gestion de remuneraciones y compensaciones
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Programa: Educación Ejecutiva Gerencial
Curso: Gestión de Remuneraciones y
Compensaciones Ciclo:
EEG 2012 - II
Profesor: Ing. Enrique Chávez Gurmendi
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Sesiones 1 a 6: Análisis, Evaluación y Categorización de Prestos
Sesiones 7 a 12: Diseño de Estructura de Compensaciones con bandas remunerativas
Sesiones 13 a 14: Diseño de Remuneración variable e Incentivos
Sesiones 15 a 16: Evaluación del Aprendizaje
Agenda
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Sesiones 1 a 6: Analisis, Evaluación y Categorización de Prestos
Agenda
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•Base Conceptual •Análisis de Puestos •La Evaluación de Puestos y sus métodos:
• Métodos Cualitativos: • Modalidad Jerarquización. • Modalidad Categorías Predeterminadas.
• Métodos Cuantitativos de Evaluación de Puestos: • Modalidad Factores y Puntos.
• Validación estadística del Manual de Evaluación de Puestos • Método Cuantitativo Hay – Factores y Perfiles
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SESION 1 y 2: Base Conceptual Analisis de Prestos
Agenda
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Relación con el Contexto organizacional
Las remuneraciones y compensaciones no pueden ser vistas separadamente de la cultura organizacional.
Solo de esta forma, las organizaciones podrán encarar y mantener una posición altamente favorable para enfrentar exitosamente los retos planteados.
Las organizaciones evolucionan y cambian, por lo que los diseños y estructuras de compensación deben constantemente alinearse.
Base Conceptual
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REMUNERACIÓN
PERSONA ORGANIZACIÓN OBJETIVOS PERSONALES
LA REMUNERACIÓN COMO AGENTE DE INTERACCIÓN DE OBJETIVOS
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Base Conceptual
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Relación con el Contexto organizacional
Estrategia de gestión
La gestión de remuneraciones y compensaciones en una organización debe estar continuamente alineada con su planeamiento estratégico y con su cultura organizacional, es decir con:
Los modelos de operatividad funcional de la Organización
La Visión de la Organización
La Misión de la Organización
Los Valores y Principios de la Organización
Las Metas y Objetivos de la Organización
Los factores de negocio claves de la Organización
Base Conceptual
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Relación con el Contexto organizacional
Modelos organizacionales
Los modelos organizacionales o de operatividad funcional, son las maneras en que la organización genera y da soporte a los productos y/o servicios que brindan, estos modelos suelen combinarse dentro de una organización.
Por lo general dan eficientes y eficaces resultados si responden a un previo y continuo planeamiento estratégico
Existe una moderna clasificación de estos modelos:
Modelo Funcional
Modelo por Procesos
Modelo basado en el Tiempo
Modelo de Redes
Base Conceptual
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Relación con el Contexto organizacional
Roles a asumir
Descentralizar la administración de las compensaciones, situando gran parte de la toma de las decisiones en manos de los gerentes de línea
El profesional de compensaciones pasa a ser un Consultor interno y facilitador del proceso, aportando habilidades técnicas, el conocimiento de la organización y de sus integrantes, para lograr la implantación de los diseños
La Gerencia de Recursos Humanos situará su énfasis en la agregación de valor más que en la administración y control, su rol fundamental se debe centrar en encontrar y aplicar formas efectivas de vincular a las personas con los resultados de la empresa
Base Conceptual
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Relación con el Contexto organizacional
Roles a asumir (continuación)
La alta gerencia necesitará un mejor entendimiento de la relación entre la compensación y las organizaciones que dirigen, no solo se deben “comprar” ideas sobre mejores y novedosos diseños, sino que deben apoyar y hacer apoyar los procesos de descentralización y flexibilidad en los sistemas
El enfoque dinámico de compensaciones que se debe aplicar es una filosofía de Compensación Total, una búsqueda continua de prácticas de pago que se adecúen y refuercen culturas organizacionales específicas.
Emprender y mantener los principios señalados requiere que todos aquellos involucrados en el diseño, aplicación y administración de compensaciones asuman nuevos roles
Base Conceptual
Remuneración: Es la compensación fija y/o variable que se da monetariamente
Base conceptual
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DIFERENCIAS CONCEPTUALES
Compensación: Es toda retribución fija y/o variable que se da monetariamente o no monetariamente
Es el “Total Compensación”
Base Conceptual
Análisis de Puestos: Es el pensamiento critico respecto a la funciones y exigencias de un puesto
Base conceptual
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DIFERENCIAS CONCEPTUALES
Evaluación de Puestos: Es la determinación del grado de importancia relativo de un puesto
Evaluación de Personas: Es la determinación de las capacidades de una persona
Evaluación del Desempeño de una Persona: Es la determinación del grado de desenvolvimiento de una persona en su puesto y en el marco
de un periodo de tiempo
Base Conceptual
Perfil de Puesto: Son las exigencias y/o competencias requeridas que derivan de las funciones a desarrollar en
un Puesto, es decir lo exactamente necesario para desempeñarse en el Puesto.
