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Gerenciamento de Desempenho e Plano de carreira
Data: 16 e 17 de julho de 2008
Instrutoras: Liliane Simplício
Tilzah Duarte
Gerenciamento de Desempenho e Plano de carreira
Data: 16 e 17 de julho de 2008
Instrutoras: Liliane Simplício
Tilzah Duarte
- REPRODUÇÃO AUTORIZADA -
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O que é um plano de carreira?
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“Roteiros pré-estabelecidos de posições funcionais, que podem
constituir uma marcha ascendente no desenvolvimento de um
empregado. As carreiras são componentes básicos de um
programa de Planejamento e Desenvolvimento de Pessoal.”
Benedito Milioni (2003)
“...elemento de conciliação dinâmica das expectativas entre a
pessoa e empresa.”
Joel Dutra (1996)
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“...O limite desta carreira será o potencial do
indivíduo e as oportunidades oferecidas pela
empresa.”
Maria Diva Lucena
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“O desenvolvimento profissional dos
empregados é o escopo principal de um plano de
carreiras.” B.R.Pontes (1996)
“O desenvolvimento do empregado nas carreiras é
resultado da conjugação dos dois principais fatores
- disposição do profissional para se qualificar e
oportunidades que lhe são oferecidas.”
B.R.Pontes (1996)
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“Quando falamos em Plano de Carreira em uma
organização, obrigatoriamente estamos enfocando a
valorização do homem. O homem não como mero
recurso, mas como ser que contribui e se compromete
com os objetivos organizacionais, que busca objetivos
para si e que deseja o crescimento profissional. A
confiança deve ser mútua, por parte da organização e
do empregado, num clima participativo, que propicie o
desenvolvimento profissional.”
B.R.Pontes (1996)
Plano de Carreira
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10 de março de 2003: Portaria 9.287 – Institui Comissão para estudo e reestruturação do PC dos servidores efetivos da CMBH.
25 de agosto de 2003: fim dos trabalhos da Comissão com proposta de mudança. No dia 02 de abril de 2004 a lei foi sancionada.
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Plano de Carreira é o conjunto de normas que
estruturam a carreira, correlacionando classes
de cargos, níveis de escolaridade, níveis de
vencimentos e gerenciamento de
desempenho.
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(Art. 2º) - O Plano de Carreira de que trata esta Lei tem por
fundamentos, entre outros:
I - a preservação do interesse público, tendo em vista a melhoria profissional, com o objetivo de prestar serviços de melhor qualidade à população;
II - o desenvolvimento do servidor na respectiva carreira, com base na igualdade de oportunidades, na qualificação profissional, no mérito funcional e no esforço pessoal;
III - a remuneração compatível com a complexidade e a responsabilidade das tarefas;
IV - a valorização do servidor.
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“A carreira deve ser pensada como uma estrada que está
sempre sendo construída pela pessoa e pela empresa.
Desse modo, se olharmos para a frente, vamos ver o
caos a ser ordenado e, quando olharmos para trás,
enxergaremos a estrada que já construímos. Uma
empresa que administre de forma compartilhada as
carreiras terá diante de si estradas em construção.”
Joel Dutra (2002)
Plano de Carreira
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2 classes de servidores:
◦ E2: cargos cuja escolaridade exigida é de nível médio.
◦ E3: cargos cuja escolaridade exigida é de nível superior.
As progressões na carreira são feitas na classe do servidor.
2 tipos de progressão na carreira: VERTICAL E
HORIZONTAL.
ESTÁGIO PROBATÓRIO
Art. 7° - O servidor em estágio probatório fará jus às progressões relativas a esse período após seu término, caso tenha adquirido estabilidade.Parágrafo único - As progressões de que trata o caput deste artigo serão concedidas sem retroatividade.
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Acontece a cada INTERSTÍCIO (artigos 11 a 12)
Duração do interstício: Soma do PERÍODO
DE TEMPO do nível atual e do nível
seguinte.
É considerado apenas o tempo de efetivo exercício.
