estrategias de retención que ayuden a reducir la rotación

Estrategias de retención que ayuden a reducir larotación del personal obrero de las empresas delsector de construcción civil de Lima Metropolitana

Item Type info:eu-repo/semantics/bachelorThesis

Authors Alcalá Carrillo, Jhonnatan Marcelho; Balcázar Castellno,Christian David

Citation Alcalá Carrillo, Jhonnatan Marcelho ; Balcázar Castellno, C.D. (2017). Estrategias de retención que ayuden a reducir larotación del personal obrero de las empresas del sector deconstrucción civil de Lima Metropolitana . Universidad Peruanade Ciencias Aplicadas (UPC), Lima, Perú. Retrieved from http://hdl.handle.net/10757/622910

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UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE NEGOCIOS

CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS - DIVISION DE

ESTUDIOS PROFESIONALES PARA EJECUTIVOS (EPE)

Estrategias de retención que ayuden a reducir la rotación del

personal obrero de las empresas del sector de construcción civil

de Lima Metropolitana.

TESIS

Para obtener el título profesional de: Licenciado en Administración de Empresas

AUTOR

Alcalá Carrillo, Jhonnatan Marcelho (0000-0002-0625-5704)

Balcázar Castellano, Christian David (0000-0002-4685-9131)

ASESOR DE TESIS

Esther Jacqueline Barrantes Ramírez (0000-0002-8481-7995)

Lima, 02 de Noviembre del 2017

La verdadera motivación viene del logro,

desarrollo personal, satisfacción en el

trabajo y reconocimiento.

(Frederick Herzberg)

La recompensa del trabajo bien hecho es la

oportunidad de hacer más trabajo bien

hecho.

(Jonas Edward Salk)

DEDICATORIA I

Definitivamente, las personas que influyen en mi día a día son mis padres Marcelo y Mary, ya

que, gracias a ellos, mi motivación de seguir adelante se mantiene ardiente y con ganas de

continuar a pesar de las adversidades. Por este motivo, dedico este trabajo de investigación a

ustedes, quienes inculcaron en mí persona, valores y actitudes que me permiten desarrollarme en

la actualidad como persona, profesional y estudiante. Además, el compromiso y la

responsabilidad que tengo con mis hermanos Janet, Raúl, Johny, Katherine, Gianfranco y

Marjorie, hacen que me esfuerce para que a través de este trabajo de investigación sirva de

ejemplo y comprobación de que todo es posible si nos lo proponemos y nos esforzamos. Espero

que el presente trabajo, sirva de ejemplo para mis pequeños Michelle, Daniel, Samar, Marie, Lían

y los nuevos integrantes de mi familia, para que valoren la importancia de desarrollar sus

habilidades profesionales en temas educativos.

Además, quiero agradecer a la persona que me acompaña cada día a través de una llamada, un

mensaje, un regaño, un cariño y sobre todo su amor; para que juntos podamos seguir adelante

hasta que Dios nos lo permita. Sabes que gracias a ti y a pesar de todo, me esfuerzo en hacer un

buen trabajo.

También, agradezco por la fuerza y la salud que he logrado tener para seguir adelante, y ello se lo

agradezco a Dios y a la Virgen, quienes son mi principal soporte de fe para realizar las cosas, y

con su bendición sigo aportando a mi desarrollo personal y al de mi familia.

Alcalá Carrillo, Jhonnatan Marcelho

DEDICATORIA II

Dedico este trabajo de investigación a mis padres que son mi motor de vida, ellos siempre se han

preocupado tanto por mi bienestar como el de mi hermano, brindándonos el apoyo, valores y

confianza necesaria ante cualquier decisión por más difícil que haya sido.

A Dios, La Virgen del Rosario del Yauca y El Señor de los Milagros, por brindarme salud y

bienestar, así como permitir que pueda continuar cumpliendo mis objetivos y metas con la misma

perseverancia, a pesar de las adversidades que se encuentran en el camino.

A mis tíos, la familia Castellano; Sr. César Wenceslao Castellano y Srta. Esperanza Castellano,

que a pesar que hoy ya no están presentes entre nosotros, fueron quienes me inspiraron a siempre

seguir superándome en la vida para ser una persona de provecho sin olvidarse nunca por el

bienestar de la familia. Adicionalmente, cabe mencionar a la Srta. Esther Castellano y Srta. María

Castellano, quienes día a día, velan por mi bienestar y me brindan su apoyo incondicional,

continuando con los valores familiares.

A mi hermano el Sr. Nelson Balcázar que quiero tanto, demostrarle que todo sueño puede ser

cumplido, siempre y cuando te lo propongas, a pesar de las dificultades de la vida. A mi sobrina

Luciana Balcázar, por ser la luz que me ilumina y robarme una sonrisa en cada momento.

Balcázar Castellano, Christian David

AGRADECIMIENTOS

Para poder realizar este trabajo de investigación, se recibió el apoyo de diferentes maneras de

todas aquellas personas que compartieron desde un inicio nuestra emoción, preparación y

perseverancia por llegar a cumplir este nuevo objetivo planteado. En primer lugar, queremos

agradecer a Dios porque nos ha brindado salud y permitió que no perdamos la fe ni la confianza

ante todas las dificultades que se presentaron en todo este largo camino.

A nuestros padres:

MARY ELENA CARRILLO TORRES y MARCELO SANTOS ALCALA SANDOVAL

CARMEN LUZ CASTELLANO DE BALCÁZAR y MANUEL ARMANDO BALCÁZAR

ARANA

A nuestra asesora profesional JACQUELINE BARRANTES RAMIREZ por sus palabras de

aliento en todo momento, por compartir sus conocimientos con nosotros, por darnos ejemplos en

base a su experiencia laboral y brindarnos su confianza en todo momento para la elaboración de

este trabajo de investigación.

A todos nuestros profesores, amigos y compañeros de estudios por todas sus enseñanzas en lo

largo de toda esta experiencia vivida.

Christian David Balcázar Castellano

Jhonnatan Marcelho Alcalá Carrillo

RESUMEN

El presente trabajo de investigación, tiene como propósito analizar los principales motivos de

cese del personal obreros del sector de construcción civil en Lima Metropolitana, con la finalidad

de poder determinar cuáles son las principales estrategias que deberían emplearse para reducir la

rotación del personal del sector analizado.

Se plantearon dos hipótesis, la primera; la rotación de personal obrero del sector de construcción

civil de Lima Metropolitana es generada por la disminución de proyectos de construcción. La

segunda; en las empresas de construcción civil de Lima Metropolitana, existe ausencia en el

desarrollo de estrategias de retención del personal obrero.

El diseño de investigación empleado está basado en la teoría fundamentada, la recopilación de

datos fue a través de entrevistas a profundidad y focus group. Nuestra muestra, se dividió en tres

segmentos; especialistas y/o encargados de las áreas de recursos humanos de las empresas del

sector, entidades vinculadas a los trabajadores del sector y el personal obrero de construcción

civil. Cabe mencionar que, a los dos primeros segmentos se emplearon diez entrevistas a

profundidad semiestructuradas y lo que respecta al segmento del personal obrero se emplearon

dos grupos de enfoque; el cual estuvo desarrollado, el primero de cinco personas y el segundo de

seis personas.

Se emplearon cinco categorías para esta investigación, tales como; la administración de personal,

expectativas del personal obrero, estrategias y buenas prácticas realizadas por el empleador,

impacto laboral del sector y barreras de comunicación.

Entre los resultados más relevantes se consideran que el proceso de selección es básico y la

principal fuente reclutamiento la recomendación, así como trabajadores del sector no se identifica

con los objetivos de la organización. La mayoría de empresas cumplen con los beneficios

mínimos de ley. En base a la información recopilada, existe rotación dentro del sector y es

consentida por la naturaleza del régimen. Adicionalmente, la permanencia del personal obrero

está sujeta al periodo de duración del proyecto, pero intervienen otros causales que originan dicho

cese del personal, también es importante mencionar que las empresas del sector no desarrollan

estrategias de retención para los trabajadores y finalmente, existen barreras en la comunicación

entre la organización y el personal obrero, debido a la falta de confianza que existe por parte del

trabajador para poder llegar a sus superiores.

Por último, se recomienda que las empresas del sector implementen herramientas que les permita

medir el nivel de satisfacción y las expectativas de los trabajadores, así como evaluar las

competencias del personal e identificar los principales motivos por el que trabajador abandona su

puesto de trabajo. Asimismo, emplear planes de capacitación con periodos específicos, con temas

que permitan un mejor desempeño y compromiso con el colaborador. Adicionalmente, elaborar

programa de reconocimiento mensual y de beneficios adicionales para el personal.

ABSTRACT

The following research has as purpose to analyze the main dismissal reasons of civil construction

workers in Lima, in order to establish the main strategies that should be used to reduce the

personnel turnover in the sector.

Lima Metropolitana's civil construction sector, raised two hypotheses, the first; the rotation of

workers in the sector is generated by the decrease in construction projects. The second; in the

civil construction companies, there is an absence in the development of workers’ retention

strategies.

The research design employed is based on grounded theory; data collection was through in-depth

interviews and focus group. Our sample was divided into three segments; specialists and / or

managers of the human resources areas of the companies’ sector, entities related to the workers’

sector and the civil construction workers itself. Furthermore, the first two segments used ten

semi-structured interviews, and two focus groups of five and six people were used in the segment

of the workforce.

Five categories were used for this research, such as; the management of personnel, workers'

expectations, strategies and good practices carried out by the employer, the labor impact of the

sector and existing communication barriers.

Among the most relevant results is considered that the selection process is basic and the use of

referrals as the main source of recruitment, as well as workers in the sector do not feel identified

with the objectives of the organization. Most companies comply with the minimum benefits of

law. Based on the information collected, there is rotation within the sector consented to by the

nature of the work regime. In addition, the permanence of the workers is subject to the duration

of the project, but other causes that lead to the cessation of personnel are involved. It is also

important to mention that the companies in the sector do not develop retention strategies for

workers. Finally, the lack of confidence existing between workers trying to reach their superiors

is the main communication barrier found in the organizations.

To conclude, it is recommended that companies in the sector implement measurement tools that

allow quantifying the level of satisfaction and expectations of workers, as well as evaluating the

skills of the staff and identifying the main reasons why the worker leaves his job. Also, use of

training plans with specific periods, with themes that strengthen a better performance and

commitment to the employee. Additionally, develop a monthly recognition program and

additional benefits for staff.

1

Tabla de contenido

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 6

Tema de Investigación ................................................................................................................. 6

Situación problemática inicial ...................................................................................................... 6

Pregunta de Investigación .......................................................................................................... 15

Hipótesis ..................................................................................................................................... 15

Objetivo General ........................................................................................................................ 15

Objetivos Específicos ................................................................................................................. 15

Capítulo 1. Marco Teórico ............................................................................................................. 17

Sector de construcción civil en el Perú y en Lima Metropolitana ............................................. 17

Definición ............................................................................................................................... 17

Participación del empleo del sector en el Perú y en Lima Metropolitana .............................. 18

Administración del personal de construcción civil .................................................................... 25

Condiciones laborales del sector ............................................................................................ 26

Perfil del puesto del obrero de construcción civil .................................................................. 28

Asociaciones vinculadas al sector (CONAFOVICER, CAPECO, FTCCP, SENCICO) ....... 30

Rotación de Personal .................................................................................................................. 32

Definiciones y características ................................................................................................. 32

Rotación de personal en el Perú y en Lima Metropolitana .................................................... 33

Expectativas de los trabajadores de Lima Metropolitana ........................................................... 34


Causales del término del vínculo laboral ............................................................................... 36

Abandono de trabajo .............................................................................................................. 38

Estrategias de retención .............................................................................................................. 39


Estrategias de retención .......................................................................................................... 40

Autoridad e influencia en la comunicación ................................................................................ 46

Capítulo 2. Metodología de la Investigación ................................................................................. 48

2

Planteamiento de la investigación .............................................................................................. 48

Propósito de la investigación .................................................................................................. 48

Tipo de investigación ............................................................................................................. 48

Preguntas de la investigación ................................................................................................. 49

Contexto ..................................................................................................................................... 49

Descripción del contexto interno y externo ............................................................................ 49

Muestra ....................................................................................................................................... 53

Descripción de las muestras ................................................................................................... 53

Diseño o abordaje principal (recolección de datos) ................................................................... 56

Identificación de la estructura de la entrevista o focus .......................................................... 56

Guía de preguntas ................................................................................................................... 56

Segmentos .............................................................................................................................. 68

Categorías ............................................................................................................................... 68

El instrumento de la investigación ......................................................................................... 68

Capítulo 3. Procesamiento de la Información ................................................................................ 69

Capítulo 4. Hallazgos, Recomendaciones y Conclusiones ............................................................ 82

Hallazgos .................................................................................................................................... 82

Conclusiones .............................................................................................................................. 83

Recomendaciones ....................................................................................................................... 85

Bibliografía ..................................................................................................................................... 91

Anexos ............................................................................................................................................ 94

3

Índice de tablas

Tabla 1: Desagregado por año dentro del rango del 2009 al 2015, de la población

económicamente activa de los diferentes sectores en el país. .................................................. 7


económicamente activa del sector de construcción civil y su variación en relación al año

anterior. .................................................................................................................................... 8


económicamente activa ocupada, según ramas de actividad y dentro de Lima Metropolitana.

.................................................................................................................................................. 9


económicamente activa, del sector de construcción civil, dentro de Lima Metropolitana. ... 10

Tabla 5: Indicadores de movilidad laboral en las empresas privadas formales de 10 y más

trabajadores del sector construcción, en Lima Metropolitana al cierre de diciembre del 2016.

................................................................................................................................................ 11

Tabla 6: Desagregado de la variación del empleo e indicadores de movilidad laboral en las

empresas privadas formales de 10 y más trabajadores según ámbito y rama de actividad

económica. .............................................................................................................................. 12

Tabla 7: Desagregado las diferentes actividades en un comparativo por el primer trimestre, tanto

del año 2016 y 2017, en miles de personas. ........................................................................... 19

Tabla 8: Desagregado en relación a la variación de las diferentes categorías según el tamaño de

las empresas. ........................................................................................................................... 20

Tabla 9: Desagregado de la población adecuadamente ocupada según ramas de actividad

Trimestre móvil: Enero – Febrero - Marzo 2016 y 2017, representados en miles de personas.

................................................................................................................................................ 21

Tabla 10: Desagregado de la población subempleada por horas (Subempleo visible), en Lima

Metropolitana, según ramas de actividad Trimestre móvil: Enero-Febrero-Marzo 2016 y

2017, basandonos en miles de personas. ................................................................................ 22

4

Tabla 11: Desagregado del Ingreso promedio mensual, según ramas de actividad Trimestre

móvil: Enero-Febrero-Marzo 2016 y 2017, basándonos en valor monetario (Soles), en Lima

Metropolitana. ........................................................................................................................ 23

Tabla 12: Desagregado del incremento de la jornada básica diaria por categorías, basándonos en

nuevos soles. ........................................................................................................................... 27

Tabla 13: Descripción de las diferentes especialidades a desempeñar el perfil operario. ............. 29

Tabla 14: Descripción de las diferentes asociaciones ligadas al sector de construcción civil. ...... 31

Tabla 15: Descripción de las modalidades más importantes de desvinculación laboral. ............... 37

Tabla 16: Descripción de las empresas analizadas del sector. ....................................................... 50

Tabla 17 : Descripción del contexto interno y externo .................................................................. 51

Tabla 18 : Descripción de cada una persona considera en la muestra. .......................................... 54

Tabla 19: Descripción de las preguntas, haciendo el cruce entre categorías y segmentos. ........... 57

Tabla 20: Detalle de la cantidad de entrevistas empleadas por segmentos. ................................... 68

Tabla 21: Descripción de los aspectos positivos del segmento 1 ................................................... 69



Tabla 24: Procesamiento de información, habiendo cruzado nuestros segmentos y categorías .... 76

Tabla 25: Matriz de categoría por segmento, haciendo un análisis por tiempo de la entrevista;

antes, durante y después; y las conclusiones obtenidas. ........................................................ 94

Tabla 26: Bitácora de contexto al segmento 1, haciendo un análisis por tiempo de la entrevista;

antes, durante y después; y las conclusiones obtenidas. ........................................................ 98


antes, durante y después; y las conclusiones obtenidas. ...................................................... 103


antes, durante y después; y las conclusiones obtenidas. ...................................................... 105

5

Índice de figuras

Figura 1. Variación de la población económica activa por año. ...................................................... 8

Figura 2. Variación de población económicamente activa por año, del sector de construcción

civil en Lima Metropolitana. .................................................................................................. 10

Figura 3. Se representa a la población adecuadamente empleada, basándonos en la variación

porcentual, según ramas de actividad Trimestre móvil: Enero-Febrero-Marzo 2017/2016, en

Lima Metropolitana. (Variación porcentual). ........................................................................ 21

Figura 4 : Mapa conceptual de los resultados de las cinco categorías investigadas. ..................... 88

6

INTRODUCCIÓN

Tema de Investigación

Estrategias de retención que ayuden a reducir la rotación del personal obrero de las

empresas del sector de construcción civil de Lima Metropolitana.

Situación problemática inicial

La rotación de personal es importante para las organizaciones de los diferentes sectores

y/o rubro en el país. En este trabajo de investigación, analizaremos al sector de

construcción civil de Lima Metropolitana; según los resultados otorgados por INEI

(2016), en los últimos años este sector ha tenido una participación importante dentro de la

economía de nuestro país, así como en la generación de puestos de trabajo (INEI 2016, p.

32).

Asimismo, los datos estadísticos arrojados por el INEI (2016), en el Perú, el sector de

construcción civil para en el 2015 logró dar empleo a 1043.6 miles de personas en nuestro

país, considerándose que dicho rubro generó trabajo al 6.56% de la población

económicamente activa. (Tabla 1)

7


económicamente activa de los diferentes sectores en el país.

Nota: Se ha realizado el desagregado por año dentro del rango del 2009 al 2015, de la

población económicamente activa de los diferentes sectores en el país, donde se enfoca el

sector de construcción civil y su participación en porcentaje. Adaptado de “Instituto

Nacional de Estadística e Informática - Encuesta Nacional de Hogares”, por INEI, 2016.1

Con la siguiente información, podemos tener como referencia la cantidad de personas

económicamente activa en el país según su rama de actividad. Para nuestro trabajo de

investigación es importante considerar dichos datos, puesto que nos brinda una

información relevante de cuantas personas se encuentran laborando dentro del sector de

construcción civil, dándonos un 6.56% de participación para el año 2015. Asimismo,

evaluando la variación de puesto de trabajo de año a año, se logra percibir una

desaceleración en la generación de nuevos puestos de trabajo (Tabla 2)

1 Nota técnica: Se ha considerado la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) para las ramas de

actividad.

