IV. NOCIONES FUNDAMENTALES ACERCA DEL SALARIO

CONCEPTOS DE SUELDO Y SALARIO

En términos generales, tanto sueldo como salario pueden definirse como “Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”. Sin embargo, desde el punta de vista jurídico, es posible establecer diferencia entre estos dos conceptos. Según la legislación colombiana el salario es un concepto amplio y genérico con el cual se quiere significar no solo la remuneración fija y ordinaria, sino todo aquello que implique retribución de servicios al trabajador, cualquiera que sea la forma de denominación que se adopte como primas, sobresueldos, bonificaciones, etc.. Por otra parte, el sueldo es un concepto específico de salario que indica la suma que se conviene por períodos mayores de un día. Igualmente el C.S.T. define el jornal como el salario que se pacta por la labor de un día.

En Colombia, la fijación de lo que constituye salario desde el punto de vista jurídico es importante para determinar la base de liquidación de la mayor parte de las prestaciones sociales a que tiene derecho el trabajador.

Otras connotaciones acerca de salario y sueldo es el que se refiere a la compensación de los trabajadores u operarios que desarrollan actividades manuales (salario) y la remuneración de quienes ocupan puestos administrativos, de supervisión o de oficina (sueldo). También se designa comúnmente como sueldo la asignación básica fija y ordinaria que recibe periódicamente un trabajador.

V. FORMAS DEL SALARIO

Según su valor

Nominal Es la cantidad de dinero que recibe un obrero por su trabajo

Real Es la cantidad de bienes que es posible adquirir con el salario nominal

Modo de pagarse

En dinero Es el efectivo neto liquidadoEn especie Cuando se perciben bienes o servicios para subvenir a

ciertas necesidades Modo de hacerse efectivo

Directo El que se entrega al obrero en virtud del contrato o pactoIndirecto Es el que se añade en forma de bonificaciones,

gratificaciones o subsidios

Cuantía

Mínimo De hecho.- El indispensable para la subsistencia del obrero

De derecho.- El impuesto al empleador por leyCorriente Es el que es propio de la región o industriaMáximo Es la cantidad mayor que puede pagar el empleadorNormal Es el que responde a las condiciones económicas

presentes

Exigencias de la justicia Justo Es el que se paga según los principios éticos y moralesInjusto Es el que no responde a los principios de la justicia

conmutativa y social

Las necesidades humanas

Familiar

Absoluto Es el que se fija uniformemente para todos los obreros, tomando como base las necesidades de una familia de tipo corrienteRelativo.- Es el que se abona a cada trabajador en relación directa al número de personas a su cargo

Individual Es el que permite a un individuo vivir decorosa y frugalmente

Fraccionamiento

Ordinario Es aquel con el cual el trabajador atiende sus necesidades mas urgentes a corto plazo y su disponibilidad es inmediata

Diferido Es aquel que está constituido por aquellas reservas de monto variable destinadas a satisfacer necesidades a un relativo largo plazo (cesantías)

VI. ENFOQUES DE LAS COMPENSACIONES

El concepto de salario tiene diversas connotaciones de acuerdo con el campo donde se aplique. A continuación de describen los diferentes enfoques existentes.

6.1 Enfoque ético o moral del salario

Para ubicar al salario dentro del campo moral se debe llegar al principio de justicia, término difícil de comprender en su exacto valor y de aplicar en la realidad. La dificultad se presenta por no existir un patrón de medida de la equidad absoluto y objetivo. A partir de ahí hacen su aparición los juicios subjetivos de valor, cada cual entiende justicia a su manera, hasta el punto que lo que para unos es

justo, para otros puede parecer injusto. Ejemplo clásico es el concepto de justicia salarial que tiene un sindicalista o trabajador cualquiera y el que tiene un empresario.

Es importante analizar los aspectos subjetivo y objetivo del valor del trabajo. Según el aspecto subjetivo el trabajo proporciona lo necesario para el sustento; el aspecto objetivo se refiere a la forma cómo con el trabajo se genera riqueza, en oren al bienestar social. Por lo tanto, el trabajo es un servicio material que tiene las características de bien económico en razón de su rendimiento, dificultad o escasez. Para la justicia social es necesario tener en cuenta tanto el valor económico como el social del trabajo, independientemente de la capacidad del empleador y del medio social en que se realiza el trabajo.