Por MERECIMENTO – apurado mediante
avaliação de desempenho
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1 ou 2 níveis de progressão:
◦ 1 nível: média das avaliações entre 60 e 69%
◦ 2 níveis: média acima de 70%
3,91% de incremento a cada nível
São 37 níveis para a classe E2
São 36 níveis para a classe E3
PERÍODO DE TEMPO dos níveis
• Nível 1 a 8: 9 meses cada
• Nível 9 a 28: 12 meses
• Nível 29 a 37 (E2) ou 36(E3): 15 meses
PROGRESSÃO VERTICAL (artigos 8º a 20)
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Nível Tempo Intersticio
1 9
2 9
. 9
. 9 18
8 9
9 12
10 12
. 12
. 12
. 12
28 12
29 15
30 15
. 15
. 15
. 15
36/37 15
18
18
18
18
21
24
24
24
24
24
27
30
30
30
30
30
+ 3
,91%
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• Modalidades:
1. Conclusão de curso regular
2. Participação em atividade de aperfeiçoamento
3. Exercício de cargo de chefia
• Resulta em ganho de LETRA (A, B, C, D e E)
• Limita-se a um máximo de 5 letras ao longo da carreira.
• Cada letra representa aumento de 7,97% no vencimento.
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• O curso deve ser iniciado após a posse do
servidor;
• O curso deve ser de interesse para a Câmara;
• O curso deve ter 60% de diferenciação com
relação a outro para o qual já tenha sido
concedido progressão;
• Comissão instituída avaliará os dois critérios acima.
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MODALIDADE DE
CURSO
MÁXIMO
NA CARREIRA
LETRAS ADQUIRIDAS POR CURSO
E2
LETRAS
ADQUIRIDAS POR CURSO
E3
Tecnologia
(ensino superior)2 2 1
Graduação 2 2 1
Especialização 3 1 1
Mestrado 1 1 2
Doutorado 1 1 2
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• A progressão será concedida em função da
participação em cursos de qualquer duração que
somem 360 horas, desde que:
Seja realizado fora do horário de trabalho;
Não sejam custeados pela Câmara;
• Os cursos devem ser aplicáveis ao setor onde
trabalha o servidor.
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Cada curso deve ter conteúdo com pelo menos 60% de
diferenciação com relação a outro já feito.
Comissão instituída para este fim analisará estes
critérios.
A progressão será concedida após decorrido prazo de 4
anos a partir do primeiro curso concluído.
Limita-se a 1 letra ao longo da carreira do servidor.
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•Progressão concedida em virtude de 22 meses de exercício
ininterrupto ou 30 meses de exercício alternados.
•Exercício de chefia em substituição vale também para a contagem
do tempo.
•A progressão representa 1 letra.
•Limite de 2 progressões ao longo da carreira.
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• Existem limites dentro de cada tipo de progressão:
•Curso Regular: 5 letras (limites também para cada tipo de curso)
•Atividade de aperfeiçoamento: 1 letra
•Cargo de Chefia: 2 letras
• Limite global: 5 letras
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Tempo de Progressão por escolaridade ou por escolaridade + chefia
Tempo do trabalho ( 7,97% por letra )Nível Nível (anos)
1 9 A2 9 0,75 A3 9 1,50 A4 9 2,25 A5 9 3,00 A6 9 3,75 A7 9 4,50 A B8 9 5,25 A B9 12 6,00 A B
10 12 7,00 A B11 12 8,00 A B12 12 9,00 A B13 12 10,00 A B C14 12 11,00 A B C15 12 12,00 A B C16 12 13,00 A B C17 12 14,00 A B C18 12 15,00 A B C19 12 16,00 A B C D20 12 17,00 A B C D21 12 18,00 A B C D22 12 19,00 A B C D23 12 20,00 A B C D24 12 21,00 A B C D25 12 22,00 A B C D E26 12 23,00 A B C D E27 12 24,00 A B C D E28 12 25,00 A B C D E29 15 26,00 A B C D E30 15 27,25 A B C D E31 15 28,50 A B C D E32 15 29,75 A B C D E33 15 31,00 A B C D E34 15 32,25 A B C D E35 15 33,50 A B C D E36 15 34,75 A B C D E37 15 36,00 A B C D E
Ascensão p
or
mere
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* (
3,9
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valiação)
LETRAS
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• Atribuições:
Analisar periodicamente o Plano de Carreira;
Propor alterações;
Intermediar servidores e Mesa Diretora;
Analisar recurso encaminhado por servidor relativo ao Plano de Carreira.
