UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA SEDE BOGOT FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS 2012 Fredy Esteban Ahumada Avendao/Juan David Bejarano Gil LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS Y EL DESARROLLO CIENTFICO: EL CASO DE DU PONT Bogot, Colombia

LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS Y EL DESARROLLO CIENTFICO: EL CASO DE DU PONT RESUMEN: Este artculo presenta un anlisis del surgimiento, desarrollo, postulados y la actualidad del enfoque de la teora de las relaciones humanas; cmo esta ha sido clave para el desarrollo de las organizaciones de hoy en da y cmo a partir de una investigacin desarrollada en los aos 20 se pudo lograr un avance significativo desde el punto de vista de productividad y eficiencia. Adems, se analiza su aplicacin concreta en el caso particular de la compaa Du Pont, una empresa multinacional con una larga trayectoria cientfica y social, teniendo en cuenta el carcter humanista de las relaciones al interior de la organizacin y las obras de bien pblico que ha desarrollado esta compaa, que ha incorporado dentro de su propia filosofa el inters por el desarrollo humano y el respeto por la naturaleza y el medio ambiente. PALABRAS CLAVE: Relaciones Humanas, Western Electric Company, Hawthorne, supervisin, Desarrollo organizacional, Du Pont, Du Pont Colombia, avances tecnolgicos, investigacin cientfica, sociologa, Estados Unidos, Delaware, filantropa, Guerra Mundial. ABSTRACT: This article presents an analysis of the emergence, development, postulates and the present time of the focus of the Human Relationships theory; how this has been key to the development of organizations today and how from research carried out in the years 20 is able to achieve significant progress from the standpoint of productivity and efficiency. Also discusses its practical application in the particular case of Du Pont, a multinational company with a long scientific and social history, taking into account the human relations within the organization and the works of public good developed by this company, which has incorporated into its own philosophy the interest in human development and the respect for nature and the environment. KEYWORDS: Human Relations, Western Electric Company, Hawthorne, supervision, Organizational Development, Du Pont, Du Pont Colombia, technological advances, scientific research, sociology, United States, Delaware, philanthropy, World War. FREDY ESTEBAN AHUMADA AVENDAO Estudiante de pregrado en Administracin de Empresas. Universidad Nacional de Colombia. Sede Bogot.freahumadaav@unal.edu.co

JUAN DAVID BEJARANO GIL Estudiante de pregrado en Administracin de Empresas. Universidad Nacional de Colombia. Sede Bogot.judbejaranogi@unal.edu.co

1. INTRODUCCIN La teora de las Relaciones Humanas reconoce los aspectos mentales y emocionales del ser humano, y su importancia en el trabajo. Como tal, los aspectos psicolgicos de los trabajadores tienen una importante influencia sobre la productividad en las organizaciones. Este y otros planteamientos propios de esta Escuela se abordan a lo largo del presente texto. Se ha elegido a la compaa Du Pont para el anlisis particular de la aplicacin de las herramientas tericas y prcticas que ofrecen las Relaciones Humanas, al interior de esta organizacin. Sin embargo, antes de abordar este tema tan relevante, que es el objetivo principal que los autores se han propuesto en este artculo, primero se ofrece al lector un recorrido histrico tanto de la Teora Organizacional de las Relaciones Humanas, como de la compaa misma, con el objetivo de facilitar la comprensin de los anlisis y conclusiones que les siguen. 2. SURGIMIENTO Y DESARROLLO DE LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS 2.1 Surgimiento Esta teora tambin conocida como direccin humanizada, desarrollo organizacional, teora Z, entre otros nace principalmente por el desarrollo de las ciencias sociales (sicologa del trabajo); la reconocida investigacin en la fabrica Western Electric Company en donde se desarrollo el experimento de Hawthorne dirigido por el padre de esta teora administrativa, Elton Mayo; El inconformismo de obreros, directivos y la industria general hacia los postulados de la teora clsica impuesta por Taylor y su enfoque en las tareas y en el hombre

econmico que ms adelante se tratara gracias a la teora de las relaciones humanas como hombre social (Mills, 1948); el aumento del inters por ayudar a los gerentes a manejar con mayor eficacia los recursos humanos de sus organizaciones, etc. 2.2 Su desarrollo Los hechos ocurridos en esta poca fueron claves para el desarrollo de esta teora, uno de ellos es la primera guerra mundial la cual no solo haba llevado a dirigentes sindicales y a ingenieros tayloristas a sentarse juntos en comits de productividad para responder a los urgentes pedidos de la confrontacin mundial a ciertas industrias, sino que estimulo la aplicacin de la sicologa a los problemas del individuo en el trabajo (Dvila, 2004, 178). El aumento constante del sindicalismo por inconformismos en sus trabajos, quienes ms adelante criticaron fuertemente la teora de las relaciones humanas temiendo que estas solo eran un conjunto de palabrera cientfica acerca de tratar a cada empleado como un ser humano, como manera elegante de socavar la solidaridad practica (La lealtad y la fe) de las masas trabajadoras. (Mills, 1948). Y el inters de grandes empresas norteamericanas a inicios del siglo XX de buscar nuevas formas de incrementar la productividad de los trabajadores principalmente. La escuela de relaciones humanas nace en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne en las cercanas de Chicago entre los aos 1927- 1932. Su gran avance se debi gracias al inters mostrado no solo por la industria sino tambin por las principales universidades de Amrica del Norte como Harvard de la cual Mayo hacia parte, as la estrecha interrelacin entre el sector acadmico y

las grandes corporaciones ayudo para impulsar por ms de setenta aos un cuerpo conceptual y de aplicaciones prcticas en las empresas que se encuentran en una amplsima produccin bibliogrfica que creci muy notoriamente en la dcada de los sesenta y setenta. En esta literatura originada principalmente en Estados Unidos, las universidades han jugado un papel muy importante. A diferencia del taylorismo y el fayolismo, el desarrollo de la escuela de relaciones humanas fue a partir de varios autores contemporneos que complementaron los postulados de Mayo y sus colegas. Estn entonces autores como Chester Barnard en la dcada de los treinta, Kurt Lewin en los aos cuarenta; Mason, Maslow y White en los cincuenta, Douglas McGregor, Likert, Blake en los sesenta y setenta y Ouchi en los 80, entre otros. De quienes hablaremos en otro apartado, Ayudaron a la expansin y mejoramiento de la teora que no solo cambio la mentalidad del gerente en cuanto a la posible cooperacin entre el capital y trabajo sino tambin en la humanizacin de este, la cooperacin entre individuos, el mejoramiento de la supervisin y esta para la consecucin de los objetivos de la empresa, etc. 2.3 El experimento de Hawthorne en la Western Electric Company. Las investigaciones llevadas a cabo en la Western Electric, una compaa que fabricaba equipos para telfonos que contaba a fines de los aos veinte con 30.000 trabajadores , tuvieron un papel decisivo en la evolucin de la teora y las practicas organizacionales (Dvila, 2004, 183) Esta empresa que es filial de AT&T en el ao 1926 haba descubierto en forma emprica que era posible organizar, al parecer cientficamente, una investigacin rigurosamente planeada de un problema

