gids voor sociale reglementering 2010

Francis VERBRUGGE is licentiaat in de rechten (U.C.L. 1977) en houder van een postgradu-aat Europees sociaal recht (CUNIC 1989).

Juridisch adviseur, Adjunct van de juridische directie van het Sociaal Secretariaat van Werkgevers Partena, en ook

docent aan de HENAM (Namen) en lid van het redac-tiecomité van het tijdschrift ‘Orientations’.

Al meer dan 20 jaar is Francis Verbrugge auteur van de jaarlijkse uitgave van de Gids voor sociale regle-mentering in ondernemingen, de vrucht van zijn lange beroepservaring als consultant van kleine en grote ondernemingen. Hij heeft bovendien tal van artikelen geschreven over arbeidsrecht en sociale zekerheid.

De Gids voor sociale reglementering in ondernemingen geeft een glasheldere en coherente synthese van de belangrijkste bepalingen uit de sociale reglementering.

Volgende domeinen komen aan bod:- de arbeidsovereenkomst (sluiten, uitvoering, schorsing en beëin-

diging ervan);- verschillende bijzondere overeenkomsten (bv. de deeltijdse

arbeidsovereenkomst, de overeenkomst voor een handelsverte-genwoordiger, de startbaanovereenkomst, overeenkomst voor telewerk);

- de voornaamste arbeidsreglementeringen (bv. arbeidsduur, tijds-krediet, brugpensioen, sociale documenten, collectief ontslag);

- het stelsel van sociale zekerheid dat van toepassing is op de werk-nemers (bv. bijdrageplicht aan de sociale zekerheid, sociale bijdra-gen, bijdrageverminderingen).

De Gids geeft duidelijke antwoorden op uw concrete vragen. Dit boek kenmerkt zich vooral door zijn gebruiksgemak: theorie wordt geïllustreerd aan de hand van tabellen, schema’s, voorbeelden en modellen.

De jaarlijkse uitgave die wordt aangevuld met twee bijwerkingen garandeert u dat u steeds over de meest recente informatie beschikt.

Gids voor sociale reglementering in ondernemingen

F r a n c i s V e r b r u g g e

v o o r o n d e r n e m i n g e nS O C I A L E R E G L E M E N T E R I N G

Gids voor sociale reglem

entering in ondernemingen


2010

De Gids voor sociale reglementering in ondernemingen bundelt 21 jaar ervaring en is in zijn vakgebied hét naslag-werk bij uitstek voor iedereen die zich professioneel bezighoudt met het sociaal recht in België. Duidelijk, relevant en up-to-date, dat zijn de sleutelkenmerken waaraan de gids zijn blijvende erkenning te danken heeft.

Ook de Gids loonfiscaliteit in de ondernemingen biedt glasheldere antwoorden en concrete hulp. Deze uitgave in dezelfde reeks mag niet ontbreken in de bibliotheek van elke HR-professional of specialist in sociaal recht. Samen vormen beide gidsen, die elkaar op veel vlakken aanvullen, de twee pijlers voor een efficiënt beheer van de arbeids-relatie met de werknemer.De knowhow in de twee gidsen is gebaseerd op de rijke ervaring van het Sociaal Secretariaat Partena HR. Die grondige kennis delen we via onze verschillende activiteiten:• Juridisch advies en ondersteuning voor de werkgevers door ons Legal Department• Loonbeheer door onze Payrolldiensten• Outsourcing van personeelsadministratie door ons Flying Team• Consultancy en HRM door Partena HR Audit Social.

Al die activiteiten worden gekenmerkt door nauwkeurigheid, duidelijkheid en doeltreffendheid. Net zoals dat het geval is voor deze Gids.

Raadpleeg onze website voor meer informatie: www.partenahr.be.

Kluwer - PARTENA – GIDS VOOR SOCIALE REGLEMENTERING V

VOORWOORDOp financieel, economisch en sociaal vlak zal het afgelopen jaar de geschiedenis ingaan als een van de meestsombere jaren sinds de oorlog.

Omwille van de crisis en om de gevolgen ervan ietwat te verzachten, heeft de wetgever in het 1esemester van2009 verschillende maatregelen aangenomen die bestemd waren om de werkgelegenheid en de koopkracht vande werknemers te ondersteunen, maar ook om het concurrentievermogen van de ondernemingen te vrijwaren.We noemen bijvoorbeeld de economische herstelwet van 27 maart 2009 en de wet van 19 juni 2009 houdendediverse bepalingen over tewerkstelling in tijden van crisis.

Hierbij komen natuurlijk nog heel wat andere wetteksten zoals de wet van 31 januari 2009 betreffende de con-tinuïteit van de ondernemingen. En vergeten we ook niet de interprofessionele CAO’s nr. 98 (ecocheques) ennr. 100 (betreffende het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming).

Onze sociale reglementering werd dus eens te meer ‘verrijkt’ met heel wat nieuwe bepalingen…!

Door deze voortdurende ontwikkelingen wordt de taak van de vakman ook steeds lastiger en delicater; hijmoet immers voortdurend rekening houden met een toenemend aantal ‘parameters’ wil hij de situaties waar-mee hij geconfronteerd wordt correct beoordelen. Daarom hebben we dit werk speciaal samengesteld voor alwie op zijn niveau belast is met de toepassing van de sociale reglementering in de onderneming.

Voor een beter begrip van de juridische principes en mechanismen hebben we ons uiterste best gedaan om dewettelijke bepalingen te verduidelijken met voorbeelden, samenvattende schema’s en tabellen. We hadden ergraag nog meer opgenomen, maar de onophoudelijke evolutie van de sociale wetgeving heeft ons ertoe ge-noopt onze ambities in te perken…!

Om dezelfde reden hebben we ook niet alle aspecten van deze reglementering kunnen bespreken en moestenmoeilijke keuzes worden gemaakt, soms zelfs willekeurige… om uiteindelijk bij voorrang de domeinen tekunnen behandelen waarmee HR-verantwoordelijken het vaakst worden geconfronteerd.

De wijzigingen ten opzichte van de vorige uitgave worden aangegeven door een grijs raster rond het nummervan de rubriek.

De bijwerking van de Gids werd stopgezet op 15 februari 2010. Hij bevat dus de bepalingen van de program-mawet van 23 december 2009, van de wet van 30 december 2009 houdende diverse bepalingen en van, nogsteeds, de wet van 30 december 2009 ter ondersteuning van de werkgelegenheid. We geven ook al de grote lij-nen van de nieuwe maatregelen die in werking treden op 1 april 2010 en die betrekking hebben op de bijdragenen inhoudingen die moeten worden berekend op de brugpensioenen en op bepaalde aanvullende socialezeker-heidsuitkeringen.

De bedragen van de sociale uitkeringen en de loongrenzen die van belang zijn bij de berekening van enkelebijzondere socialezekerheidsbijdragen zijn de bedragen die gelden sinds 1 september 2008 (datum van de laat-ste indexering), uitgezonderd de bedragen van de werkloosheidsuitkeringen waarvoor aanpassingen zijn ge-beurd op 1 januari, 1 mei en 1 september 2009.

De andere bedragen die gegeven worden, zijn hoofdzakelijk loondrempels die voor het hele jaar 2010 gelden.

We hopen dat dit boek iedereen de mogelijkheid biedt om een beter inzicht te verwerven in de wetten en regle-menteringen die de sociale relaties binnen een onderneming bepalen. Tevens hopen we dat het kan aanporrentot een diepe en nauwgezette studie van het sociaal recht.

Francis VerbruggeJuridisch Adviseur

Adjunct van de juridische directievan het Sociaal Secretariaat

van Werkgevers Partena.

Kluwer - PARTENA – GIDS VOOR SOCIALE REGLEMENTERING IX

ALGEMENE INHOUD

DEEL 1. De arbeidsovereenkomst

Hoofdstuk I. Een arbeidsovereenkomst afsluiten 1

Begrip arbeidsovereenkomst 1

Soorten overeenkomsten naargelang van de aard van de arbeid 2

Duur van de overeenkomst 8

Wie kan een arbeidsovereenkomst sluiten? 14

Leerplicht en aanwerving 15

Is een schriftelijke overeenkomst verplicht? 17

Een overeenkomst sluiten via elektronische weg? 18

Hoofdstuk II. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst 24

I. Proeftijd 24

Begrip proeftijd 24

Geldigheidsvoorwaarden van een proeftijd 26

Duur van de proeftijd 301. Arbeiders 312. Bedienden (en handelsvertegenwoordigers) 333. Dienstboden 364. Studenten 375. Middenstandsleerlingen 386. Industriële leerlingen 397. Uitzendarbeiders 408. Enkele opmerkingen over de duur van de proeftijd 419. Samenvattende tabel – Duur van de proeftijd 42

