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GUERNICA CONSULTORES S.A.

Resumen Ejecutivo Estudio:Caracterización del Impacto de laCapacitación a partir de los datos de laEncuesta CASEN 2000 y 2003

GUERNICA Consultores S.A.

Julio de 2005

Servicio Nacional de Capacitación y EmpleoInnovación & Desarrollo – Estudios

Impacto de la Capacitación a partir de los datos de la Encuesta deCaracterización Socioeconómica 2000-2003

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Investigadores:

María Pía Olivera V.SociólogaConsultora

GUERNICA Consultores S. A.

Víctor Maturana W.EconomistaConsultor

GUERNICA Consultores S. A.

Contraparte Técnica:

Mónica Riquelme PeñaSocióloga

Área Innovación y Desarrollo. EstudiosSENCE



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I INTRODUCCIÓN

El presente Resumen Ejecutivo, da cuenta de los principales resultados del estudio“Caracterización del impacto de la capacitación a partir de los datos de la encuestaCASEN 2000 y 2003”. Realizado entre los meses de noviembre 2004 y mayo 2005.

II ANTECEDENTES GENERALES PARA EL ESTUDIO

Con el objeto de aportar a la gestión y toma de decisiones institucionales del SENCE,resulta de importancia caracterizar el impacto de la capacitación en el país, a través de lainformación proveniente de la Encuesta Nacional de Caracterización Socioeconómica(CASEN), de modo de obtener un acercamiento no sólo a la capacitación proporcionadapor el SENCE sino de todas las actividades de capacitación llevadas a cabo a nivelnacional.

III OBJETIVOS DEL ESTUDIO

Los objetivos del presente análisis son los siguientes:

Objetivo general:

Disponer de una caracterización del impacto de la capacitación, tanto la ejecutada através de SENCE como por otros organismos públicos y privados, en la poblaciónnacional, representada en la Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional 2000y 2003.

Objetivos específicos

a. Realizar una descripción de la evolución de la capacitación a partir de los datos de laEncuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional 2000 y 2003. Las principalesdimensiones a considerar son:

Educación. Tamaño de las empresas (micro, mediana y grandes). Ocupación. Género. Edad. Ingreso. Uso de tecnologías. Etnia.

b. Determinar el impacto de la capacitación a partir de las variables contempladas en laEncuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional 2000 y 2003.



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IV METODOLOGIA

En función de los datos disponibles, el diseño metodológico se desagrega en tres etapas:

IV.1 Caracterización de la evolución de la capacitación en Chile, a través del análisiscomparado de los años 1998 - 2000 - 2003.IV.2 Caracterización comparativa en función de la demanda de capacitación (empresa;personas desde programas sociales; personas de manera privada; otra), a través delanálisis de los años 1998 y 2003.IV.3 Estimación del impacto medio de la capacitación (por su empresa y por programassociales) sobre los ingresos, a través del análisis del año 2000 y 2003.

Como la tercera etapa se refiere a caracterizar el impacto de la capacitación sobre lapoblación nacional, a través del análisis de la encuesta CASEN -perspectiva metodológicacuantitativa o distributiva - la metodología se asienta de manera general en los siguientesconceptos1:

Efectos, como resultados de las acciones llevadas a cabo por el proyecto (tanto aquellosbuscados –y previstos- como aquellos no buscados).

Impacto, como un resultado de los efectos de un proyecto (ONU, 1984). Distinguiendo(Bond, 1985) los resultados brutos (RB) que son los cambios que se observan en lapoblación objetivo después que el proyecto ha estado funcionando durante un tiemposuficientemente largo (…); de los resultados netos (RN), que son las alteraciones en elgrupo meta que puede atribuirse única y exclusivamente al proyecto. Esto exige laeliminación de los efectos externos (EE) lo que se logra mediante la aplicación del modeloexperimental o sus derivados:

Se tiene entonces: RB = RN + EEPor lo tanto, RN = RB - EE

El resultado neto es equivalente al impacto

Originalmente, el proyecto presentado preveía sólo el análisis comparativo de la EncuestaCASEN 2000 y 2003 (requerido en los Términos de Referencia). Asimismo, la evaluaciónde impacto se acotaba específicamente a la CASEN 2003. No obstante, dadas lascaracterísticas de los propios datos (la falta de respuesta discriminada por tipo de vía enla CASEN 2000 –perdiendo esta posibilidad de comparación- y la baja específica de lastasas de ese año) se acordó ampliar el inicio del período de análisis incorporando laCASEN 1998. Del mismo modo, la estimación del impacto medio de la capacitación sobrelos ingresos, se realizó no sólo para la CASEN 2003 prevista originalmente, sinoasimismo para la CASEN 2000. Todo lo cual aumentó considerablemente la carga detrabajo en pos de un análisis más preciso, profundo y dinámico, de la situación de lacapacitación en el país durante los últimos años. 1 Evaluación de proyectos sociales. Ernesto Cohen. Rolando Franco. Siglo XXI Editores. México. 1992.



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V EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN LABORAL2: A MODO DE CONTEXTO

El sistema de capacitación chileno –consigna Villarzú3- se inicia en 1966 a través de lacreación de un organismo estatal encargado de entregar servicios de capacitación(Instituto Nacional de Capacitación Profesional, INACAP, dependiente de CORFO), en unesquema de participación directa del Estado, que provee servicios gratuitos decapacitación. El énfasis de estas actividades estuvo puesto en la inversión directa derecursos para generar oferta de servicios, concentrándose en la formación de personal sincalificación, de personal de nivel medio y cursos de formación básica. Además, impartiócarreras de grado técnico en las especialidades de mecánica y electricidad industrial através de convenios con diferentes universidades nacionales.

El Estatuto de Capacitación y Empleo promulgado en 1976, introduce un cambioimportante en relación al rol del Estado en materia de formación profesional: desde unaparticipación directa como ejecutor de acciones, a un rol normativo y financiador deacciones ejecutadas por organismos contratados para el efecto, así como por las propiasempresas. El sistema que se construye a partir de esta normativa, pone énfasis en lageneración de incentivos a la demanda a través de un subsidio estatal (franquiciatributaria) y de una acción subsidiaria del Estado que se manifiesta en programas públicosde capacitación financiados por recursos fiscales y ejecutados por organismos públicos oprivados que se contratan para este efecto a través de concursos o licitaciones.

Esta norma legal –que establece el actual sistema de capacitación- crea el ServicioNacional de capacitación y Empleo (SENCE), organismo técnico del Estadodescentralizado, que se relaciona con el Gobierno a través del Ministerio del Trabajo.Además, define a la capacitación ocupacional como el “proceso destinado a promover,facilitar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de lostrabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y detrabajo y de incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria adaptación delos trabajadores a los procesos tecnológicos y a las modificaciones estructurales de laeconomía”.

El año 1997, se realiza una modificación al sistema de capacitación con la Ley 19.518,que mantiene las bases del sistema, perfeccionándolo en aspectos relativos aparticipación y cobertura. Así, se mejora la focalización de los subsidios en las empresasy trabajadores de menores recursos y se flexibilizan los programas públicos decapacitación para atender nuevas demandas, tales como la reconversión laboral, laformación profesional en oficios y las becas individuales de capacitación. Por otro lado, semejora la transparencia del mercado de la capacitación al fomentar la participación de losactores involucrados en el Sistema de Capacitación, a través de:

· Creación del Registro Público de Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC), queclasificará a los organismos por áreas temáticas y desempeño en el Sistema.

