estudio compensaciones sector publico deloitte 2012

Presentacin Final Direccin Nacional del Servicio Civil

Abril 19 de 2012 Consulting-Human Capital

ESTUDIO DE COMPENSACIONES Y

PRCTICAS DE RECURSOS HUMANOS DEL SECTOR

PBLICO

2

Fundamentos del estudio

Realizar un anlisis y estudio de la situacin de compensaciones y prcticas asociadas, para la Alta

Direccin Pblica (niveles I y II) y Nivel III o Jefes de Departamento; que permitan generar conocimiento

comparado con el sector privado para mejorar el sistema de compensaciones aplicable al sector pblico

y desarrollar informacin y herramientas objetivas de gestin de recursos humanos que se constituirn

en una base para el establecimiento de polticas, normas y procedimientos en el mbito de gestin de

recursos humanos del Servicio Pblico.

Objetivos Especficos

Evaluacin y categorizacin de los cargos de la ADP en base a una metodologa estndar que los hace comparables entre si y tambin con el sector privado; como asimismo determinacin de grupos de cargos

equivalentes que permite establecer una base para la definicin de polticas de recursos humanos.

Estudio de Compensaciones y Prcticas asociadas a la Gestin del Desempeo y Sistemas de Reconocimiento e Incentivos en el mercado privado.

Levantamiento de las actuales compensaciones de los ocupantes de los cargos del tercer nivel del Sector Pblico, sus perfiles y cargos especficos que desempean.

Anlisis de la equidad interna y externa de las compensaciones, considerando la categorizacin previa y anlisis de competitividad de las compensaciones con el mercado privado. Identificacin de brechas de

remuneraciones, por cargos y niveles, en relacin al mercado privado, y los diferentes sectores y zonas

geogrficas de las entidades de la Administracin Pblica.

Objetivo General del estudio

3

Contexto del estudio

El estudio es el primero de sus caractersticas realizado en el sector pblico con este alcance, sin embargo es una prctica habitual en el sector privado en el marco de la gestin de compensaciones.

Deloitte es la empresa lder del mercado con una amplia experiencia en servicios de consultora y especficamente en gestin de compensaciones, siendo reconocida por analistas independientes como

Kennedy (The firm has one of the strongest HR consulting practices in the market today, and has the single strongest practice outside of the traditional benefits consulting practices. Kennedy Consulting Group)

Se realizaron investigaciones a nivel mundial con respecto al desarrollo de este tipo de estudios, particularmente en Nueva Zelanda, Canad, Sudafrica, Mxico y Lationoamrica.

El estudio analiza las remuneraciones y beneficios de los cargos pblicos utilizando el concepto de Compensaciones.

El estudio consider la utilizacin de una metodologa ampliamente reconocida y utilizada en la gestin de compensaciones, probada y validada tanto en Instituciones pblicas como privadas.

Este tipo de estudio se centra en el anlisis de los cargos y no en los ocupantes de los mismos, teniendo como objetivo el atraer el talento y velar por la equidad interna.

Alcance del estudio

Se consideraron para la muestra los cargos del III Nivel Jerrquico y ADP de los diferentes Ministerios.

Se consider una muestra de 450 cargos, de los cuales se obtuvo el siguiente resultado:

442 cargos evaluados sin aplicar factor BeTa (diferencia de 8 cargos sin perfil)

291 cargos evaluados con aplica factor BeTa (diferencia de 151 cargos sin informacin de la Institucin)

418 cargos analizada su equidad interna (diferencia de 24 cargos sin informacin de remuneracin)

4

La metodologa utilizada y desarrollada especficamente para este estudio, permite revisar los

cargos y sus compensaciones de una forma

sistemtica, objetiva y trasversal.

El estudio se realiz considerando una muestra amplia y representativa de cargos de III Nivel

Jerrquico y ADP, abarcando en forma transversal a

los distintos Ministerios y servicios.

El estudio consider el anlisis tanto del cargos dentro de la Institucin, como tambin las

caractersticas propias de cada Institucin en

comparacin con otras entidades pblicas.

El estudio consider el traspaso de la metodologa al equipo de la Direccin Nacional del Servicio Civil,

teniendo como objetivo instalar el conocimiento que

posteriormente pueda ser utilizado para la gestin de

compensaciones de los cargos de ADP.

El estudio se realiz considerando los datos a diciembre de 2010 para todos los anlisis

desarrollados.