El salario justo depende de cuatro factores que se refieren al trabajo, al trabajador, a la empresa y al bien común, con lo cual se explica que la remuneración está regulada simultáneamente por la justicia conmutativa y la justicia social. A los salarios que el empleador paga al trabajador en virtud de un contrato y que tiene como única fuente de ingresos, le son aplicables cuatro principios generales. Los dos primeros se refieren a la justicia conmutativa y los otros dos a la justicia social.

Primer principio La justicia conmutativa exige que el salario sea equivalente al valor económico del trabajo, el cual puede apreciarse atendiendo a los elementos propios del trabajo mismo (utilidad, productividad, pérdida de energías), y a los elementos del trabajador (su valor profesional, gastos de su formación, el carácter estacional de su trabajo, la escasez de especialistas).

Segundo principio La justicia conmutativa exige que el salario sea suficiente para que responda a las necesidades vitales del trabajador y su familia.

Tercer principio La justicia social exige que para determinar el salario se tenga n en cuenta las necesidades de la empresa.

Cuarto principio La justicia social exige que en la determinación del salario, en virtud de su estrecha relación con el funcionamiento de la vida económica, se tengan en cuenta las necesidades de la economía general, pues debe primar el bien común sobre el bien particular..

Si los niveles de salarios son muy altos o demasiado bajos, en ambos casos se presentan graves consecuencias, como la baja en la producción, riesgo de desempleo generalizado, entre otros.

6. 2 Enfoque sociológico del salario

El salario sirve también como un símbolo de status a la vez que proporciona un medio de poder adquisitivo. En nuestro ambiente social la importancia de un individuo se determina a través de muchos patrones de valoración, tales como la familia, la ocupación, el círculo social en donde opere, etc. Pero cuando estos valores comienzan a juzgarse en términos monetarios, el salario se convierte en un indicativo sociológico muy importante: en la medida que el ingreso salarial se incremente, esto hace que se aumente el status de la persona.

Si el status se mide en términos de ingresos, es posible entender por qué aún pequeñas diferencias de salario tienen un gran significado y un valor simbólico dentro de las empleados de una organización.

6.3 Enfoque político del salario

Para la mayoría de los personajes de la vida política nacional, el tema del salario constituye una constante preocupación , en razón de que aquel representa la única fuente de ingresos para un significativo número de la población y, determina en gran parte el nivel de vida de un país o de una región, y si dicho salario no es el mas adecuado ello puede afectar la estabilidad de un gobierno.

Algunas alternativas propuestas en consideración por estos personajes son: Salario integral, salario mínimo legal, cogestión y coparticipación de los trabajadores en determinadas empresas, entre otras.

6.4 Enfoque económico del salario

Desde el punto de vista económico el salario es importante puesto que constituye para la mayor parte de la población económicamente activa su única fuente de ingresos, y de él depende en mayor o menor proporción su grado de bienestar.

El salario también es importante porque de acuerdo con el nivel de precios se tendrá o no un nivel satisfactorio de poder de compra, el cual debe estar equilibrado con la producción total de bienes y servicios para asegurar de ésta manera un adecuado funcionamiento y estabilidad de la economía nacional.

En nuestro país, dada que existe una drástica desigualdad en los niveles de ingresos, los aspectos relativos al salario adquieren una dimensión verdaderamente alarmante.

Aunque el trabajo del hombre no debe ser tratado como una mercancía cualquiera, por la dignidad inherente a la persona del trabajador, realmente tiene las características de un bien económico y no deja de estar sujeto a las leyes de la oferta y la demanda, aún en condiciones de un mercado en donde no opere la competencia perfecta.

6.5 Enfoque administrativo del salario

El enfoque administrativo del salario puede considerarse en varios sentidos. En primer lugar, representa el costo originado por la mano de obra de una unidad de producción; de esa manera no solo depende de cuánto se pague a los trabajadores y de los gastos adicionales que surgen de ese pago, sino también de las cantidad de unidades de producto que se elaboran en la empresa durante un período determinado

Igualmente se destacan factores de orden sicológico íntimamente ligados al salario puesto que la remuneración representa un mecanismo práctico y concreto mediante el cual se valora y se reconoce el trabajo de un hombre.

Así, si bien el salario no es el único factor motivador para el hombre, constituye una de las mejores formas de fomentar su cooperación. De allí se desprende la gran importancia que tiene una buena administración de sueldos y salarios para la motivación de los trabajadores y para las relaciones obrero-patronales.

