2 4 6 108 11

Robert Hogan: Ärge saatke jänest ujumistrenni

MINT test:

röntgen-

prillid

värbajaleRaamatu-soovitus

Sisukord:

Viis riski värbamis-töös

Swedes dispel a public sector myth

Tehkem vahet: töönarko-maania vs. tööst haaratus

EXECUTIVE SEARCH

UUDISKIRI PISTRIK mai 2012

EXECUTIVE SEARCH

Tere, hea Pistriku lugeja!

Saame Sinuga tuttavaks, kui me veel arendus, ametialane potentsiaal ja isiksus,

üksteist ei tunne. Oleme sihtotsinguettevõte juhieelduste hindamine ja

Arista HRS ning meil on hea meel Sinuni arenguprogrammid, meeskondade

tuua meie kliendilehe „Pistriku“ esimene hindamine ja arendus, karjääri planeerimine

number. ja juhtimine. Ära muretse, säästame Sind

kindlasti keerulistest teoreetilistest Kevad on hea aeg uute ja heade asjadega

konstruktsioonidest.alustamiseks, seetõttu otsustasime esimeste

soojade kevadilmade tulekuga ruttu-ruttu „Pistrikusse“ hakkavad kirjutama aeg-ajalt ka

maha istuda, korraldada „brainstorm“, leida kolleegid Soomest, Rootsist, Saksamaalt,

kliendilehele nimi, panna paika Lätist ja Leedust. Üks asi, mida me teiste

sisukontseptsioon, vaielda kujundajaga läbi riikide kolleegidega suheldes ikka ja alati

disain ja lõpuks kogu puzzle osaliste teada saame on see, mujal ollakse kimpus

ponnistuste tulemusena kokku saada. täpselt samade küsimustega: puudus on

Uskumatu, kui kiiresti asjad võivad liikuda, headest töötajatest; kuidas teha nii, et

kui inimesed tunnevad, et asi on õige. Ärgem töötajad võtaksid vastutust; seadusandlus

alahinnakem ka saabuva suve toniseerivat kas reguleerib liiga vähe või liiga palju; kas

mõju inimestele. pessimistlikud majandusprognoosid

realiseeruvad jne jne. Eks ole ju nii, et „Pistrik“ koondab enda alla kõikide aristalaste

vaatenurkade erinevus rikastab, äratundmine mõtteid ja ideid, mida me tahame Sinuga

pakub rõõmu. Meil on suur rõõm, et jagada. Osa nendest mõtetest on

kaugemad mõttekaaslased pidasid „Pistriku“ päevakajalised, osa nendest on

ideed sama toredaks nagu meiegi ning et akumuleerunud aastate pikkuse kogemuse

neile pakuks rahuldust oma avastusi Sinuga tulemusena. Oluline roll on ka

jagada. rahvusvahelisel tasemel läbiviidud

uuringutulemuste tutvustamisel. Kajastame Kui Sa peale artiklite läbilugemist oled enda

kõiki neid teemasid, mis südamelähedased jaoks leidnud vähemalt ühe hea idee või

ning mis seostuvad meie igapäevase tööga: avastanud ennast mõnel kirjeldatud teemal

personali värbamine ja hindamine, juurdlemast, siis võime omalt poolt pidada

üritust kordaläinuks.

Parimate tervitustega,

Alo Naelapea

1

1

EXECUTIVE SEARCH

PISTRIK mai 2012

Tööalase potentsiaali uurija

Robert Hogan: „Ärge saatke

jänest ujumistrenni“

Sattusin nädal aega tagasi ühte Kadrioru

kohvikusse, kus pakutakse äsjavalminud

pirukaid, saiakesi ja kohvi ning mille magusa-

lõhnalised aroomid tõmbavad igal nädala-

vahetusel ligi hordide kaupa pereliikmeid, tootmistöölisest?

