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UNIVERSIDAD DE JAÉN Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas

LA FLEXISEGURIDAD LABORAL DESDE UNA

PERSPECTIVA EUROPEA : UN ANÁLISIS CRÍTICO

Alumno: Arévalo Solís, María del Mar

Junio, 2017

RESUMEN

Partiendo de la importancia que desde todos los ámbitos, sociales y fundamentalmente

políticos, se concede al concepto de flexiseguridad, presentado desde numerosas

instituciones como solución paradigmática de uno de los principales problemas que

padece la sociedad europea como es el creciente volumen de desempleo, así como un

punto de partida para renovar la concepción y configuración que desde la mitad del

siglo XX se ha mantenido de las relaciones laborales, la finalidad de este trabajo es

aproximarse al contenido de un término tan ambiguo.

Para ello, además de concretar los diversos sentidos que se le atribuyen, se examina el

contexto histórico en el que se produce, los antecedentes y desarrollo como política de

empleo en el marco de la Unión Europea con referencia a los dos modelos principales

(Holanda y Dinamarca) y su aplicación en el marco del estado español, finalizando con

una referencia a las opiniones doctrinales emitidas.

PALABRAS CLAVE: flexiseguridad, flexibilidad, seguridad, reforma laboral, política

de empleo.

ABSTRACT

On the basis of the importance that from all areas, social and political mainly, give to

the concept of flexicurity, and presented from many institutions as a paragdimactic

solution for one of the main problems of the European society such as the raising rate of

unemployment, as well as a starting point to renew the conception and configuration

that from the second half of the twentieth century has been stablished in the labour

relations, the target of these project is approximating to the contents of such an

ambiguous term.

For this, besides concreting the many different meanings that are given to this concept,

it is revised the historical context where it is produced, the past background and the

development as labour policy in the European Union framework with a reference to the

two main models (Holland and Denmark) and its application in the Spanish framework,

ending with a reference to the doctrinal opinions that have been given.

KEY WORDS: flexicurity, flexibility, security, labour reform, employment policy.

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN _________________________________________________ 1

2. CONTEXTO HISTÓRICO: DEL ESTADO DEL BIENESTAR A LA

FLEXISEGURIDAD __________________________________________________ 2

2.1. Estado del bienestar _____________________________________________ 2

2.2. Crisis: del fordismo al post-fordismo _______________________________ 3

3. MARCO CONCEPTUAL __________________________________________ 4

3.1. Seguridad _____________________________________________________ 4

3.2. Flexibilidad ___________________________________________________ 5

3.3. Flexiseguridad _________________________________________________ 6

3.3.1. El concepto de flexiseguridad de la Comisión Europea ______________ 6

3.4. Los itinerarios de la flexiseguridad _________________________________ 9

3.5. Dos visiones contrapuestasde la flexiseguridad _______________________ 10

4. MARCO NORMATIVO __________________________________________ 13

4.1. Inexistencia de competencia de la Unión Europea en materia de empleo ___ 13

4.2. Documentos esenciales sobre políticas de empleo en el ámbito de la UE__ 14

4.3. Documentos específicos: flexiseguridad ____________________________ 16

4.3.1. Libro Verde “Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del

siglo XXI” _______________________________________________________ 16

4.3.2. Comunicación de la ComisiónEuropeade 27 de junio de 2007. Hacia los

principios comunes de la flexiguridad: más y mejor empleo mediante la flexibilidad

y la seguridad. ____________________________________________________ 17

5. DOS EXPERIENCIAS EN FLEXISEGURIDAD: HOLANDA Y

DINAMARCA _______________________________________________________ 17

5.1. Holanda _____________________________________________________ 18

5.2. Dinamarca: el triángulo de oro danés ______________________________ 20

6. FLEXIBILIDAD Y FLEXISEGURIDAD EN ESPAÑA _________________ 23

6.1. Referencia a las reformas laborales en España _______________________ 23

6.1.1. Estatuto de los Trabajadores: la estabilidad ______________________ 23

6.1.2. Reformas laborales en materia de contratación: hacia la flexibilidad __ 24

6.1.3. Flexiseguridad ____________________________________________ 27

7. FLEXISEGURIDAD: UNA VALORACIÓN CRÍTICA _________________ 32

7.1. La ambigüedad en el planteamiento de la flexiseguridad: Incertidumbre de

contenido __________________________________________________________ 32

7.2. Exportabilidad del modelo danés de flexiseguridad a los sistemas laborales del

sur europeo ________________________________________________________ 35

7.3. Sobre losfundamentos de la flexiseguridad __________________________ 38

7.4. Flexiseguridad y nuevo Derecho del Trabajo ________________________ 40

7.5. Sobre la segmentación del mercado de trabajo _______________________ 43

7.6. Individualización de las relaciones de trabajo ________________________ 45

8. CONCLUSIÓN __________________________________________________ 47

9. BIBLIOGRAFÍA _________________________________________________ 50

10. REFERENCIAS LEGISLATIVAS Y DOCUMENTOS DE LA UNIÓN

EUROPEA __________________________________________________________ 53

La flexiseguridad laboral desde una perspectiva europea: Un análisis crítico

1

1. INTRODUCCIÓN

El trabajo se configura como una realidad socialmente construida y dinámica a la que

afectan significativamente las transformaciones y cambios originados por factores sociales,

culturales, económicos y políticos, que en definitiva lo que implican es la necesidad de

adaptabilidad de su concepción y dinámica reguladora al contexto en que se desarrolla.

En este sentido, como apunta García Calavia, la normativización del empleo se

presenta como resultado de las estrategias y de las prácticas de los actores a lo largo del

tiempo, de manera que cuando sucede una reestructuración económica se refleja en el

funcionamiento de los mercados en general y en particular en el mercado laboral que en su

ámbito genera siempre dos criterios enfrentados: mientras las representaciones sindicales de

los trabajadores orientan sus posturas hacia una regulación pública colectiva, los empresarios

y estado, en la situación actual, optan por una regulación privada e individualizada,

considerando esta premisa como un requisito imprescindible para el crecimiento económico

donde la flexibilidad del empleo hace de motor económico1.

Situándonos en los momentos finales del periodo de expansión económica vividos

desde la finalización de la II Guerra Mundial hasta la década de los setenta del siglo pasado

(1945 a 1973), se constata ya una crisis del Estado del Bienestar en la que factores como la

globalización económica, las políticas económicas neoliberales, la aplicación de nuevas

tecnologías de alta productividad , el inicio de la sociedad de información y la reorganización

del trabajo han transformado profundamente las condiciones laborales y de empleo.

En esta adaptación del trabajo a las nuevas circunstancias surgen términos procedentes

de otras ciencias que hasta ahora no habían sido aplicados al mundo laboral, como es en

principio el de flexibilidad y posteriormente flexiseguridad, los cuales a su vez sirven de base

a las políticas de empleo que se formulan, tanto desde instancias nacionales, como

supranacionales. Expresiones que igualmente tendrán su extensión no solo al hecho mismo de

la prestación de servicios, sino también a la parcela del ordenamiento jurídico que sienta sus

bases mínimas reguladoras.

1García Calavia.M, (2008), “Examinando algunos aspectos de las relaciones laborales en España”, Arxius de ciències socials, nº18: pp.5-8


2

2. CONTEXTO HISTÓRICO: DEL ESTADO DEL BIENESTAR A LA

FLEXISEGURIDAD

2.1. Estado del bienestar

Una de las ideas que se manifestó después de la terminación de la II Guerra Mundial

fue la de una justa redistribución de la riqueza mediante la creación del estado del bienestar,

que desde los inicios de la década de los años 70 se encuentra bajo numerosas críticas.

Lo que se ha denominado la edad de oro del capitalismo, que se desarrolla entre los

años 1950 hasta el primer quinquenio de los 70, supuso un periodo de crecimiento económico

y del bienestar social bajo el desarrollo del modelo de producción fordista como categoría

conceptual que alcanza tanto al modelo de producción como al de sociedad.

Siguiendo a Quintana Hernández las principales características pueden resumirse en

los siguientes puntos2:

• Producción en serie, mediante la cadena de montaje, maquinaria especializada y fuerza

de trabajo poco cualificada.

• Consumo de masas, de manera que la consecución de mayores índices de

productividad posibilitan los aumentos de los salarios y el incremento del poder adquisitivo

de la población trabajadora.

• Dinámica económica de crecimiento rápido y sostenido que permite un incremento de

la producción.

• Afiliación sindical en alza y consolidación del rol del sindicato en los procesos de la

negociación colectiva.

• Desarrollo del Estado del Bienestar y pacto keynesiano. Este último se concibe como

una especie de pacto mediante el cual capital y trabajo acuerdan vincular los incrementos de

la productividad a incrementos salariales, aceptando también la aplicación del principio de

estabilidad en el empleo, la creación de sistemas de protección social frente a contingencias

como del desempleo y cese definitivo en la prestación de servicios, así como la participación

de las representación de los trabajadores en los procesos de negociación colectiva de las

condiciones de trabajo.

2Quintana Hernández. J.M. (2012), “Flexibilidad, flexiseguridad o explotación”, Lan Harremanak, nº 26, p. 133


3

Tampoco puede olvidarse el papel que en este proceso juegan las estructuras

estatales en la aceptación del pacto, cumpliendo unas funciones garantistas a través de la

legislación laboral y la creación de servicios públicos sanitarios y educativos ,con los que

se viene a redistribuir los ingresos obtenidos mediante el sistema impositivo.

2.2. Crisis: del fordismo al post-fordismo

Este periodo de expansión económica se cierra en la década de 1970 con una crisis que

determina el estancamiento en el crecimiento económico, el aumento del desempleo y que

encuentra sus causas en:

• Crisis industrial originada por la pérdida de competitividad de las regiones industriales

y la reducción de la demanda, y los costes de producción eran más altos que en el extranjero.

• Crisis energética manifestada por la dependencia económica de los países

desarrollados de las exportaciones del petróleo

• Crisis monetaria y financiera: ya que con la devaluación del dólar se puso fin al

sistema monetario internacional con respecto a esa moneda.

• Crisis social y desempleo masivo: la caída de la demanda provocó que hubieran

despidos masivos, esto a su vez hizo que el gasto público aumentara y con él el déficit.

• Crisis del keynesianismo: el estado del bienestar no resulta eficaz para hacer frente a la

crisis.

El crecimiento de los desocupados, la disminución de la producción, la saturación de

los mercados de bienes de consumo estandarizados, la internacionalización de la economía y

la inestabilidad de los mercados provocan, como consecuencias inmediatas, el incremento del

gasto y déficit público planteando la necesidad de adoptar medidas que inician el deterioro

del modelo del Estado del bienestar.

La persistencia de estos síntomas es el inicio de la fase del neofordismo con un nuevo

modelo de producción caracterizado por:

• Reducción de los costes y rigideces de la producción, mediante una nueva relación

entre empresas que ampara la descentralización a través de sistemas de subcontratación y una

disminución del tamaño de las empresas.

• Utilización de máquinas con las que se pueden realizar diversas tareas, y que también

permiten ritmos y horarios de trabajo flexibles.


4

Estos síntomas, reproducidos en las sucesivas crisis que se manifiestan desde ese

periodo han situado el término flexibilidad como la estrategia a seguir en el proceso de

adaptación, para lo que resulta indispensable un incremento de los poderes empresariales,

como se pone de relieve en las reformas que de las regulación de las relaciones laborales se

vienen produciendo en diversos países, y que en el ámbito de UE se manifiestan con el

nacimiento del neologismo de flexiseguridad.

3. MARCO CONCEPTUAL

La primera cuestión que para el presente trabajo resulta preciso y parece conveniente

resolver antes de examinar las aplicaciones prácticas de la flexiseguridad, es conocer el

contenido de las expresiones de seguridad y flexibilidad. En el ámbito de las relaciones

laborales, el término predominante y contrario al que examinamos es el de seguridad o

estabilidad, de comprensión y explicación inicial para poder examinar los nuevos conceptos

introducidos y las limitaciones que respecto de él se vienen produciendo.

3.1. Seguridad

Atendiendo a las diferentes perspectivas que sobre la estabilidad señala Valdés Dalré3,

cabe apuntar lo siguiente:

• La seguridad en el puesto de trabajo, que supone una doble garantía en el sentido de

permanencia en un determinado empleo y un concreto empresario.

• La seguridad en el empleo o empleabilidad, que desde un aspecto más general se

considera como certeza de permanecer activo en el ámbito del mercado de trabajo, aunque

esto exija el cambio de empleador o de puesto de trabajo.

• La seguridad de ingresos mínimos, dirigida fundamentalmente a garantizar unos

niveles de renta en los casos de extinción de la relación laboral: Despido, invalidez, jubilación

o cualquier otra causa extintiva de la relación laboral.

• La seguridad derivada de las oportunidades, en la que encuentran cabida las medidas

que permiten a los trabajadores compatibilizar un trabajo retribuido con responsabilidades

familiares (cuidado de hijos o personas dependientes) o personales (por ejemplo, asistencia a

períodos de formación).

3Valdés dalRé,F; Lahera Forteza.J (2010) “La flexiseguridad laboral en España” Documento de trabajo 157 pp. 20 y ss.


5

3.2. Flexibilidad

El término que se enfrenta a la seguridad es la flexibilidad, a la que en primera

instancia podemos definir, atendiendo al diccionario como aquello “que es susceptible de

cambios o variaciones según las circunstancias o necesidades” y que desde el punto de vista

de las relaciones laborales supone la adaptación de las mismas a las necesidades de la vida

social y económica.

Por otra parte, dado que esta relación jurídica se integra con el acuerdo de dos partes

con diferentes intereses, atendiendo a la perspectiva que se emplee y los intereses que se

pretendan defender, suelen distinguirse las siguientes variantes4:

• Flexibilidad para el trabajador : El objetivo es permitir la conciliación del trabajo

con las necesidades personales del individuo, en especial las que guardan relación con el

cuidado de personas (hijos, personas mayores y/o incapacitadas...) o con otros intereses

personales, entre los que se encuentran el estudio o el ocio. Las medidas que pueden

encuadrarse, entre otras, son reducciones de jornada (por ejemplo, la de lactancia del menor

de nueve meses, o la del cuidado del menor de ocho años o de otra persona imposibilitada), o

derechos de ausencia (por ejemplo, permisos para asistencia a la realización de exámenes, por

maternidad o paternidad, excedencias por cuidado de hijos u otros familiares...).

