gerir formação em tempos de crise -...
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Agenda da manhã
1ª Parte:► Transferência da formação
‒ Podemos fazer melhor?‒ Dimensões de intervenção CEGOC‒ Plataforma TransferLogix
2ª Parte:► Gerir formação com maior eficiência
‒ A gestão do Frontend e do BackOffice da área de formação‒ O caso Martifer‒ Plataforma gtraininG
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Transferência: factores críticos
Um revisão exaustiva de meta-análises anteriores (Burke &Hutchins, 2007) revelou 17 factores com influência moderada a forte.
Alguns efeitos são mistos e difíceis de interpretar (Cheng & Hampson, 2008)
“… as organizações podem beneficiar do conhecimento dos factoresespecíficos que não só foram consistentemente associados à transferência, mas também que apresentaram os relações mais fortes” (Grossman, R., & Salas, E. (2011).
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Características dos formandos• Capacidade cognitiva• Auto-eficácia• Motivação• Utilidade percebida
Desenho da formação• Modelagem• Gestão do erro• Treino realista
Ambiente laboral• Clima de transferência• Apoio• Oportunidade de desempenho• Follow-up
Aprendizagem&
Retenção
Generalização &
Manutenção
Modelo de Baldwin e Ford (1988; 1998)
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Antes de os formandos poderem transferir novas competências para o trabalho, têm de acreditar que são capazes de adquiri-las com sucesso e executá-las (Burke & Hutchins, 2007; Colquitt et al, 2000).. .
A transferência é facilitada quando os formandos percebem ligações claras da formação ao desempenho necessário no trabalho, e consideram os resultados valiosos (Chiaburu & Lindsay, 2008).
Motivação revela importantes relações com a transferência da formação (Burke & Hutchins, 2007)
Em suma…. Alinhar as práticas de recursos humanos para promover a transferência
AUTO EFICÁCIA
UTILIDADE PERCEBIDA
MOTIVAÇÃO
Nível individual…
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Capacidade cognitiva
Auto-eficácia
Motivação Aprendizagem Transferência
Percepção de utilidade
Nível individual…
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Antes da formação…
Os gestores devem possuir as informações de que precisam para:► orientar colaboradores para a formação adequada► clarificar as expectativas dos formandos► preparar formandos► reforçar os objectivos de aprendizagem
Por isso…devem ser envolvidos desde o início para que compreendam os objectivos da formação e possam fornecer informações precisas e motivadoras.
Um comentário infeliz de um chefe de equipa pode destruir os
efeitos de um programa de formação. (Smith-Jentsch et al., 2001)
Desenho da formação
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A formação está bem desenhada quando…
Os formandos podem praticar num ambiente relativamente seguro /estruturado► Prática desestruturada é ineficaz e mesmo prejudicial
Os formandos recebem feedback sobre a aprendizagem da parte de formadores, observadores, colegas ou da própria tarefa
Os formandos podem observar e interagir com outros formandos
Desenho da formação(Noe & Colquitt , 2002)
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1. conceitos, factos e informações de que necessitam para aprender.
2. dos comportamentos, cognição e atitudes
desejados
3. Oportunidade de dos CCA a aprender.
4. acerca do percurso de aprendizagem.
Informação
Demonstração
Prática
Feedback
4 pilares de uma estratégia de formação eficaz(Salas & Cannon-Bowers, 2001)
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Desenho da formação
Treino de gestão do erro;► Incrementa o esforço para aprender► Melhora compreensão da tarefa ► Gera estratégias de adaptação no posto de trabalho
(Keith & Frese, 2008)
“As tarefas de formação devem ser concebidas de modo que os formandos fiquem mais propensos a cometer erros, e a ser encorajados a tentar novas respostas mesmo que conduzam a erros.”
(Salas et al., 2012, p.87)
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Desenho da formação - Modelagem ( Bandura, 1977)
Comportamentos (competências) a aprender► mais eficazes quando codificados como regras (Taylor et al., 2005).
Comportamentos-alvo são demonstrados por modelos (vídeo)► A demonstração é mais eficaz quando são mostrados modelos positivos
e negativos (Baldwin, 1992).
Prática dos comportamentos alvo ► mais eficazes quando incluem cenários gerados pelos próprios
formandos durante a formação (Taylor et al., 2005).
Feedback sobre o desempenho e reforço para transferência das competências adquiridas
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Ambiente de trabalho
Clima de transferência: para facilitar a transferência, o local de trabalho deve conter pistas que incitem o uso das novas competências
Os formandos devem ter oportunidades paraaplicar novas competências, metas a alcançar, incentivos ao desempenho e feedback (Rouiller & Goldstein, 1993, Burke & Hutchins, 2007)
Follow up com comentários, discussões, prática e feedback (e.g. Baldwin et al., 2009).
