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ESTUDIO COMPARATIVO DE AUSENTISMO LABORAL EN UNA IPS Y DOS
OPERADORES DE RECOBROS.
Deirler Piraban Díaz
Código.: 20172118061
Luisa Fernanda Isaza Manrique
Código: 20172118033
UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS
ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
BOGOTA
2018
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
ESTUDIO COMPARATIVO DE AUSENTISMO LABORAL EN UNA IPS Y DOS
OPERADORES DE RECOBROS.
Deirler Piraban Díaz
Código.: 20172118061
Luisa Fernanda Isaza Manrique
Código: 20172118033
Monografía para optar título de Especialista en Higiene, Seguridad y Salud en el trabajo.
Director: Helver Ricardo Tocasuche González
Psicólogo Magister en Educación.
UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS
ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
BOGOTA
2018
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
NOTA DE ACEPTACIÓN
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Firma Jurado
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Firma del Jurado
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Presidente Firma del Jurado
Bogotá, Mayo de 2018
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
AGRADECIMIENTOS
Las autoras expresan sus agradecimientos de manera especial:
Al Programa de Especialización en Higiene, Seguridad y Salud en el Trabajo, de la
Universidad Distrital Francisco José De Caldas. Por abrirnos sus claustros al conocimiento, para
luego lograr alcanzar otro éxito y más para poder desarrollarnos como futuras especialistas en el
área de Higiene y Seguridad y salud en el Trabajo.
Al personal de la empresa AIC S.A.S Y D&G Consultores y a la IPS, ubicadas en el Distrito
de Bogotá, por ofrecernos toda su confianza y permitirnos incursionar en sus procesos
productivos para obtener datos importantes para la realización de la presente monografía.
A todas aquellas personas que de alguna u otra forma contribuyeron a la realización del
presente trabajo.
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
DEDICATORIA
Queremos dedicar a Dios por habernos permitido participar en
un proceso de crecimiento intelectual con esta especialización
y poder demostrarlo en esta monografía, así como también por
brindarles la fortaleza de apoyo a nuestros padres, quienes con
su paciencia, amor, y acompañamiento incondicional aportaron
a nuestros desarrollos de vida profesional.
A nuestros familiares, hermanos y amigos, por ofrecernos su
amor y paciencia en el transcurso de este proceso y por
apoyarnos en el fortalecimiento de cumplir nuestros sueños,
metas y propósitos.
Por ultimo a la Universidad por abrirnos sus puertas al
conocimiento.
Deirler & Luisa
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Contenido
Resumen ....................................................................................................................................... 10
1. Introducción ............................................................................................................................. 13
1.1 Justificación ....................................................................................................................... 15
1.2 Objetivos ............................................................................................................................ 18
1.2.1 Objetivo General. ........................................................................................................ 18
1.2.2 Objetivos Específicos.................................................................................................. 18
1.3 Marco Teórico – Conceptual ............................................................................................. 19
1.3.1 Ausentismo Laboral. ................................................................................................... 19
1.3.2 Definición y Clasificación de Ausentismo Laboral .................................................... 23
1.3.3 Caracterización Ausentismo Laboral .......................................................................... 25
1.3.4 Modelos de Ausentismo Laboral ................................................................................ 32
1.3.5 Responsabilidades Legales ante el ausentismo laboral ............................................... 34
1.3.6 Indicadores de Ausentismo laboral ............................................................................. 36
1.3.7 Consecuencias de ausentismo ...................................................................................... 39
1.3.8 Contextualización de las empresas participantes del Estudio. .................................... 39
2. Diseño Metodológico ............................................................................................................... 41
2.1 Tipo de Estudio .................................................................................................................. 41
2.2 Población de Estudio.......................................................................................................... 41
2.3 Herramientas de análisis de la Información ....................................................................... 42
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
2.4 Criterios de Inclusión. ........................................................................................................ 44
2.5 Criterios de Exclusión. ....................................................................................................... 44
2.6 Unidad de Análisis ............................................................................................................. 45
2.7 Fuente de Información ........................................................................................................ 45
2.8 Consideraciones Éticas ...................................................................................................... 45
2.9 Análisis de Resultados ....................................................................................................... 46
2.9.1 Total Ausencias reportadas ......................................................................................... 46
2.10 Resultados Caracterización Ausentismo Laboral ............................................................ 47
2.11 Resultados Indicadores .................................................................................................... 60
2.12 Comparativo de Resultados ............................................................................................. 62
2.13 Costos por Ausentismo .................................................................................................... 65
2.14 Costos según Salario laboral. ........................................................................................... 66
3. Análisis de Discusión ............................................................................................................... 67
3.1 Conclusiones ...................................................................................................................... 68
3.2 Recomendaciones de Mejora ............................................................................................. 71
Referencias Bibliográficas ............................................................................................................ 77
Apéndice ....................................................................................................................................... 82
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Lista de Tablas
Tabla 1. Identificación de Variables ............................................................................................. 43
Tabla 2. Total ausencias objeto de estudio – Año 2017 ............................................................... 47
Tabla 3. Participación ausentismo por Sexo ................................................................................. 47
Tabla 4. Participación de ausentismo por Rangos de Edad. ......................................................... 48
Tabla 5. Participación de ausentismo Según estado civil. ............................................................ 49
Tabla 6. Participación de ausentismo según tipo Contractual. ..................................................... 49
Tabla 7. Participación de ausentismo según Cargo. ..................................................................... 50
Tabla 8. Participación de ausentismo según Antigüedad.............................................................. 51
Tabla 9. Clasificación y tipificación de ausentismo ..................................................................... 54
Tabla 10. Distribución de ausencias por patologías...................................................................... 56
Tabla 11. Totalización de variables. ............................................................................................. 60
Tabla 12. Matriz de Resultados .................................................................................................... 60
Tabla 13. Comparación Resultados .............................................................................................. 62
Tabla 14. Costos según salario + Prestacional .............................................................................. 66
Tabla 15. Costos según Salario laboral. ........................................................................................ 66
Tabla 16. Plan de promoción y prevención según las 7 recomendaciones ................................... 83
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Lista de Figuras
Figura N° 1: Aspectos Psicosociales Aplicables. Elaboración propia. ......................................... 73
Figura N° 2: Equilibrio en mejora por el Programa de prevención Salud .................................... 76
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Resumen
El significativo aumento de los índices en relación al nivel de ausentismo al que se
exponen día a día las empresas conlleva a la necesidad de instaurar medidas de mitigación y
control al tema, para analizar las consecuencias económicas que atentan la sostenibilidad
empresarial. El presente estudio pretende caracterizar las causas que generan ausentismo laboral
en las áreas de recobros en una IPS y los operadores de recobros AIC S.A.S Y D&G Consultores
durante el 2017, con el fin de diseñar un sistema de acciones de carácter preventivo y de
promoción de la salud que permitan minimizar los niveles de ausentismo. Se realizó una
investigación de tipo descriptiva, analítica cuantitativa y comparativa, con un corte transversal y
retrospectivo, recopilando información adyacente de las empresas participantes desde el 1º Enero
hasta el 31 de Diciembre del año 2017. Mostrando como resultado que el número promedio de
trabajadores ausentes por mes en cada una de las empresas estuvo representada por: 22
trabajadores en AIC, 1 trabajador en D&G y 4 trabajadores en IPS-A. El promedio de duración
de los episodios de ausencia fue de 1.1, 1.8 y 2.2 días respectivamente y el promedio en la
duración de los días perdidos por trabajador ausente fue de 6.7, 1.8 y 4.3 días. Es importante
concientizar a nivel gerencial, administrativo y operacional que el contexto laboral, es uno de los
aspectos más complejos, a nivel funcional, como también la relación entre salud y estabilidad del
trabajo. Así las cosas, los eventos de ausentismo laboral activan, generalmente y dependiendo de
su origen, diferentes subsistemas que dan respuesta a propender en pro del bienestar, seguridad y
salud laboral.
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Palabras Clave: Ausentismo laboral, Accidente Laboral y Común, enfermedad laboral y
común, recobros, FOSYGA, EPS, IPS, POS, caracterización, variables, indicadores, Promoción,
Prevención.
Abstract
The significant increase in the indexes in relation to the level of absenteeism faced by
companies on a daily basis leads to the need to establish mitigation and control measures to
analyze the economic consequences that undermine corporate sustainability. The present study
intends to characterize the causes that generate absenteeism at debt collection area in an IPS and
the AIC SAS and D & G CONSULTANTS debt collection operators during 2017, in order to
design a system of preventive and health promotion actions that allow minimize absenteeism
levels. A descriptive, quantitative and comparative analytical research was carried out, with a
cross-section and retrospective approach, gathering adjacent information from the participating
companies from January 1 to December 31 of the year 2017. Showing as a result that the average
number of workers absent per month in each of the companies was represented by: 22 workers in
AIC, 1 worker in D & G and 4 workers in IPS-A. The average duration of the absence episode
was 1.1, 1.8 and 2.2 days respectively and the average duration of days lost per absent person
was 6.7, 1.8 and 4.3 days. It is important to raise awareness at the managerial, administrative and
operational levels that the work context is one of the most complex aspects, at a functional level,
as well as the relationship between health and work stability. Thus, the events of labor
absenteeism activate, generally and depending on their origin, different subsystems that respond
to propended for welfare, safety and occupational health.
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Keywords: Work absenteeism, work and common accident, occupational and common
disease, debt collection , Fosyga, EPS, IPS, POS, characterization, variables, indicators,
promotion, prevention.
1. Introducción
Las novedades de ausentismo laboral durante los últimos años, ha sido considerado por
muchos autores e investigadores, como un fenómeno de especial atención en las empresas,
debido a que no se cuenta con personal efectivo adicional en los diferentes procesos que pueda
cubrir con los requerimientos de los ausentismos inesperados, además, es importante tener en
cuenta el tiempo para direccionar de manera inmediata el proceso para llegar a la selección del
personal que se encuentre y considere calificado para posteriormente llegar al entrenamiento en
las unidades donde se presentó la vacante. Tal y como lo mencionan los autores, esta situación
en algún momento es factor generador de estrés, aumento en cargas de trabajo, situaciones
adversas, minimización en la calidad de la atención, generándose con esto una alteración en el
cumplimiento de las metas en el contexto del nivel productivo aumentándose de esta forma los
costos financieros.
Por otro lado, desde 1993, con la implementación e integración del nuevo modelo de
Seguridad Social en Colombia, del cual hace parte el Sistema de Salud integral actual vigente, y
en donde se consolidaron dos tipos de regímenes: Contributivo y Subsidiado dando pie a un
nuevo modelo de salud conocido como Plan Obligatorio de Salud (POS), el cual contempla todos
los servicios cubiertos a los cuales puede acceder un usuario afiliado, al mismo tiempo surgen
aquellos servicios que No contemplan el POS y para los cuales se regulan ante la ley el
reconocimiento y pago a las diferentes EPS/IPS que hayan prestado servicios y tecnologías no
cubiertas por el POS, este acto mediante la presentación y oficialización de recobros/cobros
ante la Administradora de los Recursos del Sistema (ADRES) cumpliendo con los requisitos
exigidos en la normativa vigente para tal reclamación.
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Este nuevo procedimiento de recobro/cobro, obligó a implementar en las diferentes EPS/IPS
procesos productivos-administrativos denominados como Recobros, los cuales acarrean fuertes
capacidades operativas, altos niveles de estrés ya que se manejan cifras monetarias exorbitantes
al común (miles de millones de pesos) y una constante demanda tanto en el ámbito del recurso
humano, tecnológico, técnico y de administración de tiempos, procesos que a la vista del común
son denominados nuevos e inexplorados y que hasta hoy día para los administradores de
procesos se siguen mezclando entre los procesos 100% de producción o los netamente de
gestión Administrativa/Financiera, lo que a su vez ha llevado a la identificación de
comportamientos similares en diferentes empresas para la misma área laboral, tendientes a
presentar un aumento en cuanto a los índices de ausentismo, esto sin mencionar lo inexplorado
en el campo de la Seguridad y salud en el trabajo.
Teniendo en cuenta los aportes anotados anteriormente, y la constante de ausentismo que se
presenta en este tipo de procesos, es donde surge la necesidad del grupo, de investigar y
comparar los comportamientos relacionados con los niveles de ausentismo laboral que enfrentan
las empresas invitadas a participar, las cuales cuentan con estos procesos de recobros, efectuando
una caracterización sobre las causas o motivaciones de las ausencias reportadas durante el año
2017 para lo cual se estandarizó mediante el uso de herramientas ofimáticas una base de datos en
la cual se recopiló y se logró identificar y clasificar los tipos de ausentismo, permitiendo calcular
los índices para cada una de las empresas y de tal manera ofrecer una comparación entre los
resultados, comportamientos y los impactos negativos tanto para las empresas como para el
mismo colaborador. De tal manera que logremos aportar un mayor conocimiento que se traduzca
en mejoramiento con propuestas y o alternativas de solución a la problemática de ausencias y a
la calidad de vida laboral de los trabajadores.
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
1.1 Justificación
Al considerarse el ausentismo laboral como un factor que actualmente se ha convertido en un
fenómeno y que ha venido en aumento durante los últimos años, el cual como factor acarrea
consigo consecuencias graves para las organizaciones en cualquier sector productivo y su
respectivo entorno, es de vital importancia conocer cuáles son las principales variables
relacionadas al mismo; en este sentido se podría considerar como un fenómeno complejo que
involucra una etiología multifactorial, ya que son muchos los aspectos a contemplar al momento
de analizarlo y al definir plenamente los elementos que logren llegar a las verdaderas causas y
como éstas afectan la institucionalidad en la salud del empleado y los ambientes laborales
(Boada, De Diego, Agulló, Mañas, 2005).
Se puede evidenciar que se han dado diferentes investigaciones relacionadas con las posibles
causas del absentismo laboral, en donde se han encontrado diferentes modelos teóricos que
procuran explicar este fenómeno (Gutiérrez, 1984); algunas teorías sugieren un origen en el nivel
de satisfacción laboral que tenga el empleado y en el clima organizacional; otras exponen la
importancia de factores en los cuales se incluyen los psicológicos, los relacionados con el estrés
y la motivación; a su vez, también existen modelos que abordan la evitación en el trabajo, el
ajuste laboral y las decisiones del empleado (Molinera, 2006).
A pesar que existen muchos modelos que intentan explicar las causas y el significado del
absentismo laboral, no existe en la actualidad una interpretación universalmente aprobada para
este fenómeno; por esta razón es importante identificar los factores asociados al absentismo
laboral, tomándose con esto el sentido práctico de la particularidad de cada empresa que se
pretende observar en la presente investigación como lo son con la IPS y las dos empresas
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
operadoras de recobros, tomadas como bases esenciales para el desarrollo de la monografía,
teniendo en cuenta las diferencias individuales y aspectos sociodemográficos que se relacionan
con dicho fenómeno.
Además de lo anterior, es importante considerar de manera subjetiva que el ausentismo
laboral es una problemática con un margen de tendencia a crecer en su impacto en las
organizaciones, en el país, en donde se debe tener en cuenta el tamaño o razón de ser: empresas
de servicios o de producción industrial, además abarca todos los niveles de la organización.
(Bastide, 2012)
Por otro lado, se ha evidenciado que en las empresas (EPS, IPS y diferentes Operadores) en
donde se cuentan con estos procesos de recobros/cobros por concepto de prestación de servicios
no incluidos en el Plan Obligatorio de Salud, se habla con generalidad de un alto impacto a los
procesos productivos por el ausentismo laboral en especial el generado por incapacidades
médicas, el argumento más considerado a estos comportamientos de ausencia es el relacionado a
que son áreas de tipo mixto entre procesos Administrativos y Procesos de Producción, el impacto
económico directo que representan estos procesos en cada organización y la relación directa
entre el estrés generado por el desarrollo de estos procesos y la posible inducción al ausentismo e
incapacidades con el objetivo de descansar del estrés laboral generado.
