=InstitutiopedagogiutbildninExamensledarskapMagisterLedarska

=

onen för ik,didaktik oc

ngsstudier sarbete i p inom rprogrammet iap, 15 hp

ch

i

FrikyrAtt att

av

Andr

Handl

ivilligarkan=

ta varaundvika

rea Schle

ledare: Henr

a i Sv

a på möa irritati

eeh

rik Román

venska

öjligheteion

Rapport

a

erna oc

t 2011:84

ch

2(52)

FÖRORD

”Gå därför ut och gör alla folk till lärjungar: döp dem i Faderns och Sonens och den heliga

Andens namn och lär dem att hålla alla de bud jag har gett er ” (Jesus, Matteusevangeliet

28:19-20a).

När Jesus gav lärjungarna detta uppdrag tänkte han knappast på betalda anställda i

kommunliknande organisationer. Att engagera sig inom kyrkan ser jag som en logisk

konsekvens av att tillhöra kyrkan och försöka ta sin tro på allvar. En kyrka utan frivilliga

medarbetare är för mig inte tänkbar. Både som barn till en frivillig ledare inom

barnverksamheten och senare som präst har jag otaliga gånger fått bevittna välsignelsen med

ett gott samarbete mellan frivilliga och anställda. Men jag också sett helvetet braka loss

ibland. De konflikter som blossar upp skyller man oftast på någon av de i grälet inblandade.

Men genom åren har jag fått en känsla av att det finns ett mönster, återkommande problem

och irritation, som jag antar beror på bristande strukturer och ett oklart ledarskap.

Jag vill rikta ett tack till mina medarbetare som har fungerat som ett bollplank för att diskutera

ämnet och har avlastat mig i vardagen så att jag har kunnat arbeta med uppsatsen.

3(52)

SAMMANFATTNING

Det finns en hel del forskning om ideellt arbete i Sverige. En del av denna forskning ingår i en

jämförande internationell studie The Johns Hopkins Comparitive Nonprofit Sector Projekt. I

den beskrivs olika länders ideella arbete. Intressant är att definitionen av ideellt arbete skiljer

sig. Flera svenska forskare kopplar ideellt arbete till folkrörelsetraditionen. Att vara ideellt

engagerat ser de som uttryck för ett aktivt medborgarskap i ett demokratiskt samhälle. Hos

andra forskare finns även den definition som många använder: Ideellt arbete är oavlönade

insatser för att göra något gott.

Den befintliga forskningen handlar i stort sett om kartläggningar av det ideella arbetet och om

motivationen hos de frivilliga. Det som saknas är en diskussion om varför man har eller vill

ha frivilliga medarbetare och hur dessa ska organiseras och ledas.

Uppsatsens huvudsyfte är att identifiera konflikthärdarna mellan frivilliga medarbetare och

anställd personal. Utifrån detta kommer jag i nästsista avsnittet att lyfta fram sådant som bör

iakttas i organisationen av det frivilliga arbetet. Hur kan frivilliga medarbetare organiseras

och ledas för att minimera konflikter och öka den allmänna tillfredställelsen i arbetet?

För att identifiera konflikthärdarna krävdes en kartläggning av vad frivilliga medarbetare

faktiskt gör i församlingen och hur samarbetet gestaltar sig. Vem leder vem? Vem har vilket

ansvar? Vilken nytta har församlingarna av frivilliga medarbetare? Genom intervjuer och

skriftliga frågor inhämtade jag fakta från tre grupper: kyrkoherdar som ytterst ansvariga för all

verksamhet, anställda och frivilliga. Jag begränsade mig till det kontrakt där min församling

ingår samt två mindre arbetslag, en i södra Sverige och en i västra Sverige.

Av de inhämtade data framgår att den bild som många forskare har av det frivilliga arbetet i

Sverige inte utan vidare kan tillämpas på Svenska kyrkan. Medan t.ex. män är i majoritet i det

ideella bland de frivilliga i Sverige allmänt är de inom Svenska kyrkan i stark minoritet. Det

proportionerliga antalet anställda i förhållande till frivilliga är vidare tvärt emot det en del

forskare antar. I de undersökta församlingarna finns två till fyra frivilliga per anställd.

Resultatet av undersökningen bekräftar mitt antagande att det är framförallt bristande

strukturer och svag eller obefintlig ledning som leder till spänningar och konflikter. Dessutom

kom fram att de frivilliga önskade sig mer tid av de anställda. Schema, personalsamtal,

fortbildning och medarbetarsamlingar behövs lika mycket för frivilliga som för anställda om

man vill ha en bra arbetsmiljö.

4(52)

ABSTRACT

The Church of Sweden engages many volunteers. Cooperation between volunteers and staff

are not always without problems. There are some differences in the voluntary nature of the

work of nonprofit efforts within the Church, compared to volunteers in general. The main

purpose of the essay is to identify conflict areas between volunteers and staff. According to a

survey based on interviews and questionnaires addressed to employees and volunteers within

the Church of Sweden, purposes are formulated for the organization of the voluntary work to

minimize conflicts and to increase general satisfaction at work.

Keywords:

Areas of Conflict, Church of Sweden, Structure, Time, Voluntary Work

Nyckelord

Ideellt Arbete, Konflikthärdar, Struktur, Svenska Kyrkan, Tid

5(52)

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. Bakgrund ........................................................................................................... 7

1.1. Frivilligt engagemang i litteraturen ................................................ 7

1.2. Perspektiv på organisation och ledarskap ............................................... 8

1.3. Varför engagerar sig människor ideellt? ................................................. 10

1.4. Vilka engagerar sig? .............................................................................. 11

1.5. Varför människor arbetar ....................................................................... 12

1.6. Definition: frivilligt och ideellt arbete ..................................................... 13

1.7. Problematisering..................................................................................... 16

1.8. Tes ......................................................................................................... 17

2. Syfte ................................................................................................................... 17

3. Frågeställning ..................................................................................................... 17

4. Metod ................................................................................................................. 18

4.1. Epistemologisk grundsyn ........................................................................ 18

4.2. Metodik .................................................................................................. 19

4.3. Urval av respondenter ............................................................................. 20

5. Undersökning ...................................................................................................... 21

5.1. Kyrkoherdar ........................................................................................... 21

5.2. Anställd personal .................................................................................... 22

5.3. Frivilliga ................................................................................................ 24

6. Resultat .............................................................................................................. 26

6.1. Kyrkoherdarnas bild .............................................................................. 26

6.2. Anställdas bild ....................................................................................... 29

6.2.1. Respons av de två arbetslagen ................................................... 29

6.2.2. Skillnad mellan intervjun och skriftliga svar .............................. 30

6(52)

6.2.3. De frivilligas arbetsuppgifter ..................................................... 30

6.2.4. Irritationer och potentiella konflikthärdar .................................. 31

6.2.5. Fördelar med frivilliga medarbetare .......................................... 32

6.2.6. Hur arbetet med frivilliga kan gestaltas och förbättras ............... 33

6.2.7. De anställdas frivilliga engagemang .......................................... 34

6.3. Frivilligas bild ....................................................................................... 34

7. Resultatdiskussion .............................................................................................. 35

7.1. Vilka räknas som frivilliga? ................................................................... 35

7.2. De frivilligas förväntningar .................................................................... 36

7.3. Utbildning och professionalisering ......................................................... 37

7.4. Kvinnofälla och jämställdhet ................................................................. 38

7.5. Ideellt arbete och den egna livscykeln ..................................................... 39

7.6. Konfliktpotential och att undvika konflikter ........................................... 39

8. Viktiga faktorer för det frivilliga arbetet i Svenska kyrkans församlingar ............. 40

9. Slutsats .............................................................................................................. 42

Litteratur ................................................................................................................ 44

Bilaga 1 Brev till kyrkoherdarna ............................................................................. 47

Bilaga 2 Brev till anställda ..................................................................................... 48

Bilaga 3 Några exempel ur intervjuutskrifterna ...................................................... 49

7(52)

1. BAKGRUND

1.1. Frivilligt engagemang i litteraturen

Den delvis konfliktfyllda relationen mellan ideella, dvs. oavlönade, och anställda, dvs.

avlönade medarbetare har under de senare decennierna varit ett mycket omdiskuterat och

uppmärksammat ämne i kyrkliga1 sammanhang. Det finns en del studier, rapporter från

Svenska kyrkan och tidningsartiklar som tar upp ämnet, t.ex. bilagan Ideell till Kyrkans

tidning (2010, 30 september), liksom Aborelius’ avhandling (2009) om vad folk i allmänhet

förväntar sig av Svenska kyrkan. I hennes undersökning framkommer att vanliga

församlingsbor förväntar sig av prästerna en vad Aborelius kallar mottagarorientering. ”Man

är inställd på att möta människor på en jämbördig nivå i en dialog, i deras vardag, deras

livsfrågor, existentiella funderingar och andliga erfarenheter” (Aborelius 2009, s. 107).

De flesta studier som berör frivilligt engagemang handlar inte om frivilliga inom kyrkan utan

om frivilliga i största allmänhet. Allt fler människor engagerar sig ideellt. ”Svenskarnas

engagemang är större än någonsin” är titeln på Svedbergs, Jegermalms och von Essens

rapport till regeringskansliet (2010). Nästan 70 procent av svenska befolkningen gjorde 2009

ideella eller informella insatser (Svedberg et al., 2010, s. 55). Denna siffra har hållit sig

tämligen konstant sedan den första undersökningen gjordes 1992. Internationellt ligger

Sverige i topp på ideellt arbete. Under åren 2004 till 2005 genomfördes en omfattande

tvärvetenskaplig studie i Enköpings kommun. I ett geografiskt avgränsat område ville man

kartlägga religionernas betydelse idag. I den omfattande enkäten till 1956 slumpmässigt

utvalda personer av alla etniciteter och religioner ingick bl.a. frågor om religiöst engagemang,

deltagande i gudstjänsterna, styrkan av invånarnas tro, nyandlighet, och valdeltagande i

senaste riksdagsvalet. Fråga 30 (Ahlstrand & Gunner, 2008, s. 323) frågar efter eventuellt

frivilligt engagemang. Tyvärr analyseras inte svaren på just den frågan närmare. Men man

konstaterar ett tydligt sammanband mellan regelbundna gudstjänstbesök och att vara aktiv i

olika föreningar. Markant fler av dem som deltog i gudstjänster minst en gång i månaden än

dem som inte deltog så ofta eller aldrig, engagerade sig i kyrkliga sammanhang liksom inom

välgörenhet, politik, miljöfrågor, fackföreningsliv, bistånd osv. Bara inom idrotten var fler

engagerade som inte regelbundet deltog i gudstjänster (Ahlstrand & Gunner, 2008, s. 147).

1 I den här uppsatsen avses med kyrka Svenska kyrkan om inte annat anges.

8(52)

Inom Svenska kyrkans församlingar och diakonala institutioner som Hela människan eller

Stadsmissionen engagerar sig otaliga frivilliga. De utför ett omfattande oavlönad arbete.

Enligt Svenska Kyrkans arbetsgivarorganisation är 23 000 personer anställda inom Svenska

kyrkan. C:a 60 000 är enligt studieförbundet Sensus förtroendevalda. En del av dem utför sitt

uppdrag oavlönad, andra är avlönade. Siffror om antalet frivilliga medarbetare finns inte.

Varken på Svenska kyrkans hemsida eller Svenska kyrkans arbetsgivarorganisations hemsida

finns sådana uppgifter. Hittills har ingen intresserat sig för en sammanställning (Ideell, 2011,

s. 12).

Kyrkoherdarnas arbetsvillkor samt relation till frivilliga och förtroendevalda belyses i svenska

avhandlingar och undersökningar (Hansson 2001, Stålhammar, 2002). En liknande bild

tecknas även av litteratur om kyrkoledare utomlands (Nauer et al., 2004.). Det förväntas att

prästen genomgående älskar sin församling och har en tjänande attityd (Caroll, 2005). Det

påtalas genomgående att förtroendevalda och frivilliga medarbetare ställer orimliga krav och

mer eller mindre ”äter upp” prästerna, särskilt kyrkoherdarna. Ideellt forum anordnar

visserligen kurser om att leda ideella medarbetare på ett praktiskt plan (Ideell, 2011, s. 12).

Inom ledarskapslitteraturen har dock hittills inte ägnats något större intresse åt frågan om hur

frivilliga medarbetare ska ledas eller integreras i ett församlingsarbete. Men nya idéer och

strategier verkar vara på väg. (Ideell, 2011, s. 14).

1.2. Perspektiv på organisation och ledarskap

Varje arbetsorganisation, oavsett om den organiserar betalda eller obetalda medarbetare,

behöver organisation och ledning. Bolman och Deal (2009) lyfter olika perspektiv på

organisation och ledarskap i arbetslivet, dvs. strukturellt, som Human Resource (HR),

politiskt, symboliskt eller ur ett kombinerat perspektiv.

Det strukturella perspektivet bygger på management och sociologi. Utifrån tanken på att alla

arbetsplatser fungerar som en fabrik får regler, roller, teknologier och specialkompetenser stor

betydelse. Differentiering och specialisering anses driva utvecklingen vidare. När problem

uppstår ska strukturerna ses över och eventuellt anpassas.

HR-perspektivet lånar sina metaforer från tanken om familjen. Företag och arbetsplatser är

som stora familjer med många olika talanger, önskemål, brister. Med hjälp av empati och

psykologiska strategier kan mycket lockas fram från enskilda medarbetare.

9(52)

Det politiska perspektivet, djungeln, fokuserar på makt och konflikter. Grundtanken är att all

utveckling och all konflikthantering sker genom köpslående, förhandlingar, allianser m.m. det

politiska perspektivet ser livet och arbetslivet som ständigt pågående maktkamp.

Det symboliska perspektivet ser livet som en stor teater. Alla spelar sina roller. Utmaningen är

att hitta det gemensamma mönstret i allt som sker, en djupare sorts symbolisk ordning

(Bolman & Deal, 2005, s. 297). Berättelser, ritualer, hjältar, kultur samt myter och inspiration

främjar sammanhållningen i en arbetsgrupp enligt detta perspektiv.

Lön eller belöning spelar alltid roll oberoende på ur vilket perspektiv man ser på

organisationer och ledarskap. Politisk makt spelar på kontroll över belöningarna, dvs. lön,

arbetsplats mm. HR-perspektivet bygger på att individens behov och systemet stämmer

överens (Bolman & Deal, 2005, s. 152). Detta innebär rätt rekrytering, frikostig

personalpolitik, samt vinstdelning till medarbetarna (Bolman & Deal, 2005, s. 175). I

beskrivningen av det strukturella perspektivet är lönen underförstådd. Frågan lyfts inte annat

än genom att betona att tydliga strukturer, hierarkier och prestationskontroll behövs.

