Salve a Tutti

Informazioni Flussi di capitale

Globalizzazione

Standardizzazione delle culture

Processi di internazionalizzazione

Diversi Stati

La sfida diventa quella di superare barriere politiche, culturali, economiche e geografiche

Questa è una sfida che le risorse umane non possono sottrarsi

In un ambiente competitivo per molte imprese internazionalizzarsi è una condizione necessaria per lo sviluppo, o addirittura per la propria sopravvivenza

La gestione degli espatriati in azienda

La legge individua alcuni strumenti tipici che consentono al datore di lavoro di mutare il

luogo di svolgimento della prestazione di lavoroTrasferimento:

Temporanei 1.Trasferta

2.distacco

L’istituto del trasferimento consiste in un mutamento tendenzialmente definitivo e non temporaneo della

sede in cui il lavoratore svolge abitualmente la propria prestazione di lavoro

Ciò che differenza la trasferta dal trasferimento è la temporaneità che nel caso della trasferta non viene meno neppure quando lo spostamento del lavoratore si protrae per un lungo periodo di

tempo, anche alcuni anni

Il distacco si origina quando un datore di lavoro (distaccante), per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente

uno o più lavoratori (distaccati) a disposizione di un altro, soggetto (distaccatario) per l’esecuzione di una determinata

attività lavorativa

Ciclo di un incarico internazionale

Reclutamento e selezione

Assunzione

Preparazione

Espatrio

Rimpatrio

Reclutamento e selezione per ruoli internazionali

Il punto di partenza per l’assunzione delle figure giuste è che l’organizzazione sia perfettamente consapevole

dei requisiti che i candidati devono avere per quel tipo di lavoro all’estero, sia in termini tecnici che culturali

Secondariamente, il governo ha un ruolo fondamentale perché, con i vincoli imposti (richiede spiegazioni sul perché vengono assunti cittadini

stranieri e non locali) può severamente limitare la capacità dell’azienda ad assumere il candidato giusto

E’ intesa come conoscenza della lingua inglese, affiancata

dalla lingua locale

Gli elementi che consentono una performance di successo sono:

Competenze tecniche e managerialiLe competenze tecniche e manageriali

sono spesso il primo, talvolta anche l’unico criterio di selezione

in azienda Situazione familiareUn sistema di selezione dovrebbe tener conto di una valutazione della situazione familiare,

in termini di adattabilitàReale motivazione

La maggio parte delle multinazionali, prevede che siano gli stessi candidati

ad auto candidarsi e auto valutarsi per posizioni internazionali Conoscenza della lingua

Formazione e sviluppo delle risorse umane

La principale responsabilità per i manager che si occupano di gestione delle risorse umane internazionali

riguarda solitamente la preparazione degli espatriati e delle loro famiglie per fronteggiare incarichi di tipo

internazionali

La strategia da seguire attraversa quattro fasi:

Identificare il tipo di incarico internazionale per cui è

necessario una formazione

multiculturale

Determinare gli specifici fabbisogni di formazione interculturale

(a livello organizzativo, per l’incarico e a livello individuale)

Sviluppare e mettere in atto la formazione

Valutare se il programma interculturale è stato efficace

Il processo di adattamento degli expatriates al contesto

localeJoung - Ledgerwood 1998:

L’indagine empirica ha mostrato che i manager provenienti da paesi orientali percepiscono la fine del teamwork come

l’interruzione di un sistema di autorità e di leadership e, il passare ad un altro gruppo significa per tali soggetti

disobbedire ai principi etici

Elevata power - distance

Al contrario i manager provenienti dall’Australia hanno maggiori capacità di adattamento

e di flessibilità, percependo il cambiamento come un aspetto fisiologico dei team

temporanei

Limitata power - distance

Sulla via del rientroIl processo di espatrio comprende anche

il rimpatrio, che naturalmente è l’operazione opposta

Tuttavia diversi problemi possono esserci:Gli espatriati che ritornano in patria e le loro famiglie

potrebbero avere difficoltà nel riadattarsi al modo di vivere del loro Paese d’origine

Spesso accade che al ritorno aziende concorrenti offrono posizioni lavorative migliori rispetto

a quella con cui il soggetto intrattiene il rapporto di lavoro

Realtà che hanno condotto con successo fin qui la gestione degli

espatriati

Gruppo Sofinter

Con oltre 150 anni di esperienza e oltre 1000 unità istallate nel mondo è una società leader nel settore della progettazione, costruzione ed istallazione di caldaie di grande

taglia per impianti di produzione di energia elettrica. Attualmente , i principali Paesi in cui è presente il Gruppo Sofinter sono 8

