gerência de cargos, remuneração desempenho e carreiras

Gerência de Cargos, Remuneração Desempenho e Carreiras

Conceito de cargo

O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa.

Análise de Cargos

• Coleta de dados• Descrição dos cargos• Especificação dos cargos• Titulação dos cargos• Classificação dos cargos conforme os

grupos ocupacionais• Catálogo de cargos

Métodos para coleta de dados sobre cargos

Método da entrevista

A entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos

cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.

Método da entrevista - Prós

• É o método de obtenção de dados mais amplamente utilizado

• Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que outros não conseguem definir

• Proporciona a oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe, mas que o supervisor não percebe

• É um método simples e rápido para obter informação

Método da entrevista - Contras

• Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos;

• O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras;

• O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto à sua remuneração ou importância do seu cargo.

Métodos para coleta de dados sobre cargos

Método do questionário

Na prática, o questionário segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo seu supervisor ou por ambos em conjunto.

Método do questionário

Prós• Proporciona um meio

eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de funcionários

• Seu custo operacional é menor do que a entrevista

Contras• Seu planejamento e

montagem requerem muito tempo e testes preliminares

Métodos para coleta de dados sobre cargosMétodo da observação

A observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro

método de colher informação sobre o cargo.É comum o método da observação

utilizar um questionário para ser preenchido pelo observador a fim de

assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.

Nem sempre é o gerente de linha ou o profissional de RH quem desenha os cargos (O&M ou engenharia industrial).

Assim, muitas vezes o gerente de linha ou o especialista em RH precisam saber como os cargos foram desenhados e estruturados. Daí a necessidade de descrever e analisar os cargos.

Descrição de Cargos

Descrição De Cargos A descrição de cargo é um retrato simplificado do

conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. Ela define o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz.

O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo.

A especificação do cargo - Áreas

• Área Mental• Área de Responsabilidades• Área Física• Área de Condições de Trabalho

Especificação do Cargo

Especificaçãodo cargo

Esforço

Físico

Concentração

Visual

ConcentraçãoMental

IniciativaDados

Confidenciais

Contatos

Patri

môn

ioSu

perv

isão Por

Num

erários

Por

Erros

ExperiênciaConhecimentosIns

truçã

o

Risc

os

Con

diçõ

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eTr

abal

ho

Titulação dos Cargos

O título a ser atribuído a um cargo deve espelhar as tarefas desse cargo e, preferencialmente, deve ser universal.

– Analista de Cargos Júnior– Analista de Cargos Pleno– Analista de Cargos Sênior– Desenhista A– Desenhista B– Desenhista C

cargos da mesma família

Classificação conforme os Grupos Ocupacionais

• Grupo Ocupacional Gerencial• Grupo Ocupacional de Profissionais de

Nível superior• Grupo Ocupacional de Técnicos de Nível

Médio• Grupo Ocupacional Administrativo• Grupo Ocupacional Operacional

Catálogo de Cargos

A última etapa da análise de cargos é a reunião em volumes das descrições e especificações dos cargos.

Cada volume pode representar um grupo ocupacional.

A reunião das descrições e especificações em volumes, denominamos de catálogo de cargos.

Avaliação de Cargos Métodos Tradicionais

A avaliação de cargos visa à obtenção de dados e conclusão acerca do valor interno relativo de cada cargo na organização, indicando diferenças entre os cargos do ponto de vista quantitativo e qualitativo :– cuida do equilíbrio interno dos salários– processo de analisar e comparar cargos visando colocá-los em

uma ordem de classes e a partir daí estabelecer uma estrutura salarial lógica, eqüitativa e aceitável

– determina o valor relativo (posição e preço) de cada cargo na estrutura organizacional

Avaliação de Cargos Métodos Tradicionais

. Os quatro principais métodos de avaliação de

cargos são :

Escalonamento Categorias predeterminadas Comparação por fatores Avaliação por pontos

MÉTODO POR ESCALONAMENTOMÉTODO POR ESCALONAMENTO

dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relaçãoa algum critério de comparação

_ +critério de

escalonamento

POR REFERÊNCIA (amostra)

limitesuperior

_ +critério de

escalonamento

limiteinferior

POR LIMITES (todos os cargos)

$

cargos

não utiliza valores numéricos para classificar, apenas indicaa diferença entre os cargos em termos de importância

________________Adm. de RH - Salários

$

Escalonamento• Escalonar os cargos-chave;• Pesquisar no mercado o salário médio de cada um

dos cargos escalonados;• Determinar o número de classes (n)