Organisationskonflikter löses genom omstrukturering, som också innebär ett uttalat

prestationssystem (Bolman & Deal, 2005, Kapitel 4).

Det symboliska perspektivet framhåller vikten av att få vara med i organisationen. Viktigt är

inte hierarki eller lön utan berättelser, tillhörighet samt den gemensamma andan. Det

symboliska perspektivet störst utrymme för känslan av mening och samhörighet. Bolman &

Deal talar om kittet som håller organisationen ihop (Bolman & Deal, 2005, s. 297). Det

viktiga är inte det som synbart händer utan vilken betydelse vi tillskriver enskilda händelser.

Samtidigt medför det symboliska perspektivet en risk att människors talanger och

engagemang utnyttjas som Wahl, Holgersson, Höök och Linghag (Wahl, 2001) utvecklar i sin

undersökning av Sveriges största varuhuskedjor. Deras fråga är varför kvinnor inte når ända

till toppen. Som Bolman & Deal (2005) kommer de fram till att det finns förväntningar på de

anställda att ”tro” på organisationen. Den som är idealist eller visionär engagerar sig oftast för

sakens skull och frågar inte så mycket efter skälig lön eller ersättning för sina insatser. För

många kvinnor inom sjukvården och i stora företags ledande avdelningar har detta visat sig

vara en regelrätt kvinnofälla. Organisationskultur och ett symboliskt ledarskap leder till att

reproducera gamla könsbilder. ”Mannen betraktas som norm … könsordningen är en

symbolisk ordning i den mening att den existerar genom föreställningen om manlig

överordning och kvinnlig underordning” (Wahl, 2001, s. 156). Framförallt ceremonier och

10(52)

ritualer kan bli subtila medel för att utöva makt och förhindra förändringar (Bolman & Deal,

2005, ss. 322 följ.).

1.3. Varför engagerar sig människor ideellt?

Föreningen Liv i Sverige (2009) har gett ut en antologi med 28 röster om ideellt arbete

(Föreningen Liv i Sverige, 2009). Här anger de ideellt engagerade olika motiv för sitt

engagemang. Det ideella arbetet ger en tillfredställelse som avlönat arbete aldrig kan ge,

genom att det känns så meningsfullt (s. 107). Föreningslivet och det ideella engagemang

föreningslivet medför, bidrar till landets välfärd och utveckling (s. 86). Man behövs även

utanför familjen (s. 60). Man får ett ansvar och ett förtroende, är någon (ss. 131, 133). Man

gör det inte för brödfödan eller av tvång utan frivilligt. Flera hänvisar också till en längtan att

förverkliga rättvisa eller att de helt enkelt är nyfikna eller vill ha ett socialt umgänge. Enligt

Göran Ahrne (enligt Wijkström & Lundström, 2002, s. 93) präglas många människors sociala

liv av medlemskap i diverse föreningar och det arbete detta medlemskap medför. Det finns

alltså också en egennytta i det ideella arbetet (von Essen, 2008, ss. 194 följ.), såsom

tillfredställelse, självförverkligande, makt och lust.

Människor behöver en grupptillhörighet. Först i samspelet med andra människor finner honsig

själv. ”Gruppen väcker en slumrande längtan. Att få vara med, känna trygghet, på allvar

räknas in i en gemenskap … finns längtan till förståelse, glädje, kärlek, och inte minst

mening. Här finns livet självt …” (Svedberg, 2007, s. 107).

Längtan till gruppen, till att bli sedd och kunna påverka, helst utifrån den egna, i vårt fall, den

kristna övertygelsen, är avgörande motiv för de ideella medarbetarnas engagemang. Utöver

denna längtan bär många också på kunskap eller expertis som anställd personal saknar. Åter

andra är ledargestalter. De behöver ett utrymme för att kunna påverka och utöva makt. Vissa

äldre eldsjälar vill helt enkelt fortsätta med det de har gjort hela livet.

I en studie om motiv och drivkraft hos frivilliga medarbetare i Lutherhjälpen finner Rubin

huvudsakligen fyra kategorier som huvudskäl för det frivilligas engagemang inom

organisationen (Rubin, 2000, ss. 259 följ.). Jag-relaterade motiv såsom självkänsla, och

längtan efter betydelse och att vara behövd är starka. Andra motiverar sitt engagemang utifrån

sin kristna tro och en viss pliktkänsla att behöva bidra med sin del. Rättvisefrågor och

altruism är också mycket starka motiv.

11(52)

Pettersson (2000) lyfter indirekt en annan aspekt i sin avhandling om livslånga

tjänsterelationer mellan församlingsbor och Svenska kyrkan. Han finner bland annat att

kontakten med kyrkan ändras, ibland förstärks den efter pensioneringen eller när livskamraten

har dött (Pettersson, 2000, s. 311). Pettersson anlägger ett kundperspektiv och beskriver hur

kyrkan i gestalt av sina anställda och här främst präster tillgodoser församlingsbornas behov.

Han belyser inte det frivilliga engagemanget särskilt. Det saknas ett resonemang om vilken

betydelse det frivilliga engagemanget har för att tillhandahålla de av övriga medlemmar

efterlysta tjänsterna.

1.4. Vilka engagerar sig?

Svedberg et al. (2010) skiljer mellan ideellt och informellt engagemang. Ideellt engagemang

är kopplat till föreningsliv och uppgifter som utförs oavlönat inom ideella organisationer.

Informella insatser däremot är insatser för andra utanför familjen och det egna hushållet. I

sina studier finner Svedberg et al. en signifikant skillnad mellan mäns och kvinnors ideella

insatser. Männen är överrepresenterade i det ideella arbetet, kvinnor i de informella.

Invandrarna är i mindre grad engagerade, välutbildade heltidsarbetande mer. Av de som inte

alls engagerar sig ideellt är flertalet ensamstående, lågutbildat och bor i storstad (Svedberg et

al., 2010, s. 38). De flesta som engagerar sig inom Svenska kyrkans internationella arbete har

blivit ombedda till det (Rubin, 2000, s. 23).

Svedberg et al. kopplar ideellt arbete självklart till föreningsliv. Ett aktivt engagemang

jämställs med ideellt arbete och anses vara ”ett avgörande inslag i och en förutsättning för en

fungerande demokrati” (Svedberg et al., 2010, s. 7). Men som framgår av det internationella

forskningsprojektet The Johns Hopkins Comparative Nonprofit Sector Projekt (Salamon &

Anheier, 1997) har varje etnicitet sin egen förståelse och sin egen historia beträffande ideellt

arbete. I många länder är ideellt arbete kopplat till välgörenhet och sjukvård. Därför är det

svårt att jämföra olika länders ideella engagemang som Wijkström & Lundström påpekar

(2002, s. 8). Detta innebär enligt min uppfattning en jämförelse mellan svenskars och

invandrarnas ideella engagemang inte kan göras utan vidare. Det finns olika uppfattningen om

vad en ideell insats är. Referensramarna skiljer. Svedberg et al. påpekar problematiken och

oenigheten som råder om hur familj och släkt ska betraktas i det civila samhället (Svedberg et

al., 2010, s. 8). Även religionshistorikern Ninian Smart tangerar detta när han diskuterar

religion utifrån sju olika dimensioner (enligt Bromander i: Ahlstrand & Gunner, 2008, s. 57).

12(52)

En är den etiska och rättsliga dimensionen, en är den sociala dimensionen. Det finns tydliga

regler om hur rättvisa och socialt liv gestaltas. Detta medför enligt min uppfattning att samma

oavlönade arbetsinsats av en person kan betraktas som ideell hjälpinsats, medan en annan

person bara anser sig gestalta sin tro eller sin religion.

Rapportens kartläggning av det ideella engagemanget i Sverige (Svedberg et al., 2010) frågar

efter traditionellt manliga sysslor såsom motororganisationer, men inte efter typisk kvinnliga

grupper såsom syjuntor (Svedberg et al., 2010, ss. 13, 19). Rapporten konstaterar att

lågutbildade, inkomstsvaga, deltidsarbetande och ensamstående utan tidigare familj jobbar

mindre ideellt. Hälsan är bra bland de som engagerar sig. Även om det inte sägs rent ut, så blir

det tydligt i rapporten att livsbördan, dvs. de personliga resurserna, eller bristen på dem, är

avgörande för om någon engagerar sig ideellt. Hit räknas ekonomi, tid utöver den som

familjen kräver och hälsan.

1.5. Varför människor arbetar

Det finns betalt och obetalt arbete. Anledningen till varför en person har just det betalda

arbete hon har, är olika. Det kan vara enbart för att tjäna sitt levebröd, men det kan också vara

en blandning av intresse och nödvändigheten att tjäna pengar. När det gäller ideellt arbete

spelar brödfödan ingen roll utan andra dimensioner blir viktiga. I boken Gruppsykologi

sammanfattar Svedberg: ”Människan är en social varelse och sluter sig samman, inte bara för

överlevnad utan också för att gemensamt tillgodose olika slags intressen, behov och värden

som endast är kollektivt nåbara (Svedberg, 2007, s. 16).”

I Föreningen Liv i Sverige (2009) påtalas de frivilligas intresse att utföra meningsfulla

uppgifter. Enligt W Bions (enligt Svedberg, 2007, s. 182) består varje grupp egentligen av två

grupper samtidigt. Å ena sidan är gruppen en uppgiftsinriktad och problemlösande

arbetsgrupp. Samtidig är gruppen också en vad kallar Bions kallar grundantagandegrupp. Den

präglas av beroende, flykt/kamp och parbildning. Jag tolkar detta som att arbetsgruppen

medför att gruppmedlemmen känner sig nyttig och grundantagandegruppen garanterar

trygghet och samhörighet. både det sociala spelet och uppgifterna finns och måste finnas i

varje grupp.

I boken I spåren av 90-talet belyser Theorell sambandet mellan arbetsvillkoren och hälsan.

Han påpekar att kontroll över ens arbetssituation är lika viktig för hälsan som en tydlig gräns

13(52)

och en balans mellan fritid och arbete (Theorell, 2006, ss. 39 följ.). En aktiv fritid ser han som

rehabiliterande (Theorell 2006, s. 118 följ.) Detta innebär enligt min uppfattning att

människan mår som bäst när hon har både uppgifter, dvs. arbete, och egen tid, dvs. fritid.

Enligt Antonovskys modell om Känslan av sammanhang (KASAM), som handlar om en

människas hela liv, behöver hon ”förutsägbarhet, begriplighet och hanterbarhet” (enligt

Theorell, 2006, s. 52).

Även ideellt arbete är ett arbete och kan ibland ersätta förvärvsarbete, i avsaknad av ett

avlönat arbete. Precis som förvärvsarbete handlar det ideella arbetet om suveränitet i livet

eftersom arbetet syftar på att fysiskt och intellektuellt påverka sin omgivning (Rubin, 2000, s.

59). ”I förlängning innebär detta att de förväntningar och krav som finns på vanligt arbete i

viss mån också finns för det frivilliga arbetet” (Rubin, 2000, s. 63).

1.6. Definition: frivilligt och ideellt arbete

I litteraturen används två begrepp: frivilligt arbete och ideellt arbete. Ideellt/frivilligt arbete

relateras ofta till den s.k. ideella sektorn i samhället. T.ex. fann en europeisk studie från 1995

att 85 % av arbetet inom den ideella sektorn utfördes av respektive organisations medlemmar.

Diskursen om den ideella sektorn utgår ifrån indelningen av samhället i olika sektorer: den

ideella sektorn, hushållssektorn, företagssektorn, offentliga sektorn. (Wijkström &

Lundström, 2002, s. 7). I det internationella forskningsprojektet The Johns Hopkins

Comparitive Nonprofit Sector Projekt (Salamon & Anheier, 1997) om den ideella sektorn

konstateras att det är svårt att finna en gemensam struktur på det institutionella eller

organisatoriska planet för olika länders ideella arbete. Ser man däremot till den operativa

sidan, så finns mycket gemensamt (Salamon & Anheier, 1997, s. 496). Utifrån detta definieras

den ideella sektorn med fem kriterier (Salamon & Anheier, 1997, s. 33, svenska enligt

Wijkström & Lundström, 2002, s. 8):

1. att ha en formaliserad struktur,

2. att vara privat dvs. ej statlig,

3. att inte dela ut sitt ekonomiska överskott som vinst till någon ägare eller huvudman,

4. att organisera och styra sig själv utan att vara en del av ett vinstdrivande företag,

5. att ha ett betydande inslag av idealitet/frivillighet i form av oavlönade bidrag och

medarbetare.

14(52)

Salamon och Anheier lägger till att ovannämnda faktorer återspeglas i varierad omfattning i

olika länder (Salamon & Anheier, 1997, s. 33 följ.). Definitionen verkar vara självklar, men

ändock problematisk. ”Ideellt arbete” är för oss i Sverige positiv laddat. Men ovanstående

definition är värderingsfri. Enligt den räknas även många motståndsrörelser och

terroristgrupper till den ideella sektorn.

Von Essen påtalar de täta banden mellan den ideella sektorn och hushållssektorn. De som

engagerar flest ideella medarbetare är idrottsorganisationerna som kan ses som såväl ideell

organisation som fritidssysselsättning, dvs. en del av hushållssektorn. Dessutom finns ett

tydligt samband mellan föräldraskap och engagemang (von Essen, 2008, ss. 270, 299).

Även beträffande Svenska kyrkan är definitionen inte oproblematisk. Efter 1 januari 2000 är

Svenska kyrkan organisatoriskt och ekonomiskt skild från staten. Genom Lagen om Svenska

kyrkan (Lag 1998:1591), Begravningslagen (1990:1144), Lagen om civilförsvar 1994:1720)

och andra lagar (Edqvist et al., 2003) finns det vissa ömsesidiga åtaganden och svenska staten

bidrar med medel för att vårda kulturarvet som kyrkan förvaltar såsom kyrkobyggnader samt

kyrkliga textilier, skrifter och inventarier. Svenska kyrkan idag är en ideell organisation

(Wijkström & Lundström, 2002, ss.22 följ., 103) samtidigt som den fortfarande tillhör den

offentliga sektorn, 2010 anslöt Svenska kyrkan 70 % av befolkningen, alltså fler än varje

annan organisation i Sverige. Frågan är också vad Svenska kyrkan var innan kyrkan skildes

från staten. Den var då en del av staten och tillhörde den offentliga sektorn. Men kyrkan har

alltid haft tusentals frivilliga medarbetare, som engagerade sig i sociala frågor. Särskilt i

anslutning till väckelserörelsen växte sig kvinnornas engagemang starkt på det diakonala

området (Bäckström et al., 2004, s. 94)

Utifrån det ovananförda resonemanget begränsar jag inte det frivilla engagemanget till den

ideella sektorn. Jag konstaterar att ett sådant engagemang förekommer och har förekommit

inom Svenska kyrkan oavsett om vi räknar Svenska kyrkan till den offentliga eller den ideella

sektorn.

