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Gestión del Cambio en Trujillo
Investigación Exploratoria – Abril 2016
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Directora de la Maestría en Organización y Dirección de Personas
KETY JAUREGUI
Post Doctoral, Universidad de Victoria, Canadá. PhD Management, IESE. Universidad de Navarra, España Maestría en Administración - ITESM, Campus Monterrey Ingeniera Industrial, UNI. Experiencia profesional Miembro del Directorio del Banco de Materiales Directora de Investigación de ESAN Directora del Doctorado de ESAN
Experiencia Académica Profesora de planta de ITESM, Campus Estado de México Profesora invitada en la Universidad del Rosario
y Universidad del Norte de Colombia. Profesora invitada de ESPOL, Ecuador Profesora invitada de la Universidad de Externado
Investigaciones en Journal Latinoamericanos y Europeos temas como Línea de Carrera y Género.
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en Organización y Dirección de Personas
• Sección 1 : Planeación del cambio • Sección 2 : Organización del cambio • Sección 3 : Dirección del cambio • Sección 4 : Control del Cambio • Sección 5 : Liderazgo del Cambio Autopercepción • Conclusiones • Ficha técnica
Estructura
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SECCIÓN 1
Planeación del Cambio
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en Organización y Dirección de Personas
65.5%
34.5%
Siempre/ Casi Siempre A veces / Casi Nunca / Nunca
LOS CAMBIOS SE IMPLEMENTAN CON UN OBJETIVO CLARO
61.8%
38.2%
Siempre/ Casi Siempre A veces / Casi Nunca / Nunca
LOS CAMBIOS SE IMPLEMENTAN CONSIDERANDO SUS EFECTOS A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO
68.0%
32.0%
Siempre/ Casi Siempre A veces / Casi Nunca / Nunca
LOS CAMBIOS SE IMPLEMENTAN DE ACUERDO A UN PLAN DE ACCIONES DEFINIDO
EN MI ORGANIZACIÓN...
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en Organización y Dirección de Personas
68.50%
31.50%
Siempre/Casi siempre A veces/ Casi nunca / Nunca
SE DESARROLLAN ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN CON LOS TRABAJADORES PARA AYUDARLOS A COMPRENDER LA
DIRECCION Y SENTIDO DEL CAMBIO
50.9% 49.1%
Siempre/Casi siempre A veces/Casi nunca/Nunca
SE ASEGURA QUE LOS PROCEDIMIENTOS DEL CAMBIO SE IMPLEMENTEN DE MANERA JUSTA Y EQUITATIVA PARA
TODOS
EN MI ORGANIZACIÓN...
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en Organización y Dirección de Personas
50.0% 50.0%
Siempre/ Casi Siempre A veces / Casi Nunca / Nunca
SE IMPLEMENTAN PROCESOS DE CAPACITACION PARA PREPARAR AL PERSONAL EN LAS NUEVAS
HABILIDADES, FUNCIONES O TAREAS
41.8%
58.2%
Siempre/ Casi Siempre A veces / Casi Nunca / Nunca
SE DESARROLLAN ESTRATEGIAS PARA LOGRAR EL COMPROMISO DE LA GENTE.
POR EJEMPLO: PROGRAMAS DE COACHING O CONSEJERIA
EN MI ORGANIZACIÓN...
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en Organización y Dirección de Personas
25.9%
74.1%
Siempre/ Casi Siempre A veces / Casi Nunca / Nunca
SE APLICA LA AMENAZA CON AQUELLOS QUE NO QUIEREN CAMBIAR O SE LOS RETIRA DE LA
ORGANIZACION
41.8%
58.2%
Siempre/ Casi Siempre A veces / Casi Nunca / Nunca
SE OFRECE MAS BENEFICIOS DE LOS QUE SE OBTENDRAN PARA LUEGO ENTUSIASMAR AL
PERSONAL AUNQUE ESTOS NO SE BRINDEN LUEGO
EN MI ORGANIZACIÓN...
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en Organización y Dirección de Personas
54.5%
45.5%
Siempre/ Casi Siempre A veces / Casi Nunca / Nunca
SE INVOLUCRA AL PERSONAL DE FORMA DIRECTA EN LA PLANEACION Y LA IMPLEMENTACION DEL CAMBIO
EN MI ORGANIZACIÓN...