Contexto del estudio Alcances del estudio

Etapas del estudio y principales actividades

6

Perfiles de cargos Remuneraciones Creacin de Comit

Tcnico y Ejecutivo

Comit de evaluacin de cargos Comit de validacin de cargos Paneles de expertos externos Creacin de factor BeTa

Peso relativo de los cargos Ranking de cargos Dispersin de cargos

Definicin de mercado Remuneraciones y

beneficios

Incentivos Gestin del desempeo

Comparacin de remuneraciones, beneficios, incentivos

Determinacin de brechas de compensaciones

Anlisis de brechas salariales Anlisis de restricciones legales 5 escenarios de simulacin Recomendaciones

Evaluar y Categorizar Cargos

Anlisis de Equidad Interna

Anlisis de Competitividad

Externa

Anlisis de brechas

Ajustes asignacin ADP y recomendaciones del

estudio

Catastro de Cargos ADP y III Nivel

Jerrquico

Etapas del estudio Cmo se realiz el estudio

Etapa I:

Catastro de Cargos ADP y III

Nivel Jerrquico

2.- Levantar informacin de los

Cargos

1.- Determinacin de los mecanismos de recopilacin de informacin

2.- Revisar las actuales

Descripciones de Cargo

4.- Validar los datos

recopilados por Cargo

5.- Documentar

informacin

recopilada

Metodologa para levantamiento de Informacin

8

3.- Ordenar y sistematizar la informacin recopilada

ADP (I y II Nivel Jerrquico)

Se seleccionaron 249 cargos. La contraparte del estudio entreg los

cargos seleccionados con sus

remuneraciones.

III Nivel Jerrquico

Se seleccionaron 194 cargos. Se recopil la informacin a travs una

herramienta excel diseada

exclusivamente con datos de informacin

de cargos y de remuneraciones. Esto

acompaado de un instructivo de llenado.

Se levant la informacin en una muestra de 250 servicios.

Se valid la informacin con la contraparte del estudio.

Se utiliz la informacin para el desarrollo de las fases siguientes.

Desarrollo Etapa I Metodologa utilizada

Principales Resultados Levantamiento de informacin I y II Nivel Jerrquico (ADP)

9

Se obtuvo una muestra del 25,5% del total de cargos de I, II Nivel Jerrquico.

La seleccin de cargos abarc a 118 Servicios Pblicos dependientes de 21 Ministerios.

Se codificaron los cargos seleccionados, de acuerdo al Ministerio, Servicio, Nivel Jerrquico,

resguardando la confidencialidad de la

informacin.

Se obtuvo la informacin de remuneraciones y perfiles de cada cargo.

Muestra de cargos corresponde a diciembre de 2010

Distribucin de cargos por Nivel Jerrquico

Nivel Cantidad de

cargos Total

Cantidad de

cargos

seleccionados

I Nivel Jerrquico 974

58

II Nivel Jerrquico 190

Total 974 249

Muestreo de Cargos

Perfil de cargo ADP

Principales Resultados Levantamiento de informacin III Nivel Jerrquico

Tasa de Aceptacin

Total Consultado 167 Instituciones

Informacin Recepcionada 148 Instituciones

Informacin no

recepcionada 16 Instituciones

Instituciones sin III nivel 3 Instituciones

Tasa de aceptacin 88.6%

Las 3 Instituciones que no cuentan con III Nivel Jerrquico de acuerdo a la informacin recepcionada son: JUNAEB, Comit de Inversiones Extranjeras (CIE), Subsecretara de Carabineros.

El levantamiento de informacin de III Nivel Jerrquico, recopil la informacin relevante del cargo, su remuneracin y beneficios asociados, para un total de 2.809 ocupantes clasificados en planta (1.512) y

funcionales (1.297). Los beneficios consultados fueron : vehculo fiscal, casa fiscal, telfono celular y

estacionamiento.

Del total de 2.809 ocupantes se inform un total de 278 ocupantes que perciben asignacin de funcin crtica.

De un universo de 250 Instituciones, se levant informacin de cargos y remuneraciones de 167 de stas. Esta informacin se utiliz como insumo para la evaluacin de cargos y los anlisis de equidad interna y

competitividad.

Las Instituciones no incluidas del universo de 250 Instituciones (83 en total) en el levantamiento fueron las Intendencias, Gobiernos Provinciales y Servicio de Vivienda y Urbanizacin Nacional, ya que la informacin

se maneja en forma centralizada.

10

Distribucin de cargos por Nivel Jerrquico

Nivel Cantidad de

cargos Total

Cantidad de

cargos

seleccionados

III Nivel Jerrquico 2,249 194

Total 974 249

Etapa II:

Evaluar y Categorizar Cargos

Evaluacin del cargo en la Institucin

(Puntos por factor)

Coeficiente de variacin de la

Institucin

BeTa ()

Evaluacin del Cargo

(puntaje final)

12

Desarrollo Etapa II Metodologa utilizada

Se adapt la metodologa de Deloitte a los cargos del sector

pblico analizados.

Se cre un modelo que consider las caractersticas de los cargos y

las diferentes Instituciones.

Se obtuvo un ranking de cargos considerando diferentes factores.