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Existe efeito positivo do apoio dos pares sobre a transferência, mesmo em um ambiente de trabalho negativo (Martin, 2010)
Um clima positivo e de apoio social afectam positivamente a transferência► Auto-eficácia do formando, motivação para transferir e orientação para
objectivos são variáveis mediadoras nesta relação. (Chiaburu, Van Dam &Hutchins, 2010)
A transferência está directamente relacionada com as oportunidades de prática- oferecidas quer pelo supervisor directo ou pela organização como um todo. (Ford et al, 1992;.. Quiñones et al, 1995)
Ambiente de trabalho
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Ao introduzir o conceito de transferência na cultura organizacional é possível proporcionar toda a vantagem estratégica que a formação deve gerar.
Transferência da formação: Dimensões da intervenção CEGOC
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Uma ferramenta Web única no mercado
Apoio técnico especializado
Know‐how e apoio aos Responsáveis das Áreas de Formação
Transferência da formação: Dimensões da intervenção CEGOC
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Transferência da formação: Dimensões da intervenção CEGOC
Benefícios para a Organização
Aumenta a comunicação e a colaboração nas equipas
Satisfação pela oportunidade de participação activa na formação
Desenvolvimento de uma cultura organizacional de aprendizagem e inovação
Alinhamento entre as estratégias e os objectivos organizacionais e as políticas e práticas de Gestão de Recursos Humanos
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Benefícios em termos de formação
Avaliação dos catalisadores e as barreiras à transferência
Concretização de objetivos comportamentais individualizados
Planos e estratégias para melhorar a transferência
Envolve a chefia e os formandos
Informação sobre a eficácia da formação
Transferência da formação: Dimensões da intervenção CEGOC
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Benefícios em termos de utilização
Sem instalação de programas
Envio automático dos questionários e de lembretes
Monitorização automática dos questionários
Ilimitado
Cientificamente validada e de fácil utilização
Transferência da formação: Dimensões da intervenção CEGOC
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Nesta fase os nossos serviços apoiam a organização:•na definição de objetivos comportamentais mais ajustados ao programa de formação específico;
•no alinhamento entre os objetivos de desenvolvimento dos colaboradores e os objetivos da formação com impacto nos resultados organizacionais.
Objectivos ComportamentaisQuestionário: Avaliação de Necessidades
Objetivo: Medir o gap entre o nível de desempenho atual e o nível desejado.
Resultado: Definição de objetivos comportamentais para o programa de formação – Relatório.
Transferência da formação: Dimensões da intervenção CEGOC
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Contrato de transferência Objectivo: Estabelecer objectivos partilhados entre formandos e chefias relativamente a objetivos de desempenho, apoio, recursos, recompensas e confiança.
Resultado: Celebração de um compromisso escrito, apenas quando formandos e chefias concordarem mutuamente com todos os objetivos.
Os formandos comprometem-se a aprender e transferir as novas competências (operacionalizadas através dos objectivoscomportamentais definidos)
e as chefias comprometem-se a facilitar e apoiar a aprendizagem e a transferência da formação dos formandos - Contrato.
Transferência da formação: Dimensões da intervenção CEGOC
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Diagnóstico da transferência - LTSIObjectivo: Avaliar a capacidade e a motivação dos formandos e da organização para transferir. Resultado: Identificar as barreiras e os catalisadores à transferência da formação -Relatório.
Motivação para Usar Conhecimentos e Competências
• Motivação para transferir a aprendizagem
• Esforço de Transferência –Expectativas de desempenho
• Desempenho ‐ Expectativa de Resultados
• Prontidão para Aprender• Auto‐Eficácia no Desempenho
Capacidade para Usar Conhecimentos e Competências
• Validade de Conteúdo Percebida
• Design da Transferência• Oportunidade para usar a Aprendizagem
• Capacidade Pessoal para Transferir
Ambiente de Trabalho Desenhado para Possibilitar a Aplicação do Conhecimento e das Competências
• Suporte da Chefia • Sanções da Chefia• Suporte dos Pares• Resistência à Mudança
• Efeitos Pessoais Positivos• Efeitos Pessoais Negativos• Feedback da Chefia / Coachingde Desempenho
P I L A R E S D O L T S I
Transferência da formação: Dimensões da intervenção CEGOC
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Plano de transferênciaObjectivo: Analisar e debater as cinco melhores estratégias de transferência com base nas estratégias propostas pelo TransferLogix.
Resultado: Definição de um plano de acçãode melhoria da capacidade de transferência da organização - Relatório.
Nesta fase os nossos serviços apoiam a organização na:•comunicação / sensibilização e formação dos diversos actores organizacionais para a participação,
•análise das barreiras e catalisadores à transferência •concepção de estratégias de promoção da transferência (ajustadas aos problemas identificados).
Transferência da formação: Dimensões da intervenção CEGOC
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Avaliação da transferência da formação
Objectivo: Avaliar e comparando os resultados após a implementação do plano de acção que resultou do LTSI e escolha das estratégias de transferência (30 a 90 dias após a formação).