industrial humano, y sin embargo fracasar completamente en la elucidacin del problema en cualquiera de sus detalles (Mayo, 1946). Es as cuando en 1927 y mediante un contrato con la Universidad de Harvard, de cuyo departamento de investigaciones industriales era director Elton Mayo, quien estuvo a la cabeza de la investigacin que se conoce ms adelante con el nombre de los estudios de Hawthorne, la Western Electric emprendi un programa que inicialmente tena como objetivo el aumento del rendimiento de los trabajadores y que paso a ser ms adelante clave para el devenir de la teora administrativa. El experimento de Hawthorne funcion durante cinco aos (hasta 1932 donde se detuvo por la crisis financiera mundial), y se divido en cuatro etapas principales que revisaremos a continuacin, no se extender mucho en cada una ya que no es el propsito de este articulo, sin embargo si el lector quiere profundizar en el tema puede revisar el libro problemas humanos de una civilizacin industrial (Mayo, 1946): 1. Iluminacin Fue el estudio previo que se realiz en colaboracin con el National Research Council de EE.UU e inici en el ao 1924 a 1927, all se pretenda averiguar qu efecto en la productividad tena el cambio de la iluminacin en los trabajadores. Esta investigacin comprendi, en una de sus fases, la separacin de dos grupos de obreros empeados en la misma tarea en dos cuartos igualmente iluminados. La disminucin de iluminacin en cantidades ordenadas en un cuarto solamente no revel ninguna diferencia importante expresada en trminos de rendimiento. Sin embargo y aunque a simple vista pareca frustrado el propsito del estudio, por la complejidad de factores mutuamente dependientes que es el organismo humano, debe considerarse

que fue ese interesante fracaso el que llevo a provocar nuevos experimentos (Mayo, 1946,66). 2. Montaje de relays o rels En esta ocasin se seleccionaron seis hbiles operarias para separarlas del grupo con el fin de observar el efecto de diversos cambios en las condiciones de trabajo.

investigadores pretendan eran los ms importantes y se prestaban para los cambios en las conductas, fueron cambiados en cada una de las etapas, verbigracia; periodo efectivo, introduccin de descansos, refrigerios, etc. Un informe publicado privadamente por la divisin de investigacin industrial para los funcionarios de la planta indico que industrialmente, puede ganarse mucho teniendo mayores consideraciones personales hacia los niveles de empleo ms bajos (Mayo, 1946, 75). Al finalizar el experimento se concluyo que la compaa permiti a las obreras un estado de equilibrio mental que ofreci gran resistencia a una variedad de cambios por el fortalecimiento del equilibrio interno y que gracias a esta fortaleza la produccin aumentaba independientemente de las pausas de descanso y de las horas de trabajo. (Dvila, 2004).

Fig. 1. Segunda (Blanco, 2010).

fase

del

experimento.

3. Programa de entrevistas Al poco tiempo, la preocupacin de los investigadores cambio totalmente de curso. Los factores de rendimiento del obrero, el mejoramiento de condiciones fsicas del trabajo, etc. Pasaron a un segundo plano y fueron cambiadas por el estudio de las relaciones humanas en el trabajo. En el cual el programa de entrevistas ayudo de una manera significativa. En un estudio ledo ante la Federacin de investigacin de Personal, en Nueva York, el 15 de noviembre de 1929, el sr M.L. Putman, de la Western Electric Company, dijo lo siguiente: Los registros de la cmara de ensayo mostraron un progreso continuo en el trabajo de las operarias, haciendo caso omiso de los cambios realizados durante el estudio. Tambin se not un marcado progreso en su actitud hacia el trabajo y hacia su ambiente de trabajo. Este progreso simultaneo en la actitud y en la

La tarea elegida consista en el montaje de relays telefnicos. Es decir, reunirse una bobina, una armadura, resortes de contacto y aisladores, en un brazo, asegurando la colocacin de las partes por medio de cuatro tornillos para metales (Mayo, 1946, 67). As constituida, para un periodo de observacin relativamente breve, la cmara de ensayo continuo siendo utilizad desde abril de 1927 hasta mediados de 1932 en donde por el inters creciente del experimento justifico su prosecucin hasta que la crisis econmica mencionada anteriormente impidi nuevos progresos. Esta etapa se dividi en trece secciones, en donde los factores que los

eficacia indico que deba haber una relacin precisa entre ellas (Mayo, 1946). En el programa de entrevistas se estudio las condiciones de trabajo y la supervisin de las situaciones no solo interna sino externamente de cada trabajador. Para ello se conto con la ayuda de supervisores, los cuales se capacitaron de la mejor manera para entrevistar a cerca de 21.000 trabajadores, despus de recolectada la informacin se estudio los comentarios favorables y desfavorables en cuanto a la parte operativa de la compaa. Factores como seguridad, salud, luz, ventilacin, baos, etc. Hicieron parte de la gran variedad de preguntas que sirvieron para esbozar las importantes conclusiones al respecto. Homans destaca que el programa de entrevistas revel la existencia de una organizacin informal de los obreros, conformada para protegerse de cualquier amenaza de la administracin contra su bienestar. Esta organizacin informal permita que los obreros estuvieran unidos y mantuvieran cierta lealtad entre ellos. (Homans, 1963). Se concluy que las actitudes y la productividad de los empleados estaban influenciadas por el grupo de trabajo y por la posicin social que dentro de este ocupaba (Dvila, 2004), y adems en palabras de Mayo (1946); El programa de entrevistas demostr que la dificultad principal no consista en un simple error de supervisin, ni en un conjunto fcilmente modificable de trabajo; era algo ms ntimamente humano. En cada departamento exista una situacin humana, dichas situaciones nunca eran idnticas, y en cada situacin diferente el supervisor desempeaba un papel importante y diferente. 4. Sala de observacin del montaje de terminales

El estudio de la sala de observacin de la conexin de borneras duro seis meses y medio, desde noviembre de 1931 hasta mayo de 1932, fecha en que la creciente depresin econmica y la falta de trabajo impusieron su finalizacin. Durante ese periodo, el equipo de investigadores no introdujo cambios en las condiciones de la sala; se limito a observar y registrar la conducta de los obreros. La cuarta fase del experimento de Hawthorne tena como objetivo analizar la organizacin informal de los obreros y esta consisti en la acogida de un grupo experimental (nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores), de la seccin de montaje de terminales para estaciones telefnicas, el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idnticas a las del departamento. El aislamiento del grupo creo cierto antagonismo entre este y el resto del departamento (Homans, 1963, 107). En la sala haba un observador; fuera de esta, una persona que entrevistaba espordicamente al grupo. Se manej un pago de grupo, es decir que a cada empleado se le asignaba su salario en relacin a la produccin que l y sus compaeros realizaban durante el mes. As se crearon lasos fuertes de cooperacin y en algunos casos de antagonismo. Que sirvieron para el estudio de las relaciones informales que haba en la compaa. No se alcanzaron grandes logros porque el grupo analizado tena grandes irregularidades sociales, que influyeron en el desarrollo de la investigacin; No obstante se concluy que la situacin social del grupo tiene que tratarse como un sistema social (Dvila, 2004). De este modo se concluye el experimento de Hawthorne que ayud para el surgimiento de la nueva teora administrativa que pasara aplicarse en

