evc en evp in bedrijf

Praktijk en behoefte aan EVC/EVP en

maatwerk in het bedrijfsleven als

ondersteuning van leven lang leren

Machteld Speets

Kees Schuur

Ruud Duvekot

April 2010

Amstelveen, Wageningen

Hogeschool INHolland & ECommovation BV

Titel: EVC en EVP in bedrijf: Praktijk en behoefte aan EVC/EVP en maatwerk in het bedrijfsleven als ondersteuning van leven lang leren

Auteurs: Machteld Speets, Kees Schuur, Ruud Duvekot

Lay-out: ECommovation

Besteladres: Hogeschool Inholland

Gepubliceerd door:

Hogeschool Inholland

De Leven Lang Leren Reeks is een serie van boeken, artikelen, onderzoeksverslagen die handelen over leren en waarderen. De serie wordt uitgegeven door de hogeschool Inholland

© hogeschool Inholland, 2010

ISBN. no. 978-1-4467-5972-

Inhoudsopgave

Samenvatting .............................................................. 1 1 Inleiding ................................................................ 5 2 Achtergrond van het onderzoek ............................ 6

2.1 Aanleiding ................................................................ 6 2.2 Relevantie van het onderzoek ............................... 7 2.3 Doelstellingen breder onderzoek ........................... 8 2.4 Onderzoeksvragen breder onderzoek ................... 9

3 Literatuurstudie ................................................... 10 4 Onderzoeksvragen .............................................. 19 5 Bevindingen ........................................................ 23 6 Conclusies en aanbevelingen ............................. 39

6.1 Personeelsbeleid en regelingen binnen de organisatie.................................................................... 40

6.2 Wie bepaalt, waarom, rollen? .............................. 40 6.3 Hoe wordt het functioneren, de competenties en kennis functies van werknemers in kaart gebracht? ..................................................................... 40 6.4 In hoe verre worden regelingen gestimuleerd, benut en hoe? .............................................................. 41 6.5 Gebruik van instrumenten .................................... 42 6.6 Verwerven van competenties op de werkvloer ... 44

6.7 Onderwijsdienstverlening ..................................... 45 Aanbevelingen ............................................................. 45

7 Ervaringen en overgebleven vragen .................... 53 Literatuurlijst ............................................................ 56 Annex 1: Vragenlijst ................................................... 58 Annex 2: Lijst van bedrijven, waar een werkgever, personeels-functionaris en/of EVC-verantwoordelijke is geënquêteerd .......................................................... 69 Annex 3: The benchmark tool as testing intrument within a frame of valuation and validation of prior learning: towards a sustainable Competence Culture in Lifelong Learning .................................................... 71

EVC en EVP in bedrijf, 2010, L3R, Inholland 1

Samenvatting Dit onderzoek heeft als doelstelling te analyseren welke behoefte er bij bedrijven / instellingen / organisaties aan een leven lang leren is, waar via competentieherkenning, -erkenning en –ontwikkeling door de hogeschool op kan worden ingespeeld. Tevens geeft het onderzoek een beeld van de concrete interesse in onderwijsdiensten van de hogeschool in dezen (vraagarticulatie; wat, hoe en waarom) en hoe de (potentieel) geïnteresseerde bedrijven / organisaties door de hogeschool kunnen worden benaderd.

Het onderzoek is uitgevoerd door middel van een enquête onder 35 bedrijven, variërend in grootte van 10 tot 60.000 medewerkers. De enquête is mondeling afgenomen en – naast een serie algemene vragen – is er doorgevraagd op specifieke aspecten die binnen de bedrijven speelden. Aan de enquête is een literatuuronderzoek voorafgegaan.

Vrijwel alle organisaties hebben een regeling voor persoonlijke ontwikkeling; meestal is dit vastgelegd in de CAO. Er bestaan echter grote verschillen in het beleid en de uitvoering. Het is over het algemeen beter geregeld binnen de grotere bedrijven. Ontwikkeling van het personeel vindt meestal plaats door scholing. EVC (/ErVaringsCertificaat) wordt wel genoemd, maar in beperkte mate ingezet als instrument. EVP (ErVaringsProfiel) is nog nauwelijks bekend bij bedrijven. Beide instrumenten worden als bruikbaar instrument gezien, maar de meeste bedrijven vinden het spijtig dat het ervaringscertificaat geen erkende waarde heeft (´veterstrikdiploma´). De kijk op hogescholen in het algemeen is dat ze aanbodgericht, inflexibel en weinig marktgericht zijn.

Op de werkvloer is er nogal wat discussie over de waarde van een deels via EVC behaald diploma. De werkgevers / personeelsfunctionarissen gaan er meer van uit dat de waarde van een via EVC behaald diploma ook berust op een langere werkervaring. Competenties die men op de werkvloer kan ontwikkelen zijn stressbestendigheid, flexibiliteit, overtuigen, verantwoordelijkheid, plannen en invoelend vermogen.


Deze enquête is door personeelsfunctionaris of directeuren ingevuld. Het nut van een leven lang leren wordt voor het grootste deel gezien in het beter functioneren en de bredere inzetbaarheid van het personeel. Ook tijdsinvestering, kosten en acceptatie.

Directeuren en/of personeelsafdelingen zijn doorgaans verantwoordelijk voor de personeelsontwikkeling. Doelen van persoonlijke ontwikkeling zijn over het algemeen gericht op het bij de tijd blijven en vooruitkomen van het personeel of het wisselen van loopbaan. In de non-profit sector wordt ook het sociaal-culturele en persoonlijke functioneren genoemd. Personeelsafdelingen zorgen voor intern advies, ondersteuning, kwaliteitsborging. Assessment en opleiden wordt vaak uitbesteed aan externen of een intern opleidingscentrum.

De bedrijven voeren regelmatig functioneringsgesprekken voor afstemming van de eisen voor de functie op de mogelijkheden / wensen / ambities van de werknemer. Slechts bij de helft van de bedrijven zijn de functieprofielen echter concreet ingevuld met competenties zodat een werknemer zichzelf aan een standaard voor het verwachte functioneren kan relateren. 27% van de werknemers houdt daartoe een eigen dossier bij. Dit kan een van de onderliggende redenen zijn waarom EVC zo moeizaam een plaats verovert. Het bouwen van een portfolio wordt in het algemeen nog niet serieus ondersteund en is een naar de ervaring van werknemers bij met name de vorming van het portfolio tijdrovende klus.

De helft van de bedrijven geeft aan dat zij vinden dat bestaande mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling goed worden gebruik. Hieronder kan echter ook ´een dag op de hei´ worden verstaan. Men vindt daarnaast dat dat het moeilijk is tijd vrij te maken. Van de mogelijkheden wordt het meest gebruik gemaakt door jongeren en / of in sectoren waar scholing – accreditatie verplicht is.

Maatwerktrajecten moeten flexibel in modules worden aangeboden om zo goed met het werk te kunnen combineren. Dit is mogelijk een van de redenen waarom in bepaalde sectoren nauwelijks of beperkt gebruik wordt gemaakt van de diensten van een hogeschool.

In het algemeen is de conclusie dat het ervaringscertificaat nog niet echt voet aan de grond heeft gekregen binnen de bedrijven. Een deel


van de bedrijven vindt dat EVC meer onder controle van de overheid moet komen, terwijl een ander deel van de bedrijven juist vindt dat EVC is ‘afgepakt’ van de bedrijven.

EVC is voor organisaties multi-interpretabel. Zij gebruiken verschillende vormen van EVC naast de mogelijkheid van het ervaringscertificaat daar hun doel loopbaanontwikkeling, flexibilisering en inzetbaarheid is en de persoonlijke doelen van de individuele werknemers zich ook richten op persoonlijke ontwikkeling. Het ervaringscertificaat vraagt een hoge investering voor slechts een beperkt doel: het meten aan de hand van een landelijke opleidingstandaard.

Ter ondersteuning van een leven lang leren voor werknemers en werkzoekenden worden de volgende ontwikkelingsrichtingen voorgesteld:

1. EVC bedrijf gericht op grotere bedrijven die reeds bekend zijn met EVC

Een bedrijfsmatig aanbod van een flexibel product, flexibele dienstverlening, actief op de markt en meedenkend met de klant, waarbij een ter zake kundige adviseur de link tussen het EVC-centrum en de bedrijven vormt. Gelijktijdig moet in een samenwerking tussen hogescholen een systeem van goed vergelijkbare en eenduidig interpreteerbare ervaringscertificaten moeten worden nagestreefd

2. Hbo-loket

Een onafhankelijk hbo-loket met daarin een EVC-centrum waar bedrijven/organisaties maar ook individuen terecht kunnen met hun vragen over waarderen (EVC, EVP, non-formeel, informeel) en leren (formeel, non-formeel en informeel) en vervolgens kunnen shoppen bij alle hogescholen in Nederland of zelfs in Europa. Er zijn genoeg klanten, de potentiële markt is er en alle hogescholen zouden er van moeten kunnen profiteren (win-win).


3. Doorontwikkelen competentiecultuur

De hbo-instellingen zouden samen met de organisaties zich meer moeten inzetten voor de ontwikkeling van een duurzame competentiecultuur. De in annex 3 voorgestelde richtlijnen zouden daarbij kunnen ondersteunen.


1 Inleiding Het EVC-Centrum van de Hogeschool INHolland heeft ECommovation gevraagd een marktonderzoek te verrichten naar de ervaringen met EVC, ervaringsprofiel (EVP) en maatwerk en de behoefte aan een leven lang leren bij het Nederlandse bedrijfsleven in het werkgebied van de hogeschool.

Dit is een rapportage ervan op basis van 35 afgenomen enquêtes en andere gerelateerde onderzoeken die al eerder zijn uitgevoerd. Dit kwantitatieve onderzoek is onderdeel van een breder ook kwalitatief onderzoek.

Het volgende hoofdstuk gaat in op de achtergrond van het onderzoek, de aanleiding, de relevantie er van, de doelstellingen en de onderzoeksvragen. In hoofdstuk 3 worden de uitkomsten besproken van een literatuurstudie naar andere nationale en internationale onderzoeken over een leven lang leren (EVC/EVP en maatwerk) bij bedrijven.

In Hoofdstuk 4 vindt u de geclusterde onderzoeksvragen en in Hoofdstuk 5 worden de bevindingen gepresenteerd. Tenslotte in Hoofdstuk 6 en 7 worden de conclusies besproken evenals overgebleven vragen en opmerkingen. Het rapport eindigt met aanbevelingen op grond van het gedane onderzoek, de literatuurstudie en diepte interviews met bedrijven.


2 Achtergrond van het onderzoek

2.1 Aanleiding

Hogeschool INHolland heeft de laatste vier jaar een EVC-beleid en EVC-trajecten ontwikkeld. Inmiddels is een EVC-centrum opgericht en zijn er in de afgelopen jaren vele EVC-procedures en maatwerktrajecten uitgevoerd.

De volgende stap die INHolland wil nemen is richting een centrum en een cultuur binnen de organisatie voor leven lang leren, waarbinnen EVC en maatwerk een belangrijke plaats zullen innemen. Daarom is ECommovation gevraagd bij bedrijven een onderzoek te doen naar de ervaringen met EVC/maatwerk, de sterktes en zwaktes en kansen en bedreigingen, en daaruit een advies te formuleren hoe deze instrumenten in het leven lang leren optimaal kunnen worden ingezet.

Eind 2008 is een onderzoek gedaan naar het aantal EVC’s en maatwerk die uitgevoerd zijn door HBO’s voor bedrijven (lees bedrijfs-, instellingen organisatieleven). Vergeleken bij de oorspronkelijke doelstellingen van de hogescholen ziet men voor EVC de laatste jaren een (sterk) dalende lijn. Blijkbaar is de ambitie vanuit het HBO hoger dan te realiseren valt bij het Nederlands bedrijfsleven. Tijdens dit onderzoek willen we een beter beeld krijgen van waarom er een dalende lijn is en of er wat er aan te doen is.

Uit verschillende onderzoeken (zie volgende hoofdstuk) komt naar voren dat bedrijven EVC en maatwerk zien als waardevolle instrumenten om een strategisch HRM/HRD beleid, om de employability van medewerkers te bevorderen, voor persoonlijke ontwikkeling en efficiënte scholing. Ook is bekend dat EVC onmiskenbaar een positieve invloed op arbeidsparticipatie en arbeidsmarktflexibiliteit heeft.

De denktank leven lang leren (adviseert ministeries van OCW en SZW over manieren om werknemers aan het leren te krijgen en te houden) noemt nog een paar voordelen op voor de werkgever: EVC zorgt


sneller voor beter opgeleide werknemers en het is een handig instrument bij reorganisaties en personeelstekorten.

De voordelen worden gezien door het bedrijfsleven, de vraag is er. Het aanbod is er. Wat moet er nu gebeuren om deze twee beter op elkaar te doen laten aansluiten?

Dit jaar heeft het kenniscentrum EVC een beperkte enquête uitgevoerd naar de behoefte en prioriteiten van het bedrijfsleven rondom EVC. Bedrijven die deelnamen (die dus al wel bekend en geïnteresseerd waren in EVC) aan de bijeenkomst van het Platform EVC 19 maart 2009 (2009?) vulden een vragenlijst in. Een van de conclusies luidt als volgt:

“Het hbo moet wat doen om aantrekkelijk te worden als aanbieder. Bedrijven hebben bijvoorbeeld behoefte aan een loketfunctie bij onderwijsinstellingen. En ze ervaren soms (te) weinig flexibiliteit bij onderwijsinstellingen.”

Dit onderzoek bouwt voort op deze en andere (zie literatuurstudie) conclusies. Daarnaast wordt getracht een breder beeld te krijgen van de regelingen voor personeelsontwikkelingen binnen bedrijven, en kijkt ook naast EVC, naar andere ontwikkelingsinstrumenten en methodieken bij bedrijven (zowel grote als MKB bedrijven in de profit en non-profit).

2.2 Relevantie van het onderzoek

Met de kennis en het inzicht van dit marktonderzoek kunnen:

1. het totale proces van beroepsvorming geïnnoveerd worden, 2. de professionalisering van het eigen personeel ter hand worden

genomen met het oog op het verzorgen van ‘een leven lang leren-diensten’,

3. het doorontwikkelen van het strategisch beleid van de hogeschool als instituut voor een leven lang leren,

4. het tot stand brengen van een vraag- en klantgerichte onderwijs-dienstverlening en werkgeversbenadering.


Samen helpen deze beoogde resultaten een beweging creëren en bestendigen van de ontwikkeling van Inholland naar een brede kennisinstelling die een leven lang leren–diensten aanbiedt aan:

- de (initiële) studenten die zich tijdens hun opleiding gedegen leren voorbereiden op het kunnen onderhouden van hun competenties en zelf ‘education permanente’ kunnen vormgeven na hun diplomering,

- de doelgroepen van werkenden en werkzoekenden die zich vanuit een situatie van werken, of anderszins maatschappelijk functioneren, moeten richten op hun competentieonderhoud en hierin ondersteund kunnen worden door de Inholland-onderwijsdiensten.

Voor beide groepen is de inhoud van de opleidingen van de hogeschool buitengewoon relevant. Immers, de noodzaak om te investeren in het eigen kennen en kunnen is met het oog op empowerment en employability op vooral Hbo-niveau noodzaak vanwege de groeiende vraag naar hoger opgeleiden op de arbeidsmarkt.