1/ Otros Servicios, lo componen las ramas de actividad de Electricidad, Administración Pública, Defensa, Planes de

Seguro Social, Hoteles y Restaurantes, Inmobiliarias y Alquileres, Enseñanza, Gas y Agua, Intermediación

Financiera, actividades de Servicios Sociales y de Salud, otras actividades de servicio Comunitarias, sociales y

personales y hogares privados con servicio doméstico.

8


económicamente activa del sector de construcción civil y su variación en relación al año

anterior.


población económicamente activa del sector de construcción civil y su variación en

relación al año anterior. Adaptado de “Instituto Nacional de Estadística e Informática -

Encuesta Nacional de Hogares”, por INEI, 2016.

Figura 1. Variación de la población económica activa por año.

Adaptado de “Instituto Nacional de Estadística e Informática - Encuesta Nacional de

Hogares”, por INEI, 2016.

9

Adicionalmente, lo que respecta a Lima Metropolitana, el INEI (2016) menciona que la

generación de puestos de trabajo por parte del sector de construcción civil, también ha

tenido una relevancia importante ya que, basándonos en la información presentada por el

INEI, podemos apreciar que 405.9 miles de personas han sido empleadas en el sector,

representando a un 8.18% de la población económica activa (Tabla 3)


económicamente activa ocupada, según ramas de actividad y dentro de Lima

Metropolitana.


población económicamente activa ocupada, según ramas de actividad y dentro de Lima

Metropolitana. Adaptado de “Instituto Nacional de Estadística e Informática - Encuesta

Nacional de Hogares”, por INEI, 2016.2

Con dichos datos, se obtiene una información referencial sobre la cantidad de personas

laborando en el sector de construcción civil dentro de Lima Metropolitana. Por

consiguiente, se puede conseguir el porcentaje de participación del sector dentro de

ámbito geográfico que se trabajará, el cual es un 8.18% para el año 2015. Cabe mencionar

que, dicha variación disminuyo en el año 2013, pero recuperándose considerablemente en

los siguientes años (Tabla 4)

2 Nota técnica: Se ha considerado la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) para las ramas de

actividad.

2/ Comprende: provincia de Lima Metropolitana.

10


económicamente activa, del sector de construcción civil, dentro de Lima Metropolitana.


población económicamente activa, del sector de construcción civil, dentro de Lima

Metropolitana. Adaptado de “Instituto Nacional de Estadística e Informática - Encuesta

Nacional de Hogares”, por INEI, 2016.

Figura 2. Variación de población económicamente activa por año, del sector de

construcción civil en Lima Metropolitana.

Adaptado de “Instituto Nacional de Estadística e Informática - Encuesta Nacional de

Hogares”, por INEI, 2016.

11

Por otro lado, según el último reporte del MTPE (2017): “En diciembre de 2016, la tasa

de rotación laboral en las empresas privadas formales de 10 y más trabajadores del sector

construcción con sede en Lima Metropolitana fue 5,3%, producto de una tasa de entrada

de 3,3% y de salida de 7,3%.” (MTPE 2017, p.32) (Tabla 5)

Tabla 5: Indicadores de movilidad laboral en las empresas privadas formales de 10 y más

trabajadores del sector construcción, en Lima Metropolitana al cierre de diciembre del

2016.

Nota: Se ha realizado los indicadores de movilidad laboral en las empresas privadas

formales de 10 y más trabajadores del sector construcción, en Lima Metropolitana al

cierre de diciembre del 2016. Adaptado de “Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo”, por MTPE, 2017, “Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo”, por

ENVME, 2017 y “Encuesta Mensual de Empleo en el Sector Construcción”, por EMESC,

2017.3

Con dicho cuadro, se puede visualizar que la tasa de rotación de obreros de construcción

civil de Lima Metropolitana, está representada por un 8.8% que es el resultado de la tasa

de entrada y de salida obtenida en el sector.

Continuando, con el análisis de los resultados obtenidos por el MTPE 2017, en base a los

datos arrojados hasta diciembre 2016, se puede observar la siguiente información

relevante para la investigación de nuestro trabajo (Tabla 6)

3 Nota: La encuesta mensual de empleo en el sector Construcción recoge información de empresas de 10 y más

trabajadores, que tienen por sede la ciudad de Lima Metropolitana. Estas empresas registran obras de construcción

tanto de la ciudad capital como del interior del país. Los resultados están expresados en %.

1/ Se refiere a la movilidad de los empleados y obreros que laboran en obras situadas fuera de Lima Metropolitana

12

Tabla 6: Desagregado de la variación del empleo e indicadores de movilidad laboral en las

empresas privadas formales de 10 y más trabajadores según ámbito y rama de actividad

económica.

Nota: Se ha realizado el desagregado de la variación del empleo e indicadores de

movilidad laboral en las empresas privadas formales de 10 y más trabajadores según

ámbito y rama de actividad económica. Adaptado de “Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo”, por MTPE, 2017, “Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo”,

por ENVME, 2017 y “Encuesta Mensual de Empleo en el Sector Construcción”, por

EMESC, 2017.4

Lo que podemos observar es la variación anual (diciembre 2016 / diciembre 2015) del

empleo en el sector construcción, la cual obtuvo un porcentaje negativo del -12,8%, la

cual se sustenta por el cese de personal tanto en las obras del resto del país (-17,6%) como

en las de Lima Metropolitana (-7,0%). Lo que respecta a las empresas que realizan obras

en Lima Metropolitana, la variación de trabajadores se dio por la salida de obreros y

empleados que están representados en un -9,0% y -4,5%, respectivamente. Cabe resaltar

que, la variación mensual del empleo (diciembre 2016 / noviembre 2016) presentó una

variación de -4,0%, a consecuencia del cese de personal en las obras en el resto del país

con un porcentaje de -7,1% y en las de Lima Metropolitana con un -0,6%. La tasa de

rotación laboral para diciembre de 2016 fue 5,3%.

4 Nota: La información corresponde al primer día de cada mes. A modo de resumen se ha incluido información del

sector construcción, la que proviene de la Encuesta Mensual de Empleo en el Sector Construcción (EMESC) de un

periodo de análisis anterior.

1/ La Encuesta Mensual de Empleo en el Sector Construcción (EMESC) recoge información de empresas de 10 y

más trabajadores, que tienen por sede la ciudad de Lima Metropolitana. Estas empresas registran obras de

construcción tanto de la ciudad capital como del interior del país.

2/ Se refiere a los empleados y obreros que laboran en obras situadas dentro de Lima Metropolitana.

3/ Se refiere a los empleados y obreros que laboran en obras situadas fuera de Lima Metropolitana.

13

Esta tasa fue más alta en las obras de construcción ejecutadas en el resto del país (5,7%)

que en las obras realizadas en Lima Metropolitana (5,4%). Las empresas del sector

construcción con sede en Lima Metropolitana registraron un valor de la producción de 3

millones 736 mil 411 soles y un valor de maquinaria de 5 millones 707 mil 5 soles. Estas

empresas emplearon un promedio de 157 trabajadores, e hicieron uso del 56,9% de la

capacidad instalada (MTPE, 2017).

Adicionalmente, el informe presentado por MTPE, 2017, en las obras de edificación se

retiró personal por la disminución de las obras de construcción, mejoramiento,

implementación, remodelación, ampliación y mantenimiento de condominios, viviendas

multifamiliares, casas de playas, locales públicos, juegos recreativos, hospitales, tiendas

comerciales, talleres, comisarias, supermercados, centros de instrucción de la policía,

colegios, hoteles, parroquias y centros comerciales (MTPE, 2017)

Por último, se debe mencionar que en las obras de edificación se retiraron empleados por

la disminución de las obras civiles de acondicionamiento, construcción, ampliación y

remodelación de centros médicos, edificios habitacionales, instituciones públicas,

supermercados, oficinas corporativas, agencias bancarias, hoteles y centros comerciales.

Las obras se ejecutaron en los distritos de: Bellavista, El Agustino, Jesús María, La

Molina, La Victoria, Lima Cercado, Lince, Magdalena del Mar, San Borja, San Isidro,

San Miguel, Santiago de Surco, Surquillo y Pueblo Libre (MTPE, 2017)

Ante lo expuesto, cuando se habla sobre temas de recursos humanos en los diferentes

sectores, es difícil dejar de tocar el tema de la rotación de personal. Chiavenato (2009),

afirma:

La rotación de personal es el resultado de la salida de algunos empleados y la

entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. Las organizaciones sufren un

proceso continuo y dinámico de entropía negativa para mantener su integridad y

14

sobrevivir. Esto significa que siempre pierden energía y recursos y que se deben

alimentar de más energía y recursos para garantizar su equilibrio (p. 129).

Asimismo, Chiavenato (2009) sostiene que es importante analizar el índice de rotación

que nos ayuda a poder conocer e identificar las posibles causas y/o variables internas o

externas que participan dentro del proceso. Debido que la rotación les genera un elevado

costo a las organizaciones dentro del mercado.

Debemos mencionar que, basándonos en lo expuesto por Chiavenato (2009) la rotación de

personal, en ciertas oportunidades puede ser generada por la organización con la finalidad

de mejorar su potencial humano, dando como resultado que exista un control de la

rotación. Sin embargo, de no presentarse de dicha manera, se deberá analizar los motivos

que esta ocasiona.

15

Pregunta de Investigación

¿Cuáles son las estrategias de retención que ayuden a reducir la rotación del personal

obrero de las empresas del sector de construcción civil de Lima Metropolitana?

Hipótesis

Ho: La rotación de personal obrero del sector de construcción civil de Lima Metropolitana

es generada por la disminución de proyectos de construcción.

H1: En las empresas de construcción civil de Lima Metropolitana, existe ausencia en el

desarrollo de estrategias de retención del personal obrero.

Objetivo General

Analizar los principales motivos de cese de los obreros del sector de construcción civil

que permitan determinar cuáles son las principales estrategias para reducir la rotación del

personal del sector en Lima Metropolitana.

Objetivos Específicos

1. Analizar la administración de personal y gestión del talento humano en el sector de

construcción civil de Lima Metropolitana.

2. Analizar la influencia de la rotación de personal y las expectativas personales de los obreros

del sector de construcción civil.

3. Identificar las razones por las cuales los obreros del sector de construcción civil abandonan su

puesto y/o no culminan su contrato.

16

4. Identificar las principales barreras de comunicación que existen entre el personal obrero y la

organización dentro del sector de construcción civil.

5. Formular las estrategias de retención que ayuden a reducir rotación del personal obrero,

basándose en el régimen laboral de construcción civil.

17

Capítulo 1. Marco Teórico

Sector de construcción civil en el Perú y en Lima Metropolitana

Definición

Las industrias, las viviendas, las instalaciones de servicios y los asentamientos humanos

en general, se asocian a la actividad constructiva. A través de la construcción se satisfacen

necesidades de infraestructura de la mayoría de las actividades económicas y sociales de

un país. Al respecto la Oficina Nacional de Estadística e Información, ONEI (2016),

sostiene que:

Construcción civil, es el conjunto destinado a crear una nueva edificación, obra

vial, hidráulica, marítima, así como la instalación de redes de transmisión o

distribución de energía eléctrica y de comunicaciones. Adicionalmente, ONEI,

indica que el desarrollo económico y social de un país se encuentra estrechamente

ligado a la construcción (p.288).

Asimismo, considera también los trabajos de demolición cuando los mismos están

dirigidos a despejar un área para la posterior construcción, así como aquellos trabajos de

ampliación y/o modernización destinados a modificar la función, forma o dimensión

original de las construcciones existentes. Cabe resaltar que, dentro del sector de

construcción civil existen varios tipos de construcción que se deben distinguir, como, por

ejemplo, públicas, urbanas, rurales, etc.

Por último, existen sectores que abarca la construcción civil, tales como; residencial,

cuando nos referimos a unifamiliar, horizontal, vertical, comercial, se realiza referencia a

restaurantes, locales comerciales, oficinas, Industrial, entre las que menciona a naves,

18

complejos, fábricas, bodegas, centros de distribución, institucionales, así como,

educativos, deportivos, religiosos, hospitales, culturales, recreativos y obras horizontales,

en las cuales se encuentran carreteras, puentes, sistemas hidrosanitarios, movimientos de

tierra.

Participación del empleo del sector en el Perú y en Lima Metropolitana

Al hablar del tema de construcción civil y su importancia que este tiene dentro de un país,

es necesario analizar qué grado de participación ejerce dentro del mismo. Según Alfonso

Grados, Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, en la conferencia realizada en

MTPE (2016), indica que el sector de construcción civil representa un gran crecimiento

económico en el Perú y ante la baja de los últimos meses se debe contemplar el plan de

reactivación de obras.

Ante lo mencionado, Alfonso Grados MTPE (2016), aseguró que el plan incluirá una

reactivación de las obras e infraestructuras de empresas y mano de obra peruana. Cabe

resaltar que mencionó que, recoge el pedido que estas construcciones se den con mano de

obra peruana y empresas peruanas. Sin duda, el capital extranjero es necesario, y es

bienvenido el conocimiento de empresas especializadas.

Asimismo, sostuvo durante la entrevista que este sector representa un importante eje de

crecimiento económico en el país. Sin embargo, ha tenido una baja reciente preocupante.

Por ello, Edmer Trujillo, Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento MTPE

(2016) menciona que la contemplación del plan de gobierno de “Peruanos por el Kambio”

de reactivar la economía.

El ministro Grados indicó en dicha conferencia realizada MTPE (2016) que durante más

de quince años el diálogo abierto y concertación de objetivos comunes han permitido

superar eventuales discrepancias. Adicionalmente, Grados MTPE (2016), sostiene que

haber firmado la negociación colectiva en un ambiente de armonía es sumamente

meritorio, debido a que se debe procurar siempre que el MTPE cumpla siempre un justo

19

equilibro que permita entender con precisión y claridad los requerimientos del sector

trabajador, los sindicatos y los gremios.

Por último, se debe adicionar a lo expuesto por el ministro, Alfonso Grados MTPE

(2016), donde explicó que la violencia en el sector construcción civil es preocupante. “El

Perú lo vive. Recordamos a los 16 dirigentes de construcción civil que cayeron a mano de

esta ola delictiva. En su memoria debemos trabajar todos juntos para poder erradicar”. Así

como no dejó de resaltar que la construcción civil por sus particulares características se ve

afectada por estas actividades delictivas. Por consiguiente, se comprometió en trabajar

con Carlos Basombrío, ministro del Interior, para ayudar en la disminución de inseguridad

ciudadana en el sector.

Según menciona MTPE (2017), lo que respecta al sector de construcción dentro de Lima

Metropolitana, las obras de edificaciones han sufrido una disminución de obras de

construcción (p. 31). Como resultado de ello, se retiraron empleados por dicha situación

en los distintos distritos de Lima Metropolitana (p. 32).

Lo que respecta al reporte del Instituto Nacional de Estadística e Informática INEI (2017),

podemos observar la siguiente información en base al primer trimestre del presente año

2017 (Tabla 7)

Tabla 7: Desagregado las diferentes actividades en un comparativo por el primer

trimestre, tanto del año 2016 y 2017, en miles de personas.

Nota: Se ha realizado el desagregado las diferentes actividades en un comparativo por el

primer trimestre, tanto del año 2016 y 2017, en miles de personas. Adaptado de “Instituto

20

Nacional de Estadística e Informática – Encuesta Permanente de Empleo”, por INEI,

2017.5

Lo que podemos observar es que en relación al primer trimestre 2017, el sector

construcción disminuyó en un 8,8% (31 mil 400 personas). Adicionalmente, INEI 2017,

sostiene que, en dicho trimestre, el empleo varió en sus diferentes categorías de tamaño de

empresas; en las empresas correspondientes a un total de trabajadores de 1 a 10 en 1,6%

(43 mil 900 personas), en aquellas con un total de trabajadores de 11 a 50 trabajadores en

1,1% (5 mil 300 personas) y lo que respecta a las empresas con 51 a más trabajadores,

disminuyó en 1,6% (23 mil 700 personas).

En resumen, el 60,2% de los trabajadores laboran en empresas de 1 a 10 trabajadores, el

9,8% en establecimientos de 11 a 50 trabajadores, el 30,0% en empresas de 51 a más

trabajadores. (Tabla 8)

Tabla 8: Desagregado en relación a la variación de las diferentes categorías según el

tamaño de las empresas.

Nota: Se ha realizado el desagregado en relación a la variación de las diferentes

categorías según el tamaño de las empresas. Adaptado de “Instituto Nacional de

Estadística e Informática – Encuesta Permanente de Empleo”, por INEI, 2017.

Por otro lado, lo que respecta al estadístico sobre la población adecuadamente empleada,

en función a su rama de actividad INEI (2017) (Tabla 9)

5 Nota: Del total incluye Otras actividades

21

Tabla 9: Desagregado de la población adecuadamente ocupada según ramas de actividad

Trimestre móvil: Enero – Febrero - Marzo 2016 y 2017, representados en miles de

personas.

Nota: Se ha realizado el desagregado de la población adecuadamente ocupada según

ramas de actividad Trimestre móvil: Enero – Febrero - Marzo 2016 y 2017,

representados en miles de personas. Adaptado de “Instituto Nacional de Estadística e

Informática – Encuesta Permanente de Empleo”, por INEI, 2017.6

Con dicha información, podemos observar que el sector ha tenido una disminución

porcentual del 12.8%.

Figura 3. Se representa a la población adecuadamente empleada, basándonos en la

variación porcentual, según ramas de actividad Trimestre móvil: Enero-Febrero-Marzo

2017/2016, en Lima Metropolitana. (Variación porcentual).

6 Nota: Del total incluye Otras actividades

22

Adaptado de “Instituto Nacional de Estadística e Informática - Encuesta Nacional

de Hogares”, por INEI, 2017.

Como se puede analizar en el gráfico 3, el empleo adecuado respecto al similar trimestre

del año anterior, el sector de construcción disminuyó en 12,8% (38 mil 400 personas), lo

que respecta al análisis global el 8,4% de la población adecuadamente se encuentra en

construcción.