• Flexibilidad empresarial, se establecen las siguientes categorías:

o Cuantitativa o adaptación de la fuerza de trabajo a las necesidades de la

producción, que puede ser:

1. Externa, entendida como conjunto de facultades que amparan las decisiones

de la empresa para llevar a término despidos y contrataciones, con posibilidad de

modificar el volumen de plantilla en consideración a las necesidades productivas,

empleando como herramientas fundamentales la contratación temporal o en régimen

de tiempo parcial, la ausencia de rigidez para la extinción de la relación laboral con

una amplia previsión de causas de despido, limitación de las indemnizaciones a

percibir, así como el posible empleo de terceras empresas en el proceso productivo

mediante fórmulas de contratación y subcontratación que supongan descentralización.

4Quintana Hernández, J.M. op.cit pp.131-159


6

2. Interna , que tiene por objetivo, desde el punto de vista empresarial, la mejor

utilización del factor trabajo mediante el empleo de medidas como la movilidad

geográfica y funcional o adaptación de la jornada laboral, en definitiva lo que supone

es la alteración de las condiciones de empleo en el seno de la empresa y los poderes

del empresario para adoptar las decisiones.

o Cualitativa, donde se incluye como finalidad el incremento de la capacidad

productiva de la plantilla utilizando como principal herramienta la cualificación

permanente y formación continua que permita la adaptación a los retos de innovación

empresarial.

o Salarial, con la que se pretende la acomodación de los salarios al contexto

macroeconómico con una moderación salarial general, y al contexto microeconómico de

manera que los salarios se coordinen con la situación concreta de cada empresa o sector

mediante una negociación descentralizada o individual que, a efectos prácticos,

determine la variabilidad del salario en función del rendimiento y resultados de la

empresa.

o Movilidad general, que implica que la población activa se adapte a las

circunstancias de cada economía nacional, admitiendo y fomentando tanto la movilidad

geográfica entre las distintas zonas geográficas, como el cambio de ocupación en

función de la evolución de los sectores económicos, produciendo una transferencias de

fuerza de trabajo hacia aquellos que en cada momento precisen de mayor volumen.

3.3. Flexiseguridad

3.3.1. El concepto de flexiseguridad de la Comisión Europea

El fundamento de la Flexiseguridad como práctica laboral encuentra su origen en el

llamado “Pacto de Septiembre”, de 18995, a través del cual los sindicatos de Dinamarca y la

Confederación danesa de empresarios convinieron en reconocer a la central sindical como

interlocutor de negociación, mientras que los empleadores obtuvieron el derecho de gestionar

la mejor organización de las empresas mediante la contratación y despido de mano de obra6.

5Pérez del Prado, D. (2011). “De la flexiseguridad a asegurar la flexibilidad. Últimas tendencias en el modelo Danés.”. Relaciones Laborales: revista crítica de teoría y práctica, nº 13 6Dictamen del Comité Económico Social y Europeo sobre el tema “ Flexiguridad”: el caso de Dinamarca de18 de agosto de 2006, [2006/C195/2012]


7

Pero el nacimiento del término flexiseguridad se atribuye al sociólogo holandés Hans

Adriansens que en diversos actos públicos lo difundió en el año 1995, así como al Ministro de

Asuntos Sociales Ad Melkert, con la presentación del informe Flexibilidad que

posteriormente adquirió rango legal en 1999 en la Ley Flex, Ley de Flexibilidad y Seguridad.

La citada ley fue producto de un pacto entre los agentes sociales (empresarios y

trabajadores), en el cual se contemplaban tres aspectos fundamentales: limitar a tres el número

de veces que podían utilizarse de manera consecutiva los contratos de duración determinada

(el siguiente contrato debía ser por tiempo indefinido); eliminar los obstáculos a la creación

de agencias de trabajo temporal, y reconocer los contratos de duración determinada y los de

las agencias de trabajo temporal en el código laboral, introduciendo una protección y una

remuneración mínimas.

Estos son los puntos de partida desde donde el término es recogido en el año 2000,

cuando los integrantes del Consejo se reúnen en Lisboa con el objetivo de establecer un plan

de desarrollo para la Unión Europea.

Como no existe un concepto unívoco y generalizadamente aceptado7,cuestión que

igualmente expresa Klammer “todos hablamos de este término y sobre esta idea, pero no

todos nos referimos a lo mismo” hasta el punto de que cada país posee su propia concepción8,

a efectos de concretar el contenido que según las instituciones comunitarias tiene la

flexiseguridad, debe partirse del documento antes mencionado, Comunicación de la

Comisión “Hacia los principios comunes de la flexiseguridad: más y mejor empleo

mediante la flexibilidad y la seguridad”, donde se la define como una estrategia integrada

para potenciar, a un tiempo, la flexibilidad y la seguridad en el mercado laboral. La unión de

los dos términos contrapuestos exige la explicación individualizada de cada uno de ellos:

“Flexibilidad” son los avances o transiciones vitales, que se ejemplifica con el paso

de la etapa de estudios a la laboral, de la etapa laboral al desempleo y viceversa, y finalmente

pasar de ser trabajador a jubilado. Se ven como una progresión en la que el objetivo es la

consecución del mejor empleo que permita el desarrollo de las capacidades personales. Se

entiende que para que esto sea posible es precisa una organización del trabajo flexible, que

responda a las necesidades del mercado laboral con rapidez y eficacia.

7Monereo Pérez, J.L. (2009). “La política europea de modernización del derecho del trabajo. La reforma social desde el garantismo flexible frente a la opción liberalizadora”, Revista de derecho social nº 48 p.13 8 Klammer, U. (2006).Flexiseguridad. Aspectos sociales, perspectiva europea En: Seminario de Seguridad Social Universidad Internacional Menéndez Pelayo. Santander


8

“Seguridad”, respecto de este término, a pesar de que de manera natural cuando se

habla en el mercado laboral tenga un sentido de conservación del puesto de trabajo, se estima

por la Comisión que su interpretación debe transcender a este exclusivo sentido, considerando

que por seguridad en el mercado laboral debe entenderse por un lado, la equiparación de las

personas con las capacidades que les permitan progresar en su vida laboral y ayudarlas a

encontrar un nuevo empleo. Y, también, la posibilidad de obtener prestaciones por desempleo

y formación que permitan las transiciones asociadas a la flexibilidad.

El encuentro de estos dos conceptos estaría en que tanto empresas como trabajadores

“pueden beneficiarse de la flexibilidad y de la seguridad, es decir, de una mejor organización

del trabajo, de la movilidad ascendente resultante de la mejora de las capacidades y de las

inversiones en formación, que las empresas rentabilizan y que ayudan a los trabajadores a

adaptarse al cambio y a aceptarlo”.

Partiendo de estas premisas, la Comisión establece la tipología de las políticas de

flexiseguridad que pueden aplicarse en base a cuatro ejes de actuación:

1. Disposiciones contractuales flexibles y fiables (desde la perspectiva del empleador

y del empleado, y de “los que están dentro” y “los que están fuera”) gracias a una

legislación laboral, convenios colectivos y una organización del trabajo modernos: A

estos efectos se considera que una legislación rígida en los procesos contractuales, que en los

términos antes señalados en el primer punto supondría el reconocimiento causal del despido y

las indemnizaciones, implica efectivamente una disminución en el número de despidos, si

bien limita las posibilidades de reinserción en el mercado laboral tras períodos de desempleo.

Por otra parte, los colectivos con dificultades de inserción en el mercado laboral (jóvenes,

mujeres, los mayores de determinada edad y los parados de larga duración), se ven sujetos a

recibir solamente contratos de naturaleza temporal con lo que eso conlleva de escasa

protección y muy pocas posibilidades de acceder a una contratación indefinida. Destaca como

positivo, que puede reducir el número de despidos, así como animar a las empresas a invertir

en formación y promover la lealtad y la mayor productividad de los empleados.

2. Estrategias globales de aprendizaje permanente a fin de garantizar la

adaptabilidad y empleabilidad continuas de los trabajadores, en particular de los más

vulnerables: Se destaca la importancia del aprendizaje permanente caracterizado por un

sistema general de educación de calidad, unas amplias competencias esenciales y una

inversión continua en el desarrollo de las capacidades, considerando que una elevada


9

participación en el aprendizaje permanente se relaciona positivamente con una alta tasa de

empleo y una baja tasa de desempleo. La actuación se destina principalmente a los

trabajadores poco cualificados, los autónomos, los de más edad y los contratados

temporalmente; se pretende su inclusión en las estrategias globales de aprendizaje mediante la

participación activa y conjunta de gobiernos, interlocutores sociales, trabajadores y empresas.

3. Políticas activas del mercado laboral eficaces que ayuden a las personas a

afrontar cambios rápidos, reduzcan los períodos de desempleo y faciliten las transiciones

a nuevos puestos de trabajo.

4. Sistemas de seguridad social modernos que ofrezcan un apoyo a la renta

adecuado, fomenten el empleo y faciliten la movilidad en el mercado laboral: Aquí se

incluyen una amplia serie de medidas de protección social (prestaciones de desempleo,

pensiones y atención sanitaria) que permiten a las personas conciliar el trabajo con las

responsabilidades privadas y familiares, como el cuidado de los hijos9.

3.4. Los itinerarios de la flexiseguridad.

Ante la confluencia en el ámbito de la UE de diferentes sistemas de relaciones

laborales y la inexistencia de un modelo único de flexiseguridad que sea válido para todos los

estados miembros, la citada Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, hace

referencia a una agrupación de actuaciones en cuatro itinerarios posibles a fin de que los

distintos Estados, en consulta con los interlocutores sociales puedan valerse de ellos para,

teniendo en cuenta su situación particular y su contexto socioeconómico, cultural e

institucional, elaborar su propio itinerario detallado hacia las combinaciones óptimas de

flexibilidad y seguridad. Estos itinerarios se recogen en el Anexo I del documento y son los

siguientes:

• Primer itinerario: abordar la segmentación contractual. Dirigido a los países en

los existe una segmentación del mercado laboral con trabajadores que están dentro de él y

otros que quedan fuera del mismo. Su objetivo es distribuir de una manera más uniforme la

flexibilidad y la seguridad entre la mano de obra. Puede proporcionar más posibilidades de

acceso al empleo a los que actualmente se encuentran fuera del mercado de trabajo.

9Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, “Hacia los principios comunes de la flexiguridad: más y mejor empleo mediante la flexibilidad y la seguridad”, de 4 de julio 2007[COM (2007) 359 final]


10

• Segundo itinerario: desarrollar la flexiseguridad en el seno de las empresas y

ofrecer seguridad durante los períodos de transición. De especial aplicación en los países

en los que los flujos de empleo son relativamente bajos. Determina un incremento de las

inversiones en empleabilidad al objeto de que los trabajadores puedan actualizar

continuamente sus capacidades en la empresa y estar así mejor preparados para los desafíos

del futuro en cuanto a métodos de producción u organización del trabajo. Este itinerario

supera también la noción de un puesto de trabajo y un empleador particulares, al establecer

sistemas que garantizan transiciones seguras y fructíferas entre empleos en caso de

reestructuraciones de empresas y despidos.

• Tercer itinerario: abordar las diferencias entre la mano de obra en cuanto a

capacidades y oportunidades. Este itinerario tipo es interesante para los países en los que el

principal desafío es la existencia de diferencias marcadas entre la población en cuanto a

capacidades y oportunidades. Promovería oportunidades que permitan a personas poco

cualificadas acceder al empleo y desarrollar sus capacidades con el fin de lograr una posición

sostenible en el mercado laboral.

• Cuarto itinerario: mejorar las oportunidades de los beneficiarios de prestaciones

y de los trabajadores no declarados. Este itinerario tipo es interesante para los países que en

su pasado reciente han sufrido una importante reestructuración económica que se ha saldado

con un elevado número de beneficiarios de prestaciones sociales a largo plazo cuyas

perspectivas de reinserción en el mercado laboral son escasas. Su finalidad sería mejorar las

oportunidades de los beneficiarios de prestaciones e impulsar el cambio del empleo informal

al formal mediante el desarrollo de políticas activas del mercado laboral y sistemas de

aprendizaje permanente eficaces y el establecimiento de un nivel adecuado de prestaciones de

desempleo.

3.5. Dos visiones contrapuestas de la flexiseguridad

Como se indicó al inicio del trabajo, la visión de esta política de empleo europea es

concebida en el marco de una relación jurídica en la que cada una de las partes representa

unos intereses contrapuestos, por lo que resumidamente debe consignarse las posturas que

sobre cada una de las actuaciones que implica el desenvolvimiento del término mantienen en

el ámbito europeo los agentes sociales:


11

Tabla 1. Resumen posturas empresarios y sindicatos sobre flexiseguridad

Aspectos BUSINESSEUROPE10 CES11

Diagnóstico

general sobre

mercado de

trabajo UE

Se requieren reformas estructurales

para incrementar la flexibilidad del

mercado de trabajo y la

competitividad. Los trabajadores

necesitan: seguridad en el mercado

laboral más que seguridad en el

puesto de trabajo.

Las empresas ya gozan de una alta

adaptabilidad. El problema es el

incremento de trabajos precarios con

excesiva flexibilidad. Por otro lado un

mercado de trabajo flexible no genera

por sí solo más puestos de trabajo.