noori ja vanu. Teenindajateks on seal

rõõmsameelsed naisterahvad. Teenindajate Robert Hogan, üks maailma tunnustatumaid entusiasm ja positiivne emotsioon nakkavad töösoorituse ja isiksuseomaduste vaheliste kliente nagu kevadine gripiviirus: mossis näo- seoste uurijaid, ütleks, et saame küll, ent ga ei tule keegi kohvikust välja. Küllap ajaks täiendaks väljaöeldut: me saame hinnata see nii mõnegi eliitrestorani teenindusjuhi, konkreetsete ametikohtade seisukohast kes modernsete teenindusõpikute tarkuste olulisi loomuomaseid eeldusi, mida siis kas abiga oma alluvaid naeratama üritab sundi- läbi kogemuse akumuleerimise või treeningu da, kadedusest roheliseks. Mu kadunud vormida kompetentsideks (kompleks tead-vanaisa ütleks neid vahvaid naisterahvaid mistest, oskustest, vilumustest, hoiakutest ja nähes, et nad on sündinud kliendi- väärtustest, mis konkreetse ametikoha teenindajad. võtmetegevuste täitmise seisukohast on

kriitilise tähtsusega). Kompetentsid ning Kas on võimalik, et me saame rääkida ka

motivatsioon antud ametikohal töötada, sündinud müügiinimesest, juhist, program-

eeldusel, et tööandja on omalt loonud kõik meerijast ja miks mitte näiteks ka

tingimused töö tegemiseks, ongi põhjuslikult

seotud töösoorituse kvaliteediga.

Loomuomaste eelduste all peetakse silmas

isiksuseomadusi ja vaimseid võimeid (vt

joonis 1). Vaimne võimekus tähendab antud

kontekstis taiplikkust ja mitte niiväga silma-

ringi või kooliharidust. Isiksuseomadused

kujutavad endast ajaliselt üsna stabiilseid

mõtte-, tunde- ja käitumismustreid, mis

väljenduvad tegevuses ning muudavad

inimese unikaalseks. Uurijad on ühemuna-

kaksikuid uurides järeldanud, et

2EXECUTIVE SEARCH

PISTRIK mai 2012

Alo Naelapea

2Joonis 1

Roland Luik

3EXECUTIVE SEARCH

PISTRIK mai 2012

3

isiksusejooned ja võimekus on suures osas Mida uut ja kasulikku pakub Hogan geneetiliselt määratletud, kuigi teatud piirini töötajate arendamise eest vastutavatele mõjutatud elukogemuse, ümbritsevate inimestele võrreldes paljude teiste turul oluliste inimeste, vaimse stimulatsiooni, saada olevate hindamisvahenditega?toitumise jms poolt. See on väga lihtsustatult

öeldes see, mida me täna isiksuseomaduste

ja vaimsete võimete kohta teame. Erinevalt paljudest teistest

tööalastest testidest on Hogan´i testid välja Robert Hogani elutööks on olnud

töötatud spetsiaalselt töötavate isiksusejoonte ja ametialase edukuse

täiskasvanute valimitel.vaheliste seoste uurimine. Alustanud

Ühendriikide mereväes oma uuringutega, on ta tänaseks ülesehitanud rahvusvahelise Testid on kõrge psühhomeetrilise

haardega tööalaste isiksuse hindamise väärtusega ning vastavad

tööriistade arendamisele keskendunud kvaliteedistandarditele, aluseks pikaajaline

konsultatsiooniettevõtte, mis tegeleb lisaks akadeemiline uurimistöö.

ka teadustööga antud vallas.

