fattore d a ravenna: proposte per valorizzare le donne come risorsa economica del territorio
DESCRIPTION
Le 10 lesson learnt della ricerca Fattore D condotta a Ravenna su un campione di 120 imprese femminili e non femminili e le proposte emerse dai Focus Group di progetto sui temi: impresa femmnile, donne e lavoro, leadershipTRANSCRIPT
Il ruolo delle DONNE nella crescita economica
del territorio
Camera di Commercio di RavennaComitato di promozione dell’imprenditoriacon il contributo della Fondazione Cassa di Risparmio di Ravenna
Ravenna, 5 dicembre 2011
Lidia MarongiuStudio Giaccardi & Associati
Focus Group di progettazione
FOCUS GROUPdi progetto e orientamento per nuove politicheistituzionali, economiche e sociali
Obiettivoelaborare in modo partecipato con gli stakeholder istituzionali e con le imprese nuove proposte di policy istituzionali, economiche e sociali finalizzate a incentivare un maggior ricorso al talento femminile, inteso come risorsa per lo sviluppo e la crescita del territorio.
MACRO ARGOMENTI DI CONFRONTO
L’IMPRESA FEMMINILE
RETI DI COLLABORAZIONE
ACCESSO AL CREDITO
PROGETTI DI INNOVAZIONE E SVILUPPO
INCENTIVI PER LE START-UP FEMMINILI
DONNE E LAVORO
SERVIZI ALLA FAMIGLIA
(ASILO, ASSISTENZA, ETC)
CONCILIAZIONE FAMIGLIA LAVORO
FISCO E AGEVOLAZIONI PER CHI ASSUME DONNE
CULTURA DI GENERE
(BILINGUISMO) IN AZIENDA E NELLA SOCIETA’)
CARTA PARI OPPORTUNITA’
DONNE E LEADERSHIP
ALTA FORMAZIONE
QUOTE ROSA
PROGETTI INTERASSOCIATIVI DI FORMAZIONE
MENTORSHIP
BLOG DI CONFRONTO PERMANENTE
3
OSSERVATORIO PERMANENTE SUL FATTORE D RAVENNA
RISULTATI DELLA RICERCA FATTORE D
Tre tavoli di CONFRONTO e PROGETTO
Tavolo 1
L’IMPRESA FEMMINILETavolo 2
DONNE E LAVOROTavolo 3
DONNE E LEADERSHIP
4
CONFRONTO E DISCUSSIONE TRA I PARTECIPANTI DEL FOCUS GROUP
PROPOSTE DI POLICY E AZIONI
PROPOSTE DI POLICY E AZIONI PROPOSTE DI POLICY E
AZIONI
ELABORAZIONE DOCUMENTO PROGRAMMATICO E SOTTOSCRIZIONE
MEMORANDUM DI INTENTI
IL PUNTO DI PARTENZA:LA TEORIA WOMENOMICS
5
Il lavoro delle donne costituisce oggi uno dei più importanti fattori dello sviluppo mondiale
6
LA WOMENOMICS FUNZIONA ANCHE A RAVENNA?