2.3 Doelstellingen breder onderzoek

Het kwantitatieve onderzoek maakt deel uit van een breder onderzoek waarvan de doelstellingen vierledig zijn:

1. Onderzoeken en analyseren van bestaande situatie en ontwikkelingen op de Hollandse arbeidsmarkt in relatie tot hbo-functies;

2. Analyseren van de behoefte bij bedrijven/instellingen/organisaties aan een leven lang leren waar via competentieherkenning, -erkenning en –ontwikkeling door de hogeschool op kan worden ingespeeld;

3. Identificeren concrete interesse in het gebruik van onderwijsdiensten van de hogeschool in deze (vraagarticulatie; wat, hoe en waarom);

4. Bepalen van de manier van benaderen van (potentieel) geïnteresseerde bedrijven / organisaties door de hogeschool, in het bijzonder (het nog op te zetten) Centrum voor Leven Lang Leren-strategieën.


2.4 Onderzoeksvragen breder onderzoek

De doelstellingen van het bredere onderzoek zijn uitgewerkt in een aantal globale onderzoeksvragen:

1. Wat zijn de randvoorwaarden om leven lang leren binnen bedrijven op te bouwen?

2. Hoe kan dit passen aan een Leven Lang Leren-proces binnen het onderwijs?

3. En wat te doen van twee kanten: vraag en aanbod (welke 2 kanten)?

4. Tot welke leervragen / ontwikkelpunten leidt dit voor: a. Professionals? b. Organisatie achter professionals? c. Hoe kan de gebruiker worden aangesproken om aangeboden

oplossingen te gaan gebruiken / doen?

Middels een vragenlijst is er bij bedrijven in 6 sectoren onderzoek gedaan naar de implementatie, de investering in een leven lang leren. Deze resultaten werden gecomplementeerd met gegevens van andere nationale en internationale onderzoeken over een leven lang leren en EVC bij bedrijven.


3 Literatuurstudie Wat is er al bekend over de vraag die dit onderzoek probeert te beantwoorden? Er zijn een redelijk aantal studies gedaan over EVC, hbo en bedrijfsleven. Daarentegen is EVP en maatwerk nauwelijks belicht. EVP is nog nieuw en maatwerk staat ook nog in de kinderschoenen en wordt gebruikt als een soort containerbegrip voor al het aanbod wat zo goed mogelijk bij de klant past (deeltijdopleidingen, cursussen, modules enz.).

Het kenniscentrum EVC heeft in maart 2009 een enquête gehouden onder 60 bedrijven. “Doel van de enquête was te achterhalen hoe bedrijven naar EVC kijken. Welke drijfveren hebben bedrijven bijvoorbeeld om met EVC aan de slag te gaan? Welke visie hebben bedrijven op EVC in het kader van employability?” Op basis hiervan zouden EVC aanbieders zich dan beter kunnen richten naar de vraag.

De belangrijkste conclusie van deze enquête was dat de bedrijven behoefte hebben aan maatwerk-EVC. Aanbieders zouden te inflexibel, niet snel genoeg zijn en zouden “om het gewenste maatwerk te kunnen leveren aanvullend bij de landelijke standaarden met functieprofielen moeten werken”. Voor een aantal sectoren zijn de formele opleidingsstandaarden niet zo toepasbaar en zouden liever zien dat die van de sector zelf gebruikt zou worden.

Verder kwam naar voren dat EVC eerst vooral werd gebruikt om de competenties van de werknemer in kaart te brengen. Nu is een reden om voor EVC te kiezen met name tijdens het begin van een opleidingstraject. Als tweede reden wordt genoemd dat EVC dient als een stap naar maatwerkopleidingen binnen het bedrijf zelf.

EVC wordt door de bedrijven vooral gezien als instrument voor het bevorderen van de inzetbaarheid van de medewerkers, persoonlijke ontwikkeling en als derde een vorm van efficiënte scholing.

78% van de bedrijven ziet geen belemmering om met EVC binnen het bedrijf aan de slag te gaan. Het draagvlak binnen de organisaties wordt gemiddeld geschat op 62%.

Als laatste wordt als knelpunt van EVC genoemd de onbekendheid ervan, waardoor bedrijven aarzelen om er mee aan de slag te gaan.


De kredietcrisis zorgt volgens dit onderzoek alleen maar voor een grotere behoefte aan EVC bij werktijdverkorting, ontslagen, interne mobiliteit en outplacement.

Als één van de wensen van het bedrijfsleven wordt genoemd “mogelijkheden en ervaringen (van) EVC binnen het HBO (voor het bedrijfsleven)”. Verder zegt men nog over het hbo dat ze een centraal loket missen.

Essent, een van de grootste energieleveranciers in Nederland, beschrijft het proces en de voor- en nadelen van het samenwerken met een hogeschool op het gebied van EVC.

“Vooraf hebben wij goed nagedacht over de eisen waar een hogeschool voor ons aan moest voldoen. Denk aan een goede reputatie, het garanderen van een landelijke dekking en het hebben van EVC-ervaring op de vakgebieden die voor Essent belangrijk zijn zoals werktuigbouw en elektrotechniek. We vinden het essentieel dat er een brede samenwerking kan ontstaan. Dus niet alleen op het gebied van EVC, maar ook in de vorm van bijvoorbeeld het samen oprichten van een lectoraat”, aldus Leontine Verboon, opleidingsadviseur bij Essent.

Bottlenecks in dit proces bleken als eerste al het contact leggen met de juiste personen binnen een hogeschool, het ontbreken van een goede samenwerking tussen de faculteiten en het niet willen/kunnen accepteren van grote opdrachten. Uiteindelijk koos Essent voor de HAN omdat ze die al kenden via een bestaand samenwerkingscontract op het gebied van scholing. Het grootste deel van de taken van de EVC procedure nemen Essent medewerkers voor hun rekening. De portfoliobegeleiding verzorgt de HAN op de werkvloer van Essent en het criteriumgerichte interview wordt gedaan door een vakkundige. Weer wordt de flexibiliteit van docenten genoemd als struikelblok in de samenwerking. Een oplossing hiervoor volgens Essent zou zijn om een van de docenten specifiek op EVC te zetten als is het nadeel hiervan dat deze docent dan niks meer binnen de hogeschool kan doen en er dan geen kruisbestuiving meer plaats vindt. Een andere oplossing zou zijn docenten een of meer dagdelen vrij te roosteren.


Al eerder in 2008 is er een (kwantitatief en kwalitatief) onderzoek gedaan door het ECBO naar het aantal beoogde en het aantal gerealiseerde EVC en maatwerktrajecten door het HBO . Hier werd duidelijk dat in 2008 maar 56% voor EVC en 65% voor maatwerk gehaald wordt. “Desondanks” schrijven de onderzoekers, “komt ook nu weer de realisatie uit op ongeveer de helft van de ambitie. Anders gezegd, in 2007 zijn in totaal ruim 4200 EVC-trajecten uitgevoerd en nu slechts 2238. Een daling van bijna 50 procent.” Een vergelijking met de resultaten van maatwerktrajecten is er niet omdat die pas in 2008 zijn gedefinieerd. Dat maatwerk hoger scoort dan EVC ligt volgens de onderzoekers aan het ‘opleidingsdenken’ van de hbo in plaats van het ‘kwalificatiedenken’. Men concludeert dat EVC een vreemde eend in de bijt is en blijft binnen HBO.

Verder zegt men over de marketing van EVC dat de “aantallen gerealiseerde EVC-trajecten in een bepaalde richting aantoonbaar direct samen hangen met de hoeveelheid verrichte wervingsinspanningen” en dat er doorgaans nog te “weinig sturing op het versterken van de externe oriëntatie en werving is.”

Een grote groep deelnemers komt bovendien individueel binnen via de reguliere opleidingen. Volgens de onderzoekers is er weinig urgentiebesef voor het “vraaggericht positioneren van EVC en maatwerk in het kader van personeels- en bedrijfsbeleid. Aandacht voor versterking van het accountmanagement en acquisitie blijkt dus wel degelijk te lonen.”

Samenwerking met andere hogescholen zou in sommige sectoren ook kunnen lonen. Opvallend noemt het onderzoek nog dat: “......... men zelf (niet) gericht op zoek gaat naar samenwerking met branches of bedrijven op grond van ontwikkelde kennis over:

- Budgetten voor EVC en opleiding/scholing (bijvoorbeeld O&O-fondsen).

- CAO-afspraken met betrekking tot EVC en opleiding/scholing. - EVC-stimuleringsbeleid van branches en organisaties. - Maatregelen op grond van de economische recessie zoals

anticyclisch opleiden.”

De kwaliteit van EVC op het hbo “staat redelijk” volgens dit onderzoek maar de capaciteit is onvoldoende, “EVC hangt op enkele


enthousiaste trekkers”. Verder om succesvol EVC in de markt te zetten moet ook binnen het hbo besloten worden of EVC ..”een alternatieve instroomroute (is) die eventuele terugloop in andere routes kan compenseren of is EVC een eerste aanzet voor nieuwe dienstverlening...”.

Een laatste interessante opmerking in dit onderzoek is, dat het doorgaans nog alleen de grote bedrijven die klant worden voor EVC en maatwerk.

In het onderzoek “EVC in het mbo: wat gaat goed, wat kan beter?” van het Cinop in Den Bosch (maart 2009) zijn ook relevante bevindingen en conclusies voor het HBO. Zo wordt geschreven dat het hele EVC gebeuren nog sterk in ontwikkeling is. Er zijn bijvoorbeeld geen harde bewijzen of iemand een goede assessor is, rapportages zijn niet consistent of niet gericht op wat bedrijven willen, aanbieders van EVC worden erkend op voorlopige basis, onderwijsinstellingen accepteren alleen hun eigen rapportages en het zou vaak ontbreken aan ondernemerschap van de instellingen. Voor wat betreft het laatste zegt men dat er een “actieve bedrijfsbenadering vereist is, een goed accountmanagement en het adequaat weten te schakelen tussen de vraag van buiten en de mogelijkheden binnen de organisatie”. De prijs van een EVC traject is volgens dit onderzoek niet een issue bij bedrijven, wel een “snelle, passende offerte” en een “passend en flexibel onderwijsaanbod”. Er wordt gezegd dat juist hier instellingen vaak te lang blijven hangen in “ontwikkeling van instrumenten en kwaliteit. Ofwel de interne oriëntatie domineert nog altijd de externe oriëntatie”.

Meer EVC trajecten realiseren is volgens dit onderzoek alleen mogelijk als aanbieders meer actief de markt opgaan en “de deuren open zetten voor werkgevers, werkenden, werkzoekenden en individuen.”

Tenslotte zegt men nog dat een beetje geluk en een goed momentum ook nodig is om tot realisatie komen van EVC!

Op 26 juni 2008 initieerde staatssecretaris van OCW van Bijsterveldt een congres over leren en werken. Bij de workshop ‘vraag naar een leven lang leren’ deden bedrijven zowel als onderwijsinstellingen mee. Op de vraag of bedrijven voldoende aan her-, bij- en omscholing doen variëren de antwoorden van:


- Financiën en tijd is vooral voor kleinere bedrijven een probleem, - De foodbranche doet het goed in de levensmiddelensector maar

non-food met vooral kleinere ondernemers blijven achter, - Bedrijven die samen opleiden middels een stichting doen het goed

zoals in de groentenbranche. - Mentaliteit van leven lang leren mist nog bij bedrijven maar ook bij

werknemers (campagne zou helpen). - Functioneringsgesprekken leiden vaak niet tot scholing door

inflexibel scholingsaanbod en gebrek aan tijd en geld. - Op de vraag of de financiën of het aanbod het meest belemmerend

werkt, antwoorden de deelnemers ‘’dat het niet-aansluitende aanbod het grootste probleem is.”

- Tevens wordt nog genoemd dat er grote verschillen zijn in het investeren in menselijk kapitaal tussen de sectoren en O& O fondsen denken vanuit de korte termijn en bestaande tekorten, investeren alleen in standaard opleidingen en zijn er niet voor alle sectoren.

Als oplossing tussen vraag en aanbod wordt o.a. genoemd het inzetten van makelaars. “Makelaars zoals de skills brokers in het Engelse train-to-gain voorbeeld zijn belangrijk. Deze makelaars zijn er in Nederland ook, bv. bij leerwerkloketten en kenniscentra. Het gaat vooral om het belang van de menselijke maat, het menselijke contact. Alleen digitaal werkt niet! Ook is het belangrijk dat deze makelaars onafhankelijk zijn.”

In 2007 is er onderzoek gedaan naar EVC op de werkplek, “Managing European Diversity in Life Long Learning” waar zo’n 200 EVC trajecten geanalyseerd zijn in 11 Europese landen. Met name de gebruikte EVC criteria kunnen van belang zijn voor het huidige onderzoek. De gebruikte 9 criteria waarop een SWOT-analyse is uitgevoerd zijn: imago, kwaliteit, HRD/HRM, transparantie, mentaliteit, arbeidsmarktbeleid, kosten & baten, participatie & binding en als laatste wetgeving. In dit onderzoek bleek vooral hoe verschillend er naar EVC gekeken wordt binnen de profit, non-profit en vrijwilligerssector. Dit wordt ook in het huidige onderzoek onderzocht.


In hetzelfde boek wordt in hoofdstuk 10 (The benchmark tool as testing intrument within a frame of valuation and validation of prior learning (VPL1): towards a sustainable Competence Culture in Lifelong Learning) gewezen op de noodzaak van een duurzame competentiecultuur.

“The use of the notion of ‘competence’ in Charter for a Sustainable Competence Culture to achieve Lifelong Learning is not reductionist or narrow. Whilst it acknowledges that it is important to link personal achievements to qualifications and to processes of formal recognition, the arrangements being developed emphasize that this is the individual’s competence, that they should be helped to reflect and recognize it, and that also other valuation systems like increased self-awareness of competence – and how it has been acquired –, social valuation and non- and informal valuation systems, can help significantly with self-development and progression.

The individual lies at the heart of the process – but the idea of ‘culture’ suggests that a supportive framework of recognition arrangements can be constructed and maintained by specific social structures and by educationalists, trainers, guidance professionals and others supporting individual learners. This culture should be based on shared values, common practices and commitment to quality standards, although it also can be based on continuously renegotiated values. The Charter is one way in which such a culture can be created, sustained and grown.

Control in such a culture is collective – we believe that systems are required, and that systems have shared values and agreed practices. Systems should have stability but also be characterized by openness and accountability. The people for whom the systems are developed should have a principal input to the design, management and modification of the arrangements. The Charter is a means of securing this principal input within the

1 1 VPL = Valuation of Prior Learning, where valuation covers each form of giving in a formal, non-formal or informal way value, to prior learning. The range for valuation is from accreditation according to a national qualification system to saying “thank you”.


practical actions and governing policies, which make up the arrangements.”

Bij de charter wordt een vragenlijst geboden, wat gebruikt kan worden als een benchmark instrument bij het Charter om het VPL-systeem / -procedure te testen.

Het biedt aan instellingen, aanbieders een inzicht in de principes die van essentieel belang zijn voor een open en flexibel systeem van op competenties gebaseerd formeel, niet-formeel en informeel leren. Het specificeert de processen, procedures en ondersteunende acties, die de toegang en de kwaliteit waarborgen.

