Team InclusiefDienstverlening instroom- en behoud medewerkers met een arbeidsbeperking

Invulling banenafspraak Sociaal Akkoord 2013

Q&A mei 2017Deze Q&A is een product van Team Inclusief en is een verzameling van de binnen het Rijk meestgestelde vragen, en de antwoorden daarop, met betrekking tot de invulling van de banenafspraak Sociaal Akkoord 2013.De antwoorden zijn waar nodig juridisch getoetst en afgestemd met UWV.

Gelijktijdig is het zo dat nog niet alle lagere regelgeving aangaande is vastgelegd. Daardoor kan het voorkomen dat een enkele gestelde vraag nog niet beantwoord is. Periodiek zal daarom een actualisering van dit document plaatsvinden.De nog openstaande vragen staan uitvoering van de afspraken uit het Sociaal Akkoord 2013 niet in de weg.

Graag verwijzen we ook naar de laatste versie van het Kennisdocument Wet banenafspraak en quotumheffing van het ministerie van SZW (bijlage 1).Deze Q&A moet in samenhang gezien worden met dit kennisdocument.

Heeft u een vraag? In bijlage 2 leest u bij wie u met welke vraag terecht kunt.

De Rijksoverheid vindt het als grootste in Nederland gevestigde werkgever belangrijk om het maatschappelijk verantwoord werkgeverschap (MVW) concreet in te vullen. Daarom maakt het Rijk al sinds langere tijd werk van de instroom van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.Het Sociaal Akkoord 2013 is een belangrijke steun in de rug voor de verdere invulling van de instroom en het behoud van medewerkers met een arbeidsbeperking.Voor het Rijk als werkgever betekent het Sociaal Akkoord 2013 dat jaarlijks gemiddeld 334 mensen uit de doelgroep banenafspraak in een baan worden geplaatst tot over 10 jaar het aantal van 3.340 is bereikt.

Invulling van de banenafspraak is een in vele werk- en HRM-processen ingrijpende aangelegenheid. En natuurlijk zijn over 10 jaar de medewerkers met een arbeidsbeperking duurzaam geplaatst en is het vanzelfsprekend de bedoeling dat deze collega’s dan blijven.Een duurzame aanpak is daarom van groot belang: inhoudelijke investering nu zal zich dubbel en dwars uitbetalen.

UBR|EC O&P|Team Inclusief ondersteunt en coördineert rijksbreed de invulling van de banenafspraak uit het Sociaal Akkoord 2013.Ministeries, taak- en uitvoeringorganisaties en Hoge Colleges van Staat zijn en blijven zelf verantwoordelijk voor het realiseren van hun deel van de banenafspraak.

Mocht uw vraag niet in deze Q&A voorkomen of het antwoord u niet duidelijk zijn, neemt u dan contact op met UBR|EC O&P|Team Inclusief via teaminclusief@rijksoverheid.nl.

BASIS

1. Waar kan ik de algemene ofwel basisinformatie vinden met betrekking tot de invulling van de banenafspraak?De algemene ofwel basisinformatie met betrekking tot de invulling van de banenafspraak is te vinden in de factsheet van Banenafspraak Beleidskader tot Contactpersonen.Zie ook de pagina Factsheets, documenten en formulieren op rijksportaal.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

WETGEVING

2. Wat is het beleidskader en de wetgeving met betrekking tot de invulling van de banenafspraak? We hadden toch een Sociaal Akkoord?Zie vraag 3 voor de hoofdlijnen.Voor verdieping, zie Beleidskader en Wetgeving op rijksportaal.

3. Waar kan ik de wetgeving vinden m.b.t. de invulling van de banenafspraak?Hieronder de hoofdlijnen.Zie ook voor verdieping Wet en Regelgeving op rijksportaal.

Sociaal Akkoord 2013In het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 hebben het kabinet en sociale partners afspraken gemaakt over het aan de slag helpen van medewerkers met een arbeidsbeperking. Voor deze doelgroep moeten in totaal 125.000 extra banen bij werkgevers worden gecreëerd. Daarbij staat een baan gelijk aan 25,5 uur per week. De overheid stelt zich garant voor 25.000 van de 125.000 banen in tien jaar. Dit betekent voor de sector Rijk 3.340 banen in die periode.

De ParticipatiewetDe Participatiewet, die per 1 januari 2015 in werking is getreden, regelt het samengaan van de WWB en de wetgeving rondom Wajong en Wsw. Ook wordt in die wet de decentralisatie naar gemeenten, alsmede de kaders voor subsidie, de inzet van re-integratie instrumenten en beschut werk (sociale werkplaatsen) geregeld.

De Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (Wet BQA)Naast de Participatiewet is per 1 mei 2015 de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (Wet BQA) van kracht geworden. Deze wet regelt wie er tot de doelgroep behoort, wat een baan is, wanneer het wettelijk quotum in werking treedt en wanneer een boete wordt opgelegd aan werkgevers die de vrijwillig afgesproken aantallen banen niet halen.

4. Het Rijk had sinds 2011 toch een 1% quotum. Is dat vervallen?De in 2011 met de Tweede Kamer afgesproken quotumregeling van één procent, die gericht was op werkgelegenheid bij het Rijk voor mensen met een arbeidsbeperking, is op 1 januari 2014 overgegaan in de afspraken uit het Sociaal Akkoord 2013. Dit betekent dat de 1% quotumregeling als zodanig vanaf 1 januari 2014 niet meer geldt.

VERANTWOORDELIJKHEID

5. Wie is er verantwoordelijk voor de beleidsmatige invulling van de banenafspraak?Voor het Rijk als werkgever is het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (Directoraat Generaal Overheidsorganisatie, DGOO) verantwoordelijk voor de beleidsmatige invulling van de banenafspraak. DGOO is als sectorwerkgever Rijk het aanspreekpunt naar het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

6. Wie is er verantwoordelijk voor de praktische uitvoering van de invulling van de banenafspraak?De verantwoordelijkheid voor het realiseren van de (doorvertaalde) banenafspraak ligt bij de (onderdelen van de) ministeries en HCvS zelf. Sommige ministeries hebben hun aantallen weer doorvertaald naar DG’s en taakorganisaties en deze op hun beurt soms naar locaties.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

2

Het UBR|Expertisecentrum Organisatie en Personeel (UBR|EC O&P) heeft van DGOO opdracht gekregen Rijksbrede ondersteuning te bieden bij de invulling van de banenafspraak bij ministeries en diensten: Team Inclusief is als kenniscentrum hiervoor ingericht. Team Inclusief is in staat ministeries en diensten te adviseren en ook procesmatig te begeleiden bij het realiseren van de doelstelling.

DUURZAME INVULLING

7. Hoe kunt u als manager binnen de sector Rijk een duurzame invulling geven aan de invulling van de banenafspraak?Ervaring en de dagelijkse praktijk laten zien dat mensen met een arbeidsbeperking vaak succesvol (projectmatig) worden geplaatst, maar dat zij na verloop van tijd (als het werk gedaan is) weer uitstromen. De universiteit van Maastricht ontwierp daarom samen met UWV de methodiek Inclusief Herontwerp Werkprocessen (IHW). Hiermee spoort u relevante werkzaamheden op in het primaire proces of lijnproces voor de doelgroep en voegt deze samen. Op die manier ontstaan geclusterde werkzaamheden die in het primaire proces thuis horen. Binnen bijna alle ministeries zijn medewerkers (30 in totaal) opgeleid en door de Universiteit Maastricht gecertificeerd die een analyse voor u kunnen uitvoeren. Momenteel wordt gewerkt aan een verkorte versie van de IHW-methode.

Wilt u meer weten over deze methodiek? Neem dan contact op met Team Inclusief via teaminclusief@rijksoverheid.nl.

8. Waarom is een duurzame plaatsing van belang?Het Sociaal Akkoord gaat uit van duurzame werkplekken voor de doelgroep. Dit is ook in het belang van de organisaties zelf. Immers; jaarlijks moet volgens de banenafspraak een nieuw aantal extra banen worden gerealiseerd (Y). Wanneer een flink deel van eerder geplaatsten is vertrokken (Z), moet dat geheel (Y+Z) in een jaar worden ingevuld.

DIENSTVERLENING

9. Wat kan UBR|EC O&P voor u doen op het gebied van de invulling van de banenafspraak?Team Inclusief biedt als kenniscentrum advies een procesmatige begeleiding. Deze ondersteuning brengt geen kosten voor u met zich mee. Daarnaast verleent UBR|EC O&P specifieke dienstverlening, zoals doelgroepwerving en selectie of andere maatwerkdienstverlening.

Zie voor meer informatie vraag 10 en de pagina Dienstverlening UBR|EC O&P op rijksportaal. Mocht u vragen hebben over de dienstverlening dan kunt u mailen naar teaminclusief@rijksoverheid.nl.

10. Waaruit bestaat de dienstverlening van UBR|EC O&P? Inclusief Herontwerp Werkprocessen

Reguliere functies zijn niet altijd geschikt voor medewerkers met een arbeidsbeperking. Om duurzame plaatsing en de integratie van grotere aantallen medewerkers met een arbeidsbeperking in een organisatie te realiseren, is de methode Inclusief Herontwerp van Werkprocessen (IHW) ontwikkeld. UBR|EC O&P kan op aanvraag de werkprocessen (met u) analyseren volgens de IHW-methode.

Meer informatie over deze methode vindt u in de factsheet Inclusief Herontwerp van Werkprocessen.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

3

ProcesbegeleidingOm het proces rondom de instroom, begeleiding en het behoud van de mensen met een arbeidsbeperking optimaal te begeleiden, biedt UBR|EC O&P Workflow het product Procesbegeleiding aan.

Uitgebreidere informatie over de procesbegeleiding is te vinden in de factsheet Workflow Procesbegeleiding bij Invulling Banenafspraak.

TrainingenVoor de doelgroep banenafspraak geldt dat zij in meer of mindere mate aanpassingen in (werk)tijd, hulpmiddelen én goede begeleiding nodig hebben. UBR|EC O&P biedt trainingen aan om u als leidinggevende of begeleider op de werkvloer te helpen.

o Begeleiden van medewerkers met een arbeidsbeperking o Leiding geven aan medewerkers met een arbeidsbeperking

DOELGROEP

11. Waaruit bestaat de doelgroep?a. mensen met een arbeidsbeperking die niet het wettelijk minimumloon (WML) kunnen

verdienen en vallen onder de Participatiewet, alsmede:b. Wajongers met arbeidsvermogenc. mensen met een Wsw-indicatie end. mensen met een Wiw- of ID-baane. leerlingen die uitstromen van het VSO-onderwijsf. leerlingen die uitstromen uit het Praktijkonderwijs (PRO-scholen)

12. Vallen alle Wajongers onder de doelgroep? Ongeacht of zij al dan niet het WML verdienen?Alle Wajongers met arbeidsvermogen behoren van rechtswege tot de doelgroep. Voor Wajong vindt een herindeling plaats, uitgevoerd door UWV. Deze herindeling heeft geen invloed op de Wajongstatus. Bij de herindeling kijkt UWV alleen of de Wajongeren arbeidsvermogen hebben. Alle Wajongers blijven in de Wajong.

Wajongers met arbeidsvermogen en Wajongers die tijdelijk geen arbeidsvermogen hebben, krijgen vanaf 1 januari 2018 een lagere uitkering (70% van het wettelijk minimum loon).UWV zal extra inspanningen leveren voor de activering van Wajongers met arbeidsvermogen. Alle Wajongers blijven ook na deze beoordeling bij UWV.

Uitzondering: Wajongers die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben, behouden hun huidige uitkering (= 75% van het wettelijk minimum loon).