Modelo utilizado

Se utiliz el modelo de puntos por factor desarrollado por Deloitte.

Se cre un factor BeTa, considerando el mismo modelo de

evaluacin de cargos de Deloitte.

13

Para el proceso de evaluacin de cargos se utilizar la

metodologa de Puntos por Factor, tradicionalmente usado por

las empresas y que permite mantener alineados los objetivos

estratgicos de la organizacin con los distintos cargos.

Factores

Cargo

Evaluar

Cargos

Identificar Peso

Relativo

Cargo

Evaluado

Puntos por Factor

Consiste en evaluar cada cargo y asignar puntos a partir de una matriz de criterios y factores de acuerdo a la importancia que posee

dicho cargo dentro de la organizacin.


Importancia Relativa del Cargo

Evaluacin del Cargo

Peso Relativo de Factores

Seleccin de Factores

1.- Etapas

14

Toma de

decisiones,

impacto sobre

presupuesto

Se adapt la metodologa de Deloitte a los cargos del sector pblico.

Se obtuvieron 442 cargos a evaluar (la diferencia de los 450 cargos es por falta de perfiles actualizados).

El comit seleccion 10 factores. Los factores no seleccionados no son aplicables a los cargos de la

muestra.

Se consider la creacin de un factor de correccin considerando antecedentes de diferenciacin de cada

Institucin.

Se obtuvo el peso cualitativo y cuantitativo de cada factor. Se adaptaron las escalas para cada factor de acuerdo a

la realidad pblica no alterando la esencia del modelo de

Deloitte.

Se establecieron criterios de seleccin de factores como : Aplicabilidad en el tiempo Naturaleza de las actividades desarrolladas por los

distintos cargos

Complejidad de la Institucin Transversalidad de los factores Alineamiento estratgico

1.- Seleccin de factores


Factor Seleccionado

1 Personal de reporte

2 Experiencia profesional

3 Conocimiento

4 Complejidad del trabajo

5 Impacto en la toma de decisiones sobre la Institucin

6 Toma de decisiones, impacto sobre presupuesto

7 Orientacin al cliente interno y externo

8 Habilidades interpersonales

(relacin con grupo de inters)

9 Liderazgo y desarrollo de otros

10 Adaptabilidad e innovacin

15

2.- Peso relativo de factores


16

Cargo DNSC Conocimiento

Cargo 1 13

Cargo 2 27

Cargo 3 40

Cargo 4 53

Cargo 5 67

Cargo 6 80

3.- Evaluacin del Cargo


Factor Conocimiento

Grado Escala Descripcin

1 Muy limitado Educacin Media completa, clsica, Comercial o

Industrial.

2 El impacto es mayor que uno, pero menor que

tres.

3 Limitado

Estudios Tcnicos de 2 aos de duracin en

Instituto Tcnico/Profesional, o ms de tres aos

de estudios universitarios.

4 El impacto es mayor que tres, pero menor que

cinco.

5 Moderado Carrera profesional completa de 8 o 10 semestres

de duracin

6 El impacto es mayor que cinco, pero menor que

siete.

7 Alto

Carrera profesional completa de entre12 y 14

semestres de duracin, con certificacin de

Idioma.

8 El impacto es mayor que siete, pero menor que

nueve.

9 Muy alto

Carrera profesional completa de 8 semestres de

duracin o superior con postgrado (Magister o

Doctorado), con certificacin de Idioma.

Aplicacin de la escala Aplicacin de la escala

Cargo DNSC Conocimiento

Cargo 1 1

Cargo 2 2

Cargo 3 3

Cargo 4 4

Cargo 5 5

Cargo 6 6

4.- Importancia relativa del Cargo

17

Factor Descripcin

Dotacin Este factor evala la cantidad total de personal que posee el servicio segn lo

indicado en la Ley de Presupuesto.

Presupuesto Este factor evala el presupuesto inicial asignado a cada servicio segn lo

indicado en la Ley de Presupuesto

Territorialidad Considera la cantidad total de oficinas que posee el Servicio a nivel nacional.

Desarrollo de Factor BeTa

Se dise un factor de correccin (BeTa) con la finalidad de diferenciar cargos similares pero que su

alcance y dimensin est influido por la naturaleza de la Institucin. Para esto se consideraron

factores caractersticos de la institucin donde reside el cargo.

