gÜdÜler ve gÜdÜlenmecontent.lms.sabis.sakarya.edu.tr/uploads/51733/30981/4._hafta... ·...

DAVRANIŞ BİLİMLERİ

GÜDÜLER VE GÜDÜLENME

Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT

2

*İnsan davranışlarının en temel nedenlerinden biri onun

güdüleridir. Güdülenme ya da motivasyon Latince movere,

İngilizce ve Fransızca motive sözcüğünden gelmektedir.

*Motive" teriminin Türkçe karşılığı güdü, saik veya harekete

geçirici olarak belirlenebilir.

*Anlam olarak teşvik etmek, isteklendirmek, etki altına almak

ve harekete geçirmek demek olan sözcük, daha sonraları

motive ya da dilimizdeki biçimiyle güdü adını almıştır.

*Motive, harekete geçirici, hareketi devam ettirici ve olumlu

yöne yöneltici olmak üzere üç temel özelliğe sahip bir güçtür. M. AKBOLAT-SAU İşletme Fakültesi- Davranış Bilimleri Ders Notları

M. AKBOLAT-SAU İşletme Fakültesi- Davranış Bilimleri Ders Notları

3

*Motivasyon, bir veya birden çok insanı, belirli bir yöne (gaye

veya amaca) doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için

yapılan çabaların toplamıdır.

*İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini

belirleyen, onların düşünceleri, umutları, inançları, kısaca

arzu, ihtiyaç ve korkularıdır


4

*Bireylerin ihtiyaçları harekete geçirilmedikçe kişi güdülenmez.

*Harekete geçirilen ihtiyaca psikolojide güdü adı verilmektedir.

*Güdüler insan davranışlarını yönlendiren dürtü ya da itici

güçlerdir.

*Bireyin bir ihtiyacı uyarıldığında bunu gidermek için bir

davranışa yönelecektir.

*Karnı acıkan birisi bu ihtiyacını gidermeye çalışacak; parası

varsa bir lokantaya gidecek, yoksa dilenecek ve belki de ekmek

çalmaya kadar çeşitli eylemlere başvuracaktır.


5

*Davranışların içinde her ne kadar arzu ve amaçlar saklı

bulunsa da, bunların yanında, kişinin davranışını etkileyen

ve yön veren birçok uyarıcı unsur mevcuttur.

*Bunlar genel olarak, çevresel koşullar, kişisel izlenimler,

sosyal alışkanlıklar ve tutumlar gibi unsurlardan oluşur.

*Bireyin arzu ve ihtiyaçları tatmin edilmedikçe bir

dengesizlik durumu ortaya çıkmaktadır.

*İnsan varlığının derinliklerinde bulunan bu ihtiyaçları

belirleyen güdüler kişiseldir.


6

* Motivasyon konusu esas itibariyle,

a. Kişilerin bekleyiş ve ihtiyaçları,

b. Amaçları,

c. Davranışları,

d. Kendilerine performansları hakkında bilgi

verilmesi (feedback) konuları ile ilgilidir.

M. AKBOLAT-SAU İşletme Fakültesi- Davranış Bilimleri Ders Notları 7

Bir güdünün dört işlevi vardır:

* Davranışı Başlatma İşlevi. Açlık güdüsü organizmayı harekete

geçirir; acı ise geri çekilmeğe ya da kaçmağa neden olur.

* Davranışların Şiddet ve Enerji Düzeyini Saptama İşlevi. Açlık

süresi ne kadar uzunsa yiyecek arama hızı da o denli artar ve daha

fazla enerji harcanır.

* Davranışlara Yön Verme İşlevi. 'Aç ayı oynamaz' sözünün ifade

ettiği gibi acıktığımızda oyun oynama yerine açlığı giderme

davranışına yöneliriz.

* Devamı Sağlama İşlevi. Belirli bir davranışın ne kadar süreceği, o

davranışa neden olan güdüye bağlıdır.


8

*Güdüler doğrudan gözlemlenemez; bu nedenle sayıları ve türleri

hakkında kesin bilgi yoktur.

*Maslow'a göre güdüler, daha çok bir kutular ağı gibidir. Rus'ların

ünlü matruşkaları gibi, birini açtığınızda içinden diğerleri, onları

açtığınızda ise daha başka güdüler ortaya çıkar.

*Bu sınıflandırmalar içinde en yaygın olanı; açlık, susuzluk, cinsellik

gibi fizyolojik kökenli güdülerin dürtü; yaşam boyunca öğrenme

ve deneyimler sonucu ortaya çıkan, çalışma, sevgi, dostluk,

tanınma, güç ya da başarı kazanma gibi toplumsal güdülere de

ihtiyaç adı verilir.


9

*Tatmin edilmeyen arzu ve ihtiyaçlar zamanla bireyde ruhsal gerilim

ve denge bozukluklarına neden olurlar. Gizli gerilimin, boşaltılması

ya da azaltılması sonucunda birey tatmin olacaktır.

*İç dengesizlikler ve güdüler dışardan kolaylıkla gözlenip ölçülemez.

Bunun aksine, değişik özendirme araçları ve çevredeki koşullarla

ilgili olarak yapılan davranışların gözlenmesiyle bunların varlıkları

ve nitelikleri ortaya çıkarılabilir.

Çölde susuz kalmış ve su ihtiyacı yüzünden fizyolojik tatminsizliğe

düşmüş bir kimsenin davranışları gözlenirse, bir seraba, bir

vahaya veya gösterilen bir bardak suya saldırması ile kişinin

susuzluk diye isimlendirdiğimiz ihtiyacının gücünü görebiliriz.


10

Tatmin

Edilmemiş

İhtiyaçlar

İhtiyaçların

Uyarılması

Güdü

Davranış İhtiyaçların

Tatmini


11

Motivasyonun iki önemli özelliği:

1. Motivasyon kişisel bir olaydır. Birisini motive eden

herhangi bir durum veya olay başkasını motive

etmeyebilir,

2. Motivasyon ancak insanın davranışlarında

gözlenebilir.