13. In het doelgroepregister zijn ook mensen opgenomen die een WIW- of ID-baan hebben. Wat zijn dit voor mensen en wat zijn dat voor banen?Het gaat hier om de voormalige Melkertbanen. Het gaat om mensen waarvan het dienstverband door de werkgever volledig wordt gesubsidieerd.

De WIW, Wet Inschakeling Werkzoekenden, is per 1 januari 2004 vervallen en opgegaan in de Wet Werk en Bijstand (WWB). Een ID-baan is een instroom/doorstroom baan. Deze regeling werd eveneens in 2004 afgeschaft. Over het algemeen zijn deze mensen werkzaam bij gemeenten.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

4

NULMETING

14. Op welk aggregatieniveau komen de uitkomsten (overheid, Rijk, ministerie, taakorganisatie, locatie) uit de nulmeting? En op welke wijze krijgen wij daarin inzage?Voor de banenafspraak is alleen het onderscheid tussen de sector overheid en de sector markt van belang, er is verder geen aggregatieniveau.

Of een werkgever tot de sector markt of sector overheid behoort, bepaalt UWV op basis van de indeling in de Wet financiering sociale verzekeringen van overheidswerkgevers op wie het Uitvoeringsfonds overheid (Ufo) van toepassing is. Voor deze overheidswerkgevers geldt dat zij eigen-risicodrager zijn voor werkloosheid en dat zij zijn aangesloten bij het ABP. Deze werkgevers horen bij de sector overheid (25.000 banen creëren). De werkgevers voor wie dit niet geldt, behoren tot de markt (100.000 banen creëren).

15. Blijkt uit de nulmeting het aantal doelgroepmedewerkers dat een werkgever in een baan geplaatst heeft en/of het totaal aantal uren dat een werkgever in een baan heeft?Uit de nulmeting per 1 januari 2013 blijkt hoeveel banen er waren voor mensen uit de doelgroep. Een baan is daarbij gedefinieerd als 25,5 verloonde uren (het gemiddelde aantal verloonde uren dat iemand uit de doelgroep werkt).

16. Zijn de WIW- en ID-banen ook meegeteld bij de nulmeting?Ja. Deze behoren sowieso tot de doelgroep. Net als bij de andere categorieën tellen alleen de extra banen ten opzichte van de nulmeting mee. Als de banen uit de nulmeting wegvallen of de extra banen wegvallen, moeten werkgevers die opnieuw invullen om netto tot het aantal afgesproken extra banen te komen.

17. Is de totaalsom ‘nulmetingaantal + aantal extra banen’ het aantal uren, waarnaar bij de een- en volgende metingen wordt gekeken?Ja. Er wordt gekeken naar de extra banen. De totaalsom bij de één- en volgende metingen gaat het aantal gerealiseerde banen aan.

Doordat het nulmetingaantal voor de individuele werkgever niet erg duidelijk is, zeker waar het detachering en inhuur betreft, luidt het advies zich vooral te richten op realisatie van de afgesproken aantal éxtra banen.

18. Heeft de inwerkingtreding van de Participatiewet en de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten gevolgen voor de oude Wajongers (van voor 2010) en de nieuwe Wajongers (vanaf 2010-2014)?Nee. Wel is afgesproken dat UWV de groep uit de oude Wajong herindeelt op arbeidsvermogen. Dat is van mensen uit de oude Wajong namelijk niet bekend. Van mensen uit de nieuwe Wajong wel.

Ter verduidelijking het volgende over de Wajong per 1 januari 2015:De Wajong is vanaf 1 januari 2015 alleen nog toegankelijk voor jonggehandicapten die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben. UWV beoordeelt of iemand recht heeft op Wajong. Mensen die nu een Wajong-uitkering hebben, behouden deze uitkering. Wel zal iedereen met een Wajong-uitkering door UWV worden beoordeeld op arbeidsvermogen. Wajongers met arbeidsvermogen en Wajongers die tijdelijk geen arbeidsvermogen hebben, krijgen vanaf 1 januari 2018 een lagere uitkering (inkomensondersteuning) (70% van het WML). Wajongers die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben, behouden hun huidige uitkering (75% van het WML). UWV zal extra inspanningen leveren voor de activering van Wajongers met arbeidsvermogen. Alle Wajongers blijven ook na deze beoordeling bij UWV.

19. Leidt invulling van de banenafspraak op gecreëerde banen niet tot spanning met de Wet Gelijke Behandeling? Het openstellen van functies voor de doelgroep zonder dat andere groepen daarvoor in aanmerking komen lijkt verder te gaan dan onder de wettelijke eisen van voorkeursbehandeling mogelijk zou zijn.De banenafspraak is ter toetsing voorgelegd aan de commissie Gelijke Behandeling. Naar hun oordeel is de wetgeving correct.

20. Nu de nulmeting is uitgevoerd, kan een individuele werkgever dan te weten komen welke medewerkers die hij al in dienst heeft aan de doelgroepcriteria van de banenafspraak voldoen?De nulmeting vindt plaats op macroniveau en maakt onderscheid tussen het aantal banen bij de sectoren overheid en markt. De nulmeting en de vervolgmetingen geven geen inzicht op het niveau

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

5

van de individuele werkgever. Via UWV kan de werkgever via het BSN-nummer opvragen of een medewerker al dan niet in het doelgroepregister staat.

WAT IS EEN BAAN IN DE ZIN VAN DE BANENAFSPRAAK?

21. Wat wordt gerekend tot een baan?Voor de banenafspraak is één baan 25,5 uur. Het Rijk dient gemiddeld cumulatief per jaar 334 banen van 25,5 uur = 8.517 baanuren in te vullen.

22. Waarom 25,5 uur? Dit is zo ingewikkeld. Nu moeten werkgevers van alle geplaatsten precies het aantal uren bijhouden om tussentijds te kunnen bijsturen. Gewoon aantallen tellen was toch veel eenvoudiger geweest?Voor de definiëring is voor een baan in verloonde uren gekozen, omdat verloonde uren voor wat betreft de terminologie een bekend gegeven is voor UWV. 25,5 uur bleek het gemiddelde te zijn van het aantal verloonde uren uit de nulmeting. Daarnaast vindt de regering het belangrijk dat er substantiële banen bijkomen voor deze mensen en niet alleen maar banen van bijvoorbeeld 10 uur per week.

DOELGROEPREGISTER

23. Wat is het doelgroepregister?Het doelgroepregister is het register waarin UWV bijhoudt wie tot de doelgroep behoort. Dit register is operationeel en wordt maandelijks bijgewerkt.

24. Hoe kunnen werkgevers kijken in het doelgroepregister?Vanaf januari 2016 hoeft geen formulier meer te worden ingevuld. Daartoe gemachtigde werkgevers kunnen tegenwoordig het doelgroepregister raadplegen. Zij kunnen in het register zien of iemand wel of niet tot de doelgroep behoort.

Via het werkgeversportaal op uwv.nl kunt u in het register door het invoeren van het BSN-nummer nagaan of een werknemer in het doelgroepregister staat.

25. Kunnen Wajongers of jonggehandicapten uit het register worden geschrapt?Ja, dat kan als een jonggehandicapte met arbeidsvermogen in de zin van de Wajong geen recht meer heeft op arbeidsondersteuning of een arbeidsongeschiktheidsuitkering, en/of geen gebruik meer maakt van een aanvullende voorziening. UWV voert deze toets uit.

26. Wanneer word je aangemerkt als jonggehandicapte in het kader van de Wajong?Men kan op drie gronden worden aangemerkt als jonggehandicapte:

1. Als een persoon volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. Deze personen werken niet en vallen derhalve om die reden buiten het doelgroepregister.

2. Als iemand niet in staat is meer dan 75% van het maatmaninkomen* te verdienen. Deze definitie geldt voor de Wajongers 2010 tot en met 2014.

3. Ten slotte geldt voor Wajongers van voor 2010 als definitie van jonggehandicapte dat de persoon geheel of gedeeltelijk niet in staat is hetzelfde te verdienen als een gezonde persoon met soortgelijke opleiding en ervaring. Wanneer iemand niet meer aan de voorwaarden voldoet, wordt deze niet langer aangemerkt als jonggehandicapte.

Dit antwoord is globaal. De exacte voorwaarden kunt u lezen in de artikelen 1a:1, 2.2 en 2.3, en 3.1 en 3.2 van de Wajong.

*Het maatmaninkomen is het aan loonontwikkelingen aangepaste, laatst verdiende loon. Simpel gezegd: wat zou je verdienen als je niet ziek zou zijn?Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

6

27. Kan iemand met een status van jonggehandicapte die niet langer aan de criteria voldoet en uit het doelgroepregister wordt verwijderd, ooit opnieuw in het doelgroepregister komen? Zo ja, op welke titel?Ja, dat kan. Indien een Wajonger geen recht meer heeft op arbeidsondersteuning of een arbeidsongeschiktheidsuitkering, dan voldoet hij niet meer aan de voorwaarde voor registratie. Indien hij op een later moment weer recht krijgt op de arbeidsondersteuning of een arbeidsongeschiktheidsuitkering, dan wordt de persoon weer geregistreerd.

28. Worden werkgevers actief geïnformeerd wanneer een medewerker uit de doelgroep uit het doelgroepregister wordt verwijderd?Nee, niet vanuit UWV/doelgroepregister. De werkgever weet zelf wanneer iemand zonder loonkostensubsidie het WML gaat verdienen. De loonkostensubsidie stopt dan. Betreffende werknemer uit de doelgroep banenafspraak telt nog twee jaar, aansluitend op het jaar dat hij niet meer tot de doelgroep behoort, mee voor de banenafspraak.

29. Informatie over welke werknemers in het doelgroepregister zijn opgenomen, wordt verstrekt aan de werkgever als het quotum in werking is gesteld voor quotumheffing. Wordt deze informatie dan niet aan werkgevers verstrekt tijdens de invulling van de banenafspraak?Het is belangrijk onderscheid te maken tussen de invulling van de vrijwillige banenafspraak en het wettelijk quotum. Ten tijde van de banenafspraak kijkt SZW/UWV landelijk of de afgesproken banen tot stand zijn gekomen. Gedurende deze periode kunnen werkgevers zelf bij UWV informeren of (potentiële) werknemers in het register staan.

Op het moment dat het wettelijk quotum in werking treedt, (op zijn vroegst in 2017) ontvangen werkgevers een heffing voor niet vervulde plekken. Voorafgaand aan de beschikking ontvangen werkgevers informatie waarop de voorgenomen heffing is gebaseerd, zodat zij nog eventuele correcties kunnen doorvoeren. Deze informatie ontvangen werkgevers tijdens de banenafspraak niet. Wel geldt dat werkgevers ook tijdens de periode van het quotum bij UWV kunnen informeren of (potentiële) werknemers in het register staan.

30. Kan een werkgever opvragen of een medewerker/inleenkracht in het doelgroepregister staat?Ja. De werkgever kan via het BSN-nummer nagaan of een medewerker/inleenkracht in het doelgroepregister staat. De werkgever kan dit ook aan de desbetreffende medewerker of gemeente vragen.

Via het werkgeversportaal op uwv.nl kan de werkgever zich hiervoor machtigen.

31. Hoe lang tellen mensen mee/blijven ze in het doelgroepregister staan?Mensen uit de doelgroep tellen mee voor de banenafspraak zolang zij tot de doelgroep horen en niet in staat zijn zelfstandig het WML te verdienen. De registratie eindigt met ingang van 31 december van het tweede kalenderjaar, volgend op het jaar waarop iemand niet meer tot de doelgroep hoort.

Een voorbeeld: iemand hoort op 1 juni 2016 niet meer tot de doelgroep. Dan telt hij nog mee tot en met 31 december 2018.

32. Als de mensen uit de doelgroep hun huidige baan verliezen, blijven ze dan in het register staan?Ja. Deze mensen blijven in het doelgroepregister staan zolang ze aan de doelgroepcriteria voldoen.

