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ESTRATEGIAS DE BIENESTAR EMPRESARIAL PARA LA RETENCIÓN

DE TALENTO HUMANO. CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA EN EMPRESAS DE

SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO DE CALI, DESDE LA

PERSPECTIVA DE GÉNERO 1

Pamela Aux Ruiz2

Angélica Maria Urrea López3

Docente Asesora

Silvia Cristina Caicedo4

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

SANTIAGO DE CALI

2016

1 Este artículo se deriva del estudio realizado como trabajo de grado para optar el título de Psicólogo(a). Inicio Febrero 2015,

finalización Febrero 2016 2 Estudiante de la facultad de Psicología de la Universidad de San Buenaventura seccional Cali, Colombia pameruiz28@hotmail.com 3 Estudiante de la facultad de Psicología de la Universidad de San Buenaventura seccional Cali, Colombia

angelicaurrealopez@hotmail.com 4 Psicóloga, Magíster en políticas públicas; candidata a Doctora en Administración, en línea de gobierno y políticas públicas. Docente de la Facultad de Psicología de la Universidad de San Buenaventura Cali sccaiced@usbcali.edu.co

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Resumen

La investigación tuvo como objetivo indagar acerca de las estrategias de bienestar

planteadas y practicadas en la cultura organizacional de dos empresas del sector público y

dos empresas del sector privado de la ciudad de Cali, las cuales favorecen la vinculación,

motivación y permanencia de los trabajadores, por ende, la retención del talento humano a

través de su cultura organizacional y de las prácticas informales en torno a la relación

trabajo-familia y el fortalecimiento de la inclusión de hombres y mujeres en la empresa.

Las estrategias de retención pueden incluir o no, formas flexibles de trabajo, que

posibiliten sentido de pertenencia o en el caso de la inclusión de género, un fortalecimiento

o no del vínculo madre e hijo o paternal. Evidencia un nuevo reto y demanda del mundo

laboral actual. Requiere la implementación de estrategias de adaptación organizacional, a

partir del bienestar del empleado y la identificación de sus necesidades individuales en lo

laboral, personal y familiar, para conocer los motivos de la retención del talento humano.

Sin embargo, el reconocer aquello que está reteniendo el talento humano en cada

organización no garantiza que todos los empleados estén satisfechos con la estrategia de

retención, y puede existir un malestar emocional debido a un desempeño rutinario de

feminidades y masculinidades en los roles al interior de la organización. (Ashcraft, 2004).

La investigación empleó una metodología mixta, basada en encuestas y entrevistas

semiestructuradas con una muestra de tres hombres y tres mujeres por cada una de las

cuatro empresas participantes, bajo parámetros de confidencialidad.

Los resultados evidencian que las estrategias de bienestar empresarial brindadas por

las organizaciones emergen informalmente; éstas dejan de lado los acuerdos voluntarios

por escrito entre el empleado y el empleador, que se expresan en el contrato idiosincrático.

(Rousseau, 2005). Por el contrario, se establecen acuerdos voluntarios dada las necesidades

del empleado, de acuerdo a las opciones brindadas e implementadas por la empresa para

generar equilibrio. La flexibilidad, remuneración y beneficios particulares son en su

mayoría aquello que genera bienestar y los retiene, pero la escasez de tiempo se constituye

en un obstáculo para crear o fortalecer los vínculos parentales.

Por último, en términos del enfoque de género, los participantes afirman que existe

equidad, excepto por la cultura organizacional en una de las empresas donde prima el

“machismo”, en cuanto a las capacidades académicas y oportunidades de progreso.

Palabras claves: Bienestar empresarial, retención talento humano, género en las empresas,

vínculo parental, conflicto trabajo-familia, salud mental en el trabajo, recurso-humano.

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1. Introducción

La investigación se enmarca en la psicología, la administración y la sociología,

permitiendo trazar un recorrido histórico acerca de la relación entre el bienestar y cultura

organizacional, además de un recorrido por las formas e incentivos para retener el talento

humano a partir de cambios sociales, políticos y económicos de los años 50, 60 y 70.

El mundo laboral actual, trae consigo nuevos roles, retos y demandas para generar

bienestar en el empleado y el empleador, implica el diseño e implementación de políticas

corporativas que impacta la cultura organizacional, en especial con relación a la retención

de talento humano o empleados clave, la inclusión de género y la vinculación de

estrategias cooperativas, pues los cambios en los roles y la estructura familiar exponen la

no existencia única de familias nucleares y biparentales; y la relevancia de las expectativas

personales en la toma de decisiones. (Idrovo, 2006).

Esto, llevó a indagar acerca del rol de las empresas, en cuanto al tipo de ayuda,

apoyo o facilidad que brindan al trabajador para generar bienestar en su lugar de trabajo

y/o desempeñando su cargo laboral, así como conocer acerca de los programas que

implementan las organizaciones para fomentar compromiso, retener personal y obtener

resultados positivos a nivel de producción. (Idrovo, 2006).

Por otra parte, se consideró el género como factor relevante en las organizaciones

mencionando a Ashcraft (2004) quien hace énfasis en el desbalance de productividad de

una empresa por un desempeño rutinario de masculinidades y feminidades en la vida

organizacional, lo que trae como consecuencia reacciones emocionales de los empleados

frente a su labor y un malestar organizacional, que en el caso de las mujeres son

desventajas para su rol de madres pues transmiten a sus hijos afectivamente luego de

jornadas de trabajo en tanto el plan de bienestar empresarial permita vincularse a sus hijos.

El lenguaje no es ajeno a este fenómeno, existen situaciones complejas respecto a

las relaciones entre género, discurso y organización, pues a través del discurso se

construyen y reflejan subjetividades en las que se establecen vínculos en y por fuera de la

organización. (Ashcraft 2004). Dado que los procesos de género en las organizaciones,

generan cambio organizacional y contribuye a la comprensión de problemas sociales

contemporáneos entre los roles del hombre y de la mujer. (Acker 2006).

Este tema es de interés para la psicología en el campo organizacional y en el clínico

y de la salud, específicamente la salud mental. En cuanto al campo organizacional, por una

parte como generador de recursos humanos en el mundo laboral velando por un bienestar

del empleado y el empleador, lo que permite una estabilidad en su quehacer laboral y un

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equilibrio entre las demandas laborales, personales y familiares, dentro de las que se

encuentra incluido el fortalecimiento del vínculo parental a través del conflicto trabajo-

familia; y por otra parte como estudio organizacional y de género, permitiendo aportar a la

comprensión de la relación entre las condiciones organizacionales para cada género y la

permanencia de los empleados en la organización. En cuanto a la salud mental, aporta a los

diferentes tipos de trabajadores, quienes deben velar por un bienestar generando equilibrios

entre lo laboral, social, personal y familiar.