grandes industrias de Estados Unidos. Gracias a este se empezaron a emplear temas nuevos como la cooperacin entre capital y trabajo, la relacin entre la moral o estado de nimo, tipos de supervisin y autoridad, grupos informales, etc. Pero lo ms importante fue una catapulta para nuevas investigaciones que reforzaron los planteamientos originados por Mayo y sus colegas con respecto a la necesaria humanizacin de las organizaciones. 2.4 Aportes de la Relaciones Humanas Escuela de

productos y la estrategia de mercado sino el mejoramiento de la situacin social de la fbrica. Motivacin, Satisfaccin en el trabajo y productividad. Surgi del supuesto de que las diferencias en la motivacin de las personas conllevan diferencias en el rendimiento en el trabajo. En este campo se han desarrollado diferentes perspectivas tericas e investigativas, que sin embargo solo presentan una porcin de la totalidad del conocimiento de la sicologa sobre el tema de la motivacin humana (Dvila, 2004). Las principales teoras motivacionales aplicadas en la administracin son; La jerarqua de necesidades de Maslow la cual aplico y difundo Douglas Mc Gregor (1960), la triloga de las necesidades de logro, poder y afiliacin y la teora de los factores motivacionales e higinicos de Herzberg. A pesar del incipiente estado de desarrollo de las teoras y prcticas motivacionales segn Dvila pueden proveer unas bases para la administracin que son menos endebles que el sentido comn (Dvila, 2004, 199). Liderazgo, supervisin y estilos de direccin (Likert, 1969). Postulado que surge inmediatamente despus del experimento de Hawthorne ya que all se concluye que en el estado de nimo de los obreros tenia influencia directa el tipo de supervisin a que estaban sometidos. La supervisin ha sido un tema al que se le ha dedicado muchos esfuerzos y recursos por ms de cuatro dcadas, mediante programas de investigacin y complementariamente a travs de actividades educativos. En palabras de Likert (1965, 144), La industria est hoy gastando sumas importantes en el entrenamiento de supervisores y dirigentes en toda clase de habilidades relacionadas con los valores humanos, y,

Por ms de setenta aos, los aportes de la Escuela de Relaciones Humanas han sido aplicados en miles de empresas y han ayudado a que otras ramas de las ciencias sociales y econmicas se desarrollen. A continuacin veremos sus principales aportes a la teora administrativa: Gracias a Mayo el enfoque en la organizacin ya no son las tareas (Taylorismo), ni la estructura (Fayolismo) sino pasa a orientarse al individuo como el factor clave para que la organizacin alcance sus objetivos. Destaca especialmente el papel de los grupos informales y los lideres informales en las actitudes de los trabajadores y en su productividad. El mal estado de nimo de los trabajadores y su resistencia a la administracin responde principalmente a razones sicolgicas: a los sentimientos y percepciones y a la interaccin y estructura del pequeo grupo informal. (Dvila, 2004) Para lograr maximizar la productividad, las relaciones humanas indican que se debe hacer mediante la maximizacin del rendimiento de los trabajadores. Los caminos no son el desarrollo tecnolgico, los nuevos

sin embargo, los resultados con frecuencia suelen ser desilusionados. Esto ya que las prcticas supervisoras y de direccin que pudieran resultar eficaces en algunas situaciones, producen resultados ampliamente insatisfactorios en otros. La supervisin constituye siempre un proceso relativo. Para ser eficaz y para comunicarse como se espera, un lder debe constantemente adaptar su comportamiento de modo que tenga en cuenta las esperanzas, los valores y las habilidades interpersonales de aquellos con quienes se efecta la interaccin. Aunque lograr mtodos generalizados de supervisin sea una tarea difcil, en extremo imposible. Esta gracias a estudios como el realizado por Pelz en 1951 basado en una empresa de servicios pblicos (Likert, 1965), demuestra que la supervisin eficaz es vital para la motivacin del empleado y por lo tanto como lo vimos anteriormente, para el aumento de la produccin. Dinmica de grupos y trabajo en equipo, campo especializado de la sicologa dedicado al estudio de los pequeos grupos que surge tambin de los experimentos de Hawthorne. Las relaciones humanas desde 1930 concluyeron que se deba ver el trabajador no como un individuo aislado, sino como un miembro de pequeos grupos. (Dvila, 2004, 202), a partir del estudio de los grupos de trabajo aparece el concepto de grupos informales que fue un hallazgo importante frente al individualismo y formalismo de las teoras clsicas de Taylor y Fayol. A nivel terico y de la investigacin emprica, algunos de los temas estudiados por las dinmicas de grupo son: formacin y afiliacin, cohesin, compatibilidad, estructura del grupo, tareas y objetivos, motivacin, normas y sanciones, y toma de decisiones.

Estos son parte de los grandes aportes de las relaciones humanas, otros de ellos son el desarrollo organizacional, tipos de autoridad (Autoritario explotador, benevolente, consultivo y participativo), teora Y y Z, etc. Si el lector desea ampliar la informacin vase El factor humano en la empresa (Likert, 1969). 2.5 La teora Z; una versin contempornea de las Relaciones Humanas de los aos treinta y de la teora Y de los aos sesenta El lector se preguntar, todava se habla de teora de las relaciones humanas? Definitivamente si, ya que est implcita en las teoras desarrolladas por Douglas McGregor en el ao 1970 y William Ouchi en 1980, entre algunas otras de menor relevancia. La primera denominaba teora Y afirmaba que mientras la teora X (Teora Clsica de Taylor y Fayol), presenta a los administradores una serie de razones fciles de entender para explicar el funcionamiento ineficaz de la organizacin; la teora Y nos dice que la solucin a los problemas de la empresa es responsabilidad absoluta de la gerencia, que no conoce los recursos con que cuenta. Si los empleados son vagos, indiferentes, renuentes a aceptar responsabilidades, intolerantes, sin iniciativa ni espritu de cooperacin, la teora Y culpa a los mtodos administrativos en cuanto a organizacin y control. (McGregor, 1970). Y la segunda desarrollada por William Ouchi y su colaborador Richard Pascale dio vital importancia a la participacin, confianza en las relaciones interpersonales, consenso, papel central del grupo, etc. Y sugera que los individuos no desligan su condicin de seres humanos a la de empleados y que la humanizacin de las condiciones de trabajo aumenta considerablemente la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados.

