FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Planeación

Ayuda a la administración de patrones de carrera profesional, así como a reclutar personal con éxito para que tomen esas posiciones en su trayectoria profesional.

Destaca las interrelaciones entre los cargos dentro de una organización.

Un Patrón de carrera es una progresión en cargos vinculados, donde cada uno permite contar con las habilidades necesarias para avanzar al siguiente cargo.

Esta planeación sirve entonces para: Integrar patrones de carrera Crear sistemas de reclutamiento Sistemas de evaluación Sistemas de recompensa Implementación

Se distingue de la administración de personal, en el como considera a todos los elementos como partes que se interrelacionan dinámicamente.

PATRONES DE CARRERA

Patrón de Carrera vertical

Un empleado que ingresa a una organización comienza en la posición de secretaria, este cargo lo tiene por mínimo 6 meses antes de pasar a secretaria ejecutiva, donde estará el tiempo que marque la empresa para que vuelva a ascender.

El empleado que avanza después del tiempo mínimo se le conoce como rápido avance.

Si el empleado no llega a avanzar en el tiempo marcado por la empresa, la organización debe determinar que el empleado no es ambicioso.

En el patrón de carrera vertical, se representa en forma de una escalera.

El empleado va adquiriendo nuevas capacidades y mayor conocimiento.

Tiempo en esa categoría, es el numero mínimo de años que se requiere.

Así de esta forma se logran dos metas:

1) Asegura que los empleados tengan tiempo suficiente para obtener capacidades necesarias para avanzar.

2) Da tiempo para mejorar las capacidades interpersonales y de liderazgo.

Patrón de carrera horizontal

Aquí, el empleado espera completar la experiencia de practicas.

Consiste en el tiempo dedicado a las áreas de investigación de mercados, redacción de textos, ejecutivo de cuenta y servicios de mercadotecnia; antes de que lo promuevan a asistente de vicepresidencia.

Se puede iniciar la practica en cualquiera de esos cargos, no son dependientes y por consecuencia, no hay una estructura secuencial.

Este patrón horizontal difiere en que este lleva a puestos mas altos dentro de la organización y el vertical no.

Los patrones de carrera que, llevarían a altos puestos serian los de producción y operaciones, mercadotecnia y ventas legales o financieras.

Los patrones de carrera staff, como recursos de personal y humanos, publicidad y relaciones publicas, no llevan a un camino de altos puestos.

Una de las preguntas mas importantes al llegar a una entrevista de trabajo será: ¿En donde piensa estar en 5 años?, que es verdaderamente para saber si se conoce el patrón de carrera, y esperan una respuesta que les diga en que posición de este patrón se quiere estar en 5 años.

Riesgos del Patrón Periodo de estancamiento de carrera, es cuando la

carrera de los empleados se detiene en el nivel mas bajo.

Cuando se llega a este punto se cuenta con 3 alternativas:

1) Pedir una transferencia a otro patrón dentro de la empresa.

2) Renunciar y buscar otro trabajo en una compañía distinta.

3) Aceptar que esta estancado y seguir en el mismo empleo.

El empleado que comienza a trabajar con este patrón, no indica que llegara a fuerza al puesto mas alto, todo dependerá de su rendimiento y eficacia.

RECLUTAMIENTO

Esta sección analiza alternativas para reclutar personal dentro o fuera de la organización.

Existen muchas alternativas para reclutamiento. Las cuales se verán a continuación

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO DENTRO DE LA EMPRESA

Anunciándolo en carteles: muchos patrones periódicamente ponen lista de los empleos disponibles, que se colocan en lugares de trafico pesado como la cafetería, donde estén muy visibles o a veces se anuncian en las publicaciones para empleados, adicionalmente le informan colegas y amigos para el cargo.

