estudio laboral 2011 parte2

8/3/2019 Estudio Laboral 2011 Parte2

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60 ACTUALIZACIÓN DEL ESTUDIO DE MERCADO LABORAL EN BOLIVIA

El análisis teórico que se presenta a continuación intenta mostrar los posibles efectos de políticas públi-cas o de cambios en la legislación (Legislación en la Educación o Legislación Laboral) sobre el mercadolaboral y, en particular, sobre la demanda. Este análisis está basado en el resultado de teorías modernasdel mercado laboral y de varios estudios empíricos, presentados en (Cahuc & Zylberberg, 2004), que fue-

ron empleados como base para desarrollar políticas laborales en distintas economías del mundo (BancoMundial, 2011).

3.1 POLÍTICAS DE CAMBIOS EN EL SALARIO MÍNIMO

Desde un punto de vista analítico, la instauración de un salario mínimo equivale al establecimiento de unprecio mínimo (PMIN) en el mercado de trabajo, en el que las empresas solicitan trabajo y los trabajadorespotenciales, lo ofrecen.

La teoría microeconómica clásica distingue entre los precios mínimos no limitantes (inferiores a P*,

el precio de equilibrio del mercado: PMIN < P*), y los limitantes (superiores al precio de equilibrio delmercado: PMIN > P*); y predice que los precios mínimos no tienen ningún efecto cuando son inferioresal precio de equilibrio del mercado (cuando PMIN < P*); en cambio, cuando son superiores al precio deequilibrio del mercado (cuando PMIN > P*), su establecimiento (y cualquier aumento de los mismos),comporta una serie de efectos sobre la cantidad ofrecida, demandada y negociada:

anÁlisis teÓrico dela demanda laboral:posibles efectos depolÍticas pÚblicas y decambios en la legislaciÓn

iii



61ACTUALIZACIÓN DEL ESTUDIO DE MERCADO LABORAL EN BOLIVIA

Además, desde un punto de vista de bienestar, deben tenerse en cuenta los tres efectos siguientes de losprecios mínimos limitantes:

Aplicadas al mercado de trabajo, las predicciones de la teoría microeconómica implicarían que los salariosmínimos: (A) no tendrían efectos en los segmentos del mercado laboral cuyo salario de mercado exce-diera al mínimo legal (por ejemplo, los sectores cualificados); pero (B) generarían una serie de efectos enlos segmentos del mercado laboral cuyo salario de mercado estuviera por debajo del mínimo legal (porejemplo, los sectores no cualificados), a saber: (B1) un aumento de la oferta de trabajo (y, por lo tanto,de la demanda de empleo) entre los segmentos cuyo salario de mercado estuviera por debajo del mínimolegal; (B2) una reducción de la demanda de trabajo (y, por lo tanto, de la oferta de empleo) en estos seg-mentos; y, por lo tanto, (B3) una caída de la cantidad de trabajo (y del empleo); y (B4) un exceso de ofertade trabajo (un exceso de demanda de empleo, esto es, un aumento del desempleo) entre este grupo.

Ilustración 38. Precios mínimos: efectos sobre la cantidad ofrecida, demandada y negociada

Fuente: Elaboración propia.

Ilustración 39. Precios mínimos: efectos sobre el bienestar





Sin embargo, las predicciones de este sencillo modelo analítico no se corresponden perfectamente conla evidencia proporcionada por los estudios empíricos. Los estudios macroeconómicos que buscan es-tablecer el efecto del salario mínimo sobre el nivel de empleo concluyen frecuentemente que este efectoes irrelevante, salvo, eventualmente, para los jóvenes. Los trabajos recientes, fundados sobre series tem-porales individuales, muestran que el nivel de salario mínimo tiene un importante efecto positivo sobre laprobabilidad de pérdida de empleo y, generalmente, sobre la cantidad de desempleados de la poblaciónrelacionada con este nivel de remuneración.

En el modelo de matching elaborado por Diamond, Pissarides y Mortensen (Ganadores del Premio Nobelde Economía en 2010) muestra que los efectos de un alza del salario mínimo son ambiguos: por una par-te, el incremento del salario mínimo ejerce un efecto negativo sobre la demanda de trabajo (por el mayorcosto de emplear asumido por la empresa); sin embargo, en ciertas circunstancias (por ejemplo, por elmayor retorno del empleo) un incremento del salario mínimo puede incitar a intensificar el esfuerzo debúsqueda de trabajo por parte de los desempleados, lo que redundaría en una reducción del desempleo.En términos agregados, el modelo de matching muestra que un alza moderada del salario mínimo, si sunivel inicial es bajo, tiene un efecto positivo sobre el empleo.

El nivel del salario mínimo es más elevado en Europa (donde sobrepasa la mitad del salario medio) que en Es-tados Unidos (donde alcanza el 40% del salario promedio). El salario mínimo es bastante bajo en Bolivia (véaseTabla 29): en 2007, éste era, aproximadamente, igual al valor de la línea de pobreza, adicionalmente, un 27% dela población urbana (perteneciente al sector informal de la economía) ganaba menos del salario mínimo.

Posiblemente, en el caso de Bolivia, los efectos de eventuales modificaciones en el nivel del salario míni-mo no se verificaran tanto sobre el nivel de ocupación/empleo ni sobre la tasa de desempleo sino sobreel peso relativo del mercado de trabajo formal y del informal. No se debería descartar que aumentos enel salario mínimo desincentivaran el empleo formal en detrimento del informal (en los segmentos menoscualificados y peor retribuidos) y conllevaran un aumento de la informalidad.

3.2. POLÍTICAS DE CREACIÓN DE SUBSIDIOS DE DESEMPLEO

En el marco de los sistemas de indemnización del desempleo, se define la tasa bruta de reemplazo (delempleo) como el cociente entre el subsidio bruto de desempleo y la remuneración bruta. Para el conjuntode países de la OCDE, la tasa neta media es superior a 2/3 de la tasa bruta promedio.

Para percibir los subsidios de desempleo, un individuo debe cumplir ciertos criterios de elegibilidad, porejemplo, haber ocupado un puesto de trabajo y cotizar en una caja de seguro de desempleo durante unperiodo específico. Si éste no es el caso, aquél no será elegible y, mientras más importante sea el subsidiode desempleo, más débil será su posición en la negociación salarial.

Los subsidios de desempleo distorsionan los incentivos de búsqueda de empleo entre quienes no tienentrabajo en función de que sean o no elegibles para percibir un subsidio de desempleo:Por una parte, los salarios negociados con las personas no elegibles para recibir un subsidio tenderána disminuir, lo que favorecerá a la creación de empleo y reducirá el desempleo para esta categoría detrabajadores.

Por otra parte, el desempleo de las personas elegibles también debería aumentar debido al aumento delempleo de los no elegibles, recién apuntado.




Si bien la facilidad para contratar trabajadores es importante, el epicentro de la mayor parte de los deba-tes sobre flexibilidad suele focalizarse en lo que respecta a la protección del trabajador frente al despido.Según el indicador sintético del rigor de la protección del empleo establecido por la OCDE, los EstadosUnidos y el Reino Unido son los países más flexibles de este selecto club, mientras que Alemania, Franciay los países de Europa del Sur son de los países menos flexibles (véase el Recuadro 6).

A priori, los costos del despido tienen un impacto ambiguo sobre el desempleo y reducen la mano de obra,disminuyendo a la vez la creación y la destrucción de empleos. Cuando los salarios son negociados, unalza de los costos de despido ocasiona una reducción de la remuneración que atenúa los efectos negativos

de la subida de los costos de despido sobre la creación de empleos. Por el contrario, si el salario es exó-geno (en el caso, por ejemplo, con los trabajadores remunerados con el salario mínimo), este mecanismode atenuación ya no existiría. En ambos casos, un alza en los costos de despido reduce los incentivos paradespedir a trabajadores ya contratados. Los ejercicios de calibración de los modelos confirman que, si lossalarios son negociados, las medidas de protección del empleo tienen poca influencia sobre la creacióny la destrucción de empleos, así como sobre el valor de la tasa de desempleo. Si los salarios son rígidos,la tasa de destrucción de empleos será poco sensible a los costos de despido, pero los retornos hacia elempleo se reducen fuertemente y la tasa de desempleo aumenta en grandes proporciones.

En el plano macroeconómico, la correlación entre la tasa de desempleo y las medidas de protección delempleo se tornan frágiles y muy sensibles a la especificación de las ecuaciones estimadas en los modelos.En esencia, los estudios empíricos confirman que los costos de despido tienen un impacto de signo am-biguo y de baja magnitud sobre el desempleo global, y ponen en evidencia un impacto negativo de estoscostos sobre el flujo de mano de obra. Los países donde el empleo está poco protegido tienen, principal-mente, desempleados de corta duración, mientras que los países donde la protección del desempleo esimportante tienen más desempleados de larga duración que los otros.

Tabla 28. ¿Dónde es más fácil contratar trabajadores… y dónde no?

Fuente: Datos tomados del estudio Doing Business 2011 (Banco Mundial, 2011).




3.4. POLÍTICAS FISCALES

Las políticas fiscales pueden referirse a impuestos, a cotizaciones sociales, a partidas de gasto público enfavor del empleo, a la creación de empleos públicos y a la subvención para la creación de empleos. Susefectos sobre el empleo, el desempleo y los salarios se presentan a continuación.

En primer lugar, los descuentos obligatorios se componen de impuestos y de cotizaciones sociales. EnEuropa continental, la tasa de descuento obligatoria sobrepasa al menos en 10 puntos a la de los países

La flexibilidad del mercado de trabajo es la capacidad para ajustar el empleo, la asignación detareas y los salarios (la cantidad, remuneración y asignación del factor trabajo) a la demanda, ala productividad y a la capacidad de pago.

La flexibilidad extrema puede ser conveniente para las empresas a nivel individual, pero, a nivelagregado, podría conllevar consecuencias negativas sobre la calidad del “matching” entre em-pleados y empleadores y sobre los incentivos a la capacitación.

Para proteger a los trabajadores de la discriminación y de otras prácticas desleales, los paísesrecurren a la regulación laboral. La Organización Internacional del Trabajo estableció una seriede principios y derechos en el empleo para proteger la negociación colectiva, eliminar el trabajoforzoso, abolir el trabajo infantil y eliminar la discriminación en el momento de la contratación.Las empresas deben adecuar sus capacidades productivas frente a cambios en las condicionesde demanda. La rigidez del mercado laboral afecta la eficiencia de la economía y la equidad, de-

bido a los efectos en los trabajadores que no pueden reubicarse en la producción, a la vez limitalas posibilidades de incorporación de los más jóvenes y de las madres de niños menores.