El desarrollo de esta investigación se llevó a cabo con hombres y mujeres entre los

25 y 60 años de edad, con hijos menores de 8 años, con pareja o cabeza de hogar, con roles

familiares, académicos y laborales diversos, y con vínculo laboral mínimo 3 años.

El procedimiento metodológico se llevó a cabo en seis etapas. La primera etapa

estuvo guiada por el planteamiento del problema, seguido por la revisión teórica y

conceptual, una tercera etapa por la recolección de información, luego el análisis de datos

y finalmente las últimas dos etapas basadas en la conclusión y escritura del artículo.

2. Antecedentes

A lo largo del tiempo, el mundo laboral ha sufrido diversos cambios en las

concepciones y necesidades tanto del empleador como de empleado, creando nuevas

estrategias para su cultura organizacional, dejando de lado las formas tradicionales

monótonas. A raíz de estos cambios se han generado cambios en las estructuras sociales

con la aparición de la mujer en el mundo laboral, ya que sus roles fueron reestructurados

en cuanto a la producción laboral y los cuidados de un nuevo orden consumista y familiar,

en el que la mujer mantiene su tradicional rol de madre y su inserción laboral,

exponiéndose a una interferencia entre sus ocupaciones; es decir, los nuevos retos del

mundo laboral generan conflicto entre trabajo y familia para los géneros. (Idrovo, 2006).

Al respecto Álvarez y Gómez (2011) retomando a Navarro Ardoy (2004) exponen

que la familia y el trabajo constituyen redes significativas en la sociedad y son lugares de

permanencia. Es decir, que las demandas de los respectivos roles pueden llevar al conflicto

entre trabajo y la familia. (Williams y Aliger, 1994, citados por Otálora, 2005). Ello en

ocasiones conduce, según algunas teorías económicas, a la discriminación laboral entre

hombre y mujer, debido a factores sociales y culturales. La mujer abandona el mundo

laboral para cumplir su rol de madre, responde a la diferencia de género basada en la

división de deberes parentales en los hogares, y se naturaliza lo tradicionalmente conocido

como hombres productores y mujeres madres. (Barraza, PNUD, 2007).

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Sin embargo, la división de roles también se afecta, por otro cambio de orden social

donde la pobreza es un factor a considerar con relación a la participación de la mujer en lo

laboral y como generadora de ingresos. En 1990 la inserción de la mujer era de 37,9%.

Para el 2002 la actividad femenina con hijos presenta las tasas más altas (49.7%), la

crianza de sus hijos se afecta por la disponibilidad de tiempo, ya que, los horarios laborales

son organizados por las empresas en función del bienestar productivo, y omiten la calidad

de vida personal y familiar del empleado. (Arriagada, 2005). “Los límites del uso del

tiempo para conciliar el conflicto entre familia y trabajo necesitan equilibrio de la

disposición de tiempo de roles y un tiempo subjetivo que permita una calidad de vida” dice

Arriagada (2005)

Arriagada (2005) retomando a Valticos y von Potobsky (1995), reafirma lo

anterior, resaltando los cambios históricos producidos en las estructuras de la sociedad y su

relación con los roles de trabajo y familia tales como la industrialización, después de la

cual los horarios laborales se redujeron a ocho horas, cuando tal labor se cumplía en doce

horas, produciendo una presión laboral. Esto implica más tiempo de labor (Álvarez y

Gómez, 2011) y olvida el desempeño equitativo en sus roles. Otro cambio en la estructura

social, fundamental para entender el conflicto en las distribuciones de tiempo, es el modelo

de socialización de hombres y mujeres, en el cual son necesarios los ingresos de ambos

padres, trascendiendo el rol de hombre proveedor y mujer cuidadora. (Arriagada, 2005).

Ambos roles, superan su capacidad a la hora de cumplir las diferentes funciones, no

mantienen un equilibrio entre la labor al intentar conseguir lo económico, atender el hogar,

y educar los hijos; debido a la falta de políticas corporativas en los proyectos de bienestar

de conciliación entre trabajo- familia. (Arriagada 2005). Es decir, es necesaria la

conciliación entre lo laboral y lo doméstico pues es una práctica de inclusión social que

busca el bienestar y calidad de vida del hombre y de la mujer, quien prioriza su rol de

madre con el fin de evitar separarse de sus hijos mientras cumple con sus obligaciones en

la empresa, pero, modificando la construcción y fortalecimiento del vínculo con sus hijos.

Lo anterior hace relevante cuestionar el vínculo madre e hijo en la discusión del

problema trabajo-familia. El aporte de Bowlby citado por Delgado (2004) sobre la teoría

del apego, plantea un modelo con cuatro sistemas de conducta: a) la conducta de apego,

refiere a las conductas que se manifiestan cuando la figura de apego se aleja o el niño

siente amenaza, presenta llanto, sonrisa y contacto; b) Exploración, es la pérdida de interés

por la exploración del entorno; c) Miedo a los extraños, en lo cual la conducta exploratoria

merma como en la anterior, pero aumenta la de apego; y d)Sistema afiliativo, alude al

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interés por mantener una relación e interactuar con o sin vínculo con otro sujeto. En el

apego existen diversas conductas y su manifestación depende delo individual y contextual.

Este modelo representacional influirá en las próximas relaciones sociales del niño.

El modelo representacional de apego afirma que éste es una representación mental

de sí mismo acompañado por las relaciones con otros, producida a partir de las relaciones

establecidas con las figuras de apego, sirviéndole como modelo para interpretar las

acciones de los otros, además de dirigir su conducta. (Bowlvy, 1989). Tales conductas

incluyen aspectos afectivos y cognitivos, pues si bien, en este proceso se relaciona o

socializa con diferentes actores y crea diferentes representaciones mentales, es con la

figura de apego principal con quien se construye. (Bowlvy, 1989). Cabe aclarar que existe

una predisposición a vincularse con una figura principal, planteándose una monótropa

donde la madre es la figura principal asociada a la crianza y a la influencia que tiene el ser

cuidado por otra persona, con quien no ha formado su principal vínculo de apego, en el

desarrollo emocional del niño. (Delgado, 2004).