VII. SISTEMAS RETRIBUTIVOS

SISTEMA BASADO EN EL PUESTO SISTEMA BASADO EN LA PERSONA

SISTEMA BASADO EN EL TRABAJO SISTEMA MIXTO

SISTEMA DE MERCADO SISTEMA IMPUESTO

SISTEMA NEGOCIADO

LOS SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN se estructuran generalmente de acuerdo a criterios de organización y conveniencia, a normas dictadas por el propio mercado de trabajo o como consecuencia de los convenios y procedimientos negociables, o en base exclusivamente a la evaluación del puesto, o de la persona por separado.

LOS SISTEMAS RETRIBUTIVOS cuya filosofía es la correspondencia al valor del puesto, son característicos de la organización industrial cuya tendencia es pagar por el puesto y no por la persona, entiéndase bine como elemento aislado, sino conformando el grupo tarea-hombre. La contrapartida la tenemos en los sistemas basados en la PERSONA y de los que son sus genuinos representantes las entidades públicas. En ellos se valora mucho a la persona, sus antecedentes, su formación, su personalidad, sin considerar para nada el resultado que del puesto en sí se espera. Puede ser justificada esta actitud por caracterizarse la empresa pública como más burocratizada y menos dinámica que la industrial.

El resultado como elemento cuantificable y de primordial interés, da lugar a los SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN basados en el trabajo en los que el rendimiento es el principal móvil a tener en cuenta para la remuneración. A este sistema tiende generalmente empresario particular sobre todo en la pequeña y mediana empresa.

Una combinación de la anteriores puede dar lugar a los SISTEMAS MIXTOS que muy bien pueden ser adoptados por las grandes empresas y las de tipo para-estatal.

El mercado por ley de la economía y de la coyuntura económica, define ciertos topes o límites de remuneración para los diferentes puestos de trabajo, lo que da lugar a los SISTEMAS DE MERCADO y que son empleados como base de comparación en los otros sistemas complementándose y actualizándose. Pueden inclusive servir de base de referencia para la homologación de la remuneración en los sistemas de retribución pública.

Aunque no muy adecuados para el personal y quizás poco aceptado en todos sus resultados, los sistemas, deducidos de las medidas técnicas empleadas independientemente de otros

factores, dan lugar a los SISTEMAS que podríamos denominar IMPUESTOS por el razonamiento técnico exclusivamente.

En contraposición a éste último y como complemento de los anteriores surge el sistema basado en la negociación de los convenios por la aparición de conflictos colectivos y que da lugar a los SISTEMAS DE REMUNERACIÓN NEGOCIADOS.

Hemos estudiado hasta este momento todos los pasos correspondientes a la valoración tanto de tareas, de personal y del rendimiento, y hemos analizado para cada uno de ellos aisladamente los diversos métodos de remuneración. Veamos ahora desde el punto de vista filosófico y de praxis la aplicación de los puntos bases de que parte cada uno de los sistemas según el empresario o la conveniencia de las organizaciones.

SISTEMAS BASADOS EN EL PUESTO

Las condiciones que deben reunir los sistemas de retribución se enmarcan dentro de los conceptos de productividad en proporción de las aportaciones personales, a los fines de la empresa, y por otro lado a la importancia del puesto como elemento dinámico de la organización, permitiendo el cumplimiento de los objetivos, a través de un mayor rendimiento de conjunto.

La ADOPCIÓN DE LA IMPORTANCIA DEL PUESTO como criterio básico de retribución equivale a adoptar la valoración del puesto como el parámetro principal de la remuneración, sin por ello disminuir el valor y la importancia de los otros factores como puede ser el mérito individual y los valores del mercado.

Un estructura de retribución basada exclusivamente en el puesto de trabajo, trata de equiparar la correlación de la remuneración con la valoración de la tarea y de la función, y por lo tanto trata de agilizar la estructura orgánica de la empresa asignándole el precio al puesto, el que por su nivel y calificación está determinando por anticipado el alcance del mismo y el grado de operatividad que necesita. De ahí que se parta de un proceso preestablecido donde los fallos debidos al factor humano serán mínimos puesto que la importancia de la tarea y la misión están condicionando al tipo de individuo.

