Magdalena Kot-Radojewska

Wyższa Szkoła Biznesu w Dąbrowie Górniczej

Telepraca jako wyzwanie dla przedsiębiorstw XXI wieku

Telework as a challenge to enterprises of 21st century

Streszczenie

Rozwój technologii informacyjnych, będących immanentną cechą współczesnej gospodarki,

oddziałuje na wszystkie sfery życia. W gospodarce XXI wieku zniknęły bariery

komunikacyjne, formy komunikacji uległy zmianie, przede wszystkim dzięki mediom

cyfrowym. W przedsiębiorstwach coraz powszechniej wykorzystywane są zdalne formy

komunikowania, co wyraża się m.in. w umożliwianiu pracownikom świadczenia pracy na

odległość, czyli poprzez pracę zdalną. Artykuł ma na celu przedstawienie zarówno korzyści,

jak i zagrożeń, jakie wiążą się z zastosowaniem telepracy w przedsiębiorstwie.

Summary

Development of information and communication technologies which are an inherent feature

of modern economy have effect on all aspects of life. In the 21st century economy

communication barriers and methods of communication have been changed due to digital

media. Enterprises more frequently prefer the usage of remote forms of communication which

can be displayed by introduction of work at distance such as telework. This article is aimed to

present both advantages and threats of using telework in an enterprise.

Słowa kluczowe: telepraca, technologie informacyjne, przedsiębiorstwo, elastyczne formy

zatrudnienia,

Key words: telework, Information and Communication Technologies (ICT), enterprise,

flexible forms of employment

Wprowadzenie

Nowe technologie informacyjne (ITC – Information and Communication

Technologies) są immanentną cechą transformacji współczesnej gospodarki. Oddziałują

zarówno na gospodarkę, edukację, warunki życia codziennego, ale również na

funkcjonowanie przedsiębiorstw, warunki pracy oraz formy zatrudnienia. Powszechny dostęp

do internetu, rozwój nowoczesnych form komunikacji oraz nowoczesne rozwiązania

informatyczne umożliwiły zdecydowanie bardziej efektywne i skuteczne zarzadzanie wiedzą i

informacją w organizacji. Współczesna gospodarka nazywana jest gospodarką opartą na

wiedzy (knowledge-based economy), a jej fundamentem z pewnością jest internet wraz z

całym swoim otoczeniem technologicznym, kulturowym i instytucjonalnym.

Charakterystyczne dla gospodarki XXI wieku jest załamanie dotychczas istniejących

dystansów przestrzennych, stwarzających bariery komunikacyjne. Niebagatelne znaczenie ma

też obniżenie kosztów utrzymania łączności, usług telekomunikacyjnych. Wszystkie te

czynniki wpłynęły na transformację form komunikacji, które z typowych, tradycyjnych

interakcji „face to face” przeobraziły się w komunikację za pośrednictwem mediów

elektronicznych, takich jak telefon czy komputer. Dotyczy to zarówno życia codziennego,

prywatnego, jak również zawodowego, biznesowego. Rozwój nowych technologii

informacyjnych w znaczący sposób wpływa również na kwestię zatrudnienia w

przedsiębiorstwie, modyfikując tradycyjny sposób świadczenia pracy – stacjonarny, w

siedzibie pracodawcy. Umożliwia przekazywanie efektów pracy do wyznaczonych miejsc na

całym świecie. Można więc stwierdzić, że rozwój ICT zmienia istotę pracy, a także rolę

pracownika, umożliwiając substytuowanie tradycyjnej przestrzeni pracy w przestrzeń

wirtualną. Stąd pojawienie się - określanych jako nietypowe – nowych form zatrudnienia,

takich jak telepraca.

Z drugiej strony istotną przyczyną rozwoju nietypowych form zatrudnienia jest

również trudna sytuacja na rynku pracy, wzrost bezrobocia, wysokie koszty pracy i

utrzymania w przedsiębiorstwach pracowników stacjonarnych. Dzięki rozwojowi nowych

technologii informacyjnych pojawiła się możliwość znaczącego obniżenia kosztów

związanych z utrzymywaniem zatrudnionych oraz infrastruktury przedsiębiorstwa. Telepraca

w krajach Unii Europejskiej staje się jedną z popularniejszych form zatrudnienia.

Celem artykułu jest przybliżenie telepracy, jako jednej z nietypowych form

zatrudnienia oraz wskazanie pozytywnych i negatywnych konsekwencji jej stosowania,

zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Artykuł ma również na celu wskazanie istotnych

ograniczeń, jakie związane są z tą formą zatrudnienia.