Las leyes creadas por los países para proteger a los trabajadores suelen conllevar efectos se-cundarios negativos, especialmente sobre las mujeres, los jóvenes y los trabajadores no cuali-ficados, grupos que, dependiendo del país en el que estas leyes se implementan pueden recalaren el desempleo (como en el caso de España), en el trabajo a tiempo parcial (como en Suiza) oen la economía informal (como en muchos países de América Latina).

En América Latina, Uruguay, Brasil, Argentina y Chile tienen la menor tasa de empleados despro-tegidos, a pesar de que las mujeres asalariadas están menos cubiertas para la jubilación.

Un caso peculiar son los países nórdicos, con una combinación de flexibilidad y seguridad,destacando un alto nivel de movilidad de trabajadores entre empleos, un bajo nivel de seguridaddel empleo, un alto nivel de beneficios de desempleo y de otros subsidios de la seguridad social,políticas activas de mercado de trabajo consolidadas para individuos en el margen del mercadode trabajo, un sistema de educación y de formación establecido que enfatiza el aprendizaje depor vida y un acuerdo social que involucra a las partes interesadas en el mercado de trabajo.

Recuadro 7. Flexibilidad Laboral

Fuente: Doing Business 2011 (Banco Mundial, 2011) y CEPAL (CEPAL, 2009)




anglosajones. Una gran parte de esta diferencia se explica por la naturaleza de los sistemas de segurosocial (público, para los primeros y privado, para los segundos).

Frecuentemente, el sistema de descuento obligatorio es progresivo. En este caso, la tasa marginal dedescuento sobrepasa la tasa media. En el modelo de matching , el descuento obligatorio progresivo notiene ningún impacto sobre el empleo si los subsidios de desempleo están perfectamente indexados alsalario. Toda alza de los descuentos obligatorios repercute íntegra y negativamente en el poder de compradel salario. Un alza del grado progresivo ejerce una presión a la baja sobre los salarios, siendo favorableal empleo.

Los estudios empíricos confirman que el valor de equilibrio de largo plazo del costo del trabajo dependepoco del monto y de la composición de los descuentos obligatorios y muestran, frecuentemente, unarelación positiva de modesta magnitud entre los descuentos obligatorios y el desempleo.

En segundo lugar, en el caso del gasto público para dinamizar el empleo, se distingue entre medidas depolíticas activas dirigidas a mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo y medidas de políticas pa-sivas que buscan, más bien, mejorar las condiciones de vida de los trabajadores. En general, el monto de

gasto pasivo sobrepasa al de gasto activo, aunque esto depende del tipo de estado de bienestar de cadapaís: los países con estados de bienestar universalistas (los países nórdicos) son los que realizan un ma-yor gasto público y los que confieren mayor énfasis relativo q las políticas activas; los países con estadosde bienestar liberales (EE.UU., Gran Bretaña, y otros países anglosajones) se caracterizan por un nivel degasto público menor y por un menor énfasis en las políticas activas, ya que tienen una mayor confianza enque el mercado se ajuste por su cuenta y sus medidas son asistencialistas y ; finalmente, los países conestados de bienestar de corte conservador y centrados en la familia (la mayoría de países centroeuropeos)quedan en un punto medio entre los universalistas y los liberales. Así, Suecia y Dinamarca destinan 5 ve-ces más recursos para cada desempleado en medidas de políticas activas que los Estados Unidos o GranBretaña, mientras que Francia y Alemania ocupan una posición intermedia. Francia, Alemania y Suecia sedistinguen por importantes gastos hacia la ayuda a la contratación.

En tercer lugar, la creación de empleos públicos ejerce una presión al alza sobre el salario negociadoaunque se torna susceptible de desplazar al empleo privado19. Su efecto sobre el desempleo es entoncesambiguo. Las evaluaciones empíricas sugieren que la subvención sistemática del empleo privado o lacreación de empleo públicos son medidas costosas que deben ser utilizadas marginalmente.

Finalmente, las subvenciones del empleo bajo la forma de reducciones del costo de trabajo para el em-pleador generan una presión al alza sobre el salario negociado. Cuando los subsidios de desempleo estánperfectamente indexados a las remuneraciones, el empleo recupera bajo la forma de alza del salario lasubvención inicialmente acordada con la empresa y, en equilibrio, las subvenciones no tienen ningúnefecto sobre el empleo. Cuando los subsidios de desempleo están imperfectamente indexados o cuando

el salario es rígido, las subvenciones al empleo reducen la tasa de desempleo20.

19 En un modelo de equilibrio general, habría que cualificar esta presión al alza, al menos, en términos reales, ya que habríaque tener en cuenta que los recursos para financiar el empleo público provienen, en última instancia, de impuestos que,entre otros efectos, pueden conllevar una presión a la baja del salario negociado, con lo que los efectos netos serían discu-tibles.

20 En un modelo de equilibrio general, habría que tener en cuenta los efectos relacionados con la financiación de tales sub-venciones.




3.5. POLÍTICAS DE APOYO A LA FORMACIÓN

La formación general mejora la productividad de un individuo para todo tipo de empleos, la formaciónespecífica incrementa la productividad solo para un empleo particular.

En una economía, a partir del modelo de matching, en el mercado de trabajo, el equilibrio se caracteriza

por una inversión socialmente sub-óptima en formación general, aun si las firmas y los trabajadores soncapaces de comprometerse en contratos a tiempo completo, ya que los agentes se encuentran en la im-posibilidad de negociar todo el monto de este tipo de formación con sus futuros empleados.

En materia de formación específica, el equilibrio es socialmente eficaz cuando los agentes son capaces decomprometerse en contratos de tiempo completo e indefinido. Pero sabemos que, frecuentemente, losagentes no pueden firmar contratos a tiempo completo. En presencia de contratos de medio tiempo, elequilibrio descentralizado conduce a una inversión socialmente sub-óptima en este tipo de formación.

Las políticas públicas de ayuda a la formación han puesto de manifiesto que los problemas de verificaciónde las inversiones limitan la eficacia de este tipo de ayuda. Si se tiene en cuenta la heterogeneidad indivi-

dual, en promedio, el impacto sobre el ingreso de los adultos es positivo, pero de pequeña magnitud. Conmayor probabilidad son los “mejores” individuos quienes se benefician de los programas de formación.Estos programas, sin embargo, pueden tener efectos más significativos sobre ciertas categorías de lapoblación (por ejemplo, para las mujeres adultas con bajos ingresos).

La Ley Avelino Siñani – Elizardo Pérez fue promulgada en julio de 2006 por la Comisión Nacio-

nal de la Nueva Ley de la Educación Boliviana (CNNLEB), compuesta por 22 organizaciones einstituciones nacionales.

La nueva Ley, se plantea fundamentar la educación en las siguientes bases: (A) Descoloniza-dora, liberadora, revolucionaria, anti-imperialista, despatriarcalizadora y transformadora de lasestructuras económicas y sociales; (B) Comunitaria, democrática, participativa y de consensosen la toma de decisiones sobre políticas educativas; (C) Universal y desarrollada a lo largo detoda la vida, sin limitación ni condicionamiento alguno; (D) Única, diversa y plural; (E) Unitariae integradora del Estado Plurinacional, y promotora del desarrollo armonioso entre las regiones(F) Laica, pluralista, espiritual, inclusiva, intracultural, intercultural y plurilingüe; (G) Productivay territorial; (H) Científica, técnica, tecnológica y artística; (I) Educación de la vida y en la vida,

para Vivir Bien; (J) Promotora de la convivencia pacífica; (K) La educación asume y promuevecomo principios ético morales de la sociedad plural el ama qhilla, ama llulla, ama suwa, sumaqamaña, ñandereko, tekokavi, ivimaraei y qhapaj; y (L) Liberadora en lo pedagógico.

El Sistema Educativo Plurinacional comprende los siguientes subsistemas:

1. Subsistema de Educación RegularEducación sistemática, normada, obligatoria y procesual que se brinda a todas las niñas, niños,adolescentes y jóvenes, desde la Educación Inicial en Familia Comunitaria hasta el bachillerato,

Recuadro 8. Ley Avelino Siñani y Elizardo Pérez




permite su desarrollo integral, brinda la oportunidad de continuidad en la educación superiorde formación profesional y su proyección en el ámbito productivo; tiene carácter intracultural,intercultural y plurilingüe en todo el subsistema educativo.

2. Subsistema de Educación Alternativa y EspecialDestinada a atender necesidades y expectativas educativas de personas, familias, comunidadesy organizaciones que requieren dar continuidad a sus estudios o que precisan formación per-manente en y para la vida, priorizando a la población en situación de exclusión, marginación odiscriminación.Comprende las acciones destinadas a promover y consolidar la educación inclusiva para perso-nas con discapacidad, con dificultades en el aprendizaje y con talento extraordinario.

3. Subsistema de Educación Superior de Formación ProfesionalEspacio educativo de formación profesional, de recuperación, generación y recreación de cono-

cimientos y saberes, expresado en el desarrollo de la ciencia, la tecnología, la investigación y lainnovación, que responde a las necesidades y demandas sociales, económicas, productivas yculturales de la sociedad.La Educación Superior de Formación Profesional comprende:

3.1. Formación de Maestras y MaestrosFormación profesional en las dimensiones pedagógica, sociocultural y comunitaria, destinado aformar maestras y maestros para los subsistemas de Educación Regular, y Educación Alterna-tiva y Especial.

3.2. Formación Técnica y TecnológicaFormación profesional técnica e integral, articulada al desarrollo productivo, sostenible, susten-table y autogestionario, de carácter científico, práctico-teórico y productivo. Forma profesiona-les con vocación de servicio, compromiso social, conciencia crítica y autocrítica de la realidadsociocultural, capacidad de crear, aplicar, transformar la ciencia y la tecnología articulando losconocimientos y saberes de los pueblos y naciones indígena originario campesinos con losuniversales, para fortalecer el desarrollo productivo.

La Estructura Institucional de la Formación Superior Técnica y Tecnológica está constituida por:(A) Institutos Técnicos e Institutos Tecnológicos; y (B) Escuelas Superiores Tecnológicas.Los niveles que otorgan los Institutos Técnicos e Institutos Tecnológicos son: (A) Capacitación,(B) Técnico Medio – post bachillerato; y (C) Técnico Superior. Estos institutos otorgarán cer-tificados de egreso y el Ministerio de Educación emitirá los Títulos Profesionales. Los nivelesque otorgan las Escuelas Superiores Tecnológicas son: (A) Nivel Licenciatura; y (B) DiplomadoTécnico.