Esta fase contempla ainda um Registo global da Transferência para a organização.
Resultado: Aumento da eficácia da formação e dos resultados organizacionais -Relatórios.
Transferência da formação: Dimensões da intervenção CEGOC
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Transferência da formação: Dimensões da intervenção CEGOC
Elevada customização
Em função de determinadas características da acção de formação e/ou do público-alvo a que esta se destina, pode optar-se por:
realizar todo o ciclo do TransferLogix
ou
apenas o Diagnóstico da Transferência LTSI
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Reduzido impacto no dia-a-dia
A participação e feedback dos intervenientes na formação é diluída ao longo do tempo: o primeiro questionário poderá ser recebido entre 2 a 15 dias antes do início da formação e o último num intervalo de 30 a 90 dias após o final da acção de formação.
É estimado que ao longo deste período o formando invista menos de hora e meia nesta metodologia do processo de transferência.
O tempo investido pelas chefias varia com o número de participantes na formação que lhe reportam, mas o processo é optimizado ao permitir que necessidades comuns sejam replicadas pelos vários formandos gerindo assim melhor o tempo.
Fase do Programa de Formação
Fases LTSI / Outputs
Participantes
Formando Chefia
ANTES
(2 a 15 dias)
I.
Diagnóstico de necessidades –nível de análise individual
Objectivos Comportamentais a partir da Avaliação de Necessidades
■ ■
Contrato de transferência ■ ■
Pré‐teste ao desempenho ■
DURANTE
II.
Diagnóstico de transferência –nível de análise organizacional
Diagnóstico da transferência ‐ LTSI ■
Plano de acção ‐Votação das estratégias de transferência
■ ■
APÓS
(30 a 90 dias)
III.
Avaliação da formação
Pós‐teste ao desempenho ■
Registo da transferência ■
Avaliação da transferência ‐Mini‐LTSI
■
Transferência da formação: Dimensões da intervenção CEGOC
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Agenda da manhã
2ª Parte:► Gerir formação com maior eficiência
‒ A gestão do Frontend e do BackOffice da área de formação‒ O caso Martifer‒ Plataforma gtraininG
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gtraininGPrincipais benefícios
Organizar, simplificar e automatizar os processos:► Diminui o peso administrativo relacionado com a inserção e tratamento
de dados;► Evita situações de duplicação de informação;► Facilita o processo de registo e exportação da informação.
Uniformizar e facilitar a gestão dos processos em qualquer unidade/localização da organização - solução Web-Based;► Permite inserir dados localmente e consultar/ trabalhar em tempo real
as informações na Sede.
Disponibilizar em tempo útil informação aos clientes internos (formandos, formadores, coordenadores de formação e administração)► Permite criar e gerir áreas de utilizador no site da organização.
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gtraininGComponentes principais
A solução contempla o desenvolvimento e disponibilização de conteúdos para a WEB de apoio à gestão de formação, constituída por duas componentes principais:
FrontEnd - componente constituída por módulos de apresentação para o utilizador final, com características de layout definidas em conformidade com o Cliente.
BackOffice – área, essencialmente de Gestão/Administração, que tem como objetivo gerir todos os módulos do site, principalmente os conteúdos dinâmicos.
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BackOfficePrincipais módulos
Gestão de Cursos► Criar cursos e respetivos módulos► Associar formadores aos cursos/módulos► Definir conteúdos programáticos► Anexar recursos pedagógicos associados
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BackOfficePrincipais módulos
Gestão de Formadores/Formandos► Criar fichas para todos os formandos e formadores com os dados necessários
para a gestão da atividades de formação (contactos, logins à plataforma, emissão de certificados, etc.)
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BackOfficePrincipais módulos
Gestão de salas► Inserir, editar salas de formação► Gerir aluguer de salas e equipamentos
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BackOfficePrincipais módulos
Gestão de ações► Criar, calendarizar e publicar ações► Associar turmas
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BackOfficePrincipais módulos
Gestão de turmas► Inscrições► Assiduidade► Avaliações► Dossier técnico-pedagógico► Ocorrências
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BackOfficePrincipais módulos
Gestão de turmas► Avaliações
nomeadamente avaliação de Nível I – Satisfação dos formandos - e Nível II – Aprendizagem dos formandos.
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BackOfficePrincipais módulos
Relatórios globais► Mapa de volume de formação► Caracterização dos formandos com gráficos► Mapa de Indicadores globais de formação► Ligação ao SIIFSE para repports de execução (ações financiadas)► Exportação de mapas para o Relatório Único
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BackOfficeOutros módulos e funcionalidades
Gestão de utilizadores da plataformaGestão de envio de SMSGestão de equipamentosGestão de feriadosGestão de Notas e HonoráriosGestão de notíciaseLearning (Moodle), ou outras.