INTRODUCCIÓN

Los esfuerzos organizados y que supervisan personas que son

responsables de la planeación, organización, dirección y control han

existido por miles de años. Las Pirámides de Egipto y la Gran Muralla

China son evidencias actuales de que se intentaron proyectos de enorme

alcance. En la construcción de una sola pirámide se utilizaron los

servicios de más de 100 mil personas por más de 20 años.

Los documentos de la antigua China y Grecia muestran interés por

una buena coordinación y dirección de las empresas públicas. Los griegos

y los romanos también lograron dirigir adecuadamente una amplia gama

de actividades colectivas, como las aventuras militares, las obras públicas

y los sistemas tributarios. La Iglesia Católica también representa un

ejemplo interesante de la administración. La estructura actual de la Iglesia

quedó establecida, en esencia, en el siglo II DC.

Franco, G. cita a Smith, A. (2013). Señala que empleó para sus

ejemplos la industria de la fabricación de alfileres, “mencionó que diez

individuos, cada uno realizando actividades especializadas, podrían

producir entre todos alrededor de 48,000 alfileres al día. Sin embargo, si

cada uno trabajaba en forma separada e interdependiente, esos diez

trabajadores podrían fabricar 200.”(p.3)

Concluyó que la división del trabajo (los puestos detallados en

actividades estrechas y detalladas o concretas y repetitivas) aumenta la

productividad al incrementar la habilidad y destreza de cada trabajador, al

ahorrar tiempo, que por lo general, se pierde al cambiar actividades, y al

crear inventos y maquinaria que ahorraban trabajo.

Es por ello que en presente trabajo investigativo se hablara sobre

la historia de la administración de los Recursos Humanos, se nombraran

algunas de las teorías que permitieron la evolución de la misma hasta

nuestra actualidad, las mismas solo se desarrollaran las más importantes.

1

HISTORIA Y ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS

ORIGEN

No se puede hablar en forma separada del origen de la

administración se refiere al derecho laboral y la administración científica

así como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la

exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo,

se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se

establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie

de principios para la buena práctica de los mismo.

Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a

través de la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los

recursos humanos.

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las

áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a

aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones

industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los

expertos una función importante de elaboración de nóminas y pago de

seguro social.

Prehispánica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la

diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso existía la

esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su propia cuenta (1966)

Había artesanos pero no congregados en gremios.

Época colonial. Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.

Independencia. Aparecen los talleres artesanales. Revolución.

Aparecen talleres, aparecen las fábricas.

2

La Revolución Industrial

Advenimiento del poder de las máquinas, producción en serie y

transformación eficiente.

Al iniciarse en Inglaterra, en el Siglo XVIII, la energía de las

maquinas sustituía con celeridad a la energía humana. Esta a su vez hizo

más económico producir bienes en las fábricas.

La introducción del poder de la energía de las máquinas,

combinada con la división del trabajo, hizo posible tener grandes y

eficientes fábricas. Estas fábricas requerían de habilidades

administrativas. Se necesitaban administradores para proyectar la

demanda, para asegurar que en existencia había suficiente materia prima,

asignar actividades a la gente, coordinar y dirigir las diversas actividades

diarias, asegurar que las máquinas se mantenían en condiciones

adecuadas para su funcionamiento y, que se consideraran los estándares

del producto, etcétera.

Había llegado la necesidad de una teoría formal para guiar a los

administradores en el manejo de los negocios.

Década de los 50. En esta década surja la carrera de relaciones

industriales.

Década de los 60. Surgen los métodos jurídicos como un

mejoramiento para la defensa del individuo.

Década de los 70. Por primera vez se utiliza el término

administración de los recursos humanos.

Década de los 80. La administración de recursos humanos llega a

su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación,

sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.

3

Década de los 90. En esta década se retoma el crecimiento del

producto interno.