Wijziging in en verlenging van de proeftijd en opeenvolgende proeftijden 43

1. Wijziging van een proeftijd die korter is dan de maximumduur 432. Hernieuwing van een proeftijd 44

Beëindiging tijdens de proeftijd 45

II. Verplichtingen en aansprakelijkheid van de werknemer 46

De verplichtingen van de werknemer 47

Verantwoordelijkheid van de werknemer 53

1. Tijdens de uitvoering van de overeenkomst 542. Buiten de uitvoering van de overeenkomst 60

III. Verplichtingen en verantwoordelijkheid van de werkgever 61

De verplichtingen van de werkgever 61

Tuchtmaatregelen van de werkgever 62

Aansprakelijkheid van de werkgever en beroep 63

IV. De controle op het gebruik van de nieuwe technologieën (CAO nr. 81) –

e-mail en internet 70

Basisprincipe: respect voor het privéleven van de werknemers 71

De controle op de elektronische communicatiegegevens (CAO nr. 81) 751. Doel van de CAO nr. 81 762. Modaliteiten voor de controle van de elektronische communicatiegegevens 793. Individualisering van de elektronische communicatiegegevens 86

Het gebruik van de nieuwe technologieën reglementeren 90

ALGEMENE INHOUD

Kluwer - PARTENA – GIDS VOOR SOCIALE REGLEMENTERING XI

Gewaarborgd loon 207

1. Bepalingen voor arbeiders en dienstboden 2082. Bepalingen voor bedienden 2133. Samenvatting van de tegemoetkoming van de werkgever in geval van arbeidsongeval 2154. Wat wordt onder gemiddeld dagelijks loon verstaan? 215

Bijzondere gevallen 216

Invloed van een arbeidsongeval op andere sociale reglementering 219

IV. Zwangerschap en bevalling 221

Recht op afwezigheid wegens prenataal geneeskundig onderzoek 222

Bescherming van de gezondheid en van de veiligheid van de werkneemster 223

1. Verbod om bepaalde werken uit te voeren 2242. Weigering van nachtarbeid 2333. Verbod op het verrichten van uren overwerk 236

De moederschapsrust 237

1. Prenatale rust 2392. Postnatale rust 2463. Samenvatting van de duur van de moederschapsrust (sinds 1 juli 2004) 255

De moederschapsverzekering 256

M oederschapsverlof en arbeidsongeschiktheid 260

1. Ongeschiktheid valt samen met de periode van facultatieve prenatale rust 2602. Ongeschiktheid voor de moederschapsrust die daarna voortduurt 2613. Ongeschiktheid die begint tijdens de moederschapsrust en daarna voortduurt 2624. Ongeschiktheid die onmiddellijk na het eind van de postnatale rust plaatsvindt 263

Administratieve verplichtingen 264

Beëindiging van de overeenkomst en ontslagbescherming 265

Borstvoedingsverlof en borstvoedingspauzes 271

Vaderschapsverlof 274

1. Principe 2742. Indien de moeder overlijdt 2753. Indien de moeder in het ziekenhuis werd opgenomen 276

V. Jaarlijkse vakantie 278

Het recht op betaalde vakantie 278

Richtlijnen voor de toekenning 282

Duur van de betaalde vakantie 285

1. Regels voor bedienden 2862. Regels voor arbeiders 2963. Regels voor jeugdige werknemers 3014. Regels voor bepaalde oudere werknemers (= ‘seniorvakantie’) 305

Bedenking bij de berekening van de vakantieduur: het ‘vakantie-urenkrediet’ 309

Vakantiegeld 310

1. Vakantiegeld voor bedienden en leerling-bedienden 3102. Vakantiegeld voor arbeiders, dienstboden en leerling-arbeiders 3193. Vakantiegeld voor jeugdige werknemers 3214. Vakantiegeld voor bepaalde oudere werknemers (= ‘seniorvakantie’) 3235. Vertrekvakantiegeld voor bedienden bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst en gelijkgestelde situaties 3266. Vakantiegeld in geval van onmogelijkheid om vakantie te nemen 3317. Buitenwettelijk vakantiegeld 3328. Samenvattende tabel over toekenning vakantiegeld 333

Weerslag van bepaalde gebeurtenissen op de jaarlijkse vakantie 334

ALGEMENE INHOUD

Kluwer - PARTENA – GIDS VOOR SOCIALE REGLEMENTERING XVII

4. Duur van de SBO en eventuele verlenging(en) ervan 8875. Uitvoering van de startbaanovereenkomst 8906. Einde van de startbaanovereenkomst 893

Hoofdstuk XIII. Thuiswerk en telewerk 896

De arbeidsovereenkomst voor de tewerkstelling van huisarbeiders 896

1. Verplicht opstellen van een schriftelijke overeenkomst 8992. Specifieke regels voor bepaalde gevallen van schorsing van de overeenkomst 9023. Beëindiging van de overeenkomst 9064. Arbeidsreglementeringen 907

De onderneming en het telewerk (CAO nr. 85) 912

1. Definitie van telewerk 9132. Bedoelde werknemers en werkgevers 9143. Toepassingsvoorwaarden van het telewerk 9154. Gelijke behandeling voor telewerkers en gewone werknemers 9215. Inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers 9226. Statuut van de telewerker en advies nr. 1528 van de NAR 923

DEEL 3. Arbeidsreglementering

Hoofdstuk I. Arbeidsduur 924

I. Algemene bepalingen 924

Het begrip arbeidsduur 925

Bedoelde werknemers 926

De minimumlimieten van de arbeidsduur 927

1. Minimumduur van minstens 3 uur per prestatie 9282. Minimum wekelijkse arbeidstijd van 1/3 van een voltijdse baan 9293. Minimumlimiet van 6 uur per dag voor werknemers die 's nachts werken 930

De maximumlimieten van de arbeidsduur 931

1. Per dag 9322. Per week 9333. Voor sommige activiteiten die 's nachts worden uitgeoefend 934

De kwestie van de arbeidsduurvermindering 935

De afwijkingen van de normale grenzen van de arbeidsduur 936

Belangrijke algemene opmerkingen 937

Samenvattende tabel – Overschrijding van de normale arbeidsduur 938

Recuperatie van de overschrijdingen van de normale limieten 939

1. Algemene regeling 9392. Bijzondere regeling 9403. Hoe de uren overschrijding bepalen? 9414. Richtlijnen voor de recuperatie 9445. Tijdstip waarop het overloon uitbetaald wordt 9456. Invloed van inhaalrust op de overeenkomst 9467. Mogelijkheid voor de werknemer om af te zien van het inhalen van sommige over-uren 948

De toekenning van overloon 951

1. Principes 9522. Nog enkele bijzonderheden 9543. Berekeningswijze van het overloon 9554. Praktische toepassingen 9565. Afwijkende regeling inzake betaling van overloon 9576. Betaling van het overloon 9587. Omzetting van overloon in inhaalrust 959

Pauzetijden 960

XVIII GIDS VOOR SOCIALE REGLEMENTERING – Kluwer - PARTENA

ALGEMENE INHOUD

Rustpauzes tussen het beëindigen en het hervatten van het werk 961

Arbeidsduur voor jeugdige werknemers (jonger dan 18 jaar) 963

II. De arbeidsduur bij deeltijdse arbeid en overschrijding van het deeltijdse

uurrooster 967

Begrip deeltijdse arbeid 967

Overschrijding van het deeltijdse uurrooster 968

III. De flexibele arbeidsregeling 969

Algemene voorstelling 969

Toepassingsvoorwaarden 970

Naleven gemiddelde wekelijkse arbeidsduur 973

Flexibiliteit en overuren 975

Uitbetaling loon 978

Wijziging arbeidsreglement en mededeling aan arbeiders 980

IV. Invoering nieuwe arbeidsregelingen in ondernemingen 983

Principes 983

Bedoelde werkgevers en werknemers 984

Toegelaten afwijkingen 986

1. Afwijkingen op de arbeidsduur 9872. Afwijkingen op het verbod tot zondagsarbeid 9893. Afwijkingen op het verbod tot nachtarbeid 9914. Afwijkingen op de wetgeving op de feestdagen 9935. Afwijkingen in de bouwsector 9956. Algemene opmerking 997

Gevolgen van de invoering van een nieuwe arbeidsregeling 998

1. Loon 9992. Arbeidsreglement 1006

Procedure 1007

1. Voorafgaande bekendmaking 10082. Onderhandeling 1009

Bijlage 1014

Hoofdstuk II. Zondagsrust 1015

Principes 1015

Afwijkingen 1017

1. Afwijkingen in alle ondernemingen zonder beperking 10182. Afwijkingen voor bepaalde sectoren of ondernemingen zonder enige beperking 10193. Afwijkingen in de distributiesector 10204. Beperkte afwijkingen 10245. Afwijking voor jeugdige werknemers ( 18 jaar) 1026

Arbeidsvoorwaarden 1030

1. De inhaalrust 10302. Het loon 1031

Hoofdstuk III. Nachtarbeid 1032

Bedoelde werknemers en werkgevers 1033

Afwijkingen op het verbod 1034

1. Wettelijk bepaalde uitzonderingen 10352. Uitzonderingen bepaald bij KB 10363. Uitzonderingen op basis van een overeenkomst 1037

Kluwer - PARTENA – GIDS VOOR SOCIALE REGLEMENTERING 37

Hoofdstuk III

Schorsing van de arbeidsovereenkomst

127 Een aantal gebeurtenissen (ziekte, economische werkloosheid) kunnen de uitvoering van de arbeidsovereen-komst tijdelijk schorsen en bijzondere gevolgen hebben op het vlak van de arbeidsrelatie (met name wat be-treft het recht op loon en in geval van beëindiging). Daarom is het belangrijk om de oorzaak van de schorsinggoed af te bakenen…In dit hoofdstuk onderzoeken we enkele van deze schorsingsoorzaken, andere zullen behandeld worden in het3e deel met betrekking tot de arbeidsreglementering.