Flexiseguridad

Flexiseguridad significa favorecer

la creación de nuevos empleos en

oposición a tratar de mantener los

ya existentes y mantener la

adaptación a los cambios del

mercado. Esto implica quitar los

obstáculos para crear nuevos

puestos a la vez que se forma a los

trabajadores para aumentar sus

posibilidades de participar en el

mercado de trabajo

Flexiseguridad significa encontrar un

balance aceptable entre las

necesidades de adaptación de las

empresas y el objetivo a largo plazo de

desarrollo humano, social y sostenible

así como la creación de mejores

puestos de trabajo. Este balance debe

ser decidido en primer lugar por los

actores sociales por si mismos a través

de la negociación.

Legislación

protección

empleo

Legislaciones rígidas sobre esta

materia obstaculizan la creación y

crecimiento de nuevas empresas.

También obstaculiza la entrada de

los menos formados en el mercado

de trabajo e incrementa la media de

duración de desempleo.

La función de protección del trabajo

como un sistema de garantía que da a

los trabajadores tiempo para buscar un

nuevo empleo o volver a formarse.

También reduce los despidos sin causa

y crea incentivos sobre los

empresarios para invertir en los

trabajadores

10Organización patronal europea 11Confederación Europea de Sindicatos


12

Flexibilidad

contractual

Con la finalidad de estimular la

creación de empleo deben existir

una variedad de tipos contractuales,

tiempo parcial, temporales… que

les permita a los empresarios

adaptarse a los cambios y la vez

permite a los trabajadores ajustarse

a sus necesidades personales.

Las formas atípicas de contratación

deben ser una excepción. Los

contratos atípicos deben ser totalmente

integrados en la legislación laboral

mediante acuerdos colectivos,

seguridad social y formación

permanente, con plena igualdad de

derechos.

Organización

del trabajo

Para fortalecer la flexibilidad

externa hay que incrementar la

flexibilidad interna.

Ej. movilidad funcional,

modificación sustancial

condiciones de trabajo….

Flexibilidad interna es una alternativa

a la externa. Se debe fomentar la

productividad, la innovación y

competitividad con una mejor

combinación del trabajo con otras

actividades.

Costes

Laborales

Altos niveles de empleo requieren

una moderación salarial y una

reducción de los costes no

salariales.

Los salarios deben ser justos y la

competitividad debe focalizarse en la

productividad en vez de en la

competición salarial.

Formación

permanente

La formación continua es esencial

para la competitividad y para la

empleabilidad de los trabajadores.

Pero el derecho a formación tiene

poco impacto para los colectivos

más desfavorecidos La legislación

no es la forma más adecuada para

influenciar comportamientos.

Un capital humano formado con

habilidades actualizadas constituye

una fuerza de trabajo flexible tanto

interna como externamente. Los

empresarios invierten cada vez menos

en formación, éstos deben

responsabilizarse y los trabajadores

deben tener un plan de desarrollo

formativo anual.

Políticas

Activas del

mercado de

trabajo

La finalidad es estimular a los

desempleados a buscar trabajo de

manera más activa y/o mejorar su

empleabilidad.

Las políticas activas son cruciales para

tender puentes entre trabajos.

Prestaciones generosas permiten a los

trabajadores obtener trabajo y salario

adecuado.


13

Prestaciones

por

desempleo y

seguridad

social

Los sistemas de seguridad social no

deben desalentar la rápida

reincorporación en el mercado de

trabajo.

Sistemas de asistencia social

compresivos y generosos deben

compensar la pérdida de ingresos,

permitiendo a los trabajadores

formarse por y para encontrar un

nuevo empleo.

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de: “Flexicurity: A conceptual critique”.

4. MARCO NORMATIVO

4.1. Inexistencia de competencia de la Unión Europea en materia de empleo

Antes de iniciar el examen de los principales documentos comunitarios relativos a las

políticas de empleo y más concretamente a la difusión e implantación de la flexiseguridad en

todos los sistemas laborales de los países miembros de la UE, resulta necesario aclarar las

competencias que en materia de empleo tiene aquella atribuidas.

Con fundamento de establecer medidas que activen la competitividad empresarial

desde la Unión Europea, desde 2006 se viene difundiendo como eje esencial de política de

empleo la flexiseguridad, que en numerosas ocasiones se esgrime como justificadora de las

medidas adoptadas en cada uno de los países en los que se han producido reformas de gran

calado en la normativa reguladora de las relaciones laborales.

A este respecto, debe recordarse en primer lugar que la competencia normativa de la

comunidad encuentra su origen y legitimidad en la cesión de competencias que a favor de las

instituciones comunitarias hacen los estados miembros mediante la utilización de dos vías

fundamentales: las disposiciones de los Tratados a través de los cuales se transmite de manera

singular una competencia determinada y, una segunda, en la que se pueden incluir los poderes

que concretamente se otorgan a estas instituciones mediante la unanimidad de todos los socios

de la UE para la consecución de un objetivo concreto.

Pues bien, si examinamos los artículos 3 y 4 del Tratado Fundacional de la Unión

Europea, se comprueba que la UE carece de competencia exclusiva o compartida en materia

de empleo, por lo que en definitiva debe considerarse como competencia de los estados.

Consecuencia de ello es que la política de empleo comunitaria es ajena a las competencias

estatales y se manifiesta por medio de la Estrategia Europea de Empleo (EEE) como sistema


14

de fijación de orientaciones de política económica y de empleo, que sirven de fundamento y

orientación a los programas estatales.

No se trata de normas cuyo cumplimiento pueda exigirse a los estados miembros, y se

ha afirmado que “las transformaciones que tienen lugar en ciertas instituciones laborales se

desarrollan en un plano de nebulosa jurídica y se impulsan, no mediante el cuadro de fuentes

convencional del derecho comunitario, sino mediante actos atípicos […] que carecen de

eficacia jurídica y no implican obligaciones ni para los Estados miembros, ni para los

ciudadanos”12.

En conclusión, las competencias de la Unión Europea en materia de empleo, que es

donde se encuadra la flexiguridad, son de coordinación, habiéndose optado por un derecho

blando o soft-law cuyo objetivo no es el de armonizar el derecho de todos los estados

miembros, sino coordinar y orientar sus políticas nacionales a través de una serie de

orientaciones y directrices emanadas de las instituciones comunitarias sin obligatoriedad

legal.

4.2. Documentos esenciales sobre políticas de empleo en el ámbito de la UE

La normativización de las políticas de empleo se encuentra actualmente recogida en

los siguientes textos y documentos:

• Título IX (artículos 145 a 150) del Tratado de Funcionamiento de la Unión

Europea, en el que se exige a los estados miembros un esfuerzo para desarrollar una

estrategia coordinada para el empleo, en particular para potenciar una mano de obra

cualificada, formada y adaptable y mercados laborales con capacidad de respuesta al

cambio económico, con vistas a lograr los objetivos definidos en el artículo 3 del Tratado

de la Unión Europea13.

• Estrategia Europea para el Empleo (EEE) 1997-2005, donde se plantea como

objetivo la reducción del desempleo en los cinco años siguientes fijando como bases

principales: en primer lugar la empleabilidad, es decir, mejorar la formación y facilitar el

acceso a los puestos de trabajo; en segundo lugar el espíritu empresarial, el establecimiento

de normas claras, estables y fiables para la creación y gestión de empresas, particularmente

las PYMEs y las microempresas; en tercer lugar la adaptabilidad.

12Pérez Rey, J. (2011). “La modernización del régimen del despido: el debate europeo”. En: AA.VV.: Estudios sobre la estrategia europea de flexiseguridad: una aproximación crítica. p.136, Albacete: Ed. Bomarzo. 13Versión Consolidada del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, C 83/112, Diario Oficial de la Unión Europea de 30/03/2010


15

Modernizar las estructuras organizativas, flexibilizar el trabajo, incrementar la

formación y articular ayudas públicas y en cuarto y en último lugar la igualdad de

oportunidades y eliminar las diferencias en razón de sexo, discapacidad, y etnia.

• Estrategia de Lisboa (Consejo Europeo Extraordinario de Lisboa, año 2000). El

fin último de esta estrategia es hacer de la UE la economía más competitiva del mundo y

alcanzar el pleno empleo antes de 2010, en base a tres pilares:

1. Pilar económico, para preparar a la UE para ser una economía competitiva,

dinámica y basada en el conocimiento.

2. Pilar social, que modernice el modelo social europeo, mediante la inversión en

formación y el impulso a las políticas activas de empleo.

3. Pilar medioambiental, ya que el crecimiento económico debe ir de la mano de

una correcta utilización de los recursos naturales.

• Relanzamiento de la Estrategia de Lisboa (2005).

• Directrices integradas para las políticas de empleo, períodos 2005-2008 y 2008-

2010.

• Por último, el documento más significativo es la Estrategia Europa 2020.

Presentado en 2012, del mismo se deriva el compromiso de los estados miembros de

cumplir con los objetivos europeos de crecimiento y empleo para 2020, a la vez que

construye un marco para la actuación y coordinación de las políticas económicas y de

empleo de los Estados miembros de la UE, proponiendo la consecución de los siguientes

objetivos:

1. Empleo: el 75% de la población entre 20 y 64 años debería estar empleada.

2. I+D: el 3% del PIB de la Unión Europea debería ser invertido en I+D.

3. Cambio climático y sostenibilidad energética: debería alcanzarse el objetivo

“20/20/20” en materia de clima y energía (incluido un incremento al 30% de la reducción

de emisiones si se dan las condiciones para ello).

4. Educación: el porcentaje de abandono escolar debería ser inferior al 10% y al menos el

40% de la generación más joven debería tener estudios superiores completos.

5. Luchar contra la pobreza y la exclusión social: el riesgo de pobreza se debería de

reducir a menos de 20 millones de personas.


16

4.3. Documentos específicos: flexiseguridad.

En el marco de las políticas de empleo, la flexiseguridad se ha erigido como principal

objetivo de la política social y económica. A continuación citamos los principales documentos

que permiten el acercamiento a este término.

4.3.1. Libro Verde “Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo

XXI”

El Consejo Europeo, en el año 2006, solicitó a la Comisión la elaboración de unos

principios sobre la flexiseguridad que pudieran servir de guía para lograr unos “mercados

laborales más abiertos y con una mayor capacidad de respuesta y unos lugares de trabajo

más productivos”14.

La Comisión, constituida por un grupo de expertos, dio como respuesta el Libro

Verde, “Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI”, permitiendo

iniciar la discusión acerca de la necesidad de modernizar el Derecho laboral de manera que se

acomodara al objetivo de la Estrategia de Lisboa de crecimiento sostenible: más y mejores

empleos, dentro de los objetivos comunitarios de pleno empleo, productividad laboral y

cohesión social.

Sostiene el documento que la “finalidad del presente Libro Verde es plantear un

debate público en la UE sobre cómo modernizar el Derecho laboral para sostener el objetivo

de la Estrategia de Lisboa de crecer de manera sostenible, con más y mejores empleos.

Se considera también como elemento esencial de este proceso la modernización del

Derecho Laboral para la consecución de la adaptación de los trabajadores y empresas, y

ambos sometidos a la consecución del pleno empleo, objetivos productividad laboral y

cohesión social.

Con ello se intenta dar respuesta a la petición del Consejo de movilizar todos los

recursos nacionales para conseguir una mano de obra preparada, formada y adaptable y unos

mercados de trabajo que respondan correctamente a la situación económica de la

mundialización de la economía y envejecimiento de la población. Tal y como señala el

Informe Anual sobre el Crecimiento y el Empleo 2006 de la Comisión Europea: “El aumento

de la capacidad de respuesta de los mercados de trabajo europeos es crucial para el impulso

de la actividad económica y la consecución de una mayor productividad”.

14Palomino Saurina, P. (2013), “La política de empleo de la Unión Europea a través de los consejos europeos de relaciones laborales”, Relaciones laborales,nº 4, p.6


17

4.3.2. Comunicación de la Comisión Europea de 27 de junio de 2007. Hacia los

principios comunes de la flexiguridad: más y mejor empleo mediante la flexibilidad y la

seguridad.

La Comunicación de la Comisión Europea15, apunta y apuesta por una aplicación

progresiva e individualizada de la flexiguridad en las políticas nacionales sin perder de vista

los principios establecidos en el 2007, en los siguientes términos:

El objetivo de las estrategias de flexiseguridad es reducir las tasas de desempleo y

mejorar la calidad de los puestos de trabajo utilizando las políticas sociales interconexionan la

flexibilidad y la seguridad del empleo que se pretenden promover y mejorar. Así, se viene a

indicar como principal objetivo el incremento de la participación en el mercado de trabajo de

colectivos que ocupan las posiciones más desfavorecidas en el mercado de trabajo de los

jóvenes, los trabajadores de más edad, los discapacitados, los inmigrantes legales y las

minorías. El Consejo formula una petición a los estados miembros para que:

a) adopten un enfoque del trabajo basado en el ciclo de vida, facilitando unas

transiciones rápidas entre empleos a lo largo de toda la vida laboral; b) prosigan el cambio

hacia políticas activas y preventivas, alentando a las personas y ayudándolas a encontrar un

empleo remunerado y c) se centren en un mayor grado en las medidas destinadas a personas

poco cualificadas y con baja remuneración, en especial en aquellas que se encuentran en los

márgenes del mercado laboral.

En este ámbito, se solicita igualmente que se preste atención en los Programas

Nacionales de Reforma a las medidas que tengan por finalidad en la adaptabilidad de los

trabajadores y las empresas. Invitando a los estados a que lleven a cabo las reformas en la

política del mercado laboral y en la política social desde el prisma de la flexiseguridad.