Cabe mencionar que, es importante analizar el porcentaje de participación de la población

subempleada por horas en el sector de construcción civil; según INEI (2017), el

subempleo por horas aumentó dentro del sector de Construcción en 23,9% (7 mil 100

personas) (Tabla 10)

Tabla 10: Desagregado de la población subempleada por horas (Subempleo visible), en

Lima Metropolitana, según ramas de actividad Trimestre móvil: Enero-Febrero-Marzo

2016 y 2017, basandonos en miles de personas.

Nota: Se ha realizado el desagregado de la población subempleada por horas

(Subempleo visible), en Lima Metropolitana, según ramas de actividad Trimestre

móvil: Enero-Febrero-Marzo 2016 y 2017, basandonos en miles de personas.

Adaptado de “Instituto Nacional de Estadística e Informática – Encuesta Permanente

de Empleo”, por INEI, 2017.

Lo que respecta al ingreso promedio mensual, el INEI (2017) menciona que el sector de

construcción civil aumentó en 1,2% (20,8 soles); el mayor ingreso promedio mensual se

registró en construcción con 1 799,2 soles. (Tabla 11)

23

Tabla 11: Desagregado del Ingreso promedio mensual, según ramas de actividad

Trimestre móvil: Enero-Febrero-Marzo 2016 y 2017, basándonos en valor monetario

(Soles), en Lima Metropolitana.

Nota: Se ha realizado el desagregado del Ingreso promedio mensual, según ramas de

actividad Trimestre móvil: Enero-Febrero-Marzo 2016 y 2017, basándonos en valor

monetario (Soles), en Lima Metropolitana. Adaptado de “Instituto Nacional de

Estadística e Informática – Encuesta Permanente de Empleo”, por INEI, 2017.

Ante lo expuesto, podemos identificar la importancia de participación que tiene el sector

de construcción civil dentro de un país como el nuestro, en donde dicho rubro gira en

función a las necesidades del mercado, que cada día son más exigentes. Por ello, se debe

contar con el personal adecuado para el puesto con la finalidad de cumplir con los plazos

establecidos y los estándares de calidad requeridos.

Cabe resaltar que, a nivel de Latino América, el sector de construcción es considerado de

vital importancia, debido a su aporte en la infraestructura de los países y en el impacto

que genera en la economía. Según el informe de PROMPERU (2015), reconoce que el

sector tiene una gran participación en Latino América. Asimismo, analizando el producto

interno de los países podemos ver que el Perú se encuentra en el 7mo puesto en

producción gracias al sector, entre los principales países tenemos a Brasil, México,

Venezuela, Argentina Colombia y Chile. (PROMPERU 2015)

Por otro lado, en el caso de la economía mexicana, podemos rescatar que el sector de

construcción tiene una gran importancia, representando más del 7% del PBI del país.

24

Según CEESCO (2016), en su Diagnóstico de la construcción, en el 2014 más de 17000

empresas operan en esta economía, de las cuales es aproximadamente el 48%;

pertenecientes a las microempresas de hasta 10 trabajadores. (Centro de Estudios de la

Industria de la Construcción, CEESCO 2016)

Cabe mencionar que, para nuestro trabajo de investigación hemos buscado información de

especialistas relacionados al sector. Para ello, se obtuvo información de una entrevista

realizado al ingeniero civil de la Universidad Católica del Perú y San Ignacio de Loyola,

Frank Chuquin Montoya, quien se encuentra cursando una maestría en Gestión de la

construcción, en la Universidad de Illinois en los Estados Unidos de Norteamérica, quien

nos proporciona información relevante sobre el sector de construcción civil. El ingeniero

Chuquin, menciona que es de mucha importancia en la economía, y genera muchos

puestos de trabajo de forma intensiva, no solo en el Perú sino en todos los países.

Adicionalmente, nos resalta que el sector no solo genera puesto de trabajo dentro de los

proyectos, sino que genera otros puestos de trabajo; que se vincula a otros sectores como

la industria y otros. Asimismo, manifiesta que el sector se ha detenido a nivel de

desarrollo y aporte en la economía, debido a que ha disminuido el desarrollo de proyectos

tanto de manera pública como privada. Es importa resaltar que, las empresas están

comenzando a invertir en tecnología para mejorar sus servicios y productos. Sin embargo,

menciona que el sector afronta algunas barreras que son importantes mencionar; dentro

del ámbito público, la deficiencia para el desarrollo de proyectos y temas políticos frenan

el progreso de los proyectos, lo que se refiere a empresas privadas, las principales barreras

son el escaso poder de endeudamiento que tienen las personas para acceder a la compra de

viviendas. [Video]

Ante lo expuesto, podemos mencionar que el sector construcción civil no solo tiene

importancia en nuestro país, sino que también es vital para las principales economías del

mundo, lo que nos proporcionará información relevante para nuestro trabajo de

investigación.

25

Administración del personal de construcción civil

Actualmente, las empresas vinculas al sector comienzan a admitir que, para estar vigente,

mantenerse y desarrollarse tienen que preocuparse por su personal y que estos puedan

desarrollarse de una manera óptima, con la finalidad de convertirse en organizaciones

inteligentes; así como lo sostiene Roure y Rodríguez (2000) “son el factor humano de la

calidad” (p.64). Por consiguiente, es necesario contar con un personal que se encuentre en

la facultad de poder adaptarse más rápidamente a la vanguardia y exigencias del mercado.

Chiavenato (2009) sostiene: “las organizaciones están conformadas por personas y

dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las

organizaciones constituyen el medio para alcanzar varios objetivos personales en el mínimo

tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto” (p.43). Según la Revista de la Facultad de

Ingeniería Industrial (2013), menciona que:

La industria de la construcción, es una industria con grandes déficits de profesionalización,

es decir, poca incorporación y utilización de conocimientos científicos o académicos para

llevar a cabo su estrategia y gestión. Por lo general (o hasta hace muy poco) no tenían

estrategias formalizadas, diseño de procesos, estandarización de procedimientos, sistemas

para el control de gestión o la comunicación, y dentro de estos sistemas de gestión de

recursos humanos; reclutamiento y selección, inducción, capacitación, evaluación del

desempeño, sistema para fijar rentas y compensaciones, descripciones de roles y procesos

de coordinación.

Ley N° 727 de la Norma del Decreto Legislativo, sostiene que:

“El desarrollo de la actividad de la construcción civil ha determinado una muy particular

forma de organizar la actividad de construcción misma, y por ello una forma especial de

organizar el trabajo. La peculiaridad de esta actividad radica en aspectos tales como: la

necesidad de especialización, capacitación y habilitación, el desplazamiento o la ubicación

relativa y el tiempo de duración de los servicios”. Adicionalmente, señala: “Se considera

trabajador del régimen de construcción civil a toda persona natural que realiza una labor de

26

construcción para otra persona natural o jurídica dedicada a la construcción, con relación de

dependencia y a cambio de una remuneración” (Decreto Legislativo 727, 2016, art. 12)

Para el ingeniero Chuquin, la necesidad de contratan personal nace del área de producción

en los proyectos, quienes solicitan la cantidad de personas especialistas en alguna labor. En

los proyectos, la administración de personal puede estar a cargo del área de recursos

humanos, llamado hoy en día Capital Humano o a través de un administrador de obra. La

búsqueda de personal puede darse a través de referidos preferentemente que cuenten con las

condiciones necesarias requeridas por el puesto. [Video]

Condiciones laborales del sector

Al mencionar las condiciones laborales del sector, se debe mencionar al trabajador de

construcción civil, el cual es considerado como todo aquel trabajador que desempeñe

labores propias de esta actividad. Cabe indicar que existe un régimen laboral para dicho

sector, en el cual se detallan tres (3) categorías: operarios, oficiales y peones.

Cabe mencionar que, al hacer referencia a las condiciones laborales del sector de

construcción civil, no podemos dejar de mencionar el régimen laboral en particular que

este tiene. Según el Expediente (N° 142-2016/ MTPE/2.14-NC), los dirigentes de la

FTCCP y de CAPECO firmaron el acta final de la negociación colectiva 2016-2017,

también contó con la participación del Ministro de Trabajo y el Ministro de Vivienda y

Construcción, la cual se realizó en el local institucional de la Federación de Trabajadores

en Construcción Civil del Perú, en el cual se tocaron puntos como el incremento de

remuneraciones que se aplicaría a partir del 1° de junio del 2016, dicho incremento se

recibiría en su jornada básica diaria, en cada una de las categorías (Tabla 12)

27

Tabla 12: Desagregado del incremento de la jornada básica diaria por categorías,

basándonos en nuevos soles.

Nota: Se ha realizado el desagregado del incremento de la jornada básica diaria por

categorías, basándonos en nuevos soles. Adaptado de “Instituto Nacional de Estadística e

Informática – Encuesta Permanente de Empleo”, por INEI, 2017.

Como podemos observar, la categoría que obtuvo mayor incremento es el de operario,

puesto que es el perfil al cual se le exige mayor especialización y desarrolla mayores

funciones. Asimismo, se realizaron ciertas modificaciones en relación a las condiciones

laborales del trabajador del sector de construcción civil, en el cual hace referencia a

ciertas bonificaciones que tiene dicho sector; como la bonificación de altitud, en donde los

empleadores incrementaran dicho bono de S/1.80 a S/2.00 nuevos soles por día laborado,

a todos aquellos que presten servicios en obras o centros de trabajos ubicados a partir de

los tres mil metros sobre el nivel del mar.

Entre otros puntos señalados en dicho documento, se especificó la vigencia; la cual será

de un año, en entró en vigencia desde el 1° de junio del 2016. Otro punto importante que

mencionan dentro del mismo, es el rechazo ante los actos de violencia, vandalismo,

extorsión e intimidación de toda clase que generen daños en las obras, sus bienes, activos,

ingenieros, funcionarios, personal administrativo, trabajadores de la empresa y a la

comunidad donde se desarrollan las obras a nivel nacional. Asimismo, exhortan y

requieren a las autoridades competentes para que eviten la formalización de falsos

sindicatos promovidos por bandas delincuenciales y se cancele el registro de los seudos

sindicatos comprometidos con la delincuencia.

28

Por ello, convocan a que se denuncie este tipo de hechos con la finalidad de radicarlo. Es

necesario tomar como referencia lo mencionado por el ingeniero Chuquin, el cual resalta

que la estacionalidad de trabajo que presenta el sector de construcción civil es de

conocimiento por parte de la empresa, así como por el trabajador.

Por tal motivo, se debe mencionar que un obrero tiene un puesto trabajo siempre y cuando

exista una partida de trabajo en el proyecto de construcción que se encuentre

ejecutándose. Luego, es común que se desvincule al trabajador ya que cumplió su labor

para el cual fue contratado. [Video]

Perfil del puesto del obrero de construcción civil

En el sector de construcción civil se manejan perfiles de puesto de acuerdo a las labores

que realizan los trabajadores, la Revista Asesor Empresarial (2013) hace referencia al

régimen de construcción civil, los cuales se distinguen las tres categorías antes

mencionadas (Revista Asesor Empresarial, RAE 2013, p. 4). Lo que respecta al perfil de

Operarios, la RAE hace referencia a las diferentes especialidades que ellos pueden

desempeñar (Tabla 13)

29

Tabla 13: Descripción de las diferentes especialidades a desempeñar el perfil operario.

Nota: Se ha realizado la descripción de las diferentes especialidades a desempeñar el

perfil operario. Adaptado de “Revista Asesor Empresarial. Régimen de

Construcción Civil”, por Aguilar, 2013.

Adicionalmente, a lo mencionado se debe resaltar que existen otras especialidades

relacionadas al perfil de operario dentro del sector de construcción civil; tales como,

maquinistas wincheros, almaceneros, choferes, mecánicos obreros de instalación de

ascensores; trabajadores que se ocupan en la construcción de puentes, caminos, túneles y

demás ramas de la industria (Aguilar, 2013)

Por otro lado, el perfil de oficial, según la Revista Asesor Empresarial (2013) hace

mención que dicho perfil realiza las mismas actividades que los operarios, pero en calidad

de ayudantes o auxiliares. Adicionalmente, se consideran en esta categoría aquellos

trabajadores que ejercen la labor de guardianes. Es importante resaltar que, los oficiales

son trabajadores que están especializándose para lograr la categoría de operarios en una

especialidad específica (p. 5).

30

Por último, lo que respecta al perfil de los peones, son aquellos obreros no calificados que

se ocupan indistintamente de diversas tareas de la industria (Aguilar, 2013).

Es sumamente importante, contrastar como otras economías emplean la administración

del personal basado en el sector de construcción civil, por ello revisaremos como en

España se evalúa el perfil del puesto del trabajador con su nivel educativo. Según el

reporte de la Organización de las Naciones Unidas, ONU (2013), los desarrollos de

España basada en los perfiles de puesto de trabajo son importantes para utilizar las

herramientas adecuadas para la captación de personal del sector de construcción civil.

Además, nos indican que el perfil y el puesto de trabajo están muy ligados al nivel

educacional de los trabajadores. (ONU, 2013).

Asociaciones vinculadas al sector (CONAFOVICER, CAPECO, FTCCP, SENCICO)

Cuando se hace referencia a dichas asociaciones, se debe mencionar la importancia que

estas tienen dentro del sector analizado (Tabla 14)

31

Tabla 14: Descripción de las diferentes asociaciones ligadas al sector de construcción civil.

Nota: Se ha realizado la descripción de las diferentes asociaciones ligadas al sector de

construcción civil. Adaptado de “¿Quiénes somos? de cada una de las Web Site7 de las

asociaciones”, por CAPECO – CONAFOVICER - FTCCP - CGTP - SENCICO, 2017.

7 Nota: La descripción de cada una de las Asociaciones:

Comité Nacional de Administración del Fondo para la Construcción de Viviendas y Centros Recreacionales para los

Trabajadores en Construcción Civil del Perú (http://www.conafovicer.com)

Cámara Peruana de Construcción (http://www.capeco.org)

Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú (http://www.ftccperu.com)

Confederación General de Trabajadores del Perú (http://www.cgtp.org.pe/)

Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción (http://www.sencico.gob.pe)

http://www.conafovicer.com/

http://www.capeco.org/

http://www.ftccperu.com/

http://www.cgtp.org.pe/

http://www.sencico.gob.pe/

32

Según el ingeniero Chuquin, el sindicato de trabajadores de construcción civil es una

entidad de importancia, puesto que su objetivo principal es velar por los derechos de

trabajadores y mejorar las condiciones de trabajo. Se debe añadir que para el ingeniero

Chuquin, es adecuado contar con ellos ya que crean un balance para que el sector avance

y también a la par los trabajadores. Por último, es importante trabajar para que el sindicato

tenga una misma dirección con las empresas del sector y poder así conseguir un beneficio

tanto para la empresa como para los trabajadores. [Video]

Las Asociaciones mencionadas anteriormente, tienen una gran participación para nuestro

trabajo de investigación, puesto que están relacionadas a velar por los derechos y

beneficios de los trabajadores de construcción civil.

Rotación de Personal

A continuación, haremos mención la importancia que tiene el tema de rotación de personal

dentro del sector de construcción civil que nos permitirán establecer y definir las posibles

estrategias que nos permitan reducir y/ ayudar a mejorar el índice de rotación dentro del

sector.

Definiciones y características

Para Chiavenato (2009) indica que:

“Las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para

alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones

constituyen el medio para alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y

con el menor esfuerzo y conflicto”.

La rotación de personal es un factor importante a investigar en la organización. Para ello,

Ccollana (2015) indica que es un factor que se encuentra en todas las organizaciones y

33

debe ser de importancia su constante evaluación (Ccollana 2015, p. 52). De la misma

forma, Samaniego (1998) indica que mejorar la productividad de las organizaciones y

reducir la rotación de personal es de importancia corregir sistemáticamente los procesos

de gestión del talento humano.

A continuación, definiremos el concepto de rotación de personal, basándonos en

Chiavenato (2009): “la rotación de personal es el resultado de la salida de algunos

trabajadores y la entrada de otros para sustituirlos” (p.91). Ante lo expuesto, podemos

definir que este factor provoca un desgaste e inversión por parte de las organizaciones.

Adicionalmente, Chiavenato (2009) hace referencia que, en la rotación de personal, existe

un flujo de salida determinado por la cantidad de separaciones, renuncias o despidos, y

que esta debe ser equilibrada por un flujo de entradas o contrataciones. A su vez, nos

indica que, en el caso de las separaciones, estas pueden darse por iniciativa del trabajador,

ya sean por razones personales o profesionales, las que generan renunciar; influenciado en

algunos casos por la desmotivación laboral, expectativas personal nuevas o mejores

oportunidades en el mercado. Se debe añadir también que, las separaciones pueden darse

por parte del empleador para reducir su carga laboral, para mejorar sus procesos de

selección o en base a las necesidades de la organización (Chiavenato, 2009).

Adicionalmente, se puede analizar la rotación, como resultado de variables externas como

la situación de la oferta, la economía y la demanda del sector; y variables internas como el

diseño del puesto, relaciones humanas y las condiciones de trabajo (Chiavenato, 2009)

Rotación de personal en el Perú y en Lima Metropolitana

Cabe resaltar que, los indicadores de rotación de personal en el sector de construcción

civil en el país, es evaluado de forma periódica por el Ministerio del Trabajo del Perú

(MINTRA, 2017)

Al tomar nuevamente como referencia la Tabla 6 (Tabla 6: Variación del empleo e

indicadores de movilidad laboral en las empresas privadas formales de 10 y más

trabajadores según ámbito y rama de actividad económica, Enero 2017), podemos analizar

34

que las empresas formales, constituidas de 10 a más trabajadores del sector tienen una

tasa de rotación del 5.3%. Adicionalmente, la tasa de rotación en el resto del país es de

5.7%; así como, por otro lado, en Lima Metropolitana fue de 5.4%. Analizando al detalle

los resultados estadisticos de esta entidad, podremos ver que la rotación de personal

obrero del sector de construcción civil tuvo una tasa de 8.8% en comparación a la de

empleado que fue de 2.5%, esto nos deja concluir que en Lim Metropolitana es mas alta la

rotación del personal obrero.

Continuando con este análisis y tomando como referencia el informe del Ministerio del

Trabajo y Promoción del Empleo (MINTRA, 2017), podemos resaltar que a nivel de

empleos en el sector de construcción civil para el año 2016, dismuyo en 12.8% en

comparación con el año anterior, justificado por el cese de personal obrero tanto en el

resto del país como en Lima Metropolitana. Adicionalmente, es importante resaltar que en

Lima Metroplitana se vio afectada la tasa de rotación principalmente por el cese de

personal obrero (MINTRA, 2017). Luego de revisar las estadísticas del MINTRA, es

importante conocer el impacto que tiene la rotación del personal obrero en el sector de

construcción civil. Según las autoras Cabrera, Ledezma y Rivera (2011) mencionan que la

rotación de personal tiene un impacto en la productividad y la eficiencia de los

trabajadores del sector.