I. VERTRAGING EN AFWEZIGHEID, VERLOREN UREN

Wettelijke ref. - Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, art. 27.

De onvrijwillige vertraging of afwezigheid

128 De werknemer kan aanspraak maken op zijn volledig dagloon indien hij op het ogenblik dat hij op het werkkomt, geschikt is om te werken en indien hij, zich normaal naar het werk begevend, met vertraging of niet opde plaats van zijn werk aankomt, op voorwaarde dat die vertraging of die afwezigheid te wijten is aan een oor-zaak die overkomen is op de weg naar het werk en dat die onafhankelijk is van zijn wil (art. 27, 1°).Dit kan onder meer het geval zijn indien de werknemer niet op de plaats van het werk aankomt of indien hij telaat komt ingevolge weersomstandigheden (mist, sneeuw, ijzel, ...), vertraging van een trein, staking van hetopenbare vervoer, enz.

129 Om aanspraak te kunnen maken op het volledige dagloon, moeten echter een aantal voorwaarden vervuld zijn:– de werknemer moet arbeidsgeschikt zijn bij het begin van de arbeidsdag; indien de werkgever twijfelt

omtrent de lichamelijke geschiktheid van de werknemer, dan kan hij − op eigen kosten − de werknemerverplichten zich te laten onderzoeken door een geneesheer om de arbeidsgeschiktheid te laten vaststellen;

– de werknemer moet zich normaal naar zijn werk begeven. Een werknemer die vooraf verwittigd werd dathij niet moest werken (weersomstandigheden), heeft geen recht op dit loon. In deze veronderstelling be-geeft de werknemer zich inderdaad niet naar zijn werk;

– de oorzaak van de vertraging of de afwezigheid moet overkomen zijn op de weg naar het werk, wat wilzeggen dat de werknemer zijn woonplaats verlaten moet hebben. Ons Hof van Cassatie heeft immers ge-preciseerd dat die oorzaak zich moet voordoen op de weg naar het werk en niet voor het vertrek van dewerknemer.Zo heeft de werknemer die niet op zijn arbeidsplaats raakt (of met vertraging aankomt) wegens een on-verwachte staking van het openbare vervoer recht op een volledig dagloon; maar indien de staking zichdoorzet en de media erover bericht hebben, heeft de werknemer geen recht meer op dit gewaarborgdeloon aangezien de oorzaak van de vertraging of van de afwezigheid niet meer onvoorzien (niet te voor-zien) is en omdat de oorzaak reeds gekend was voor het vertrek van de werknemer...! (Cass. 4 september1989, J.T.T. 1989, 383);

– in ieder geval wordt vereist, dat de oorzaak van de vertraging of de afwezigheid onafhankelijk moet zijnvan de wil van de werknemer. De vertraging of de afwezigheid mag met andere woorden niet te wijtenzijn aan een nalatigheid of een gebrek aan voorzorgsmaatregelen vanwege de werknemer (te laat opstaan,benzinepech).

De werknemer zal zo nodig zelf moeten bewijzen dat de oorzaak van de vertraging of de afwezigheid volledigonafhankelijk is van zijn wil. Hij moet dus, in de mate van het mogelijke, de nodige voorzorgen nemen om deredenen van vertraging of afwezigheid te “voorkomen”.

Noot - Het behoud van loon bij afwezigheid blijft slechts gewaarborgd indien het voor de werknemer werkelijk on-mogelijk was zich naar de plaats van het werk te begeven en niet indien dit zeer moeilijk was.

130 Ingeval de werknemer afwezig is ingevolge een staking van het openbaar vervoer, zal hij slechts aanspraakkunnen maken op zijn gewone loon voor zover hij geen persoonlijk vervoermiddel beschikbaar had, hij nietkon meerijden met een collega of hij niet te voet kon komen.

SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST DE ARBEIDSOVEREENKOMST


De eventuele opzeggingstermijn die door de werkgever wordt betekend, zal bovendien gedurende diezelfde periodegeschorst worden (zie nr. 266).

3. SAMENVATTING VAN DE DUUR VAN DE MOEDERSCHAPSRUST (SINDS 1 JULI 2004)

255

De moederschapsverzekering

256 Sinds 9 januari 1990 is met de invoering van de moederschapsverzekering (Programmawet van 22 december1989, B.S. 30 december 1989), de werkgever niet langer verplicht het gewaarborgde loon uit te betalen bijzwangerschap of bevalling.De uitkering voor de moederschapsrust is immers volledig ten laste van het ziekenfonds van de werkneemster.In sommige gevallen is de werkgever verplicht een gewaarborgd loon uit te betalen voor elke periode onge-schiktheid die zich voordoet binnen 5 weken (7 weken bij de geboorte van meerlingen) voor de verplichte pre-natale rust, behalve voor een ongeschiktheid die ononderbroken voortduurt tot de periode verplichte prenatalerust (zie nr. 260).

257 Rechthebbenden - Kunnen rechthebben op de zogenaamde “moederschapsuitkering”, werkneemsters die vol-doen aan de verplichtingen voor het verkrijgen van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen.

Daaruit wordt verondersteld dat:– de werkneemster in principe vooraf een wachttijd doorlopen heeft met een duur van 6 maanden; tijdens

deze wachttijd moet zij minstens 120 werkdagen of gelijkgestelde dagen of 400 arbeidsuren (deeltijdsewerkneemster, uitzend- of seizoenarbeider) kunnen rechtvaardigen; tevens moet zij tijdens deze wachttijdminimale bijdragen hebben gestort voor de sector ‘Uitkeringen’ van de ZIV (gecoördineerde wetten van14 juli 1994, art. 116 en 128, KB van 3 juli 1996, art. 203);

– na afloop van haar wachttijd moet de werkneemster haar recht op uitkeringen behouden hebben door min-stens 120 werkdagen of gelijkgestelde dagen of 400 arbeidsuren (deeltijdse werkneemster, seizoen- of uit-zendarbeider) te rechtvaardigen; tevens moet zij minimale bijdragen hebben gestort voor de sector ‘Uitke-ringen’ van de ZIV, dit in principe tijdens het 2e en 3e kwartaal dat voorafgaat aan het kwartaal waarin zijeen beroep doet op de prestaties (gecoördineerde wetten van 14 juli 1994, art. 116 en 130).

Om te vermijden dat sommige vrouwen uitgesloten zouden worden van het recht op een moederschapsuitke-ring omdat zij bijvoorbeeld niet beantwoorden aan de voorwaarden van de wachttijd voor de toekenning vande vergoedingen voor arbeidsongeschiktheid, werden vrijstellingen van de wachttijd voorzien of aanpassingenvan de vereiste voorwaarden.

Noot - De moederschapsuitkering zal eveneens worden toegekend aan vrouwen waarvan de bevallingsrust begint tij-dens een periode arbeidsongeschiktheid.

258 Moederschapsuitkering - Er wordt een uitkering ten laste van het ziekenfonds van de werkneemster toege-kend voor elke werkdag van de pre- en postnatale rust (= 15 weken; 17 weken of zelfs 19 weken bij de ge-boorte van meerlingen), en voor elke dag van deze periodes die met een werkdag wordt gelijkgesteld.

Duur van de prenatale en postnatale rust

Gewone moederschapsrust Moederschapsrust bij meerlinggeboorte

Duur van de prenatale rust 6 weken 8 weken– verplichte prenatale rust 1 week 1 week– facultatieve prenatale rust 5 weken 7 wekenDuur van de postnatale rust 9 weken(1) 9 weken + 2 weken extra rust(1) op

verzoek van de werkneemsterTotale minimumduur van de moe-derschapsrust

10 weken (1 week verplichte prena-tale rust + 9 weken postnatale rust)

10 weken (1 week verplichte prena-tale rust + 9 weken postnatale rust)

Totale maximumduur van de moe-derschapsrust

15 weken (6 weken prenatale rust + 9 weken postnatale rust) (1)

19 weken (8 weken prenatale rust + 9 weken postnatale rust + 2 weken extra rust)(1)

Geval van verlenging van de post-natale rust bij hospitalisatie van de pasgeborene

Bij hospitalisatie van de pasgeborene na de 7 eerste dagen te rekenen vanaf de geboorte heeft de werkneemster de mogelijkheid om haar postnatale rust te verlengen met een duur die gelijk is aan de periode waarin het kind gehos-pitaliseerd is gebleven na de 7 eerste dagen, met een maximum van 24 we-ken.

(1) Mogelijkheid om te verlengen met 7 kalenderdagen in geval van moeilijke bevalling; zie nr. 247.

124 GIDS VOOR SOCIALE REGLEMENTERING – Kluwer - PARTENA

Hoofdstuk IV

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst

403 De werkgever en de werknemer kunnen op ieder ogenblik een einde maken aan de arbeidsovereenkomst. Debeëindiging van de overeenkomst kan echter niet op eender welke wijze gebeuren.