Istota telepracy

Telepraca jako forma zatrudnienia została doprecyzowana w naukach o zarządzaniu

stosunkowo niedawno, bo dopiero w drugiej połowie lat 90. XX wieku1. Pod względem

prawnym w Polsce z kolei telepraca została uregulowana w ustawie z dnia 24 stycznia 2007

roku. Polski kodeks pracy definiuje telepracę jako pracę wykonywaną regularnie poza

zakładem pracy przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej. Telepracownik

określany jest jako ten, który wykonuje pracę we wskazanych wcześniej warunkach i

przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków

komunikacji elektronicznej2. Kodeks pracy wskazuje również, że zastosowanie telepracy

wymaga porozumienia pomiędzy pracodawcą a organizacją bądź organizacjami

związkowymi, działającymi w danym zakładzie pracy. Organizacje związkowe mają 30 dni

na zawarcie porozumienia w sprawie zastosowania telepracy od momentu przedstawienia

przez pracodawcę projektu porozumienia. Jeśli w ciągu tego czasu porozumienie nie zostanie

zawarte wówczas pracodawca w regulaminie określa warunki stosowania telepracy,

uwzględniając wcześniejsze ustalenia z organizacjami związkowymi, zgłoszone w toku

ustalania porozumienia. W przypadku, gdy w zakładzie pracy nie działają żadne organizacje

związkowe, pracodawca, po uprzedniej konsultacji z przedstawicielami pracowników, określa

warunki stosowania telepracy w regulaminie. Pracownik i pracodawca mogą ustalić, że

wykonywana praca będzie miała charakter telepracy zarówno w momencie zawierania

umowy o pracę, nawet wówczas, gdy umowa o prace nie obejmowała telepracy, jak i już w

trakcie trwającego zatrudnienia. W pierwszym ze wspomnianych przypadków ważne jest

określenie w umowie warunków, w jakich pracownik będzie świadczył swoją pracę w

charakterze telepracy. W drugim z przypadków pracodawca, jak też pracownik mogą

wystąpić z inicjatywą zmiany warunków zatrudnienia a ustalenie wykonywania telepracy

zawierane jest za porozumieniem stron. Co ważne – nie jest możliwe powierzenie

wykonywania telepracy na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli pracodawca i

pracownik dojdą do porozumienia a pracownik rozpocznie wykonywanie swoich zadań

zawodowych w formie telepracy, obie strony dysponują trzymiesięcznym okresem, w którym

mogą wystąpić z wnioskiem o przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia, a więc

zaprzestanie telepracy. Istotny jest również fakt, iż pracodawca nie może wypowiedzieć

1 H. Bulioska-Stangrecka, Telepraca - wyzwaniem liderów organizacji XXI wieku, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu

Przyrodniczo – Humanistycznego w Siedlcach, Seria: Administracja i Zarządzanie, Nr 90, 2011, http://www.tstefaniuk.uph.edu.pl/zeszyty/archiwalne/90-2011_15.pdf, dostęp: 2.02.2014. 2 Telepraca i telepracownik definiowane są w Kodeksie pracy w artykule 65, Kodeks pracy,

http://www.pip.gov.pl/html/pl/doc/kodeks_pracy_2013_2.pdf#page=9, dostęp: 5.02.2014

pracownikowi umowy o pracę jeśli ten nie zgodzi się zarówno na wykonywanie pracy w

formie telepracy, jak i zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy. W sytuacji

podjęcia przez pracownika telepracy pracodawca zobowiązany jest do określenia w strukturze

organizacyjnej firmy jednostki organizacyjnej, w zakresie której znajdzie się stanowisko

telepracownika oraz wskazanie osoby lub organu, który będzie odpowiedzialny za kontakt i

współpracę z telepracownikiem, a także ewentualne przeprowadzanie kontroli w miejscu

wykonywania przez telepracownika telepracy3.

Kodeks pracy wskazuje również na obowiązki pracodawcy względem telepracownika.

Art. 67 stanowi, iż pracodawca ma obowiązek zapewnić i dostarczyć telepracownikowi

odpowiedni, ubezpieczony sprzęt niezbędny do wykonywania pracy, pokrywać koszty

związane z instalacją, eksploatacją i konserwacją sprzętu oraz zapewnić takiemu

pracownikowi pomoc techniczną i przeprowadzić szkolenie związane z obsługą sprzętu4.