2 Elaborado en base a Las Iniciativas Nacionales Relativas a Proveedores de Formación, Chile. Alejandra Villarzú. OIT, CINTERFOR.Y Recuento Cronológico del Papel del Estado en el Sistema de Capacitación en Chile. Documento Departamento de Estudios SENCE.Agosto del 2003.3 Las Iniciativas Nacionales Relativas a Proveedores de Formación, Chile. Alejandra Villarzú Gallo. OIT, CINTERFOR.



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· Constitución de Organismos Técnicos Intermedios de Capacitación (OTIC), con lo cualse fomenta la competencia frente a la oferta del mercado.

· Creación del Consejo Nacional y Consejos Regionales de Capacitación, de caráctertripartito (gobierno, empresarios y trabajadores), quienes serán los encargados deformular las políticas nacionales y regionales de capacitación.

· Promoción de la constitución de Comités Bipartitos de Capacitación al interior de lasempresas, con el propósito de que los trabajadores participen en la preparación de losplanes y programas de capacitación de la empresa.

Recientemente –a fines del 2004- se produce una nueva modificación a la Ley SENCE.

Finalmente –y antes de abordar con mayor detalle los instrumentos de los que dispone elSENCE incorporando las últimas modificaciones a su ley- cabe agregar que el sistema decapacitación en Chile congrega, junto con el SENCE, el Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial, el Servicio de Impuestos Internos (SII), las empresas y los trabajadores, a otrostres tipos de participantes: los Organismos Capacitadores (Organismos Técnicos deEjecución, Universidades, Centros de Formación Técnica, Liceos Profesionales), losOrganismos Técnicos Intermedios para Capacitación (OTIC) y las Oficinas Municipales deInformación Laboral (OMIL).

• Los Instrumentos del Sistema de Capacitación del SENCE4

Como se adelantaba, la misión del SENCE es contribuir al incremento de la productividadnacional, impulsando la capacitación ocupacional, tanto en las empresas, como tambiénen las personas de menores ingresos del país. Esta tarea la realiza a través de (a) laadministración de un incentivo tributario que el Estado ofrece a las empresas paracapacitar a su personal, y (b) de una acción subsidiaria, por medio de un programa debecas de capacitación financiadas con recursos públicos5:

(a) Sistema de Capacitación en la Empresa vía Franquicia Tributaria

La franquicia tributaria es un incentivo a las empresas tributantes en la primera categoríade la Ley de Impuesto a la Renta, que invierten en capacitación de su personal.

El monto máximo anual de esta franquicia, asciende al 1% de las remuneracionesimponibles pagadas por las empresas en el mismo lapso. Cuando la planilla anual deremuneraciones de la empresa es igual o superior a 45 UTM, la empresa puede deducirhasta 9 Unidades Tributarias Mensuales (UTM)6. En el caso de empresas con una planillaanual de remuneraciones entre 35 UTM y menos de 45 UTM puede deducir hasta 7UTM7.

4 En base a Anuario Estadístico 2003 – SENCE.5 Anuario Estadístico 2003 – SENCE.6 FUENTE: http://www.sence.cl/faq6.htm “En caso que el 1% de la planilla anual de remuneraciones imponible sea superior a 9 UTM,el contribuyente podrá optar a deducir aquel 1% por concepto de Franquicia Tributaria”.7 Ley 19.967, “Sobre racionalización del uso de la franquicia tributaria de capacitación”. Modificación artículo 36.



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Así, esta franquicia permite a las empresas descontar del monto de los impuestos apagar, los gastos efectuados por las acciones de capacitación y que hayan sidoautorizados por SENCE, de manera directa al momento de hacer la declaración anual deimpuestos.

En lo que respecta a los mecanismos, las empresas pueden efectuar acciones decapacitación internas o externas, a través del contrato de servicios a OrganismosTécnicos Ejecutores de Capacitación (OTEC) o mediante aportes a Organismos TécnicosIntermedios de Capacitación (OTIC) con el fin de que estos organismos contratencapacitación (con OTECs).

(b) Fondo Nacional de Capacitación (FONCAP)

El FONCAP es un fondo constituido con recursos públicos, administrado por el SENCE ycuyo objetivo es producir un incremento en la calidad y cobertura de los programas decapacitación, con el fin de contribuir al incremento de la productividad y competitividad delas empresas y la economía del país en general.

La población objetivo del FONCAP son los sectores sociales de escasos recursos y conproblemas de inserción laboral, a quienes, a través de becas de capacitación y otrosmecanismos de operación, se les mejora sus competencias laborales y se les facilita elacceso a un empleo o actividad de carácter productivo.

El objetivo del FONCAP, se materializa a través de diferentes programas, tales como (a)Ejecución de planes de aprendizaje de jóvenes; (b) Subsidio directo para capacitación dela micro y pequeña empresa (MYPE); (c) Programa de formación en oficios para jóvenesde escasos recursos; (d) Programa Nacional de Becas; (e) Programa especial decapacitación laboral dirigido a mujeres emprendedoras; (f) Transferencias al sectorpúblico; (g) Programa Chile Barrio; (h) Programa de capacitación de becas individuales; (i)Programa Chile Califica; etc.

• Inserción en el Sistema Productivo y Canales de Acceso a la CapacitaciónLaboral

Entendiendo a la capacitación laboral como a una inversión que incrementa el capitalhumano, aumentando la productividad del trabajador, y en el marco de los dosinstrumentos reseñados, resulta evidente que la posición de cada persona frente a laposibilidad de acceso a la capacitación laboral, variará dependiendo de su posición enrelación al mercado de trabajo; por ende, el rol del Estado –o la necesidad del rol activodel Estado como ente financiador- variará asimismo en este continuo; y las vías deacceso a la capacitación –observadas empíricamente a través de la Encuesta CASEN2003- reflejarán estas diferencias (página siguiente):



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TABLA Nº 1.ESQUEMA MARCO CONCEPTUAL:

RELACIÓN DE CANALES DE ACCESO A LA CAPACITACIÓNE INSERCIÓN DIFERENCIAL EN EL SISTEMA PRODUCTIVO

Posición en relación almercado laboral

Ocupados: desde qué tipode empresa se demandacapacitación

Relación empresa-Estado(incentivos a la demanda através de subsidio osubsidiariedad)

Canales de capacitación (CASEN2003)

Ocupados Gran empresa

Empresa dispuesta afinanciar capacitación.Estado: franquicia comoincentivo.

Mediana empresa

a. Capacitados através de la empresa. O

c. Capacitados conrecursos propios

Pequeña empresa

Continuo

Micro empresaEmpresa no dispuesta afinanciar capacitación.Estado: subsidio directo.

Desocupados: cesantes ybuscan por primera vez (Persona) Estado: subsidio directo.

Inactivos con deseos detrabajar (Persona) Estado: subsidio directo.

b. Capacitados através de ProgramasSociales del Estado

Así, y entendiendo diferencias y coincidencias en las motivaciones “Empresa” y “Estado”;a saber:

Empresa: mejorar sus niveles de productividad y competitividad; Estado: mejorar las condiciones de empleabilidad de los trabajadores; y laproductividad de trabajadores y de empresas.

Este análisis centrará la atención en los distintos grupos evidenciados a través delas vías de capacitación, que aluden a situaciones diferenciales en el sistema productivo,y se abordan asimismo de manera particular en esta relación Empresa-Estado:

Capacitados a través de su empresa: constituyen el grupo más integrado alsistema (ocupados con probable estabilidad laboral).

Capacitados a través de programas sociales del Estado: constituyen elgrupo más ‘marginal’ en relación al sistema (cesantes, buscan trabajo por



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primera vez; inactivos con deseos de trabajar; y –de difícil identificación-trabajadores o dueños de microempresas8).