Teneinde de belangen van beide partijen te respecteren, legt de wet een aantal essentiële regels op om eeneinde te maken aan de overeenkomst.

Deze regels zijn tamelijk ingewikkeld daar ze verschillen naar gelang van de persoonlijke toestand van dewerknemer en de aard van de overeenkomst.

In dit hoofdstuk behandelen we de verschillende vormen van beëindiging (bv. beëindiging van de overeen-komst met kennisgeving van een opzegging; beëindiging van de overeenkomst met compenserende opzeg-gingsvergoeding) en enkele bijzondere gevallen (bv. willekeurig ontslag).

In dit geval vereist de wil van een der partijen om een einde te stellen aan de overeenkomst, een duidelijke, on-dubbelzinnige beslissing. De beslissing wordt “opzegging” genoemd. Op juridisch vlak is de opzegging eendefinitieve daad die onherroepelijk en ondeelbaar is.Degene die de opzeg geeft kiest in principe vrij de meest gepaste manier of wijze om de overeenkomst te be-eindigen. De beëindiging van de overeenkomst kan aldus gebeuren door het betekenen van een opzeggingster-mijn, door het betalen van een opzeggingsvergoeding of door kennis te geven van ontslag wegens dringendereden.

Opmerking - In het kader van de huidige anticrisismaatregelen kunnen arbeiders die ontslagen worden tussen1 januari 2010 en 30 juni 2010 recht hebben op een crisispremie. Deze maatregel komt aan bod .

I. DE BEËINDIGING VAN DE OVEREENKOMST MET OPZEGGING

Wettelijke ref. - Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, art. 37, 38, 38bis, 59, 82, 83 en 84CAO nr. 75 van 20 december 1999 gesloten in de NAR, algemeen verbindend verklaard bij KB van 10 februari 2000 (B.S.26 februari 2000)

404 De werkgever of de werknemer heeft het recht om op elk ogenblik van de overeenkomst de uitvoering ervaneenzijdig te beëindigen. Indien hij van dit recht gebruik wil maken, moet hij de andere partij echter vooraf ver-wittigen. Dit is de opzeggingstermijn (art. 37). Het doel van de opzegging is dus een onmiddellijke beëindi-ging te vermijden door de medecontractant de tijd te laten om die beslissing op te vangen.

Opgelet - Bijzondere bepalingen verlenen aan sommige categorieën werknemers een bijzondere ontslagbescherming(zie nr. 544).

Schriftelijke kennisgeving en verplichte vermeldingen

405 Wettelijk moet de opzegging voldoen aan strikte voorwaarden zowel qua vorm als qua inhoud.

406 Schriftelijke kennisgeving - De opzegging moet altijd schriftelijk worden gegeven (art. 37). Zij mag dusnooit mondeling gebeuren. De schriftelijke opzegging moet daarenboven gedateerd en ondertekend zijn doorde auteur of door zijn afgevaardigde; de handtekening is namelijk een essentiële formaliteit die bij ontstentenisde nietigheid van de opzegging tot gevolg heeft.

407 Verplichte vermeldingen - Op straffe van nietigheid moet de opzegging twee bepalingen bevatten (art. 37,2e lid): het begin en de duur van de opzegging (zie nr. 416). Soms vermeldt men de begin- en einddatum vande opzegging; ondanks het feit dat de rechtspraak een dergelijke opzegging aanvaardt, is het toch beter om zichhiervan te onthouden en zich nauwkeurig te beroepen op de wettelijke vermeldingen.


DE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST DE ARBEIDSOVEREENKOMST

maximum van 3 maanden. De wet legt m.a.w. geen enkele minimumduur op, wat wel het geval is voor zoge-naamde “lagere” bedienden die 30 327 € of minder verdienen.

Indien de werkgever en de bediende geen akkoord hebben afgesloten, bepaalt deze laatste eenzijdig de duurvan de opzegging, die lager kan zijn dan de duur die de wet van een ondergeschikte bediende eist (ter herinne-ring: 1,5 maand of 3 maanden).In geval van betwisting bepaalt de rechter soeverein de termijn die, volgens het Hof van Cassatie, zelfs korterkan zijn (bv. 15 dagen, 1 maand) dan de termijn die een zogenaamde “lagere” bediende zou moeten betekenen(Cass. 19 mei 1989, J.T.T. 1989, 384)!

Om deze opzeggingstermijn te bepalen zal de rechter oordelen hoe moeilijk het is voor de werkgever om eenvervanger te vinden…, maar hij kan ook rekening houden met bijzondere elementen die eigen zijn aan de oor-zaak zoals de anciënniteit van de werknemer, de “onaanvaardbare” houding van de werkgever ten opzichte vande ontslagnemende bediende (zie hieromtrent: Arbh. Luik 4 maart 2004, AR nr. 30.885/02), en zelfs het belangvoor de werkgever om de opzegging van de ontslagnemende bediende zo kort mogelijk te houden (omdat hijniet meer gemotiveerd is) (Arbrb. Brussel 19 november 2002, J.T.T., 2003, p. 47).

428 Opzeggingstermijn vastgesteld in de arbeidsovereenkomst bij de aanwerving - In afwijking op artikel 82,§ 3 kan de duur van een opzegging die de werkgever moet naleven voor bedienden die jaarlijks meer dan60 654 € (2010) verdienen, voortaan worden vastgesteld bij de aanwerving van de bediende (dus op het mo-ment dat de overeenkomst wordt gesloten), en uiterlijk op het ogenblik waarop de bediende in diensttreedt(art. 82, § 5). Voor bedienden die in 2010 meer verdienen dan 60 654 € kan dus worden afgeweken vande algemene regel die stelt dat een opzegging ten vroegste kan worden vastgesteld op het ogenblik waarop hetontslag wordt gegeven.

In ieder geval moet de overeenkomst die de opzegging bepaalt, een termijn vermelden die ten minste het wet-telijke minimum bedraagt, met name een termijn van 3 maanden per schijf van 5 jaar begonnen anciënniteit.Een dergelijke overeenkomst mag ook alleen maar worden gesloten met bedienden die na 1 april 1994 indienst traden. Indien géén dergelijke overeenkomst bij de aanwerving werd gesloten, dan wordt de gewone al-gemene regel gevolgd; die bepaalt dat de duur van de opzeggingstermijn voor de werkgever en de bediendenbepaald moet worden in een overeenkomst die ten vroegste wordt gesloten op het ogenblik waarop het ontslagwordt gegeven.

429 Samenvattende tabel – Opzeggingstermijnen voor bedienden

Jaarloon (zie nr. 423) Anciënniteit

Duur van de opzeggingstermijnen te

eerbiedigen door Aanvang(3)

Werkgever BediendeBediende met een loon van 30 327 €/jaar ofminder (in 2010)

minder dan 5 jaar 3 maand 1,5 maand(2) 1e dag volgende maand5 – minder dan 10 jaar 6 maand 3 maand 1e dag volgende maand10 – minder dan 15 jaar 9 maand 3 maand 1e dag volgende maand15 – minder dan 20 jaar 12 maand 3 maand 1e dag volgende maandenz. + elke keer

3 maandblijft 3 maand

1e dag volgende maand

Bediende met een loon tus-sen 30 327 € en 60 654 €/jaar (in 2010)

– (1) en (5) 4,5 maand maximum (overeen te komen)(4)


Bediende met een loon boven 60 654 €/jaar (in 2010)

– (1) en (5) 6 maand maximum (overeen te komen)(4)


(1) De opzegging moet bepaald worden op basis van de anciënniteit, de leeftijd, het loon en de functie van de werknemer door bijvoorbeeldde formule-Claeys toe te passen. De opzegging mag echter niet minder bedragen dan deze voorzien voor bedienden die 30 327 €/jaar ofminder verdienen (in 2010).

(2) Onder opzegging van anderhalve maand wordt niet een termijn van zes weken maar wel een termijn die begint op de 1e van de maand eneindigt op de 15e van de volgende maand.

(3) Voor de aanvang dient tevens rekening gehouden met de regels van kennisgeving (zie nr. 411).(4) Kan geen overeenstemming worden bereikt over de termijn, dan zal de rechter soeverein de duur van de opzegging bepalen die in voor-

komend geval korter kan zijn dan deze die wordt geëist van bedienden die 30 327 € of minder verdienen (ter herinnering: 1,5 maand of 3maanden; zie hiervoor).

(5) Zie nr. 425.


DE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Samenvattende tabel - De beschermde werknemers

550 Toestand van de werknemer

Beschermingsperiode Sancties wegens onrechtmatige beëindigingBegin Einde

Zwangere werkneemster(1) (zie nr. 265)

Te beginnen op de dag waarop de werkneemster haar werkgever op de hoogte brengt van haar zwangerschap

In principe na afloop van de maand (van dag tot dag) die volgt op het einde van de zwanger-schapsrust (15-17-19 weken).

– Opzeggingsvergoeding;– Beschermingsvergoeding

overeenstemmend met 6 maanden loon(3).