Teorías que fundamentan la Administración de los Recursos Humanos

Teoría de Frederick Winslow Taylor. Fundador de la administración

científica, nació en Filadelfia, Estados Unidos. Procedía de una familia de

principios rígidos y fue educado dentro de una mentalidad de disciplina,

devoción al trabajo y al ahorro. En aquella época estaba de moda el

sistema de pago por pieza o por tarea. Esto llevó a Taylor a estudiar el

problema de la producción en sus mínimos detalles, pues, gracias a su

progreso en la compañía, no quería decepcionar a sus patrones, ni

decepcionar a sus compañeros de trabajo, quienes deseaban en el

entonces jefe de taller no fuese duro con ellos en el planteamiento del

trabajo por pieza. Taylor inició las experiencias que lo harían famoso,

donde intentó aplicar sus conclusiones, venciendo una gran resistencia a

sus ideas.

Teoría Principios de Eficiencia de Emerson. Buscó simplificar los

métodos de estudios y de trabajo de su maestro (Taylor), creyendo que

aun perjudicando la perfección de la organización, sería más razonable

realizar menores gastos en el análisis del trabajo. Fue el hombre que

popularizó la administración científica y desarrolló los primeros trabajos

sobre selección y entrenamiento de los empleados.

Teoría Frank y Lillian Gilberth. Decidió entrar a la industria de la

construcción comenzando como aprendiz del albañil con la empresa

Whidden y Compañía, Gilberth notó rápidamente que los hombres que le

enseñaban a poner ladrillos usaban tres conjuntos diferentes de

movimientos: uno para enseñar a una persona a poner ladrillos; el

segundo para trabajar despacio, y el tercero para trabajar rápido

observando estas y otras variaciones en los patrones de movimientos

usados por los albañiles en su trabajo Gilberth se preguntaba cuál de los

4

conjuntos sería el más eficiente. Así fue como despertó a Gilberth por

estudiar los movimientos usados por el hombre al realizar su trabajo para

encontrar el mejor método más eficiente y rápido, fue así como comenzó

esta inquietud.

Para registrar procesos y patrones de flujo utilizados en una situación

de trabajo, los Gilberth desarrollaron el diagrama de proceso y el

diagrama de flujo, ambos ampliamente usados en el presente. Gilberth

desarrollaron el sistema de tarjetas de personal de los actuales sistemas

de calificación de méritos. Dieron énfasis a las instrucciones escritas para

evitar confusiones.

Teoría Henry L. Gantt. Diseñó un sistema de incentivos que daba a

los obreros una bonificación por terminar sus labores en menos tiempo

que el que señalaba la norma. También introdujo una bonificación que se

pagaría al sobrestante por cada trabajador que alcanzara la norma.

Teoría Henry Fayol. Concibió la Administración como una serie

universal de funciones, especialmente la planeación, organización,

integración, dirección y control.

Teoría Max Weber. Desarrolló una teoría de estructuras y describió la

actividad organizacional con base en las relaciones de autoridad.

Describió un tipo ideal de organización al que llamó Burocracia, que era

un sistema caracterizado por la división del trabajo, una jerarquía definida

en forma clara, reglas y reglamentos detallados y relaciones

impersonales.

Teoría Robert Owen. Mejorar las condiciones de los trabajadores y

conseguir un aumento de productividad y beneficios simultáneamente.

Creía firmemente que la humanidad avanzaría si se mejoraba el entorno

de los individuos tanto en el ámbito moral como económico; luchó por la

reglamentación de horas laborables para todos, leyes para el trabajo de

5

niños, educación pública, alimentos en el trabajo con cargo a la

compañía, involucramiento de las empresas en proyectos comunitarios.

Teoría Hugo Münsterberg. Vinculó la Administración Científica y la

Sicología Industrial, ambas buscan un incremento en la productividad y

eficiencia por medio del análisis científico y una mejor integración de

habilidades y destrezas.