Hogan on tänaseks testinud ca 7 Robert Hogan väidab pikaajalistele miljonit inimest ning jõudnud empiiriliselt 7 uurimustele toetudes, et tööalase isiksuse tööperekonna osas maksimaalset tööalast hindamise ja arendamise kontekstis potentsiaali (high potentials) kirjeldavate peaksime me vaatlema inimese puhul kolme isiksuslike profiilideni, mida on võimalik võtta aspekti: tööalane isiksuslik potentsiaal, aluseks kandidaatide isiksusliku sobivuse isiksuslikud riskid ja motivaatorid. Kõigi hindamiseks värbamisprotsessis ning saada kolme aspekti hindamiseks on välja töötatud väga selge indikatsioon, kas inimene sobib testid Hogan Personality Inventory, Hogan isiksuslikult ametikohale hästi, keskpäraselt Development Survey ja Motives, Values, või on tema potentsiaal madal.Preferences Inventory. Tööriistadena

kasutatakse testitulemusi kajastavaid

raporteid. Hogan´i portfellis on unikaalne test,

mis hindab ennekõike ametialaseid Tööriistu on võimalik kasutada nii

isiksuslikke riske (derailers). Riskid ilmnevad personalivalikus kandidaatide hindamises,

ennekõike stressiolukorras ning pärsivad töötajate hindamises, arendamises, karjääri

liidrivõimekust, halvendavad tööalaseid planeerimises, juhipotentsiaali hindamises,

suhteid ning äärmuslikel juhtudel võivd viia juhtide arenguprogrammide osana ning

ametialase ebaõnnestumiseni. Hogan kutsub meeskondade arendamises. Klientideks

neid omadusi kujundlikult inimese maailmas on rohkem kui pooled Fortune 500

tumedamaks pooleks (dark side).ettevõtetest. Eestis on Hogan’i toodete

esindajaks Arista HRS.

1

2

3

4

4EXECUTIVE SEARCH

PISTRIK mai 2012

4

Testitulemusi kajastavate raportid

pakuvad võimalusi nii hinnatavatele endile,

nende vahetutele juhtidele kui ka

konsultantidele.

Raportid toovad välja

isiksuseomaduste seosed kompetentsidega,

personaliarenduse kontekstis pakuvad nad

reaalseid arengusoovitusi, mida on võimalik

arenguprogrammide kokkupanemisel

MINT test: röntgenprillid aluseks võtta.

värbajale Raportid on lihtsasti loetavad ja

Personalijuhtimise üheks väljakutseks on mõistetavad ning vähendavad sisseoste-töötajate madala produktiivsusega tavate konsultandi töötundide mahtu.võitlemine. Üheks madala produktiivsuse

põhjuseks võib olla organisatsiooni kahjustav Eraldi värbamislahendused on käitumine (Counterproductive Work mõeldud ohutuse eest vastutavate Behavior/CWB).ametikohtadele kandideerijate (turvamehed,

Seda käitumist esineb erinevates vormides ja politseinikud, sõjaväelased, ehitusvald-

selleks võib lugeda näiteks kontoritarvete konnas töötavad juhid ja spetsialistid jne)

varastamist, konfidentsiaalsete dokumentide ning äsja koolilõpetanute, teenindajate ja

levitamist, alkoholi tarbimist tööajal, pikkade lihttööliste hindamiseks.

lõunapauside pidamist või kaastöötajate Tutvu lähemalt Hogan’i hindamissüsteemiga ärakasutamist. Töötajaid kontrollivad

või loe vaata süsteemid on küll muutunud paremaks, kuid rohkem Hogan’i hindamissüsteemi probleeme, mis on seotud organisatsiooni kasutusvõimaluste kohta kahjustava käitumisega, ei ole suudetud

siiani vähendada või ära hoida.

Organisatsioonipsühholoogide ja isiksuse-

uurijate tähelepanu on koondunud hindamis-

vahendi väljatöötamisele, mis aitaks

ennustada organisatsiooni kahjustavat

käitumist. See ei ole üldsegi lihtne ülesanne,

www.hoganassessments.com

www.arista.ee

5

6

7

8

Kaisa Maidla

5EXECUTIVE SEARCH

PISTRIK mai 2012

5

sest inimestele on sageli omane anda

intervjueerija ootustega vastavuses olevat

informatsiooni.