Ahora, trasladándonos al contexto colombiano, se han dado cambios socio-

demográficos desde el siglo XX, demostrando que la modernización ha traído diversos

cambios sobre la estructura familiar en Latinoamérica, con la disminución de familias

nucleares y biparentales, pasando a una estructura donde la jefatura la tiene la madre y los

jóvenes están liderando en el hogar, además son unipersonales, y cada vez menos nucleares

caracterizadas por un padre proveedor y una madre encargada del hogar. (Idrovo, 2006).

Los cambios demográficos muestran que muchas personas tienen un conflicto entre

trabajo y familia (Aryee, citado por Idrovo 2006), atribuyendo como principal causa la

falta de flexibilidad laboral. (Gillinsky, citado por Idrovo 2006). En el conflicto familia-

trabajo se afecta la satisfacción laboral, el bienestar mental y físico. (Spector citado por

Idrovo 2006). Esto obliga a las empresas a adoptar programas de conciliación trabajo-

familia. Según Osterman citado por Idrovo, 2006 las empresas asumen estos programas

como método para fomentar compromiso en los trabajadores, en general la

implementación de estas políticas trae resultados positivos. Sin embargo, la introducción

de dichas políticas de conciliación deja dudas, ya que estas han sido realizadas bajo la guía

de investigaciones empíricas. Para que las políticas tengan el efecto esperado se necesita

crear una cultura de trabajo que balancee la conciliación de trabajo con familia, porque de

lo contrario se generan más gastos y una baja productividad, peor calidad de vida y perdida

de empleados. (Idrovo, 2006). Con esto las empresas comienzan a comprender que para los

empleados el salario no es lo único gratificante, también está su calidad de vida.

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Por consiguiente, es importante considerar lo expuesto por Requena (2000)

Satisfacción, bienestar y calidad de vida en el trabajo, quien afirma que la calidad de vida

es importante en la consecución de los objetivos materiales, la cultura es un factor

fundamental en los procesos generadores de calidad de vida, y la sociedad es

institucionalizada con determinados roles influenciado el bienestar laboral. (Requena,

2000). Por lo tanto, para que una sociedad logre lo anterior, se necesita voluntad social y

uso adecuado de los recursos disponibles, considerando las percepciones subjetivas y

oportunidades promovidas por las empresas en pro de la calidad de vida. (Requena, 2000).

Las teorías de desarrollo deben tener en cuenta las estrategias a nivel tecnológico,

los procesos culturales y sociales, y la percepción de los actores sobre la sociedad, su

estructura social y ocupacional para analizarla calidad de vida y posibilitar a los sujetos un

mayor grado de bienestar subjetivo con un proceso cíclico positivo. (Requena, 2000).

Por otro lado, la cultura con relación al trabajo y considerando lo expuesto por

Ashcraft, (2004) en el texto: Género, discurso y organización: enmarcando una relación

cambiante, introduce el concepto de género. Este sugiere situaciones complejas respecto al

discurso y la organización, ya que el discurso crea, solidifica, interrumpe y altera sujetos

genderizados y formas organizacionales, así como las relaciones de poder establecidas. El

liderazgo y el género en una organización, evidencian cómo se afectan las formas de

género en los hábitos de comunicación organizacional, las alternativas lingüísticas y

tácticas de liderazgo, y muestran el dominio de la masculinidad por patrones culturales

(Ashcraft, 2004); por ejemplo, en la técnica discursiva organizacional, la mujer es capaz y

útil hasta cierto punto debido a determinados factores. (Ashcraft, 2004).

Para Gherardi (2003) ese avance se generó por la inclusión de la categoría de

género, que logra visibilizar la mujer en las investigaciones de una realidad social no

reconocida hasta que se desarrolló la teoría feminista. Utilizar dicha categoría posibilita un

sujeto político y en movimiento, capaz de reflexionar, de reconocerse como crítico de sus

propios conocimientos y constructor de sus propios medios.

El contexto y las relaciones de la organización son obstáculos o no de la creación

de identidad del trabajador en y por fuera de la misma, generando retención de talento o

consecuencias en el vínculo familiar y en la creación de subjetividades en las madres

trabajadoras. El “hacer género” (Ashcraft, 2004) en el trabajo, evidencia un desempeño

rutinario de masculinidades y feminidades en la vida organizacional y las desventajas para

la productividad organizacional; en las prácticas organizacionales, manifiesta divisiones de

género y causa malestar en las expectativas del empleado al cumplir sus obligaciones

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(Acker, 1992) y la identidad del empleado se fragmenta, distribuye, marca y se reconstruye

por la organización. (Ashcraft, 2004). El análisis del discurso sirve como vía para entender

la construcción de la identidad de los empleados ajustada a la identidad organizacional, la

satisfacción laboral y la retención organizacional. (Ashcraft, 2004).

El estudio de la construcción de las identidades se da en un proceso de construcción

social, por ello el análisis del discurso permite comprender la complejidad de los procesos

de construcción de identidad, que se dan en diferentes escenarios sociales y se reflejan en

las organizaciones, pues las identidades construidas son materiales y dependen de los

contextos en los que conviva la persona. (Ashcraft, 2004 citando a Antaki & Widdicombe,

1998). El discurso es importante para el concepto de identidad organizacional y para

entender la forma en que sus miembros y creencias se asocian a las distinciones de los

atributos organizacionales. (Ashcraft, 2004 citando a Albert &Whetten, 1985).

Respecto a esta construcción social, Acker (1992) conceptualiza el género, como

un aspecto fundamental de los procesos y las estructuras sociales, que van más allá de la

idea de género como una función social, pues la comprensión del término es central en las

organizaciones y se debe sobrepasar la idea de género como función social que implica

discriminación de sexo, a una ideología de género neutro en donde se crean imágenes,

símbolos y formas de conciencia en una cultura organizacional.

El uso constante de los estudios de lenguaje sirve para construir identidades propias

y ajenas, reflejar las desigualdades sociales y reproducirlas, y explicitar las connotaciones

que involucra un determinado lenguaje y diferencias en la organización. (Ashcraft, 2004);

ya que las organizaciones son lugares donde se construyen las identidades categorizadas,

además las identidades colectivas que están relacionadas con las organizaciones se forman

en el lenguaje y otros discursos al igual que las identidades individuales. (Ashcraft, 2004).

