••

II HITTA GENVÄGARNA GENOM PERSONLIGHETSTESTERNA

Personlighetstester har blivit ett allt vanligare och mer avgörande inslag vid rekryteringar. Över 200 olika tester florerar på den svenska marknaden i dag. Diego guidar dig i testdjungeln och avslöjar hur formulären är utformade.

\

Om du ser att en kollega tar med'

sig 20 cd-skivor hem - hw'sanno!:!.kt är

det att du rapporterardet tiitchr/en?

Handen på hjärtat: skulle du svara ärligt på frå­gan ovan, eller det du tror att din potentiella ar­. 'sgivarevill höra? -.lestmakarna framhåller gärna att det inte

finns några "rätt" eller Hel" svar på frågorna i personlighetstester. Samtliga i rekryterings­branschen som Diego har talat med hävdar att det är oerhört svårt att manipulera sig fram till ett jobb. Men Diegos gransirning visar ändå att det går att fuska i testerna, och vissa hävdar att de upptäc1{t hur man Imn lura till sig drömjob­bet.

Nio av tio personlighetstester, eller formulär

som de kallas i branschen, är så kallade själv­rapporteringstester där den svarande fyller i hur han eller hon upplever sig själv i olil{a sam­manhang. Formulären fylls i på papperellervia internet.

Föredrar du en

spontan aktivitet eller en planerad?

I ett personlighetstest ingår ofta150-200 frågor som sim besvaras på mellan en halvtimme och en timme. För att komma åt medvetna skön­målningar kommersamma fråga igen i flera for­mer som tvingar kandidaten attvälja mellan oli­ka påståenden.

Men att medvetet svara på det sätt man tror att arbetsgivaren vill är ingen garanti för-att få

det utannonserade jobbet, f'örsäkl'artestföreta­gen. Det är inte svaret på en enskild fråga som tolkas, och en fråga som verkar mäta en viss egenskap kanske egentligen används för att mäta avsaknaden aven annan. På frågan "Är du en flexibel person?" är det lätt att tro att det smartaste svaret är "Ja, mycket". Men testaren kan i själva verket vara ute efter att veta hur punktlig och ordningsam du är.

"DET ÅR OERHÖRT svårt att fuska. Om det är ett seriöst och vetenskapligt test finns det en psy­kologisk teori bakom, och det är högst osan­nolikt att den som testas vet hm' testet är kon­struerat utifrån teorin", säger Sofia Sjöberg, utvecklingschefpå Assessio som nyligen lan­serat ett personlighetsbaserat integritetstest, Mint.

Testet, somAssessio anser sigvara ensamt om på mar1maden, är ett ve rktyg för arbetsgivaren att öka chansen att rekrytera pålitlig personal. Den svarande märl,er ingen skillnad mellan detta och ett vanligt personlighetstest, men»

44

Surgubbar och satkärringar får betydligt bättre resultat på IQ-test än glada och belåtna farbröder och tanter. Det visar en stor studie från Morgan State • University i Baltimore. Resultatet förbryllar forskarna.

Källa: Aftonbladet

TEXT MARIA OTTOSON MAIUA.OTTOSON@OI.SE

illustrationer HJÄRTA & SlVIÄRTA/WOO info@hjartasmarta.se

o O 0 19 D O O 9 D • O 9 D • 9 D • D •

•

o O

O O

46

•

~ ~

XX

00 1:t0­

När folk ska bilda sig en första uppfattning om dig tittar 58 procent på hur du ser ut och 38 procent lägger vikt vid din röst och ditt tonläge. • Endast 7 procent hör vad du faktiskt säger.

Källa: Albert r-1ehrabian. amerikansk professor i socialpsykologI

~ -:-.I-:--:-/·'O-:-~~

881 ~++++~ X X x~~;8~ X~: ~:

oO~~~~~OOOx X xxx'/oxoooo~ oo~o~~~ooooo~xx/o~oooo~ ~OI=-~~~OOooo~xx//o~oo~~~ ooo~~~oooooxx+++++xx~~ ~oo~~~~xxXXXX_.~I[j]XX~ ~x~~~~~~xxxxxxxxxxxx~ x~~~~~~xX~[j][j][j][j][j][j][j]80X x~~~X~ooo~[j][j][j] [j]~o88 x~~~~~ooooooooooo08 X~888~~ooooo •••oo08 X~8088~~oooo•••ooo X~88808~ooo/////oo ~~00888~X~o~//~ooo

~~~~8888888~888888 ~~~8888880~~~~~ ~~~~~~08880888 ~~~~~~~~~~~~~