Por último, para nuestro trabajo de investigación se debe analizar como estan otras

economias con respecto a la rotación de personal en el sector de construcción civil. Por tal

motivo, Medina (2006), el sector tiene una alto índice de rotación de personal, siendo los

principales motivos el contenido del trabajo, el desarrollo profesional y en algunos caso el

salario. Otro factor importante a considerar en la rotación de personal es la edad del

trabajador y el sexo. Por tal motivo, se debe resaltar que es importante que las empresas

constructoras se enfoquen en los temas relacionados a los recursos humanos sobretodo en

los procesos de selección de personal.

Expectativas de los trabajadores de Lima Metropolitana

35


Es importante para nuestro trabajo de Investigación poder analizar y entender cuáles son

las expectativas de los trabajadores obreros del sector de construcción civil de Lima

Metropolitana. Por ello, García (2012), quien se basa en la Teoría de Vroom nos indica

que:

Considera que la motivación de un trabajador en su entorno laboral depende de los

logros y objetivos que desea o pretende alcanzar en su trabajo y de las

probabilidades reales de poder conseguirlos. La teoría de Vroom se centra en la

percepción subjetiva que tiene el trabajador sobre la posibilidad de que su forma

de realizar su trabajo o desarrollar determinados comportamientos conlleve a la

consecución de un determinado resultado.

Basándonos en lo expuesto por el autor, podemos identificar que las expectativas de los

trabajadores se relacionan con la motivación; que tienen para trabajar y lograr sus

objetivos, así como para lograr sus y metas que los impulsan a esforzarse mucho más.

Por otro lado, Chiavenato (2009), quien se basa en Lawler III20, menciona que hay

“fuertes evidencias de que el dinero puede motivar el desempeño y otros tipos de

comportamientos, como compañerismo y dedicación a la organización” (p. 56). Sin

embargo, se encontró que el dinero ha presentado poco poder motivacional en la mayor

parte de las empresas.

Adicionalmente, Chiavenato (2009) sostiene que es importante analizar los siguientes

factores motivacionales bajo la teoría de expectativas:

El lapso que pasa entre el desempeño y el incentivo salarial, donde resalta que es

una debilidad que el incentivo llegue con tardanza al trabajador, ya que da una

falsa impresión de que realmente este generando motivación para el trabajador.

36

Cabe mencionar que, las evaluaciones de desempeño no dan como resultado un

cambio en la escala salarial. A esto se suma que, las políticas salariales de las

empresas, solo se limitan a generar cambios en su política de remuneración cuando

las fuerzas sindicales lo requieren o presionan para que se realicen, o por presión

de cada trabajador de forma independiente. (Chiavenato, 2009)

Por último, es importante resaltar lo mencionado por Chiavenato (2009), el cual se basa

en lo indicado por Lawler III 20, donde concluye que existen dos bases sólidas en la teoría

de las expectativas:

Las personas requieren el dinero ya que les permite satisfacer sus necesidades, el

dinero es un medio para el logro de objetivos. Adicionalmente, si los trabajadores

perciben que su desempeño les permitirá obtener más dinero, buscaran

desempeñarse de la mejor manera posible.

Ante lo expuesto anteriormente por los autores, podemos concluir que, dentro del

sector de construcción civil, los trabajadores se esfuerzan en el logro de objetivos,

lo que les permite satisfacer sus principales necesidades. Por otro lado, existe una

expectativa importante para poder generar mayores ingresos económicos, puesto

que con ello les permitirá hacer mucho más posible el cumplir sus metas.

Para Medina (2006), las expectativas de los trabajadores en España son tener mayor

salario que a la par está relacionado con las edades de los trabajadores entre los 22 a 30

años. Otra de las expectativas que tienen los trabajadores es la búsqueda de beneficios

laborales, está es una expectativa común para los trabajadores del sexo femenino.

Finalmente, otro factor de importancia es el clima laboral que tenemos en las empresas, ya

que cada día los trabajadores están buscando lugares en donde se pueda trabajar con

motivación y un buen trato.

Causales del término del vínculo laboral

37

A continuación, revisaremos los principales motivos que originan el término del vínculo

laboral de los trabajadores con las empresas.

Según se menciona en la Revista Actualidad Empresarial (2015), resalta que se debe

tener presente que toda prestación personal de servicios remuneradas y subordinadas se

presume la existencia de un contrato de trabajo (Fernández, 2015). Adicionalmente, la

relación laboral es el cumplimiento de las partes con respecto a la prestación de

servicios, pero esta se extingue cuando se terminan las obligaciones contractuales.

Nuestro sistema legal, ha establecido modalidades para la extinción del vínculo laboral

de los trabajadores, y según nuestra fuente estas pueden ser “por voluntad del trabajador,

por decisión mutua entre las partes, por decisión unilateral del empleador y otras

adicionales” (Fernández, 2015).

Por otro lado, para Chiavenato (2009), menciona que el movimiento por salida de un

trabajador puede darse por dos motivos: Por iniciativa del empleado o renuncia; o por

iniciativa del empleador.

Por último, basándonos en lo mencionado por la Revista Actualidad Empresarial, es

importante explicar las modalidades más importantes de desvinculación laboral y que

podríamos asociar al sector de construcción civil (Aguilar, 2013) (Tabla 15)

Lo que nos puede aportar el ingeniero Chuquin, es que existe una mayor posibilidad de

rotación de personal en el sector de construcción civil; cuando los trabajadores son

nuevos o recién están conociendo el negocio; y no se logran adecuar al ritmo de trabajo

así como a las condiciones del sector. Adicionalmente, los obreros que se encuentran

dentro de la categoría de peón son más propensos a rotar en el sector, a diferencia de los

oficiales y operarios que tienen más experiencia dentro del giro del negocio. [Video]

Tabla 15: Descripción de las modalidades más importantes de desvinculación laboral.

38

Nota: Se ha realizado la descripción de las modalidades más importantes de

desvinculación laboral. Adaptado de “Revista Actualidad Empresarial. El

abandono de trabajo, más allá del ausentismo laboral: a propósito de la casación

N.° 4548-2014. Primera quincena de Setiembre 2015”, por Fernández, 2015.

Abandono de trabajo

Para poder hablar del tema de abandono de trabajo, tomaremos como referencia la

información proporcionada por la Revista Actualidad Empresarial (2015), la cual

determina que el abandono de trabajo, se produce cuando el trabajador se ausenta del

ejercicio de sus funciones. Es considerado una falta grave que origina el término de la

relación laboral, conocido dentro del ámbito laboral como despido.

El plazo de ausencia para determinar un abandono de trabajo es de 03 días hábiles.

Adicionalmente, la revista define al abandono de trabajo como: “el acto voluntario y

unilateral del trabajador, constitutivo de incumplimiento, a través del cual se extingue el

39

contrato de trabajo, así como como la inasistencia del trabajador al centro de trabajo,

incumpliendo con su contrato y sus obligaciones laborales; y afectando directamente el

logro del proyecto u objetivo” (Fernández, 2015).

Por último, es importante resaltar que cada trabajador al momento de ingresar a un

centro laboral tiene una responsabilidad con la organización. Por ello, se considera una

falta grave el abandono de trabajo cuando este se realiza por más de tres días

consecutivos, y es necesario tenerlo bien definido, puesto que está establecido dentro del

marco legal. (Fernández, 2015).

Estrategias de retención

Luego de haber analizado las modalidades de término del vínculo laboral, y el concepto

del abandono de trabajo. Se iniciará con el detalle de otro punto importante para la

Investigación de nuestro proyecto; la retención laboral y su impacto en la rotación de

personal.


Tomando como referencia lo expuesto por Gutiérrez (2011), el cual sostiene que la

retención de personal trata del desarrollo de una buena política salarial y otras políticas

que estén vinculadas a generar compromiso y motivación a los trabajadores, para así

lograr una sólida relación entre el empleado y la organización. (Gutiérrez, 2011)

Cabe resaltar el enfoque realizado por Chiavenato (2009), en el cual toma como

referencia desde el punto de vista de los recursos humanos, la organización no solo debe

de preocuparse por captar adecuadamente a sus empleados, sino que también es

importante retenerlos en la organización. Por ello, la retención exige algunos cuidados

especiales que debe considerar la empresa hacia el trabajador, entre los que se pueden

40

considerar: “los planes de remuneración económica, de prestaciones sociales y de

higiene y seguridad en el trabajo” (p. 275).

Adicionalmente, podemos incluir lo expuesto por Figueroa (2014), donde resalta que el

activo más importante de la empresa es el capital humano, y por ello las organizaciones

deben de diseñar estrategias de retención, con el fin de mantener al personal idóneo para

mejor desarrollo de la organización. Por tal motivo, asegura que es importante tener:

Una adecuada estrategia de retención de su personal clave para de esta forma

aprovechar al máximo sus potencialidades, planteando planes basados, no sólo en

suplir las necesidades básicas de sus trabajadores con una remuneración

económica que esté acorde a su formación y experiencia, sino también en

aumentar su motivación y llenar sus expectativas de crecimiento, haciendo carrera

en la empresa, buscando potenciar sus capacidades en beneficio tanto de ellos,

como de la propia organización” (Figueroa 2014, p. 63)

Sin embargo, Rojo (2014), nos indica que en la actualidad no existen técnicas

específicas para la retención de personal, ya que estas deben de adecuarse a cada

organización acorde a sus necesidades. Lo principal de estas estrategias, es aumentar el

compromiso organizacional, brindando beneficios para los trabajadores.

Basándonos en la información brindada por dichos autores, en relación al tema

mencionado, resaltamos la importancia de las estrategias de retención del personal en

las organizaciones; ahora nuestra investigación busca identificar si estas estrategias

podrían considerarse en los trabajadores de sector de construcción civil de Lima

Metropolitana.

Estrategias de retención

Lo que respecta a las estrategias de retención, German (2013) menciona en la Revista

observatorio de recursos humanos, que existen factores que impactan en la retención de

los empleados, estos factores son: confianza en la organización y en el liderazgo, que

41

trata de que la organización debe de trabajar en dar a conocer a los trabajadores el

camino a donde está orientada como organización.

Para ello, es importante que comunicar la estrategia empresarial de forma clara a todos

los trabajadores; espacio para el crecimiento, los trabajadores quieren saber las

posibilidades de desarrollo y crecimiento que les permita aprender y progresar como

profesionales; una contraprestación justa, los trabajadores buscan sentirse valorados y

buscan un equilibrio justo entre las contribuciones salariales y el trabajo realizado; un

entorno favorable para el éxito, las empresas deben poner a los personas adecuadas en

los puestos correctos para crear condiciones de éxito; y autoridad e influencia, es

necesario que a los trabajadores se les brinde la autoridad básica para permitirles hacer

su trabajo y darles la dirección correcta de cómo realizar su trabajo.

Por otro lado, el ingeniero Chuquin, resalta que es importante desarrollar estrategias de

retención de personal, sobre todo a los maestros de obra, eso es debido que estos son

piezas claves para el desarrollo del proyecto. Asimismo, desenvuelven la función de

nexo entre la parte operativa y los representantes del proyecto. Adicionalmente, indica

de que en la actualidad no se emplean estrategias de retención para la línea de mando

inferior de los proyectos. Sin embargo, resalta que se debe analizar las expectativas de

los trabajadores si es que se presentará la oportunidad de aplicar dichas

técnicas.[Video]

Con la información proporcionada por el ingeniero Chuquin, se debe revisar algunas

estrategias que se emplean en la actualidad y la posición de algunos autores frente a

estos criterios que serán de vital importancia para nuestro trabajo de investigación.

Estrategias relacionadas a la confianza en la organización y en el liderazgo

Basándonos en Gonzales (2009), podemos rescatar que entre las estrategias no

monetarias encontramos las siguientes: integración familiar, que busca crear

confianza con el trabajador a través de su vínculo familiar para crear un lazo de

42

unión con la organización; y sentido de permanencia, que busca a que el trabajador

se comprometa con la organización.

Por otro lado, para Castillo (2009), una estrategia importante es el uso del Coaching

en donde a través de un Coach, el trabajador es motivado y orientado al logro de los

objetivos establecidos por la organización, buscando que el trabajador siempre este

motivado en el objetivo común que tiene con la organización. Al emplear está

herramienta se logra involucrarse más con el trabajador, y este se comprometa más

con las metas organizacionales.

En base a lo referido por los autores, es importante que las empresas fortalezcan en

sus trabajadores la cultura organizacional, para que en conjunto se logre orientarse a

un solo objetivo, ya sea a través de estrategias en las que comprometes al trabajador

con su entorno más cercano, o el uso del coaching, que busque comprometer al

trabajador con la esencia de la organización.

Según el ingeniero Chuquin, una estrategia importante es la de fidelizar al

trabajador de construcción civil, con la finalidad obtener la predisposición del

trabajador a regresar y ser partícipe de los próximos proyectos realizados por la

empresa que originará que el empleado resalte como su alternativa primordial o

única al momento de optar por el puesto de trabajo. [Video]

Espacio para el crecimiento

Continuando con lo mencionado por Gonzales (2009), existen estrategias no

monetarias que influyen en la retención de los trabajadores. Asimismo, podemos

mencionar que entre las que están relacionadas al crecimiento del trabajador

tenemos: formación, que hace referencia a que las empresas deben preparar y

capacitar a los trabajadores; plan de carrera, que está orientado a los esfuerzos que

realiza la empresa para ofrecer oportunidades de ascensos y asumir nuevas

responsabilidades; plan de sucesión, que busca tener identificados las posibilidades

43

de ascensos en caso de deserciones de personal, aquí se pueden reflejar futuras

opciones de desarrollo para los trabajadores; y tareas desafiantes, ayudan a que el

trabajador se exija más y puedan aprender nuevas funciones.

Por otro lado, Rojo (2014), plantea estrategias relacionadas a la planeación de la

carrera, en donde a través de los planes de sucesión las organizaciones deben de

brindar opciones de ascensos a los trabajadores, ello permitirá poder retener a los

trabajadores con posibles oportunidades de desarrollo, en nuevos puestos de trabajo

y con nuevas funciones, esta estrategia va relacionada a las oportunidades que te

brinda la empresa para poderte desarrollar profesionalmente. Cabe mencionar que,

la creación de planes de sucesión deja un horizonte de oportunidades a trabajadores

que están en los equipos de trabajo en caso de la renuncia de algún trabajador en la

organización. Básicamente el plan de sucesión detalla quien asumiría las

responsabilidades y funciones de un puesto de trabajo, en el caso de presentarse una

desvinculación de algún trabajador.

Por otro lado, la formación y desarrollo como estrategia, brinda a los trabajadores

mayores oportunidades para capacitarse y preparase profesionalmente, bajo esa

premisa si las empresas brindan opciones de capacitación y preparación profesional

pueden retener más a sus trabajadores (Rojo, 2014)

Sin embargo, Castillo (2009), nos plantea algunas estrategias que podemos

relacionar al crecimiento de los trabajadores, entre estas estrategias plantea: las

universidades corporativas, que son centros de formación internos en las

organizaciones para la formación de sus trabajadores.

Como vemos, muchas organizaciones emplean estrategias que ayuden a que el

trabajador tenga la seguridad de poder desarrollarse y crecer profesionalmente. Es

importante también, crear un ambiente de oportunidades para los trabajadores a

través de planes de sucesión o de ascensos, motiva al compromiso de los

trabajadores para seguir el objetivo de la organización.

44

Para el ingeniero Chuquin, brindar espacios, tiempo e inversión en capacitación del

personal obrero es una herramienta muy atractiva para aplicar en el personal, y es

bien recibido por ellos, pero debemos enfocarnos en los temas que son relevantes

tanto para ellos como para la empresa con la finalidad de poder brindar un valor

agregado. [Video]

Una contraprestación justa

Para Gonzales (2009), coloca con importancia las estrategias monetarias para la

retención del talento y entre las acciones principales detalla: beneficios económicos,

que orientan la estrategia a la creación de beneficios remunerativas que se puedan

crear para los trabajadores; bonificaciones e incentivos, orientados a la creación de

remuneraciones económica en relación al desempeño del trabajador en su labor; y

políticas salariales, orientados en que siempre debe evaluarse el crecimiento de la

remuneración fija del trabajador en relación a la remuneración mínima vital.

Por otro lado, Chiavenato (2009) para definir las estrategias nos plantea que:

“Políticas salariales, que mezclen los beneficios de acuerdo a ley, la productividad

del trabajador, políticas de incremento salarial, remuneraciones adicionales como

incentivos, y una constante evaluación del impacto de los salarios en la motivación

del trabajador” (pp. 281-317). Asimismo, nos plantea la evaluación de una política

de beneficios sociales que exija a la empresa cumplir con las prestaciones sociales

correspondientes al trabajador, donde las prestaciones sociales pueden ser

obligatorias de acuerdo a ley y espontáneas que puedan nacer del trabajador,

cualquiera sea es de importancia se puedan desarrollar para crear un equilibrio entre

el esfuerzo de los trabajadores y una remuneración justa (Chiavenato 2009).

Un factor de importancia y de análisis por los autores son las relacionadas a las

remuneraciones y/o beneficios económicos que pueden brindarse a los trabajadores

para retenerlos. Revisando la información, es importante que se tenga un buen plan

de reconocimiento salarial, más que orientarse al incremento de salarios, es buscar

45

crear políticas que hagan sentir al trabajador un balance justo entre la producción

que realiza y su retribución económica por parte de la organización.

Un entorno favorable para el éxito

En este punto Gonzales (2009), nos plantea las siguientes estrategias: proceso de

ingreso, que está orientado a brindar a los nuevos ingresantes la información

necesaria para adaptarse a la cultura organizacional; clima laboral, que busca que el

trabajador pueda desempeñarse en un ambiente agradable y ello aporte a un buen

desenvolvimiento del mismo; y estabilidad laboral, que va orientado a brindar al

trabajador la seguridad de un lugar estable de trabajo muy relacionado al periodo de

contratación.