La OBJETIVIDAD consecuencia del análisis y valoración de los puestos, es quizás otra de las motivaciones importantes de este tipo de retribución, al remunerar hechos reales y positivos delimitados tanto en su alcance, como en sus dificultades y limitaciones; la concepción rígida de la retribución en correlación a un valor estático determinado por análisis es mucho más realista que una retribución meramente subjetiva y de tipo absolutamente personal. La misión y los objetivos están potencialmente identificados y objetivizados, y la retribución se fija en correspondencia a estos elementos.

La escala de retribuciones basada en la valoración de puestos se reduce a fijar un mínimo y un máximo para cada clase de puestos; en uno como en otro caso, la rigidez del sistema exige una complementación a través de la información sobre la llamada "situación de

mercado" intercambiando datos sobre el particular con empresas del sector o de la misma zona territorial.

La retribución por puesto de trabajo adjudica la remuneración al valor de la clasificación del puesto y por lo tanto condiciona la concesión de mejoras económicas por parte de la empresa a un mínimo de riesgo, y por el contrario presenta un cierto margen de ventajas, que se deducen de la propia valoración del puesto, al obligar al individuo a alcanzar una determinada remuneración a través del esfuerzo y rendimiento personales.

Asimismo, la remuneración de la mano de obra externa caso de adquisición, queda supeditada a la retribución atribuida al puesto; y por consiguiente el control remunerativo está en manos de la empresa y no del trabajador. Igualmente a nivel interno, como la estructura de retribuciones estudiada se debe superponer al convenio colectivo de trabajo y respetar en todo caso sus indicaciones, da lugar a complicaciones y contrataciones no despreciables, a menos que no se quieran efectuar remuneraciones tan elevadas que ridiculicen las del convenio colectivo de trabajo.

La solución que prevé la concertación con los representantes de los trabajadores de todo un sistema, desde la elaboración de los puestos de trabajo a la determinación de las escalas de retribución, es la que da a las direcciones de empresa las mayores ventajas y el mayor de los riesgos.

Observamos, que el interés hacia los sistemas de "valoración objetiva del trabajo" coinciden con la llamada "crisis de las calificaciones" de las cuales tanto se habla en el campo sindical, es decir, con la comprobación casi unánime de la insuficiencia de los sistemas de clasificación de los trabajadores previstos por los convenios colectivos de trabajo tradicionales, aceptando por ello la retribución en base a la valoración del puesto.

SISTEMAS BASADOS EN LA PERSONA

En los métodos corrientes de determinaciones de retribuciones individuales, el parámetro principal adoptado es el de las capacidades actuales y potenciales de cada uno de los trabajadores y la mayor o menor importancia del puesto ocupado se deja en segundo plano. Frecuentemente se ve que a un puesto importante no corresponde, la adopción de las correspondientes medidas de retribución, y que, por el contrario, se conceden retribuciones relativamente muy elevadas a trabajadores que ocupan puestos modestos de por sí.

La aplicación de tales sistemas da lugar a los problemas de asimetría, por los que los trabajadores ocupando puestos iguales o haciendo el mismo trabajo, reciben una retribución diferente. La subjetividad del sistema es una de las causas de esta anomalía, tanto más, cuanto menos se tenga en consideración el factor trabajo y alcance del puesto.

El sistema de retribución establece los factores que deben valorarse en el personal y la forma de controlar su trabajo. En la organización se fija una estructura de salarios para cada persona en el puesto. La política de retribución indica los criterios que van a emplearse para

fijar la que corresponde a cada uno y la evolución que se desea lograr, así como la forma que debe adoptar. Estos criterios obedecen a un sistema generalmente poco dinámico como

es el del sector público o de servicios en que los objetivos no están bien delimitados, la organización peca de una excesiva burocracia, la rentabilidad se reduce al simple cumplimiento de los previsto sin impulsos posteriores de una dinámica económica e incentivos de reciclajes mayores de productividad.

La valoración de puestos y tareas no tiene en cuenta las personas concretas que los desempeñan, sino su importancia para la empresa y la dificultad para desarrollarlas. Ello aconseja cubrirlos con un personal que reúna los requisitos necesarios y que sea retribuido de acuerdo a su importancia o dificultad. En general, el criterio económico sería emplear un nivel tal que su costo marginal se iguale a la contribución marginal que aporte a la empresa. La valoración se realiza teniendo en cuenta los aspectos mercadológicos, jerárquicos, imagen poseída, perfil necesario, etc. Es fundamental establecer los criterios a emplear ya que pueden variar ampliamente. Sin embargo, al aplicar la retribución teniendo en cuenta solamente la valoración del personal, se dan casos de crear puestos para personas, para justificar su valoración nominal pero cuyo alcance y objetivos no obedecen a ningún criterio planificado de tipo económico y rentable.