3.3. Formación ArtísticaDestinada al desarrollo de capacidades, competencias y destrezas artísticas, articulando teoríay práctica, para el fortalecimiento de las expresiones culturales y el desarrollo de las cualidadescreativas.

Recuadro 8. Ley Avelino Siñani y Elizardo Pérez




El presente estudio tiene por objeto fortalecer el diagnóstico y actualizar la información de las caracterís-

ticas cualitativas del mercado laboral.

El informe contiene un análisis descriptivo de las características de la oferta y demanda laboral acorde alas percepciones vertidas por los participantes de 178 instituciones del sector público, empresas privadas,cámaras y asociaciones empresariales, así como colegios profesionales. De igual manera, se incluyenpercepciones de la oferta de formación profesional de miembros de universidades e institutos técnicos.

Se utilizó la técnica de Grupos Focales (GF en adelante) como método para la recolección de la informa-ción cualitativa de informantes clave de los distintos sectores de las ciudades de La Paz, El Alto, Cocha-bamba y Santa Cruz acerca del mercado laboral en Bolivia.

Ésta técnica de GF como instrumento del método de evaluaciones rápidas o Rapid Assessment Procedure,permitió aportar información contextual ágil, poco costosa y de obtención rápida (Beebe, 2001).

El análisis de las percepciones estuvo metodológicamente dividido en dos áreas: demanda y oferta, que,a su vez, se dividieron en cinco variables, cada una de las cuales contiene indicadores de referencia, conel objeto de conocer las percepciones sobre la esfera laboral y sobre los recursos técnicos y humanosasociados a la formación educativa que permiten ingresar al mercado.

4.1. GRUPOS FOCALES (GF)

El principal propósito de los grupos focales fue el de obtener información asociada a conocimientos, acti-tudes, creencias y prácticas con una profundidad suficiente para permitir describir las percepciones sobrelos conocimientos, actitudes, creencias y prácticas en el ámbito del estudio. Estas percepciones puedenser parcialmente independientes de un grupo o su contexto social, sin embargo, son factibles de ser reve-ladas y relevadas a través de la interacción colectiva, que puede lograrse a través de gracias a un GF.

Se utilizó a la técnica de GF basada en entrevistas colectivas y semi estructuradas realizadas a grupospoblacionales homogéneos. Para el desarrollo de esta técnica se utilizaron guías previamente diseñadasy, en algunos casos, se utilizaron distintos recursos para facilitar el surgimiento de la información (talescomo relatos motivadores, anécdotas o casos: véase anexo).

informe del estudiocualitativo. aspectosmetodolÓgicos

iv




4.1.2. Guías de discusión

Se elaboraron tres guías de discusión, que contienen las preguntas realizadas de acuerdo con los objeti-vos del estudio y para cada sector:

Guía 1. Dirigida a la demanda conformada por empresas privadas, instituciones públicas, asociaciones y

cámaras empresariales y colegios profesionales (véase el ANEXO 1)

Guía 2. Dirigida a la oferta conformada por universidades públicas y privadas (véase el ANEXO 2).

Guía 3. Dirigida a la oferta conformada por institutos técnicos de formación superior (véase el ANEXO 3)

4.1.3. Áreas, variables y objetivos de estudio

Las dos grandes áreas - demanda y oferta - se desglosan a continuación presentando las variables deestudio de cada caso.

Demanda laboral. Es concebida como los requerimientos de fuerza laboral que tienen las empresas pri-vadas e instituciones públicas, según éstas mismas o según las entidades que las representan, como sonlas asociaciones, las cámaras empresariales y los colegios profesionales.

El presente estudio se orientó a identificar las percepciones de los demandantes con relación a sus nece-sidades y a las características que requieren de la fuerza laboral.

Las variables y objetivos de estudio son los siguientes:

Tabla 30. Variables y objetivos del estudio cualitativo del lado de la demanda laboral





Oferta laboral. Es concebida como la propuesta de formación profesional a cargo de universidades e ins-titutos técnicos, para atender los requerimientos del mercado laboral.

El presente estudio se orientó a identificar las percepciones de los oferentes con relación a las caracte-rísticas de sus procesos de formación de profesionales. Las variables y objetivos de estudio se detallan acontinuación:

4.2. FORMA DE LEER E INTERPRETAR LOS RESULTADOS

A efecto de unificar la terminología se describe a continuación la definición de competencias que seráutilizada en el estudio.

Competencias: Se entiende por competencias laborales al conjunto de cualidades internas profesionalesy personales cuya demostración permite una interacción productiva con el entorno laboral, propiciandola calidad en el logro de resultados.

El modelo de competencias profesionales se sostiene en cinco categorías o dimensiones:

Competencias científicas: relacionadas con el saber; suponen la demostración efectiva de los conoci-mientos de la formación y de la experiencia profesional.

Tabla 31. Variables y objetivos del estudio cualitativo del lado de la oferta laboral





Competencias técnicas: relacionadas con el saber hacer; representan la capacidad para transformar einnovar elementos tangibles del entorno (procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y encontrarsoluciones prácticas.

Competencias personales: relacionadas con el saber ser; hacen referencia a las condiciones del individuoque le permiten actuar adecuada y asertivamente en un espacio productivo, aportando talento y desarro-llando sus potenciales en diferentes ámbitos.

Competencias sociales: relacionadas con el saber compartir y con las cualidades que permiten establecerrelaciones interpersonales socialmente adecuadas y técnicamente productivas, que permiten hacer frentecon éxito a las demandas de la vida diaria.

Competencias laborales: relacionadas con la adquisición de habilidades y conocimientos profesionalese inherentes del puesto de trabajo.

Para lograr una mejor comprensión del estudio, los resultados del área de demanda y de la oferta se ex-ponen bajo la siguiente sistematización:

Análisis de la variable: Gráfico ilustrativo, que sintetiza los resultados e incluye los argumentos querespaldan el resultado de cada indicador de referencia. Se incluyen manifestaciones textuales vertidas enlos grupos focales.

Aspectos comunes: Interpretaciones y percepciones coincidentes de los participantes de las diferentesciudades y sectores.

Aspectos particulares: Interpretaciones y percepciones de los participantes, clasificadas por ciudad ypor sector estudiado. Los siguientes símbolos de referencia identifican el sector a que corresponde cadamanifestación vertida en los GF:

Conclusión: Proposición final de los argumentos recabados en el GF acerca del indicador de referenciaen estudio.

Tabla 32. Clave gráfica de la sistematización de los resultados del estudio cualitativo





En este segmento del informe, se analizará los resultados desde el punto de vista de quienes demandanprofesionales. Las variables que se analizarán son: Cantidad de Profesionales Demandados, ProfesionesRequeridas, Percepción sobre la Calidad de la Formación, las Competencias que se Demandan y la Re-lación entre la Formación y el Nivel Salarial. Los aspectos generales corresponden a las congruenciasexistentes entre las ciudades estudiadas y los aspectos particulares a aquéllos que son específicos porciudad; además, el análisis corresponde a los resultados obtenidos por los participantes de los 4 sectoresparticipantes en los grupos focales, empresas privadas, instituciones públicas, cámaras y asociaciones

empresariales, y colegios profesionales.

5.1. VARIABLE I. CANTIDAD DE PROFESIONALES DEMANDADOS

El análisis de esta variable permitió estimar la cantidad de profesionales licenciados, técnicos y obrerosque son demandados por los sectores analizados.

5.1.1. Demanda de obreros, técnicos y licenciados

Este indicador permitirá conocer la demanda de recursos humanos para cada sector

A. Análisis de la variable

informe del estudiocualitativo. resultados

de la demanda

v




B. Aspectos comunes

sector productivo.

-riales, priorizan la contratación de técnicos, que, en su opinión, son contratados como gene-radores de habilidades prácticas de apoyo a licenciados e identificados como especialistas endeterminados trabajos.

formación práctica que acompañe a su título de licenciatura.

de cada cargo. Para la incorporación de personal, se da preferencia a quienes hayan obtenidotítulos en provisión nacional.

-trucción, minero y, también, en algunas instituciones públicas que atienden sectores específi-cos, como carreteras y servicios.

demandan, principalmente, licenciados. Consideran que, para la obtención de un puesto laboral,

Ilustración 41. Demanda de Obreros, técnicos y licenciados (GF: demanda)

Fuente: Elaboración propia. (*) Expresión textual vertida en el grupo focal de empresas privadas de La Paz.




se exigen cada vez mayores niveles de capacitación, por la excesiva oferta. Esto conlleva a quelos puestos ofertados estén cubiertos por empleados sobre calificados.

C. Aspectos particulares

D. Conclusión

La demanda laboral está sujeta a las variables que definen el contexto económico del país en cada mo-mento, a la producción de bienes o servicios determinados y al sector o a los campos ocupacionalesexistentes.

El mercado laboral demanda en casi todos los sectores considerados en el estudio a recursos humanosformados en licenciatura que cuenten con especialización y experiencia práctica. Los sectores público yprivado, y los representantes de las cámaras empresariales priorizan la contratación de técnicos genera-dores de habilidades prácticas de apoyo a licenciados y especialistas en determinados áreas.

Aumenta la demanda por obreros con experiencia; los de mayor capacitación son contratados regular-mente por empresas privadas y públicas.

Tabla 33. Aspectos particulares. Demanda de obreros, técnicos y licenciados (lado de la demanda)

Fuente: Elaboración propia en base a las respuestas vertidas en los GFs. Clave: LP – STC: La Paz y Santa Cruz; LP – CBB: La Paz y Cochabamba;CBB: Cochabamba; EA: El Alto.




5.1.2. Cantidad de obreros, técnicos y licenciados

El análisis de esta variable permitirá estimar la demanda de personal requerida por los diferentes sectoresanalizados.


B. Aspectos comunes

existe sobre oferta de estos profesionales21.

profesionales coinciden en la percepción de que la cantidad de licenciados es excesiva para lacontratación en sus respectivos rubros.

Ilustración 42. Cantidad de Obreros, técnicos y licenciados (GF: demanda)

Fuente: Elaboración propia. (*) Expresión textual vertida en e l grupo focal de cámaras empresariales de Santa Cruz. (**) Expresión textual vertidaen el grupo focal de empresas privadas de la ciudad de La Paz.

21 Cabe inferir que esta sobreoferta permite a los demandantes de empleo solicitar un nivel de cualificación de licenciatura sinnecesidad de compensarlo económicamente en la misma cuantía en que sería necesario hacerlo de no existir tal sobreoferta.