Relacionado al entorno favorable, Chiavenato (2009), hace referencia a la calidad de

vida en el trabajo, en donde analiza para el desarrollo de estrategias los factores

como: higiene laboral, que están orientado a la seguridad y salud de los

trabajadores; evaluación de factores ambientales en el trabajo, con la finalidad de

brindar a los trabajadores espacios de trabajo adecuados en relación al ruido,

iluminación, temperatura y humedad de las zonas de trabajo; seguridad social, que

va asociados a la creación de espacios de trabajos seguros que puedan reducir las

posibilidades de accidentes de trabajo, brindando mayor seguridad al trabajador; y

la prevención de accidentes que va orientado a instruir al trabajador para estar

prevenido ante la posibilidad de un accidente laboral.

Adicionalmente, dicho autor hace mención sobre las estrategias orientadas a las

relaciones con las personas, en donde nos presenta propuestas de estrategias que

busquen un adecuado movimiento y designación de trabajadores en sus funciones y

puestos de trabajo, y como estas se relacionan con las demás personas de las

organizaciones. Aquí se plantean policitas de movimiento de personal, políticas de

ascensos, políticas de separaciones adecuadas, manejo de conflictos para la creación

de un buen clima laboral, crear políticas de participación entre trabajadores, entre

46

otras alternativas que nos orienten un entorno agradable para trabajar (Chiavenato,

2009)

Por otro lado, Rojo (2014), resalta que las organizaciones deben de trabajar su

Marketing interno con la finalidad de crear estrategias que les permitan

diferenciarse de la competencia y puedan retener al personal idóneo para sus

organizaciones. Para ello, es de importancia que las organizaciones conozcan a sus

clientes internos para saber en los puntos en que se debe de trabajar para crear un

entorno favorable y diferenciado a otras organizaciones.

Lo que menciona el ingeniero Chuquin, es que podrían implementar estrategias para

mejorar el clima laboral, pero es muy importante identificar como estas aportarían

un valor agregado en mejorar los estándares de producción de las empresas del

sector de construcción civil. [Video]

Ante lo mencionado por dichos autores, podemos resaltar que crear las condiciones

necesarias para que el trabajador pueda desenvolverse de forma cómoda y adecuada

en sus labores, aporta al compromiso con la organización; y en muchos casos la

utilización de ambientes adecuados para trabajar y un buen clima laboral pueden

aportar a una mayor productividad por parte de los trabajadores ya que se siente el

compromiso de la organización con las personas.

Autoridad e influencia en la comunicación

Para Gonzales (2009), entre sus estrategias no monetarias menciona: calidad de vida,

relacionada a la flexibilidad horaria, reconocimiento de momentos especiales del

trabajador y el espacio que requiere el trabajador para desenvolverse; y reconocimiento,

dar a conocer a las organizaciones los logros de los trabajadores a través del

reconocimiento de su trabajo. Adicionalmente a lo mencionado, se plantea el Mentoring

como una estrategia de importancia, en este caso Castillo (2009) indica que, esta

herramienta ayuda a que los trabajadores puedan aprender y se puedan guiar en su

47

desempeño en la organización orientado a la búsqueda de desarrollarse y a la vez poder

intercambiar sus experiencias para optimizar la eficiencia de los trabajadores. El

ingeniero Chuquin resalta que, sería sumamente importante considerar como otros países

se enfocan en que el trabajador se empodere dentro de sus funciones realizadas para la

toma de decisiones. Actualmente, el personal obrero no logra recibir ese

empoderamiento para aportar desde su punto de vista como profesional. Es importante

que se genere mayor comunicación con el personal obrero para lograr mejores resultados

en los niveles de producción. [Video]

Ante lo expuesto, podemos mencionar que estas estrategias resaltan el reconocimiento

de los trabajadores por las labores que vienen realizando, y a la vez se vinculan con el

empoderamiento que deben tener estos para realizar su trabajo o tomar decisiones, lo

que genera que el trabajador se involucre más con la meta de la organización.

48

Capítulo 2. Metodología de la Investigación

Planteamiento de la investigación

Propósito de la investigación

En el presente trabajo de investigación se tiene como propósito elaborar un estudio que

identifique los principales causales de la rotación de personal en el sector de construcción

civil en Lima Metropolitana. Para ello, recopilaremos información del personal obrero,

empresas del sector y entidades que están vinculadas a los trabajadores de construcción

civil. Finalmente, queremos brindar algunas recomendaciones para las empresas del sector

de construcción, con la finalidad de que la gestión del área de recursos humanos considere

estrategias que pueden ayudar a reducir la alta rotación de personal obrero de

construcción civil.

Tipo de investigación

Como menciona Sampieri (2014); “existen varios herramientas para recabar datos

cualitativos entre los principales se encuentran la observación, la entrevista, los grupos de

enfoque, la recolección de documentos y materiales, y las historias de vida”. En nuestro

trabajo de investigación, emplearemos la teoría fundamentada, debido a que es una

metodología de análisis, unida a la recogida de datos y se centra en la explicación y

análisis de la información cualitativa, para ello se emplearan herramientas, tales como; las

entrevistas a profundidad semiestructuradas, debido a que estas, no se centra en realizar la

misma pregunta a todos los participantes sino de originar e interpretar la interacción entre

ellos según como se vaya desarrollando. A esto se suma, las sesiones a profundidad o

grupos de enfoque, con un número máximo de 10 participantes, en donde se conversará a

profundidad en torno al tema a investigar. Adicionalmente, al momento de realizar las

49

entrevistas, así como los grupos de enfoque, emplearemos la herramienta de observación,

puesto que, se podrá aprovechar el contexto del desarrollo de las mismas y recaudar toda

información que nos permita tener un panorama real y sustentado, basándonos en los

detalles, sucesos, eventos e interacciones entre los participantes.

Preguntas de la investigación

En el presente trabajo de investigación buscaremos responder a las siguientes

interrogantes:

¿Cómo se gestiona la administración de personal en las empresas del sector de construcción

civil en Lima Metropolitana?

¿Cuáles son los causales de rotación de personal en las empresas del sector de construcción

civil en Lima Metropolitana?

¿Cuáles son las expectativas de los trabajadores del sector de construcción civil en Lima

Metropolitana?

¿Cómo es la comunicación entre los trabajadores de construcción civil y la organización?,

¿Qué barreras existen?

¿Qué estrategias emplean las empresas del sector de construcción civil de Lima

Metropolitana para reducir la rotación de personal?

Contexto

Descripción del contexto interno y externo

En esta parte de trabajo, vamos a describir las observaciones que pudimos recoger al

momento de realizar las entrevistas a profundidad y grupos de enfoque, es importante

poder analizar el entorno antes, durante y después de las entrevistas. Nuestra

investigación lo realizamos en los siguientes lugares: campus de la Universidad

Peruana de Ciencias Aplicadas UPC (San Miguel y San Isidro), en los proyectos de

50

construcción civil que actualmente se están desarrollando en ciertos distritos como San

Miguel y Miraflores, en las oficinas de la empresa CIUDARIS S.A. y CONSSOLIDA

S.A., así como, oficinas de la CONAFOVICER y adicional a ello realizaremos algunas

entrevistas en locales en donde podamos tener una buena conversación con nuestras

entrevistas, como es en algunos locales de Starbucks. (Tabla 16 y Tabla 17)

Tabla 16: Descripción de las empresas analizadas del sector.

CARACTERISTICAS EMPRESA 1 EMPRESA 2

Nombre de Empresa CIUDARIS CONSSOLIDA

Sector Económico Inmobiliario y construcción

de Edificios Construcción de Edificios

Ubicación Surco Surco

Años en el mercado 17 4

Tipo de contribuyente Sociedad Anónima (SA) Sociedad Anónima (SA)

Régimen tributario Régimen General Régimen General

Número de Colaboradores 147 180

Nota: Se ha realizado una breve descripción de las empresas analizadas del sector.

51

Tabla 17: Descripción del contexto interno y externo

Categoría CONTEXTO INTERNO CONTEXTO EXTERNO

OF

ICIN

AS

AD

MIN

IST

RA

TIV

AS

DE

UN

A E

MP

RE

SA

CO

NS

TR

UC

TO

RA

(C

IUD

AR

IS S

.A.)

La empresa ya cuenta con más de 17 años en el mercado

inmobiliario, y está orientada a ser una organización líder

en el sector. Ha realizado labores de consultoría, promotora

y constructora inmobiliaria. Actualmente, se encuentra

emitiendo bonos en el Mercado de Valores de Lima para

poder financiar sus proyectos y adicional a ello, cuentan

con financiamientos por parte de las principales entidades

bancarias.

A la fecha, ha desarrollado proyectos en la mayoría de los

distritos céntricos de la ciudad de Lima, y viene realizando

su primer proyecto en provincia en la ciudad de Chiclayo.

Su oficina principal se encuentra en el distrito de Santiago

de Surco y a la fecha viene realizando el desarrollo de los

siguientes proyectos: Like en Jesús María, Shine y

LiberPark en San Miguel y Ser-k en el distrito de Barranco.

Se puede visualizar que los encargados de recursos humanos

de la empresa no tienen un contacto directo con los

trabajadores de construcción civil, ya que las oficinas

principales se encuentran muy alejadas a los proyectos. Se

podría decir que el área de recursos humanos no tiene

contacto directo con el personal obrero. La oficina de la

empresa es muy moderna, cómoda y limpia a diferencia de

la realidad de los proyectos en desarrollo y/o ejecución.

Esta misma cuenta con áreas disponibles para realizar

eventuales reuniones, recepción de visitas sin afectar las

labores del resto del personal.

52

Nota: Se ha realizado la descripción del contexto interno y externo.

PR

OY

EC

TO

DE

CO

NS

TR

UC

CIÓ

N E

N E

JE

CU

CIÓ

N

(CO

NS

SO

LID

A S

.A.)

Esta organización es un socio estratégico de empresa

CIUDARIS ya que vienen desarrollando las etapas

constructivas de sus principales proyectos. CONSSOLIDA

es una empresa especializada en temas de construcción civil

y realiza el desarrollo de proyectos para muchas

inmobiliarias, ya cuenta con 04 años en el mercado. A la

fecha se encuentra realizando construcción de viviendas

multifamiliares e institutos, y esperan con mucha

expectativa poder incursionar en nuevos desarrollos de

proyectos con nuevos clientes.

Los proyectos que se encuentran en construcción son:

Edificio Multifamiliar LiberPark en San Miguel, Edificio

Céntrica ubicado en Miraflores y las construcciones del

instituto superior IDAT de la ciudad de Chiclayo.

Se puede ver que los encargados de proyectos, tales como

los maestros de obra, administradores de obra o ingenieros,

tienen contacto directo con los trabajadores de construcción

civil. Se puede visualizar que existe mucha exigencia para

que los trabajadores cuenten con los estándares mínimos de

seguridad para realizar su trabajo. Los encargados del

proyecto están en constante actividad y siempre están

atentos a eventualidades que pueda requerir su personal.

Las condiciones a diferencia de una oficina son diferentes ya

que en las obras son más rústicas, no muy cómodas y no

cuentan con espacios disponibles para realizar una eventual

reunión.

53

Muestra

Descripción de las muestras

Inicialmente, basándonos en Sampieri (2014) se planteó realizar 20 entrevistas a

profundidad entre los entrevistados, los cuales tendremos a: encargados del área de

recursos humanos de empresas del sector de construcción civil en Lima

Metropolitana; ingenieros residentes y/o ingenieros encargados de proyectos que se

encuentren en la actualidad en la etapa de construcción de obra en Lima

Metropolitana; representantes de entidades (como sindicato de trabajadores) del

sector vinculadas a la construcción civil de Lima Metropolitana. Adicionalmente,

estamos considerando realizar entrevistas a representantes de empresas sub-

contratistas que estén desarrollando proyectos en etapa de construcción en Lima

Metropolitana. Sin embargo, al final del trabajo de campo y por el acceso a nuestro

segmento se vuelve a plantear la cantidad de entrevistas, que quedaron en un 50.00%

menos, dando un total de 10 entrevistas a profundidad.

Por otro lado, realizaremos en paralelo 02 focus group para obtener información

sobre las opiniones, actitudes y experiencias o identificar expectativas, esto se

realizará con la participación del personal obrero del sector de construcción civil que

actualmente estén laborando en Lima Metropolitana, que formen parte de la planilla

directa de la empresa a la que laboran. Adicionalmente, deberán contar con una

experiencia mínima en el sector por encima de los 2 años y que a la par hayan

laborado en otras empresas, esto quiere decir que no se considerarán aquellos

trabajadores que desarrollen esta labor por primera vez o que sea su único trabajo

desempeñado dentro del rubro, con nivel socioeconómico C, de sexo masculino y

que estén entre las edades de 24 a 55 años. Para la realización de estos grupos de

enfoque consideraremos de 5 a 7 personas por grupo. (Tabla 18)

54

Tabla 18: Descripción de cada una persona considera en la muestra.

EXPERIENCIA

N° Nombres y

Apellidos Sexo

Lugar de

Trabajo

Área de

Trabajo

Cargo en

el

Trabajo

CIUDARIS

S.A.

CONSSO

LIDA GYM

MADRID

INGENIE

ROS

COINSA

RÍO

BRAV

O

PAZ

CEN

TEN

ARIO

GRUPO

ABRIL

COPEMI

S.A.C.

NAVA

RRO Y

NAVA

RRO

Herramient

a de

Investigació

n

Cat

.

1

CHUQUIN

MONTOYA FRANK

M

UNIVERSIDAD

CATOLICA / CIUDARIS SA

Docencia/

Ingeniera

Docente de

Ingeniería

Civil / Coordinad

or de

Ingeniería

X X

Entrevista a

profundidad 1

2

ALVAREZ

RIOS MARUJA

F CIUDARIS S.A. Recursos

Humanos

Jefe de

administra

ción y Recursos

Humanos

X X

Entrevista a

profundidad 1

3

ORIHUELA

CHIPANA WEYDER

M CONSSOLIDA

S.A. Ingeniería

Ingeniero

residente X X X

Entrevista a

profundidad 1

4 CARDOSO CHUNGA

ALBERTO

M CONSSOLIDA

S.A. Ingeniería

Ingeniero

residente X X

Entrevista a

profundidad 1

5

PEÑA DELGADO

ERICK

ERNESTO

M DIMFER Recursos

Humanos

Especialist

a en consultoría

s de

Recursos Humanos

X X X

Entrevista a

profundidad 1

6

OYOLA

HUERTA

MARCOS

M GYM Recursos Humanos

Jefe de

Recursos

Humanos

X X X

Entrevista a profundidad

1

7

ANAMARI

A YUCRA EDWIN

M CONSSOLIDA

S.A.

Administr

ación de personal

Administr

ador de obra

X X X

Entrevista a

profundidad 1

8 MALLMA PALACIOS

EDINSON

M CONSSOLIDA

S.A.

Construcci

ón civil

Maestro

de obra X X

Entrevista a

profundidad 1

9

NAVARRO

ZAPATA

JOHAN

M NAVARRO Y

NAVARRO

Contratista

de acero

Administr

ador X

Entrevista a

profundidad 1

10 RENZO

RAMIREZ

DIESTRE

M SINDICATO DE BALNEARIOS

DEL SUR

Sindicato construcci

ón civil

Representante del

sindicato

Entrevista a

profundidad 2

11

ALMORA

TORRES

DARLY MANUEL

M CIUDARIS S.A. Construcci

ón civil

Obrero del

régimen de

construcci

ón civil

X X X X

Focus Group

1 3

55

12

COCHA

ZAVALETA, ANGEL

EDUARDO

M CONSSOLIDA

S.A. Construcci

ón civil

Obrero del régimen

de

construcción civil

X X X

Focus Group 1

3

13 CUEVA DURAN,

CRISTIAN


ón civil

Obrero del

régimen de

construcci

ón civil

X X X

Focus Group

1 3

14

JULCA LEON,

HENRY

JOEL

M CONSSOLIDA

S.A.

Construcci

ón civil

Obrero del

régimen

de construcci

ón civil

X X

Focus Group

1 3

15

ROSALES

SHUAN

TEODORO FLAVIO


ón civil

Obrero del

régimen de

construcci

ón civil

X X

Focus Group

1 3

16

OLASCOAGA ALVA,

GREGORIO

ESTEBAN


ón civil

Obrero del

régimen

de construcci

ón civil

X X

Focus Group

2 3

17

RAMOS

VARGAS

JHERSON

MANUEL

M CONSSOLIDA

S.A.

Construcci

ón civil

Obrero del

régimen de

construcci

ón civil

X X

Focus Group

2 3

18

TURPO NINA,

FREDY

HILTON

M CONSSOLIDA

S.A.

Construcci

ón civil

Obrero del

régimen

de construcci

ón civil

X X

Focus Group

2 3

19

ZAVALA

MORENO IGNACIO

ADRIAN


ón civil

Obrero del régimen

de

construcción civil

X X X

Focus Group 2

3

20

RUJEL PRADO

JUAN

CARLOS


ón civil

Obrero del

régimen

de

construcci

ón civil

X X

Focus Group

2 3

21

DIAZ

LAZARO, MARIO

MARTIN

M CONSSOLIDA

S.A. Construcci

ón civil

Obrero del régimen

de

construcción civil

X X

Focus Group 2

3

56

Diseño o abordaje principal (recolección de datos)

Identificación de la estructura de la entrevista o focus

Para nuestro trabajo de investigación, utilizaremos las entrevistas a profundidad y

grupos de enfoque; en estas entrevistas según Sampieri (2014), nos indica que pueden

ser cerradas, abiertas o semiestructuradas. En nuestro caso, emplearemos las

entrevistas semiestructuradas, ya que a pesar de contar con un banco de preguntas base,

estas pueden ser empleadas de acuerdo a la experiencia del moderador y/o cada

entrevistado, lo que le permite adaptar aquellas preguntas de acuerdo a cada contexto

presentado. Consideramos que dichas entrevistas semiestructuradas, son las que más se

adecuan a nuestro trabajo de investigación, puesto que nos brindan la libertad de incluir

preguntas que nos puedan precisar u obtener mayor información para nuestra

investigación.

Guía de preguntas

Para la elaboración de preguntas que realizaremos a nuestros entrevistados en esta

investigación, se considerará básicamente aquellas que tengan relación directa con los

objetivos que tenemos como investigación, el perfil o nivel de especialización de los

entrevistados en relación al tema de investigación y en base a los segmentos trabajador.

(Tabla 19)

57

Tabla 19: Descripción de las preguntas, haciendo el cruce entre categorías y segmentos.

Categoría

Segmento 1: Segmento 2: Segmento 3:

Encargados de recursos humanos,

ingenieros residentes, encargados de

proyectos, o representantes de sub-

contratistas

Asociaciones relacionadas al sector de

construcción civil Obreros del sector de construcción civil

Adm

inis

trac

ión d

e per

sonal

¿Cómo se gestiona la administración del

personal obrero dentro del sector?