~~~~~~~~~~~ ~~~~~~~~~ ~

/ ~II~~~~~ ~ OCI _ ~~~~ CI(J ~

001- .00 -:.~ 000 •••• O ~~~~

O •••••[Q l:t l:t [Q•••• • [Q ~ -:. -:. -:. ~

OOCI [Q ••• [Q [j] I:tO(J [Q ••• [j]

OOOCI •••• O [j] [j] [j] 00 •••• O [j] [I] [j]

00 •••• O [j]~ [j]CI ••• • O

00 ••• !l1il13 [j]OO ••• mmom [j] .:. O(J ••• CI 1il[iJ13 [j]

O [j]-:. O ••• D I]] [! [i] Ii] rnl:t [j]O ••• O [j]

47

Rundlagda personer med korta armar och ben är mer livsglada och utåtriktade än atletiskt byggda, som ofta lutar åt det sävliga hållet. Smala, • gängliga individer tenderar att vara inåtvända, känslokalla och slutna. Allt enligt den tyske psykiatern Ernst Kretschmers (1888-1964) konstitutionslära.

Källa: Nationulencyklcpedin

»Oavsett om du ska jobba som städare e/ler som koncernchef för Ericsson

kommer du att vara mer framgångsrik på jobbet om du är inte//igent.«

~ Mint mäter en individs benägenhet för kontra­produlrtivt beteende i arbetslivet. Man tittar på fah1:orer som mobbning, hur arbetstiden används och om en person tar extra långa lunchpauser, går tidigt eller kommer för sent till möten. Alla somsökel'en tjänst får göra testetvia internet och resultatet blir ett sätt att galh-a mellan personer som i övrigt har likvärdig balq~rund.

" Även vid frågOl' som inte ställs i Sverige, som 'Hur mycket har du stulit från din arbetsgivare det senaste året', tenderar det häl' testet att få tillförlitliga sval'. Om en person har stulit för 200 kronor relaterar han eller hon, för att rätt­färdiga stölden inför sig själv, ofta till att någon annan kanske har stulit för 600 kronor. Testet lockar fram den härsortens inre moral, den sva­rande tvingas relativisera sitt eget beteende", säger Sofia Sjöberg.

PERSONLIGHETSTESTER HAR alltid varit ett kon­troversiellt inslagvid rekryteringar. De dök upp i Sverige på 1950-talet och var då direkt tagna från sjukvården där de användes för att fast­ställa psykiska sjukdomar.

På 1960- och 1970-talen blev personlighets-

KORTFAKTA OM PERSONLIGHETSTESTER

.... på 1990:talet publicerades teorin om ~e big five", som grovt säger att personligheten kan mätas genom fem dimensioner: utåtvändhet, emotionell stabilitet. vänlighet, intellektuell öppenhet och noggrannhet. Att mäta dessa dimensioner är fortfarande basen för de flesta av dagens tester.

-=- Merparten av de tester som används i Sverige i dag är utvecklade i USA och översatta till svenska.

(. I Sverige används cirka 200 olika personlig­hetstester. Några av de vanligaste är Myers­Briggs Type Indicator, Hogans personlighets­inventorium, Thomassystemet och OPO.

(., exempelvis OPO ska kandidaten under en tim­me ta ställning till 146 frågekombinationer som mäter 32 egenskaper. Det handlar om hur soci­alt trygg personen är i olika sammanhang, vad som driver personen och hur han eller hon angriper problem

-=- Kostnaderna för företag som vill använda sig av testerna varierar mellan några hundralappar per test till arliga licensavgifter på 45000 kronor.

tester så gott som tabu. Allt som bidrog till att testa och mäta människor ansågs förkastligt. Psykologerna övergav testerna. Men intresset fanns kvar, och fältet med arbetspsykologiska tester lämnades öppet för näringslivet.

Det senaste decenniet har användningen av personlighetstester ökat kraftigt, både vid ny­relnyteringar och som hjälpmedel vid beford­ran och omorganisationer.

"Arbetsgivarna har insett vad det kostar att göra felaktiga rekryteringar och lägger hellre merpengarpåatt hitta rätt folk från början. Men vi befinner oss i en högkonjunktur och en till­växtbransch, och det lockar till sig Iycksölmre", säger Mattlas Lundberg, verksamhetsansvarig på Stiftelsen för tillämpad psylwlogi, STF, som granskar psykologiska tester i Sverige.

