Firemní kulturaFiremní kultura

Daniela DudinskáMichaela Zimolová

Jaromír Rys

Úvodem

„Za svou firemní kulturou si stojíme – je jedním z faktorů našeho úspěchu.“

(Výroční zpráva společnosti Oskar, 2004)

Obsah0 Základní koncept0 Přístupy k organizační kultuře0 Definice0 Prvky organizační kultury0 Struktura organizační kultury0 4 typy organizačních kultur0 Řídící procesy a firemní kultura0 Formování firemní kultury0 Organizační identita0 Etika organizace0 Organizační kultura a mezinárodní aspekt0 Závěrečné shrnutí

Základní koncept

0Základní úrovně kultury (Hofstede, 1991)0 Národní kultura0 Kultura spojená s etnikem, náboženstvím, jazykem0 Kultura spojená s náležitostí k pohlaví0 Kultura související s příslušností k určité společenské

třídě0 Kultura organizační (podniková, firemní)

0Kultura organizační, kdy zaměstnaný jedinec je socializován organizací, ke které náleží

Přístupy k organizační kultuře

0 Interpretativní přístup0 Organizační kultura je „něco, čím organizace je“

0Objektivistický přístup0 Organizační kultura je „něco, co organizace má“

0Organizační kultura je produktem historie organizace s potenciálem ke změně v čase.

Definice0 „Jak se věci u nás dělají… to, co je pro organizaci

typické, její zvyky, převládající postoje, vytvořené vzorce akceptovaného a neakceptovaného chování“ (Drennan, 1992)

0Organizační kulturu lze chápat jako soubor základních předpokladů, hodnot, postojů a norem chování, které jsou sdíleny v rámci organizace, která se projeví v myšlení členů organizace a v artefaktech (výtvorech) materiální a nemateriální povahy. (Lukášová, Nový a kol. 2004)

Prvky organizační kultury

0Vnitřní (nejméně viditelné)0 Základní předpoklady, hodnoty, postoje

0Vnější projev0 Artefakty nemateriální povahy

0Normy chování, jazyk, historky a mýty, zvyky, rituály, ceremoniály, hrdinové

0 Artefakty materiální povahy0Firemní architektura a vybavení, produkty vytvářené

organizací, výroční zprávy, brožury…

Výroční zpráva Vodafone 2004

Struktura organizační kultury

Edgar Shein, 1992

Čtyři typy organizačních kulturCh. Handy (1985)

0Kultura moci

0Kultura rolí0Kultura výkonu (úkolů)

0Kultura podpory (osob)

Kultura moci0 Určité osoby panují a ostatní jsou jim

podřízeny.

0 Organizační struktura: pavučina0 Rozhodují osoby v centru, které vědí všechno a

mohou všechno.0 Kontrola prováděna pomocí klíčových osob či

předvoláním jedince do centra.0 Rozhodování spíše výslednicí vlivů a politického

manévrování.0 Členové jsou hodnoceni podle výsledků, nástroje,

jimiž byly dosaženy, nejsou důležité.0 Autorita je často stavěna na strachu.

0 Takto fungují i velké zločinecké organizace, společnosti zabývající se obchody a financemi, malé firmy, rodinné podniky.

Kultura rolí0 Kultura založena na pravidlech, postupech, normách,

plánech, logice a racionalitě.0 Organizační struktura: klasická hierarchická

struktura

0 Řetězec: správní rada – ředitel – střední manažeři – nižší vedoucí – řadoví pracovníci

0 U osoby v každé pozici je očekávána určitá role: způsob chování

0 Zdůrazňována konformita

0 Kultura rolí úspěšná tam, kde existuje stabilní prostředí, předvídatelný a či kontrolovatelný trh, dlouhý životní cyklus výrobku.

0 Státní organizace, velké komerční organizace

Kultura výkonu (úkolů)

0 Organizace se soustřeďuje daleko více na úkoly, které mají být splněny než na dodržování formálních předpisů.

0 Organizační struktura: decentralizovaná maticová struktura

0 Pravomoc je spojena spíše s odborností než pozicí. Lokalizována do jednotlivých průsečíků.

0 Kultura výkonu je vhodná tam, kde je důležitá pružnost a přizpůsobivost tržnímu prostředí. Důležitá je rychlost reakce.