Organisatsiooni kahjustava käitumise vastan-

diks on inglise keelne mõiste integrity, mis

tähendab ladina keeles terviklikkust, rikku-

matust ja millele täna veel head eesti

keelset vastet leitud ei ole. Teadlased on

defineerinud integrity´t kui „valmidust jälgida

reegleid, norme ja ootusi ning kokkulepitud

väärtusi“ . Organisatsiooni kahjustavat käitu-

mist mõõtvate testide eesmärgiks on mõõta

nende tendentside olemasolu. Viimased

uurimused näitavad, et integrity on inimese

püsiomadus ja seotud tugevalt tööalase

käitumisega.

korrelatsioonis organisatsiooni kahjustava Uurimused on leidnud, et isiksuseomadused käitumisega, mis tähendab, et kõrgema ennustavad olulisel määral organisatsiooni vaimse võimekusega inimestel on väiksem kahjustavat käitumist. Isiksuseomadused tõenäosus organisatsiooni kahjustavaks jäävad aja jooksul üldjoontes samaks ning käitumiseks.avaldavad mõju ka töösooritusele: seetõttu

on oluline neid personaliotsingu käigus Suure Viisiku isiksusefaktoreid on uuritud ka hinnata. töösoorituse (Job Performance) kontekstis.

On leitud, et meelekindlus ja emotsionaalne Enamus isiksuseuurimusi põhineb Suure stabiilsus on oluliselt seotud ametialase Viisiku teoorial (Five Factor Model - Joonis1), edukusega, sõltumata ametipositsioonist. mille järgi saab isiksust kirjeldada viie Ehk siis isikud, kes on kohusetundlikud, hästi põhiomadusega. Nendeks omadusteks on: organiseeritud ja tulemustele orienteeritud emotsionaalne stabiilsus, meelekindlus, (kõrge meelekindlus), on tööalaselt edu-sotsiaalsus, avatus ja ekstravertsus. kamad, kui madalama enesedistsipliiniga

Senistes uurimustes on leitud, et meele- inimesed. Samuti ei ole madalama

kindlusel, emotsionaalsel stabiilsusel ja enesehinnanguga, ärritunud ja stressi-

sotsiaalsusel on oluline seos organisatsiooni tundlikud (madal emotsionaalne stabiilsus)

kahjustava käitumisega. isikud tööalases soorituses nii edukad, kui

rahulikud, kõrge enesehinnanguga ja Samuti on tõestatud, et üldine vaimne

emotsionaalselt stabiilsed isikud.võimekus on kõrges negatiivses

Joonis 2

6EXECUTIVE SEARCH

PISTRIK mai 2012

6

Raamatusoovitus

Langetame igapäevaselt mitmesuguseid ning kiiret tagasisidet. Halvemini läheb aga otsuseid: riietumise, toiduvaliku, isiklike olukordades, kus me ei oma piisavalt investeeringute, karjääri ja muu osas, kuid kogemusi ja oleme halvasti informeeritud. kahjuks pole need otsused alati parimad. Kas olete näiteks kunagi proovinud tellida

Hiina restoranis toitu vaid hiinakeelse menüü Sattusin lugema Thaler ja Sunstein´i järgi?raamatut „Nudge”, kus nad selgitavad,

kuidas meie valikud tingib „inimeseks Autorid annavad huvitava ülevaate lihtsatest olemise“ faktor. Langetame otsuseid lastes ankurpunktide ja info kättesaadavuse end pidevalt mõjutada, mis kokkuvõttes aspektidest, mis aitavad meil igapäevaselt pärsib meie heaolu. Sellest tulenevalt paljude otsustega toime tulla. Ankurpunktid kannatab rahaline seis ja tervis. mõjutavad meid märkamatult, olles mõtte- ja

otsustusprotsessi aluseks. Näiteks töökesk-Raamatu autorid demonstreerivad, kuidas konnas on juhtide üheks ülesandeks saab läbimõeldud valikumeetodi abil, ilma jutustada töötajatele edulugusid, mis on oma valikuvabadust piiramata, saavutada sisuliselt töötajate informeerimine. Tulemu-soovitud tulemus. seks on see, et töötajad on enesekindlamad,