12

* İnsanların ihtiyaçlarını karşılamak arzusu için paraya olan tutkularını

hepimiz biliriz. Bu nedenle, daha fazla para kazanmak için daha çok

çalışmak isteyeceklerdir. Fakat bu durumu etkileyen gerçek güç nereden

gelmektedir?

* Bazıları parayı "ak akçe kara gün içindir" ilkesine dayanarak biriktirirler.

Onlar için para kötü günlerinde güven kaynağıdır.

* Bazı kimseler, ekonomik gücün sosyal ilişkilerde başkaları üzerinde

yapacağı etkiyi bilirler. Bu nedenle, kazanacakları üstün sosyal statü ve

saygı için para biriktirmek isteyeceklerdir.

* Bazıları fizyolojik ihtiyaçlarını daha iyi koşullarla karşılamak, daha iyi

gıda almak, eğlenmek ve giyinebilmek için daha çok para kazanmak

isteyeceklerdir.


13

* Bazı ihtiyaçlar tatmin edildiğinde, bu tatminin etkisi geçinceye

kadar davranışlar üzerinde etkide bulunmayacaktır (aç kişinin

yemek yemesi gibi).

* Bazı ihtiyaçlar tatmin edilmekle kaybolmazlar ve hatta daha da

kuvvetlenirler. Tatmin bu güdülere etki etmeyebilir (bir kaşifin

yeni bir şey keşfetmesi, veya yeni üretim yöntemleri bulmak

gibi).

* İnsanlarda bazı arzular tatmin edildiği zaman yerlerine yeni bazı

arzu ve ihtiyaçların ortaya çıktığıdır. Bu nedenle, bir kişinin

herhangi bir arzusu tatmin edildikçe, yeni bir arzunun baskısı

altına girecek, davranışlarında bu arzunun etkisi görülecektir.

Ancak, davranışların değişim yönünü belirlemek çok zordur.


14

* İhtiyaçları sınıflandırma her ne kadar insandan insana

farklılıklar gösteren bir yapıya sahipse de, genel olarak,

birinci derecede temel ihtiyaçlar ve ikinci derecede

tamamlayıcı ihtiyaçlar olarak iki grupta incelenebilir.

* Her canlı gibi insan da normal olarak yaşamını devam

ettirmek ve gerekli faaliyetleri yapabilmek için yemek,

içmek, sıcaktan, soğuktan barınmak, dinlenmek ve

uyumak zorundadır. İşte bu ve bunun gibi ihtiyaçlar insan

fizyolojisi ile ilgili olduğu için "fizyolojik ihtiyaçlar" olarak

isimlendirilirler.


15

* Fizyolojik ihtiyaçlara daha yakından bakacak olursak, yiyecek,

su, uyku, solumak için hava, yeterli ölçüde sıcaklık ve cinsel

arzuyu saymak gerekecektir.

*Her ihtiyaç gibi bunların da şiddet dereceleri kişiden kişiye

değişebilir.

*Bu ihtiyaçlardan bazıları coğrafi bölgelere bazıları da toplumda

kazanılan törelere göre farklılıklar gösterir ve koşullanırlar.

Afrika'da yaşayan bir kimse ile kutuplarda yaşayan bir

kimsenin fizyolojik ihtiyaçları farklılıklar gösterdiği gibi, bazı

toplumlarda yemek yeme âdetleri günde üç, bazılarında dört,

bazılarında ise iki olabilir.


16

* İkinci derecede olan tamamlayıcı ihtiyaçlar, temel ihtiyaçlara

oranla daha az belirlidirler.

* Bu çeşit ihtiyaçlar, fizyonomiden çok, düşünce ve duygularla

ilgili olduğundan sosyal ve psikolojik bir özelliğe sahiptirler.

* Bu ihtiyaçların başka bir özelliği de zamanla kazanılmalarıdır.

İnsanlar görgü, tecrübe ve bilgi sahibi oldukça bu tür ihtiyaçları

da gelişir. Şiddetleri de kültürel ve sosyal faktörlere daha çok

bağlıdır.

* Bu ihtiyaçlara örnek olarak kişisel takdir, görev sorumluluğu

hissetme ihtiyacı, iddia etme, şefkat duyma, yarışma, bazı

şeylere sahip olma ve bazı kimselerle birlikte olma ve onları

arama arzusunu sayabiliriz


17

* Kişilerin ikinci grupta incelenen ihtiyaçları o kadar

gizlidir ki, bunu insan kendisi bile önceden

kestiremeyebilir. Bazı hallerde, birinci tip olarak

belirtilen fizyolojik temel ihtiyaçlar giderilmediği

zaman, bu durumun ikinci tip psikolojik ihtiyaçlara etki

ettikleri, onları da olumsuz yöne götürdükleri görülür.

* Yine, bazı ikinci tip psikolojik ihtiyaçların tatminsizliği,

vücudun fizyonomisinde bozukluklara yol açtığı

bilinmektedir.


18

* Motivasyon konusunda yöneticilerin kullanabileceği

çeşitli teori ve modeller geliştirilmiş bulunmaktadır.

* Bu teori ve modeller, temelde iki temel faktör altında

toplanmaktadır:

a. İçsel Faktörler (Kapsam - Content) Teorileri)

b. Dışsal faktörler (Süreç - Process) Teorileri)


19

DAVRANIŞ ÖNCESİ’ni

vurgulayan yaklaşımlar

DAVRANIŞ

SAİKLERİ DAVRANIŞ SONUÇ

DAVRANIŞ SONRASI’nı

vurgulayan yaklaşımlar

MOTİF/ GÜDÜ

(İçsel Faktörler)

MOTİF/ GÜDÜ

(Dışsal Faktörler)


20

*Bu isim altında toplanan teoriler, kişinin içinde bulunan ve

kişiyi belirli yönlerde davranışa sevk eden faktörleri

anlamaya önem vermektedir.