Exakt hur stor marknaden för personlighets­tester är finns det inga officiella siffror över. Ett sätt att få en uppfattning om bronschens storlek och utveckling är att titta på omsättningen för två av de största företagen: svenskaAssessio och SHL Group, ett av världens största testföretag. För närmare 20 år sedan hade de tillsammans en omsättning på ett par miljoner ltronor i Sve­rige. I år landar det på över 2.00 MIn'.

1,3,5 -vilken siffra kommel'sedan?

Rena begåvningstester har det starkaste sam­bandet mellan testresultat och prestation på jobbet.

"Oavsett om du ska jobba som städare eller som koncernchef för Ericsson kommer du att vara mer framgångsrik på jobbet om du är in­telligent. Det kan handla om att lwmma på hur man städar enyta på snabbaste sätt och därmed blir mer effelrtiv", säger Håkan Fritz, vd på As­sessio.

Bemanningsfåretaget Manpower jobbar ofta med en kombination av personlighetsformulär, fårdighetstester som mäterverbal eller numerisk förmåga, motivationstester och kunsl{apstester.

"Det finns en ökad efterfrågan på att använda en kombination av tester. Personlighetstester används alltid, men de kan bara utnyttjas som ett delmoment i rekryteringsprocessen", säger Peter Tolstoy, affärsutvecklingschef för rekry­tering på Manpower.

KRITIKEN MOT personlighetstesterna är skarp och kommer från flera håll. Den vanligast åter­kommande invändningen är att testerna inte mäter det de ska och att rekryterarna drar för långtgående slutsatser av testresultaten. ~

Lennart Sjöberg är professor emeritus i eko­nomisl( psykologi vid Handelshögskolan i Stock­holm och en av få svenskar som forslmI' Itring personlighetstester.

"Problemet är att testerna nästan alltid självropporterande. Folkger systematiskt en på-=­bättrad bild av sigsjälva, särskiltom det ökarde­l-aS möjligheter att få ett jobb ellel' komma in på en utbildning", säger han.

En annan slutsats i Lennart Sjöbergs forsk­ning är att män oftare än kvinnor skönmålar sig själva i testerna.

"Om man inte haren metod får att kompense­ro får skönmålande missgynnas kvinnorkraftigt vid chefsreltryteringar", konstatel-ar han.

Du harprecis bÖljatpåj'öretagetX som är i kris. Om en timme ska

du träJfa ledningen ochpresentera din handlingsplan. Vad prioriterar

du- kunderna, personalen eller leverantörerna?Motivera varför.

Det blir allt vanligare att låta jobbsökande lö _ olika uppgifter som komplement till personlig­hets- och begåvningstester. Simulerings- och problemlösningsövningar med rollspel används allt oftare när reltryteringsprocessen närmarsig sitt slut - framför allt vid tillsättning av che. befattningar. Vid en simulering får kandidate~ ofta läsa in sig på ett filrtivt företag och en>

CHECKLISTA FÖR PERSONLIGHETSTESTER

.... Fråga testledaren om testet bygger på en ve­tenskapligt publicerad teori och i så fall vilken.

-=- 95 procent av alla tester bygger på en jäm­förelse av ditt resultat med en större referens­grupp. Fråga testledaren om jämförelsegrup­pen är svensk och hur stor den är. Jämförelse­gruppen bör överstiga 300 personer och vara anpassad utifrån ålder, kön och yrke.

-=- Om du känner dig kränkt eller missnöjd efter ett personlighetstest, kontakta Stiftelsen för tilläm­pad psykologi på webbplatsen: stpsverige.se

48

Upp till 4 procent av alla chefer kan enligt vissa studier vara psykopater - en följd av dagens företagsklimat som kräver chefer som utstrålar handlingskraft. • Kännetecken för en psykopat är bland annat munvighet, stort spänningsbehov, bristande ansvarskänsla, mytomani, narcissism och avsaknad av skuldkänslor.

Källa: Compurer Sweden!Aftonbladet

> situation, och sedan motivera sina besl}lt inför rekrytera rna. Testerna ger en bild av hur en per­son fungerar i en verklig situation i arbetslivet.

Ett av de främsta argumenten för psykologis­ka tester är att de behandlar alla lika oavsett kön, hudfärg och religion.

»Om man inte har en

metod för att kompensera

-. ör skönmålande missgynnas

kvinnor kraftigt vid

chefsrekryteringar«

Baksidan är att det i dag florerar flera hundra tester på marlmaden och att alla inte har lika god vetenskaplig grund. Och i takt med att an­talet tester och testföretag ökar, så ökar även fusket. Allt fler företag mejlar ut färdighetstes­teroch prover till sina kandidater. Därmed väx­er risken för kopiering och vidareförsäljning av testerna.