El peligro de las desigualdades es inminente ya que la retribución se ve sometida a consideraciones de tipo subjetivo, a criterios de valoración completamente diferentes por parte de los superiores, al problema de asimetría ya enunciado, a la completa irracionalidad de la distribución de puestos, y a la deficiencia en los resultados de gestión.

Las posibilidades de la organización para ofrecer puestos son menores, por el hecho de tenerlos ocupados la mayor parte, posiblemente de manera irracional con lo que las tensiones internas y estancamientos del personal aumentan, la retribución permanece casi congelada, se produce una elevada rotación de personal o en el peor de los casos el enquistamiento del individuo que degenera en un conformismo sin mayor aliciente que la seguridad de tener una retribución fija de acuerdo o en desacuerdo con el puesto que ocupa.

Debe haber siempre una correspondencia entre la categoría de un puesto y su retribución y por lo tanto todo ascenso o promoción debe ir acompañada del correspondiente aumento en sus percepciones ya sean directas o indirectas, pues de lo contrario pronto empezaría el individuo a encontrarse a disgusto en el nuevo puesto por aumentar su nivel de exigencia con el ascenso. Mediante el sistema de retribución en base a la persona se pueden dar los dos casos opuestos; el del individuo a disgusto por una ret5ribución que no le corresponde al esfuerzo que la nueva tarea le demanda, o la improductividad del mismo al percibir más por un puesto que le demanda menor esfuerzo, debido a que ha sido creado para justificar la valoración que se le da. La retribución por lo tanto toma su punto de aplicación en la valoración de la personalidad del individuo, en los antecedentes y curva de carrera y edad, remuneraciones a la antigüedad más con un criterio exclusivista de la persona que con un criterio integral del factor humano en el factor tarea. Si es verdad que la retribución del capital humano es esencial y primordial no obstante para ser justa, equitativa y rentable debe ir aparejada de la valoración relativa con el esfuerzo, tarea, y rendimiento que el

puesto le exige evitándose una enorme dispersión de medios económicos, y por consiguiente una baja productividad.

SISTEMAS BASADOS EN EL TRABAJO

Para complementar en concepto de retribución es necesario conocer la cantidad de trabajo realizado lo que nos lleva a realizar la medición del mismo y valorar sus resultados, que se traducen en rendimientos y sobre los que se basan los sistemas de retribución que se apoyan en tales resultados. Tales sistemas lo emplean especialmente los empresarios y que su principal objetivo es promocionar el rendimiento con el fin de aumentar la productividad de su empresa.

El aumento de la productividad del trabajo es una constante actual con la que se trata de asegurar niveles de vida mas elevados; este concepto ha dado un nuevo significado a los sistemas de remuneración, los cuales de acuerdo con los trabajadores y a través de reglamentaciones técnicas y legales protegen los intereses de éstos últimos.

Si bien, en general se aplica el sistema de pago por horas de trabajo, no obstante, un gran porcentaje de trabajadores cobra con arreglo al rendimiento, como sistema adoptado por ambas partes. Empresario y empleados, lo que ha contribuido efectivamente en muchos casos, a aumentar la productividad mediante un estímulo económico con el fin de mejorar la eficacia o rendimiento personal o colectivo dentro de ciertos límites.

El RENDIMIENTO adoptado como criterio de retribución dejando en segundo plano los otros elementos de tipo humano y de valoración del puesto, se apoya sobre la importancia económica de factores tales como la producción, calidad, utilización mecánica y manejo del material que están directamente en relación con el obrero y la actividad que realiza.

Tales sistemas conocidos bajo la denominación de REMUNERACIÓN POR RENDIMIENTO, propugnan una retribución tal que esté aparejada a los resultados de su actuación, la cual determina el parámetro de medida de sus ganancias o pérdidas.

Mediante estos sistemas, el abanico de formas de retribución varía desde la retribución proporcional al trabajo realizado, hasta una retribución de acuerdo con las diferencias de valoración de resultados según los niveles y tipo de trabajo, pasando por los clásicos sistemas de remuneración proporcionalmente mayor o menor al rendimiento. En todos ellos de una u otra maneras lo que se retribuye es la actuación, independientemente del valor del puesto y de la persona.