Werkneemster met recht op borstvoedingspauze(zie nr. 273)

Vanaf het tijdstip waarop de werkgever geïnfor-meerd wordt over de uit-oefening van het recht (zie nr. 273)

Op het einde van de maand die aanvangt op de dag na het verstrijken van de geldigheid van het laatste overgelegde attest of van het laatste beko-men geneeskundig ge-tuigschrift (zie nr. 273)

– Opzeggingsvergoeding;– Beschermingsvergoeding

gelijk aan 6 maanden loon(3)

Werknemer die vader-schapsverlof geniet(zie nr. 277)

Van zodra de werkgever op de hoogte is van de aanvraag tot vaderschaps-verlof

Na verloop van het vader-schapsverlof

– Opzeggingsvergoeding– Beschermingsvergoeding

gelijk aan 3 maanden loon (3)

Werknemer die adoptie-verlof geniet(zie nr. 1128)

Te rekenen vanaf de 2de maand die voorafgaat aan de aanvang van het verlof

Na afloop van een peri-ode van 1 maand die volgt op het einde van het verlof


gelijk aan 3 maanden loon (3)

Werknemer die opmer-kingen heeft gemaakt in het register bij de aan-plakking van het onder-werp van arbeidsregle-ment(Wet van 8 april 1965, B.S. 5 mei 1965)

Zodra de werknemer op-merkingen heeft geschre-ven in het register in ver-band met de toepassing van een langere recupera-tieperiode voor overschrij-dingen van de arbeidstijd of van een stelsel met een flexibel arbeidsrooster.

Na verloop van 6 maanden nadat de op-merkingen in het register werden geschreven.


gelijk aan 6 maanden loon(3).

Werknemer die de gelijk-heid qua loon tussen man-nen en vrouwen opeist(CAO nr. 25 van 15 oktober 1975, B.S. 25 december 1975)

– Aanvangend op de dag van indiening van een gemotiveerde klacht bij de werkgever of bij de Algemene Directie Toe-zicht op de Sociale Wetten.

– Aanvangend op de dag van inleiding van een rechtszaak.

– Na verloop van 12 maanden na het in-dienen van de gemoti-veerde klacht.

– Na 3 maanden die vol-gen op de datum waarop het vonnis de-finitief wordt.

Bij weigering tot reïntegratie, in principe:– Opzeggingsvergoeding;– Beschermingsvergoeding

gelijk aan 6 maanden loon of vergoeding overeen-stemmend met het reële loonverlies(3).

Werknemer met politiek verlof(Wet van 19 juli 1976, B.S. 24 augustus 1976)(2)

Te beginnen op de dag van ontvangst van de aangete-kende brief waarbij de werknemer bekend maakt dat hij kandidaat is voor een politiek mandaat. Deze kennisgeving moet gebeuren binnen de 6 maanden die aan de ver-kiezing voorafgaan.

– Na verloop van de 3 maanden die volgen op de verkiezingen voor de kandidaten die niet verkozen werden

– Na afloop van de 6 maanden die volgen op het einde van het mandaat voor de ver-kozen kandidaten.


overeenstemmend met 6 maanden loon(3).


Hoofdstuk II

De overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk

Wettelijke ref. - Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, art. 7, 9, 10, 10bis en 40.

653 De tewerkstelling van een werknemer kan gebeuren voor een bepaalde tijd indien daartoe de nodige redenenvoorhanden zijn. Een paar voorbeelden: de aard van de activiteiten van de onderneming (seizoengebonden),organisatorische reden van economische aard (een tijdelijke toename van het werk of ontoereikende bestellin-gen).Het spreekt voor zich dat de werkgever die zich in een dergelijke toestand bevindt, de voorkeur zal geven aaneen indienstneming die beperkt is in tijd.Soms kan de werkgever eerder verplicht zijn een werknemer aan te werven voor de uitvoering van een be-paalde taak of opdracht; in dit geval bepaalt de wet dat een arbeidsovereenkomst kan gesloten worden voor eenduidelijk omschreven werk.

Algemene begrippen

654 Volgens artikel 7 van de wet van 3 juli 1978 wordt “de arbeidsovereenkomst gesloten hetzij voor een bepaaldetijd of voor een duidelijk omschreven werk, hetzij voor onbepaalde tijd.”De wetgever definieert evenwel niet wat men moet verstaan onder overeenkomst voor bepaalde tijd of vooreen duidelijk omschreven werk.Deze benamingen verwijzen in werkelijkheid naar een gewone arbeidsovereenkomst (voor bediende, arbeider,handelsvertegenwoordiger, dienstbode, enz.) die een clausule bevat die hetzij de duur van deze overeenkomstbepaalt (= termijnclausule), hetzij de aard van het te verrichten werk verduidelijkt.

Onder voorbehoud van de bijzonderheden in artikels 9 tot 11 van de wet van 3 juli 1978 zal dit soort overeen-komst worden onderworpen aan de algemene principes die gelden voor de arbeidsovereenkomst en moetenvoor de werknemer die in dit contractuele kader wordt aangeworven alle bepalingen worden toegepast van deWet van 3 juli 1978 die eigen zijn aan zijn statuut (naargelang de aard van zijn prestaties heeft hij het statuutvan bediende, arbeider, vertegenwoordiger, enz.).

1. OVEREENKOMST GESLOTEN VOOR BEPAALDE TIJD

• Een zekere termijn

655 Opdat we van een overeenkomst voor bepaalde tijd kunnen spreken, moet de overeenkomst duidelijk hetzij deeinddatum, hetzij een gebeurtenis die zich moet voordoen op een vaste en door de partijen gekende datum ver-melden, waarna de partijen zijn bevrijd van hun wederzijdse verplichtingen, behoudens stilzwijgende verlen-ging.

De overeenkomst moet met andere woorden een zekere termijn bevatten (d.w.z. een precieze beëindigingsda-tum) en de partijen moeten, van zodra zij hun akkoord hebben gesloten, de exacte duur van hun betrekkingenkunnen bepalen.

De termijn van een overeenkomst is hetzij een welbepaalde dag (bv. 31 juli 2010), hetzij een gebeurtenis diezich op een vaste datum voordoet (bv. de 60e verjaardag van de werknemer, de dag voor Kerstmis 2010).

Geldig (en de mogelijkheid biedend om de termijn te bepalen) is ook de aanwijzing van een begindatum en deduur van de tewerkstellingsperiode, zodat de partijen op zekere en objectieve wijze de duur van de overeen-komst kunnen bepalen op de datum dat ze wordt gesloten.

Is daarentegen geen overeenkomst voor bepaalde tijd, omdat geen zekere termijn kan worden bepaald, de over-eenkomst die erin voorziet dat:– de prestaties van de bediende worden beëindigd wanneer de persoon die voor onbepaalde tijd in ziekte-

verlof is en die hij vervangt, zijn functie opnieuw opneemt. Het gaat hier om een onzekere datum;– de termijn is vastgesteld op het einde van de moederschapsrust van de vervangen werkneemster; de beval-

lingsdatum die het begin van de postnatale rust bepaalt, kan slechts worden vermoed; bovendien kan deze

BEPAALDE TIJD OF DUIDELIJK OMSCHREVEN WERK BIJZONDERE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN


Samenvattende tabel over de drie soorten overeenkomsten die beperkt zijn in de tijd

675 Overeenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk

omschreven werk(wet van 3 juli 1978, art. 7, 9, 10,

10bis, 11 en 40)(zie nr. 654)

Vervangingsovereenkomst(wet van 3 juli 1978, art. 11ter)

(zie nr. 676)

Overeenkomst voor tijdelijke arbeid

(wet van 24 juli 1987 en CAO nr. 36 en 58)(zie nr. 819)

Toepassingshypothesen Geen beperking om zo’n overeen-komst te sluiten, behalve de speci-fieke hypothese bepaald door een bij KB verbindend verklaarde cao.

Mogelijkheid om zo’n overeen-komst te sluiten:– in geval van volledige schor-

sing van de uitvoering van de overeenkomst van een perma-nente werknemer, behalve in-dien de schorsing voortvloeit uit:• een gebrek aan werk we-

gens economische redenen;• slecht weer;• staking of lock-out.

– in geval van volledige of ge-deeltelijke schorsing van de uitvoering van de overeen-komst van een permanente werknemer met tijdskrediet.

Mogelijkheid om zo’n overeen-komst te sluiten:– om een permanente werkne-

mer te vervangen waarvan de overeenkomst is geschorst (behalve in het geval van tijde-lijke werkloosheid wegens eco-nomische redenen of slecht weer);

– om een permanente werkne-mer te vervangen waarvan de overeenkomst is beëindigd;

– om te beantwoorden aan een tijdelijke toename van de ar-beid;

– om uitzonderlijke arbeid te ver-richten.

Aard van de overeenkomst – Overeenkomst voor bepaalde tijd (met een precieze eindda-tum);

– Overeenkomst voor onbe-paalde tijd indien ze is gesloten voor een duidelijk omschreven werk.

Overeenkomst voor bepaalde tijd (indien de duur van de vervanging precies gekend is) of voor onbe-paalde tijd (indien de einddatum onzeker is).

Overeenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk of voor de vervanging van een permanente werknemer.

Duur van de overeenkomst Geen minimum- of maximum-duur, behalve:– bijzonderheid bepaald door een

bij KB verbindend verklaarde cao (bv. PC nr. 130);

– opeenvolging van overeen-komsten voor bepaalde tijd (zie hierboven).