Buscar en los expedientes: una organización puede tener como fuente bases de datos de candidatos capacitados e interesados por trabajar allí. Si se revisan de manera periódica estos archivos, puede encontrar empleados idóneos para esa posición de la empresa

TÉCNICAS PARA RECLUTAMIENTO FUERA DE LA EMPRESA

Publicidad: técnica común para reclutamiento, pero debe emplearse con mucho cuidado, porque los anuncios son bastante caros y deben revelar de manera honesta las particularidades de la posición.

Uso de agencias de empleo: existen tanto agencias publicas como privadas. Como las agencias privadas están financiadas por honorarios, proporcionan mas servicios al cliente, como pueden ser los de investigación y asesoría.

Referencias de empleados actuales: los amigos, la familia y los colegas del empleado pueden ser fuente importante de referencias. Cuando existe poca oferta para cubrir una posición en particular, algunas empresas cuentan con incentivos para los empleados que recomiendan a otra gente.

Otras organizaciones: las universidades, escuelas, sindicatos y las organizaciones de profesionistas.

Otros: incluyen referencia con base en internet, servicios de curricula, solicitudes casuales o no solicitadas, y ayuda temporal de agencias

SELECCIÓ

N

Es el proceso por el que se selecciona a los candidatos, se les entrevista y se toma la decisión de contratarlos.

EL PROCESO DE SELECCIÓN

Prueba inicial en la recepción.

Prueba de empleo(verificar referencias, antecedentes, examen medico).

Entrevista de empleo.

Entrevista con el supervisor.

Acercamiento inicial al empleo.

Decisión de contratación.

FIGURA PROCESO DE SELECCIÓN DE EMPLEADOS.

Prueba inicial en la

recepción

Entrevista de

empleo

Prueba deempleo

Entrevista con el

supervisor

Examen médico

Investigación de

antecedentes

Verificación de

referencias

Decisión de

contratación

Acercamiento inicial al empleo

En el proceso de selección, la administración debe tener mucho cuidado de evitar cualquier forma de discriminación, por que esta penado por la ley.

Una decisión para contratar a alguien debe basarse en criterios relacionados con el empleo. Factores como sexo, religión, raza, filiación política, edad, etc. No se puede emplear en el proceso de selección, no se vincula en el cargo y seria considerado ilegal.

ENTREVIS

TA

ENTREVISTA

Es la principal herramienta de selección que usan las empresas para determinar si existe afinidad entre organización y candidato a empleado.

Exige mucha preparación, y quienes van a realizarla por parte de la empresa requieren capacitación y muy buenas habilidades para comunicarse.

Se reconoce que la entrevista debe permitir al ejecutivo determinar tres cosas:

1. ¿tiene el prospecto las capacidades para el trabajo en consideración?Si comprende capacidades técnicas, se deben aplicar pruebas de capacidades en la primera entrevista inicial.

2. ¿El prospecto cuenta con la motivación necesaria para desempeñar el trabajo y permanecer en el cargo el tiempo suficiente para que justifique el gasto de contratarlo y capacitarlo?

3. ¿encaja el prospecto de empleado con la cultura de la empresa?A menudo, después de la entrevista formal, un pequeño grupo de empleados actuales invitará a una comida al prospecto. Muchos han perdido el empleo por no comprender que la cena es otra clase de entrevista.

ANTES DE CONDUCIR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO EL EJECUTIVO DEBE:

1. Determinar lo que va a preguntar o la información que desea obtener.

2. Si el entrevistador no tiene facilidad de palabra, debe practicar las preguntas con algunos compañeros.

3. Determinar el tiempo: una buena entrevista toma 30 a 60 minutos.

4. Revisar que capacidades y antecedentes son necesarios para el puesto.

5. Después de la conversación inicial, diseñada para facilitar la entrevista las preguntas deben ser sobre el trabajo.

6. No se le deben hacer preguntas al candidato en ningún momento que viole los lineamiento de la Ley Federal del Trabajo.

7. Antes de conducir una entrevista, será útil que el ejecutivo revise el formato de solicitud de empleo que llenó el solicitante.