-nales técnicos. Debido a la escasez relativa de demanda, muchos licenciados han rebajado susaspiraciones económicas y profesionales para acceder a un puesto técnico a fin de obtener unempleo.

y electricidad, entre otros; sin embargo, se demandan técnicos con mayor especialización ycapacitación sectorial.

-cíficas.


Tabla 34. Aspectos particulares. Inserción de obreros, técnicos y licenciados en el mercado laboral




D. Conclusión

En el mercado laboral actual existe un exceso de licenciados, una insuficiencia de profesionales técnicos

egresados de centros con acreditación ministerial y la suficiente cantidad de obreros para los distintossectores.

La fuerza laboral requeriría, por norma general, una mayor especialización y experiencia para cubrir losrequerimientos y necesidades de los distintos sectores.

5.2. VARIABLE II. PROFESIONES REQUERIDAS

El análisis de esta variable permitió identificar las profesiones demandadas por el mercado laboral y de-terminar si la estructura de éstas responde a sus necesidades.

5.2.1. Profesiones más requeridas


Tabla 34. Aspectos particulares. Inserción de obreros, técnicos y licenciados en el mercado laboral

Fuente: Elaboración propia en base a las respuestas vertidas en los GFs. Clave: LP: La Paz; STC: Santa Cruz; CBB: Cochabamba; EA: El Alto.




B. Aspectos comunes

“empleabilidad”.

derecho e ingeniería. A pesar de ello, el mercado laboral continúa saturado para estas profesio-nes22.

demanda, aspecto que no es subsanado con la socialización de la información del mercado detrabajo destinada a los egresados escolares, ni mediante la adecuación de la oferta educativa.

el energético, el minero, el industrial y la comunicación y, por otra parte, los sectores como elde servicios, el comercial y el de salud demandan profesionales generalistas.


Además de los que identificaron los participantes como requeridos en todo el país, los profesionales ytécnicos requeridos en las distintas ciudades estudiadas debido a las particularidades de cada una de ellasson los siguientes:

Ilustración 43. Profesiones más requeridas (GF del lado de la demanda)

Fuente: Elaboración propia. (*) Expresión textual vertida en el grupo focal de cámaras empresariales de El Alto.

22 Cabe inferir que esta saturación se debe a que la oferta de estas profesiones crece a un ritmo mayor que la demanda.




Tabla 35. Aspectos particulares. Profesiones más requeridas

Fuente: Elaboración propia en base a las respuestas vertidas en los GFs. Clave: LP: La Paz; STC: Santa Cruz; CBB: Cochabamba; EA: El Alto.




D. Conclusión

Las profesiones más requeridas están relacionadas con el tipo de empresas que se encuentran ubicadasen cada región y su contexto de crecimiento económico y sectorial.

En las ciudades donde existe mayor concentración de empresas productivas o extractivas, como SantaCruz, se demandan profesionales del área industrial e ingenierías.

En regiones en las que hay mayor concentración de empresas comerciales y de servicios, como Cocha-bamba, se requieren profesiones de las áreas administrativas, financieras y legales.

5.2.2. Adecuación de las carreras ofertadas

Esta variable permitirá establecer si las necesidades del mercado están cubiertas con las careras queofrece el sistema universitario y técnico.


Ilustración 44. Adecuación de las carreras universitarias (GF del lado de la demanda)

Fuente: Elaboración propia. (*) Expresión textual vertida en el grupo focal de instituciones públicas de La Paz. (**) Expresión textual vertida en elgrupo focal de empresas privadas de Cochabamba.





D. Conclusión

La mayoría de las carreras ofertadas tanto a nivel de licenciatura como técnico no responden a las nece-sidades actuales del mercado laboral, al tiempo que las demandas sectoriales más urgentes de recursoshumanos no son atendidas por los entes rectores de las universidades y de los institutos técnicos.

Las necesidades del mercado laboral están orientadas hacia el desarrollo de una formación con mayorenfoque práctico. Se requiere que el pensum de las carreras técnicas y universitarias contenga mayores

Tabla 36. Aspectos particulares. Necesidades del mercado y carreras ofertadas (GF: lado de demanda)

Fuente: Elaboración propia. (*) Expresión textual vertida en el grupo focal de cámaras empresariales de La Paz.




componentes técnicos, así como materias que faciliten el dominio de tecnologías de la información y dela comunicación.

Se requiere también que la formación esté orientada hacia el desarrollo laboral del sector público.

5.3. VARIABLE III. CALIDAD DE LA FORMACIÓNEsta variable tiene el propósito de recolectar información sobre la percepción de la calidad de la formaciónimpartida en las universidades y los institutos técnicos, así como sobre los factores que inciden en ella. Seentiende por ‘calidad’ la eficiencia en los procesos educativos del estudiante y en su futura inserción laboral.

Por otro lado, esta variable tiene el propósito de recoger la percepción de los sectores participantes sobrelas necesidades de capacitación complementaria para su personal.

5.3.1. Calidad de la formación universitaria

Esta variable analiza la percepción de la calidad de la formación universitaria a través del análisis de loselementos y procesos que acompañan.


Ilustración 46. Calidad de la formación universitaria (GF del lado de la demanda)

Fuente: Elaboración propia. (*, **) Expresiones textuales vertidas, respectivamente, en el grupo focal de empresas privadas de Santa Cruz y deLa Paz.




B. Aspectos comunes

sectores participantes del estudio, los cuales perciben que los estudiantes no se encuentranadecuadamente preparados para enfrentar los futuros retos del mercado laboral.

-

bargo, no se cuenta con parámetros para medir la calidad de los programas académicos ni lacompetitividad de los estudiantes.

-versitarios arrastran niveles básicos de comprensión y aprendizaje desde la formación escolar.

-tribuye al conocimiento integral de la profesión y, en el trayecto, desertan muchos estudiantesque no llegan a tener una vivencia de los alcances de la profesión.

los de colegios y guarderías privadas23.

principalmente, por la baja remuneración.

que influye significativamente en la continuidad del docente.

-nico) encuentra sustento en aspectos socioculturales que inciden en la elección de profesiones.Los aspectos más importantes que inciden en la elección de la carrera están asociados a:

- Factores personales: personalidad, vocación, intereses;

- Factores socioculturales: familia, amigos, círculo social más próximo, religión,escuela;

- Factores económicos: ingresos destinados para la formación profesional.

-ran como una opción ventajosa la formación técnica, que requiere un menor tiempo de estudioy un menor presupuesto en educación.

- Facilidad en el ingreso a universidades: muy pocas exigen exámenes de ingreso;

- Facilidad en el egreso: la tasa de reprobación es muy baja;

- Opciones de educación en una gran cantidad de universidades;

- Disminución de los periodos de estudio;

- Disminución de pagos en matrícula y mensualidades;

-mación universitaria se necesita:

23 Cabe inferir que los participantes en los grupos focales entienden que esta situación es paradójica, y que puede ser parcial-mente responsable de los déficits de la última etapa de formación de los futuros profesionales.




- Certificación de las universidades que incluya evaluaciones a sus contenidos académicos y losniveles de aprendizaje asumidos por sus estudiantes;

- Formación y experiencia docente y laboral de los docentes;

- Seguimiento a los profesionales titulados.




El análisis del lado de la oferta educativa comprende el estudio de las percepciones, actitudes y creenciaspor parte de responsables de centros de formación profesional y técnica en relación con los mismos as-pectos y características que se acaban de analizar desde el lado de la demanda.

6.1. VARIABLE I. CANTIDAD DE PROFESIONALES

Variable que analiza la percepción de la cantidad de profesionales y los requerimientos del mercado.

6.1.1. Oferta de formación a nivel superior

El análisis de esta variable ha permitido obtener información acerca de la percepción, por parte de res-ponsables de los centros de formación técnica y universitaria, de la medida en que consideran que lasociedad estima que la formación que ofrecen sus centros a nivel superior responde a los requerimientosdel mercado laboral.

Análisis de la variable

informe del estudiocualitativo. resultados

de la oferta

vi




Aspectos comunes

-ras universitarias del país.

-cionales (Derecho, Administración, Economía, Odontología y Auditoría, entre otras), que tienenel mercado laboral saturado.

puestos técnicos, ya que existe sobreoferta de licenciados.

capacitación laboral no profesional.

si cuentan con títulos de institutos acreditados por el Ministerio de Educación.

Fuente: Elaboración propia. (*)

Ilustración 52. Oferta de formación suficiente o no (GF: oferta)




Aspectos particulares

Conclusión

Según personeros de universidades e institutos técnicos, la oferta de formación de profesionales a nivellicenciatura es excesiva, mientras que, a nivel técnico, la oferta existente por parte de los institutos acre-ditados por el Ministerio de Educación es insuficiente.

Existe una importante cantidad de universidades nuevas que cubre un gran porcentaje de las necesidadeseducativas. Por otro lado, existen pocos institutos técnicos acreditados que ofrezcan formación profesio-nal; la mayoría de institutos técnicos ofrece capacitación laboral, no profesional.

6.2. VARIABLE II. CARRERAS OFRECIDAS

Esta variable estudia las carreras ofrecidas por las distintas universidades e institutos técnicos y su rela-

ción con las perspectivas de ingreso en el mercado laboral de los estudiantes por ellos formados.

6.2.1. Adecuación de los estudios ofertados

En este punto, se analiza la concordancia entre las carreras que ofertan las universidades y los institutostécnicos, por una parte, y las necesidades del mercado laboral, por la otra.

Tabla 42. Aspectos particulares. Oferta de formación a nivel superior (GF: oferta)


28 Cabría recordar que la nueva Ley de Educación es muy reciente.





Aspectos comunes

aspectos teóricos de la formación, pero, generalmente no otorgan una vivencia práctica relacio-nada con los conocimientos otorgados.

-démicos e incluir en éstos herramientas que consideren los cambios sociales, empresariales yculturales que ha sufrido el país en la última década.

parte de la formación práctica en sus programas académicos.

continuar con una carrera universitaria.

laboral y no profesional.

Ilustración 53. Adecuación de las carreras a las necesidades del mercado (GF: oferta)





Conclusión

Las carreras ofrecidas a nivel de licenciatura y a nivel técnico responden a los requerimientos teóricos yno a los requerimientos prácticos que demanda el mercado laboral.

Los centros de formación profesional deben considerar la actualización de sus programas académicose incluir competencias acordes con los cambios sociales, empresariales y culturales del país. Deberíanresponder a la tendencia de la utilización de tecnologías digitales de la información y la comunicación.