33. Kunnen kandidaten aan een bewijsstuk komen dat zij tot de doelgroep behoren?Ja. De kandidaten kunnen zelf in het doelgroepregister kijken, een printscreen maken van het besluit en deze vervolgens uitprinten. Zij moeten voldoen aan de voorwaarden van de verschillende regelingen om mee te tellen. Hierover ontvangen zij een besluit.

Iedere burger kan via www.uwv.nl/particulieren/mijnuwv nagaan of hij/zij in het doelgroepregister is opgenomen.

34. Mag een organisatie kandidaten die solliciteren op een vacature om een bewijs vragen dat zij tot het doelgroepregister behoren?Ja, dat mag.

35. Hoe regelt een organisatie de registratie van de medewerkers uit de doelgroep?Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

7

UWV registreert de medewerkers die tot de doelgroep behoren in het doelgroepregister. Organisaties die zelf willen bijhouden of zij op schema liggen met het behalen van de banenafspraak moeten zelf een registratie aanleggen. Het ministerie van BZK is bezig te bewerkstelligen dat P-Direct dit voor de sector Rijk inregelt.

36. Hoe kan een arbeidsbeperkte een beoordeling arbeidsvermogen aanvragen?UWV beoordeelt of iemand arbeidsvermogen heeft. Mocht u vragen hebben over de richtlijnen voor de medewerker, dan verwijzen wij u naar onderstaande links:

Wanneer komt iemand in aanmerking voor een beoordeling arbeidsvermogen? (voor eventuele opname in het doelgroepregister)

Welke gegevens heb ik nodig bij het invullen van het formulier?

Mensen met een arbeidsbeperking kunnen een beoordeling arbeidsvermogen aanvragen via het aanvraagformulier beoordeling arbeidsvermogen op uwv.nl.

BESCHUT WERK

37. Kan een reguliere werkgever zelf beschut werk organiseren?Dit mag wel, maar aangezien hier heel veel bij komt kijken is, het advies dit niet zelfstandig te doen, maar altijd samen met de gemeente.

Beschut werk is bedoeld voor mensen die door hun lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking een zodanige mate van begeleiding en aanpassingen van de werkplek nodig hebben, dat niet van een reguliere werkgever mag worden verwacht dat hij deze mensen toch in dienst neemt. Met de voorziening beschut werk kan de gemeente deze mensen toch in een dienstbetrekking laten werken. Deze groep komt in dienst van de gemeente.

De gemeente kan deze dienstbetrekking ook organiseren bij een reguliere werkgever die deze begeleiding en aanpassingen wel (met ondersteuning door een gemeente) kan aanbieden.

38. Wat is de toekomst van de huidige re-integratiebedrijven? Gaan die verdwijnen?Private re-integratiebedrijven blijven bestaan. UWV blijft aanbestedingsplichtig en ook gemeenten kunnen ervoor kiezen hun re-integratie (deels) uit te laten voeren door private partijen.

VOORKEURSBELEID

39. Mag bij een vacature worden aangegeven dat bij gelijke geschiktheid een sollicitant uit de doelgroep de voorkeur heeft (voorkeursbeleid)?Ja. Een werkgever kan met een voorkeursbeleid bijdragen aan het terugdringen van de achterstand op de arbeidsmarkt van mensen met een arbeidsbeperking. Werkgevers die daarvoor kiezen, moeten bij de werving al aangeven dat bij gelijke geschiktheid de voorkeur uitgaat naar een sollicitant met een arbeidsbeperking. Het is overigens niet toegestaan om andere sollicitanten bij voorbaat af te wijzen.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

8

40. Hoe wordt omgegaan met voorkeursbeleid bij werving en selectie, dit ten opzichte van discriminatie?Bij de werving en selectie hebben werkgevers de mogelijkheid om door middel van sociaal beleid of voorkeursbeleid bij te dragen aan het terugdringen van de achterstand op de arbeidsmarkt van mensen met een handicap of chronische ziekte. Als een werkgever ervoor kiest om voorkeursbeleid te voeren moet bij de werving al aangegeven worden dat de voorkeur uitgaat naar een sollicitant met een arbeidsbeperking. Verder mogen andere sollicitanten niet bij voorbaat worden afgewezen, maar bij gelijke geschiktheid mag de voorkeur uitgaan naar een sollicitant met een arbeidsbeperking. Een reguliere vacature is, ook met eventuele aanpassingen, niet altijd geschikt voor de doelgroep. Dus bij externe werving mag je een voorkeursbehandeling voor de groep arbeidsbeperkten voeren, waarbij bij de werving wordt vermeld dat ‘bij gelijke geschiktheid de voorkeur uitgaat naar een kandidaat uit de doelgroep arbeidsbeperkten’ (doelgroep invulling banenafspraak). Op deze wijze is in het verleden ook uitvoering gegeven aan (politieke) opdrachten t.a.v. de instroom van specifieke doelgroepen.

41. Hoe zit het met VWNW en eventueel voorkeursbeleid met betrekking tot mensen met een arbeidsbeperking?Er is geen regelgeving die arbeidsbeperkten een voorrangspositie geeft op andere rijksambtenaren. Op dit moment is in artikel 49rr van het ARAR geregeld dat binnen het rijk verplicht VWNW-kandidaten wel met voorrang kunnen solliciteren op vacatures. Dit geldt ook voor medische herplaatsers. Voor arbeidsbeperkten bestaat een dergelijke regel dus niet. Bij vacatures gaan verplicht VWNW-kandidaten en medische herplaatsers dus voor op arbeidsbeperkten, tenzij de arbeidsbeperkte zelf een verplichte VWNW-kandidaat is.

OUDE EN NIEUWE WAJONG

42. Op het laatste overzicht van UWV staat bij sommige kandidaten een einddatum. Wat betekent deze einddatum?De einddatum heeft te maken met de grondslag van de Wsw- of Wajong indicatie. Deze loopt door tot twee jaar na het kalenderjaar. De datum is het moment waarop gezegd wordt dat iemand niet meer aan de grondslag voldoet. Tel daar twee jaar bij op en dat is dan het moment waarop de medewerker uit het doelgroepregister gaat.

WSW

43. Wat is Wet sociale werkvoorziening (Wsw)?De Wet sociale werkvoorziening (Wsw) is de Nederlandse wet die regelt dat arbeidsgehandicapten die door lichamelijke, verstandelijke of psychische beperkingen uitsluitend in staat zijn onder aangepaste omstandigheden arbeid te verrichten, kunnen werken op een zo regulier mogelijke en op hun individuele mogelijkheden aangepaste arbeidsplek in de sociale werkvoorziening.

Overigens is de instroom in de Wsw in zijn vorm en voorwaarden gestopt met ingang van 1 januari 2015. Gemeenten krijgen binnen de kaders van de Participatiewet de ruimte om beschut werk zelf te organiseren als voorziening.

44. Wanneer voldoen Wsw-ers niet meer aan de doelgroepcriteria?Voorwaarde voor registratie op basis van Wsw is dat de persoon een indicatie heeft op grond van de Wet sociale werkvoorziening. Beschikt de persoon niet langer over een indicatie, dan vervalt de registratie.

45. Kan een Wsw-indicatie ook vervallen?Ja. De Wsw-indicatie heeft een einddatum. Daarom kan een indicatie vervallen en ingetrokken worden. Alleen Wsw-ers van voor 1998 verliezen de Wsw niet.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

9

INSTROOM DOELGROEP BANENAFSPRAAK, VWNW-KANDIDATEN EN VERDRINGING

46. Hebben arbeidsbeperkten voorrang op Van Werk naar Werkkandidaten of medische herplaatsers bij vacaturevervulling?Nee, VWNW- en medische herplaatskandidaten (mHPK) al werkzaam binnen het Rijk, hebben altijd voorrang op kandidaten uit de banendoelgroep. Dat is een afspraak gemaakt binnen de ICOP. Deze voorrang geldt niet voor kandidaten uit andere overheden. Van verdringing van VWNW- of mHPK door de banendoelgroep zal daarom nooit sprake zijn. Bovendien: in de praktijk zullen de meeste banen voor de doelgroep banenafspraak in de schalen 1, 2, soms 3 en 4 worden gecreëerd. Veruit de meeste VWNW- en mHPK zullen voor dergelijke banen niet in aanmerking wensen te komen. En zelfs met de loonsuppletie van maximaal twee schalen zal daarvan slechts zeer sporadisch sprake zijn. Het is derhalve geen reëel risico dat VWNW- of mHPK plaatsing van mensen uit de doelgroep banenafspraak in de weg staan.

47. Gaat een VWNW- of mHPK ‘voor’ op een kandidaat uit de doelgroep banenafspraak, ook als er al specifieke taken voor de doelgroep gecreëerd zijn?Ja, dat kan. Het is in de praktijk al voorgekomen dat een specifiek werkpakket voor een arbeidsbeperkte was gecreëerd, maar dat daarop een rijksmedewerker werd geplaatst die de status van medische herplaatser had. Juist ook dit punt is expliciet in de ICOP uitgesproken.

48. Is toestemming nodig van de SG, omdat ook de instroom van de doelgroep banenafspraak valt onder de definitie van externe werving?Hangt ervan af hoe je het bekijkt/je eigen managementlijn binnen het ministerie/HCvS dit ziet. In het SGO 2013 en ICOP 2014 heeft men ingestemd met de naar ministeries en HCvS toebedeelde aantallen. Dat kun je zien als toestemming. En in de meeste gevallen is er binnen het onderdeel inmiddels een tot op het hoogst ambtelijke niveau goedgekeurd plan. Dan is het zelfs zo dat SG opdrachtgever is om met de instroom aan de slag te gaan.

DUUR PROEFPLAATSING

49. Zijn er mogelijkheden om de proefplaatsing te verlengen om afwijzing van een in potentie geschikte kandidaat te voorkomen?Een proefplaatsing duurt (meestal) standaard twee maanden. Dat is gelijk aan de proeftijd en bijna altijd voldoende om te kunnen beoordelen. In uitzonderlijke gevallen is dit te kort. In dat geval kan verlenging worden aangevraagd. Dit is echt een uitzondering en de werkgever dient dit zeer uitgebreid toe te lichten. UWV beoordeelt vervolgens of een langere proefplaatsing nodig is en hoe lang die mag duren. Bij deze beoordeling kijkt UWV naar de persoonlijke situatie (kortom: maatwerk). Een proefplaatsing duurt maximaal zes maanden.

Per regio kan de duur van de proefplaatsing verschillen. Voor de regio Den Haag geldt voor kandidaten die niet van UWV afkomstig zijn, maar onder de Participatiewet gemeente vallen, een proefplaatsingsperiode van 1 maand.

WIA EN INVULLING BANENAFSPRAAK

50. Telt de WIA mee?WIA telt voor invulling van de banenafspraak niet mee; WIA is expliciet uitgesloten.Maar in het Sociaal Akkoord 2013 zijn wel passages ten aanzien van WIA opgenomen:

P6:‘Voor mensen die vanuit de WIA aan het werk gaan geldt de bestaande WIA-systematiek, met ondersteuning van bestaande instrumenten. Werkgevers zullen voor deze groep een extra inspanning leveren’.

P10: ‘Sociale partners blijven ervoor verantwoordelijk dat minder mensen een beroep doen op de WIA’.

In de ICOP is afgesproken dat rijksmedewerkers die in de WIA terecht komen ook gebruik kunnen maken van instrumenten die voor de doelgroep banenafspraak worden ontwikkeld, zoals Inclusief Herontwerp van Werkprocessen (IHW).

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

10

HERIJKING TOEDELING NAAR MINISTERIES

51. Om de hoeveel jaar wordt toedeling van de doelgroep banenafspraak die op basis van FTE geschiedde, herijkt?In de ICOP is het volgende afgesproken: ‘Een periodieke herijking van de aantallen voor de ministeries en ZBO’s vindt voor het eerst plaats in 2018 aan de hand van de bezetting eind 2017’.