Capacitados con recursos propios y otras formas: grupo reducido queinteresa descubrir para caracterizar mejor de qué tipo de población se trata.

Población “capacitable”: personas insertas en la fuerza de trabajo (ocupadosy desocupados) o en edad de trabajar, que constituyen demanda potencial o –yen este aspecto también cabe profundizar- simplemente necesidad potencialincapaz de constituirse en demanda.

• Algunas Precisiones: Lo que se entiende por Capacitación Laboral

Antes de abandonar este apartado, cabe precisar qué es lo que se entiende en esteestudio cuando se habla de capacitación laboral. Por un lado, en términos de definicionesteóricas, siguiendo al SENCE:

“Capacitación laboral es el proceso educativo mediante el cual se traspasancontenidos teórico – prácticos, apoyándose en distintas metodologías deenseñanza”.

Por otro lado, en términos de consecuencias, la capacitación laboral aumenta el capitalhumano, lo que se traduce en un incremento de la productividad del trabajador y –muchasveces- de su empresa.

No obstante las definiciones consignadas, para este trabajo se entenderá por capacitaciónaquello que los entrevistados(as) en la Encuesta CASEN perciben como tal.Operacionalmente, la sumatoria de las respuestas “sí, sólo una vez” y “sí, más de unavez” a la consulta: “¿Ha recibido algún tipo de capacitación laboral durante los últimos 12meses?” (CASEN 2000); y la sumatoria de las respuestas “sí, a través de ….”, a laconsulta: “¿Ha asistido a algún curso de capacitación laboral en el último año (noviembre2002 a octubre 2003)?” (CASEN 2003).

VI PRINCIPALES RESULTADOS

Metodológicamente, cabe precisar que tanto el análisis relativo a la caracterizacióngeneral de la evolución de la capacitación, como la caracterización de los distintos gruposvisualizados a través de la vía de acceso declarada, se realizó principalmente a través deluso de los siguientes estadígrafos descriptivos:

Tasa de capacitación: indica, para cada categoría que se identifica, el porcentaje depersonas que recibió capacitación. A modo de ejemplo, del 100% de las mujeres en edadde trabajar (de entre 15 y 60 años), el 11.5% recibió capacitación durante el año 2003; y

8 Por ejemplo, quienes se han capacitado a través del FONCAP en el programa “Subsidio directo a la capacitación a la micro ypequeña empresa”.



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CASEN 1998 CASEN 2000 CASEN 2003

paralelamente, del total de hombres en edad de trabajar, el 15.9% recibió esteentrenamiento durante el mismo período.

Tasa de participación: indica la proporción de personas de cada categoría, dentro deconjunto total de capacitados. Vale decir, da cuenta de la contribución de cada grupo(hombres y mujeres; o jóvenes y adultos; o inactivos y fuerza de trabajo) al conjunto totalde personas capacitadas. A modo de ejemplo, del total de capacitados durante el año2003, el 54.4% corresponde hombres y el restante 45.6% a mujeres.

Índice de asociación o de relación: mide la asociación entre las categorías de distintasvariables. Por ejemplo, la asociación entre “ser mujer” y “haberse capacitado a través deprogramas sociales del Estado”. Se trata de un modo de resumir o sintetizar la relaciónentre dos tasas de participación: la tasa de participación en la capacitación y la tasa departicipación en el conjunto total de la población. Concretamente, se construye dividiendola tasa de participación en la capacitación de cada categoría, por la tasa de participaciónde la categoría en el conjunto total de población. Indica no asociación o no relación,cuando el valor es igual a “1”, relación negativa cuando es menor que uno, y relaciónpositiva cuando es mayor a uno.

VI.1. Capacitación Laboral en Chile, 1998 – 2003

A partir de los datos de la Encuesta CASEN, se observa que la tasa de capacitación enChile, luego de experimentar un pronunciado descenso de casi 5 puntos porcentuales enel año 2000, recupera sus proporciones al 2003 empinándose al 13.6%. Lo que sugiereque pese a los esfuerzos desplegados por el sector público para incentivar su crecimiento,la capacitación encuentra un “techo” en menos de un capacitado por cada 6 personas(Gráfico 2).

GRÁFICO Nº 2.TASA DE CAPACITACIÓN LABORAL

BASE: PERSONAS DE 15 A 60 AÑOS

No obstante, en tanto los datos entregados por el SENCE muestran un aumento crecientey sistemático en el número de capacitaciones, la baja del año 2000 estaría localizada



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fuera de su ámbito de acción; vale decir, en el resto de las actividades de capacitaciónllevadas a cabo a nivel nacional a través de otros organismos públicos o privados9:

TABLA Nº 3.CAPACITACIÓN LABORAL EN CHILE 1998, 2000 Y 2003

A TRAVÉS DEL SENCE Y GENERAL

1998 2000 2003Datos SENCE (franquicia y otros) 522.768 662.694 950.753Datos CASEN expandidos 1.267.050 849.829 1.342.468

Fuente: Elaboración propia en base a datos SENCE (Anuarios) y CASEN.

Vale decir, estaría localizada en la capacitación llevada a cabo por las propias empresasde manera privada, sin hacer uso del mecanismo franquicia tributaria; y habría sidogatillada por la crisis económica desencadenada a fines de 1998 (la CASEN 2000 recogeinformación para la capacitación realizada “durante los últimos 12 meses”, vale decir,incluye el año 1999). Así:

“(…) el Producto Interno Bruto experimentó un crecimiento anual promedio de6,5% en la década pasada. Este crecimiento se fundamentó principalmente enel sector exportador, que en igual período creció a una tasa anual promedio de8.7%, dinamizando la economía nacional. Sin embargo, este crecimiento sedetiene bruscamente y se genera una situación de fuerte recesión entre elcuarto trimestre de 1998 y los primeros trimestres de 1999. En este período, elPIB acumulará una caída de -9,1%.” (Manuel Razeto Barry, 2002)10.

De tal modo, el impacto de la crisis sobre el empleo se habría trasladado, de maneraesperable, a las actividades de capacitación:

“Chile mantuvo su tasa de desempleo promedio entre 1990 y 1996 en 6.9%.Sin embargo, la tasa de absorción se redujo violentamente en este mismoperíodo. En cifras oficiales, en desempleo alcanzó niveles cercanos a 9%durante el año 1999.” (Manuel Razeto Barry, 2002)11.

Por otra parte, atendiendo a la vía de acceso a la capacitación laboral durante el período(excluyendo al año 2000, en tanto la consulta no discrimina el canal), se observa un levecrecimiento en la capacitación llevada a cabo “a través de la empresa” y la lograda “através de programas sociales del Estado”, en detrimento de la realizada “con recursospropios”. Claramente, el sistema se estructura sobre la base de la demanda decapacitación a través de empresas, con un 9.1% de capacitados por esta vía al año 2003entre la población de entre 15 y 60 años (Gráfico 4); lo que corresponde al 67.4% del totalde capacitados en ese mismo año:

9 Si bien la comparación resulta sin duda fructífera, cabe destacar dos diferencias importantes (además del obvio carácter de encuestade la CASEN): por un lado, la CASEN restringe el universo de la población en edad de trabajar -en el límite superior- a los 60 años (elSENCE no presenta esta restricción); por el otro, la definición de capacitación es para la CASEN más amplia, incluyendo todo lo que elentrevistado(a) entienda como tal; finalmente, mientras que para CASEN los números reflejan el número de personas capacitadas; enel caso de SENCE remiten al número de capacitaciones (un capacitado podría aparecer en dos eventos de capacitación distintos).10 Economía y Mercado del Trabajo en Chile: del estancamiento al desconcierto. Manuel Razeto Barry. Colaborador: AndreiChpakovsky.11 Op.cit.