Considerando que la subjetividad de los empleados crea representaciones mentales

y simbolismos para cada ámbito de su vida, los cuales difieren no solo entre sujetos en

general sino en cuestión de género; se hace necesario cuestionar la identificación de los

hombres con respecto al trabajo sobre cómo es percibido y el lugar que éste ocupa en sus

vidas, como eje fundamental se trata de un discurso individualista donde son concebidos

como individuos capaces para la toma de decisiones, plantarse metas y alcanzar logros, los

cuales no están relacionados con la familia ni los amigos, etc.(Díaz, Godoy & Stecher,

2005).Por lo anterior, son pocas las ocasiones en las que hacen referencia a las

consecuencias de sus decisiones en lo familiar, y se enfocan en los conflictos que han

debido sortear para cumplir sus metas, siempre con una mirada racional con sus logros.

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Por tanto, en los hombres se mantiene la tradición de la relación trabajo-

masculinidad, de dos formas, en primer lugar, el trabajo es inherente al individuo, es decir

una necesidad primaria vital para su desarrollo y autoconstrucción en el sentido de

responsabilidad masculina con la familia, como símbolo de paternidad y forma de llegar a

ser hombre. (Díaz et al., 2005) En segundo lugar, plantean al hombre proveedor,

Potucheck, 1997 (citado por Díaz, Godoy &Stecher, 2005), es decir aquellos para quienes

el trabajo es una obligación y no tienen la opción de abandonarlo; se caracteriza por

mantener la relación hombre-trabajador y proveedor-familiar, asumiendo que la familia es

el gran proyecto y para lograrlo necesitan tener trabajo remunerado que genere una

subsistencia y un reconocimiento social, familiar y personal como hombre, padre y esposo.

En ambas formas, la familia es importante pero no es si misma fuente de reconocimiento,

por ello no es indispensable buscar un equilibrio trabajo-familia, sino que las

responsabilidades familiares no interfieran con su rol de proveedor. (Díaz et al., 2005).

Díaz et al., (2005) también plantean la existencia de una diferencia en los relatos de

algunos hombres al encontrarse con cambios en la forma de relacionarse con las familias,

esto debido al incremento masivo de mujeres trabajadoras ocasionando una ruptura en la

tradición de hombre proveedor y mujer reproductora, dando paso a una paternidad más

afectiva y participativa en la crianza de los hijos, rompiéndose también estos esquemas en

cuanto a la igualdad de oportunidades para los hijos de ambos sexos con respecto a

carreras profesionales y oportunidades; lo cual permite considerar el conflicto trabajo-

familia, no solo atribuido a la mujer, si no tanto al rol de padre. Aún con ello, el cuidado

diario de los hijos y cuestiones domésticas siguen atribuyéndose principalmente a la mujer.

Por otra parte, algunos trabajadores si manifiestan el conflicto trabajo-familia, con

los hijos y esposas debido a las exigencias laborales, lo cual impulsa la necesidad de

reducir las horas de jornada laboral permitiéndoles organizar sus obligaciones y

brindándoles la posibilidad de pasar más tiempo con sus familias. (Díaz et al., 2005).

3. Contextualización

A lo largo de las décadas de los 50,60 y 70 se han presentado grandes cambios en

las estructuras sociales a nivel económico, social y político; en donde el mundo laboral ha

sufrido cambios drásticos con la inserción laboral de la mujer.(Álvarez y Gómez, 2011)

Para lo que Álvarez y Gómez (2011) retomando a Bauman (2006) También afirman que el

concepto de trabajo firme y duradero ha ido desapareciendo por una nueva concepción de

orden social la cual ha traído como consecuencia efectos psicosociales en el trabajador

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tales como jornadas de trabajo y responsabilidades en las que la estructura familiar se ve

afectada en cuanto a la calidad de vida entre lo laboral y los roles familiares.

Además, según Arriagada (2005) Latinoamérica, se ha visto afectada por estos

cambios de orden social, en los que la pobreza es un factor considerable en los núcleos

familiares, para lo que es necesario que la mujer trabaje, dando apertura a una necesidad

económica la cual genera una inclusión en el mundo laboral. Sin embargo, varias décadas

después la mujer no solo labora por una necesidad, sino por formación social y desempeño

según sus gustos, metas personales y demandas económicas y familiares.

En consecuencia, aparecen nuevos retos para las organizaciones, las cuales deben

empezar a velar por el bienestar del empleado sea hombre o mujer y conciliar los roles de

trabajo y familia para generar un equilibrio productivo y personal. (Arriagada ,2005).

Es por eso, que Dabos & Rivero (2012) hacen referencia a que con el transcurrir del

tiempo, y los cambios efectuados en la estructura de las organizaciones, el conocimiento y

las competencias empiezan a jugar un papel fundamental para generar la retención de

talento humano, a partir de la propuesta de estrategias de bienestar que permitan que el

empleado se sienta a gusto en la organización generando una estabilidad de acuerdo a los

roles que desempeña en su entorno, de lo contrario generaría malestar en el trabajador.

Ello trae como consecuencia la rotación sobre un puesto de trabajo, quedando atrás

formas antiguas en las cuales un trabajador formaba parte de la empresa durante toda su

vida, y adoptando nuevas formas organizacionales flexibles y democráticas con nuevos

métodos para la retención y abstracción de talento humano. (Dabos& Rivero, 2012).

En la nueva economía del conocimiento los trabajadores con mayores capacidades

ocupan cargos predilectos debido a la dependencia hacia ellos por parte de las empresas,

por lo que al empleado se le debe dar voz en la realización de su propio contrato optando

por mejores condiciones laborales adaptadas a sus necesidades. (Dabos& Rivero, 2012).

Dichas condiciones posibilitan nuevas formas de contratación como los contratos

idiosincrásicos, éstos se definen como acuerdos únicos y voluntarios entre empleador y

empleado que negocian las condiciones del empleo con beneficio mutuo. Los empleados

más capacitados llevan a cabo este tipo de contratación, y los que generan sentido de

pertenencia y el equilibro trabajo-vida. (Dabos& Rivero, 2012).

Los contratos idiosincrásicos también se ofrecen a otro tipo de trabajadores con el

fin de que estos exijan en ellos condiciones que se adapten a sus necesidades y

preferencias; teniendo en cuenta la inclusión del género femenino al mundo laboral se han

hecho necesarios acuerdos que promuevan la flexibilización, lo que permitirá atender

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diferentes asuntos en un mismo momento como las demandas familiares y laborales,

aumentando las probabilidades de retención de talento humano.(Dabos& Rivero, 2012).

El contexto colombiano, durante el siglo XX sufre transformaciones sociales para

suplir gastos familiares (Idrovo, 2006), por ello es relevante conocer cuáles son las

estrategias de las empresas para generar bienestar y retener el talento de empleados con

una familia.