ARBEIDSJURIDISCHE VRAGEN: LOONKOSTENSUBSIDIE, RECHTSPOSITIE, FGR, ZIEKTE

52. Als een organisatie iemand uit de doelgroep via een uitzendbureau aan het werk zet, hoe zit het dan met de loonkostensubsidie? Kun je deze dan als inlenend werkgever ook aanvragen? Of komt het uitzendbureau daarvoor dan in aanmerking?De werkgever die een dienstverband heeft met de medewerker (de materiële werkgever) kan een loonkostensubsidie aanvragen/ontvangen. In dit geval het uitzendbureau dus. De inlenende werkgever betaalt geen loon maar een inleenvergoeding. Hij kan geen loonkostensubsidie aanvragen. Wel is het mogelijk dat het uitzendbureau de loonkostensubsidie doorrekent in de inleenvergoeding. Dat is een opletpunt wanneer u gebruik maakt van inleen.

53. Kan het inbesteden van schoonmaakwerkzaamheden (de oprichting van Rijksschoonmaakorganisatie - RSO) helpen bij de rijksbrede opdracht om arbeidsbeperkten in een baan te plaatsen?Ja, dat kan zeker helpen. Er is daarbij wel een aantal aandachtspunten:

Ten eerste is er onderzoek geweest naar het aantal medewerkers uit de doelgroep banenafspraak dat zich onder het schoonmaakpersoneel bevindt en door het Rijk zal worden overgenomen. Schoonmaakorganisaties waren gehouden aan het zogenoemde Social Return, soms 10% van het totaalaantal door hen ingezette medewerkers. De doelgroep Social Return is breder gedefinieerd dan de doelgroep uit het Sociaal Akkoord; naar verwachting bestaat hoogstens 3 – 5% uit de doelgroep banenafspraak Sociaal Akkoord 2013.

Ten tweede: een schoonmaakovereenkomst is vaak een langdurige overeenkomst; het zal jaren duren voordat al het schoonmaakpersoneel door het Rijk is overgenomen. Waar mogelijk winst is te behalen is het verloop van schoonmaakpersoneel dat bij het Rijk in dienst is gekomen.

54. Wat is de rechtspositie van de mensen uit de doelgroep die een aanstelling krijgen bij het Rijk? Volgen zij het ARAR?Voor arbeidsbeperkten die een aanstelling krijgen bij het Rijk, zijn de arbeidsvoorwaarden onverkort van toepassing. Bij disfunctioneren is de mogelijkheid van ontslag afhankelijk van een goede dossieropbouw.Dit is anders voor mensen die bij het Rijk zijn gedetacheerd. Zij zijn niet in dienst van het Rijk, maar bij de uitlenende organisatie. Over hun functioneren gaat u in gesprek met de uitlenende organisatie.

55. Hoe worden functies gewogen? (vertrekpunt is schaal 1 t/m 3)Momenteel wordt met de vakcentrales overlegd over een specifieke loonschaal voor de doelgroep banenafspraak. Het advies is om bij aanvang de kandidaat uit de doelgroep waarvoor een specifiek en laaggeschoold werkpakket is samengesteld, te plaatsen in schaal 1. In het Functiegebouw Rijk (FGR) zijn inmiddels de loonschalen 1 t/m 3 opgenomen.

56. Worden de medewerkers uit de doelgroep in het algemeen volledig opgenomen met dezelfde richtlijnen? (bewijs omtrent gedrag, toegangspassen etc.)

1. Bij indiensttreding bij het Rijk worden de reguliere richtlijnen aangehouden, bij detachering gelden andere.

2. Toegangspassen: daarvoor gelden ook de regels die voor alle ambtenaren gelden.3. Niet iedereen die in de doelgroep valt, is geschikt om met bijvoorbeeld P-direkt te werken.

Over dit soort zaken wordt momenteel beleid bepaald door de beleidsafdeling van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

11

57. Bij onze organisatie is een Wajonger in dienst. Deze is op dit moment ziek en heeft een tijdelijk contract tot 1 januari 201x. De desbetreffende Wajonger gaat dan ‘ziek uit dienst’. Nu geldt voor ambtenaren dat indien men ziek uit dienst gaat zij nog een loondoorbetaling ontvangen van af 1ste ziektedag 52 weken 100% en 26 weken 70%, op basis van art. 38 ARAR.Hoe is dit geregeld met een Wajonger? Wat gebeurt er als het dienstverband is beëindigd? Wordt de ZW-uitkering nog steeds aan onze organisatie betaald? En dit dan tot aan einde loondoorbetaling bij ziek uit dienst? Blijft deze organisatie Poortwachteren? Of wordt een dergelijk dossier overgedragen aan UWV? Komt er dan een eind aan de loondoorbetaling? Ontvangt de desbetreffende Wajonger dan een Wajonguitkering?Omdat de werkgever de bezoldiging bij arbeidsongeschiktheid moet doorbetalen, vraagt de werkgever de ZW-uitkering aan. De hoogte van de ZW-uitkering is gelijk aan 100% van het SV-dagloon gemaximeerd op het maximumdagloon. Betaling van de ZW-uitkering vindt plaats aan de Wajonger óf de werkgever. Bij betaling aan de Wajonger kort de werkgever de ZW-uitkering op de bezoldiging (artikel 45 lid 1 ARAR). Bij betaling aan de werkgever wordt de ZW-uitkering verrekend met de bezoldiging. UWV beoordeelt of de Wajonger recht heeft op een ZW-uitkering (de wettelijke grondslag blijft artikel 29b ZW, zie artikel 29 lid 11 ZW). De werkgever is verplicht de Wajonger ziek uit dienst te melden, uiterlijk de laatste werkdag (artikel 38 lid 2 ZW).

De werkgever is bij toekenning van een ZW-uitkering verplicht de bezoldiging vanaf de eerste ziektedag gedurende maximaal 52 weken door te betalen en na afloop van deze periode maximaal 26 weken tot 70% (artikel 38 lid 1 ARAR). UWV betaalt de ZW-uitkering (70% van dagloon) rechtstreeks aan de werkgever. De ZW-uitkering wordt verrekend met de bezoldiging. De bezoldiging wordt door UWV in mindering gebracht op de Wajong-uitkering.

Indien de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan 78 weken, eindigt de toepassing van artikel 38 ARAR en ontvangt de Wajonger de ZW-uitkering rechtstreeks van UWV.

UWV brengt de ZW-uitkering in mindering op de Wajong-uitkering.

LOONWAARDE

58. Hoe zit het met de loonwaardebepaling en hoeveel jaar is een loonwaardebepaling geldig?In het Besluit loonkostensubsidie Participatiewet en in de Regeling loonkostensubsidie Participatiewet zijn minimumeisen vastgelegd voor deze loonwaardebepaling. Deze minimumeisen moeten ervoor zorgen dat de bepaling zorgvuldig en objectief gebeurt. Zo staat er in het Besluit onder andere dat de loonwaardebepaling op de werkplek moet plaatsvinden en dat er ruimte moet zijn voor inbreng van de werkgever. De loonwaarde wordt jaarlijks of driejaarlijks, indien het beschut werk betreft, vastgesteld onder verantwoordelijkheid van de gemeente.

59. Is het mogelijk loonwaarde aan te vragen voor een doelgroeper die al een jaar bij de werkgever werkt?Ja, wanneer sprake is van achteruitgang. Dit wil niet zeggen dat de aanvraag daadwerkelijk wordt toegekend.

60. Is loonwaarde hetzelfde als de verdiencapaciteit?Nee. De term verdiencapaciteit is verbonden aan de Wajong. De verdiencapaciteit wordt vergeleken met het salaris van een persoon zonder arbeidsbeperking. Deze wordt vastgesteld aan de hand van wat iemand mankeert. De gemiddelde Wajonger heeft een volledige uitkering. Dit wordt vooraf bepaald en is van belang voor de hoogte van de uitkering.

‘Loonwaarde’ is een term uit de Participatiewet. De Loonwaarde wordt altijd bepaald op basis van de beoogde functie en de taken die iemand kan uitvoeren. Hoger opgeleiden worden meestal gewoon op een normaal functieniveau ingezet. Wel werken zij vaak minder uren.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

12

61. Worden meer instrumenten gehanteerd om de loonwaarde te bepalen?Elk van de 35 regio's hanteert eigen methodieken om de loonwaarde te bepalen. Dat werkt voor de werkgever Rijk erg verwarrend. Er zijn wel zeven of acht verschillende formulieren. Dit is voor de werkgever Rijk erg verwarrend, want per ministerie is er een centrale P&O en voor eenzelfde proces krijgen de mensen dan verschillende formulieren.

62. Is hier iets aan te doen?Ja. UWV sluit binnen elke arbeidsmarktregio aan bij de keuze van de desbetreffende regio. Vanaf 1 januari 2016 kunnen de regio’s kiezen uit twee instrumenten.

LOONKOSTENSUBSIDIE, TIJDELIJKE LOONDISPENSATIE

63. Wat is het verschil tussen (tijdelijke) loondispensatie en loonkostensubsidie?

Loondispensatie met rekenvoorbeelden:

Heeft u een werknemer met een Wajong-uitkering? En kan hij door een ziekte of handicap minder aan dan uw andere werknemers? Dan kunt u loondispensatie aanvragen. U betaalt dan tijdelijk minder loon.

UWV vult het loon van de Wajonger vervolgens aan tot maximaal het bedrag dat hij ontving voordat hij bij u ging werken. De loondispensatie kan een halfjaar tot 5 jaar duren. Verlenging is mogelijk, maar het is de bedoeling dat de werknemer hetzelfde gaat verdienen als andere werknemers.

Rekenvoorbeelden:Een 23-jarige Wajonger gaat fulltime (40 uur per week) in loondienst werken. Het functieloon bedraagt volgens de geldende cao € 1.651,87 per maand. Omdat de werknemer een sterk verminderde productiviteit heeft, stelt de werkgever dat de Wajonger 50 procent van dat cao-loon zelf ‘verdient’. Daarom vraagt de werkgever loondispensatie aan.

De arbeidsdeskundige van UWV verricht een onderzoek en stelt vast dat de productiviteit van de werknemer inderdaad 50 procent van het functieloon is. Dit is € 825,99.

Het wettelijke minimumloon (WML) is €1.551,60,-. De werknemer kan 825,99/1.551,60 x het WML verdienen; dit is  53,2 procent. UWV staat de werkgever een loondispensatie toe van 47,8 procent van het WML.

Het voordeel van de werkgever per maand is gelegen in:Het deel van het WML, dat niet hoeft te worden betaald(47,8 procent van € 1.551,60) = € 741,66

De vaststelling van de loondispensatie heeft geen betrekking op het verschil tussen het cao-loon en het WML. De werkgever moet dit betalen, tenzij binnen de bedrijfstak of met de desbetreffende werknemer specifieke afspraken zijn gemaakt.

N.B.: Twee maal per jaar, in januari en juli, wordt het WML aangepast. Het WML wordt met ingang van 1 juli 2017 opnieuw vastgesteld. Op Rijksoverheid.nl kunt u steeds het meest actuele WML checken.