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GRÁFICO Nº 4.TASA DE CAPACITACIÓN LABORAL SEGÚN VÍAS DE ACCESO

BASE: PERSONAS DE 15 A 60 AÑOS (RESPUESTAS VÁLIDAS)

Ahora bien, del análisis realizado en torno a la totalidad de las acciones de capacitaciónen Chile durante el período 1998 – 2003; y de la revisión segmentada por tipo de accesodeclarado, cabe destacar a nivel general12:

· Por localización geográfica, claramente hay una mayor asociación entre la zona norte yla capacitación laboral, superando en todos los períodos a la tasa nacional. Así, cercade 1 de cada cinco personas en edad de trabajar (PET), refiere en esta zona procesosde capacitación durante 1998 y 2003 (Gráfico Nº 5).

Gráfico Nº 5.Tasa de Capacitación Laboral por Región

Base: personas de 15 a 60 años

12 Para una revisión más exhaustiva ver “Informe Final: Caracterización del Impacto de la Capacitación en Chile a través de laEncuesta CASEN 2000 y 2003”. GUERNICA Consultores S.A.

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CASEN 1998 8,9 2,6 2 0,3

CASEN 2003 9,2 2,7 1,4 0,4

A través de EmpresaA través de

Programas Soc. Estado

Con Recursos Propios Otro medio

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CASEN 1998 13,9 14,6 22 19,3 14,6 14,3 11,5 9,7 12,5 11,2 12,3 17,5 14,7 14,8

CASEN 2000 9,1 10,1 15,6 12,6 7,8 10,4 6,9 7,6 8 9,4 7,5 11,7 16,2 8,9

CASEN 2003 13,6 17,3 22,6 17,8 14,6 13,3 10,7 10,8 12,5 10,7 12,2 16,7 16,3 14,2

Nac. I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII RM



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No obstante lo anterior, si bien la zona norte presenta la mayor probabilidad decapacitarse, su tasa de participación en la capacitación es menor, concentrando amenos del 15% del total de capacitados en los tres períodos contemplados. En tanto, laMetropolitana es la región con mayor participación: 4 de cada 10 capacitados en Chileresiden en ella. A continuación, la cuarta parte reside en la zona sur, y uno de cadacinco en la zona centro.

· Desagregando por sexo, tanto las tasas de capacitación como las tasas departicipación son en los tres períodos más masculinas13; a modo ilustrativo, del total depersonas capacitadas durante el 2003, el 57% se compone de hombres.

Aún en el marco de esta enunciación general, cuando se observa a los grupos decapacitados a través de las distintas vías de acceso a la capacitación, se revelannuevas tendencias: mientras la capacitación a través de la empresa es eminentementemasculina (2 varones por cada mujer); la capacitación a través de programas socialesdel Estado es femenina. En tercer lugar, la capacitación auto-generada no muestradiferencias por sexo.

GRÁFICO Nº 6TASA COMPARATIVA DE PARTICIPACIÓN EN CAPACITACIÓN

(GRUPOS EN FUNCIÓN DE VÍAS DE ACCESO)SEGÚN SEXO – CASEN 2003


· Por tramos de edad, el mayor número de personas capacitadas se concentra entre los25 y los 34 años, con presencia importante asimismo del grupo de entre 34 y 44 años.En términos de evolución, las proporciones se mantienen relativamente constantes enel período estudiado, con un suave incremento de la población mayor de 44 años –que

13 Porcentajes que reflejan la distribución por sexo presente en el mercado laboral, donde el porcentaje de mujeres es menos del 40%de la fuerza laboral.

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Hombre 48,9 64,4 37,8 48,6 47,7

Mujer 51,1 35,6 62,2 51,4 52,3

Total Entrevistados

A través de Empresa

A través de Programas Soc.

Estado

Con Recursos Propios

No ha asistido



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crece desde un 13.3% a un 13.7%, 1998 y 2003 respectivamente14- en detrimento delos más jóvenes.

En cuanto a las diferencias entre los grupos conformados según vías de acceso,mientras la capacitación vía empresas se concentra en el grupo amplio de 25 a 44años, la capacitación a través del Estado se distribuye de manera más homogénea –incorporando más que ningún otro a los jóvenes- y la capacitación con recursospropios se hace más fuerte entre los adultos jóvenes.

· En cuanto al estado civil, los “casados” y “convivientes” conforman el grupo decapacitados más numeroso. Del mismo modo, son los jefes(as) de hogar quienesparticipan en mayor grado en las actividades de capacitación, aumentando de maneraimportante su participación en el 2000, para estabilizarse en una proporción quesupera a la inicial en la última medición.

A nivel de grupos, mientras la capacitación a través de empresas privilegia a losjefes de hogar; la realizada a través del Estado es más inclusiva respecto a otrosparentescos (lo que se corresponde con la mayor proporción de mujeres en estamodalidad).

· En términos de educación formal, en una relación lineal directa –y estable en tiempo- amedida que aumenta el nivel de instrucción, aumenta de manera concomitante elporcentaje de personas que declara capacitación. De manera agregada, el 77,2% delos capacitados al 2003 ha completado la educación media o superior. Claramente estasituación no ha sufrido alteraciones durante el período estudiado.

Por otro lado, si bien los distintos grupos revelan matices en su composición porescolaridad (decreciendo los niveles de instrucción formal en la línea capacitados conrecursos propios ∅ capacitados por la empresa ∅ capacitados por programassociales), resulta destacable que en todos ellos los mayores porcentajes departicipación se encuentran en la educación media completa y superior (Gráfico Nº 7):

14 En términos absolutos el crecimiento es aún más empinado: al año 2003, uno de cada cuatro capacitados tiene 45 años o más.



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(GRUPOS EN FUNCIÓN DE VÍAS DE ACCESO)SEGÚN NIVEL DE EDUCACIÓN FORMAL ALCANZADO (EXCLUYE ESTUDIANTES) – CASEN 2003


Lo anterior podría estar remitiendo a problemas de focalización en la capacitación através de programas sociales del Estado; máxime cuando empeora, elitizándose, lacomposición de los ‘capacitados’ por nivel de escolaridad alcanzado al 200315.

No obstante lo hasta aquí señalado, cabe no ser terminante: los niveles dedesfocalización descritos podrían ser menores, si la interpretación de los entrevistadosde la encuesta CASEN hubiera considerado un “programa social del Estado” a lafranquicia tributaria: en tanto la franquicia en definitiva es un subsidio estatal a laempresa tendiente a financiar actividades de capacitación, es factible suponer lainferencia.

· Por condición de actividad, el conjunto de ocupados congrega la mayor proporción deusuarios del sistema, contribuyendo en un porcentaje cercano al 90% al número totalde capacitados. Se observa a lo largo del período una mantención en la proporción decapacitados entre los ocupados, y un descenso en los porcentajes de capacitaciónentre desocupados e inactivos; lo que en términos generales implica un aumento de laparticipación de los ocupados, debido a una disminución en la oferta de capacitaciónpara los sectores menos integrados:

15 El análisis dinámico por ‘vías de acceso’ muestra deficiencias, observándose un retroceso en la focalización de la oferta pública através del movimiento de dos estadísticos: la desaparición al 2003 de la débil asociación entre la educación básica completa y lacapacitación por programas sociales (que presentaba un índice de 1,07 en 1998); y el tránsito -desde la relación negativa en 1998,hacia la asociación positiva durante el 2003- en lo que hace al vínculo entre la educación superior y este tipo de capacitación, dirigidaconceptualmente a sectores vulnerables.