Ahora bien, con las nuevas regulaciones Normativas respecto a la necesidad de implementar y
asegurar programas eficientes en cuanto a la prevención de riesgos laborales así como el
desarrollo y aplicación de Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y la
implementación de Sistemas de Vigilancia Epidemiológica en el trabajo, se pretende durante el
desarrollo de la presente Monografía conocer los aspectos de ausentismo, que propendan a la
prevención y conservación de la Seguridad laboral en estos procesos.
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
La metodología a implementar es de tipo analítica y comparativa, recopilando información
adyacente de las empresas participantes, el nivel de medición y análisis será de tipo cuantitativo
en el cual las empresas participantes suministraran los reportes de ausentismos registrados del
año 2017. La extensión del estudio por lo tanto fue de tipo Determinístico, debido a que se
compilaron de manera organizada toda una base de datos que permitió calcular los índices de
frecuencia, severidad, porcentaje de tiempo perdido, duración promedio del episodio de
ausencia, duración promedio de días perdidos por persona ausente, de acuerdo con lo establecido
en la Norma Técnica Colombiana NTC 3793 (1996) y con esto llevar a cabo las respectivas
comparaciones y análisis de los resultados.
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo General.
Caracterizar las causas que generan ausentismo laboral en las áreas de recobros en una
IPS y los operadores de recobros AIC S.A.S Y D&G Consultores, durante el año 2017, con el fin
de diseñar un sistema de acciones de carácter preventivo y de promoción de la salud, que
disminuyan los niveles de ausentismo.
1.2.2 Objetivos Específicos.
Estandarización de causas de ausentismo según la Norma Técnica Colombiana NTC 3793.
Identificar los cargos y patologías con mayor representación de ausentismo en las áreas de
recobros de las empresas participantes
Diseño de indicadores pertinentes para el ausentismo laboral en las empresas participantes.
Calcular de los índices de Frecuencia, severidad, los porcentajes de tiempo perdido,
duración promedio del episodio de ausencia, duración promedio de días perdidos por persona
ausente, mediante las formulas establecidas en la Norma Técnica Colombiana NTC 3793 (1996)
para el año 2017.
Diseño general de un plan de Prevención y promoción del ausentismo laboral para las
empresas.
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
1.3 Marco Teórico – Conceptual
1.3.1 Ausentismo Laboral.
En el contexto de la literatura actual se han encontrado diversas referencias y desarrollos
científicos referentes al ausentismo, los diferentes tipos y las posibles causas del mismo, para el
desarrollo de esta monografía se consultaron entre otros y como referencia principal al autor
Molinera, (2006), en su obra: Absentismo laboral: causas, control y análisis, nuevas formas,
técnicas para su reducción. Esta obra aborda el estudio del absentismo laboral, un problema que
se ha incrementado en los últimos tiempos. El autor analiza sus causas, definiéndolas,
acotándolas técnica y jurídicamente, exponiendo los métodos para su control, con especial
atención al tecnológico, y proponiendo algunas técnicas usadas con éxito para su reducción.
Incluye también un nuevo enfoque del Absentismo derivado del uso inadecuado de las nuevas
tecnologías (internet, correo electrónico...), su posible control por parte del empresario y las
limitaciones legales del mismo. El resultado es una guía práctica que, de manera sencilla y
amena, le facilita todos los conocimientos para erradicar el problema del 'Absentismo Laboral'
(Molinera, 2006).
Por otro lado la cartilla de Salud y Estabilidad en el Empleo (ANDI, 2017) publicada por la
ANDI (Asociación Nacional de Empresarios de Colombia) menciona que el ausentismo laboral
en Colombia, dentro del año 2017 se presentaron cifras considerables de estudio las cuales se
encuentran relacionadas con al ausentismo laboral en el país, arrojando los siguientes resultados:
- Se registra un promedio de 9.5 días de ausencia laboral por trabajador al año, debido a
enfermedad general, accidentes y enfermedades laborales, así como permisos y licencias de otra
naturaleza.
- El costo del ausentismo laboral subió del 1,1% al 1,87% de la nómina.
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
- En promedio se presentan 61 casos de incapacidad por cada 100 trabajadores, cuando la
ausencia es entre 1 y 2 días hábiles, entre 3 y 180 días, la cifra baja a 48,2 por cada 100.
Cuando se superan los 180 días, solo se presenta 0.5 casos por cada 100 empleados.
Respecto a las causas de ausentismo laboral en Colombia, FENALCO (2016), realizó una
encuesta para “identificar factores asociados a la salud en el trabajo, como asistencias médicas,
incapacidades y permisos laborales”. Estos fueron los resultados:
- 92% de las incapacidades que reciben las empresas son de origen común (enfermedad
comprobada, permisos, licencias) y el 8% responde a accidentes laborales.
- El 15% de los trabajadores va al médico mensualmente (por enfermedades crónicas o
tratamientos especializados), el 30% asiste cada trimestre, el 34% cada semestre y el 21% de
forma anual.
- Las empresas de más de 200 empleados reciben en promedio 12 incapacidades médicas al mes.
También autorizan 10 permisos en promedio (Sodexo, 2018).
El estudio sobre el costo del ausentismo laboral realizado por Alvarado (2013), expone
que el ausentismo laboral no planeado deja pérdidas de productividad, cerca de un 11% al año
para las organizaciones Este estudio se realizó en el año 2012 con cientos de empresas y
organizaciones en diferentes regiones del mundo, obteniendo como resultado que el 31% de las
empresas consultadas señalan el ausentismo como un problema serio ya que el número de
personas ausentes es mayor al número de personas trabajando; además ante la evaluación de la
perdida media de productividad frente a las medidas implementadas por cada empresa, soportó
un 14% de pérdida en productividad en empresas que no tienen ninguna medida, pero para las
empresas que usan personal existente para cubrir turnos el 11% y el 9% para las que utilizan
supervisores o reemplazos de terceros. El estudio también aporta que una de las soluciones que
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
ayuda en la disminución de los costos, es la administración de la fuerza laboral, a través del
monitoreo en tiempo real de las ausencias disminuyendo el margen de error y mejorando la
eficiencia del proceso (Alvarado, 2013).
Thierry (2012) señala: “el ausentismo más preocupante es el que se produce para resolver
problemas personales, debido a la imposibilidad de conciliar la vida laboral con la familiar”, de
acuerdo con este aporte, quiere decir que si la persona tiene menos problemas tiene mejor
calidad de vida, satisfacción y es más productiva.
Teniendo en cuenta lo anterior el autor propone la utilización de un servicio de
orientación a los colaboradores y familias, con la ayuda de un equipo profesional
multidisciplinario, compuesto por psicólogos, abogados, ingenieros comerciales y contadores, en
donde se suministra consejos adecuados en cuestiones como desmotivación, hábitos nocivos,
relaciones, alimentación, pérdidas emocionales, jubilaciones, divorcios, créditos, entre otros
temas, el cual ha generado buenos resultados en el cumplimiento de los objetivos de su
organización, clima laboral, compromiso organizacional y productividad Thierry, (2012).
En contraste German Vieco y Raimundo Abello (2014) en su estudio bibliográfico
realizado sobre los factores psicosociales de origen laboral, estrés y morbilidad en el mundo;
mencionan que una de las principales razones de ausentismo laboral en Colombia es la derivada
del estrés, el acoso laboral y el mal ambiente de trabajo que se presentan a diario en las
empresas, esto trayendo en la mayoría de los empleados, desorientación con las actividades a
desarrollar, desanimo laboral, entre otros síntomas de desagrado en su trabajo, es por esto que
los empleados buscan de alguna medida disminuir sus niveles de estrés, tomando en muchos
casos el ausentismo bien sea por razones médicas justificadas o razones no justificadas, es por
ello que como medida de evaluación menciona Vieco y Abello que en Colombia una de las más
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
importantes herramientas para evaluar los índices de riesgo psicosocial ha sido la participación
que tuvo la universidad Javeriana en convenio con el Ministerio de la protección Social de
Colombia en el 2010 con el desarrollo de la Batería.
Es curioso percibir que una de las razones de ausentismo laboral sea por niveles a las
razones mencionadas por Vieco y Abello, no obstante Todaro y Godoy (2002) en su estudio
realizado sobre el Desempeño laboral de hombres y mujeres y según los resultados de sus
encuestas las mujeres tienden a sufrir de mayores índices de estrés, puesto que son mayormente
expuestas al acoso laboral bien sea por sus limitaciones al momento de desempeñar ciertas
actividades ocupacionales en comparación con los hombres o bien por sus condiciones de
atracción femenina ante el territorio masculino. Este estudio también resalta que algunas mujeres
tienden a tener menos disposición para algunos factores de trabajo como lo son los turnos
nocturnos o trasladarse a otras ciudades, puesto que la mujer está expuesta a tener periodos de
embarazo y ser en muchos casos la cabeza de control en sus hogares, esto presentando para ellas
un riesgo psicosocial en relación al estrés de su trabajo junto con la presión de su ausencia en su
núcleo familiar.
Por otro lado Vallejo (2012) en su estudio elaborado en Quito ecuador menciona que las
entidades de manejo financiero sufren de niveles más altos de estrés en comparación de otras
empresas, esto por la responsabilidad y presión que implica el manejar “dineros ajenos”, la
importancia y altos niveles de concentración cognitivo que se requieren desgastan los
rendimientos operativos ya que no se consideran márgenes de error al momento de las
administración de dineros.
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
1.3.2 Definición y Clasificación de Ausentismo Laboral
Definiciones técnicas.
Para el desarrollo de esta metodología se trabajaran las definiciones y la Clasificación de
ausentismo citadas en la Norma Técnica Colombiana-NTC 3793 (1996) de Salud Ocupacional,
Registro y Control de estadísticas de ausentismo laboral relacionadas a continuación (Norma
Técnica Colombiana, NTC 3793, (1996).
Ausentismo laboral: Es la suma de los períodos en los que los empleados de una
organización no están en el trabajo según lo programado, con o sin justificación.
Accidente común: Evento de salud repentino no relacionado con el trabajo, incluye sucesos
en el hogar, vía pública, recreativos, entre otros.
Accidente de trabajo: Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del
trabajo, y que produzca en el trabajador lesión orgánica, perturbación funcional, invalidez o
muerte. Definición regulada por la Ley 1562 de 2012 en su Artículo 3: «Es accidente de trabajo
todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el
trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la
muerte.»
Enfermedad profesional: Todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga
como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del
medio en que se ha visto obligado a trabajar. Definición regulada por la Ley 1562 de 2012 en su
Artículo 4: «Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de
riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a
trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se
consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo
ocupacional serán reconocidas como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas
legales vigentes.»
Enfermedad general: Todo estado patológico que no esté considerado como enfermedad
profesional.
Clasificación CIE 10: Clasificación Internacional de Enfermedades para la clasificación por
causas relacionadas con la salud. El uso de decimales permite recolectar información más
específica y detallada
1.3.2.1 Causas no relacionadas con la salud:
Legales pactadas en el Código Sustantivo del Trabajo: Se consideran aquellas ausencias al
trabajo que tienen justificación con base en las normas laborales contenidas en el código
sustantivo de trabajo: licencias remuneradas incluidas las de maternidad, no remuneradas,
suspensiones.
Extralegales pactadas en convenciones y acuerdos extralegales: Las pactadas en
convenciones y acuerdos extralegales, tiempo pactado con los líderes sindicales para el
funcionamiento de la junta directiva y de las diferentes comisiones: permiso sindical remunerado
y no remunerado; otras como: compra de casa, matrimonio, nacimiento, defunción.
Otras formas de ausentismo autorizadas o no y de cualquier duración. Detenciones,
problemas interpersonales, problemas familiares, mítines, paros, permisos con excusa
remunerado y no remunerado, detenciones, fuerza mayor: familia enferma, fenómenos naturales,
diligencias judiciales.
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
1.3.2.2 Causas relacionadas con la salud.
Accidente Común, cualquier tipo de accidente diferente al tipificado como laboral.
Accidente de Trabajo.
Enfermedad General.
Enfermedad Profesional.
Control Preventivo
1.3.3 Caracterización Ausentismo Laboral
Complemento a la clasificación de ausentismo soportado en la NTC 3793 (1996), y
basados en las diferentes investigaciones y literatura, se requiere que, dentro de las
caracterizaciones del ausentismo laboral es necesario considerar y tener siempre presente que
estos fenómenos coexisten en convivencia entre las relaciones organizacionales laborales y las
relaciones del individuo; como se menciona, en ocasiones, la relación laboral que constituye el
contexto en el que el ausentismo se produce, se caracteriza por una evaluación de cada una de las
partes (institución/trabajador) en la que está muy presente la percepción de falta de equidad, de
manera que cada una de ellas puede sentirse explotada por la otra. (Ferraro 2016). Esta relación
asimétrica se podría producir, por ejemplo, cuando las empresas solicitan, de manera formal o
informal, prolongaciones de las jornadas, en ocasiones, no siempre reconocidas retributivamente
(desde lo económico, social o desde la gestión) o permitir el establecimiento de trabajos bajo
presión temporales ordinarios o extraordinarios (fechas coincidentes con cierres de radicaciones),
sin llegar a aportar los recursos suficientes necesarios (tecnológicos, administrativos o
procedimentales) y adicional a esto sumar la realización de tareas adicionales esto debido a
ausencias de compañeros, que aunque termina concibiéndose como un problema a resolver por
26
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
parte de la jefatura y dirección, siempre finaliza proyectando sobre cargas y viéndose como
inequidad en las relaciones laborales.
Es por esto que se clasifican algunos factores principales que pueden influir en la
ausencia de los trabajadores para las empresas de recobros, los cuales y de acuerdo a lo analizado
por Ferraro (2016) en su investigación se podrían encajar en tres categorías:
Personal
Lugar de trabajo/contenido
Factores organizativos/culturales
En lo respectivo a los factores personales se consideraron para las empresas participantes:
Género: La mayoría de los estudios indican que las mujeres se ausentan más a menudo
que los hombres (Rodríguez Llanos, 2013). Ritchie et al (1999) determinaron que las mujeres
tenían más probabilidades de haber estado ausentes y tenía altos índices de ausentismo en todas
las profesiones. Ver Tabla 3. Participación ausentismo por Sexo.
En el estudio sobre ausentismo laboral sobre el contexto de las condiciones de empleo
inestable realizado por los autores Carlos Restrepo y Elvira Salgado, quienes utilizaron datos de
la Escala Grande Encuesta Continua de Hogares (ECH) de Colombia; encontraron que las
personas con contratos escritos son más propensas a ausentarse del trabajo que los contratos
verbales; las mujeres tienen más probabilidades de faltar al trabajo que los hombres y la
probabilidad aumenta si la mujer está casada; además las personas con nivel educativo más bajo
tienen menos probabilidades de estar ausente que los que tienen una educación universitaria, así
como las personas que trabajan en pequeñas empresas en lugar de las grandes empresas y las
personas que viven en la capital, son más propensos a estar ausentes que el resto de las regiones
(Restrepo & Salgado, 2013).
27
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Edad: Aunque no siempre se puede hallar la relación del ausentismo con la edad, existen
tendencias que pueden indicar que la mayor tasa se da por las demandas en salud, físicas y
psíquicas que se suelen sentir con el paso del tiempo (Josephson et al, 2008), de tal manera que
se puede evidenciar que a partir de los 30 años la persona tiene la oportunidad de realizar tareas
más ricas, lograr mejores niveles de desempeño. Hacia los 50 años la persona experimenta un
declive de sus capacidades y un horizonte más corto de actuación, lo que origina un menor
esfuerzo al ejecutar el trabajo. Aunque los sentimientos de responsabilidad y compromiso a las
tareas asignadas suelen ser más fuertes en una edad madura del individuo. Ver ¡Error! No se
ncuentra el origen de la referencia.
Según las teorías de Porter (1971) una persona con mayor edad presenta menores
oportunidades de cambiar o encontrar otro trabajo, por lo tanto en cuanto mayor sea la persona
habrá menos posibilidad de que abandone su trabajo, esta teoría ejercería un efecto opuesto en el
sentido de que las personas mayores de 50 años tienen a ausentarse puesto que las probabilidades
de acarrear problemas médicos aumenta.