Loonkostensubsidie

Loonkostensubsidie kan worden verleend op grond van de Participatiewet. Deze subsidie compenseert de werkgever bij verminderde productiviteit van een werknemer. De werknemer ontvangt het reguliere wettelijk minimumloon (WML) of cao-loon van de werkgever en bouwt hierover pensioen op. De loonkostensubsidie die de werkgever ontvangt, is het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de loonwaarde, vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten. Als het cao-loon hoger is dan het WML zijn die meerkosten voor rekening van de werkgever. De loonkostensubsidie kan nooit meer zijn dan 70% van het WML. Het doel van dit instrument is het verstevigen van de arbeidsmarktpositie van de doelgroep. Bovendien bouwt de werknemer over het inkomen pensioen op.Er is een vernieuwde rekentool voor Loonkostensubsidie beschikbaar (zie ook vraag 107). Deze online tool baseert zich op de nieuwe regels per 1 januari 2017, waarbij de loonwaarde wordt vastgesteld ten opzichte van het wettelijk minimum loon. Ook nieuw is de mogelijkheid om aan te kunnen geven welke standaard werkweek (36, 38 of 40 uur) van toepassing is.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

13

64. Hoe kan een organisatie omgaan met de beperkingen van de sollicitant in de sollicitatieprocedure, in hoeverre mag een organisatie doorvragen gelet op zijn/haar privacy?De werkgever mag in beginsel geen medische vragen stellen. Pas als de sollicitant zelf uitleg geeft over de arbeidsbeperking, kan er worden gevraagd welke beperkingen dit voor het werk betekent en of de kandidaat hulpmiddelen nodig heeft om zijn/haar werk goed te kunnen doen.

Als u twijfelt over de capaciteiten van de werknemer kan een proefplaatsing van 2 maanden worden aangeboden. De werkgever moet dan wel op papier verklaren dat hij van plan is de werknemer een contract aan te bieden van minimaal 6 maanden. De proeftijd is daarna niet meer nodig en indien beide partijen tevreden zijn, kan de werknemer direct in dienst treden.

65. Hoe kan een organisatie ervan op aan dat een kandidaat uit de doelgroep een representatief arbeidsethos heeft en representatief overkomt?Net zoals bij een kandidaat die niet tot de doelgroep behoort, is het belangrijk de medewerker tijdens het (sollicitatie)gesprek goed in te schatten. Als u twijfelt over de capaciteiten van de Wajonger kan een proefplaatsing van 2 maanden worden aangeboden. De werkgever moet dan wel op papier verklaren dat hij van plan is de werknemer een contract aan te bieden van minimaal 6 maanden. De proeftijd is daarna niet meer nodig en indien beide partijen tevreden zijn, kan de werknemer direct in dienst treden.

66. In hoeverre kan een Werkgeversservicepunt een organisatie compleet ontzorgen? Doen zij bijvoorbeeld een complete selectie op werknemerseisen en functieprofiel? Hoe ver reikt hun dienstverlening?Het gros van de dienstverlening van de meeste Werkgeversservicepunten (WSP) is gratis maar van compleet ontzorgen zal geen sprake kunnen zijn. Bovendien zijn nog niet alle 35 WSP’s even operationeel.

Afspraken op regionaal niveau met de WSP’s zijn van belang. Om meer eenduidigheid in de aanpak te organiseren is tussen het Rijk en UWV een samenwerkingsovereenkomst afgesloten. In 2015 is begonnen met vorming van regionale samenwerking, waaraan alle Rijkswerkgevers kunnen deelnemen. Voor meer informatie kunt contact opnemen met: teaminclusief@rijksoverheid.nl.

JOBCOACH

67. Wat doet een jobcoach en hoe vraag ik deze aan?Een medewerker uit de doelgroep die extra ondersteuning nodig heeft, kan kosteloos begeleiding krijgen van een jobcoach. UWV bepaalt of een jobcoach noodzakelijk is. Is dat het geval? Dan huurt UWV een jobcoach in bij een erkende organisatie.

De jobcoach zorgt ervoor dat uw medewerker goed kan functioneren, zonder dat het u veel tijd kost. Gaat een kandidaat vanuit de doelgroep bij u aan het werk, dan komt de jobcoach regelmatig langs om hem te begeleiden. De jobcoach zorgt voor een inwerkprogramma en leert de medewerker nieuwe vaardigheden. Aan het eind van het programma moet uw werknemer zijn taak zelfstandig kunnen uitvoeren. Zijn er toch nog problemen? Dan blijft de jobcoach hulp bieden. De jobcoach bespreekt regelmatig met de werkgever hoe het met de medewerker gaat.

Een jobcoach moet door de medewerker uit de doelgroep zelf worden aangevraagd bij UWV. Voor aanvraag van een jobcoach door de werknemer verwijzen wij naar de pagina voorzieningen op uwv.nl

68. Hoe vindt een organisatie een goede jobcoach?UWV of de gemeente kan uw organisatie een jobcoach toewijzen die de arbeidsgehandicapte helpt tijdens en eventueel na het inwerktraject.Bij ontevredenheid over de jobcoachorganisatie kan UWV na overleg met de betrokkenen eventueel een andere jobcoach of jobcoachorganisatie toewijzen.

Bij de beroepsvereniging jobcoach staan gecertificeerde jobcoaches geregistreerd.69. In hoeverre geven jobcoaches al gratis dienstverlening nog voordat de kandidaat in

dienst is genomen? Hun verdienmodel is dat zij gratis dienstverlening vooraf bieden om hun kansen te vergroten dat zij jobcoach mogen worden na in dienst treding. Wat is gangbaar in de praktijk?

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

14

Dit is afhankelijk van de jobcoach en het bureau waarvoor de jobcoach werkt. Er zijn jobcoaches die de eerste 6 maanden van te tewerkstelling van de Wajonger gratis begeleiden.

70. Hoe komt een organisatie erachter of de vergoeding die betaald wordt aan een bemiddelaar voor doelgroepkandidaten of detacheringsbureau niet te hoog is? Wat zijn marktconforme tarieven?Vaak hangt de plaatsingsvergoeding af van de duur van het dienstverband.

71. Wat is het verschil tussen job creation, job carving en Inclusief Herontwerp van Werkprocessen?

Bij job creation wordt met name gekeken naar welk relatief eenvoudig werk blijft liggen als gevolg van krapte en/of drukte en toch gedaan moet worden.

Jobcarving is het creëren van een functie door (bij)taken uit verschillende andere functies samen te brengen tot één takenpakket dat past bij de mogelijkheden van een Wajonger. Jobcarving neemt bovendien uw andere medewerkers eenvoudig maar tijdrovend werk uit handen.

Om duurzame plaatsing en de integratie van grotere aantallen medewerkers met een arbeidsbeperking in een organisatie te realiseren, is de methode Inclusief Herontwerp van Werkprocessen (IHW) ontwikkeld. Zie voor een uitgebreide beschrijving van IHW bijgevoegde link naar de factsheet IHW.

‘OUDE’ WAJONG

72. Heeft het zin om Wajongers in de oude Wajong van vóór 2010 aan te nemen, als zij herkeurd worden in de periode 2015-2017?In het kader van de banenafspraak is het zeker zinvol. Alle mensen die in de doelgroep zitten, kunnen door wijzigingen in hun situatie niet meer aan de voorwaarden voldoen, waardoor ze uiteindelijk niet meer meetellen. Dat risico loopt een werkgever met alle personen in de doelgroep.

WAJONG (voor rekenhulp zie het kopje De Praktijk)

73. Blijven Wajongers met een medische urenbeperking meetellen?Ja, omdat bij de berekening van de aanvullende uitkering rekening gehouden wordt met het verminderde aantal uren dat iemand kan werken.

Voorbeeld:Een Wajonger kan aan de slag bij een werkgever. De persoon is rolstoelgebonden en kan slechts drie volle dagen (24 uur) werken vanwege de beperkingen.

In die drie dagen is de loonwaarde 100%Stel: het uurloon van de functie is € 16,00

De uitkering wordt als volgt berekend:

16,00 – (24:36) x 16,00 x 100% 16,00

Daardoor blijft het recht op Wajong dus bestaan en voldoet diegene dus aan de grondslag om in het doelgroepregister opgenomen te blijven.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

15

LOONWAARDE BEWIJSSTUK

74. Kan een kandidaat medewerker een bewijs van loonwaarde tonen? Welke andere bewijsstukken kunnen worden meegenomen in de selectie om een indicatie daarvan te tonen?Het is niet nodig dat een kandidaat medewerker een bewijs van loonwaarde toont. Zowel de gemeente als de werkgever zijn betrokken geweest bij het vaststellen van de loonwaarde. Bovendien is die loonwaarde afhankelijk van omstandigheden op een specifieke werkplek. Dus geldt de loonwaarde niet algemeen na vaststelling voor elke werkgever.

AANSPRAKELIJKHEIDSVERZEKERING/PROEFPLAATSING

75. Voor wat betreft de aansprakelijkheidsverzekering en de proefplaatsing: in de voorwaarden van de proefplaatsing van UWV staat heel nadrukkelijk dat de werkgever een aansprakelijkheidsverzekering dient af te sluiten. Echter, de overheid verzekert zich hier niet voor. Wil dat zeggen dat het Rijk aansprakelijk is voor evt. schade veroorzaakt door de kandidaat die ontstaat tijdens de proefplaatsing?Het klopt dat het Rijk geen aansprakelijkheidsverzekering kan afsluiten. Deze verzekering zou natuurlijk alleen gelden voor schade veroorzaakt door handelingen in het kader van de uitoefening van de werkzaamheden. De Staat is op dezelfde wijze aansprakelijk voor schade voor deze medewerkers uit de doelgroep banenafspraak als het is voor de eigen ambtenaren. Zie artikel 66 ARAR. Daarin staat dat de ambtenaar kan worden verplicht tot gehele of gedeeltelijke vergoeding van de door de Staat geleden schade (van door de ambtenaar veroorzaakte schade), als deze aan de ambtenaar te wijten is. Dat wil zeggen dat de Staat in beginsel aansprakelijk is voor de schade die door de ambtenaar is veroorzaakt in het kader van de uitoefening van zijn werk, maar dat hij deze op de ambtenaar mag verhalen als de schade aan deze ambtenaar te wijten is. Hierbij wordt ervan uitgegaan dat de persoon die een proefplaatsing krijgt bij het Rijk, wat betreft aansprakelijkheid voor schade hetzelfde wordt behandeld als zijn collega’s. Deze mensen krijgen een proefplaatsing bij het Rijk en vallen onder de directe verantwoordelijkheid van het Rijk. Derhalve geen speciale behandeling voor deze mensen bij het Rijk, door speciale afspraken te maken voor deze mensen.

DE PRAKTIJK

76. Bestaat er een rekenhulp voor werkgevers in geval van Wajong?Ja, UWV ontwikkelde speciaal voor werkgevers een digitale rekenhulp, namelijk de digitale rekenhulp voor werkgevers. Deze is alleen toepasbaar als je iemand in dienst neemt. Deze rekenhulp is niet toepasbaar op detacheringen.

77. Bestaat er een tool waarin je kunt zien waar iemand recht op heeft in geval van premiekorting?Ja, hiervoor is een digitale rekenhulp beschikbaar, namelijk de digitale rekenhulp voor bedrijven inzake premiekorting. Deze digitale rekenhulp is afkomstig van Staatssecretaris Klijnsma en heeft betrekking op alle mensen die recht hebben op de premiekorting. De rekenhulp gaat in op vragen als: Wat voor soort persoon is het? Welke uitkeringen zijn er? En welke voorzieningen?

Bovengenoemde rekenhulp is alleen toepasbaar als u iemand in dienst neemt. Deze rekenhulp is niet toepasbaar op detacheringen.

78. Wanneer komt UWV in beeld voor een werkplekonderzoek?UWV komt in beeld als er voorzieningen nodig zijn of bij twijfel over het aanschaffen van voorzieningen.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

16

79. Bestaat er een training voor leidinggevenden of begeleiders van mensen met een arbeidsbeperking? En zo ja, hoe kan ik mij hiervoor inschrijven?Ja. In het Sociaal Akkoord van 2013 hebben het kabinet en de sociale partners een afspraak gemaakt over het aan de slag helpen van medewerkers met een arbeidsbeperking. Voor deze mensen geldt dat zij goede begeleiding nodig hebben en in meer of mindere mate aanpassingen in (werk)tijd en hulpmiddelen. EC O&P biedt trainingen aan om u als leidinggevende of begeleider te helpen bij deze begeleiding.