5. DOS EXPERIENCIAS EN FLEXISEGURIDAD: HOLANDA Y DINAM ARCA

El sociólogo danés Madsen16 sostiene que la flexiseguridad danesa se había

implantado a través de “un proceso gradual de luchas y compromisos políticos en los que ha

existido un factor determinante de dependencia de las propias vicisitudes habidas en el país”,

y como muestra de la fuerza que tienen las circunstancias propias de cada sociedad es que

puedan promoverse y alcanzarse situaciones y resultados diferentes cuando se trata de

15Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, “Hacia los principios comunes de la flexiguridad: más y mejor empleo mediante la flexibilidad y la seguridad”, de 4 de julio 2007[COM (2007) 359 final] 16Valdés dalRé, Lahera Forteza, opcitp.16


18

implantar el modelo de flexiseguridad , lo que nos ha llevado a la elección de estas dos

experiencias:

5.1. Holanda

Atendiendo a la información que facilita el trabajo antes citado de Valdés y Lahera, y

además el de Ruesga Benito17, la flexibilidad se introduce en los informes relativos a la

situación de desempleo en Holanda. Las disfuncionalidades del mercado de trabajo para los

colectivos más desfavorecidos, llevaron al encuentro de la flexibilidad como solución: la

combinación de flexibilidad y seguridad se presentaba como “una redistribución de los

derechos a subsidios entre los que tienen y los que no tienen”. La combinación de flexibilidad

y seguridad se llevó a cabo con la Ley 1/1/1999 con objeto de estabilizar a los trabajadores

temporales que hubiesen prestado servicios durante un tiempo determinado, adoptándose

como medidas más significativas las siguientes:

• De especial importancia es la liberalización del mercado de trabajo temporal

eliminando el sistema de permisos para las agencias de trabajo temporal y la limitación de un

periodo máximo de seis meses para utilizar los servicios de una de estas agencias. También, la

relación entre las agencias de trabajo y los trabajadores se le da la consideración de contrato

ordinario de trabajo sujeto a la regulación laboral, incluida la del despido.

Incluso, son las propias Empresas de Trabajo Temporal las que asumen la formación y

seguimiento individualizado de los desempleados pues se les presupone un mejor

conocimiento de la demanda del mercado de trabajo y experiencia en la gestión de las ofertas.

• Respecto a la contratación temporal, se permite la utilización de la misma sin

limitación a situaciones concretas, resultando que el empresario es libre de firmar un contrato

indefinido o uno limitado en el tiempo. No obstante, en la contratación temporal se establecen

topes para el encadenamiento hasta tres prórrogas, de manera que el cuarto contrato determina

su indefinición a excepción que exista una previsión contraria en un convenio colectivo.

• Con referencia igualmente a las contrataciones temporales, se incluyen medidas

legales para los empleados en trabajos intermitentes mediante la presunción de la existencia

del contrato y la garantía del salario.

17Ruesga Benito, S.M, (2011)El sistema social español en un marco de flexiseguridad. Análisis comparado de algunas experiencias europeas y lecciones para el caso español: Madrid: Ed. Fundación Ortega Marañón


19

• En el ámbito de las prestaciones de seguridad social se establecen requisitos muy

estrictos para el percibo de la prestación por desempleo, con previsión de sanciones si no

existe una búsqueda activa de empleo con reducción de su duración o importe. También se

produce un cambio normativo sobre la incapacidad y la enfermedad con objeto de que los

empresarios mantengan vigente la relación laboral.

• El sistema de despidos es bastante complejo, pero desde 2015 los empleadores pueden

despedir sin tener que aplicar las rígidas condiciones de despido, aunque deben asumir el

costo del primer período de desempleo y los trabajadores perciben una compensación

económica que tendrá que ser destinada a formación o a encontrar un nuevo trabajo.

• Desde el punto de vista de la conciliación de la vida laboral y familiar, se instituyen

igualmente medidas que permiten ajustar el tiempo de trabajo a la solicitud del trabajador para

facilitar el trabajo a tiempo parcial.

En el informe anteriormente citado, Ruesga Benito considera que el aumento de la tasa

de actividad del mercado de trabajo holandés se debe al desarrollo de los contratos

temporales, lo que, si bien no ha generado desempleo, ha reducido la protección social en

general y ha producido una discriminación por razón de género en el mercado de trabajo18.

El estudio realizado por Jasper19, comienza por resaltar las dificultades en obtener el

equilibrio que se predica entre seguridad y flexibilidad, del que sin embargo puede ser un

buen ejemplo la práctica holandesa, si bien también subraya que este equilibrio, como

también señalaremos después para caso danés, es totalmente dependiente de la específica

situación de cada país.

A la exposición de las condiciones antes relacionadas incluye también como

particularidad de este sistema la idea “de una buena conducta del empleador y una buena

conducta del empleado”, equivalente a la buena fe, buen comportamiento entre las partes que

buscan un verdadero equilibrio entre sus derechos y obligaciones.

18Ruesga Benito, S.M. opcit 19Jasper,T.(2009). “Flexiseguridad: ¿es la respuesta acertada a la modernización del derecho del trabajo?. Una perspectiva holandesa”, En: AAVV Estudios sobre la estrategia europea de flexiseguridad: una aproximación crítica. p.102, Albacete: Ed. Bomarzo.


20

5.2. Dinamarca: el triángulo de oro danés

En el análisis que Andersen-Svarer hacen del modelo danés se parte de unas

consideraciones iniciales que justifican en parte la implantación y éxito del modelo de

flexiseguridad20:

• Dinamarca dispone de un amplio sistema de bienestar con una fuerte red de protección

social y un alto nivel de prestación de servicios públicos todos ellos financiados a través de

los impuestos.

• Las políticas e instituciones del mercado de trabajo son una parte esencial del estado

de bienestar, resaltando que el modelo danés se basa en unos objetivos igualitarios, y en el

fortalecimiento de una estructura de incentivos mediante una reducción general en los

subsidios, lo que constituye que la red de protección social no sea una opción política viable.

• Un estado del bienestar amplio y financiado por fondos públicos presupone que una

gran parte de la población tenga trabajo, por lo que viabilidad del proyecto exige una tasa de

empleo alta. El modelo del bienestar está basado en el empleo.

• El problema se abordó con la búsqueda de un equilibrio entre objetivos sociales y la

necesidad de una tasa alta de empleo.

A ellas puede añadirse, de una parte, la existencia de una regulación de las relaciones

laborales muy compleja, si bien no se encuentra legislada debido a que la política estatal es la

no intromisión en esta normativa que debe ser acordada vía de consenso de los agentes

sociales, factor que también es considerado como determinante del éxito del sistema y que

encuentra fundamento también en un altísimo grado de sindicalización de los trabajadores, y

de otra, el mantenimiento de unos costes laborales de los más altos de Europa que recaen en

gran parte, respecto a la seguridad social, en los trabajadores.

El modelo adoptado supone la ruptura de unos de los conceptos tradicionales en los

que se ha fundamentado el funcionamiento del mercado de trabajo: el modelo de empleo

concebido como un puesto de trabajo para toda la vida, con el que se garantizaban los

ingresos necesarios y la cohesión social, se transforma ahora en empleo a lo largo de toda la

vida pero en distintas ocupaciones. La imagen del sistema es la de un triángulo cuyos vértices

son ocupados por las tres bases del modelo:

20Anderser, T. Svarer, M. (2012). “El mercado de trabajo danés. Flexiseguridad en práctica”. Cuadernos del mercado de trabajo nº 8 pp.102-110


21

Figura 1. Triángulo de oro danés

Fuente: elaboración propia a partir de: Anderser, T. Svarer, M. (2012). “El mercado de trabajo danés.

Flexiseguridad en práctica”.

a) Otorgar a los empresarios la flexibilidad adecuada en la regulación, reflejada en la

libertad para contratar y despedir; la consecuencia es una alta rotación del mercado laboral y

un bajo nivel de desempleados de larga duración. La antigüedad en el empleo es relativamente

corta en Dinamarca, con un alto riesgo de pérdida del trabajo que es compensada por las

expectativas de encontrar un nuevo empleo.

Se considera que la disminución garantista del empleo implica la frecuente pérdida del

trabajo, si bien, por otro lado, las empresas aumentan la disponibilidad de contratación

facilitando por tanto la transición del desempleo al empleo. No obstante, se reconoce como

mayor problema la difícil solución del paro de larga duración que resulta más perjudicial para

la persona y para el Estado. Se incluyen también bajo este término las posibilidades de

cambios en el horario laboral y de adaptación del trabajo a las situaciones personales, así

como el mantenimiento de altos salarios comparativamente a los existentes en otros países

europeos.

b) Establecer una mayor seguridad social para los trabajadores dirigida a una amplia

cobertura en prestaciones de seguridad social y especialmente en el desempleo. Existe una

amplia variedad de ayudas sociales y otras específicas dirigidas a la cobertura de la

contingencia del desempleo, que alcanza a cubrir hasta un periodo de cuatro años con el

percibo del 80% del salario como garantía en el mantenimiento de los ingresos.


22

c) Políticas activas de empleo orientadas al reingreso en el trabajo. Se argumenta que

cuando el modelo de funcionamiento se encontraba basado exclusivamente en las ideas de

flexibilidad y seguridad no se produjo una respuesta adecuada, provocando un aumento en el

gasto público. Se produjo una efectiva protección social en la cobertura de los ingresos del

trabajador, pero sin ninguna consecuencia para el empleo. La mejora del sistema vino con la

introducción de un tercer elemento: las políticas activas del mercado de trabajo en las que se

puso el acento en la búsqueda de empleo. Se contempla al desempleado no como un sujeto

pasivo receptor de prestaciones, sino que en la nueva regulación, limita la elección de

prestaciones por desempleo y se acorta su duración introduciendo elementos de “workfare”21

condicionando su mantenimiento a una búsqueda real de empleo que se facilita a través de los

servicios públicos, de manera que las transiciones del desempleo al empleo sean más cortas.

Las condiciones de acceso a las prestaciones quedan reflejadas en la siguiente tabla:

Tabla 2. Requisitos para la obtención de la prestación por desempleo o alternativamente la asistencia

social

Fuente: Anderser, T. Svarer, M. (2012). “El mercado de trabajo danés. Flexiseguridad en práctica”.

El resumen del modelo se puede sintetizar en alta facilidad para la contratación, es

decir, despidos con bajos costes y sistema de protección amplio en comparación con los otros

modelos europeos, aunque, como indica Andersen, estas políticas de flexibilidad y la

seguridad no justifican por si mismas la disminución del desempleo, ni son garantía de una

tasa de desempleo baja y estable22.

21término derivado de la unión de work –trabajo- y welfare, -bienestar- y son políticas que condicionan el cobro de ayudas sociales a la obligación de trabajar para aquellos que las reciben. 22 Andersen, T. Svarer, M. op cit p.110


23

6. FLEXIBILIDAD Y FLEXISEGURIDAD EN ESPAÑA

6.1. Referencia a las reformas laborales en España

Aunque el debate sobre la flexibilidad a nivel europeo se iniciara en los años 1990 son

numerosos los autores, entre ellos Baylos que entienden que el proceso de implantación de la

flexibilidad en España se inició tras la promulgación de la Constitución de 197823.

Por esto, en este primer punto, se recogen las principales reformas del mercado de

trabajo que han tenido mayor incidencia en la normativa respecto de la contratación laboral,

indemnización por despido y prestación por desempleo, básicamente las tres instituciones

sobre las que, junto a las políticas activas de empleo, descansa el desarrollo del concepto de

flexiseguridad.

6.1.1. Estatuto de los Trabajadores: la estabilidad

Sin duda alguna, la cuestión de mayor relevancia es la plasmación en su articulado del

principio de estabilidad entendida como “la proyección de la intensidad con la que se pretende

salvaguardar el empleo en un ordenamiento jurídico”24.La finalidad de este principio se

orienta a garantizar al trabajador la permanencia en el puesto de trabajo a través de las

limitaciones al poder extintivo empresarial. A estos efectos, se establece una preferencia por

el contrato indefinido, extendiendo su consideración a través de una presunción general y

estableciendo las excepciones que amparan la posibilidad de contratar de manera temporal

que precisan de la existencia de una causa concreta.

El sistema de contratación queda estructurado con una preferencia del vínculo laboral

indefinido y unas excepciones que solo son admitidas cuando concurra los supuestos

establecidos que los justifican.

Manifestación de este principio es que en el Estatuto de los Trabajadores se reguló la

contratación temporal coyuntural con la consideración de medida para favorecer el empleo de

concretos colectivos que presentaban dificultades de inserción, fijando límites temporales

concretos, y respecto al despido, se fijó en 45 días de salario percibido por año trabajado la

indemnización a percibir, estableciendo además, en los supuestos de improcedencia, la

elección del empresario entre la readmisión o la indemnización.

23Baylos Grau, A. (2009). “Creación de empleo, mercado de trabajo y Derecho del Trabajo en torno a la experiencia española”, Relaciones laborales: revista de teoría y crítica, nº 2 pp. 789-802 24Beltrán de Heredia Ruiz, I (2010). “Estabilidad en el empleo, flexiseguridad y crisis: una aproximación desde la perspectiva de la eficiencia de las normas laborales.”, Relaciones laborales: revista de teoría y crítica, nº 17


24

Puede afirmarse por tanto la preferencia por la indefinición. El artículo 15.1 de la ley

de 1980 en su redacción original indicaba: “El contrato de trabajo se presume concertado por

tiempo indefinido. No obstante, podrán celebrarse contratos de trabajo de duración

determinada...” 25, la excepcionalidad de la temporalidad y regulación del despido conforman

un sistema de garantías a favor de la estabilidad y que a su vez son elementos que permiten

equilibrar la posición del trabajador en una relación desigual, que es el que sufrirá

especialmente las consecuencias de las sucesivas crisis.

6.1.2. Reformas laborales en materia de contratación: hacia la flexibilidad.

Siguiendo a Montoya Melgar26 y el Informe sobre las reformas laborales en materia de

contratación elaborado por la Fundación 1º de Mayo27 puede señalarse que después de la

publicación del Estatuto de los Trabajadores son dos acuerdos, el Acuerdo Nacional de

Empleo (ANE) firmados en 1981 por la CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, y el Acuerdo

Económico Social de 1984, firmado por los mismos interlocutores a excepción de CCOO que

se opuso al mismo, los que sirven de base a la introducción de la flexibilidad laboral con

nuevas formas de contratación atípicas, entre ellas la contratación temporal, a tiempo parcial,

de formación y en prácticas.

Este último Acuerdo se materializa jurídicamente en la Ley 32/1984 donde se ampara

y generaliza la contratación temporal. El objetivo central de estas modificaciones es dotar al

marco legal de una mayor claridad y estabilidad para reducir la incertidumbre empresarial de

las actuaciones que conducen a la creación de nuevos puestos de trabajo28.