En undersökning av det frivilliga arbetet inom Svenska kyrkan förutsätter ett klargörande över

vad som menas med ideellt/frivilligt arbete i denna uppsats. Det finns många som har försökt

sig på en definition av frivilligt arbete. De flesta definitioner påtalar fyra kriterier: fri vilja,

tillgängliga belöningar, formell organisation, närhet till mottagaren (enligt en litteraturöversikt

av Cnaan i von Essen, 2008, s. 47). Detta synsätt har slagit igenom i Frivillighetens former

(Svenska kyrkan, 2001), ett försök att organisera Svenska kyrkans frivilliga arbete. Wijkström

15(52)

finner att för de flesta är medlemskap detsamma som engagemang (Wijkström & Lundström,

2002, s. 189). Detta synsätt stärks av Det ger mig så mycket mer. 28 röster om ideellt arbete. I

en genomgång av den ideella sektorns historia visar Lundström att ideellt arbete till en början

var starkt knuten till välgörenhet och än idag har samhällsnyttiga aspekter (Wijkström &

Lundström, 2002, kap. 5). Nationalencyklopedin definierar ideell helt enkelt som verkar utan

vinstintresse för ett gott syfte: som inte kan räknas i pengar.

Ordet idé kommer av grekiska ”idea” vilket betyder ”gestalt; bild; idé; begrepp”. Enligt

ordboken för klassisk grekiska (Menge, 1981) betyder ”idea” även åsikt och urbild. Enligt den

ursprungliga lydelsen omfattar ”idé” alltså outtalat en världsåskådning. Den som har en idé är

övertygad om att något är som hon påstår. Och den övertygelsen leder naturligtvis till ett visst

förhållningssätt, ett engagemang för att förverkliga sin ”idé”. Ordet har ursprungligen inget

med oavlönat arbete att göra utan handlar om att leva efter sin idé och efter sitt ideal.

Von Essen konstaterar att det finns en diskrepans mellan den teoretiska och den praktiska

betydelsen av ideellt arbete. Den teoretiska betydelsen är generell, medan den praktiska

betydelsen fångar in den enskildes upplevelser och åsikter (von Essen, 2008, s. 13).

I det följande vill jag i första hand belysa den enskildes frivilliga arbete. En del forskare tycks

definiera fenomenet ideellt arbete utifrån sina egna intressen (von Essen, 2008, s. 47).

Svedberg et al. gör en koppling mellan demokrati och aktivt medborgarskap (Svedberg et al.,

2010, s. 7). Jag väljer en allmänt hållen definition av ideellt arbete, såsom de flesta människor

spontant använder begreppet. Ideellt arbete handlar om ”obetalda, frivilliga insatser som

syftar till någon annans väl” (von Essen, 2008, s. 47).

I den här uppsatsen använder jag begreppen ideellt och frivilligt synonymt. Begreppen avser

ett arbete som utförs av personer som inte är anställda inom församlingen och som inte får

någon ersättning (lön eller arvode) för sina insatser förutom för faktiska utlägg, t.ex. skattefri

milersättning eller utlägg för blommor. Julklapp eller middag en gång om året som tack för

insatserna räknar jag inte heller som ersättning, utan betraktar det som personalvård av samma

dignitet som t.ex. när de anställda bjuds på julbord.

16(52)

1.7. Problematisering

I varje församling inom Svenska kyrkan finns anställda och ideella, frivilliga medarbetare.

De arbetar på var sitt sätt inom samma område, ibland med samma uppgifter, men på olika

villkor.

De anställdas arbetsförhållanden är reglerade och avlönade genom lag och avtal. Inom

arbetsorganisationen finns en hierarki som medför att varje anställd har sina rättigheter,

skyldigheter och befogenheter. Arbetstidens längd och förläggning är bestämd. För arbete

utanför ordinarie arbetstid utgår ersättning (Kyrkans AB 08).

De frivilligas villkor är inte lika enkla att beskriva. De finns och de engagerar sig.

Arbetsuppgifter finns. Men det finns inga allmängiltiga avtal och lagar som reglerar deras

anställningar.2 Församlingarna har inga lagstadgade skyldigheter gentemot dem. Det finns

inga grundläggande strukturer hur de frivilligas insatser ska organiseras och vilken status de

har. Bristen på formella strukturer för frivilliga å ena sidan och en tydlig organisation för de

anställda å andra sidan kan tänkas ligga till grund för många konflikter mellan anställda och

frivilliga.

Som inledningsvis beskrivits finns en del kartläggningar över det ideella engagemanget i

Sverige. Dessa kartläggningar beskriver inte specifikt Svenska kyrkan, där det finns en del

avvikelser som min undersökning visar. Genomgående saknar jag en undersökning av de

frivilligas förväntningar på dem som engagerar dem och hur de förhåller sig till att bli ledda

eller instruerade.

Cnaan menar att ideellt arbete behöver formella strukturer som innebär att arbetet sker av fri

vilja, att det finns tillgängliga belöningar och en formell organisation såväl som närhet till

mottagaren (enligt von Essen 2008, s. 2).

Utifrån denna problematisering tar min undersökning sin utgångspunkt i följande tes:

2 Lutherhjälpen, Svenska kyrkans mission, Svenska kyrkan i utlandet och Evangeliska fosterlands Stiftelse

försökte att formalisera det frivilliga engagemanget genom dokumentet Frivillighetens former 2001. Strukturen

antogs bara delvis och gällde inte allt ideellt arbete.

17(52)

1.8. Tes

De frivilliga vill engagera sig. Men deras engagemang behöver struktur och former, alltså

även ledning. Därmed är frågan om frivilligt engagemang en ledarskapsfråga. Skulle man

kunna finna en bärande struktur för ideellt medarbetarskap, så borde ideella och anställda

kunna ledas som visserligen två arbetsgrupper, men som en gemensam arbetsstyrka som

arbetar under olika men kompletterande villkor.

2. SYFTE

I den här uppsatsen vill jag identifiera konflikthärdarna mellan frivilliga medarbetare och

anställd personal. Utifrån detta kommer att sammanställas förslag om hur frivilliga

medarbetare kan organiseras och ledas för att minimera konflikter och öka den allmänna

tillfredställelsen i arbete.

3. FRÅGESTÄLLNINGAR

Att finna samarbetets möjligheter och konflikthärdar förutsätter svar på några delfrågor:

Hur ser frivilliga och anställda på sitt engagemang?

Finns det strukturer som i de frivilligas och anställdas ögon verkar vara

problematiska?

Vilken ställning har de frivilliga i organisationen?

Vilken status har de frivilliga bland anställda medarbetarna?

Har de en budget?

Jobbar de efter eget huvud eller har de en anställd ledare?

18(52)

4. METOD

4.1. Epistemologisk grundsyn

Att nå fram till en struktur och en ledningsmodell innebär att jag vill nå fram till en djupare

förståelse av det som är och det som kan utvecklas. Enligt bl.a. de flesta vetenskapsmetodiker

är detta alltså en kvalitativ fråga (Björklund & Paulsson, 2003, s. 63). Men för att få fram svar

som är kvalitativa och ändå representativa, behöver jag en viss kvantitet av svar som kommer

från olika sammanhang. Detta innebär en blandning av kvantitativa och kvalitativa metoder. I

anslutning till Åsberg (2001) ifrågasätter jag att man skiljer mellan kvantitativa eller

kvalitativa studier. Kvantitativa studier skulle då vara mer objektiva eftersom man samlar in

stora mängder av data. Kvalitativa studier skulle vara mer subjektiva för att de s.a.s. går mer

på djupet. Att ta fram flera människors åsikter och fakta kan ske på ett kvantitativt sätt, genom

att inhämta många fakta. Men mängden av fakta säger ingenting i sammanhanget, om de inte

tolkas utifrån kvalitativa aspekter (Åsberg, 2001, s. 283). En studie lär alltså inte kunna kallas

kvantitativ eller kvalitativ, eller så är den både och. Att förutsätta en dikotomisering i

kvantitativt-kvalitativt leder inte till någonting (Åsberg, 2001, s. 277).

Bl. a. Denscombe poängterar betydelsen av forskarens ”jag” i samband med alla former av

kvalitativa studier (Denscombe, 2000, ss. 91, 245). Forskarens ”jag”, dvs. hennes

erfarenheter, världsbild och grundläggande värderingar, inverkar alltid på valet ämne, metod

och tolkning av framtaget material.

Den positivistiska uppfattningen utgår ifrån att sanningen ligger där ute och bara väntar på att

bli upptäckt och bevisad (Sohlberg & Sohlberg, 2002, s. 209). I motsats till det hävdar en del

filosofer i Aristoteles och Descartes fotspår (enligt Sohlberg & Sohlberg, 2002, s. 63) tvärtom

att människan bär med sig allt hon kan utveckla eller förverkliga. Andra menar att kunskap

och utvecklingsmöjligheter tillförs av andra utifrån.

Själv utgår jag i anslutning till Piagets utvecklingspsykologi (enligt Carlsson, 1978, ss. 65

följ.) ifrån att människan är en social varelse med en del medfödda egenskaper och

utvecklingsmöjligheter. Stimuli och kunskapstillförsel utifrån behövs för att kunna utvecklas

och för att medfödda egenskaper kan förstärkas. Andra egenskaper kan tyglas. Störningar

kanske inte går att komma åt.

En av de medfödda egenskaper en människa enligt min syn har, är att hon alltid strävar efter

att bli smartare och efter att vara god. Hon vill vara väl ansedd både av sig själv och av andra

19(52)

och söker sig därför alltid till en grupp (Svedberg, 2007). Hon anpassar sig och utvecklas i

samspelet med andra. För min undersökning om de frivilligas engagemang var det därför

viktigt att finna en metod som tar tillvara samspelet mellan stimuli och utveckling. Detta är

möjligt i intervjuer och frågeformulär med öppna eller halvöppna frågor.

Ytterligare en utgångspunkt i min undersökning är att de flesta församlingar i grund och

botten fungerar på samma sätt, precis som de flesta människor i stort sett fungerar på samma

sätt. Och så visar ju också strukturer, arbetsmiljöutredningar, samt den bild som media speglar

av Svenska kyrkan i allmänhet, att förhållanden liknar varandra. Kommer man däremot in på

detaljnivån handlar de konkreta problemen naturligtvis om enskilda unika händelser. Men

mekanismerna hur människor beter sig brukar vara desamma. Därför hoppas jag också kunna

komma fram till en viss allmängiltighet.

4.2. Metodik

Utifrån min problemformulering har jag valt att postulera en tes (se ovan avsnitt 1.8.).

Allmänt sett ska studier och uppsatser utgår deduktivt från existerande teorier eller induktivt

från empirin (Björklund & Paulsson, 2003, ss. 17, 62). Med Stensmo anser jag att

uppdelningen mellan deduktiv och induktiv forskning och teoribildning (Stensmo, 2002, s.

23) är en onödig dikotomi och polarisering. I min tes utgår jag å ena sidan ifrån allmänna

ledarskapsteorier i arbetsvärlden (Bolman & Deal, 2005). Å andra sidan har jag inte hittat

någon motsvarande teori för det ideella arbetet. Även om jag ställer min tes i början av

uppsatsen, så har denna tes ändå formulerats utifrån en viss empiri eftersom jag i flera

decennier har arbetat med just anställda och frivilliga medarbetare. Tesen är inte tänkt att

användas som enkätfråga rakt upp och ner, utan tesen redogör för min förförståelse.

Eftersom relationen mellan frivilliga och anställda förefaller komplex ville jag använda mig

av triangulering för att öka både validiteten och reliabiliteten. Det skulle ha varit intressant att

göra en fältstudie och att använda sig av frågeformulär och intervjuer. Både ledarskap och

konflikter är processer. Processer är svåra att berätta om, men relativ lätta att observera. Men

en fältstudie skulle jag utifrån min arbetssituation bara kunna göra i min egen församling.

Som kyrkoherde och ytterst ansvarig för all verksamhet står all personal och alla frivilliga i en

viss beroendeställning till mig. Detta skulle sannolikt hindra naturliga processer och innebär

20(52)

att fältstudier på hemma plan bör uteslutas (Denscombe, 2000, s. 76; Stensmo, 2002, ss. 46

följ).

Jag avstod även från att använda min tes i en enkät med fasta svarsalternativ. Fördelen med en

sådan enkät skulle ha varit att kunna få in en mängd data som är enkla att jämföra. Nackdelen

är att frågorna är just slutna. Det går inte att få fram nya infallsvinklar och djupare kunskap.

Istället valde jag intervjuer och skriftliga frågor med konkreta sakfrågor och halvöppna frågor.

För intervju talade möjligheten att få fram några människors helhetssyn på ämnet. Jag kunde

ställa följdfrågor, förklara och fördjupa. Risken med intervju är naturligtvis att min person

påverkar den intervjuade (Denscombe, 2000, s. 144; Stensmo, 2002, s. 123). Många

människor känner mig. Mitt hopp ligger i att ämnet är så pass intressant för mina

intervjupartner att bekantskapen med mig inte stör utan underlättar berättandet.

4.3. Urval av respondenter

För att kunna belysa det komplexa samspelet och konflikthärdarna mellan anställda och

frivilliga bör tre kategorier människor komma till tals: frivilliga, anställda och kyrkoherdar.

Kyrkoherdarna är ytterst ansvariga för verksamheten (KO Kap 5 § 1a). Det ideella

engagemanget i storstäderna är lägre än i övriga landet (Svedberg et al., 2010). Därför

begränsar jag mig till småstads- och landbygdsområden. För att få ett representativt urval av

respondenter gjorde jag ett stratifierat urval (Ejlertsson, 2005, s. 21). Samtliga kyrkoherdar i

ett kontrakt och två mindre arbetslag i två andra kontrakt3 i två geografiskt skilda delar av

Sverige fick skriftliga frågor. Två anställda med rykte om sig att vara duktiga ledare för

frivilliga och tre frivilliga i olika åldrar, av båda kön och från olika församlingar, intervjuades.

De förtroendevaldas krav och villkor tas inte upp i den här uppsatsen eftersom uppsatsens

tema handlar om ledning av frivilliga medarbetare. De förtroendevalda inom Svenska kyrkan

är oftast arvoderade. Därför kan de inte principiellt räknas till de frivilliga.

Kyrkorådsledamöter har dessutom ett arbetsgivaransvar och kyrkofullmäktige det

övergripande budgetansvaret. Det medför en särskild problematik som spränger gränserna för

den här uppsatsen. Men självklart räknas de till frivilliga när de engagerar sig som vanliga

frivilliga, alltså utöver kyrkoråd eller kyrkofullmäktige.