Uurimused näitavad, et suurem osa inimes- sest saavad oma tegevustes toetuda test teevad oma otsused n-ö vaikimisi varasematele näidetele ja edulugudele.meetodil. Valikute langetamise viisidel ja

Thaler ja Sunstein kirjeldavad ka erinevusi teistel pisistrateegiatel on tulemusele suur kasusaamise ja kasust ilmajäämise vahel. mõju.Millestki ilma jäämise pettumus on

On iseenesest mõistetav, et häid valikud tunnetuslikult kaks korda suurem kui samast teevad inimesed olukorras, kus nad omavad asjast kasu saamise rahulolu. Selline aru-varasemat kogemust, piisavat informatsiooni

Nudge: improving

decisions about health,

wealth, and happiness by

Richard H. Thaler, Cass

R. Sunstein

Roland Luik

7EXECUTIVE SEARCH

PISTRIK mai 2012

7

saam näitab, et me ei omista millelegi kallutada paljusid otsustama nii nagu

konkreetset mõõdetavat väärtust. Vastu- soovitakse. Maksumaksjad petavad

meelsus kaotuse ees toimib omamoodi väiksema tõenäosusega, kui nad teavad, et

kognitiivse survena, mis kallutab meid tegelik maksukuulekuse tase on kõrge jne.

tuttavad olukorda säilitama isegi siis, kui Veel üks üllatav järeldus on see, et meie

eesseisvad muudatused meie huve teenivad. otsustusprotsesse juhib nn küsimus-vastus

Näiteks, kaalume väga põhjalikult ja pikalt, efekt (mere-measurement effect). Käitume

kui teeme uut karjääriotsust. Me ei võta vastavalt sellele, kuidas oleme esitatud

karjääriotsust vastu kiiresti, sest vana küsimusele vastanud. Vaatamata, et oleme

töösuhte lõpetamise ja uue alustamise sarnases olukorras varem teistmoodi käitu-

vahele jääva määramatuse ees on suur hirm. nud. Vastame enamasti nn sotsiaalse

Pigem ehitame uue silla valmis, veendume, soovitavuse või üldkehtiva normi/hea tava

et kõik on korras ja alles siis põletame vana.aspektist lähtuvalt ning käitume antud vastu-

sega kooskõlas. Ühes uurimuses leiti, et kui

inimestelt küsitakse, kui palju nad eeldavad,

et nad järgmisel nädalal oma hambaid

hambaniidiga puhastavad, siis tegid nad

seda rohkem kui varem. Ja kui inimestelt

küsiti, kas nad kavatsevad tarbida rasvaseid

toite järgmisel nädalal, tarbisid nad neid

vähem.On veel mitmeid põhjuseid, miks meil on

Thaler ja Sunstein rõhutavad, et üldine kalduvus olemasolevast kinni hoida.

sotsiaalsetel mõjudel – informatsioonil, Thaler ja Sunstein annavad ka mõne kaaslaste ja ühiskonna survel on meie praktilise näpunäite, et status quo hoidmise otsustelangeta-mise protsessides määrav vajaduse eelarvamust ümber lükata. Üks roll, seda nii eraeluliste kui töö- ja selline tehnika on olukorra raamimine. kogukondlike teemade kontekstis. Arstidel soovitatakse operatsioonile Teadvustades, kuidas inimesed mõtlevad, siirduvale patsiendile öelda pigem, et 100-st otsustavad, käituvad - saame luua sellised inimesest 90 on ellu jäänud, kui 10 inimest valikute langetamise mooduseid, kus 100-st on operatsioonilaual surnud. inimestel on lihtsam valida, mis on neile,