Niezależnie od tego, że telepraca najczęściej wykonywana jest poza siedzibą

pracodawcy, pracodawca, tak jak wobec pracowników świadczących pracę na podstawie

klasycznego stosunku pracy, tak i telepracowników musi wypełnić określone w kodeksie

pracy obowiązki w zakresie zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa i higieny pracy.

Niektóre z nich jednak nie dotyczą telepracownków. Do zadań pracodawcy bezwzględnie

należy więc organizowanie stanowiska pracy zgodnie z przepisami bhp, dbałość o sprawność

środków ochrony indywidualnej oraz stosowanie tych środków zgodnie z ich przeznaczeniem,

organizowanie pracy w taki sposób, by uchronić czy też zabezpieczyć pracowników przed

wypadkami w pracy, chorobami zawodowymi i innymi, na które naraża pracownika

środowisko pracy. Pracodawca jest również zobowiązany do troski o wyposażenie techniczne

telepracownika. Nie musi natomiast remontować czy przebudowywać pomieszczeń bądź ich

sprzątać, gdyż telepraca z zasady wykonywana jest poza siedzibą pracodawcy. Nie ma

również obowiązku przebudowywania pomieszczeń by przystosować je do wykonywanej

pracy. Podobnie nie jest zobowiązany do zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno –

sanitarnych czy dostarczenia koniecznych środków higieny osobistej. Powinien natomiast

wobec wszystkich pracowników, również świadczących telepracę, egzekwować

przestrzeganie przepisów bhp. W końcu zobowiązany jest także do wykonywania zaleceń

lekarza, który sprawuje opiekę zdrowotną nad pracownikami. Pracodawca, tak jak każdemu

pracownikowi zatrudnionemu na postawie klasycznego stosunku zatrudnienia, tak i

telepracownikom ma obowiązek przeprowadzić szkolenie z zakresu bhp. Powinien także

3 Z. Niedbała, Prawo pracy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2007, s. 118-119

4 Kodeks pracy, http://www.pip.gov.pl/html/pl/doc/kodeks_pracy_2013_2.pdf#page=9, dostęp: 5.02.2014

przedstawić pracownikowi analizę zagrożeń związanych ze świadczeniem telepracy oraz

wydawać instrukcje oraz wskazania w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy5.

W odrębnej umowie pomiędzy pracownikiem świadczącym pracę na zasadzie

telepracy a pracodawcą mogą zostać określone przede wszystkim: zakres ubezpieczenia oraz

zasady korzystania ze sprzętu, będącego własnością telepracownika, zasady komunikacji

pomiędzy pracownikiem a pracodawcą czy sposób przeprowadzania kontroli pracy, jaką

wykonuje telepracownik.

Telepracownik nie musi korzystać podczas wykonywania pracy ze sprzętu

powierzonego mu przez pracodawcę, może używać własnych środków pracy. Wówczas

jednak pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikowi ekwiwalent pieniężny w takiej

wysokości, jaka zostanie określona w regulaminie, porozumieniu bądź umowie zawartej z

telepracownikiem. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu pod uwagę należy wziąć przede

wszystkim normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość

wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe6.

Telepracownik, który świadczy pracę na rzecz pracodawcy poza siedziba zakładu

pracy, nie podlega w tak dużym stopniu kontroli jak pracownicy pracujący na zasadzie

klasycznego stosunku zatrudnienia. W związku z tym pracodawcy przysługuje prawo do

kontroli telepracownika. Kontrola ta może dotyczyć zarówno wykonywanej pracy, sprzętu

wykorzystywanego przez pracownika jak i przestrzegania przez niego przepisów bhp.

Oczywiście wcześniej pracownik musi wyrazić zgodę na taką formę kontroli. Ważne, by

sposób przeprowadzania kontroli nie naruszał prywatności zarówno pracownika, jak i jego

rodziny np. w sytuacji, gdy praca świadczona jest w domu7.

Telepracownicy mają takie same prawa jak pracownicy pracujący na terenie siedziby

pracodawcy. Tak stanowi art. 67 kodeksu pracy. W związku z tym mają takie same prawa do

podnoszenia swoich kwalifikacji, awansów, czy warunków zatrudnienia. Telepracownik ma

również prawo do przebywania na terenie zakładu pracy, korzystania z pomieszczeń firmy,

utrzymywania relacji z pozostałymi pracownikami. Telepracownik nie powinien być

dyskryminowany zarówno w trakcie wykonywania pracy, jak również po ustaniu stosunku

pracy8.