Teoría Mary Parker Follett. Reconoce la posibilidad de enfocar las

organizaciones desde la perspectiva del comportamiento individual y de

grupo. Argumentaba que el potencial individual seguía siendo solo

potencial mientras no se liberaba por medio de la asociación en grupo. La

tarea del administrador era armonizar y coordinar los esfuerzos del grupo.

(Deberían verse como socios).

Teoría Abraham Harold Maslow. Presentó una forma muy sencilla

de concebir las necesidades de una persona. La Jerarquía de las

Necesidades ordena las necesidades desde los niveles más bajos y más

básicos, hasta las de niveles más altos.

Teorías de Douglas Mc. Gregory. Teoría "X" intervención activa de la

gerencia, las personas serían pasivas e inclusive renuentes con respecto

de las necesidades organizativas. Hay que persuadirlas, recompensarlas,

castigarlas, controlarlas, es decir, sus actividades deben ser dirigidas.

Teoría "Y" sostiene que los descubrimientos teóricos modernos sobre la

motivación, explica las inexactitudes de la teoría "X" y aquello que esta

tiene de válido. Además estas teorías, dan base para nuevos modelos y

patrones que en el futuro podrán generar "estilos de mando" bajo valores

congruentes en el comportamiento real del hombre, lo que genera un

trabajo altamente productivo.

Teoría Chéster Barnard. La autoridad en la que demostró que los

subordinados pueden frustrar la autoridad que ellos no acepten.

Contemplo la organización como un sistema social y concluyo que la

6

persistencia de este sistema de su efectividad para lograr los objetos

colectivos y de su eficiencia para satisfacer las metas individuales.

Teoría de Sistemas

Sistema. Conjunto de diversos elementos, mismos que se

encuentran interrelacionas. Un sistema está constituido por las relaciones

entre diversos elementos del mismo.

Cada uno de los elementos puede considerarse, a su vez como un

sistema en sí mismo por ejemplo en una organización existen

departamentos(contabilidad producción ventas) cada uno de los cuales

puede considerarse un subsistema en cada departamento de ventas

podría haber las secciones por ejemplo en el departamento de mayoreo,

ventas al menudeo las cuales podrían considerarse como un subsistema

de los departamentos, Por otro lado la organización podría considerarse

como un subsistema de economía hacia un suprasistema. El país puede

aceptarse como un suprasistema mayor aún (el mundo) y este a su vez

común sistema de su suprasistema el universo, el análisis que desea

realizarse sobre las relaciones entro los elementos del conjunto, deberá

basarse en una definición, de los limites, del sistema ósea establecer los

elementos deberán quedar incluidas dentro del conjunto.

Los sistemas se encuentran en un medio circundante

(suprasistema). De la misma manera existe relaciones entre diversos

elementos del sistema pueden existir tales anexos igualmente entre el

sistema y el suprasistema se dice que el sistema abierto implica que

reciba, ciertas influencias del suprasistema y pueden influir de alguna

manera sin embargo en dos sistema cerrados no existe intercambio

alguno entre el sistema y el suprasistema. Piensan que los sistemas

cerrados son una ficción al grado de apertura del sistema se refiere al

monto en el cual recibe todo tipo de influencia pero cada sistema tiene un

código que especifica.

7

Cada sistema tiene ciertas fronteras que especifican los elementos

quedan incluidos dentro del mismo tienen por objetivo conservar la

integridad del mismo. Las organizaciones constituyen sistemas

principalmente abierto, en virtud de que existen múltiples interacciones

entre ellos y su medio.

Suprasistema. Es aquel que comprende una jerarquía mayor a la

de un sistema, enlazado diferentes tipos de comunicación interna y

externa.

Gráfico 1Suprasistema

 

Subsistema. Es un sistema alterno que se desarrolla en segundo

término tomando en cuenta el intercambio cualquier forma o

procedimiento.

Sistema Abierto. Es aquel que comprende un procedimiento para

llegar a un fin o un logro a través de una secuencia lógica.