La lógica de la que se parte es que la nueva situación económica origen del incremento

de desempleo exige que las empresas dispongan de cierta amplitud en la utilización de las

formulas contractuales que no determinen la indefinición del contrato, por lo que a las ya

existentes se incorporan el contrato de fomento del empleo y el de lanzamiento de actividad.

25Ley 8/1980 de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores ,BOE de 14 de marzo de 1980. 26Montoya Melgar, A. (2001). “La estabilidad en el empleo, recuperación de un principio”, Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración, nº 33, pp.61-74 27Fundación 1 de Mayo. (2012), “Las reformas laborales en España y su repercusión en materia de contratación y empleo” 28Exposición de Motivos Ley 32/1984 de 2 de agosto. sobre modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores)


25

La ampliación de la duración máxima de los contratos en prácticas y formación, la

ampliación del periodo posterior a la obtención del título durante el que se puede formalizar el

contrato en prácticas, la elevación del límite de edad para concertar el contrato de formación

hasta los veinte años, y la creación del contrato de lanzamiento de actividad, no son sino

expresión del camino hacia una contratación temporal descausalizada y el inicio de la

dualización del mercado de trabajo por una vía de flexibilización externa29.

Mediante la Ley 22/1992, de 30 de julio, de medidas urgentes sobre fomento del

empleo y protección por desempleo, no se modifica el Estatuto de los Trabajadores, se

pretende actuar contra el fraude en los incentivos para la contratación, regular más

exhaustivamente el contrato en formación y llevar a cabo una rebaja en las prestaciones por

desempleo30.

Por otra parte, la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de

la ocupación, coincidiendo con una época de incremento del desempleo, profundiza en los

cambios estructurales en las relaciones laborales incluyendo medidas como la eliminación de

la obligación de contratar con la intermediación del Instituto Nacional de Empleo, aunque

manteniendo como obligatorio el registro de los contratos, regula la existencia de las agencias

de colocación y de las empresas de trabajo temporal, pero continua admitiendo la contratación

temporal como solución flexibilizadora del mercado laboral. También apuesta por la

negociación colectiva en el ámbito sectorial y de empresa para otorgarle más influencia en

temas antes reservados a la legislación estatal, permitiendo introducir por medio de ellas

medidas de flexibilidad interna.

En una última fase reformadora, que concentramos en el periodo 1997 a 2009, destaca

la firma realizada por el Gobierno, Patronal y Sindicatos del Acuerdo Interconfederal sobre la

estabilidad en el empleo, que se traduce legislativamente en el Real Decreto-ley 8/1997, de 16

de mayo de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la

contratación indefinida, donde se presenta como objetivo favorecer la inserción laboral y la

formación teórico-práctica de los jóvenes, especificar y delimitar los supuestos de utilización

de la contratación laboral, especialmente los contratos de obra o servicio o eventual por

29Fundación 1 de Mayo, opcit 30Llano Sánchez, M. (1994). “Crisis económica y fomento estatal a la contratación laboral indefinida (Comentario de las medidas urgentes de la Ley 22/92 y el Real Decreto-Ley 3/93)”.p.189 Disponible en:https://revistas.ucm.es/index.php/CESE/article/viewFile/CESE9393110177A/11045)


26

circunstancia de la producción, y mejorar el marco de la protección social del trabajo a tiempo

parcial31.

De especial importancia resulta también las funciones que asume la negociación

colectiva en la contratación, especialmente en los contratos formativos y temporales causales,

así como la nueva redacción de la regulación de los despidos objetivos por causas

organizativas, tecnológicas y de producción, al exigir que se acrediten como medio para la

superación de las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa por su

posición competitiva o por exigencias de la demanda a través de una mejor organización de

los recursos. Con la Ley 63/1997, de 26 de diciembre de medidas urgentes para la mejora del

mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, se modifica la normativa

relativa a las Empresas de Trabajo Temporal, y se vuelve a incidir en cuestiones como la

forma, duración y modalidades del contrato de trabajo, derechos y deberes derivados del

contrato, causas extintivas y procesos de negociación colectiva para la información y

seguimiento de los despidos objetivos.

La ruptura de la concertación social en 2001 es el principio de una serie de reformas

no negociadas con los agentes sociales en las que su vuelve a poner el acento en la necesidad

de incrementar el empleo y la mejora de su calidad. Entre otras, el Real Decreto-ley 5/2001

lleva a cabo modificaciones referidas a la forma, duración y modalidades del contrato de

trabajo, así como limitaciones y garantías adicionales en los contratos temporales y de

duración determinada. Resulta también significativo el Real Decreto-ley 5/2002, de 24 de

mayo, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora

de la ocupabilidad, en el que se lleva a cabo la reforma de las prestaciones por desempleo,

permitiendo a los Servicios Públicos de Empleo determinar el itinerario de inserción,

estableciendo el concepto de colocación adecuada e introduciendo el “compromiso de

ocupabilidad”. Mediante dicho compromiso, el beneficiario de prestaciones por desempleo

adquiere la obligación de aceptar una colocación adecuada y participar en acciones

específicas de motivación, información, orientación y formación para incrementar su

ocupabilidad.

31Real Decreto-ley 8/1997, de 16 de mayo, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida. BOE 17 de mayo de 1997)


27

Se establece una prestación contributiva por desempleo para los trabajadores

eventuales agrarios del conjunto del territorio español y se regula el programa de Renta

Activa de Inserción, aunque cabe señalar que supone en general un endurecimiento en las

condiciones para acceder a las prestaciones por desempleo y un abaratamiento del despido.

6.1.3. Flexiseguridad

En esta línea de flexiseguridad, la primera reforma destacable se produce con la Ley

35/2010 de 17 de septiembre, en cuyo preámbulo se indica como objetivo atajar la

destrucción de empleo y reducir la segmentación del mercado de trabajo, que “las reformas

abordadas en las últimas décadas no han logrado eliminar o reducir de forma sustancial”32.

Sobre este punto se responsabiliza a las normas protectoras del trabajo de la mayor

intensidad del desempleo en España, con lo que se viene a dar cabida a las tesis de

organismos e institucionales internacionales que apuestan por una reducción en las garantías

de trabajo para favorecer unas transiciones laborales sostenidas por políticas activas y pasivas

de empleo. Para la consecución de sus objetivos se incluyen un conjunto de medidas relativas

a la contratación temporal, la flexibilización de las causas del despido o la flexibilidad interna

que siguiendo su preámbulo pueden sintetizarse en:

• Disposiciones contractuales flexibles y fiables que reduzcan la dualidad entre fijos y

temporales mediante la fijación de los límites temporales a los contratos de duración

determinada, el establecimiento de incentivos a la contratación indefinida y moldeando de

nuevo el despido y dando impulso al trabajo estable a tiempo parcial.

• Se da fuerza a la flexibilidad interna con instrumentos como los expedientes de

reducción de jornada y los descuelgues acordados salariales y laborales en las empresas, con

los cambios necesarios en la negociación colectiva.

• Se potencia la formación permanente de los trabajadores y las transiciones rápidas

entre empleos a través de la transformación del subsidio del desempleo, al que ahora se unen

las acciones formativas, la dotación de contenido al compromiso de actividad del

desempleado y la intervención de la intermediación privada con ánimo de lucro en

colaboración con los servicios públicos de empleo.

32 Preámbulo Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. BOE 18 de Septiembre de 2010


28

• Orientación de los costes públicos y privados hacia fórmulas que facilitan, a través de

la protección por desempleo, la flexibilidad interna, como las suspensiones contractuales o las

reducciones de jornada.

La principal consecuencia de la reforma es la limitación a la duración del contrato de

obra, que la situación negativa de las empresas permitiera la indemnización con 20 días por

año, y la universalización del contrato fijo con una indemnización de 33 días.

El Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del

mercado laboral, y la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del

mercado laboral, traen también causa en la continuidad del ciclo económico negativo y con

ellas se intenta seguir la evolución normativa hacia la flexiseguridad introduciendo medidas

flexibilizadoras fomentadas desde los órganos comunitarios de la UE. Se trata de “garantizar

tanto la flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa

como la seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados niveles de protección

social”. Según el Gobierno, con esta reforma “todos ganan, empresarios y trabajadores, en el

buen entendimiento de que también se persigue satisfacer más y mejor los legítimos intereses

de todos”33.

Su objetivo es “establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las

relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad

en el empleo que necesita nuestro país”.

En un breve análisis, las propuestas pueden agruparse en consideración a la fórmula

flexibilizadora empleada en los siguientes puntos principales:

o Flexibilidad interna

• La clasificación profesional (art.2 ET): queda derogado el concepto de categoría

profesional para eliminar la rigidez a las posibles adaptaciones del trabajador en otras

funciones, siendo sustituido por los grupos profesionales en los que se agrupan las funciones

o especialidades.

33 Preámbulo Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.BOE 7 de Julio de 2012


29

• El tiempo de trabajo (art. 34 ET): al permitir la distribución desigual de las horas de la

jornada de trabajo a lo largo del año, es decir, las horas semanales quedan a disposición de las

necesidades empresariales pudiendo distribuir con libertad hasta un 10% de las horas a lo

largo del año (art. 9 Ley 3/2012), siendo un porcentaje duplicado en la nueva ley;

estableciendo como único requisito el preaviso al trabajador con un mínimo de cinco días de

antelación, el respeto a los periodos mínimos de descanso, y los límites de duración máxima

de la jornada diaria (9 horas) y semanal (40 horas).

• Movilidad funcional (art. 39 ET): la movilidad funcional queda limitada al respeto de

las titulaciones académicas o profesionales y la dignidad del trabajador, prescindiendo de los

límites por pertenecía a un grupo profesional y a la formación y promoción profesional,

exigiendo para su aplicación solo la alegación de razones técnicas u organizativas.

• Respecto a la movilidad geográfica del trabajador (art.40 ET): se admiten como

justificación causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con la

competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo, así como las

contrataciones referidas a la actividad empresarial. Se elimina la paralización del traslado por

parte de la Administración aunque se debe comunicar, exigiendo también un periodo de la

apertura del periodo de consultas y de las posiciones de las partes para su conclusión. Se

modifican también los criterios de preferencia en la permanencia en un determinado centro de

trabajo, al permitir que mediante convenio colectivo o acuerdo que se incluyan otros

colectivos como trabajadores con cargas familiares, discapacitados o mayores de determinada

edad. También se da preferencia en el traslado a otro centro de trabajo a personas víctimas de

violencia de género, víctimas del terrorismo y a trabajadores que precisan de atención

especial.

• En materia de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 ET):

las causas justificativas serán económicas, técnicas, organizativas o de producción,

relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo; sin

exigirse la definición de los fines por los que se toma la decisión, incorporándose también

como modificación la cuantía salarial.


30

o Flexibilidad externa

• Entre las medidas que afectan a las condiciones de extinción de la relación laboral

destaca la reducción en la cuantía de las indemnizaciones por despido improcedente (art. 56

ET), que pasa a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, si bien los

trabajadores con contratos anteriores a la entrada en vigor del RDL 3/2012 conservan la

indemnización de 45 días por año hasta dicha fecha, con lo que en definitiva se pretende

acercar las condiciones, en este solo aspecto, de los trabajadores temporales y los indefinidos.

• Supresión de los salarios de tramitación en los despidos improcedentes, a excepción de

que se opte por la readmisión o se trate de un representante de los trabajadores.

• Se relajan las condiciones en los despidos colectivos(art. 51 ET): se da una nueva

definición de las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, considerando la

existencia de pérdidas cuando se reproducen durante tres trimestres seguidos, desapareciendo

también la autorización administrativa salvo en las causas de fuerza mayor. La única medida

compensatoria de estos despidos es la obligación de realizar una aportación al sistema cuando

la empresa obtenga beneficios y afecten a trabajadores de 50 o más años.

• En relación a los convenios colectivos (art. 82, 84, 85, 86 y 89 ET): se contempla su

inaplicación en temas como salarios, jornada etc. mediante la posibilidad de ser sustituidos

por acuerdos de empresa. Igualmente, se contempla una preferencia por los convenios de

ámbito inferior y por los acuerdos entre empresa y representantes de los trabajadores, de

manera que la facultad negociadora de las organizaciones sindicales queda limitada. También

se fija que una vez transcurrido un año desde la denuncia de un convenio colectivo, sin que se

haya producido el acuerdo para uno nuevo, este perderá su vigencia para pasar aplicarse el

convenio colectivo de ámbito superior que resulte de aplicación, de manera que se limita la

ultractividad de convenios con vigencia vencida.

• De gran importancia resulta también la modificación de la regulación de las Empresas

de Trabajo Temporal permitiendo que desempeñen cometidos como agencias privadas de

colocación.

• Aunque recogido en una norma posterior, por responder al espíritu de la reforma,

también cabe mencionar la introducción del contrato por tiempo indefinido de apoyo a los

emprendedores.


31

Aunque no es objeto de este trabajo entrar en una valoración exhaustiva sobre las

últimas reformas laborales, si cabe destacar, sin pretender dar valor absoluto a las

consideraciones que se hacen, la opinión de Igartua Miró34, para quien de la visión conjunta

de los cambios legislativos producidos desde 2012, se puede extraer las siguientes

conclusiones: importante ampliación de los poderes unilaterales del empresario y la

constatación de que la reducción de los costes laborales ha operado como el resorte que

justifica la mayor parte de los cambios normativos, así como un especial objetivo de facilitar

la moderación y devaluación salarial, sea a través de la negociación colectiva, o de los

procedimientos de inaplicación o de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

El modelo de competitividad de que se parte queda sostenido sobre el bajo precio del

trabajo y no sobre la productividad de los trabajadores, el empleo de calidad, la formación, la

innovación, la modernización tecnológica y la internacionalización de las empresas.