6.2.2. Diseño y organización de la orferta formativa

Este indicador analiza las estrategias institucionales para el diseño, la identificación y la organización de laoferta educativa universitaria y técnica.

Tabla 43. Aspectos particulares. Estudios ofrecidos y su adecuación al mercado (GF: oferta)






Aspectos comunes

local manifestadas por algunos sectores empresariales, por la tendencia internacional de capa-citación y por los recursos con los que cuentan.

-mo”, es decir, al bachiller, que incorporan con una formación previa generalmente baja.

continuos de investigación sobre las necesidades laborales.

capacidad de adaptarse a distintas funciones en distintos sectores.

la excelencia académica en una determinada carrera, aspecto que las impulsa a salir a buscaralumnos más que a esperar a que éstos lleguen.

Ilustración 54. Diseño de la oferta formativa (GF: oferta)





Conclusión

Las universidades y los institutos técnicos diseñan sus propuestas educativas en base a tres factores: (i)tenues sondeos de opinión sobre las necesidades del mercado, (ii) la tendencia internacional de capacita-

ción, y (iii) los recursos humanos y de infraestructura con los que cuentan.

Las universidades y los institutos técnicos también consideran para su oferta académica al bachiller quese incorpora, que, generalmente, tiene un bajo nivel de formación previa.

6.2.3. Principales razones por las que los jóvenes eligen las diferentescarreras universitarias o técnicas

Esta variable analiza los factores que inciden en la elección de la carrera.

Tabla 44. Aspectos particulares. Estudios ofrecidos y su adecuación al mercado (GF: oferta)






Aspectos comunes

- Vocación: habilidades destacadas de la persona.

- Tradición familiar: el núcleo familiar influye en la elección de la profesión y, muchasveces, incita a continuar con la actividad laboral familiar.

- Influencia social: los amigos, la escuela, el género, el grupo social al que se pertene-ce o aspira pertenecer.

- Prestigio social: muchos jóvenes se matriculan en una carrera universitaria porqueconsideran que el ser universitario y, más aún, el ser licenciado o doctor, mejora sustatus social.

- Económico: la disponibilidad de recursos económicos para la formación profesionaly las aspiraciones económicas a futuro.

Ilustración 55. Razones para elegir carreras universitarias o técnicas (GF: oferta)





Conclusión

La elección de una carrera profesional está condicionada por la influencia de factores que “empujan”,como la clase social, los amigos, la familia y los recursos económicos destinados a la educación, así comopor factores que jalan, como las tradiciones familiares, el prestigio de la universidad y las aspiracioneseconómicas a futuro.

6.3. VARIABLE III. CALIDAD DE LA FORMACIÓN

La Calidad de formación es entendida como el propósito ideal hacia la eficiencia en los procesos educati-

vos, involucrándose a todos los actores educativos con la finalidad de lograr enriquecer los procesos deformación de los estudiantes mismos.

6.3.1. Calidad de la formación superior

Este indicador pretende determinar qué piensan los personeros de las universidades y de los institutostécnicos sobre la percepción que tienen las empresas e instituciones sobre la calidad de formación queellos brindan.

Tabla 45. Aspectos particulares. Razones por las que los jóvenes eligen carreras (GF: oferta)






Aspectos comunes

De acuerdo con la opinión de los personeros de las universidades29 y de los institutos técnicos, las em-presas e instituciones públicas y privadas perciben la calidad de la formación otorgada por los centros deeducación superior como regular, argumentando los siguientes aspectos:

- El producto o el profesional formado tiene menor nivel de conocimientos y habilida-des prácticas con que el de anteriores generaciones.

- Los bachilleres ingresan a la universidad con una formación básica que no suponeuna base suficiente para que efectúen los análisis lógicos y críticos requeridos a lolargo de los estudios universitarios.

- Las universidades y los institutos profesionales no efectúan mediciones o estánda-res de control que midan la calidad del proceso la formación.

- La formación universitaria otorga un programa académico con sólidos conocimien-tos teóricos, pero, muchas veces, éstos están desactualizados.

Ilustración 56. Estimación de la percepción de la calidad de la formación (GF: oferta)

29 Destaca la autocrítica de los centros de formación sobre la calidad que ofrecen.




- Faltan oportunidades e incentivos para que los docentes se actualicen e investiguen.

- Los estudiantes efectúan pocos proyectos de investigación como el de la tesis degrado.

- Las prácticas académicas en entornos laborales son escasas.

- En la formación universitaria y técnica, no se suelen considerar aspectos relaciona-

dos con los valores y la ética.- La sociedad no reconoce al docente como un gestor de calidad educativa.

- Actualmente, se constata la apertura de una importante cantidad de centros deestudio que efectúan constantes promociones de carácter educativo para captaralumnos.


Conclusión

Los representantes de las universidades y de los institutos técnicos perciben que la sociedad consideraque la formación que brindan tiene un nivel regular, y que dicha formación se caracteriza por una enseñan-za con componentes teóricos adecuados pero con poca vivencia práctica y emprendedora.

Algunos de los factores que inciden en esta situación son los siguientes: (i) bachilleres con una malaformación básica, que les dificulta los análisis lógicos; (ii) falta de estándares de control que midan la

Tabla 46. Aspectos particulares. Calidad de la formación universitaria y técnica (GF: oferta)





calidad del proceso de formación; (iii) la existencia de algunos docentes no comprometidos con procesoseducativos de largo plazo; y (iv) la apertura de una importante cantidad de centros de estudio que difundenconstantes promociones educativas.

6.3.2. Necesidades de capacitación complementaria

Esta variable analiza la percepción de los responsables de las universidades y de los institutos técnicos delas necesidades de capacitación complementaria de los profesionales.


Aspectos comunes

complementaria y ofertan permanentemente una serie de cursos de especialización para com-plementar la formación.

-ras del área de Salud, requerirán capacitación de forma permanente, bajo la forma de progra-mas de actualización.

-sional.

Ilustración 57. Requerimientos de capacitación complementaria (GF: oferta)




-chos centros de educación como un requisito complementario de la formación profesional depregrado.


Conclusión

Las universidades e institutos técnicos consideran que sus egresados deben optar por realizar capacita-ción complementaria como una forma de especialización y actualización a las tendencias del mercado.Estos centros de formación profesional ofertan permanentemente una serie de cursos de especializacióny actualización que también son considerados como una importante fuente de ingresos. Dependiendo delas ciudades, los costos de la capacitación complementaria suelen ser asumidos de manera conjunta por

las empresas y las trabajadoras o trabajadores o de manera casi exclusiva por estos últimos.

6.4. VARIABLE IV. PERFIL PROFESIONAL

El diseño del perfil profesional permite orientar y promover el espacio de acción profesional y el com-portamiento futuro, garantizando con ello el desarrollo de competencias propias del área ocupacional adesempeñar. En este sentido, esta variable busca averiguar cuáles son las competencias desarrolladas porlos centros de educación superior y cuáles son las competencias que, de acuerdo con las percepciones delos responsables de estos centros, son más valoradas para la inserción laboral.

Tabla 47. Aspectos particulares. Necesidades de capacitación de profesionales (GF: oferta)

Fuente: Elaboración propia en base a las respuestas vertidas en los GFs. Clave: LP – STC: La Paz y Santa Cruz; LP – CBB: La Paz y Cochabamba;

CBB: Cochabamba; EA: El Alto.




6.4.1. Competencias desarrolladas en la educación superior

Este indicador analiza las competencias diseñadas para ser desarrolladas por las universidades e institu-tos técnicos.

6.4.2. Competencias más valoradas en los egresadosEste indicador analiza las competencias que, de acuerdo con las percepciones de los responsables deestos centros, son más valoradas para la inserción laboral.

Ambos indicadores se analizarán juntos a efectos metodológicos.

Análisis de las variables

Ilustración 58. Competencias que se pretenden desarrollar (GF: oferta)




Aspectos comunes30

sobre todo, de orden personal y laboral.

-miento lógico y con el pensamiento crítico.

la comunicación oral y escrita. Deben desarrollar también competencias sociales relacionadascon la interrelación social, con la resolución de problemas, con la toma de decisiones y con laconciliación de intereses.

basadas en la ética y de competencias laborales como la habilidad para motivar y organizargrupos de trabajo.

-tuar con efectividad ante situaciones generadoras de estrés.


30 Las competencias se han clasificado tal y como se han mencionado, independientemente de que tal procedimiento nocuadre perfectamente con las dimensiones teóricas del concepto de competencia señaladas al principio del informe de losgrupos focales. Nótese que, en la medida en que no cuadren, esto constituye evidencia indirecta acerca del punto, comen-tado más arriba, de que las empresas no entienden perfectamente el concepto de competencias.

Tabla 48. Aspectos particulares. Perfil profesional (GF: oferta)





Conclusiones

De acuerdo con los responsables de las universidades y de los institutos técnicos, la sociedad pretende oespera (1) que los estudiantes universitarios desarrollen competencias personales que le permitan actuaradecuadamente, respaldadas con conocimientos teóricos y prácticos; (2) que sean capaces de adquirirsus conocimientos mediante el razonamiento lógico y el pensamiento crítico; y (3) que sean capaces detransmitir estos conocimientos a través de una excelente comunicación oral y escrita.

Asimismo, en el mercado laboral, se valora que los egresados universitarios puedan adaptarse a nuevas ydistintas situaciones, y que sean capaces de utilizar sus conocimientos para asumir nuevos retos, plantearalternativas y tomar decisiones regidas por el compromiso y la ética. Así, también se necesitan desarrollarcompetencias laborales que demuestren calidad en el trabajo y competencias laborales que faciliten lainserción eficiente en el trabajo de las egresadas.

Finalmente, se pretende que los estudiantes técnicos desarrollen un aprendizaje rápido y capacidad de in-vestigación, pero, sobre todo, se valora que desarrollen competencias personales y laborales que apuntena la eficiencia laboral.

6.5. VARIABLE V. CARGOS PROFESIONALES Y SALARIOS

Variable referida a la percepción de los personeros de las universidades y de los institutos de educacióntécnica sobre las condiciones laborales con las que se insertan al mercado los profesionales universitariosy técnicos.

6.5.1. Mecanismos y estrategias de inserción laboral

Este indicador analiza la gestión de inserción laboral de las universidades y de los institutos técnicos.


Ilustración 59. Existencia de mecanismos de inserción laboral (GF: oferta)

Fuente: Elaboración propia. *Expresión textual vertida en el grupo focal de universidades de Cochabamba.