La retribución aplicada sobre el trabajo efectivo da lugar a una remuneración adicional que actualmente es un condicionamiento discutible en el ambiente sociolaboral presente. Los porcentajes tipo que se vienen empleando de la relación del pago por rendimiento como incentivo máximo es del orden del R/S = 30%

La tendencia sindical es la de disminuir cada vez más este porcentaje tratando de que la política remunerativa sea de alto salario base como parte de la política general de disminución del abanico de niveles salariales.

0 RENDIMIENTO RENDIMIENTO NORMAL OPTIMO

Este tipo de sistemas no resultan adecuados cuando el ritmo de trabajo depende de la maquinaria o del proceso de producción, cuando la evaluación del trabajo es difícil a causa de consideraciones técnicas, cuando es necesario e indispensable el control de calidad y la precisión, y cuando el trabajo es especialmente peligroso, en el que es difícil garantizar la observancia de las normas de seguridad.

SISTEMA MIXTO

Básicamente podemos decir, como su nombre lo indica, que la retribución en estos sistemas abarcan de una u otra manera todas los anteriores, considerando de una parte las aptitudes exigidas por el puesto en el grado requerido y en contrapartida el rendimiento normal esperado a base de la valoración del personal.

La retribución en estos procedimientos trata de equilibrar tanto la retribución otorgada al puesto como la retribución asignada al elemento humano, y la retribución por concepto del rendimiento esperado. Es quizás el concepto más racional adoptado por la empresa que no deja escapar del criterio general de remuneración, los criterios parcialmente evaluados.

Los posibles conflictos de criterios sobre la prioridad para ponderar en más o menos la retribución correspondientes a cada uno de los factores ocasionales de la remuneración, se solucionan, comparando por una lado exigencias, y las dificultades que el puesto requiere y del otro el balance del potencial de cualidades del individuo en la medida en que este balance se traduzca en un rendimiento aceptable para la empresa.

A

B

El análisis y métodos de investigación puestos al servicio de valoración de puestos y a la valoración del hombre y de la función permite integrar en un todo los resultados esperados, sobre los que las síntesis de los mismos, evaluado según criterios económicos, y de mercado, permitirán a la empresa determinar la remuneración base sobre la cual se negociará en los Convenios Colectivos.

Por el hecho de abarcar todos los criterios, incluyendo los de tipo remunerativo adicional y del mercado de trabajo, correlacionando la remuneración con la producción obtenida, es el más asequible y el más próximo a la verdadera retribución equitativa.

Las condiciones de trabajo, igualmente quedan reflejadas en el criterio de retribución del sistema, cuando al ser tratados con el mismo rigor analítico que la valoración del trabajo y del individuo dan lugar a un nuevo concepto de remuneración que comprende el llamado indemnización de empleo.

En general el SISTEMA MIXTO permite determinar una sólida política retributiva en proporción a la integración que se haga del conjunto de elementos de remuneración tanto de orden económico, como de orden técnico y social, dejando como elemento discutible la actualización periódica de la retribución en base a discusiones negociadas.

Las ventajas y desventajas serán consecuencia del mayor o menor análisis de los factores, del mayor o menor empleo de las técnicas valorativas, de mayor objetividad que subjetividad como elemento de evaluación, y del empleo razonable de criterios al momento de proceder a determinar la retribución definitiva.

SISTEMAS DE MERCADO

El análisis del mercado retributivo, como elemento comparativo para decidir la propia escala remunerativa, presenta una serie de aspectos a tener en consideración a la hora de adoptar como patrón de medida el valor que representa tal o cual mercado en general.

El mercado de trabajo público quizás sea el más adicto a emplear este sistema de manera unilateral, por cuanto su propia estructura y su concepto de racionalidad dentro de la jerarquía organizada, mantiene valores retributivos preestablecidos por un mercado de trabajo burocrático. En ellos se supone que los salarios están proporcionados a la posición, y no viceversa. Tanto su actuación como sus resultados están al margen de principios económicos y de rentabilidad, siendo la determinación de la remuneración, consecuencia simplemente de decisiones administrativas que obedecen a principios racionales, y para los cuales un buen elemento de comparación es contar con un sistema de valores de mercado estacionario y estático fluctuante cada cierto tiempo en base más que todo a cuestiones de condicionamiento de los costos de vida.

