《中国医院管理》第34卷 第11期（总第400期）2014年11月

Chinese Hospital Management Vol.34 No.11 (SUM No.400) Nov.2014

人力资源管理Renli ziyuan guanli

新医改实施以来，我国医疗卫生事业处于快速发展时

期，国民的健康水平得到了显著提升，医疗卫生各项事业蓬

勃发展。然而，在发展过程中也逐渐暴露出了一系列突出问

题。我国卫生资源配置不合理，大医院人满为患而小医院门

庭冷落，大型公立医院医务人员每天都满负荷工作，“以药

养医”及一些不合理的激励制度推高了医疗费用，“看病

难、看病贵”的瓶颈逐渐凸显，医患信任走向冰点，暴力伤

医事件接踵而至，医疗场所的职业安全受到了空前挑

战 [1]。一边是超负荷的工作，一边是恶化的医患关系，医务

人员的身心健康受到影响，当下的医疗环境使得原本是职业

倦怠的高危群体的医务人员更是如履薄冰，医务人员的职业

倦怠问题以及对其工作的影响亟待受到广泛关注。

我国医疗体制错综复杂，医生工作强度大，医患矛盾尖

锐，潜藏着倦怠发生的高危因素，但国内对此方面的研究起

步较晚，且多为研究述评或直接采用国外量表进行调查。本

文通过对黑龙江省8家三级甲等公立医院医务人员职业倦怠

情况进行调查，旨在了解职业倦怠对工作满意度及离职倾向

的影响，为提高医务人员工作满意度提供参考。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本研究采用方便式抽样方法，选择黑龙江省8家三级甲

等医院进行数据收集，调查时间为2013年5~8月。本研究发

放调查问卷 898 份，收回有效问卷 786 份，有效收回率为

87.53%。样本医务人员的年龄在 20~56 岁之间，平均年龄

（31.24 ± 7.73） 岁；工作年限在 1~35 年，平均工作年限

（8.15±7.77）年；女性 566 人（72%），男性 220 人（28%）；

未婚 339 人 （43.1%），已婚 409 人 （52%），其他 38 人

（4.8%）；护士414人（52.7%），医生299人（38%），医技人

员 22人（2.8%），行政管理人员 25人（3.2%）；硕士研究生

及以上学历的 188 人（23.9%），大专学历 197 人（25.1%），

中专及以下学历 33 人（4.2%），本科学历 337 人（42.9%），

缺失项 31人（3.9%）；高级职称 35人（4.5%），副高级职称

71 人（9.0%），中级职称 193 人（24.6%），初级职称 456 人

（58%），缺失项31人（3.9%）。

1.2 调查方法

1.2.1 职业倦怠测量工具 测量工具采用我国学者李超平翻

译的职业倦怠量表中文版本[2]，量表共包含15个测量项目和

3个维度，3个维度为情绪衰竭、情感疏远和成就感低落，此

次研究中三者的Cronbach’s ɑ系数分别为 0.93、0.89和 0.90。问卷包括7个等级尺度，情绪衰竭和情感疏远分值越高表明

医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响孙少星① 王立成② 王家富② 孟文娟② 朱林博③ 葛思澳④ 张 薇④ 白诗萌④ 李晓琳②

摘 要 目的 探讨公立医院医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响。方法 采用问卷调查法进行数据收

集，采用多元线性阶层回归分析进行数据分析。结果 情绪衰竭（β=-0.292，P＜0.01）和情感疏远（β=-0.300，P＜0.01）能显著降低医务人员的工作满意度，情绪衰竭（β=0.247，P＜0.01）和情感疏远（β=0.173，P＜0.01）显著增加了医务人员

的离职倾向，成就感低落可以预测医务人员的工作满意度（β=0.175，P＜0.01）。结论 职业倦怠显著降低医务人员工作满

意度水平并增加了他们的离职倾向。

关键词 医务人员 职业倦怠 工作满意度 离职倾向

中图分类号 R197.32 文献标志码 B 文章编号 1001-5329（2014）11-0034-03

Impact of Job Burnout of Medical Staff on Job Satisfaction and Turnover Intention/ SUN Shao-xing，WANG Li-cheng，WANG Jia-fu，et al.//Chinese Hospital Management，2014，34（11）：34-36