Segn esto, podemos observar una gran similitud de estas dos teoras con los valores que inspiran el enfoque administrativo conocido como las relaciones humanas. (Dvila, 1985). Adems podemos inferir el cambio drstico que desato estos postulados inicialmente dados por Elton Mayo y posteriormente desarrollados por los autores ya nombrados y otros como; Likert con su sistema 4, Argyris con la teora de la habilidad interpersonal en las relaciones organizacionales, Bennis quien aporto las bases de los sistemas organizacionales temporales y modernos y el grupo de especialistas que en la psicologa conformaron una vertiente de esa disciplina conocida como la psicologa humanstica, uno de cuyos representantes es Carl Rogers (Dvila, 1985). Quienes han dado a conocer un enfoque que presenta una alternativa a las organizaciones jerrquica, despersonalizadas, no participativas y autoritarias. De aplicar una teora propicia a las necesidades no solo de la organizacin como es la del aumento de la productividad sino tambin a las del individuo trabajador que ha sido tan vulnerado por el sistema econmico actual. 3. SURGIMIENTO Y DESARROLLO DE DU PONT 3.1 Generalidades Antes de abordar el desarrollo histrico propiamente tal de Du Pont, se dar al lector una visin general de ella, con el objetivo de evitar todo tipo de ambigedades, y que ello resulte en un mejor aprovechamiento del presente texto. Tambin se advierte que la historia de esta compaa es extensa y profunda, adems de estar bien documentada.

Teniendo en cuenta que el propsito de este trabajo no consiste en hacer una rigurosa y completa investigacin al respecto, se ha seleccionado informacin clave que, a juicio de los autores, es suficiente para ofrecer un claro panorama general acerca del surgimiento y desarrollo de Du Pont. El lector habr de remitirse a la bibliografa consultada para aprehender un conocimiento ms profundo al respecto. Du Pont es una compaa dedicada fundamentalmente a la investigacin cientfica, con el objetivo de crear soluciones ambientalmente sostenibles que contribuyan a elevar la calidad de vida de los seres humanos. Actualmente est presente en ms de noventa pases alrededor del mundo, y logra su objetivo mediante la amplia oferta de productos innovadores en los campos de agricultura, nutricin, electrnica y comunicaciones, seguridad en el hogar e industrial, construccin, industria qumica, entre otros. (Du Pont Estados Unidos, 2012). Aunque tal vez no sea el aspecto ms importante, Du Pont ha ganado gran reconocimiento y publicidad mediante su patrocinio a Jeff Gordon y su participacin en Motorsports, el conocido evento de carreras deportivas automovilsticas que se celebra en los Estados Unidos. Los avances tecnolgicos desarrollados por la compaa son aplicados en su auto de carreras oficial (el famoso No. 24), haciendo siempre nfasis en la aplicacin de tecnologas amigables con la naturaleza, altamente eficientes y sostenibles. 3.2 Orgenes y desarrollo Los inicios de la compaa se remontan al ao 1802. En aquella fecha fue fundada (inicialmente bajo el nombre de E. I. du Pont de Nemours & Company) por Euthre Irne du Pont (1771 - 1834), quien viaj desde Francia a los Estados

Unidos y se radic en Wilmington, Delaware, cerca del ro Brandywine. Esta firma inicialmente se dedic a la fabricacin de plvora para armas de fuego. Sus ventas crecieron enormemente durante la Guerra Civil americana en la dcada del sesenta, siglo XIX. (Kirchberg, 2004)

Sherman, por lo cual ms adelante, en 1911, y despus de un largo conflicto legal, debi dividirse en tres compaas independientes, a saber: Du Pont Company, Hercules Powder Company, y Atlas Powder Company. Al respecto, Kinnane (2002) explica que la nueva compaa Du Pont se expandi no slo adquiriendo a sus competidores, sino tambin construyendo nuevas plantas para atender necesidades especficas del mercado. As, por ejemplo, la planta Louviers supli las demandas de las florecientes minas de Colorado; la planta de Puget Sound se encarg del mercado del Pacfico Noroccidental; y la planta Hopewell, en Virginia, facilit el acceso al transporte martimo en el ocano Atlntico. Las dos ltimas plantas mencionadas llegaron a crecer tanto, que llegaron a ser verdaderas ciudadelas industriales de la compaa. Pierre, Thomas y Alfred, como nuevos propietarios, crearon nuevas estructuras al interior de la firma: Tres departamentos de produccin (explosivos de alto poder, plvora negra y plvora sin emisiones de humo), y seis departamentos funcionales (Ventas, ventas militares, legal, compras, desarrollo y bienes races), cada uno bajo la direccin de un vicepresidente. La administracin central se compuso por tres comits: Administrativo, financiero (bajo la direccin de Pierre), y comit ejecutivo. Adems, es importante destacar que los nuevos ejecutivos de Du Pont adoptaron la poltica de incrementar el nmero de oficinistas, contadores y secretarios empleados el nmero de personas que conformaban el staff de la compaa en 1903 era doce, y tan slo un ao ms tarde creci a ms de doscientos. De igual manera, la fuerza de trabajo industrial pas de aproximadamente ochocientos trabajadores, en 1902, a ms de cinco mil en 1910. La investigacin cientfica tambin lleg a ser una prioridad bajo las

Fig. 2. Imagen de Euthre Irne du Pont, fundador de la compaa. (Du Pont Estados Unidos, 2012)

Segn Kirchberg, el crecimiento de esta organizacin, aunque a gran escala, se llev a cabo desorganizadamente, incluyendo sus ms de cien compaas afiliadas a finales del siglo XIX. Ms tarde esta empresa madre fue adquirida por Pierre Samuel, Thomas Coleman y Alfred Irne (primos entre s y miembros de la cuarta generacin de la familia du Pont), quienes iniciaron su reorganizacin siguiendo los parmetros de la contabilidad moderna. Este mismo autor seala que, dada su acelerada expansin, E. I. du Pont de Nemours & Company no tard en convertirse en objetivo de la ley Anti-trust

nuevas directrices: Hacia 1911 ya se contaba con 36 cientficos empleados. (Kinnane, 2002) La reorganizacin signific una oportunidad para transformar esta poco slida organizacin de muchas relativamente pequeas firmas en una consolidada, integrada, y centralmente administrada empresa industrial (Chandler, 1976. Traduccin de los autores) Esto implic, entre otras cosas, la reduccin de costos operacionales, la supervisin sistemtica y la coordinacin entre los departamentos funcionales ya mencionados, que en s mismos marcaron el inicio de la estructura multidepartamental en la compaa, con lneas de comunicacin y autoridad en trminos de lnea y staff. Chandler (1976) tambin hace referencia a la importancia que tuvo uno de los acontecimientos ms importantes de la historia la primera guerra mundial en el acelerado crecimiento de Du Pont. El inicio de la gran guerra en Europa signific una gran expansin del negocio armamentista de la firma, conjuntamente con una diversificacin de los productos fabricados y puestos en el mercado, como resultado de la creciente actividad cientfica. Principalmente los departamentos de ventas, ventas militares, compras y desarrollo, crecieron enormemente durante el tiempo de guerra, teniendo en cuenta las grandes demandas de la misma. Administrativamente fue necesario, entonces, que tales departamentos fueran vinculados directamente con la oficina central de la compaa. La segunda guerra mundial tambin estuvo relacionada con el crecimiento y el desarrollo posteriores de la compaa. Du Pont ya vena preparndose desde la invasin alemana de Polonia en 1939, y ms adelante, durante 1940 y 1941, la firma inici la fabricacin de municiones