Base conceptual
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DIFERENCIAS CONCEPTUALES
Perfil de la Persona: Son los atributos y/o competencias que tiene una persona ya sea de manera innata y/o
adquiridas y que mantiene en el tiempo, es decir lo que posee la persona.
Perfil de Contratación: Son las exigencias y/o competencias solicitadas en el requerimiento para cubrir un Puesto, es
decir a referencia que se tiene para ubicar o contratar una persona en una organización y Puesto determinado.
Base Conceptual
Es la constante y actualizada recopilación e investigación de las funciones que REALIZA Y DEBE realizar cada puesto de trabajo - DESCRIPCION DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES y derivado de ello de las
EXIGENCIAS y COMPETENCIAS
que involucran - PERFIL DEL PUESTO.
En el campo especifico de la gestión de recursos humanos, se refiere a las exigencias y competencias
que se requieren indispensablemente de las personas que deben ocupar cada puesto de trabajo.
Todo lo mencionado esta en relación a los
PROCESOS en que participa y al
ROL ORGANIZATIVO asignado.
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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Caso Practico 1
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Métodos de Evaluación de Puestos Análisis de Puestos
March 12 17
1. Trasladarse mentalmente al pasado, en la época de la prehistoria y
donde el ser humano trataba de iniciar su predominio en la naturaleza.
2. Tomando en cuenta las necesidades de una tribu cavernícola-carnívora a
la cual supuestamente perteneces y frente a la amenaza recibida, reunirse en grupos de no más de 6 participantes, quienes desempeñaran el rol de líderes de su tribu para:
A) Identificar objetivos y motivaciones comunes de la Tribu.
B) En base a las habilidades y limitaciones que tengan; Diseñar estrategia para el cumplimiento de al menos dos objetivos comunes de la Tribu.
C) ¿Qué roles cumplirían los integrantes de la tribu dentro de la estrategia desarrollada?
D) ¿Qué requisitos deberán tener los integrantes de la tribu para desempeñar eficientemente y eficazmente el rol asignado?
Análisis de Puestos
Identificación del Puesto Misión
Dimensiones Naturaleza y alcance
•Organigrama •Toma de decisiones, Recomendaciones,
Solución de problemas, Relaciones externas, etc.
Funciones
Requerimientos, Exigencias y Competencias
Descripción
de Funciones
Perfil del Puesto
PRINCIPALES ELEMENTOS PARA ANALIZAR UN PUESTO
Título del Puesto
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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Básicamente es la adecuada nomenclatura jerárquica y funcional que debe tener un Puesto, en esencia es el “Titulo del Puesto”. La nomenclatura de un Puesto debe reflejar su jerarquía y su funcionabilidad o relación con los procesos en que participa funcionalmente el Puesto. Es recomendable anotar todas las formas de nomenclatura con las que suele denominar al Puesto, darle un filtro inicial, para una vez luego de finalizar al análisis del Puesto e incluso luego de evaluarlo y categorizarlo, volver a revisar cual es la nomenclatura más valida. Generalmente se complementa la identificación, anotando su ubicación dentro del organigrama departamental de la organización y señalando su línea de reporte, es decir a que Puesto(s) reporta y que Puesto(s) supervisa, tanto administrativa y/o funcionalmente. En resumen se complementa con la siguiente información:
• Código •Unidad de Negocio / Centro de Costos / Área / Gerencia / Lugar de Trabajo • Dependencia orgánica • Numero de ocupantes •Categoría Salarial
IDENTIFICACION:
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
Redacción de la Misión
¿Qué hace? ¿De acuerdo con qué?
¿Para qué? ¿Sobre qué?
Acción Organizativa
Guía o Marco
Resultado Global
a obtener
Función/ Proceso
Encomendado
MISION: Es el propósito y/o razón de ser del Puesto
Análisis de Puestos
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Análisis de Puestos
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Verbo o verbos de acción que mejor reflejan el tipo de influencia del cargo/rol sobre la función considerada.
Planificar Orientar
Dirigir Organizar Controlar
Cargos/Roles Directivos
Programar Coordinar Supervisar
Cargos/Roles Mandos Medios
Profesionales
Elaborar Realizar Verificar
Cargos/Roles
Técnicos Operativos
Ejemplo: Dirigir y coordinar....