5 Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp wobec telepracownika,

http://www.infor.pl/prawo/praca/bezpieczenstwo-pracy/323105,Obowiazki-pracodawcy-w-zakresie-bhp-wobec-telepracownika.html, dostęp: 6.02.2014. 6 http://www.kadry.abc.com.pl/czytaj/-/artykul/ekwiwalent-pieniezny-dla-telepracownika-nie-zostal-

wylaczony-z-podstawy-wymiaru-wynagrodzenia-urlopowego, dostęp: 6.02.2014. 7 Z. Niedbała, Prawo ... op. cit., s. 120-121.

8 Kodeks pracy, http://www.pip.gov.pl/html/pl/doc/kodeks_pracy_2013_2.pdf#page=9, dostęp: 5.02.2014

Formy organizacyjne telepracy

Telepraca jest złożoną formą zatrudnienia, którą charakteryzuje duża dynamika

rozwoju. Z jednej strony można mówić o telepracy jako jednej z nietypowych form

zatrudnienia. Dotyczy to takiej formy organizacji pracy, która charakteryzuje się

wykonywaniem większości zadań zawodowych poza zakładem pracy, w szczególności w

domu, oraz kontaktowaniem się z pracodawcą oraz pozostałymi współpracownikami przy

użyciu technologii informacyjnej. Z drugiej strony pracownik, który pracuje w sposób

tradycyjny w biurze w siedzibie pracodawcy, również może świadczyć na rzecz pracodawcy

telepracę, ale wówczas ma ona charakter pomocniczy.

Z uwagi na złożoność problematyki telepracy, należy dokonać jej rozróżnienia na

formy i rodzaje, w jakich występuje. Można zatem wyróżnić pięć odmian telepracy9.

Pierwszy rodzaj to praca w domu, która jest wykonywana na rzecz jednego pracodawcy.

Zasadniczo praca taka powinna mieć charakter indywidualny, nie powinna wymagać częstych

instrukcji a powierzone pracownikowi zadania powinny nadawać się do wykonania w różnym

czasie, nie tylko w typowych godzinach pracy. Efekty pracy zaś powinny być mierzalne

zarówno pod względem wydajności, jak i zakresu wykonywanych zadań. Kolejny rodzaj to

praca, która jest wykonywana w kilku miejscach pracy, zarówno w biurze, jak też w domu.

Istnieje też telepraca wykonywana na rzecz wielu pracodawców na zasadzie freelancingu.

Następny wyróżniany w literaturze rodzaj telepracy to praca mobilna, świadczona przez

pracownika w różnych miejscach przy użyciu sprzętu przenośnego, wykorzystywanego do

utrzymywania kontaktów z pracodawcą. Przy czym w tym przypadku dotyczy to głównie

pracy polegającej przede wszystkim na służbowych podróżach, co w efekcie nie zmienia

charakteru wykonywanej pracy, gdyż pracownicy i tak musieliby wykonywać ją poza

siedzibą pracodawcy, nawet bez korzystania z komunikowania się zdalnego. Kolejny

wyróżniony rodzaj telepracy to praca wykonywana na odległość na rzecz pracodawcy w

biurach rozliczeń, znajdujących się poza siedzibą pracodawcy. Szczególnym rodzajem

telepracy jest telepraca tzw. „zamorska” – rozrzucona w równych krajach, nawet

kontynentach, w przypadku której miejsca pracy sa przenoszone do różnych miast, regionów

czy krajów dzięki wykorzystaniu nowych technologii informacyjnych10

.

9 S. Borkowska, Rynek pracy wobec integracji z Unią Europejską, Warszawa 2002, IPiSS, s. 80.

10 M. Bednarski, L. Machol-Zajda, Telepraca [w:] Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na

pracę w Polsce, (red.) E. Kryoska, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2003, s. 151.

W raporcie „E-work 2000”, opracowanym przez Komisję Europejską, wyróżniono

sześć kategorii telepracy11

. Do pierwszej zaliczono telepracowników, którzy wykonują w

domu pracę co najmniej przez jeden pełny roboczy dzień w tygodniu, w trakcie pracy

wykorzystują swój własny komputer, w celu komunikacji z przełożonym bądź

współpracownikami używają połączeń telekomunikacyjnych oraz wykonując pracę są albo

zatrudnieni, albo samozatrudnieni, jednak w tym drugim przypadku podstawowe miejsce

pracy pracownika znajduje się w siedzibie firmy. Telepracownicy mogą być uznani za

telepracowników stałych wówczas, gdy wykonują pracę w domu przez ponad 90% swojego