Por consiguiente y en conclusión como lo menciona Gamero y Burón (2010) en el
estudio que realizo sobre la evaluación del costo por perdida de jornadas laborales asociados al
estrés laboral en España, la población trabajadora juvenil tiende a tener más índices de
ausentismo laboral puesto que un porcentaje de esta población está en la edad de tener intereses
de desarrollo en su vida por ende un porcentaje de esta estudian, tiende a vivir el turismo y la
construcción de hogares en cambio la comunidad trabajadora adulta ya tiene más clara sus
responsabilidades y obligaciones en sus trabajos, aparte tienen ya unas costumbres rutinarias en
sus hogares por lo que lleva a que sus ausencias sean mayormente por sujeto a cuestión salud que
a permisos solicitados.
28
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Estado civil: Existen varios informes que refieren que el estado civil puede influir en la
ausencia del trabajo de diferentes maneras y en diferentes entornos. Esto debe analizarse en
conjunto con demás características intrínsecas del individuo y la conjugación de las preferencias
de contratación en las empresas. Ver Tabla 5. Participación de ausentismo Según estado civil.
En la revisión literaria efectuada por Mathieu y Zajac (1990), se concluyeron que el
grado de compromiso en un trabajador está representado en dos facetas denominadas como:
“actitudinal y el calculador” y entre las principales conclusiones se destacan que: “Las personas
casadas mostraron más alto compromiso.”
Según conclusiones efectuadas en un estudio de rotación de personal, absentismo laboral
y productividad en trabajadores se observó que el estado civil influye en cuanto a generar
presiones al momento de tomar decisiones de índole laboral (ausencias, retiros o cambios
laborales). Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres (2015).
Garrison (1981) recalca que el matrimonio y/o relaciones que se asemejen acarrean
mayor nivel de responsabilidad generando en los individuos sostener una estabilidad valiosa en
sus puestos de trabajo.
Tipo de Contratación: Uno de los factores que más influye en las condiciones del
trabajo y sobre todo en la fidelización laboral es sin lugar a duda el tipo de contratación que
implemente la organización, esto representa en los trabajadores un respaldo y estabilidad que a
su vez garantiza tranquilidad. Este concepto esta de la mano con el modelo de ausentismo que se
enfoca en lo laboral organizacional ya que como se mencionaba los empleados que se sienten
más próximos a salir de la empresa mayor incidencias de ausencia presentaran.
29
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Cuando el trabajador logra estar en un confort laboral se deben investigar sobre los
mecanismos de incentivación profesional y personal, de tal manera que no se pierda el equilibrio
entre la seguridad y estabilidad con los crecimientos y evoluciones del ser humano.
Para las empresas participantes ver estos comportamientos es de suma singularidad, y
este estudio se debe interrelacionar con factores de crecimiento profesional y personal. Ver Tabla
6. Participación de ausentismo según tipo Contractual.
Nivel Jerárquico: Al igual que el tipo contractual, los niveles jerárquicos, tipos
de cargos y desarrollo de la tarea son factores que van de la mano con los índices de
ausentismo, también influye el tipo economía a la que pertenecen las empresas puesto
que la sola carga de responsabilidad que representan estas áreas ya de por sí solas,
contemplan altos niveles de estrés laboral, que se ve reflejado en cualquier nivel
jerárquico de los procesos. Este comportamiento se ve reflejado en las tres empresas
participantes y los resultados de la Tabla 7. Participación de ausentismo según Cargo.
En un estudio realizado por Roach (1956) de análisis de factores de
comportamientos de los supervisores, se descubrieron diversas características sobre las
personas que desempeñan cargos de supervisión, jefaturas o cargos con personal a cargo,
encontrando que había diversas agrupaciones y/o tipos de conducta que tendían a
manifestarse en combinación las cuales impactan directamente sobre el desempeño y
confort de los trabajadores denominados sub ordinados.
Antigüedad Laboral: Es una de las variables que puede inculcar en los
individuos diferentes estados emocionales según los tiempos estacionarios laborales, esto
por decirlo de una manera más simple, algunos autores definen la relación existente entre
antigüedad y satisfacción en el trabajo como un comportamiento curvilíneo en función
30
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
del tiempo en forma de U, para Ronen (1978) la satisfacción es alta al comienzo y al final
y baja en los intermedios. La mayor satisfacción se experimenta de manera idílica (luna
de miel) con la organización al inicio, después se identifican deterioros, alcanzándose el
punto más bajo entre los 18-36 meses, y con el tiempo siempre y cuando que el empleado
sienta que realiza progresos y alcanza metas personales y sociales aumenta nuevamente.
Como es manifestado el absentismo laboral es una consecuente de variables
organizacionales, de tal manera fue concluido en la investigación llevada a cabo por los
autores Vallejo, Agulló y Mañas (2005) en la cual se analizaron 365 empleados de
diferentes ciudades de España utilizando diferentes instrumentos para interrelacionar los
tipos de ausentismo con variables predictoras entre ellas: sociodemográficas,
comportamientos de mobbing, consecuencias generales del mobbing, consecuencias
sintomáticas del mobbing, la tensión laboral, los riesgos laborales y la cultura
organizacional. Dentro de las principales conclusiones emitidas se encuentra que “La
mejor manera de evitar el absentismo es potenciar una adecuada calidad de vida laboral
(González, Peiró y Bravo, 1996; Segurado y Agulló, 2002), plantear un trabajo
interesante que permita el desarrollo y la realización personal y estimular el compromiso
y la implicación de los trabajadores con la organización y con sus objetivos (González y
De Elena, 1999)”.
Estrés Laboral: Como se ha mencionado anteriormente, en Colombia se
identifica que uno de los factores catalogados como potencializador de ausencias
laborales es el estrés, el acoso laboral y el mal ambiente de trabajo que se presentan a
diario en las empresas, esto trayendo en la mayoría de los empleados, desorientación con
31
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
las actividades a desarrollar, desanimo laboral, entre otros síntomas de desagrado en su
trabajo German Vieco y Raimundo Abello (2014).
Ahora bien como lo han descrito los autores Vieco y Abello (2014) en su revisión
literaria, el estrés laboral acarrea un alto porcentaje de participación de morbilidad laboral
esto debido a la estrecha relación sobre las condiciones adversas del trabajo y algunas
patologías tales como: “los sistemas cardiovascular, músculo-esquelético, endocrino,
gastrointestinal, así como su incidencia en la diabetes tipo II, en los desórdenes del sueño,
las disrupciones en la relación trabajo-familia y en trastornos como depresión, ansiedad y
alteraciones psiquiátricas menores”( Vieco y Abello (2014). Estos psicólogos resumen
que:
El trabajo con altas exigencias de tipo cognitivo, psicológico y emocional,
asociado a un escaso control sobre la tarea, bajo apoyo social de pares y jefes, y una
deficiente calidad del liderazgo en profesionales que laboran en servicios humanos, está
fuertemente asociado con factores de riesgo cardiovascular con probabilidad alta de
eventos cerebro-vasculares y cardiopatía isquémica (Belkic, 2004; Hausseret al., 2010;
Juárez, 2007; Smithet al., 2005; Steptoe, Hamer & Chida, 2007). (p.356).
La revisión literaria también concluye que el estrés laboral o los factores de riesgo
psicosocial están relacionados a los diferentes tipos de trastornos tales como: el
ausentismo laboral, el incremento en los accidentes laborales y su severidad e incluso
conflictos en la relación trabajo-familia, al igual que los trastornos del sueño, alteraciones
en la salud mental, trastornos del afecto-depresión y trastornos de ansiedad.
En Colombia la definición acogida por el Ministerio de Protección Social para
Riesgo psicosocial en el diseño de políticas públicas es:
32
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Condición o condiciones del individuo, del medio laboral o extra laboral que bajo
determinadas condiciones de tiempo e intensidad de exposición generan efectos negativos
en el trabajador(es), en la organización o en los grupos y, por último, producen estrés, el
cual tiene efectos a nivel emocional y cognitivo en el comportamiento laboral y social, y
a nivel fisiológico (Ministerio de Protección Social, 2010).
1.3.4 Modelos de Ausentismo Laboral
Se citan a continuación algunos conceptos teóricos y una visión histórica respecto al
ausentismo Laboral:
“En realidad, el ausentismo es un asunto extraordinariamente complejo. Para entender el
ausentismo debemos conocer la naturaleza humana.” (Smith, 1970).
“El ausentismo no es un problema individual ni un indicador de la verdadera morbilidad
de la población trabajadora, sino un indicador de tensiones en la relación hombre-trabajo-salud y
de disfunciones estructurales de la empresa.” Taylor, Weiss, Heilbronner, (1979 – 1981).
El ausentismo es un fenómeno característico e inevitable en el mundo del trabajo. Sin
embargo, cuando las conductas de ausencia de los trabajadores exceden ciertos límites, se
plantea un problema para la organización. Además, el ausentismo es un fenómeno complejo con
múltiples causas y factores asociados, ya que en muchas ocasiones no se cuenta con personal
disponible para cubrir los ausentismos inesperados, además, se necesita tiempo para realizar el
proceso de selección de personal calificado y entrenamiento en las unidades donde se presentó la
vacante. Esto genera estrés, cargas de trabajo, eventos adversos, disminución en la calidad de
atención, afecta las metas a nivel productivo e incrementa los costos (Molinera, 2006).
33
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Diferentes autores abarcan la tipología del ausentismo laboral desde diferentes
perspectivas proponiendo modelos desde los cuales se debería iniciar a tratar al trabajador en pro
de logar disminuir los tiempos de ausencia dentro de las empresas, pero como se ha mencionado
es imposible logar una eliminación completa de ausentismo esto dada su naturaleza intrínseca en
las personas y sus diferentes roles como seres humanos entre los más relevantes se encuentran
los propuestos por Mesa & Kaempffer (2004), los cuales son propuestos como los modelos
principales en diferentes estudios sobre los determinantes de ausentismo en diferentes áreas
económicas entre ellas las estudiadas por Ferraro (2016).
1.3.4.1 Modelo económico del ausentismo laboral:
El eje central se basa en que el comportamiento del ausentista, es la motivación individual de
ausencia de los trabajadores y cuantas ausencias pueden ser toleradas por los empleadores, de
acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. Según este modelo son los trabajadores
quienes eligen la cantidad de ausencias que maximizan sus utilidades, calculando los beneficios
y costos marginales de las oportunidades de ausencias que enfrentan. Los empleadores calculan
los beneficios y costos del ausentismo que perciben y determinan la magnitud de ausencia que
minimizan los costos en la empresa y maximizan sus utilidades (Ferraro, 2016).
1.3.4.2 Modelo psicosocial del ausentismo laboral
Para entender este modelo es necesario tener presente el concepto de salud de la OMS que la
define no solo como la ausencia de enfermedad, sino un estado de bienestar o completa armonía
biológica-psicológica-social. Dada esta interacción, se comprende que las ausencias pueden ser
motivadas no exclusivamente por causas de índole médico (biológico), aunque así se puedan
34
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
soportar, las diferentes maneras de ausencia pueden surgir como un resultado de la interacción de
factores relacionados entre los ámbitos laborales, los individuales, los de tipo organizacional y de
la gestión del trabajo, así pues reconocer que los factores psicosociales son un fenómeno social y
no exclusivamente individual.
1.3.4.3 Modelo de ausentismo laboral y retiro organizacional.
Este modelo se refiere a la relación que existe entre el ausentismo laboral y la voluntad de retiro
del trabajo. Es decir, que aquel empleado que no piensa permanecer en la empresa u
organización se ausenta más, previo a ese retiro. Se dice que esa actitud es más frecuente en
personas jóvenes o de menor jerarquía. A los efectos de este trabajo, asumiremos que estos
trabajos se relacionan uno sobre otro, y que las causales del ausentismo responden a un modelo
pluricausal y complejo, variable según el contexto en el cual se estudie.
1.3.4.4 Modelo médico del ausentismo laboral.
Dentro de los diferentes enfoques citados, se incluyen los factores que contribuyen a un
patrón de ausentismo laboral: demográficos (edad, sexo y nivel ocupacional), satisfacción con el
empleo (general, niveles de remuneración, sentido de realización, etc.), características
organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo más grandes, mayores niveles de
ausentismo), contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad) y otros como
compromiso, distancia al trabajo, etc. Mesa & Kaempffer (2004)
1.3.5 Responsabilidades Legales ante el ausentismo laboral
En Colombia la regulación que contempla e introduce los conceptos en cuanto al ausentismo
laboral están enmarcados bajo los programas de SSHT, principalmente los subprogramas de
35
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Medicina Laboral Preventiva, las actividades de vigilancia epidemiológica entre otros; tales
como:
El Decreto 614 de 1984, en su artículo 30, “el contenido de los programas de medicina del
trabajo de las empresas deberá desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica de
enfermedades profesionales, patología relacionada con el trabajo y ausentismo por tales
causas...”.
La Resolución 1016 de 1989, en su artículo 10°, establece como una de las actividades de
los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo la de “investigar y analizar las
enfermedades ocurridas, determinar sus causas y establecer las medidas correctivas necesarias”.
El numeral trece dice: “Elaborar y mantener actualizadas las estadísticas de morbilidad de los
trabajadores e investigar las posibles relaciones con sus actividades”.
En el artículo 15°, se establece: “Para la evaluación de los programas de salud ocupacional
por parte de las entidades competentes de vigilancia y control, se tendrán como indicadores los
siguientes: …2. Tasas de ausentismo general por accidente de trabajo, por enfermedad
profesional y por enfermedad común, en el último año…”.
En su artículo 16° establece los registros mínimos que deben llevar las empresas:
“ausentismo general por accidente de trabajo, por enfermedad profesional y por enfermedad
común”.
El Decreto 1295 de 1994 estipula la obligatoriedad de llevar las estadísticas para el manejo
de las lesiones profesionales tanto por las Administradoras de Riesgos Profesionales como por
las empresas con el fin de determinar la frecuencia y severidad de las mismas.
La NTC 3793 (1996) conceptualiza y establece los lineamientos para la clasificación, el
registro y el seguimiento estadístico del Ausentismo en las empresas del país.
36
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
1.3.6 Indicadores de Ausentismo laboral
Dentro de toda organización se deben contemplar medidas de evaluación y control con el
objetivo de garantizar siempre una mejora continua, se sabe que lo que no se evalúa no se
controla y lo que no se controla difícilmente se logra mejorar.
Un indicador es una medida de la realidad que tiene como característica facilitar la
comprensión de situaciones complejas, los indicadores se pueden clasificar en los que permiten
establecer acciones (Prevención y control) y los que permiten tomar decisiones (gerenciales,
administrativas y operativas). Dicho de otra forma un indicador puede ser una variable que
intenta medir y objetivar de manera cuantitativa o cualitativa sucesos y con esto lograr respaldar
acciones, evaluaciones, proponer logros o metas.
“La medición del ausentismo es uno de los grandes problemas a los que se enfrenta la
investigación actual puesto que no hay un acuerdo unánime sobre los índices universales acerca
de la forma de calcular los diferentes indicadores que miden la magnitud del fenómeno del
ausentismo” (Ferraro, 2016).
Por lo tanto se acudió a la asesoría de las aseguradoras del país, para lograr implementar los
indicadores que más se ajusten al objetivo del estudio y recomendar a las empresas los
indicadores que podrán considerar para controlar el ausentismo que se genera no sólo por
accidente de trabajo y enfermedad profesional, sino también por causa legal, causa extralegal,
cita médica, enfermedad común, etc.
Índices de Ausentismo (NTC 3793 1996).
Índice de Frecuencia: indica la relación porcentual entre el número de episodios que
causaron ausentismo respecto al N° de horas trabajadas por todos los empleados.