3 Ett kontrakt i Svenska kyrkan omfattar flera pastorat. Ett pastorat kan bestå av en eller flera församlingar. Varje

pastorat har en kyrkoherde.

21(52)

5. UNDERSÖKNINGEN

Jag tog kontakt med alla respondenter via telefon och eller e-post. Två av de frivilligas namn

fick jag av kyrkoherdar och anställda. Dem hade jag aldrig träffat förut. Tredje personen valde

jag utifrån det goda ryktet om dennes engagemang. De intervjuade anställda valde jag själv,

också utifrån deras goda rykte. Jag är inte närmare bekant med någon av de fem

intervjupersoner. För att ställa skriftliga frågor till de två arbetslagen kontaktade jag två för

mig bekanta kyrkoherdar, en i södra och en i västra Sverige, och bad dem att med sina

medarbetare medverka i undersökningen. Efter deras godkännande bad jag dem att

vidareförmedla frågorna, samt att själva medverka.

Själva frågeformuläret bifogades ett följebrev (se nedan Bilaga 2) med en förklaring av

undersökningens syfte, en önskan om svar inom viss tid samt anvisningar om hur insamlade

data kommer att hanteras (Ejlertsson, 2005, s. 79). Intervjupartnerna informerades muntligen

per telefon innan intervjutid bestämdes. Genom att de svarade skriftligen och frivillig deltog i

intervjun anser jag att kraven på samtycke är uppfyllda.

Kravet på konfidentialitet påtalades av flera respondenter. Jag lovade dem att enligt

Vetenskapsrådets Forskningsetiska principer (2002, s. 12) att ”alla uppgifter om

identifierbara personer skall antecknas, lagras och avrapporteras på ett sådant sätt att enskilda

människor ej kan identifieras av utomstående.” Utifrån detta kallar jag t.ex. samtliga

kyrkoherdar i kyrkoherdegruppen för hon och dem som ingår i arbetslagen för han. Båda

grupper är så pass små att den svarande lätt skulle kunna identifieras utifrån könet.

5.1. Kyrkoherdar

Kyrkoherden är ytterst ansvarig för all verksamhet i församlingen eller pastoratet. På en

kyrkoherdesamling för hela kontraktet presenterade jag min undersökning och bad dem om

medverkan. Sedan kontaktade jag samtliga tio kyrkoherdar per e-post (se nedan Bilaga 1). Sju

svarade. Av brevet framgår att jag kommer att använda all information i uppsatsen. Förutom

namn som nämns är alla uppgifter offentliga och kan också inhämtas på annat vis. Eventuella

namn är anonymiserade.

22(52)

Jag bad dem att besvara följande frågor:

1. Har ni frivilliga medarbetare?

2. Om ja, hur många?

3. Vad gör de?

4. Av vem har de fått sitt uppdrag, sin uppgift?

5. Vilken ersättning får de?

6. Vem har ansvar för dem?

7. Finns någon anställd som leder dem, eller leder de sitt arbete själva?

8. Är de försäkrade medan de utför sina uppgifter?

9. Fördelning mellan män och kvinnor bland de frivilliga.

I förfrågan definierade jag inte vad frivilligt arbete är eftersom jag vill veta vilka av de

engagerade som kyrkoherdarna räknar som frivilliga medarbetare. Jag är medveten om att en

del människor räknar vissa arvoderade uppdrag som frivilliga/ideella (Engvall, 2002). Som

framgår av svaren anser kyrkoherdarna att frivilligt arbete är obetalt arbete. Frågan om ansvar

och försäkring aktualiseras efter en frivillig metarbetares försvinnande och död i samband

med ett frivilliguppdrag, ett hembesök, i Värmland i december 2010.

5.2. Anställd personal

Det är prestigeladdat att ha frivilliga medarbetare och ett bra arbetsklimat. Redan i

planeringsfasen till den här uppsatsen var jag medveten om risken att många anställda hellre

vill skönmåla samarbetsklimatet mellan anställda och frivilliga. Genom löften om sekretess

och redovisning av undersökningens resultat hoppades jag att kunna nå fram till öppenhet.

Resultaten borde gagna alla församlingar, om jag kan identifiera några återkommande

gemensamma problemområden. När det gäller anställda medarbetare hade jag till en början

planerat att enskilt eller i grupp intervjua några anställda från andra församlingar som har

rykte omkring sig att vara duktiga på arbetet med frivilliga medarbetare. En samtyckte till en

bandad intervju, en fick jag intervjua och göra anteckningar, som jag sedan läste upp för att få

godkännande.

Intervjuerna hade en semistruktur, dvs. vissa frågor ska komma till tals, men det ska finnas

utrymme för helt nya infallsvinklar. Den första frågan belyser de anställdas motivation till sitt

23(52)

arbete. Jag undrade om det fanns en skillnad till de frivilligas motivation. Men jag kunde inte

urskilja någon skillnad. De frågor som behöver påtalades var:

Varför jobbar du/ni i Svenskakyrkan/x-pastorat?

Vilken relation/arbetsförhållande finns mellan de frivilliga och dig? Leder du/ är du

ansvarig för några frivilliga?

Vad har församlingen för nytta av frivilliga medarbetare?

Vad finns det för konfliktområden, var kärvar det?

Kan man förbättra något strukturellt?

Vilket ansvar har kyrkoherden i detta sammanhang?

Engagerar du dig frivilligt i något sammanhang? Var?

Varför jobbar du frivilligt i/inte i kyrkan?

Med dessa frågor hoppades jag kunna komma bort från det vanliga fikabordsskojeri, där man

antingen raljerar, ondgör sig eller överdriver i största allmänhet. Genom att påtala eventuellt

eget frivilligt engagemang hoppas jag även kunna lyfta de frivilligas perspektiv och det

faktum att man jobbar på olika villkor som anställd eller frivillig.

Helst skulle jag ha genomfört gruppintervjuer. För att påtala komplicerade sammanhang

behöver man ibland påminnas om saker och ting och pröva sina formuleringar tills de känns

rätt. De kan ju också tänkas att de tillfrågade hittills inte har funderat så mycket över saken

och då kan de hjälpas åt att tänka. Ibland är tre mer än summan av ett plus ett plus ett (i

anslutning till Lewins fältteori, enligt Svedberg 2007, s. 45). I en enskild intervju blir

frågeställaren gärna det bollplank som behövs för att formulera sig. Och detta leder återigen

till frågan om hur mycket intervjuaren påverkar intervjun. Men jag avstod utifrån uppsatsens

begränsade tidsram och en del praktiska aspekter, såsom avstånd mellan intressanta

intervjupartner, det tydliga obehag att intervjun skulle bandas samt problematiken att

renskriva ett virrvarr av okända röster.

Flera tillfrågade var tveksamma till medverkan i en intervju. Kanske beror det på att man i

kyrkliga sammanhang alltid måste vara diplomat och för ofta har varit med om att ha blivit

feltolkad. I de två genomförda intervjuerna upplevde jag dessutom att jag inte riktigt fick svar

på det jag ville veta. Det blev även tydligt att de tillfrågade kanske hade behövt mer

betänketid för mina frågor.

24(52)

Efter de två genomförda intervjun insåg jag också att faktaunderlaget skulle bli för klent om

jag bara genomförde intervjuer. Intervjuer är tidskrävande och jag skulle inte hinna med

tillräckligt många intervjuer.

Därför ändrade jag min strategi och efter respektive kyrkoherdes godkännande bad jag

arbetslagen i två mindre pastorat att skriftligen svara på nedanstående frågor. Förutom

prästerna känner jag ingen i de två arbetslagen och jag vet inte vilken befattning som döljer

sig bakom vilket namn.

Arbetslagen kunde välja att svara anonymt, vilket en del också gjorde. Andra tog tillfället i akt

för att komma i kontakt med någon, alltså mig, som tar frågorna om frivilligt medarbetarskap

på allvar.

Vad gör de frivilliga i församlingen som du kommer i kontakt med, de som du leder

eller råkar träffa på annat sätt?

Vilken relation/arbetsförhållande består mellan frivilliga och dig? Leder du, är du

ansvarig för några frivilliga?

Vilka fördelar har du av att det finns frivilliga medarbetare?

Vilka nackdelar har du av att det finns frivilliga medarbetare?

Vilken nytta har församlingen i sin helhet av frivilliga medarbetare

När blir det komplicerat eller irriterande med frivilliga? Ge gärna exempel!

Vad skulle du/arbetslaget kunna bli bättre på när det gäller frivilliga medarbetare?

Har du förslag på strukturer, rutiner eller former för att organisera och leda frivilligt

arbete?

Vilket ansvar har kyrkoherden i detta sammanhang?

Engagerar du själv dig frivilligt i något sammanhang? Var? Vilka uppgifter har du?

5.3. Frivilliga

Även med de frivilliga skulle jag gärna ha hållit gruppintervjuer. Jag avstod av samma skäl

som jag redogjorde för ovan. I praktiken blev det svårt att samla personer med olika uppgifter

från olika sammanhang. Dessutom skulle det kanske hindra samtalet ifall gruppen var

sammansatt av personer som inte känner varandra.

25(52)

I samtalet med frivilliga föredrog jag intervju framför enkät, därför att det är lättare att

fördjupa sig och förtydliga. Frivilliga är oftast inte insatta i de anställdas kyrkliga jargong och

jag kan inte utgå ifrån att vi s.a.s. talar samma språk. Jag utgår också ifrån att de frivilligas

perspektiv till sitt arbete ändras ifall man har varit med i många år eller är alldeles ny eller

inte längre engagerar sig.

Utifrån tidsramen hann jag bara med tre intervjuer. Ur ett ledarskapsperspektiv var jag särskilt

intresserad av aktiva och lite påstridiga personer som åstadkommer mycket, men som också

skapar turbulens, som ju också några anställda påpekar i sina svar.

Med hjälp av några kyrkoherdar har jag kunnat identifiera tre frivilliga som jag kunde

intervjua. En har varit aktiv i åtta år, en sedan knappt ett år, en har slutat och enligt egen

bedömning slutat med all ideell verksamhet, trots att han är kvar i det ena och det andra, men

”gör inte så mycket”. De tillhör olika församlingar, är en man och två kvinnor, en av

kvinnorna är i 40-årsåldern, medan övriga två är pensionärer.

Som inledningsvis nämnts finns en hel del litteratur om de ideellas motivation i allmänhet.

Intervjuerna blir ett sätt att stämma av om denna allmänna bild också stämmer för de ideella

inom Svenska kyrkan. Men huvudfokus ska givetvis ligga på relationen mellan anställda och

frivilliga, glädjeämnen och brister.

Även dessa intervjuer hade semistrukturerade frågor.

Vilka uppgifter har du?

Hur kom det sig att du blev frivillig i Svenska kyrkan/x-församling?

I vilken relation/arbetsförhållande står du till de anställda? Har du en arbetsledare,

någon som är ansvarig för dig?

Vad har församlingen för nytta av frivilliga medarbetare?

Vad finns det för konfliktområden, var kärvar det?

Kan man förbättra något strukturellt?

Vad förväntar du dig i form av ledning?

Engagerar du dig frivilligt i andra icke kyrkliga sammanhang? Var?

Vilka skillnader finns mellan att vara frivillig eller anställd?

26(52)

6. RESULTAT

6.1. Kyrkoherdarnas bild av frivilligt arbete i deras församlingar

Sju av tio kyrkoherdar svarade på min förfrågan. Efter andra påminnelsen informerade mig

två av de tre som inte svarade att de hade lämnat frågorna till någon annan medarbetare som

alltså inte har svarat. Den tredje har haft sin tjänst en kortare tid och anser sig inte överblicka

frågan och avstod därför helt från att svara. Bland de svarande finns kyrkoherdar från små

församlingar med c:a 3000 invånare och stora församlingar med c:a 20 000 invånare. Antalet

medarbetare varierar mellan nio i den minsta och 46 i den största församlingen.

Kyrkoherdarna har det övergripande ansvaret i ett pastorat. Svaren visar att en del

kyrkoherdar själva är involverade i arbetet med de frivilliga, medan andra delegerar den

frågan helt och hållit till anställda, oftast diakoner. Några kyrkoherdar har överlåtit till

diakoner att svara. Det finns inget samband mellan ifall kyrkoherden svarade själv och

församlingens storlek. Detta medför att jag visserligen har fått svar på att alla församlingar har

många frivilliga medarbetare, men inte det exakta antalet i samtliga församlingar. Diakonerna

har bara svarat för de frivilliga medarbetare de själva ansvarar för. Kyrkvärdar och ombuden

för Svenska kyrkans internationella arbete är också frivilliga medarbetare men nämns inte av

dessa församlingar. Men dessa två grupper lägger ner mycket tid. Kyrkvärdarna har ett

tjänstgöringsschema. Minst en av dem tjänstgör vid varje gudstjänst. Ombuden finns i alla

församlingar och är registrerade i Svenska kyrkans organisationsregister. Deras uppgifter är

informationsarbete och penninginsamling.

Antalet frivilliga medarbetare i församlingarna rör sig mellan 16 och 100, beroende på hur

respektive kyrkoherde definiera frivilliga medarbetare. En kyrkoherde skriver: Ӂtta

kyrkvärdar och kanske åtta till som skulle se sig själv som frivilliga medarbetare.” Hon tar

upp det faktum att det finns olika definitioner av frivilligt arbete och utgår från de frivilligas

egen syn. En kyrkoherde räknar körsångarna som frivilliga medarbetare, övriga gör det inte.

Av tabell 1 (s. 27) framgår att antalet frivilliga i regel är dubbelt till fyrdubbelt så många som

antalet anställda. Uppgifterna om antalet anställda är framtagna genom en rundringning till

pastorsexpeditionerna i maj 2011.

27(52)

Tabell 1: Antal anställda i tjänst och antal ideella medarbetare i de svarande församlingarna,

inkl. min egen församling. Församlingarna 4,6,8 har kyrkogårdsarbetarna medräknat.

Församling Antal anställda Antal frivilliga (varav män4)

1 46 83

2 10 40 (utan kyrkvärdar o en dela andra)

3 12 60

4 9 16 (0)

5 36 70 (utan kyrkvärdar o en dela andra)

6 24 100, övervägande kvinnor

7 11 24 (lika)

8 13 33 (6)

De frivilligas arbetsområden kan sammanfattas som diakonala uppgifter, gudstjänstrelaterade

uppgifter, kör, medarbete i ungdomsgrupper och enskilda uppgifter utifrån enstaka frivilligas

spetskompetenser, såsom föredragshållande, hjälp med hemsida eller expeditionsarbete.

Den klart största frivilliga sektorn inom församlingarna är diakonin. Bland de diakonala

uppgifterna kan tre områden urskiljas: den uppsökande verksamheten, serveringar i alla

former och sociala projekt i samarbete med kommunen.