Abstract Objective To explore the impact of job burnout on job satisfaction and turnover intention among medicalstaff. Method Questionnaires survey was used to collect data，and using hierarchical linear regression model for dataprocessing. Result Exhaustion (beta=-0.292，P＜0.01) and cynicism (beta=-0.300， P＜0.01) can significantly reducethe job satisfaction of medical staff；Exhaustion (beta=0.247， P＜0.01) and cynicism (beta=0.173， P＜0.01) signifi⁃cantly increased turnover intention of staff；Low professional efficacy can predict job satisfaction of medical staff (be⁃ta=0.175，P＜0.01). Conclusion Job burnout significantly reduced medical staff levels of job satisfaction and an in⁃crease their turnover intention.

Key words medical staff， job burnout， job satisfaction， turnover intentionFirst-author’s address The Third Affiliated Hospital of Harbin Medical University，Harbin，Heilongjiang，150040，

China

①哈尔滨医科大学附属第三医院 黑龙江 哈尔滨 150040②哈尔滨医科大学附属第一医院 黑龙江 哈尔滨 150001③哈尔滨医科大学口腔医学院 黑龙江 哈尔滨 150001④哈尔滨医科大学卫生管理学院 黑龙江 哈尔滨 150081通讯作者：李晓琳；E-mail：122215219@qq.com34

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Chinese Hospital Management Vol.34 No.11 (SUM No.400) Nov.2014