𝑰𝑭𝑨 =𝑵° 𝒆𝒑𝒊𝒔𝒐𝒅𝒊𝒐𝒔 𝒅𝒆 𝒂𝒖𝒔𝒆𝒏𝒄𝒊𝒂 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐
𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝑯𝒐𝒓𝒂𝒔 𝒉𝒐𝒎𝒃𝒓𝒆 𝒑𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒅𝒂𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐∗ 𝑲
37
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Se contempla la constante K = 240.000, dado por cada 100 trabajadores que laboran 48 horas
semanales por 50 semanas que tiene el año.
Índice de Frecuencia Incapacitante: ausencias de trabajo con incapacidad ocurrida durante
el último año por cada 100 trabajadores de tiempo completo.
𝑰𝑭𝑰 =𝑵° 𝒆𝒑𝒊𝒔𝒐𝒅𝒊𝒐𝒔 𝒅𝒆 𝒂𝒖𝒔𝒆𝒏𝒄𝒊𝒂 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐 𝒄𝒐𝒏 𝒊𝒏𝒄𝒂𝒑𝒂𝒄𝒊𝒅𝒂𝒅
𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝑯𝒐𝒓𝒂𝒔 𝒉𝒐𝒎𝒃𝒓𝒆 𝒑𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒅𝒂𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐∗ 𝑲
Índice de Severidad: Por cada cien trabajadores de tiempo completo se presentan tantos días
perdidos.
𝑰𝑺 =𝑵° 𝒅𝒆 𝒅í𝒂𝒔 𝒑𝒆𝒓𝒅𝒊𝒅𝒐𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐 + 𝒅í𝒂𝒔 𝒄𝒂𝒓𝒈𝒂𝒅𝒐𝒔
𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝑯𝒐𝒓𝒂𝒔 𝒉𝒐𝒎𝒃𝒓𝒆 𝒑𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒅𝒂𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐∗ 𝑲
Los días cargados estará determinado en los casos en que se presenten ausencias que generen
incapacidad producto de accidentes laborales y se calcula con base en el porcentaje de
pérdida de capacidad laboral determinado por el ente legalmente competente (ARL – Juntas
de Calificación de Invalidez), y se asume que una muerte de un trabajador equivale a 6000
días.
Índice de Lesión Incapacitante: Se calcula multiplicando los Índices de Frecuencia y de
Severidad y dividiendo el cociente por mil (1000). Aunque esta fórmula está determinada
principalmente para la estadística de ATEL, se implementa en esta investigación con el
objeto de magnificar los índices de incapacidad por enfermedad general.
𝑰𝑳𝑰 =𝑰𝒏𝒅𝒊𝒄𝒆 𝒅𝒆 𝑭𝒓𝒆𝒄𝒖𝒆𝒏𝒄𝒊𝒂 ∗ 𝑰𝒏𝒅𝒊𝒄𝒆 𝒅𝒆 𝑺𝒆𝒗𝒆𝒓𝒊𝒅𝒂𝒅
𝟏𝟎𝟎
38
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Porcentaje de Tiempo Perdido: que representa en porcentaje entre los días laborales
perdidos por ausentismo y los días de trabajo previsto.
Como puede observarse claramente en este mecanismo de las formulas, la “Ausencia” es, por
lo tanto, el período no previsto de tiempo perdido y “Ausente” el trabajador que no concurre
a su labor (independientemente de la causa que lo origina) y “Ausentista” es el trabajador que
presenta episodios repetidos de ausencia en una frecuencia mayor que la mediana.
“Ausentismo laboral” se utiliza para describir el comportamiento de la población laboral en
relación con la no asistencia al trabajo dentro de la jornada anual legalmente establecida, sin
tener en cuenta vacaciones, compensatorios, capacitación y antigüedad.
Representa la relación entre el número de casos aparecidos en un período de tiempo y el total
poblacional.
𝑷𝑻𝑷 =𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒅í𝒂𝒔 𝒑𝒆𝒓𝒅𝒊𝒅𝒐𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐
𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒅í𝒂𝒔 𝒕𝒓𝒂𝒃𝒂𝒋𝒂𝒅𝒐𝒔 + 𝒅í𝒂𝒔 𝒑𝒆𝒓𝒅𝒊𝒅𝒐𝒔∗ 𝟏𝟎𝟎
Promedio Personas Ausentes/Día: El número promedio de trabajadores ausentes por día.
𝑷𝑷𝑨 =𝑵° 𝒑𝒆𝒓𝒔𝒐𝒏𝒂𝒔 𝒂𝒖𝒔𝒆𝒏𝒕𝒆𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒎𝒆𝒔
𝟑𝟎
Duración promedio del Episodio de Ausencia: La duración promedio del episodio de
ausencia es de.
𝑫𝑷𝑬 =𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒅í𝒂𝒔 𝒑𝒆𝒓𝒅𝒊𝒅𝒐𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐
𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒆𝒑𝒊𝒔𝒐𝒅𝒊𝒐𝒔 𝒅𝒆 𝒂𝒖𝒔𝒆𝒏𝒄𝒊𝒂 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐
Duración promedio de días perdidos por persona ausente: La duración promedio de días
perdidos por persona se determinará por:
39
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
𝑫𝑷𝑫 =𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒅í𝒂𝒔 𝒑𝒆𝒓𝒅𝒊𝒅𝒐𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐
𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒑𝒆𝒓𝒔𝒐𝒏𝒂𝒔 𝒂𝒖𝒔𝒆𝒏𝒕𝒆𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐
1.3.7 Consecuencias de ausentismo
En estas empresas el personal operativo de las áreas de recobros constituye el soporte al área
financiera para las grandes EPS e IPS del país efectuando la recuperación y liberación de
grandes flujos de dinero, tanto así que terminan considerados como flujo de caja directos para
soportar las diferentes responsabilidades financieras como pago a proveedores y sostenimiento
de las grandes operaciones que representan los sistemas operativos en la prestación de los
servicios de salud del país. Visto desde una perspectiva global la implicación de la no
recuperación de los servicios o tecnologías no cubiertas en el POS repercute incluso hasta el
usuario final o paciente, ya que se han evidenciado situaciones alarmantes en el país en las que se
han afectado las prestaciones de los servicios a los usuarios de parte de las IPS y EPS debido a
que no cuentan con garantías monetarias de parte del estado en el reintegro de estos dineros o a
que los costos administrativos en los que se deben incurrir para oficializar las solicitudes ante el
ente ministerial son altos, convirtiéndose en si en gastos adicionales para las organizaciones.
1.3.8 Contextualización de las empresas participantes del Estudio.
Antes de iniciar con la aplicación de recolección de la información se invitaron a
participar en el desarrollo de la presente Monografía a 6 empresas bajo las premisas de ser
empresas legalmente constituidas y que dentro de sus procesos operativos contarán con el área o
los procesos de Recobros/cobros ante el Ministerio de protección Social y/o el ente fiduciario
destinado para tal fin, la invitación al estudio, se oficializó mediante una entrevista inicial con
40
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
cada uno de los gerentes y/o responsables de los procesos en la cual se entregó documento oficial
con la propuesta base del estudio comparativo, la justificación y los objetivos finales y la
metodología y herramientas a utilizar para la recolección de información, adicional se explicaron
los antecedentes y la motivación que llevo a desarrollar el presente estudio. Una vez otorgados
los permisos, se recibió confirmación, aval de participación y firma de consentimiento informado
para la participación al estudio de 3 empresas, las cuales se relacionan a continuación:
Una IPS, la cual cuenta con más de 22 años de experiencia en el mercado de suministro y
administración de medicamentos y otras tecnologías en salud, participa activamente en la gestión
del riesgo en salud y agrega valor en la investigación e innovación para la prestación de los
servicios, desde el año 2011 implementa el área de Recobros como medida estratégica de
recuperación financiera. De acuerdo a solicitud expresa participará de manera anónima
suministrando los datos totales y precisos de los registros de ausentismo conservando la
anonimidad de cada uno de sus funcionarios. Se identificará dentro del estudio con el código
IPS-A.
Administración Integral del Caribe (AIC) S.A. Constituida desde el año 2013, la actividad a la
que se dedica la empresa es de consultaría de gestión en cuentas médicas, consultorías jurídicas y
de recobros prestando sus servicios a las grandes EPS del país.
D&G Consultores S.A. Es una empresa con más de quince años de experiencia; integrada por
profesionales de diferentes áreas, expertos en y con amplia experiencia en el mercado de la
Seguridad Social; dentro de las actividades a las que se dedica la empresa se encuentran las
auditorias en salud de cuentas médicas, consultorías y gestión social y procesamientos de
recobros en salud tanto a Entes territoriales y ADRES.
41
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
2. Diseño Metodológico
2.1 Tipo de Estudio
Se realizó una investigación de tipo descriptiva, analítica cuantitativa y comparativa, de
corte transversal y retrospectiva, recopilando información adyacente de las empresas
participantes durante el 01 Enero hasta el 31 de Diciembre del año 2017.
2.2 Población de Estudio
Dentro de la empresas participantes se recopilo la información objeto del presente estudio
delimitando a todos los trabajadores vinculados específicamente al área de Recobros/cobros
mediante contrato legal, estableciendo así que el estudio se infiere únicamente a la población de
trabajadores de Recobros y lograr comparar los comportamientos de una misma área en las
diferentes empresas, por lo tanto los resultados no serán proyectados o inferidos para el resto de
áreas de las empresas, esto dada la particularidad que se tiene con estos procesos.
De acuerdo a lo anterior se determina que el objeto de estudio, población y muestra
corresponde al total de trabajadores de las áreas de recobros para cada una de las empresas
vinculadas, las cuales se clasifican de la siguiente manera: Una IPS-A, la cual para el año 2017
contaba con un total de 80 trabajadores en el área de recobros, de acuerdo a solicitud expresa
participará de manera anónima suministrando los datos totales y precisos de los registros de
ausentismo conservando la anonimidad de cada uno de los funcionarios por lo tanto y para la
identificación dentro del desarrollo temático nos referiremos como la IPS-A y los Operadores de
Recobros Administración Integral Del Caribe (AIC) S.A. y D&G Consultores S.A. los cuales
para el años 2017 contaban con 120 y 70 trabajadores vinculados al área de recobros
respectivamente.
42
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
El total de población de trabajadores de recobros estimados a participar en el estudio es
de 270 personas dada la sumatoria de las empresas participantes.
2.3 Herramientas de análisis de la Información
El procedimiento de recolección de información se efectuó mediante el desarrollo y
estructuración de la matriz relacionada en el ANEXO 1. Matriz General de Índices de
Ausentismo en Áreas de Recobros, la cual contempla las variables y registros mínimos
indispensables que cada una de las empresas debía diligenciar según los sucesos internos
almacenados durante el transcurso del año 2017, la matriz se entregó personalmente a los jefes
responsables de las áreas de recobros, se les explicó las instrucciones y la manera correcta de
diligenciar la matriz y el posterior tratamiento a efectuar sobre la información suministrada, esto
con el objetivo de llevar a cabo la correcta identificación, clasificación y cálculo de los índices
de ausentismo según la norma técnica Colombiana NTC 3793 (1996) Clasificación, Registro y
Estadísticas del Ausentismo Laboral, conservando absoluta confidencialidad en el tratamiento de
los datos.
Las variables contempladas en dicha matriz se incluyeron de acuerdo los diferentes factores
que interactúan como posibles aludidos y que permiten relacionar las variables individuales y
organizacionales, así la etiología del ausentismo laboral no se centraría únicamente en el marco
personal. (Rhodes y Steers, 1990). Se conceptualizan las variables en la Tabla 1. Identificación
de Variables a continuación relacionada.
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Tabla 1. Identificación de Variables
N° NOMBRE
VARIABLE
TIPO
VARIABLE
FORMATO
VARIABLE CONCEPTUALIZACIÓN
DATOS DEL EMPLEADO
1 NOMBRES
COMPLETOS
Cualitativa
Descriptiva Texto
Relaciona los nombres y apellidos completos
del trabajador reportado
2 N° IDENTIFICACION Cualitativa
Descriptiva Numérico
Relaciona el número de identificación
asignado por la Registradora Nacional al
Trabajador, sin comas ni puntos
3 SEXO Cualitativa
Descriptiva Texto
Identificación de tipo de sexo natural del
trabajador Reportado
4 EDAD Cualitativa
Descriptiva Numérico
Relaciona el número de años cumplidos del
trabajador reportado
5 ESTADO CIVIL Cualitativa
Descriptiva Texto
Clasifica el estado Civil actual del trabajador
reportado (Soltero, Casado)
DATOS LABORALES
6 EMPRESA Cualitativa
Descriptiva Texto
Relaciona el nombre de la Empresa a la cual
se encuentra asociado mediante contrato
laboral.
7 AREA Cualitativa
Descriptiva Texto Nombre del área laboral
8 TIPO DE CONTRATO Cualitativa
Descriptiva Texto
Nombre de tipo de contrato establecido
(Indefinido, Obra, labor, termino fijo,
Prestación de Servicios)
9 CARGO Cualitativa
Descriptiva Texto
Nombre del Cargo que desempeña el
trabajador según las responsabilidades.
10 ANTIGÜEDAD
LABORAL (meses)
Cualitativa
Descriptiva Numérico
Cantidad de tiempo que lleva el empleado en
el cargo.
11 ASIGNACIÓN
SALARIAL $$
Cualitativa
Descriptiva
Moneda sin
decimales
Valor por pago de los servicios laborales
prestados en la empresa.
DATOS AUSENTISMO
12 CLASIFICACION
AUSENTISMO
Cualitativa
Descriptiva Texto
Clasificación según: 1. Causas No
relacionadas con salud, 2. Causas
relacionadas con la salud.
13
TIPO DE
CLASIFICACION DE
AUSENTISMO
Cualitativa
Descriptiva Texto
Seleccionar según 1. Causas No relacionadas
con salud (Legales pactadas en el Código
Sustantivo del Trabajo; Extralegales pactadas
en convenciones y acuerdos extralegales,
Otras formas de ausentismo autorizadas o no
y de cualquier duración. Detenciones,
problemas interpersonales, problemas
familiares, etc.) 2. Causas relacionadas con
la salud (Accidente Común, Accidente de
Trabajo, Enfermedad General, Enfermedad
Profesional, Control Preventivo).
14 CODIGO CIE Cualitativa
Descriptiva Mixto
Relaciona los códigos CIE, según los
diagnósticos emitidos por conceptos del
profesional de la salud.
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
N° NOMBRE
VARIABLE
TIPO
VARIABLE
FORMATO
VARIABLE CONCEPTUALIZACIÓN
15 FECHA INICIO
AUSENCIA
Cualitativa
Descriptiva Fecha (M/D/A)
Relaciona la fecha en la cual inicio el evento
o ausencia
16 FECHA FIN
AUSENCIA
Cualitativa
Descriptiva Fecha (M/D/A)
Relaciona la fecha en la cual finalizó el
evento o ausencia
17 TOTAL HORAS
AUSENCIAL Cuantitativa Numérico
Totaliza la cantidad de horas de ausencia
reportada.
18 VALOR SALARIAL
AUSENCIA Cuantitativa
Moneda sin
decimales Calcula el valor neto de la ausencia.
Fuente: Elaboración propia
.
2.4 Criterios de Inclusión.
Para este contexto se tendrán en cuenta todos los trabajadores pertenecientes únicamente a las
áreas de recobros de las diferentes empresas analizadas.
2.5 Criterios de Exclusión.
No se contemplaron los trabajadores que presentaron un tipo de contrato de Pasantías,
practicantes, y aprendices, los cuales “se entienden como el desarrollo de una actividad
académica en que el estudiante realiza para graduarse de una Institución de Educación Superior”
(Anónimo (2017). Se diferencian del contrato laboral, en que para estas no existe regulación
detallada, ya que no se pretende que el estudiante trabaje, sino que desarrolle su programa de
formación académica; tampoco se contemplaran las usencias por tipo de Maternidad y/o
Paternidad ni las licencias de tipo remuneradas, esto con el objeto de disminuir la brecha de
margen de error y datos atípicos que impacten sobre los índices a medir.