*Bunun arkasındaki varsayım ise şudur: Eğer yönetici

personeli belirli şekillerde (yönlerde) davranmaya

zorlayan bu faktörleri anlayabilir ve kavrayabilirse, bu

faktörlere hitap etmek suretiyle personelini daha iyi

yönetebilir.


21

Kapsam teorileri adı altında gruplanan teorilerden en

çok bilinen dört tanesi:

*İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı (Abraham Maslow)

*Çift Faktör Teorisi (veya Hijyen - Motivasyon Teorisi)

(Frederick Herzberg)

*Başarma İhtiyacı (Achievement) Teorisi (David

McClelland)

*ERG Yaklaşımı (Clayton Alderfer)


22

Maslow’a göre;

*İnsan daima isteyen bir hayvandır. Davranışları yalnızca

henüz doyurulmayan ihtiyaçlar etkiler; doyurulan

ihtiyaçların güdüleyiciliği ortadan kalkar.

*İhtiyaçlar ağı insan için çok karmaşık bir yapıdadır.

Bireyler çeşitli ihtiyaçlardan aynı zamanda farklı biçimlerde

etkilenebilirler.

*İnsan ihtiyaçları önem derecelerine göre hiyerarşi içinde

sıralanmıştır. Alt düzeydeki bir gereksinim doyurulunca bir

üst basamaktaki gereksinim ortaya çıkar ve doyum bekler.


23

Bu yaklaşımın iki ana varsayımı vardır:

1. Kişinin gösterdiği her davranışın, kişinin sahip olduğu

belirli ihtiyaçları gidermeye yöneliktir. Kişi ihtiyaçlarını

gidermek için belirli yönlerde davranır.

2.Bu varsayıma göre kişi belirli bir sıralanma (hiyerarşi)

gösteren ihtiyaçlara sahiptir. Alt kademelerde bulunan

ihtiyaçlar giderilmeden, üst kademelerdeki ihtiyaçları kişiyi

davranışa sevk etmez.


24

Bu yaklaşımın yönetici açısından anlamı şudur: Eğer yönetici,

personelin hangi ihtiyacını tatmin etmek istediğini anlayabilirse, o

ihtiyaçlarını tatmin edebileceği ortamı oluşturarak onların belirli

yönde davranmalarını sağlayabilir.

Kişinin İçinde

Bulunan İhtiyaç

ve Arzular

İhtiyaçların

Davranış Saiki

Olması

Davranış

Kişinin İçindeki İhtiyaç ve

Arzulardaki Değişiklikler

Amaç


25

Bu yaklaşıma göre kişinin ihtiyaçları beş ana grupta

toplanabilir.

1.Fizyolojik İhtiyaçlar: Yemek yeme, su, uyku, seks,

2.Güvenlik İhtiyaçları: Can ve iş güvenliği, tehlikelerden

korunma,

3.Sosyal İhtiyaçlar: Gruba mensup olma, kabul edilme,

dostluk,

4.Kendini Gösterme (Değer) İhtiyacı: Tanınma ve prestij

kazanma, kendine güven duyma,

5.Kendini Tamamlama (Self - actualization) İhtiyacı: Sahip

olunan potansiyeli geliştirme, yaratıcılık.

26 1. KADEME FİZYOLOJİK İHTİYAÇLAR

2. KADEME GÜVENLİK İHTİYACI

3. KADEME SOSYAL İHTİYAÇLAR

4. KADEME KENDİNİ

GÖSTERME İHTİYACI

5. KADEME

KENDİNİ

TAMAMLAMA

İHTİYACI


27


28

*Maslow'un geliştirmiş olduğu bu yaklaşımın gerçeğe

uygunluk derecesini araştıran pek çok araştırma yapılmıştır.

Bu araştırmaların bir kısmı bu yaklaşımın varsayımlarını

doğrulamış, bir kısmı ise doğrulamamıştır.

*Bazı araştırmacılar, bu yaklaşımın sadece ortalama bir

Amerikan işçisinin tutumunu esas aldığını iddia etmişlerdir.

Ancak bu tür eleştirilere rağmen, ihtiyaçlar hiyerarşisi

yaklaşımı basitliği, anlaşılırlığı ve mantıki olması vb.

nedenlerle en çok bilinen motivasyon teorisi olmuştur.


29

*Bu teori Herzberg'in 200 muhasebeci ve mühendis üzerinde yapmış

olduğu bir araştırmanın sonuçlarından doğmuştur.

*Bu araştırmada çok basit bir şekilde şu soru sorulmuştur: İşinizde

kendinizi ne zaman son derece iyi ve ne zaman son derece kötü

hissettiğinizi ayrıntılı olarak açıklayınız.

*Araştırmaya katılanların kendilerini en iyi ve tatmin olmuş

hissettiklerini anlatırlarken iş ile direkt ilgili olan, işin kendisi,

başarma, sorumluluk vb. kavramları kullanmış oldukları gö-

rülmüştür.

*Kendilerini en kötü ve en az tatmin olmuş hissettiklerini

anlatırlarken de iş ile ilgili olmakla beraber işin dışında bulunan

ücret, çalışma koşulları, nezaret vb. kavramları kullanmışlardır.


30

*Çift faktör kuramının varsayımlarına göre, işyerinde işgörenin

kötümser olmasına yol açan ve işten ayrılmasına ve tatminsizliğine

sebep olan hijyenik etmenler ile, işyerinde işgöreni mutlu kılan,

işyerine bağlayan özendirici (teşvik edici) ya da doyum sağlayan

etmenlerin birbirinden ayrılması gerekmektedir.

*Çünkü işyerinde belirli etmenlerin varlığı doyuma katkıda

bulunmaktadır. Ama bunların yokluğu nötr bir durum yaratmakta,

duyumsuzluğa yol açmamaktadır. Aksine belirli etmenlerin yokluğu

işgöreni kötümser yapıp duyumsuzluğuna neden olmaktadır. Ancak

bunların varlığı güdülememekte yani işgören sadece bunlara sahip

olmakla doyuma (tatmine) ulaşamamaktadır.