nende perele ja ühiskonnale tervikuna parim.Samuti osutavad autorid ka sellele, kuidas

järgime enamasti karja eeskuju ning üldiseid Raamat mõtlemapanev ja huvitav lugemine aktsepteeritud käitumisviise. Meile tuuakse koos rohkete juhtumiuuringute ja näidetega fakte, numbreid ja näiteid sellest kui paljud otse elust.inimesed on ühtemoodi valinud, toiminud või

otsustanud – lihtne manipuleerimisviis, et

Millestki ilma jäämise pettumus on

tunnetuslikult kaks korda suurem kui

samast asjast kasu saamise rahulolu.

8EXECUTIVE SEARCH

PISTRIK mai 2012

8

Otsinguprojekti ebaõnnestumine võib

teinekord tuleneda ka värbamisprotsessi

enda või selle käigus tehtud tegevuste

vildakusest. Mõningatele sooviksin alljärgne-

valt tähelepanu juhtida:

Otsitava töötaja profiili vildakus

Profiil ei kajasta organisatsiooni tegelikke

vajadusi ja ootusi ning seda järgnevatel

põhjustel:

Viis riski värbamistöösa) ametikoht on uus ning puudub varasem

ajalugu, mille alusel võiks väita, et üks või

teine profiilieeldus oleks kriitilise tähtsusega; Iga tööandja jaoks on väljakutseks leida

b) personalispetsialistile edastatav info töölevõtukonkursi käigus oma

põhineb tööandja subjektiivsetel uskumustel organisatsiooni suurepärane töötaja.

ning mitte objektiivsetel vajadustel; Talentide jahtimisest ja parimate ligimeelita-

c) personalispetsialist ei ole rõhutanud misest räägivad kõik personalijuhtimise

piisavalt töötaja profiili koostamise olulisust alased bestsellerid.

ning tööandja on suhtunud selle koostamisse Öeldakse, et talente on vähe ning tööandjate kergekäeliselt; vahel käib nende pärast suur ralli. Siiski d) töötaja profiili koostamisse ei ole kaasatud võiks parima all mõista kõige paremini ameti- kõiki valikuprotsessis osalejad (sageli suurte kohale ning organisatsiooni taustsüsteemi organisatsioonide probleem); sobituvat. e) ametikoht muutub otsinguprotsessi ajal

ettevõtte strateegia ja protsesside muutu-Viimastel aastatel on personalijuhtimise suur mise tõttu (pigem väiksemate slogan „inimesed on sinu kõige suurem vara“ organisatsioonide eripära).kulisside taga läbi teinud metamorfoosi ning

saanud täpsustuse „õiged inimesed on sinu

suurim vara, valedest võib saada sinu kõige Otsingukanalite ebaadekvaatsussuurem kuluartikkel“. Palju on hakatud rää-

Ei mõisteta, milliseid meediakanaleid kima tööandja brändist ja mainekujun-dusest, erinevad sihtgrupid tarbivad ning sellest sest on aru saadud, et ebaõnnestunud tulenevalt ei suudeta leida sobivaid otsinguprojekti tegelikuks põhjuseks ei pruugi kandidaate. Kui kanal on õige, siis on olla sobivate kandidaatide vähesus tööturul sagedaseks probleemiks töökuulutuse vaid tööandja organisatsiooni kehv maine, mitteeristumine teistest kas sisu või eristumatus konkurentidest või mõni muu kujunduse poolest.põhjus.