Het plaatst het individu en hun belangen in het centrum van het stelsel van waardering en validering van competenties (VPL-systeem). De vragenlijst geeft een overzicht van de individuele kwesties die op het spel staan: het verhogen van het bewustzijn over wat mensen hebben bereikt in alle gebieden van hun leven, de manier waarop zij leren en zich ontwikkelen en hoe zij de verdere ontwikkeling op zich kunnen nemen om hun ambities te kunnen bereiken.

Tijdens een EVC-HBO bijeenkomst voor hogescholen (5) en bedrijven (21) op 24 oktober 2008 werd benadrukt dat er behoefte is aan een heldere, breed toepasbare en passende standaard voor de sector. De bijeenkomst was geïnitieerd door de opleidingsstichting van de Metalelektro sector. Binnen de sector bleek dat EVC ook op hbo-nivo toepasbaar is, maar “dat er constante aandacht moet zijn voor de verder ontwikkeling, verdieping en bredere toepasbaarheid van het instrument.”

Een succesvol project op de Noord-Veluwe verteld over het geheim van hun succes: ‘De kern van ons succes zit ‘m in de individuele en persoonlijke aandacht van onze matchmakers voor werkgevers. Zij brengen de behoefte bij de werkgever in brede zin in kaart en kijken vervolgens of en hoe Leren en Werken daar aan kan bijdragen. De matchmakers zijn als geen ander in staat om EVC voor het voetlicht te brengen. Eén op één de situatie bij de werkgever bespreken en vervolgens de inzetbaarheid van EVC toetsen; dat werkt. Maar allereerst moet die werkgever ervan overtuigd zijn dat je er bent om te helpen en mee te denken.” (Esther Kool, projectleider leren en werken N-Veluwe).


Positieve ontwikkelingen zijn o.a. dat op 30 juni dit jaar (2009) een conferentie plaats vond over EVC en hbo-bouwopleidingen. 40 personen namen deel aan deze conferentie vanuit 14 hogescholen. Doel was om tot meer afstemming te komen over EVC in het belang van de klant. Conclusie van deze dag was dat hogescholen zullen blijven verschillen op het gebied van EVC-procedures maar dat afstemming nodig is voor wat ” .....er gemeten (wordt) en wat de indicatoren (zijn). De EVC-rapportages moeten zo geschreven worden dat ze voor andere Hogescholen leesbaar en bruikbaar zijn. Om die afstemming te realiseren, concludeerden de deelnemers, moet er nog het nodige werk verzet worden.”

Maar ook hier blijkt een sterk intern gerichte aanpak (voor andere hogescholen / afstemming, etc).

Vanuit deze literatuurstudie kunnen we in het kort de volgende conclusies trekken voor wat betreft een vruchtbaardere samenwerking tussen hbo en bedrijfsleven.

Kritieke punten hbo (waardoor de samenwerking hbo en bedrijfsleven niet verder kan komen):

- Weet iedereen binnen de school waarom EVC ingezet wordt? - EVC-traject te tijdrovend - Geringe beschikbaarheid docenten - niet aansluitend bij realiteit bedrijven - EVC kwalificaties niet sector gericht - EVC nog sterk in ontwikkeling en is nog moeilijk te accepteren door

bedrijven . Geen harde bewijzen voor wat een goede assessor is . EVC-rapportages onder de maat, niet relevant voor het bedrijf . Criterium Gericht Interview: moet worden gedaan door een

vakman . EVC-aanbieders zijn voorlopig erkend, vragen bij consistentie

toekennen van erkenning door KC-EVC . EVC-rapportages worden niet algemeen erkend . Geen landelijke hbo-kwalificaties

- Blijven hangen in ontwikkeling en kwaliteit instrumenten - Interne oriëntatie domineert externe oriëntatie - Onvoldoende capaciteit voor groot aantal EVC-projecten - verdeeldheid tussen de opleidingen binnen een hbo


- moeilijk voor bedrijven contact te krijgen met juiste personen - geen urgentiebesef bij scholen, leerlingen stromen toch wel binnen,

onderwijs heeft prioriteit

Aanbevelingen voor hbo (waardoor de samenwerking hbo en bedrijfsleven wel verder kan komen):

- Goede reputatie hebben, het garanderen van een landelijke dekking en het hebben van EVC-ervaring op de bedrijfsvakgebieden

- Actief de markt opgaan - Individuele persoonlijke aandacht voor werkgevers - Meehelpen en denken in plaats van alleen verkopen - Inzetbaarheid EVC eerst binnen bedrijf toetsen - Bredere samenwerking dan alleen EVC (lectoraat, maatwerk) - Een centraal loket openen - Een heldere, breed toepasbare en passende kwalificatiestandaard

per sector hanteren - Klantgerichtheid - Strenge controle op de kwaliteitscode - Het ervaringcertificaat als doel op zich (en niet om via een

achterdeur leerlingen binnen te halen of onderwijs te promoten) - Snellere doorlooptijd van de procedure - Een eenduidig format voor de portfolio en rapportage - Verplichte acceptatie van de ‘standaard’-rapportage.


4 Onderzoeksvragen Er is een vragenlijst opgesteld met in totaal 34 vragen. De vragen luiden als volgt:

Cluster 1:

Personeels-beleid en regelingen binnen de organisatie

- Is in uw organisatie sprake van een centrale of decentrale uitvoering van het personeelsbeleid?

- Is er in uw organisatie sprake van regelingen voor persoonlijke ontwikkeling van de werknemers, incl. budget?

- Zijn deze regelingen vastgelegd in een CAO of anderszins?

- Is er meerjarenbeleid voor scholing en professionele ontwikkeling met het oog op de employability van medewerkers?

- Wat voor soort regelingen zijn er voor de werknemers op dit vlak?

- Zijn er ook middelen voor andere vormen dan scholing beschikbaar, zoals voor een ervaringsprofiel, een ervaringscertificaat of coaching, loopbaanadvisering, informeel leren?

Cluster 2:

Wie bepaalt, waarom, rollen?

- Wie is de aanjager van dit beleid? - Wat zijn de beweegredenen om

persoonlijke ontwikkeling van werknemers te stimuleren?

- Welke rollen vervult de personeelsfunctionaris of –afdeling (of een vergelijkbare functie/functionaris?

Cluster 3:

Hoe wordt het functioneren, de competenties

- Worden met elke werknemer regelmatig gesprekken gevoerd over het (toekomstig) functioneren.

- Is er bij functioneringsgesprekken afstemming tussen wensen/ambities en van de medewerker en met de doelen van de organisatie?

- Worden er afspraken gemaakt en ook


en kennis functies van werknemers in kaart gebracht?

geëvalueerd? - In welke mate zijn alle functieprofielen in

de organisatie ingevuld met competenties? - Welk competentiemodel wordt gebruikt

(landelijke beroepsprofielen, brancheprofielen, bedrijfsfunctieprofielen)?

- Houden medewerkers een (persoonlijk) dossier bij voor het beoordelings- en functioneringsoverleg bij waarin ook elders verworven competenties (EVC) zijn opgenomen?

- Wordt per functie geïnventariseerd welke kennislacunes er zijn binnen de organisatieprocessen?

- Worden lacunes in vaardigheden (bv. communicatieve vaardigheden) in de uitoefening van werkzaamheden geconstateerd en gerapporteerd?

Cluster 4:

In hoe verre worden regelingen gestimuleerd, benut en hoe?

- Worden mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling daadwerkelijk gebruikt door werknemers?

- Is dit in een percentage van het totaal aantal werknemers uit te drukken?

- Waaraan (onderwerpen, programma’s, scholing, e.a) besteden werknemers zoal aandacht in hun ontwikkeling?

- In welke mate investeert het management ook in de eigen persoonlijke ontwikkeling?

- Hoe worden medewerkers gestimuleerd om gebruik te maken van de tijd en de middelen die beschikbaar zijn voor hun persoonlijke ontwikkeling?

- Wordt met de medewerkers besproken dat zij op de werkvloer en elders ook relevante competenties verwerven die voor hun functioneren belangrijk zijn?

- Het doen van vrijwilligerswerk wordt aangemoedigd omdat het maatschappelijk verantwoord is én omdat het de


inzetbaarheid van een medewerker versterkt.

Cluster 5:

Gebruik van instrumenten

- Een nieuwe medewerker die zijn vakbekwaamheid of diploma heeft behaald via een EVC-procedure is net zo bekwaam als een nieuwe medewerker die de klassieke leerlijn (opleiding) heeft bewandeld.

- Kan de werknemer in het kader van een Persoonlijk OntwikkelPlan (POP) ook een training zelfmanagement van competenties volgen of anderszins ondersteuning krijgen bij de portfoliovorming?

- Wat is de waarde van het Ervaringsprofiel (EVP) bij uw organisatie? Wat kun je er mee doen of bereiken?

- Wat is uw mening over het Ervaringscertificaat (EVC), in algemene zin én op deelaspecten?

- Houden medewerkers een (persoonlijk) dossier bij voor het beoordelings- en functioneringsoverleg bij waarin ook elders verworven competenties (EVC) zijn opgenomen?

- Wat zijn voor u passende maatwerktrajecten? Zijn dat korte trajecten of meerjarige; modules; in de klas of op de werkplek; algemene of specifieke inhoud?

- Wordt met de medewerkers besproken dat zij op de werkvloer en elders ook relevante competenties verwerven die voor hun functioneren belangrijk zijn?

- In welke mate is het portfolio (of vergelijkbaar dossier) van de medewerker uitgangspunt voor het formuleren van maatwerk bij (na)scholing?

Cluster 6: - Vindt u dat werknemers in de werkzaamheden bij uw organisatie zichzelf


Verwerven van competenties op de werkvloer

versterken in één van de volgende gedragscompetenties?

Cluster 7:

Onderwijs-dienst-verlening

- Heeft de organisatie structurele afspraken met onderwijs en/of scholingsinstellingen over het updaten en upgraden van personeel?

- Met welke (soort) instellingen heeft de organisatie afspraken over scholing?


5 Bevindingen

De uitkomsten van het onderzoek worden hieronder beschreven per cluster van vragen.

De bevindingen zijn in deze rapportage gebaseerd op de ingevulde vragenlijsten door 35 bedrijven/organisaties verdeeld over 5 verschillende sectoren, te weten de industrie (metal-elektro, levensmiddelen), gezondheidszorg, overheid, zakelijke dienstverlening en vrijwilligerssector.

Cluster 1: Personeelsbeleid en regelingen binnen de organisatie

Bij 97% van de bedrijven/organisaties zijn er regelingen voor persoonlijke ontwikkeling van de werknemers. In 88% van de gevallen zijn deze regelingen ook vastgelegd in CAO of ander document.

71-80% geeft aan een meerjarenbeleid te voeren met het oog op de employability van de werknemers. 32% hiervan gaf aan hier al jaren mee bezig te zijn (met name industrie en zakelijke dienstverlening). Het overgrote deel is hier dus nog niet zo lang mee bezig variërend van ‘sinds 2000’ tot ‘nog maar net begonnen’. Geïnterviewden die antwoord gaven namens de branche of bedrijf met meerdere werkmaatschappijen, gaven aan dat er grote verschillen waren. Meestal lopen de grotere bedrijven voorop.

Bij het specificeren van de regelingen wordt duidelijk dat er gericht wordt op scholing (97%), zodra dit toekomstgericht wordt (job rotation 54%, loopbaanadvies 69%) lopen de percentages terug.

EVP wordt in 9% en EVC in 80% van de gevallen genoemd als bestaande regeling voor persoonlijke ontwikkeling. Echter, als men de aantallen trajecten afzet tegen het aantal werknemers dan stelt dit percentage niet veel voor ten opzichte van bijvoorbeeld die van scholing.

Voor wat betreft middelen voor andere vormen dan scholing geeft 86% van de ondervraagden aan dat die er zijn.


Cluster 2: Wie bepaalt, waarom, rollen?

De directeur en de personeelsafdeling zijn doorgaans de aanjagers van dit beleid (26%), de directeur alleen wordt in 20% van de gevallen genoemd, en de directeur samen met derden (vakbonden, directieleden, kenniscentrum, audits, academie enz.) wordt in 23% van de gevallen genoemd. De OR samen met P&O is in 9% van de gevallen de aanjager. Duidelijk is dat het personeelsbeleid in grote mate topdown geïnitieerd en geformuleerd wordt.

Als belangrijkste beweegreden om persoonlijke ontwikkeling van de werknemers te stimuleren wordt genoemd bij de tijd blijven en vooruitkomen (83%), daarna noemt men reparatie (49%), wisseling in loopbaan (43%) en sociaal-culturele en persoonlijke functie (40%). De laatste wordt bij non-profit sectors veel genoemd bij de profit sectors bijna niet.

Deze vraag werd ook vaak als heel moeilijk beschouwd omdat de rollen binnen een bedrijf erg verdeeld kunnen zijn.

De rollen van de personeelsafdeling/functionaris bij de middel tot grote bedrijven zijn met name die van intern advies & ondersteuning (86%), vraagbaak (71%) en kwaliteitsborging (66%). Voor wat betreft de employability is het opmerkelijk dat uitvoering testen & assessment vaak uitbesteed wordt aan externen of eigen kennis & leercentrum/academie, dit is ook in mindere mate het geval bij deskundigheidsbevordering. Als rollen die meer in de lijn liggen worden genoemd: inventarisatie vaardigheden lacunes (tijdens F&O gesprekken) en het beoordelen van het functioneren. Ontwikkeling van beleid en inventarisatie kennislacunes worden vaak samen met of de directeur of een hogeschool / universiteit. Dit is ook vaak de plek waar EVC, loopbaanadvisering en advisering scholing plaatsvindt.


Cluster 3: Hoe wordt het functioneren, de competenties en kennisfuncties van werknemers in kaart gebracht?

94% van alle bedrijven voeren regelmatig, een of twee keer per jaar functioneringsgesprekken met de werknemer. In de vrijwilligerssector werd genoemd dat dit over het algemeen nog niet goed geregeld is. Als reden hiervoor werd angst voor verlies van de vrijwilliger genoemd.

Bij 91% van de bedrijven is er afstemming tussen de wensen/ambities van de werknemer en de doelen van de organisatie. Vastlegging en evaluatie gebeurd bij 88% van de bedrijven.

In 57% van de bedrijven zijn de functieprofielen ingevuld met competenties. Dit zijn met name de bedrijven in de industriële sector en zakelijke dienstverlening. In de non-profit sector is men hier in mindere mate mee bezig (geweest). Ecabo geeft aan dat als het invullen van functieprofielen in de ISO-norm staat dat men dat wel moet.

62% van de werknemers houdt volgens de bedrijven geen eigen dossier bij met o.a. de uitkomsten van de functionerings- en beoordelingsgesprekken en EVC gegevens. 11% kon deze vraag niet beantwoorden. Men moest lang nadenken bij deze vraag. Dit zou kunnen aangeven waarom EVC doorgaans veel tijd kost. De werknemer heeft doorgaans geen ‘sense of ownership’ van z’n eigen gegevens. Die ligt bij de werkgever. Bij een EVC traject moet de portfolio vorming dan vanaf nul worden opgebouwd en eigen worden gemaakt wat veel tijd kost.

Ongeveer de helft van de bedrijven gaf aan dat er per functie wordt geïnventariseerd welke kennislacunes er zijn binnen de organisatieprocessen. Dit was weer een vraag waar lang over na werd gedacht voordat er een antwoord kwam. Doorgaans zijn dit de grotere bedrijven die hiervoor een systeem hebben of de kleinere bedrijven die door het beperkte aantal werknemers nog goed overzicht hebben in vraag en aanbod van kennis binnen het bedrijf. De middelgrote

“je bent een beetje een freak als je je eigen file bijhoudt.”


bedrijven gaven aan de lacunes niet per functie te inventariseren maar meer op een ad hoc basis.

80% van de bedrijven geven aan dat lacunes in vaardigheden (bijv. communicatieve vaardigheden) in de uitoefening van werkzaamheden geconstateerd en gerapporteerd worden tijdens de functioneringsgesprekken. Als het bekijken van de vaardigheden inderdaad gebeurt tijdens de functioneringsgesprekken en worden vastgelegd zou dit ook eventueel kunnen bijdragen aan de verkorting van een EVC traject.

Cluster 4: In hoe verre worden regelingen gestimuleerd, benut en hoe?

Meer dan de helft van de bedrijven (57%) met name weer in de profit sector, geeft aan dat de mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling voldoende tot goed gebruikt worden door de werknemers. Ongeveer de helft van de bedrijven lukt het niet om hierbij een percentage te noemen. Van de andere helft geeft 26%, een percentage van 70-90% aan, 11% 40-60% en 17%, 10-30%. De bevraagden gaven meestal aan dat de percentages meer gebaseerd zijn op een vingerspitzen gevoel dan op concreet onderzoek. Hierbij moet rekening worden gehouden dat de antwoorden zijn gegeven door directeuren en personeelsfunctionarissen die de maat van gebruik mogelijk hebben afgezet tegen hun eigen maatstaf, zoals bijvoorbeeld het beschikbare opleidingsbudget en/of beleid t.a.v. investeren in meer functiegerichte ontwikkeling.

Voor wat betreft de zakelijke dienstverlening branche wordt gezegd dat er te weinig gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden omdat mensen 40 uur aan het werk zijn, een gezin hebben en het dan nog aan energie ontbreekt om aan persoonlijke ontwikkeling in de avonduren te doen. Tevens gaf men aan dat de benutting door jongere mensen hoger ligt dan de 40-plussers die niet gewend zijn om eisen te stellen aan persoonlijke ontwikkeling. DWI noemt dat Mbo’ers veel meer bescheiden zijn dan Hbo’ers en minder hun eigen kwaliteiten zien, waardoor de laatste groep wellicht meer gebruik maakt van mogelijkheden die er binnen het bedrijf liggen. Defensie geeft aan dat benutting van de regelingen steeds beter op gang komt en dat ze hopen dat het E-portfolio hier aan bij kan dragen. In de


levensmiddelen industrie gaat het vaak om (wettelijk)verplichte opleidingen. In de gezondheidszorg maken medewerkers gebruik van scholingsmogelijkheden die vaak gerelateerd zijn aan accreditatieverplichtingen.

Op de vraag waar medewerkers vooral aandacht aan besteden in hun ontwikkeling gaf een overgrote meerderheid kennis en kunde op eigen terrein aan. “Het belang van de bedrijven, maar ook het belang van de medewerker strekt op niet veel verder dan op dat moment doen en kunnen wat je moet doen”. Voor de metaalbranche werd genoemd 80% functie-werk gerelateerd en 20% persoonlijke ontwikkeling. CNV ziet in de financieel administratieve branche een duidelijke trend naar meer focus op persoonlijke ontwikkeling. Dit heeft te maken dat er steeds meer eisen worden gesteld aan mensen binnen de financiële dienstverlening. Interpolis bijvoorbeeld was voorheen 80% Mbo, binnen 10 jaar is dit 80% Hbo geworden.

De helft van de bedrijven vindt dat het management in voldoende mate investeert in de eigen ontwikkeling. Sommigen vonden dit echter al met een ‘dag op de hei’.

74% van de bedrijven vindt dat ze in voldoende mate de werknemer stimuleren om gebruik te maken van de tijd en de middelen die beschikbaar zijn voor hun persoonlijke ontwikkeling. Dit gebeurt met name middels de functionerings- en ontwikkelgesprekken. De Rabobank blinkt hier in uit door naast persoonlijk gesprekken, ook intranet, leuke artikelen over ‘verrassende loopbaanstappen’ en zelfs een strip te hebben ontwikkeld om werknemers te stimuleren.

Voor wat betreft het stimuleren in de zakelijke dienstverlening wordt gezegd dat dit “sterk afhankelijk is van het management of het moet een noodzaak zijn voor het bedrijf dat de personeelsfunctionaris op het opleidingsniveau afgerekend wordt”.

In 66% wordt met de medewerkers besproken dat er op de werkvloer en elders ook relevante competenties te verwerven zijn. Deze meerderheid zit in alle sectoren.

De meeste bedrijven (49%) waren het oneens met de stelling dat vrijwilligerswerk maatschappelijk verantwoord zou zijn en de inzetbaarheid van de medewerker zou versterken. Hier was wel een


duidelijke tweedeling zichtbaar tussen de profit en non profit sector waar vrijwilligerswerk wel meer gewaardeerd wordt (met uitzondering van de overheid). Echter volgens CNV is er ook een duidelijke trend gaande waar bedrijven zelf projecten aanleveren voor vrijwilligerswerk. Dit is ook een behoefte die bij de leden steeds meer leeft.

Movisie (vrijwilligerssector) vindt het jammer dat Hbo’s niet meer te weten willen komen over hoeveel studenten er actief zijn in vrijwilligerswerk en dat in de intake meenemen. Als mensen weten dat vrijwilligerswerk door de Hbo erkend wordt dan worden mensen wellicht enthousiaster om vrijwilligerswerk te gaan doen maar ook enthousiaster (bijv. doordat ze vrijstellingen krijgen) om zich aan een Hbo studie te wagen. “Hogescholen en vrijwilligersorganisaties kunnen elkaar helpen scherper en beter te worden”.

Cluster 5: Gebruik van instrumenten

20% van de bevraagden heeft wat te zeggen over EVP. Zo wordt gezegd dat men het een mooi middel vindt maar relatief duur in vergelijking met EVC omdat het geen certificaat oplevert. Daarnaast schijnt het in de metaal-elektro sector veel gebruikt te zijn tijdens de crisis omdat het laagdrempeliger is dan EVC en geen onderwijs, vervolgcursus en navenante kosten met zich meebrengt. Het wordt hier dan ook wel “EVC light” of binnen de zakelijke dienstverlening “veredelde portfoliobegeleiding” genoemd, waarvan men zegt dat het niet bruikbaar is. Verder wordt nog als pluspunten van EVP genoemd: het verhogen van de arbeidsmarktwaarde, instap naar een erkend diploma en het verhogen van de employability van de medewerker. De meerderheid van de bedrijven heeft echter, of nog nooit van EVP gehoord of men vindt het weer een nieuwe kreet voor iets wat men zelf allang doet of waar men in ieder geval zelf de mensen voor in huis heeft (met name de uitzendbranche).

Voor wat betreft het EVC instrument had 20% van de gevraagde bedrijven en organisaties er nog weinig tot geen ervaring mee. Van de rest van de gevraagden geeft 60% aan dat EVC een goed bruikbaar instrument is. Bij defensie speelt EVC een steeds grotere rol in coaching en loopbaanadvisering.

17% vindt het een redelijk en 3% een slecht bruikbaar instrument.


Kosten

“De kosten zijn de bottleneck niet meer” vindt 51% van de gevraagde bedrijven. 29% vindt de kosten wel te hoog met name in de vrijwilligers- en gezondheidszorgsector.

Tijd

Bijna de helft van de bevraagden vindt de tijdsinvestering gedurende een EVC traject acceptabel. “Het kost veel tijd voor dat je er mee aan de slag kan” maar “het verdient zichzelf terug of liever, ze verdienen zichzelf terug”. Een bedrijf in de uitzendbranche vertelde dat ze het hele EVC traject uitbesteed “ik wil pas weer iets horen als de certificaatuitreiking plaatsvindt”, het kost dit bedrijf dus weinig tot geen tijd nog verletkosten omdat de medewerkers alles in hun eigen tijd doen. 23% vindt dat de tijdsinspanning (te) groot is ten opzichte van het nut.

Nut/opbrengst

83% ziet het nut in van EVC om ervaring en kennis te valideren en te stimuleren, om aan de ontwikkeling van de medewerker bij te dragen, te komen tot een beter functioneren en bredere inzetbaarheid van werknemers. Tevens wordt genoemd om verder te scholen en om als organisatie op een hoger nivo te komen. In de vrijwilligerssector ziet men het als een instrument om mensen te binden en te werven. In de uitzendbranche vangt men meer voor een hoger diploma en bijvoorbeeld in de bank en in de bouw sector staat er in de CAO dat de werknemer recht heeft op een EVC traject.

Kwaliteit

Over de kwaliteit van EVC heeft 77% van de bevraagden wat te zeggen. Mensen die bij de vraag over EVC, EVC als ‘goed bruikbaar instrument’ hadden ingevuld en bij kwaliteit ‘goed’ hadden gezet kwamen er tijdens de ‘in-depth’ telefonische interviews toch ‘maren’ naar boven. De verbeterpunten voor EVC die genoemd zijn hieronder genoemd, door alle sectoren.

EVC moet meer landelijke bekendheid, sturing en erkenning krijgen zodat werkgevers en werknemers het EVC en certificaat echt gaan


waarderen naast het ‘echte’ diploma. Liefst een branche gerichte benadering. Verbeter ook de communicatie over EVC en “houd je aan één naam, niet om de haverklap een nieuwe naam of concept, gewoon EVC”. Nu leidt de EVC-uitkomst bijvoorbeeld nog wel eens tot onrust als de ene werknemer ‘zo maar’ via zijn ervaring binnen 2 jaar een Hbo-diploma krijgt terwijl de andere daar 4 jaar lang in de avonden voor heeft moeten ploegen. Hij/zij wordt over het algemeen niet als ‘volwaardig ingenieur’ gezien/behandeld binnen het bedrijf.

“Het EVC certificaat heet bij ons een veterstrik diploma”.

EVC moet in de eerste plaats weer gaan om herkennen niet erkennen, het hoeft niet persé gekoppeld te worden aan een opleiding.

“EVC is niet in het leven geroepen om een opleiding te volgen!”

“Mensen die via ons aan het werk zijn willen wel een certificaat maar niet meer terug naar school”

“Verkapt contractmanagement van de onderwijsinstelling om centen te verdienen moet niet uitgangspunt zijn.”

Er is op de hogescholen veel kwaliteitsverschil, bureaucratie, inflexibiliteit, gebrek aan marktgerichtheid, en onwilligheid om samen te werken binnen de afdelingen en hogescholen. “In Nederland is nog geen sprake van kwaliteit, reguliere onderwijsinstellingen zijn niet flexibel genoeg om in te spelen op de marktbehoefte” “Hbo en EVC was een fiasco” “Hbo’s willen elkaar niet kennen....zien elkaar als concurrent” “De hogeschool biedt een product aan...in dit product willen wij zien


dat wij bijzonder zijn” “Scholen doen water bij de wijn door achteraf financiering...ze geven graag mensen een diploma. Er wordt niet meer zo nauw gekeken en dan vraagt men zich af hoe het komt dat de kwaliteit van het onderwijs achteruit gaat” “Bij Mbo is het duidelijk: startpunt – planning –klaar...’you pay, they deliver’ bij HvA duurde het een half jaar voordat men een inschatting had van hoelang ze naar school moesten.” “Wij willen hetzelfde diploma met hetzelfde..(EVC) papiertje..” “met een EVC van hbo A’dam kun je niet terecht in Heerlen. Bedrijven snappen er niets van. Terwijl in heel Europa je eigenlijk een opleiding zou moeten kunnen volgen volgens de Lissabon akkoorden? “Scholen zijn vaak gericht op individuele inschrijvingen, tijd is bottleneck voor scholen” “Hogescholen willen er nog te weinig in investeren, ze zien het (EVC) nog te veel als iets er bij. Dit schijnt met name aan de docenten te liggen” “ROC’s denken actief mee, hogescholen niet, je moet alles zelf uitzoeken” Poeha en grillen van hogescholen schrikt bedrijven af: “Bij de een hogeschool kregen we bij voorbaat al te horen dat we alleen een eventuele vrijstelling voor het eerste jaar konden krijgen, daarna moest onze kandidaat gewoon naar school. Bij een andere hogeschool deden ze gewoon en hebben we de eerste hogeschool laten vallen”.

Hbo opleidingsprofielen zijn niet (makkelijk) aan te passen aan de ervaringen van kandidaten en bedrijfsfunctieprofielen waardoor het vaak lang duurt voordat vrijstellingen en de te volgen modules duidelijk zijn. Vervolgens is de aaneensluiting van modules vaak lastig.

“DWI heeft wel verkorting van de opleiding aan het einde gevraagd. Dat het niet zo is dat iemand alsnog 4 jaar lang aan het wachten is tot


dat hij z’n diploma heeft.”

“Ook bij de Rabobank lopen ze daar nu tegen aan. Mensen moeten wel heel veel ervaring hebben om in aanmerking te komen voor vrijstellingen”

EVC is iets voor grotere organisaties en niet toegespitst op de vrijwilligerssector;

“Het is lastig met de tijd en de kosten, wat doen vrijwilligersclubs dan? we maken onze eigen EVC of zoals wij het noemen ‘zelfbevredingsinstrument’..”

Ook andere bedrijven zijn het wachten op een betere prijs/kwaliteit van erkende EVC aanbieders zat en besluiten om zelf EVC binnen het eigen bedrijf passend te maken. Op de vraag in hoeverre men in EVC investeerde reageerde men dan als volgt:

“EVC? Wij doen niet anders dan faken” “wij doen niet aan EVC’s, wij doen het op de quick en dirty manier.....” “Van onze 100 EVC procedures zijn er 90 nep” “we noemen het ook geen EVC meer maar gewoon opleidingstrajecten” “officieel doen we niet aan EVC”

De bedrijven gebruiken wel de EVC technieken en methodieken maar vervolgens volgen ze een ander traject dan de EVC procedure voorschrijft. Ze toetsen en beoordelen iemand op z’n werkplek, en bereiden bijvoorbeeld zelf zijn bewijzen al voor en pakken het collectief aan. Andere bedrijven maken een deal met de reguliere onderwijsinstellingen zodat het EVC traject niks kost. Een ander bedrijf antwoorde: “..de EVC kwaliteitscode geeft aan dat EVC ten bate van het individu is, maar in de praktijk gebruikt het bedrijf gewoon de meetinstrumenten van EVC om medewerkers te scholen die


niet goed functioneren in het vak.”

Assessoren zijn te weinig toegerust om goed hun job te kunnen doen en zijn vaak niet onafhankelijk. “Een docent kijkt toch naar de kandidaat met de bril van de hogeschool...hij kijkt in termen van vrijstellingen en de vervolgens te volgen lessen, dat is geen onafhankelijke meting” “Kijk naar de fles is half vol in plaats van half leeg zoals de meeste onderwijsinstellingen (assessoren) doen. Wat kan men wel! Amerikanen zijn hier heel erg sterk in. Ben je goed in basketballen wordt je professor in basketbal.”

De rapportage moet transparant en uniform zijn geschreven in de taal van de klant.

“De inspectie is aan het doorslaan, het onderbouwen van de hele rapportage is dwars en raar. Ik snap het wel want de inspectie wordt op de huid gezeten over de kwaliteit van het onderwijs maar daar zit het ‘m nou juist: EVC is niet in het leven geroepen om een opleiding te volgen.”

Een aantal van de positieve opmerkingen die werden gemaakt over hbo en EVC zijn hieronder weergegeven.

“De opbrengst van EVC is optimaal, door de vergrijzing en ontgroening moet veel meer gebruik worden gemaakt van kundigheid”

“EVC zorgt ook voor een update van de kennis van leidinggevenden omdat die ook bij het EVC traject betrokken worden”

“Jammer als EVC bij hbo zou wegvallen, de directe koppeling met


onderwijs is soms erg fijn”

“EVC is een belangrijk middel om mensen te werven en te binden”

“EVC is een prachtig middel om op te scholen”

“Er ligt een enorme markt voor het hbo”

“Vanaf maart 2010 verwacht een uitzewndbureau grotere aantallen kandidaten”

“Hbo’s moeten (EVC) gewoon doen, er is een wereld te winnen”

“De procedures van EVC zijn goed toepasbaar..” “als instrument erg bruikbaar om competenties vast te stellen en middels een traject tot een diploma te komen”

“EVC leidt tot gemotiveerde medewerkers”

“Het is sowieso goed dat je via EVC-hbo te maken krijgt met de hbo schoolinstelling. Men doet daar hele andere vaardigheden op als tijdens het werk. Zoals het bestuderen van theorieën, het vergelijken daarvan en besluiten welke de beste oplossing biedt, les krijgen, samenwerken enz...in het bedrijf wordt je ook niet afgerekend met een cijfer, het is al snel goed als je de klus geklaard hebt”

De rapportage moet transparant en uniform zijn geschreven in de taal van de klant.

“De inspectie is aan het doorslaan, het onderbouwen van de hele rapportage is dwars en raar. Ik snap het wel want de inspectie wordt op de huid gezeten over de kwaliteit van het onderwijs maar daar zit het ‘m nou juist: EVC is niet in het leven geroepen om een opleiding te volgen”

Er werd ook aangegeven dat bedrijven er zelf nog lang niet altijd klaar zijn voor EVC.


“Het duurde lang voordat er begrip was over het EVC traject met name bij de middel managers en de direct leidinggevenden. De manier van denken is hen nog niet gewoon; het portfoliodenken, ‘hoe kan ik laten zien wat ik waard ben, hoe bewijs ik dat?’. ........binnen een half jaar kunnen mensen klaar zijn met hun portfolio maar door de traagheid van de medewerkers en ook de inzet van de managers (EVC serieus in de POP meenemen) lukt dit vaak niet.”

“Het zou fijn zijn als men bewijzen altijd bijhoudt van competenties in een uitgebreide portfolio”. HRM beleid zou daar ook op moeten veranderen. Als je eenmaal ‘bij’ bent dan is het niet tijdrovender om bij te houden dan een CV, en voor het bedrijf is het heel interessant om inzage hierin te hebben. Als het goed is wordt het bedrijf dan een soort organisme waar een gezonde goede in-, door- en uitstroom en mensen met frisse nieuwe ideeën” (zakelijke dienstverlening)

“Medewerkers kunnen een EVC traject aanvragen, of het altijd gehonoreerd wordt is een tweede. Van de 2,000 evc’s hebben we bij 10% moeten praten als brugman om het toegestaan te krijgen. Bij 1 grote klant mag iedereen nu evc doen, maar de medewerkers zien de noodzaak er niet van in.”

“Bedrijven moeten gewoon produceren, doen liever geen personeelsaangelegenheden, opleiding is altijd de sluitpost.”

“Er moet een andere mentaliteit komen bij het midden en hoger kader in de bouwsector ook in relatie tot Hbo. De vragen van een vakman moeten worden erkend door het hoger kader en goed opgepakt worden”

De voorkeur voor passende maatwerktrajecten gaat uit naar kortdurende trajecten die bestaan uit aansluitende modules die flexibel georganiseerd kunnen worden zodat het goed met werk te combineren is. Of deze trajecten op de werkvloer plaatsvinden is voor veruit de meesten van secundair belang


Andere voorkeuren waren:

- 4 dagen leren via werk en 1 dag naar school is de ideale formule. De schooldag vindt plaats op de werkplek waar de docent naar toe komt.

- E-learning is het meest aantrekkelijk, kan men zelf in werktijd indelen.

- Korte trajecten soms om verder te ontwikkelen maar soms ook om alleen de competenties vast te leggen.

Het lijkt er in ieder geval op dat Hbo aan één stuk, als te zwaar en rigide wordt ervaren en niet aansluit op de belevenis en praktijk van het bedrijfsleven.

71% van de bedrijven zegt het eens te zijn met de stelling dat een nieuwe medewerker die zijn vakbekwaamheid of diploma heeft behaald via een EVC-procedure net zo bekwaam is als een nieuwe medewerker die de klassieke leerlijn heeft bewandeld. Velen zeiden dat ze het meer dan eens waren omdat de EVC persoon meer ervaring en meer in zijn mars heeft dan een schoolverlater.

17% was het oneens met deze stelling. Er zijn nogal wat discussies op de werkvloer over de waarde van EVC, men waardeert het diploma meer, het evc diploma wordt een ‘veterstrik’ diploma genoemd. Anderen gaven aan dat ze het oneens waren met stelling omdat een EVC gediplomeerde de stof nooit helemaal zo krijgt als iemand die gewoon naar school is gegaan.

Eén iemand was het niet persé eens met de stelling. Volgens haar is het maar net wat je zoekt in iemand. “De twee hebben een andere vakbekwaamheid. De een is net van het hbo en heeft wel de tools om verder te gaan maar is nog niet vakbekwaam met 21 jaar. De ander met al 4 jaren werkervaring is dat wel, maar heeft niet die tools en zal dus (wellicht) voorbij worden gelopen door de hbo’er.”

69% van de bedrijven geeft aan dat de werknemer in het kader van een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) ook een training ‘zelf management van competenties’ kan volgen of anderzins ondersteuning kan krijgen bij portfoliovorming.

Toelichtingen waren;


- “Hier wordt nu een grote slag in gemaakt” - “Geen training, wel begeleiding.” - “Minimaal.” - “Indien daar aanleiding voor is.” - “Leggen we bij de EVC aanbieder neer.” - “Hebben we net opgezet het E-portfolio met daarbij een basis

portfoliotraining.” - “het geheel van portfolio staat nog in de kinderschoenen” - “Ja, vaak wel extern ingekocht” - “in overleg met de teammanager”

Men antwoord met ja, maar we kunnen toch concluderen uit de toelichtingen dat de werknemer nog niet serieus ondersteund wordt bij het bouwen aan de portfolio. Er kan wel voorzichtig gezegd worden dat er een positieve ontwikkeling gaande is om portfoliovorming meer vorm te geven. Dit is af te leiden ook uit diegenen die ‘nee’ als antwoord hadden en een toelichting daarop gaven.

14% gaf nee als antwoord: “Onbekendheid met het bestaan ervan, zijn bezig met onderzoeken naar de mogelijkheden.” “Wel gepland voor 2010”

43% van de bedrijven gaven aan dat het portfolio (of vergelijkbaar dossier) van de medewerker voldoende uitgangspunt is voor het formuleren van maatwerk bij (na)scholing. “Dit is de bedoeling en uitgangspunt in de jaargesprekken”. 46% vond dat het nog onvoldoende uitgangspunt is. “Het is geen vanzelfsprekendheid, wel de uitkomst van een POP of EVC rapportage”. “Het hangt af van de kwaliteit van de manager”. “Voor het individu kan het belangrijk zijn, de organisatie gaat er langzaam iets mee doen”. “Meer een papieren gebeuren. Er is wel een trend om mensen op niveau te krijgen van de functie en van daaruit weer meer loopbaangericht te kijken”. “Performance Management Proces is leading”

Cluster 6: Verwerven van competenties op de werkvloer

Deze vraag werd als zeer lastig ervaren en soms weigerde men antwoord te geven. Men had vaak het gevoel dat men de werknemers te sterk aan het beoordelen was. Tevens vonden sommigen dat je de


werknemers niet kon veralgemeniseren of ze vonden de vraag op het einde gewoon te lang.

‘Moedig’ werd genoemd als de competentie die het minst van toepassing was en het minst geleerd werd op de werkvloer. De competenties, ‘omgaan met stress en tegenslag’, ‘flexibel zijn en je makkelijk aan kunnen passen’, ‘overtuigingskracht’, ‘situaties en mensen goed aan kunnen voelen’, ‘verantwoordelijkheidsgevoel’, ‘plannen’, ‘resultaatgericht werken’ en ‘samenwerken’ kunnen volgens 70-80% van de bedrijven goed verworven worden tijdens het werk.

De overige competenties moeten elders of meer op een andere manier verworven worden.

Cluster 7: Onderwijsdienstverlening

De meeste bedrijven 66% hebben (een vorm van) structurele afspraken met onderwijs en/of scholingsinstellingen over het updaten en upgraden van personeel. De grotere bedrijven hebben eigen opleidingsafdelingen of een academie. 37% van de bedrijven gaf aan een vorm van een afspraak te hebben met een hogeschool. Voor de bedrijven in de metaal-elektro sector werd gezegd dat maar 4-5% gebruik maakt van de reguliere onderwijsinstellingen. Voor particuliere onderwijsinstellingen is dat 20-30% en voor een eigen opleiding/academie is dit 40%.


6 Conclusies en aanbevelingen De doelstellingen van het bredere onderzoek zijn uitgewerkt in een aantal globale onderzoeksvragen:

1. Wat zijn de randvoorwaarden om leven lang leren binnen bedrijven op te bouwen?

2. Hoe kan dit passen aan een Leven Lang Leren-proces binnen het onderwijs?

3. En wat te doen van twee kanten: vraag en aanbod (welke 2 kanten)?

4. Tot welke leervragen / ontwikkelpunten leidt dit voor:

a. Professionals? b. Organisatie achter professionals? c. Hoe kan de gebruiker worden

aangesproken om aangeboden oplossingen te gaan gebruiken / doen?

Conclusies

Op basis van het onderzoek bij middelgrote tot grote bedrijven/organisaties/instellingen, profit en non-profit in 5 verschillende sectoren en op basis van uitgebreide literatuurstudie kunnen de volgende conclusies worden getrokken.

Bij deze conclusies moet rekening worden gehouden met het feit dat de vragenlijsten zijn voorgelegd aan HRM’ers en EVC coördinatoren binnen de bedrijven. Hierdoor kan het zijn dat de resultaten niet het beeld schetsen van wat er bij de directie, medewerker en OR leeft.


6.1 Personeelsbeleid en regelingen binnen de organisatie

Vrijwel alle bedrijven hebben een regeling voor de persoonlijke ontwikkeling van werknemers, waarvan de meeste bedrijven herin een CAO volgen. De meeste bedrijven zijn hier minder dan 10 jaar geleden tot nog maar net mee begonnen.

Scholing is veelal gericht op de functionele ontwikkeling van de werknemers en dus vanuit het gezichtspunt van de noodzaak van uit het bedrijf en in mindere mate vanuit de ontwikkeling van de werknemer zelf.

Het zijn met name de grote bedrijven die goede regelingen voor de werknemers hebben.

6.2 Wie bepaalt, waarom, rollen?

De aanpak is veelal topdown: de directie, eventueel gedelegeerd naar personeelsafdeling, bepaalt het beleid en is de aanjager. Het belangrijkste doel daarbij is het up-to-date houden en eventueel repareren van kennis en vaardigheden met betrekking tot de functie.

De rol van de personeelsafdeling is veelal advies en ondersteuning, vraagbaak en kwaliteitsborging. Testen en assessments worden vaak uitbesteed.

Uit het onderzoek blijkt een sterke topdown benadering vanuit de overheid, de opleidingen, de directie en is er binnen de bedrijven nog onvoldoende een duurzame competentiecultuur ontwikkeld. Mogelijk kan hier de benchmark, zoals genoemd in hoofdstuk 3 een uitkomst bieden.

6.3 Hoe wordt het functioneren, de competenties en kennis functies van werknemers in kaart gebracht?

Vrijwel alle bedrijven voeren regelmatig functioneringsgesprekken. Hoofdzakelijk worden daarin de persoonlijke ambities van de werknemer afgestemd op de doelen van de organisatie. Echter, maar


in de helft van de bedrijven gebruik competentiegerichte functieprofielen en 2/3 van de werknemers houdt geen eigen dossier bij. Er is weinig ‘sense of ownership’ van de eigen gegevens en van sturing van eigen ontwikkeling. Veelal wordt er vanuit het bedrijf gekeken naar de kennislacune binnen een bepaalde functiegroep en dan gekeken naar de mogelijke oplossingen bij de werknemers. , in plaats van ontwikkeling van werknemers om hun in de toekomst breder / hoger inzetbaar te maken.

Het merendeel van de organisaties beoordeelt tijdens het functioneringsgesprek de lacunes in vaardigheden. In middelgrote bedrijven wordt eer op een ad hoc basis geïnventariseerd.

De vraag naar gebruik van een opleidings- of EVC-regeling wordt meestal geïnitieerd tijdens een functioneringsgesprek of indien er een lacune in beschikbare competenties / gecertificeerde werknemers in de organisatie wordt geconstateerd.

6.4 In hoe verre worden regelingen gestimuleerd, benut en hoe?

De helft van de bedrijven geeft aan dat door het personeel goed tot voldoende gebruikt gemaakt wordt van de mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling. Een aantekening daarbij is dat dit het beeld van de directeuren / personeelsmanagers is, die dit afzetten tegen hun normen, gebaseerd op het beschikbare budget en/of de organisatiedoelstellingen. Voor een deel zijn de opleidingen wettelijk, zoals bijvoorbeeld als onderdeel van een kwaliteitsborgingsysteem in de levensmiddelensector of de vereiste diploma’s in de gezondheidssector.

Veel van de opleidingen zijn functiegerelateerd en in veel mindere mate gericht op persoonlijke ontwikkelen. Echter in de dienstverlenende sector, waar de persoonlijkheid een essentiële basis voor de functie is, wordt meer aandacht aan de persoonlijke ontwikkeling besteed.

Uit de antwoorden blijkt dat werknemers te weinig gebruik maken van de mogelijkheden, met name vanwege de werkbelasting. Jongeren en hoger opgeleiden maken relatief gezien meer gebruik van de geboden mogelijkheden dan andere groepen.


2/3 van de werknemers wordt gewezen op het verwerven van competenties elders, al is de helft van de respondenten, met name in de profit-sector, het oneens met de stelling dat vrijwilligerswerk de inzetbaarheid van de medewerker zou versterken.

In de vrijwilligerssector vindt men het jammer dat het hbo niet meer de competenties opgedaan in vrijwilligerswerk erkent.

6.5 Gebruik van instrumenten

EVC

Er zijn op de werkvloer nogal wat discussies over de waarde van EVC. Het ‘normale’ hbo-diploma wordt als beter beoordeeld, al vindt men dat iemand met een diploma via eerst een ervaringscertificaat betere competenties voor de job hebben.

EVC wordt over het algemeen als een pracht instrument ervaren door het bedrijf/organisatieleven “omdat ze dat tijd en geld bespaart maar ze willen niet gewrongen worden in het keurslijf van de reguliere beroepsonderwijs” zoals is geantwoord door een van de respondenten. Ook wil het reguliere beroepsonderwijs niet in het keurslijf van het bedrijfsleven gedwongen worden en bedrijven willen niet in het korset van het onderwijs gedwongen worden.

Respondenten gebruikte voor DVC terminologie als ‘veterstrikdiploma’ en maakte onderscheid in echt-EVC (ervaringscertificaat) en onecht-EVC (eigen, interne erkenningsprocedures gericht op loopbaanontwikkeling of indien nodig, een gratis intakeprocedure t.b.v. een training of t.b.v. een opleiding bij een hogeschool). Een van de respondenten gaf terug dat van de 100 EVC-procedures er 90 nep zijn.

Ook het moeilijk uitwisselbaar zijn van een ervaringscertificaat tussen de verschillende hogescholen wordt als negatief ervaring en men vraagt zich af wat de waarde is, zeker zolang bedrijven moeilijk hun bedrijfsfunctieprofielen terug kunnen vinden in de beschrijving in een certificaat.

Maar een beperkt aantal werknemers houdt zelf een persoonlijk profiel bij. Dit onderzoek geeft niet aan wat voor de overige werknemers


‘bijhouden’ betekend, daar uit de interviews naar voren kwam dat dit bestond uit het bewaren van het verslag van het functioneringsgesprek en certificaten en dit vlak voor het functioneringsgesprek weer inzien.

Er moet dus nog veel gebeuren, zowel bij de hogescholen, overheid als bij het bedrijfsleven zelf, eer men het instrument en certificaat op waarde kan inschatten en er grootschalig gebruik van zal gaan maken. Het kan dus nog wel even duren voordat de EVC centra van hogescholen succesvol gaan draaien en betere kwantitatieve resultaten gaan behalen. In de tussentijd dat de overheid en hogescholen blijven nadenken over hoe ze beter aan kunnen sluiten bij de vraag (wat eigenlijk al jaren duidelijk is) zijn de bedrijven/organisaties bezig in het verzinnen van andere creatieve tijd en kostenbesparende oplossingen die zo dicht mogelijk tegen de bedrijfspraktijk en cultuur aanliggen.

EVP

Termen die voor EVP worden gebruikt zijn EVC-light of veredelde portfoliobegeleiding en men geeft te kennen dat

Ondanks dat de overgrote meerderheid van de bedrijven nog nooit van EVP heeft gehoord, blijkt toch dat in de metal-elektro sector dit instrument tijdens de crisis veel gebruikt is. De reden hiervoor is dat het goedkoper is dan EVC en toch aan aantal van dezelfde voordelen heeft (inzichtelijk maken van competenties, basis vormt voor een opleidingsplan, motiveert medewerkers, verhogen arbeidsmarktwaarde).

Samen met EVC en maatwerk kan dit instrument onder de arm van de adviseur meegenomen worden als een bijvoorbeeld een goedkoper alternatief voor EVC. 2/3 van de bedrijven zien de bruikbaarheid van EVP in de loopbaanadvisering, meer dan in de richting van certificering (en EVC).

Andere opmerkingen echter waren dat het juist een duur instrument (vrijwilligerssector, non-profit) wordt gevonden omdat het niet leidt tot een certificaat en dat men bij portfolio opbouw geen externen nodig heeft. Wil men EVP verder vermarkten dan zal de bekendheid eerst moeten worden vergroot en de waarde van een EVP worden ingezien.

Maatwerk


Bedrijven geven over het algemeen aan dat ze de voorkeur geven aan korte, flexibele, aaneensluitende modules gericht op het bedrijf, goed combineerbaar met de werkzaamheden.

Dit zou kunnen betekenen dat men over het algemeen niet geïnteresseerd is in brede, rigide, langdurige hbo studies, uitgezonderd voor de gevallen waar een diploma een vereiste is om de werkzaamheden te doen.

Algemeen

In het algemeen wordt EVC als een goed instrument gezien, maar is EVC nog niet bekend bij alle bedrijven, gaat EVC nog gebukt onder een topdown aanpak (landelijk gestuurd, uniform, veelal vanuit directie of personeelsafdeling voorgesteld, gericht op opleidingsprofielen) en is er binnen de organisatie een grote behoefte aan erkenning op maat, doelgericht. Nog in beperkte mate wordt de e mogelijkheid geboden / gebruikt om werknemers te stimuleren hun competenties zelf te managen.

De antwoorden van de bedrijven sturen ook duidelijk richting een voor het bedrijf passende oplossing, zoals gestructureerd een dag per week of E-learning (in eigen tijd of verloren werkuren), waardoor de bedrijfsprocessen niet worden beïnvloed door onregelmatige uitval

6.6 Verwerven van competenties op de werkvloer

Als belangrijkste competenties werden genoemd:

- Omgaan met stress en tegenslag - Flexibel zijn en je makkelijk aan kunnen passen - Overtuigingskracht - Situaties en mensen goed aan kunnen voelen - Verantwoordelijkheidsgevoel - Plannen - Resultaatgericht werken - Samenwerken

Het merendeel van de respondenten vondt dat deze competenties goed aangeleerd kunnen worden op de werkvloer.


6.7 Onderwijsdienstverlening

2/3 van de bedrijven had structurele afspraken met onderwijs en/of scholingsinstellingen, 1/3 specifiek met het hoger onderwijs. In bepaalde sectoren wordt veel minder gebruik gemaakt van de diensten van scholen, maar meer van particuliere onderwijsinstellingen en/of eigen opleidingen/-academie.

Aanbevelingen

Het is een understatement om te zeggen dat EVC nog steeds onvoldoende met de voeten in de aarde staat. De meningen over wat er nu moet gebeuren met EVC en hbo zijn verdeeld. Sommige bedrijven vinden het belangrijk dat de overheid eerst weer de controle naar zich toe trekt, maar anderen vinden juist dat EVC is ‘afgepakt’ van het bedrijfsleven. Het duurt nog wel even voordat zowel overheid, bedrijfsleven en hbo met de neuzen naar dezelfde kant wijzen.

In de tussentijd zijn de aanbevelingen voor INHolland Hogeschool als volgt:

Stel het doel vast van EVC binnen de school; is dit commercieel of is dit meer op de lange termijn betrokken zijn bij het proces van een leven lang leren?

Scenario 1:

1. In het eerste geval moet er dan ook de bereidheid zijn om te investeren in het bedrijf EVC (ook zonder overheidssubsidies) en moet er bedrijfsmatig worden gehandeld (flexibel EVC- en EVP-product aanpassen, flexibele dienstverlening, actief de markt op, in gesprek en meedenkend met de klant, de klant is bijzonder en koning, enz.)

2. Vervolgens kan men de markt op beginnend met acquisitie bij de bedrijven/sectoren die tijdens dit onderzoek hebben aangegeven geïnteresseerd te zijn. De acquisiteur zou iemand moeten zijn die vertrouwd is in beide werelden.

3. Gelijktijdig moet er dan worden gewerkt in overleg met andere hogescholen aan gelijke eindtermen en mogelijkheden voor samenwerking en kostenbesparing en


4. Zou contact gehouden en onderhouden moeten worden met de EVC ambassadeurs.

Zie voor de randvoorwaarden om succesvol EVC neer te zetten ook bladzijde 22.

Scenario 2:

In samenwerking met de andere hogescholen en branche/bedrijfs-/organisatieleven werken aan het professioneel oprichten van één onafhankelijk EVC-centrum. In dit centrum kunnen bedrijven/organisaties maar ook individuen terecht met hun vragen en kunnen doorstromen/shoppen bij alle hbo’s in Nederland maar ook Europa. Er zijn genoeg klanten, de potentiële markt is er, alle hbo’s zouden er van kunnen profiteren.

In deze gezamenlijkheid kunnen EVC en EVP zich verder ontwikkelen naar een instrument dat past bij de noodzaak binnen bedrijven (loopbaanontwikkeling, flexibilisering) en van het individu (persoonlijke ontwikkeling), naast het vanuit overheid (en onderwijs) sturing richting certificeren. Er is een grote vraag naar het weer terugbrengen van EVC van ervaringscertificaat naar het Erkennen van Verworven Competenties, met het ervaringscertificaat als onderdeel van.

Waarschijnlijk is het nog te vroeg voor dit laatste scenario omdat de overheid en bijna iedere hogeschool al behoorlijk heeft geïnvesteerd in een eigen EVC gebeuren en hier inmiddels gevestigde belangen mee gemoeid zijn.

Een aantal van de belangrijkste aanbevelingen voor het Hbo en de overheid namens het bedrijfsleven worden hier onder genoemd.

“Subsidies moeten stoppen om marktwerking en een reële prijsvorming van EVC te bewerkstelligen”

“Verkoop ons iets unieks, laat ons voelen dat we bijzonder zijn en laat dit terugkomen in het product”

“Er moet meer bekendheid komen over EVC/EVP, liefst branche gericht, zodat het gehele bedrijf de instrumenten op juiste waarden


kunnen inschatten”

“Hogescholen ga samen werken, dan kun je ook kosten besparen”

“Ik heb een formule ontwikkeld om mensen wel warm te maken voor EVC zowel de directie, als middenkader als het uitvoerende personeel, Directie en aandeelhouders maak je lekker met de RoI (Return on Investment), het middenkader met RoA (Return on Act up) en het uitvoerende personeel met RoM (Return on Motivation). RoI+RoA+RoM=Results of Returns voor de maatschappij en het bedrijfsleven met als een van de resultaten kostenvermindering.”

“Herstel in ere het EVC ambassadeurschap!”

“EVC-centra van hogescholen moeten meer samenspraak met het (branche)bedrijfsleven. Er moet een relatie ontwikkeld worden tussen de EVC instantie zelf, het bedrijf en de kandidaat....Eigenlijk moet er maar 1 EVC centrum zijn, alle EVC’s vanuit 1 loket”

“De verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van EVC moet weer bij de overheid komen te liggen, en zij moeten een standaard definiëren waar iedereen zich aan gaat houden om willekeur te voorkomen (omdat een hogeschool bijvoorbeeld vooral geinteresseerd is in het werven van klantjes voor opleidingstrajecten)...ook de raad van accreditatie van alle hogescholen moet meer doen om te zorgen dat alle hogescholen gelijke standaarden hanteren...INHolland Hogeschool, ga maar eens een landelijke standaard stellen (al was het alleen maar om een schokeffect te weeg te brengen, dan gebeurt er tenminste wat)”.

“EVC moet meer van bedrijfsleven worden en minder van het publieke domein.

Is nu nog te veel een feestje van de overheid in het kader van de Lissabon akkoorden.”

“De oplossing voor de kloof tussen de wereld van de hogeschool en die van het bedrijfs/organisatieleven ligt in het aanstellen van iemand die de 2 werelden kent. Tegen het bedrijf zegt zo iemand: heb geduld het komt wel, tegen de hogeschool zegt hij: schiet op, meer vaart er in anders haakt men af”


“Als het hbo EVC als inkomstenbron ziet moet het zich ook meer als bedrijf gaan opstellen en bedrijfsmatiger gaan handelen....als het hbo het niet als inkomstenbron ziet/nodig heeft dan is het het beste om een totaal onafhankelijk EVC centrum op te zetten waarbij evc klanten bij alle hbo’s in kunnen stromen in Nederland maar ook in heel Europa”

“Er ligt voor hbo een enorme markt, hbo’s bedenk er niet moois voor!”

“Hogeschool wij zijn geïnteresseerd, je moet wel aan kunnen tonen hoe het proces praktisch georganiseerd gaat worden (ploegendiensten) en wat de kosten/baten zijn”


Randvoorwaarden om EVC/EVP en maatwerk binnen bedrijven op te bouwen

EVC

Voor - Scholen zouden één centraal loket moeten hebben zodat makkelijk contact gelegd kan worden met de juiste personen

- Goede samenwerking tussen de opleidingen en met andere hogescholen

- Strenge, betrouwbare kwaliteitseisen aan de EVC-aanbieders door een betrouwbare organisatie

- School zou bereid zijn een bredere samenwerking aan te gaan met het bedrijf

- Bedrijven moeten zich ook richten op het ontwikkelen van een duurzame competentiecultuur. De inzet van de benchmark hiervoor in het kader van levenlang leren zou hier een bijdrage aan kunnen leveren (zie bijlage)

- EVC / EVP zou zich meer moeten richten op loopbaanontwikkeling / flexibilisering / inzetbaarheid (organisatiedoel) en persoonlijke ontwikkeling (persoonlijk doel) naast of in plaats van de focus op certificering volgend Crebo / Croho

- School zou bereid moeten zijn om mee te helpen en denken, niet puur EVC verkopen

- Capaciteit, beschikbaarheid en mentaliteit van docenten t.a.v. EVC / EVP moet verbeterd worden zodat ook grotere aantallen EVC-trajecten mogelijk zijn

- School moet EVC-ervaring hebben in het vakgebied

- Inzetbaarheid EVC eerst toetsen binnen bedrijf (investering van hogeschool)

Tijdens - School zou bereid moeten zijn het traject in te korten of zo veel mogelijk op, tijdens of rondom de werkplek te laten plaatsvinden


- De gebruikte kwalificatiestandaard moet breed gedragen worden, duidelijk zijn en op de sector zelf gericht

- Beschikbaarheid en mentaliteit docenten moet verbeterd worden zodat zij ook eventueel buiten de normale werkuren zouden kunnen werken en mee kunnen denken met het bedrijf

- Assessoren zouden moeten kunnen bewijzen dat zij goed zijn

- Het criteriumgerichte interview moet gedaan worden door en vakman

Na - Het EVC-rapportage moet naar het bedrijf toegeschreven worden zodat dit ook bruikbaar is als loopbaaninstrument en voor de persoon in zijn/haar persoonlijke ontwikkeling

- Het EVC-rapportage en portfolio moeten een eenduidige format hebben

- De rapportage zou breed gedragen moeten worden niet alleen door de school die het schreef

- Direct koppelen EVC aan korte maatwerktrajecten op de werkvloer

Hoe kan dit passen aan een EVC / EVP en maatwerk-proces binnen het onderwijs?

Gegeven de bovengenoemde wensen van het bedrijfsleven zou er aan de volgende concrete ontwikkelpunten gewerkt kunnen worden door de hogeschool professionals, de organisatie achter hen en niet te vergeten de ondersteunende staf.

De professionals

Onder de professionals worden bedoeld die mensen die zich direct bezig houden met het EVC-traject. Ontwikkelpunten voor hen zijn o.a.:

- het in samenspraak met de klant een optimale doorlooptijd van het EVC-traject en maatwerk bepalen;


- samen met de klant kwalificaties en standaarden bespreken teneinde deze zo relevant mogelijk voor het bedrijf/sector te maken;

- met andere hogescholen meer afstemming over hoe er gemeten wordt, wat de indicatoren zijn, en de rapportages zo schrijven dat zij ook te begrijpen zijn voor andere hogescholen;

- zorg dragen voor een op de klantgerichte EVC-rapportage volgens een eenduidig format;

- zorg dragen voor het actief meedenken in maatwerk voor het bedrijf;

- zorg dragen voor een centraal loket voor een goede bereikbaarheid, menselijk contact is effectiever dan digitaal;

- zorg dragen dat ook de ondersteunende staf betrokken is bij alle ontwikkelingen rond EVC;

- marktgerichter opereren, een meer klantgerichte benadering toepassen.

- Voor de organisaties de omslag maken naar een duurzame competentiecultuur binnen hun organisatie

De ondersteunende staf

Hiermee worden bedoeld de account managers/verkopers/makelaars, in te huren EVC experts, coördinatoren, onderzoekers, secretariaat enz.

Vanaf het begin dient de ondersteunende staf goed bekend te zijn met de klant, hun behoefte, het aanbod en het feit dat EVC / EVP nog in een introductiefase in de markt zit. Goed opgeleide staf is een noodzaak om EVC een goede kans te geven.

Hbo-organisatie

Hiermee wordt bedoeld de directie en het management.

Diegene die de besluiten nemen rondom het EVC-beleid. Uit het literatuuronderzoek komt heel duidelijk naar voren dat er nog te weinig sturing is op het sterker maken van de externe oriëntatie en werving. Scholen zijn vaak nog te gericht op het mooi maken van het product in plaats van actief het naar de klant toe te brengen van het product.

Verder blijft vaak in het midden hangen of EVC een alternatieve manier is om leerlingen te werven (die terugloop in andere routes kan compenseren) of EVC een eerste aanzet is voor nieuwe


dienstverlening. De verankering van EVC in de organisatie kan rust geven (aan de professionals), vertrouwen en een breder draagvlak creëren voor allen binnen de school, promoot participatie, wat uiteindelijk weer kan leiden tot een betere reclame voor het product. Het zou ook moeten leiden tot betere afstemming tussen de opleidingen in de hogeschool en een betere & flexibelere beschikbaarheid van docenten voor het bedrijfsleven (dagdelen inroosteren voor EVC i.p.v. speciale EVC docenten).

De financiële crisis biedt kansen. De vraag naar (een meer vraaggepositioneerde) EVC zal alleen maar toenemen bij bedrijven t.b.v. werktijdverkorting, ontslagen, interne mobiliteit en outplacement.

Hbo-organisatie: naar zichzelf gericht

Een hbo-organisatie wordt naar de buitenwereld pas echt geloofwaardig, als zijzelf een groot deel van hun docenten / medewerkers een evc-procedure zouden laten doorlopen.


7 Ervaringen en overgebleven vragen Ervaringen bij het uitvoeren van het onderzoek

- Er is veel tijd gestoken in het achterhalen van adressen en contactpersonen.

- Het vinden van bedrijven die bereid waren aan het onderzoek mee willen doen, heeft veel tijd gekost. Bedrijven/organisaties schijnen om de oren worden geslagen met vragenlijsten op het gebied van HRM. Bereidheid om mee te werken aan dit onderzoek was in eerste instantie dan ook minimaal. In de meeste gevallen deden bedrijven mee omdat er reeds bepaalde persoonlijke EVC-contacten bestonden. Er waren ook bedrijven bij die contact hadden, maar niet meededen omdat ze geen ruimte hadden voor onderzoek: “er wordt te veel onderzoek gedaan naar EVC, te pas en te onpas worden we gebeld, heel vervelend vooral omdat we gewoon druk bezig zijn om alles op orde te krijgen, procedures voor de accreditatie. Ik ben niet geinteresseerd om mee te doen. We hebben het veel te druk.”

- Sommige bedrijven/organisaties beloofden tot op het laatst mee te doen maar leverden uiteindelijk niets in. Een organisatie had toegezegd adressen te leveren maar bij nader inzien bleek dit toch te moeilijk. Een bedrijf kon helaas niet meedoen omdat hun expert voor langere tijd wegens ziekte was geveld. Kenniscentrum EVC wilde helaas geen bedrijfsadressen leveren voor dit onderzoek.

- Bedrijven vonden het fijn om te horen dat het onderzoek geen acquisitie oefening was voor de INHolland hogeschool maar dat het een actie was namens alle hogescholen. Dat het gefinancierd was door het Ministerie hielp ook wel bij het over de streep trekken van bedrijven.

- Bedrijven vonden het ook fijn dat ze op de hoogte zouden worden gebracht van de resultaten van dit onderzoek begin volgend jaar.

- De vragenlijst invullen duurde minimaal 30 minuten. Doorgaans De telefonische interviews duurde vrijwel allemaal minimaal een uur. Het bleek dat op basis van de ingevulde vragenlijsten alleen, het moeilijk was moeilijk om de onderzoeksvragen goed beantwoord te krijgen.


- Sommige bevraagden gaven namens de branche antwoord en dan waren de vragen meer gesteld in ‘wat ziet u als trend of over het algemeen in de sector gebeuren?’.

- Volgende keer is het wellicht beter om bij de bedrijven langs te gaan om e.e.a. meer persoonlijk te maken. Deze persoon zou direct aanvullende informatie en/of eventueel andere betrokken personen kunnen benaderen voor de juiste informatie. Het wachten op reacties werkt niet en opbellen is prima maar gaat doorgaans toch tussen de bedrijven door.

- De vragenlijst moet nog gebruikersvriendelijker gemaakt worden en meer gericht worden op wat nu de vraag is van het bedrijfsleven naast het inventariseren van wat er al is.

- Over het algemeen waren de branche organisaties star in de medewerking aan het onderzoek. Men wilde liefst eerst een zwart op wit verzoek gericht aan het bestuur. Dit zou te veel tijd hebben gekost en het resultaat was niet zeker.

Overgebleven vragen

- Het onderzoek is eigenlijk niet compleet om een goed beeld te geven van wat er leeft in het bedrijfsleven op het gebied van de 3 instrumenten. Voornamelijk P&O medewerkers en EVC coördinatoren zijn ondervraagd. Belangrijk zijn natuurlijk ook de meningen / ideeën / feiten van directie, managers en de medewerkers, maar ook bijvoorbeeld de ervaringen van andere hogescholen.

- Waar zijn de grote en brede succesverhalen? EVC-succesverhalen zijn veelal verhalen die in specifieke beroepen / si tuaties / contexten naar voren worden gebracht en EVC-procedures worden door nog maar door een beperkt aantal mensen gebruikt. Zijn er in heel Europa hogescholen die als voorbeeld kunnen dienen en waar van geleerd kan worden?

- De vragenlijst is opgesteld voor bedrijven die 1) al bekend en kundig met EVC zijn en 2) voor grotere bedrijven. Ad 1) Het zou juist ook interessant kunnen zijn om een beeld te krijgen van bedrijven in profit, non-profit en vrijwillig die of helemaal nog niet, of al wel van EVC hebben gehoord, maar een reden hebben om er (nog) niet aan te beginnen enz. En waarom dan niet? Zijn dit reëel gezien potentiële klanten? Liggen hier kansen?


- Ad 2) Bijvoorbeeld in kleine organisaties is er geen personeelsfunctionaris laat staan afdeling. De vragenlijst zou voor het MKB zou enigszins moeten worden aangepast.


Literatuurlijst ‘Doorpakken met Leren & Werken’ plan van aanpak van de projectdirectie leren en werken 2008-2011.

Commentaar en Aanbevelingen bij het Memorandum Levenslang Leren van Beraadsgroep, Vorming Bond van Nederlandse Volksuniversiteiten, Stichting voor Volkshogeschoolwerk in Nederland.

Resultaten van de kwantitatieve monitor EVC en maatwerk in het hbo,peiling 31 december 2008, Expertise Centrum Beroepsonderwijs, ECBO, Amsterdam en Den Bosch.

EVC in het hbo: in de marge of uit de marge? Syntheserapport monitor stimuleringsregeling

EVC- en maatwerktrajecten werkend leren in het hbo, 2008, ECBO, Amsterdam en Den Bosch.

EVC in het mbo: wat gaat goed, wat kan beter? Cinop Den Bosch, maart 2009.

The many perspectives of the Valuation of Prior Learning in the European Workplace, Managing European Diversity in Life Long Learning, September 2007, HAN University, Foundation EC-VPL & Hogeschool van Amsterdam.

Congres (26 juni 2008) over Werken en Leren, staatssecretaris van OCW van Bijsterveldt

A + O Metalelektro opleidingsstichting, bijeenkomst hbo en bedrijfsleven, conclusies, 24 oktober 2008.

Conferentie over EVC zet uitwisseling hbo-bouwopleidingen in gang, Hogere Onderwijsgroep Bouw & Ruimte, 30 juni 2009.

Hoe roze is de EVC-bril? De claims van EVC, Dominique Sluijsmans, Stoas onderzoek, Wageningen, 2001.

EVC en groen onderwijs, een natuurlijk verbond, CINOP, Den Bosch, Marja den Dungen, juli 2007.


Lang leve leren...maar waarom? Een onderzoek naar markt- en overheidsfalen bij het project

Leren & Werken op basis van ervaringen in Noord-Nederland, Hester de Bok, Masterscriptie Sociologie, Route Beleid en Consultancy, Rijksuniversiteit Groningen, 6 september 2009.

Interview met Cees Schoenmakers door Erik Verbeek, 2005, www.erikvanbeek.com

www.evc-consult.nl

doeltreffend.lerenenwerken.nl

www.evp.nl

www.ervaringsprofiel.nl


Annex 1: Vragenlijst

Vragenlijst De vraag naar EVP/EVC en maatwerk vanuit de arbeidsmarkt

Organisaties en instellingen praten in het kader van hun personeelsbeleid met het publieke en private beroepsonderwijs over de ontwikkeling en mobiliteit van personeel en/of cliënten. EVC, EVP en maatwerk komen daarbij ook ter sprake.

Doel vragenlijst

Doel van deze vragenlijst is inzicht te krijgen in de mogelijkheden tot koppeling van de behoefte naar EVP, EVC en maatwerk vanuit het personeelsbeleid van organisaties en instellingen en de vraag naar dienstverlening van het beroepsonderwijs. Een vraaggestuurde aanpak zogezegd!

Dit onderzoek beoogt een beter inzicht te krijgen in de mate waarin instrumenten als EVP en EVC (zie de toelichting op blz. 2) ingezet kunnen worden als vraaggestuurd instrument op de arbeidsmarkt binnen het personeelsbeleid van organisaties en instellingen. Met de vragenlijst moet dat inzicht opleveren. In samenspraak met het Bedrijvenplatform EVC kan dit duidelijk maken welke aanpak vanuit het beroepsonderwijs nodig is om een vraaggestuurde aanpak m.b.t. EVP/EVC en maatwerk te kunnen organiseren.

Invulinstructie

De invulvakjes kunt u aankruisen. De toelichting kunt u daarna invullen, indien van toepassing.

Vul de gegevens in zoals ze gelden voor uw organisatie. Is een vraag niet van toepassing is, dan slaat u deze vraag over.

Bij een aantal vragen staat een schaalindeling. Hierop is 1 de laagste en 6 de hoogste score.

Hartelijk dank voor uw medewerking. U ontvangt uiteraard de rapportage met conclusies en aanbevelingen.


Algemene informatie

Uw antwoorden zullen vertrouwelijk worden behandeld en de gegevens worden alleen voor dit onderzoek gebruikt.

Organisatie:

Naam informant:

Functie:

Adres:

E-mail-adres:

Gelieve de ingevulde vragenlijst terug te zenden aan:

[email protected]

namens

Hogeschool INHolland, EVC Centrum INHolland, Ruud Duvekot

Laan van Kronenburg 7a, 1183 AS Amstelveen

Over uw organisatie:

a. Omvang van het personeelsbestand: ….. fte of ….. werknemers

b. Opleidingsniveau van het personeel:

a. …. % vmbo

b. …. % mbo

c. ….% havo/vwo

d. … % hbo

e. …. % wo

c. Arbeidsmarktsector / branch:

d. Aard van de activiteiten:

e. Type bedrijf: Profit x non-profit

Werkt u ook met vrijwilligers: ja x nee

1. Is in uw organisatie sprake


van een centrale of decentrale uitvoering van het personeelsbeleid?

x

centraal decentraal

2. Is er in uw organisatie sprake van regelingen voor persoonlijke ontwikkeling van de werknemers, incl. budget?

3. Zijn deze regelingen vastgelegd in een CAO of anderszins?

x

ja nee

x

ja nee

Toelichting

4. Is er meerjarenbeleid voor scholing en professionele ontwikkeling met het oog op de employability van medewerkers?

5. Zo ja, sinds wanneer? Zo nee, waarom niet?

x

ja nee

Toelichting

6. Wat voor soort regelingen zijn er voor de werknemers op dit vlak?

Meerdere antwoorden mogelijk. Toelichting:

EVP is het Ervaringsprofiel: een overzicht van de vorming van kennis en ervaring van iemand in de loop van zijn/haar leven. Dat kan hij/zij gebruiken om huidige of toekomstige werkgevers van zijn/haar kwaliteiten te overtuigen.

EVC is het Ervaringscertificaat: voor de werknemer die wel werkervaring en kennis heeft, maar niet de diploma’s die

financieel

scholingsaanbod

coaching

job rotation

loopbaanadvies

Ervaringscertificaat (EVC)

Ervaringsprofiel (EVP)

anders nl,..................

Toelichting


daarbij horen. Kan tot een diploma leiden of tot vrijstellingen. Via het Ervaringscertificaat ziet een huidige of toekomstige werkgever duidelijker wat iemand kan en weet.

7. Worden mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling daadwerkelijk gebruikt door werknemers?

8. Is dit in een percentage van het totaal aantal werknemers uit te drukken?

x

1 2 3 4 5 6

zwak......sterk

Totaal fte:

…… %

Toelichting

9. Wat zijn de beweegredenen om persoonlijke ontwikkeling van werknemers te stimuleren?

(Meer als één antwoord mogelijk)

reparatie

(wie geen opleiding heeft gevolgd op jonge leeftijd, kan dat inhalen)

wisseling in loopbaan

(Als iemand pas later ontdekt dat hij of zij iets anders wil doen, talenten ontdekt, moet hij/zij een opleiding kunnen volgen om een loopbaanswitch te maken)

bij de tijd blijven en vooruitkomen

sociaal-culturele en persoonlijke functie

(mensen leren niet alleen voor hun arbeidsloopbaan, maar ook om zich in algemene zin te ontwikkelen)

anders:

10. Wie is de aanjager van dit beleid?

x de directeur/het management

de personeelsafdeling

de ondernemingsraad

anders:….

11. Waaraan (onderwerpen, Toelichting


programma’s, scholing, e.a.) besteden werknemers zoal aandacht in hun ontwikkeling?

12. In welke mate investeert het management ook in de eigen persoonlijke ontwikkeling?

1 2 3 4 5 6

zwak......sterk

Toelichting

13. Zijn er ook middelen voor andere vormen dan scholing beschikbaar, zoals voor een ervaringsprofiel, een ervaringscertificaat of coaching, loopbaanadvisering, informeel leren?

Zo ja, graag specificeren waarvoor.

x

ja nee

Toelichting

14. Worden met elke werknemer regelmatig gesprekken gevoerd over het (toekomstig) functioneren.

x

Ja nee

Toelichting

15. Is er bij functioneringsgesprekken afstemming tussen wensen/ambities en van de medewerker en met de doelen van de organisatie?