Den uppsökande verksamheten organiseras ofta genom besöksgrupper eller väntjänstgrupper,

ibland i samarbete med kommunen, Röda korset eller PRO/SPF. Men också frivilliga utan

grupptillhörighet skickas av diakon eller präst ut på födelsedagsuppvaktningar eller annat i

församlingens regi. Med hjälp av ideella krafter anordnas samlingar på äldreboende,

genomförs födelsedagsfester för äldre i församlingshemmen, uppvaktas äldre och sjuka i sina

hem eller på sjukhus.

Serveringen omfattar allt från bakning till olika evenemang som fika efter gudstjänsten över

soppluncher till middagar och förberedelser till stora fester. Flera kyrkoherdar svarar att fler,

ibland många fler, kvinnor är engagerade än män. Detta kan ju bero på att servering, bakning

och matlagning traditionellt tillfaller kvinnorollen.

4 Alla församlingar anger inte könsfördelningen bland de frivilliga

28(52)

Bland samarbetsprojekten med kommunen nämns diverse trygghetstjänster, ekonomisk

rådgivning för utsatta grupper, ungdomsbussen, Rollator-rallyt, kommunens frivilligcentral

samt RIA. Ungdomsbussen tar hand om ungdomar i Karlstad på fredagsnätter och vid andra

stora ungdomsarrangemang. Rollator-rallyn är utflykter för äldre och handikappade. RIA är

ett samarbetsprojekt mellan de flesta lokala trossamfund och kommunen och vänder sig till

missbrukare och andra utsatta människor.

Till de diakonala uppgifterna borde även räknas Svenska kyrkans internationella arbete.

Samtliga församlingar har i kyrkans organisationsregister registrerade ombud. Trots det

nämns de inte av alla. Detta kan bero på att det alltid har funnits där och ingen reflekterar över

dem eller så beror det på arbetets historia som folkrörelser. Både Lutherhjälpen och Svenska

kyrkans mission startade som ideella kyrkliga organisationer men fristående från kyrkan.

Bland de gudstjänstrelaterade frivilliga finns kyrkvärdarna, ej anställda medverkande i

gudstjänster, körsångare samt andra värdar.

Frivilliga får ingen ekonomisk ersättning eftersom insatsen är just frivillig. ”Vi försöker se

och bekräfta våra volontärer även i vardagen” skriver en diakon. Däremot ersätts faktiska

utlägg. Reglerna för reseersättning är olika. Vissa ger milersättning för resa till hembesök och

till möten, andra bara i enskilda fall. Alla församlingar ordnar med någon form av

uppmuntran eller gratifikation i form av resa, möjlighet till utbildning eller fest.

Oftast leds arbetet av någon anställd i församlingen, i undantagsfall av någon frivillig.

Därmed ligger även budgetansvaret hos någon anställd. Diakoner leder inom diakonin, präster

organiserar kyrkvärdar, husmor leder bullbak osv. I mindre församlingar leder ibland

prästerna allt frivilligt arbete. Det förekommer också att förtroendevalda i kyrkorådet ger de

frivilliga vissa uppdrag. Frivilliga i samarbetsprojekt leds av projektledaren som oftast är

anställd av församlingen och ibland av kommunen.

Enligt kyrkoherdarna finns olika vägar till att bli frivillig. En del handplockas. Andra anmäler

sig själva och kommer med i en verksamhet utan formellt uppdrag. En del har kvar sina

uppdrag som de har fått från tidigare präster och kyrkoråd. För en del uppgifter krävs en viss

kompetens. En del tillhandahåller en minimal utbildning som omfattar tystnadsplikt och

sekretess samt viss information om uppgifterna, rutiner och policyn.

Försäkringsfrågan har inte alla kyrkoherdar klart för sig. De flesta anger att de frivilliga är

försäkrade av församlingarnas gruppförsäkringar. Några kyrkoherdar är osäkra och tar min

29(52)

fråga som anledning att se över allas försäkringar. I samarbetsprojekt med kommunen gäller

kommunens försäkring.

6.2. De anställdas bild

6.2.1. Respons från de två arbetslagen5

Två anställda medarbetare i två olika församlingar inom kontraktet intervjuades. Av de 21

skriftligen tillfrågade anställda svarade tio personer. Några svarade anonymt. De flesta

undertecknade med namn. Jag har inte i efterhand tagit reda på vilket arbetslag de svarande

tillhör eller vem som innehar vilken befattning. Svaren skiljer sig inte nämnvärt åt. Den låga

svarsfrekvensen har enligt min uppfattning sin motsvarighet i svårigheten att hitta lämpliga

intervjupersoner bland medarbetarna. P.g.a. den begränsade tidsramen för detta arbete har jag

bara skickat en påminnelse.

Bland dem som svarade skriftligen anger fem medarbetare att de inte leder några frivilliga,

men träffar dem i sitt arbete. En av dem har ett ansvar gentemot frivilliga genom att göra alla

inköp i församlingen. Kyrkoherdarna i de två arbetslagen påpekar sitt övergripande ansvar

och sitt direkta ledarskap gentemot främst kyrkvärdar och gudstjänstvärdar.

En medarbetare skriver:

Min relation till de ”frivilliga” som jag inte är ledare för är att låta dom veta hur viktiga dom är

och vilken fantastisk insats dom gör, så att dom känner sig välkomna och behövda, samt att hjälpa

till om dom behöver det. I den grupp som jag, tillsammans med vår diakon och en av fritidsledarna

på ungdomsgården, är ledare för ska jag vara en förebild, stötta, hjälpa, ”peppa” och finnas för

våra ungdomar så att de själva klarar av att ta kontakter med olika föreningar mm, för att kunna

uppnå målet och visionen med gruppen.

En medarbetare avstår från att svara. Hon tycker att ämnet är mycket angeläget. Men hon vill

inte förfalska statistiken med sina svar eftersom hon är vikarie och ska sluta inom kort.

Även om jag räknar med intervjuerna, har jag sammanlagt fler svar av medarbetare som inte

leder frivilliga än av dem som leder. Samtliga präster som har svarat. Flertalet anställda leder

själv några frivilliga.

5 Citaten i avsnitt 6 är hämtade ur de skriftliga svaren och från intervjun.

30(52)

6.2.2. Skillnad mellan intervjun och skriftliga svar

Det finns en tydlig skillnad mellan informationen jag fick fram genom intervjuerna och den

som lämnades skriftligen. I intervjuerna lyftes framförallt möjligheterna och chanserna med

att bygga ut det frivilliga engagemanget. Här talades det mycket om angelägna människor

som har en kompetens som kyrkan kan och bör ta tillvara. Uttalanden om konflikter och

irritationer tog sammantaget lite plats i intervjuerna. Istället kretsade intervjuerna mycket

omkring utbildning och strukturer, schema och kompetens. Min upprepade fråga efter

potentiella konfliktområden besvarades nästan i förbigående. När jag bad om förtydligande

nämnde de några irritationsmoment: bristande empati, olika värderingar, psykiskt ohälsa samt

personkemi mellan någon frivillig och någon anställd. Så visst finns ibland irritationer, men

sådant kan man hantera är ett vanligt svar. I och för sig har jag intervjuat de duktigaste på

området. De kan säkerligen hantera irritationer redan innan de växer sig till en konflikt.

För att få idéer och inspiration om hur man bygger upp en frivilligverksamhet från ingenting,

är mina intervjupartner ideala men inte för att belysa potentiella problem.

6.2.3. De frivilligas arbetsuppgifter

De två tillfrågade arbetslagen och en av de intervjuade medarbetare Anna och Asta6 beskriver

de frivilligas arbetsuppgifter i stort sett som kyrkoherdarna (se ss. 27 följ.) bara mycket mer

detaljerat. Detta tyder på att variationen i det frivilliga engagemanget inte är så stor i olika

församlingar.

De två arbetslagen nämner ytterligare några konkreta arbetsuppgifter som frivilliga utför:

ogräsrensning, parkarbeten, leder datagrupper, arbete med dementa och läxläsning med

skolbarn. Någon leder också en kör på ett äldreboende. Andra bemannar kyrkan under

sommaren så att den kan hållas öppen. Någon undrar om inte också förtroendevalda ska

räknas till de frivilliga (till detta, se mitt resonemang avsnitt 4.3., s. 20).

6 Anna och Asta heter egentligen något annat.

31(52)

6.2.4. Irritationer och potentiella konflikthärdar

Helt klart finns ibland irritation. Flera svarande finner sig i att ”en del konflikter är

oundvikliga”. En medarbetare formulerar: ”Nu har det blivit bättre men en del av de frivilliga

trodde nästan att de var anställda.” Samtidigt påpekas problemet att frivilliga är just frivilliga

och inte kan beordras såsom anställda. Man måste vara varsam med frivilliga och stötta dem.

Bristande ledarskap, otydliga strukturer och en oklar rollfördelning mellan anställda och

frivilliga verkar helt klart leda till konflikter. Medarbetarna beskriver att det ibland är oklart,

vem som är ansvarig eller vem som är ledaren och vad man vill ha dem frivilliga till. Ibland

blir frivilliga även osams sinsemellan.

Såväl starka som svaga frivilliga upplevs av personalen som ett problem. Osäkra frivilliga

behöver mycket stöd och det krävs mycket tid och en hel del administration för att leda alla

frivilliga. Inte alla frivilliga är självgående, en del är dessutom blyga och rädda att göra fel.

Starka personligheter har en tendens att vilja ”ta över och styra de anställda” och vara ”lite

chefer”.

Nedan följer några exempel (citat från de skriftliga svaren) på konflikter med frivilliga som

olika anställda medarbetare berättar om:

Värst är det väl när de blir osams med varandra eller med andra grupper som har samma ansvar. Vi

hade också en smärre katastrof när en frivillig kassör inte fann en stor summa pengar, men det

visade sig vara en anställd som satt in dem på banken. Men det är lite "ju fler kockar desto sämre

kockar" ibland.

Det blir det när oklarheter finns kring ansvarstagande och vad för slags regler som vi har i vår

verksamhet. Det kan även vara så att vissa frivilliga inte fungerar så bra tillsammans med vissa

andra eller ibland med anställda. Ibland finns det frivilliga som gärna vill ta över och då styra och

ställa också över andra frivilliga.

Frivilliga kommer inte alltid överens sinsemellan. Anställda kan man kräva att de ska samarbeta

och få ett arbete utfört men inte frivilliga som är oavlönade. Det krävs en hel del arbetstid att

bygga upp en stabil grupp av frivilligarbetare.

Komplicerat/irriterat kan det bli när det blir en rangordning så att någon/några tycker att just deras

sätt att utföra saker på är det rätta sättet, det kan gälla allt från hur diskmaskinen ska skötas till hur

kopparna ska vara vända i skåpen.

När de inte kan ta hänsyn eller pratar illa om de som besöker oss. Det kan bli irriterande när det

”klagas” inbördes om småsaker, men det är inte så ofta. När det finns många olika viljor. När det

32(52)

helt plötsligt finns inofficiella ledare i en grupp som tycker att man måste följa deras vilja. Jag hör

ibland; så har vi ju alltid gjort….

När några av de frivilliga ”tar över huset”, vi som jobbar här varje dag har gjort fel, t.ex. ställt

porslin ”fel”, någon annan har inte saltat gröten, någon har saltat gröten m.m. De frivilliga måste

ha förståelse för att vi jobbar på olika sätt, och det har de flesta av dem jag träffar för det mesta,

men lite dåliga dagar har vi väl alla kanske.

Ett problemområde som lyfts i intervjuerna är den gemensamma värdegrunden. Anställda och

de flesta frivilliga har någon form av kristen grundsyn. Det finns dock också medarbetare som

vill engagera sig för en god sak, men avvisar allt religiöst. Även bland troende finns olika

riktningar, t.ex. fromma pietister, liberala och milt kristna (som Bromander kallar dem i:

Ahlstrand & Gunner, 2008, s. 75). Sådant kommer inte alltid fram i början och kan leda till en

del konflikter. Flera anställda talar i detta sammanhang om vikten av en gemensam

utbildning.

6.2.5. Fördelar med frivilliga medarbetare

Trots att det finns en del irritation i samarbetet, har de flesta tillfrågade medarbetare en

positivinställning till frivilliga medarbetare. De har inga personliga fördelar av frivilliga men

ser många fördelar för församlingen och för de engagerade själva. De uppfattar att många

frivilliga helt enkelt tycker att det är roligt att få vara med och engagera sig. Flera

ensamstående frivilligarbetare har fått en uppgift här i livet samt ett berikande socialt liv.

Deras entusiasm och idealism gör att församlingens verksamhet överlag blir trovärdig.

Flera medarbetare sätter de frivilligas insats i relation till församlingens övriga resurser.

Frivilliga är en god resurs. Utan deras insatser skulle församlingarna vara tvungna att minska

ner på verksamheten ganska radikalt. Det finns inte resurser att anställa folk i alla

sammanhang. En anställd skriver: ”Frivilliga är framtiden i en fattigare kyrka dessutom ökar

kyrkans trovärdighet.” En del frivilligas specialintressen och olika kompetenser medför också

att församlingarna ibland kan erbjuda kvalificerad hjälp till utsatta grupper som annars bara

kan erbjudas av myndigheter eller mot dyra pengar. ”Det är inspirerande att se att det finns så

många som vill ge av sin tid för att finnas för andra.”

Flera anställda påpekar att det finns mycket som frivilliga kan utföra för att avlasta anställda

och underlätta församlingsarbetet. Men det påpekas också att det behövs mycket administrativ

33(52)

tid och tid för planering. Det måste finnas en ledare för frivilliggrupper och det måste vara väl

planerat och organiserat. Med frivilliga medarbetare blir det en livfull och levande församling.

De känner ju personer i sin tur som kanske är intresserade av kyrkan och aktiviteter som

bedrivs, och på så sätt kan församlingen växa.

6.2.6. Hur arbetet med frivilliga kan gestaltas och förbättras

De flesta lyfter att man inte får glömma bort och berömma, uppmuntra och stötta. I arbetet

med frivilliga kan man inte luta sig tillbaka utan man måste aktivt jobba med dem. Det skulle

behövas mer tid för att planera och diskutera hur arbetet ska se ut och läggas upp. Flera

anställda konstaterar självkritiskt att de ibland har för bråttom. Alla som själva leder frivilliga

betonar vikten av att kontinuerligt jobba med värdegrundsfrågor och hur man bemöter andra.

”Det är även viktigt att med en viss regelbundenhet ta upp frågor med de frivilliga kring

bemötande av församlingsbor och vad vi som kyrka står för.”