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Sin educ. formal 1,6 0 0,6 0 1,9

Básica incompl. 18 4,4 12,1 1,4 20,3

Básica compl. 13,2 4,9 12,3 2,9 14,5

Media incompl. 15,3 9,3 13,8 6,7 16,3

Media compl. 32,6 37,8 36,2 30,7 31,8

Educación sup. 18,8 43,6 24,9 58,3 14,8

Total Entrevistados



Estado


No ha asistido



16

De tal modo, si bien a nivel de grupos se observa en la ‘vía’ de los programassociales del Estado una participación mayor de los sectores más vulnerables, es decir,desempleados e inactivos (Gráfico Nº 9 para el 2003); dicha participación muestra unatendencia decreciente en el período evaluado: así, los inactivos descienden desde el35.6% al 26.5% del total de capacitados; y los desempleados desde el 9.5% al 8,4% -años 1998 y 2003 respectivamente. Luego, la tendencia indica un fortalecimiento de lacapacitación como proceso de aumento de la productividad de los integrados, y undebilitamiento de la capacitación como opción de incremento de las condiciones deempleabilidad de los marginados.

Gráfico Nº 8.Atasa de Capacitación Laboralsegún Condición de ActividadBase: entrevistados de 15 a 60 años

Gráfico Nº 8.Btasa de Participación en la Capacitaciónsegún Condición de actividadBase: entrevistados de 15 a 60 años

0

5

10

15

20

25

Ocupado 21,1 14,9 21,3

Desocupado 9,8 4,8 7,9

Inactivo 4,3 1,6 2,9

1998 2000 2003

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Inactivo(a) 12,2 6,7 7,9

Desocupado 4,3 3,3 3,6

Ocupado 83,5 89,9 88,5

1998 2000 2003



17


(GRUPOS EN FUNCIÓN DE VÍAS DE ACCESO)SEGÚN CONDICIÓN DE ACTIVIDAD – CASEN 2003


· En cuanto al tamaño de la empresa, otra vez se revela una relación lineal directa: amayor tamaño –en función del número de trabajadores- mayor el porcentaje de‘tratados’ (Gráficos Nº 10.A y 10.B).

En relación a la asociación de tipos de empresa y tipos o vías de acceso a lascapacitaciones, se revelan vínculos entre grandes empresas y capacitación a través delas mismas; y microempresas y capacitación a través del Estado, lo que refuerza laimportancia del rol de este último y de programas como el FONCAP Mype.

Finalmente y reforzando la última afirmación, el análisis del período devela unatendencia al aumento de la participación de las grandes empresas en detrimento de laspequeñas y micro-empresas. Aumento y disminución que no se localiza sólo en lacapacitación realizada ‘a través de las empresas’: en la capacitación vía programassociales del Estado, la participación de las microempresas desciende desde el 52.4%al 46.7%; y la de las pequeñas desde el 17.6% al 14.8% -1998 y 2003,respectivamente.

0

20

40

60

80

100

120

Ocupado 56,7 97,4 65,1 80,9 51,6

Desocupado 6,2 1,5 8,4 7,1 6,7

Inactivo 37,1 1,1 26,5 12 41,7

Total Entrevistados



Estado


No ha asistido



18

· En términos de sectores, si bien una mayor proporción de personas empleadas en elsector público declara capacitación, la participación del sector privado es muy superior,congregando a un 70% aproximado de los capacitados. Por otra parte, el crecimientode la participación de los trabajadores del sector privado, resulta evidente.

· Avanzando en la caracterización del tipo de inserción laboral, claramente hay unaasociación entre el mundo del trabajo formalizado y la capacitación: así, una proporciónmayor al 90% de capacitados tiene contrato de trabajo; y una cifra cercana al mismoporcentaje declara empleo permanente. Del mismo modo, alrededor de un 80% de lostratados manifiesta cotizar en el sistema previsional. Tendencias que se mantienen a lolargo del período.

No obstante esta propensión general, discriminando por vía de acceso a lacapacitación, la participación de personas con características de empleo formal y demayor calidad, es creciente en el sentido de la línea programas sociales ∅ recursospropios ∅ empresa. Del otro lado, el grupo potencialmente capacitable (o no ‘tratado’)muestra una mayor asociación con el empleo precario.

· Por último en términos de pobreza, las posibilidades de capacitación reflejaninequidades: a medida que aumenta el ingreso, aumenta la proporción de capacitados;

Gráfico Nº 10.Atasa de Capacitación Laboralsegún Tamaño de la Empresa (por nº de trabajadores)Base: entrevistados de 15 a 60 años

Gráfico Nº 10. Btasa de Participación en la Capacitaciónsegún Tamaño de la Empresa (por nº de trabajadores)Base: entrevistados de 15 a 60 años

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Micro 9,4 5,6 8,7

Pequeña 20,5 15,3 20,9

Mediana 30 21,3 28,5

Grande 41,7 32,6 41,8

1998 2000 20030%

20%

40%

60%

80%

100%

Grande 41,3 43,5 44,7

Mediana 18,2 17,1 15,8

Pequeña 18 19 15,5

Micro 19,8 16,6 17,6

1998 2000 2003

Micro: 1-9 trabajadores; Pequeña: 10-49 trabajadores; Mediana: 50-199 trabajadores; Grande: 200 trabajadores y más.



19

y más del 90% de los capacitados se ubica por encima de la línea de pobreza. Entérminos de evolución, la situación se mantiene a través del período estudiado con unpequeñísimo aumento en la tasa de capacitación y de participación de los sectoresmás carenciados (Gráficos 11.A y 11.B):

Además, en el caso de los programas sociales, la variable ingreso no discriminasino que reproduce la composición interna de la población total en edad de trabajar.Así, más del 80% de los capacitados por esta vía al año 2003 supera la línea depobreza; y casi el 18% de los mismos, corresponde al quintil más rico de la población.

Gráfico Nº 11.Atasa de Capacitación Laboralsegún Línea de PobrezaBase: entrevistados de 15 a 60 años

Gráfico Nº 11.Btasa de Participación en la Capacitaciónsegún Línea de PobrezaBase: entrevistados de 15 a 60 años

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

Indigente 4,7 2,4 4,8

Pobre noindigente

6,4 3,4 7,7

No pobre 15,8 10,5 15,1

1998 2000 20030%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

No pobre 91,7 93,5 91,5

Pobre noindigente

6,7 5,2 7,1

Indigente 1,7 1,3 1,4

1998 2000 2003



20

VI.2. Estimación del Impacto Medio de la Capacitación sobre los Ingresos,CASEN 2000 y 2003

El marco conceptual y metodológico para la realización de esta medición de impacto, asícomo la descripción de la totalidad de los procedimientos desarrollados, se consignan enun anexo dentro del “Informe Final”16. A grandes rasgos podemos mencionar lo siguiente:

• La medición de impacto implica girar en torno a la siguiente pregunta: ¿Cuántoaumenta el ingreso de los capacitados debido a la capacitación?. La ocurrencia delimpacto estaría dada por una modificación en los niveles de ingreso registrado en loscapacitados. Sin embargo, debemos considerar que el aumento de ingresos puedeser determinado por otras variables ajenas a la capacitación o por una interacción devariables o la ocurrencia de algún suceso extraordinario. Por lo tanto, es necesarioestablecer que en el presente análisis el impacto es el efecto aislado de lacapacitación sobre los ingresos.