¿Cómo se gestiona la administración

del personal obrero dentro del sector?

¿Cuánto tiempo viene laborando en el

sector de construcción civil? ¿En

cuántos proyectos ha participado? y

¿Cuánto es el promedio aproximado de

permanencia del personal obrero dentro

de la ejecución de la obra?

¿Cuáles son sus principales fuentes de

contratación de obreros de construcción

civil?

¿Cuáles son sus principales fuentes de

contratación de obreros de

construcción civil?

¿Cómo es el proceso de contratación

de trabajadores de construcción civil?

¿Cuáles son los beneficios (principales

y/o adicionales) que ofrecen a los

trabajadores obreros de construcción

civil?




civil?

Recibe beneficios de su empresa




civil?

58

Actualmente, ¿Se ofrecen los

beneficios mínimos de ley al personal

de construcción civil? En caso no los

cumpla, ¿qué complicaciones o

inconvenientes pueden tener las

organizaciones?


permanencia del personal obrero dentro

de la ejecución de la obra?


permanencia del personal obrero

dentro de la ejecución de la obra?

¿Cómo es el proceso de desvinculación

del personal obrero de construcción

civil?

¿Cómo es el proceso de desvinculación

del personal obrero de construcción

civil?

¿Considera que existe una alta rotación

de personal en el sector de construcción?

De ser afirmativa, comentar de qué

forma se dan los ceses de trabajadores de

construcción y cuáles son los principales

causales.


de personal en el sector de

construcción? Se ser afirmativa,

comentar de qué forma se dan los

ceses de trabajadores de construcción y

cuáles son los principales causales.


de personal en el sector de

construcción? Se ser afirmativa,

comentar de qué forma se dan los ceses

de trabajadores de construcción y

cuáles son los principales causales.

¿Qué tanto impacto tiene la rotación

dentro de la empresa?

¿Qué tanto impacto tiene la rotación

dentro de la empresa?

59

Expec

tati

vas

en f

unci

ón a

l per

sonal

obre

ro

¿Cuál es el aporte que realizan los

trabajadores de construcción civil a la

empresa?

¿Cuál es el aporte que realizan los

trabajadores de construcción civil a la

empresa?

Una vez que empieza a trabajar ¿Qué

es lo que esperan de sus empleadores?

¿Cuál es su posición frente al régimen de


¿Cuál es su posición frente al régimen

de construcción civil?

¿Considera que en la actualidad las

empresas cumplen con todas las

exigencias de ley para sus trabajadores?

En caso su respuesta sea negativa,

indicarnos en que aspectos se pueden

mejorar. Caso contrario comentarnos de

que forma están siendo atendidos



exigencias de ley para sus

trabajadores? En caso su respuesta sea

negativa, indicarnos en que aspectos se

pueden mejorar. Caso contrario

comentarnos de que forma están

siendo atendidos


empresas cumplen con lo necesario

para el personal de construcción civil

realice su trabajo? En caso su respuesta

sea negativa, indicarnos en que

aspectos se pueden mejorar. Caso

contrario comentarnos de que forma

están realizándolo.

¿Cuán importante considera que es el rol

y/o participación de los trabajadores de

construcción civil dentro del sector y la

economía del país?

¿Cuán importante considera que es el

rol y/o participación de los

trabajadores de construcción civil

dentro del sector y la economía del

país?

¿Cuál consideras que es la apreciación

que tiene tu empleador en relación a tu

labor desempeñada dentro de la

empresa?

60

Actualmente, ¿Se emplean estrategias

para reducir la rotación de personal

obrero dentro del sector?, de ser

afirmativa su respuesta, ¿Cuáles son

dichas estrategias?

¿Considera que las empresas del sector

se preocupan por el bienestar laboral de

los obreros, dentro y fuera de su

periodo de trabajo en sus diferentes

proyectos?

Est

rate

gia

s y b

uen

as p

ráct

icas

¿Las empresas del sector manejan una

política de fidelización o retención de

talentos dentro del personal obrero?

¿Las empresas del sector manejan una

política de fidelización o retención de

talentos dentro del personal obrero?

¿Considera que las empresas del sector

se preocupan por el bienestar laboral

de los obreros, dentro y fuera de sus

periodos de trabajo de sus diferentes

proyectos?

¿Se realizan actividades a favor del

desarrollo del personal obrero?, de ser

afirmativa su respuesta ¿Cuál es la

frecuencia con el que se realiza?









Actualmente, ¿Se vienen empleando

técnicas en favor al bienestar del

personal obrero?

61

¿Considera que el rubro de construcción

civil tiene una importante participación

en la economía del país?

¿Considera que el rubro de

construcción civil tiene una importante

participación en la economía del país?

Impac

to l

abo

ral

del

sec

tor

¿De que forman aportan a los

trabajadores obreros del sector de

construcción civil al desarrollo del

sector?

¿De que forman aportan a los

trabajadores obreros del sector de

construcción civil al desarrollo del

sector?

¿Considera importante que existan

entidades preocupadas por el bienestar

de los trabajadores del sector de


¿Existen entidades que velan por los

derechos del personal obrero de

construcción civil? y ¿de qué forma

aportan al sector?

¿Existen entidades que velan por los

derechos del personal obrero de

construcción civil? y ¿de qué forma

aportan al sector?

¿Cuándo el trabajador presenta un

problema y/o inconvenientes laborales

ante quien recurre para poder obtener

una pronta solución?

¿Cuál es el rol que poseen los sindicatos

dentro del sector de construcción civil?

¿Cuál es el rol que poseen los

sindicatos dentro del sector de


¿Cuál es el rol que poseen los

sindicatos dentro del sector de


62

¿Existe una buena relación y/o vínculo

entre las empresas del sector con los

sindicatos que participan en el sector de


¿Existe una buena relación y/o vínculo

entre las empresas del sector con los

sindicatos que participan en el sector

de construcción civil?

















63

Bar

rera

s de

com

unic

ació

n

En la actualidad, ¿Se aplican métodos

para poder conocer cuáles son las

expectativas del personal obrero?

¿Se desarrolla un proceso de

comunicación entre la empresa y el

personal obrero?



personal obrero?



personal obrero?

¿Se reúnen periódicamente con el

personal obrero para poder conocer

cuál es la realidad laboral que vienen

afrontando y si se cumple todos sus

beneficios? ¿Se aplican métodos para

poder conocer cuáles son las

expectativas del personal obrero?

¿Cuáles consideran que son las barreras

más frecuentes para poder llegar al

personal obrero?

Actualmente, el personal obrero de toda

empresa no tiene acceso directo a poder

trasladar sus inquietudes ¿Se ha tomado

medidas para emplear o mejorar las

barreras de comunicación que existen

entre el personal y la organización?

Nota: Se ha realizado una descripción de las preguntas, haciendo el cruce entre categorías y segmentos.

64

Adicionalmente, se utilizó una Guía del Moderador, con la finalidad de poder tener una estructura

para poder manejar de manera correcta el focus group y así explicar de manera clara y

transparente la información que se desea obtener de todos los participantes.

GUÍA DEL MODERADOR

Hombre 25 y 45 años, de la ciudad de Lima Metropolitana; de nivel socioeconómico C, que sean

personas quienes se desenvuelven dentro del sector de construcción civil en Lima Metropolitana.

Objetivos:

Identificar la perspectiva del personal obrero de construcción civil con respecto a la gestión

desempeñada por el área de recursos humanos y en relación a la rotación de personal.

Obtener datos e información relevante que nos ayude a identificar las estrategias para poder

reducir la rotación del personal obrero de construcción civil que las empresas del sector

podrían emplear.

Justificación:

Se busca la obtención de información cualitativa para conocer las percepciones y/o necesidades

que tiene el personal obrero de construcción civil de Lima Metropolitana.

Metodología:

Es fundamental identificar el perfil adecuado e indicarles a todos los participantes que se necesita

que sean lo más explícitos posibles al momento de responder para no sesgar la información, que

no se trata de respuestas buenas o malas; simplemente de conocer la percepción que cada uno ha

tenido según su experiencia laboral dentro del sector. Esta metodología se llevará a cabo con

obreros de Lima Metropolitana de los distritos de Lince, Jesús María, Pueblo Libre, Magdalena y

San Miguel que asistan al focus group.

65

Fase I

- Presentación tanto del moderador como co-moderador y de cada uno de los participantes

del focus group para poder generar un ambiente agradable y liberar tensiones entre los

invitados.

Fase II

Analizar la gestión de Administración de personal dentro del sector de construcción civil.

- Recepción de información sobre el tiempo y la cantidad de proyectos en los cuales los

participantes se han desenvuelto

- Percepción particular de cada participante sobre el proceso de contratación.

- Enumeración de los beneficios recibidos por parte de su empleador

- Comentarios sobre el proceso de desvinculación

- Detalle de aspectos positivos y negativos del proceso de cese que hayan experimentado

Fase III

Percepción del personal obrero de construcción civil que tiene sobre su empleador.

- Expectativas que generan al iniciar un nuevo puesto de trabajo:

- Tiempo de permanencia

- Compromiso e Identificación con el empleador

- Satisfacción con la organización

- Desempeño realizado

- Beneficios

- Consideraciones que percibes por parte a tu empleador

Fase IV

Interpretación de la imagen que el personal obrero de construcción civil tiene sobre su

empleador.

- Preocupación y bienestar por parte del empleador hacia su personal obrero de

construcción civil

66

- Hechos realizados de parte del empleador por el bienestar de su personal obrero

- Actividades realizadas por el bienestar de cada trabajador

- Preocupación por parte de su empleador en relación a incluir beneficios para tus

familiares

- Indicación sobre la frecuencia que su empleador realiza actividades a favor del desarrollo

del personal y/o profesional del personal obrero

- Descripción sobre las estrategias para reducir la rotación de personal obrero dentro del

sector que pueden utilizar sus empleadores

- Indicación sobre las políticas de fidelización o retención de talentos para el personal

obrero del sector por parte de sus empleadores

Fase V

Analizar el impacto laboral del sector de construcción civil.

- Expectativas sobre las entidades que velan por los derechos de los trabajadores del sector

de construcción civil

- Aportes que realizan estas entidades

- Importancia en relación a la existencia de las entidades preocupadas por el bienestar de

los trabajadores del sector de construcción civil

- Percepción sobre el rol de los Sindicatos dentro del sector de construcción civil

- Beneficios que éste genera

- Expectativas en relación a resolver un problema y/o inconveniente laboral

- Sugerencias y recomendaciones finales

Fase VI

Interpretar las barreras de comunicación dentro del sector de construcción civil.

- Descripción sobre la comunicación que existe de ambas partes

- Conversación del empleador con el personal

- Temas de conversación

67

- Frecuencia y momentos oportunos

- Propuestas y sugerencias

Muchas gracias por su colaboración

68

Segmentos

Nuestras entrevistas a profundidad se emplearán a los segmentos; expertos y asociaciones

y grupo de enfoques al segmento obreros de construcción civil. (Tabla 20)

Tabla 20: Detalle de la cantidad de entrevistas empleadas por segmentos.

Encargados del área de recursos humanos, ingenieros civiles residentes, encargados de proyectos,

o representantes de sub-contratistas del sector de Construcción Civil en Lima Metropolitana; 9

Asociaciones relacionadas al sector de Construcción Civil de Lima Metropolitana

(CONAFOVICER, SENCICO, CAPECO, FPTCC, Sindicato de trabajadores). 1

Obreros del sector de Construcción Civil, que actualmente estén laborando en proyectos de

construcción en Lima Metropolitana 11

Nota: Se ha realizado un detalle de la cantidad de entrevistas empleadas por segmentos.

Categorías

Los temas que abordaremos en las entrevistas se agruparán de la siguiente manera:

Administración del personal en el sector de construcción civil.

Expectativas en función al personal obrero de construcción civil.

Estrategias y buenas prácticas para reducir la rotación del personal obrero.

Impacto laboral del sector frente a la rotación de personal.

Barreras de comunicación entre el trabajador obrero del sector de construcción civil y la

organización.

El instrumento de la investigación

Vamos a realizar entrevistas a profundidad semiestructuradas, que han sido

elaboradas acorde a nuestros objetivos para la presente investigación. Contaremos

con un banco de preguntas base para emplear en las entrevistas, pero el orden y el

momento para realizar la preguntar van a estar basada de acuerdo a cada una de las

experiencias de nuestros entrevistados con la finalidad de aprovechar toda la

información que estos nos puedan proporcionar.

69

Capítulo 3. Procesamiento de la Información

Segmento 1: Expertos en recursos humanos (Tabla 21)

Tabla 21: Descripción de los aspectos positivos del segmento 1

ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS NEGATIVOS

- Existe un proceso de administración de personal básico.

El personal de construcción civil siempre está presente en los

proyectos.

- En muchos casos, los trabajadores no tienen contacto con las

oficinas principales ni con el área de recursos humanos de la

empresa.

- Los trabajadores de construcción civil se encuentran bajo régimen

especial, que se renueva anualmente.

-No se tienen definido un buen procedimiento para la administración

de personal.

- Las principales fuentes de contratación son la recomendación. - Los trabajadores no cuentan con un contrato de trabajo a diferencia

de los trabajadores que se encuentran bajo planilla N°728.

- Se les brinda a los trabajadores los beneficios mínimos de ley que

son exigidos por el régimen, adicionalmente gozan de

bonificaciones especiales por su labor.

- El régimen consiente que la periodicidad y la ubicación de trabajo

sean cambiantes.

- El periodo de permanencia depende del tamaño del proyecto.

- Son muy pocas y limitadas las estrategias empleadas para los

trabajadores de este sector. No existe una estrategia de fidelización

empleado para los obreros.

- Existe un proceso de desvinculación básico. - No se manejan indicadores que permitan medir los niveles de

satisfacción de los trabajadores en este sector.

70

- La rotación del personal obrero es consentida por el régimen. Para

las empresas y los trabajadores esta rotación es normal y en algunos

casos necesaria.

- No se emplean encuestas de clima o de desempeño para los

trabajadores de construcción civil en la mayoría de empresas.

- Se considera que los trabajadores de construcción civil son de vital

importancia para el desarrollo de los proyectos y para la economía

del país.

- Todos coinciden que las oportunidades de trabajo han disminuido

posterior a un periodo de crisis en el sector.

- La mayoría de empresas cumplen con beneficios de ley que exige

la legislación para los trabajadores. Sin embargo, son pocas las

empresas que brindan beneficios adicionales para los trabajadores en

este sector.

- Aún existen muchas empresas informales en nuestro país, y ello

hace que algunos trabajadores del sector no reciban todos sus

beneficios.

- Se realizan algunas actividades a favor de los trabajadores del

sector, pero esto se da en algunas empresas.

- La comunicación con los trabajadores de construcción civil no es

horizontal, aún existe una barrera que coloca a estos trabajadores por

debajo.

- Existen entidades que se preocupan por los trabajadores de

construcción civil, y velan por que sus derechos y beneficios sean

cumplidos.

- No todas las empresas manejan un área para que los trabajadores

de este sector presenten sus quejas, solicitudes y sean atendidos.

- Para las empresas, cuando los trabajadores tienen problemas

deberían de recurrir al sindicato de trabajadores de construcción

civil o al ministerio del trabajo.

- Existe comunicación con los trabajadores, pero esta se presenta

solo con los maestros de obra y sus capataces. Pero esta

comunicación va a depender de cada encargado, no es algo que se

71

exige como cultura la empresa

- La principal persona a la que puede recurrir el trabajador por parte

de la empresa es al administrador de obra.

Nota: Se ha realizado una descripción de los aspectos positivos del segmento 1.

Segmento 2: Asociaciones relacionadas al sector de construcción civil (Tabla 22)



- Existe un proceso de administración de personal básico. - Los trabajadores no cuentan con un contrato de trabajo, como si se

cuenta en el régimen común, planilla N°728.

- Los trabajadores de construcción civil se encuentran bajo régimen

especial.

- En muchas empresas existe inseguridad, en relación al periodo de

trabajo, puesto que este depende de la duración y avance del

proyecto.

- Las principales fuentes de contratación son las recomendaciones,

en algunos casos se emplean las bolsas de trabajo del Ministerio del

Trabajo o de las federaciones de trabajadores asociados.

- El régimen consiente que la periodicidad y el lugar de trabajo del

sector sea muy cambiante.

- Los trabajadores gozan de beneficios mínimos de ley que son

exigidas por el régimen. Para que los trabajadores gocen de

bonificaciones adicionales, deben de tener un grado de conocimiento

técnico adicional y sustentado.

- Existen muchas exigencias legales para el sector. Sin embargo, aún

el Ministerio del Trabajo, no es muy exigente con ello. Por tal

motivo, existe mucha informalidad.

72

- El período de permanencia depende de la periodicidad del

proyecto, y también del desempeño del trabajador.

- Aún existen muchas empresas informales en nuestro país, y esto

origina que no todos los trabajadores del sector estén al día en sus

beneficios.

- La rotación de personal existe. Sin embargo, es normal, debido a

que el régimen lo permite. Además, las empresas y los trabajadores

ya se acostumbraron a ello.

- Los trabajadores del sector aún son considerados como personal

operativo y de bajo nivel de preparación. Por consiguiente, en

muchas organizaciones no existe una buena comunicación.

- Se considera que los trabajadores de construcción civil son de vital

importancia para el desarrollo de los proyectos y para la económica

del país. Además, se reconoce que el sector es una fuente importante

de generación de puestos de trabajo.

- Son muy pocas las empresas que emplean estrategias o actividades

en favor de los trabajadores del sector.

- La mayoría de empresas cumplen con beneficios de ley que exigen

la legislación para los trabajadores. Sin embargo, son pocos las

empresas que brindan beneficios adicionales para los trabajadores en

este sector.

- No todas las empresas manejan un área para que los trabajadores

de este sector, presenten sus solicitudes y sean atendidos.

- Para estas entidades es de importancia que las empresas realicen

actividades o brinden mayores beneficios para los trabajadores del

sector, ya que son la principal fuente de creación y desarrollo de sus

proyectos.

- Existen entidades que se preocupan por los trabajadores de

construcción civil, y velan por que sus derechos y beneficios sean

cumplidos.

- Si se recomienda invertir más en los trabajadores de construcción

73

civil, además de realizar actividades que reconozcan su trabajo y

ello genere que trabajen mejor.