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en Organización y Dirección de Personas
1.6%
8.1%
8.1%
8.1%
16.1%
17.7%
17.7%
22.6%
Otras no mencionadas
Se desarrollan estrategias para lograr el compromiso de la gente (programas de consejeria o coaching)
Se implementan procesos de capacitacion para preparar al personal en nuevas habilidades, funciones o tareas
Se aplica amenazas con aquellos que no quieren cambiar o se los retira de la organización
Se involucra al personal de forma directa en la planeacion y la implementacion del cambio
Se asegura que los procedimientos de cambio se implementen de manera justa y equitativa para todos
Se ofrece mas beneficios de los que se obtendran para entusiasmar al personal aunque estos no se brinden luego
Se desarrollan estrategias de comunicación con los trabajadores para ayudarlos a comprender la direccion y sentido del cambio
DE LAS ESTRATEGIAS MENCIONADAS, CUALES SON LAS 3 MAS USADAS EN SU ORGANIZACIÓN
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SECCIÓN 2 Organización del Cambio
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60.4%
39.6%
Siempre/ Casi Siempre A veces / Casi Nunca / Nunca
SE INFORMA CON ANTICIPACION AL PERSONAL DE LOS CAMBIOS QUE SE IMPLEMENTARAN
en Organización y Dirección de Personas
52.7%
47.3%
Siempre/ Casi Siempre A veces / Casi Nunca / Nunca
LOS CAMBIOS SE PROPONEN Y NO SE IMPONEN
39.6%
EN MI ORGANIZACIÓN...
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SECCIÓN 3
Dirección del Cambio
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en Organización y Dirección de Personas
68.5%
31.5%
Siempre/ Casi Siempre A veces / Casi Nunca / Nunca
LOS LIDERES SON CAPACES DE CONDUCIR EFICAZMENTE EL CAMBIO
60.0%
40.0%
Siempre/ Casi Siempre A veces / Casi Nunca / Nunca
SE INCENTIVA LA INNOVACION Y LA CREATIVIDAD
EN MI ORGANIZACIÓN...
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en Organización y Dirección de Personas
DISPOSICION AL CAMBIO EN ALTA DIRECCION Y TRABAJADORES
65%
35% 33%
67%
Muy Alta/ Alta Regular/ Baja/ Muy Baja
Alta Direccion
Trabajadores
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en Organización y Dirección de Personas
EN MI ORGANIZACIÓN EL CAMBIO ES PERCIBIDO COMO
69%
19%
7% 5%
Positivo : Oportunidad y Mejora Negativo Necesario Costoso
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en Organización y Dirección de Personas
• «Mejora tanto en la empresa como en lo personal»
• «Evolución, innovación y mejora, visión estratégica»
Positivo: Oportunidad y Mejora
• « A veces como amenaza», « Autoritario, imposición de algo»
• « Incremento de carga laboral y desconfianza»
Negativo
• «Algo complejo»
Costoso
EN MI ORGANIZACIÓN EL CAMBIO ES PERCIBIDO COMO
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SECCIÓN 4
Control del Cambio
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en Organización y Dirección de Personas
65.5%
34.5%
Siempre/ Casi Siempre A veces / Casi Nunca / Nunca
EN MI ORGANIZACIÓN SE IMPLEMENTAN EXITOSAMENTE LOS CAMBIOS
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en Organización y Dirección de Personas
58.2%
41.8%
Siempre/ Casi Siempre A veces / Casi Nunca / Nunca
LOS PROCESOS DE CAMBIO SE MONITOREAN, EVALUANDO CONSTATEMENTE AVANCES O
RESTROCESOS
67.2%
32.8%
Siempre/ Casi Siempre A veces / Casi Nunca / Nunca
SE CUENTA CON INDICADORES PARA SABER SI SE ESTAN LOGRANDO LOS OBJETIVOS Y METAS
PLANTEADOS PARA EL CAMBIO
EN MI ORGANIZACIÓN...
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SECCIÓN 5
Liderazgo del cambio:
Autopercepción
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en Organización y Dirección de Personas
83.6%
16.4%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo
Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En
desacuerdo/ Fuertemente en desacuerdo
CUANDO INTERACTUO CON OTROS, GENERO UNA ENERGIA POSITIVA SOBRE ELLOS: SOY MOTIVADOR
55.6% 44.4%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo
Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En
desacuerdo/ Fuertemente en desacuerdo
SE COMO AYUDAR A LOS DEMAS A LIBERAR SU ENERGIA POSITIVA: AYUDO A QUE OTROS SEAN MOTIVADORES
59.3%
40.7%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo
Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En
desacuerdo/ Fuertemente en desacuerdo
EN GENERAL, ENFATIZO EL PROPOSITO O EL SIGNIFICADO SUPERIOR ASOCIADO AL TRABAJO QUE
DESEMPEÑO
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en Organización y Dirección de Personas
85.5%
14.5%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo
Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En
desacuerdo/ Fuertemente en desacuerdo
SOY COMPRENSIVO CON LAS PERSONAS QUE PASAN POR UN MOMENTO DOLOROSO O
DIFICIL
67.3%
32.7%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo
Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En
desacuerdo/ Fuertemente en desacuerdo
FOMENTO QUE LOS DEMAS SEAN COMPRENSIVOS CON LOS OTROS
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en Organización y Dirección de Personas
55.6%
44.4%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En desacuerdo/
Fuertemente en desacuerdo
DISCULPO LOS ERRORES COMETIDOS POR LOS DEMAS
61.1%
38.9%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En desacuerdo/ Fuertemente
en desacuerdo
MANTENGO ALTOS ESTANDARES DE DESEMPEÑO, A PESAR QUE TOLERO EQUIVOCACIONES