FATTORE D RavennaÈ un progetto di ricerca voluto dal Comitato dell’Imprenditoria Femminile per misurare come e in che misura il Fattore D, cioè la presenza e le competenze delle donne, influisce sulle performance delle imprese e quindi contribuisce allo sviluppo e alla crescita del territorio
Obiettivi • Conoscere e misurare numeri, trend,
performance e potenzialità dell’imprenditoria femminile della provincia di Ravenna
• Capire come e in che misura il Fattore D influisce nelle performance economiche delle imprese
• Far emergere proposte, idee, e progetti che possano essere applicate da imprese, istituzioni e associazioni per fare del Fattore D un asset strategico per la crescita del territorio
7
PIANO DELLE AZIONI1. Analisi di scenario sul Fattore D (analisi
statistica, benchmark, casi di successo internazionali)
2. Indagine sull’influenza del Fattore D nelle performance di un campione qualitativo di imprese società di capitali della Provincia di Ravenna
Analisi dei bilanci 2004-2009 Interviste di approfondimento
3. Apertura e gestione del Blog Fattore D a Ravenna
4. Focus group di progetto e orientamento per nuove politiche istituzionali, economiche e sociali
Lesson 1A confronto con l’Europa, abbiamo un ritardo di 23 anni: il nostro attuale tasso di inattività delle donne è uguale a quello registrato nel 1987 dai Paesi dell’allora Comunità Europea. Siamo ultimi in quasi tutte le classifiche che misurano la partecipazione femminile al lavoro
9
59 5963
57 5651
56 5550 48
53
45 44 45 4337
77 76 76 74 7471 69 69 68
65 64 63 61 5955
52
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Svezia
Danimarc
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Norvegia
Finlandia
Paesi B
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Austria
Francia
Irland
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Spagn
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Lussem
burgo
Grecia
Italia
2006 2010
Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15% di donne che partecipano al mercato del lavoro – 2006 e 2010
Italia è ultima
Ns. Elaborazioni su fonte “Rapporto Gender Gap Index 2010” del World Economic Forum
10
Le donne che lavorano fanno più figliStatistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15*Correlazione tra partecipazione femminile al mercato del lavoro e tasso di fertilità
SveziaNorvegia
Finlandia
Danimarca
UK
Francia
BelgioLussemburgo
Paesi bassi
Austria
Portogallo
Spagna
Grecia
I talia
Germania
Irlanda
Islanda
40
50
60
70
80
90
1 1,2 1,4 1,6 1,8 2 2,2
Tasso di fertilità
Tass
o di
par
teci
pazi
one
fem
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cato
del
lavo
ro
Ns. Elaborazioni su fonte “Rapporto Gender Gap Index 2010” del World Economic Forum
*NB. Per queste statistiche, oltre ai 15 paesi storici dell’UE abbiamo voluto aggiungere, in considerazione delle loro elevate performance su questi temi, anche altri due paesi europei, lslanda e Norvegia
Lesson 2L’ effettiva eguaglianza sul mercato del lavoro dei due generi (parità di livelli occupazionali, parità di salario e stessa percentuale di contratti part time) potrebbe portare una crescita media del PIL degli Stati membri fino al 27%
12
I «numeri» delle donne in Italia, il 51,4% della popolazione46,2% delle donne tra i 15 e i 64 anni lavora• siamo al penultimo posto in Europa
(media 58,6% UE)• 56,5% media nelle regioni del Nord • 52% nel Centro• 30,6% nel Sud• 27,1% delle donne abbandona il lavoro
dopo la maternità.• 12% delle donne è occupato con un
contratto atipico contro il 7,6% degli uomini
Su 100 laureati, 60 sono donneMa a un anno dalla laurea (dati Alma Laurea):• 32,4% delle donne ha un lavoro stabile• 45,1% degli uomini ha un lavoro stabile• 49, 3% delle femmine ha un lavoro
atipico • 37,1% dei maschi ha un lavoro atipico• 984 euro mensili il guadagno di una
donna• 1263 euro mensili il guadagno di un
uomoA cinque anni dalla laurea• 78,4% delle donne lavora• 86% degli uomini lavora
13
93
75
41
53
7369 72
6269
5459
54 54
4450
45
100 100
80 78 77 74 73 71 69 6864 64
6055 53 51 50
46
Lusse
mburgo
Norveg
iaIrla
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Paesi B
assi
Danimarc
a
Svezia
Finland
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Regno
Unito
Island
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Francia
German
ia
Portog
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Spagn
aAus
triaGrec
iaIta
lia
2006 2010
Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15Rapporto % tra reddito medio femminile e maschile – 2006 e 2010
Italia è ultima: i valori medi dei redditi percepiti delle donne sono la metà di quelli maschiliSolo Norvegia e Lussemburgo mantengono la parità di reddito tra uomini e donne
Ns. Elaborazioni su fonte “Rapporto Gender Gap Index 2010” del World Economic Forum
Lesson 3
Nella provincia di Ravenna le imprese femminili crescono di più rispetto alle imprese totali anche in settori economici «tradizionalmente» non femminili
15
Le imprese femminili a Ravenna crescono di piùTrend 2005 - 2009 (I semestre)
+2,4% la crescita delle imprese femminili dal 2005 al 2009
- 0,3% il calo delle imprese totali nello stesso periodo
Trend imprese femminili in Provincia di Ravenna
8.642 8.623 8.617
8.711
8.847
8.450
8.500
8.550
8.600
8.650
8.700
8.750
8.800
8.850
8.900
2005 2006 2007 2008 2009 (I sem.)