Gráfico 2

Entrada (insumo) -- Proceso --- producto (salida) clientes

control p.t

Sistema Cerrado. Es aquel que a diferencia del sistema abierto

posee ciertas características que lo hacen ser un poco diferente al

sistema abierto.

8

SISTEMA

1. Se rehúsa al cambio.

2. Desarrollo únicamente interno.

3. Control estratégico según sus necesidades.

Teoría de Maslow.

Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Es la teoría más conocida y se resume en una sencilla ideas de

todas las personas las cuales quieren conseguir cosas, pero en cada

momento desean alguna de ellas con especial intensidad. Abraham

Maslow considera que los individuos tratan de satisfacer cinco clases de

necesidades (ver gráfico 6), las cuales se detallan a continuación:

Necesidades Fisiológicas. Estas están vinculadas con la

supervivencia del sujeto. Toda persona debe cubrir unas necesidades de

comida, bebida, sueño, hogar. Estas necesidades son consideradas por

Maslow como las más prepotentes de todas.

Necesidades de Seguridad. Las personas tienen necesidad de

protegerse contra las amenazas, y buscan un cierto grado de estabilidad

en su vida y en su trabajo.

Necesidades Sociales. El hombre, como animal social, tiene

necesidades de amistad, afecto, aceptación e interacción con otras

personas (amigos, compañeros).

Necesidades de Estima: Todo individuo busca el reconocimiento

propio y externo. Para el primero, destaca el deseo de logro, competencia

en el trabajo, confianza ante los demás y autonomía. En la segunda forma

de reconocimiento, el prestigio, la reputación, el estatus, el

reconocimiento y el aprecio.

Necesidades de Autorrealización. La persona busca

experimentar sentimientos de que ha desarrollado todo el potencial que

posee. Hacer aquello para lo que cada persona está especialmente

9

capacitada; (a) Autorrealización, (b) Estima, (c) Sociales, (d) Seguridad,

(e) Fisiológicas.Gráfico 3 Pirámide de Maslow

Fuente: Gordón. (1997) (p.18)

Según esta teoría, las necesidades se articulan en importancia

jerárquica creciente ascendente. Una necesidad inferior debe estar lo

suficientemente cubierta antes de que la siguiente pueda empezar a

actuar como motivadora.

En esta teoría una necesidad satisfecha no motiva ningún

comportamiento; sólo las necesidades no satisfechas. A partir de cierta

edad, surge la necesidad de seguridad, enfocada hacia la protección

contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las

necesidades Fisiológicas y de seguridad constituyen las necesidades

primarias del individuo y se relacionan con su conservación personal.

A medida que el individuo logra controlar sus necesidades

primarias, aparecen las sociales, de autoestima y de autorrealización. Una

vez satisfechas las necesidades sociales, surgen las de autorrealización;

esto significa que las necesidades de autoestima son complementarias de

las necesidades sociales, en tanto que las de autorrealización

complementan las de autoestima.

10

Teoría de los Factores de Herzberg

La teoría de la Motivación − Higiene propuesta por Herzberg está

propuesta en la creencia de que la relación de un individuo con su trabajo

es básica y que su actitud hacia su trabajo bien puede determinar el éxito

o el fracaso del individuo. Herzberg investigó la pregunta ¿Qué quiere la

gente de sus trabajos? Concluyó que las respuestas que la gente dio

cuando se sentía bien en su trabajo eran muy diferentes de las

contestaciones dadas cuando se sentía mal. Los factores intrínsecos,

como el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la

responsabilidad y el crecimiento parecen estar relacionados con la

satisfacción en el trabajo. Por otro lado, cuando estaban insatisfechos,

tendían a citar factores extrínsecos, como la política de la compañía y la

administración, la supervisión, las relaciones interpersonales y las

condiciones de trabajo. (Herzberg, Frederick. 1987 pp. 147-185.)