łącznego czasu pracy. Jeśli jednak poświęcają mniej niż 90% czasu pracy na wykonywanie

telepracy w domu określa się ich jako pracowników zastępczych. Kolejna kategoria

telepracowników, wyróżniona przez Komisję Europejską, to mobilni telepracownicy. Cechą

charakterystyczną mobilnych telepracowników jest wykonywanie pracy przez co najmniej 10

godzin tygodniowo zarówno poza siedzibą firmy, jak i poza domem, czyli np. w podróży

służbowej. Oczywiście pracownicy tej kategorii w pracy wykorzystują połączenia

komputerowe on-line. Trzecia kategoria telepracowników to ci, którzy pracują na własny

rachunek, a więc albo zatrudnieni przez własną firmę, albo też firmę, w której mają istotny

wpływ na zarządzanie. Ci pracownicy w kontaktach z klientami bądź partnerami

biznesowymi wykorzystują nowe technologie informacyjne. Kolejna kategoria dotyczy tych

pracowników, którzy wykonują pracę w domu, jednakże w czasie krótszym niż jeden pełny

dzień roboczy w tygodniu. Pracownicy ci pracują zatem regularnie w siedzibie pracodawcy,

zaś telepraca jest w ich przypadku raczej dodatkiem. Zwani są oni telepracownikami

pomocniczymi. Komisja Europejska w raporcie wyróżnia jeszcze telepracę wykonywaną w

centrach lub telechatkach. Tam pracują ci pracownicy, którzy nie chcą pracować w domu, ani

też dojeżdżać do siedziby firmy. Bardzo często takie centra zlokalizowane są na terenach

wiejskich, wówczas nazywane sa telechatkami bądź telewioskami. Ostatni z wyróżnionych

typów stanowią systemy mieszane. Do tego systemu można przykładowo zaliczyć

pracownika, który dzieli swój czas pracy na pracę w siedzibie firmy, w której komunikuje się

ze współpracownikami i przełożonym „twarzą w twarz”, „pracę w drodze”, kiedy to z

klientami komunikuje się przy pomocy środków elektronicznych oraz pracę w domu, przy

komputerze, z użyciem nowych technologii informacyjnych.

Niezależnie od formy organizacyjnej, telepraca, jako jedna z elastycznych form

zatrudnienia, przynosząca szczególne korzyści zarówno przedsiębiorstwo, jak i zatrudnionym

11

E-work 2000. Status Report on New Ways to Work in the Information Society http://www.etw.org/2003/archives/twk_2000.pdf, dostęp: 20.03.2014

w nich pracownikom, jest szczególnie promowana przez Komisję Europejską. Rada

Europejska na posiedzeniu w Lizbonie w roku 2000 przyjęła plan rozwoju na lata 2000-2010

zgodnie z którym za strategiczny cel Unii Europejskiej uznano stworzenie najbardziej

konkurencyjnej i najbardziej dynamicznej w świecie gospodarki opartej na wiedzy, zdolnej do

trwałego wzrostu gospodarczego, tworzenia dużej ilości coraz lepszych miejsc pracy oraz

większej spójności społecznej krajów unijnych. W planie tym, określanym jako Strategia

Lizbońska, telepracę uznano za jeden z bardzo istotnych czynników, który umożliwi

osiągnięcie wskazanych celów12

.

Mimo to jednak wciąż zainteresowanie telepracą wykazują przede wszystkim firmy

duże, zatrudniające więcej niż 500 pracowników, rozwijające się, przede wszystkim z

udziałem kapitału zagranicznego13

.

Zalety i wady stosowania telepracy

Warunki funkcjonowania współczesnych przedsiębiorstw w ciągle zmieniającej się

rzeczywistości są coraz bardziej skomplikowane. Zmienność ta wymusza nie tylko aktywność

w zakresie kreowania dobrej rynkowo oferty produktów czy usług, ale również innowacyjne

podejście do kwestii zarządzania kapitałem ludzkim. Oprócz bowiem dbałości o realizowanie

obowiązków pracowniczych w sposób najbardziej korzystny dla przedsiębiorstwa

zarządzający powinni również przywiązywać szczególną wagę do tworzenia takich warunków

pracy, które uwzględnią indywidualne potrzeby pracowników oraz zostaną w pełni przez nich

zaakceptowane. W tym zakresie właśnie elastyczne czy atypowe formy zatrudnienia,

uwzględniające potrzeby i wymagania obu stron (pracowników i pracodawców), mają służyć

wzrostowi konkurencyjności przedsiębiorstw.