para las fuerzas armadas de Gran Bretaa y Estados Unidos. Sin embargo, ante la amenaza de una guerra nuclear, el gobierno de los Estados Unidos inici sus propias investigaciones cientficas en la materia, bajo control militar: Du Pont inici entonces la construccin de reactores nucleares El primer reactor termin de ser construido e inici operaciones en 1944, y cost ms de 350 millones de dlares para la produccin de uranio y plutonio. Para este propsito fue necesaria tambin la construccin de una ciudadela en Hanford para alojar y alimentar a ms de 45000 trabajadores. Posteriormente, junto con las bombas atmicas de Hiroshima y Nagasaki, el fin de la guerra, y la experiencia de haber participado indirectamente en ella, Du Pont estuvo en capacidad de aumentar la variedad de productos fabricados, sacando al mercado, por ejemplo, aerosoles y refrigerantes, celofn para el empaque de alimentos, placas para rayos X, y prtesis de plstico. 3.3 Labor social de la Compaa Solamente hasta la llegada a la presidencia de la Compaa de Pierre Samuel du Pont (1870-1954) en 1915, poco ms de un siglo despus de su fundacin, la firma inici labores tendientes a apoyar causas caritativas y actividades filantrpicas. Pierre lleg a ser especialmente conocido, por ejemplo, por la restauracin del sistema pblico escolar de Delaware, gastando ms de seis millones de dlares en educacin a partir de 1918. Entre 1917 y 1931, gast aproximadamente trece millones de dlares, de los cuales el cincuenta por ciento fue destinado a instituciones educativas, treinta por ciento a hospitales, y aproximadamente quince por ciento para otros propsitos. (Kirchberg, 2004). La excelente investigacin realizada por este mismo autor (a partir de la correspondencia de Pierre Samuel du

Pont, conservada en el Archives Department of the Hagley Museum and Library, en Wilmington, que contiene ms de diez mil documentos referentes a donaciones realizadas) permite conocer un poco ms en profundidad acerca de las motivaciones de Pierre y las implicaciones sociales de su accionar: En primer lugar, su principal motivacin consisti en fortalecer el sistema educativo para ayudar a formar seres humanos racionales, pacientes, responsables, cuidadosos, optimistas y recursivos (Kirchberg, 2004, citando a Taggart, 1988), y en ese sentido apoy las escuelas pblicas, el coro comunitario de Wilmington, y la banda municipal de la misma ciudad, entre otras cosas, para fomentar la cultura ciudadana. En segundo lugar, la otra motivacin de Pierre era la de limpiar la psima imagen cultural del estado de Delaware. En busca de ello, se enfoc en el patrocinio de las artes, y de esta manera varias instituciones culturales de ese estado recibieron apoyo econmico. Es el caso de Philadelphia Museum of Art (para la coleccin de arte gtico y renacentista), y de Delawarean Chester County Museum y Chester County Historical Society (para la preservacin del material histrico y las tradiciones culturales). Teniendo en cuenta la orientacin cientfica de la compaa, y el inters que inicialmente tuvo Pierre Samuel du Pont en el fortalecimiento de la educacin, en la actualidad se encuentran vigentes varios emprendimientos con orientacin social y comunitaria. A partir de la filosofa de la compaa (la bsqueda del progreso social, econmico y ambiental) Las polticas de Du Pont consisten en el apoyo a programas y organizaciones con nfasis en programas educativos, arte y cultura, iniciativas ambientales, salud, y actividades cvicas. Un ejemplo de lo anterior es el apoyo mediante becas y estmulos econmicos a jvenes

estudiantes con orientacin cientfica, en las universidades americanas. 3.4 Du Pont en las ltimas dcadas Desde que Irving S. Shapiro lleg a ser jefe ejecutivo de la compaa en diciembre de 1973, Du Pont comenz a ser reorientada hacia la investigacin y desarrollo de nuevos productos no dependientes de los derivados del petrleo. Lo anterior teniendo en cuenta que hacia esa fecha, aproximadamente el setenta por ciento de la produccin total de la compaa era hecha con base en materiales obtenidos a partir de este combustible fsil. Esto, entonces, represent un gran desafo para los ejecutivos de la firma: Inicialmente los costos de produccin e investigacin se elevaron peligrosamente, en 1974, de tal manera que las utilidades netas de la compaa cayeron en un 31%, y en 1975 cayeron otro 33%, durante la nueva recesin econmica del capitalismo. (Kinnane, 2002).

Fig. 3. Logo oval de la compaa. (Du Pont Estados Unidos, 2012)

El mismo autor contina profundizando en esta parte de la historia de la compaa, resaltando que durante esta crisis Du Pont experiment importantes cambios, pues aunque la capacidad productiva de sus plantas lleg a caer ms de un 40%, los ejecutivos decidieron no esperar a que se concretaran las polticas en materia macroeconmica de auxilio financiero del gobierno de los Estados Unidos, y emprendieron la bsqueda de nuevos mercados en Europa y Asia. Adems, en

1981 la firma adquiri la empresa petrolera Conoco, y con ello fue posible asegurar el abastecimiento del petrleo y sus derivados, para varios de los procesos productivos que lo seguan necesitando, como era el caso de la fabricacin de fibras y plsticos. Lo anterior permiti tambin una sensible reduccin de sus costos de operacin. Kinnane (2002) hace notar, entonces, el importante logro de Du Pont en cuanto a la diversificacin de sus productos, ms all de aquellos dependientes de los derivados del petrleo, que era el objetivo propuesto por Shapiro. De esta manera, los nuevos campos de investigacin y desarrollo fueron, entre otros, la electrnica, la biologa molecular, la virologa, los productos farmacuticos y la agricultura. De esta manera, fue necesaria la apertura de nuevas plantas y laboratorios alrededor del mundo, en la dcada de 1980, en pases como Brasil, Venezuela, Mxico, Irlanda, Tailandia, Japn, y Australia. Esta expansin internacional fue exitosa, teniendo en cuenta que las operaciones en 40 pases llegaron a representar el 45% del total de ventas anuales de la compaa. Este autor contina luego haciendo referencia a cierto proceso de desburocratizacin que se dio al interior de Du Pont a partir del ao 1991, bajo la direccin ejecutiva de Edgar S. Woolard Jr., eliminando los excesivos papeleos y controles en la administracin de la compaa, y permitiendo de esta manera a los empleados una respuesta ms rpida y flexible con respecto a las necesidades de los clientes. Pero lo ms importante definitivamente es el inters de la compaa por la bsqueda de un crecimiento sostenible en trminos ambientales, para lo cual la desburocratizacin fue solamente uno de los medios para facilitar esta nueva labor propuesta. En consecuencia, entre finales de la dcada de 1980 y comienzos