表1 医务人员职业倦怠与工作满意度及离职倾向均值、标准差和Person系数

表2 职业卷度与工作满意度、离职倾向的多元线性阶层回归分析

变量

情绪耗竭

情感疏远

成就感低落

工作满意度

离职倾向

均值

2.751.943.863.301.76

标准差

1.371.401.350.870.45

情绪耗竭

1.0000.673*

0.087**

-0.476*

0.353*

情感疏远

1.000-0.124*

-0.511*

0.329*

成就感低落

1.0000.197*

-0.022

工作满意度

1.000-0.262*

离职倾向

1.000注：*P＜0.01，**P＜0.05。

变量

年龄

性别

学历

职称

情绪耗竭

情感疏远

成就感低落

FR2

△R2

第一步

-0.0070.0020.0240.089

1.5710.0090.009

第二步

-0.0120.014

-0.0170.040

-0.292*

-0.300*

0.175*

49.434*

0.334*

0.325*

第一步

0.028-0.088**

0.012-0.066

1.8350.0100.010

第二步

0.032-0.095**

0.033-0.0430.247*

0.173*

-0.01018.418*

0.157*

0.147*

注：*P＜0.01，**P＜0.05，表格内各变量后对应的值为标准化回归系数。

医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响——孙少星等

职业倦怠程度越高，成就感低落分值越高表明职业倦怠程度

越低。

1.2.2 工作满意度和离职意愿测量工具 工作满意度测量采

用一个项目问卷进行测量，即总体而言，您对现在的工作满

意情况如何评价。问卷包括 5个等级尺度（1=非常不满意，

5=非常满意），离职意愿也采用一个项目问卷进行测量，即

总体而言，您有过离开现在的工作岗位的念头吗，问卷包含

2个测量尺度（1=从来没有过这个念头，2=偶尔有过这个念

头）。通过既往的文献已经证实，一个项目的测量方法也具

有较高的效度和灵敏性，能够较好地测量出员工对工作态度

的整体看法[3]。

1.3 统计分析方法

采用EpiData3.1软件对数据进行双次录入并核对，采用

SPSS17.0软件进行统计处理分析，研究主要涉及的统计学方

法包括：描述性统计分析、Person相关分析、内部一致性信

度检验和多元线性阶层回归分析。以P＜0.05 为差异有统计

学意义。

2 结果

2.1 描述性统计分析

通过描述性分析结果表明：医务人员的情绪耗竭得分均

值为 （2.75±1.37） 分，情感疏远得分均值为 （1.94±1.40）分，成就感低落得分均值为（3.86±1.35）分；工作满意度得

分均值为 （3.30±0.87） 分，离职意愿得分均值为 （1.76±0.45）分。情绪耗竭与工作满意度（r= -0.476，P＜0.01）呈

负向相关，与离职倾向 （r=0.353，P＜0.01） 呈正向相关；

情感疏远与工作满意度 （r＝ -0.511，P＜0.01） 呈负向相

关，与离职倾向（r＝ 0.329，P＜0.01）呈正向相关；成就感

低落与工作满意度（r＝ 0.197，P＜0.01）呈正向相关，与离

职倾向（r＝-0.022，P＞0.05）无显著相关性。医务人员职

业倦怠与工作满意度及离职倾向的均值、标准差和Person系

数见表1。2.2 医务人员职业倦怠与工作满意度和离职倾向的多元线性

阶层回归分析

采用多元线性阶层回归分析检验变量之间的因果关系，

为了消除人口学变量对结果的影响，本文将年龄、性别、学

历和职称作为控制变量，以职业倦怠的 3 个维度（情绪耗

竭、情感疏远和成就感低落）为自变量，分别以工作满意度

和离职倾向为结果变量。第一步为控制变量对结果变量回归

分析结果；第二步为消除了控制变量后，自变量对结果变量

的回归分析结果。控制变量和自变量后的数字均为标准化回

归系数，见表2。分析结果提示：医务人员的职业倦怠中的情绪衰竭

（β=-0.292，P＜0.01）和情感疏远（β=-0.300，P＜0.01）能

显著降低他们的工作满意度水平。情绪衰竭（β=0.247，P＜0.01）和情感疏远（β=0.173，P＜0.01）显著提升了医务人

员的离职倾向水平。成就感低落只能预测医务人员的工作满

意度（β=0.175，P＜0.01），由于职业倦怠量表中成就感低落

使用的是负向计分法，所以医务人员的成就感低落将会显著

降低他们的工作满意度水平。

3 讨论

3.1 职业倦怠对医务人员工作满意度的影响

本研究发现：职业倦怠对医务人员的工作满意度具有消

极的影响。职业倦怠水平越高，医务人员的工作满意度就越

低，研究结论与李永鑫等人[4]研究保持一致。在当前医疗执

业环境背景下，我国的医患信任的裂痕难以弥合[5]，医务人

员在处理医患关系时需要耗费大量的情绪劳动，却又不能得

到患者的正向回馈与信任，所以造成了医务人员的情绪耗竭

状态，进而又影响了他们对工作环境和工作状态的判断，降

工作满意度（β） 离职倾向（β）

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医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响——孙少星等

低了他们的工作满意度水平[6]。

资源保存理论、工作需求—资源理论和付出与获得不平

衡理论都是解释职业倦怠较为成熟的理论，3种理论都拥有

一个共同的观点，即员工体验到的“不一致感”引起了他们

的倦怠，如环境和个体的期望的不一致、需求与资源的不一

致和付出与回报的不一致[7]。医务人员所处的工作环境和工

作生态即是如此，他们要面临着现实与目标、现实与期望多

方面的不一致，噪杂的工作场所、繁重的工作量、难以应付

的患者及家属、付出—回报的失衡、对患者的付出—信任的

失衡、社会的不理解等。医务人员陷入倦怠的同时意味着他

们无力、没有资源处理这些压力，也在传递着他们对医疗工

作的不满意。

3.2 职业倦怠对医务人员离职倾向的影响

影响医务人员离职的因素有很多，如工作不满意、工作

压力、工作不匹配、工作家庭冲突、职业高原、领导-部属

关系等。“震撼”理论、映像理论、“展开”模型和嵌入理论

为解释员工的离职提出了新的视角 [8]。医务人员在“震撼”