Por último, teniendo en cuenta las políticas que respaldan un programa de bienestar

social a nivel empresarial y las políticas de equidad de género, se retoma el decreto Ley

1567 de 1998, con el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de

estímulos para los empleados del estado. Precisando que los programas de Bienestar Social

son procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones en favor

del desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su vida y el de su núcleo familiar.

(ONU mujer, 2013)

Además, deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y

efectividad e identificación del empleado con la entidad en la cual laboral donde se

enmarca el derecho del empleado público solamente con respecto al derecho de un

programa de bienestar que favorezca su desarrollo integral en su labor. (ONU mujer, 2013)

Por otra parte, respaldando la equidad de género, la Constitución política

colombiana plantea en el artículo 43 que “la mujer y el hombre tienen iguales derechos y

oportunidades, la mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación”, también

el artículo 13 muestra que “el estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea

real y efectiva, adoptando medidas en favor de grupos discriminados o marginados”, alta

consejería presidencial para la equidad de la mujer (2012). Lo que es importante para esta

investigación, ya que permite evaluar las estrategias de bienestar empresarial viendo si esto

favorece a la mujer en el fortalecimiento del vínculo madre e hijo.

4. Problema de investigación

El problema de investigación surgió tras el cuestionamiento acerca de qué es

aquello de los nuevos retos organizacionales, tales como retención de personas claves,

inclusión de género y estrategias de bienestar dentro de una cultura organizacional que

inciden en aquello que genera bienestar al empleado, permanencia, y balance al conflicto

trabajo-familia, donde se ve implicado el fortalecimiento o no del vínculo parental.

La salud mental es un factor relevante alrededor de este cuestionamiento, en tanto

que, cuando un empleado es reconocido mejora su satisfacción personal, al tomar en

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cuenta los incentivos y recompensas, los empleados se motivan a contribuir a la empresa,

construyendo un sentido de pertenencia e interés de continuar en la organización (Kast &

Rosenzweig, 1972 citado por Calderón et al. 2003). Además de resaltar el hecho de que el

empleado al contar con la posibilidad de plantearse un proyecto de vida fusionado con los

proyectos organizacionales afecta de forma positiva la relación persona-organización.

(Chatman, 1991 citado por Calderón et al. 2003).

Es decir que el conflicto entre los diferentes roles, podría balancearse y ser

equitativo para los trabajadores, debido a las estrategias de bienestar generadas por la

organización, a través de contratos idiosincráticos que posibilitan diferentes beneficios a

los empleados en términos de salarios competitivos, planes de salud, bonos, que

promueven la confianza, participación y colaboración en pro de la organización. (Bloom y

Milkovich, 1998; Calderón, Naranjo y Álvarez, 2007; DeGroot y Kiker, 2003; Gómez

Mejía y Balkin, 1989; Lazear, 1981; Sorauren, 2000; citados por Dabos& Rivero., 2012).

Dichas situaciones generan inquietudes a nivel investigativo en el área de

psicología al conocer lo que las organizaciones consideran como bienestar para sus

empleados, ya que la empresa es una institución social, que debe velar de manera integral

por sus empleados considerando los diferentes roles que la persona puede llegar a cumplir.

Este fenómeno también surgió a partir de la reflexión de la salud mental y el campo

de las organizaciones, en las estrategias de bienestar que una empresa ofrece para sus

empleados, las cuales han generado una retención de talento, y contribuyen a un reto actual

de la psicología clínica y de la organizacional, el conflicto trabajo-familia.

Este conflicto se pensó desde la observación de varios sucesos cotidianos como

experiencias personales próximas o narradas, investigaciones que muestran un problema

en el conflicto trabajo-familia con vínculos padres- hijos debilitados, principalmente el de

la madre, por la dificultad de conciliar entre los diferentes roles a causa de la alta demanda

del rol laboral. Esta situación nos llevó a cuestionarnos sobre qué hacen las empresas por

la calidad de vida de sus trabajadores y su entorno, la salud mental y un bienestar integral.

Lo anterior permite plantear una hipótesis en la cual se considera que las estrategias

que han permitido la retención de trabajadores al interior de una organización, son

asertivas dependiendo de las necesidades y prioridades del trabajador, en relación a los

roles a cumplir, el género y la edad. Es así como se propone la siguiente pregunta de

investigación principal: ¿Cómo las estrategias de bienestar empresarial inciden en la

permanencia de los trabajadores en las empresas?, y como preguntas secundarias:

a)¿Cuáles son aquellas acciones organizacionales que se validan como prácticas

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informales en cada una de las empresas para promover el bienestar de sus empleados y

generar retención?, b)¿Cuál es la idea de bienestar que tienen los empleados respecto a la

cultura organizacional de cada empresa?, c) ¿Que prácticas informales empresariales

aportan al fortalecimiento del vínculo parental de los empleados con sus hijos, teniendo en

cuenta la inclusión de género?

En tal sentido el objetivo general fue indagar sobre la incidencia de las estrategias

de bienestar empresarial en la permanencia de trabajadores en la empresa; y los objetivos

específicos fueron: a) Identificar las acciones organizacionales que se validan como

practicas informales en las empresas del sector público y en las empresas del sector

privado para promover el bienestar de sus empleados y generar retención; b)Caracterizar el

concepto de bienestar desde la perspectiva de los empleados acerca de la cultura

organizacional y las estrategias que brinda la empresa para ellos permanecer vinculados;

c)Establecer los principios y vías de fortalecimiento del vínculo parental de los empleados

con sus hijos a través de las prácticas informales en la empresa, con perspectiva de género.

5. Referentes conceptuales

A partir de la construcción entre las subjetividades de los roles femenino y

masculino, y la cultura organizacional se define el termino bienestar empresarial, como eje

fundamental para el equilibrio producción-satisfacción en función de un equilibrio de

roles. Este abordaje se realiza a través del concepto de gestión de talento humano en

relación con la retención de talento humano y el bienestar laboral, género y estrategias

organizacionales, en donde resulta importante mencionar la influencia del bienestar para

una mayor productividad.

Partiendo de definir empíricamente el término bienestar empresarial desde una

disciplina administrativa, este concepto puede ser utilizado como método para optimizar la

producción, mientras que, desde la psicología, podría ser pensado para garantizar el

bienestar del sujeto permeado por la sociedad, la empresa y la institución familiar.