SHL Group har 15-20 personer som arbetar heltid med att surfa runt på nätet och leta efter plagiat, berättar Nordenchefen Per Carlsson.

"Det ska vara svårt att förbereda sig för våra tester, därf6r återkommer inte samma uppsätt ­ning frågor från gång till gång. Dessutom kOD­trollerar och kompletterar vi resultatet med intervjuer och olika simuleringsö.vnin~ar."

Även Assessio har anställda som bevakarvil­_..\ tester som läggs ut på internet:,yd Håkan

Fritz ser med oro på det ökande fuske), som han tror beror på att branschen är ung och att det ännu inte finns någon tvingande reglering av testföretagen.

"Det är oroväckande att fusket ökarså snabbt '-och är så spritt. Vi får allt oftare rehyterings­

uppdrag där personer h'ar fått lämna sina jobb på grund av att företagen upptäckt felal{tighe­ter efter rekryteringen", säger han.

STIFTELSEN FÖR TILLÄMPAD psykologi, STF, äri dag ensam om att göra oberoende gransIrningar av arbetsrelaterade psykologiska tester. STP har hittills gjort 15 gransirningsrapporter.

Ett av de vanligaste personlighetstesterna i världen, som ofta felaktigt används i urvals­sammanhang, är Myers-Briggs Type Inclicator. Testet hal' granskats av STF och fått omdömetatt "det kan jämställas med en kollegial sällskaps­lek" .•

~~.ii~[!jI~§~.OO~OOOXXXX~~~ [i]~.ii~~~§~oOOOOOXXXXXXX r=J r::I • ii l'W1 r:;;;;J l'W1 O....j·X···XX... ,/ '....(XLaI~ I=J~I..UOOOOOOO ./.......',/./ "x",/ ......

~~.ii~8000000000XXXXXXX ~~.888000000000XXXXXXX ~~.+++++++++++++++XXXX [i]~88X++++++++++XXXXXXX [i] 88888X++++++++++XXXXX 8888888XOO++++++++XXXX 88888~~~XOO++++++++XXX 8G888~~~~XOOO+++++++X* 88888~~~~~XOO++++++++X 88G88~~~~~OOOOO+++++XX 88GID8~8IDGGGG++++++++++ 8GIDGG+++XXXG++++++++++ GG G GG+++XIDGGG ++++++XXX:: GGGIDG+OXGX~~X~+++++XXX

GGG0G+OX~""G*OO*XX. G8ID0GOOOX~"~G*OO*X~ G0GG8000GGXXXXXOOXXXXX 88G8GOOOOGGGGGXOOXGG88 G8G8800000000XXOOXXOOO 8GGG800000000XXOOXXOOO 88ID88000000XXOOOOOOXXO .G88G0008IDXXX++00++8X8 .88G80GGGXXXOOXXXXOOXX ••• 8GOGG8XOOOOXXXXOOXX • •• IDID008GXOOXXXXXXXXXG •••••0008G••~~~.~~~••ID ••••••OOBIDGGG ••••ID888 • •••••0000000•••• ID8GG • •••OOOOOOXXXX~GGGG • ••••000000XXX~~8GGG •••••••OOOOODDDDDGG8G • ••••••••01:-00 D D D D D GIBG81 •••••••••X OI:'CI D D D D D GGGXI _ ••••••:.:XXX xxxxxxxxxi • • • • • I•• X :-: ~:-: X :-: x:-: :-::-::-::-:~ I

••

49

Bara 2,2 procent av befolkningen har en intelligenskvot på mer än 130, enligt en av de vanligaste lO-skalorna. Wechslers värderingstabell. Lika många har en 10 på • under 69. För att få bli medlem i organisationen Mensa krävs en 10 på över 131.

Källa: Wikpedl,]

Egenföretagaren Alexandra, 40 år, har gjort ett tjugotal personlighetstester under sin karriär och tror sig veta hur man får det önskade jobbet.

"JAG HAR •

KNACKT KODEN" A

lexandra har mer erfarenhet än de flesta av att göra personlighetstes­ter. Under tio år hade hon flera olika chefspositioner på ett större börs­

noterat företag och gjorde då regelbundet per­sonlighetstester som ett sätt attvidareutvec!{­las i organisationen och i sina kundkontakter. Under det senaste halvåret har hOh träffat upp­skattningsvis ett tjugotal rekryteringskonsul­ter och gjort fem olika personlighetstester.