Trend Imprese totali in provincia di Ravenna
42.572
42.469
42.640
42.576
42.680
42.350
42.400
42.450
42.500
42.550
42.600
42.650
42.700
2005 2006 2007 2008 2009 (I sem.)
Tassi di femminilizzazione (percentuale di imprese femminili rispetto al totale)
2005 20,3%
2006 20,2%
2007 20,2%
2008 20,4%
2009 (I sem) 20,8%
-0,2%-0,1%
+1,1%
+1,6%
+0,3% -0,2% +0,2%
-0,4%
Ns elaborazioni su dati Camera di Commercio Ravenna, Comitato Imprenditoria Femminile, Unioncamere Emilia-Romagna, Unioncamere, Osservatorio imprenditoria Femminile
16
42.387 42.333
8.6438.734
0
10.000
20.000
30.000
40.000
50.000
Imprese femminili Imprese totali
2009
2010
Imprese femminili a confronto con il totale delle imprese registrate in provincia di RavennaTrend 2009 – 2010
8.734 imprese femminili
+1,1% rispetto al 2009
Tassi di femminilizzazione (percentuale di imprese femminili rispetto al totale)
2009 20,4%
2010 20,6%
+ 1,1%
- 0,1%
Ns elaborazioni su dati Registro delle imprese della Camera di commercio di Ravenna – Banca dati Stockview e Osservatorio Imprenditoria Femminile Unioncamere/Retecamere
Lesson 4A Ravenna le imprese femminili hanno performance economiche migliori di quelle non femminili: dimostrato con i dati oggettivi di 720 bilanci analizzati con la ricerca Fattore D
Quadro sinottico Risultati per tipologia d’impresa
18
FatturatoVariazione media annua
+ 3,7% - 1,4%
Costi del personaleVariazione media annua
+ 9,1% + 4%
Valore aggiuntoVariazione media annua
+ 7,8% + 3,4%
Reddito operativo
Rapporto % rispetto al valore della produzione
Imprese con valore positivo
5,8% 3,8%
Risultato ante imposte
Media annua su valore della produzione
Imprese in utile
4% 1,5%
84,4% 80,7%
83,4% 77%
Immobilizzazioni materiali Variazione media annua
+ 17% + 19%
Immobilizzazioni immateriali
Variazione media annua
Rapporto % rispetto al totale delle immobilizzazioni
+ 24% - 1,2%
14,1% 13,2%
ROI (Return On Investment)Valore medio annuo
6% 6,4%
ROE (Return On Equity)Valore medio annuo
10,7% 10,4%
Leverage (rapporto di indebitamento)*Valore medio annuo
11,3 11,7
Per le imprese femminili risultati e performance migliori rispetto a quelle maschili per 11 voci su 13***In 5 casi la differenza è più che doppia.
= valori più elevati per le IF rispetto alle NF
* In questo caso un valore più basso è migliore rispetto al più alto
= valori più che doppi per le IF rispetto alle NF
= valori più elevati per le NF rispetto alle IF
= valori più che doppi per le NF rispetto alle IF
LEGENDA:
Immobilizzazioni immateriali - Variazione media annua
- Rapporto % rispetto a tot. Immob.