En el caso de la industria o de la empresa privada, el empleo del sistema retributivo a base del valor del mercado, supone por una parte la simplificación de una serie de análisis y procesos en la verdadera evaluación de los puestos de la empresa, y por otra parte, la

homologación con los puestos semejantes de las demás empresas, con lo que se pretende ser equitativo al actuar entre el juego de la oferta y la demanda equilibradamente.

No obstante, cuando se trata de aplicar el sistema a diferentes niveles y categorías se presentan una serie de matices de orden técnico y práctico sobre todo, que se deben tener en cuenta para cada uno en especial. La retribución de mercado es consecuencia del juego libre de la oferta y la demanda de la mano de obra a determinados precios retributivos, alcanzando según los casos determinados puntos de equilibrio sobre los cuales puede o no haber una mayor o menor gama de diferencias que sirven de elementos de comparación y de adaptación a la hora de determinar el sistema de remuneración por este procedimiento.

Cuando se trata de personal titulado, el comportamiento del mercado se traduce en una oferta a corto plazo tendiendo a decrecer cuando la demanda aumenta, siendo ésta por lo general muy variable. Por lo que el precio de sus servicios está condicionado en gran parte a consideraciones de tipo ideológico y muy personalista, concibiéndose que su trabajo teóricamente no es medible. Luego es el propio profesional el que fija la retribución a percibir y del conocimiento y comparación de estos valores se produce una línea de tope máximo, que constituye el mercado de salarios, y a través del cual se le paga al titulado antes que considerar el valor del servicio prestado. El tope máximo como el tope mínimo sobre todo tiende a estandarizarse.

Para el personal cualificado, la aplicación del sistema es bastante asequible, por cuanto en vista de que los salarios son fluctuantes por una desigualdad en el tiempo entre la oferta y la demanda, el personal trata de fijar su propio precio que generalmente es del mercado y que casi siempre es el más alto que corresponde al pleno empleo. No obstante, este precio de mercado es sometido a negociaciones y a arreglos individuales.

La escala de retribuciones para el personal semicualificado oscila generalmente entre el mínimo determinado por la ley y el nivel establecido en los convenios colectivos. No obstante, la retribución de mercado a este nivel presenta una enorme gama de precios sobre la que se puede discutir.

Para el personal no cualificado el mercado de remuneración está básicamente delimitado por la ley, los convenios colectivos y el sector al que pertenece y la localización geográfica de la empresa. Este mercado de retribución prácticamente no existe como tal, sino mas bien como consecuencia de un análisis y evaluación de resultados de tipo macroeconómico y social.

El empresario o la organización serán los que deben en última instancia conciliar todos estos factores en el momento de establecer su propia estructura interna de remuneración en base al mercado de salarios.

SISTEMA IMPUESTO

El término impuesto puede impresionar en el sentido de una imposición autoritaria y sin análisis alguno ni elementos de juicio previos. Pero no es así; el resultado de todas las

técnicas y medios de evaluación nos conducen a una determinada aplicación de procedimientos remunerativos que la propia coyuntura económica y la situación laboral nos obligan a aceptar como tales.

La elaboración de una retribución a base de elementos exclusivamente técnicos, para lo cual no entra para nada, ni la opinión de los trabajadores, ni factores de tipo social, representa equitativamente en el grado mínimo la remuneración del trabajo como tal de acuerdo a los criterios empleados por el valorador o el empresario y que acepta el trabajador como precio de oferta. Tal es el caso por ejemplo de algunos salarios de tipo servicios, o del sector agrícola.

La coyuntura económica en determinadas circunstancias obliga a una congelación de salarios los que aún no estando de acuerdo con la mayor cantidad de esfuerzo, o por encontrarse desfasados con respecto al crecimiento del nivel de vida, deberán ser aceptados como representantes del puesto que se desempeña.

Las situaciones de paro (desempleo) y de crisis económicas, dan lugar en muchos casos al subempleo y con ello a salarios muy por debajo del valor real de la retribución, que el trabajador por necesidad imperiosa de supervivencia tiene que aceptar.

El mismo SALARIO MÍNIMO impuesto por ley y al que se someten todas las empresas, y que generalmente no está de acuerdo con la calificación de la tarea, es un salario de tipo imposición, si bien su contrapartida es asegurar un nivel mínimo de situación económica a los niveles más bajos.