Su conclusión resulta, al menos un poco pesimista: el modelo en sí mismo no resulta

sostenible ni a la larga conllevará un crecimiento del tejido productivo, a lo que debemos

añadir que una vez asentado va a ser difícil pasar a otro basado en el empleo de calidad, la

formación, las redes de I+D y la innovación.

A esto puede añadirse que los términos en que se ha realizado el conjunto de medidas,

no pueden encuadrarse en el concepto general de flexiseguridad, pues la generalidad de las

mismas va encaminada a la flexibilización de las relaciones laborales con un excesivo

incremento de los poderes empresariales y una facilitación de las contrataciones situadas en

los márgenes del mercado de trabajo, sin que ello haya supuesto un incremento de las

seguridad de los trabajadores que, por el contrario, han visto disminuidos sus derechos de

protección al desempleo sin que tampoco se hayan incrementados los gastos en políticas

activas de empleo y formación que faciliten las transiciones del mercado de trabajo, por lo

que en ningún caso puede ser evaluada como flexiseguridad según el concepto que se maneja

desde las instituciones europeas.

34Igartúa Miró, M.T. (2014). “Crítica a un nuevo derecho del trabajo al servicio de la flexibilidad y subordinado al crecimiento la competitividad y el empleo”, Revista Derecho Social y Empresa, nº2, p.136


32

7. FLEXISEGURIDAD: UNA VALORACIÓN CRÍTICA

La experiencia en la aplicación de la flexiseguridad como elemento ordenador e

inspirador de las políticas de empleo en varios países de la Unión Europea ha generado un

amplio material académico desde donde se cuestiona, con sentido crítico y en algunos casos

con bastante ironía, tanto su armonización con los presupuestos del Derecho Laboral, como la

validez de sus planteamientos en orden a la consecución de una adecuación de los mercados

de trabajo a la nueva situación de globalización económica.

Ya en su día Montesquieu35dejó señalado que “el espíritu de las leyes está unido a las

características del medio en que se inscribe cada sociedad, y que difiere, por tanto,

necesariamente de un lugar y un momento a otros”. Con ello nos indicó que las normas están

condicionadas por factores externos de carácter geográfico, histórico o social como factores

responsables a la hora de definir la naturaleza y contenido de las instituciones y leyes que

rigen en una concreta sociedad.

Sirva este argumento de base para analizar en primer lugar, una vez revisada la

ambigüedad de su contenido, si los importantes cambios en el proceso productivo y sus

consecuencias en la adaptación del mercado de trabajo deben merecer idénticas recetas, o, lo

que es lo mismo, si el modelo de flexiseguridad en los términos que rigen en el país de mayor

implantación y fomentados desde los órganos comunitarios pueden exportarse a otros países,

para continuar después con el examen de las principales críticas que sobre este sistema se han

formulado.

7.1. La ambigüedad en el planteamiento de la flexiseguridad: Incertidumbre de

contenido

La unión de dos términos opuestos, flexibilidad y seguridad, implica admitir que

conjuntamente no son conceptos contradictorios, sino que pueden ayudarse y colaborar

mutuamente. Ambos elementos se utilizan como complementarios, conjugándolos en

diferentes dosis para tener un resultado diferente del que podría alcanzarse individualmente

con cada uno de los componentes36, lo que no deja de generar cierta imprecisión en su

concepto.

35Mostesquieu (1748), “El espíritu de las leyes”. 36Gorelli Hernández, Juan, (2013), “Crítica a la flexiseguridad”, Revista Latinoamericana de Derecho Social, nº 16, pp.53


33

Anteriormente hemos visto que en el acercamiento a su concepto, la doctrina maneja

dos visiones, bien como conjunto de instrumentos encaminados a la ordenación del empleo,

con una amplia variedad de opciones en cuanto a las acciones que en ella se comprenden, bien

como modelo ideal para la regulación del mercado de trabajo, que modifica todos elementos

protectores de la seguridad en el puesto de trabajo para compensarla con más y mejores

oportunidades de empleo y mayor protección.

Los estudios críticos ponen el acento en su carácter ambiguo37,especialmente en lo que

respecta al contenido de la seguridad que es la que permite la individualización del trabajo,

una seguridad que ha perdido la fuerza de la que gozaba para convertirse en la pareja ideal de

la flexibilidad38.

Se argumenta que desde un punto de vista político, el principal atractivo y su fortaleza

se encuentra en la ambigüedad, dado que solo se la debe considerar como guía inspiradora de

las políticas a seguir, mientras que en sentido contrario se indica que es una debilidad.

Precisamente es esta indefinición la que ha llevado a que las mayoría de los agentes

sociales destaquen la importancia de la flexiseguridad en la resolución de los problemas del

mercado de trabajo, pero al mismo tiempo, manifiestan criterios y puntos de vista diferentes

en cómo traducir el concepto abstracto en políticas concretas.

Así se pone de manifiesto en los informes elaborados por la organizaciones

empresariales y sindicales europeas en 2007, donde se reconoce que es necesario sopesar las

políticas que llevan e incluyen la flexibilidad y seguridad para trabajadores y empresarios en

la medida en que su aplicación puede crear una situación de ganar-ganar y puede ser

igualmente beneficiosa para trabajadores y empresarios, declarando las disposición de ambas

partes para entablar el diálogo social.

Estando de acuerdo en el punto de partida, la posiciones de ambas partes son

contrapuestas en todos los aspectos esenciales, como se ha resumido en la Tabla nº 1 incluida

en el punto 3.5 del trabajo, entre ellas el diagnóstico inicial, relación con el desarrollo humano

social y sostenible y mejores trabajos, función de la protección por desempleo, necesidad o

excepcionalidad de contratos flexibles… Es la naturaleza ambigua del término lo que hace

posible a los actores tener diferentes puntos de vista sobre las políticas de empleo y de

mercado de trabajo para llevarlas a cabo.

37 Ojeda Avilés, A; Gutiérrez Pérez, M, (2014), “La flexiseguridad como paradigma de las políticas de empleo en Europa: revisión crítica”, Themis Revista de Derecho, nº 51, p. 45 38Tovar Martínez, J.; Revilla Castro, J.C. (2012), “La institucionalización de la individualización del trabajo: el concepto de flexiseguridad”, Cuadernos de Relaciones Laborales, Vol.30 nº 1, p.253


34

Tampoco la definición aporta precisión sobre una de las cuestiones que plantean su

aplicación práctica: determinar la importancia de cada uno de los elementos que configuran la

flexiseguridad, pues según se incline la balanza en un sentido u otro, el resultado es muy

diferente. Por esto, para las posturas críticas resulta necesario especificar adecuadamente

cuánto de flexibilidad y cuánto de seguridad debe ponerse en cada caso concreto, con lo que

ello implica de gasto público. Si el modelo danés tiene éxito es porque, además de la

flexibilidad, se hace un gran gasto en protección social, y en este tema el coste cero es

imposible. Si no se tiene en cuenta esta afirmación, el modelo se asemejará más a una

flexplotación basada en la precarización39.

Monereo40 destaca igualmente que la flexiseguridad no está exenta de ambigüedad, y

se carece de un concepto común aplicable por igual a todos los países europeos, si bien la idea

general que determina su enfoque es la de reconciliar, de algún modo, flexibilidad y

seguridad. Y sobre esta base establece dos respuestas sobre su configuración: liberales y

democrático-sociales.

Para la primera solo se considera como un instrumento de liberalización de los

mercados de trabajo, acompañado de las garantías sociales mínimas que lo hagan posible en

condiciones de paz social; mientras que para la segunda opción, la flexiseguridad se ve como

una alternativa a la desregulación y a la remercantilización de las tutelas públicas del trabajo

profesional.

Ambas posiciones se reflejan en el contenido del Libro Verde y la Comunicación

sobre “los principios comunes de la flexiseguridad” de la Comisión, pero para este autor, en

todo caso, se debe manejar un concepto amplio en el que se tenga en consideración tanto la

vida personal como la profesional, de manera que poniendo el acento en el aspecto de la

seguridad en todas las etapas de la vida, se establezcan las medidas necesarias que garanticen

una protección eficiente de las transiciones entre las distintas formas de empleo y entre

empleo e inactividad “laboral” (empleo y períodos de educación, empleo y tareas domésticas

y viceversa, empleo y desempleo y viceversa, empleo jubilación parcial o total).

39Zubero, I. (2007), “¿A qué huele Dinamarca?”, Lan Harremanak, nº 16, p.54 40Monereo Pérez, J.L. (2011), “El trabajo precario. Segmentación y dualización de los mercados de trabajo y políticas de flexibilidad laboral ” En: De la Villa Gil, L.E, “El trabajo”p.383, Madrid: ed. Ramón Areces


35

No obstante, esto no es suficiente dado que también resulta necesario aparte de las

protecciones vinculadas al empleo, la implantación de técnicas protectoras dirigidas

directamente a tutelar a la persona en sí, a través de la garantía efectiva de la atribución de una

ciudadanía social vinculada directa e inmediatamente a la condición de ciudadanos

pertenecientes a la comunidad política.

7.2. Exportabilidad del modelo danés de flexiseguridad a los sistemas laborales del

sur europeo

La hipótesis de la que parte Leonardi y otros41, es que el modelo de flexiseguridad

danés no puede trasladarse a países europeos con características laborales y culturales

diferentes y no funcionaría en un país como España.

La flexiseguridad es un modelo con una geometría variable, así como con una

diversidad de significados muy extensa dependiente del contexto histórico, el marco

institucional, los actores sociales, la estructura económica y el ordenamiento jurídico de cada

país42.

Recuerdan estos autores los ejes básicos del modelos danés y el equilibrio conseguido

entre contratos flexibles, regímenes de seguridad social generosos y políticas activas de ayuda

a los parados y a la formación permanente, si bien, incorporan también como elementos

necesarios para este éxito las características propias de la economía y de la sociedad que

igualmente sirven de sustento a todo el sistema:

• Nivel elevado de consenso: Sistema de valores y su cultura muy diferentes a las de los

países del Sur de Europa, orientada más a la negociación que a la imposición, buscando

siempre el bienestar común que el interés individual, así como una gran confianza en sus

representantes políticos y sindicales.

• Población reducida y estructura económica con predominio de PYMES, que

representan el 90 % del tejido empresarial.

• Regulación estatal mínima, pues el Estado mantiene una política de no intromisión en

los acuerdos colectivos, y tiene un papel de mediador. Existe una fuerte tradición de acuerdos

entre los agentes sociales.

41Leonardi, L., Martín Artiles, A., Molina, Ó., Calenda, D., & Carrasquer Oto, P. (2012). ¿Es exportable la flexiguridad? Un estudio comparado de Italia y España, Cuadernos De Relaciones Laborales, 29(2), p.418 y ss. 42Leonardi, ¿Es exportable…? op cit. p.424


36

• Alto nivel de sindicalización, que en este caso encuentra justificación en que la forma

de acceso a algunos servicios públicos, aunque no la única, exige la pertenencia a una

organización sindical, (el 66,8% según datos extraídos del Informe OCDE referidos a 2013 y

16,9% en España43).

• Rotación en el empleo muy alta con predominio de la contratación temporal.

• Elevado gasto social en proporción al PIB y presión fiscal alta que sirve de soporte al

sostenimiento financiero de un sistema en el que se persigue la redistribución de las rentas.

• Baja tasa de desempleo y protección ante esta contingencia elevada, a lo que se une

una tasa también alta de reincorporación al mercado laboral. En este punto juegan un papel

muy importante las políticas activas de empleo con la cobertura de asesoramiento

personalizado, formación y subvenciones, sistema que también exige el compromiso del

desempleado en la búsqueda de empleo.

• En cuanto al sistema de formación, el estado asume un papel de gran importancia,

alcanzándose unos resultados bastante eficientes.

Con todos estos elementos, según apunta Ruesga Benito44“se combina un mercado

laboral abierto, con fuerte rotación de la mano de obra, reducidos costes e indemnizaciones

por despido, formación continuada de la mano de obra, existencia de múltiples situaciones de

empleo parcial que coadyuvan a potenciar determinados rasgos familiares y sociales con una

alta tasa de bienestar y cuidado, amplias medidas de flexibilidad, políticas activas de empleo y

extenso sistema de Seguridad”.

En contraposición a estas notas, en el artículo doctrinal antes mencionado de Leonardi

y pretendiendo hacer una valoración de las posibilidades de exportación del modelo danés a

los sistemas laborales del sur europeo, se relacionan las características del mercado español

que, completándolas con los datos que ofrece el Informe del Mercado de Trabajo referido al

año 201645 que elabora el Servicio Público de Empleo Estatal, y el estudio de Lago Peñas46,

se pueden destacar los siguientes puntos:

43Datos disponibles en: https://www.eurofound.europa.eu/es/topic/trade-union-density 44Ruesga Benito, S.M., opcitp.58 45Informe del Mercado de Trabajo Estatal 2016. Disponible en: https://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_mercado_trabajo/imt2017_datos2016_estatal_general.pdf 46 Lago Peñas, M. (2016) Un mercado de trabajo insuficiente y muy desequilibrado. Gabinete Económico confederal de CCOO.


37

• Como nota común destaca el predominio de pequeñas y medianas empresas, si bien en

nuestro caso opera generalmente en mercados locales.

• Insuficiencia del mercado de trabajo para atender a los solicitantes de empleo, lo que

origina altas tasas de desempleo (18,63% en 2016) , de modo que según las estimaciones

realizadas en 2015 para que nuestro país alcanzará la tasa de empleo medio de la eurozona, se

precisaría la creación de 2,4 millones de empleos. El número final de demandantes registrados

en los Servicio Público de Empleo a 31 de diciembre de 2016 se sitúa en 3.702.974.

• Políticas activas ineficientes que favorezcan las transiciones del desempleo al empleo,

dato que queda plenamente acreditado con la continua elevación de los tiempos de

permanencia de la inscripción como demandantes de empleo: los de más de dos años parados

representan el 29,07% sobre el total, el 14,76% llevan en esta situación entre doce y

veinticuatro meses. Tampoco los resultados respecto de los colectivos preferentes son

favorables: los mayores de 45 años pasan del 46,39% en 2015 al 48,44% en 2016, se

incrementan igualmente las mujeres que suben hasta el 55,65%.El paro juvenil representa el

16,90 %, e igualmente se incrementan las personas con discapacidad (2,97%).