Es por eso que es necesario mirar como estos términos han ido siendo construidos a

partir de las diferentes disciplinas. Un grupo de investigadores de Harvard (2014), afirman

que el bienestar en el trabajo puede definirse como:

“Un programa organizado y auspiciado por el empleador que está diseñado para

apoyar a los empleados (y, en ocasiones a sus familias) a medida que adoptan y

mantienen conductas que reducen los riesgos de salud, mejoran la calidad de vida y

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aumentan la eficacia personal y benefician los resultados finales de la

organización”. (Consultoría de RSE;Blog: capacitarse; p.1)

Sin embargo, se encuentra que esta definición se da a partir de la concepción de

gestión de talento humano, en la cual son abarcadas todas aquellas actividades que afectan

el comportamiento de las personas a la hora en que la empresa formula e implanta

estrategias o toma decisiones respecto a la orientación dada a los procesos de gestión de

los recursos humanos, afectando el comportamiento de los individuos a mediano y largo

plazo, tomando como referencia tanto los factores internos, como el contexto de la

organización. En donde desde la disciplina administrativa se observa cómo implícitamente

se menciona un programa de bienestar empresarial, el cual plantea reglas que afectan

directamente al empleado como perteneciente a una organización determinada.

Es decir, el término productividad, resulta pertinente definirlo, a partir de que dicho

bienestar laboral tiene en cuenta como objetivo principal, que mientras se brinde un

bienestar laboral al empleado, mejora su productividad. La definición que se le da a dicho

termino según la RAE (2008), la cual reúne la concepción desde las ciencias exactas, es a

partir del vínculo que existe entre lo que se ha producido y los medios que se han

empleado para conseguirlo (mano de obra, materiales, energía, etc.). La productividad

suele estar asociada a la eficiencia y al tiempo: cuanto menos tiempo se invierta en lograr

el resultado anhelado, mayor será el carácter productivo del sistema.

En consecuencia con lo encontrado alrededor del término de bienestar, hablar de

género resulta necesario, puesto que culturalmente la sociedad ha construido roles

determinados dependiendo del género, lo cual no es ajeno al mundo de las organizaciones,

ya que así como la mujer ha sido considerada como cuidadora y el hombre productor, las

organizaciones han divido los trabajos dependiendo del género, creado sus propios roles y

beneficios en función de lo productivo, han dejado de lado un bienestar integral de sus

trabajadores en general para el cumplimento de los diferentes roles tanto de hombre como

el de mujer, lo que generaría bienestar al trabajador y productividad a la organización.

Para lo que hablar de género según Lamas (1995) se le atribuye a la perspectiva de

reconocer la diferencia entre lo sexual y las atribuciones, percepciones, representaciones

sociales, las cuales se plantean a partir de concepciones, considerando que las sociedades

realizan sus estructuras sociales teniendo como referencia la diferencia sexual por lo que

antropólogos, psicólogos, entro otros, quienes han intentado diferenciar que es lo innato y

lo adquirido para las características masculinas y femeninas de los sujetos; donde los roles

varían dependiendo de la cultura, pero existe un punto en común entre las culturas y es la

15

subordinación de la mujer en sus diferentes roles, lo cual inicialmente se explicaba como

algo natural e incluso inevitable. Además, la mujer ha ganado territorio en el discurso, a

pesar de que en los discursos de inclusión se sigue enfatizando en determinados

estereotipos del ser mujer, debido a las monotonías de subjetividades. (Kelan 2008).

Para esto se debe tener en cuenta que la definición de género es social, la cual tiene

transformaciones a medida que la sociedad la conozca a mayor profundidad y haga uso de

dicho termino, el cual surge como una forma de categorización, entre ambos sexos,

hombre y mujer, teniendo en cuenta la forma en que estos sujetos se perciben a sí mismos;

sin embargo, los estudios de género han modificado este significado, abriendo una

oportunidad a la pluralidad de interpretaciones. (Gherardi, 2003).

Ahora, en relación a lo que cada organización brinda desde una perspectiva de

género a sus empleados, de acuerdo a sus necesidades, el hablar de cultura organizacional

es imprescindible, ya que dicha cultura determina los roles y el funcionamiento de la

organización, siendo está definida según (Schein, 1984 citado por Sousa 1998) como el

patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventa, descubre o desarrolla en el

proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración

interna para un buen funcionamiento, las cuales deben ser enseñada a los miembros de un

grupo como manera correcta de percibir y pensar. (Schein, 1984:56).

Para Sousa (1998) la comprensión de la cultura organizacional se basa en tres

premisas: a) los artefactos visibles son la infraestructura física de la organización (muebles,

uniformes, carteles) y prácticas (comportamiento); b) los valores modelan el

comportamiento de los miembros de la organización, se pueden conocer a través de

entrevistas a personas con altos rangos en la organización, pero puede idealizar los valores

organizacionales omitiendo la realidad; y, c) Los supuestos inconscientes, son la forma

cómo los integrantes de la organización piensan, perciben, actúan y sienten.

En cuanto a los factores externos que influyen en la cultura organizacional García

(2005) plantea que las actitudes de las personas en las organizaciones pueden provenir de

la influencia ejercida por la sociedad en la cultura organizacional, la cual es llevada a

través de los empleados que son influenciados por las diferentes instituciones culturales

como la familia, educación, amigos y demás, nutriendo a la organización. Por otra parte,

los factores internos que comprenden a las organizaciones como productoras de cultura, y

que permanece unida por las creencias y valores compartidos.

Es por lo anterior, que al hablar de bienestar es difícil no retomar la cultura

organizacional, para Calderón, Murillo & Torres (2003) la cultura alude a la manera en que

16

los trabajadores perciben a las organizaciones en cuanto al manejo de los conflictos, el

trabajo en equipo, etc.; mientras que bienestar es una forma de evaluar los sentimientos

generados por el manejo del conflicto o las prácticas del empleado. Ambos son

fundamentales para el empleado, pues una forma de dirigir que inspire confianza genera la

capacidad de escucha y mejora el bienestar (Robbins, 1994 citado por Calderón etal.

2003).

Es decir que cada organización en sus nuevos retos debe velar por un bienestar

personal del trabajador para generar satisfacción laboral a través de diferentes estrategias

que crean pertenencia y retienen empleados clave. Generar un bienestar personal y laboral

según Acker (1992) implica reconocer el contexto de la organización para comprender las

conexiones entre género y trabajo y la gestión de las emociones en función del

cumplimiento de roles femeninos y masculinos y el sitio de trabajo, en donde las

tecnologías, habilidades y poder establecen relaciones entre género y trabajo.