Construccin factor BeTa ()

La construccin del factor, se realiz utilizando la estructura metodolgica del modelo de evaluacin y

categorizacin de cargos de este estudio. Este modelo consider el desarrollo de las siguientes

etapas:

Etapa I: Definicin de Factores y Escala. Etapa II: Definicin Peso Relativo de los Factores. Etapa III: Aplicacin Factor Beta. Etapa IV: Obtencin de la Importancia Relativa


1.- Seleccin de factores


18

Importancia Relativa del Cargo

Evaluacin del Cargo

Peso Relativo de Factores

Seleccin de Factores

Ejemplo del proceso de Evaluacin de Cargos Integral

Cargo: Jefe de Dpto. R Humanos,

Ministerio del Interior

Factores

Aplicacin de

Escala Peso relativo

Personal de reporte 3 30

Experiencia profesional 4 40

Conocimiento 5 67

Complejidad del trabajo 3 70

Impacto en la toma de decisiones

sobre la Institucin 3 70

Toma de decisiones, impacto sobre

presupuesto 3 70

Orientacin al cliente interno y externo 3

70

Habilidades interpersonales

(relacin con grupo de inters) 3 53

Liderazgo y desarrollo de otros 3 67

Adaptabilidad e innovacin 4 40

Importancia relativa del cargo 577

Factor BeTa ( 1.04) 600

19

Transferencia Metodolgica

Taller

Herramienta de evaluacin

Material grfico

Principales Resultados Evaluacin y categorizacin de cargos

Se obtuvo un modelo nico para DNSC.

Se obtuvo la evaluacin del cargo de 418 cargos sin aplicacin de factor

BeTa.

Se obtuvo la evaluacin del cargo con BeTa de 291 cargos.

Se obtuvo un ranking tanto de los distintos factores analizados de los

cargos.

Se obtuvo un ranking de las Instituciones pblicas analizadas.

Se obtuvo un modelo para ser aplicado por la Direccin Nacional del Servicio

Civil.

Se capacitaron a 38 profesionales en 4 talleres, con un total de 16 horas

cronolgicas.

Se realizaron 16 talleres de 4 horas cada uno para evaluar los cargos.

Se realizaron 6 talleres de validacin de la evaluacin de cargos.

Etapa III:

Anlisis de Equidad Interna

21

Desarrollo Etapa III Metodologa utilizada

Medicin de la Equidad Interna La equidad interna, se refiere a conocer la amplitud de las remuneraciones que contiene un cargo en

relacin a la importancia relativa del mismo. Para el desarrollo de la equidad utilizamos los siguientes

antecedentes:

Evaluacin de cargos: Resultado de la etapa anterior. Identificacin de la remuneracin: Se consider la remuneracin total del cargo. Desarrollo del anlisis de equidad: Se utilizaron estadsticas (coeficiente de determinacin,

desviacin estndar, Min. y Mx., Coeficiente de variacin, promedios) adems de diagramas de

dispersin para identificar la practica de la curva y definir los lmites de equidad a analizar.

Anlisis segmentado: Desarrollo de diferentes escenarios de anlisis como: Anlisis de equidad por Cargo (Equidad global), Nivel Jerrquico, tipo de Escala de Remuneraciones, sector de la

actividad de la Administracin Pblica (Sectorizacin por Ministerios), reas (Sectorizacin por

reas funcionales transversales).

-

500

1,000

1,500

2,000

2,500

3,000

3,500

4,000

4,500

5,000

5,500

6,000

6,500

7,000

7,500

8,000

8,500

9,000

9,500

- 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1,000 1,100 1,200 1,300 1,400 1,500

Rem

un

era

cio

nes

(TR

2)

Puntaje Valoracin

Ejemplo Grfico de Equidad

Prctica de Pago TR2 Prctica de Pago (-20%) Prctica de Pago (+20%)

Sobre

Rango

En

Rango

Bajo

Rango

Prctica de Pago Equidad Global

Prctica de Pago +20% con respecto a la equidad

global

Prctica de Pago - 20% con respecto a la equidad

global

Prctica de Pago Ministerio/Nivel Jerrquico/rea

Funcional que se est graficando

Principales Resultados Anlisis de Equidad

Ubicacin del Cargo r2 Promedio de

remuneraciones TR3

Desviacin

estndar TR3

Coeficiente de

variacin Min TR3 Max TR3

Sobre el Rango 47.99% 5,372,214 864,044 16% 3,466,722 6,933,380

En Rango 73.47% 3,961,780 830,955 21% 2,373,495 6,455,888

Bajo el Rango 52.63% 2,487,345 644,229 26% 1,115,482 4,665,581

General (291 cargos) 25.59% 4,021,506 1,261,380 31% 1,115,482 6,933,380

De los 442 cargos se analizaron 291 con sus remuneraciones actualizadas a

diciembre de 2010.

Se utiliz como fuente informacin las remuneraciones proporcionadas por la

DNSC y cada uno de los servicios.

Se consider el indicador TR3 (Sueldo Base + remuneraciones garantizadas y

no Garantizadas) para el anlisis.

Se utiliz un rango de +- 20 % para el anlisis del lmite de equidad.