Los salarios determinados por el factor localización son otro ejemplo de retribución impuesta por el mismo trabajo que se hace en zonas diferentes. Son consideraciones de tipo exógeno que escapan al control de la valoración real de la distribución o que merecen un estudio muy profundo de su razón de ser, que al final obligan a aceptar el salario como tal.

La realidad y condición social es otro de los factores que inciden como determinante definitivo de la retribución al trabajo en determinados casos. Así tenemos trabajos de iguales características y con iguales motivaciones y esfuerzos semejantes, reciben retribuciones diferentes fijadas por el nivel social y que se aceptan como impuestos por la realidad del entorno. Dos porteros realizando las mismas funciones en edificios de igual dimensión pero de diferente categoría; dos conductores de vehículo, uno al servicio del Estado y otro al servicio particular de la clase alta.

Los sistemas de incentivos, en la pequeña empresa, que son generalmente elegidos a voluntad y conveniencia del propietario, es otro elemento retributivo de carácter impositivo. En general todas las circunstancias anteriormente anotadas más algunas otras que se presentan en la práctica promueven una filosofía de aceptación de determinada retribución a la que se le da el carácter de simple aceptación por los motivos que ya hemos explicado y que constituyen las remuneraciones impuestas.

SISTEMA NEGOCIADO

La tendencia a la libertad de negociación tiende a buscar el interés particular de cada grupo, las bases por un lado y los empresarios por otro, acordando dentro de límites razonables la más equitativa retribución del personal. Los obreros y los sindicatos pequeños negocian a nivel de empresa con reivindicaciones particulares sin tomar en cuenta repercusiones de tipo general y preocupándose más de la parte económica en particular.

La tendencia a la retribución equitativa, mediante la negociación colectiva busca una mejor redistribución de la rentabilidad, exigiendo aumentos lineales de acuerdo con las posibilidades de la empresa, mejoras de las condiciones de trabajo, y la disminución de las diferencias salariales entre las diferentes clases de la organización; intentando encontrar el criterio mas justo de distribución remunerativa.

Por parte del trabajador las reivindicaciones tienden a ajustarse al momento coyuntural, al nivel de productividad y competitividad de la empresa, por lo que de acuerdo con su posición negociadora generalmente de carácter exigible y demandante, realiza planteamientos que van desde el análisis de los factores técnicos y económicos hasta los factores emocionales y posiciones de fuerza que emplea en el desarrollo de la negociación.

El empresario tras un estudio detallado desde el punto de vista técnico y a base de criterios tanto económicos, de financiación, rentabilidad y productividad de la empresa así como el relativo al aspecto humano y de mercado, presenta la propuesta del plan negociador que será sometido al análisis de los respectivos comités de representantes para su aprobación en el convenio colectivo.

Las exigencias del mercado constituye uno de los factores limitativos de la negociación que actúan a favor del empresario pues no se puede romper en un convenio el equilibrio determinado por la oferta y la demanda. El aumento de la productividad es otra de las limitaciones a tener en cuenta, así como la capacidad competitiva de la empresa.

En el sistema negociado entran en juego fuerzas sociales, políticas y económicas, que entran en pugna intentando cada una de las partes obtener mayores ventajas. El concepto de justicia social que incide directamente más que ningún otro en este sistema, evoluciona permanentemente y se transforma en una exigencia humana que de una simple problemática de retribución individual, va transformándose en la actualidad en el derecho a una distribución equitativa de la renta producida entre los componentes que concurren en su producción.

Los resultados de la marcha empresarial conjugados con el esfuerzo de sus componentes, traducidos en una mayor o menor productividad, que asegure la rentabilidad de la empresa constituye el éxito de un sistema remunerativo negociado. La negociación en su afán de encontrar una retribución equitativa se lleva a través de fórmulas que salvaguarden por un lado los intereses de los trabajadores, pero que contribuyan al mismo tiempo a la eficacia de la empresa. La negociación quedará conscientemente aceptada con la respectiva firma del convenio.

La retribución negociada, implica un conocimiento de las causas y de sus consecuencias, una aceptación racional por ambas partes, de una remuneración justa y equitativa en lo posible, y una base de seguridad del individuo y de las empresas. La idea de una permanente negociación debe ir acompañada de una mayor toma de conciencia del trabajador en el sentido que el mejoramiento en la retribución va aparejado al mejoramiento en su rendimiento, por lo que la empresa, dispondrá de todos los medios a su alcance para mejorar e incrementar la productividad.