- El sindicato de trabajadores de construcción civil, es una entidad

que se preocupa por los derechos de los trabajadores.

- El sindicato se organiza para gestionar los aumentos, así como los

beneficios anuales para los trabajadores del sector.


Segmento 3: Personal obrero de construcción civil (Tabla 23)



- Las personas entrevistadas tienen por encima de tres años de

experiencia trabajando en el sector de construcción civil. Además,

de haber participado en más de un proyecto anualmente.

- No todas las empresas son formales, aún existe mucha

informalidad en el sector.

- Consideran que el periodo de permanencia va a depender de

partida del proyecto, se podría considerar un periodo de 6 meses a 1

año de permanencia.

-Son pocas las empresas que ofrecen beneficios adicionales a la que

exige la ley. La mayoría de empresas solo cumplen con lo que pide

la ley.

- Básicamente el proceso se da presentándose al proyecto que están

iniciando, o buscar plazas de trabajo entre sus amigos que ya estén

laborando.

- Los trabajadores consideran que las empresas aún podrían invertir

más en sus trabajadores para tener mejores resultados.

- Los trabajadores consideran que una principal fuente de búsqueda -No sienten mayores reconocimientos por parte de su empleador.

74

de trabajo es a través de la recomendación.

- Volver a ser contratados va a depender del buen trabajo realizado

por el trabajador.

-No existen grandes actividades para los trabajadores de

construcción civil.

-Consideran que es un sector muy unido, ya que siempre están

comunicándose a la hora de buscar trabajo.

- Son muy pocas las empresas que reconocen el buen trabajo que

realizan los trabajadores.

-En la mayoría de empresas en donde han trabajado se cumplen con

las exigencias mínimas de ley. - Son pocas las empresas que premian a los buenos trabajadores.

- Si se considera que hay rotación, pero a la vez ellos tienen claro

que así se maneja este sector.

- De parte de los encargados del proyecto o empleadores es muy

limitada la comunicación.

- Lo que esperan los trabajadores de sus empleadores, es el

reconocimiento al buen trabajo realizado.

- El papel y las funciones que realiza el sindicato no son de apoyo

para los trabajadores, ya que no sienten que se preocupen por ellos.

-La mayoría de las empresas cumplen con los mínimos que exige la

ley.

- Es difícil gozar de beneficios que brindan algunas entidades para

los trabajadores.

-Consideran que, por parte de sus capataces y maestros de obra, si

vienen realizando un buen trabajo en materia de comunicación. Sin

embargo, ello no siempre se da.

- El rol del sindicato ha perdido importancia para los trabajadores al

transcurrir los años. Ya los trabajadores no se sienten respaldados

por ellos.

-Los trabajadores consideran que el trabajo que vienen realizando es

bueno, y por ello siguen siendo contratados por sus empresas. Para

estos trabajadores realizar un buen trabajo, es la mejor carta de

presentación, para mantenerse vigente y con trabajo.

-Seria de importancia, que los encargados de los proyectos

reconozcan mejor el trabajo realizados por los trabajadores del

sector.

-Para los trabajadores, las empresas se preocupan por ellos en el

marco de la seguridad en el trabajo.

- Los empleadores no se reúnen constantemente con sus equipos de

trabajo.

75

-Se realizan actividades, pero ellas son pocas y casi siempre para

alguna fecha festiva, como, por ejemplo; el día de la construcción

civil.

-Los trabajadores del sector no conocen los objetivos de la

organización.

-Una de las principales expectativas de los trabajadores del sector es

que exista siempre trabajo.

-Consideran importante que las empresas empleen acciones en

temas de seguridad y salud en el trabajo.

-Resaltan que sería importante que, las empresas inviertan en

capacitaciones, convenios de estudios y posibilidades de desarrollo

académicos para sus trabajadores.

-Consideran que hay comunicación en sus trabajos; sin embargo,

ésta se da con sus maestros de obra y capataces.

-Si existen organizaciones que se preocupan por los trabajadores

como CONAFOVICER y el Ministerio del trabajo.


76

Hemos procesado la información cruzando nuestros segmentos y categorías de la siguiente forma (Tabla 24)

Tabla 24: Procesamiento de información, habiendo cruzado nuestros segmentos y categorías

Categorías /

Entrevistados Especialistas de recursos humanos

Entidades vinculadas al sector de

construcción civil

Trabajadores obreros de

construcción civil

Administración

de personal

En la actualidad, no se requiere de un

contrato de trabajo para los obreros

del sector de construcción civil.

Existen varios canales para la

contratación de personal, siendo la

principal, la recomendación y en

algunos casos que se requieren

puestos importantes o labores

específicas se recurren a las bolsas de

trabajo.

Para los especialistas existe una alta

rotación de personal, que está ligada a

la duración de la partida de control o

de la etapa del proyecto. Existen casos

en que la rotación de personal se

Existe un proceso de contratación bajo

el régimen de construcción civil.

Además, resaltan que existen bolsas

de oportunidades laborales para los

trabajadores en el sindicato y a través

del Ministerio del Trabajo.

Si existe rotación de personal, los

principales motivos son por el término

del proyecto, bajo rendimiento y

abandono de trabajo por

incumplimiento de obligaciones

legales.

En caso las empresas no cumplan con

las exigencias legales, pueden ser

multados. En la actualidad existe una

Para los trabajadores de construcción

civil, el proceso de contratación en las

empresas exige la presentación de

varios documentos. La principal

forma de conseguir un puesto de

trabajo o postulación es a través de la

recomendación y el buen trabajo que

puedan haber realizado en sus

anteriores empleaos.

En promedio, los trabajadores de

construcción civil, permanecen en un

proyecto entre 06 meses y un año,

esto va a depender de la partida de

control a la que están orientados y

también relacionados a la periodicidad

del proyecto.

77

puede dar por trabajadores que no

estén contentos o que no estén

cumpliendo con sus derechos, en otros

casos por rendimiento de trabajo

deficiente o faltas graves presentadas.

entidad llamada SUNAFIL, que se

encarga de realizar las verificaciones

de que se cumplan todas las

exigencias de ley.

No hay igualdad de cumplimiento de

obligaciones legales de algunos

empleadores, aún existe informalidad

en el sector, sobre todo en empresas

pequeñas.

Existe rotación de personal

principalmente por el término de una

partida de control o proyecto.

Para los trabajadores de construcción

civil, es de importancia realizar un

buen trabajo, debido a que esto les

genera la oportunidad de seguir

trabajando con la misma empresa.

Expectativas en

función al

personal obrero

Para los empleadores, el trabajo

realizado por el personal obrero es de

importancia ya que la labor que

realizan es primordial para lograr el

desarrollo de los proyectos.

Además, en la actualidad las

organizaciones cumplen con las

exigencias mínimas para los

trabajadores, especialmente en temas

de seguridad y remuneraciones.

Las empresas en algunos casos no

Para las entidades, los trabajadores de

construcción civil son importantes, es

por ello, que están en constante

desarrollo para brindar mejores

beneficios para los trabajadores.

Por consiguiente, un gran porcentaje

de empresas cumplen con tener bien

atendidos a sus trabajadores, sin

embargo, existen organizaciones que

no lo realizan y también aún hay

presencia de informalidad.

Los trabajadores consideran que el

trabajo que realizan aporta al

desarrollo de los proyectos o de las

construcciones realizadas. Ellos

esperan al final del proyecto que sus

empleadores estén contentos del

trabajo realizado y de que sean

contratados para futuros proyectos.

Para los trabajadores si existe una

preocupación por cumplir con todos

sus beneficios por parte de sus

78

miden la rotación del personal de

construcción civil ya que es parte de

la naturalidad del régimen, tampoco

aplican estrategias que ayuden a

reducirla.

Para las entidades no se aplican

estrategias que ayuden a reducir la

rotación de personal. Sin embargo,

deberían existir prácticas que ayuden

a mejorar la fidelización de los

trabajadores.

empleadores, sin embargo, el

cumplimiento es básico y en base a lo

que la ley exige, ellos esperan que a

futuro las empresas inviertan en ellos

para que puedan realizar un mejor

trabajo. También, es importante

resaltar que para los trabajadores las


exigencias relacionadas a seguridad y

salud en el trabajo, y esto les brinda la

seguridad de no tener accidentes en

este rubro tan complicado.

Como expectativas, los trabajadores

consideran que sería importante que

las empresas inviertan en planes de

capacitación o convenios de estudios

que les permitan desarrollarse como

trabajadores.

79

Estrategias y

buenas prácticas

Siempre es de importancia considerar

al personal obrero, y se les trata de

incluir en los principales eventos. Sin

embargo, no es un personal atendido

como el personal empleado de

régimen común, planilla N°728. En

algunos casos, las empresas grandes si

logran darse tiempo para destinar todo

un sistema de buenas prácticas para

los trabajadores, pero no es el total de

empresas en Lima.

Para algunas organizaciones es

importante fidelizar a los trabajadores

y sobre todo a los que realizan labores

demandadas en el mercado como lo

son maestros de obra, capataces,

operadores de torre grúa entre otras; y

esta se da brindando mayores

beneficios para sus trabajadores.

Las empresas no emplean planes de

desarrollo para los trabajadores de

construcción civil. Sin embargo, ello

no quita que aplicarla podría ayudar a

mejorar el desempeño del sector.

Existen organizaciones que reconocen

el buen trabajo realizados por los

trabajadores, a través de premios en

reconocimiento a trabajar bien y con

seguridad. Sin embargo, esto no es

realizado por todas las organizaciones.

Entre las principales prácticas

resaltaron: el reconocimiento por el

buen desempeño como trabajador, así

como, reuniones o eventos en fechas

especiales; "El Día del Trabajador de

Construcción Civil", entrega de

aguinaldos por fiestas patrias, y en

escazas ocasiones capacitaciones a

algunos trabajadores.

Para ellos, sería de importancia

reforzar los planes de capacitación

para el personal obrero y que puedan

existir posibilidades de convenios de

estudios que ayuden a desarrollar sus

habilidades y conocimientos en

beneficio de cada trabajador y de la

empresa.

Una estrategia que realizan los

trabajadores para mantenerse siempre

en actividad y ser considerados por

80

sus empresas es realizar un buen

trabajo, ya que ello les permitirá que

las empresas los llamen para futuros

proyectos o sean recomendados en

nuevas organizaciones.

Impacto laboral

del sector

Para las empresas, los trabajadores del

régimen tienen un convenio colectivo

que año a año los ayuda a tener

mejores beneficios y condiciones de

trabajado, gestionado por la

Federación de Trabajadores de

Construcción Civil. Sin embargo, las

organizaciones están abiertas a

atender a sus trabajadores en caso

tengan algunas problemáticas.

Para el sindicato, su principal labor es

velar por que se cumplan con las

exigencias de ley para los

trabajadores, a través de marchas y

otras formas, ellos están en constante

trabajo para buscar mejores beneficios

para el personal obrero. Es importante

resaltar que, en caso de problemáticas,

los trabajadores pueden recurrir al

Ministerio del Trabajo de la mano del

Para los trabajadores existen entidades

que se preocupan por velar por su

derechos y necesidades entre las que

resaltan las de CONAFOVICER,

CAPECO y el sindicato de

Trabajadores de Construcción Civil.

Pero con respecto al sindicato, sienten

que ya cumplen con las funciones de

velar por los derechos de los

trabajadores como en anteriores años,

81

Existen algunas organizaciones

grandes que manejan un departamento

completo orientado a atender a los

trabajadores de este régimen, pero no

es en todas las organizaciones.

sindicato. se logra ver insatisfacción con esta

entidad que está presente en cada uno

de los proyectos.

Barreras de

comunicación

En la actualidad, la comunicación con

los trabajadores obreros es vertical, no

se cuenta con comunicación fluida en

la mayoría de las organizaciones.

Algunos especialistas resaltan que

falta dar un gran paso para darle

autonomía al trabajador de

construcción civil para tomar

decisiones y aportar con su

conocimiento al desarrollo en el

proyecto, esto se realiza en otros

países. Sin embargo, en el Perú no es

una práctica común.

Para estas entidades la comunicación

directa con los trabajadores es escasa.

Sin embargo, resaltan que sería de

importancia, exista porque podrían

ayudar a que el trabajador pueda

realizar un mejor trabajo y los

mantendrías motivados para lograr los

objetivos de la empresa.

Para los trabajadores, son muy pocas

veces las que los encargados de los

proyectos se dirigen a ellos, ya que

solo son la parte operativa.

Resaltan que recibir un

reconocimiento o unas palabras de sus

superiores les ayuda a sentir mejores

trabajadores y más motivados, pero en

la actualidad no es una práctica

común.

Nota: Se ha realizado el procesamiento de información, habiendo cruzado nuestros segmentos y categorías.

82

Capítulo 4. Hallazgos, Recomendaciones y Conclusiones

Hallazgos

Los encargados del área de recursos humanos no tienen un contacto directo con el personal

obrero. A diferencia del régimen común, para estos, el área de recursos humanos no emplea

herramientas como; encuestas de clima o evaluaciones de desempeño. Por consiguiente, no se

manejan indicadores que permitan medir los niveles de satisfacción de dicho personal.

El proceso de selección se realiza de manera verbal, siendo la principal fuente de

reclutamiento, la recomendación, lo cual ha tenido una aceptación apropiada por parte de los

empleadores y del personal obrero. En algunos casos se recurre a bolsas de trabajo

relacionadas al sector que son publicadas en lugares vinculados a la gestión de construcción,

tales como; Ministerio de Trabajo, SENCICO, CAPECO, entre otros.

Para los trabajadores entrevistados, es de suma importancia realizar un buen trabajo en los

proyectos asignados, debido a que esto les abre la posibilidad de mantener el vínculo laboral

con la organización.

Cabe mencionar que, los objetivos organizacionales no son compartidos por los trabajadores

del sector de construcción civil, lo que genera que no se identifiquen con la organización.

El personal obrero no cuenta con la iniciativa necesaria para plantear a sus organizaciones

alternativas de desarrollo profesional, debido a que los trabajadores están a la espera de que la

empresa sea quien lo proponga.

83

El concepto que tiene el personal obrero en relación al sindicato no coincide con la imagen

que proyecta esta entidad. Para los trabajadores entrevistados, la labor que viene realizando el

sindicato se viene debilitando a lo largo de los años. Sin embargo, los empleadores

consideran que esta organización es de apoyo para mantener la estabilidad con el gremio.

Conclusiones

La administración de personal, se gestiona casi siempre por el administrador de obra y nace a

requerimiento de las áreas de Operaciones. Los trabajadores de construcción civil están bajo

un régimen especial, entre las principales características de este régimen es que no se exige

un contrato de trabajo, la periodicidad es variable, el lugar de trabajo es cambiante y se

firman convenios de negociación colectiva anualmente.

La mayoría de empresas ligadas al sector de construcción civil en Lima Metropolitana

cumplen con los beneficios mínimos de ley. Sin embargo, en base a la información

recopilada, aún existe un porcentaje de informalidad en el sector, sobre todo en empresas muy

pequeñas o subcontratistas, lo que genera que existan empleadores que vulneran los derechos

de los trabajadores.

En base a la información recopilada, existe rotación de personal dentro del sector de

construcción civil en Lima Metropolitana. Sin embargo, tanto para las organizaciones,

entidades vinculadas y trabajadores obreros, esta rotación es consentida por la naturaleza del

régimen al que están afiliados.

La permanencia del personal obrero está sujeta al periodo de duración del proyecto, pero para

ellos, realizar un buen trabajo les asegura una continuidad laboral. Adicionalmente, otros

causales de cese del personal, se pueden originar por cometer faltas de seguridad dentro del

84

ámbito laboral, no realizar un desempeño adecuado para el puesto y en algunos casos por

abandono de trabajo.

En base a la investigación realizada, las expectativas de los trabajadores de construcción civil

se centran en el reconocimiento al buen trabajo realizado, la motivación por parte de su

empleador y el desarrollo profesional que les permita un crecimiento personal y laboral.

Para las empresas del sector de construcción civil, el personal obrero es de mucha

importancia, debido a que son la pieza clave para el desarrollo y ejecución de los proyectos.

Sin embargo, basándonos en nuestra investigación, son muy pocas las organizaciones que

cuentan con un área especializada que se dedique a atender las necesidades del personal

obrero.

Dentro del sector de construcción civil existen entidades que se preocupan en velar por los

derechos del personal obrero, entre las cuales tenemos SENCICO, CAPECO,

CONAFOVICER, Ministerio de Trabajo y sindicatos. Según nuestra investigación, los

trabajadores entrevistados, el rol que debería desempeñar el sindicato, se ha venido

debilitando en los últimos años.

Analizando la información obtenida de la investigación, la mayoría de las empresas del sector

de construcción civil no desarrollan estrategias de retención para los trabajadores, lo que

genera que las áreas de recursos humanos no miden el impacto de dichas estrategias en el

personal a través de indicadores.

Basándonos en la información recopilada en nuestra investigación, existen barreras en la

comunicación entre la organización y el personal obrero. A esto se suma, la falta de confianza

que existe por parte del trabajador para poder llegar a sus superiores y dar a conocer sus

inquietudes o necesidades.

85

El personal obrero se considera una persona con pocos recursos para poder entablar una

comunicación y/o relación con sus superiores, puesto que prevalece la percepción generada

de que, por no contar con estudios superiores, no serían escuchados o tomados en cuenta.

Al finalizar el trabajo de campo se pudo concluir que, nuestra primera hipótesis planteada en

la investigación se rechaza, debido a que la rotación de personal obrero del sector de

construcción civil de Lima Metropolitana no es principalmente causada por la disminución de

proyectos, sino que existen otros factores que influyen en la rotación, tales como; el

rendimiento del trabajador, la duración del proyecto y satisfacción del personal obrero. Por

otro lado, nuestra segunda hipótesis propuesta se valida, debido a que la mayoría de empresas

del sector de construcción civil de Lima Metropolitana presentan un déficit en el desarrollo de

estrategias de retención del personal obrero.

Recomendaciones

Se recomienda que las áreas de recursos humanos implementen herramientas que les permitan

medir indicadores orientados al personal obrero. Dichas herramientas pueden ser encuestas de

clima laboral para medir el nivel de satisfacción y las expectativas de los trabajadores en sus

organizaciones, evaluaciones de desempeño 360° con la finalidad de evaluar las competencias

e identificar oportunidades de mejora en el desempeño de los obreros, y encuestas de salida

que permitan medir los principales motivos por el que trabajador abandona su puesto de

trabajo.