• La segunda pregunta que emerge es la siguiente: ¿Qué ingreso tendría un capacitadoen el período posterior a la capacitación, si no se hubiera tratado?. El problema quese presenta aquí es que esta situación es imposible observarla, puesto que untrabajador no puede capacitarse y no capacitarse a la vez. Para solucionar esteinconveniente es necesario establecer un grupo de control, el cual debe serseleccionado de manera intencionada con el fin de que sea lo más parecido al grupotratado.

Antes del tratamiento Después del tratamientoA: Estado de “tratamiento”

Tratados E: Situación antes deltratamiento

B: Estado de “no tratamiento”

C: Estado de “tratamiento”Controles F: Situación antes del

tratamientoD: Estado de “no tratamiento”

Situaciones observablesSituaciones no observables

Fuente: Ñopo, Robles y Saavedra (2002)

• Casos considerados en la realización de las estimaciones.

CASEN 2000: solo se estima el impacto medio para todo tipo de capacitación, esdecir, hay un solo grupo de tratados y un solo grupo control. El número de casos sinponderar:

16 Ver “Informe Final: Caracterización del Impacto de la Capacitación en Chile a partir de los datos de la Encuesta CASEN 2000 y2003”. Santiago, 2005.



21

Frecuencia PorcentajePorcentaje

válidoPorcentajeacumulado

Grupo de Control 7649 50,0 50,0 50,0Capacitados 7649 50,0 50,0 100,0Total 15298 100,0 100,0

CASEN 2003: se contruyeron tres grupos de tratados y sus respectivos gruposcontrol.

a) Primer grupo: incluye todos los capacitados por diversas vías. Su tamaño sinponderar es:



Grupo de Control 12088 50,0 50,0 50,0Capacitados 12088 50,0 50,0 100,0Total 24176 100,0 100,0

b) Segundo grupo: es un subgrupo de los capacitados y son los que optan por“capacitados a través de su empresa”. Su tamaño es el siguiente:



Grupo de Control 9332 50,0 50,0 50,0Capacitados através de laempresa

9332 50,0 50,0 100,0

Total 18664 100,0 100,0

c) Tercer grupo: es un subgrupo de los capacitados. Se trata de los capacitados através de programas sociales del Estado encuestados en 2003.Su tamaño y el de su grupo control, es el siguiente:



Grupo de Control 1828 50,0 50,0 50,0Capacitados através deProgramasSociales del Estado

1828 50,0 50,0 100,0

Total 3656 100,0 100,0



22

• A continuación, se da cuenta de los principales resultados para la población de‘capacitados’ y sus ‘controles’ (el grupo de comparación equivalente); vale decir, node la población chilena en su conjunto sino sólo de este grupo específico.

TABLA Nº 12.RESUMEN DE ALGUNOS COEFICIENTES DE LAS ESTIMACIONES DE IMPACTO AGREGADAS

Coeficientes

CASEN Año 2000 2003

Constante 9,852047 10,125868Variables NuméricasEscolaridad 0,167398 0,145119Experiencia potencial 0,023535 0,021857Experiencia potencial al cuadrado -0,000119 -0,000094Impacto de la Capacitación (base: no capacitado)Capacitado 0,155116 0,1468203Sexo (base: mujer)Hombre 0,294826 0,2022698

Fuente: Elaboración propia. CASEN 2000 y 2003.

En un primer análisis, las variables escolaridad, años de experiencia laboral –operacionalizada como experiencia potencial17- y capacitación, tienen los signospredichos por la teoría, además de presentar valores razonables: cada año de escolaridadimplica (para los capacitados y sus controles) un 16,7% y un 14,5% de aumento en elingreso autónomo, en las versiones 2000 y 2003 respectivamente. Casi el mismo impacto(15,5% y 14,7% para los mismos años) tiene el hecho de haberse capacitado durante los12 meses previos. Esto es una fuerte evidencia a favor del impacto de la capacitación enlos ingresos de las personas. Conviene advertir –no obstante- que el impacto de lacapacitación, aunque aparece similar al de un año de escolaridad, tiene, razonablemente,un efecto de duración muy inferior, aunque no determinado.

En definitiva, ya con ese sólo resultado puede afirmarse que el impacto de la capacitaciónen general aumenta de manera importante los ingresos de las personas, probablementeen el orden del 15%. Cuánto dure ese efecto, no es posible estimarlo con los datosdisponibles.

Discriminando a nivel de género, los hombres, después de controlar todas las variablesindicadas, obtienen un 29,5% más de ingresos que las mujeres, aunque este diferencialpuede estar exagerado por el hecho de haber usado la experiencia potencial como proxyde la efectiva.

17 La experiencia potencial es la Proxy de años de experiencia: edad menos años de educación, menos 6 años (ver anexometodológico, ecuaciones de Mincer).



23

• Impactos Diferenciados de Diferentes Capacitaciones y para Diversos Tratados

Cada una de ambas versiones de la CASEN (2000 y 2003) ofrece la posibilidad deevaluar el impacto diferenciado de diversas formas de capacitación o de otrascaracterísticas diferenciales de esta actividad.

En efecto, la CASEN 2000 contiene cuatro preguntas sobre capacitación. La primeraremite simplemente a si se capacitó y cuántas veces. Las tres preguntas adicionalesespecifican la duración de las capacitaciones, su intensidad semanal y los objetivosperseguidos por las mismas. Por el contrario, la CASEN 2003 contiene sólo la primerapregunta relativa a si “ha asistido a cursos de capacitación”; sin embargo, tiene masalternativas de respuesta que “si” o “no” (aunque no consulta respecto al número deveces): en este último año se pide que se decida entre varias alternativas que distinguenrespecto a quién financia la capacitación.

En esta sección se presentan los resultados de las evaluaciones de impacto asociadas aestas especifidades de cada versión.

CASEN 2000: ¿El Impacto depende de la Duración, de las Veces en que se capacitóo de los Objetivos de Ella?

Buena parte de los coeficientes calculados no resultan significativos (99% de confianza), apesar de que se trata de una regresión con un tamaño muestral notablemente alto:

La variable duración de la capacitación tiene un coeficiente negativo (vale decir, a mayorduración, menor ingreso) lo que es contra intuitivo y además está lejos de ser significativo.

La variable “veces en que se capacitó” tiene coeficientes cuyos valores tienen un ordencontra intuitivo (no siempre aumenta el ingreso al aumentar las veces de capacitación, loque sería lo esperable) y sólo uno de los coeficientes es significativo.

Tal vez lo más notable de los resultados de esta especificación es la importancia quetiene el objetivo de la capacitación para el impacto de esta: cuando se trata dereconversión (aprender un nuevo oficio) el ingreso no sube, sino que parece bajar. Por elcontrario, cuando el objetivo es “mejorar sus conocimientos en general” o cuando es“mejorar su desempeño en su actual actividad” el ingreso sube de manera importante, enporcentajes en torno al 14% de acuerdo a los resultados obtenidos. La interpretación deestos resultados puede ser diversa: por ejemplo, los resultados pueden interpretarsecomo evidencia de que la capacitación no sirve para reconversión, pero sí lo hace paramejorar el desempeño en su actual actividad. Este equipo discrepa de esta conclusión.Entendemos que si un trabajador busca reconvertirse y se capacita para ello es porqueestima que su actual puesto de trabajo ofrece un bajo ingreso relativo. Por tanto uningreso relativo bajo después de la capacitación (como indica el resultado) puede debersea un punto de partida (antes de la capacitación) relativamente bajo. Incluso es posible quegracias a la capacitación haya subido el ingreso, pero aún podrían tener menos que lamedia correspondiente a su caracterización general, que define la ecuación de Mincer.