74 cargos estn sobre el rango, 158 estn en rango y 59 cargos estn bajo el rango de anlisis. Los Ministerios bajo rango son Defensa (12 cargos), Educacin (13 cargos), Salud (14 cargos). Los Ministerios sobre rango son Hacienda (15 cargos), Economa (10 cargos), Trabajo y Previsin Social (10

cargos).

22

Equidad Global

-

500

1,000

1,500

2,000

2,500

3,000

3,500

4,000

4,500

5,000

5,500

6,000

6,500

7,000

7,500

8,000

8,500

9,000

0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500

Re

mu

ne

raci

on

es

(TR

3)

Puntaje Valoracin BeTa

Prctica de Pago (-20%) Prctica de Pago (+20%) Prctica de Pago TR3

Grfico Equidad Global

Etapa IV:

Anlisis de Competitividad

Externa

24

Desarrollo Etapa IV Metodologa utilizada

TR1 = Sueldo Base

(Sueldo Base)

TR2 = Sueldo Bruto Anual Garantizado Mensualizado

(Sueldo Base) + (Otros Mensuales) + (Otros No Mensuales) + (No Imponibles ni Tributables)

TR3 = Sueldo Bruto Anual Mensualizado

(Sueldo Base) + (Otros Mensuales) + (Otros No Mensuales) + (No Imponibles ni Tributables) + (No Garantizadas)

Se clasificaron los cargos en trasversales y de negocio. Se invitaron empresas de diferentes segmentos de

mercado.

Se utiliz el indicador de remuneraciones de Deloitte para cargos regionales.

Se segmentaron las empresas en: Segmento Educacin Segmento Energa, Recursos y Tecnologa Segmento Logstica Segmento Manufactura Segmento Retail y Servicios no Financieros Segmento Salud Segmento Servicios Financieros

Remuneraciones investigadas

Muestra

Educacin

Muestra

Energa,

Recursos y

Tecnologa

Muestra

Logstica

Muestra

Retail y

Servicios no

Financieros

Muestra

Salud

Muestra

Manufactura

Muestra

Servicios

Financieros

Total

Muestra

Total

Empresas 3 39 15 33 28 10 3 131

Muestra de mercado

Se invit a participar del estudio de remuneraciones y beneficios a un total de 217 empresas ms 94 empresas participantes de la encuesta de remuneraciones de Deloitte. La muestra final para efectos del

estudio de remuneraciones fue de 131 empresas, clasificadas por industria.

Los anlisis y presentacin de resultados se realizan en base a estadgrafos ( Percentil 25, Promedio o media aritmtica, Percentil 50 o mediana, Percentil 75).

Adems se detalla el coeficiente de variacin y el nmero de datos vlidos.

25

Principales Resultados Competitividad Externa

Presentacin de resultado de remuneraciones

Los anlisis consideran un mnimo de 5 datos y una

desviacin de hasta el 50%.

Se aplic un ndice de remuneraciones para

analizar los cargos

seleccionados de regiones.

Se consideraron empresas grandes aquellas con ventas

superiores a los 70 millones

de dlares anuales y

dotacin superior a los 450

empleados.

Los datos son a diciembre de 2010.