Aspectos comunes

-tras que los institutos técnicos reconocen no contar con estos mecanismos.

-ro laboral, ni les sitúa ante opciones de trabajo.

vida y para presentaciones para entrevistas laborales.

sobre la trayectoria laboral de los egresados.


Conclusión

Algunas universidades han desarrollado estrategias de relacionamiento con empresas privadas para apo-yar el proceso de inserción laboral de los nuevos profesionales. Otras universidades optan por crearbolsas de trabajo para estudiantes. Sin embargo, la mayoría de los centros de formación universitaria ytécnica no cuenta con mecanismos de inserción laboral.

6.5.2. Oportunidades laborales en el rubro de formaciónEste indicador analiza si los titulados encuentran trabajo en el sector para el que han sido formados, segúnla percepción de los personeros de universidades e institutos técnicos.

6.5.3. Factores que inciden en la remuneración

Este indicador analiza la percepción, por parte de los participantes de las universidades y de los institutostécnicos, de la relación entre la remuneración obtenida y el cargo, el nivel de formación y otros aspectos.

Tabla 49. Aspectos particulares. Cargos y salarios (GF: oferta)






Aspectos comunes

-démica. El nivel salarial tampoco está relacionado con la formación académica obtenida.

percibida por los profesionales.

laboral del empleado y la experiencia profesional adquirida.

que estarían en consonancia con su formación.

ocupados por mujeres profesionales, pese a que éstas pueden contar con elevados niveles deformación académica.

adecuado.

Ilustración 60. Empleo en sector y nivel jerárquico adecuado (GF: oferta)




mayor medida que en otros sectores.


Conclusión

La remuneración está relacionada principalmente con el cargo desempeñado y con la experiencia laboral.No existe una directa relación entre el nivel jerárquico, la formación académica y el salario que percibe elprofesional. Asimismo, el salario está relacionado con el tipo de institución que otorga el empleo, con eldesempeño del trabajador, y con su experiencia. No hay políticas de retención de empleados.

Con frecuencia, los profesionales no son empleados en el sector y en el nivel jerárquico que les corres-pondería de acuerdo con su formación académica. Este desajuste entre formación, por una parte, y sectory nivel jerárquico del empleo es especialmente notorio entre los nuevos profesionales, así como para loscargos de responsabilidad; en ocasiones, no se garantiza la igualdad de oportunidades.

Tabla 50. Aspectos particulares. Cargos y salarios (GF: oferta)

Fuente:Elaboración propia en base a las respuestas vertidas en los GFs. Clave: LP – STC: La Paz y Santa Cruz; LP – CBB: La Paz y Cochabamba;CBB: Cochabamba; EA: El Alto.




El presente estudio tiene por objetivo principal interpretar cuantitativamente la evolución de las caracterís-ticas de la demanda y de la oferta laboral de los profesionales con nivel de licenciatura y técnico.

En ese sentido, los resultados obtenidos reflejan datos de la demanda de fuerza laboral por parte de insti-tuciones del sector público y de empresas privadas, así como por parte de una serie de rubros profesiona-les cuya demanda es revelada por parte de personeros clave de las cámaras y asociaciones empresarialesy de los colegios profesionales. Con el fin de conjurar eventuales malentendidos e interpretaciones impre-cisas, merece la pena insistir en que estos personeros clave no ofrecen información sobre la demanda deprofesionales de las cámaras y asociaciones empresariales ni de los colegios profesionales en tanto quetales (una demanda que, lógicamente, sería despreciable en términos agregados), sino sobre la demandade profesionales efectuada por los rubros con ellos relacionados. De igual manera, se incluyen datos de la

oferta de formación profesional por parte de universidades e institutos técnicos.

Para contar con información cuantitativa sobre el mercado laboral en Bolivia, se aplicó una Encuesta En-viada por Correo Electrónico (en adelante, EECE) a informantes clave de diversas empresas e institucionesdel sector público y privado en las ciudades de La Paz, El Alto, Cochabamba y Santa Cruz.

7.1. ENCUESTA ELECTRÓNICA (EE)31

Una encuesta electrónica es un estudio observacional en el que el investigador no modifica el entorno nicontrola el proceso bajo observación (a diferencia de lo que sucede en los estudios experimentales). Los

datos se obtienen gracias a la realización de un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una mues-tra representativa de la población estadística que es objeto de estudio, o a la totalidad de dicha población,formada, a menudo, por personas, empresas o entes institucionales, con el fin de conocer estados deopinión, características o hechos específicos.

informe de encuestasenviadas por correoelectrÓnico. aspectosmetodolÓgicos

vii

31 Robert Johnson & Patricia Kuby (2005). Estadística elemental, lo esencial (3ª ed). Thomson




7.1.1. Población de estudio

Se recolectaron 229 encuestas de 177 instituciones participantes distribuidas en las ciudades de La Paz,Cochabamba, Santa Cruz y El Alto. El tiempo de recolección de las encuestas fue de 20 días calendario.

La distribución de las encuestas fue la siguiente:

Tabla 51. Distribución de participantes en las encuestas enviadas por correo electrónico (EECE)





Para visualizar de manera rápida y sencilla el número de entrevistas a cada tipo de institución por cadaciudad, se puede construir una tabla de contingencias para estas dos variables:

De manera análoga, si se centra el interés en el número de informantes clave entrevistados, en lugar deen el número de instituciones a las que se hizo llegar algún cuestionario, se obtiene la siguiente tabla decontingencias:

7.1.2. Boletas

Se elaboraron 3 boletas de encuesta:

y cámaras empresariales, y colegios profesionales.

privadas.

Tabla 52. Distribución de participantes en las EECE: resumen por institución y ciudad


Tabla 53. Distribución de participantes en las EECE: resumen por informantes y ciudad





superior.

7.1.3. Áreas, variables y objetivos de estudio

Las dos grandes áreas, correspondientes al lado de la demanda de profesionales, y al lado de la oferta, sedesglosan a continuación, presentando, primero, las variables de estudio para la demanda y, luego, parala oferta.

Demanda laboral. Es concebida como los requerimientos de fuerza laboral de las empresas privadas yde las instituciones públicas, ya sea que la información sea proporcionada por informantes clave de lasmismas o de entidades que las representen, como las asociaciones y cámaras empresariales o los cole-gios profesionales.

El presente estudio se orientó a conocer las características de la fuerza laboral que requieren los deman-dantes. Las variables y los objetivos del estudio son:

Oferta laboral. Es concebida como la propuesta de formación profesional a cargo de universidades einstitutos técnicos, para atender los requerimientos del mercado laboral.

El presente estudio se orientó a identificar las características de los oferentes con relación a la formaciónde profesionales. Las variables y objetivos de estudio son los siguientes:

Tabla 54. Variables y objetivos (EECE: lado de la demanda)





7.2. FORMA DE LEER E INTERPRETAR LOS RESULTADOS

Para lograr una mejor comprensión, los resultados del área de demanda y de la oferta se exponen bajo lasiguiente sistematización:

Resultado general: Gráfico ilustrativo que sintetiza los resultados a nivel nacional y de todoslos sectores participantes en la encuesta. Se incluyen el resultado o conclusión temática.

Resultados por ciudad: Gráfico ilustrativo que desglosa los resultados por ciudad y según lossectores (instituciones) participantes. Se incluyen comentarios textuales referentes a aspectoso diferencias relevantes.

Resultados por sector: Gráfico ilustrativo que desglosa los resultados de cada sector partici-pante. Se incluyen textos referentes a aspectos o diferencias relevantes.

Tabla 55. Variables y objetivos (EECE: lado de la oferta)





8.1. VARIABLE I. CANTIDAD DE PROFESIONALES

Esta variable se orientó a determinar la composición porcentual de trabajadores obreros y profesionalesa nivel de licenciatura y técnico en instituciones del sector público y privado. De igual manera, se inclu-yen resultados sobre las percepciones que tienen los encuestados acerca de la disponibilidad de fuerzalaboral.

8.1.1. Composición de la demanda laboral

En esta sub variable se presenta la composición porcentual de la fuerza laboral en instituciones del sectorpúblico y privado.

informe de encuestasenviadas por correoelectrÓnico. resultadosde la demanda

viii

Ilustración 61. Composición de la demanda de trabajo (EECE: lado de la demanda)

Fuente: Elaboración propia. Pregunta textual: “En el rubro donde desempeña sus actividades, estime la composición porcentual entre: obreros,técnicos y licenciados”.




La composición de la fuerza laboral en el mercado empresarial público y privado se concentra principal-mente en profesionales a nivel licenciatura (53%) y profesionales técnicos (35%), ambos distribuidosequitativamente entre el género masculino y femenino. La fuerza laboral de obreros es la de menor parti-cipación (12%) en el mercado laboral nacional, según la percepción de las personas encuestadas.

De entre las cuatro ciudades estudiadas, El Alto concentra la mayor cantidad de obreros (20,1%), sus-tentada por la cantidad de empresas industriales o productivas instaladas en esa ciudad, y Santa Cruz, lamenor (6,0%), mientras que La Paz (con un 13,4%) y Cochabamba (11,0%) se sitúan en rangos interme-dios. Por su parte, Cochabamba es la ciudad en la que, de acuerdo a las percepciones de los participantesen la encuesta, se demanda una mayor proporción de técnicos (38,5% de la demanda total de fuerza la-boral de la ciudad), seguida por Santa Cruz (33,6%), La Paz (32,5%) y El Alto (30,2%). Finalmente, SantaCruz concentra la mayor proporción de demanda de profesionales con estudios de nivel de licenciatura(60,4%), seguida por La Paz (54,1%); Cochabamba y El Alto se sitúan en niveles muy cercanos al 50%.

Atendiendo a las peculiaridades por sector, se constata que la fuerza laboral en instituciones públicas y

empresas privadas está conformada principalmente por profesionales a nivel de licenciatura (promediodel 62% entre ambos sectores), aunque conviene remarcar que el porcentaje de obreros es de casi eldoble entre las segundas (17%) que entre las primeras (9%). Ambas reclutan, en opinión de los encues-tados, una cuarta parte de su fuerza de trabajo entre los técnicos. Finalmente, la fuerza laboral demandadapor los rubros representados por los informantes clave de las asociaciones y cámaras empresariales y delos colegios profesionales se caracteriza por un equilibrio entre técnicos (44% de la demanda de ambossectores) y licenciados.

Ilustración 62. Composición de la demanda de trabajo, por sector (EECE: lado de la demanda)





8.1.2. Cantidad de obreros, técnicos y licenciados

Este indicador muestra los resultados sobre las percepciones de los encuestados acerca de la disponibili-dad de obreros, técnicos y licenciados.