Es pertinente partir de la relación directa entre lo que significa la productividad

para cada organización y el bienestar representado en satisfacción laboral para el empleado

dentro de la cultura organizacional, ya que la satisfacción laboral, tal como lo expone

(Locke, 1976, 1984 citado por Vargas 2011) es una respuesta emocional positiva al puesto,

el cual estaría cumpliendo con los valores laborales del individuo. De lo contrario existiría

una respuesta negativa de insatisfacción laboral que dificulta el desarrollo de los valores

laborales de un individuo, por ende, genera rotación sobre un puesto. (Locke, 1976). En la

satisfacción laboral se consideran diferentes puntos a evaluar para que ésta se produzca,

uno es la relación con los compañeros, la supervisión, el salario, las posibilidades de

promoción y las tareas a realizar. (Locke, 1984, citado por Vargas, 2011).

Ahora pasando a la relación de bienestar y gestión humana, se encuentra que años

atrás, citando a Calderón, Naranjo y Álvarez (2010) el término gestión humana tenia

énfasis en la administración personal, limitando su función a prácticas mecanicistas como

la selección de personal, entrenamientos, remuneración y desvinculación, pasando por alto

impactos sobre el sujeto empleado, imponiendo el desarrollo de logros y objetivos

organizacionales. Sin embargo, hace un tiempo el término ha sufrido modificaciones

debido a la adaptación de las nuevas necesidades organizacionales.

En el territorio colombiano la gestión de recursos humanos tras la globalización ha

llevado a los encargados de esta área a nuevas formas de remunerar el talento humano,

creando esquemas de retribución. De acuerdo con Calderón, Montes y Tobón (2004),

17

citados por Calderón Naranjo y Álvarez (2010), aunque esa sea la estrategia organizacional

para generar compromiso, motivación y alto rendimiento.

Según Calderón, Naranjo y Álvarez (2010) para generar las estrategias de retención

de talento humano, el área de gestión debe incluir un amplio panorama de necesidades

recíprocas entre el empleado y el empleador, según la cultura organizacional, gestión del

conocimiento y el aprendizaje, gestión por competencias, responsabilidad social,

conciliación vida-trabajo y flexibilidad laboral; convirtiéndose estos aspectos en una

responsabilidad necesaria por parte de la empresa hacia sus empleados.

Lo expuesto resulta un reto para el territorio colombiano retomando un estudio del

Boston Consulting Group (2008), en el que se establecen cinco temas críticos de gestión

humana como reto 2015: gerencia de la responsabilidad social corporativa, gestión del

talento, gestión de la globalización, gestión de la diversidad y gestión del balance vida-

trabajo; lo que se relaciona directamente con el bienestar del empleado. Entonces es

importante considerar que, de la mano de la gestión de talento humano por parte de la

organización, está la necesidad del talento humano por satisfacerse de acuerdo a sus

prioridades y gustos, lo que fusiona una reciprocidad por un beneficio en común,

trascendiendo la remuneración monetaria.

Por lo anterior, en cuanto a posibles estrategias de retención de talento humano,

según lo expuesto por Amador y Gómez (2011) aspectos como el mantener a la persona

comprometida, identificada y motivada en pro de la consecución de las metas, manifiesta

una actitud positiva por parte del trabajador, siendo menos atrayentes las ofertas de

competencia, logrando la permanencia de las personas en la organización. Lo que en

términos expuestos por Amador y Gómez (2011) el tener en cuenta un salario emocional es

una estrategia de retención de talento humano, la cual se relaciona directamente con un

bienestar no solo en términos laborales, sino en términos del balance familia/vida- trabajo.

Además, genera reconocimiento del sujeto, del equipo de trabajo y la sociedad.

Esta propuesta del salario emocional como estrategia de la retención de talento

humano constituye una nueva demanda para una cultura organizacional que se

responsabilice por el bienestar del trabajador integralmente, con resultados a la producción

y el clima organizacional. Como hipótesis, el salario emocional, puede ser la principal

forma de retención de talento humano que permite retener el talento femenino cuando estas

son madres. Ello genera balance entre lo familiar y el trabajo y aporta en la responsabilidad

de Bienestar por parte de la organización hacia el empleado.

18

De lo contrario, al no tener la madre un equilibrio entre su rol familiar y laboral, se

genera un debilitamiento en el vínculo con su hijo, y un conflicto en el desempeño de los

roles, afectando la salud mental y física de la mujer trabajadora y madre (Álvarez y

Gómez, 2011) y afecta el vínculo madre hijo (Bowlby,1989), que se instaura en la infancia

con ella, quien es su primer y principal referente. Por eso, en el caso de la inexistencia de

un equilibrio entre lo laboral y lo familiar, el vínculo se debilita, tiene consecuencias en las

representaciones del niño sobre su madre, y disminuye las posibilidades de igualdad de las

mujeres en el alcance de cargos y roles directivos en la organización.

Otra hipótesis, es que, según el cargo laboral desempeñado por el empleado, se

brindan opciones que permiten un desarrollo equitativo entre funciones laborales y

familiares. En donde no se estaría velando por un bienestar general de la organización sino

en coherencia con fines productivos olvidando deberes y derechos del sujeto.

Según Werther y Davis (1995) los incentivos materiales o inmateriales son

fundamentales para retener y motivar a los empleados con programas de reconocimiento

de méritos (vacaciones, certificados, pólizas de salud familiar, cubrimientos de gastos de

estudio para sus hijos o estudios) reduciendo la tasa de rotación. Los cambios de puesto o

en el entorno laboral brindan beneficios y oportunidades para el empleado y el empleador,

manteniendo la comodidad y sentido de pertenencia organizacional.

La compensación ofrecida por determinada organización influye en la satisfacción

de los trabajadores (Chiavenato, 2002) pues está en juego los recursos individuales para el

beneficio organizacional productivo, y a medida que se obtienen ciertas retribuciones se

genera sinergia y estabilidad de la cultura organizacional en relación con las

subjetividades, evitando insatisfacción laboral en el empleado y el empleador.

Así como el empleado invierte dedicación, trabajo, conocimientos, esfuerzo

personal, competencias y habilidades (Chiavenato, 2002) y recibe una retribución que lo

mantiene activo y motivado; la organización debe invertir estrategias que compensen la

inversión del empleado y puedan sentirse a gusto.