Maximumduur van 2 jaar, behalve in het geval dat een werk-nemer in tijdskrediet wordt ver-vangen.

– In geval van schorsing van de overeenkomst van een perma-nente werknemer: duur beperkt tot de duur van de schorsing;

– In geval van beëindiging van de overeenkomst van een perma-nente werknemer: duur van maximum 3 of 6 maanden;

– In geval van tijdelijke toename van de arbeid: duur van 1 maand (hernieuwbaar) en lan-gere termijn mogelijk bij te-werkstelling in het buitenland;

– In geval van uitzonderlijke ar-beid: in principe maximum 3 maanden.

Noot – Desgevallend zal een bij-zondere procedure moeten wor-den gevolgd (bv. akkoord van de vakbondsafvaardiging).

Vormvoorwaarden Verplicht schriftelijke overeen-komst voor elke werknemer, uiter-lijk op het ogenblik van de in-diensttreding, behalve uitzonderingen bepaald door een bij KB verbindend verklaarde cao in bijzondere sectoren en voor be-paalde categorieën van werkne-mers.

Verplicht schriftelijke overeen-komst voor elke werknemer, uiter-lijk op het ogenblik van de in-diensttreding.

Verplicht schriftelijke overeen-komst voor elke werknemer, uiter-lijk op het ogenblik van de in-diensttreding.

Verplichte vermeldingen in de overeenkomst

Naast de gebruikelijke vermeldin-gen moet de overeenkomst:– hetzij de begin- en einddatum

van de overeenkomst precise-ren (= overeenkomst voor be-paalde tijd);

– hetzij een precieze beschrijving geven van de aard van het te verrichten werk (= overeen-komst voor een duidelijk om-schreven werk).

Naast de gebruikelijke vermeldin-gen moet de overeenkomst:– de reden van de vervanging

vermelden (bv. afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid, moederschapsrust);

– de identiteit van de vervangen perso(o)n(en);

– de voorwaarden van de aanwer-ving, met name de duur van de overeenkomst en de einddatum indien die met zekerheid ge-kend is; bij gebrek hieraan ver-melding van de verkorte opzeg-gingen of zelfs van het gebrek aan opzegging: zie hieronder.

Naast de gebruikelijke vermeldin-gen moet de overeenkomst:– de reden van de overeenkomst

vermelden (vervanging, tijde-lijke toename van de arbeid, uitvoering van uitzonderlijk werk);

– de begin- en einddatum indien de overeenkomst voor een be-paalde tijd is gesloten;

– de reden van de vervanging in-dien de overeenkomst voor een vervanging is gesloten (de identiteit van de vervangen per-soon moet evenwel niet wor-den vermeld…!).

Noot – Bij gebrek hieraan gelden voor de overeenkomst dezelfde regels als die voor een overeen-komst voor onbepaalde tijd.

Noot – Bij gebrek hieraan gelden voor de overeenkomst dezelfde re-gels als die voor een overeen-komst voor onbepaalde tijd.

Noot – Bij gebrek hieraan gelden voor de overeenkomst dezelfde regels als die voor een overeen-komst voor onbepaalde tijd.De werknemer kan de overeen-komst bovendien zonder opzeg-ging of vergoeding beëindigen binnen de 7 dagen na indiensttre-ding.


Hoofdstuk I

Arbeidsduur

Wettelijke ref. - Arbeidswet van 16 maart 1971, art. 1 tot 5, 19 tot 34ter, 38bis tot 38quater, 46 tot 66Wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers, art. 9bis tot 9quater

I. ALGEMENE BEPALINGEN

924 De bepalingen over de arbeidsduur zitten vervat in de Arbeidswet van 16 maart 1971. Eerst bepalen we het be-grip arbeidsduur, daarna geven we een overzicht van de mogelijke vormen van overwerk, de inhaalmechanis-men en/of de uitbetaling van gepresteerde overuren.

Het begrip arbeidsduur

925 De arbeidsduur wordt door de Arbeidswet van 16 maart 1971 beschreven als de “tijd waarin de werknemer terbeschikking is van zijn werkgever”, dit wil zeggen de tijd waarin hij elk verzoek van de werkgever moet be-antwoorden (art. 19, lid 2).

Het begrip arbeidsduur valt dus niet volledig samen met het begrip “effectieve arbeid”: de arbeidstijd kan im-mers omvangrijker zijn dan de periodes waarin er effectief werk geleverd wordt.

Zo worden als arbeidsduur beschouwd:– de wachttijd in een bewakingsdienst;– de tijd waarin de werknemer een opleiding of richtlijnen krijgt in verband met zijn arbeid;– de tijd waarin de werknemer zich voor rekening van eenzelfde werkgever verplaatst tussen twee arbeids-

plaatsen.

Vallen evenwel niet onder het begrip arbeidsduur:– de pauzes en de tijd besteed aan het nuttigen van een maal;– de tijd waarin men zich verplaatst tussen de woon- en de arbeidsplaats.

Er zijn drie bijzonderheden:– bepaalde wettelijke bepalingen stellen periodes waarin niet gewerkt wordt toch gelijk aan arbeidsduur.

Voorbeeld - De tijd die een jonge werknemer die nog deeltijds leerplichtig is, besteedt aan het volgen van onderwijs meteen beperkt lesrooster of een opleiding die voldoet aan de eisen inzake de leerplicht; de tijd die wordt besteed aan de zit-tingen van een ondernemingsraad, zelfs indien deze worden gehouden buiten de normale arbeidsuren; de uren afwezigheidvan een werknemer wegens betaald educatief verlof (art. 19bis).

– het begrip “arbeidsduur” mag, op verzoek van het paritair comité, nader bepaald worden in een koninklijkbesluit. Dit kan worden overwogen in de volgende gevallen (art. 19, lid 3):– voor de transportbedrijven van PC nr. 140: in de sector van het goederenvervoer voor rekening van

derden wordt bepaald dat, voor wat het rijdend personeel betreft, niet als arbeidsduur moeten wordenbeschouwd, onder andere de wachttijd bij de douane, de onderbrekingen van de rit waarin de Euro-pese reglementen voorzien, de tijd dat de arbeider aan boord of in de buurt van het voertuig blijft omde veiligheid van dit voertuig en van de goederen te verzekeren, maar waarbij hij geen arbeidspresta-tie levert;

– voor werknemers met transportactiviteiten: er werd hiertoe een koninklijk besluit genomen in descheikundige nijverheid, de voedingsnijverheid en -handel, de textiel- en breinijverheid en de bouw-nijverheid (betoncentrales);

– voor werknemers die hoofdzakelijk werkzaam zijn in taken met tussenpozen: voorbeelden: toezicht-houders van internaten in instellingen van het gesubsidieerd vrij onderwijs (PC nr. 225), de filmnij-verheid (PC nr. 303); de bewakingsdiensten (PC nr. 317); de opvoedings- en huisvestingsinrichtin-gen (PC nr. 319);

– de vraag of de wachtdienst thuis en de slapende wacht beschouwd moeten worden als arbeidsduur, geeftaanleiding tot betwisting.Wat de wacht thuis betreft, heeft het Hof van Cassatie zeer duidelijk verklaard dat wachtdienst thuis totde arbeidsduur behoort, zodra de werknemer zich dient te verwachten aan een onvoorziene oproep, waar-

ARBEIDSDUUR ARBEIDSREGLEMENTERING


HET TIJDSKREDIET ARBEIDSREGLEMENTERING


Voorwaarden Anciënniteit van 12 maanden in de 15 maanden voor de schriftelijke verwittiging.

– Door een arbeidsovereen-komst gebonden geweest zijn gedurende 5 jaar voor de aanvraag (in principe 3 jaar voor werknemers van 50 jaar of ouder);

– en de 12 maanden voor de aanvraag voltijds gewerkt hebben.

– Ten minste 50 jaar op het tijdstip waarop het recht ingaat;

– voltijds gewerkt hebben gedu-rende de 12 maanden die de aan-vraag voorafgaan (2);

– bij dezelfde werkgever gebonden geweest zijn door een arbeids-overeenkomst gedurende, in prin-cipe, de 3 jaar voor de aanvraag

– 20 jaar als loontrekkende recht-vaardigen op het tijdstip van de aanvraag.

Formules – Volledige schorsing voor de werknemers ongeacht de arbeidsregeling.

– Of vermindering tot een halftijdse baan voor de voltijdse werknemers (of ten minste met een ¾-baan) gedurende de 12 maanden die de aan-vraag voorafgaan.

Vermindering van de loop-baan met 1/5 voor de vol-tijdse werknemers die werk-zaam zijn in een stelsel van 5 dagen en meer, in de vorm van:– ofwel 1 dag per week;– ofwel 2 halve dagen per

week;– ofwel volgens specifieke

modaliteiten waarin de sector voorziet bij arbeid in ploegen of in een cy-clus.

Noot – Mogelijkheid om voor een maximale duur van 12 maanden te voorzien in andere uitoefeningsmodali-teiten via een cao in de sec-tor of de onderneming of, bij gebrek aan een vakbondsaf-vaardiging, door een wijzi-ging van het arbeidsregle-ment

Vermindering van de loopbaan met 1/5:– voor de voltijdse werknemers op

het tijdstip van de aanvraag;– voor de werknemers die reeds 4/5

werken krachtens een regeling voor wie jonger is dan 50 jaar (= behoud van arbeidsregeling);

– voor de werknemers die sinds minstens 12 maanden 4/5 wer-ken in de oude regeling van loop-baanonderbreking.