Telepraca, jako jedna z najbardziej popularnych niestandardowych form zatrudnienia,

niewątpliwie niesie za sobą wiele korzyści, zarówno dla pracodawców – przedsiębiorców, ale

również zatrudnionych pracowników.

Z punktu widzenia przedsiębiorstwa nieocenioną zaletą wprowadzenia telepracy jest

przede wszystkim obniżenie kosztów pracy, które – w porównaniu z pracą w biurze w

siedzibie firmy – są nawet dziesięciokrotnie niższe14

. W sytuacji spowolnienia gospodarczego

12

M. Bednarski, L. Machol-Zajda, Telepraca ... op. cit., s. 151. 13

M. Bednarski, L. Machol – Zajda, Wpływ techniki elektronicznej (informacyjnej) na lokalne rynki pracy [w:] Rynek pracy w Polsce na progu XXI wieku. Aspekty makroekonomiczne i regionalne, (red.) R. Horodeoski, C. Sadowska – Snarska, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Białystok – Warszawa 2003, s. 158. 14

Z. Jacukowicz, Kompleksowe zarządzanie pracą, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr Sp. z o. o., Gdaosk 2004, s. 62.

telepraca może być zatem szansą na utrzymanie miejsc pracy w przedsiębiorstwie. Ponadto w

firmie, w której stosowana jest telepraca, wzrost zatrudnienia nie musi wiązać się z

rozbudową infrastrukturalną przedsiębiorstwa. Kolejne mocne strony telepracy dla

pracodawcy to przede wszystkim zwiększenie wydajności pracy, koncentracja na jej

wynikach, wzrost zadowolenia i lojalności pracowników, a także większe możliwości w

zakresie rekrutacji oraz utrzymania w firmie tych pracowników, którzy są najbardziej

wydajni. Zadaniowy system pracy zdalnej wymaga bowiem od pracownika większego

zorientowania na wyniki i lepszej organizacji czasu. Nie bez znaczenia jest również

zwiększenie odpowiedzialności osobistej pracowników za wykonywane zadania, a także

poczucie zadowolenia i dumy z pracy w takim zakładzie pracy, w którym stosowane są

nowoczesne formy organizacji pracy15

. Pracodawca stosujący telepracę może liczyć na

zmniejszenie absencji chorobowej pracowników, a także eliminację spóźnień do pracy, a tym

samym wzrost efektywności pracy. Telepraca wpływa również na ograniczenie liczby

konfliktów w pracy, wynikających z relacji międzyludzkich. Pracodawca ma także możliwość

zatrudnienia wysokiej klasy fachowców, którzy mogliby być niedostępni w normalnej formie

świadczenia pracy.

Biorąc pod uwagę korzyści wynikające z telepracy dla pracowników należy tutaj

wspomnieć przede wszystkim o oszczędności czasu oraz kosztów, co wynika chociażby z

braku konieczności dojeżdżania do siedziby firmy. Telepracownik ma większą swobodę w

organizacji własnego czasu pracy a tym samy ma większe możliwości w zakresie godzenia

życia prywatnego i zawodowego. To z kolei przekłada się na mniejsze poczucie presji, stresu

a jednocześnie większe zadowolenie z wykonywanej pracy. Ponadto elastyczne warunki

pracy, które dają możliwość pracy w każdym miejscu, o każdej porze - zwłaszcza dla osób

posiadających wysokie i specjalistyczne kwalifikacje - pozwalają na podejmowanie wielu

kontraktów jednocześnie, co z kolei znacząco wpływa na wysokość zarobków

telepracowników. W końcu telepraca stwarza możliwość zamieszkiwania poza wielkimi

aglomeracjami miejskimi, co powoduje zmniejszenie kosztów życia.

Nie sposób nie wspomnieć o korzyściach społecznych, wśród których można

wymienić chociażby mniejsze zatłoczenie w drodze do pracy, a tym samym mniejsze

zanieczyszczenie powietrza, ograniczenie ryzyka wypadków drogowych, mniejsze obciążenie

infrastruktury transportowej.16

Rozwój telepracy przyczynia się również do ograniczenia

15

L. Machol-Zajda, Telepraca – nowa forma zatrudnienia [w:] Deregulacja polskiego rynku pracy (red.) K. W. Frieske, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2003, s. 148. 16

M. Bednarski, L. Machol-Zajda, Telepraca ... op. cit., s. 155.

bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej grup szczególnie nim zagrożonych, a więc

młodzieży, kobiet, niepełnosprawnych, osób starszych a także tych pochodzących z terenów

wiejskich oraz małych miast. Jak wynika z doświadczeń innych krajów, na przykład Stanów

Zjednoczonych, wśród telepracowników dominują właśnie wspomniane grupy17

.