Entonces los datos sugieren:

Según Herzberg, la motivación de las personas depende de dos

factores:

Factores Higiénicos. Son las condiciones que rodean al individuo

cuando trabaja; comprende las condiciones físicas y ambientales de

trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el

tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas

y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes,

etc.

Corresponde a la perspectiva ambiental que constituyen los

factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la

motivación de los empleados.

Factores Motivacionales. Tienen que ver con el contenido del

cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; producen

11

un efecto de satisfacción duradera y un aumento de productividad hasta

niveles de excelencia, es decir, muy por encima de los niveles normales.

El término motivación incluye sentimientos de realización, crecimiento y

reconocimiento profesional, manifiesto en la ejecución de tareas y

actividades que constituyen un gran desafío y tienen bastante

significación para el trabajo.

Entonces la teoría de los dos factores afirma que: (a) La

satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades

desafiantes o estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores

motivadores. (b) La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de

la supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo: estos son

llamados los factores higiénicos.

Satisfacción e Insatisfacción. Uno de los descubrimientos que

hizo Herzberg es que las cosas que causan satisfacción en los

trabajadores no son, exactamente, las opuestas a las que causan

satisfacción. Las cosas que satisfacen a los trabajadores son de

naturaleza completamente distinta de aquellas que no les satisfacen.

Algunos elementos satisfactorios e insatisfactorios son:

Insatisfacción:

(a) La política administrativa de la empresa.

(b) La supervisión.

(c) Las condiciones de trabajo.

(d) El sueldo.

Satisfactorias:

(a) Los logros.

(b) El reconocimiento.

(c) El trabajo en sí.

(d) La responsabilidad.

12

La implicación principal de esto es darse cuenta de que la

eliminación de un elemento insatisfactorio no proporciona una satisfacción

automática.

Herzberg considera que los factores de insatisfacción del trabajo no

tienen influencia como motivadores de un alto rendimiento. Considera que

son los factores de satisfacción los que realmente tienen influencia como

motivadores para conseguir niveles más elevados de rendimiento.

Teoría de MC. CLEALD.

Esta teoría recoge aspectos de las dos teorías anteriores y se

nombra técnica de los motivadores, las personas están motivadas por tres

factores.

Factores de Realización o de Logro. Las personas motivadas por

el primer factor desean lograr cosas, plantear metas, realizar algo y

alcanzar un fin.

Factores de Afiliación. Las motivadas por la afiliación están más

interesadas en establecer contactos personales.

Poder. Las motivadas por el poder tratan sobre los demás.

Realización y logro (fin, meta, objetivo)

Afiliación Contactos personales, comunicación

Poder Influir, Enajenación manipulación

13

Disciplinas que Colaboran con la Administración de Recursos Humanos.

Ingeniería industrial. Es donde se divide la tarea en elementos

básicos y se determina que se lleve a cabo cada una de las siguientes

actividades:

1. Estudio de movimientos

2. Sistema de incentivos

3. Valoración de tareas

4. Oficinas de selección

5. Adiestramiento de los trabajadores.

Psicología. Ayuda para utilizar métodos científicos que puedan

comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las

habilidades y las aptitudes permitiéndonos encontrar las causas de

motivación, conflicto o frustración.

1. Selección de personal

2. Entrenamiento y capacitación

3. Orientación profesional

4. Test psicológico.

5. Conceptos y modelos de actitudes y motivación a reducir los

conflictos.

La sociología. Se refiere que estudia las relaciones reciprocas de

grupos de individuos. Todo lo que se refiere al estudio de los grupos

familiares e informales dentro de la empresa. Técnicas sociométricas

14

para integrar buenos equipos de trabajo (de acuerdo a la preferencia de

los compañeros).

Antropología. Es el estudio de las costumbres, los ritos, la

tecnología etc. Imperantes en diversos grupos sociales.

Economía. Es la ciencia de la escasez, de cómo los bienes y

servicios son necesarios, se producen y distribuyen aprovechando su

desarrollo.

Psicología. Es el comportamiento humano (adaptar, integrar)

Sociología. Grupos de trabajo- coordinación y planeación.