Ex: menor salário médio: R$ 150,00 maior salário médio: R$ 600,00 n= Log (600/150) + 1 = log 4 +1 = 10,9= 11 classes Log 1,15 log 1,15

N= log (an/a1) + 1 log 1,15

an= maior salário médioa1= menor salário médio1,15 = convenção

Escalonamento• Determinar a amplitude da classe: 10%, 15%.

etc...• Determinar salário mínimo e máximo de cada

faixa.• Incluir os demais cargos nas classes salariais• Ex: salário médio – copeira: R$200,00 Amplitude: 10% Salário mínimo da classe: R$ 190,00 Salário máximo da classe: R$ 210,00

Escalonamento

Classe Mínimo Médio Máximo Cargos Salário*1 190,00 200,00 210,00 Copeira 200,002 332,50 350,00 367,503 475,00 500,00 525,00 Almoxarif

e486,00

4 617,50 650,00 682,50 Maitre 680,00• Mercado

• Ou: y= 2,5+ 0,6x+ 0,1x2 (equação de regressão da parábola) onde x é a classe assim: 2,5 + 0,6 (1) + (0,1)2 = 3,2

MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS

técnica quantitativa que compara os cargos através de fatoresde avaliação em suas partes componentes

FATORES DE AVALIAÇÃO

REQUISITOSMENTAIS

REQUISITOSFÍSICOS

RESPONSABILIDADE

CONDIÇÕESDE TRABALHO

1 - instrução essencial2 - experiência anterior3 - iniciativa e engenhosidade

4 - esforço físico necessário5 - concentração mental ou visual

6 - supervisão de pessoal7 - material ou equipamento8 - numerário9 - informações confidenciais

10 - ambiente de trabalho11 - riscos


MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS - passos geraisMÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS - passos gerais

1. PONDERAÇÃO DOSFATORES DEAVALIAÇÃO

2. MONTAGEM DAESCALA DE

PONTOS

3. MONTAGEM DOMANUAL DEAVALIAÇÃO

4. AVALIAÇÃO DOSCARGOS ATRAVÉS

DO MANUAL

5. CONSTRUÇÃO DA CURVA

OU RETA SALARIAL

6. DEFINIÇÃO DASFAIXAS SALARIAIS

atribuir a cada componente dos fatores de avaliaçãoum peso de acordo com a sua contribuição ao

desempenho do cargo

atribuir valores numéricos (pontos) aos grauspossíveis de cada fator, através de progressão

aritmética, geométrica e arbitrária

montar um dicionário ou padrão de comparaçãoentre os graus estabelecidos para cada fator e seus

respectivos valores em pontos

tomar os fatores separadamente e comparar todosos cargos, anotando-se o grau e o número de

pontos de cada cargo naquele fator

transformar os pontos em valores monetários correlacionando-os aos salários

transformar a curva/reta salarial em uma faixa(admissão e carreira na empresa)

Pontos• Encontrar a pontuação de cada cargo;• Determinar o número de classes (n);• Calcular a progressão (q) para determinar a

diferença entre o número de pontos de cada classe.

PontosClasse Pontuaçã

o MínimaPontuaçãoMédia

Pontuação Máxima

Cargos Salário

1 142,5 150 157,52 1953 228 240 2524 2855 3306 3757 4208 4659 51010 55511 570 600 630

Pesquisa Salarial

Os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio interno(dentro da

organização) e externo(dentro do mercado). A pesquisa salarial se baseia

em amostras que representam os demais cargos da organização e em

amostras que representam o mercado de trabalho.

PESQUISA SALARIALPESQUISA SALARIAL

ALTERNATIVAS

MONTAGEM

METODOLOGIA questionários visitas reuniões com especialistas em salários


utilizar pesquisas feitas por empresas nas quais tenha participado utilizar pesquisas feitas por empresas especializadas promover pesquisa salarial própria

cargos a serem pesquisados (cargo de referência) quais as empresas participantes qual a época da pesquisa (periodicidade)

PESQUISA SALARIAL - processoPESQUISA SALARIAL - processo

SELEÇÃO DOSCARGOS DEREFERÊNCIA

SELEÇÃO DASEMPRESAS

PARTICIPANTES

• cargos representativos da curva salarial • facilmente identificáveis no mercado• cargos que representam os setores de atividades• representar amostras do mercado de salários externo e da estrutura interna salarial

• LOCALIZAÇÃO GEOGRÁFICA influência do mercado local de trabalho • RAMO DE ATIVIDADE similaridade de operações e atividades (tendência geral)• TAMANHO DA EMPRESA amplitude administrativa, volume de responsabilidade etc• POLÍTICA SALARIAL agressiva (políticas avançadas) ao redor da média (políticas conservadoras)