MISION: ¿Qué hace?
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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• global • delimitada
Función Encomendada
Ejemplo: … las funciones de fabricación, ingeniería, control de calidad, almacenes y administración de la planta...
Debe ser definida en forma:
Actividad especializada, orientada a conseguir los objetivos y que se encomienda al cargo/rol.
MISION: ¿Sobre qué?
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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• Principal orientación que recibe el cargo/rol para desarrollar su misión (input). • Es la norma o guía que regula la acción ejercida sobre la Misión
Guía o Marco
MISION: ¿De acuerdo con qué?
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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Estrategias / Políticas Generales
Políticas Funcionales / Políticas Específicas
Presupuestos / Directrices
Normas Amplias / Normas
Procedimientos / Procesos
Instrucciones
Reglas
+ Autonomía
- Autonomía
DETERMINACION DE GUIAS
Ejemplo: … de acuerdo con los programas de Fabricación y la política Industrial del grupo ...
MISION: ¿De acuerdo con qué?
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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Resultado más significativo que el cargo/rol aporta a la Organización. Debe ser definido de forma:
• permanente • directa
Resultado
Ejemplo: … para conseguir los objetivos de producción y desarrollo Industrial fijados.
MISION: ¿Para qué?
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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Se deberá redactar la Misión en un sólo texto, debiendo contener, la misma, los siguientes apartados:
ACCION FUNCION GUIA RESULTADO
Ejemplo: Dirigir y coordinar las funciones de fabricación, ingeniería, control de calidad, almacenes y administración de la planta , de acuerdo con los programas de fabricación y la política industrial de grupo, para conseguir los objetivos de producción y desarrollo
industrial fijados.
Redacción
MISION:
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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Identificación: _______________________________________
Misión: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Identificar a un Puesto y redactar su Misión de acuerdo a lo indicado:
IDENTIFICACION, MISION:
Análisis de Puestos
EJERCICIO APLICATIVO:
Análisis de Puestos
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Son las responsabilidades básicas del cargo/rol en términos de resultados parciales más significativos que el titular debe aportar de forma permanente a la organización.
CONTENIDO
• Son la expresión de las responsabilidades básicas de un cargo/rol (difícilmente son más de 6). • Una función deriva en una responsabilidad básica (en términos organizativos) es decir en un resultado al cual se llega mediante la realización de varias actividades. • Se suelen redactar en términos de orientación a resultados .
FUNCIONES:
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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Redacción de las funciones
FUNCION
¿Sobre qué?
RESULTADO
¿Para qué? ¿Qué hace?
ACCION
FUNCIONES:
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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1. Coordinar y controlar las actividades de fabricación de la planta para conseguir los programas de producción establecidos dentro de los plazos y costos presupuestados. 2. Elaborar y proponer el presupuesto anual de la fábrica, así como realizar su seguimiento, para conseguir la óptima previsión y control de la actividad económica de la planta. 3. Implantar y coordinar los procesos de control de calidad para conseguir minimizar el nivel de rechazos. 4. Orientar y organizar el desarrollo del área de ingeniería industrial, para conseguir una autonomía progresiva en la industrialización de nuevos productos desarrollados por I+D.
Ejemplo: (Director de Fábrica) FUNCIONES:
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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Funciones: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Redactar dos Funciones de acuerdo a lo indicado, para el anterior Puesto identificado:
FUNCIONES:
Análisis de Puestos
EJERCICIO APLICATIVO:
Análisis de Puestos
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DIMENSIONES:
Tipos: • Nº Personas subordinadas. • Magnitudes Económicas. • Otras Magnitudes significativas.
Concepto: Relación de magnitudes económicas o cuantitativas afectadas por el cargo/rol de forma directa.
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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Nº de Personas subordinadas
• Número de subordinados directos y totales que dependen jerárquicamente del cargo/rol.
• Número total de personas que dependen funcionalmente del cargo/rol (sí las hay).
Magnitudes económicas
• Variables económicas (presupuestos, gastos, inversiones, objetivos, volúmenes de ventas, etc...) sobre las que el cargo/rol incide directamente.
• Referidas a un ejercicio anual y en millones de soles.
Otras magnitudes significativas
•Dimensiones materiales, o de otro tipo, relacionadas directa o indirectamente con las funciones realizadas del cargo/rol: recursos técnicos, económicos, outsourcing, volúmenes de actividad relevantes, ...