Cibernética. Es la ciencia o disciplina que nos ayuda a establecer

dentro de una empresa los parámetros necesarios para él optimo recurso

de toda aquélla manufactura tecnología que como son: Los sistemas

computacionales para llevar un mejor control de la distribución y de la

producción.

Matemáticas. Llevar las cuentas necesarias y relacionarse con

todo.

Administración Científica

La teoría de la administración científica surgió, en parte, por la

necesidad de elevar la productividad. A principios del siglo XIX, en

Estados Unidos en especial, había poca oferta de mano de obra. La

única manera de aumentar la productividad era elevando la eficiencia de

los trabajadores. Así fue como Frederick W.Taylor, Henry L. Gantt y Frank

y Lillian Gilbreth inventaron los principios que en conjunto forman la teoría

De la administración científica.

15

A principio de del siglo XX, Frederick W. Taylor propone la

sustitución del empirismo y la improvisación, y propone un enfoque

científico que asegurara mayor productividad del operario en la fábrica.

Para esto, propuso seleccionar y entrenar adecuadamente a los

operarios, ubicándolos según sus cualidades físicas, en aquellas

actividades en las que aseguraran mejores resultados; a través del

estudio de tiempos y movimientos en el trabajo, estableció estándares de

producción que debían ser alcanzados por los operarios.

Modificó los sistemas de remuneración para que los salarios se

otorgaran según el rendimiento individual. Sostenía que a mayor

productividad, o mayor cantidad de unidades producidas por un trabajador

se generarían ganancias para la empresa, lo que lleva al trabajador a

obtener mayores beneficios económicos. Es decir, habría beneficios para

ambas partes.

Al crecimiento acelerado y desorganizado de la empresa, debido a

la complejidad en la Administración, esto exigió un enfoque científico más

depurado. La necesidad de aumentar la eficiencia y competencia de la

organización para poder obtener el mejor rendimiento posible de sus

recursos y poder enfrentar d la mejor forma a la competencia.

El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el

énfasis en las tareas. El nombre administración científica se debe al

intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la

administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los

principales métodos científicos aplicables a los problemas de la

administración son la observación y la medición. La escuela de la

administración científica fue iniciada en el comienzo de este siglo por el

ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor, considerado el

fundador de la moderna TGA.

El panorama industrial en el inicio de este siglo tenía todas las

características y elementos para poder inspirar una ciencia de la

administración: una variedad inmensa de empresas, con tamaños

16

altamente diferenciados, problemas de bajo rendimiento de la maquinaria

utilizada, desperdicio, insatisfacción generalizada entre los operarios,

competencia intensa pero con tendencias poco definidas, elevado

volumen de pérdidas cuando las decisiones eran mal tomadas, etc.

Inicialmente los autores clásicos pretendieron desarrollar una ciencia de la

administración cuyos principios en sustitución a las leyes científicas,

pudiesen ser aplicados para resolver los problemas de la organización.

Enfoque Clásico de la Administración

En el despuntar del siglo XX, dos ingenieros desarrollaron los

primeros trabajos pioneros respecto a la administración. Uno era

americano, Frederick Winslow Taylor, y desarrolló la llamada escuela de

administración científica, preocupada por aumentar la eficiencia de la

industria a través, inicialmente, de la racionalización del trabajo operario.

El otro era europeo, Henri Fayol, y desarrolló la llamada teoría clásica

preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa a través de su

organización y de la aplicación de principios generales de la

administración con bases científicas.

A pesar de que ellos no se hayan comunicado entre sí y haya

partidos de puntos de vista diferentes y aun opuestos, lo cierto es que sus

ideas constituyen las bases del llamado enfoque clásico tradicional de la

administración, cuyos postulados dominaron aproximadamente las cuatro

primeras décadas de este siglo el panorama administrativo de las

organizaciones.