45
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
2.6 Unidad de Análisis
La unidad de análisis para el tiempo de medición será lo contemplado en el Código
sustantivo del trabajo el cual establece 48 Horas/Semana para 50 semanas al año, lo que
representará un total de 2.400 horas productivas a analizar (excluyendo los días No laborales).
2.7 Fuente de Información
La fuente de información será de tipo Secundaría, suministrada por cada área de trabajo
de las empresas seleccionadas, y se procederá a realizar los cálculos planteados.
2.8 Consideraciones Éticas
Esta investigación se realiza con base a la resolución 8430 de octubre 1993 y se resaltan
los artículos 5, 8 y 11 de la misma, como referencia para este estudio.
Artículo 5. En toda investigación en la que el ser humano sea sujeto de estudio, deberá
prevalecer el criterio del respeto a su dignidad y la protección de sus derechos y su bienestar.
Artículo 8. En las investigaciones en seres humanos se protegerá la privacidad del
individuo, sujeto de investigación, identificándolo solo cuando los resultados lo requieran y éste
lo autorice
Artículo 11. Categoría a: Una investigación es sin riesgo cuando emplea técnicas y
métodos de investigación documental retrospectivos y aquellos en los que no se realiza ninguna
intervención o modificación intencionada de las variables biológicas, fisiológicas, sicológicas o
sociales de los individuos que participan en el estudio, entre los que se consideran: Revisión de
historias clínicas, entrevistas, cuestionarios y otros en los que no se le identifique ni se traten
aspectos sensitivos de su conducta.
46
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Siguiendo los lineamientos de la resolución 8430, esta investigación es sin riesgo, es un
estudio retrospectivo que no implica una intervención o modificación intencionada de las
variables biológicas, fisiológicas, sicológicas o sociales de los participantes y en la cual prima el
valor del respeto a la dignidad y protección de sus derechos y autonomía. En ningún caso se
indagará de manera profunda sobre históricas clínicas más allá de conocer el tipo de código CIE
relacionado en las incapacidades médicas, los datos se manejaran con confidencialidad, no serán
modificado y solo serán utilizados como herramienta para el análisis que pretende el estudio
(Suárez, 2015).
2.9 Análisis de Resultados
2.9.1 Total Ausencias reportadas
A continuación se tabularon los resultados según la recopilación de información efectuada
por las empresas y los reportes suministrados a través del ANEXO 1. Matriz General de
Índices de Ausentismo en Áreas de Recobros, de una población total de 270 personas
vinculadas a los procesos de recobros de las empresas participantes se recibieron 845 reportes de
ausencias, las cuales cumplen en su totalidad con las variables sociodemográficas más
representativas posibilitando una correcta realización de los cálculos y análisis planteados en el
estudio, entre ellas: Sexo, Edad, Estado Civil, Tipo de Contrato, Cargo (homologado según
funciones en cada empresa) y antigüedad laboral.
En la Tabla 2. Se relacionan el total de ausencias reportadas durante el año 2017 por cada
empresa identificando las que fueron incluyentes en el análisis según los criterios establecidos
para el estudio. No se contemplaron los trabajadores que presentaron un tipo de contrato de
Pasantías, practicantes, y aprendices, tampoco se contemplaran las usencias por tipo de
47
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Maternidad y/o Paternidad ni las licencias de tipo remuneradas, esto con el objeto de disminuir la
brecha de margen de error y datos atípicos que impacten sobre los índices a medir.
Tabla 2. Total ausencias objeto de estudio – Año 2017
TOTAL REPORTE AUSENCIAS AÑO
2017 AIC
D&G
CONSULTORES IPS-A
Total
general
EXCLUSION 24 24
INCLUYENTE 662 30 129 821
Total general 686 30 129 845
Fuente: Elaboración propia
2.10 Resultados Caracterización Ausentismo Laboral
Tabla 3. Participación ausentismo por Sexo
SEXO AIC D&G
CONSULTORES IPS-A
Total
general
Promedio
Participación
F 63.44% 73.33% 74.42% 65.53% 70.40%
M 36.56% 26.67% 25.58% 34.47% 29.60%
Total general 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%
Fuente: Elaboración propia
El resultado para la caracterización de ausentismo laboral refleja que el personal
femenino prevalece de manera considerable sobre el masculino, al comparar este
comportamiento es igual en las tres empresas identificando que el promedio de participación de
ausencias de acuerdo al sexo para las mujeres es el 70% sobre 30% masculino, lo mismo se logró
identificar en comparación con diferentes estudios e investigaciones en donde se evidencia el
mismo comportamiento, encontrando que uno de los motivos se debe a que en los diferentes
casos de estudio siempre predominó la contratación femenina y/o la responsabilidad como
cabeza de núcleo familiar, al verificar sobre los datos suministrados por cada una de las empresas
esta información también coincide, encontrando que los porcentajes de contratación femenina en
cada empresa son: AIC (59%), D&G (73%) y la IPS-A (63%).
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Tabla 4. Participación de ausentismo por Rangos de Edad.
CRITERIOS INCLUSION/EXCLUSION INCLUYENTE
RANDO EDAD AIC IPS-A Total
general
Promedio
Participación
17-25 AÑOS 14.65% 58.14% 21.74% 36.40%
26-35 AÑOS 48.49% 41.09% 47.28% 44.79%
36-45 AÑOS 29.91% 0.78% 25.16% 15.34%
46-56 AÑOS 6.95% 0.00% 5.82% 3.47%
Total general 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%
Fuente: Autores 2018
En la distribución efectuada por rangos de edad, solo se logró obtener información
correspondiente a las empresas AIC y la IPS-A, ya que la empresa D&G no aporta esta
información, sin embargo se logra evidenciar que en promedio el 45% de trabajadores se
encuentran en un rango de edad entre 26-35 años, seguido por 36% de rango entre 17-25 años,
hay que evidenciar que para la IPS-A prevalece la contratación de adultos jóvenes a diferencia de
AIC en la cual se logró evidenciar una contratación de manera más homogénea en lo que a edad
corresponde, estas variables en comparación con diferentes estudios no presentan correlación o
similitud en los resultados, aunque hay que aclarar que para las empresas analizadas el
porcentaje de trabajadores adultos-maduros en promedio no superan el 3% , también hay que
recalcar con análisis efectuados mediante la observación que como preferencia se contratan
personas jóvenes con poca responsabilidad familiar debido a las complejas y largas jornadas
laborales que demanda el proceso de Recobros, esto a su vez repercute con los altos índices de
ausentismo que se podrán analizar más adelante.
49
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Tabla 5. Participación de ausentismo Según estado civil.
CRITERIOS INCLUSION/EXCLUSION INCLUYENTE
ESTADO CIVIL AIC D&G
CONSULTORES IPS-A
Total
general
Promedio
Participaci
ón
CASADO 22.81% 10.00% 37.21% 24.60% 23.34%
DIVORCIADO(A) 4.53% 0.00% 0.00% 3.65% 1.51%
SOLTERO(A) 39.27% 76.67% 62.79% 44.34% 59.58%
UNION LIBRE 33.38% 13.33% 0.00% 27.41% 15.57%
Total general 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%
Fuente: Elaboración propia
Respecto a la caracterización efectuada por estado civil, se evidencia una fuerte relación
entre la edad de los trabajadores y el estado civil, a mayor cantidad de fuerza trabajadora joven
menor el grado de responsabilidad familiar a cargo, esto se puede corroborar con los resultados,
en cada una de las empresas predomina el estado civil soltero de tal manera que AIC presenta
(39%), D&G un (77%) y la IPS-A quién en la caracterización de edad presento prevalencia por
trabajadores hasta los 25 años presenta un (62%) de población soltera, dando así un promedio del
60% de participación de ausentes con un estado civil soltero, seguido de un 23% en promedio de
ausentes casados.
Tabla 6. Participación de ausentismo según tipo Contractual.
CRITERIOS INCLUSION/EXCLUSION INCLUYENTE
TIPO DE
CONTRATO
LABORAL
AIC
D&G
CONSULT
ORES
IPS-A Total
general
Promedio
Participación
INDEFINIDO 70.09% 6.67% 91.47% 71.13% 56.08%
OBRA LABOR 0.00% 93.33% 0.00% 3.41% 31.11%
TERMINO FIJO 29.91% 0.00% 8.53% 25.46% 12.81%
Total general 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%
Fuente: Elaboración propia
50
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
La caracterización de ausentismo por tipo contractual, refleja en cierto grado el
compromiso y responsabilidad social que aplican las empresas para con sus trabajadores, se
evidencia con el resultado una dicotomía respecto a los mecanismos de contratación utilizada y
los resultados de ausencias, esto debido a que las empresas participantes con mayor número de
empleados (AIC y la IPS-A) predominan con un tipo de contratación a término indefinido,
mostrando que el 70% de ausencias en AIC son de este tipo contractual y el 91% para la IPS-A, a
diferencia de D&G que presenta un predominio de contratación en la metodología de obra labor
y presenta un 93% de ausentes. Al analizar el resultado promediado de las empresas se obtiene
que el 56% de los ausentes cuentan con un tipo de contrato a término indefinido, seguido de un
31% por obra y labor, estos resultados no denotan una relación directa entre el ausentismo y el
tipo contractual, por ende se deben propiciar estudios que refuercen y analicen diferentes factores
organizacionales que afecten el comportamiento absentista y la relación existente entre la
psicología del trabajo y las organizaciones, tal y como lo menciona Díaz en su publicación de
Psicología del Trabajo y las Organizaciones.
Tabla 7. Participación de ausentismo según Cargo.
CRITERIOS INCLUSION/EXCLUSION INCLUYENTE
CLASIFICACIÓN
CARGOS
LABORALES
AIC
D&G
CONSUL
TORES
IPS-A Total
general
Promedio
Participación
ANALISTAS 73.56% 3.33% 0.78% 59.56% 25.89%
ASISTENCIALES 1.96% 6.67% 0.00% 1.83% 2.88%
ASISTENTE 2.42% 0.00% 0.00% 1.95% 0.81%
AUDITOR 0.60% 30.00% 0.00% 1.58% 10.20%
AUXILIARES 19.34% 50.00% 0.00% 17.42% 23.11%
COORDINADORES 1.51% 3.33% 1.55% 1.58% 2.13%
DIRECTIVOS 0.60% 3.33% 0.00% 0.61% 1.31%
OPERATIVO 0.00% 0.00% 91.47% 14.37% 30.49%
SUPERVISORES 0.00% 3.33% 6.20% 1.10% 3.18%
Total general 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%
Fuente: Elaboración propia
51
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Los resultados obtenidos respecto a la clasificación por cargo o nivel jerárquico o asignación de
responsabilidad laboral para las empresas participantes refleja que los cargos en los cuales recaen
las funciones directas operativas al proceso de los recobros/cobros o desempeñan labores directas
inherentes del proceso presentan una participación mayor de trabajadores ausentes siendo así que
para AIC el cargo con funciones directas del proceso de recobro es el denominado como Analista
y presenta un 73% de participación; en D&G los cargos con funciones directas del proceso son
los Auxiliares y Auditores de recobros y presentan un 50% y 30% respectivamente y finalmente
en la IPS-A el cargo con función directa al proceso de recobros es el denominado Operativo y
presenta un 91% de trabajadores ausentes, esto nos da como resultado promedio de las empresas
participantes al homologar estos cargos en uno solo que el 90% de los trabajadores ausentes
corresponde a la fuerza laboral primaria, lo cual en comparación con otros estudios de diferentes
áreas económicas el comportamiento es similar, a mayor contacto o relación directa frente a las
tareas y demanda de proceso o que requieran mayor esfuerzo mayor es el índice de ausentismo.
Tabla 8. Participación de ausentismo según Antigüedad
CRITERIOS INCLUSION/EXCLUSION INCLUYENTE
PARTICIPACIÓN
SEGÚN
ANTIGUEDAD
LABORAL
EMPRESAS PARTICIPANTES
AIC D&G
CONSULTORES IPS-A
Total
general
Promedio
Participación
a) Menos 1 Año 32.48% 40.00% 10.85% 29.35% 27.78%
b) 1-3 Años 60.42% 60.00% 89.15% 64.92% 69.86%
c) 4-6 Años 4.23% 0.00% 0.00% 3.41% 1.41%
d) 7-9 Años 1.96% 0.00% 0.00% 1.58% 0.65%
e) Mas de 9 Años 0.91% 0.00% 0.00% 0.73% 0.30%
Total general 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%
Fuente: Elaboración propia
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Finalmente se caracterizó y examinó la cantidad de tiempo en rangos de 3 años respecto a la
antigüedad que cada trabajador lleva en la empresa, en promedio el 70% de los trabajadores
estudiados presentan una antigüedad que oscila entre 1 y 3 años, seguido por un promedio del
28% de trabajadores que presentan menos de un año de antigüedad, en comparación, este
comportamiento es muy similar entre las empresas participantes y con diferentes estudios e
investigaciones se ha concluido que la satisfacción en trabajo con relación al tiempo, encuentra
el punto más bajo entre los 18-36 meses de antigüedad, suponiendo con esto que una vez el
trabajador culmina este tiempo y de no sentir o encontrar progresos y alcance de metas
personales o sociales (eje, ser promovido) su satisfacción desmejora, siendo reflejado esto con la
falta de compromiso y responsabilidad hacia las tareas encomendadas, tal y como se percibe en
el estudio, el mayor índice de ausentismo corresponde a trabajadores que se encuentran dentro de
este margen de tiempo. Se podría concluir también que dentro de las empresas estudiadas se
presenta una rotación de personal importante antes de culminar los 3 años, lo que concordancia y
en comparación con otras investigaciones los empleados que se sienten más próximos a salir de
la empresa presentan un grado mayor de incidencias de ausencia.
En conclusión se pudo observar que los comportamientos según las caracterizaciones
sociodemográficas de los trabajadores, están determinados en que el 70.40% de los absentistas
son mujeres presentando una desviación entre las empresas participantes del (=5%), esto
debido a que la contratación y participación en los procesos de recobros del sexo femenino es el
que más predomina en cada empresa; el 44.79% con una desviación del (=4%) se encuentra en
un rango de edad entre los 26-35 años este promedio aplicaría para las empresas AIC y la IPS-A
toda vez que DYG no aporta esta información, se evidencia que las empresas incluidas en el
53
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
estudio y en comparación con otras del mismo sector prefieren contratar personal adulto joven
debido a la naturaleza dinámica y cambiante del proceso y los altos niveles en demanda de
tiempo que acarrean, esto aunado también a que el 59.58% con una desviación del (=15%) son
solteros, lo que representa menores niveles de responsabilidad familiar (personas a cargo) que a
su vez permita otorgar mayor tiempo de labor en cada empresa, lo que también termina siendo
contraproducente a las cargas laborales, el aumento de niveles de agotamiento y estrés lo que
termina siendo factor determinante de ausencia laboral, el tipo contractual más representativo es
indefinido con un 56.08% con una desviación del (=36%), esta información no es concluyente
respecto a que para las empresas de recobros sea un factor determinante de ausencia ya que se
evidencia que una de las empresas (D&G) contempla dentro de sus políticas de contratación el
contrato por Obra y labor y en su caso particular las ausencias con este tipo de contrato son del
93%, por lo tanto se debe propiciar estudios que refuercen y analicen diferentes factores
organizacionales que afecten el comportamiento ausentista. Los cargos o niveles jerárquicos que
más presentan ausentismo para las empresas estudiadas son aquellos correspondientes a la fuerza
laboral primaria con un promedio de participación de ausentismo del 30.49% y una desviación
del (=43%) y respecto a la antigüedad laboral las personas que presentan un rango de 1 a 3 años
en la empresa presentan un 29.11% de ausencias con desviación estándar del (=21%),
comportamiento similar en cada empresa participante, lo que lleva a concluir que después de
superar la satisfacción inicial con respecto al tiempo en un determinado proceso y de no
satisfacer las necesidades y metas personales y sociales de los trabajadores se aumenta los
índices de ausentismo y de rotación de personal, puesto de disminuye la satisfacción y confort
del trabajador.