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CASEN 2003: El impacto de Capacitaciones por Diversa Vía y Diverso GrupoTratado

La CASEN 2003, aunque tiene una sola pregunta sobre capacitación, presentaalternativas de respuesta más desagregadas, que distinguen por “vía” usada para accedera la capacitación18. Cabe destacar que no se trata de distinguir por fuente definanciamiento ya que una buena parte de la capacitación “a través de su empresa” tienefinanciamiento estatal, a través de la franquicia tributaria.

Es importante recordar que la clasificación no es objetiva o técnica sino subjetiva ydefinida por los entrevistados. La interpretación asumida es que los entrevistados seclasifican como capacitados “a través de su empresa” si perciben que la empresaempleadora (no es para desocupados) participa en la motivación, consecución,financiamiento o simple tramitación de la inscripción en el curso seguido. Es decir, seincluyen en esta alternativa todos los cursos pagados –aún parcialmente- por la empresa(esto es, simplemente privados y financiados por franquicia), así como parte de aquellosdonde la empresa tuvo un rol en el acceso a la capacitación, sin costo monetario en él.Por el contrario, se clasifican como capacitados “a través de programas sociales delEstado” aquellos trabajadores que no han percibido un rol de la empresa en lacapacitación y sí han visto que se trata de programas sociales del Estado. Existe,obviamente, la posibilidad de confusión: la capacitación a través de la empresa usandofranquicia tributaria la financia el Estado (aunque no es un programa social, pero eso sonsutilezas). Asimismo algunos programas sociales del Estado pueden haber sidodifundidos por el área de recursos humanos de algunas empresas. Así, los límites no sonprecisos.

En esta interpretación, los capacitados a través de la empresa remiten a aquellos casosdonde la empresa manifestó un interés importante en la capacitación y probablementeincidió en la selección de ésta. Los capacitados por programas sociales del Estadoremiten a aquellos casos generalmente orientados a desocupados, subocupados oinactivos, de hogares de escasos recursos, que reciben capacitación financiada por elEstado para aumentar su probabilidad de ser ocupados.

Pero más allá de las especulaciones interpretativas, la clasificación la decidió elentrevistado, tal vez ayudado por el encuestador.

En este contexto, y debido a que la CASEN 2003 permite distinguir varias modalidades decapacitación, la estimación se hizo tanto para las dos modalidades mayoritarias decapacitación (“a través de su empresa” y “a través de programas sociales del Estado”).

En este caso era posible y conveniente seleccionar un grupo control específico para cada uno delas dos modalidades de capacitación evaluadas. Así, para los encuestados por la CASEN2003, se estimaron dos probabilidades específicas distintas, una para cada modalidad decapacitación de las evaluadas. Además de la probabilidad de capacitarse en cualquierade la modalidades.

18 Recapitulando, la pregunta y sus alternativas de respuesta son, textualmente:¿Ha asistido a algún curso de capacitación laboral en el último año? 1. Si, a través de su empresa; 2. Si, a través de ProgramasSociales del Estado; 3. Si, con recursos propios; 4. Si, otro medio; 5. No ha asistido; 9. No contesta.



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Esto significa que, además de la regresión logística conjunta -que ya se informó y utilizópara el impacto medio (ver anexo en Informe Final)- se hicieron otras dos, cada unaasociada a la probabilidad de capacitarse en cada una de las modalidades evaluadas porseparado. Usando estas regresiones específicas, se seleccionó un grupo control diferentepara los capacitados en cada modalidad. Y se estimó el impacto de cada modalidad porseparado, con capacitados y controles distintos.

Los resultados indican que, aunque la mayoría de los coeficientes principales sonsimilares entre ambas regresiones (ambos tipos de capacitaciones y ambos grupos), elimpacto de cada modalidad en el salario es muy diferente: en la capacitación a través dela empresa, capacitarse aumenta el ingreso en alrededor del 14,6% (tasa similar a la deun año de escolaridad) y es significativa al 1%. Por el contrario, capacitarse a través deprogramas sociales del Estado tiene un impacto menor y no tiene significancia estadística.

Sin embargo, este resultado debe interpretarse con cuidado, ya que ambos tipos decapacitaciones tienen objetivos muy distintos, tanto para los capacitados y como para losparcialmente financistas de ellos: las empresas y el Estado.

La capacitación a través de la empresa tiene en general el propósito de aumentar laproductividad (para la empresa) y aumentar el salario (para el trabajador capacitado). Lacapacitación a través de programas sociales del Estado tiene, en general, el objetivo demejorar la empleabilidad de los capacitados; es decir, aumentar la probabilidad de queencuentren empleo. Sólo secundariamente tiene por objeto aumentar el salario futuro. Yse está midiendo el impacto en los ingresos, ya que los datos disponibles en las CASENno permiten evaluar la empleabilidad –tema sin duda interesante para ulterioresmediciones de impacto.

VII CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUCIONES: Los números de la capacitación en Chile y las posibles lecturas

Los resultados de la Encuesta CASEN admiten diversas lecturas, conforme al tipo demeta desde la que se realice el análisis:

· Por un lado, la meta gubernamental de 1 millón de personas capacitadas a través delSENCE para el año 2004, aparece muy cerca de su cumplimiento ya en el año 2003.Por el otro, si se considera al total de la población nacional económicamente activa eseúltimo año, la meta habría sido ampliamente superada con 1.342.468 personascapacitadas. Más aún, con el 21.3% de los ocupados19, capacitados durante el 2002-2003, se habría alcanzado el objetivo propuesto por la directora del SENCE, JossieEscárate:

"Esta cifra emblemática está asociada a un indicador de competitividad, quebusca que al menos el 20% de la fuerza de trabajo ocupada tenga al menos

19 Según la CASEN, el año 2003 se capacitó el 21.3% de la población ocupada, y el 20.0% de la fuerza de trabajo (vale decir,ocupados y desocupados).



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una capacitación al año, con lo cual quedamos en el piso de los países de laOCDE (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico)", quereúne a las economías más avanzadas del mundo”. (Jossie Escárate.Contador.cl, febrero de 2004).

· Desde una mirada menos optimista, la falta de correspondencia entre el crecimiento dela capacitación contabilizada por el SENCE en el período 1998 – 2003, y la registradapor la Encuesta CASEN –que la incluye y supera (Tabla 13)- alerta sobre un posible“techo” de la capacitación sobre la población en edad de trabajar (13.9% y 13.6% enlos años 1998 y 2003, respectivamente).

Tabla Nº 13.Capacitación Laboral en Chile 1998, 2000 y 2003

A través del SENCE y GENERAL1998 2000 2003

Datos SENCE (franquicia y otros) 522.768 662.694 950.753Datos CASEN expandidos 1.267.050 849.829 1.342.468

Fuente: Elaboración propia en base a datos SENCE (Anuarios) y CASEN.

Argumentos que –complementados con el impacto positivo sobre los ingresos de lasactividades de capacitación- validan la necesidad de seguir implementando acciones paraincentivar la capacitación laboral.

La estructura se ha mantenido estable, salvo suaves diferencias: en tiemposnormales…

En términos generales, no se han producido cambios en la estructura de la capacitaciónen Chile a través del tiempo; vale decir, se ha mantenido sin modificaciones mayores elperfil de los usuarios del sistema; esto, considerando los dos extremos del período enevaluación (1998 – 2003).

Sin embargo, algunas suaves tendencias pueden ser consideradas:

· la leve masculinización de la capacitación;· el discreto aumento de la participación de los jefes de hogar;· la leve disminución de la participación de cesantes e inactivos; y· el pequeño aumento en la participación de las grandes empresas y del

sector privado de la economía.