0 Malé firmy.

Kultura podpory (osob)

0Ve středu všeho dění je jednotlivec.0Organizační struktura: podnikatelské

sdružení0Schéma – shluk, v němž žádný jedinec

nemá dominantní postavení.0 Jednotliví členové této kultury jsou

samostatní, pravomoci v organizaci jsou sdíleny. Základem moci je odbornost.

0 Poskytuje svým členům uspokojení skrze vzájemné vztahy, kooperaci, pocit sounáležitosti.

0Firmy právníků, architektů, lékařů. Lidé se cítí být v prvé řadě členy organizace.

Řídící procesy a firemní kultura

0Proces koordinace0Harmonizace částí celku

0Proces integrace0 Sociální lepidlo

0Motivace0 Seberealizace0 Ztotožnění s cíli

organizace

Slabá firemní kultura

0Slabá("difúzní„)0Vnitřní nekonzistence

názorů0Špatná komunikace0Větší nároky na kontrolu0Náročná motivace

kolektivu 0Špatný dopad na

ekonomické výsledky

Silná firemní kultura

0Zprostředkovává a usnadňuje jasný pohled na podnikové hodnoty a normy a činí je tak přehledné a poměrně snadno pochopitelné.

0Vytváří podmínky pro přímou a jednoznačnou komunikaci.

0Umožňuje rychlé rozhodování.0Urychluje plynulou implementaci.0Snižuje nároky na kontrolu spolupracovníků.0Zvyšuje motivaci a týmového ducha.0Zajišťuje stabilitu sociálního systému.

Silná firemní kultura

0Negativa0 Tendence k uzavřenosti

podnikového systému.0Důraz na tradice a nedostatek

flexibility.0Blokace nových strategií.0 Vynucování konformity za

každou cenu.0 Složitá adaptace nových

spolupracovníků.

Formování firemní kultury

0Existuje od počátku0 Přirozeně

0 Cílevědomě managementem

0Vklad zakladatele0Další zvyky,

zkušenosti, ideály od organizačního okolí

Formování firemní kultury

0 formulace strategie

0morální kodex (písemně)

0diskuze

0zajistit možnost realizace prvků

0důsledně dodržovat dohodnuté

Formování firemní kultury

0Organizační kulturu lze podpořit 0 Personálním výběrem

0Akcí vrcholového vedení

0 Socializací

Organizační identita

0Cílevědomě utvářený strategický koncept vnitřní struktury, fungování a vnější prezentace organizace v tržním prostředí

0Specifická, originální, nezaměnitelná

Co utváří organizační identitu?

0Komunikace v organizaci a komunikace organizace s jejím okolím (dodavatelé, odběratelé, veřejnost)

0Organizační design0Vnější, vizuálně vnímatelné ztvárnění firmy

0Jednání organizace vůči zaměstnancům i navenek0Pravidla a standardy jednání

Organizační design

Image organizace

0Obraz, který si vytváří okolí o organizaci

0Vzniká prostřednictvím komunikace, vlastních aktivit a designu organizace

0Na co nezapomínat?0Hájit zájmy organizace0 Předcházet konfliktům0 Získavat podporu ostatních

organizací0Utvářet pozitivní veřejné mínění

Etika organizace0Všechny materiální a procesuální normy založené

na dialogové formě dorozumění mezi lidmi, kteří jsou s organizací spjati (Heinen, 1989)

0Hodnoty jako pravda, spravedlnost, objektivita, rovnost, svoboda, slušnost, věrnost zákonu

0Projeví se v rámci aktivit spoločenské odpovědnosti organizace, bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti, při tvorbě cen, zacházení s informacemi, ale i na kvalitě výrobků