事件（如患者暴力[1]、组织不公平等）和“负向态度”（如工

作压力、工作不满意等）的多元作用下形成了离职倾向，然

后组织依附和嵌入是促使他们留职的网络阻力[9]。离职倾向

不代表真的“离职”，但是离职倾向可以显著预测离职行

为，影响医务人员队伍的稳定性，并影响他们的工作积极性

甚至工作质量。秩序混乱的医疗环境、超负荷的工作量、较

难应对的医患关系造成了医务人员的职业倦怠[6]，一方面体

现为医务人员体验到的负向情绪和态度增多，另一方面表现

为医务人员缺乏了对职业高度嵌入和黏度，在这二者综合作

用下导致了医务人员离职倾向升高。

4 建议

本研究通过实证数据检验了医务人员职业倦怠对工作满

意度和离职倾向的影响。结果表明：职业倦怠会显著降低医

务人员的工作满意度，增加他们的离职倾向，其结果为医院

管理者提供了一些启示。

4.1 为医务人员提供充足的工作资源

当前的日益恶化的医疗环境很难在短时间得到缓解，医

务人员每天既要面对沉重的工作负荷又要尽量处理好医患关

系，所以医务人员的职业倦怠在所难免。诚然，我国大型公

立医院人满为患和医患冲突不断升级的现状很难得到改观。

既然我们不可能采取降低工作需求来缓解医务人员带来的心

理压力，那么医院管理者可以为医务人员提供更多的工作资

源，以缓解这些压力。合理配置人力资源以及适当限制诊治

人数，减少医务人员超负荷工作；改善就医场所条件为医务

人员提供良好的工作环境；加强医院信息化建设，提高医务

人员的工作效率；给予医务人员定期的外出培训机会，以拓

展专业视野、提高专业技术水平；建立专业的医疗纠纷调解

机构，缓解医疗纠纷给医务人员带来的心理压力；完善医院

人事分配制度，提高医务人员的技术劳务收入。

4.2 重视对医务人员的组织心理支持

工作资源属于组织支持的工具性支持，除了充足的工作

资源，医院更应该为医务人员提供必要组织心理支持。医院

应为医务人员提供多元的职称晋级途径，对优秀医务人员给

予物质和精神奖励，提供有薪休假，启动家庭关怀计划等。

组织支持有利于医务人员正向心理的建立，正向的信念会使

医务人员在他们的贡献与医院的支持之间比较容易找到平衡

点，进而提高对医院各种制度和政策的满意程度，以减少各

种负向情绪对医务人员的影响。不仅如此，借助组织心理支

持医务人员也会提升自己对医院的承诺和忠诚度，并且会提

高自己工作的努力程度。

4.3 实施医务人员辅助计划

员工辅助计划 （Employee Assistance Programs，EAPs）也译为员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管

理技术。员工辅助计划已经在世界范围内被广泛认可，我国

各类企业也纷纷引入员工辅助计划并取得显著的效果。然

而，在充满了高工作负荷、高心理压力的医疗组织中却较少

得到关注。

医务人员辅助计划 （Hospital Employee Assistance Pro⁃grams，HEAPs）是医疗组织为医务人员专门设计的、系统

的、长期的、福利与支持的心理健康援助服务[10]。医院可以

向专业的咨询公司购买此项服务，也可以自己独自聘用或培

养专业的员工辅助专职人员。医务人员辅助计划目的是帮助

医务人员及其家庭成员解决各种心理和行为困扰。该项服务

并不局限于排解医务人员的心理压力，更有利于为他们提供

预防性的咨询服务，协助医务人员解决困难，以创造一个有

效、健康的工作环境，进而体现人文关怀，提高医疗服务效

率和质量。医务人员辅助计划的核心是透过对医务人员在个

人层面和组织层面上给予深层的关怀和服务，以提升他们

“心的力量”，促进医务人员从压力中“恢复重生”，并有

“新的成长”。

参 考 文 献

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用[J]. 中国医院管理，2013，33（1）：79-80. ■[收稿日期 2014-08-20] （编辑 孙宇宁 刘 勇）

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