Frågan om struktur, regler och ledning lyfts av många. Det måste finnas tydliga regler kring

vad frivilligarbetet innebär. Vilka uppgifter har de so är frivilliga och vilka uppgifter åligger

de anställda? ”Man måste veta VAD man vill ha för olika grupper och HUR man ska

genomföra det. Hela arbetslaget ska veta vad det finns för olika grupper så att alla möter de

frivilliga på ett så bra sätt som möjligt. Det måste finnas en eller flera anställda som har huvud

ansvaret”, skriver en anställd.

Återsamlingar, arbetsträffar eller utvärderingar, planeringsmöten m.m. nämns av alla anställda

och frivilliga. Asta pratar om regelbundna medarbetarsamlingar, kanske åtta gånger per år (se

bilaga 3). Dessa samlingar verkar efterlysas av alla i någon form för att dryfta aktuella frågor

och för att få råd och hjälp eller bara prata av sig.

Flertalet är medvetna om att kyrkoherden har det yttersta ansvaret. Några vet inte hur

ansvarsfördelningen är. Eftersom jag inte har några uppgifter om vilken medarbetare som

innehar vilken tjänst, kan jag inte dra några slutsatser om ett eventuellt samband mellan

medvetenhet om ansvarsfördelning och medarbetarens befattning.

34(52)

6.2.7. De anställdas frivilliga engagemang

Mer än hälften av de anställda engagerar sig inte ideellt. Några av dem har varit det tidigare,

men hinner inte med p.g.a. familjesituationen och arbetet. En säger: ”Frivilligarbete kommer

med pensionen för min del.” Det sägs inte explicit, men man kan ju undra när de ska göra

något ideellt om de jobbar kväll och helger, alltså när andra har ledigt. Vissa anger att de inte

gör något ideellt, men berättar samtidigt att de inte hinner mer för att de gör en hel del extra,

dvs. ut över sin arbetstid i sin församling.

6.3. De frivilligas bild

Greta7 är 72 år och började engagera sig i församlingen sedan hon hade blivit ensam för åtta

år sedan. Engagemanget intensiverades efter att hon gick i pension. ”Något arbete måste man

ju ha”, säger hon. Kyrkoherden säger om henne: ”Hon är vår fast anställda frivilliga

medarbetare på heltid.” Hon organiserar idag all form av servering. Hon har också provat på

att vara kyrkvärd, men gillade inte den utsatta rollen:

… jag tycker inte om att sitta fram där så. Jag är hemskt gärna bland folk, det är ingenting där. … nej jag

tycker att jag blir så högfärdig. Det passar inte mig liksom, nej jag vill hellre vara bakom skynket, om jag

får uttrycke det så. Och arbet med grejera, det passar mig bättre.

Gustaf är 75 år och gift. I församlingen har han varit aktiv i 16 år på olika uppdrag. Under

hans senaste fyra år ledde han Lutherhjälpsarbetet i flera församlingar med en arbetsinsats

motsvarande nästan en heltid. Enligt sin egen uppfattning har han slutat med allt ideellt

engagemang eftersom man ska ge sig vid 75 år, trots att:

… ja, jag sitter med i en sån där liten kommitté för just, som sysslar med biståndsfrågor. Men där

är jag bara med och kan möjligtvis bjuda på de erfarenheter jag har. Ja, jag ska inte bedriva mer

sånt.

Gaby är 43 år och har familj med man och barn. Sedan ett år engagerar hon sig i ett

ungdomsprojekt i samarbete med kommunen. Hon framhåller att hennes engagemang bottnar

främst i viljan att vara en bra och ansvarsfull förälder. Engagemanget omfattar några nätter

per termin samt utvärderings- och planeringsträffar. Vid arbetspassen samarbetar frivilliga

och anställda. Hon lyfter dilemmat med avvikande värderingar och olika religiösa

övertygelser:

7 Greta, Gustaf och Gaby heter egentligen något annat.

35(52)

… kan känna att det kyrkliga ibland ta över lite gran, det blir, kan bli lite jobbig, för jag vill inte

kan stå för det och då hamnar jag i försvarsställning lite gran … det är just det att det är ok att inte

vara troende, att det måste vara ok det också.

Gretas och Gabys insatser leds av anställda. Greta och Gustaf organiserar respektive

organiserade själva sitt arbete. De anser att det är just friheten i att utforma arbetet som ger ett

mervärde. Alla tre menar att det inte behövs så mycket strukturer, men påpekar samtidigt att

det behövs en organisation så att man vet vad man ska eller får göra. Alla tre är samtidigt

organiserade i andra sammanhang. Ingen av dem anser att det är så viktigt med utbildning för

egen del, men väl så nyttigt för dem som inte tidigare har varit i kontakt med respektive

arbetsuppgifter.

Nyttan av det frivilliga arbetet ser de först och främst i trovärdigheten. Församlingen visar

genom sina handlingar vad kristen tro menar med medmänsklighet och kärlek till sin nästa.

Gaby pratar om att det projekt hon är med i är nästan som en marknadsföringskampanj. Alla

tre menar också att kyrkans resurser aldrig kan räcka till att anställa folk till alla uppgifter som

kan och bör utföras i en församling.

Alla kommer in på förväntningar på de anställda. Greta tycker att framförallt prästerna borde

ha mer tid för de frivilliga. Men hon ursäktar dem samtidigt eftersom de har så mycket att

göra. Gaby förväntar sig klara besked med tider och schema och lite mer tolerans för

annorlunda tänkande. Gustaf hade önskat mer av dialog i församlingen.

Som en konsekvens av detta lyfter både Greta och Gustaf att det är tidsbristen hos anställda

som medför osäkerhet och irritation. I Gustafs fall ledde lokalfrågan till tillfällig turbulens.

Hans grupp behövde mycket utrymme för informations- och insamlingsmaterial. Slutligen

fick de ett eget arbetsrum i församlingshemmet.

7. RESULTATDISKUSSION

7.1. Vilka räknas som frivilliga

Undersökningen visar att det finns åtminstone två definitioner för ideellt eller frivilligt arbete i

omlopp. En del räknar körer som frivilliga och därmed kan tänkas att även annat

gruppdeltagande ibland räknas som frivilligt arbete. Den synen på frivilligt arbete återfinns i

litteraturen hos Svedberg et al. (2010). De intervjuade medarbetarna samt en kyrkoherde och

36(52)

Gustaf (se avsnitt 6.3., s.34) har en annan syn. Frivilligt arbete definierar de i likhet med von

Essens definition (von Essen, 2008, s. 47) som en konkret insats till hjälp för en

medmänniska. Kyrkoherden anger ”… kanske åtta till som skulle se sig själv som frivilliga

medarbetare” (ovan, s. 26). För dem är ett vanligt föreningsengagemang inte alls detsamma

som frivilligt arbete. Ingen kyrkoherde och bara få av de övriga nämner syföreningar som

ideell arbetsgrupp vilket förvånar mig, eftersom kvinnorna i syföreningarna brukar utföra

mycket ideellt arbete i församlingarna. Visserligen nämner Greta att hon är med i

syföreningen. Men det finns ingen självklar koppling mellan att vara med och att arbeta

ideellt. I ett annat sammanhang skulle det vara intressant att belysa syföreningarnas roll och

ställning i församlingarna.

7.2. De frivilligas förväntningar

Både frivilliga och anställda lyfter att de anställda ofta inte har tid. Å ena sidan ger tidsbristen

de frivilliga en ökad legitimitet. De behövs verkligen, eftersom de anställda inte hinner med

allt. Å andra sidan vill de också bli sedda och bekräftade. Ur såväl intervjuerna som de

anställdas skriftliga svar framgick att det oftast finns en personlig koppling mellan frivilliga

och den för henne ansvarige anställda. På något sätt återspeglas här det som Aborelius fann i

sin undersökning, att vanliga människor uppskattar mottagartillvända präster, dvs. präster

(och antagligen också andra anställda) som talar de frivilligas språk och som bryr sig.

Alla tillfrågade frivilliga uttrycker precis som flera skribenter i Liv i Sverige sin uppskattning

för ett fritt arbete i motsats till det anställda, betalda arbetet, där man alltid måste prestera.

Samtidigt ger alla av mig tillfrågade också uttryck för att de förväntar sig att de anställda vet

vad de vill ha ut av de frivilligas arbete. De anställda ska fixa scheman och ställa resurser till

förfogande. Där resurserna i form av lokal, tid eller pengar saknas kan irritation uppstå. De

frivilliga vill inte bli sysselsatta utan utföra ett arbete som är viktigt, men gärna efter eget

huvud.

I både det muntliga och det skriftliga materialet finns antydningar om att de frivilliga tycker

att de engagerar sig helhjärtat, medan några av de anställda bara gör sin plikt, är schemalagda,

som en intervjupartner uttrycker det. En av de anställda ger uttryck för samma känsla när hon

pratar om de anställdas tidsbrist. Gentemot de frivilliga kan det ibland verka som om ingen av

de anställda bryr sig egentligen. För en del frivilliga är engagemanget existentiellt och de kan

37(52)

spendera hur mycket tid som helst för kyrkan. Andra däremot, framförallt anställda, går hem

efter arbetets slut.

De frivilliga har inte bara en förväntan gentemot de anställda utan också mot kyrkan som

helhet. De vet att de kan bidra till något och de vill bidra. Pettersson (2000) beskriver vanliga

människors kyrkotillhörighet som en livslång tjänsterelation. I hans avhandling står de

anställda och här främst prästerna för kyrkans del av relationen. Efter intervjuerna med Greta,

Gustaf och Gaby kan jag bara konstatera att de också ser sig stå för kyrkans del av relationen

gentemot övriga församlingsmedlemmar. De har bestämt sig att ingå i en process som tjänar

övriga. De är inte enbart nöjda med att genom självaste kyrkotillhörigheten (Pettersson, 2000,

s. 275) bekräfta sin relation till kyrkan. Kundperspektivet som Pettersson betonar som så

nödvändigt, är inget nytt för dem. Gaby pratar om marknadsföring, Gustaf om hjälp och stöd.

7.3. Utbildning eller professionalisering

I flera intervjuer och i en del enkätsvar påpekades behovet av utbildning. Svedberg et al.,

diskuterar professionaliseringstendenser, dvs. att den ideellt engagerade genomgår en

introduktion, har en anställd arbetsledare eller att deras arbete utvärderas. Enligt Svedberg et

al. har åtta procent av alla ideellt arbetande genomgått en introduktion, de har en anställd

arbetsledare och deras arbete utvärderas. 16 procent deltar i två av de nämnda alternativen

(Svedberg et al., 2010, s. 25). Att det frivilliga arbetet infogas i ett organisatoriskt system eller

att uppgifterna kräver en viss kompetens betraktas som professionalisering.

Anledningen till att bl.a. Svenska kyrkan är överrepresenterad i professionaliseringen tolkas

som att ”det ideella arbetet tycks formas av förvärvsarbetets villkor i organisationer med en

stor andel anställda” (Svedberg et al., 2010, s. 26). Detta förhållande kan knappast gälla för de

av mig undersökta församlingarna. De har samtliga en relativt liten, delvis mycket liten,

personalstyrka och många frivilliga, två till fyra gånger så många frivilliga än anställda.

Eftersom de frivilliga vill utföra ett nödvändigt och meningsfullt arbete, behövs såväl

introduktion som samordning, vilket alla fem intervjupersoner påpekar.

Beträffande utbildning är behovet olika. Det krävs knappast utbildning för att koka kaffe, men

väl i hur man enligt livsmedelsverkets regler får använda ett kök när mat eller fika bereds för

andra människor i icke-privata sammanhang. Flera av de intervjuade påpekar att utbildning

inte behövs för deras skull, men visserligen för alla de andra som inte vet hur man gör i vissa

38(52)

situationer. Likaså kan det tyckas vara enkelt att gå och hälsa på någon äldre eller sjuk och

hålla henne lite sällskap. Men när vederbörande ska gå iväg för första gången är det inte

ovanligt att hon frågar (oftast flera gånger): ”Hur ska jag göra, vad ska jag säga, ska jag ta

med något?” De flesta människor som engagerar sig ideellt vill göra något gott och göra

skillnad för någon men de vill också göra bra ifrån sig och få uppskattning (Svedberg et al.,

2010, ss. 28, 29). Att inom besökstjänsten tillhandahålla en introduktion eller utbildning är

därför enligt min uppfattning inget annat än omsorg om besökaren och den som besöks.

Ett annat problem som finns i karitativa sammanhang är att den som vill hjälpa inte alltid är

lämpad. Det kan röra sig om fysiskt eller psykiskt sjuka personer, om människor som just nu

inte är i balans, om personer som vill dra fördelar av att ägna sig åt vissa hjälpsökande, eller

annat. I dessa fall krävs det, som en av de intervjuade anställda säger, ett samtal av

arbetsledaren med den som vill vara engagerad. Ibland kan vederbörande komma tillbaka

efter krisen, men oftast kommer den avvisade inte tillbaka. Församlingen, i gestalt av sina

anställda, har inte bara ansvar för alla som vill hjälpa till någonstans, utan också för dem som

behöver hjälp.

Omsorgen om dem som tar emot hjälp innebär också att de som engagerar sig är förpliktigade

att iaktta sekretess. Gör man hembesök, serverar i diverse sammanhang eller sitter med

administrativa ideella uppgifter, så kan man inte undgå att höra sådant som är känsligt och

inte får spridas.

Samtliga intervjuade och de flesta skriftligt tillfrågade anser att återsamlingar och

utvärderingar är nödvändiga. Inte för att kontrollera meningen med insatsen, utan för att de

ideella ska kunna prata av sig, förebygga frustration och naturligtvis förbättra sin insats. Flera

medarbetare och frivilliga vittnar om att det är roligt att träffas och bra att se att fler än man

själv är engagerade.

7.4. Kvinnofälla och jämställdhet

En rundringning till de församlingar vars kyrkoherdar medverkade i undersökningen visar att

många fler kvinnor engagerar sig i församlingarna än män (Tabell 1, s. 27). Visserligen Trots

tillfrågades 11 församlingar, men den bilden jag får av andra samtal och ifrån media, så verkar

könsfördelningen bland ideella medarbetare vara liknande överallt inom kyrkan. Resultatet av

undersökningen är hur som helst raka motsatsen till det som Svedberg et al. (2010) har funnit

39(52)

gälla hela svenska befolkningen 2009. Ett skäl kan naturligtvis vara att det finns olika

uppfattningar om vad ideellt arbete är. Men ett annat skäl antyds hos Bäckström et al. (2004,

s. 94). Kvinnorna har engagerat sig i framförallt de diakonala uppgifterna sedan 1800-talet.