54
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Ahora, es importante recalcar que, estas condiciones están sujetas a los modelos gerenciales y
lineamientos contractuales establecidos en cada empresa y que dependiendo del resultado
individual por empresa se deben considerar las representaciones respectivas.
Por otro lado, del total de ausencias reportadas por las empresas y de acuerdo a los criterios de
clasificación establecidos, se relacionan en la Tabla 9. Clasificación y tipificación de
ausentismo, los resultados:
Tabla 9. Clasificación y tipificación de ausentismo
CRITERIOS INCLUSION/EXCLUSION INCLUYENTE
CLASIFICACIÓN Y
TIPIFICACIÓN DE
AUSENTISMO
AIC
D&G
CONSUL
TORES
IPS-
A
Total
gener
al
Promedio
Participaci
ón
1. Causas No relacionadas con salud
1.5-Permisos Personales 54% 20% 1% 44% 24.90%
1.6-Otros 9% 0% 23% 11% 10.87%
1.2-Calamidad Doméstica 4% 0% 2% 3% 1.98%
1.4-Fallecimiento Cónyuge,
compañero(a) permanente o de un
familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad
y primero civil.
0% 0% 1% 0% 0.26%
2. Causas relacionadas con la salud.
2.3-Enfermedad General 15% 80% 70% 26% 54.81%
2.5-Control Preventivo 17% 0% 3% 14% 6.77%
2.2-Accidente de Trabajo 1% 0% 0% 1% 0.30%
2.6-Otros 0% 0% 0% 0% 0.05%
2.1-Accidente Común 0% 0% 0% 0% 0.05%
Total general 100% 100% 100% 100% 100%
Fuente: Elaboración propia
Respecto a la clasificación de ausentismo reportado por cada empresa, evidenciamos cierta
similitud en el comportamiento de los reportes de las empresas D&G y la IPS-A, iniciando en
que la concentración de ausencias se relacionan con causas médicas, siendo las enfermedades
generales el ítem más representativo, D&G presenta un 80% de ausencias y la IPS-A presenta un
55
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
70% por estas mismas causas, al comparar los tamaños de los grupos de trabajo se evidencia que
para estas dos empresas la cantidad de trabajadores es considerablemente similar en D&G (70) y
en IPS-A (80), de igual manera sucede con el estado civil ya que para ambas empresas
predomina el estado civil (SOLTERO), respecto a las rangos de edad no se cuenta con la
información de edad del grupo D&G pero podríamos inferir respecto al estado civil más
predominante que en similitud al de la IPS-A podría ser también un grupo de trabajo joven,
reforzando así y en comparación de otros estudios y teorías aportadas desde la literatura, que este
tipo de factores son condicionantes de ausentismo laboral, claro está, en función de relación
social, satisfacción y confort organizacional. Por otro lado al comparar los resultados de AIC se
evidencia que la clasificación de motivos de mayor ausencia corresponde en un 54% a permisos
personales no relacionados con temas de salud y que las ausencias de índole médico por
enfermedad general pasan a un tercer lugar con un 15% de participación, dejando en un segundo
lugar las ausencias por control preventivo con un 17% de participación, al analizar esta
clasificación de los motivos de ausencia en AIC evidenciamos que es la empresa con mayor
número de trabajadores dentro de su proceso (120), también predominan las contrataciones
femeninas, pero al analizar los rangos de edad se puede decir que es la empresa más “madura” ya
que concentra su población en rangos de 26-46 años, en cuanto a relacionar la responsabilidad
familiar se evidencia que el 56% de reportes se encuentran en una relación de pareja (Casados,
Unión libre) lo que se podría asociar a mayor estabilidad familiar y mayor grado de
responsabilidad si se cuentan con hijos, en comparación con otros estudios se puede relacionar
que las mujeres a edad madura y con mayor responsabilidad presentan mayor grado de
compromiso y responsabilidad factores que se pueden considerar como directamente
proporcionales a los altos niveles de ausentismo, dado que son más propensas a permisos de
56
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
índole personal para cumplir con tareas del hogar (matriculas colegios, citas médicas de hijos,
deberes públicos, mudanzas, imprevistos escolares, entre otros), también se refleja que las
personas maduras son en cierto nivel más conscientes de sus necesidades médicas y procuran
mantener un nivel mayor de control y cuidado preventivo de la salud, como se logra evidenciar
con los resultados de AIC y lo contrapuesto para la población joven la IPS-A y posiblemente en
D&G.
Ahora bien al promediar los resultados de participación de cada una de las empresas, podemos
observar que la causal con mayor representación de ausencia, son las relacionadas a enfermedad
general mostrando una participación del 54.81%, es prudente aclarar que la desviación estándar
en función de la población es del (=29%), debido a la gran diferencia de trabajadores con los
que cuenta AIC, dejando así, en un segundo plano las ausencias originadas por permisos
personales no relacionados con temas de salud con un 24.90% y una desviación estándar de (
=22%). Estos resultados promediados, en comparación con diferentes estudios, en los cuales
predomina la participación de trabajadores jóvenes se asimilan más al comportamiento ausentista
por motivos de enfermedad general, hallando un factor conductual de ausencia, asociado a que
en gran participación el personal joven está desarrollando en paralelo a la labor sus carreras o
estudios universitarios, demandando así jornadas productivas (trabajo+estudio) más largas y en
cierta manera descuidando la salud, esto llevando a presentar sintomatología o enfermedades que
solo manifiestan en servicios de urgencias y que terminan sirviendo como justificantes
certificadas al agotamiento físico y cognitivo, adicional del estrés cargado a la labor de recobros.
En la siguiente tabla se relacionan la distribución de patologías presentadas generadoras de
ausencias.
Tabla 10. Distribución de ausencias por patologías
57
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
CRITERIOS INCLUSION/EXCLUSION INCLUYENTE
CLASIFICACION AUSENTISMO 2. Causas relacionadas
con la salud.
AGRUPACION DE
PATOLOGIAS SEGÚN CIE 10 AIC
D&G
CONSULTORES IPS-A
Total
general
Promedio
Participación
CONTROL PREVENTIVO 52.05% 0.00% 0.00% 33.83% 17.35% Enfermedades del sistema
respiratorio 4.57% 33.33% 11.70% 8.61% 16.53%
Enfermedades del aparato
digestivo 5.02% 12.50% 12.77% 7.72% 10.10%
Traumatismos, envenenamientos y
algunas otras consecuencias de
causa externa
8.68% 12.50% 5.32% 8.01% 8.83%
NO DEFINIDO 3.65% 0.00% 21.28% 8.31% 8.31%
Enfermedades del sistema nervioso 5.48% 16.67% 0.00% 4.75% 7.38% Ciertas enfermedades infecciosas y
parasitarias 4.11% 8.33% 7.45% 5.34% 6.63%
Enfermedades del sistema
osteomuscular y del tejido
conectivo
5.94% 8.33% 1.06% 4.75% 5.11%
Enfermedades del ojo y sus anexos 2.28% 4.17% 7.45% 3.86% 4.63% Síntomas, signos y hallazgos
anormales clínicos y de
laboratorio, no clasificados en otra
parte
4.57% 4.17% 4.26% 4.45% 4.33%
Enfermedades del aparato
genitourinario 0.91% 0.00% 11.70% 3.86% 4.21%
Enfermedades del oído y de la
apófisis mastoides 1.37% 0.00% 9.57% 3.56% 3.65%
Enfermedades del sistema
circulatorio 0.46% 0.00% 5.32% 1.78% 1.93%
Neoplasias 0.46% 0.00% 1.06% 0.59% 0.51% Causas externas de morbilidad y
de mortalidad 0.00% 0.00% 1.06% 0.30% 0.35%
Enfermedades endocrinas,
nutricionales y metabólicas 0.46% 0.00% 0.00% 0.30% 0.15%
Total general 100% 100% 100% 100% 100%
Fuente: Elaboración propia
En lo que respecta a las Causas relacionadas con salud, se clasifican las 5 principales
patologías que ocasionan mayor ausencia al promediar los resultados de participación de cada
una de las empresas, esto debido a que, la desviación estándar en función de la población es alta,
dada la gran diferencia de trabajadores con los que cuenta AIC. Se utilizó la Clasificación
58
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Estadística Internacional de Enfermedades y Problemas Relacionados con la Salud (CIE 10)
(Articulo Clasificación Internacional de Enfermedades CIE 10° Revisión), evidenciando que:
Del 54% de incapacidades relacionadas a temas de salud(según promedio general), las citas de
Control Preventivo representan el 17.35% con una desviación estándar del (=25%), las cuales
se ven concentradas únicamente en los reportes de AIC, las demás empresas participantes no
presentan esta novedad de ausencia; en segundo lugar se encuentran las Enfermedades del
sistema respiratorio con una participación del 16.53% y desviación (=12%), esta patología se
encuentra presente en las tres empresas participantes, mostrando mayor relevancia para el grupo
de D&G en el que corresponde al 33% de las ausencias reportadas, seguido por la IPS-A con una
participación del 11% y finalmente AIC con una participación del 4.5 %. En tercer lugar se
encuentran las Enfermedades del aparato digestivo con un 10.10% y una desviación de
(=4%), aunque se podría decir que, al correlacionar esta patología y algunas enfermedades
infecciosas y parasitarias se encuentran estrechamente ligadas, lo que significaría que estas
patologías relacionadas en un solo rango, pasarían a un segundo lugar entre las más presentadas
con un porcentaje de participación del 16.73%, al comparar los porcentajes de participación
individual, notamos que, para AIC este rango de patologías representa un 9.13% de las
enfermedades que generan ausentismo, para D&G representan un 20.83% muy similar al de la
IPS-A la cual presenta un 20.22%. En un cuarto lugar se encuentran la patologías relacionadas
con Traumatismos, envenenamientos y algunas otras consecuencias de causa externa, las
cuales presentan un 8.83% y una desviación del ( =3%), este tipo de patologías también es muy
común entre las tres empresas, se puede evidenciar que los porcentajes individuales de
participación son 8.68%, 12.50% y 5.32% para AIC, D&G y la IPS-A respectivamente.
59
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Es importante recalcar que en promedio cada una de las empresas presenta un 8.83% de casos
tipificados como No Definido, lo que requiere una mayor atención dentro de las organizaciones,
ya que la falta de información imposibilita la correcta caracterización y seguimiento a las
patologías que allí se dejaron de incluir, se genera incertidumbre ya que se podrían tipificar como
ausencias no justificadas, lo cual debería causar mayor nivel de alarma entre los procesos
organizacionales y las políticas internas en el manejo de los reportes de ausentismo.
En comparación con otros estudios y de acuerdo a lo anteriormente relacionado, es importante
recalcar que, está comprobado que los altos niveles de ausentismo laboral con ocasión a
enfermedades de índole general como es el caso de las tres empresas estudiadas podrían estar
altamente relacionados con factores de riesgo de tipo psicosocial, generando condiciones
adversas del trabajo que se manifiestan en patologías tales como: problemas músculo-
esquelético, endocrino y gastrointestinal, de igual manera los autores recalcan que en los
procesos en los que se presentan altas exigencias de tipo cognitivo, psicológico y emocional,
asociado a un escaso control sobre la tarea (similares a los observados en los procesos de
recobros), están fuertemente asociados y concluyen en estrés laboral, el cual es factor directo de
trastornos como el ausentismo laboral, el incremento en los accidentes laborales y su severidad e
incluso conflictos en la relación trabajo-familia, al igual que los trastornos del sueño,
alteraciones en la salud mental, trastornos del afecto-depresión y trastornos de ansiedad.
2.11 Resultados Indicadores
Para lograr obtener resultados indicadores se efectuó el cálculo de acuerdo a los indicadores propuestos en el numeral 1.3.6, se
totalizaron las variables a requerir según los datos suministrados por las empresas participantes. Los resultados se muestran en la
Tabla 11. Totalización de variables.
EMPRESA
PARTICIPANTE
PROMEDIO
TRABAJADO
RES A
31/12/2017
HORAS
SEMANA
SEMA
NAS
HORAS
HOMBR
E
TOTAL
DIAS
LABO
RALES
TOTAL
AUSEN
CIAS
REPOR
TADAS
TOTAL
AUSENCI
AS CON
INCAPAC
IDAD
TOTAL
AUSENCI
AS SIN
INCAPAC
IDAD
TOTAL
DIAS
AUSENCI
A
TOTAL
DIAS
AUSENCIA
CON
INCAPACI
DAD
TOTAL
DIAS
AUSENCI
A SIN
INCAPAC
IDAD
TOTAL
PERSO
NAS
AUSEN
TES
AIC 120 48 50 288,000 36,000 662 104 558 754.36 373.31 381.05 112.00
D&G
CONSULTORES 70 48 50 168,000 21,000 30 24 6 55 49.00 6.00 30.00
IPS-A 80 48 50 192,000 24,000 129 90 39 285.25 230.94 54.31 67.00
TOTAL
RESULTADOS 270 48 50 628,800 78,600 821 218 603 1,095 653 441 209
CONSTANTE K 240,000 Fuente: Elaboración propia
Tabla 12. Matriz de Resultados
MATRIZ RESULTADO INDICADORES
EMPRESA IF IFI IS ILI PTP PPA PPE DPD
AIC 552 87 311 270 2% 22 1.14 7
D&G 43 34 70 24 0.3% 1 1.83 2
IPS-A 161 113 289 325 1% 4 2.21 4
Fuente: Elaboración propia
Una vez consolidada la información suministrada por las empresas participantes, se efectuó la
totalización de las variables relacionadas en la Tabla 11, con estas variables establecidas, se
evidencia que el total de días laborales estimados para el año 2017 en cada una de las empresas
fue de 36.000 para AIC, 21.000 para D&G y 24.000 para IPS-A de los cuales en total se
perdieron debido al ausentismo 754.36, 55 y 285.25 días respectivamente. De igual manera se
evidencia que, del total de funcionarios activos en cada empresa, el 93% de funcionarios en AIC
se ausento, para D&G fue el 43% y el 84% de los trabajadores se ausentaron en al IPS-A,
calculando el porcentaje total acumulado de funcionarios que trabajan en las áreas de recobros se
podría establecer que el 77% se ausentan de sus funciones.
De igual manera estas variables permitieron aplicar las formulas a utilizar posteriormente en
los cálculos de los indicadores reflejados en la Tabla 12, y se logran percibir las tendencias altas
frente a los reportes de ausentismo para cada una de las empresas participantes, es de recalcar que
para el cálculo de todos los indicies (Frecuencia, severidad y la tasa de ausentismo), se
establecieron los criterios de acuerdo a lo contemplado en la Guía Técnica Colombiana (GTC
3701 (1995),en donde establece la constante K = 240.000, dada por cada 100 trabajadores que
laboran 48 horas semanales por 50 semanas que tiene el año. Los resultados obtenidos se
compararon en la Tabla 13 para cada empresa participante, asociando la respectiva
interpretación.
62
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
2.12 Comparativo de Resultados
Tabla 13. Comparación Resultados
NOMBRE DE
INDICADOR
FORMULA DE
CALCULO
RESULTADO
INDICADOR INTERPRETACION
AIC D&G IPS-A
Índice de
Frecuencia
IF= (N° de episodios
de ausencia en el
periodo / n° total de
horas hombre
programadas en el
periodo) * K
551.7 42.9 161.3
Por cada empresa a tiempo
completo dentro de las áreas de
recobros, se presentaron 557, 43,
161 episodios de ausencias por
año, en las empresas AIC, D&G e
IPS-A respectivamente.
Índice de
Frecuencia
Incapacitante
IFI = (N° de
episodios de ausencia
en el periodo con
incapacidad / n° total
de horas hombre
programadas en el
periodo) * K
86.7 34.3 112.5
En las empresas AIC, D&G e IPS-
A dentro del área de recobros se
presentan 87,34 y 112 ausencias de
trabajo con incapacidad ocurridos
durante el último año 2017.
Índice de
Severidad
IS =(N° de días
perdidos en el
periodo + Días
cargados) / N° total
de horas hombre
programadas en el
periodo) * K
311.1 70.0 288.7
Se perdieron 311, 70 y 289 días al
año dentro de las áreas de recobros
en las empresas AIC, D&G e IPS-
A respectivamente.