Alo Naelapea

1

2

9EXECUTIVE SEARCH

PISTRIK mai 2012

9

Tuleks meeles pidada, et ka see on üks mai-

neloomise

Rohkem võiksid tööandjad pöörata tähele-

vahendeid. Halba varju heidab panu referentside ja soovituste küsimisele.

organisatsioonile, kui tööpakkumises toodud Siinkohal võiks kandidaadi sõprade-tuttavate

numbrile helistades personalispetsialist ei asemel küsitleda pigem neid, kes on võime-

vasta. Otsingutegevuses ei tasu alati piirdu- lised kandidaadi oskusi, hoiakuid, töökultuuri

da üksnes passiivsete avalike otsingukana- kõige adekvaatsemalt hindama (vahetud

litega vaid kombineerida neid varjatud aktiiv- juhid, peamised koostööpartnerid, alluvad,

se otsinguga. Üldiselt kipub olema, et mida mõningatel juhtudel ka näiteks kliendid).

spetsiifilisemad ning keerulisemad on profiili-

eeldused (tippspetsialistid, juhid, muud rari- Kandidaatide loobumine

teetkompetentsid) seda statistiliselt vähem lõppvoorus

on töötajaid tööturul saadaval.

Sobiv kandidaat otsustab lõppvoorus kandi-

deerimisest loobuda või tööpakkumist mitte Pealiskaudne või eelarvamustest

vastu võtta. Eriti aktuaalne on see probleem ja stereotüüpidest juhinduv

suunatud konkursside korral. Personali-sobivuse hindamine

spetsialisti kohustuseks on eelintervjuu

Tööandjad kipuvad usaldama oma sise- raames kaardistada ära kandidaadi tegelik

tunnet ja loobuma põhjalikumast sobivuse valmisolek töökohta vahetada, elimineerida

hindamisest ja eelkõige referentside küsi- kandidaadid, kelle ainukeseks töökohavahe-

misest. Enamasti kehtib reegel, et mida tuse motivaatoriks on kõrgem palgapakku-

vastutusrikkam ja keerukam on ametikoht, mine. Samuti infomeerida kandidaate sellest,

seda põhjalikum ja mitmekesisem peaks ole- et tööandja ei lähe kaasa „palgaralliga“ ning

ma kandidaatide hindamine. Traditsiooniliselt uurida, kuidas võiks käituda kandidaadi

piirdutakse töölevõtukonkursside läbiviimisel tänane tööandja, kui ta saab teada tema

siiski CVde ja kaaskirjade analüüsi, intervjuu lahkumissoovidest. Selliselt on võimalik eris-

ja valiku tegemisega. Võrreldes buumiajaga, tada tööturul shoppajaid nendest, kellel

mil räägiti pigem tööjõupuudusest kui töö- töökohavahetusega tõsi taga. Teiseks on

puudusest, on tööandjad (eriti suuremad vaja kaardistada kandidaatide palgaootused

organisatsioonid) hakanud rohkem tähele- võimalikult varajases staadiumis, et ei oleks

panu pöörama kandidaatide sobivuse hinda- hilisemaid pettumusi. Kui töökoht otsustakse

misele. Näiteks on klassikalisele intervjuule täita sihtotsingu meetodil, siis võiks tööandja

lisandunud proovitööd, töösimulatsioonid, olla oma palgapakkumises vajadusel siiski

grupitööd, isiksuse ja vaimse võimekuse paindlik. Kolmandaks on vaja uurida, kas

hindamine. Paraku ei ole valikuprotsess mitte kandidaadil on hetkel käimas veel konkursse

kunagi siiski objektiivne (isiklikul meeldivusel ning kui jah, siis kui atraktiivne on tema jaoks

on siin alati oma osa), aga see ei tohiks olla pakutav töökoht ning millised seisud on teiste

ainumäärav ja muid kriteeriume eirav. konkurssidega.

3

4

10EXECUTIVE SEARCH

PISTRIK mai 2012

10

sector leaders. Their study investigated Värbamisprotsessi venimine possible differences between each using

data collected on 558 leaders assessed as Sageli on valikuprotsessi kaasatud mitmeid

part of their recruitment processes between otsustajaid ning kandidaatide presenteeri-

2007 to 2009.mise järgselt hakkab protsess venima.