El mercado laboral considera que existe una cantidad suficiente de profesionales tanto por lo que se refierea quienes detentan estudios de nivel de licenciatura como por lo que respecta a los obreros; sin embargo,las opiniones acerca de los profesionales técnicos son mixtas, ya que se dividen a partes iguales entrequienes entienden que la cantidad de técnicos es suficiente y quienes la perciben como insuficiente (46%

frente a 45; el restante 9% no se sabe posicionar sobre esta cuestión).

En todas las ciudades analizadas, los informantes clave consideran en su mayoría que existe la cantidadsuficiente de obreros, siendo la ciudad de El Alto aquélla en que esta opinión alcanza el mayor porcentaje(79,7%) y Cochabamba, donde se verifica el menor porcentaje (69,3%).

Ilustración 63. Cantidad de obreros, técnicos y licenciados (EECE: lado de la demanda)

Fuente: Elaboración propia. Pregunta textual: “¿Según la demanda de su rubro, existe la cantidad suficiente de obreros, técnicosy/o licenciados?”

Ilustración 64. Cantidad de obreros, técnicos y licenciados, por ciudad (EECE: lado de la demanda)

Fuente: Elaboración propia




La percepción de que existe la cantidad suficiente de profesionales a nivel licenciatura es compartida porlos informantes clave (del lado de la demanda) de todas las ciudades, siendo la ciudad de El Alto aquéllaen que esta opinión alcanza un mayor porcentaje (90,0%) y la ciudad de La Paz, done el porcentaje es elmenor de entre las cuatro ciudades estudiadas, si bien no deja de ser muy elevado (84,8%).En línea con los resultados agregados, los datos por ciudades reflejan la existencia de opiniones encontra-das en lo que se refiere a si la cantidad de técnicos es o no suficiente: mientras que en La Paz y en SantaCruz domina, por un escaso margen, la percepción de que este número es suficiente (47,5% frente a un45,3% que considera que no es suficiente en el caso de La Paz; y 44,3% frente a 44,1% en Santa Cruz), enEl Alto y en Cochabamba es predominante, también por pequeños márgenes, la opinión contraria (50,7%frente a un 42,3% que considera que es suficiente en El Alto, y 45,8% frente a 44,0% en Cochabamba).Nótese que El Alto es donde una mayor proporción de informantes considera que existe una cantidadinsuficiente de profesionales técnicos (50,7%).

Existe una cantidad suficiente de profesionales a nivel de licenciatura para la mayoría de los sectoresencuestados: las cámaras empresariales (cuyos informantes clave así lo consideraban en un 93% de lasocasiones), las empresas privadas (84%), las instituciones públicas (94%) y los colegios profesionales(71%). El promedio para todos ellos es del 85,5%.

En cuanto a los técnicos, las opiniones difieren según las instituciones a las que pertenecen los infor-mantes. Los que provienen de las empresas privadas y de las cámaras empresariales consideran que lacantidad de profesionales técnicos es insuficiente (promedio del 66%; en la empresa privada, un 72%considera que es insuficiente, frente a un 17% que opina que es suficiente; en las cámaras empresariales,los porcentajes son del 60% y el 29%, respectivamente). En cambio, los informantes de los colegiosprofesionales y, muy especialmente, de las instituciones públicas manifiestan una visión diferente: en elprimer caso, un 58% considera que hay una cantidad suficiente de técnicos, frente a un 31% que la reputainsuficiente; en el segundo caso, estas diferencias se amplían a un 78% frente a un 19%.

Ilustración 65. Cantidad de obreros, técnicos y licenciados, por sector (EECE: lado de la demanda)

Fuente: Elaboración propia




Finalmente, los sectores encuestados (promedio del 73%) consideran que existe la cantidad suficiente deobreros para atender las demandas laborales.

8.2. VARIABLE II. PROFESIONES REQUERIDAS

Esta segunda variable se enfocó a identificar las profesiones con mayor demanda en el mercado laboraly a determinar si las carreras ofertadas a nivel de licenciatura y técnico responden a las necesidades delmercado laboral local y/o nacional.

8.2.1. Profesiones más requeridas

Los resultados de este indicador permiten construir una lista con las profesiones con mayor demanda enel mercado laboral. Cabe resaltar que las carreras profesionales detalladas fueron agrupadas siguiendocriterios referentes a las áreas o facultades existentes en universidades e institutos técnicos nacionales.

Licenciatura:Área administrativa financiera: Ingeniería Comercial, Administración de Empresas, Auditoría;Área legal: Derecho;Área industrial y de recursos naturales: Ingeniería Industrial, Ingeniería de Alimentos, Ingeniería Petroleray de Gas, Ingeniería Ambiental.

Técnico:Área administrativa financiera: vendedores, contabilidad, secretariado, asesores de riesgo, asesores decrédito y cajeros;Área industrial: mecánica, electricidad, alimentos;Área de salud: enfermería, instrumentación quirúrgica, odontología.

8.2.2. Adecuación de las carreras ofertadas

Este indicador determina si las carreras ofertadas a nivel de licenciatura y técnico responden a las necesi-dades del mercado laboral local y/o nacional.

Ilustración 66. Adecuación de las carreras al mercado (EECE: demanda)

Fuente: Elaboración propia. Preguntas textuales: “¿Considera que las carreras ofertadas por universidades responden a las necesidades de susector?”; “¿Considera que las carreras ofertadas por institutos técnicos responden a las necesidades de su sector?”




La mayoría de las empresas e instituciones encuestadas (así como de los informantes de las cámaras ycolegios que los representan) considera que tanto las carreras universitarias (63%) como las carreras téc-nicas (61%) no responden a las necesidades de cada sector específico. Nótese que, dado que el porcen-taje de quienes opinan que sí responden a dichas necesidades es menor para las carreras universitarias(25%) que para las técnicas (31%), la diferencia entre las respuestas en negativas y las positivas es mayorpara las carreras universitarias (63% - 25% = 38%) que para las carreras técnicas (61% - 31% = 30%).

Por ciudades, los participantes alteños son los más críticos con las carreras ofertadas, tanto por los insti-tutos técnicos (71,8% considera que no se adecúan a las necesidades del mercado laboral) como por lasuniversidades (69,2%); los menos críticos con las carreras ofrecidas por los institutos técnicos son loscruceños (un 52,4% considera que no responden a las necesidades de cada sector, frente a un 38,7% queopina lo contrario) y los menos críticos con las carreras universitarias son los paceños (60,2% frente a25,7%), aunque seguidos muy de cerca por los cruceños.

Si bien la opinión de que ni las carreras técnicas ni las universitarias responden a las necesidades decada sector es generalizada y compartida por la mayor parte de informantes de todas las instituciones,

existen diferencias que merecen ser señaladas: por ejemplo, las cámaras son las más críticas tanto conlos institutos técnicos como con las universidades (un 72% y un 67% considera que no responden, res-pectivamente, a las necesidades de cada sector), seguidas por las instituciones públicas en el caso de losinstitutos técnicos, y por los otros dos tipos de instituciones (empresas privadas y colegios profesionales)en el caso de las universidades.

Ilustración 67. Adecuación de las carreras, por ciudad (EECE: demanda)

Fuente: Elaboración propia. Pregunta textual: “¿Considera que las carreras ofertadas por universidades / institutos responden a las necesidadesde su sector?”




8.3. VARIABLE III. CALIDAD DE LA FORMACIÓN

Esta tercera variable se orientó a evaluar la percepción que tienen los diferentes sectores encuestadossobre la calidad de formación técnica y universitaria y de conocer si existe necesidad de capacitacióncomplementaria de su personal.

8.3.1. Calidad de la formación universitaria y técnicaEste indicador presenta la evaluación que tienen los diferentes sectores encuestados sobre la calidad dela formación técnica y universitaria.

Ilustración 68. Adecuación de las carreras, por sector (EECE: demanda)

Fuente: Elaboración propia. Pregunta textual: “¿Considera que las carreras ofertadas por universidades / institutos responden a las necesidades

de su sector?”

Ilustración 69. Calidad de la formación, por sector (EECE: demanda)

Fuente: Elaboración propia. Pregunta textual: “¿Cómo calificaría usted la calidad de formación de universidades e institutos?”




La mayoría participantes de las empresas e instituciones encuestadas consideran que la formación uni-versitaria es regular (57%), al igual que la formación técnica (55%), aunque, en ambos casos, existenproporciones importantes de quienes sostienen otras opiniones: en el caso de la formación universitaria,dos quintos de los participantes (39%) entienden que es buena, y sólo uno de cada veinticinco (4%) la ca-lificaría como mala; la formación técnica, por su parte, es objeto de evaluaciones considerablemente máscríticas, hecho que se refleja en que el contingente de quienes la perciben como buena es de un quinto(21%) y el de quienes la juzgan mala, de casi un cuarto del total (24%).

La pormenorización de los análisis por ciudad evidencia unas variaciones inter-citadinas mayores en elcaso de la formación técnica que en el de la universitaria. Los rangos en las proporciones de participantesque consideran la formación técnica como buena, regular y mala son del 11,0%, 7,8% y 8,5%, respectiva-

mente, mientras que sus correlatos para la formación universitaria caen al 7,1%, 5,2% y 2,0%.

Asimismo, el análisis detallado por ciudades permite identificar unos patrones comunes en lo tocante ala evaluación de ambos tipos de formación. Cochabamba es la ciudad que mayor porcentaje registra deempresas e instituciones que califican la formación universitaria (40,1%) y técnica (27,3%) como buena.El Alto registra el mayor porcentaje de empresas e instituciones que califican la formación universitaria(61,8%) como regular y el segundo mayor para la formación técnica (57,0%), y Santa Cruz ocupa estasdos posiciones, en orden inverso (57,4% para la formación universitaria y 58,0% para la técnica). Fi-nalmente, los más críticos con la formación técnica son los informantes paceños (27,5%), seguidos, acierta distancia, por los cochabambinos (22,5%); los porcentajes de quienes consideran que la formaciónuniversitaria es mala son todos muy similares, del orden del 3%-5%.