(Italia, Egitto, UAE, Cina, India, Singapore, Brasile)

La gestione degli espatriati all’interno del Gruppo

SofinterLe selezioni sono svolte secondo le necessità della società, avviene prima un colloquio conoscitivo e poi a seconda

dell’area avviene un colloquio con la parte tecnica

Nel processo d’espatrio è indicato anche una figura, che la Sofinter denomina mentor

questo sarà “l’angelo custode” dell’espatriato

Sofinter attua interessanti iniziative come quella di far effettuare un

viaggio per conoscere il paese di destinazione

Il mentor circa sei mesi prima del rimpatrio, in collaborazione con le risorse umane, individua il possibile incarico per l’espatriato

nella sua organizzazione d’origine.

Applied Materials

Fondata nel 1967 a Santa Clara in California, Applied Materials iniziò con la creazione e la commercializzazione

di nano- tecnologie, utilizzate per creare ogni tipo di chip per semiconduttori In Italia Applied è stata costituita nel 2008 a seguito dell’acquisizione da parte della società Americana dell’azienda Trevigiana Baccini spa

Espatriati che arrivano in sede Applied Material Italia

1.Modalità:L’ aziende fornisce un opuscolo (welcome Pakage) scritto in inglese contenente una breve descrizione della sede italiana, dell’organigramma aziendale,

e informazioni sugli alloggi

2. Modalità:Viene utilizzato da tutte le sedi Applied un unico providers, NEI Global Relocation ( è una società che offre in tutto il mondo servizi per il trasferimento e per la gestione degli espatriati) che a sua volta, a seconda del paese di destinazione, utilizza dei local providers.

Espatriati che partono dalla sede Applied Material Italia

1. Modalità: L’espatriato può acquisire informazioni tramite il proprio capo reparto

il quale fornirà delle conoscenze specifiche a seconda delle necessità dell’espatriato

2.ModalitàUn altro modo con cui l’azienda informa il dipendente è tramite L’AGU

(Applied Global University) un centro di apprendimento responsabile per la progettazione e lo sviluppo di programmi di formazione.

L’AGU raccoglie al suo interno tutte le necessità e le esigenze dell’azienda e le trasforma in corsi che possono essere sia online e sia in sede

Ernst & Young

Ernst & Young (EY) è una delle più grandi società di servizi professionali nel mondo fa parte delle “Big Four”, ovvero una delle quattro più importanti società di revisione,

che insieme a Deloite, KPMG, PWC, si spartiscono la maggior parte del mercato globale. La sede principale di EY è situata a Londra ed è presente a livello globale con 167000

dipendenti in 140 paesi

I programmi che la società offre ai propri dipendenti sono elencati di seguito

New Horizons: E’ un programma creato per i dipendenti che hanno almeno 2 anni d’esperienza all’interno di EY. Attraverso questo programma,

essi possono vivere e lavorare per tre mesi in un altro paese

Global Exchange Program (GEP): E’ un programma riservato ai manager che hanno competenze tecniche nei settori di consulenza fiscali o TAS

Programmi Residenziali:Questo programma permette per un periodo di tempo, che può variare da pochi mesi fino ad un anno e mezzo, di lavorare in uno dei

centri di eccellenza di EY sia del proprio paese d’origine sia in un altro paese del network

La Gestione degli espatriatiL’invio di un dipendente EY all’estero è preceduto dalla richiesta effettuata

direttamente da un dipendente che ha il desiderio di essere trasferito per un periodo determinato all’estero.

Ogni dipendente che fa domanda per l’espatrio ha la possibilità di indicare tre paesi di preferenza in cui essere inviato

Questa modalità di selezione permette all’azienda di ridurre i problemi di adattamento

I problemi maggiori per un espatriato secondo EY

Secondo il Global Mobility Effectiveness survey 2012 il 31% degli espatriati non conclude l’incarico perché non riesce ad adattarsi al nuovo ambiente

e in particolare alla nuova cultura

Un altro fattore che incide sul fallimento dell’incarico internazionale è la famiglia. Il tasso di fallimento legato all’incapacità di adattamento dei familiari è del 61%

–Wright e Brewster (2003)

“Non è possibile considerate le tecniche di gestione delle risorse umane come l’equivalente organizzativo di una fodera elasticizzata- adattabili a

qualunque configurazione organizzativa a prescindere dalle

caratteristiche del contesto in cui l’impresa opera.”.

Grazie per l’attenzione