de la siguiente, Woolard inici gestiones tendientes a cumplir metas como la reduccin en un 35% de los desechos peligrosos para 1990 (y como mnimo del 70% para el ao 2000), la eliminacin de los metales pesados en la fabricacin de plsticos, y la inclusin de la comunidad en obras de bien pblico y ambiental. En ese sentido, uno de los progresos ms destacables es el desarrollo e implementacin de procesos de reciclaje de plsticos, teniendo en cuenta que stos constituyen gran parte de los desechos que produce la humanidad a nivel general. Tambin, Du Pont puso en prctica, hacia la dcada de 1990, la poltica de cero emisiones (vigente hoy en da), que consiste en considerar tal expresin como una meta alcanzable para la compaa, y actuar consecuentemente mediante el desarrollo e implantacin de protocolos que aseguren los ms altos estndares de calidad de cada producto fabricado segn las necesidades de los clientes, pero siempre buscando hacer el menor dao posible a la naturaleza y el medio ambiente. Finalmente, este mismo autor seala que durante los primeros aos del siglo XXI, Du Pont ha organizado su estrategia de negocios de acuerdo a lo que la misma compaa llama Technology platforms o plataformas tecnolgicas qumica, biologa, electrnica y polmeros, siendo sus mayores mercados las reas de transporte, construccin, electrnica, textiles, seguridad industrial, salud y nutricin. 3.5 Un recorrido acerca de la investigacin cientfica y los avances tecnolgicos de Du Pont a lo largo de la historia Son en realidad muchos los aportes en materia cientfica los que ha hecho Du Pont. Aquellos tratados a partir del siguiente prrafo no son los nicos, pero

hacen parte de los ms importantes y representativos de la Compaa. Por esta razn, su revisin complementa muy bien el desarrollo histrico del que se ha venido tratando. La informacin siguiente ha sido extrada de la pgina oficial de la Compaa en los Estados Unidos (Du Pont, 2012). El primer producto fabricado y comercializado por esta compaa desde su fundacin en 1802, fue la plvora negra. Desde esa poca ya era posible notar la orientacin cientfica e investigativa de la empresa: En la composicin qumica de la plvora se sustituy, gracias a Lammot du Pont en 1857, el nitrato de sodio por el nitrato de potasio, con lo cual se logr un mayor poder explosivo. Este producto fue altamente comercializado, como ya se mencion, en la Guerra Civil americana, y fue usado por las llamadas Union Forces o Fuerzas de la Unin en sus armamentos de artillera pesada. Como dato interesante, cabe mencionar que en aos posteriores, la frmula qumica de la plvora fue progresivamente mejorada, hasta lograr conseguir, por ejemplo, que la explosin de la plvora generara una cantidad mnima, casi nula, de humo. En Du Pont, la investigacin bsica de la qumica orgnica comenz bajo la direccin de Wallace Hume Carothers (1896-1937), graduado de la Universidad de Harvard, quien inicia sus labores en la empresa a partir de 1927. Este personaje enfoc su investigacin en los polmeros, y en abril de 1930, l y su equipo descubrieron el neopreno sinttico y sintetizaron el primer superpolmero de polister, precursor del nylon. En 1935, Du Pont estableci el laboratorio Haskell de Toxicologa Industrial. En ste, los cientficos se encargaban de realizar pruebas de seguridad para cada nuevo producto de la compaa, adems de otros estudios especficos sobre

determinados productos y procesos de produccin. El laboratorio Haskell en 1953 se mud a una locacin cercana a Newark, Delaware, en donde sus cinco divisiones (toxicologa, bioqumica, patologa, fisiologa y fsica) ampliaron sus investigaciones, orientadas siempre hacia la seguridad y calidad de los productos. El llamado Butacite, uno de los productos oficiales de Du Pont, tiene su origen alrededor de 1930, cuando la compaa en investigacin conjunta con otras organizaciones como Union Carbide y Shawinigan Corporation, desarroll un compuesto qumico llamado plstico polivinil burital, que inicialmente fue usado para recubrir cristales en zonas de riesgo, buques de guerra, entre otros. Posteriormente fue utilizado para recubrir cristales en automviles. En aos ms recientes, con base en el Butacite, Du Pont ha desarrollado nuevos productos como el Sentryglas, un cristal especialmente diseado para usarse en las construcciones arquitectnicas situadas en reas propensas a huracanes. Charles J. Pedersen, otro destacable cientfico de esta empresa, recibi una maestra en qumica orgnica del MIT (Massachusetts Institute of Technology) en 1927, y comenz su carrera en Du Pont, en los laboratorios de New Jersey. Sus investigaciones lo llevaron a desarrollar uno de los primeros aditivos antidetonantes de la gasolina, el tetraetilo de plomo, y otros que disminuyen los efectos degradantes de los metales pesados en la gasolina, aceites y gomas. Adems, durante un perodo de aproximadamente diez aos, present ms de treinta patentes de antioxidantes y otros productos.

Fig. 4. Imagen de Stephanie L. Kwolek. (Du Pont Estados Unidos, 2012)

Stephanie L. Kwolek, qumica graduada de la hoy Universidad Carnegie Mellon, se uni al equipo de cientficos e investigadores de la firma en 1946, y mediante sus estudios desarroll, en 1965, el primer polmero de cristal lquido que sirvi de base para la fibra de Kevlar. Hoy en da este material es utilizado, gracias a su gran resistencia y peso ligero, en la fabricacin de chalecos antibalas, en el recubrimiento de la fibra ptica, entre otros. Ms recientemente, durante los primeros aos del presente siglo XXI, la firma ha invertido recursos en la investigacin de nuevos combustibles amigables con el medio ambiente. Du Pont ha firmado un acuerdo de investigacin conjunta con el gobierno de los Estados Unidos, con el objetivo de desarrollar, con base en el maz u otros recursos renovables, combustibles que sean capaces de sustituir aquellos derivados del petrleo y otros combustibles fsiles. 3.6 Du Pont en Colombia Esta compaa lleg a Colombia hacia el ao de 1963, fundando su primera planta en la ciudad de Barranquilla. En los aos

posteriores, su continuada expansin la llev a establecer nuevas oficinas en otras ciudades importantes del pas como Bogot y Cartagena. Es importante destacar que la labor de investigacin y desarrollo cientfico fue, desde la llegada de Du Pont a Colombia, ajustada siempre de acuerdo a la realidad nacional y a las necesidades del mercado. De esta manera, los ejecutivos de esta sucursal colombiana tuvieron en cuenta, y slo por citar un ejemplo, la predominante economa agrcola del pas, y en ese sentido enfocaron su atencin mediante el desarrollo de productos qumicos para la proteccin de cultivos que ofrecen a los agricultores nuevas tecnologas y altos estndares de calidad y control ambiental. A esto principalmente se ha dedicado la compaa durante ms de cuarenta aos de presencia en el pas, alcanzando una produccin anual de cerca de veinte mil toneladas de esta clase de productos; la planta de Barranquilla actualmente exporta ms del 85% de su produccin a ms de 40 pases en Amrica, Asia y Europa. (Du Pont Colombia, 2012) Textualmente, la informacin ofrecida en esta misma pgina oficial de la compaa en Colombia, resume otros importantes avances que ha tenido desde el inicio de sus operaciones en el territorio nacional: La operacin de Du Pont en la regin pronto comenz a dar frutos, por lo tanto la compaa diversific su oferta e incursion en el mercado petroqumico, representando productos como plsticos, tetraclito de plomo para refineras, fibras textiles como Nylon, Orlon y Dacron, herbicidas, rayos X y productos qumicos para explosivos, entre otros. A lo largo del tiempo, Du Pont desarroll planes de mejoramiento en competitividad que le permitieron alcanzar altos niveles de productividad y multiplicar su eficiencia.

El grupo de colaboradores de Du Pont est formado por casi 400 personas, asignadas a las plantas y oficinas que la compaa tiene en Barranquilla, Bogot y Cartagena. Adems, a travs de los negocios para el agro la presencia de Du Pont se extiende a varias regiones del pas. 4. COMO ACOGE DU PONT LAS HERRAMIENTAS TERICAS Y PRCTICAS QUE OFRECE LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS? En esta parte del presente artculo, el punto de partida es una revisin de los lineamientos filosficos y ticos a los cuales se acoge la compaa en la actualidad, y enseguida, se har nfasis en aquellos aspectos que implementa la compaa en el desarrollo de sus relaciones laborales al interior de la misma, su conexin con los elementos tericos y prcticos de la escuela de relaciones humanas, y algunas de sus implicaciones ms importantes en materia de desarrollo personal de los empleados y el crecimiento la de compaa misma. 4.1 Valores y principios humanos en Du Pont Debe recordarse que las consideraciones psicolgicas del ser humano en el trabajo hacen parte de los principales postulados de las Relaciones Humanas. En ese sentido, ciertos valores ticos forman parte de la filosofa misma de Du Pont. Para comenzar, la compaa insiste en considerar el factor humano como el elemento ms importante para el desarrollo y crecimiento de la organizacin. Teniendo en cuenta lo anterior, parte del respeto hacia las personas para crear un ambiente de trabajo propicio para que cada trabajador est en la capacidad de dar lo mejor de s mismo, en el desempeo de las

actividades propias de su trabajo. Consecuentemente con esto, la compaa piensa en el bienestar de sus empleados su salud y seguridad, y para ello se enfoca en mantener estrictos estndares en todas sus operaciones, instalaciones y productos. (Du Pont Colombia, 2012) Adems, existe respeto hacia la diversidad propia de los seres humanos, ofreciendo las mismas oportunidades de empleo y carrera al interior de la organizacin, sin discriminacin por causa de sexo, raza, credo religioso, estado civil, etc. (Du Pont Mxico, 2012) 4.2 Cdigo de conducta de Du Pont En las Relaciones Humanas, Elton Mayo logra descubrir que la productividad se podra aumentar si se considera las actitudes mentales, al trabajador como individuo, una adecuada supervisin, las relaciones informales del grupo, etc. Y son estas caractersticas las que hacen que el enfoque administrativo de Du Pont sea humanstico. En su cdigo de conducta Du Pont afirma que: Du Pont quiere proteger y fomentar el avance de los derechos humanos en cualquier parte del mundo donde operamos, y ms adelante indica que Du Pont podr lograr su visin solamente con el compromiso total y espritu colaborador de nuestra diversa fuerza de trabajo. Alcanzar el xito para todas nuestras audiencias ser posible solamente a travs del respeto mutuo, valorando cada una de las contribuciones de nuestros colegas, y tratando a cada persona de manera justa. (Du Pont Estados Unidos, 2011) Claramente se evidencia el compromiso que esta empresa adquiere con su fuerza de trabajo y la aplicacin de la teora de las Relaciones Humanas en el. Du Pont es una compaa que ha entendido el poder que hay en los empleados bien

enfocados e invierte grandes esfuerzos en conseguir dicho enfoque. Un ejemplo de esto es el aspecto motivacional, seguridad y salud, participacin activa del empleado en las decisiones, reporte de inquietudes, etc. Este ltimo ha sido un aspecto muy desarrollado en esta compaa. Rensis Likert, contemporneo de Mayo y uno de los precursores de la teora Humanstica, afirma que la supervisin es de gran importancia para el aumento del rendimiento laboral, sin embargo este ha sido en muchos casos satanizada por la falta de aplicacin moral en sus intervenciones. Tambin dice que se debe trabajar por entablar relaciones fuertes y afectivas con los empleados porque esto genera confianza a la hora de expresar descontentos, inquietudes, sugerencias, etc. (Likert, 1965). Aplicando esto a Du Pont esta establece que El gerente o supervisor de un empleado es el primer y mejor recurso disponible, dado que esta persona est familiarizada con sus tareas. Si el gerente o el supervisor no estn disponibles, o si el empleado no se siente cmodo discutiendo el problema con su propio gerente, la empresa da la oportunidad de referirse a distintas reas establecidas para ese fin como es el caso del Corporate Compliance Officer, Recursos Humanos, etc. 4.3 Balance entre la vida y el trabajo El empleado debe encontrarse en ptimas condiciones fsicas, emocionales y mentales para asegurar su mayor rendimiento y productividad. Por ello, Du Pont anima a sus empleados a equilibrar sus obligaciones laborales y personales, mediante programas como: El Permiso Familiar, que ofrece la posibilidad a los empleados de tiempo completo, de poder ausentarse para atender asuntos relacionados con la maternidad, paternidad, enfermedad de familiares, entre otros, todo ello sin afectar negativamente el progreso de su propia carrera en la organizacin; los Recursos

de Orientacin en la vida diaria permiten que cada empleado pueda recibir guas prcticas que lo orienten acerca de temas como el cuidado de los adultos mayores, el cuidado de s mismo, etc.; tambin existen prcticas de trabajo flexibles para aquellos que necesiten tiempo para ser dedicado a diversas actividades fuera del trabajo, que signifiquen un mayor desarrollo personal, lo cual se maneja por medio de los mandos medios en la compaa (supervisores). (Du Pont Estados Unidos, 2012) Esta flexibilidad en las relaciones laborales es la caracterstica principal de la vida al interior de la compaa. En trminos de las Relaciones Humanas, ello tiene importantes implicaciones motivacionales en los empleados, ya que stos sienten con menos fuerza las presiones psicolgicas de las obligaciones laborales. Lo anterior parece probar que es posible, en la prctica, que exista la cooperacin y la integracin de intereses entre los trabajadores y los patronos (Dvila, 2004) En otras palabras, vendra a tratarse de una relacin ms amigable entre las diferentes jerarquas de la empresa, que de una relacin de dominacin en el sentido estricto de esa palabra.