Índice de Lesión
Incapacitante:
ILI = ( IF * IS ) /
100 269.6 24.0 324.8
El índice de lección incapacitante
para las empresas fue de 297, 24 y
325 días de ausencia al año
respectivamente.
Porcentaje de
Tiempo Perdido
PTP = (Total de días
perdidos en el
periodo / (Total de
días trabajados + días
perdidos) * 100
2% 0.3% 1.2%
Del total de tiempo programado
para trabajo al año en los procesos
de recobros para las empresas AIC,
D&G e IPS-A, se perdió el 2%,
0.3% y el 1.2% respectivamente.
Promedio
Personas
Ausentes/Día
PPA= (El número
personas ausentes en
el mes / 30) 22 1 4
El número promedio de
trabajadores ausentes por mes en
cada una de las empresas fue de 22
trabajadores en AIC, 1 trabajador
en D&G y 4 trabajadores en la IPS-
A respectivamente.
Duración
promedio del
Episodio de
Ausencia
DPE = ( N° total de
días perdidos en el
periodo / N° total de
episodios de ausencia
en el periodo)
1.1 1.8 2.2
La duración promedio del episodio
de ausencia dentro de los procesos
de recobros fue de 1.1, 1.8 y 2.2
días por ausencia durante el
periodo 2017
63
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
NOMBRE DE
INDICADOR
FORMULA DE
CALCULO
RESULTADO
INDICADOR INTERPRETACION
AIC D&G IPS-A
Duración
promedio de días
perdidos por
persona ausente
DPD = ( N° total de
días perdidos en el
periodo / N° total de
personas ausentes en
el periodo)
6.7 1.8 4.3
La duración promedio de días
perdidos al año por persona ausente
fue de 6.5 días en AIC, 1.8 días en
D&G y 4.3 días en IPS-A
Fuente: Elaboración propia
Los resultados obtenidos mediante el cálculo de los índices que miden la magnitud del
fenómeno del ausentismo para cada una de las empresas, permite proyectar los comportamientos
presentados durante el año 2017, basados según lo recomendado GTC 3701.
En comparación, entre las empresas estudiadas evidenciamos que la tasa global de
ausentismo al año del total de trabajadores de tiempo completo se presentaron 591, 43, 161
episodios de ausencia en las empresas AIC, D&G e IPS-A respectivamente, las grandes
diferencias entre cada una de las empresas se debe principalmente al tamaño de cada una, sin
embargo los factores conducentes de ausentismo y la interrelación entre ellos según el tipo de
organización también permiten que este comportamiento se aumente , la contratación femenina
puede influir directamente en la cantidad de sucesos, la contratación juvenil en la magnitud o
duración , el estado civil está directamente relacionado en la motivación de la ausencia y también
la frecuencia, la antigüedad y la edad son concluyentes en marcar niveles de responsabilidad y
compromiso esto debido a que las personas jóvenes tienen a tomar decisiones más fácilmente de
índole de cambio o ausencia cuando no se sientes satisfechos.
Al comparar la frecuencia de las incapacidades se presentaron 87, 34 y 112 ausencias de
trabajo con incapacidad (entre las más representativa la enfermedad común) ocurridos durante el
último año por el total de trabajadores contratados de tiempo completo.
64
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Así mismo por el total de trabajadores de tiempo completo se presentó una severidad de
ausencias de 311, 70 y 289 días perdidos en AIC, D&G e IPS-A respectivamente.
El índice de lección incapacitante calculado sobre las ausencias de índole médico
(enfermedades Generales) para las empresas, con relación a la severidad y duración de la
incapacidad fue de 270, 24 y 325 días al año respectivamente, se evidencia un mayor índice de
lesión incapacitante en la IPS-A sobre AIC a razón de que la duración de los días incapacitados fue
mayor, esto sobrepasando a la cantidad de funcionarios que presenta AIC.
Del total de tiempo programado para trabajo en las empresas se perdió el 2%, 0.3% y el
1.2% en AIC, D&G e IPS-A.
El número promedio de trabajadores ausentes por mes en cada una de las empresas fue de
22 trabajadores en AIC, 1 trabajador en D&G y 4 trabajadores en IPS-A, estas diferencias las
podrías asociar a los tamaños de cada empresa.
La duración promedio del episodio de ausencia fue de 1.1 en AIC, 1.8 en D&G y 2.2 días
en IPS-A durante el periodo 2017, se confirma que aunque AIC presenta un mayor número de
trabajadores y por consiguiente un mayor número de ausencias reportadas, la IPS-A y D&G
presenta un mayor índice de severidad o duración acumulada de las ausencias, lo que significa que,
esta diferencia está marcada principalmente debido a que en la IPS-A y D&G presentan un número
mayor de días perdidos por trabajador o por ausencia reportada, lo que se puede asociar al tipo de
ausencia ya que estas dos últimas empresas reportaron un mayor número de incapacidades por
enfermedad general a diferencia de AIC que lo que más presentó fueron ausencias por control
médico.
La duración promedio de días perdidos por persona ausente fue de 6.7 días en AIC, 1.8
días en D&G y 4.3 días en IPS-A, esto a razón del acumulado de los días perdidos sobre el total
de personas ausentadas en el periodo.
65
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
2.13 Costos por Ausentismo
Adicional a la identificación y caracterización de los motivos de ausencias en los trabajadores
con objeto de intervenir y prevenir situaciones que permitan la disminución de las mismas en pro
del mejoramiento en los ambientes laborales y satisfacción del personal, es importante reconocer
los impactos en costos que representan en las organizaciones las personas ausentistas,
Para el cálculo de los costos se tomó como base el valor salarial por día devengado en un
periodo de 30 días por mes por cada trabajador que reportó una ausencia, esto multiplicado por el
número de días que estuvo ausente, se contemplaron dos escenarios, el primero solo se incluye el
valor base salarial sin incluir las cargas sociales prestacionales en las que debe incurrir el
empleador y el segundo escenario incluyendo los valores de las prestaciones sociales, estos
escenarios a raíz de que el control y seguimiento a los periodos de ausencias es algo que no se
contempla ni se controla en las organizaciones, de tal manera que las únicas ausencias que se
pagan o no según su naturaleza son las que establece el Decreto 2943 de 2013.
Los resultados se evidencian a continuación en las Tabla 14 y Tabla 15 .
66
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
2.14 Costos según Salario laboral.
Tabla 14. Costos según salario + Prestacional
CRITERIOS INCLUSION/EXCLUSION INCLUYENTE
VALOR AUSENCIA SALARIO +
PRESTACIONAL EMPRESAS PARTICIPANTES
CLASIFICACION GENERAL
AUSENTISMO AIC
D&G
CONSULTORES IPS-A Total general
1. Causas No relacionadas con salud $24,502,012 $271,792 $3,312,678 $28,086,482
2. Causas relacionadas con la salud. $29,831,572 $3,539,648 $17,825,696 $51,196,916
Total general $54,333,584 $3,811,440 $21,138,373 $79,283,398
Fuente: Elaboración propia.
En la Tabla 14. Costos según salario + Prestacional, se analiza que los costos más relevantes
corresponden a los asociados con las causas de salud, debido que son las ausencias más
representativas en cada una de las empresas, también podemos notar el considerable aumento al
tener en cuenta toda la carga prestacional ya que como se concluyó para las incapacidades de
enfermedad común el pago lo acarrea en un 100% el empleador cuando no se superan los 2 días
de incapacidad.
Tabla 15. Costos según Salario laboral.
CRITERIOS INCLUSION/EXCLUSION INCLUYENTE
VALOR AUSENCIA SALARIO
LABORAL EMPRESAS PARTICIPANTES
CLASIFICACION GENERAL
AUSENTISMO AIC
D&G
CONSULTORES IPS-A
Total
general
1. Causas No relacionadas con salud $14,524,128 $156,400 $1,960,199 $16,640,727
2. Causas relacionadas con la salud. $17,630,059 $2,105,867 $10,598,833 $30,334,759
Total general $32,154,188 $2,262,267 $12,559,032 $46,975,487
Fuente: Elaboración propia
En contraste con el análisis de la Tabla 14. Costos según salario + Prestacional, se
costean las incapacidades solo con el gasto básico salarial que genera cada trabajador ausentado,
esto debido a que aún en muchas organizaciones el salario base es el único contemplado al
67
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
costear las ausencias, se evidencia el mismo comportamiento respecto a la ausencias de índole
médico y podemos evidenciar que aunque los costos disminuyen los valores son
representativamente altos.
3. Análisis de Discusión
Con los resultados obtenidos del análisis de la población de la IPS y los operadores de
recobro, en el ejercicio realizado durante el año 2017, notamos evidentemente que existe un
resultado preocupante en la población de recobros, al comparar contra los indicadores
promediados a nivel nacional y el promedio de las empresas estudiadas, evidenciamos que sobre
el índice de frecuencia de ausencia incapacitante el promedio de las empresas supera al nacional
en 16 casos más de ausencias por cada 100 trabajadores al año, aunque cabe resaltar que al
comparar el promedio de días perdidos por trabajador ausente de las empresas es considerable
mente bajo al nacional, mostrando 5.2 días menos perdidos por trabajador, para comparar la
variación de los costos por ausentismo, se requiere efectuar el mismo ejercicio con el año 2016,
pero podríamos inferir que con los ajustes salariales normativos y los que considere cada empresa
y de no existir disminución en la cantidad de ausentes, ese indicador también subiría cada año de
la misma forma que lo muestra el estudio a nivel nacional. Ahora bien con respecto a los factores
o motivos de ausencia pudimos evidenciar que en promedio los relacionados a enfermedad
general eran los de mayor prevalencia con una participación del 54%, en la encuesta nacional
también coincidieron que el factor más representativo de ausencia en el país está asociado con
temas de salud, mostrando una participación del 92%, podemos decir que al analizar los valores
individuales, cada empresa está un poco más cerca al promedio nacional aunque no lo alcanza a
superar.
68
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Con todo esto es importante entonces considerar que si bien es cierto, el costo del
ausentismo tiene un impacto económico para estas empresas y que el ausentismo perjudica e
impide el desarrollo de los objetivos de estas organizaciones, esté también es un factor directo
sobre la calidad y clima laboral, a mayor número de ausencias mayor aumento laboral del grupo
de trabajo restante lo que lleva al inconformismo en el grupo de trabajo e insatisfacción y a su
vez incrementa los índices de estrés laboral, el cual también es un factor desencadenador de
patologías que llevan a incurrir por supuesto en más ausencias, convirtiéndose así en un círculo
vicioso.
3.1 Conclusiones
Este estudio es tan solo una mirada general al ausentismo presentado en el año 2017 al
personal vinculado a las empresas participantes, como se mencionó al inicio, el personal de
recobros representa para estas organizaciones un recurso humano principal e importante en pro de
los objetivos y metas financieras planteadas a nivel gerencial, de tal modo que los niveles y el
flujo de ausentismo de los mismos repercuten de manera significativa y negativa,
desestabilizando de tal manera y casi de manera permanente los flujos monetarios de estas
compañías, esto debido a que para lograr el cumplimiento de las metas propuestas de
recuperación de dineros por la presentación de recobros en cada periodo de tiempo se adaptan
medidas correctivas de último momento al replantear turnos de trabajo adicionales, reorganizar y
redistribuir tareas, generando el efecto cascada de, estrés, aumentos de carga laboral,
insatisfacción que permea los ambientes y climas organizacionales y en últimas la disminución de
la calidad del trabajo, aumentando los errores de procesos que generan a su vez más reprocesos
culminando en la pérdida de confianza interna en el que hacer del día-día.
69
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
En conclusión, se pudo destacar que las ausencias laborales representan un gran impacto
para las empresas, pues afectan la productividad, los costos y la confiabilidad de los procesos y el
clima organizacional.
Al comparar las cifras de los tres estudios, es importante reconocer que los índices de
ausentismo son alarmantes y al observar los análisis elaborados durante esta monografía, se
observa que en estas empresas superan en la gran mayoría los índices nacionales, lo que es más
preocupante para las empresas participantes.
En conclusión se pudo observar que los comportamientos según las caracterizaciones
sociodemográficas de los trabajadores, están determinados en un 70.40% de los absentistas
mujeres presentando una desviación entre las empresas participantes del (=5%), esto debido a
que la contratación y participación en los procesos de recobros del sexo femenino es el que más
predomina en cada empresa; el 44.79% con una desviación del (=4%) se encuentra en un rango
de edad entre los 26-35 años este promedio aplicaría para las empresas AIC y la IPS-A toda vez
que DYG no aporta esta información, se evidencia que las empresas incluidas en el estudio en
comparación con otras del mismo sector prefieren contratar personal adulto joven debido a la
naturaleza dinámica y cambiante del proceso y los altos niveles en demanda de tiempo que
acarrean, esto aunado también a que el 59.58% con una desviación del (=15%) son solteros, lo
que representa menores niveles de responsabilidad familiar (personas a cargo) que a su vez
permita otorgar mayor tiempo de labor en cada empresa, lo que también termina siendo
contraproducente debido al aumento de carga laboral, el aumento de niveles de agotamiento y
estrés lo que termina siendo factor determinante de ausencia laboral, el tipo contractual más
representativo es indefinido con un 56.08% con una desviación del (=36%), esta información no
es concluyente respecto a que para las empresas de recobros sea un factor determinante de
70
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
ausencia ya que se evidencia que una de las empresas (D&G) contempla dentro de sus políticas
de contratación el contrato por Obra y labor y en su caso particular las ausencias con este tipo de
contrato son del 93%, por lo tanto se debe propiciar estudios que refuercen y analicen diferentes
factores organizacionales que afecten el comportamiento ausentista. Los cargos o niveles
jerárquicos que más presentan ausentismo para las empresas estudiadas son aquellos
correspondientes a la fuerza laboral primaria con un promedio de participación de ausentismo del
30.49% y una desviación del (=43%) y respecto a la antigüedad laboral las personas que
presentan un rango de 1 a 3 años en la empresa presentan un 29.11% de ausencias con desviación
estándar del (=21%), lo que lleva a concluir que después de superar la satisfacción inicial con
respecto al tiempo en un determinado proceso y de no satisfacer las necesidades y metas
personales y sociales de los trabajadores se aumenta los índices de ausentismo y de rotación de
personal, puesto que se disminuye la satisfacción y confort del trabajador.
Las enfermedades tales como las mentales, respiratorias, reproductivos, osteomusculares,
genitourinarios, incluso accidentes de trabajo, por lo general tienen asociación con las
inadecuadas condiciones de trabajo, que predisponen al ausentismo, sin embargo, existen otros
factores de origen mixto, que siempre estarán latentes y que no se pueden evitar ni controlar, pero
si prevenir con la implementación de programas de prevención y promoción de salud, como lo
son las predisposiciones de enfermedades por hábitos, accidentes comunes (transito), protección a
condiciones ambientales externas.
Es importante concientizar a nivel gerencial, administrativo y operacional que “En el mundo
del trabajo, uno de los aspectos más complejos, a nivel funcional, es la relación entre salud y
estabilidad en el empleo. Esta complejidad viene dada por un entramado normativo cambiante y
disperso, así como por una red que involucra a actores tanto institucionales cuyos intereses o
71
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
lineamientos, en ocasiones, no coinciden con los individuales. Debido a lo anterior, el ausentismo
laboral ha dejado de ser un fenómeno excepcional y, por el contrario, tiende a aumentar.
Así las cosas, los eventos de ausentismo laboral activan, generalmente y dependiendo de su
origen, diferentes subsistemas de respuesta que no necesariamente se encuentran articulados en
todos los niveles” (ANDI, 2017), pero que se deben propender en pro del bienestar, seguridad y
salud laboral.
3.2 Recomendaciones de Mejora
Ante la alta presencia de ausentismo en las empresas estudiadas y evaluadas es importante
mencionar la importancia de aplicar las siguientes recomendaciones en pro controlar, mitigar y
prevenir los aumentos en los índices antes evaluados en el futuro ya que esto a nivel de costos
aunque no se vea el impacto en el momento, puede perjudicar claramente a las empresas, en
principal a las anteriormente estudiadas.