Así de un modo general, el enfoque clásico de la administración puede

desdoblarse en dos orientaciones bastante diferentes y hasta cierto punto

opuesto entre sí, pero que se complementan con relativa coherencia:

17

De un lado, la escuela de la administración científica, desarrollada en

los Estados Unidos, a partir de los trabajos de Taylor. Esa escuela era

formada principalmente por ingenieros, como Frederick Winslow (1856-

1915), Henry Lawrence Gantt (1.861-1931), Frank Bunker Gilbreth (1868-

1924), Harrington Emerson (1853-1931) y otros Henry Ford (1863-1947),

suele ser incluido entre ellos, por haber aplicado sus principios. La

preocupación básica era aumentar la productividad de la empresa

mediante el aumento de la eficiencia en el nivel operacional, esto es, en el

nivel de los operarios. De allí el énfasis en el análisis y en la división del

trabajo operario, toda vez que las tareas del cargo y el ocupante

constituyen la unidad fundamental de la organización.

En este sentido, el enfoque de la administración científica es un

enfoque de abajo hacia arriba (del operario hacia el supervisor y gerente)

y de las partes (operarios y sus cargos) para el todo (organización

empresarial). Predominaba la atención en el trabajo, en los movimientos

necesarios para la ejecución de una tarea, en el tiempo-patrón

determinado para su ejecución: ese cuidado analítico y detallado permitía

la especialización del operario y la reagrupación de los movimientos,

operaciones, tareas, cargos, etc., que constituyen la llamada

"organización racional del trabajo" (ORT). Fue además de esto, una

corriente de ideas desarrollada por ingenieros, que buscaban elaborar

una verdadera ingeniería industrial dentro de una concepción

eminentemente pragmática. El énfasis en las tareas es la principal

característica de la administración científica.

De otro lado, la corriente de los anatomistas y fisionomistas de la

organización, desarrollada en Francia, con los trabajos pioneros de Fayol.

Esa escuela estaba formada principalmente por ejecutivos de las

empresas de la época. Entre ellos Henri Fayol (1841-1925), James D.

Mooney, Lyndall F. Urwick (n.1891), Luther Gulick y otros.

18

Esta es la corriente llamada Teoría Clásica. La preocupación básica

era aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y

disposición de los órganos componentes de la organización

(departamentos) y de sus interrelaciones estructurales. De allí el énfasis

en la anatomía (estructura) y en la fisiología (funcionamiento) de la

organización. En este sentido, el enfoque de la corriente anatómica y

fisionomista es un enfoque inverso al de la administración científica: de

arriba hacia abajo (de la dirección hacia la ejecución) del todo

(organización) hacia sus partes componentes (departamentos).

Predominaba la atención en la estructura organizacional, con los

elementos de la administración, con los principios generales de la

administración, con la departamentalización. Ese cuidado con la síntesis y

con la visión global permitía una manera mejor de subdividir la empresa

bajo la centralización de un jefe principal. Fue una corriente

eminentemente teórica y "administrativamente orientada". El énfasis en la

estructura es su principal característica.

Enfoque Humanístico

El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución

conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en la

tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura

organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora

se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones.

En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el

método de trabajo, por la organización formal y los principios de

administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la

prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los

aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y

sociológicos.

19

El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones

humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta.

Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,

principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo,

surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó

principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas

etapas de su desarrollo:

Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta

primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la

psicología del trabajo o psicología industrial, para la mayoría era la

verificación de las características humanas que exigía cada tarea por

parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada

en esas características. Esta selección científica se basaba en pruebas.

Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial

eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de

aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los

accidentes y la fatiga

Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se

caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos

individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos

aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas

predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad

del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de

trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones

interpersonales y sociales dentro de la organización.

No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología

industrial en le demostración de la limitaciones de los principios de

administración adoptados por la teoría clásica. Además, las profundas

modificaciones ocurridas en los panoramas social, económico, político y

tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la

20

administración. Mientras que en los demás países el liberalismo

económico típico del siglo XIX pasó, a partir de la Primera Guerra

Mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la

economía con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en los

cuales la teoría clásica encontraba un ambiente extremadamente

favorable), en los Estados Unidos se reafirmaban y desarrollaban los

principios democráticos. Además, con la Primera Guerra Mundial

comienza el declive de Europa centro-occidental en el liderazgo del

mundo, y el espectacular ascenso de los Estados Unidos como potencia

mundial.

La gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929

intensificó la búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Aunque esa

crisis se originó en las dificultades económicas de los Estados Unidos y

en la dependencia de la mayor parte de los países capitalistas de la

economía estadounidense, provocó indirectamente una verdadera

reelaboración de conceptos y una reevaluación de los principios de

administración hasta entonces aceptados con su carácter dogmático y

prescriptivo.

El enfoque humanístico de la administración comenzó poco después

de la muerte de Taylor; sin embargo solo encontró enorme aceptación en

los Estados Unidos a partir de los años treinta, principalmente por sus

características eminentemente democráticas. Su divulgación fuera de

este país ocurrió mucho después de finalizada la Segunda Guerra

Mundial.

Teoría de las Relaciones Humanas

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela

humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus

colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia

inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne,

21

fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría

clásica de la administración.

La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía

empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de

trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del

administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho

de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa

importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus

principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente

entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país

eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y

los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un

medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los

intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros

avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la

administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida

estadounidense.

En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la

necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del

trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y

precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

Orígenes de la Teoría de las Relaciones Humanas

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las

relaciones humanas son:

Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

Liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y

adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense.

En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un

22

movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de

los conceptos administrativos.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. En especial la

psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y

sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las

ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo

inadecuado de los principios de la teoría clásica.

Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin. Fueron esenciales para el

humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador

de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa,

contribuyeron bastante a su concepción. De igual modo, fue fundamental

la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del

movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con

su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.

Las conclusiones del experimento de Hawthorne. Llevado a cabo

entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque

los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

La teoría de las relaciones humanas aportó nuevas dimensiones y

nuevas variables a la TGA.

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CONCLUSIONES

Gracias a los estudios de las diversas personas profesionales en

diferentes ramas, hoy en día existe un Departamento de Recursos

Humanos, llamado también en la actualidad como Departamento de

Talento Humano.

Desde los inicios de los tiempos, las personas trabajadoras eran vistas

como máquinas, instrumentos para el logro de los objetivos o fines

determinados por personas o grupos de personas que socialmente

pertenecían a una clase alta, poderosa con mucho dinero, bienes,

propiedades, mitos entre otros.

A pasar de los tiempos la sociedad obligo a que se determinara, que

las personas que laboraban en fábricas son seres con necesidades

fisiológicas, psicológicas entre otros, demostrando que con cambios

desde el punto de vista de trato, políticas, leyes, adiestramientos,

motivaciones, beneficios, estos trabajarían mejor, serían más productivos,

y estarían más compenetrados dentro de las empresas, corporaciones,

compañías entre otras.

Hoy en día el talento humano es visto como el pilar fundamental para

el crecimiento, éxito, eficacia y efectividad de las empresas. De estos

depende que una empresa sea productiva y exitosa en su ramo, ya que

gracias al desempeño, a la realización acorde de las funciones y

actividades de cada miembro que labora dentro de una empresa se logran

las metas y objetivos planificados por los diferentes departamentos de

una manera rápida y veraz.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Montero, M. (2011). (Documento en línea) Disponible:

http://www.depi.itchihuahua.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadm

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Franco, G. (2012) Traducción al español. Investigación Sobre la Naturaleza y Causas de la Riqueza de las Naciones. México D. F.:

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González, R. (2008) (Documento en línea) Disponible: http://www.

monografias.com/trabajos17/antecedentesrecursoshumanos/antecede

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