Recomendamos implementar un plan de capacitación trimestral para el personal obrero, que

contenga temas relacionados a aspectos técnicos de construcción civil que aporte a un mejor

desempeño y rendimiento de los obreros en su puesto de trabajo, es importante considerar

indicadores de medición en base a una escala ponderada para estas capacitaciones, con la

finalidad de identificar aquellos trabajadores que tienen un mejor desempeño y puedan aspirar

a oportunidades de ascenso y/o sean promovidos para tener mayores responsabilidades dentro

86

de la organización. También es importante considerar en este plan de capacitación, temas

relacionados a la seguridad y salud en el trabajo, con la finalidad de crear un ambiente de

trabajo seguro donde trabajar, por el bienestar de la empresa, los trabajadores y sus familias.

Elaborar un programa de reconocimiento mensual que permita identificar aquellos

trabajadores que realizan un buen desempeño en su labor diaria y además reconocer a los

trabajadores más seguros en el proyecto. Con la finalidad, de crear motivación entre los

trabajadores para seguir mejorando cada día, y con ello conseguir mejores estándares de

calidad, productividad, seguridad e identificación con la organización.

Crear políticas y/o convenios de estudio y capacitación en las organizaciones, que ayuden y

fomenten a que los trabajadores potencien sus conocimientos y su preparación educativa para

el desarrollo de sus labores. Hay que considerar que contar con obreros preparados aportaran

a una mejora en el la calidad y productividad de los proyectos de construcción.

Emplear un programa de beneficios adicionales, que no necesariamente se base en temas

monetarios, para lo cual se evaluará de manera semestralmente, en donde no solo hagan

participe al colaborar sino involucren a su familia directa, con la finalidad de generar una

identificación con la empresa.

Desarrollar un programa de asistencia al trabajador de construcción civil por parte de las

áreas de Recursos Humanos, el cual se desarrolle como mínimo dos veces al mes, que permita

recoger todas aquellas dudas o inquietudes que tiene dicho personal, con la finalidad de crear

identificación y confianza del trabajador con la organización y que finalmente ayuden a

mejorar la productividad y desempeño del obrero.

Organizar actividades en donde se reconozca la importancia del trabajo realizado del personal

obrero y se compartan los objetivos organizacionales de la empresa, con la finalidad de

87

fortalecer la identificación del personal con la organización. Estas actividades pueden ser

realizadas en los ambientes de los proyectos en presencia de los trabajadores y las principales

autoridades de la empresa para generar mayor compromiso.

Crear espacios de intercambio de información entre el personal obrero y sus superiores. Con

la finalidad de crear retroalimentación del trabajo que vienen realizando, se identifiquen

oportunidades de mejora en el trabajador y se reconozca la laborar que realizan. Esto ayudará

a reducir las barreras de comunicación que existen entre los trabajadores y los encargados del

proyecto.

Las empresas deben realizar seguimiento al desempeño que realiza el sindicato de

trabajadores obreros en cada uno de sus proyectos, con la finalidad de que los trabajadores

recuperen la confianza en dicha entidad y sientan que cuentan con una entidad dedicada a

velar por su bienestar.

88

Figura 4: Mapa conceptual de los resultados de las cinco categorías investigadas.

91

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94

Anexos

Tabla 25: Matriz de categoría por segmento, haciendo un análisis por tiempo de la entrevista; antes, durante y después; y las

conclusiones obtenidas.

Categoría

Segmento 1: Segmento 2: Segmento 3:

Encargados del área de recursos

humanos, ingenieros civiles residentes,

encargados de proyectos, o

representantes de sub-contratistas

Asociaciones relacionadas al sector de

construcción civil Obreros del sector de construcción civil

An

tes

de

la E

ntr

evis

ta

Algunos de los encargados se encuentran

laborando en oficinas principales de las

empresas, como son el caso de los jefes de

Recursos humanos, asesores y

subcontratistas. En el caso de las oficinas,

se pudo tener acceso a las instalaciones que

eran cómodas.

Difícil acceso para poder realizar una

entrevista en las oficinas del sindicato, lo

que nos obligó a visitar un

establecimiento de servicio de comida

rápida para entrevistar.

Los trabajadores de construcción civil

siempre están en los proyectos y por la

dificultad en el acceso, tuvimos que

realizar los grupos de enfoque en la

universidad.

También hemos tenido casos en que

debimos de visitar a los encargados en las

mismas obras como es el caso de

ingenieros, maestro de obra y

Administradores de Obra

En el caso del representante del sindicato,

en principio tenía un poco de rechazo

para realizarse la entrevista ya que tenía

un poco de miedo por la información que

se le solicitará.

Se tuvieron que recoger a los trabajadores

en los proyectos y trasladarlos a la

universidad, en el camino se iba

enlazando más confianza con los

trabajadores.

95

A la hora de visitar algunos proyectos se

puedo visualizar que existen muchos

trabajadores de construcción civil en un

proyecto, todos portan equipos especiales

de seguridad y existen personas que ayudan

a ordenar el trabajo que realizan.

La modernidad de la Universidad hizo

que los trabajadores se sientan motivados

para las entrevistas, ya que comúnmente

no visitan este tipo de lugares. En algunos

casos había comentarios como: "De

repente me animo a estudiar".

Para ingresa a los proyectos se tuvo mayor

dificultad ya que se deben de cumplir

muchos requisitos para autorizar nuestro

ingreso, por este motivo se evitaron

ingresar a los proyectos y se realizaron la

entrevistas en locales cercanos.

Las instalaciones cómodas de las salas de

reuniones, hicieron que los trabajadores

estén cómodos, y más predispuestos a

colaborar.

Du

ran

te l

a

En

trev

ista

En el caso de los entrevistados en oficinas,

se pudo visualizar mayor libertad de

tiempo y no se logró ver premura para

terminar las entrevistas.

Por tratarse de un establecimiento de

servicio, la afluencia de gente era

contante y ello dificultaba la grabación.

Los trabajadores estuvieron en un

ambiente cómodo, sin embargo, era fácil

visualizar que estaban nerviosos ya que

no sabían para qué era este grupo de

96

enfoque.

En el caso de encargados de los proyectos

si se puedo visualizar que constantemente

están revisando sus celulares ya que tienen

muchos pendientes por atender.

En principio el entrevistado fue muy

cauteloso en la información que nos

brindaba por temas de seguridad, luego de

ello se expresó con libertad ya que

entendió la finalidad de la entrevista.

Conforme si iban avanzando con las

preguntas los trabajadores se notaban

participativos y contestaban nuestras

preguntas.

En el caso del asesor de recursos humanos,

al realizarse la reunión un día domingo

estuvo muy tranquilo el desarrollo de la

entrevista.

Se les repartió un break lo que los

ayudaba a mantenerse activos en el grupo

de enfoque.

Des

pu

és d

e la

En

trev

ista

En el caso de los encargados de recursos

humanos en oficina, se ve que no hay una

cercanía con los obreros ya que no se

encuentran en los proyectos de

construcción.

Estuvieron predispuestos para brindarnos

una foto y aconsejarnos para que nuestro

proyecto salga bien.

Todos estaban contentos con los presentes

que se le entregaron, no se lo esperaban y

fue de su agradó.

No hubo mayor observación. A finalizar se veía que les gusto la

97

En el caso de los encargados de proyectos,

luego de las entrevistas continuaron con

sus labores cotidianas.

Universidad y que la miraban con

admiración.

Hubo una muy buena predisposición para

registrar una fotografía de la entrevista.

Todos estuvieron predispuestos a

colaborar con las fotos y muchos de ellos

solicitaron que sean compartidas por

Facebook para que sus demás amigos los

vean.

Con

clu

sion

es

Existen encargados del personal obrero en

las oficinas principales y en los mismos

proyectos, y la visualización no es la

misma, ya que hay mayor cercanía por

parte de los que se encuentran en las obras.

Finalmente podemos indicar que la

experiencia que nos compartieron y la

información que nos brindaron, es de

mucha ayuda para nuestra investigación.

En difícil llegar a estas entidades si no

eres del Régimen de Construcción Civil.

En algunos casos tienen el temor de no

saber para qué era el proyecto. La

información de las entidades nos permite

dar una mirada diferente a la de los

encargados, y nos ayudó a ver que hay

entidades que velan por los beneficios de

los trabajadores.

Los trabajadores estuvieron contentos y

motivados, ya que estuvieron en un

ambiente nuevo, agradable, cómodo y

ello les pudo permitir participar

constantemente del Grupo de Enfoque. La

información brindada por los trabajadores

es de mucha ayuda para nosotros, ya que

nos ayudó a ver la realizad del sector.

Consideramos que esta es la información

más importante para nuestra

98

investigación.

Nota: Se ha realizado la matriz de categoría por segmento, haciendo un análisis por tiempo de la entrevista; antes, durante y después; y

las conclusiones obtenidas.

Bitácoras de contexto por Segmentos

Segmento 1: Expertos en recursos humanos (Tabla 26)

Tabla 26: Bitácora de contexto al segmento 1, haciendo un análisis por tiempo de la entrevista; antes, durante y después; y las


Categorías/

Entrevistados

Entrevistado 1

Jefe de Recursos

humanos

CIUDARIS

Entrevistado 2

Administrador de

obra

CONSSOLIDA

Entrevistado 3

Maestro de obra

CONSSOLIDA

Entrevistado 4

Ingeniero residente

CONSSOLIDA

Conclusiones del

segmento

An

tes

de

la

En

trev

ista

En este caso, la

entrevista fue

realizada en las

oficinas principales

ubicadas en el

La entrevista se

debió realizar en el

proyecto ubicado en

el distrito de

Miraflores, aquí se

La entrevista se debió

realizar en el proyecto

ubicado en el distrito

de San Miguel, aquí se

encuentran realizando

La entrevista se debió

realizar en el proyecto

ubicado en el distrito

de San Miguel, aquí se

encuentran realizando

Existen encargados del

personal obrero en las

oficinas principales y en

los proyectos, y la

cercanía con el personal

99

distrito de Surco,

en un centro

empresarial

ubicado en zona

céntrica de Surco.

encuentran

realizando la

construcción de un

proyecto

inmobiliario.

la construcción de un

proyecto inmobiliario.

la construcción de un

proyecto inmobiliario.

no es la misma, ya que

hay en las obras se

tienen mayor contacto

con los trabajadores a

diferencia de la oficina

principal.

En el caso de los

proyectos hay bastante

exigencia para poder

contar con los

estándares de seguridad

mínimos para poder

ingresar al proyecto.

Finalmente podemos

indicar que la

experiencia que nos

compartieron y la

información que nos

brindaron, es de mucha

ayuda para nuestra

investigación.

Las oficinas son

modernas y

cuentas con los

estándares de

seguridad

necesarios en el

edificio y en la

zona.

Para nuestros

ingresos nos

solicitaban en

principió contar con

los implementos de

seguridad mínimos,

y así poder tener

acceso al proyecto.

Para nuestros ingresos

nos solicitaban en


los implementos de

seguridad mínimos, y

así poder tener acceso

al proyecto. Por ello

fuimos autorizados a

realizar la entrevista

posterior al horario de

trabajo.

Para nuestros ingresos

nos solicitaban en


los implementos de

seguridad mínimos, y

así poder tener acceso

al proyecto. Por ello

fuimos autorizados a

realizar la entrevista

posterior al horario de

trabajo.

Para llegar al punto

de acceso fue algo

complicado, ya que

la zona de acceso

es muy transitada.

El proyecto está

ubicado en una zona

comercial y muy

concurrida en

Miraflores.

El proyecto está

ubicado en una zona

comercial muy cercano

al centro comercial

Plaza San Miguel.

El proyecto está

ubicado en una zona

comercial muy cercano

al centro comercial

Plaza San Miguel.

100

Du

ran

te l

a E

ntr

evis

ta

Se pudo visualizar

mayor libertad de

tiempo para la

entrevista

En este caso se

puede visualizar que

el entrevistado se

encontraba en plena

jornada de trabajo,

lo que lo tenía atento

a su celular por

alguna emergencia.

En este caso, se vio un

poco de premura para

terminar la entrevista

ya que era un horario

posterior a la jornada

de trabajo.

En este caso, se vio un

poco de premura para

terminar la entrevista

ya que era un horario

posterior a la jornada

de trabajo. Sin

embargo, había

predisposición para

colaborar con todo lo

solicitado en la

entrevista.

Todo el desarrollo

de la entrevista se

dio muy tranquilo.

En algunas

ocasiones fue

interrumpido por

una llamada

telefónica para

realizar

coordinaciones del

proyecto.

Se pudo observar

que los trabajadores

obreros del proyecto

101

cuentan con

implementos de

seguridad mínimos

para realizar sus

labores.

Se pudo visualizar

que los trabajadores

cuentan con un

espacio para su

horario de almuerzo,

además de

instalaciones

sanitarias necesarias.

102

Des

pu

és d

e la

En

trev

ista

Se puede apreciar

que en las oficinas

principales no hay

presencia de

personal de

Construcción Civil,

y se confirma que

hay poco contacto

con el personal por

la distancia de los

proyectos.

Posterior a la

entrevista continuó

con sus labores y

coordinaciones en el

proyecto con mayor

naturalidad.

Posterior a la

entrevista nuestro

entrevistado se retiró a

su vivienda por haber

terminado la jornada

de trabajo.

Posterior a la

entrevista nuestro

entrevistado continuó

realizando labores, a

pesar de encontrarse

fuera de su horario de

trabajo.

Nota: Se ha realizado la bitácora de contexto al segmento 1, haciendo un análisis por tiempo de la entrevista; antes, durante y después;

y las conclusiones obtenidas.

103

Segmento 2: Asociaciones relacionadas al sector de construcción civil (Tabla 27)



Categorías/

Entrevistados Entrevistado 1: Representante del sindicato Conclusiones del segmento

An

tes

de

la E

ntr

evis

ta

Difícil acceso para poder realizar una entrevista en las

oficinas del sindicato, lo que nos obligó a visitar un

establecimiento de servicio al público (Starbucks) para

realizar la entrevista.

En difícil llegar a estas entidades si no eres del

Régimen de construcción civil. En algunos casos,

tienen el temor de no saber para qué era el

proyecto. La información de la entidad nos

permite dar una mirada diferente a la de los

encargados, y nos ayudó a ver que hay entidades

que velan por los beneficios de los trabajadores.

En principio tenía un poco de rechazo para realizarse la

entrevista ya que tenía un poco de miedo por la

información que se le solicitará.

Du

ran

te l

a E

ntr

evis

ta

Por tratarse de un establecimiento de servicio, la

afluencia de gente era contante y ello dificultaba la

grabación y la comunicación con el entrevistado.

En principio el entrevistado fue muy cauteloso en la

información que nos brindaba por temas de seguridad,

luego de ello se fue desplayado ya que entendió la

finalidad de la entrevista.

104

Des

pu

és d

e la

En

trev

ista

Estuvo predispuesto para brindarnos una foto y

aconsejarnos para que nuestro proyecto salga bien.

No hubo mayor observación.



105

Segmento 3: Personal obrero de construcción civil (Tabla 28)



Categorías/

Entrevistados

Focus Group 1 / Grupo de 5

participantes

Focus Group 2 / Grupo de 6

participantes Conclusiones del segmento

An

tes

de

la E

ntr

evis

ta

Los trabajadores de construcción

civil siempre están en los

proyectos y por la dificultad en el

acceso, tuvimos que realizar los

grupos de enfoque en la

universidad.

Los trabajadores de

construcción civil siempre

están en los proyectos y por la

dificultad en el acceso, tuvimos

que realizar los grupos de

enfoque en la universidad.

Los trabajadores estuvieron contentos y

motivados, ya que estuvieron en un ambiente

nuevo, agradable, cómodo y ello les pudo

permitir participar constantemente del Grupo

de enfoque. La información brindada por los

trabajadores es de mucha importancia para

nosotros, ya que nos ayudó a ver la realizad

del sector y las expectativas de los

trabajadores. Consideramos que esta es la

información más importante para nuestra

investigación.

Se tuvieron que recoger a los

trabajadores en los proyectos y

trasladarlos a la universidad, se

pudo visualizar que los

trabajadores contaban con los

estándares de seguridad mínimos

para trabajar.

Se tuvieron que recoger a los

trabajadores en los proyectos y

trasladarlos a la universidad, se

pudo visualizar que los

trabajadores contaban con los

estándares de seguridad

mínimos para trabajar.

La modernidad de la Universidad

hizo que los trabajadores se sientan

motivados para las entrevistas, ya

que comúnmente no visitan este

106

tipo de lugares. En algunos casos

había comentarios como: "De

repente me animo a estudiar".

Las instalaciones cómodas de las

salas de reuniones, hicieron que los

trabajadores estén cómodos, y

estén más predispuestos a

colaborar.

Las instalaciones cómodas de

las salas de reuniones, hicieron

que los trabajadores estén

cómodos, y estén más

predispuestos a colaborar.

Du

ran

te l

a E

ntr

evis

ta

Los trabajadores estuvieron en un

ambiente cómodo, sin embargo,

era fácil visualizar que estaban

nerviosos, ya que no sabían para

qué era este grupo de enfoque.

Los trabajadores estuvieron en

un ambiente cómodo, sin

embargo, era fácil visualizar

que estaban nerviosos, ya que

no sabían para qué era este

grupo de enfoque.

Conforme si iban avanzando con

las preguntas los trabajadores se

notaban participativos y

contestaban nuestras preguntas.

Conforme si iban avanzando

con las preguntas los

trabajadores se notaban

participativos y contestaban

nuestras preguntas.

Se les repartió un break lo que los

ayudaba a mantenerse activos en el

grupo de enfoque.

Se les repartió un break lo que

los ayudaba a mantenerse

activos en el grupo de enfoque.

107

Des

pu

és d

e la

En

trev

ista

Todos estaban contentos con los

presentes que se le entregaron, no

se lo esperaban y fue de su agradó.

Todos estaban contentos con

los presentes que se le

entregaron, no se lo esperaban

y fue de su agradó.

A finalizar se veía que les gusto la

Universidad y que la miraban con

admiración.

A finalizar se veía que les gusto

la Universidad y que la

miraban con admiración.

Todos estuvieron predispuestos a

colaborar con las fotos y muchos

de ellos solicitaron que sean

compartidas por Facebook para

que sus demás amigos los vean.

Todos estuvieron predispuestos

a colaborar con las fotos y

muchos de ellos solicitaron que

sean compartidas por Facebook

para que sus demás amigos los

vean.



estrategias de retención que ayuden a reducir la rotación

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