Así, tanto las características de la población capacitada como las tendencias de aumentode la participación de los sectores mejor insertados en relación al sistema productivo,remiten a la mantención de inequidades de acceso a este recurso, no obstante los logrosnuméricos generales. De tal modo, invitan a cambiar el acento desde las metas decrecimiento porcentual de la capacitación, hacia otras relativas a la distribución de estasherramientas.



27

En tiempos de crisis se mantienen los más integrados

Aún en el contexto de mantención de la estructura de la capacitación en Chile -considerando el período más amplio 1998/2003- durante la caída del año 2000, sí seprodujeron algunas diferencias: al disminuir la masa total de capacitados, se mantuvieronen el sistema en mayor proporción –modificando levemente los porcentajes departicipación- los sectores más fuertes y mejor integrados; vale decir, los hombres;ocupados; jefes de hogar; pertenecientes al sector formal de la economía; concondiciones de empleo de mayor estabilidad; con mejores niveles de educación y deingresos. De esta manera, manteniéndose intactas las tasas de capacitación de losdistintos grupos, hubo modificaciones en las tasas de participación; lo que produjo unavariación coyuntural de la composición del conjunto, además de la disminución porcentualde los grupos (por ejemplo, se masculinizó, aún cuando disminuyó la proporción dehombres capacitados).

A mayor capital humano acumulado, mayor probabilidad de incrementarlo: lamirada desde los trabajadores

Los datos en relación a la composición educacional del conjunto de capacitados son másque elocuentes: a medida que aumenta el nivel de escolaridad, aumentan de maneraconcomitante las proporciones de personas que perciben el beneficio de la capacitación;ergo, los ‘habilitados’ tienen más probabilidad de ‘habilitarse’.

Esta situación trasciende el ámbito de la capacitación a través de empresas, donde estaselectividad es válida y legítima: el empresario escoge la capacitación como un mediomás de incrementar la productividad de su empresa y, en este sentido, la elección de losmás capacitados es un resorte personal e instranferible. En este contexto, el Estado nopuede proponer per sé cambios tendientes a la inclusión de los menos ‘formados’; sípuede –y esta es la invitación- generar incentivos tributarios diferenciales, que premien laelección de trabajadores con menor instrucción inicial.

Decíamos –no obstante- que la inequidad del sistema supera al ámbito de las empresas:los datos muestran una presencia mayoritaria de personas con niveles de instrucciónsuperiores entre los beneficiarios de programas sociales del Estado. En este sentido, sevuelve a plantear las aprehensiones metodológicas ya consignadas: todo indica que elmarco de la respuesta ‘a través de programas del Estado’ no es unívoco; así, paraalgunos incluye a los planes concordados a través del uso de franquicia tributaria; paraotros, remite asimismo a las actividades de capacitación brindadas por el Estado comoempleador. Aún así, y en tanto la falta de discriminación positiva hacia los grupos másvulnerables aparece en relación a importantes y variadas dimensiones, se propone larevisión de los criterios de focalización, en el entendido de que la capacitación constituyeuna de las herramientas redistributivas del Estado, dirigida a mejorar los niveles deempleabilidad y la integración social de los sectores más carenciados.



28

A mayor capital humano acumulado, mayor probabilidad de incrementarlo: lamirada desde las empresas

En la línea de lo expresado más arriba:

· A medida que las empresas crecen en tamaño, aumenta su porcentaje de trabajadorescon alta instrucción formal alcanzada: así, mientras en las microempresas sólo un15.7% declara estudios superiores; en las grandes empresas casi el 40% ha alcanzadoeste nivel de escolaridad. En paralelo,

· a medida que las empresas crecen en tamaño, aumenta su demanda de capacitación.

En consecuencia, considerando la tendencia al aumento numérico de las Mypes; ladisminución de su participación en las ventas; su gran capacidad de absorción de empleoy la menor calificación de su mano de obra; resulta de importancia la instalación demecanismos diferenciales de incentivo a la capacitación en las empresas pequeñas y lasmicroempresas, tanto a través de subsidios directos en la línea de lo realizado a partir dela modificación SENCE del FONCAP Mype (habrá que evaluar sus efectos en la próximaCASEN); como, en el caso de la franquicia tributaria, a través de mejoras específicastendientes –por ejemplo- a solucionar los problemas de liquidez de este tipo de empresas,vía descuentos inmediatos sobre los Pagos Provisorios Mensuales o sobre el IVA.

No es posible hablar del grupo de capacitados, sino de los distintos grupos decapacitados: emergen los perfiles

El análisis diferenciado de los distintos grupos generados desde las vías de accesoalternativas a la capacitación laboral, muestra que ya no es posible considerar al universode capacitados en general, sino al de los sub-grupos en particular.

Efectivamente, y tal como se preveía en la hipótesis inicial:

Los capacitados a través de la empresa constituyen el grupo más integrado alsistema. Son en su mayoría hombres, jefes de hogar, con mejores condiciones deempleo y mayores ingresos.

Los capacitados a través de programas sociales del Estado constituyen el grupo más‘marginal’ en relación al sistema: cesantes, buscan trabajo por primera vez, inactivoscon deseos de trabajar, trabajadores informales sin estabilidad, trabajadores demicroempresas, etc. Sin embargo, ‘están mejor’ que los no tratados, lo que revela obien una mejor situación inicial (se trata de personas que movilizan recursos -tiempo,relaciones, disposición al aprendizaje- en post de un proyecto); o una mejoraconcomitante; o ambas.

Los capacitados con recursos propios constituyen un grupo más independiente, conuna inserción menos formalizada (o más ‘libre’) en el sistema pero no por eso menosfuerte; incluye desde profesionales independientes hasta trabajadores o altosejecutivos de grandes empresas; tienen pronunciados recursos económicos y



29

culturales; utilizan a veces la capacitación auto-financiada para mejorar suscondiciones de empleabilidad o ingresar o re-ingresar a la fuerza de trabajo.

La población ‘capacitable’, dentro del conjunto del total de población no ‘tratada’,aparece como un grupo con menos recursos, incluso más debilitado que el conjuntode personas usuarias del sistema público de capacitación. Lo que invita a diseñarincentivos especiales desde el ámbito público para ampliar el acceso a lacapacitación, de estos grupos poco integrados al sistema.

La Capacitación Laboral Impacta en los Ingresos

Finalmente, los resultados encontrados constituyen una fuerte evidencia de que lacapacitación en general, y en particular la conseguida a través de la empresa, tiene unimportante impacto en los ingresos autónomos de los trabajadores asalariados.

A nivel de detalle, es posible afirmar que la capacitación aumenta fuertemente el ingresode los capacitados, en un porcentaje del orden del 15%, similar al premio promedio quese estima para un año de escolaridad adicional, dentro del grupo de capacitados.

Este resultado apunta en la misma dirección que el encontrado por Bravo, Contreras yMontero (1999), aún cuando ellos obtienen un valor cercano al doble del consignado aquí.En términos de porcentajes, es más bien similar al encontrado en Bravo y Contreras(2001) que lo evalúa en 13%. Asimismo resulta parecido al estimado por Soto, Valenzuelay Vergara (2003) en el capitulo 3 de Pino, que encuentra un retorno de la capacitación enbase a CASEN 1998 y 2000, de entre un 13,2% y un 15,5%. Para Argentina, Elías (2001)-sobre un programa de Capacitación de Jóvenes- encuentra un retorno en torno al 10%de aumento del salario.

A partir de las coincidencias destacadas, estos retornos deben ser considerados en apoyoa las políticas incentivadoras de la capacitación laboral y pueden interpretarse como unaseñal del mercado laboral chileno de una necesidad de mayor capacitación laboral.

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