Por otro lado, y de acuerdo a los resultados arrojados en este trabajo, se podría casi que
afirmar que prácticamente en la totalidad de los casos, son las enfermedades respiratorias las que
ocupan los primeros lugares, hecho importante desde un punto de vista epidemiológico y
preventivo.
Las enfermedades osteomusculares y traumatológicas presentan altos porcentajes en la
mayoría de los trabajos, lo cual es también relevante desde el punto de vista mencionado.
Por lo tanto se hace necesario considerar las siguientes recomendadas dadas por las autoras
del presente trabajo de investigación:
1. En primera instancia es recomendable que AIC, D&G e IPS-A implementen como
metodología de evaluación de riesgo psicológico, La batería de instrumentos, que sirve
72
Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
para identificar el factor de riesgo psicosocial de los trabajadores siendo este un aplicativo
de uso libre, el cual simplifica la labor de captura y cálculo automático de las
puntuaciones que se le dan a las personas, de acuerdo con el nivel de riesgo en que se
encuentren, en relación con sus actividades profesionales, para identificar, evaluar,
prevenir, intervenir y monitorear permanentemente la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por
el estrés ocupacional, así cada empresa tendrá una mejor interpretación y evaluación de
los aspectos intralaboral, extra laborales a cada empresa junto con sus condiciones
individuales o características intrínsecas del trabajador, en lo cual una interrelación
dinámica mediante percepciones y experiencia, influyen en la salud y el desempeño de
cada persona, es importante mencionar que el profesional competente para la
implementación de esta metodología según lo rige la resolución 2646 del 2008 debe ser
un Psicólogo especialista con licencia vigente en Seguridad y salud en el trabajo. Este
profesional como mínimo deberá identificar los aspectos relacionados en la orías
aplicables en en las categorías aplicables en cada empresa según la Batería.
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Que define esta
evaluación
Figura N° 1: Aspectos Psicosociales Aplicables. Elaboración propia.
2. Establecer Políticas organizacionales de ausencia, estas preferiblemente documentadas y
formalizadas.
3. Derogar en los supervisores y gerentes la responsabilidad de hacer cumplir las políticas de
asistencia y ausencia, y no solo el área de recursos humanos.
4. Implementar, documentar y socializar los procesos para solicitar permisos, llevar el control
sobre los mismos de tal manera que permitan establecer metodologías de registros que sirvan
para alimentar los comportamientos y de tal manera conocer los focos de ausencia. Suprimir las
metodologías informales o verbales en su máximo, entre mayor información pueda conocer del
comportamiento de los ausentistas más fácil implementar medidas de acción.
5. Implementa el uso de herramientas automatizadas para la canalización y manejo de la
información respecto a las ausencias, esto hace más ágil el análisis de información y la posterior
toma de decisiones.
6. Se debe establecer procesos de seguimiento a las ausencias de tal manera que el
conocimiento permita implementar programas de bienestar, que le brinden acompañamiento y
seguridad a los trabajadores, no es una persecución laboral, los trabajadores deben tener claro que
el control hace más fácil la identificación de focos o riesgos que atenten contra su seguridad y
bienestar y la organización debe garantizar el poder brindar los mejores espacios y condiciones
para que se desarrollen las respectivas actividades laborales.
7. El mayor índice de ausencias es debido a problemas de salud, la empresa puede realizar
campañas de prevención de enfermedades, promoción de revisiones médicas periódicas y/o
promoción de programas de alimentación sana y buenos hábitos, por ejemplo para reducir el
consumo del cigarro o el alcohol. También promocionar actividades y hasta brindar tiempo para
que se practiquen actividades de esparcimiento y crecimiento personal, esto ayudará a mitigar los
índices de estrés, como yoga o que cuenten con espacios y equipo para hacer ejercicio.
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Un programa de salud en el trabajo permite mostrar a los trabajadores que la empresa se preocupa
por su bienestar, de esta manera se aumenta su compromiso con la empresa y les permite detectar
enfermedades oportunamente, que de no ser identificadas podrían resultar en faltas e
incapacidades.
8. Conocer los factores externos que impactan a los trabajadores ayuda a implementar
medidas que favorezcan a combatir el estrés prematuro al desarrollo de actividades laborales,
ejemplo si las oficinas están en zonas donde hay mucho tráfico, o dificulta de acceso se pueden
contemplar diferentes horarios (flexibilidad de horarios) que permitan al trabajador ubicar el que
mejor se adecue a su necesidad. También se pueden contemplar la rotación de turnos si es el caso
para generar sensación de equidad dentro de los trabajadores.
En resumen los programas de salud en el trabajo que se implementen lograran permitir el
conocimiento a los trabajadores que es importante preocuparse por el bienestar de toda la
empresa, aumentando su compromiso con la empresa, para así facilitar detectar enfermedades
oportunamente, que de no ser identificadas podrían resultar en faltas e incapacidades.
Debe concertar el costo de la falta de salud en el trabajo, ya que según este estudio, la
pérdida de productividad por días de incapacidad a causa de enfermedades comunes, un
programa integral permitiría a los trabajadores evitar las enfermedades más comunes como gripe,
virus, diarreas, migrañas entre otras identificadas, además de activarlos físicamente para mejorar
su condición y clases para aprender a cuidar su salud y su alimentación tanto fuera como dentro
del área del trabajo.
Son muchas las acciones que se deben realizar para disminuir el ausentismo laboral y
muchas de ellas no requieren grandes esfuerzos o gastos. Lo que si se quiere es incorporar todos
estos esfuerzos en una sola estrategia, para así promover cultura dentro de las empresas AIC,
D&G y la IPS-A, de tal manera que por ejemplo sean pioneros en ferias de salud, donde se
implementen clases, actividades como valoraciones médicas, estrategias de juegos para mantener
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
a todos los trabajadores comprometidos y conscientes de su estado de salud. Es por esto que en el
Apéndice se propone un modelo de Plan de Promoción y Prevención del Ausentismo Laboral
para las empresas objeto de la investigación Dirigido a la IPS y los Operadores de Recobros
en el Distrito de Bogotá.
Figura N° 2: Equilibrio en mejora por el Programa de prevención Salud
Fuente: Elaboración propia
Como vemos en el grafico anterior, el bienestar en el que se encuentre cada trabajador es
importante, puesto que según este, así mismo se reflejará en el desarrollo de sus actividades y
labores a cargo, ya que si cada empresa implementa programas de salud laboral, organiza
acciones preventivas en salud, ofrece incentivos a sus trabajadores, premia metas cumplidas y
reconoce el esfuerzo de sus empleados logrará una disminución de estrés y por ende un menor
Reduce el estres
Reconocer los esfuerzos
Plantear metas
premiadas
Ofrecer incentivos
Organizar las medidas en
salud
Implementa un programa
de salud
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
índice de ausentismo, puesto que la disminución del estrés está relacionado e influye en relación
directa con la disminución de algunas patologías confirmadas.
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
Apéndice
Plan de Promoción y Prevención del Ausentismo Laboral para las empresas objeto de la
investigación: La IPS y los Operadores de Recobros en el Distrito de Bogotá.
Justificación
La elaboración de este plan de promoción y prevención se efectúa como recomendación a
las empresas estudiadas en mención, con el objetivo de implementar medidas de mejora dentro de
sus áreas de recobros, así lograr disminuir los índices de ausentismo que se presentan según las
estadísticas estudiadas para el año 2017, es importante que toda empresa tenga como prioridad la
motivación de sus colaboradores, puesto que así será mayor su producción y ejecución de
actividades; para lograr ello es necesario un programa donde sus trabajadores puedan expresarse
y den a conocer sus intereses junto con sus propuestas en pro de mejora, por consiguiente es
importante recomendar que antes de aplicar este plan, toda empresa cuente o conforme, según la
normatividad legal vigente “la que Resolución 2013 de 1986, modificada por el Decreto 1295 de
1994 emanados del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social quien describe como debe ser
formado y ejecutado el COPASST” y “El Decreto 1072 de 2015 es quien especifica los
parámetros que debe contener el COPASST y la obligación de inclusión en el SG-SST” el
COMITÉ PARITARIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (COPASST), para
que dichas áreas de recobros tengan participación en este y sean involucradas (de no estar
actualmente) y/o reforzar a la inclusión de esta población a más actividades de participación y
divulgación.
Consideraciones Importantes
Las consideraciones más importantes para desarrollar este plan fueron los resultados arrojados
en el estudio comparativo de información entregada directamente por AIC, D&G y IPS-A de sus
áreas de recobros, donde se calculó que las áreas con mayor presencia de ausentismo son las que
tienen como cargo la parte operativa y analítica, siendo aquí el área que desempeña las funciones
de implementar las acciones de recobros. Es importante mencionar que las tres empresas en el
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
área de recobros cuentan con una estabilidad en la contratación, esto sin importar el tipo
contractual, lo que facilita promover acciones a corto, mediano y largo tiempo.
Los puntos a manejar para generar el plan de promoción son tomados según los resultados de
este análisis donde se determinó que las principales razones de ausentismo en lo que respecta a
las Causas relacionadas con salud, son las 3 principales patologías que ocasionan mayor ausencia
en las empresas como son: las enfermedades del sistema respiratorio, las enfermedades del
aparato digestivo y los traumatismos como consecuencias de causas externa. Es por lo anterior
que a continuación se diseña el plan de promoción y prevención según los resultados arrojados y
analizados que realmente requieren de una intervención en mejora.
PLAN DE PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN:
A continuación se desarrollan 7 puntos clave en relación con las recomendaciones anteriormente
relacionadas.
Tabla 16. Plan de promoción y prevención según las 7 recomendaciones
RECOMENDACIÓN MEDIDA DE MEJORA
1. Evaluar el riesgo
psicosocial – Estrés
Como instancia es importante ejercer un método de evaluación donde
se muestre el estado psicosocial en el que se encuentra cada trabajador
del área de recobros, es por ello que se recomienda aplicar en su
totalidad La Batería elaborada en el 2010 por la Universidad Javeriana
en convenio con el Ministerio de la protección Social, donde un
profesional en psicología determine en qué estado de riesgo psicosocial
se encuentra cada persona y así pasar a tomar medidas según cada
resultado realizado.
Los instrumentos a aplicar de la batería son:
I. Ficha de datos generales (relaciona la información socio-
demográfica e información ocupacional del trabajador).
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
RECOMENDACIÓN MEDIDA DE MEJORA
II. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral. (Formato
A).
II-B. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral.
(Formato B).
III. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extra laboral.
IV. Guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo.
V. Guía de entrevistas semiestructuradas para la evaluación de factores
de riesgo psicosocial intralaboral.
VI. Guía de grupos focales para la evaluación de factores de riesgo
psicosocial intralaboral.
VII. Cuestionario para la evaluación del estrés.
Cabe resaltar que cada uno de estos instrumentos podrá utilizarse de
manera independiente o conjunta según la necesidad de evaluación de
los factores de riesgo psicosocial y cada instrumento cuenta con su
respectivo manual de aplicación.
2. Establecer Políticas
organizacionales de
ausencia, estas
preferiblemente
documentadas y
formalizadas.
Dentro de la implementación del SG-SST de las empresas establecer
políticas de ausencia internas, la cual contemple y describa entre otros,
el procedimiento correcto para solicitar permisos y reportar las
diferentes ausencias, de igual manera especificar y aclarar a los
funcionarios que tipos de permisos deben ser soportados por cada
trabajador, esto de acuerdo a la normatividad vigente y a las políticas
internas que tenga cada empresa, es importante recalcar la necesidad
de incluir también dentro de esta política el compromiso laboral que
aporta cada trabajador y establecer las metas que como área se
comprometerá, esto en pro del bienestar de cada uno de sus
trabajadores, dicha política deberá ser divulgada dentro de las áreas de
recobros de estas empresas al igual que capacitada y retroalimentada a
cada trabajador.
3. Delegar en los
supervisores y
Es importante la participación de las cabezas empresariales pero no
obstante también debe contarse con la participación de los
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
RECOMENDACIÓN MEDIDA DE MEJORA
gerentes la
responsabilidad de
hacer cumplir las
políticas de asistencia
y ausencia, y no solo
el área de recursos
humanos.
representantes de cada área puesto que para personal terciario su
primer conducto será su jefe directo, es por ello que dichas políticas
antes establecidas deberán ser conocidas con compromiso cada
representante del área para así contar con plena divulgación y no solo
su participación sino de toda el área de recobros.
4. Documentar y
soportar Permisos
Luego de divulgar y darle participación a las políticas establecidas al
personal de cada área de recobros, se deberá implementar, documentar
y socializar los procesos para solicitar permisos y/o reportar ausencias,
llevar el control sobre los mismos de tal manera que permitan
establecer metodologías de registros que sirvan para alimentar los
comportamientos y de tal manera conocer los focos de ausencia.
Suprimir las metodologías informales o verbales en su máximo, ya que
entre mayor información recolectada, mayor será el conocimiento
sobre el comportamiento de las personas con más ausencias y así más
fácil implementar medidas de acción.
5. Implementa el uso
de herramientas
automatizadas para la
canalización y manejo
de la información
respecto a las
ausencias, esto hace
más ágil el análisis de
información y la
posterior toma de
decisiones.
Implementar el uso de herramientas (bases de datos) como medida de
control y canalización de la información y de los progresos en el
ausentismo y sus razones. Establecer las responsabilidades de las
personas encargadas del uso de tales herramientas y las
periodicidades de captura y actualización de información, al igual que
los mecanismos de retroalimentación general con enfoque en los de
mayor control.
6. Se debe establecer
procesos de
Determinando por medio de las herramientas implementadas las
razones del ausentismo en las áreas de recobros y al momento de
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
RECOMENDACIÓN MEDIDA DE MEJORA
seguimiento a las
ausencias
empezar a ejecutar las medidas de mejora, también se pueden
establecer estrategias de seguimiento como: aplicación de encuestas,
tiempos cortos de participación donde el trabajador tenga oportunidad
de expresar como se encuentra y que desea y así a través de un
profesional especializado determinar acciones focalizadas al
trabajador, esto es importante hacerlo por lo menos una vez cada
semestre.
7. El mayor índice de
ausencias es debido a
problemas de salud
Las empresas pueden realizar campañas de prevención de
enfermedades, promoción de revisiones médicas periódicas y/o
promoción de programas de alimentación sana y buenos hábitos, por
ejemplo para reducir el consumo del cigarro o el alcohol, al igual que
apoyar la implementación de actividades físicas que promuevan el
ejercicio, actualmente se conocen de programas de Rumba terapia
grupal que fortalece lasos organizacionales con los trabajadores.
8. Plantear metas,
donde se promueva su
cumplimiento y estas
tengan incentivos
laborales.
La motivación y reconocimiento laboral en todo ámbito crea un interés
por cumplir y responder las funciones y responsabilidades derogadas a
cada personal, es allí donde se planteara metas específicas las cuales
contaran con una bonificación por cumplimiento. Estas bonificaciones
podrán ser diversificadas como:
- Bonos de montos monetarios.
- Días compensatorios en acuerdo con el empleador.
- Premios en especie (Perfumería, hogar, moda etc...)
Por otra parte se propone contemplar horarios flexibles donde el
empleador junto con el empleado acuerden como es más conveniente
el ingreso y salida de cada trabajador para así mejorar la relación
familia hogar y trabajo.
Otras opciones también podrían contemplar jornadas de participación
familiar en actividades lúdicas empresariales, ejemplo:
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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.
RECOMENDACIÓN MEDIDA DE MEJORA
- Un Viernes de Familia o
- Descubriendo el lado artístico de la labor,
- Plantar semillas de amor con la labor, etc.
Actividades que impliquen labores de acción social
participativa entre las empresas, los trabajadores y actores sociales de
la comunidad circunscrita.
Fuente: Elaboración propia
OBSERVACIONES: