92 93

Etyczne aspekty zzl coraz bardziej aktualne

Tadeusz OgrzebaczPatrycja Kulicka

Abstrakt

Zagadnienie zarządzania zasobami ludzkimi w sposób naturalny wiąże się z problematyką etyki w obszarze działań i decyzji kierowni-czych. Współczesny wizerunek menadżera pozostaje cały czas intere-sującym i aktualnym tematem związanym z nową erą w zarządzaniu.

Tezą artykułu jest, że „fundament etyczny” jest podstawą dobrze funkcjonującej gospodarki. Autorka odpowiada na pytanie, dlaczego organizacje, w tym duże jednostki gospodarcze, będące instytucjami publicznymi, potrzebują etyki, o jakiej odpowiedzialności mowa w ich przypadku oraz jakich przejawów etyki należy się spodziewać z per-spektywy standardów polskich i unijnych?

Słowa kluczowe: etyka, zzl, kodeks etyczny

Ethical aspects of HRM more current - Abstract

The issue of human resource management in a natural way asso-ciated with the issue of ethics in the area of operations and management decisions. The modern image of the manager is always interesting and topical subject related to the new era in management.

The thesis of the article is that „the foundation of ethics” is the

Artykuł pochodzi z publikacji: Czowiek i organizacja XXI wieku, (Red.) W. Harasim, Wyższa Szkoła Promocji, Warszawa 2013

92 93

foundation of a well-functioning economy. The author answers the question of why organizations, including large enterprises, public insti-tutions which need ethics, of which the liability referred to in their case and what expressions of ethics is to be expected from the perspective of Polish and EU standards.

Keywords: ethics, HRM, code of ethics

1. Wstęp

Zarządzanie zasobami ludzkimi, jak każda sfera ludzkiej działalności, nie są wolne od problemów etycznych. Pytania o etykę kierowania – współ-czesny wizerunek menadżera wracają od paru lat z coraz większym napo-rem i w różnych formach. Jest to temat nierozerwalnie związany z naszym rozwojem, czy wręcz nową erą w zarządzaniu.

Coraz bardziej oczywiste staje się bowiem, że nawet najbardziej wyrafinowane rozwiązania techniczne nie zastąpią „fundamentu etycz-nego” jako podstawy dobrze funkcjonującej gospodarki. Dlaczego więc organizacje, a w szczególności duże jednostki gospodarcze, będące instytucjami publicznymi, potrzebują etyki? O jakiej odpowiedzialności mowa w ich przypadku? Wśród wielu odpowiedzi można zidentyfiko-wać cztery typowe pojawiające się w debacie na ten temat.

Pierwsza z nich jest prosta, jednoznacznie utylitarna. Brzmi po prostu: etyka się opłaca. Od tego hasła zaczyna się wiele publikacji, wykładów i seminariów. Często jest to argument miażdżący za tym, by studiować literaturę etyki biznesu. Stwierdzenie „etyka się opłaca” ma dwojakie znaczenie. Możliwe, że zachowanie etyczne zawsze w końcu się opłaci, podobnie jak to ma miejsce w przypadku przywołania zasady, że uczciwość się opłaca. Drugie znaczenie odnosi się do tego, ile klient jest gotów zapłacić za produkt finansowy czy usługę opatrzoną etykietą „etyczny”, analogicznie jak w przypadku „ekologicznych produktów”. Tego rodzaju odpowiedzi na pytanie „po co etyka?” są uspokajające, ale nie do końca jest pewne, czy też prawdziwe i wyczerpujące.

Drugi rodzaj odpowiedzi formułowany jest na podstawach zawo-dowych poszczególnych profesji finansowych, a często nawet całego świata finansów międzynarodowych z organizacjami finansowymi na czele. Słyszymy wtedy, że etyka jest konieczna tak samo, jak koniecz-ny jest kodeks drogowy, aby umożliwić bezpieczny ruch na szosach.

94 95

Głębsza analiza tego stanowiska pokazuje, że sama treść tego zapisu nie ma większej wagi, ważniejsze jest natomiast, aby był on przestrzegany przez użytkowników. W ten sposób odpowiedzialność pojedynczych uczestników ogranicza się do przestrzegania kodeksu i respektowania reguł gry, jak to się potocznie określa.

Trzecia typowa odpowiedź na sformułowane powyżej pytanie jest zupełnie inna niż poprzednie. Tym razem etyka definiowana jest jako sposób postępowania, który pozwala pojedynczym osobom zachować się godnie. Chodzi o to, aby móc zawsze spokojnie spojrzeć sobie w oczy. Odpowiedzialność wykracza daleko poza wymogi czysto formal-ne i legalistyczne. Ważnym jest, by w momencie decyzji, która będzie miała jakiekolwiek konsekwencje dla naszego otoczenia, otworzyć się na tych, „którzy ani nie mogą mnie nagrodzić, ani nie mogą mnie uka-rać”, będących poza kręgiem decyzyjnym.1

Ostatnia z odpowiedzi brzmi: każda więź w organizacji jakim jest społeczeństwo, zakorzeniona jest w określonym fundamencie etycz-nym. Taki fundament jest po to, aby trwało społeczeństwo i rozwijała się cywilizacja. Można by zatem przyjąć, że sam fakt istnienia jest najlepszym dowodem, że nie ma się co kłopotać o poczucie odpowie-dzialności i etykę, wszyscy mają ją wrodzoną i jest dla nas czymś tak naturalnym, jak oddychanie.

Trzeba jednak zauważyć, że fundament etyczny podlega jednak erozji i osłabieniu na skutek nieograniczonych sił rynkowych. Pokazuje to wyraźnie George Soros w swojej ostatniej książce „Crisis of Glo-bar”. Pisze tam, że rynek pozostawiony sam sobie jest mechanizmem odwrotnej selekcji naturalnej, albowiem w grze rynkowej, która jest szczególnie twarda w dziedzinie finansów, wygrywają ci, co mają naj-mniej skrupułów. Rezultatem takiej selekcji w prostej linii jest rozbicie fundamentu etycznego i, dalej idąc, rozbicie podstaw społeczeństwa, bez których z kolei sam rynek nie może istnieć jako mechanizm. W kon-sekwencji wskazuje się na konieczność respektowania norm etycznych, aby w ten sposób ocalić to, na czym opiera się rynek.

W Papieże i kapitalizm o. Maciej Zięba OP uzupełnia powyższe stwierdzenie, przywołując argumenty chrześcijańskie, a podsumowu-jąc, pisze: „rynek bowiem, podobnie jak wolność lub działanie, auto-nomiczny, wymaga wspierania przez silny i żywotny system etyczno-

1 Kietliński K., Reyes V., M., Oleksyn T., Etyka w biznesie i zarządzaniu, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005.

94 95

kulturowy”. Wielu teoretyków zgadza się zarówno z analizą Sorosa, jak i z konkluzją o. Zięby. To jednak pół diagnozy, pojawi się paradoks: rynek potrzebuje etyki, ale poprzez swe działanie równocześnie ją pożera. Ten paradoks pokazuje dylematy, jakim musi stawić czoło każda sensowna debata dotycząca odpowiedzialności gospodarczej w ogóle, a finansowej w szczególności. Odpowiedzi na pytanie „Etyka kierowania, czy rynek ?” nie wykluczają się, a wręcz w wielu aspektach dopełniają się.

Po tym pewnego rodzaju wprowadzeniu przypomnijmy kilka kwestii podstawowych. I tak słowo „etyka” pochodzi od etos. W języku starożytnych Greków oznacza przyzwyczajenie, charakter, sposób postępowania, mechanizmem utrwalania jest nawyk, powta-rzanie. Zbiór przyzwyczajeń do postępowania w odpowiedni sposób. U Greków efos również oznaczało miejsce. Miejsce determinuje spo-sób postępowania. Stąd polskie określenie: „na miejscu”.

Rzymianie używali słowa „mos”, a naszym tworem kulturowym jest obyczaj. Termin etyka również kojarzy się z działem filozofii. Często etykę wiąże się z moralnością, rozumianą jako zespół poglą-dów, ocen, norm i wzorów osobowych ukształtowanych historycznie i regulujących w danym społeczeństwie całokształt stosunków między jednostkami, między jednostkami a grupami oraz między grupami spo-łecznymi z punktu widzenia dobra i zła, słuszności i krzywdy, prawości i podłości. Stąd też pojęcie sumienia.

Etyka to sfera wymagań. Jest to coś, co przychodzi z zewnątrz, coś obiektywnego. Sfera reguł, które ciążą na człowieku, nawet wtedy, gdy nie ma do nich wewnętrznie pozytywnego stosunku. Etyczny to ten, który wypełnia odpowiednie reguły. W każdym społeczeństwie ludzie mają pewne wyobrażenia o tym, co jest wartościowe, cenne, o coś zabiegają, czegoś pragną i czegoś unikają. W każdym występują określone, choćby najprostsze regulacje moralne, dotyczące choćby najprostszych relacji między płciami, rodzicami i dziećmi, starszymi i młodszymi (np. religia, kodeksy firmowe). Różna jest treść tych regu-lacji, sposób ich uzasadniania, różny też jest stopień ich praktycznego przestrzegania w określonych społeczeństwach – każde z nich jednak ma swoją moralność.

Wewnętrznym fundamentem, w pewnym sensie wyznacznikiem oraz sędzią, arbitrem w sprawach moralnych jest sumienie – świado-mość moralna, zmysł moralny, zdolność wydawania ocen, wewnętrzny

96 97

głos, wywodzący się z rozumu, doświadczenia i uczuć, nakazujący określone postępowanie, powstrzymujący od innego, oceniający pod-jęte decyzje i czyny. Jest ono wyrazem moralnej autonomii człowieka i jego poczucia moralnej odpowiedzialności.

2. Etyka a zzl

Nasuwa się zatem pytanie : jak etyka ma się do ZZL w organizacji? W XXI wieku szefowie działów HR przyjmują odpowiedzialność za coraz więcej funkcji związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Z tego powo-du także kwestia etyki staje się coraz bardziej istotna. Problemy etyczne w organizacjach wiążą się z fundamentalnymi pojęciami uczciwości, sprawiedliwości, prawdomówności i odpowiedzialności społecznej. A niektóre z aspektów działalności w dziedzinie HR mogące wiązać się z problemami etycznymi to:

• ilość i rodzaj informacji o problematycznym pracowniku, które można przekazać lub zataić przed jego potencjalnym nowym pracodawcą,

• sprawdzanie wiarygodności dokumentów przedłożonych przez kan-dydata,

• zobowiązania wobec długoletnich pracowników, którzy obniżają swoją efektywność z powodu zmiany wymagań, jakie niesie ze sobą stano-wisko,

• wpływ stylu życia pracowników na decyzje o ich promocji, jeśli są oni efektywni w pracy,

• problem pracowników palących papierosy (szczególnie w sytuacji, gdy zakład nie ma wyznaczonego miejsca na palarnię),

• pytanie kandydatów o sytuację rodzinną.2

Etyka zajmuje się określaniem, co „powinno się” zrobić. Dla szefa działu HR wiąże się to z etycznymi sposobami, w jaki manager „powinien” postąpić w danej sytuacji. Jednak określenie właściwego sposobu postępo-wania nie zawsze jest łatwe.

Problemy etyczne często mają pięć wymiarów:• Szerokie konsekwencje – decyzje etyczne często wiążą się z konse-

kwencjami wykraczającymi poza same decyzje. Mogą one wpływać nie tylko na pracowników, ale i na ich rodziny lub społeczność.

2 Ibidem.

96 97

• Możliwość wyboru różnych rozwiązań – większość problemów można rozwiązać podejmując wielorakie decyzje, a zatem może pojawić się tendencja do naginania zasad.

• Rozwiązania mieszane – decyzje o charakterze etycznym często wymagają rozważenia skutków korzystnych i negatywnych.

• Nieznane konsekwencje – często konsekwencje decyzji związanych z problemem etycznym są niemożliwe do przewidzenia

• Skutki osobiste – decyzje o charakterze etycznym mogą wpływać na sytuację osobistą pracowników i ich rodzin.3

Aby mieć pewność, czy dane zachowanie lub decyzja są etyczne, powinniśmy się zastanowić, czy są one zgodne z prawem, obowiązującymi zasadami, standardami i wartościami organizacyjnymi oraz standarda-mi profesjonalizmu.

3. Zachowanie koncernów wobec etyki

Podejmowano próby oceny, jak definiują etykę niektóre koncer-ny i stwierdzono, że tak jak różne są źródła etyki, tak różnorodny jest poziom jej percepcji. Najlepiej widać to na przykładzie współczesnych „wielkich organizacji międzynarodowego rynku”. Tak więc niektóre firmy nadają sobie wewnętrzne konstytucje przedsiębiorstwa, inne ograniczają się do podania głównych rysów własnej „autointerpreta-cji”. Są takie, które przyjmują po prostu zasady biznesu i takie, które formułują podstawowe maksymy postępowania. Tę ostatnią poetykę wybrał znany producent samochodów — BMW.4 Wymienia on między innymi następujące maksymy:

Maksyma 1: Każdy pracownik kierujący innymi — niezależnie od szczebla — ma w stosunku do podwładnych spełniać rolę wzorca postępowania, ma pokazywać, jak pracować wydajnie, jak oszczęd-nie wykorzystywać środki produkcji, jak umiejętnie współpracować z innymi. Firma będzie bowiem taka, jak ci, co nią kierują.

Maksyma 2: Wzywa do kierowania się zawsze interesem całego przedsiębiorstwa. Interes działu nie może być ważniejszy niż interes całego zakładu.

Maksyma 5: Wzywa do konstruktywnej krytyki. Każdy współ-pracownik powinien umieć zdobyć się na krytyczne stanowisko wobec

3 Ibidem.4 Gasparski W., Programy etyczne firm i ich projektowanie, Annales, 2001, t.4.

98 99

pracy innych, ale też przyjąć krytyczną ocenę własnej pracy.Maksyma 7: Mówi, iż każdemu wolno popełniać błędy, byle nie

było ich wiele i byle nie był to błąd zatajenia błędu ze szkodą dla przed-siębiorstwa.

Maksyma 9: Stwierdza, że należy przyjmować ryzyko, nad któ-rym można zapanować. Innymi słowy wzywa do okazywania odwagi w trakcie podejmowania decyzji w warunkach niepewności.

Maksyma 11: Tylko klient rozstrzyga, jak dobre są nasze poczyna-nia, idzie nawet dalej — Można powiedzieć, że tylko klient rozstrzyga kwestię zasadności istnienia BMW..

Nieco inaczej przedstawia sprawę problemów etycznych amery-kańska korporacja Forda.

Jak mówią słowa zaczerpnięte z pisma opublikowanego przez Ford Motor Company w 1976 roku, dotyczące norm etycznych i zasad uczciwości:

„Uczciwość i etyka nie są oczywiście tematami, którymi zajmu-ją się tylko filozofowie i uczeni. Obecnie są to sprawy, które dotyczą ogromnych światowych koncernów. Każdego dnia pracownicy Forda podejmują niezliczone ilości decyzji, które mają bardzo ważny wymiar etyczny.

Jesteśmy zdecydowani, że wymiar ten będzie wyznaczony z naj-wyższym poczuciem uczciwości. Zdajemy sobie jednak sprawę, że kodu etycznego nie uda się osiągnąć jedynie przez zdefiniowanie reguł czy też przez wyjaśnianie ich pracownikom, czy nawet przez ostre ich egzekwowanie. Uczciwość zawsze wiąże się z podziałem odpowie-dzialności. Wszyscy z nas, na każdym szczeblu w przedsiębiorstwie, muszą to zrozumieć i praktykować.

Jedna jest w końcu pewna droga do osiągnięcia uczciwości w przedsiębiorstwie: musimy – my wszyscy – stworzyć właściwe śro-dowisko, dla krzewienia uczciwości – środowisko gdzie, dzień po dniu normy postępowania etycznego będą się rozwijać samoistnie.

Myślą przewodnią zbioru zasad etycznych opracowanych przez Ford Motor Company jest zasada: „Uczciwość nigdy nie jest kompro-misem”. Kompromisem w znaczeniu wydawania zgody na zło, przy-mykaniu oka na łapówkarstwo czy nieefektywną pracę. Uczciwość to w Ford Motor Company ma znaczenie zasadnicze z kilku powodów:

• Po pierwsze, uczciwość jest istotnym standardem korporacyj-nym, ponieważ zapewnia, że wiele zobowiązań firmy będzie spełnio-

98 99

nych przez ludzi, którzy w istocie Firmę tą stanowią;• Uczciwość jest także ważna z tego względu, iż jest zobowią-

zaniem, jakie mamy wobec naszej Firmy jako zatrudniony i wobec współpracowników;

• Uczciwość jest ważna gdyż pozwala na dumę — z samych siebie, z wykonywanej pracy, wreszcie z Firmy, w której pracujemy;

• Uczciwość jest ważna także z tego powodu, iż może pomagać zarówno Firmie, jak i jej pracownikom stosować się do wymogów prawa; może także prowadzić do uniknięcia kosztownych procesów sądowych;

• Uczciwość wpływa na jakość i efektywność naszych relacji z dealerami, dostawcami i agendami rządowymi;

• w końcu uczciwość jest ważna, dlatego, że stanowi zasadniczy składnik reputacji. Zarówno nasza osobista reputacja, jak i korporacji Forda są zasadniczą podstawą sukcesu Firmy jako całości.5

Tak na przykładzie dwóch korporacji motoryzacyjnych, — BMW i Forda — widać jak wytyczają one ramy moralnego postępowania w biznesie, wielcy tego rynku. Warto dodać, że Ford zajmuje od wielu lat w Stanach Zjednoczonych trzecie miejsce pod względem liczby sprzedawanych samochodów — po General Motors i marce Chrysler — natomiast BMW zajmuje znaczące miejsce w światowym rankingu producentów samochodów luksusowych.

4. Przepisy etyki w polsce

Także w Polsce, wraz z wstąpieniem do Unii Europejskiej coraz częściej mówi się o potrzebie bardziej masowego tworzenia etyk zawo-dowych dla poszczególnych grup zawodowych i odnotowuje się ich powstawanie. Wynika to z rozwoju organizacji pragnących dorównać standardom światowym, a czasami wręcz wymogów unijnych. Nadto należy pamiętać, że etyka zawodowa ułatwia wykonywanie określone-go zawodu, wpływa na jego prestiż, pomaga w rozwiązywaniu konflik-tów, przyśpiesza podejmowanie decyzji, daje wskazówki obyczajowe i dotyczące perfekcjonizmu zawodowego, zakreśla i uzasadnia granice odstępstwa od norm powszechnych, nakazuje w pewnych wypadkach traktować obowiązki ogólnie uznane za nadzwyczajne jako podstawo-we.5 Ibidem.

100 101

Specjaliści od etyki zawodowej wypracowali kilka podstawowych narzędzi, pozwalających organizacjom podnieść swój poziom etyczny, a tym samym wpłynąć na ukształtowanie swego wizerunku jako orga-nizacji etycznej. Do narzędzi tych należą: system selekcji i rekrutacji, szkolenie pracowników, przyjęcie strategii działania w zakresie etyki, przywództwo etyczne, budowanie i umacnianie kultury etycznej, insty-tucja doradcy do spraw etyki, komitety etyczne oraz techniki działań indywidualnych oraz właśnie kodeksy etyczne. Są one stosunkowo najprostszym sposobem przekazu pracownikom informacji o obowią-zujących w danej organizacji normach i akceptowanych sposobach postępowania w kluczowych dla niej obszarach.

Kodeksy etyczne pełnią, przede wszystkim, funkcję doradczą w systemie infrastruktury etycznej. Pełnią również funkcję kontrolną, ponieważ formułują i upowszechniają standardy zachowań etycznych. Większość kodeksów posiada część wstępną, w której przedstawione są podstawowe zasady, jakimi organizacja (firma, korporacja lub ich związek) kieruje się w swym postępowaniu. Część wstępna składa się zazwyczaj z adresu podpisanego przez prezesa organizacji oraz pream-buły.

Poza przedmowami czy wstępami, kodeksy dzielone są na części (rozdziały, podrozdziały itp.) poświęcone poszczególnym zagadnie-niom lub uporządkowane wg rodzajów interesariuszy firmy, bądź zbudowane wg struktury mieszanej (np. personel, klienci, dostawcy, konkurenci, poufność, konflikt interesów, społeczeństwo).

Kodeksy firm i stowarzyszeń zawodowych mają na celu pomaga-nie pracownikom lub członkom w etycznym postępowaniu. Zawierają w związku z tym wskazania, w jaki sposób ogólne moralne zasady sto-sują się do tego, czym firma bądź stowarzyszenie się zajmuje.

Kodeksy są zbiorami norm postępowania odnoszącymi się do rozmaitych zachowań różnych podmiotów w działalności gospodarczej uprawianej na różnych poziomach. W związku z tym rozróżnić można kodeksy ogólne oraz kodeksy szczegółowe. Kodeksy ogólne adresowa-ne są do wszystkich lub znaczącej części podmiotów zaangażowanych w działalność gospodarczą. Kodeksy szczegółowe, w zależności od stopnia szczegółowości, normują działalność jednej firmy, jednego stowarzyszenia zawodowego, bądź grupy czy związku organizacji gospodarczych.

100 101

5. Kodeks etyki służby cywilnej

W Polsce kodeksem ogólnym jest m.in. Kodeks etyki w dzia-łalności gospodarczej opracowany przez Krajową Izbę Gospodarczą w roku 1994. Kodeks ten adresowany jest do członków organizacji. Krajowa Izba Gospodarcza zaleciła swoim członkom stosowanie się do przepisów Kodeksu etyki w działalności gospodarczej oraz skierowała do innych organizacji apel o upowszechnianie i zapewnienie prze-strzegania przez podmioty gospodarcze zasad zawartych w Kodeksie. Przykładami kodeksów szczegółowych są m.in. Kodeks Etyki Służby Cywilnej.6 Poniżej przedstawiono jego charakterystykę. Jak powszech-nie wiadomo, poziom etyczny instytucji publicznej jest wypadkową wielu czynników, które można podzielić na zewnętrzne i wewnętrzne. Do zewnętrznych należą:

a) poziom gospodarczy, b) system polityczny i aktualna sytuacja polityczna,c) poziom i jakość prawa, d) obowiązujący zestaw norm i obyczajów przyjętych w danym

społeczeństwie. Natomiast do czynników wewnętrznych należy zaliczyć:a) misję instytucji, b) politykę wewnętrzną, c) kulturę organizacyjną, d) poziom moralny urzędników.7

Omawiany kodeks etyczny to katalog standardów zachowań etycz-nych, określających sposób postępowania i zachowania pracowników samorządowych oraz wybieralnych przedstawicieli władz lokalnych. Kodeks etyczny jest jednym z podstawowych instrumentów służących harmonizacji postępowania pracowników administracji publicznej z powszechnie uznawanymi wartościami i standardami etycznymi. Służy on również budowaniu efektywnej i przejrzystej administra-cji publicznej poprzez kształtowanie właściwych relacji urzędników z obywatelami.

Uchwalając postanowienia Kodeksu Etyki Służby Cywilnej, wzięto pod uwagę zarówno przepisy Konstytucji RP, jak i postanowie-nia ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej oraz koniecz-

6 Kałużna H., Kałużny S., Urzędnik w służbie publicznej, „Gazeta Samorządu i Administracji” 2002, nr 1.7 Ibidem.

102 103

ność ich pełnej realizacji w praktyce działania korpusu służby cywilnej, w celu ustanowienia standardów postępowania, których winni prze-strzegać urzędnicy i pracownicy służby cywilnej oraz wspomagania ich w prawidłowym wypełnianiu tych standardów, w zgodzie z ocze-kiwaniami społecznymi i obywatelskimi. Podstawę dla uchwalenia projektu tego kodeksu stanowiła także Rekomendacja Komitetu Rady Ministrów Rady Europy nr R/2000/10 z dnia 11 maja 2000 r. w sprawie kodeksu postępowania urzędników w służbie publicznej.

Wyżej wymieniony kodeks etyki opracowany na podstawie naukowych podstaw rozumienia etyki oraz indywidualnych doświad-czeń pracowników administracji, pomyślany jest jako drogowskaz uła-twiający decyzję przy szczególnie trudnych wyborach. Ma on spełniać dwie podstawowe funkcje: informacyjną i edukacyjną. Udziela rad i wskazówek, nie tworzy zaś nowych nakazów i zakazów. Nie prze-widuje sankcji za naruszenie którejś z zasad. Czynią to odpowiednie ustawy, np. o służbie cywilnej. Jest on raczej zbiorem kanonów postę-powania, a dla organów egzekwujących stanowić ma kryterium oceny pracowników.

Struktura kodeksu składa się z pięciu paragrafów. Zgodnie z kodeksem członek korpusu służby cywilnej traktuje pracę jako służbę publiczną, ma zawsze na względzie dobro Rzeczypospolitej Polskiej, jej ustrój demokratyczny oraz chroni uzasadnione interesy każdej osoby, a w szczególności: działa tak, aby jego działania mogły być wzorem praworządności i prowadziły do pogłębienia zaufania obywateli do państwa i jego organów. Ponadto pamiętając o służebnym charakterze własnej pracy, wykonuje ją z poszanowaniem godności innych i poczu-ciem godności własnej. Powinien też przedkładać dobro publiczne nad interesy własne i swojego środowiska. Członek korpusu służby cywil-nej wykonuje obowiązki rzetelnie, a w szczególności pracuje sumien-nie, dążąc do osiągnięcia najlepszych rezultatów swej pracy i mając na względzie wnikliwe oraz rozważne wykonywanie powierzonych mu zadań, jest twórczy w podejmowaniu zadań, a wyznaczone obowiązki realizuje aktywnie, z najlepszą wolą, nie ograniczając się jedynie do ich litery. Dotrzymuje zobowiązań, kierując się prawem i przewidzianym trybem działania. Ponadto:

• racjonalnie gospodaruje majątkiem i środkami publicznymi, z dbałością o nie i będąc gotowy do rozliczenia swoich działań w tym zakresie;

102 103

• jest lojalny wobec urzędu i zwierzchników, gotów do wyko-nywania służbowych poleceń, mając przy tym na względzie, aby nie zostało naruszone prawo lub popełniona pomyłka;

• wykazuje powściągliwość w publicznym wypowiadaniu poglądów na temat pracy swego urzędu oraz innych urzędów i organów państwa;

• rozumie i aprobuje fakt, iż podjęcie pracy w służbie publicznej oznacza zgodę na ograniczenie zasady poufności informacji dotyczącej również jego życia osobistego;

• dba o rozwój własnych kompetencji, a w szczególności: roz-wija wiedzę zawodową, potrzebną do jak najlepszego wykonywania pracy w urzędzie, dąży do pełnej znajomości aktów prawnych oraz wszystkich faktycznych i prawnych okoliczności spraw, jest gotów do wykorzystania wiedzy zwierzchników, kolegów i podwładnych, a w przypadku braku wiedzy specjalistycznej – do korzystania z pomo-cy ekspertów;

• w wykonywaniu wspólnych zadań administracyjnych dba o ich jakość merytoryczną i o dobre stosunki międzyludzkie; jeżeli w spra-wie są wyrażane zróżnicowane opinie, dąży do uzgodnień opartych na rzeczowej argumentacji;

• jest życzliwy ludziom, zapobiega napięciom w pracy i rozłado-wuje je, przestrzega zasad poprawnego zachowania;

• jest bezstronny w wykonywaniu zadań i obowiązków, a w szczególności nie dopuszcza do podejrzeń o związek między intere-sem publicznym i prywatnym, w prowadzonych sprawach administra-cyjnych równo traktuje wszystkich uczestników, nie ulegając żadnym naciskom i nie przyjmując żadnych zobowiązań wynikających z pokre-wieństwa, znajomości, pracy lub przynależności oraz nie podejmuje żadnych prac ani zajęć, które kolidują z obowiązkami służbowymi, a także nie przyjmuje żadnych korzyści materialnych ani osobistych od osób zaangażowanych w prowadzone sprawy;

• nie demonstruje zażyłości z osobami publicznie znanymi ze swej działalności politycznej, gospodarczej, społecznej lub religijnej, wystrzega się okazji do promowania jakichkolwiek grup interesu;

• szanuje prawo obywateli do informacji, mając na względzie jawność działania administracji publicznej, dochowując przy tym tajemnicy ustawowo chronionej;

• w wykonywaniu zadań i obowiązków jest neutralny politycz-

104 105

nie, a w szczególności lojalnie i rzetelnie realizuje strategię i program Rządu Rzeczypospolitej Polskiej, bez względu na własne przekonania i polityczne poglądy;

• nie manifestuje publicznie poglądów i sympatii politycznych, a jeżeli jest urzędnikiem służby cywilnej, to nie tworzy i nie uczestni-czy w partiach politycznych oraz nie angażuje się w działania, które mogłyby służyć celom partyjnym.8

Z powyższego wynika, iż urzędnicy, szczególnie najwyższych szczebli, powinni stanowić wzór postępowania etycznego. Wdrażanie kultury odpowiedzialności, współuczestnictwa obywateli i kreatyw-ności w służbie cywilnej najczęściej związane jest z nową koncepcją administrowania, którą nazywa się „zarządzaniem etycznym”. Kon-cepcja ta znana jest z włączania do procesów zarządzania publicznego elementów zarządzania wartościowego. Przy realizacji tej koncepcji najczęściej stosuje się dwie uzupełniające się metody. Jedną z nich stanowi przyswojenie standardów zawartych w kodeksach etycznych przez urzędników i na tej podstawie podnoszenie ich wrażliwości na problemy związane z ochroną interesu publicznego. Drugą, metodą zapewnienia nowej kultury administrowania jest upowszechnienie uni-wersalnych wartości, tzw. dobrych praktyk administracyjnych.

Kodeksy etyczne, normy i oceny moralne wewnątrz grupy urzęd-niczej powinny przyczyniać się do integrowania społeczności lokalnej, sprzyjać lepszemu wykonywaniu służebnej funkcji wobec petentów traktowanych nie jako antagoniści, ale właśnie jako partnerzy. Władza publiczna musi być służebna w stosunku do praw obywateli i prawa w ogóle. Powinna chronić uzasadnione interesy każdego obywatela.

6. Analiza i podział kodeksów etycznych

Istniejące na świecie kodeksy etyczne były także przedmiotem badań polskich naukowców. Znaczącymi natomiast wydarzeniami w tym zakresie są konferencje na ten temat organizowane w niektórych ośrodkach naukowych w Polsce, a w tym należy zauważyć konferencje „Etyka w życiu gospodarczym” organizowane przez Salezjańską Wyż-szą Szkołę Ekonomii i Zarządzania. W trakcie tych spotkań stwierdzo-no między innymi, że w wyniku badań nad kodeksami etycznymi (przy

8 Kurdycka B., Zmiany w pozycji i statusie urzędników administracji publicznej. Nowe wyzwania i trendy, „Służba Cywilna” 2002, nr 4.

104 105

9 Filek J., Zasady prowadzenia działalności gospodarczej (Caux Roundtable Principles for Busi-ness), „Miesięcznik Znak” 1998, nr 2.

czym nazwa „kodeksy etyczne” jest nazwą ogólną analizowanych kodeksów opatrywanych różnymi nazwami) określono niezmienne ele-menty kodeksów oraz elementy, którymi analizowane kodeksy różnią się od siebie. Analiza treści badanych kodeksów pozwoliła na wskaza-nie trafności przymiotnika „etyczne” w odniesieniu do poszczególnych kodeksów. Wyniki tych badań powinny pomóc potencjalnym autorom w przygotowywaniu kodeksów określających normy i wartości cha-rakterystyczne dla zespołów ludzkich, jakich dotyczą oraz środowiska społecznego, z jakim współpracują, a więc wszystkich interesariuszy. Kwestia ta jest szczególnie ważna wobec obserwowanej w niektórych kręgach tendencji do korporacyjności „ksobnej”, służącej w większym stopniu obronie interesów grupy zawodowej, a nie społecznej odpowie-dzialności wynikającej z pełnionej roli społecznej.

Analizując historię kodeksów, nazywanych – nieco na wyrost – kodeksami etycznymi, należy stwierdzić, że praktycznie od ich początków są one zbiorami norm postępowania odnoszącymi się do rozmaitych zachowań różnych podmiotów w działalności gospodarczej uprawianej na różnych poziomach. W związku z tym rozróżnić można kodeksy ogólne oraz kodeksy szczegółowe. Kodeksy ogólne adresowa-ne są do wszystkich lub znaczącej części podmiotów zaangażowanych w działalność gospodarczą. Kodeksy szczegółowe, w zależności od stopnia szczegółowości, normują działalność jednej firmy, jednego stowarzyszenia zawodowego bądź grupy czy związku organizacji gospodarczych.

Kodeksy ogólne bywają spisem reguł, jakimi powinni kierować się w swojej działalności ich adresaci, noszą one wówczas nazwę zasad. Przykładem takiego spisu zasad jest Caux Rountable Priniciples for Business.9 Spis ten jest wyrazem przekonania autorów, że dobrze by było, gdyby ludzie biznesu z różnych szerokości i długości geogra-ficznych postępowali tak właśnie, jak głoszą zebrane i spisane zasady. Innym ogólnym zbiorem norm jest A Codę of Ethics on International Business for Christians, Muslims and News przyjęty na konferencji odbytej w Ammanie w październiku 1993 roku. Oba zbiory zasad i norm postępowania zawdzięczają swój status autorytetom osób, jakie były zaangażowane w przygotowanie tych zbiorów.

Ważną inicjatywą jest Global Compact, przedstawiony przez Sekretarza Generalnego ONZ Kofi Annana na Światowym Forum Eko-

106 107

nomicznym 31 stycznia 1999 roku. Global Compact, formalnie wprowa-dzony 26 lipca 2000 roku, to nie kodeks postępowania, lecz dziewięć zasad wynikających z Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, zasad prawa pracy określonych przez Międzynarodową Organizację Pracy oraz ustaleń Szczytu Ziemi odbytego w Rio de Janeiro. Zasady te adresowane są do przedsiębiorców, zachęcając ich do dobrowolnego stosowania i wspierania w ten sposób „budowy społecznych i ekono-micznych podstaw niezbędnych dla podtrzymania nowej gospodarki światowej i spowodowania, by dzięki globalizacji zyskali wszyscy ludzie na świecie”. W Polsce inicjatywa Global Compact wprowadzona została oficjalnie na specjalnej konferencji zwołanej w dniu 11 kwietnia 2001 roku przez Ambasadę ONZ w Warszawie i Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej RP.

Do kodeksów o zasięgu międzynarodowym należą m.in. Code of Athens: International Code of Ethics for Public Relations oraz Międzynarodowe Zasady Etyki Dziennikarskiej określane jako Deklaracja Paryska, a także The Association for the Advancement of Cost Engineering International Cannon of Ethics (USA). W Polsce kodeksem ogólnym jest m. in. Kodeks etyki w działalności gospo-darczej opracowany przez Krajową Izbę Gospodarczą w roku 1994. Kodeks ten adresowany jest do członków organizacji. Krajowa Izba Gospodarcza zaleciła swoim członkom stosowanie się do przepisów Kodeksu etyki w działalności gospodarczej oraz skierowała do innych organizacji apel o upowszechnianie i zapewnienie przestrzegania przez podmioty gospodarcze zasad zawartych w Kodeksie. Innymi kodek-sami ogólnymi o zasięgu branżowym są między innymi: Deklaracja zasad Amerykańskiego Stowarzyszenia Redaktorów Gazet, Kodeks dobrej praktyki bankowej opracowany przez Związek Banków Pol-skich, Kodeks etyczny Spółdzielczych Kas Oszczędnościowo-Kredy-towych, Kodeks Polskiego Stowarzyszenia Sprzedaży Bezpośredniej, Zasady etyki w działalności ubezpieczeniowej, Kodeks dobrej prak-tyki przedsiębiorstw maklerskich, Kodeks postępowania w sprzedaży bezpośredniej Polskiego Stowarzyszenia Sprzedaży Bezpośredniej, Dobrowolny Kodeks Postępowania w Zakresie Marketingu przyjęty przez operujące w Polsce firmy tytoniowe (jest to kodeks ograniczony do jednego rodzaju działalności), a także Dobrowolny kodeks reklamy, promocji i sponsorowania Polskiego Przemysłu Tytoniowego, ponadto Kodeks postępowania w dziedzinie reklamy opracowany przez Oddział

106 107

Międzynarodowego Stowarzyszenia Reklamy w Polsce, którego treść nawiązuje do wzorcowego kodeksu Międzynarodowej Izby Handlu. Pewne kodeksy mają charakter ogólny, choć nie są kodeksami żad-nej korporacji, ponieważ sformułowane zostały jako wzorzec służący pomocą dla firm zamierzających opracować własny kodeks etyczny. Takimi kodeksami wzorcowymi są Wytyczne sporządzone przez Hong Kong Ethics Development Centre oraz Model Guide for Professional Conduct ofthe American Association of Engineering Societies. Niektóre firmy przedstawiają swe zasady postępowania nie w postaci kodeksów, lecz dokumentów mających charakter ogólniejszy, choć adresowane są do społeczności firmy i jako takie są dokumentami ukierunkowanymi. Takim dokumentem jest np. Misja i wartości firmy ABB, który w związ-ku z tym, że został wydany tylko do użytku wewnętrznego, nie może być rozpowszechniany. Dokumentami o podobnym charakterze są mię-dzy innymi: Our Values firmy Price Waterhouse Coopers, Statement of Business Practices Citigroup, Statement of Principles, Cummins Engine Co., oraz dokument firmy Ford zatytułowany Integrity: Under-standing Our Mission, Values, and Guiding Principles, Some Broad Guidelines. Firma wydawnicza Prószyński i S-ka ma dokument Nasze zasady. Innymi dokumentami są wewnętrzne kierowane do pracowni-ków organizacji listy prezesów firm na temat ogólnej polityki firmy lub polityki dotyczącej wybranego zakresu jej postępowania.

W Polsce spotyka się także organizacje, które regulują kwestie etyczne w regulaminach pracy, czynią tak między innymi: Price Water-house Coopers Sp. z o.o., LOT S.A., niektóre hotele (np. Mariott, Sobieski, Sheraton), a także np. firma Fart-Pol BHP z Torunia, która ustanowiła „12 przykazań dobrej roboty”.

7. Zakres kodeksów etycznych

Analizie poddawano także strukturę istniejących kodeksów i tak większość kodeksów posiada część wstępną, w której przedstawione są podstawowe zasady, jakimi organizacja (firma, korporacja lub ich zwią-zek) kieruje się w swym postępowaniu. Część wstępna składa się zazwy-czaj z adresu podpisanego przez prezesa organizacji oraz preambuły. Pre-zesi firm stwierdzają, że „etyka biznesu (naszej organizacji) nie podlega negocjacji stanowiąc dobrze ugruntowaną reputację, o którą należy skru-pulatnie dbać, gdyż należy do bezcennych aktywów firmy, a najważniej-

108 109

szym wyróżnionym czynnikiem sukcesu firmy jest sumienne przestrze-ganie tego, w co wierzymy. Podczas gdy nasza taktyka i nasze plany oraz inne elementy podlegają stałym zmianom, to nasza podstawowa filozofia pozostaje stała. W dążeniu do sprostania wyzwaniom zmieniającego się świata gotowi jesteśmy zmienić wszystko, co nas dotyczy z wyjątkiem naszych wartości” (Sir Hector Laing, Chairman, United Biscuits). Pream-buły, jakimi opatrzone się niektóre kodeksy, stanowią „wyznanie wiary” zwane czasem „filozofią” firmy. Części wstępne kodeksów zawierają ponadto sformułowanie wizji, misji i celów organizacji, niekiedy prezen-towane są w nich podstawowe wartości korporacji.

Odnośnie samej treści kodeksów firm i stowarzyszeń zawodo-wych – pisze profesor Richard T. De George10 – mają na celu pomaga-nie pracownikom lub członkom w etycznym postępowaniu. Zawierają w związku z tym wskazania, w jaki sposób ogólne moralne zasady stosują się do tego, czym firma bądź stowarzyszenie się zajmuje.

Mimo tego, że (kodeksy) często są nazywane kodeksami etycznymi korporacji, żaden z nich nie jest kodeksem moralnym, ponieważ żadna osoba ani grupa ludzi nie może zadekretować, by działanie było moral-ne lub niemoralne. W związku z tym każdy kodeks może i powinien być oceniany z moralnego punktu widzenia. Niektóre kodeksy po prostu wymieniają wymagania prawne nie są choć powinni, być świadomi. Niektóre kodeksy stanowią odbicie tego, co jest przedmiotem szczegól-nej uwagi, a mianowicie na łapownictwo oraz nielegalne finansowanie działalności politycznej. Jeszcze inne firmy formują kodeksy tak, by dostarczały wskazówek dotyczących tego, co stanowi akceptowalną praktykę w organizacji. Pewne firmy uważają za nieakceptowalne przyjmowanie upominków od dostawców o wartości większej niż 2 5 -5 0 dolarów. Są wśród firm i takie, które zabraniają dawania prezentów dostawcom i klientom. Inne ograniczają finansowanie partii politycz-nych, zakupu akcji firm, z którymi dana korporacja prowadzi interesy oraz innych praktyk mogących powodować lub stwarzać wrażenie kon-fliktu interesów. (...)

Mimo iż od kodeksów firm nie należy oczekiwać, by szczegółowo przedstawiały wnioskowanie moralne, to mogą one odwoływać się do ogólnych zasad moralnych. Zalecenie pracownikom (...) działania w taki sposób, by nie wstydzili się swego postępowania przed szerszą publicznością – np. gdyby zostało opisane w prasie lokalnej – jest

10 De George, R. T., Business Ethics, Prentice Hall, Englewood Cliffs 1995.

108 109

11 Ibidem, s. 133 – 134.12 Donaldson, J., Key Issues in Business Ethics, Academic Press, London 1989.13 Principles of Stakeholder Management, The Clarkson Centre for Business Ethics, University of Toronto, Toronto 1999.

krokiem we właściwym kierunku. Kodeks powinien odwoływać się do zasad, z jakich wypływa, tj. zasad sprawiedliwości i postępowania fair. Powinien także odwoływać się do takich moralnych zasad, jak: obiektywnego szacowania konsekwencji ponoszonych przez wszystkich, którzy ich mogą doświadczać, respektowania praw innych itp.11

Przytoczono wypowiedź amerykańskiego etyka biznesu i wie-loletniego prezesa International Society of Business Economics and Ethics, organizatora światowych kongresów etyki biznesu i gospodar-ki, ponieważ to właśnie w Stanach Zjednoczonych powstało najwięcej kodeksów. Mówi się, że aż 85% firm amerykańskich ma własny kodeks. To na tych kodeksach wzorują się liczne firmy w innych krajach, także w Polsce, to dlatego właśnie wymieniając wcześniej kodeksy etyczne korporacji i stowarzyszeń zawodowych wymieniono tak wiele kodek-sów powstałych w Ameryce. J. Donaldson12 zwraca uwagę, że kodeksy są połączeniem technicznych, prakseologicznych (tj. dotyczących roztropności) i moralnych imperatywów. Różnią się one stopniem i sposobem argumentacji wspierającej owe imperatywy oraz, co ważne, nie ograniczają się do wskazania jednego celu. Firmy, w odróżnieniu od teoretyków gospodarki, nie stawiają na czele wizji, misji, czy listy celów zysku, wskazują raczej na uzasadnione interesy akcjonariuszy, klientów, pracowników i społeczności lokalnych, a także środowiska naturalnego.

Analizę treści ośmiu dokumentów przeprowadzoną z punktu widzenia interesariuszy korporacji sporządzono w Centrum Etyki Biz-nesu Uniwersytetu w Toronto.13

Dokumenty te to:(1) Deklaracja trójstronna Międzynarodowej Organizacji Pracy,(2) Wytyczne audytu etycznego dotyczącego społecznej odpowie-

dzialności firmy - SA 8000,(3) Zasady Caux, (4) Zasady globalnej odpowiedzialności korporacji Międzywyzna-

niowego Centrum Odpowiedzialności Korporacyjnej w Nowym Jorku, (5) studium porównawcze kodeksów etycznych opracowane przez

Instytut Etyki Biznesu w Londynie,

110 111

(6) książka poświęcona firmie Body Shop.14 (7) studium na temat globalnego obywatelstwa korporacji wyko-

nanego przez Fundację Hitachi,(8) raport firmy Shell dotyczący etycznych zasad postępowania. Analizę treści kodeksów etycznych, można znaleźć w wielu publi-

kacjach. W dużej części artykułów wskazuje się na pozytywy i braki kodeksów firm oraz podano wyniki analizy środków etycznych wyko-rzystywanych w przedsiębiorstwach funkcjonujących w kilku krajach. I tak w Stanach Zjednoczonych kodeksy stanowiły 74,6% (w 1986 r.) oraz 86,9% środków etycznych stosowanych w firmach zatrudniają-cych do 1000 pracowników, w Niemczech 23,9% (1995 r.), w Szwaj-carii 31,1% (1995 r.). Z danych Institute of Business Ethics wiadomo, że w Wielkiej Brytanii, że w 1996 roku 202 firmy spośród 500 naj-większych korporacji miało kodeksy, a dalszych 31 firm było w trakcie przygotowywania kodeksów etyki biznesu. Zapewne obecnie liczba ta jest znacznie większa. Niestety, polski biznes nie może poszczy-cić się podobnymi osiągnięciami. Czy jest tak, dlatego że kodeksy są krytykowane przez teoretyków jako rzekomo stojące w sprzeczności z otwartością dyskursu etycznego (Dienhart 1995), czy też dlatego że sformułowana u początków transformacji gospodarczej zasada, „co niezakazane to dozwolone” zniechęca do regulowania kodeksowego tego, co stanowić powinno dobrą praktykę biznesu, by łatwiej było łowić w mętnej wodzie rzekomo niezakazanych praktyk?

8. Zasady tworzenia kodeksów etycznychJak zatem tworzyć kodeksy? Wymienione wcześniej zbiory zasad

i norm postępowania zawdzięczają swój status autorytetom osób, jakie były zaangażowane w przygotowanie tych zbiorów. Cdwc Roundtable Frinciples for Business15 opracowany został przez osoby spotykające się od 1986 roku przy okrągłym stole w szwajcarskiej miejscowości Caux-sur-Montreux z inicjatywy Fredericka Philipsa, byłego prezesa firmy Philips Electronics, oraz Giscarda d’Estaing, byłego prezydenta Francji.

14 Wheeler D., Sillanpaa, M., The Stakeholder Corporation: The Body Shop Blueprint for Maximi-zing ShareholderValue, Pitman Publishing, London 1998. 15 Filek J., Zasady prowadzenia działalności gospodarczej (Caux Roundtable Principles for Busi-ness), „Miesięcznik Znak” 1998, nr 2.

110 111

Kodeks Etyczny Międzynarodowego Biznesu dla Chrześcijan, Muzułmanów i Żydów powstał w wyniku zapoczątkowanych w 1984 roku starań zainicjowanych przez Księcia Filipa ze Zjednoczonego Królestwa oraz księcia El Hassana Bin Talala z Jordanii. Wyznawcy trzech monoteistycznych religii zebrali się wówczas pod auspicjami St. George’s House z Windsoru, Fundacji Al Albait oraz Arab Thought Forum w Ammanie. W początkach lat dziewięćdziesiątych XX wieku dołączył do nich Sir Evelyn de Rothschild. Podczas systematycznie organizowanych spotkań z udziałem teologów, przedstawicieli świata akademickiego i wybitnych działaczy gospodarczych i państwowych dyskutowano kwestie związane z potrzebą przezwyciężenia ekstremi-zmów występujących w różnych częściach świata. Debaty te doprowa-dziły do uznania za ważne i pożądane wskazania wartości moralnych, etycznych i duchowych podzielanych przez spadkobierców tradycji Abrahama. Uczestnicy spotkań świadomi bezpośredniej groźby ze strony bigoterii religijnej oraz zagrożeń dla materii współczesnego społeczeństwa z całą mocą wskazali na potrzebę dialogu służącego przezwyciężeniu stereotypów i wzajemnych oskarżeń formułowanych przez wyznawców jednej religii wobec wyznawców innej. Konstruk-tywny dialog, trudny na początku do prowadzenia, nabrał rumieńców w miarę nabywania przez jego uczestników zaufania do partnerów. Poczucie celu pojawiło się, gdy uznano potrzebę przezwyciężenia nieporozumień i zadawnionych błędnych interpretacji, co zaowoco-wało uzgodnieniem wielu zagadnień, w tym etyki biznesu. W roku 1988 sformułowano pierwszą wersję Kodeksu, nad którą toczyły się dalsze dyskusje, co doprowadziło do przyjęcia wersji końcowej w paź-dzierniku 1993 na konferencji w Ammanie. Przyjęty Kodeks odwołuje się do nauk płynących z przekonań trzech monoteistycznych religii: chrześcijaństwa, islamu i religii żydowskiej. Kodeks ma charakter Deklaracji, która powinna być włączona do oświadczeń określających cel działalności gospodarczej (Statements of Purpose) lub kodeksów postępowania (Codes of Conduct). Deklaracja ta jest przedkładana w przekonaniu, że pomoże rozwinąć międzynarodową działalność gospodarczą z korzyścią dla ustanowienia harmonijnych stosunków międzynarodowych i zapewnienia prosperity.

Powszechnie – niezależnie od miejsca organizacji na świecie, czy też miejsca kulturowego – kodeksy etyczne będą przestrzegane, jeśli przestrzegać ich będą szefowie firm i zależeć im będzie na tym, by

112 113

pracownicy postępowali stosownie do tego, co kodeks stanowi. Oto, co powiedział w tej sprawie E. F. Gibbons, prezes F. W. Woolworth Company, podczas pierwszej amerykańskiej konferencji poświęconej etyce biznesu:

Kodeksy etyczne firm będą funkcjonować jedynie wówczas, gdy biznes uzna, że narzekanie na upadek moralny instytucjonalnego kościoła i rozkład rodziny, chociaż prawdziwy, jest złym podejściem. Lepiej uczynimy doradzając praktyczny ekumenizm między nami w dążeniu do poprawy tego, co jest złe oraz do rozumienia problemów każdego z nas. (...) Spowodowanie, by kodeksy etyczne funkcjonowa-ły znaczy co innego dla różnych ludzi. Mnie usatysfakcjonuje to, jak funkcjonuje nasz kodeks etyczny, jeśli każdej nocy będę zadowolony, że podjąłem się trudu zrozumienia teg,o co dobre, a co złe, zabraniając pewnych działań i komunikując pracownikom – zarówno słowem, jak i czynem – czego się od nich oczekuje.16

Kodeksy etyczne wprowadzane są przez firmy po to, by wskazy-wały za co firmy te ponoszą społeczną odpowiedzialność oraz poto, by wyraźnie określić standardy dobrego postępowania pracowników tych firm.17 Ale przecież – zauważa cytowany autor - większość kodeksów opracowywanych jest przez specjalnie dobrane zespoły osób, głównie przez zarząd lub bezpośrednio podległych mu menedżerów. Pomijanie licznej rzeszy pracowniczej przy opracowywaniu kodeksu powoduje, że pracownicy ci nie czują się zobowiązani do przestrzegania kodeksu bardziej niż dowolnego polecenia wydanego przez szefostwo firmy. Z tego względu należy przyjmować takie metody opracowywania kodeksów, jakie angażować będą możliwie dużą liczbę osób, których opracowywany kodeks ma dotyczyć i które powinny przestrzegać ustanowionych norm oraz dbać o ich przestrzeganie przez innych. Przemawiają za tym względy zarówno moralne, jak i praktyczne18. Nie menedżerska elita zatem, lecz przedstawiciele różnych części organi-zacji powinni być włączeni w opracowywanie kodeksów i późniejsze ich przestrzeganie. Pamiętać należy o „ważnym moralnym argumencie, że interes osoby nie będzie adekwatnie reprezentowany dopóty, dopóki

16 Gibbons, E. F., Making a Corporate Code of Ethics Work, (w:) W.M. Hoffman, ed., Proceedings of the First National Conference on Business Ethics. Business Values and Social Justice: Com-patibility or Contradiction?, The Center for Business Ethics, Bentley College, Waltham, Mass 1977, s. 90.17 Munro I., Codes of Ethics: Some Uses and Abuses, (w:) P.W.F. Daview, red., Current Issues in Business Ethics, Routledge, London-New York 1997, s. 104.18 Ibidem.

112 113

osobie tej nie udzielono głosu”.Z praktycznego punktu widzenia kodeksy opracowywane zbioro-

wo są kodeksami bardziej otwartymi na krytykę, nie są tworzone jedy-nie na pokaz, są nasycone treścią etyczną, sprzyjają większemu morale pracowników i tworzą dobre stosunki społeczne. Partycypacja sprzyja uzyskaniu tych korzystnych dla organizacji okoliczności. Faktyczne przestrzeganie kodeksów wymaga pewnej dyscypliny. Wiąże się z tym zagadnienie związanego z sankcjami, bądź wolnego od nich kodeksu etycznego. Za bardziej humanistyczne uznaje się kodeksy bez sankcji. Nie dotyczy to kodeksów stowarzyszeń, które przewidują wybieranie specjalnych komisji etycznych czy sądów koleżeńskich rozpatrujących przypadki odstępstwa od norm określonych kodeksami przez członków tych stowarzyszeń. Jest to pewna forma dyscypliny, której nie koniecz-nie towarzyszyć musi sankcja, choć może, ale zawsze powinna towa-rzyszyć rozmowa wyjaśniająca przyczyny złego zachowania i sposoby przywrócenia równowagi.

Z pewnością menedżerowie nie powinni przypisywać sobie prawa do określania moralnych wyborów dokonywanych przez członków organizacji. Kto bowiem miałby prawo oceniać moralne wybory samych menedżerów? Uzurpowanie sobie roli moralnego eksperta przez menedżera jest niestosowne. To, co jest niezmiernie ważne, to stosowanie takiego środka, który sam jest przesłaniem moralnym. Cel bowiem, a nawet dążenie do osiągnięcia wysokiego poziomu moralnego firmy, nie może uświęcać niestosownych środków. Dobrym środkiem do osiągnięcia tego może być dążenie do przekonania spraw-cy naruszenia normy moralnej określonej kodeksem postępowania o trafności krytyki i przyjęcie innego stanowiska niż to, jakim się kie-rował w chwili wykonywania krytykowanego czynu. „Celem takiego postępowania jest minimalizacja stygmatyzacji sprawcy oraz zmniej-szenia możliwego poczucia niesprawiedliwości i urazy płynących z zagrożenia karą.”19

Innym sposobem wskazywania na niestosowność pewnych zacho-wań jest pobudzanie wnioskowania moralnego osób zastanawiających się nad tym, jak należy postąpić w konkretnym wypadku.20

19 Munro I., Codes of Ethics: Some Uses and Abuses, (w:) P.W.F. Daview, red., Current Issues in Business Ethics, Routledge, London-New York 1997, s. 101.20 Griffin J., Sąd wartościujący, tłum. M. Szczubiałka, Aletheia, Warszawa 2000.

114 115

Profesor Blair J. Kolasa21 wskazuje, że niektóre amerykańskie sto-warzyszenia zawodowe systematycznie publikują raporty o prowadzo-nych postępowaniach dyscyplinarnych wobec członków postępujących niezgodnie z zasadami kodeksów tych stowarzyszeń. Czyni tak np. The American Institute of Certified Public Accountants.

Niektóre kodeksy etyczne sporządzane są w sposób ułatwiający ich stosowanie. Oto np. Code of Ethics and Business Conduct firmy Honeywell zawiera pytania i odpowiedzi prezentujące wybrane przy-padki związane z zagadnieniami dotyczącymi poszczególnych zagad-nień uregulowanych w kodeksie.

• Pytanie i odpowiedź dotyczące zachowań antymonopolistycz-nych

Pytanie: Współpracownik poinformował mnie, że zamierza prze-stawić szefowi propozycję sposobu zwiększenia konkurencyjności jednego z wytwarzanych produktów. Propozycja ta polega na znacznej redukcji ceny, co wyeliminowałoby niektórych konkurentów z rynku. Po zawładnięciu w ten sposób rynkiem należałoby namówić klientów do zawarcia porozumień na zasadach wyłączności, co spowodowałoby „nabycie” segmentu rynku klientów przez firmę. Czy pragnąc być lide-rem na rynku i zablokować konkurencję możemy postępować tak, jak radzi nam ten współpracownik?

Odpowiedź: Nie. Twój współpracownik mógłby sprowadzić na nas wielkie kłopoty, gdyby jego propozycja została wprowadzona w życie. Jego strategia cenowa ma charakter rozbójniczy, dumpingowy, ponieważ ustalałaby ceny poniżej kosztów produkcji, a to prowadziłoby do powstania monopolu. W powiązaniu ze specjalnymi porozumienia-mi prowadziłoby to do kosztownych procesów z konkurentami. Zainte-resowałby się tym zapewne Urząd Antymonopolowy jako postanowie-niem naruszającym przepisy zakazujące praktyk monopolistycznych. Powiedz swojemu współpracownikowi, aby nie proponował szefowi ani nikomu innemu swojego pomysłu.

• Pytanie i odpowiedź dotycząca upominkówPytanie: Mam zorganizować konferencję w sprawach bizneso-

wych. Jeden z hoteli, z którym się skontaktowałem zaoferował mi darmowy pobyt w czasie weekendu dla mojej rodziny, jeśli konferencje zorganizuję w tym hotelu. Hotel zaoferował mi nawet korzystne warun-

21 Kolasa B. J., Badać jak przestrzegane są kodeksy, „Master of Business Administration” 2000, nr 4.

114 115

ki wynajęcia pomieszczeń na konferencję nawet, gdy nie skorzystam z oferty weekendowej. Czy mogę przyjąć weekendową ofertę?

Odpowiedź: Nie, nie możesz. Oferta weekendowa uczyniona została, by wpłynąć na twoją decyzję w sprawie miejsca zorganizowa-nia konferencji. Jest to jawna zachęta; jej akceptacja byłaby sprzeczna z polityką firmy.

• Pytanie i odpowiedź dotycząca udostępniania poufnych infor-macji

Pytanie: Pracując przy swoim biurku, usłyszałem rozmowę pro-wadzoną przez innego pracownika przez telefon w sprawie zamieszczo-nego ogłoszenia przez naszą firmę dotyczącego tego, że firma osiągnęła wyniki finansowe wyższe niż się spodziewano. Po powrocie do domu powiedziałem o tym bratu, z którym uznaliśmy, że jest to najlepszy moment, by kupić akcje firmy. Czy mogę kupić te akcje zanim firma opublikuje zawiadomienie o swych wynikach?

Odpowiedź: Nie. Firma jest zobowiązana do przestrzegania prze-pisów państwowych dotyczących obrotu papierami wartościowymi. Korzystanie z informacji nieopublikowanej jest niezgodne z tymi prze-pisami. W dodatku informowanie o tym brata kłóci się z polityką firmy i może stanowić pogwałcenia prawa, jeśli uczyniłby z tej informacji użytek kupując akcje firmy.

W uzupełnieniu tej listy kodeks zaleca zadawać pytania dopóty, dopóki nie uzyska się pewności, że to, co się robi, jest dobre. Jeśli mimo wszystko ma się wątpliwości należy zasięgnąć rady u przeło-żonego, wyższego kierownictwa, w dziale kadr (zasobów ludzkich), biurze radcy prawnego, u koordynatora ds. stosowania kodeksu lub specjalisty z zakresu etyki biznesu (business ethics officer).

Kodeksy etyczne bywają ustanawiane na okresy dłuższe lub krót-sze (np. Guardsmark odnawia swój kodeks co roku w każdą ostatnią środę sierpnia). Wiele firm wprowadza kodeksy bezterminowo.

Podręczniki etyki biznesu zwracają uwagę na to, że wprowadzanie kodeksów wiąże się ze stosowaniem tzw. Total Quality Management (całościowego zarządzania jakością).

Całościowe zarządzanie jakością ma dwojakie konsekwencje dla etyki w biznesie. Po pierwsze, konieczność określenia poziomu jakości, jaki ma być utrzymany, zmusza kierownictwo przynajmniej do rozważe-nia kwestii, co jest do przyjęcia dla konsumenta na końcu procesu. Czy klienci pragną produktu niezawodnego i trwałego, czy też zadowolą się

116 117

„tanim i przyjemnym” (albo nawet „tanim i paskudnym”), bo mniej kosztuje? Podniesienie kwestii ostatecznej jakości dóbr i usług oznacza, że interesów konsumenta nie można ignorować; przedsiębiorstwo nie może już działać tylko na zasadzie caveat emptor.

Po drugie, fakt, iż od kierownictwa wymaga się zdefiniowania procedur i skrupulatnego ich skodyfikowania jest właściwym impulsem do wprowadzenia kodeksów postępowania. Czego powinno się spodzie-wać kierownictwo od pracowników w różnych miejscach procesu pro-dukcyjnego i jakich posunięć mogą naprawdę oczekiwać pracownicy od kierownictwa różnego szczebla?

Precyzyjna kodyfikacja procedur spełnia kilka zadań. Wyznacza obowiązki, które co najmniej przekazują pewien ładunek moralny. Kry-stalizuje idee przedsiębiorstwa dotyczące tego, co jest akceptowalne, a co nie jest; nawet decyzja, iż produkt drugiego gatunku jest akcep-towalny, jest sama w sobie sądem wartościującym, pociągającym za sobą wybory etyczne (takie, jak decyzje produkowania i sprzedawania dóbr i usług pośledniejszej jakości).22

Skuteczność kodeksów etycznych jest rzadko badana, tym bar-dziej więc warto przytoczyć wyniki badań empirycznych przedsta-wione w (McCabe, Trevino, Butterfield 1996).23 Autorzy ci przyjęli perspektywę etycznej społeczności oraz teorię poznawczego przetwa-rzania informacji jako podstawę do sformułowania hipotez związanych ze stosowaniem kodeksów etycznych, które poddali testowaniu w prze-prowadzonych badaniach. W wyniku uzyskali potwierdzenia przypusz-czeń, że zarówno kodeksy uczelni (kodeksy honorowe) oraz kodeksy korporacyjne wpływają pozytywnie na zmniejszenie nieetycznych zachowań w miejscu pracy. Kodeksy korporacyjne przyczyniają się do zachowań etycznych, w szczególności tym bardziej w im większym stopniu kodeksy te są postrzegane przez pracowników jako prawdziwie wdrożone i zagnieżdżone w kulturze organizacji. Z badań wynika, że uczelniane kodeksy honorowe mają trwały wpływ na etyczne zacho-wania absolwentów uczelni posiadających kodeksy na zachowania tych absolwentów w miejscu pracy. Spodziewać się więc należy, że ukończenie uczelni dysponującej kodeksem honorowym wpływać może na decyzje dotyczące zatrudnienia absolwentów tej uczelni

22 Chrissides G. D. & Kaler J. H., Wprowadzenie do etyki biznesu, PWN, Warszawa 1999, s. 11.23 McCabe D.L., Trevino, L.K., Butterfield, K.D., The Influence of Collegiate and Corporate Codes of Conduct on Ethics-Related Behavior in the Workplace, Business Ethics Quarterly 1996, Vol.6:4.

116 117

w firmach o rozwiniętych programach etycznych oraz wybierania przez absolwentów firm posiadających dobrze ugruntowane kodeksy. Powin-no to zachęcić uczelnie kształcące kadrę menedżerską, i nie tylko, do wprowadzania kodeksów honorowych wcześniej lub później, bowiem uczelnie takie zyskiwać będą na znaczeniu zarówno w oczach studen-tów, jak i firm zatrudniających ich absolwentów.

9. Narzędzia wdrożeniowe kodeksów etycznych

Etyka nie jest dziedziną filozofii lekką, łatwą i przyjemną. Można ją porównać do wielkiego starego drzewa. Odpowiedź na pierwsze i najbardziej fundamentalne pytanie etyki – co jest dobrem, co złem, co jest moralne a co naganne i nieakceptowalne wyrasta z grubego pnia. Ale tylko do pierwszego konaru. Potem robi się znacznie trudniej. We współczesnym mocno skomplikowanym świecie, który czasem naj-wyraźniej nie może wytrzymać już sam ze sobą, jest tyle problemów natury etycznej ile najcieńszych gałązek na drzewie. Jedną z nich jest właśnie etyka biznesu, ponieważ dotyka absolutnie każdego z nas. Każdy z nas jest albo pracodawcą, albo pracobiorcą, albo klientem, albo współpracownikiem czy kontrahentem. Każdy styka się z firmami, przedsiębiorstwami, biznesem ogólnie. I dlatego etyczne postępowanie biznesu rozumianego jako zbiór powiązań wszystkich grup społecz-nych w niezwykle skomplikowanych relacjach wymaga w dzisiejszym świecie z jednej strony bardzo szerokiej perspektywy, a z drugiej jasne-go określenia prostych reguł moralnych obowiązujących pojedynczych ludzi w kontaktach innymi ludźmi na płaszczyźnie zawodowej. Wielka rozmaitość różnych rozwiązań w licznych dziedzinach życia może współczesnemu człowiekowi poplątać proste dawniej moralnie wybory i dlatego wydaje się zasadne określenie pewnymi „przepisami kuchni moralności” wyborów etycznych i pokazanie niezdecydowanym, czy to rekinom biznesu czy ledwie płotkom, że wybór etycznych rozwiązań jest jedynym słusznym sposobem działania we współczesnym biznesie, czy to tym na skalę globalnych już międzynarodowych korporacji, czy niewielkich rodzinnych firm z małych miasteczek.

Dlatego też warto odnotować, że środowiska naukowe, wychodząc naprzeciw oczekiwaniom organizacji, proponują pomoc w opracowa-niu, wdrażaniu i monitorowaniu stosowania nom etycznych. Jednym z przykładów jest pakiet narzędziowy pomocny we wdrożeniu progra-

118 119

mów etycznych w przedsiębiorstwie, przygotowany w Centrum Etyki Biznesu Instytutu Filozofii i Socjologii PAN oraz Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego z myślą o małych i średnich firmach.

Jak podkreślono wcześniej, w Polsce pokutuje błędny pogląd, że problemy etyki w biznesie należy odnosić do wielkich korporacji. Tymczasem zagrożenia i negatywne konsekwencje naruszenia zasad etycznych mają charakter uniwersalny i dotyczą wszystkich podmio-tów gospodarczych. Uważa się, że jest obecnie – na początku XXI wieku – dobry moment na wdrożenie programów etycznych w polskich małych i średnich firmach, gdyż znacząca ich liczba osiągnęła wysoki poziom jakości w dziedzinie:

a) oferowanych wyrobów i usługb) kwalifikacji kadrc) technologii i urządzeńd) wdrożenia nowoczesnych systemów finansowych ze wspar-

ciem informatycznyme) stosowanych rozwiązań organizacyjnych i metod zarządzania.Co więcej, powyższe zmiany jakościowe znajdują potwierdze-

nie w zderzeniu z rosnącą konkurencją międzynarodową. Dla wielu polskich firm zniesienie ostatnich ograniczeń w handlu i działalności inwestycyjnej po naszym wejściu do Unii Europejskiej nie stało się zagrożeniem, lecz szansą do zdobycia nowych rynków, a co za tym idzie przyspieszonego rozwoju. Budzą one respekt konkurentów, stając się jednocześnie poszukiwanymi partnerami dla dużych organizacji o solidnej pozycji w biznesie międzynarodowym.

W środowiskach naukowych zajmujących się ZZL oraz w postę-powych, nowoczesnych polskich organizacjach przedstawia się pogląd, że nie można mówić o jakości firmy bez konsekwentnego wdrożenia we wszystkich kluczowych dziedzinach wysokich standardów etycznych. Są one uzupełnieniem zmian jakościowych w zakresie oferowanych wyrobów czy stosowanych technologii, stanowiąc niejako kręgosłup nowoczesnej firmy.

Z bezpośrednich kontaktów z właścicielami i menedżerami mniej-szych firm wiadomo, że kwestie etyczne i związane z tym zagrożenia są żywo dyskutowane w ich środowisku. Wiele z tych firm z pewnością dojrzało do wprowadzenia zmian w omawianej dziedzinie, lecz napoty-

118 119

ka na praktyczne problemy. Brak jest bowiem sprawdzonych rozwiązań w zakresie wprowadzania programów etycznych, które uwzględniałyby specyfikę tej grupy podmiotów gospodarczych.

Wychodząc naprzeciw tym potrzebom przygotowano omawiany „Pakiet narzędziowy”. Składa się on z dwóch części:

• Część I określa, co i jak należy zrobić, by wdrożyć standardy etyczne w firmie. Prezentowany jest najważniejszy z punktu widzenia małej firmy, element programu etycznego, jakim jest kodeks etyczny, jak również zawarte są wskazówki dotyczące przeprowadzenia audytu wewnętrznego oraz wdrożenia systemu monitorowania przestrzegania standardów etycznych.

• Cześć II zawiera praktyczne narzędzia, które mogą być wyko-rzystane przez firmy podejmujące się opracowania programu etycznego: wzór Kodeksu Etycznego oraz standardowy arkusz oceny przestrzega-nia standardów etycznych w firmie.

Starano się, by, zgodnie z nazwą, „Pakiet narzędziowy” miał prak-tyczny i użytkowy charakter. Przygotowano go z myślą przede wszyst-kim o mniejszych firmach, które nie dysponują specjalistami, którym można by powierzyć realizację tak nietypowego i skomplikowanego zadania. Oczywiście należy mieć świadomość, że nie wszystkie elemen-ty proponowanych rozwiązań będą pasowały do sytuacji konkretnej firmy. Program ten zachęca także do twórczej adaptacji i wprowadzania niezbędnych poprawek oraz uzupełnień.

Na podstawie dotychczasowych doświadczeń z wdrażaniem norm etycznych w organizacjach wyłania się następujący algorytm postępo-wania:

• krok pierwszy to podjęcie strategicznej decyzji o uruchomieniu prac nad programem etycznym w firmie

• krok drugi to opracowanie kodeksu etycznego• krok trzeci to przedyskutowanie i uzgodnienie ostatecznej wer-

sji programu etycznego wewnątrz firmy• krok czwarty to przeprowadzenie wewnętrznego audytu „stanu

zerowego”• krok piąty to wdrożenie systemu stałego monitorowania prze-

strzegania standardów etycznych.Odnośnie kroku pierwszego, czyli podjęcia strategicznej decyzji

o uruchomieniu prac nad programem etycznym, należy stwierdzić, że decyzja taka powinna być podjęta na najwyższym szczeblu, w praktyce

120 121

przez właścicieli (udziałowców) firmy lub zarząd (w przypadku spół-ek kapitałowych). Ważne jest przy tym, by wszyscy decydenci mieli świadomość dalekosiężnych skutków wdrożenia takiego programu. Przykładowo, jeśli w Kodeksie etycznym zostanie wprowadzona zasa-da o niekorzystaniu ze środków i urządzeń firmy do celów prywatnych, to może to oznaczać konieczność rezygnacji z pewnych przywilejów dla kierownictwa firmy, a przynajmniej poddania tych przywilejów wewnętrznym regulacjom. Ważne jest zatem, by już na wstępie decy-denci zapoznali się z pewnymi rozwiązaniami proponowanymi, gdyż pozwoli to już na początku drogi walki o etykę na uzmysłowienie wszystkich konsekwencji. Decyzja o uruchomieniu prac nad progra-mem etycznym powinna określać osoby odpowiedzialne, jak również harmonogram prac.

Realizując krok drugi, należy pamiętać, że kodeks etyczny to dokument kodyfikujący wartości wspólne członków organizacji okre-ślający zachowania, jakie uważa się za właściwe, wskazujący to, co nie jest właściwe oraz określający sankcje, jakie mogą być orzekane w przypadku niestosowania się do postanowień kodeksu. Kodeksy etyczne opatrywane są różnymi nazwami, są to mianowicie kodek-sy dobrej praktyki, kodeksy postępowania itp. Za najlepsze kodeksy etyczne uważa się kodeksy będące połączeniem kodeksu wartości, kodeksu postępowania oraz kodeksu norm, jakich należy przestrzegać.

Przy opracowaniu Kodeksu Etycznego bardzo istotne na wstępie jest ustalenie podmiotów i osób, które z racji istniejących związków mają różnorodne interesy związane z firmą, odnosząc korzyści bądź odczuwając negatywne skutki z tytułu jej działalności. Określamy te podmioty jako interesariuszy firmy. Oprócz właścicieli i pracowników głównymi interesariuszami firm są także klienci firmy, jej dostawcy i kooperanci, instytucje finansowe oraz społeczności lokalne. Jeśli chodzi o zagadnienia szczegółowe, to mogą one być uporządkowane w Kodeksie:• według kategorii wartości kluczowych dla firmy (wartością jest to,

co jest cenione bardziej niż wszystko inne, na przykład zdrowie, rzetelność, uczciwość);

• według interesariuszy firmy (wskazanie głównych interesariuszy firmy oraz wzajemnych stosunków „firma - interesariusz” i zasad postępowania);

120 121

• według podstawowych kwestii etycznych występujących w firmie (wskazanie „złych praktyk” zagrażających firmie oraz sposobów ich unikania).Pod względem formy kodeks powinien być zwięzły i realistyczny,

napisany jasnym i zrozumiałym językiem oraz stanowić wzór odniesie-nia i powód do dumy dla członków organizacji. Opracowując kodeks, należy mieć na uwadze, że organizacje, które je wdrożyły, wskazują na wielorakie korzyści:• Dobrze zaprojektowany kodeks etyczny przyczynia się do zmniej-

szenia kosztów oraz do zwiększenia zysków, ponieważ;- zmniejsza przypadki korupcji, defraudacji i innych złych

praktyk,- zmniejsza liczbę sytuacji, w których występuje konflikt inte-

resów,- zwiększa zaufanie klientów, kontrahentów i partnerów,

• Wdrożenie kodeksu etycznego poprawia wizerunek i reputację firmy,

• Uporządkowanie w ramach Kodeksu kwestii etycznych i skutecz-ne wdrożenie przyjętych standardów stanowi dodatkowe aktywa firmy, powiększające jej wartość,

• Na podkreślenie zasługuje też przypisywanie kodeksom etycznym wysokiego znaczenia przez pracowników firm, które je wdroży-ły.Oto kilka przykładowych wypowiedzi pracowników wskazują-

cych, że kodeks:• „rozwiewa etyczne niejasności z zakresu zarządzania i planowa-

nia”,• „ujednolica pozytywne zasady działania”,• „oddziałuje na sumienie i uczciwość członków organizacji”,• „eliminuje omijanie prawa”,• „daje poczucie zadowolenia i dumy z powodu jego stosowania”,• „przyczynia się do wyeliminowania drastycznych naruszeń mogą-

cych przynieść szkodę całemu środowisku”.Jak pokazują doświadczenia organizacji, które wdrożyły Kodeks

– krok trzeci to niesłychanie ważne zagadnienie. Zawarte w kodek-sie etycznym firmy normy powinny zostać przyjęte przez adresatów, w tym zwłaszcza pracowników, i znaleźć odbicie w sferze ich postę-powania. Jednocześnie, szczególnie w warunkach mniejszej firmy,

122 123

dyskusja powinna mieć praktyczny charakter, nie zabierać nadmiernie długiego czasu i kończyć się konkretnymi ustaleniami. Z tego względu wskazane jest, by dyskusja tyczyła się w oparciu o projekty bazowych dokumentów: Misji i Kodeksu etycznego. Ważne jest przy tym, by zwłaszcza pracownicy nie przyjęli projektów jako wersji ostatecznej, bo to zniechęci do otwartego wypowiadania poglądów i zgłaszania wła-snych propozycji. Wystąpienie kierownictwa firmy, inicjujące dyskusję nad kodeksem, powinno wyraźnie podkreślać roboczy charakter pro-jektu i zachęcać do dyskusji. Po zakończeniu dyskusji i przyjęciu osta-tecznej wersji przez właścicieli/kierownictwo firmy kodeks powinien być wprowadzony jako oficjalny dokument firmy. Ważny jest tu nie tylko akt formalny (stosowna uchwała – wspólników, walnego zgro-madzenia lub zarządu - w zależności od formy prawnej), ale i oficjalne zaanonsowanie wszystkim pracownikom Kodeksu, jako dokumentu obowiązującego w firmie począwszy od konkretnej daty. Dopełnieniem całego procesu będzie poinformowanie o przyjęciu kodeksu zewnętrz-nych interesariuszy firmy: klientów, kontrahentów, organów admini-stracji lokalnej, organów samorządu gospodarczego itp. Ten ostatni krok jest nierzadko pomijany, ale chcielibyśmy zachęcić do jego pod-jęcia. Informacja przekazana na zewnątrz firmy o fakcie wprowadzenia programu etycznego w firmie zwiększa jej wiarygodność i umacnia jej reputację jako solidnego partnera. Prezentując otwarcie postanowienia kodeksu i wskazując na te zapisy, które w szczególności odnoszą się do konkretnego interesariusza, dajemy świadectwo poważnego trak-towania kwestii etycznych oraz determinacji we wdrożeniu wysokich standardów w tej dziedzinie. Dobrą praktyką, wzmacniającą wizerunek i renomę firmy, jest opublikowanie Misji i Kodeksu etycznego na witry-nie internetowej.

Pozostał do omówienia krok czwarty i piąty, czyli przeprowadze-nie oceny „stanu zerowego” i wdrożenie systemu stałego monitoro-wania przestrzegania standardów etycznych w firmie. Bez wdrożenia systemu stałego monitorowania postępu w dziedzinie przestrzegania norm etycznych, opracowany i oficjalnie wprowadzony Kodeks etycz-ny może stać się jedynie formalną deklaracją, bez istotnego wpływu na sposób funkcjonowania firmy. Ocena taka pozwoli ustalić najbardziej zagrożone obszary i podjąć zdecydowane działania w tych właśnie obszarach.

Stały monitoring polega na regularnym, cyklicznym przeglądzie

122 123

przestrzegania standardów etycznych. Sugeruje się by w początkowej fazie przeglądy takie były przeprowadzane w cyklu rocznym. Punktem wyjścia powinno być przeprowadzenie oceny audytu „stanu zerowe-go”, czyli w momencie wprowadzenia kodeksu w życie. W ramach okresowego przeglądu należy:

• zidentyfikować przypadki istotnego naruszenia standardów,• ocenić stopień realizacji zaleceń z poprzedniego przeglądu,• ocenić postęp bądź pogorszenie stanu w poszczególnych dzie-

dzinach,• sformułować zalecenia dotyczące konkretnych działań w celu

poprawy sytuacji w najbardziej zagrożonych dziedzinach.Wbrew pozorom wdrożenie stałego monitoringu nie musi być ani

skomplikowane ani zbytnio czasochłonne. Przygotowane są wzory for-mularzy dla uproszczonej okresowej oceny przestrzegania standardów etycznych w firmie. Ważne jest natomiast, by wyniki okresowych prze-glądów były przedmiotem analizy przez kierownictwo firmy i na tym szczeblu były podejmowane decyzje dotyczące niezbędnych działań naprawczych.

10. Zakończenie

Znając interpretację pojęcia etyki w organizacjach i praktyczne podejście do niej oraz propozycje konkretnych rozwiązań, pozostaje sprawa dobrej woli, czyli żeby być etycznym trzeba po prostu chcieć. Nikt nikogo nie zmusi do uczciwości. Trzeba chcieć, bo etyka, jak każda idea, ma swoje konsekwencje w działaniu. Należy pamiętać, że angażując się w jakikolwiek biznes nie sposób uniknąć zderzenia z twardymi realiami i regułami „gry”. Jeśli zamierzamy zostać biz-nesmenem, to zaraz na początku powinniśmy stworzyć coś w rodzaju kodeksu etycznego, Należałoby w nim nakreślić nasze cele zawodo-we, priorytety i stworzyć rodzaj misji firmy. Powinna ona obejmować nadzieje, oczekiwania i aspiracje, niedające się wyrazić jedynie wskaź-nikami wzrostu produkcji czy zysku. I tu należy zadać sobie pytanie – mówiąc górnolotnie – o co nam w życiu chodzi? Czy pomiędzy systemem wartości, który wyznajemy w życiu prywatnym, a systemem wartości, na którym oparliśmy naszą firmę powinna wystąpić zgod-ność? Warto się również zastanowić, jakich rzeczy robić nie powinni-śmy, a czego robić zdecydowanie nie chcemy. Całość tych działań ma

124 125

za zadanie podjęcie świadomej i odpowiedzialnej decyzji kierowania się zasadami etycznymi. Generalnie jasne określenie systemu wartości już na początku drogi, ale także po przemyśleniach i doświadczeniach, prowadzi do wniosku, że cel główny każdej działalności gospodarczej – czyli zysk w horyzoncie krótkoterminowym i wzrost wartości firmy w horyzoncie długookresowym (poza organizacjami non profit) – musi wiązać się z jego uzyskaniem w zgodzie z postulatami moralnymi. Ta prawda o obowiązku respektowania norm etycznych w realizacji celu będzie znajdowała w obecnym okresie coraz więcej zwolenników i będzie piętnowane nie odnoszenie jej do codziennych zachowań orga-nizacji.

Biblografia

1. Banajski R., Treści aksjologiczne kodeksów etycznych regulują-cych sferę życia gospodarczego, (w:) W. Gasparski J. Dietl, red., Etyka biznesu w działaniu: Doświadczenia i perspektywy, PWN, Warszawa 2001

2. Bartyzel M., Codes of conduct and their design: A comparative study of American and Polish ethical codes, Praca magisterska wykonana pod kierunkiem W. Gasparskiego, American Studies Center, Uniwersytet Warszawski 2000

3. Boć J. (red), Administracja publiczna, Kolonia Limitet, Wrocław 2003

4. Cieślik J., Gacparski W., Etyczna firma. Pakiet narzędziowy dla wdrożenia standardów etycznych w małej i średniej firmie, Insty-tut Filozofii i Socjologii Polskiej Akademii Nauk i Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego, War-szawa 2008

5. Chrissides G. D. & Kaler J. H., Wprowadzenie do etyki biznesu, PWN, Warszawa 1999

6. De Geer H., Forming an Ethical Code by Dialogue Conferences, (w:) H. De Geer, red., Business Ethics in Progress?, Springer-Ver-lag, Berlin 1994

7. De George, R. T., Business Ethics, wyd. 4, Prentice Hall, Engle-wood Cliffs, N. J 1995

8. Dienhart J., Rationality, Ethical Codes, and an Egalitarian Justi-fication for Ethical Expertise, Business Ethics Quarterly Vol.5:3,

124 125

19959. Donaldson, J., Key Issues in Business Ethics, Academic Press,

London 198910. Fobel P., Fobelova D., Etyka i kultura w organizacji, Wyższa

Szkoła Zarządzania I Nauk Społecznych im. Emila Szramka, Tychy 2007

11. Gasparski W., Kodeksy etyczne: ich projektowanie, wprowadzanie i stosowanie (na wybranym przykładzie), Annales, t. 3, 2000

12. Gasparski W., Programy etyczne firm i ich projektowanie, Anna-les, t.4, 2001

13. Gasparski W., Dietl J., Etyka biznesu, Warszawa 200514. Gibbons, E. F., Making a Corporate Code of Ethics Work,

(w:) W.M. Hoffman, red., Proceedings of the First National Con-ference on Business Ethics. Business Values and Social Justice: Compatibility or Contradiction?, The Center for Business Ethics, Bentley College, Waltham, Mass 1977

15. Griffin J., Sąd wartościujący, tłum. M. Szczubiałka, Aletheia, Warszawa 2000

16. Kałużna H., Kałużny S., Urzędnik w służbie publicznej, Gazeta Samorządu i Administracji, nr 1, 2002

17. Kietliński K., Reyes V., M., Oleksyn T., Etyka w biznesie i zarzą-dzaniu, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005

18. Kolasa B. J., Badać jak przestrzegane są kodeksy, Master of Busi-ness Administration nr 4(45), 2000

19. Krajewski W., Etyka w służbie publicznej. Uregulowania prawne dotyczące etyki w służbie publicznej w Polsce, Służba Cywilna nr 1, 2000

20. Kryk B., Czy kodeks przedsiębiorstwa może stanowić rozwiązanie problemów firmy?, (w:) W. Gasparski, J. Dietl, red., Etyka bizne-su w działaniu: Doświadczenia i perspektywy, PWN, Warszawa 2001

21. Kurdycka B., Zmiany w pozycji i statusie urzędników admini-stracji publicznej. Nowe wyzwania i trendy, Służba Cywilna nr 4, 2002

22. McCabe D.L., Trevino, L.K., Butterfield, K.D., The Influence of Collegiate and Corporate Codes of Conduct on Ethics-Related Behavior in the Workplace, Business Ethics Quarterly Vol.6:4, 1996

126 127

23. Munro I., Codes of Ethics: Some Uses and Abuses, (w:) P.W.F. Daview, red., Current Issues in Business Ethics, Routledge, Lon-don-New York 1997

24. Murray D., Ethics in Organizations, Kogan Page i Coopers Lybrand, London 1997

25. Pietrzkiewicz T., Systemy wartości i kodeksy etyczne w gospodar-ce, Instytut Organizacji i Zarządzania w Przemyśle „Orgmasz”, Warszawa 1997

26. Principles of Stakeholder Management, The Clarkson Centre for Business Ethics, University of Toronto, Toronto 1999.

27. Rivers W. L., Mathews, C, Etyka środków przekazu, tłum. J. Zakrzewski, E. Krasnodębska, Ars Polona oraz Wydawnictwa Artystyczne i Filmowe, Warszawa.

28. Sułek M., Świniarski J., Etyka jako filozofia dobrego działania zawodowego, Warszawa 2001

29. Środa M., Etyka zawodowa, Wiedza i życie, nr 12, 199530. Wheeler D., Sillanpaa, M., The Stakeholder Corporation: The

Body Shop Blueprint for Maximizing Shareholder Value, Pitman Publishing, London 1998

31. www.cebi.win.pl32. www.etyka-biznesu.eprace.pl33. www.jomeg.aplus.pl34. www.mabor.com.pl 35. www.usc.gov.pl 36. Zadroga A., Współczesne ujęcie etyki biznesu w Polsce, Wydaw-

nictwo KUL, Lublin 200937. Zasady prowadzenia działalności gospodarczej (Caux Roundtable

Principles for Business), tłum. J. Filek. Miesięcznik Znak nr 2, 1998