Cargo: Jefe de Personal II

Cdigo: 483

TR1 TR2 TR3 TR1 TR2 TR3 TR1 TR2 TR3

Percentil 75 1,767 1,909 1,982 1,820 2,022 2,041 1,656 1,710 1,783

Promedio 1,432 1,656 1,698 1,514 1,794 1,812 1,360 1,536 1,599

Percentil 50 1,416 1,627 1,655 1,574 1,732 1,732 1,313 1,476 1,551

Percentil 25 1,130 1,445 1,470 1,117 1,595 1,610 1,159 1,387 1,395

Coef. Var 26% 19% 19% 27% 17% 15% 26% 18% 20%

N Vlidos

N Empresas


Percentil 75 1,820 1,888 1,969 1,443 1,851 1,887 1,801 1,975 1,975

Promedio 1,529 1,695 1,764 1,298 1,636 1,691 1,373 1,648 1,648

Percentil 50 1,488 1,633 1,708 1,244 1,622 1,622 1,468 1,644 1,644

Percentil 25 1,287 1,448 1,551 1,095 1,457 1,511 997 1,365 1,365

Coef. Var 25% 19% 17% 24% 18% 18% 38% 26% 26%

N VlidosN Empresas

- - - - - - - - -

- - - - - - - - -

- - - - - - - - -

- - - - - - - - -

0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

N Empresas

- - -

- - -

- - -

- - -

0% 0% 0%

N Empresas

0

0

Total Empresas Empresas grandes Empresas medianas

0 0 0

0 0 0

28 13 15

Energa y Recursos Manufactura Retail

9 7 6

0 0 0

Remuneraciones - Segmentacin por Tipo de Industria

Remuneraciones - Segmentacin por Tamao de Empresa

26


Beneficio

% de empresas

que otorgan

beneficio

Convenio de Salud 83,7%

Gratificacin 81,4%

Asignacin de Alimentacin 81,4%

Telfono Mvil 80,3%

Aguinaldo (Fiestas patrias y Navidad) 80,2%

Pago 3 primeros das por licencias

mdicas 79,1%

Celebracin de Navidad 75,6%

Uniformes 74,4%

Fiesta Fin de Ao 74,4%

Asignacin de Movilizacin 73,3%

Sala Cuna 72,1%

Seguro de Vida 72,1%

Regalo de Navidad para los Hijos 70,9%

Fiesta Navidad para los Hijos 67,5%

Bono o Das Fallecimiento 65,2%

Bono o Das matrimonio 64,0%

Prstamos 61,7%

Bono o Das Nacimiento 61,7%

Permisos Especiales 61,6%

Horas Extras 60,5%

Resultado de Beneficios

Existe una gran variedad de beneficios en el mercado. Se identificaron al menos 50 distintos tipos de beneficios.

La mezcla de beneficios y la modalidad en que estos se entregan al personal depende de la estrategia de compensaciones definida y del perfil de dotacin de la institucin.

Los principales beneficios de mercado estn asociados a salud y bienestar. En particular el convenio de salud (seguro de salud) es el con mayor presencia porcentual en el mercado.

Rol

Presencia

Porcentual

Valor Promedio por nivel

Pre-escolar(*)

Ens.

Bsica

Ens.

Media

Universitar

ia

Ejecutivo 35,2% $205.493 $205.703 $226.532 $349.979

General 56,0% $208.837 $224.587 $247.758 $427.809

(*)Jardn Infantil, Pre knder y/o Knder

Bono de Escolaridad

Consiste en un bono que tiene la finalidad de cubrir los gastos en que

incurren los trabajadores por concepto de escolaridad.

Las asignaciones abarcan desde el jardn infantil hasta los estudios

superiores, en la mayora de las organizaciones.

Presentacin de resultados

27


Nivel Empresas

Grandes Medianas Total

Rol Privado 63% 60% 62%

Gerentes 60% 47% 54%

Subgerentes 63% 31% 51%

Jefaturas 50% 20% 35%

Profesionales 44% 22% 33%

Nivel

Incentivo

Target

(nro. rentas)

Bono Pagado

Mnimo Promedio Mximo

Rol Privado 4 0.1 2.4 11.1

Gerentes 3 0.1 1.9 8.4

Subgerentes 2 0.1 1.6 5.6

Jefaturas 2 0.1 1.5 8.6

Profesionales 1 0.1 1.5 6.7

Los incentivos monetarios expresados en nmero de rentas mensuales, son una prctica de mercado muy difundida, especialmente en los niveles ejecutivos, con la finalidad de alinear los comportamientos y premiar

el desempeo.

Porcentaje de incentivo Presentacin de resultados

28


Gestin del Desempeo

Rol Presencia Porcentual

Las Descripciones de Cargo son Conocidas

Si No

Ejecutivo 92,3% 88,5% 11,5%

General 96,7% 90,0% 10,0%

Descripcin de Cargo

Documento que registra las principales funciones/tareas/actividades del cargo. Las descripciones

son normadas en la actualidad bajo la ley de igualdad, por lo que las empresas deben disponer

de sta.

Descripciones conocidas por el Ocupante del Cargo

Se consideraron temticas relacionadas a la gestin del desempeo como: Descripciones de Cargos Modelo de Competencias Evaluacin del Desempeo Reajuste Salarial Asensos Reconocimiento Capacitacin Polticas


Etapa V:

Anlisis de Brechas

Desarrollo Etapa V Metodologa utilizada

Se determinaron las brechas de: Remuneraciones Incentivos Beneficios

Se analizaron diferentes escenarios para la superacin de brechas de remuneraciones a travs del anlisis de la Asignacin de Alta Direccin Pblica.

Se utilizaron indicadores como:

Compa-ratio (%)= (Renta de la Institucin/ Renta de mercado)* 100 = X%) Percentiles: Percentil 25, Promedio o media aritmtica, Percentil 50 o mediana, Percentil 75 TR3: Remuneracin total

Cargo Empresa

Rentas Empresa Promedio de Mercado Compa-ratio


Cargo 1 1,208,417 1,353,000 1,604,904 717,680 957,376 1,025,816 168% 141% 156%

Cargo 2 2,891,825 3,147,408 3,787,872 3,621,539 4,460,493 4,983,577 80% 71% 76%

Cargo 3 1,666,033 1,810,616 2,186,034 1,347,578 1,657,354 1,729,459 124% 109% 126%

Cargo 4 1,447,711 1,642,294 1,916,193 1,268,220 1,562,915 1,603,290 114% 105% 120%