HON KONSTATERAR att testerna ärfårvånausvärt lika varandra och att det är lätt att räkna ut vil­ka svar som ökar möjligheten att få det utan­nonserade jobbet.

"Det är ganska enkelt att se att den här tjäns­ten kräver de här egenskaperna och då ska jag svara så här på testet", säger hon.

För drygt ett år sedan sa Alexandra upp sig från sin anställning på det börsnoterade före­taget efter att ha blivit headhuntad av ett aImat bolag i samma bransch. Men det blev en kort­varig sejour på det nya företaget.

"Jag gjorde misstaget att inte kolla upp före­taget tillräckligt mycket. Rekryteringsföretagen har höga krav på kandidaterna, men går inte lika

grundligt igenom arbetsgivaren eller frågar sig om nykomlingen kommer att passa in i före­tagskulturen", säger Alexandra.

Efter sjuinånader slutade hon och började söka andra jobb. Efter en tid började hon driva eget företag iväntanpå att det rätta jobbetslm le dyka upp, och insåg att anställningsintervju­erna var ett bra sätt att sälja in sig själv.

ALEXANDRA TYCKER att de som rekryterar är då­liga på att se igenom hennes "spel".

"Jag går ofta-på anställningsintervjuer trots­att jagär rätt ointresserad av tjänsterna. De bor­de fråga sig varför jag söker en tjänst som jag egentligen är överkvalificerad för och märka att jag inte skulle passa in", säger hon.

En annan erfarenhet somAlexandra har gjort är att hennes arbetskapacitet ofta ifrågasätts på grund av att hon är kvinna och har tre barn.

"Framför allt kvinnliga rekryterare utan barn brukar betona att 'den här tjänsten krävermyck­et jobb'. De tycks inte förstå att det finns något som heter ett jämställt förhållande.".

MARIA OTTOSON

,.:, '-;<'S(.I. 'i.'ISt

[Pl'Ovtest på nästa sida] >

-. I ..... J •••• ;;; .. ~ :ic"', ·... eE .. LO:)I

••

50

• Om du vill göra hela testet finns en version på www.maptq.com (lösenord: dagensindustri).

Testet är utformat av Cut-e, som jobbar med personlIghetstester på internet.

TEST-TESTA DIG SJALV Du ställs införtre olika påståenden. Du har totalt 6 poäng att fördela.

'- Ju mer ett påstående motsvarar ditt beteende, desto fler poäng delar du ut till det påståendet.

'- 1. JAG TRIVS MED ATT TA ANSVAR. DDODDD 2. JAG ÄR EFFEKTIV I FÖRHANDLINGAR. DDDDDD 3. JAG KÄNNER MIG AVSLAPPNAD NÄR JAG TALAR MED FRÄMMANDE PERSONER. DDODDD

MATTlAS ELG, PSYKOLOG OCH VD FÖR TESTFÖRETAGET CUT-E:

"I den här frågan vill vi mäta initiativ, ansvar och påverkan. Den som vågar ta stark ställning och ge många poäng för ett påstående ses som en bättre ledare. Det gäller dock bara alternativ l och 2. Att känna sig avslappnad när man pratar med främmande personer är visserligen bra när man är chef, men det är inte det vi vill mäta här."

1. JAG TYCKER OM ATT SÄLJA. ODOODO 2. JAG UTVECKLAR GÄRNA lNNOVATlVA LÖSNINGAR. DDDDDD 3. JAG ARBETAR GÄRNA MEDjYDLlGA PRIORITERINGAR. ODDDOD MATTlAS ELG:

"1 den här frågan mäter vi försäljningsegenskaper. 1en säljroll krävs det att våga göra tydliga prioriteringar, medan det inte är viktigt att utveckla innovativa lösningar. Så en riktigt duktig säljare ger många poäng till alternativ nummer 3."

1. JAG TAR HÄNSYN TILL DE LÄNGSIKTIGA KONSEKVENSERNA AV PLANER OCH AKTIVITETER. 000000 2. JAG GÖR ALLT FÖR ATT NÄ RESULTAT. OOODOD 3. JAG SÄTTER upp KLARA MÄL. ODODOO MATTlAS ELG:

"Här handlar det om hur uppgiftsinriktad en person. En uppgiftsorienterad person viktar starkt, det vill säga sätter många poäng på ett av alternativen. En socialt inriktad person sätter mer sannolikt två bollar på varje alternativ."