Meer informatie over de trainingen en hoe u zich hiervoor kunt inschrijven vindt u op de factsheet op Rijksportaal.

80. Wanneer vervalt het recht op Wajong?Op het moment dat een Wajonger zijn recht op de Wajong-status verliest, voldoet hij/zij niet meer aan de doelgroep criteria. De registratie in het doelgroepregister eindigt met ingang van 31 december van het tweede kalenderjaar, volgend op het jaar waarop iemand zijn Wajongrecht verliest. Een persoon blijft dus nog in ieder geval twee jaar in het register staan (en meetellen voor de banenafspraak) nadat zij/hij geen recht meer heeft op Wajong.

UWV maakt onderscheid tussen twee verschillende groepen Wajongers:1. Wajongers die al voor 2010 een Wajong-uitkering hebben (o-Wajong).2. Wajongers die een Wajong-uitkering hebben na 2010 (de n-Wajong).

Wajongers die zijn ingestroomd na 2010 (nWajong) verliezen het recht op Wajong als zij: Één jaar lang het WML verdiend hebben. Na vijf jaar gewerkt te hebben in staat zijn 75 procent van het maatmaninkomen te

verdienen (veelal het WML). Meer dan het WML verdienen en gebruikmaken van een meeneembare voorziening, zoals

een brailleapparaat.

Wajongers die voor 2010 zijn ingestroomd (oWajong) verliezen het recht op Wajong als zij: 5 jaar lang het WML verdiend hebben en geen ondersteuning meer nodig hebben. Dit kan

alleen na een herbeoordeling bij UWV.

81. Hoe zit het met ziekmeldingen vanuit UWV?

Ziekmeldingen vanuit UWVAls uw medewerker ziek wordt, meldt u dit binnen 6 weken nadat hij of zij ziek is geworden. Als de aanstelling door tijdsverloop binnen zes weken eindigt, dan vindt de ziekmelding plaats op de laatste werkdag. De ziekmelding kunt u online doen, via het formulier ziekteaangifte: aanvraagformulier ziektewetuitkering.

Let op: heeft u uw zieke werknemer niet ziek gemeld binnen de termijn van 6 weken? En is hij alweer beter? Dan doet u de ziekmelding gelijk met de betermelding en binnen 2 dagen nadat de werknemer zich bij u beter heeft gemeld.

Het is belangrijk dat u de ziek- en herstelmelding tijdig doet, omdat u anders een boete riskeert van maximaal € 455.

Voor meer informatie over de no-riskpolis: algemene informatie no-riskpolis Voor meer informatie over het ziekmelden: informatie ziekmelding UWV

Wat gebeurt er wanneer een medewerker met een arbeidsbeperking zwanger wordt?Medewerkers met een arbeidsbeperking worden zoveel mogelijk behandeld als medewerkers zonder arbeidsbeperking. Wanneer een medewerker met een arbeidsbeperking zwanger wordt en op enig moment met zwangerschapsverlof gaat, gelden dezelfde regels als voor medewerkers zonder arbeidsbeperking. Dit betreft zowel de procedure als de duur en de mogelijke vergoeding aan de werkgever. Zij vallen dus niet onder de no-riskpolis.

82. Als de werknemer ziek is en de no-riskpolis is benut, tellen die uren van ziekte dan mee als verloonde uren voor banenafspraak?

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

17

Als iemand (langdurig) ziek is, lopen de verloonde uren door. Zo lang iemand ziek is en in dienst blijft, blijft hij/zij meetellen.

83. Hoe zit het met de uniforme no-riskpolis bij ziekte in het kader van de harmonisatie?Met ingang van 1 januari 2016 is de harmonisatie van instrumenten ter bevordering van arbeidsdeelname van arbeidsbeperkten in werking getreden De harmonisatie betreft hier een uniforme no-riskpolis via UWV voor de hele doelgroep banenafspraak. De doelgroep van de banenafspraak bestaat uit Wajongers, mensen met een Wsw-indicatie, mensen met een WIW/ID-baan en mensen uit de doelgroep Participatiewet die naar het oordeel van UWV niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Werkgevers die hen in dienst nemen, komen in aanmerking voor een no-riskpolis via UWV wanneer de werknemers ziek worden.

Als uw werknemer met een no-riskpolis ziek wordt, vraagt u een Ziektewetuitkering bij UWV aan. U betaalt zijn loon door en verrekent de uitkering daarmee. Zie hiervoor ook artikel 38 van het ARAR.

84. Mobiliteitsbonus en Lage inkomens voordeel (LIV)?Vanaf 1 januari 2017 is de mobiliteitsbonus vervangen en geeft de wet ‘Tegemoetkoming Loondomein’ aan welke financiële prikkels hiervoor in de plaats zijn gekomen. Vanaf 1 januari 2017 kunt u mogelijk gebruik maken van het lage inkomensvoordeel (LIV). Hierop bestaat recht als u mensen met een arbeidsbeperking in dienst heeft of neemt. Om te bereiken of u hiervoor in aanmerking komt en om na te gaan hoe hoog het inkomensvoordeel is, is de rekenhulp premiekortingen en LIV beschikbaar.

85. Wat is het lage inkomens voordeel (LIV)?Het lage inkomens voordeel (LIV) biedt werkgevers onder voorwaarden een recht op voordeel bij de loonaangifte voor werknemers die tussen de 100 en 125 procent van het wettelijk minimumloon verdienen. Dit voordeel kan oplopen tot € 2.000 per werknemer per jaar.

Hoogte van het lage inkomens voordeelDe hoogte is afhankelijk van het gemiddelde uurloon van de werknemer.

Is het uurloon tussen de € 9,50 en € 10,45, wordt, per verloond uur, een korting toegepast van € 1,01.

Is het uurloon tussen de € 10,45 en € 11,87, wordt, per verloond uur, een korting toegepast van € 0,51.

Voorwaarden Het lage inkomens voordeel wordt alleen toegekend door de Belastingdienst als in het

kalenderjaar ten minste 1248 verloonde uren zijn opgenomen in de loonaangifte. Iemand moet In het betreffende kalenderjaar dus minstens 1248 uur hebben gewerkt.

Verder wordt het lage inkomens voordeel alleen toegekend aan werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd eindigt de aanspraak op het lage inkomens voordeel.

ProcedureDe werkgever hoeft niks te doen om het lage inkomens voordeel te verkrijgen. Uit de loonaangifte heeft de Belastingdienst voldoende gegevens om de toekenning te bepalen. De toekenning vindt plaats in 2018.

Samenloop lage inkomens voordeel en premiekorting banenafspraakAls een werknemer tot de doelgroep banenafspraak behoort bij aanvang van de dienstbetrekking, heeft de werkgever recht op de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer (premiekorting banenafspraak). Hiervan kan dus geen gebruik worden gemaakt voor al lopende dienstbetrekkingen.De premiekorting banenafspraak gaat voor op het lage inkomens voordeel.

86. Van welke financiële regelingen kan ik als werkgever voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt gebruikmaken?Hieronder vindt u een link naar het overzicht van financiële regelingen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt:Opnaarde100000.nl/financiele-tegemoetkoming/

87. Moet ik me als individuele werkgever zorgen maken om de nulmeting?Individuele werkgevers hoeven geen zorgen te maken over hun eigen nulmeting. In de situatie dat de quotumregeling van kracht wordt, zal UWV per werkgever via de polisadministratie monitoren of u als werkgever voldoet aan het percentage. Dat gebeurt aan de hand van het personeelsbestand van dat moment. Als een ministerie niet voldoet aan het percentage, is het niet van belang of dat

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

18

komt doordat er te weinig extra banen zijn of doordat arbeidsbeperkten van voor 1 januari 2013 zjin uitgestroomd.

88. Waar vind ik de meest recente informatie over het WML?De meest recente informatie over het WML vindt u op de site van UWV.

Het wettelijk minimumloon per 1 januari 2017 is vastgesteld op € 1.551,60.N.B.: Het WML wordt regelmatig verhoogd. Dit heeft gevolgen voor medewerkers die geplaatst worden in de WML-schaal.Op Rijksoverheid.nl vindt u het meest actuele WML.

89. Wat is het verband tussen de doelgroep vrijwillige afspraak en het quotum?De banenafspraak is vrijwillig en per sector. Indien de doelstellingen uit de banenafspraak niet worden behaald, gaat het quotum in. Het quotum geldt per werkgever.

90. Bestaat er binnen de Rijksoverheid een matchingstool?Nee, er bestaat geen echte matchingstool. Via het Interdepartementale Matchings Overleg Banenafspraak (IMOB) wisselen HR-adviseurs met elkaar cv’s uit.

Meer informatie? Mail teaminclusief@rijksoverheid.nl

91. Bestaat er een soort Doelgroep-carroussel? Is het mogelijk dat mensen met een doelgroepstatus die bij een ministerie uit dienst gaan bij een ander ministerie voor een functie in aanmerking te komen?Ja. Als u medewerkers uit de doelgroep niet kunt behouden, dan kan het interdepartementaal matchingsoverleg banenafspraak (IMOB) een oplossing bieden. Hier wisselen HR-adviseurs met elkaar cv’s uit.

Meer informatie? Mail teaminclusief@rijksoverheid.nl

92. Is het mogelijk om als manager of HR-adviseur een bijeenkomst bij te wonen over de banenafspraak?Ja. De WerkgeversServicepunten (WSP’en) organiseren bijeenkomsten in de regio. Daarnaast organiseert Locusnetwerk netwerkbijeenkomsten.

93. Welke uitgangspunten gelden er bij een aanstelling in vaste dienst?Zodra een nieuwe medewerker in vaste dienst wordt aangenomen, gaan voor hem/haar dezelfde uitgangspunten gelden als bij elke andere reguliere aanstelling zoals ERD/WW. Om die reden is het van essentieel belang dat de soort aanstelling aan de voorkant van het traject plaatsvindt. Vandaar het advies: Proefplaatsing van max. 2 maanden; Aansluitend een tijdelijke aanstelling voor max. 2 jaar (art. 6, lid 2 sub a ARAR); Aansluitend hieraan een vaste aanstelling voor onbepaalde tijd.

94. Hoe zit het met de WW-lasten en het Eigen Risicodragerschap?Aansluitend aan een (tijdelijke) aanstelling zijn organisaties – als eigen risicodrager – verplicht de WW-lasten zelf te dragen. Iemand komt voor de WW in aanmerking als van de laatste 36 weken 26 weken is gewerkt.

Het is belangrijk te weten wat het volledige (aaneengesloten) arbeidsverleden van de medewerker is incl. werkzaamheden elders (markt). Rekenvoorbeelden aan de hand van ontslagdatum 1 juli 2016.

Eerste werkloosheidsdag: 01-07-2016Heeft u in de afgelopen 5 jaar minimaal 4 jaar gewerkt?: NeeAantal jaren arbeidsverleden: <= 3 jaarRecht op uitkering is vastgesteld op 3 maanden

Eerste werkloosheidsdag: 01-07-2016Heeft u in de afgelopen 5 jaar minimaal 4 jaar gewerkt?: JaAantal jaren arbeidsverleden: 5Recht op uitkering is vastgesteld op 5 maanden

Eerste werkloosheidsdag: 01-07-2016

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

19

Heeft u in de afgelopen 5 jaar minimaal 4 jaar gewerkt?: JaAantal jaren arbeidsverleden: 13Recht op uitkering is vastgesteld op 13 maanden

95. Is het feit dat de rijksoverheid eigen risicodrager is een extra belemmerende factor om een medewerker uit de doelgroep aan te nemen?Het feit dat de rijksoverheid eigen risicodrager is, hoeft geen extra belemmerende factor te zijn om ‘in zee’ te gaan met een beoogde collega uit de doelgroep. Het is wel belangrijk om aan de voorkant de juiste informatie te krijgen c.q. vraag gesteld te krijgen. Mocht u hier meer over willen weten dan kunt u contact opnemen met Procesbegeleiding Banenafspraak van UBR|EC O&P via teaminclusief@rijksoverheid.nl.