Mimo tak wielu podnoszonych w literaturze przedmiotu korzyści płynących z

wdrażania i stosowania telepracy należy wspomnieć również o zagrożeniach w procesie

wykorzystywania telepracy oraz słabych stronach tej niestandardowej formy zatrudnienia. W

wielu firmach kluczowy problem stanowi nieumiejętne zarządzanie telepracownikami,

pozostawienie ich bez wsparcia przełożonych i współpracowników. Brak też starannej

selekcji telepracowników. Nie każdy bowiem, nawet efektywny pracownik w siedzibie firmy,

będzie równie efektywny podczas wykonywania telepracy. Oprócz odpowiednich kwalifikacji

dobry telepracownik musi być dobrze zorganizowany i zdyscyplinowany. Dużą przeszkodą w

stosowaniu telepracy jest również brak zaufania do pracowników ze strony przełożonych,

którzy przyzwyczajeni są do codziennej bezpośredniej oceny wyników pracy podwładnych.

Jednakże trudności w monitorowaniu postępów w pracy można uniknąć stosując odpowiedni

grafik zadań do wykonania i celów do osiągnięcia. Należy wspomnieć również o ważnym

problemie braku wystraczającej ochrony danych, informacji i tajemnic handlowych firmy.

Przesyłanie informacji za pośrednictwem środków teleinformatycznych niesie ze sobą

zagrożenia, że z ich treścią zapoznają się osoby do tego nieupoważnione. Stąd konieczność

stosowania specjalnych zabezpieczeń, choć i tak ryzyka nie można wyeliminować całkowicie.

Telepracownicy, jako że pracują poza siedzibą firmy, mogą w niewystarczającym

stopniu czuć się częścią zespołu pracowniczego, co w efekcie sprzyjać może powstawaniu

problemów komunikacyjnych w relacji telepracownik – współpracownicy czy telepracownik

– przełożony. Przekłada się to również na mniejszą identyfikację telepracowników z firmą.

Stąd organizacja, która zamierza wprowadzić telepracę powinna mieć bardzo dobrze

rozwiniętą kulturę e-mailową, służącą skutecznej komunikacji w zespole. Należy również

organizować regularne spotkania firmowe służące omówieniu zadań i problemów. Ponadto

pracownik świadczący pracę na odległość może nie mieć wystarczającej szansy na

zaspokojenie potrzeby kontaktów międzyludzkich. Jednakże potrzeba afiliacji może być

zaspokojona poprzez regularne spotkania i wydarzenia firmowe.

Praca w domu sprzyjać również może zacieraniu się czasu prywatnego oraz tego

poświęcanego na pracę zawodową, co skutkować może w efekcie dłuższym dniem pracy w

17

S. Borkowska, Rynek pracy ... op. cit., s. 81.

porównaniu z pracownikami pracującymi w zakładzie pracy, a nawet grozić pracoholizmem.

Nie sposób też wyeliminować oddziaływania pracy na pozostałych członków rodziny. W

końcu istnieje też możliwość awarii sprzętu, a tym samym utrudnienia komunikacji między

pracownikiem a firmą.

Telepraca ma szansę na sukces w firmie wówczas, gdy jest traktowana jako system

organizacji pracy, nie zdarzenie incydentalne. Musi być również wprowadzana za zgodą

pracowników, nie zaś im narzucana. Pracownicy którzy wykonują pracę zdalną powinni się

czuć częścią firmy, powinni też być traktowani tak samo, jak pozostali, zatrudnieni

stacjonarnie. A zatem powinni mieć odpowiedni dostęp do wiedzy, możliwość rozwoju,

podnoszenia kwalifikacji, awansów, wówczas będą oni zmotywowani do rzetelnego

wykonywania swojej pracy, a przede wszystkim – będą zadowoleni.

Podsumowanie

Przedsiębiorstwa funkcjonujące we współczesnej gospodarce muszą mierzyć się z

coraz trudniejszymi i bardziej skomplikowanymi warunkami rozwoju. O sukcesie

przedsiębiorstw XXI wieku decyduje między innymi szybkość i elastyczność, z jaką

organizacje adaptują się do zachodzących zmian, wyrażających się między innymi we

wzroście nowości i szybkości zmian oraz złożoności i intensywności otoczenia, dużej

dynamice procesów globalizacyjnych, nowych wymogów konkurencyjnych czy

„błyskawicznym” postępie technologicznym. Elastyczność jest też jednym z determinantów

wpływających na przewagę konkurencyjną organizacji. Jednym z czynników wpływających

na większą elastyczność przedsiębiorstwa jest elastyczność zatrudnienia, wyrażająca się m.in.

wdrażaniem i stosowaniem nowych, atypowych form zatrudnienia, również telepracy.