Fig. 5. La vida en Du Pont. (Du Pont Estados Unidos, 2012)

4.4 Entrenamiento y desarrollo Actualmente la empresa cuenta con procesos y capacitaciones que fortalecen

considerablemente la confianza y el desarrollo del personal, con el nico objetivo de prevenir la ineficiencia, la baja calidad en sus productos, atencin al cliente, posibles ascensos y motivacin en general. En palabras de la firma; La capacitacin formal es otra va importante para obtener nuevas habilidades. Cada empresa dentro de la empresa cuenta con programas de formacin continua que estn diseados especficamente para maximizar el rendimiento de sus empleados en el cumplimiento de los objetivos de negocio (Du Pont Estados Unidos, 2012) La empresa cuenta con su propia universidad (Du Pont Univesity tops) en donde se brinda a los empleados capacitacin a travs de expertos en reas funcionales como liderazgo, gestin de ventas y marketing, finanzas, manufactura, recursos humanos, tecnologa de la informacin, habilidades personales y seguridad y salud. Otras oportunidades de desarrollo incluyen sesiones de capacitacin y seminarios presentados por organizaciones de la industria o profesionales y un programa que provee asistencia financiera a los empleados a cursos e instituciones acadmicas. Aqu podemos ver parte de lo denominado en los aos sesenta y setenta como desarrollo organizacional pero ms concretamente se evidencia una de las principales teoras motivacionales vistas anteriormente; La teora de los factores motivacionales e higinicos de Herzberg (Herzberg, 1959, citado en Dvila, 2004). El indica que en el trabajo hay satisfaccin si hay reconocimiento, crecimiento, responsabilidad o autoridad delegada, avance y logro, es decir, ms o menos las necesidades de orden superior de Maslow (sociales, egostas y de autodesarrollo).

4.5 Las razones empleados

del

xito:

Los

La siguiente informacin publicada en la pgina oficial de Du Pont en los Estados Unidos, es muy sugestiva respecto a la cultura organizacional de la compaa: En Du Pont, nuestros activos ms valiosos son nuestros empleados. Su compromiso con la excelencia, la innovacin y hacer del mundo un lugar mejor y ms seguro es una razn clave para nuestro xito. Tenemos la suerte de tener tanta gente talentosa con diferentes experiencias, intereses y habilidades que se unen para hacer Du Pont una empresa slida y prspera. Juntos, podemos desarrollar las tecnologas, productos y ofertas del futuro. Du Pont es un lugar donde el trabajo en equipo es esencial. Sin embargo, nuestros empleados tambin mantener la libertad de trabajar por su cuenta, ser creativos y tomar sus propias decisiones. Y, sobre todo, crecer tanto personal como profesionalmente. (Du Pont Estados Unidos, 2012) De lo anterior se interpreta que existe en Du Pont un verdadero inters por mantener la motivacin de los trabajadores, mediante una fuerte gestin interna orientada a lograr la mayor identificacin posible de los empleados con el cumplimiento del objeto social de la compaa el desarrollo de la ciencia para mejorar la calidad de vida de las personas, reflejada en la misma cultura organizacional, la dinmica de grupos, y el propio individuo. Este razonamiento se apoya y complementa con la informacin de la siguiente parte de este artculo.

4.6 Recursos para el ptimo manejo de recursos humanos En Du Pont Sustainable Solutions creemos que las personas son los activos ms valiosos de una organizacin. Por eso, nuestro objetivo principal ha sido producir programas de formacin en recursos humanos que ayudarn a las organizaciones. (Du Pont Training Solutions, 2011) Du Pont no solo se ha preocupado por el aspecto humano internamente, sino por su gran experiencia en esta rea ha logrado convertirse en una de las mayores organizaciones que ofrecen programas sobre desarrollo de los recursos humanos para otras firmas. Tanto as que ha logrado desarrollar 23 cursos sobre recursos humanos en donde se encuentra; Acoso sexual, administracin de tiempo y delegacin, calidad, comunicacin (Likert, 1965, 77), entrevista y evaluacin, liderazgo, tica, trabajo en equipo, formacin, resolucin de conflictos, etc. Buscando: 1. Crear ambientes respetuosos. de trabajo

estrategias motivacionales se puede llevar la productividad a niveles inimaginables. Un ejemplo de esto lo presenta Likert (1969, 38), en donde demuestra que no es la autoridad explotadora, benevolente ni la consultiva, sino aquella que es participativa la que reducir la rotacin, el ausentismo, las perdidas, etc. Y mejorara el control de calidad, la productividad, la satisfaccin, motivacin, comunicacin, etc. Las ideas-fuerza de las Escuela de relaciones humanas son la perspectiva desde la gran empresa, la creencia en la cooperacin entre el capital y el trabajo es necesaria y posible, la poca importancia que se le da al papel de la conciencia en la conducta de los miembros de la organizacin y la productividad como meta principal. Han sido estas las que han ayudado al desarrollo de esta teora por ms de siete dcadas y la ha llevado a niveles aplicativos enormes. Adems a diferencia de muchas teoras cientficas, han sido logradas por experimentos relativamente cortos que han logrado influenciar enormemente no solo a las ciencias sociales sino a muchas otras, a que a travs de hiptesis bien planteadas e investigaciones slidas se pueden lograr cambiar los pensamientos acerca de paradigmas y ortodoxias que pueden llegar a perjudicar al ser humano. Du Pont es un gran ejemplo de empresas que han dejado a un lado la avaricia y explotacin y han logrado avanzar en temas como el desarrollo del recurso humano. Ha sido punta de lanza para que otras empresas cientficas como sta, logren sus objetivos a travs de la humanizacin de la organizacin, adaptacin del trabajador al trabajo, incentivos motivacionales, participacin, etc. Adems ha logrado una influencia significativa gracias a su amplia gama de productos y servicios que solo han sido posible por su preocupacin y dedicacin al recurso humano.

2. Seleccionar, desarrollar conservar los empleados. 3. Mejorar la motivacin y productividad del empleado. 4. Cumplir con normas laborales.

y

la

5. CONCLUSIONES La teora de relaciones humanas, con su enfoque en el individuo como ser social, ha sido capaz de cambiar los postulados de Taylor y Fayol, y plantear una teora meramente humanstica que ha ayudado a replantear la importancia del ser humano en la organizacin y como a partir de una buena direccin y

La historia de Du Pont confirma la hiptesis de que el nuevo modelo de negocio que asegure el verdadero xito y desarrollo empresarial, debe trascender la bsqueda simplista del crecimiento y acumulacin del capital, buscando conjuntamente el crecimiento personal de quienes hacen parte de las organizaciones, el progreso social, y la convivencia amigable del ser humano con la naturaleza mediante polticas de crecimiento sostenible y la eliminacin progresiva de prcticas que afectan negativamente la ecologa. La labor social que ha tenido la compaa desde hace ms de un siglo, ha sido uno de los elementos fundamentales que ha permitido la continuidad de la misma a lo largo de su historia, ya que en un sentido tico, las obras de bien pblico generan un importante sentido de responsabilidad y compromiso con la sociedad, y van forjando la imagen corporativa en el imaginario pblico, por lo cual se torna extremadamente difcil dejar de trabajar en pro de causas filantrpicas, y en consecuencia, dejar de desarrollar el objeto social de la compaa. 6. REFERENCIAS BILIOGRFICAS Dvila, C., Gaitn, C. y Zarruk, L. (1985). Productividad y participacin: la experiencia de los crculos de participacin en empresas colombianas. Bucaramanga: Cmara de Comercio de Bucaramanga. Dvila, C. (2004). Teoras organizacionales y administracin. Colombia: Editorial Mc GrawHill. Chandler, A. (1976). Strategy and structure: chapters in the history of the industrial enterprise. Londres: The MIT Press.

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