PESQUISA SALARIAL - processoPESQUISA SALARIAL - processo

COLETADE

DADOS

TABULAÇÃO EANÁLISE DOS

DADOS

• questionário a ser preenchido pelas empresas• visitas e troca pessoal de informações, por meio de entrevistas ou reuniões• cartas, para empresas localizadas à distância• telefone, quando as pesquisas forem curtas e o relacionamento entre os analistas for amigável

• tratamento estatístico dos dados (menor, médio e maior salário)• escolha da medida estatística que servirá como referência para a estrutura salarial (média, abaixo ou acima da média)


ESTRUTURA SALARIAL

Realizada a pesquisa salarial e a avaliação de cargos, chega-se à fase

culminante da implantação do programa : a elaboração da estrutura salarial.

Normalmente é utilizada como curva de referência para a elaboração da estrutura, a

curva média do mercado.

Classes

Grau

% = Amplitude da faixaValores monetários = Faixa salarial

Salário Mínimo do grau

Salário Máximodo grau

Salário médio do grau

Curva de referência

Estrutura Salarial

Salá

rio

Pontos/Graus

ESTRUTURA SALARIAL

Sobreposição das Faixas Salariais

Sobreposição das faixas é quando os salários de um grau superam os dos graus mais elevados. As faixas, normalmente, são construídas com sobreposição, para compensar diferentes desempenhos dos ocupantes de cargos classificados em graus diferentes.

Salá

rio

Pontos/Graus

Sobreposição Normal

Salá

rio

Pontos/Graus

Sobreposição Exagerada

ESTRUTURA SALARIAL

Política Salarial

É o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito dos assuntos

relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários.

Política SalarialSa

lário

Graus

Salário de admissão

• • • •

PromoçãoHorizontal

PromoçãoVertical

Reclassificação

SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOSSISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS

EQUILÍBRIO

INTERNO

EXTERNO

ADM. DESALÁRIOS

DESCRIÇÃOE ANÁLISE

DE CARGOS

AVALIAÇÃO DE

CARGOS

PESQUISA SALARIAL

POLÍTICA

SALARIAL

RETROALIMENTAÇÃO

conjunto de normas e procedi-mentos que visam estabelecerestruturas salariais eqüitativas


POLÍTICA

ORGANIZACIONAL

Conceitos de Remuneração

• Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.

• Consiste na função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais

• Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego

• É o pacote de recompensas qualificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios

RemuneraçãoBásica

Remuneração total

BenefíciosIncentivosSalariais

•Salário mensal•Salário por hora

•Bônus•Participação •nos lucros etc

•Seguro de vida•Seguro saúde•Alimentação

OS TRÊS COMPONENTES DA REMUNERAÇÃOOS TRÊS COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO

Componentes da Remuneração

Remuneração básica : Pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regularSalário por unidade de tempoSalário por resultadoSalário tarefa

Incentivos Salariais : Programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenhoBônusParticipação nos resultados , etc

Componentes da Remuneração

Benefícios : Concedidos através de vários programas, são conhecidos também como remuneração indireta

Seguro de vidaSeguro saúdeRefeições subsidiadas

Salário nominal e Salário real

Salário nominal: Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado

Salário real : Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensal ou semanalmente e corresponde ao poder aquisitivo

Reajustamento do salário # Aumento real do salário

Remuneração Estratégica

Componentes da Remuneração Estratégica

Alternativas criativas

Participaçãoacionária

Remuneraçãovariável

Plano privado de aposentadoria

Salário indireto

Remuneraçãopor competências

Remuneraçãopor habilidades

Remuneração Funcional

Formas especiaisde recompensa

Remuneraçãopor desempenho

Base daRemuneração

Remuneraçãofixa

PERFIL DE SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA



Remuneração variável

Remuneração por competências

Remuneração por habilidades

Remuneraçãofuncional

Salário indireto

Plano privado deaposentadoria

Participação acionária

ADEQUAÇÃO ENTRE O PERFIL DE SISTEMA DE REMUNERAÇÃO E O PERFIL GERENCIAL

EMPRESA TRADICIONAL









Salário indireto

ADEQUAÇÃO ENTRE O PERFIL DE SISTEMA DE REMUNERAÇÃO E O PERFIL GERENCIAL

EMPRESA DE GESTÃO AVANÇADA









Salário indireto

gerência de cargos, remuneração desempenho e carreiras

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