Příklad: Etický kodex

1. Hypoalergenní, nekomedogenní přípravky

2. S termální vodou Vichy3. Testované na citlivé pokožce4. Účinnost testovaná pod

dermatologickou kontrolou5. Vyráběné podle přísných norem

farmaceutického průmyslu

Organizační kultura mezinárodních společností

0Vztah národní kultura vs. organizační kultura + myšlení a jednání lidí

0Mezinárodní společnosti – odlišné kulturní a sociální prostředí

Organizační kultura mezinárodních společností

0Modely (Marr, 1991)0 Polycentrická

organizační kultura0 Globální organizační

kultura0 Geocentrická

organizační kultura

Je možné, aby různé národní kultury vytvořily bezkonfliktní

firemní prostředí?

Co nás u pracovníka mezinárodní společnosti vlastně zajímá?

· zda odděluje sféru soukromého života a sféru pracovní

· zda se ztotožňuje s firemními cíli nebo se zaměřuje pouze na své pracovní úkoly

· zda hlavní prioritou a měřítkem je pro něj finanční ohodnocení

· jestli striktně dodržuje podnikové normy, či vyhledává skulinky v tom, co si na půdě podniku dovolit může nebo nemůže

· jakým způsobem jedná s autoritou a uznává mocenskou vzdálenost ve firemní hierarchii

Jiný kraj - jiný mrav

0Francouzi: silně sociálně zaměření, hodně diskutují, ale když se zaujme rozhodnutí, tak to ctí, důležitou roli hraje tradice a autorita, zdvořilost a formálnost, mají specifické denní pracovní tempo, dlouhé obědy

0Němci: pedanti, přesní až puntičkářští, dbají na důkladnou přípravu a nemají rádi improvizaci, rádi používají tituly a funkce a velmi silně dbají na pevnou hierarchii ve firmě

Jiný kraj - jiný mrav

0Američané: flexibilní, neformální, dokáží riskovat a improvizovat, stanoví cíle, ale samotnou cestu nechají na člověku, pokud má výsledky, vše je v pořádku, pokud ne, je rychlý konec

0Skandinávské firmy: sociálně zaměřené, avšak neformální, pracovní klima otevřené, hodně se diskutuje, než se dojde ke konkrétnímu stanovisku

0Asijské firmy: ctí tradici, historii, dbají na loajalitu a naprostou oddanost firmě, vysoké pracovní nasazení

Na závěr0 Co byste si měli odnést z této prezentace?

0 Povědomí o tom, že na podnikové kultuře záleží!0 Lepší znalost toho, co vše podniková kultura obsahuje, jaké

jsou její typy a její význam pro organizaci.0 Nejdůležitější aspekty podnikové kultury a její souvislost s

identitou a etikou organizace.0 Mezinárodní hledisko mnohdy výrazně zamíchá s kartami.0 Je dobré zjistit si alespoň základní rysy podnikové kultury

Vašeho budoucího zaměstnavatele ale i klienta, resp. spolupracující organizace.

0 Kde hledat informace? 0 Bývalí a současní zaměstnanci, HR oddělení, na pracovišti0 www.bestemployers.cz

Zdroje0 Bedrnová, E.; Nový I. a kol.: Psychologie a sociologie řízení. 3. vyd.

Management Press, Praha 2009.0 Růžena Lukášová, Ivan Nový a kol.: Organizační kultura,

Grada, 20040 Přibyl, M.: TPCA Czech, s.r.o. - Multikulturalismus a firemní kultura

v mezinárodním podnikání [cs], 2007 https://www.vse.cz/vskp/public.php?evskp_id=1951

0 Tomšovská, B.: Firemní kultura aneb jiný kraj - jiný mrav, KarieraWeb, 2009 http://kariera.ihned.cz/c1-39066390-firemni-kultura-aneb-jiny-kraj-jiny-mrav

0 Petr Čaník, Podniková kultura: možnosti a limity její změny, 2009http://www.canik.cz/2007/12/08/podnikova-kultura-moznosti

-a-limity-jeji-zmeny/0 Výroční zpráva společnosti Oskar, 2004http://www.vodafone.cz/pdf/vyrocni_zprava_2004.pdf