La mayoría de las empresas privadas y cámaras empresariales (promedio del 67% entre ambos sectores)consideran que la calidad de formación en universidades es regular (las cámaras son especialmente crí-ticas: un 76,6% de sus representantes así lo opina, frente a un 18,8% que considera que la formación esbuena; los porcentajes correspondientes para los representantes de las empresas privadas son del 57,5%y del 37,8%, respectivamente). Estas percepciones contrastan con las de los informantes de las institucio-

Ilustración 70. Calidad de la formación, por ciudad (EECE: demanda)





nes públicas y de los colegios profesionales, que, considerados conjuntamente, consideran que la calidad

de formación universitaria es buena (promedio del 50% entre ambos sectores) o regular (promedio del47,2%) en proporciones muy similares.Los papeles se invierten en las evaluaciones de la formación técnica: los representantes de las cámarasempresariales son quienes más habitualmente la valoran como buena (29,3%) y quienes más reacios sona tildarla de mala (14,3%) seguidos por los empresarios privados (20,5% y 18,3%, respectivamente),mientras que los personeros de los colegios profesionales y de las instituciones públicas sostienen unaopinión más crítica, cuyo reflejo más importante estriba en que casi un tercio de ambos grupos estimabaque la formación técnica era mala.

Merece la pena puntualizar que se generaron resultados que permitían diferenciar entre universidadespúblicas y privadas. Las universidades privadas obtuvieron una valoración sustancialmente mejor que las

públicas (del orden del 47% de valoraciones como “buena” frente al 31%). Esta prima de valoración a lasuniversidades privadas se extiende a todas las ciudades, aunque las mayores diferencias en la evaluaciónde la calidad de la formación según la gestión tienen lugar entre los encuestados de las instituciones deLa Paz (por ejemplo, para la valoración de la formación como “buena”, 50,3% - 27,5% = 22,8%) y lasmenores, entre los cruceños (43,0% - 35,8% = 4,2%). Por sectores, estas diferencias se deben exclusiva-mente a la mejor valoración relativa de las universidades privadas por parte de los representantes de lasinstituciones públicas y de los colegios profesionales.

8.3.2. Necesidades de capacitación complementaria

Este indicador refleja si los sectores encuestados consideran necesaria la capacitación complementariade su personal.

Ilustración 71. Calidad de la formación, por sector (EECE: demanda)





8.4. VARIABLE IV. PERFIL PROFESIONAL

La cuarta variable de estudio presenta los resultados referentes al desarrollo de competencias durante laformación profesional y la capacidad de los egresados para generar emprendimientos.

8.4.1. Competencias desarrolladas

Este indicador permite investigar si, durante la formación profesional, se desarrollan las competenciasrequeridas por el mercado laboral.

Ilustración 72. Necesidad de capacitación complementaria (EECE: demanda)

Fuente: Elaboración propia. Pregunta textual: “¿Considera necesaria la capacitación complementaria del personal en su sector?”

Ilustración 73. Adecuación de las competencias (EECE: demanda)

Fuente: Elaboración propia. Pregunta textual: “¿Considera que las competencias desarrolladas en universidades o institutos técnicos son lasrequeridas para su rubro?”




Los colegios profesionales registran el mayor porcentaje (61%) de consideraciones críticas, en el sentidode que las competencias desarrolladas en universidades no son las requeridas para su sector, mientrasque las instituciones públicas registran el mayor porcentaje (51%) de voces en el sentido de que las com-petencias desarrolladas en universidades sí son las requeridas para su sector. Por su parte, las empresasprivadas registran el mayor porcentaje (42%) en considerar que las competencias desarrolladas en insti-tutos técnicos sí son las requeridas para su sector, y las instituciones públicas, el mayor porcentaje (69%)en considerar lo contrario.

8.4.3. Capacidad para generar emprendimientos

Este indicador establece si los egresados de universidades e institutos técnicos tienen la capacidad parala generación de emprendimientos empresariales.

Casi dos tercios de los informantes del lado de la demanda (el 60% de los informantes de las empresasprivadas, instituciones públicas, cámaras empresariales y colegios profesionales) considera que los egre-sados de las universidades no son capaces de generar emprendimientos, si bien es justo mencionar queun tercio de los encuestados opina que sí son capaces de crear emprendimientos. El panorama mejoralevemente en el caso de los egresados de institutos técnicos, aunque esta mejora no se deba a que unamayor proporción de encuestados considere que sí son capaces (el dato es del 35%, tan sólo un 1%

mayor), sino a que aumenta considerablemente la proporción de quienes no saben dar una respuesta a lapregunta planteada (pasa del 6% al 18%) hecho que rebaja las opiniones negativas del 60% al 47%.

Ilustración 76. Capacidad para generar emprendimientos, por sector (EECE: demanda)

Fuente: Elaboración propia. Pregunta textual: “¿Considera que los egresados de las universidades o institutos técnicos son capaces de generaremprendimientos?”




Ilustración 77. Capacidad para generar emprendimientos, por ciudad (EECE: demanda)

Fuente:Elaboración propia.

Ilustración 78. Capacidad para generar emprendimientos, por sector (EECE: demanda)





Las cámaras empresariales y las empresas privadas (promedio del 68% entre ambos sectores) son lasque principalmente consideran que los egresados universitarios no tienen capacidad para generar em-prendimientos. Las instituciones públicas y los colegios profesionales presentan opiniones más equilibra-das y, en el caso de estos últimos, el porcentaje es levemente mayor entre quienes consideran que losegresados universitarios tienen capacidad para generar emprendimientos (51%) que entre quienes opinanlo contrario (47%).Los representantes de las cámaras empresariales consideran que los egresados de institutos técnicosno tienen capacidad para generar emprendimientos (68%); en las instituciones públicas, esta opinión esdominante (54%) aunque un tercio (30%) opina que sí son capaces; en la empresa privada, las opinionesse dividen casi a partes iguales entre quienes consideran que sí son capaces, quienes opinan que no, yquienes no saben posicionarse para responder a la pregunta; finalmente, el 60% de los representantesde los colegios profesionales considera que los egresados de institutos técnicos son capaces de generaremprendimientos, frente a un 31% que opina lo contrario.

8.5. VARIABLE V. CARGOS PROFESIONALES Y NIVEL SALARIAL

Esta última variable de la demanda permitió indagar acerca de las percepciones de personeros clave deinstituciones públicas y privadas (así como de sus representantes en cámaras y asociaciones empresaria-les y en colegios profesionales) sobre la inserción laboral de los profesionales universitarios y técnicos,así como determinar los factores que influyen en el nivel de remuneración salarial de ambos tipos deprofesionales.

8.5.1. Oportunidades laborales en el rubro de formación

Este indicador muestra resultados sobre las percepciones de los encuestados sobre la inserción laboral delos profesionales universitarios y técnicos.

Ilustración 79. Proporción formada para su sector, todos y por ciudad (EECE: demanda)

Fuente: Elaboración propia. Pregunta textual: “En el sector donde desempeña sus actividades, estime la composición porcentual de empleadosque son o no formados para su sector”.




Esta pregunta divide en mitades casi iguales a quienes opinan de una o de la otra manera. Una estrechamayoría de los encuestados (53%) considera que el personal de sus empresas o instituciones estabaformado para su sector, aunque el 47% restante opina lo contrario.

Las diferencias entre ciudades son de orden menor: el menor porcentaje estimado de empleados forma-dos para el sector es de un 42,7%, en El Alto, y el mayor corresponde a un 58,6%, en Cochabamba.

Los informantes clave que identifican una mayor cantidad de funcionarios formados para los rubros a losque representan son los personeros de los colegios profesionales (71% para el género masculino y 63%

para el femenino, lo que da lugar a un 67,2% en promedio), y los que registran uno menor, los de lasempresas privadas.Las instituciones públicas registran el mayor porcentaje de personal masculino que no está formado parasu sector (55%), mientras que las empresas privadas registran el mayor porcentaje de personal femeninoque no está formado para el sector mencionado (63%).Las preguntas realizadas permitían distinguir entre personal masculino y femenino. La mayoría de lasempresas e instituciones encuestadas (promedio del 56%) afirma que sus empleados de género masculi-no están formados para su respectivo rubro. En el caso del género femenino, el 50% de los encuestadosasegura que sus funcionarias están formadas para su respectivo rubro.

8.5.2. Factores que influyen en la remuneraciónEste indicador permitió determinar los factores que influyen en el nivel de remuneración salarial de pro-fesionales.

Ilustración 80. Proporción formada para su sector, por sector (EECE: demanda)





Por sectores, los representantes de las cámaras empresariales son los más escépticos ante una eventualrelación entre formación académica y salarios (sólo un 18% la menciona) frente a los representantes delos colegios profesionales, que son quienes más confianza depositan en esta relación (un 46% la men-ciona). La jerarquía de confianza en una relación entre el cargo ocupado y el salario se invierte entre lasinstituciones, siendo los representantes de los colegios profesionales quienes menos frecuentemente lamencionan (71%) y los de las cámaras, los que más (88%).

8.5.3. Forma de contratación

Este indicador permitió determinar la principal forma de contratación de personal.

La principal forma de contratación identificada por los encuestados es la convocatoria, el examen o elconcurso de méritos (55%), seguida del contacto personal o de referencias con algún funcionario de laempresa contratante (40%). En tercer lugar, un 15% de informantes clave considera que la designaciónes una forma de contratación en su rubro.

Las respuestas obtenidas para cada una de las ciudades no presentaron diferencias remarcables. El por-centaje de encuestados que apuntó la convocatoria, el examen o el concurso de méritos osciló entre el54% de Santa Cruz y el 58% de El Alto; el rango para los contactos personales o las referencias estuvoentre el 38% de Santa Cruz y el 43% de La Paz; y el de designación, entre el 15% en La Paz, Cochabambay Santa Cruz, y el 18% en El Alto.

Las diferencias entre sectores tampoco son muy significativas. No obstante, se podría señalar que losrepresentantes de las instituciones públicas destacan con mayor frecuencia (68%) que la designación esuna forma típica de contratación, mientras que los informantes de las cámaras y asociaciones empresa-

Ilustración 83. Formas de contratación (EECE: demanda)

Fuente: Elaboración propia. Pregunta textual: “¿Cuál es la forma de contratación en su sector? (seleccione las que corresponda)”.




riales fueron quienes menos apuntaron esta modalidad (45%). La utilización de contactos personales oreferencias presenta un rango de variación considerablemente menor (desde un 37% en las institucionespúblicas hasta un 45% en las empresas privadas). Finalmente, la utilización de la designación oscila entreun 6% en que fue mencionada por los participantes de las empresas privadas y un 31%, por los de lasinstituciones públicas. Entre otras formas de contratación que fueron registradas, cabe señalar la interme-

diación laboral o la utilización de empresas de terciarización.

Ilustración 84. Formas de contratación, por sector (EECE: demanda)


estudio laboral 2011 parte2

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