Risultato ante imposte - Media annua su valore della produzione
- Imprese in utile
Reddito operativo - Rapporto % rispetto al valore della produzione
- Imprese con valore positivo
Quadro sinottico
Risultati per settore di attività
19
Fatturato - Variazione media annua
Costi del personale - Variazione media annua
Valore aggiunto - Variazione media annua
Immobilizzazioni materiali - Variazione media annua
ROI (Return On Investment) - valore medio annuo
ROE (Return On Equity) - valore medio annuo
Leverage (rapp. di indebitamento) - valore medio annuo
Agrico
ltura
Allogg
io, rist
orazio
ne
Attivit
à arti
stich
e e sp
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Attivit
à finan
z., as
s. e i
mm.
Attivit
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Attivit
à pro
f., sci
ent.
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n.Commer
cioCostr
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Noleggio
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se
Sanità
, assi
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v. per
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Serv
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T
Trasp
orto, m
agaz
zinag
gio
Imprese femminili al TOP in 7 settori su 12, in particolare in alcuni ritenuti «maschili» come:- Costruzioni (valori superiori in 13 casi su 14); - Attività finanziarie, assicurative e immobiliari (12 casi)- Trasporti e magazzinaggio (11 casi).
= valori più elevati per le IF rispetto alle NF
= valori più che doppi per le IF rispetto alle NF
= valori più elevati per le NF rispetto alle IF
= valori più che doppi per le NF rispetto alle IFLE
GEN
DA:
Lesson 5
Le politiche di conciliazione attuate riguardano soprattutto flessibilità e part time.Sono soprattuto le dipendenti a richiederle.
64,3%%
57,1%
26,2%
9,5%
2,4%
-
73,7%
65,8%
13,2%
10,5%
-
2,6%
Flessibilità degli orari di lavoro (in ingresso o in uscita) e possibilità di orario continuato
Possibilità di contratti part-time
Banca delle ore (possibilità di convertire i compensi di eventuali ore di straordinario in
ore di permesso)
Possibilità di lavorare da casa (telelavoro)
Asilo aziendale - interaziendale - convenzioni con asili
Altri servizi per i figli (centri estivi, vacanze etc…)
IF
NF
Quali politiche di conciliazione vita-lavoro ha realizzato l’impresa?
21
Sono soprattutto le donne dipendenti a chiedere l’attuazione di politiche di conciliazione vita-lavoroIn 1/3 dei casi la richiesta proviene direttamente dal management.
Lesson 6
Poche le imprese che adottano misure specifiche per le pari opportunità ma nelle imprese femminili è più frequente che in quelle non femminili
Avete adottato misure specifiche per favorire le pari opportunità tra uomini e donne?
• L’87,5% delle aziende intervistate non ha mai adottato misure specifiche per sostenere le pari opportunità
• IF che adottano misure di pari opportunità più del doppio delle NF• Il 78% dichiara che non adotterà misure di questo tipo nemmeno in futuro
23
16,7% 7,9%
TOTALE
12,5%
Lesson 7Le imprese non hanno molte idee per valorizzare il talento femminile.
La cultura di genere?Scarsa, anche nelle imprese femminili.
Quali provvedimenti ritiene necessari per valorizzare il talento femminile(domanda a risposta aperta)
25
• Ad esempio: adeguato numero di asili o creazione di asili interaziendali su modello svedese, flessibilità negli orari di ingresso e di uscita dei servizi all'infanzia e della scuola primaria, servizio post-scuola, condividere con i mariti la possibilità di accedere a opportunità di conciliazione lavoro-famiglia, eliminazione della burocrazia ("c'è troppa rigidità")
Lesson 8
Sul territorio crescono i contratti a tempo indeterminato, ma solo per gli uomini. Per le donne aumentano invece i contratti a tempo determinato o atipici.
Come si sono modificate le tipologie di contratto per gli addetti nel triennio 2008-2010? (b)
Il numero di uomini con contratto a tempo indeterminato cresce ad tasso doppio rispetto alle donne (+74% contro + 38%)
+ 145% le forme contrattuali atipiche per le donne contro il + 40% dei colleghi uomini
27
Variazione % 2008-2010
uomini donne
Lesson 9
Nei CDA gli uomini sono in media il doppio delle donne.Tanti (quasi il 70%) sono a favore della legge sulle quote di genere: chi non è d’accordo ne fa una questione di merito.