Dessutom är det framförallt traditionellt kvinnliga uppgifter som församlingarna försöker att

täcka med frivilliga krafter. Än så länge är männen i köket en minoritet. Kanske ändrar sig

bilden om församlingens resurser minskar och även traditionellt manliga uppgifter måste

utföras av frivilliga, t.ex. service av maskiner eller fastighetsskötsel. Med en ökad

jämställdhet mellan könen, fler kvinnor i ledande befattningar, fler pappor som tar

föräldraledigt samt fler kvinnor som arbetar heltid till pensionen är det väl tveksamt om

kyrkans frivilligkår om tio år kommer att jobba med samma uppgifter som idag.

7.5. Ideellt arbete och den egna livscykeln

Sammanhanget mellan frivilligt engagemang och livscykeln påtalas i litteraturen. Den blir

också mycket tydlig hos alla tre av mig intervjuade frivilliga. Gabys engagemang är tydligt

kopplat till hennes föräldraskap. Hon har tonåringar hemma och ger sig in i deras värld med

ideella uppgifter. Greta och Gustaf började engagera sig strax innan de gick i pension. Gretas

engagemang har ökat sedan hon blivit ensam. Gustaf anser att han faller ”för 75-års streck”.

Därför slutar han.

7.6. Konfliktpotential och att undvika konflikter

De anställda och frivilliga nämnde sammanlagt tjugo irritationsmoment. Fördelningen av

irritationsmomenten framgår av figur 1 (s. 40) . Samtliga respondenter nämner de

anställdas tidsbrist som en faktor som skapar osäkerhet. Framförallt anställda ger exempel

på när starka personligheter bland de frivilliga tar över och vill bestämma. Alla är överens

om att det behövs tydliga budskap från den som leder och framförallt från de ansvariga

prästerna. Några anställda ser ett problem i att man inte kan beordra frivilliga så som

anställda. Detta innebär hela tiden en osäkerhet och ett förbehåll, om uppgifterna verkligen

blir utförda som de ska.

Alla lyfter frågan om tidsbrist och lokalfrågor. Finansiella resurser påtalas undantagsvis. Alla

verkar vara införstådda med att budgeten hanteras av anställda.

40(52)

Figur 1. Fördelning av irritationsmomenten

Sådant som berör alla

grupper och konstellationer

(3): skitsnack, olika

värderingar

irritationsmoment

1

2

3

Osämja

mellan

frivilliga (6)

Spänningar mellan frivilliga och anställda (11): personkemi, frivilliga vill ta över,

resursbrist (tid, pengar, lokal), oklar ansvarsfördelning, bristande tillit.

Ytterligare ett problem är de frivilligas ställning i organisationen. De har inga

kontrakt, men förpliktigar sig genom muntliga överenskommelser till ett visst

arbete. Många gånger finns informella ledare (enligt några respondenter bland de

anställda) som inte kan acceptera någon annan överordnad. Ett problem som jag

inte tagit upp här är ifall en frivillig också är förtroendevald och kyrkorådsledamot.

I verksamheten är han/hon enligt kyrkoordningen underställd kyrkoherden eller den

anställda som kyrkoherden har delegerat uppgiften till. I kyrkorådet är han/hon och

kyrkoherden jämställda och överordnad alla andra medarbetare.

En stark vilja att göra något, men bristande kompetens eller bristande empati är ett annat

problem. Anställda kan sägas upp av personliga skäl. Att avskeda en frivillig kan vara mycket

svårt som intervjun med Anna visar.

8. VIKTIGA FAKTORER FÖR DET FRIVILLIGA ARBETET I SVENSKA KYRKANS

FÖRSAMLINGAR

Symboler, arketyper och berättelser tar stor plats i Svenska kyrkans organisation (Hansson,

2001, s. 45, 166) och håller ihop såväl anställda som frivilliga arbetslag. De grundläggande

värderingarna kan skilja sig från frivillig till frivillig. Med ett symboliskt ledarskaps

perspektiv (Bolman & Deal, 2005) borde man kunna komma åt detta och använda

värdegrunddiskussioner och de gemensamma traditionerna som sammanhållande kitt. De

frivilliga efterlyser det som HR-perspektivet (Bolman & Deal, 2005) står för, men även

41(52)

positionstänkande och strukturellt tänkande genomsyrar de frivilligas förväntningar och de

anställdas uppfattning av den gemensamma arbetssituationen.

Av min undersökning framgår tydligt att det måste finnas former för det ideella arbetet som

alla förstår och genomskådar, både frivilliga, anställda samt förtroendevalda och övriga

församlingsbor. Frågorna om VAD och HUR de ideella ska göra är en diskussion som

anställda och frivilliga måste föra hela tiden. Ansvarsfördelningen och delegationsordningen

måste vara tydliga för alla. Eftersom församlingen som juridisk person alltid har ett ansvar

också mot tredje man, dvs. mot mottagaren av frivilliga insatser, så måste även frivilliga

rekryteras noga. Detta innebär att även de som anmäler sig själva till vissa uppgifter, måste

granskas. Den som vill arbeta med t.ex. barn och ungdomar bör kontrolleras mot

brottsregistret precis som fast anställda.

Innan jag började den här undersökningen funderade jag över kontrakt som skulle kunna

upprättas mellan församlingen och frivilliga. Men eftersom Greta, Gaby och Gustaf

uppskattar just friheten i det frivilliga arbetet har jag blivit tveksam. Antagligen är det nog så

bra att muntligt komma överens om uppgifter och arbetssätt.

Alla anställda och frivilliga betonar betydelsen av återsamling, utvärdering och planering.

Förutom att kunna prat av sig, finns här även utrymme för att diskutera grundläggande frågor

som sekretess och viktiga regler, lämna information eller utbilda om vissa sjukdomar, inte

minst i hjärt- och lungräddning.

För Gustaf har det varit viktigt att markera att han har slutat. Det är kanske på sin plats att

fundera över hur man kan avtacka frivilliga som avslutar sitt engagemang. Lika viktigt är

enligt min uppfattning också att markera början av deras insats med någon form av

välkomsthandling. Kyrkohandboken tillhandahåller t.ex. en ritual för mottagande av

medarbetare (Kyrkohandboken II 1988, s. 78).

Avslutningsvis kan jag bara konstatera att avgörande faktorer för ett gott samarbete med

frivilliga verka vara tid och struktur. De som är ansvariga för det frivilliga arbetet i respektive

församling måste ha tid för den uppgiften. Tiden behövs för att leda genom samtal, möten och

olika kontakter. Men tid behövs också för administrativa uppgifter såsom upprättande av

arbetsscheman för de frivilliga och dokumentation av arbetet.

42(52)

9. SLUTSATS

I min undersökning har jag valt att enbart undersöka församlingar inom Svenska kyrkan i en

mellanstor stad och i små orter. Resultaten avviker en del från rapporten som Svedberg et al.,

(2010) la fram om det ideella engagemanget i Sverige. Jag kanske skulle ha fått ett annat

resultat om jag i intervjuer och frågeformulär inledningsvis hade definierat ”ideellt arbete”.

Men eftersom jag också var intresserad av hur begreppet tolkas, avstod jag. Resultatet måste

därmed behandlas med ett visst förbehåll.

En viss generalisering kan göras när det gäller landsbygd och mellanstora städer. En liknande

undersökning i storstäder skulle förmodligen ge andra resultat med tanke på att man funnit

starkt avvikande data när det gäller omfattningen av det ideella engagemanget i stora städer.

I undersökningen ingick skriftliga frågor som besvarades av kyrkoherdar och två arbetslag

samt intervjuer med två anställda medarbetare och tre ideella medarbetare. Materialet som

kommit in från anställda och frivilliga är mycket omfattande med information som leder

mycket längre än det som togs upp i den här uppsatsen. På något sätt känns min undersökning

som en inledning eller förstudie till en nödvändigt bredare och djupare studie kring det

frivilliga arbetet som utförs inom Svenska kyrkan. Särskilt intressant vore att belysa

materialet utifrån Petterssons ansats om livslånga tjänsterelationer, för att en del tjänster ju

faktiskt utförs av frivilliga.

Kartläggningen av det ideella engagemanget inom Svenska kyrkan visar att de flesta uppgifter

tillhör traditionella kvinnodomäner. Frågan är vad detta kommer att få för konsekvenser i

framtiden. Försvinner det kvinnodominerade traditionella ideella engagemang i takt med att

jämställdheten ökar i samhället? Tar männen vid? Kommer även emanciperade yngre kvinnor

att fortsätta ta vid med dessa uppgifter?

Det vore mycket givande att detaljanalysera intervjuerna. Några intervjuer är också

intressanta ur helt andra synvinklar, då de berättar mycket om livet på landet i den här delen

av världen.

Skulle jag göra om undersökningen med denna begränsade tidsram som stod till förfogande,

skulle jag antagligen begränsa mig till en metod och vända mig till anställda och frivilliga,

eller bara till en av dessa grupper. Med enbart intervjuer skulle frågorna kunna fördjupas.

Med frågeformulär eller enkät skulle fler data kunna samlas in. Ifall jag dessutom inriktar mig

på bara en eller två församlingar skulle det vara möjligt att få en tydligare helhetsbild. Men

43(52)

det skulle också kunna vara intressant att studera ett geografiskt avgränsad område som man

gjorde i den s.k. Enköpingsstudien. Då skulle man kunna belysa även vanliga församlingsbors

åsikter om frivilligt engagemang i Svenska kyrkan.

44(52)

LITTERATUR

Arborelius E. (2009). Finns det en klyfta mellan kyrkan och folket? : Intervjuer med

församlingsbor och präster i Stockholmsområdet. (Doktorsavhandling, Uppsala Universitet,

Teologiska institutionen).

Hämtad från http://www.diva-portal.org/smash/record.jsf?searchId=3&pid=diva2:202478

Ahlstrand, K. & Gunner, G. (red.) (2008). Guds närmaste stad?: en studie om religionernas

betydelse i ett svenskt samhälle i början av 2000-talet. Stockholm: Verbum.

Björklund, M. & Paulsson, U. (2003). Seminarieboken: att skriva, presentera och opponera.

Lund: Studentlitteratur.

Bolman, L.G. & Deal, T.E. (2005). Nya perspektiv på organisation och ledarskap. (3., [rev.

och uppdaterade] uppl.) Lund: Studentlitteratur.

Bäckström, A., Edgardh, N. & Pettersson, P. (2004). Religiös förändring i norra Europa: en

studie av Sverige : "från statskyrka till fri folkkyrka" : slutrapport. Uppsala:

Diakonivetenskapliga institutet.

Carlsson, H. (1981). Utvecklingspsykologi. (2. uppl.) Stockholm: Natur och kultur.

Carroll, J.W. (2005). A Manner of Life Worthy of the Gospel. Exploring the Meaning of

Excellent Patoral Leadership. i: International Conference on Church Leadership. (2005). The

second International Conference on Church Leadership: Uppsala, Sweden, September 15-16,

2005. Uppsala: Faculty of Theology, Uppsala University. 1-17.

Denscombe, M. (2000). Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom

samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur.

Ejlertsson, G. (2005). Enkäten i praktiken: en handbok i enkätmetodik. (2. [omarb.] uppl.)

Lund: Studentlitteratur.

Engvall, U. (red.) (2002). Fri-villig-het: Volontär i Svenska kyrkan. Uppsala: Svenska kyrkan,

Nämnden för kyrkolivets utveckling.

Essen, J.V. (2008). Om det ideella arbetets betydelse: en studie om människors

livsåskådningar. Diss. Uppsala : Uppsala universitet, 2008. Uppsala.

45(52)

Föreningen Liv i Sverige (2009). Det ger mig så mycket: 28 röster om ideellt arbete.

Vingåker: Liv i Sverige.

Hansson, P. (2001). Svenska kyrkans organisationskultur. Stockholm: Verbum.

Ideell. (2010, 30 september). Bilaga till Kyrkans tidning, årg. 29, nr 39. Stockholm: Kyrkans

tidning.

Ideell. (2011, 7 april). Bilaga till Kyrkans tidning, årg. 30 nr. 14 Stockholm: Kyrkans tidning.

Menge, H. & Güthling, O. (1981). Langenscheidts Taschenwörterbuch der griechischen und

deutschen Sprache. T. 1, Altgriechisch-Deutsch. (39. uppl.) Berlin: Langenscheidt.

Nationalencyklopedin: ordbok [datafil]. (1997). Höganäs: Bra böcker.

Nauer, D.; Nauta, R. & Witte, H. (red.) (2004). Religious Leadership and Christian Identity.

Münster: LIT Verlag.

Pettersson, P. (2000). Kvalitet i livslånga tjänsterelationer: Svenska kyrkan ur

tjänsteteoretiskt och religionssociologiskt perspektiv. Stockholm: Verbum.

Rubin, L. (2000). Engagemang i Lutherhjälpen: studier av motiv och drivkrafter hos frivilligt

aktiva. Diss. Lund : Univ.. Lund.

Salamon, L.M. & Anheier, H.K. (1997). Defining the Nonprofit Sector: A Cross-National

Analysis. Manchester: Manchester Univ. Press.

Sohlberg, P. & Sohlberg, B. (2002). Kunskapens former: vetenskapsteori och

forskningsmetod. (1. uppl.) Stockholm: Liber.

Stensmo, C. (2002). Vetenskapsteori och metod för lärare: en introduktion. (1. uppl.)

Uppsala: Kunskapsföretaget.

Stålhammar, B. (2002). Kyrkoherdens ledningsvillkor. Stockholm: Verbum.

Svedberg, L. (2007). Gruppsykologi: om grupper, organisationer och ledarskap. (4., [bearb.,

uppdaterade och kompletterade] uppl.) Lund: Studentlitteratur.

Svedberg, L., Jegermalm, M. & Essen, J.V. (2010). Svenskarnas engagemang är större än

någonsin: insatser i och utanför föreningslivet: [rapport till Regeringskansliet]. Stockholm:

Ersta Sköndal högskola.

46(52)

Svenska kyrkan (2001). Frivillighetens former, grunddokument för ombud, Uppsala:

kyrkokansliet.

Svenska kyrkan (2003). Den svenska kyrkohandboken. D. 2, Vignings-, sändnings-,

mottagnings- och invigningshandlingar: antagen för Svenska kyrkan av 1987 års kyrkomöte.

(2., rev. utg., lätt rev. efter Bibel 2000 enligt kyrkomötesbeslut). Stockholm: Verbum.

Svenska kyrkan (2010). Matrikel för Svenska kyrkan. Stockholm: Verbum.

Svenska kyrkan (2011). Kyrkoordning för Svenska kyrkan med angränsande lagstiftning.

([Ny, uppdaterad uppl.]). Stockholm: Verbum.

Svenska kyrkan & Edqvist, G. (2003). Kyrkoordning för Svenska kyrkan med kommentarer

och angränsande lagstiftning. Stockholm: Verbum.