96. Bestaat er een tool die wat meer inzicht verschaft in de (achtergrond van) de individuele doelgroepkandidaat?UWV heeft sinds kort een tool die beschikbaar is gesteld aan werkgevers (autorisatie noodzakelijk), te weten de Webapplicatie Transparantie doelgroep Banenafspraak. In deze webapplicatie wordt informatie gedeeld over geografische spreiding, opleidingsniveau, type aandoening op hoofdlijnen (fysiek, psychisch, psychosociaal), uitstroom van en naar diverse sectoren en beschikbaarheid. Alle Wajongers zijn in deze webapplicatie te vinden. De doelgroep banenafspraak die onder verantwoordelijkheid van gemeenten valt, wordt momenteel gefaseerd toegevoegd aan de webapplicatie.

97. Hoe zoek ik met het loonheffingsnummer in het doelgroepregister?Sinds 16 juni 2016 is het mogelijk voor werkgevers om voor het hele personeelsbestand in één keer de registraties in het doelgroepregister op te vragen via het werkgeversportaal op uwv.nl. Dit kan op basis van 1 of alle loonheffingsnummers van het bedrijf. De resultaten kunnen vervolgens als CSV-bestand worden gedownload, zodat de werkgever dit eenvoudig in de eigen personeelsadministratie kan verwerken. Werkgevers kunnen via het werkgeversportaal ook aan de hand van een burgerservicenummer beoordelen of een (potentiële) werknemer in het doelgroepregister staat. Daarnaast kunnen zij dit opvragen via het formulier op UWV.nl (onder meer voor werkgevers die nog geen account hebben op het werkgeversportaal).

98. Wat is loonwaardemeting?Bij een loonwaardemeting dient een normfunctie en een normloon te worden gebruikt. Dit betekent dat als het gaat over een samengesteld takenpakket dit eigenlijk ook voor andere medewerkers die op eenzelfde niveau kunnen functioneren, toegankelijk zou moeten zijn (minimumloon). Daarom is het ook belangrijk om een gecreëerd takenpakket te laten waarderen.Als een normfunctie binnen het Rijk niet te vinden is, moet de arbeidsdeskundige in de markt op zoek gaan naar een dergelijke functie om deze dan te gebruiken als normfunctie. Voor een samengesteld takenpakket is het vooral belangrijk dat aan te tonen is dat sprake is van waardetoevoeging.

Begrippenkader rondom loonwaardemeting:Wat meet een loonwaardebepaling?De loonwaardebepaling heeft alleen betrekking op het prestatieniveau van de werknemer (tempo, kwaliteit en inzetbaarheid) Reguliere normfunctie De functie die qua samenstelling van de werkzaamheden het dichtst tegen de feitelijk uitgevoerde werkzaamheden van de werknemer aan ligt. Richtlijn: minimaal 60% van de verrichtingen stemmen overeen met de functie die als normfunctie is gekozen. Tempo Het gemiddeld aantal geproduceerde eenheden/diensten per uur in vergelijking met het gangbare aantal geproduceerde eenheden/diensten per uur, gemeten over een relevante periode. Het tempo wordt uitgedrukt in een percentage van de output van de normfunctie. Kwaliteit De foutenmarge van de medewerker vergeleken met de gangbare foutenmarge. De kwaliteit wordt uitgedrukt in een percentage van de output van de normfunctie. Inzetbaarheid De netto productieve tijd van de medewerker in vergelijking met die van een reguliere gezonde collega, gemeten over een relevante periode. De tijd waarin de medewerker niet inzetbaar is door extra begeleiding, instructie en leegloop verrekend in een percentage van de werktijd.

99. Wat is de WML-schaal en op wie is deze van toepassing?

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

20

De invoering van de zogeheten WML-schaal (bijlage d van het Bezoldigingsbesluit Rijksambtenaren, verder BBRA) per 1 december 2016 heeft tot enkele vragen geleid.

Waarom de WML-schaal?

Omdat de doelgroep (vastgesteld in de Participatiewet) vanwege hun arbeidsbeperkingen niet in staat wordt geacht zelfstandig het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen, zijn werkgevers opgeroepen een passende loonschaal te maken tussen 100 en 120% van het wettelijk minimumloon, indien het loongebouw niet over een geschikte loonschaal voor deze groep beschikt. De sector Rijk heeft daarom een WML-schaal in het leven geroepen die speciaal geschikt is gemaakt voor de doelgroep arbeidsbeperkten met loonkostensubsidie. De schaal volgt de loonontwikkeling van het wettelijk minimumloon. Schaal 1 van bijlage B is nagenoeg gelijk aan schaal WML, maar volgt de salarisontwikkeling bij het Rijk. Daarmee is deze ongeschikt voor de doelgroep. Het wettelijk minimumloon wordt halfjaarlijks aangepast en verloopt daarmee anders dan de loonontwikkeling voor het Rijk.

Voor deze schaal is het systeem van functiewaardering uitgesloten, aangezien UWV de loonwaardebepaling doet, en de beoordeling van de werkgever daarbij niet relevant is.

Op wie is de WML-schaal van toepassing?

De WML-schaal is van toepassing op alle medewerkers met een arbeidsbeperking die tot de doelgroep voor loonkostensubsidie behoren zoals bedoeld in de Participatiewet. N.B.: Mensen met een Wajong-status vallen hier niet onder*. Het gaat om personen van wie door UWV is vastgesteld dat zij duurzaam niet in staat zijn het wettelijk minimumloon te verdienen, en door de gemeenten naar arbeid in dienstbetrekking worden toegeleid.

Ook tellen mensen met een arbeidsbeperking mee die nog voor de inwerkingtreding van de Invoeringswet Participatiewet, 1 januari 2015, een indicatie WSW hebben gekregen van UWV, maar nog op de wachtlijst stonden.

*Wajongers zijn genoemd in artikel 38b, eerste lid, onderdeel c, van de WFSV, en vallen hier dus niet onder. De reden dat de Wajongers er niet onder vallen, is dat deze groep andere voorzieningen heeft dan de andere doelgroepers.

Voor mensen geplaatst in de WML-schaal is loondispensatie (geldt alleen in geval van Wajong) dus niet aan de orde, wel loonkostensubsidie.

100. Is de werkgever verplicht om de WML-schaal te hanteren?Ja, de werkgever is verplicht een arbeidsbeperkte die behoort tot de doelgroep, als boven genoemd, te plaatsen in de WML-schaal. De WML-schaal kan niet gebruikt worden door kandidaten met een Wajong-status.

101. Waarom ‘moet’ iemand in de WML-schaal geplaatst worden en welke mogelijkheden zijn er om hiervan af te wijken?

Iedereen die alleen het minimumloon kan verdienen dankzij een voorziening, kan gerekend worden als behorend tot de doelgroep van de Participatiewet en als zodanig geregistreerd worden.In veel gevallen is loonsuppletie in de vorm van loonkostensubsidie of loondispensatie (in het geval van een medewerker met een Wajong status) de enige voorziening waardoor betrokkene in staat is het minimumloon te verdienen.De categorie behorend tot de participatiewet en niet zijnde een medewerker met een Wajong status moet in beginsel in de WML-schaal geplaatst worden.Afwijkingen zijn alleen mogelijk in individuele gevallen. Het bevoegd gezag dat besluit tot individueel maatwerk, moet haar besluit goed moeten kunnen beargumenteren.

102. Moet er bij toepassing van de WML-schaal ook een loonwaardemeting plaatsvinden?

Voor aanstelling in de WML-schaal is geen loonwaardebepaling nodig. Wanneer iemand in de WML-schaal wordt aangesteld is namelijk niet het takenpakket, maar zijn eigen status als medewerker met

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

21

een arbeidsbeperking leidend; het betreft immers iemand die niet zelfstandig het minimumloon kan verdienen.

Vervolgens is een loonwaardemeting wel nodig om in aanmerking te komen voor loonkostensubsidie.

103. Inschaling Arbeidsbeperkten in hogere loonschalen De doelgroep van de participatiewet bestaat uit mensen met een arbeidsbeperking die niet zelfstandig (zonder voorziening) in staat zijn het minimumloon te verdienen. Deze mensen zijn/worden geregistreerd in het doelgroepregister als onderdeel van de doelgroep Banenafspraak. Door deze registratie kunnen zij gebruik maken van een aantal voorzieningen om hun positie op de arbeidsmarkt te versterken. Dankzij deze voorzieningen is deze doelgroep in staat een plek op de arbeidsmarkt te bemachtigen.

Mensen met een Wajong-status hebben andere voorzieningen om hun positie op de arbeidsmarkt te versterken, zij behoren ook tot de doelgroep Banenafspraak. Bij aanname van nieuwe medewerkers met een arbeidsbeperking worden zij – net als reguliere medewerkers - ingeschaald conform de zwaarte van het takenpakket dat ze gaan vervullen. Wanneer dit een functiepakket boven de WML-schaal betreft, een in omvang redelijk aantal uren, zal dit leiden tot een salaris boven het minimumloon en (uiteindelijk) tot verlies van de doelgroepregistratie. Bij organisaties die een dergelijke medewerker aantrekken rijst regelmatig de vraag wat zij eraan kunnen doen dat de medewerker zijn doelgroepregistratie verliest. Verlies van de doelgroepregistratie is dan simpelweg een gegeven.

Is deze situatie een probleem?

Managers of organisaties waarvoor het bovenstaande aan de orde komt, is het een gegeven dat de doelgroepregistratie verdwijnt; misschien jammer, maar wel terecht. De arbeidsbeperkte medewerker kan de werkzaamheden blijkbaar uitvoeren zonder dat zijn beperking gevolgen heeft voor de kwaliteit en kwantiteit van uitvoering van de werkzaamheden, in een dusdanige mate dat hij niet instaat is het minimumloon te verdienen.

Hoe kan rekening worden gehouden met gevolgen van de arbeidsbeperking voor het functioneren bij een salaris boven minimumloon?

Organisaties die eraan hechten dat medewerkers met een arbeidsbeperking tot de doelgroep blijven behoren, hebben een aantal mogelijkheden.

1. Mensen aanstellen met een arbeidsbeperking en een blijvende voorziening; deze categorie blijft immers deel uitmaken van het doelgroepregister;

2. Wanneer de arbeidsbeperkte medewerker de wajongstatus heeft en zijn salaris niet boven 75% het minimumloon uitkomt, behoudt betrokkene loondispensatie en blijft tot de doelgroep behoren.

3. Wanneer de arbeidsbeperkte medewerker onder de doelgroep van de participatiewet valt en niet in staat is zelfstandig het minimumloon te verdienen, behoudt betrokkene loonkostensubsidie en blijft tot de doelgroep behoren. Voor mensen die onder de participatiewet vallen geldt dus niet het 75%-criterium.

Hoe kan rekening gehouden worden met de beperking op een zodanige manier dat de organisatie niet meer betaald dan reëel is?

Mensen met een Wajong-status

Om vast te stellen wat een reëel salaris is voor een arbeidsbeperkte medewerker kan een loonwaardemeting aangevraagd worden. De arbeidsdeskundige stelt dan vast wat de loonwaarde van de medewerker met een arbeidsbeperking is, afgezet tegen een niet beperkte medewerker met dezelfde functie. Wanneer het een Wajonger betreft en de uitkomst minder dan 75% is en het salaris onder het minimumloon blijft, wordt loondispensatie toegekend.