70.4%
29.6%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En desacuerdo/ Fuertemente en desacuerdo
ANALIZO BIEN Y APRENDO DE LO QUE SALE BIEN Y NO SOLO DE LO QUE SALE MAL
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en Organización y Dirección de Personas
68.5%
31.5%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo
Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En
desacuerdo/ Fuertemente en desacuerdo
USO UN LENGUAJE QUE PROMUEVEQUE LA GENTE HAGA LAS COSAS CORRECTAS
Y CORRECTAMENTE
72.2%
27.8%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo
Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En
desacuerdo/ Fuertemente en desacuerdo
EN MI LENGUAJE, USO MAS COMENTARIOS POSITIVOS QUE
NEGATIVOS
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en Organización y Dirección de Personas
88.8%
11.1%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo
Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En
desacuerdo/ Fuertemente en desacuerdo
FRECUENTEMENTE Y DE MANERA EXPRESIVA, MUESTRO AGRADECIMEINTO, AUN SI SE TRATA DE
PEQUEÑAS COSAS
61.1%
38.9%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo
Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En
desacuerdo/ Fuertemente en desacuerdo
PROPORCIONO FRECUENTEMENTE RETROALIMENTACION POSITIVAA OTRAS
PERSONAS
66.7%
33.3%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En desacuerdo/ Fuertemente
en desacuerdo
HAGO INCAPIE EN APROVECHAR LAS FORTALEZAS Y NO SOLO SUPERAR DEBILIDADES
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en Organización y Dirección de Personas
55.5%
44.4%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo
Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En
desacuerdo/ Fuertemente en desacuerdo
COMPARO MI DESEMPEÑO (O EL DE MI GRUPO) CON LOS PARAMETROS O ESTANDARES MAS
ALTOS
62.9%
37.0%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo
Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En
desacuerdo/ Fuertemente en desacuerdo
ME ESFUERZO POR CERRAR LAS BRECHAS ENTRE UN DESEMPEÑO BUENO Y UNO EXCELENTE
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en Organización y Dirección de Personas
51.9%
48.1%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo
Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En
desacuerdo/ Fuertemente en desacuerdo
CUANDO COMUNICO UNA VISION, LOGRO INSPIRAR A LOS DEMAS (CAUTIVO SU
CORAZON Y SU MENTE)
48.1%
51.9%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo
Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En
desacuerdo/ Fuertemente en desacuerdo
SE COMO CONSEGUIR QUE LAS PERSONAS SE COMPROMETAN CON MI VISION DEL CAMBIO
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en Organización y Dirección de Personas
61.1%
38.9%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo
Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En
desacuerdo/ Fuertemente en desacuerdo
PARA LOGRAR IMPLEMENTAR CAMBIOS , DESARROLLO UNA ESTRATEGIA DE PEQUEÑOS TRIUNFOS (VALORO LOS AVANCES QUE SE VAN
DANDO) 80.8%
19.2%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo
Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En
desacuerdo/ Fuertemente en desacuerdo
SOY CAPAZ DE ENSEÑAR A LOS DEMAS, LOS ENFOQUES O PUENTOS DE VISTA, QUE
DESARROLLO
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en Organización y Dirección de Personas
63.0%
37.0%
Totalmente de Acuerdo / De acuerdo Ligeramente de acuerdo/ Ligeramente en desacuerdo/ En desacuerdo/ Fuertemente
en desacuerdo
ME CONSIDERO, UN EJEMPLO DE INTEGRIDAD TOTAL
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Hay una percepción positiva del cambio. Aunque no se considera homogénea entre alta dirección y los colaboradores.
Se identifican déficits en la comunicación, preparación y sensibilización de los colaboradores para el cambio, así como el uso de estrategias no adecuadas con el personal.
Se encuentran limitaciones en control del proceso de cambio .
Entre los aspectos a trabajar para mejorar el rol de gestor del cambio se identificó: la capacidad de comunicar, inspirar y actuar como modeladores .
Condiciones para desarrollar un ambiente de cambio como la gestión de la innovación o la tolerancia al error, como oportunidad de aprendizaje requerirían ser mas impulsadas.
El involucramiento y lograr el compromiso de los colaboradores aparece como un tema a trabajar. Los colaboradores estarían adoptando un rol ejecutores de cambios que son diseñados en otras instancias.
Los cambios se realizan pero parecería que aún no de manera estratégica.
CONCLUSIONES
en Organización y Dirección de Personas
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Diseño muestral: No probabilístico por conveniencia
Tamaño de la muestra: 55 personas.
Procedencia: Zona norte del Perú (Ciudad de Trujillo)
Universo: Ejecutivos de la zona norte del Perú
Periodo de recolección de datos: Marzo 2016
Perfil de los participantes:Ejecutivos que laboran en diversos sectores: Financiero banca: 23.1%
Agro exportación: 23.1%
Minería, industria, construcción, energía: 19.2
Servicios, Retail y Comercio 17.2%
Turismo: 3.8%
Otros: 13.5%
FICHA TÉCNICA Desafíos de la Gestión del Cambio en Trujillo
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Gestión del Cambio en Trujillo
Investigación Exploratoria – Abril 2016
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