31

Herberg’e göre Hijyen Faktörler, şirket politikası ve yönetimin

kötüye gitmesi; teknik bilgi ve nezaretin yetersiz oluşu; amir ile

beşerî ilişkilerin iyi olmaması; iş ortamının fiziksel koşullarının

elverişsiz oluşu; ücret ve maaş düzeyi ile bunlardaki artışların

yetersizliği; aynı seviyedeki iş arkadaşlarıyla geçimsizlikler ve kötü

alışkanlık ilişkileri; işgörenin kişisel yaşamına gereken saygının

gösterilmemesi ve istihdam güvenliğinin yetersizliğinden

oluşmaktadır.

Bu faktörlerin kişiyi motive etme özelliği yoktur. Ancak eğer bu

faktörler mevcut değilse kişi motive olmayacaktır. Bunların

mevcut olması kişinin motive olabileceği asgari koşulları sağlar.

Motivasyon, motive edici faktörlerin varlığı ile mümkündür.


32

*Motive edici faktörler; İşgöreni özendiren (teşvik eden), işyerine

daha çok bağlayıp doyum sağlayan faktörlerdir. Bir işi başarı ile

tamamlamanın verdiği mutluluk; işyerinde başarılarıyla

tanınma, bundan dolayı takdir edilme ve ödüllendirilme; arzu,

tutku, yetenek ve bilgilerine uygun bir işte çalışma; iş yaparken

yeterli düzeyde yetki ve sorumluluğa sahip olma (karar

otonomisine sahip olma); terfi edebilme olanaklarına sahip olma;

işinde kendisini geliştirip yeni şeyler öğrenme ve yaptığı

araştırmalarla çevresine olumlu katkılarda bulunabilme bu

faktörleri oluşturur.

*Motive edici faktörlerin varlığı, kişiye kişisel başarı hissi verdiği için,

kişiyi motive edecektir. Bunların yokluğu ise kişinin motive

olmaması ile sonuçlanacaktır.


33

Bu teorinin yönetici açısından anlamı şudur:

* Hijyen faktörleri, bulunması gereken asgari faktörlerdir.

Bunlar yoksa personeli motive etmek mümkün değildir.

* Motivasyon, motive edici faktörler sağlanırsa

gerçekleştirilebilir. Hijyen faktörlerini sağlamadan sadece

motive edici faktörleri sağlamak, personeli motive etmeye

yetmeyecektir.


34

Mevcut Değil Mevcut

Motivasyon

Yok

Motivasyon

Var

Mevcut Değil Mevcut

Motivasyon

Yok

Motivasyon

Olabilir

Motive Edici Faktörler

Hijyen Faktörler


35

*Herzberg'in Çift Faktör kuramı, kullandığı yöntemin sınırlı oluşu,

yani işler iyi giderken kişilerin bunu kendilerine yontacağı buna

karşılık başarısızlık durumunu dışsal etmenlere yükleyeceği

konusunda eleştiriye uğramıştır.

*Ayrıca sonuçlar değerlendirmeyi yapanların yorumlarına dayandığı

için güvenilirliklerinin kuşkulu olduğu, ek olarak tatmin ölçütlerinin

yetersiz olduğu, yani kişi işinin bazı bölümlerini sevmese bile bir

bütün olarak işinden memnun olabileceği belirtilmiştir.


36

Eğer Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi ile Herzberg'in yaklaşımı

karşılaştırılacak olursa aslında bu iki görüş temelde birbirine

yakındır.

Diğer bir deyimle, Maslow'un fizyolojik, güvenlik ve sevgi

ihtiyaçları, Herzberg'in hijyenik etmenleriyle özdeş olmaktadır.

Diğer taraftan, Maslow'un değer, başarı takdiri, terfi ihtiyaçları ile

kendini geliştirme ve çevrede tanınma ihtiyaçları ise Herzberg'in

özendirici (teşvik edici) faktörleriyle eş anlamlı olmaktadır.


37

*Gelir

*Güvenlik

*Yükselme Olanakları

*Çekici İş

*Yapılmaya Değer Bir İş Vermek

*Statü

*Kişisel Yetke ve Güç Kazandırma

*Özel Yaşama Saygılı Olma

*Kararlara Katılma Olanakları Sağlama

*Adaletli ve Sürekli Bir Disiplin Sistemi


38

D. McClelland tarafından geliştirilen bu teoriye göre kişi üç grup

ihtiyacın etkisi altında davranış gösterir. Bunlar:

1. İlişki kurma (bağlanma) ihtiyacı (affiliation needs)

2. Güç kazanma ihtiyacı (power needs)

3. Başarma ihtiyacı (achievement needs)

*McClelland, bu ihtiyaçların daha çok sosyo-psikolojik türden olduğu

kadar düşünür toplumsal açıdan da önem taşıdığı vurgulanmaktadır.

*McClelland’a göre, insanların kendi meslek alanlarında en iyi olma

ve mükemmeli arama tutku ve duygularının altında başarı ihtiyacı

saklıdır.


39

Bağlanma ihtiyacı, insanın yaşamını yalnız başına

sürdüremeyen ve toplumsal niteliğe sahip olduğundan hareketle,

diğer kişi ve gruplarla ilişki içinde bulunacağını

vurgulamaktadır.

Her bireyin belirli insanlara bağlılık ve onlara çeşitli derecelerde

geliştirmiş olduğu arkadaşlık ve dostluk çevresi vardır. Ancak, bu,

sosyal nitelik ve ihtiyaç kuşkusuz insandan insana farklılıklar

göstermektedir. Kimi insanlar dost ve arkadaş edinmek ve onlarla bir

arada olmaktan hoşlanırlar. Bazı insanlar da çoğu sorunlarını yalnız

başlarına çözümlemek ve ailesi ve çok yakın akrabaları dışında fazla

dostluk bağları kurmaktan kaçınırlar. Ancak az veya çok her insanın

sosyo-ekonomik (maddi ve parasal) ve sosyo-psikolojik yönden bağlı

olduğu belirli insan ve gruplardan oluşan çevresi mevcuttur.


40

Bağlanma Güdüsü olan bireyler

*Diğerleriyle arkadaşlık ve duygusal ilişkiler içine girmek

isterler.

*Başkaları tarafından sevilmeyi önemserler,

*Parti, kokteyl gibi toplumsal faaliyetlerden hoşlanırlar.

*Bir grupla özdeşleşerek kimlik duygusuna kavuşmak

isterler.


41

Güç kazanma ihtiyacı kuvvetli olan bir kişi ise, güç ve otorite

kaynaklarını genişletme, başkalarını etki altında tutma ve gücünü

koruma davranışlarını gösterecektir.

Güçlü olma ihtiyacı, insanın çevresine egemen olma isteklerinin bir

sonucudur. Bu nedenle insanlar ve gruplar çevresel ilişkilerinde

etkinliklerini artıracak ve seslerini duyuracak her türlü araca

başvurmaktan çekinmezler.

Üstün olmak ve başkalarının iş ve faaliyetlerini kontrol altına almak

için başvurulacak tüm çabalar bireyleri başka insanlarla çekişme ve

çatışmaya itebilir. Bu tehlike insanın güçlü olma arzusunu belli

ölçüde frenlemektedir


42

Güç kazanma gereksinimi duyan bireyler;

*Diğer kişiler üzerinde güç ya da etki sahibi olmayı isterler.

*Kendilerine bu gücü sağlayacak durumlarda diğerleriyle

yarışmayı severler.

*Etki alanlarının geniş olmasına ve içinde bulunulan

konumdan gelen statüye önem verirler.


43

Başarı gösterme ihtiyacı kuvvetli olan bir kişi, kendisine ulaşılması

güç ve çalışma gerektiren, anlamlı amaçlar seçecek, bunları

gerçekleştirmek için gerekli yetenek ve bilgiyi elde edecek ve bunları

kullanacak davranışı gösterecektir.

Birey faaliyetlerinde başarılı olmayı arzuladığı halde başarısız

olmaktan da büyük ölçüde korku ve çekingenlik duymaktadır. Bu

korku onu başarıya götürecek faaliyetlerde bulunmaktan

alıkoyacaktır. Şu halde bu korkunun yenilmesi halinde başarılı olma

isteği bireyi faaliyette bulunmaya yöneltecektir.


44

Başarı Güdüsü olan bireyler;

*Sorunlara çözüm bulmada kişisel sorumluluk almak

isterler,

*Amaca yöneliktirler.

*Orta güçlükte, gerçekçi ve elde edilebilecek amaçlar

belirleyerek belli bir dereceye kadar risk üstlenirler.

*Yaptıkları işin sonuçlarını almak isterler.

*Yüksek enerji ve istekle zorlu çalışmalara girerler.


45

*Başarıya yönelmiş bireylerin ortak özellikleri şunlardır:

1. Bireyi başarılı olmaya yönelten husus, başarı sonucunda

elde edeceği içsel ödüllerden yani başarının ona verdiği

kişisel tatminden doğmaktadır. Yoksa, dışsal ödül ve

çıkarlarla ilgili değildir.

2. Başarılı olmak için faaliyette bulunan birey kişisel güven

ve sorumluluk yüklenerek bir sorunu çözmekten hoşlanır.


46

3. Başarılı olmak için faaliyete geçen birey başarısızlığın

getirebileceği tehlikeleri de dikkate alarak kendisi için üst derecede

ve güç sayılabilecek amaçlar yerine orta ağırlıklı amaçlar belirler.

Ancak, başarısına gölge düşürecek olan gerçekleştirilmesi çok

kolay iş ve hedeflerden kaçınır. Ancak başarılı olma olasılığı düşük

olan sorumluluklar almak da işine gelmez.

4. Başarılı olduğu takdirde bunu değerleyecek ve kendisine

yansıtacak bir takım kontrol mekanizmasına da sahip olmak

isteyecektir. Bu mekanizmanın araçları maddi ödüller olduğu

kadar, sözlü övgüler ve yazılı takdirler de olabilir.


47

Bu teorinin yönetici açısından anlamı şudur: Eğer

personelin sahip olduğu ihtiyaçlar belirlenebilirse personel

seçim ve yerleştirme sistemleri geliştirilebilir.

Örneğin, başarı gösterme ihtiyacı yüksek olan bir

personel, bunu sağlayabilecek bir işe yerleştirilebilir.

Böylece bir kişi motivasyon için gerekli ortamı

bulacağından sahip olduğu bilgi ve yeteneği tam olarak işe

yansıtacaktır.


48

* Clayton Alderfer'in, Maslow'un ihtiyaçlar tasnifini basitleştirerek

geliştirmiş olduğu motivasyon yaklaşımıdır.

* Burada ihtiyaç sıralaması daha basittir. Ancak Maslow sınıflaması

gibi bir ihtiyaç sıralaması esastır.

* İlke yine aynıdır. Önce alt düzeydeki ihtiyaçlar tatmin edilmeli,

daha sonra üst düzey ihtiyaçlar tatmin edilmelidir.


49

ERG teorisi yaklaşımında üç grup ihtiyaçtan söz edilmektedir.

1. Varolma ihtiyaçları; İnsanın fiziksel olarak hayatta kalması

ve neslini devam ettirmesi, bunun için her türlü tehlikeden

uzak durup güvencede olmasıdır.

2. Aidiyet (İlişkisel) ihtiyaçları; İnsanın başka insanlarla hem

çalışma ortamında ve hem de diğer sosyal yaşamda iyi

ilişkiler kurmasına ve devam ettirmesine ilişkindir.

3. Gelişme veya büyüme ihtiyaçları; insanın beşeri

potansiyelini geliştirme, bireysel gelişme ihtiyaçlarına destek

olmaya, ilişkindir.


50

* ERG modelinde hayal kırıklığına uğrama ve geriye çekilme ilkesi

de vardır.

* Yani üst kademedeki bir ihtiyacın tatmininde görülen başarısızlık

tatmin edilmiş bulunan alt kademedeki bir ihtiyacı tetikleyerek bireyi

aşağı düzey ihtiyaçların tatminsizliğine de götürür.

* ERG Modeli, bireylerin ihtiyaçlarını tatmin etme yeteneklerine

bağlı olarak ihtiyaçlar hiyerarşisinin altına da, üstüne de

inebileceklerini ve iki taraflı hareket edebileceklerini iddia

etmektedir


51

Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ile Alderfer'in ERG Kuramının

Karşılaştırılması

Kendini Güncelleştirme

ihtiyacı Değer İhtiyacı Gelişme (Growth) İhtiyaçları

Sevgi ve Ait Olma İhtiyacı İlişkisel (Relatedness)

İhtiyaçlar

Güvenlik İhtiyaçları

Fizyolojik İhtiyaçlar

Varloma (Existence)

İhtiyaçları


52

Süreç teorileri adı altında toplanan motivasyon teorilerinin

ağırlık noktası, kişilerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl

motive edildikleri ile ilgilidir.

Süreç teorilerine göre ihtiyaçlar kişiyi davranışa sevk eden

faktörlerden sadece birisidir. Bu içsel faktöre ek olarak pek

çök dışsal faktör de kişi davranışı ve motivasyonu üzerinde

rol oynamaktadır.


53

Burada süreç teorileri adı altında dört motivasyon

teorisini ele alacaktır:

Davranış Şartlandırma (Sonuçsal Şartlandırma -

Edimsel Şartlandırma) Yaklaşımı

Bekleyiş (Beklenti) Teorileri

Eşitlik Teorisi

Amaç Teorisi'dir.


54

* Disiplinler arası bir çalışma alanı olan yönetimin, psikolojiden aldığı

en önemli kavramlardan birisi şartlandırma (conditioning)

kavramıdır.

*Bilindiği üzere şartlandırma kavramı; klasik şartlandırma ve

sonuçsal (operant) şartlandırma olmak üzere iki türdür.

*Klasik şartlandırma Pavlov'un köpekler üzerinde yaptığı deneylerle

geliştirdiği şartlandırma türüdür.


55

*Motivasyon teorisi olarak ele alınan şartlandırma türü ise

sonuçsal şartlandırmadır.

*Bu türün ana fikri, davranışların, karşılaştığı sonuçlar

tarafından şartlandırıldığı varsayımıdır.

*Bu şartlandırma türünün organizasyonlara uygulanması ile

de Örgütsel Davranış Değiştirme adı verilen yeni bir alan

doğmuştur.


56


57

*Bu şartlandırmanın iki önemli aracı ödüllendirme (reward)

ve cezalandırma (punishment)dır.

*Ödüllendirme; ücret artışı, övülme, takdir, iş güvenliği

sağlama, terfi, sorumluluğu artırma, statü geliştirme,

çalışma koşullarını değiştirme, önemli kararlara ve bilgiye

ortak etme, daha önemli görevler verme vb. şeklinde

olabilir.

*Bu durumda ödüllerin bir kısmı kişiye dışarıdan verilen

maddi unsurlar niteliğindeki dışsal (extrinsic) ödül; diğer

bir kısmı ise kişinin içindeki unsurlara hitabeden içsel

(intrinsic) ödül şeklinde gerçekleştirilebilir.


58

Sonuçsal şartlandırma yaklaşımı motivasyon aracı

olarak kullanılırken şu hususlara dikkat edilmelidir:

*Örgüt açısından arzu edilen ve edilmeyen

davranışlar açık ve seçik olarak belirlenmelidir.

*Bu davranışlar personele duyurulmalıdır.

*Mümkün olan her fırsatta ödüllendirme

kullanılmalıdır.

*Davranışlara hemen karşılık verilmelidir. Araya

girecek uzun bir zaman süresi sonucun davranışlar

üzerindeki etkisini azaltabilir.


59

Bekleyiş teorileri iki ayrı teoriden oluşmaktadır:

V. Vroom tarafından geliştirilen teori,

E. Lawler ve L. Porter tarafından daha da

geliştirilmesi ile sonuçlanan bekleyiş teorisidir.


60

* Temelde beklenti kuramları, insanların çeşitli davranış

tarzları arasından beklentilerine göre seçim yaparlar

fikrine dayanır.

* Kuramlar, karar verme, öğrenme kuramı, toplumsal

güç, tutumlar ve örgütsel davranış alanlarındaki

çalışmaların temellerini oluşturur.


61

İnsan davranışlarını bireyin amaç ve seçimleriyle, bu amaçları

başarmadaki beklentileri yönünden açıklamaya çalışan ve

güdüleme sürecini bireysel düzeyde ele alarak bilişsel

değişkenlerdeki farklılıklara dikkat çeken Vroom'a göre, birey

hangi sonuçları tercih edeceğini belirler ve onları elde etmek

için gerçekçi tahminlerde bulunur.

Yani birey davranışlarında akılcıdır ve kendisine sunulan

seçeneklerden amaçlarına ulaşma olasılığını arttıracağını

düşündüğü davranış tarzını seçer.


62

*Victor Vroom'a göre bir kişinin belli bir iş için

gayret sarf etmesi iki faktöre bağlıdır.

1. Valens (kişinin ödülü arzulama derecesi),

2. Bekleyiş. Dolayısıyla:

Motivasyon = Valens X Bekleyiş


63

Bu modelin üç temel kavramı bulunmaktadır.

1. Valens (valence): Valens bir kişinin belirli bir

gayret sarf ederek elde edeceği ödülü arzulama

derecesini belirtir. Kişilerin belirli bir ödüle

verdikleri değer, bir bakıma, ödülün onların

ihtiyaçlarını tatmin etme değerini de gösterir.

Netice olarak yüksek valens, kişinin daha fazla

gayret sarf etmesine sebep olacaktır.


64

2. Bekleyiş: Bekleyiş kişinin belirli bir gayretin

belirli bir ödülle ödüllendirileceği hakkında

algıladığı bir olasılığı ifade eder. Bu olasılık Eğer

kişi gayret sarf etmekle belirli bir ödülü elde

edebileceğine inanıyorsa (bunu bekliyorsa), daha

fazla gayret sarf edecektir.


65

3.Araçsallık (instrumentality): Kişi belirli bir

gayret ile belirli bir düzeyde performans

gösterebilir. Bu performans da belirli bir şekilde

ödüllendirilebilir. Bu ödüllendirme birinci kademe

sonuç olarak düşünülmelidir.

Birinci kademe sonuçlar, ikinci kademe sonuç

olarak adlandırılabilecek amaçları

gerçekleştirmede bir araçtır.

İşte araçsallık birinci kademe sonuçların ikinci

kademe sonuçlara ulaştıracağı konusunda kişinin

sahip olduğu sübjektif olasılığı ifade etmektedir


66

Vroom Motivasyon Modeli


67

Bu modeli kullanmak isteyen bir yönetici aşağıdaki hususlara

dikkat etmelidir:

*Kişi için hangi çeşit ve hangi düzeyde bir sonucun (ödülün)

önemli olduğu belirlenmelidir.

*Organizasyon için ne tür bir davranış ve performansın

arzulanır olduğu belirlenmelidir.

*Performans ile ödül arasında ilişki kurulmalıdır.


68


69

Bu model motivasyon aracı olarak kullanılmak istenirse Vroom

modeline ek olarak şu hususlara dikkat edilmelidir:

*Personel, kendilerinden beklenen performansa göre eğitim ve

yetiştirilmeye tâbi tutulmalıdır.

*Rol çatışmaları mümkün olduğu ölçüde azaltılmalıdır.

*Personelin fiilen aldığı ödül tutarından çok, aynı düzeyde performans

gösteren meslektaşlarının aldığı ödül düzeyine dikkat ettiği

hatırlanmalıdır.

*Kişilerin içsel ve dışsal ödül türlerine farklı önem verdikleri

bilinmelidir.

*Nihayet sürekli bir kontrol ile personelin performans, ödül ve

aralarındaki ilişkiler konusundaki anlayışı izlenmeli ve elde edilen

bulgulara göre modelin işleyişinde gerekli değişiklikler yapılmalıdır.


70

*Beklenti kuramları yöntemsel, ölçütsel ve ölçme sorunları nedeniyle

oldukça karmaşıktır. çok kompleks oldukları dolayısıyla, test

edilmelerinin güçlükler arz etmektedir.

*Model, seçimde bulunan kişiyi geçmişinden ve çevresinden

soyutlamakta; beklenti ve değerlerin nasıl oluştuğu ve ne gibi

etmenlerden etkilendiği üzerinde durmamaktadır.

*Kuramın değişkenleri arasındaki nedensellik bağı dışında da

ilişkilerin gelişebileceği üzerinde durulmamıştır. Modelde bireyin

hangi davranışı seçeceği ve bu davranışa ne derecede istekli olduğu

hesaplanabilir. Ancak, hangi davranışı göstereceği önceden

kestirilemez ve işe yönelmek için hangi davranışlarda bulunulması

gerektiğini söyleyememektedir.


71

*Bu teorinin ana fikri, personelin iş ilişkilerinde, eşit bir şekilde

muamele görme arzusunda oldukları ve bu arzunun motivasyonu

etkilediğidir.

*J. Stacy Adams tarafından geliştirilen bu teoriye göre, kişinin iş

başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak

algıladığı eşitlik (veya eşitsizliklere) bağlıdır.

*Adams'a göre, kişi, kendisinin sarf ettiği gayret ve karşılığında elde

ettiği sonucu aynı iş ortamında başkalarının sarf ettiği gayret ve elde

ettikleri sonuç ile karşılaştırır. Bu karşılaştırma genellikle kişinin,

gayret ile sonucu içeren bir çeşit oran oluşturması ile olur.


72

Kilinin Elde Ettiği Sonuç

Kilinin Sarfettiği Gayret

Başkalarının Elde Ettiği Sonuç

Başkalarının Sarfettiği Gayret

<

Kilinin Sarfettiği Gayret

Kilinin Elde Ettiği Sonuç

>

Başkalarının Elde Ettiği Sonuç

Başkalarının Sarfettiği Gayret


73

Model dört temel kavrama dayanır:

*Birey; hakkaniyeti ya da eşitsizliği algılayan kişidir

*Öteki; bireyin kendi çaba-ödül ilişkisini karşılaştırdığı kişi ya da

gruplardır.

*Girdiler; bireyin ilişkiye getirdiği katkılardır ve kişi yaptığı

katkılara karşılık bir getiri beklemektedir.

*Çıktılar ya da Sonuçlar; kişinin sağladığı hizmetler karşılığında

elde ettiği ödüllerdir. Bunlar ücret, işe bağlı yan gelirler, kıdem

tazminatları, ücret dışında sağlanan emeklilik hakları, toplumsal

saygınlık ve saygınlık sembolleri gibi pek çok ayrıcalıklardır


74

Eşitsizliği gidermek için kişinin gösterebileceği davranışları şöyle

gruplamak mümkündür:

*Sarf edilen gayretin değiştirilmesi (Ücretinin artırılması veya

azaltılması, daha az etkin çalışma),

*Sonucun değiştirilmesi (Daha yüksek ücret veya ödül talebi),

*Gayret ve Sonuç tanımlarının mantıkî tanımlarının değiştirilmesi -

Böylece eşitsizliğin azaltılması,

*İşi terk etme (İstifa, işyeri içinde değişiklik talebi, devamsızlık),

*Başkalarını, sarf ettikleri gayreti azaltmaya zorlama,

*Karşılaştırmanın dayandığı temel faktörleri değiştirme.


75

Bu teoriyi personelini motive etmek için kullanmak isteyen

bir yönetici aşağıdaki hususları dikkate almak zorundadır:

*Bu teorinin ağırlık noktası eşit gayretin eşit şekilde

ödüllendirilmesi gerektiği üzerindedir.

Testiyi kıran da bir, getiren de

*Eşitlik veya eşitsizlik personelin işletme içinde ve işletme

dışında yaptıkları karşılaştırmaların bir sonucu olarak

algılanır.

*Eşitsizliğe karşı gösterilecek tepki değişik şekillerde

olabilir.


76

*Eşitlik Teorisi, Lawler - Porter Modeli ile çok yakından ilgilidir.

*Lawler - Porter modeli, bir ölçüde, eşitlik teorisini de içermektedir. Çünkü

performans ile algılanan eşit ödül, içsel ödül, dışsal ödül ve tatmin olma

arasındaki ilişkiler, eşitlik teorisinin vermek istediği ile hemen hemen

aynıdır.

*Eşitlik teorisi bu ilişkileri motivasyonun temeli kabul ederek, motivasyonu

bunlar üzerine oturtmuştur.


77

*1968 yılında Locke tarafından geliştirilen bu model, davranışın temel

nedeninin bireylerin bilinçli amaç ve niyetlerinde olduğunu öne

sürmektedir.

*Locke'a göre, bir kişi bir işe ya da herhangi bir şeye başladığında,

belirli bir amacı varsa, ona ulaşıncaya kadar çalışır.

*Modelde niyetler özel bir önem taşımaktadır. Ayrıca davranışı

güdüleyen şeyin bilinçli amaçlar olduğu vurgulanmaktadır. Modelin

ağırlık noktası özendiriciler-amaç- işbaşarımı ilişkisidir.


78

Kuramın ayrıca iki önermesi vardır:

*Bireyin kendisi için koyduğu amaçlar büyük ölçüde onun davranışını

yönlendirir. Birey düşünsel ve fiziksel enerjisini saptadığı amaca

kanalize eder. Bu nedenle işbaşarımını etkileyen önemli bir güdüsel

etmen bireyin amaç ve niyetleridir.

*Dışarıdan, örgütçe verilen özendiriciler, işgörenlerin amaçlarıyla,

niyetlerini etkileyerek işbaşarımı üzerinde etkili olurlar. Bir başka

deyişle, amaçlar, özendiricilerle işgören davranışları arasındaki

ilişkide aracı rolü üstlenirler.

M. AKBOLAT-SAU İşletme Fakültesi- Davranış Bilimleri Ders Notları 79

*Locke’a göre amaç belirlemede dikkat edilmesi gereken

özellikler; amaç belirginliği, amaç güçlüğü ve amaç

yoğunluğudur.

*Belirginlik, bir amacın sayısal olarak ölçülebilirlik

derecesini gösterir.

*Güçlük, amacı elde edebilmede yeterlik derecesi ya da ne

düzeyde iş başarımında bulunulacağını ifade eder.

*Yoğunluk, amacı koyma ve ona nasıl ulaşılacağını

belirlemektir.


80

*Kurama göre amaç belirleme süreci beş aşamada gerçekleşir

1. Bireyin, örgütün ya da teknolojinin amaç belirlemeye uygun

durumda olup olmadığını saptama süreci olan amaç belirlemeye

hazır olmanın anlaşılması devresi.

2. Karşılıklı etkileşim, iletişim, eğitim ve eylem planları yoluyla

çalışanların amaç belirlemeye hazır hale getirilir.

3. Yönetici ve astların amaçların özelliklerini anlama çalışmaları

4. belirlenen amaçlarda gerekli düzeltmeleri yapmak için ara

gözden geçirme çalışmaları

5. Son aşamada ise belirlenen amaçların değiştirildiği ya da

kontrol için son bir gözden geçirmede bulunulur.


81

*Belirlenmiş amaçlar iş başarımını arttırır.

*Amaçlar güç oldukça daha fazla verim elde edilir. Gerçi

kolay amaçların belirlenmesi eğilimi daha olası gibi

görülmektedir ama çalışanlar bir kez zor bir görevi kabul

etmişlerse onu başarabilmek için daha fazla çaba

harcamaları kaçınılmaz olacaktır.

*Modele göre bu verimi arttırmanın bir yolu da ilgili kişilere

geribildirim sağlanmasıdır.

Teori Ağırlık Noktası ve Katkısı

İhtiyaçlar

Hiyerarşisi

Kişiler belirli bir sıralama gösteren

ihtiyaçlara sahiptir ve onları tatmin

edecek şekilde davranır.

Çift Faktör

Teorisi

İhtiyaçlar temel motivasyon faktörüdür.

Ancak bazı faktörler motive etmez fakat

motivasyonun varlığı için gereklidir. 82


Başarma İhtiyacı

Teorisi

Bir kişinin performansı büyük ölçüde

sahip olduğu başarı gösterme ihtiyacı ile

açıklanabilir.

ERG Teorisi

Kişiler kademe kademe ihtiyaçlarını

tatmin etmek üzere çalışırlar 83


Sonuçsal

Şartlandırma

Teorisi

Belirli ödül ve ceza uygulaması ile arzu edilen

davranışlar kuvvetlendirilir, arzu edilmeyen

davranışlar zayıflatılabilir.

Bekleyiş

Teorisi

Kişiler iş ile ilgili ödüllere belirli bir değer biçer.

Ayrıca sarf edecekleri gayret ile iş başarma ve

ödülü elde etme arasındaki ilişkiler konusunda

belirli bekleyişlere sahiptir. 84


Eşitlik

Teorisi

Kişiler kendi sarf ettikleri gayret ve elde

ettikleri sonuçları başkalarınınki ile

karşılaştırır

Amaç

Teorisi

Sahip olunan amaçların ulaşılabilirlik derecesi

ile kişilerin gösterecekleri performans ve

motivasyon arasında ilişki vardır. 85


86

gÜdÜler ve gÜdÜlenmecontent.lms.sabis.sakarya.edu.tr/uploads/51733/30981/4._hafta... ·...

Documents