• Precarización y segmentación del mercado entre los trabajadores indefinidos y los

temporales, que tradicionalmente se atribuye a la alta protección del empleo, que es

compensada con elevada temporalidad en las relaciones contractuales. Cabe destacar que en

2016 la contratación indefinida solo supone el 8,52% del total de contratación anual y casi el

92% por ciento son contratos temporales en tres modalidades: Obra o servicio (38,62%);

Eventual por circunstancias de la producción (43,25%) e Interinidad (9,97%),así como que el

35,13% de los contratos formalizados lo son en la modalidad de a tiempo parcial.

Si se tienen en cuenta los datos de afiliación a la Seguridad Social resulta que poco

más de la mitad estarían sometidos a algún tipo de precariedad: los que tienen contrato

temporal, quienes trabajan a tiempo parcial en contra de su voluntad o quienes no encuentran

trabajo, lo que convierte la precariedad en una característica estructural del mercado de

trabajo en España.

• Tampoco se ha mejorado la capacidad competitiva en base a I + D como se contenía

en las propuestas de la Cumbre de Lisboa, por haberse fundado el proceso de crecimiento en

el sector servicios con empleos de baja cualificación y bajos salarios, tal y como se observa en

los resultados del Informe del Mercado de Trabajo, del que se puede destacar que en la

distribución de la contratación el 69,64% se encuadra en el sector servicios y la Agricultura


38

con el 14,28% ocupa la segunda posición. Como dato relevante, también se puede comentar

que en el cuarto trimestre de 2016 hay más trabajadores por cuenta ajena en el comercio que

en todo el sector industrial

• La inversión en gasto social es de las más reducidas en Europa, con un sistema de

protección social de bajos niveles de cobertura, en especial más débil para las personas

desempleadas, que además se ha deteriorado gravemente en los últimos años como

consecuencia de la recesión pero, sobre todo, por las decisiones de los diferentes gobiernos

que han recortado el sistema de protección social para reducir el gasto público.

• Por último, se puede señalar el nivel de baja sindicalización de los trabajadores y el

debilitamiento de sus capacidades negociadoras en las últimas reformas legislativas ya

comentadas.

Las diferencias relacionadas vienen a reflejar la notable distancia que existen entre

ambos modelos en los tres aspectos básicos que equilibradamente conforman los tres vértices

de la flexiseguridad. El modelo danés se ha construido durante años como consecuencia de un

espíritu negociador a través del consenso de los agentes sociales, con una concretas variables

políticas económicas y sociales y por tanto, entre otras cuestiones, concluyen los autores del

informe que trasladar estos planteamientos a nuestro país es un proceso muy complicado y

desaconsejable. La adaptación del modelo propugnado por las instituciones comunitarias

parte de premisas bastante opuestas a las características del mercado de trabajo español, y sin

negar la validez de los planteamientos y el éxito obtenido en Dinamarca, lo cierto es que la

consecución de los objetivos está sujeta a las características económicas, políticas e

institucionales propias de cada país, así como a la adaptación de una serie de medidas que,

como hemos visto en los apartados anteriores, no parecen, aunque así lo expresen, responder a

los parámetros de la flexiseguridad, sino solo a uno de los componentes: la flexibilidad.

7.3. Sobre los fundamentos de la flexiseguridad

Como señala Quintana47, la concepción de la flexiseguridad como instrumento o

estrategia empresarial de adaptación y también como instrumento para minimizar los efectos

del desempleo, parte de una concepción clásica del mercado de trabajo, considerando que su

funcionamiento responde en sus pautas a las mismas que los mercados de bienes y servicios.

47Quintana Hernández, J.M. opcit p.134


39

Por esto, el exceso de oferta de trabajo puede considerarse como resultado de un

precio, que sería el salario, que se sitúa por encima del punto de equilibrio. La rigidez del

sistema y el desempleo son básicamente consecuencia de la intervención estatal y la sindical,

causas a las que los textos proveniente de la UE añaden la segmentación del mercado de

trabajo con dos grupos de trabajadores: los internos o insiders que se encuentran ocupados y

con capacidad de negociación de sus condiciones laborales, y los externos o outsiders, grupo

en el que se tienen formas de empleo precarias o están desocupados, y que por tanto carecen

de capacidad para influir en la normas reguladoras del mercado.

El equilibrio en el mercado se obtiene, en definitiva, con la reducción de los

trabajadores protegidos situándolos en el mismo nivel de protección que los outsiders, debido

a que con este movimiento se obtendría el salario que el mercado está dispuesto a ofrecer en

un determinado momento.

Este planteamiento lleva a reconocer que el desempleo es solo producto de las

rigideces del mercado y situar como propuestas necesarias para su minimización la

desregulación estatal y el debilitamiento de la acción sindical, con lo que el mercado operaría

ya en las condiciones de competencia perfecta.

Con este enfoque se olvida, de una parte, que el mercado de trabajo tiene la condición

de institución social, formado en procesos dentro de una estructura social determinada, por lo

que sería preciso reconocer las diversidades específicas de las relaciones sociales en que cada

uno las fundamentan, y por otro, que las ventajas y desventajas de la regulación del mercado

laboral/flexibilidad, o sea, los posibles efectos positivos de incremento de empleo como

consecuencia de una mayor flexibilidad son difíciles de precisar, y no demostrados

empíricamente, hasta el punto de haberse detectado casos en que la aplicación de unos

mismos cambios legislativos han originado impactos diferentes48.

Es este mismo autor quien en aquellas fechas realizó una advertencia sobre la

aplicación de estas políticas, señalando que frente a las promesas políticas y teóricas, la

desregulación actual de los mercados laborales europeos no se compensa adecuadamente por

sus mejoras en la seguridad social, y que las ganancias son inferiores a las pérdidas y los

ganadores son menos que los perdedores.

48Tangian, A. (2008). Flexiguridad europea: conceptos (definiciones operativas), metodología (instrumentos de seguimiento) y políticas (implantaciones consistentes), Lan Harremanak, nº 16 p. 101


40

7.4. Flexiseguridad y nuevo Derecho del Trabajo.

El nacimiento de la Comunidad Europea respondía a la pretensión de crear un espacio

económico basado en la competencia, de ahí que sus intereses principales se encuentren

dirigidos esencialmente en esta dirección antes que a la defensa o promoción de los de

carácter social. Es lo que Loy49 denomina “pecado original”, la sumisión de la dimensión

social en relación con aquella económica que al igual que aquél y a modo de virus parece

contaminar todo el tejido jurídico de la Unión.

El Libro Verde “Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XX”,

surge de la encomienda del Consejo Europeo del estudio de las posibilidades de fijar unos

principios comunes sobre flexiseguridad. La petición se centraba, en realidad, sobre un

estudio de la evolución del derecho del trabajo y no a la modernización (la elaboración de un

conjunto de principios comunes sobre flexiseguridad, que puedan servir de referencia útil para

lograr unos mercados laborales más abiertos y con mayor capacidad de respuesta y unos

lugares de trabajo más productivos), si bien, los receptores del encargo lo que propusieron fue

una transformación genética del derecho de trabajo50.

Entre los objetivos del Libro Verde, se encontraban numerosas referencias a

cuestiones comprendidas en el ámbito de Derecho del Trabajo, como la contribución de esta

disciplina a fomentar la flexibilidad asociada a la seguridad del empleo, con independencia de

la forma de contrato, y a aumentar el empleo y reducir el desempleo; a los distintos tipos de

relaciones contractuales, así como a los derechos laborales aplicables a todos los trabajadores

desde la perspectiva del impulso a la creación de empleo y como medio de alcanzar las

transiciones en el mercado de trabajo.

Se trataba así de contribuir al programa de mejora de la legislación, fomentando la

modernización del Derecho laboral, siendo su finalidad el “plantear un debate público en la

UE sobre cómo modernizar el Derecho laboral para sostener el objetivo de la Estrategia de

Lisboa de crecer de manera sostenible, con más y mejores empleos”. Para ello, se estima que

“la modernización del Derecho laboral constituye un elemento clave para el éxito de la

adaptabilidad de los trabajadores y de las empresas”.

49Loy, G. (2011). “La tendencia antisocial de la Unión Europea”, Boletín Mexicano de derecho comparado, nº 131, p.638 50Loy, G, op citp.644


41

Como respuesta doctrinal a este contenido, Monereo51 resalta que el documento parece

culpabilizar al Derecho del trabajo clásico de la incapacidad del sistema económico para

generar empleo suficiente y de calidad, lo que conllevaría la necesidad de flexibilizar o

desregular parte de los elementos básicos (sistema de derechos y garantías) que configuran

este tipo de Derecho laboral. Mientras que la finalidad del Derecho del Trabajo es la de

reequilibrar una relación desigual, según el Libro Verde esta función inicial se debe redirigir

hacia el sostenimiento de los retos de flexibilidad de la empresa que derivan de la evolución

tecnológica, de las nuevas formas de organización de trabajo y de la globalización.

Esta reforma del Derecho del Trabajo se hace valer como elemento esencial e

indispensable que permita desarrollar la flexibilidad unida a la seguridad en el empleo.

Para Loy el libro Verde “representa, coherentemente, el interés y la ideología de

grupos de poder que empujan hacia un cada vez más marcado orden neoliberal de la

sociedad que tiene como posible meta final la completa individualización de la relación

laboral.52. En un primer término, podría pensarse que con los objetivos de la flexiseguridad se

crea una mayor protección a los trabajadores más marginados del mercado laboral, pero como

señala este autor, la premisa de la que se parte es falsa, dado que su situación no es

consecuencia de las tutelas existentes para los insider.

Continua sus razonamientos señalando que en el ADN del Derecho del Trabajo no

aparece la finalidad de contrastar las reglas del mercado en cuanto tales, pero intenta

“contener dentro de los límites tolerables las patologías más preocupantes de la economía de

mercado”, por lo que ha venido a ser un instrumento dirigido a contrastar la pretensión de

absoluta libertad de empresa según el principio del laissez-faire, laissez-passer.

Examinando esta misma cuestión, pero partiendo del examen de las distintas

modificaciones legislativas realizadas en España, Igartúa53 elabora un extenso análisis en el

que desmonta las sucesivas justificaciones que se ofrecen en los preámbulos de cada norma

sobre flexibilidad, para situarlas como nuevos pasos que están transformando un derecho

equilibrador y tutelador de los intereses de la clase trabajadora a un Derecho dominado por

grandes desequilibrios, y donde los valores en alza son, sin duda, la empresa, la

competitividad, el crecimiento y el empleo.

51Monereo Pérez, J.L.; Fernández Avilés, J.A. (2008), “El debate europeo sobre la flexiseguridad en el trabajo (reflexiones en torno al libro verde de la comisión de las comunidades europeas)”, Lan Harremanak, nº16 p.176 52 Loy, G. op cit, p. 645 53Iguartua Miró, M.T. ,opcitpp.115 y ss.


42

Muestra de esto es el contenido del Informe de Evaluación del Impacto de la Reforma

Laboral elaborado por el Gobierno, donde se sostiene que el Derecho del Trabajo, que

reconoce y garantiza derechos a los trabajadores y a los sujetos colectivos, es el responsable

de nuestras altísimas tasas de desempleo y de la falta de competitividad y productividad de la

economía española.

La valoración de las medidas no resulta favorable, pues se estima que, a la larga,

suponen la institucionalización de una lamentable precariedad laboral que presenta múltiples

facetas y que lleva a una nueva clase social de trabajadores “pobres”, desprovistos de

determinados derechos, y que supone la pérdida de algunos de los logros alcanzados en los

últimos treinta años.

Más allá de estas apreciaciones, considera que la creación de empleo, la maximización

de los beneficios empresariales y una mal entendida defensa de la competitividad, señalan la

dirección de un nuevo orden jurídico laboral, donde predomina la precarización y el recorte de

derechos básicos de los trabajadores, en especial, en relación con el derecho al trabajo, la

estabilidad en el empleo, la suficiencia del salario e, incluso, la garantía de la seguridad y

salud.

Todo ello supone una huida institucionalizada del Derecho del Trabajo, hacia el

Derecho del empleo o pseudoempleo o hacia el emprendimiento y el autoempleo, que

finalmente supone un intercambio entre la función tuitiva y la defensa de la empresa, con una

nueva ponderación de valores e intereses que anteponen la competitividad de la empresa, los

imperativos del mercado y los niveles de empleo, a los valores tradicionales de tutela del

trabajador. Muestra de este proceso son la ampliación de los poderes empresariales, la

relajación del carácter tuitivo, la protección de la competitividad y de la posición empresarial

en el mercado y, de modo particular, la mayor defensa del empleo que del trabajador.

Estos argumentos son completados con un punto de vista común a todas las

reflexiones doctrinales realizadas por especialistas en el Derecho del Trabajo, consistente en

que la creación de empleo no va a venir de la mano de la promulgación de normas restrictivas

de derechos, sino que depende de modo directo de la salud de la actividad económica general,

de la inversión y del consumo, y de las políticas públicas que se propongan de modo decidido

su crecimiento, por tanto, la solución no se encuentra en la reducción de derechos sino en

asegurar los valores profundos del Derecho del Trabajo, las libertades, garantías y derechos

del trabajador como trabajador y como persona.


43

En el mismo sentido se pronuncia Monereo y Avilés54, advirtiendo que el derecho

laboral no puede funcionalizarse en exclusiva hacia el empleo y el mercado de trabajo, so

pena de perder su carácter de sistema autorreferente. Admite que esta parcela del

ordenamiento debe ser selectiva en sus prioridades, y en algunas facetas menos protector y

más proactivo, con más interconexión con las políticas sociales y económicas relacionadas

con el mercado de trabajo, pero tampoco lo que no puede obviarse es que su función esencial

es regular y ordenar la relación de trabajo en la búsqueda de una situación de equilibrio frente

a los poderes empresariales, mientras que la argumentación de considerar el derecho laboral

un obstáculo al crecimiento y al empleo constituye una visión reductora en la que este

derecho queda reducido a una simple instrumento de política de mercado.

