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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E HABILIDADES

21/10/2013 VALDEC ROMERO CASTELO BRANCO Professor universitário há 24 anos, formado em administração de empresas; mestre em administração de empresas; mestre em educação, administração e comunicação (multidisciplinar); pós-graduação Lato Sensu em Docência do Ensino Superior. Leciona disciplinas, na graduação e pós-graduação, ligadas as áreas de economia e administração: Introdução à Economia, Economia Brasileira, Gerência e Liderança / RH Estratégico / Consultoria Empresarial / Gestão Estratégica / Gestão do Conhecimento / Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional / Educação Empresarial ou Corporativa, entre outras. Ministra, desde 1995, palestras, cursos, treinamentos, seminários, workshops, cursos in company etc. Ex-sócio da Lume Recursos Humanos, empresas especializada em mão de obra temporária e efetiva, terceirização, cursos, palestras etc. Autor dos livros: 6. Inteligência de Mercado (no prelo) / Aprendizagem organizacional: da pedagogia a gestão estratégica de recursos humanos / Rumo ao Sucesso: aprenda como transformar sua vida profissional em uma carreira de sucesso / Comida, Sexo & Administração (ensaios sobre liderança) / Emprego, educação e família no Brasil: os efeitos da globalização na economia brasileira / O Brasil do Desemprego. https://sites.google.com/site/profvaldec

Nessa edição trataremos sobre a gestão por competências e habilidades:

A gestão de competências não deve ser visto como uma ação isolada,

mas como um processo desenvolvido em toda a organização num movimento

contínuo, transitando do organizacional ao individual, da liderança a equipe,

das pessoas a empresa.

Prahalad e Hamel (BRANDÃO e GUIMARÃES, 2001, p. 10) tratam o

conceito de competência, no nível organizacional, como um conjunto de

conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos e gerenciais

inerentes a uma organização. Assim, competências essenciais às organizações

são aquelas que conferem vantagem competitiva, geram distinções no valor

percebido pelos clientes.

Para Brandão e Guimarães (2001, p. 10) é possível classificar as

competências humanas como aquelas relacionadas ao indivíduo ou à equipe

de trabalho e as competências organizacionais as que dizem respeito à

organização como um todo.

O conceito de competência sob a perspectiva do indivíduo é tratada por

Fleury e Fleury (2001, p.3) da seguinte forma:

O conceito de competência é pensado como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas.

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Parry (apud LEME, 2005, p. 17) conceitua competência individual como

sendo:

Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.

Na contramão Sandberg (apud BITENCOURT, 2004, p.3) critica o

conceito tradicional de competências caracterizado por um conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes, por meio da aquisição de atributos

(abordagem racionalista). Conforme argumenta o autor:

Por meio da análise de competências, eu estou cada vez mais convencido que os aspectos essenciais da competência humana não podem ser reduzidos a uma lista externa de atributos relacionados ao trabalho”. Para ele, o desenvolvimento de competências deve ser compreendido com base nas práticas organizacionais, focalizando sua análise no enriquecimento de experiências e vivências (abordagem interpretativa). “Mais especificamente, nós destacamos que o desenvolvimento de competências envolve a mudança na estrutura e no significado das práticas de trabalho”. A questão, então, refere-se não apenas ao que constitui as competências, mas também a como as competências são desenvolvidas. Em suma, Sandberg propõe a compreensão do significado do trabalho como a primeira fase para a definição de competências. Para o autor, o desenvolvimento desse conjunto de conhecimentos e habilidades envolve a mudança na compreensão do trabalho.

Então podemos definir competência como um conjunto de

conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos, associada ao

desenvolvimento de competências com base nas práticas organizacionais,

focando sua análise no enriquecimento de experiências e vivências, capazes

de mudar a estrutura e o significado das práticas de trabalho e sua

compreensão.