Mensen die onder de Participatiewet vallenAan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

22

1. Om vast te stellen wat een reëel salaris is voor een arbeidsbeperkte medewerker kan een loonwaardemeting aangevraagd worden. De arbeidsdeskundige stelt dan vast wat de loonwaarde van de medewerker met een arbeidsbeperking is, afgezet tegen het WML. Indien vastgesteld wordt dat betrokkene niet in staat is zelfstandig het minimumloon te verdienen wordt loonkostensubsidie toegekend en blijft hij tot de doelgroep behoren.

Mogelijkheden om een reëel salaris te betalen:

Het onderstaande geldt niet voor de doelgroep voor de WML-schaal, die worden immers geplaatst in die WML-schaal, kan wel gelden voor medewerkers met de Wajong-status

1. Individuele afspraak met medewerkerBij de aanstelling wordt met de medewerker-in-spe al afgesproken dat er een loonwaardemeting plaatsvindt en dat de uitkomst hiervan de hoogte van zijn salaris zal bepalen

2. Functiewaardering en Inschaling rekening houdend met de beperkingWanneer de beperking van de beoogde kandidaat bekend is, kan een inschatting gemaakt worden van de consequenties die zijn beperking zal hebben voor de uitoefening van de functie. Dit kan vertaald worden in aangepast werkpakket en een lagere schaal dan de organieke schaal zou zijn geweest wanneer er geen sprake zou zijn geweest van een beperking.

Bij de beoordeling van hiervan lijkt het verstandig om een functiewaarderingsadvies te vragen bij Formatie Advies van EC O&P.

Wanneer salaris en schaalaanpassing achterwege blijven, ontvangt de arbeidsbeperkte medewerker het reguliere salaris. De reguliere schaal is bepalend gedurende de beoordelingscyclus. Wanneer de beperking dan toch effect heeft op het functioneren, kan dit leiden tot een beoordeling die eigenlijk geen recht doet aan de medewerker met de arbeidsbeperking.

104. Is het in de praktijk mogelijk dat iemand Wajong en WIA ontvangt?Ja, dit is mogelijk. Als een Wajonger bijvoorbeeld in 2014 in tijdelijke dienst ziek is geworden en de aanstelling toen van rechtswege afliep tijdens de ziekte. Omdat het een Wajonger is, heeft deze een no-riskpolis en wordt de werkgever in de loondoorbetaling gecompenseerd vanuit het UWV voor de ZW. Indien de klachten van dien aard zijn dat hij/zij niet in staat was om te re-integreren, kan een WIA zijn aangevraagd. Deze WIA kan worden toegekend door UWV. Het kan dus zijn dat iemand zowel Wajong als WIA ontvangt: dit wordt met elkaar verrekend.

105. Hoe zit het met Eigen Risicodragerschap en WGA? De werkgever is als eigenrisicodrager voor zowel de Ziektewet en de WGA maximaal 12 jaar verantwoordelijk voor zijn arbeidsongeschikte medewerkers. Of deze nu vast of tijdelijk in dienst zijn. Dit geldt voor zowel de Ziektewet (samen met de loondoorbetalingsperiode 2 jaar) als voor de WGA (10 jaar). Zijn verantwoordelijkheid gaat in vanaf de 1e ziektedag. De werkgever is verantwoordelijk voor de: loondoorbetaling, zolang de medewerker nog in dienst is;  wettelijk verplichte Ziektewet- en WGA-uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid; Poortwachterverplichtingen; én re-integratiebegeleiding.

106. Wat is de Praktijkroute en waarom deze extra route? De Praktijkroute is aangelegd om de uitvoering van de Participatiewet verder te vereenvoudigen. De route versnelt de toegang tot het doelgroepregister en de plaatsing op een takenpakket voor kandidaten die vanuit de gemeenten vallen onder de Participatiewet.In de praktijk blijkt loonwaarde meting op de werkplek een goede manier is om vast te stellen of iemand tot de doelgroep van de banenafspraak behoort. Bij de praktijkroute vindt er eerst plaatsing op een takenpakket plaats direct daarna een loonwaarde meting. Komt deze meting uit op een salaris onder het WML dan leidt dit direct tot opname in het doelgroepregister.

107. Hoe bereken ik de hoogte van financiële tegemoetkomingen?

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

23

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft onlangs in samenwerking met de Belastingdienst en UWV een digitale calculator voor werkgevers die arbeidsbeperkte werknemers of mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt in dienst willen nemen gelanceerd. Met de calculator kunnen werkgevers in een paar eenvoudige stappen de hoogte van de financiële tegemoetkomingen per werknemer berekenen. (zie ook vraag 63)Klik op onderstaande link voor meer informatie:

Digitale calculator berekent premiekortingen voor werkgevers

108. Hoe kan onze organisatie omgaan met gratificaties, dit in verband met korting op salaris van medewerkers met een arbeidsbeperking?

Een medewerker met een Wajong status kan alleen worden beloond als het gaat om een component is die valt onder het eindheffing besluit. Dit speelt niet voor medewerkers die vallen onder de Participatiewet. Hierbij wel de volgende kanttekening: Of voor medewerkers die vallen onder de Participatiewet e.e.a. gevolgen heeft voor eventuele andere uitkeringen, kunnen wij niet zeggen (maatwerk).

109. Wat is een mogelijk (financieel) gevolg voor een medewerker met een arbeidsbeperking wanneer hij/zij wordt aangesteld in de laatste maanden van het kalenderjaar?

Bij aanstelling van een medewerker met een arbeidsbeperking op of na 1 december kan de onderstaande situatie ontstaan. De uitkerende instantie stopt de uitkering nadat is zeker gesteld dat de medewerker een salaris ontvangt. De medewerker dient hiertoe zijn/haar salarisstrook toe te zenden aan de uitkerende instantie.

De medewerker ontvangt het salarisafschrift de 24e van de maand. Dit is niet op tijd om de uitkering tijdig te stoppen. Gevolg hiervan is dat de medewerker in december dan zowel zijn salaris als zijn uitkering (een netto bedrag) ontvangt.

Omdat in de maand december de jaarafsluiting is, moet de nieuwe medewerker de teveel ontvangen uitkering bruto terugbetalen in de maand januari.

Het verschil tussen de netto uitkering en de bruto terugbetaling kan -na het eind van het jaar - via de Belastingdienst grotendeels terug worden ontvangen, maar op korte termijn heeft de dubbele uitbetaling van uitkering en salaris dus negatieve inkomenseffecten voor de nieuwe medewerker.

Een compensatie vanuit de werkgever kan gevolgen hebben voor aan het inkomen gekoppelde voorzieningen als bijvoorbeeld huursubsidie, en is dus ook geen oplossing.

Het is raadzaam deze mogelijke situatie te betrekken bij de bepaling van de ingangsdatum van de aanstelling.

110. Klopt het dat een gratificatie voor een medewerker met een arbeidsbeperking ongunstige financiële gevolgen kan hebben?

Wanneer aan een medewerker met een arbeidsbeperking een gratificatie wordt toegekend, leidt dat tot een maandinkomen dat – in de betreffende maand dankzij de gratificatie – hoger is dan gebruikelijk.

Omdat de uitkeringsinstanties het maandinkomen als basis voor de (aanvullende) uitkering hanteren, kan een gratificatie grote gevolgen hebben en uiteindelijk zelfs negatief uitpakken. Ook kan het gevolgen hebben voor aan het (maand-)salaris gekoppelde voorzieningen.

Wanneer een werkgever zijn medewerker bijzonder wil belonen en bovenstaand risico wil uitsluiten is beloning ‘in natura’ een mogelijkheid; hierbij kan gedacht worden aan bijvoorbeeld een opleiding of VVV-bon.

Team InclusiefDienstverlening instroom- en behoud medewerkers met een arbeidsbeperking

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

24

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,Uitvoeringsorganisatie Bedrijfsvoering Rijk | Expertisecentrum Organisatie en Personeel

T (070) 700 05 23W www.ubrijk.nl/ecoenpE teaminclusief@rijksoverheid.nl

Bezoekadres Beatrixpark Wilhelmina van Pruisenweg 52 2595 AN Den Haag

Postadres UBR|EC O&P Postbus 20011 2500 EA Den Haag

Versie, mei 2017

Bijlagen1. Kennisdocument Wet banenafspraak en quotumheffing van het ministerie van SZW (zie

de link op pagina 1).2. Factsheet ‘Bij wie moet ik zijn met welke vraag?’3. Factsheet ‘Financiële regelingen doelgroep banenafspraak’.

Deze Q&A is door het Ministerie van BZK opgesteld voor intern gebruik t.b.v. de Rijksoverheid als werkgever

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

25

Heeft u vragen over de realisatie van de banenafspraak?

Vragen over wet- en regelgevingHeeft u vragen over wet- en regelgeving en beschikbare voorzieningen? Wanneer u van welke subsidieregelingen gebruik kunt maken? Wat een WerkgeversServicepunt voor u kan betekenen? En hoe het zit met de loonwaarde en het salaris in relatie tot het werkpakket en de uitkering? Voor de antwoorden op deze en vele andere soortgelijke vragen kunt u terecht bij Arjan Nugteren. Hij fungeert bij Team Inclusief als eerstelijns helpdesk.

Arjan Nugteren T 06 – 50 73 83 87 E arjan.nugteren@rijksoverheid.nl

Vragen over werving en selectie en procesbegeleidingWilt u meer informatie over de procesbegeleiding van het Expertisecentrum Organisatie en Personeel (UBR|EC O&P)? Onze procesbegeleiders helpen leidinggevenden, begeleiders op de werkvloer en HR-adviseurs om de werving en selectie, begeleiding en het behoud van mensen met een arbeidsbeperking optimaal in te richten en te begeleiden. Ineke Bouma helpt u bij vragen over deze dienstverlening graag verder.

Ineke Bouma T 06 – 50 76 85 68 E ineke.bouma@rijksoverheid.nl

Overige vragenWilt u weten waar u moet beginnen met de realisatie van de banenafspraak? Hoe u hiervoor draagvlak creëert of dit in een projectplan opneemt? Of u mensen uit de doelgroep kunt plaatsen via een detachering? Wat de regiobijeenkomsten inhouden? En waar u factsheets en praktijkvoorbeelden vindt? Team Inclusief beantwoordt al uw vragen graag. Ook kunt u zich aanmelden voor de Update banenafspraak Rijk. Dan bent u altijd op de hoogte.

Team Inclusief E teaminclusief@rijksoverheid.nl

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

26

Financiële regelingen doelgroep banenafspraak

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

Voor WAJONG geldt

Loondispensatie geeft de werkgever toestemming om minder dan het WML te betalen (hier is het BBRA op aangepast). De werkgever betaalt dus alleen het daadwerkelijke salaris op basis van de loonwaardemeting.

Let op: de hoogte van het salaris kan consequenties hebben voor de aanvullende Wajong-uitkering. Raadpleeg de arbeidsdeskundige van UWV of de procesbegeleider van EC O&P voor advies, of gebruik de l.

Voor PARTICIPANT geldt

Loonkostensubsidie wordt door werkgever bij de gemeente aangevraagd voor de medewerker. Deze bedraagt het verschil tussen de vastgestelde loonwaarde op basis van de loonwaardemeting en WML. Loonkostensubsidie wordt aan werkgever verstrekt. Werkgever betaalt het vastgestelde functieloon.

Bijlage versie mei 2016

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

28

Vastgesteld salaris op basis van loonwaardemeting Aanvullende Wajong uitkering

Betaald door werkgever aan medewerker Betaald door UWV aan medewerker

Vastgesteld salaris op basis van loonwaarde meting Toegekende loonkostensubsidie Aanvulling tot CAO loon

Betaald door werkgever aan medewerker Betaald aan werkgever door gemeente Betaald door werkgever aan medewerker