La entrevista de trabajo es la principal herramienta de selección que usan las empresas para determinar si existe afinidad entre organización y candidato a empleado.

ENTREVIS

TA

ESTRUCTU

RADA

ENTREVISTA ESTRUCTURADA

También llamada entrevista con patrones, hace uso de preguntas predeterminadas, que aseguran que toda entrevista seguirá un formato estandarizado y obtendrá datos comparables sobre el empleado.

Ayuda a prevenir las preguntas ilegales y hace que las entrevistas sean consientes.

1. Sobre conocimientos del trabajo.

2. Parecidas a las que habrá en el trabajo.

3. Sobre situaciones.

4. Disposición para el trabajo.

CLASES DE PREGUNTAS

ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA:

La entrevista de la entrevista no estructurada, a diferencia de la estructurada, puede disponer de un protocolo de entrevista que comprenda preguntas generales y abiertas o de carecer de protocolo.

Esta entrevista es mucho mas libre y se caracteriza por preguntas generales sobre le trabajo. Un ejemplo de estas preguntas son:

“Describa ampliamente cuales son sus metas de carrera”

“Hábleme de usted mismo”

Aparte de la estructurada la no estructurada es única ya que las estructuradas son casi iguales. 

ENTREVISTA POR PRESION:

En la entrevista por presión, se somete al candidato deliberadamente a una gran cantidad de estrés esto por que los ejecutivos creen que es valiosa para conocer como se comportara la persona en condiciones de estrés.

1) El desempeño en condiciones de estrés esta difícilmente relacionado con el trabajo.

2) Además de no proporcionar información relevante sobre el desempeño del trabajo, puede en realidad hacer que el prospecto desista de continuar concursando por el trabajo.

DOS CRITICAS PARA LA ENTREVISTA POR PRESIÓN

PROCESO DE SELECCON:

QUE HACER:

Lea la solicitud o el curriculum de la persona con cuidado antes de la entrevista.

Haga que se relaje el entrevistado, pídale que se siente.

Describa el cargo y la empresa de manera honesta; tenga una descripción de puesto si es posible.

Haga preguntas, cuya respuesta no sea “si” o ”no”. Pídale que le explique sus respuestas.

Siéntase libre de pedir referencias y verificarlasQUE NO HACER:

Preguntar sobre el estado civil, nombre de soltera, antecedentes étnicos, edad, religión, orientación sexual . Estas preguntas no son legales.

Realizar una entrevista rápida de 5 minutos.

COMPENSACIONES

L O S S I S T E M A S D E C O M P E N S A C I O N E SS E P U E D E N C L A S I F I C A R E N D O S :

E F E C T I V O Y N O E F E C T I V O

TIPOS DE COMPENSACIONES

Efectivo:

Se refiere a los sueldos

de los empleados

No efectivo:

Incluyen todas las otras prestaciones que

los empleados reciben

COMPENSACIONES EN EFECTIVO

Salario: se recibe por un periodo, a los asalariados no se les paga por tiempo extra y se remunera el mismo salario en cada periodo

Salarios por horario: dinero recibido por trabajar un numero de horas cada semana

y se pagan los tiempos extraPor Incentivo o por pieza: se paga un sueldo por

horario y se da un incentivo por piezaBonos: un pago por una vez a los empleados

con base en el desempeño total de la organización durante un periodo, o en algunos casos basado en el desempeño individual

COMPENSACIONES QUE NO SON EFECTIVOComprenden seguros medicos: hospitales, gastos

medicos mayores, dentales, medicamentos, opticos, etc.

Programas de asistencia legalGuarderias para los hijos de los empleados Dias de incapacidad pagadosProgramas para ayudar a pagar colegiaturasAsistencia para la salud y el empleoProgramas de reconocimiento para el personal y recompensas especialesNOTA: este tipo de prestaciones representan del 20%

al 40% gastado en el salario del empleado