Guamán55acude a la historia, como instrumento que nos permite no repetir errores,

para resaltar que el siglo XX demuestra que el Derecho del Trabajo ha sido un instrumento

decisivo para humanizar las condiciones laborales de los que, careciendo de medios de

producción propios, devienen obligados a vender su fuerza de trabajo para subsistir y aunque

no ha eliminado el conflicto entre capital y trabajo, si lo ha reducido contribuyendo a la

estabilidad del sistema, otorgando a los trabajadores un estatus de ciudadanía capaz de

imponerse a las exigencias del mercado, mientras que el nuevo derecho que pretende

instaurarse rompe con todo pacto anterior y con los principios constitucionales del Estado

social y nos devuelve al dominio del más fuerte.

7.5. Sobre la segmentación del mercado de trabajo

Se ha examinado anteriormente que una de las razones que aporta el Libro Verde

como justificación de su propuesta de flexiseguridad es la segmentación del mercado laboral.

Sostiene que debe acabarse con la lógica de las dobles velocidades en materia de

protección laboral, instando a superar las diferencias entre los trabajadores integrados con

empleo permanente (insiders) y los excluidos (outsiders).

Sobre este punto señala Monereo56 que en el plano político-jurídico la teoría se ha

hecho valer no tanto para idear estrategias de integración socio-laboral de los excluidos, sino

para justificar la introducción de flexibilidad laboral al objeto de reducir las diferencias en los

54 Monereo Pérez, J.L.; Fernández Avilés, J.A, opcit, p.180 55Hernádez Guamán, A.; Illueca Ballester, H. (2012), El huracán neoliberal una reforma contra el trabajo, Madrid: Sequitur, p. 186 56Monereo Pérez, J.L. (2000), “El derecho social en el umbral del siglo XXI: la nueva fase del derecho del trabajo”, Lan Harremanak, nº 2, p.294


44

niveles de tutela, al objeto de conseguir un pretendido reparto más equitativo del empleo y

abrir cauces que permitan “competir” a los excluidos con el núcleo de trabadores estables, a lo

que añade también la intención de desgastar la acción sindical, estimando que la

sobreprotección a los insiders genera efectos nocivos para la eficiencia del mercado de

trabajo.

La argumentación sirve para censurar la actual regulación restrictiva del despido y

poner de manifiesto la confrontación entre empleados y desempleados con la intención de

homogeneizar a la baja. Por ello, el Libro Verde propone que los Estados miembros “evalúen

y, si procede, revisen el grado de flexibilidad previsto en los contratos clásicos en lo relativo

a los plazos de preaviso, los costes y procedimientos de despido individual y colectivo, o la

definición de despido improcedente”.

En conjunto, todas estas propuestas de revisión afectan a los elementos de la seguridad

en el trabajo y frente a ellas cabe oponer, según Monereo, los siguientes argumentos:

• La conexión que se establece entre la flexibilización y la producción automática de

una reducción de las tasas de desempleo no está probada; por el contrario, existen mercados

de trabajo con altas tasas de empleo en los que existen altas garantías en cuanto a la

seguridad y estabilidad en el empleo.

• Resulta contradictorio que ahora se utilice como argumento la situación de los

trabajadores en precario cuando se trata de una consecuencia de las continuas modificaciones

legales que respecto de la contratación temporal se han venido realizando en el mercado

europeo. En este sentido, cabe mencionar las continuas modificaciones que en nuestro país se

han ido produciendo, desde las máximas garantías del Estatuto de los Trabajadores, con su

preferencia por la indefinición de la relación laboral, hasta las diferentes modalidades

contractuales temporales que desde el año 1984 se vienen admitiendo y utilizando como

instrumentos flexibilizadores para atender a las demandas empresariales, en orden a las

dificultades planteadas en los momentos de caída del consumo. Por esto, sostiene Monereo,

que resulta inadmisible que sea la propia diversidad contractual (el supermercado de la

precariedad) la que se presente como la causa de la segmentación laboral, obviándose el dato

de que ha sido progresivamente inducida en los ordenamientos internos para conseguir una

mayor flexibilidad estructural en la relación de trabajo.


45

• Tampoco es entendible que sea el mismo documento donde se reconozca que la

“búsqueda de la flexibilidad en el mercado de trabajo ha conducido a un incremento de las

distintas formas de contratos de empleo, que pueden diferir en gran medida del modelo

clásico de contrato, desde el punto de vista tanto de la seguridad de empleo y de ingresos

como de la estabilidad relativa a las condiciones de trabajo y de vida inherentes” y

seguidamente culpabilizar al derecho laboral de la situación de los mercados de trabajo.

• Por otra parte, en el documento se solicita a los estados miembros que lleven a cabo

reformas que atenúen la protección de los insiders, pero no realiza propuestas en el sentido de

mejorar la protección de trabajadores precarios para que mejoren sus condiciones de trabajo o

que permitan el paso de lo flexible había lo regular y estable.

• Y por último, estos planteamientos soslayan el dato de que en mercados de trabajo

ampliamente desregulados y segmentados, la inclusión por la vía del empleo deja de presentar

un ineludible efecto integrador, en la medida que dan lugar a situaciones de riesgo de

exclusión social si el empleo no garantiza los mínimos económicos y de protección social

para una vida digna (el trabajador pobre).

7.6. Individualización de las relaciones de trabajo

La estrategia que propone la flexiseguridad, además de argumentarse sobre las

necesidades productivas exigidas a las empresas para alcanzar la competitividad en un mundo

económico globalizado, esconde una pretensión empresarial de recuperar el control del

trabajo modificando las diversas consecuencias en las instituciones jurídico laborales57.

La anulación del principio básico de la estabilidad en el empleo o la disminución de

las capacidades negociadoras de los sindicatos, no son sino expresión de las continuas

modificaciones que jurídicamente se están insertando en la regulación de las relaciones

laborales, entre las que también se encuentra la individualización para convertirlo en un hecho

privado58.

Aunque pueden ser diversas las causas que coadyuven a este proceso de

individualización, entre las que se pueden mencionar el debilitamiento de la posición del

trabajador en el momento de formalizar las relaciones con los empresarios, dado que el grado

57Quintana Hernández, J.M, opcitp. 156 58Baylos Grau, A (2013), “La desconstitucionalización del trabajo en la reforma laboral del 2012”, Revista de derecho Social, nº 61, p. 41


46

de precarización del mercado del trabajo le sitúa en el nivel de aceptación de cualquier oferta,

centraremos esta crítica sobre uno de los aspectos de las propuestas de la UE.

Los objetivos de las políticas de empleo que se fomentan desde la UE se encuentran

encaminados a la disminución de las tasas de desempleo, fijando como medio para su

consecución la empleabilidad entendida como fomento de que todos los trabajadores se

encuentren en condiciones para prestar servicios por un proceso de formación continua.

Ya se ha visto que desde las posturas de la Comisión, lo que se mantiene no es solo

una modernización del Derecho del Trabajo y de las relaciones laborales, sino una

modificación de la orientación hacia un trabajo flexible en el que se otorga un papel regulador

al contrato individual, hasta el punto de hacer disponible la norma estatal para el acuerdo

individual59.

Pues bien, en este movimiento hacia una individualización de las relaciones laborales,

en el que es el individuo quien se convierte en el administrador de vida laboral, cobra especial

sentido el significado de la empleabilidad como instrumento de las políticas de empleo,

resultando que desde esta perspectiva es el individuo el único responsable de encontrar o no

empleo.

Señalan estos autores que la seguridad incluida en el término de flexiseguridad implica

que la seguridad en la obtención de un empleo a corto plazo sea gestionada directamente por

el individuo, como reflejo del objetivo disminución de las tasas de paro, proceso o transición

en el que se verá obligado a la aceptación de cualquier empleo. Por el contrario, si se adopta

una visión a largo plazo, la seguridad se concibe como responsabilidad, como creación de una

infraestructura suficiente para el desarrollo de habilidades del desempleado.

La conclusión que puede obtenerse en relación con estas cuestiones es que las políticas

de empleo ya no se encuentran orientadas a hacer efectivo el derecho al trabajo, sino al

derecho a un empleo que nunca queda garantizado, a lo que se añade la modificación de los

roles que desempeñan el individuo y el Estado: el primero asumiendo la responsabilidad y

protagonismo de devenir laboral, y el segundo limitando sus funciones protectoras del Estado

del bienestar para pasar a ser mero avalista de las transiciones de los periodos de desempleo60.

59Tovar Martínez, F.J; Revilla Castro, J.C, opcit, p. 236 60Tovar Martinez, F.J; Revilla Castro, J.C, opcit, p. 241


47

8. CONCLUSIÓN

A lo largo del presente trabajo se ha analizado el contexto en el que surge el concepto

de flexiseguridad, los elementos que lo configuran, su consideración a través del marco

normativo europeo y español, así como, a efectos prácticos, examinado los dos modelos

referenciales y su plasmación legislativa en España, de donde finalmente extraemos las

siguientes conclusiones:

La flexiseguridad es un término ambiguo, poco concreto, con el que se pretende una

combinación de dos términos contradictorios al objeto de conseguir la adaptación de los

mercados de trabajo a la situación económica actual, con la fijación de una serie de principios

que actúan como orientadores y ordenadores de las políticas en materia de empleo, que deben

ser adoptados por cada uno de los estados miembros.

Esta inconcreción en su contenido es solamente parcial, pues mientras que respecto de

la flexibilidad el Libro Verde de manera clara y precisa invita a los estados a “revisar el grado

de flexibilidad previsto en los contratos clásicos en lo relativo a los plazos de preaviso, los

costes y procedimientos del despido individual o colectivo, o la definición de despido

improcedente”, respecto de la aplicación del segundo término, es decir, la seguridad que se

ofrece a los trabajadores como compensación a restricción de sus derechos, las referencias son

vagas y genéricas. Ciertamente que tanto en este documento como en la Comunicación de la

Comisión Europea se establecen indicaciones acerca de los periodos transicionales, de la

importancia de la empleabilidad y su relación con la formación, y también sobre las medidas

de protección frente a la situación de desempleo, pero de manera tan general y vaga que

quedan, frente a la precisión de las medidas flexibles, sin determinar y a la voluntad de las

decisiones internas de cada país y, lo que es más importante, sin mecanismos jurídicos que

amparen la exigencia de su cumplimiento.

El modelo danés continua manteniendo su vigencia como paradigma de las fórmulas

propuestas desde la UE, pero como ya se ha puesto de manifiesto, en este modelo el concepto

se ha entendido en su plenitud, aplicando el primero de los términos sin olvidar el segundo, de

manera que ambas partes de las relaciones laborales, una con la capacidad de adaptación de la

gestión empresarial y la otra amparada por un amplio sistema de seguridad social, han logrado

el punto de equilibrio.


48

No obstante, entiendo que queda suficientemente acreditado que las condiciones

sociales y económicas de cada país son determinantes en la concreción de las medidas que

conforman la flexiseguridad, y por ello, los modelos paradigmáticos de Dinamarca y Holanda

no son extrapolables en sus mismos términos al resto de los países, especialmente a los del

área mediterránea, debiéndose resaltar respecto de España que ocupa el primer puesto de los

países de la Unión con mayor porcentaje de contrataciones precarias, siendo el mecanismo

que tradicionalmente se viene utilizando como sistema de flexibilidad externa.

En tercer lugar, debe señalarse que el contexto económico con fuertes limitaciones de

gasto impuestas desde la UE, no parece ser el ideal para la adopción de medidas que suponen

una alteración sustancial de las bases que regulan el mercado laboral, porque la insuficiencia

de los ingresos públicos limita y condiciona todas las relativas a la seguridad.

La implantación de las medidas que conjuntamente integran la flexiseguridad no es

gratuita, sino que exige grandes inversiones en políticas activas de empleo encaminadas a

facilitar lo que desde el lenguaje europeo se denomina periodos transicionales desde el

empleo al desempleo y viceversa, así como una sistema de Seguridad Social generoso que

cubra la contingencia, lo que exige un incremento del gasto público que en la actual situación

y con los criterios de austeridad seguidos desde la UE parece difícil de producirse.

La aplicación práctica en España de los principios flexibilizadores son un buen

ejemplo en este sentido, puesto que las medidas relativas a la flexibilidad se han impuesto de

manera unilateral por el Gobierno, sin negociación y compromiso con los agentes sociales,

cumpliendo así uno de los términos de lo propugnado desde las instancias europeas, pero con

olvido de las medidas necesarias y complementarias para garantizar íntegramente el segundo

de los aspectos, que solamente se ven reflejados como justificaciones retoricas en los

preámbulos normativos, resultando además que en algunos aspectos, como la protección por

desempleo, han caminado en sentido contrario.

Igualmente, debe reconocerse que el Derecho Laboral como producto de una

confrontación de intereses entre empresarios y trabajadores debe evolucionar participando,

como el resto del ordenamiento jurídico, al progreso económico y social, creando nuevos

derechos y obligaciones ante las situaciones que deriven de la aplicación de la flexiseguridad,

pero nunca debe perder su carácter tuitivo y equilibrador de los intereses que se ponen en

juego en las relaciones laborales, sin que en ningún caso pueda imputársele la situación de los

mercados laborales, y menos aún, quedar sometido a los condicionantes económicos.


49

Por último, cabe señalar que, examinados los objetivos emanados desde la UE, sus

pretensiones se limitan a la consecución de un número mayor de empleos sin hacer mención

alguna a la calidad de los mismos, concepto en el que se engloba no solo la existencia misma

del empleo, sino también la remuneración suficiente, la seguridad y las condiciones en que se

desarrolla, por lo que con este exiguo punto de mira, se está creando una nueva clase que ha

pasado a denominarse trabajadores pobres.


50

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contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

facultad de ciencias sociales y...

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