C’è il Consiglio d’Amministrazione? Come è composto?
29
Composizione media di un CdA
• Il CdA è presente nel 52% delle IF e nel 68% delle NF
• In media nelle IF le donne sono più degli uomini
• Nelle NF gli uomini sono più delle donne, ma con una differenza molto più consistente (quasi 1 donna ogni quattro uomini)
• In totale, in media gli uomini sono circa il doppio delle donne
Presente nel
52,4%Presente nel
68,4%
1,3
2,7
2,1 1,9
0,7
1,2
-
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
IF NF Totale
media uomini
media donne
Come valuta la proposta di legge che dal 2015 obbligherà le aziende quotate in borsa a riservare nei CdA almeno il 30% dei posti al genere meno rappresentato?
67% delle IF e 68% delle NF è d’accordo, per queste ragioni:• Pari opportunità
– "bisogna dare più opportunità alle donne, il nostro mondo è troppo vecchio e ci sono troppi uomini",
– "è utile per combattere la diffusa mentalità maschilista",– "l'importante è che la quota sia paritaria per uomini e
donne"• Capacità
– "le donne hanno grandi capacità", – "le donne sono competenti e all'avanguardia", – "l'esperienza femminile è l'altro lato della società",– "le donne possono svolgere un ruolo fondamentale
nella gestione della società"• Estrema ratio:
– "è l'unico modo per forzare un po’ la cosa", – "è una corsia obbligatoria", – "altrimenti alle donne non viene dato potere"
30
26% delle IF e 29% delle NF NON è d’accordo perché:– "è una questione di merito e non di sesso", – "si entra nel cda per merito e non per legge"– "obbligare è quasi offensivo per le donne "– "vorrei che le donne entrassero nei cda senza vincoli", – "obbligare è sbagliato"– "se lo possono conquistare da sole", – "se le donne non avanzano di carriera è colpa loro"
Lesson 10
Pochissime aziende intervistate hanno realizzato iniziative di comunicazione rivolte al target femminile pur essendo consapevoli che le donne decidono la maggior parte dei consumi.
Avete realizzato iniziative di marketing e comunicazione orientate a una clientela femminile?
32
Alcune motivazioni sui NO …• Il nostro settore (i nostri prodotti-servizi) si rivolgono solo a uomini oppure a uomini e donne senza
distinzioni: "non abbiamo (o non saprei) identificare una clientela specificatamente femminile", "le donne non sono il nostro target", "la tipologia di mercati a cui si rivolge l'azienda non permette iniziative di questo tipo»
• Non riteniamo necessario svolgere iniziative di marketing dedicate specificatamente alle donne, non ne abbiamo il tempo, non è di nostra competenza
2,4% 23,7%
TOTALE
12,5%
Eppure … il 53% delle imprese intervistate (soprattutto quelle femminili, con il 62%) sa che le donne decidono l’80% dei consumi!
Dieci lezioni + una
Le ricerche sono utili solo se le informazioni assunte vengono utilizzate per prendere decisioni orientate alla soluzioni dei problemi emersi.