Vermindering tot een halftijdse baan:– voor de werknemers die het laat-

ste jaar voltijds of minstens ¾ hebben gewerkt in de 12 maan-den die aan de aanvraag vooraf-gaan (2);

– voor de werknemers van 50 jaar en ouder die sinds minstens 12 maanden halftijds werken in de oude regeling van loopbaan-onderbreking.

Duur Minimum: 3 maandenMaximum: 1 jaarVerlenging mogelijk met een cao in de sector of de onder-neming tot maximum 5 jaar over de loopbaan.

Minimum: 6 maandenMaximum: 5 jaar over de volledige loopbaan.

Vermindering van de loopbaan met 1/5:Minimum: 6 maandenMaximum: tot de aanvang van het pensioenVermindering tot een halftijdse baan:Minimum: 3 maandenMaximum: tot de aanvang van het pensioen

Vanaf 01 09 2008 Vanaf 01 09 2008 Vanaf 01 09 2008Vergoedin-gen(3)

Volledige schorsing(4)(5):– minder dan 5 jaar anciën-

niteit: 444,39 €/maand– 5 jaar en meer: 592,52 €/

maandVermindering tot een half-tijdse betrekking(4)(5):– minder dan 5 jaar anciën-

niteit: 222,19 €/maand– 5 jaar en meer: 296,25 €/

maand

146,32 €/maand of 188,82 €/maand voor een alleenwo-nende werknemer

Vermindering van de loopbaan met 1/5:van 146,32 €/maand tot 248,08 €/maand naargelang de leeftijd en de gezinstoestand van de werknemerVermindering van de arbeidspres-taties tot een halftijdse betrek-king:(4)

van 222,19 €/maand tot 442,57 €/maand naargelang de leeftijd en de anciënniteit van de werknemer in de onderneming.

Stelsel van het tijdskrediet Algemene regeling van vermindering van de

loopbaan (4/5)

Vermindering van de arbeidsprestaties voor

werknemers van 50 jaar en ouder

HET LOON EN DIVERSE UITKERINGEN ARBEIDSREGLEMENTERING


2) binnen 15 dagen die volgen, is de werkgever verplicht per aangetekende brief een verklaring te doen aande schuldeiser (of aan de deurwaarder), en aan de schuldenaar (verklaring derde-beslagene). Deze verkla-ring bevat de aard en het bedrag van de sommen waarop het beslag kan worden uitgevoerd, de datumwaarop het loon werd betaald en het overzicht van eventuele andere beslagen en overdrachten die reedsbetekend zouden zijn, met vermelding van hun rangorde. Bij gebrek aan deze verklaring, zou de werkge-ver zelf als schuldenaar kunnen worden bestempeld;

3) het beslag wordt daarenboven betekend aan de schuldenaar per deurwaardersexploot of per aangetekendebrief met bericht van ontvangst (aanzegging uitvoerend beslag); dit gebeurt binnen 8 dagen na de beteke-ning aan de werkgever. Deze aanzegging moet, op straffe van nietigheid, het formulier voor de aangiftevan een kind ten laste bevatten (zie nr. 1363) verschenen in het B.S. van 30 november 2006 (art. 1457,§ 1 en 2 van het Ger. Wb.). De schuldeiser zal ook een kopie van deze aanzegging overmaken aan dewerkgever (= tegenaanzegging);

4) De schuldenaar beschikt dan, vanaf de dag volgend op de dag waarop het beslag wordt betekend, over eentermijn van 15 dagen om verzet aan te tekenen. Twee situaties kunnen zich daarbij voordoen:– er is geen verzet: de werkgever is verplicht de verschuldigde sommen aan de schuldeiser te betalen;

dit gebeurt ten vroegste 2 dagen na afloop van de termijn om zich te verzetten;– er is wel verzet: dit verzet moet aan de werkgever worden betekend per deurwaardersexploot. De

verplichting van de werkgever vangt eventueel slechts aan vanaf het ogenblik waarop de beslissingover dit verzet hem werd betekend per deurwaardersexploot. In de tussentijd bewaart hij de ingehou-den bedragen op een daartoe bestemde rekening.

5) het uitvoerend beslag loopt ten einde na schriftelijke bevestiging dat het volledige verschuldigde bedragwerd betaald, ofwel door gerechtelijke opheffing of opheffing in der minne.

Opmerking - Het “bewarend” beslag onder derden verschilt van het “uitvoerend” beslag in die mate dat de werkge-ver alleen verboden wordt, het voor beslag vatbare deel van het loon uit te betalen. De werkgever moet het loon be-waren en het plaatsen op een interestgevende rekening.

DE VERPLICHTE SOCIALE DOCUMENTEN ARBEIDSREGLEMENTERING


1630 Wijziging van de bepalingen van het reglement - De hogervermelde procedure dient eveneens toegepast in-dien de werkgever om het even welke wijziging wil aanbrengen in het van toepassing zijnde arbeidsreglement,behalve in de uitzonderlijke gevallen bedoeld in artikel 14 zoals een tijdelijke en uitzonderlijke wijziging vande arbeidsroosters of in het geval van een wijziging die louter van administratieve aard is (bv. adreswijzigingof wijziging van samenstelling van een overlegorgaan, ...) (art. 14).

De procedure beschreven in nr. 1629 moet niet worden gevolgd wanneer de werkgever overeenkomstigartikel 3, § 3 van de CAO nr. 100 de uitgangspunten en de doelstellingen van het preventief alcohol- en drugs-

DE SOCIALE BIJDRAGEN SOCIALE ZEKERHEID


Indien de werkgever de bovenstaande gegevens niet binnen de vooropgestelde termijn kon meedelen (zie hier-boven) moeten ze door de werkgever of de debiteur aan de RVA overgemaakt worden zodra hij er kennis vanheeft (KB, art. 27, § 2).

• Mededelingen door de bruggepensioneerde

2112 In geval van een conventioneel brugpensioen of een halftijds brugpensioen moet de bruggepensioneerde viazijn betalingsinstelling zijn gezinstoestand meedelen aan het RVA-kantoor dat bevoegd is voor zijn verblijf-plaats (KB, art. 28, § 1, lid 1).

Wanneer zijn gezinstoestand verandert, moet hij dit overigens onmiddellijk melden (KB, art. 28, § 1, lid 3).Ook deze melding gebeurt via zijn betalingsinstelling en moet op het werkloosheidsbureau aankomen uiterlijkop de laatste dag van de maand die volgt op de maand waarin de wijziging is gebeurd.

De laattijdig ingediende wijzigingsaangifte waaruit blijkt dat er gezinslast is treedt pas in werking op de eerstedag van de maand die volgt op de maand waarin de aangifte werd ontvangen. De laattijdige wijzigingsaangiftewaaruit blijkt dat de gezinslast wegvalt, heeft een terugwerkende kracht tot de datum van de wijziging van detoestand.

Opgelet - De bruggepensioneerde moet aan de debiteur van de brugpensioenvergoeding en aan zijn betalingsinstel-ling ook de periodes van werkhervatting en het einde daarvan meedelen.Indien de werkgever door zijn vroegere werknemer niet werd ingelicht over de stopzetting van de werkhervatting kanhij de persoonlijke bijdragen die niet zijn ingehouden bij hem terugvorderen.

7. SAMENVATTENDE TABEL - WERKGEVERSBIJDRAGEN EN INHOUDINGEN OP HET BRUGPENSIOEN (OP 1 APRIL 2010)

2113 Brugpensioensstelsels en andere situaties Werkgeversbijdragen Persoonlijke inhouding ten laste

van de bruggepensioneerde1. Conventioneel brugpensioen– Overeenkomstig de CAO

nr. 17tricies behoud van de beta-ling van de aanvullende brugpen-sioenvergoeding in geval van werkhervatting van type 1 (zie hieronder) (1)

Op de berekeningsgrondslag (= aan-vullende brugpensioenvergoeding):– Voor de ‘oude bruggepensio-

neerden’en de ‘non-profitsec-tor’: degressieve bijdrage van 30 % tot 6 % naargelang de leef-tijd van de bruggepensioneerde op het ogenblik van de betaling (van 5 % tot 2 % in de non-pro-fitsector) (5).

– Voor de ‘nieuwe bruggepensio-neerden’: bijdrage van 50 % tot 10 % naargelang de leeftijd van de werknemer op het ogenblik dat het brugpensioen ingaat (5).