Pode-se, também, conceituar o perfil de competências do indivíduo

como o diferencial competitivo de cada pessoa ou profissional. Todo

profissional tem um perfil de competências que compreende competências

técnicas e comportamentais.

Competências técnicas: conhecimento e habilidade em técnicas ou

funções específicas. Por exemplo, programador de software, técnico em

contabilidade, desenhista projetista etc.

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Competências comportamentais: atitudes e comportamentos

compatíveis com as atribuições a serem desempenhadas. Por exemplo,

iniciativa, criatividade, relacionamento interpessoal, comunicação, liderança,

negociação, espírito de equipe, empreendedorismo, humildade, persuasão,

participação, cooperação, facilidade para trabalhar com metas, foco em

resultados, flexibilidade, empatia, agilidade etc.

Para DUTRA (2001, p. 42) as empresas nesse novo contexto empregam

diferentes formas para caracterizar competências através da observação da

evolução do processo organizacional:

Observando esse processo evolutivo, nota-se que as competências nas organizações tendem a ser caracterizadas como a contribuição das pessoas para a capacidade da empresa de interagir com seu ambiente, mantendo ou ampliando suas vantagens competitivas.

Dutra (2001, p. 130) completa:

A valorização das pessoas (e não simplesmente dos “funcionários”) que atuam na empresa leva, por exemplo, a pensar seriamente na questão da gestão do conhecimento. Uma bem-sucedida criação e distribuição do saber é caminho privilegiado para o desenvolvimento de todas as pessoas envolvidas, tornando o “local de trabalho” um lugar em que o aprendizado não se dissocia dos desejos de crescimento individual e da necessidade de crescimento da própria organização.

Como a empresa pode contribuir para alcançar esse objetivo? Através

de alguns indicadores, tais como:

1. A identificação com o trabalho – a pessoa deve gostar do que faz. Por

isso a qualidade de vida, a satisfação e a confiança são peças importantes

desse quebra-cabeça.

2. A integração do empregado no todo – o indivíduo deve acreditar que é

essencial ao grupo, ter a percepção de estar integrado ao todo.

3. O talento e capacidade – todo ser humano tem talentos e habilidades,

cabe a empresa procurar identificá-los, dando espaço para o desenvolvimento

de novas atividades e desafios.

4. Descobrir as potencialidades – o profissional que busca aprimorar

constantemente seus conhecimentos deve receber incentivo nessa direção,

com certeza conquistará novos espaços e agregará muito mais valores à

empresa.

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5. Valores pessoais – pautar as ações empresariais e profissionais em

valores tais como justiça, honestidade, valorização, respeito e dignidade.

6. A criatividade e inovação – a empresa deve desenvolver a capacidade

criativa das pessoas, buscar formas de realizar os objetivos, não desistindo de

inovar, mesmo quando algo não der certo na empresa.

Portanto, motivar e reconhecer as pessoas no ambiente de trabalho

melhora o bom humor, o stress, o poder de decisão em momentos de

incerteza. Os novos desafios e o trabalho em equipe passam a ser um fator

estimulante na empresa.

Referências Bibliográficas: BITENCOURT, Claudia Cristina. Competências gerenciais e a contribuição da aprendizagem organizacional. São Paulo: RAE – Revista de Administração de Empresas/FGV, v. 44, nº 1, Jan/Mar, 2004. BRANDÃO, H. P. e GUIMARÃES, T. de. A. Gestão de Competências e Gestão de desempenho: tecnologias distintas ou inst rumentos de um mesmo construto. São Paulo: RAE – Revista de Administração de Empresas/FGV, v. 41, nº 1, Jan./Mar, 2001. DUTRA, Joel Souza (et. al.). Gestão de competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001. FLEURY, Maria T. L.; FLEURY, Afonso C. C. Construindo o conceito de competência. São Paulo: RAC, Edição especial, 2001. LEME, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas por competên cias. Rio de janeiro: Qualitymark, 2005.