Le proposte emerse dai tre tavoli di lavoro
Camera di Commercio di RavennaComitato di promozione dell’imprenditoriacon il contributo della Fondazione Cassa di Risparmio di Ravenna
Ravenna, 5 dicembre 2011
Lidia MarongiuStudio Giaccardi & Associati
Focus Group di progettazione
Tavolo 1IMPRESA FEMMINILE
1. Recuperare il ritardo di conoscenza riguardo le possibilità per l’accesso al credito esistenti per le imprese femminili
• Obiettivo: diffondere la conoscenza su strumenti e agevolazioni già esistenti a favore delle imprese femminili, superando lo spreco di risorse, talenti e opportunità
- Azioni di sensibilizzazione e comunicazione sul tema presso imprese e sportelli di consulenza delle associazioni di categoria
2. Istituire fondi di rischio ad hoc per l’impresa femminile
• Obiettivo: fornire strumenti dedicati alle imprese condotte da donne- Fondi rischio di co-garanzia e contro-garanzia, anche in settori diversi dall’artigianato (che già ne beneficia)
3. Sollecitare e supportare nuove idee, sostenendo la fantasia delle donne imprenditrici• Obiettivo: creare le condizioni favorevoli alla nascita di aziende innovative
4. Sollecitare le banche ad imparare a valutare le nuove idee imprenditoriali
• Obiettivo: sostenere un modello di approccio più diretto alla profittabilità dell’idea, non solo alle condizioni finanziarie della neo-imprenditrice
5. Valorizzare e far conoscere il senso e il contributo dell’impresa femminile nella crescita economica
• Obiettivo: diffondere il valore del ruolo delle imprese femminili come asset strategico di sviluppo economico
6. Intervenire sulle norme locali ed extra locali che frenano/minacciano il “fare impresa” e, in particolare, la nascita e lo sviluppo di imprese con prodotti innovativi
• Obiettivo: adeguare la condizione del fare impresa ai bisogni di innovazione della società
7. Eliminare la tassa camerale, le tasse locali e le quote associative nel primo anno di nascita delle start-up
• Obiettivo: realizzare soluzioni che incentivino e agevolino il desiderio di imprenditorialità delle donne
Tavolo 1IMPRESA FEMMINILE
8. Consolidare/rafforzare i collegamenti tra associazioni, consorzi fidi, gruppi di piccole imprese e tra questi e le istituzioni
• Obiettivo: creare collegamenti virtuosi ed efficienti tra le diverse realtà e aumentare il potere di negoziazione delle imprese– Progetti volti a creare reti di collaborazione, ad es: la rete dei Confidi
9. Favorire la riflessione delle associazioni di categoria su un rinnovato ruolo di sindacato d’impresa più che di fornitrici di servizi
• Obiettivo: ridare alle associazioni di categoria forza del proprio ruolo 10. Organizzare percorsi di formazione sulla cultura d’impresa per le donne
• Obiettivo: rafforzare la figura della donna imprenditrice, dotandola di tutti gli strumenti necessari a ricoprire il suo ruolo– Progetti di formazione su tematiche finanziarie ed economiche– Altri corsi di formazione rivolti alla figura dell’imprenditrice e alla sua capacità di comunicare (es: come ci si presenta di
fronte ad un istituto bancario)11. Migliorare e strutturare il rapporto imprese-scuola per offrire contenuti formativi utili a sostenere l’imprenditorialità
• Obiettivo: supportare e favorire l’educazione all’imprenditorialità– Corsi di formazione e Incontri che favoriscono lo scambio di esperienze tra imprenditrici e studenti
12. Mettere in atto modelli e servizi istituzionalizzati di mentorship
• Obiettivo: affiancare il percorso imprenditoriale delle donne attraverso la condivisione di modelli ed esperienze– Percorsi di affiancamento tra imprenditrici di successo e neo-imprenditrici e Incontri di confronto
13. Definire e rendere operanti servizi di affiancamento simili ai Business Angel
• Obiettivo: contribuire alla creazione di condizioni favorevoli alla nascita e alla crescita delle imprese femminili
Tavolo 2Donne e lavoro
1. Creare una piattaforma partecipativa aperta a enti pubblici, associazioni di categoria e imprese private• Obiettivo: colmare il gap di informazione tra imprese private ed enti e associazioni ed educare
sulla cultura di genere– Condivisione di conoscenza, dati e esperienze sul tema della conciliazione– Informazioni specifiche (scadenze, risorse economiche disponibili etc…) sui contenuti delle