Svenska kyrkans avtal 08. Produktion och tryck: Intellecta 2008 – 27710.

Theorell, T. (2006). I spåren av 90-talet. Stockholm: Karolinska institutet University Press.

Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig

forskning [Elektronisk resurs]. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Wahl, A. (2001). Det ordnar sig: teorier om organisation och kön. Lund: Studentlitteratur.

Wijkström, F. & Lundström, T. (2002). Den ideella sektorn: organisationerna i det civila

samhället. Stockholm: Sober.

Åsberg, R. (2001). Det finns inga kvalitativa metoder - och inga kvantitativa heller för den

delen: Det kvalitativa-kvantitativa argumentets missvisande retorik. Pedagogisk Forskning i

Sverige årgång 6 nr 4, 270-292.

http://www.svenskakyrkan.se

(Antal anställda:) http://www.svenskakyrkan.se/default.aspx?id=767033

(Antal förtroendevalda:) http://sensus.se/Vara-medlemsorganisationer/Svenska-kyrkan-och-

narstaende-organisationer/fortroendevalda

(Antal medlemmar:) http://www.svenskakyrkan.se/default.aspx?id=645562

47(52)

Bilaga 1 Brev till kyrkoherdarna

Hej!

På förra kyrkoherdemötet i ÖF berättade jag om att jag håller på att skriva en uppsats vid Uppsala

Universitet i ramen av en ledarskapsstudium. Ämnet för uppsatsen är problematiken om att leda

frivilliga/ideella medarbetare. Och jag bett er kyrkoherdar i Domprosteriet om hjälp.

Jag vill kartlägga hur det ser ut med frivilligt medarbetarskap. Men så hoppas jag också kunna

intervjua några frivilliga och i bästa fall komma fram till förslag till strukturer om hur man kan leda

frivilliga medarbetare utan att för den skull inkräkta i de anställdas befogenheter, ansvarsområdena

osv.

Därför ber jag dig att svar på nedanstående frågor. Du kan svara enkelt per mail, gärna före den 11

mars.

1. Har ni frivilliga medarbetare?

2. Om ja, hur många?

3. Vad gör de?

4. Av vem har de fått sitt uppdrag, sin uppgift?

5. Vilken ersättning får de?

6. Vem har ansvar för dem?

7. Finns någon anställd som leder dem, eller leder de sitt arbete själva?

8. Är de försäkrade medan de utför sina uppgifter?

Du kanske vet också någon lämplig frivillig att intervjua. Jag skulle gärna vilja prata med några som

hållit på länge, dvs. i 20-30 år, och några som är ganska gröna, men redan vet vad det handlar om, dvs

som hållit på i 2-3 år.

Tack på förhand!

Andrea

Kompletterande fråga:

Hej! Tack för att ni svarade på min förfrågan. Nu har jag en kompletterande fråga. Hur många av era

frivilliga är män och hur många kvinnor. Och skiljer sig deras uppgifter åt, eller gör de samma saker?

hälsningar

Andrea

48(52)

Bilaga 2 Brev till anställda

Brev till medarbetare i två mindre arbetslag (8-13 personer) i två olika stift, tjänstgöringsgrad 50%

Till dig Andrea Schleeh

som är tillsvidareanställd Glimmervägen 18

i församlingen med minst 50% 653 50 Karlstad

andrea.schleeh@svenskakyrkan.se

fax till Grava församling 054-53 11 06

(ange mottagare Andrea)

Hej! tfn 070-531 70 72

I en magisteruppsats i Ledarskap vid Uppsala universitet försöker jag att titta närmare på

ledarskapet för frivilliga/ideella medarbetare i Svenska kyrkans församlingar. Mitt ämne är: Hur kan

eller ska frivilligt/ideellt medarbete organiseras och hur ska de frivilliga/ideella krafterna ledas?

Jag som ber dig om hjälp heter Andrea Schleeh och är kyrkoherde i Grava församling, en församling

med c:a 7000 invånare Karlstads stift. Jag har alltid arbetad med och lett såväl frivilliga som anställda

medarbetare och känner att det behövs ett mer systematiskt sätt att se på det här med frivilliga

medarbetare.

Jag ber dig, som har en tillsvidareanställning i din församling med minst 50% att svara på

nedanstående frågor senast den 29 april 2011.

Du kan maila ditt svar eller skicka det som papperskopia eller faxa. I min uppsats kommer jag att

sammanställa alla svar utan namn eller tjänstebeteckning. Alla svaren är lika viktiga och kommer i

uppsatsen att anonymiseras. Inte heller församlingens namn kommer att nämnas. Däremot är jag

skyldig att spara svaren, så att de i en eventuell akademisk granskning kan visas upp.

Det är viktigt för mig att få svar även av dig som inte leder frivilliga utan bara möter dem, eller låser

eller städar efter dem!

Tack på förhand! Andrea Schleeh

Mina frågor till dig:

1. Vad gör de frivilliga i församlingen som du kommer i kontakt, de som du leder eller råkar

träffa på annat sätt?

2. Vilken relation/arbetsförhållande består mellan frivilliga och dig? Leder du, är du ansvarig för

några frivilliga?

3. Vilka fördelar har du av att det finns frivilliga medarbetare?

4. Vilka nackdelar har du av att det finns frivilliga medarbetare?

5. Vilken nytta har församlingen i sin helhet av frivilliga medarbetare

6. När blir det komplicerat eller irriterande med frivilliga? Ge gärna exempel!

7. Vad skulle du/arbetslaget kunna bli bättre på när det gäller frivilliga medarbetare?

8. Har du förslag på strukturer, rutiner eller former för att organisera och leda frivilligt arbete?

9. Vilket ansvar har kyrkoherden i detta sammanhang?

10. Engagerar du själv dig frivilligt i något sammanhang? Var? Vilka uppgifter har du?

49(52)

Bilaga 3 Några exempel ur intervjuutskrifterna 8

Gustaf

Och tänk: snälla nån! Det var väl andra året, jag skrev till Eliasson, han var riksmarskalk då.

Han skrev då, om hängslena håller, då så kommer jag. Och han kom ju. Så vi gick, det var ett

härligt tåg vi gick med. Och då var det Vox Maria som ställde upp med sina små barn. Så

mammorna marscherade upp med till Domkyrkan från torget. Det blev ju en väldigt fin

manifestation.

….

Vad skulle du ha önskat dig mer av dem anställda? Av prästerna eller…? Ja, jag vet inte. Om

det kunde, om det kanske föds en dialog. Men det gick ju bra för oss alltihop. Vi fick ju

lokaler. Sista delen hade vi t.o.m. eget kontor däruppe i församlingshuset. Så det var jättebra.

Och vi hade ju mycket grejer. Gode tid, vad vi samlade på oss. Och du vet, allt är

Lutherhjälpsmaterial, det fanns ju där. Och det var så enkelt. Vi gick igenom allt vi behövde

och beställde och då fick vi allt. Och Uppsala stötte med ett väldigt gott samarbete.

Hur upplevde de anställda, jag tänker inte bara AV, också alla andra så där …. Ja, så klart

(skratt) vi tog plats, det gjorde vi. Men det blev inte så att det blev nåt motsatsförhållande. Vi

tyckte nog, att det var vi som gjorde jobbet. Det blev så helt enkelt.

Gaby

Vad tänker du om en sån utbildning ni gick? Behövdes den eller kändes den … Ja, det är väl

lite olika tror jag. För egen del var det bra att få lite uppfräschning om hjärt- och

lungräddning, det var ganska basic. Men det här att möta unga människor, det gör jag ganska

ofta ändå. Deras kompisar och praktikanter här, så det gör jag ändå, jag har träffat fulla

människor ibland och drogpåverkade människor och vet att man måste hantera sånt ibland.

Men jag tror att det var väldigt bra för en del. Framförallt när vi gjorde dom där rollspelen, då

var dom ganska utsatta, tror jag, det var en jobbig situation. När vi gjorde rollspel om när folk

gå på en: Vad är ni för en, vill ni frälsa oss och läsa oss nån skit? Eller om de är våldsbenägna,

8 Alla namn är ändrade. Understrykningar markerar mina frågor. Jag har försökt att skriva ut de dialektala

uttrycken och bibehålla den talade grammatiken.

50(52)

hur man hanterar dom. Jag tror kanske att det är bra för dem som inte är så vana att träffa

unga människor.

….

…det är ett samarbetsprojekt, men … vad har församlingen för nytta av att ni engagerar er?

Det är ju en positiv, om kyrkan vill rekrytera flera eller hur man nu ska se det, det är ju en bra

marknadsföringskampanj för kyrkan om man vill. Man visar att man tar ansvar för unga

människor och finns där det händer. Jag tycker det känns rätt, det är roligt när kyrkan är

engagerad i sociala frågor. Det är nutida, verkligen. Tycker jag är bra.

Greta

Du känner att du stör ibland? - Nej inte att jag stör, de visar aldrig att jag stör, men jag vet när

jag inte ska stör, om jag ska uttrycka mig så. Då håller jag ärendet väldigt kort och då får han

håller på det han nu ska hålla på med. Men däremot kan jag tycka att prästera, det är inget fel

med dom, det inte det, det handlar om, men prästera har så mycket arbete som man inte ser.

Man tycker så här: Vad fan är de idag då när de inte är här och då tycker jag ta telefon och

ring så där grejer och så och kanske tycker det så oväsentligt så jag kan vänta till vecka. Där

kan jag tycka ibland att jag störer med grejer. Och jag försöker att inte störa om man säger så.

Jag tycker en präst har väldigt, väldigt brottom. Ja, jag tycker, de har så brottom, så jag har

sagt till dem efter mötet: Ni har så brottom att jag tycker rocken står rakt efter er. Ja, då

försöker jag att stör så lite som möjligt. Om man kan säger det är saker som ja kan klara ut

själv med grejer och tala om sedan. Och det kan jag ibland tycka är lite jobbig. På samma

gång så förstår jag.

…

Vad tycker du själv, personligen, är för dig personligen, det roligaste eller mest givande? Jag

får säga, det finns inget som är roligast eller mer givande, det är det hela tiden. Det är ingen

skillnad på arbetsuppgifterna. Jag har ingen .. jag har en glädje i att arbeta. Och då tänker jag

på arbeta. Då tänker jag inte på att sitta på en stol och skriva utan på att arbeta.

51(52)

Asta

Allt frivilligt arbete måste förankras i KR. det måste vara ett tydligt vem som bär ledarskapet,

dvs. vilka anställda som är ansvariga, bör helst vara 2 personer. Det behöver inte vara

diakoner utan de som är lämpliga. Kh borde veta vem som kan hålla i detta.

Första steget är en inventering. Men innan dess måste det finnas ett mandat och en ekonomi

och göra tydligt att man inte tar ifrån de anställda deras arbete. Efter kartläggningen börjar

letandet efter frivilliga, inbjuder till träffar, sedan utbildning om tystnadsplikt osv. sedan

möten.

…

Finns det några nyckelfrågor som irritation och konflikter handlar om, något som

återkommer?

När frivilliga får stor plats och börja ta sitt utrymme för självklar, börjar irritationen. De

anställda tycker då att den frivillige får för mycket plats.

Allting är en fråga om kommunikation: språk, kläder osv., (Asta hänvisar till några

anteckningar och kopior hon ger till mig, se bilaga). Husmor måste acceptera att grytan

kanske står i fel skåp.

Det blir ett ledarskap i samarbete, inte i form av fostran som i konfirmandundervisning och en

del annan, även äldreverksamhet.

När den frivillige har sin grupp ska inte vi anställda vara där. Vi får lita på dem! …

Ja. Det behövs möten i forma av medarbetarsamling, som växtplats. Kanske 1 gång i månaden

eller tre ggr per termin och en gång extra med något speciellt, resa eller fest, alltså 8 ggr per

år.

…

Hur gör du om folk anmäler sig som frivillig, men inte är lämplig, sjuk eller vill göra det för

egen vinning?

Det händer ibland i diakonigrupper. Då får man prat med vederbörande och så försiktig, men

ärlig som möjligt tala om att han/hon inte är lämplig eller inte är lämplig just nu. De flesta

accepterar detta. Någon gång återkom någon senare och då gick det bra att ta med henne.

52(52)

Anna

Har du också behövt avvisa nån som har anmält sig? Ja, det har jag också gjort. Vi har ju en

intervju först som jag håller i då. Det, ja, först intervju vi dom och sen får dom ett formulär på

tre sidor med ganska tuffa frågor. Så dom får tänka om det här är någonting för dom. Och så

att jag också får en bild av vem dom är. Och så begär vi polisutdrag och såna saker. Ja, och

där har varit såna som man känt att de har inte varit mogna för uppdragit. Till dom har vi sagt

att de kanske kan komma igen. Och ibland får jag säga, att det inte passar dig. Det är inte lätt.

Det är jättetufft. Men det är vi tvungna att göra. Ska vi jobba med ungdomar så måste vi ha

stabila vuxna. Utan brottlig belastning och sånt? Ja, så ser det ut. Och det är jättetråkigt. Vi

haft såna som ville bli volontärer, men vi har fått sålla. Fanns det också några som själva

hoppade av? Hm, har också funnits. En kille som hoppade av redan under utbildningen. Två

faktiskt som kände att de kanske inte riktigt var vad de hade tänkt sig. Unga killar. Vad ställer

ni för krav på era frivilliga, era volontärer? Först har vi sagt att de ska vara 23 och uppåt. Men

nu var det så många ungdomar som vi tyckte var vettiga ungdomar som var kring 20 och vi

tyckte, vi kan inte säga nej till dom. Då kanske dom inte kommer tillbaka. Det är ju en chans

för dom att få växa i uppdraget. Och det har varit väldigt bra med dem. Vi tänker dom ska

vara 20 uppåt, intresserade av människor, har kommit en bit på väg, vet vilka dom är. Stabila,

om man säger så. Och stå för våran grundsyn, som har i Svenska kyrkan om man säger så.

Fast vi har ju också från missionskyrkan, för vi samarbetar med missionskyrkan också.

…

Många frivilliga som jag har pratad med, både i intervjuform och så för att testa med, säger att

det bästa med frivillig arbete är just att det är frivilligt, att det inte är så strukturerad. Men här

måste man ju ha en struktur. Ja, jag tycker att det viktig att ha en struktur. Så att de vet vad de

ska göra och vad som förväntas av dem. Det kan bli hur flummigt som helst. Så jag tycker

ibland att det är ännu viktigare att ha strukturer bland dom frivilliga. Så at dom vet vilka roller

dom har. Är du anställd kan du ju stiga ut och lite egna beslut i din tjänst. Som frivillig måste

du ju veta vilka befogenheter du har, vad du får göra och inte får göra och varför. Ja, jag tror

att det är ännu viktigare att dom har en struktur.