Gwałtowny rozwój nowych technologii teleinformacyjnych otworzył perspektywy w zakresie

poszerzenia wachlarza nowych, elastycznych form organizacji pracy, umożliwiając

przeniesienie wykonywania pracy poza siedzibę firmy.

Pomimo propagowania tej formy zatrudnienia przez Komisję Europejską, a także

znaczącego jej rozwoju w krajach Unii Europejskiej w Polsce telepraca nie cieszy się jeszcze

dużym powodzeniem, choć pod względem prawnym w kodeksie pracy została uregulowana w

2007 roku. Niewątpliwie telepraca jest tym sposobem organizacji pracy, który

zrewolucjonizował dwa zasadnicze aspekty struktury pracy: czas i przestrzeń. Mimo wielu

zagrożeń, jakie wiążą się ze stosowaniem telepracy w firmach, ta forma organizacji pracy –

przy zachowaniu właściwych procedur jej wdrożenia – przynosi wiele korzyści, nie tylko

pracodawcy, ale również pracownikowi, a także całemu społeczeństwu. Jednakże niski wciąż

poziom rozwoju telepracy w Polsce wynika głównie z mentalności pracodawców i

zarządzających firmami oraz z tradycyjnego sposobu zarządzania przedsiębiorstwem. Inną

przyczyną jest jeszcze niedoskonałe zastosowanie nowoczesnych technologii

informatycznych i komunikacyjnych w polskich przedsiębiorstwach. Telepraca nie znajdzie

też szerszego zastosowania jeśli praca nie przestanie być mierzona liczbą godzin spędzonych

w biurze, a zacznie być oceniana według produktywności pracownika. Należy też pamiętać,

że w takim systemie pracy nie da się nic osiągnąć bez wzajemnego zaufania i bez otwartej

komunikacji.

Bibliografia:

Bednarski M., Machol-Zajda L., Telepraca [w:] Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji

pracy a popyt na pracę w Polsce, (red.) E. Kryńska, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych,

Warszawa 2003.

Bednarski M., Machol–Zajda L., Wpływ techniki elektronicznej (informacyjnej) na lokalne

rynki pracy [w:] Rynek pracy w Polsce na progu XXI wieku. Aspekty makroekonomiczne i

regionalne, (red.) R. Horodeński, C. Sadowska – Snarska, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych,

Białystok – Warszawa 2003, s. 158.

Borkowska S., Rynek pracy wobec integracji z Unią Europejską, Warszawa 2002.

Bulińska-Stangrecka H., Telepraca - wyzwaniem liderów organizacji XXI wieku, Zeszyty

Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo – Humanistycznego w Siedlcach, Seria: Administracja i

Zarządzanie, Nr 90, 2011, http://www.tstefaniuk.uph.edu.pl/zeszyty/archiwalne/90-

2011_15.pdf, data dostępu: 2.02.2014.

E-work 2000. Status Report on New Ways to Work in the Information Society

http://www.etw.org/2003/archives/twk_2000.pdf, data dostępu: 20.03.2014.

Jacukowicz Z., Kompleksowe zarządzanie pracą, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr

Sp. z o. o., Gdańsk 2004.

Kodeks pracy, http://www.pip.gov.pl/html/pl/doc/kodeks_pracy_2013_2.pdf#page=9, data

dostępu: 5.02.2014

Machol-Zajda L., Telepraca – nowa forma zatrudnienia [w:] Deregulacja polskiego rynku

pracy (red.) Frieske K. W., Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2003.

Niedbała Z., Prawo pracy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2007.

Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp wobec telepracownika,

http://www.infor.pl/prawo/praca/bezpieczenstwo-pracy/323105,Obowiazki-pracodawcy-w-

zakresie-bhp-wobec-telepracownika.html, data dostępu: 6.02.2014.

http://www.kadry.abc.com.pl/czytaj/-/artykul/ekwiwalent-pieniezny-dla-telepracownika-nie-

zostal-wylaczony-z-podstawy-wymiaru-wynagrodzenia-urlopowego, data dostępu: 6.02.2014.