– Voor de bruggepensioneerden in ondernemingen die erkend zijn als ondernemingen in moeilijkheden of in herstructu-rering na 15 10 2009: verschil-lende bijdragepercentages naar-gelang het gaat om een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering.Bovendien varieert het percen-tage (van 50 % tot 3,5 %) naar-gelang de leeftijd van de brugge-pensioneerde en naargelang het feit of men zich in de erken-ningsperiode of erna bevindt.(6)

Op de berekeningsgrondslag (werk-loosheidsuitkeringen + aanvullende brugpensioenvergoeding), persoon-lijke inhouding van 6,5 % (3)(4)

DE VERMINDERING VAN DE WERKGEVERSBIJDRAGEN SOCIALE ZEKERHEID


Bij de berekening moet daarentegen geen rekening worden gehouden met:– de terugbetaling van kosten door de werkgever;– de oudejaarspremie;– het dubbel vakantiegeld voor bedienden, het vakantiegeld voor arbeiders en de "jongerenvakantie-uitke-

ringen";– het vertrekvakantiegeld voor bedienden;– de ontslagvergoeding;– de maaltijdcheques;– het loon verschuldigd voor een feestdag buiten de arbeidsovereenkomst en gelegen buiten de maand

waarin de overeenkomst afloopt;– het loon voor het deel van de maand waarin de betrokkene niet was tewerkgesteld in het kader van het

Plan Activa.

2231 Toekenningsduur van de werkuitkering - De toekenningsduur van de werkuitkering hangt af van de leeftijdvan de werknemer op het ogenblik van zijn indiensttreding en de duur van zijn inschrijving als werkloze werk-zoekende (of gelijkgestelde periode) bij de regionale tewerkstellingsdienst.Zie de tabel hieronder.

De toekenningsperiode van de werkuitkering wordt niet verlengd met de periodes waarin de werknemer geenloon ontvangt (bv. periode van tijdskrediet, arbeidsongeschiktheid na een periode van gewaarborgd loon, ver-lof zonder wedde, …).

Samenvattende tabel betreffende de toekenning van een werkuitkering vanaf 1 januari 2010

Categorieën van werknemers

Duur van inschrijving als werkloze werkzoekende of gelijkgestelde

Bedrag van de werkuitkering en toekenningsduur ervan

Werknemer jonger dan 25 jaar

Sinds minstens 1 jaar (= minstens 312 da-gen in een 6-dagenweek)(1)

500 € voor de maand van aanwerving en de 15 volgende maanden (pro rata voor deeltijdsen)


Sinds minstens 3 maanden (= minstens 78 dagen in een 6-dagenweek)Noot: Geen diploma of getuigschrift van hoger secundair onderwijs

– Indien aanwerving in 2010: 1 100 € voor de maand van aanwerving en de 23 volgende maanden (pro rata voor deeltijdsen)


Sinds minstens 6 maanden (= minstens 156 dagen in een 6-dagenweek)Noot: Hoogstens diploma of getuigschrift van hoger secundair onderwijs



DE VERMINDERING VAN DE WERKGEVERSBIJDRAGEN SOCIALE ZEKERHEID


Het werkloosheidsbureau zal de werkgever vervolgens (via het formulier C202-Activa) op de hoogte brengenvan het feit of hij al dan niet de werkuitkering van het nettoloon van de werknemer mag aftrekken.

Indien het aanvraagdossier voor een werkuitkering te laat wordt overgemaakt aan het werkloosheidsbureau (na4 maanden volgend op de maand van aanwerving), zal de werkgever de werkuitkering voor de periode dievoorafgaat aan de maand waarin het dossier te laat werd ontvangen niet kunnen aftrekken van het nettoloonvan de werknemer.

Daarom raden we de werkgevers aan om zelf bij het bevoegde werkloosheidsbureau het ingevulde en onderte-kende formulier "Bijlage tot de arbeidsovereenkomst Activa" in te dienen zodat de werkuitkering effectief vanhet nettoloon van de werknemer kan worden afgetrokken en de gevolgen van eventuele nalatigheid van dewerknemer kunnen worden vermeden.

Op het einde van elke maand overhandigt de werkgever aan zijn werknemer een volledig ingevuld uitke-ringsattest, d.w.z. het formulier C78-Activa (of het formulier C78-Activa – Korte duur of het formulier C78-Activa – Uitzendkracht) zodat deze laatste bij zijn betaalinstelling de werkuitkering kan verkrijgen.

2240 Samenvattende tabel betreffende de vermindering van de werkgeversbijdragen (Plan Activa) en de acti-vering van de werkloosheidsuitkeringen (=werkuitkering) – Toestand vanaf 1 januari 2010

Leeftijd van de

werknemer

Duur van de inschrijving als niet-werkende werkzoekende

(inclusief gelijkgestelde periodes)

Vermindering van de bijdragen

Bedrag en duur van de toekenning

WerkuitkeringBedrag en duur van de

toekenning


Sinds minstens 1 jaar (= min-stens 312 dagen in de regeling van 6 d./week)(1)

1 000 € voor het kwartaal van aanwerving + de 4 volgende kwartalen

500 € voor de maand van aan-werving en de 15 volgende maanden (pro rata voor deel-tijdse werknemers)


Sinds minstens 3 maanden (= minstens 78 dagen in de rege-ling van 6 d./week)(2)

Noot: Geen diploma of getuig-schrift van het hoger secundair onderwijs -

– Indien aanwerving in 20101 100 € voor de maand van aanwerving en de 23 vol-gende maanden (pro rata-voor deeltijdse werkne-mers)(11)

– Indien aanwerving in 20111 100 €voor de maand van aanwerving en de 11 vol-gende maanden (pro rata-voor deeltijdse werknemers) (11)

Sinds minstens 6 maanden (= minstens 156 dagen in de rege-ling van 6 d./week)(3)

Noot:Hoogstens een diploma of getuigschrift van het hoger se-cundair onderwijs -

– Indien aanwerving in 20101 000 € voor de maand van aanwerving en de 23 vol-gende maanden (pro ratavoor deeltijdse werknemers) (11)

– Indien aanwerving in 20111 000 €voor de maand van aanwerving en de 11 vol-gende maanden (pro ratavoor deeltijdse werknemers) (11)

Francis VERBRUGGE is licentiaat in de rechten (U.C.L. 1977) en houder van een postgradu-aat Europees sociaal recht (CUNIC 1989).

Juridisch adviseur, Adjunct van de juridische directie van het Sociaal Secretariaat van Werkgevers Partena, en ook

docent aan de HENAM (Namen) en lid van het redac-tiecomité van het tijdschrift ‘Orientations’.

Al meer dan 20 jaar is Francis Verbrugge auteur van de jaarlijkse uitgave van de Gids voor sociale regle-mentering in ondernemingen, de vrucht van zijn lange beroepservaring als consultant van kleine en grote ondernemingen. Hij heeft bovendien tal van artikelen geschreven over arbeidsrecht en sociale zekerheid.

De Gids voor sociale reglementering in ondernemingen geeft een glasheldere en coherente synthese van de belangrijkste bepalingen uit de sociale reglementering.

Volgende domeinen komen aan bod:- de arbeidsovereenkomst (sluiten, uitvoering, schorsing en beëin-

diging ervan);- verschillende bijzondere overeenkomsten (bv. de deeltijdse

arbeidsovereenkomst, de overeenkomst voor een handelsverte-genwoordiger, de startbaanovereenkomst, overeenkomst voor telewerk);

- de voornaamste arbeidsreglementeringen (bv. arbeidsduur, tijds-krediet, brugpensioen, sociale documenten, collectief ontslag);

- het stelsel van sociale zekerheid dat van toepassing is op de werk-nemers (bv. bijdrageplicht aan de sociale zekerheid, sociale bijdra-gen, bijdrageverminderingen).

De Gids geeft duidelijke antwoorden op uw concrete vragen. Dit boek kenmerkt zich vooral door zijn gebruiksgemak: theorie wordt geïllustreerd aan de hand van tabellen, schema’s, voorbeelden en modellen.

De jaarlijkse uitgave die wordt aangevuld met twee bijwerkingen garandeert u dat u steeds over de meest recente informatie beschikt.


F r a n c i s V e r b r u g g e

v o o r o n d e r n e m i n g e nS O C I A L E R E G L E M E N T E R I N G

Gids voor sociale reglem

entering in ondernemingen


2010

De Gids voor sociale reglementering in ondernemingen bundelt 21 jaar ervaring en is in zijn vakgebied hét naslag-werk bij uitstek voor iedereen die zich professioneel bezighoudt met het sociaal recht in België. Duidelijk, relevant en up-to-date, dat zijn de sleutelkenmerken waaraan de gids zijn blijvende erkenning te danken heeft.

Ook de Gids loonfiscaliteit in de ondernemingen biedt glasheldere antwoorden en concrete hulp. Deze uitgave in dezelfde reeks mag niet ontbreken in de bibliotheek van elke HR-professional of specialist in sociaal recht. Samen vormen beide gidsen, die elkaar op veel vlakken aanvullen, de twee pijlers voor een efficiënt beheer van de arbeids-relatie met de werknemer.De knowhow in de twee gidsen is gebaseerd op de rijke ervaring van het Sociaal Secretariaat Partena HR. Die grondige kennis delen we via onze verschillende activiteiten:• Juridisch advies en ondersteuning voor de werkgevers door ons Legal Department• Loonbeheer door onze Payrolldiensten• Outsourcing van personeelsadministratie door ons Flying Team• Consultancy en HRM door Partena HR Audit Social.

Al die activiteiten worden gekenmerkt door nauwkeurigheid, duidelijkheid en doeltreffendheid. Net zoals dat het geval is voor deze Gids.

Raadpleeg onze website voor meer informatie: www.partenahr.be.

gids voor sociale reglementering 2010

Documents