DIMENSIONES:
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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Director de Fábrica: Número de Subordinados: Directos: 7 Totales: 395 Dimensiones económicas:
Costo Producción -MP- (2010): Costo Personal (2010): Presupuesto Gastos (2010): Presupuesto Inversión (2010):
8 MM/Soles. 6 MM/Soles. 4 MM/Soles. 4.558 MM/Soles.
Jefe del Departamento Informático: Número de Subordinados: Directos: 8 Totales: 8 Funcionales: 2 Dimensiones económicas: Presupuesto de gastos (2010): 2.7 MM./Soles. Presupuesto de Inversiones (2010):1 MM /Soles. Dimensiones Materiales: Equipos y sistemas informáticos de la Compañía.
Ejemplos:
DIMENSIONES:
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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Administrativo de personal: Número de Subordinados: Directos: 0 Totales: 0
Dimensiones económicas: Dimensiones materiales: Computador, impresora, fax.
Telefonista: Número de Subordinados: Directos: 0 Totales: 0 Dimensiones económicas: Dimensiones Materiales: PBX, fax, télex.
Ejemplos:
DIMENSIONES:
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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• Indica su ubicación en el Organigrama funcional de la organización. • A nivel general, contempla:
– Tipo de decisiones que el puesto puede y debe tomar (aunque sean controladas y/o se informe de las mismas). – Aspectos en los que el puesto debe y puede actuar a nivel de propuesta. – Relaciones externas e internas del Puesto. – Autonomía. – Tipos de Responsabilidades. – Tipos de Solución de Problemas.
• A nivel de puestos operativos, contempla:
– Quién y cómo establece y orienta el trabajo a realizar. – Quién, cómo y con qué frecuencia controla el avance del trabajo y/o sus resultados.
NATURALEZA Y ALCANCE:
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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Ejemplo: (Director de Fábrica) Las decisiones más significativas a adoptar por el cargo/rol son:
• Resolución de incidencias diarias planteadas por los departamentos. • Incremento, reducción o distribución de recursos técnicos y humanos entre los departamentos. • Parada de las líneas de montaje ante conflictos colectivos o dificultades técnicas. • Cambios en los programas diarios de producción aprobados.
Los principales temas a proponer o consultar son:
• Inversiones en la fábrica. • Presupuesto anual y sus modificaciones.
NATURALEZA DE LA RESPONSABILIDAD:
Análisis de Puestos Análisis de Puestos
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Decisiones que son de su responsabilidad: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Indicar la Naturaleza de la Responsabilidad, para el anterior Puesto identificado
NATURALEZA DE LA RESPONSABILIDAD:
Análisis de Puestos
EJERCICIO APLICATIVO:
Recomendaciones que son de su responsabilidad: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Autonomía, Responsabilidades, Solución de Problemas: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Análisis de Puestos
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Son las capacidades que se requieren poner de manifiesto para desarrollar las funciones y para alcanzar los resultados exigidos por un puesto. Pueden clasificarse por Competencias: Competencias Ergonómicas: Características físicas Competencias Técnicas: Formación, Conocimientos y experiencias necesarias. Competencias Funcionales: Habilidades y Actitudes necesarias.
Análisis de Puestos
EXIGENCIAS Y REQUERIMIENTOS:
Análisis de Puestos
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Exigencias y Requerimientos: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Redactar las exigencias y requerimiento de cada tipo, que se derivan de la Descripción del Puesto identificado anteriormente:
EXIGENCIAS Y REQUERIMIENTOS:
Análisis de Puestos
EJERCICIO APLICATIVO:
Análisis de Puestos
Los mejores métodos:
Se define el inventario de puestos de las diferentes
áreas de la empresa
Se desarrollan talleres grupales con los
interlocutores de los puestos
Se realiza el análisis y la descripción mediante los métodos de cuestionario y entrevistas individuales y/o grupales
Finalmente todas las funciones, perfiles y competencias se deben validar por el área de Recursos Humanos y por las diferentes
áreas de la Empresa.
Análisis de Puestos
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Análisis de Puestos
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Método de entrevistas de observación.
Método de conferencia técnica.
Método de participación en el trabajo.
Método de incidentes críticos.
Método de selección de grupos de tareas.
Otros métodos complementarios:
Análisis de Puestos
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Análisis de Puestos
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Evaluación de Puestos.
Establecimiento de estructura salarial.
Especificaciones de contratación.
Especificaciones de capacitación y desarrollo.
Formalización de deberes y responsabilidades.
Higiene y salud ocupacional.
Reingeniería.
Investigación de accidentes.
Estudios de tiempos y movimientos.
Análisis de Puestos
Principales usos:
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Análisis de Puestos
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El contenido de un Puesto
es la parte de Responsabilidad
Empresarial que le corresponde
al Puesto
LA RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL Y EL PUESTO DE TRABAJO
Análisis de Puestos Análisis de Puestos