Cargo 5 288,000 390,433 424,980 484,424 695,929 712,374 59% 56% 60%

Cargo 6 8,792,659 9,048,242 11,743,582 8,633,243 10,508,693 12,670,666 102% 86% 93%

Cargo 7 837,801 982,384 1,161,273 848,794 1,190,483 1,241,828 99% 83% 94%

Cargo 8 489,758 634,341 744,661 428,454 537,716 549,184 114% 118% 136%

Cargo 9 182,898 305,122 305,122 359,642 458,441 471,148 51% 67% 65%

Cargo 10 769,888 914,471 1,479,189 1,202,834 1,587,884 1,660,664 64% 58% 89%


30

Principales Resultados Determinacin de brechas

31

Competitividad Externa

Nivel Promedio Percentil 25 Percentil 50 Percentil 75

TR3 TR3 TR3 TR3

Total 87% 109% 92% 77%

I Nivel Jerrquico 45% 61% 48% 38%

II Nivel Jerrquico 83% 101% 86% 73%

III Nivel Jerrquico 108% 134% 114% 96%

Muestra

Sector Pblico

Sector Pblico ($ brutos mensuales) Sector Privado ($ brutos mensuales)

TR3

Promedio Mn. TR3 Mx. TR3

TR3

promedio Mn. TR3 Mx. TR3

Total 3,741,063 1,028,069 7,318,635 5,273,386 1,697,520 12,221,096

I Nivel Jerrquico 5,400,655 3,457,250 7,318,635 12,084,408 7,820,706 12,221,096

II Nivel Jerrquico 4,150,851 2,355,143 6,301,787 5,276,873 2,232,364 12,221,096

III Nivel Jerrquico 2,716,850 1,028,069 5,269,790 2,629,199 1,697,520 4,531,695

El anlisis de competitividad con mercado permite medir la posicin relativa de un cargo, grupos de cargos o institucin.

La prctica del mercado privado es utilizar el estadgrafo promedio o percentil 50 como medida de comparacin para establecer el grado de competitividad.


Etapa VI:

Ajustes Asignacin ADP

33

Metodologa para el diseo

Para el desarrollo de esta etapa, se disearon diferentes

simulaciones, considerando todos los anlisis anteriormente

descritos, con el fin de obtener 5 modelos para determinar el

porcentaje (%)de la Asignacin de ADP. La metodologa desarrollada consider lo siguiente:

Evaluacin y categorizacin de los cargos de I y II Nivel Jerrquico

Criterios de Equidad Interna Competitividad Externa Legislacin vigente Restricciones legales Estructura de remuneraciones del sector pblico

El desarrollo de cada escenario se realiz considerando las

siguientes variables:

Identificar el percentil de mercado que se utilizar en el diseo

Obtener la curva de regresin de las remuneraciones de mercado

Obtener las remuneraciones de acuerdo a la curva de regresin

Definir los segmentos de remuneracin Determinar porcentaje de ADP

Desarrollo Etapa VI Metodologa utilizada


34

Escenario I: Este escenario considera posicionar los cargos ubicados Bajo el segmento de remuneracin, en el lmite inferior del segmento.

Escenario II: Este escenario considera posicionar los cargos ubicados Bajo el segmento de remuneracin, en el lmite inferior del segmento, considerando como

restriccin el 100% de la asignacin de ADP.

Escenario III: Este escenario considera posicionar los cargos ubicados Bajo el segmento de remuneracin, en el lmite inferior del segmento, considerando como

restriccin el 100% de la asignacin de ADP y la

remuneracin del Subsecretario del Ministerio.

Escenario IV: Este escenario considera posicionar los cargos ubicados Bajo el segmento de remuneracin, en el lmite inferior del segmento, considerando como


remuneracin del Subsecretario del Ministerio, aplicando el

factor BeTa en la correccin de la evaluacin del cargo.

Escenario V: Este escenario considera posicionar los cargos ubicados Bajo el segmento de remuneracin, en el lmite inferior del segmento, considerando como


remuneracin del Subsecretario del Ministerio, para el

percentil promedio de mercado aplicando el factor BeTa en

la correccin de la evaluacin del cargo.

Desarrollo Etapa VI Metodologa utilizada


35

Principales Resultados:

Ajustes asignacin ADP

Resultados Escenario I

Rango de Puntaje Promedio de Asignacin

ADP Actual

Promedio de asignacin de ADP para

alcanzar el mnimo del segmento de

remuneracin

1 73% 118%

2 57% 101%

3 49% 89%

4 33% 59%

5 25% 51%

6 24% -

Total 43% 86%

El promedio general de asignacin de ADP pasa de

un 43% a un 86%.

En promedio, el I Nivel

Jerrquico varia de un 60%

a un 102% y el II Nivel

Jerrquico, vara de un

38% a un 80%.