leggi già in vigore– Proposte di discussione e confronto sulla cultura di genere– Progetto trasversale (per enti, associazioni e imprese) e multisettoriale
2. Organizzare e promuovere un seminario gratuito per le imprese sull’importanza del bilinguismo di genere• Obiettivo: fare formazione perché sia le imprese femminili che maschili acquisiscano
consapevolezza sul tema della conciliazione– Progetto interassociativo – incontri da Febbraio 2012
3. Progettare e realizzare un sistema di premialità per le imprese che investono nel Fattore D e che sostengono il reinserimento delle donne nel lavoro• Obiettivo: riconoscere e premiare chi investe nel talento femminile per crescere
– Premialità di tipo economico, fiscale o reputazionale– Progetto interaziendale
Tavolo 2Donne e lavoro
4. Incentivare lo sviluppo di reti tra aziende e associazioni che, supportate dagli enti locali, realizzino progetti di supporto alla maternità • Obiettivo: favorire la conciliazione lavoro famiglia in particolare nei primi anni di maternità
– Progetto interaziendale, favorito da associazioni e enti pubblici, per la realizzazione di servizi integrativi sulle strutture per la cura dell’infanzia già attive: voucher, flessibilità degli orari (anche a pagamento), asili nido interaziendali
5. Acquistare servizi interaziendali per sostenere la flessibilità• Obiettivo: supportare le aziende nel momento in cui devono fare fronte a una sostituzione per
maternità– Mutuare l’esperienza del co-manager fatta in Trentino Alto Adige adattandola alla
provincia di Ravenna (contratti a tempo determinato di professionisti regolarmente registrati etc…)
6. Orientare i fondi di assistenza integrativa e la contrattazione nazionale di secondo livello perché sostengano economicamente la conciliazione• Obiettivo: Sostenere economicamente le donne in maternità
– Contributo economico una-tantum a sostegno delle donne che hanno avuto un figlio da poco e lavorano
– Progetto nazionale e interaziendale, per settori specifici
Tavolo 2Donne e lavoro
Tavolo 3DONNE E LEADERSHIP1. Creare una “Banca dati del talento territoriale” per le candidature alle cariche di organi camerali, enti e istituzioni, CDA delle imprese.• Obiettivo: passare dalla scelta per cooptazione alla scelta su criteri di merito
– Profilo e requisiti richiesti– Aperto a uomini e donne– Dati «open» visibili e consultabili – Curriculum e profili possono ricevere «referenze»
2. Organizzare incontri di formazione per donne manager e imprenditrici sul tema della leadership per affrontare difficoltà di «ruolo»• Obiettivo: fare formazione per evolvere e potenziare competenze «tacite»
– Progetti interassociativi– Argomenti: autostima, capacità di delegare, gestione delle emozioni, consapevolezza
competenze di genere, lavoro in team, guidare un team
3. Realizzare incontri con «donne e manager» italiane che raccontano le loro testimonianze • Obiettivo: affrontare con la tecnica della mentorship i temi della leadership femminile
– 4 incontri l’anno aperti a 25/30 partecipanti – Progetto interassociativo
Tavolo 3DONNE E LEADERSHIP
4. Allevare Leadership: progetto di formazione per le scuole superiori e università• Obiettivo: rendere consapevoli anche le nuove generazioni delle diversità e
qualità delle competenze di genere– Seminari-incontri nelle scuole per individuare e capire diversità e qualità
delle competenze di genere lavoro sull’autostima– Simulazioni di progetti di impresa ed esercizi di linguaggio di genere giochi
di ruolo per capire il diverso approccio alle «problematiche aziendali»
5. Fare del blog Fattore Donna Ravenna la piattaforma di comunicazione e condivisione delle iniziative, azioni, idee ed esperienze sul Fattore D proposte dal territorio• Obiettivo: stimolare l’interesse, il confronto e la partecipazione attorno al tema
del Fattore D– Valorizzazione del blog esistente– Partecipazione aperta e interassociativa
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Camera di commercio di RavennaComitato di promozione dell’imprenditoriacon il contributo della Fondazione Cassa di Risparmio di Ravenna
Fattore D è un prodotto originale di G&M Network Srl in collaborazione con Studio Giaccardi & Associati – Consulenti di Direzione © All Rights Reserved, Ravenna dicembre 2011
www.gemnetwork.it www.giaccardiassociati.it
Grazie dell’attenzione e buon lavoro