Worden er afspraken gemaakt en ook geëvalueerd?

x

ja nee

x

ja nee

Toelichting

16. In welke mate zijn alle functieprofielen in de

x

1 2 3 4 5 6

Toelichting


organisatie ingevuld met competenties?

geen.........alle

17. Welk competentiemodel wordt gebruikt (landelijke beroepsprofielen, brancheprofielen, bedrijfsfunctieprofielen)?

18. Worden medewerkers gestimuleerd om gebruik te maken van de tijd en de middelen die beschikbaar zijn voor hun persoonlijke ontwikkeling? Zo ja, hoe?

x

ja nee

Toelichting

19. Kunnen werknemers een Ervaringsprofiel (EVP) of een Ervaringscerticaat (EVC) aanvragen?

Zo ja, voor welk doel?

x

ja nee

Doel >>>>>>>

Toelichting

(Indien vraag 19 met JA is beantwoord)

20. Wat is de waarde van het Ervaringsprofiel (EVP) bij uw organisatie? Wat kun je er mee doen of bereiken?

Gaarne toelichten

21. Wat is uw mening over het Ervaringscertificaat (EVC), in algemene zin én op deelaspecten?

goed bruikbaar: x

redelijk bruikbaar

slecht bruikbaar

Qua kosten: Redelijk, nog niet omhoog gegaan

Qua tijdsinvestering Veel

Qua verletkosten

Qua nut/opbrengsten Prachtig middel


Qua kwaliteit: Moet aan gewerkt worden

Anders: Zie opmerkingen einde vragenlijst

22. Wat zijn voor u passende maatwerktrajecten? Zijn dat korte trajecten of meerjarige; modules; in de klas of op de werkplek; algemene of specifieke inhoud?

Toelichting

23. Houden medewerkers een (persoonlijk) dossier bij voor het beoordelings- en functionerings-overleg bij waarin ook elders verworven competenties (EVC) zijn opgenomen?

ja nee

Toelichting

24. Wordt met de medewerkers besproken dat zij op de werkvloer en elders ook relevante competenties verwerven die voor hun functioneren belangrijk zijn?

ja nee

Toelichting

25. Een nieuwe medewerker die zijn vakbekwaamheid of diploma heeft behaald via een EVC-procedure is net zo bekwaam als een nieuwe medewerker die de klassieke leerlijn (opleiding) heeft bewandeld.

Eens Oneens

Toelichting

26. Kan de werknemer in het kader van een Persoonlijk

ja nee

Toelichting


OntwikkelPlan (POP) ook een training zelf-management van competenties volgen of anderszins ondersteuning krijgen bij de portfoliovorming?

27. In welke mate is het portfolio (of vergelijkbaar dossier) van de medewerker uitgangspunt voor het formuleren van maatwerk bij (na)scholing?

1 2 3 4 5 6

zwak......sterk

Toelichting

28. Heeft de organisatie structurele afspraken met onderwijs en/of scholingsinstellingen over het updaten en upgraden van personeel?

ja nee

Toelichting

29. Met welke (soort) instellingen heeft de organisatie afspraken over scholing?

Toelichting

30. Wordt per functie geïnventariseerd welke kennislacunes er zijn binnen de organisatieprocessen?

ja nee

Toelichting

31. Worden lacunes in vaardigheden (bv. communicatieve vaardigheden) in de uitoefening van werkzaamheden geconstateerd en gerapporteerd?

ja nee

Toelichting

32. Het doen van Toelichting


vrijwilligerswerk wordt aangemoedigd omdat het maatschappelijk verantwoord is én omdat het de inzetbaarheid van een medewerker versterkt.

eens oneens

Competentieverwerving van werknemers

Deze vraag gaat over de competenties die werknemers kunnen verwerven tijdens hun werk. Deze vraag gaat in op wat een werknemer kan leren tijdens het werk. Dit helpt de scholen om breder te kijken naar maatwerk op de werkvloer: wat is er te leren en hoe kan dit flexibel worden ingepast in een maatwerktraject?

33. Vindt u dat werknemers in de werkzaamheden bij uw organisatie zichzelf versterken in één van de volgende gedragscompetenties?

Dankzij het werk bij mijn organisatie…. ja nee n.v.t.

A … is de werknemer dienstverlenend ingesteld

B … kan de werknemer goed met stress en tegenslag omgaan

C … is de werknemer flexibel en past zich gemakkelijk aan

D … heeft de werknemer overtuigingskracht

E … is de werknemer nieuwsgierig en leergierig

F … is de werknemer creatief

G … is de werknemer doelmatig

H … is de werknemer ambitieus

I … heeft de werknemer doorzettingsvermogen

J … is de werknemer moedig

K … kan de werknemer situaties en mensen goed aanvoelen

L … kan de werknemer kritisch naar zichzelf zijn


M … weet de werknemer goed wat de werknemer wil en gaat de werknemer er voor (assertief)

N … heeft de werknemer verantwoordelijkheidsgevoel

O …. snapt de werknemer dat het belangrijk is op tijd te komen en afspraken na te komen. (gedisciplineerd)

P … denkt de werknemer goed na over alles wat hij/zij doet (reflecteren)

Q … is de werknemer communicatief sterk

R … kan de werknemer zijn/haar acties goed plannen

S … heeft de werknemer oog voor de omgeving en andere mensen

T … is de werknemer gericht op het behalen van resultaten

U … kan de werknemer goed samenwerken

V … is de werknemer besluitvaardig en doortastend


Rollen van de Personeelsfunctie

Stelling situatie nu toelichting:

34. Welke rollen vervult de personeels-functionaris of –afdeling (of een vergelijkbare functie/functionaris?

meerdere antwoorden mogelijk

intern advies & ondersteuning

vraagbaak

kwaliteitsborging

anders, nl.

35. Welke rollen vervult de personeelsfunctionaris of –afdeling als het gaat om vraagstukken rond scholing, employability en Een leven lang leren?

meerdere antwoorden mogelijk

organisatie van EVP & EVC (intern)

inventarisatie kennislacunes organisatie

inventarisatie vaardigheden-lacunes in organisatie

werving & acquisitie personeel

planning en organisatie

beoordeling functioneren

uitvoering testen, assessment

deskundigheidsbevordering

loopbaanadvisering

advisering scholing

ontwikkeling P-beleid

documenteren ontwikkeling personeel

uitvoeren CAO-afspraken

anders, nl. …………………………………

anders, nl. …………………………………

Open vraag

Zijn er opmerkingen t.a.v. opleidingen en/of EVC/EVP die u graag nog wil toevoegen?


Annex 2: Lijst van bedrijven, waar een werkgever, personeelsfunctionaris en/of EVC-verantwoordelijke is geënquêteerd

Belastingdienst

Friesland Campina, DMV

Sara Lee

DWI Amsterdam

Scouting landelijk

Yacht Academy

Stichting Tolknet

Alfam

Villa Polka

Defensie

Symfora groep

ECABO

CNV dienstenbond

Ministerie BZK

Friesland Campina Eindhoven


Movisie

Scouting Gelderland

ING

Nacco Materials Handling BV

Koninklijke Marine

Defensie

Start people

Start people leer & werkplekken

RDW

Thales Nederland

DOMO, Friesland Campina

KLPD

Rabobank

Riedel, Friesland Campina

Stichting Klantcontact academie

Gemeente Assen

Mobiliteitscentrum Friesland Campina

Kieviet, Friesland Campina

Vereniging FME-CWM

BGA

NOC/NSF

Uitzendbranche

Benchmark tool for sustainable competence culture, Calonder Gerster / Schuur


Annex 3: The benchmark tool as testing intrument

within a frame of valuation and validation of prior learning: towards a sustainable Competence Culture in Lifelong Learning

Deze benchmark mag vrij worden gebruikt of aangepast, mits de oorsprong van de benchmark en de namen van beide auteurs en hun organisaties worden vermeldt.

Oorsprong: Managing European Diversity in Life Long Learning, The many perspectives of the Valuation of Prior Learning in the European workplace. Duvekot. R., e.a., HAN / EC-VPL / HvA, Nijmegen / Vught / Amsterdam, September 2007.



Bij de benchmark behoort een beschrijving en voorbeelden. Deze zijn terug te vinden in het boek: Managing European Diversity in Life Long Learning, The many perspectives of the Valuation of Prior Learning in the European workplace.

Het boek is gratis te downloaden van: www.vpl4.eu

A Defining the principles for an open and flexible system of competence-based

formal and informal learning

1 Individual, cultural literacy

DEGREE OF IMPLEMENTATION OF PROGRAMMES, ACTIONS WHICH...

Being able to act autonomously

1.a

Do the individuals get a better understanding of themselves and their possibilities (consistency of self-identity)?

...ENCOURAGE SELF-AWARNESS

0 1 2 3 4 5

...STRENGTHEN SELF-IDENTITY

0 1 2 3 4 5

1.b

Do the individuals get a higher competence of self-responsibility (steering of own decision making)?

...WIDEN SELF-RESPONSABILITY

0 1 2 3 4 5



Being able to cohere to a greater whole

1.c

Does the VPL system provide relevant background information, which enables the individuals to deal with today‘s challenges (cultural literacy)?

...PROMOTE PROBELM SOLVING

0 1 2 3 4 5

1.d Does the VPL system provide conditions, which help the integration in society?

...ENHANCE WORKING WITH OTHERS

0 1 2 3 4 5

2 Holistic approach

DEGREE OF IMPLEMENTATION OF PROGRAMMES, PROCEDURES WHICH...

Combining the relevant elements

2.a

Does the VPL system link different areas of life / activity and does it recognize and valuate achievements from all of them?

...INCLUDE ALL AREAS OF LIFE

0 1 2 3 4 5

2.b

Does the VPL system build bridges between cultural, general and vocational education and to the labour market?

...INTER-RELATE ALL SECTORS OF EDUCATION

0 1 2 3 4 5

...FACILITATE ACCESS



TO LABOUR MARKET

0 1 2 3 4 5

2.c

Does the VPL system encourage equivalence of formal and non-/informal learning as well as developing equal opportunities?

...RESPECT EVIDENCE OF ALL AREAS AND WAYS OF LEARNING

0 1 2 3 4 5

2.d Does the VPL system promote permeability of education and training?

...PROMOTE MODULAR LEARNING

0 1 2 3 4 5

2.e Does the VPL system connect bottom-up und top-down approaches?

...FOCUS ON INDIVIDUAL INTERESTS

0 1 2 3 4 5

3 Shared responsibilities DEGREE OF IMPLEMENTATION OF GUIDELINES AND POLICIES WHICH...

Including all actors on all levels

3.a Are the roles of the stakeholders defined and transparent?

...CLARIFY TTHE ROLES OF THE PERSONS AND DECISIONMAKERS INVOLVED

0 1 2 3 4 5



3.b

Is there a better separation between guidance / coaching and procedures of assessments / qualifications?

...SEPERATE BETWEEN THE TASKS OF GUI-DING AND ASSESSING / VALIDATING

0 1 2 3 4 5

3.c Does the VPL system give special attention to interfaces (bottom-up und top-down)?

...PROMOTE COMMON UNDERSTANDING BETWEEN BOTTOM-UP/TOP-DOWN EXPERTS

0 1 2 3 4 5

3.d Does the VPL system provide personality protection in relation with processes and instruments?

...ASSURE PROTECTION OF RELEVANT DATA

0 1 2 3 4 5

3.e Does the VPL system provide adequate application of special supporting tools?

...INCLUDE ACCOMPANYING TOOLS

0 1 2 3 4 5

3.f

Do these supporting instruments emphasize the various aspects of process orientation and sustainability?

...GRANT PROCESSORIENTED INSTRUMENTS

TO ASSURE SUSTAINABILITY

0 1 2 3 4 5



B Creating specific processes, procedures and supporting actions to guarantee access and quality

4 Personal development, career flexibility and mobility

DEGREE OF IMPLEMENTATION OF COMPETENCE ORIENTED PROCESSES WHICH...

Developing manageable, affordable, accessible processes

4.a

Do the processes raise the individuals’ awareness and understanding of their potential and strengthen their willingness to use it in a deliberate and realistic way and accept full personal responsibility for it?

...CONTRIBUTE TO THE DEVELOPMENT OF SELF-CONFIDENCY

0 1 2 3 4 5 ...CONTIRBUTE TO TAKING AN ACTIVE ROLE IN ONES OWN LEARNING

0 1 2 3 4 5

4.b

Do the processes widen the individuals’ abilities of managing their competencies in a sustainable way?

...PROMOTE THE STEERING OF CAREER GOALS ON A LONGTERM BASIS



0 1 2 3 4 5

4.c

Do the processes empower the individuals to focus on competence-oriented solutions while planning their careers?

...PROMOTE APPROACHES TO OCCUPATIO-

NAL GOALS WHICH MATCH OWN REALITY

0 1 2 3 4 5

4.d

Do the processes enable individuals to use the self-management of competencies in a profitable way for their personal development / integration in society?

...IMPROVE PERSONALITY BUILDING AND PARTICIPATION IN A LEARNING SOCIETY

0 1 2 3 4 5

5 Procedures of recognition and validation

DEGREE OF IMPLEMENTATION OF PROCEEDINGS WHICH...

Establishing competence oriented proceedings

5.a

Does the VPL system provide and present understandable and valid evidence of their achievements, skills and competencies?

...INCLUDE PERSONAL RECORDS OF ACHIEVEMENT FOR PROVIDING EVIDENCE

0 1 2 3 4 5



5.b

Does the VPL system improve the submitting of evidence in an appropriate form for formal national and international certification where this is available and appropriate for the individual?

...ENCOURAGE THE APPLICATION OF FOLDERS OF EVIDENCE

0 1 2 3 4 5

5.c Does the VPL system enable the individuals to make use of evidence for formative purposes?

...ACCEPT FOLDERS OF EVIDENCE FOR FORMATIVE WAYS OF ACCREDITATION

0 1 2 3 4 5

5.d

Does the VPL system enable the individuals to make use of evidence for summative purposes?

...ACCEPT FOLDERS OF EVIDENCE FOR SUMMATIVE WAYS OF ACCREDITATION

0 1 2 3 4 5

C Setting up a frame of reference for the application

6 Standards, structures, quality assurance

DEGREE OF IMPLEMENTATION OF GUIDELINES, STRATEGIES WHICH...

Providing fundaments and conditions which genuinely respond to the needs



of today’s educational systems

6.a

Does the VPL system provide understandable information about procedures of recognition, which encourages individuals to make use of it?

...ASSURE INFORMATION ABOUT THE DIFFERENT WAYS OF ACCREDIATION

0 1 2 3 4 5

6.b

Does the VPL system emphasize the meaning of values, adopting common standards and guiding principles as fundaments for an overarching system of recognition and validation?

...RELATE TO VALUES

0 1 2 3 4 5

6.c

Does the VPL system establish structures, which reflect the different levels of processes and procedures and the different roles and activities of the stakeholders involved?

...GRANT APPROPRIATE STRUCTURES

0 1 2 3 4 5

6.d

Does the VPL system define quality criteria and establish systems of quality-assurance for the application of procedures and processes?

...ASSURE A SYSTEM OF QUALITY CONTROL

0 1 2 3 4 5

evc en evp in bedrijf

Documents