Algselt personalispetsialistile rõhutatud „kiire- The focus was on cognitive and personality kiire” palkamisega asendub „aega-küll“ differences using psychometric tests (BasIQ käitumisega. Personalispetsialisti ülesandeks measuring cognitive ability, Hogan on tööandja tähelepanu juhtida sellele, et Personality Inventory and Hogan kandidaatidel on ka muid konkursse käimas Development Survey). Results showed that ning, et otsustada tuleb kiiresti kui ei taheta public sector leaders – mainly from central inimest konkurendile kaotada. and local government – scored higher on

general intelligence and no differences were

reported on personality scales measuring

desirable leadership traits. This indicates that

the perception of public sector leaders as

inferior to private sector leaders in terms of

personality and cognitive ability does not

hold any scientific value.

The results also are in line with previous

research in Sweden that claims that this is a

false perception. Contrary to popular belief,

the only real difference that has been shown

is that private sector organisations are better

in presenting themselves and their reality in a

more positive way,’ explains Jana Cagin from

Arista Sweden. ‘The real difference lies in the

size of the organisation – the bigger the

organisation the more bureaucracy, rather

than whether it is private or public. A great

concern is that this perception keeps Swedes dispel a public reinventing itself, not only externally but also

internally as a self-fulfilling prophecy.’sector myth

‘So far Arista has received very positive Recent research by Arista Sweden,

reactions from media as well as leaders andchallenges the widely held myth that leaders

in the public sector are inferior to private

5

Jana Cagin

11EXECUTIVE SEARCH

PISTRIK mai 2012

clients in the public sector’, says Jana Cagin. millegi arvelt. Tööandjal ja personali-

‘They are happy to receive positive feedback konsultatsioone pakkuval ettevõttel on oluline

for once, and realize that they have to get mõista, kas edulugu tuleneb suuremast tööst

better at communicating what makes them haaratusest või pigem töönarkomaaniast.

an attractive employer in order be able to Pikas perspektiivis tagab positiivse koostöö

attract talented people.’ ja jätkusuutlikkuse töötaja tervis, psüühika,

väärtushinnangud ja suhete kvaliteet.

Harmoonia töötaja töö- ja eraelu vahel on

oluline ettevõtte arenguperspektiive silmas

pidades ning organisatsioonikultuuri

kujundamisel (lisaks seadustes sätestatud

piiridele, mis reguleerivad ületundide ja

kohustusliku puhkuse osakaalu). Näiteks

töötajate hindamine, arenguvestlused ning

meeskonna- ja motivatsiooniüritused aitavad

kindlasti kaasa märkamisele, kes on pigem

töönarkomaan ja kes tööst haaratud.

Kuidas saab kolmas osapool ehk

personalikonsultatsiooniga tegelev ettevõte

mõista, kas on tegu tööst haaratud väga

heade tulemustega kandidaadiga või pigem Tehkem vahet: ületöötanud väga heade tulemustega

töönarkomaania vs. tööst kandidaadiga? Tööle värbamisel tuleb osata

hindamisprotsessis näha ka töötulemuste haaratustaha ning üheks heaks võimaluseks on seda

välja selgitada oskuslike hindamismeetodite Tänapäeval on hakatud mõistma, et töötaja

abil, nt fokuseeritud intervjuu, isiksusetestid, palkamisel võtame ta meeskonda tervikuna,

taustauuringud jm. Vähemoluline pole sh tema töö- ja eraelu aspektidega. Tööandja

hindaja professionaalsus. otsib töötajat, kellel on parem edulugu ning

eeldab vaikimisi, et töötaja on olnud efektiiv- Taustauuringu vajalikkusest, selle korrektsest ne ja võimekas. Sageli tähendab edulugu läbiviimisest jm olulisest tuleb lähemalt juttu aga ületunde, lisakohustuste võtmist ja järgmises Pistrikus.

suuremat vastutust ning ressursse kellegi või

Piret Lintnermann

EXECUTIVE SEARCH

... järgmine Pistrik ilmub jaanuar 2013

Certified partner of Hogan Assessment Systems