• Composta por:
Os diretores da CMBH
2 servidores E2 (eleitos) – Márcia Ventura e Antônio Dias
2 servidores E3 (eleitos) – Sandra e Maurício Leite
1 servidor indicado pelo SINDISLEMBH
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• Cada interstício é formado por PERÍODOS DE AVALIAÇÃO:
•Interstício de 18 meses: 3 períodos de 6 meses
•Interstício de 21 meses: 2 de 6 meses + 1 de 9 meses
•Interstício de 24 meses: 4 de 6 meses
•Interstício de 27 meses: 3 de 6 meses + 1 de 9 meses
•Interstício de 30 meses: 5 de 6 meses
•Interstício de 48 meses: 8 de 6 meses
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O servidor, bem como os assistentes de diretoria, os chefes de
serviço, de seção e de divisão, são avaliados pelo chefe imediato
ao final de cada período de avaliação.
Os chefes de 1°, 2° e 3° níveis hierárquicos não são avaliados
(Diretores, Coordenadores, Procurador-Geral, Procurador Adjunto e
Auditor).
Ao final do interstício é calculada a média dos percentuais obtidos
em cada período de avaliação.
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• Os diretores reunir-se-ão ao final de cada período de avaliação, com os seguintes objetivos (art. 19):
I - avalizar as avaliações de desempenho feitas no período;
II - diagnosticar o desenvolvimento do quadro funcional da instituição dentro de cada período de avaliação;
III - discutir e estabelecer políticas comuns a serem implementadas na instituição;
IV - avaliar e propor melhorias ao Processo de Gerenciamento de Desempenho realizado na Câmara Municipal.
• O cálculo da nota somente é feito após o aval deste Colegiado.
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Artigo 9° - § 5º - O servidor punido com
penalidade prevista na Lei nº 7.863/99,
esgotadas as possibilidades de recurso de
ordem administrativa nela estabelecidas, terá a
nota correspondente ao período de avaliação
em curso igual a 0 (zero).
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Prognosticadores são os fatores de avaliação pelos quais o servidor é avaliado
Definição dos prognosticadores pelas chefias Quatro prognosticadores são obrigatórios para
toda a Câmara: qualidade, eficiência, comprometimento e disciplina
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Média das notas dos prognosticadores, ponderada pelo PESO atribuído a eles.
No caso de mais de uma avaliação no período, o percentual será o resultado da média de cada avaliação, ponderada pelo tempo referente a elas.
Cálculo da nota do Interstício Média SIMPLES dos percentuais de
cada período.
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A chefia deve associar um PESO a cada prognosticador. A escolha dos pesos refletirá no cálculo do percentual da
avaliação. O peso deve refletir a importância do prognosticador com
relação aos outros prognosticadores do setor. Os pesos devem variar de 1 a 4; Os prognosticadores obrigatórios têm, necessariamente,
peso 4.
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Situação fictícia: 3 prognosticadores: QUALIDADE, EFICIÊNCIA E ZELO 2 servidores: Maria (lotada no Setor X) e José (lotado no Setor Y)
CÁLCULO DA NOTA:
(4 x 10) + (2 x 6) + (1 x 2)
(4 + 2 + 1)=
2610José
2610Maria
ZELOEFICQUAL
NOTAS
Maria José
(40) + (12) + (2)
(7)=
54
7= = 7,71 77,1%
(1 x 10) + (2 x 6) + (4 x 2)
(1 + 2 + 4)=
(10) + (12) + (8)
(7)=
30
7= = 4,28 42,8%
421Setor Y
124Setor X
ZELOEFICQUAL
PESOS
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Instrumento de definição
dos pesos
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Percentual do interstício = média SIMPLES dos percentuais dos 3 períodos;
Exceção: períodos com mais de 3 meses de desempenho não observável;
Nota mínima para obtenção do direito à progressão vertical = 60%;
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3 anos de efetivo exercício.
6 períodos de avaliação: os 5 primeiros com duração de seis meses e o último
com duração de cinco meses (último mês para operacionalização das notas).
Avaliação de desempenho no período efetuada por comissão: diretor da área,
chefia imediata e chefe da DIVDEP
Ao final do estágio probatório, a comissão deve emitir parecer pela
permanência ou não do servidor, para o qual deve ser considerada a nota
obtida no estágio probatório.
O formulário de avaliação para estágio probatório já tem 11 prognoticadores
definidos. As chefias podem definir os pesos.
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