El mayor incremento

promedio en el porcentaje

de ADP se encuentra en el

Ministerio de Educacin

pasando de un 48% a un

106%, equivalente a un

aumento de 82 puntos

porcentuales, seguido por

el Ministerio de Salud que

pasa de un promedio de

53% a 99% de asignacin

de ADP.

Ministerio Promedio de Asignacin

ADP Actual



remuneracin

Agricultura 52% 77%

Defensa 44% 71%

Economa 32% 73%

Educacin 48% 106%

Energa 20% -

Hacienda 10% -

Justicia 40% 78%

Medio Ambiente 1% -

Minera 26% -

Obras Pblicas 64% 90%

Planificacin 44% 68%

Relaciones Exteriores 52% 74%

Salud 53% 99%

Trabajo 38% 74%

Transporte 75% 77%

Vivienda 45% 62%

Total 43% 86%

36

Principales Resultados:

Ajustes asignacin ADP

Resultados Escenario V

Rango de Puntaje Promedio de Asignacin

ADP Actual



remuneracin

1 73% 96%

2 57% 94%

3 49% 96%

4 33% 85%

5 25% 67%

6 24% 43%

Total 43% 88%

El promedio general de asignacin de ADP pasa de

un 43% a un 88%.

En promedio, el I Nivel Jerrquico posee un

incremento de asignacin

de ADP pasando de un 60%

a un 94%, y el II Nivel

Jerrquico, vara de un 38%

a un 86%.

El mayor incremento promedio en el porcentaje

de ADP se encuentra en el

Ministerio de Economa

pasando en promedio de

32% a 88% de asignacin

de ADP.

Ministerio Promedio de Asignacin

ADP Actual



remuneracin

Agricultura 52% 86%

Defensa 44% 91%

Economa 32% 88%

Educacin 48% 93%

Energa 20% 70%

Hacienda 10% 21%

Justicia 40% 79%

Medio Ambiente 1% 0%

Minera 26% 66%

Obras Pblicas 64% 84%

Planificacin 44% 85%

Relaciones Exteriores 52% 83%

Salud 53% 99%

Trabajo 38% 83%

Transporte 75% 100%

Vivienda 45% 86%

Total 43% 88%

Recomendaciones

38

Recomendaciones Oportunidades identificadas en el estudio

Recomendaciones de corto plazo (menor a 1 ao)

Evaluar y categorizar los cargos faltantes de I y II Nivel Jerrquico.

Definir un procedimiento para realizar la evaluacin de cargos, que considere: Definir la aplicacin del modelo de evaluacin de cargos Constituir un comit estable de evaluacin de cargos Evaluar los cargos considerando el factor BeTa (informacin pendiente)

Mantener el anlisis de equidad interna, como un procedimiento de gestin de compensaciones, a travs de: Definir un comit de homologacin de cargos de igual manera como los comits de evaluacin de

cargos.

Revisar constantemente la homologacin de cada cargo, cada vez que se cree un cargo nuevo o se modifique el vigente.

Recomendaciones de mediano plazo (mayor a 1 ao)

Definir una poltica de evaluacin de cargos y equidad para ADP.

Realizar peridicamente una encuesta de remuneraciones y beneficios, que involucre empresas en una mirada transversal de mercado y una mirada por segmento de industrias.

Realizar un levantamiento de todos los beneficios no monetarios que tiene cada servicio, ya que pueden ser un elemento diferenciador al momento de ofertar un cargo en el mercado.

Sistematizar la informacin mediante bases de datos integradas con los distintos servicios pblicos.

Recomendaciones Oportunidades identificadas en el estudio

39

Recomendaciones de largo plazo

Definir un procedimiento que indique a las Jefaturas de las reas de recursos humanos, que pasan a ser directamente contraparte de la DNSC para las materias referidas al personal de cada Institucin, y su vez, el

servicio tendra la responsabilidad de informar el cambio de Jefatura. Esto para mantener siempre vigente el

contacto.

Revisar el posicionamiento de las remuneraciones de los cargos analizados y definir un posicionamiento de mercado o la tendencia que debiesen alcanzar los cargos de ADP.

Realizar el levantamiento del proceso de clculo, administracin y otorgamiento de la asignacin de ADP.

Considerar uno de los modelos propuestos para la Asignacin de Alta Direccin Pblica.

Considerar slo una restriccin para el otorgamiento de la Asignacin de Alta Direccin Pblica.

Gestionar las compensaciones con definicin de polticas y aplicacin de la metodologa entregada.

Abril 19 de 2012 Consulting-Human Capital

ESTUDIO DE COMPENSACIONES Y

PRCTICAS DE RECURSOS HUMANOS DEL SECTOR

PBLICO

estudio compensaciones sector publico deloitte 2012

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