En consecuencia, a partir de una revisión conceptual, se observa que un programa

de beneficios en una organización abarca tanto la salud de los trabajadores como las

acciones para mejorar la seguridad laboral, la productividad, la cultura organizacional y la

conciliación trabajo-familia. (Consultoría de RSE;Blog: capacitarse; p.1).

19

6. Metodología - Método

El estudio de este fenómeno, implica reconocer el rol del lenguaje en la

construcción de las subjetividades. (Ashcraft 2004) Éste es mediado por fines productivos

y personales, por ello, resulta pertinente el uso de un método mixto para el acercamiento a

los diferentes cambios del mundo laboral actual y las concepciones y necesidades del

empleador y el empleado con una nueva cultura organizacional, que afecta el ámbito social

y genera un conflicto trabajo-familia, con vínculo maternal débil. (Idrovo, 2006).

El método investigativo mixto con encuestas y entrevistas semiestructuradas,

analiza el discurso sobre las estrategias que generan bienestar, que son la unidad de

análisis. Esto, considerando conocer cómo las organizaciones han tenido en cuenta la

demanda laboral, la necesidad por la producción y efectividad, y el ofertar beneficios para

los trabajadores, minimizan el conflicto trabajo- familia. (Williams y Aliger, 1994, citados

por Otálora, 2005)

Las Hipótesis fueron: a)El salario emocional, puede ser la principal forma de

retención de talento humano en los trabajadores, ya que puede generar un balance entre

vida familiar y trabajo, lo que puede retener en mayor proporción a las mujeres madres, b)

La flexibilidad laboral como posibilidad de ocuparse de otros asuntos asociados a los roles

familiares que cumplen los empleados de la organización, generan retención; c)

Dependiendo del cargo laboral en el que se desempeñe, así mismo se le brindan opciones

que le permitan un desarrollo equitativo entre funciones laborales y familiares; d)Puede

darse resistencia por parte de algunos empleados a la estrategia de inclusión de género;

e)Las estrategias de bienestar que se plantean pueden estar enfocadas únicamente a la

retención de talento humano y no al bienestar individual del trabajador.

La investigación se realizó en seis etapas.1) Planteamiento del problema:

cuestionamientos e hipótesis acerca de los retos de la psicología en lo laboral, social y

familiar. 2) Revisión teórica: revisión de autores y teorías en artículos de revistas como la

Revista de Psiquiatría y Psicología del Niño y del Adolescente, CEPAL, y en

INTERNATIONAL Labour Organization e investigaciones en bases de datos como

JSTOR, SCIELO y tesis de psicología. 3)Recolección de información: recolección de

datos, mediante encuestas y entrevistas semiestructuradas a hombres y mujeres en el

sector público y privado. Los criterios de selección de la muestra de empleados, fueron:

tener entre 25 y 60 años de edad, tener entre sus hijos, menores de 8 años de edad; tener

vínculo laboral mínimo 3 años y dar el consentimiento de participación.

20

Las encuestas se codificaron con el No. 1 y las entrevistas con el No. 2.A cada

empresa se le asignó un número correspondiente: a) Privada No.1: 01; b) Privada No.2:

02; c) Pública No.1: 03; y d) Pública No.2: 04. Cada empleado se codificó del 01 al 06

por empresa. Estas se realizaron a tres empleados hombres y a tres empleados mujeres de

cada organización, para una muestra total de 24 empleados, de los cuales, 12 son del sector

público y los 12 restantes del sector privado.4) Análisis de datos: se analizaron los datos

en tres niveles: Nivel 1. Identificación de las estrategias de retención de talento humano:

Se identificaron las acciones que generan una retención de talento humano al interior de

cada organización, dichas acciones pueden responder a estrategias implícitas en la

cotidianidad organizacional, a partir de las entrevistas y encuestas realizadas. Nivel 2.

Concepto de bienestar de los empleados acerca de la cultura organizacional de la

empresa para la cual laboran: Se identificó la idea de bienestar de los empleados y la que

promueve la cultura organizacional. Nivel 3. Fortalecimiento del vínculo parental por

medio de prácticas informales: Se indagó por el aporte que realiza cada empresa mediante

dichas estrategias implícitas al fortalecimiento del vínculo parental, brindando un camino

para alivianar el conflicto familia-trabajo presente en las nuevas demandas del mundo

laboral. Considerando el impacto de género en las prácticas organizacionales y su relación

en cómo son asumidas las prácticas informales según el rol de género.

Los niveles se propusieron según el equilibrio entre rol laboral y rol familiar como

generador del conflicto trabajo- familia, en una perspectiva de inclusión de género.

5) Resultados: resultados obtenidos según las categorías de análisis y los objetivos

de la investigación. Por último,6) Conclusiones y escritura del artículo: se dio respuesta al

propósito de los objetivos, y se estructura un documento formato artículo publicable.

7. Análisis de datos

El análisis se realizó con la información recopilada en las entrevistas realizadas a

hombres y mujeres de diferentes cargos en cada organización pública y privada.

Entrevistas empresa privada- 01 Tipo de entrevista Características Participante Fecha

Entrevista semiestructurada Fisioterapeuta M.M G2-0101 09Oct. 2015

Entrevista semiestructurada Auxiliar Facturaciones Pacientes D. N2-0102 09Oct. 2015

Entrevista semiestructurada Auxiliar Facturaciones Pacientes KV. V.2-0103 10 Oct. 2015

Entrevista semiestructurada Médico Laboral JC.C2-0104 10 Oct. 2015

Entrevista semiestructurada Optómetra V A. M2-0105 08 Oct. 2015

Entrevista semiestructurada Optómetra C.B2-0106 08 Oct. 2015

Entrevistas empresa privada -02 Entrevista semiestructurada Directora compras, logística y ND. V2-0201 13 Oct. 2015

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planeación.

Entrevista semiestructurada Auxiliar de tasas y presupuesto L. A.2-0202 13 Oct. 2015

Entrevista semiestructurada Auxiliar gestión documental M. C.2-0203 15 Oct. 2015

Entrevista semiestructurada Auxiliar de bodega A.C.2-0204 15 Oct. 2015

Entrevista semiestructurada Jefe de bodega e inventarios E.M.B.2-0205 16 Oct. 2015

Entrevista semiestructurada Operario de mezclas J.C.2-0206 16 Oct. 2015

Entrevistas empresa pública -03

Entrevista semiestructurada Contratista Dir. planeación A.A 2-0301 02 octubre 2015

Entrevista semiestructurada Contratista MC.M2-0302 02 octubre 2015

Entrevista semiestructurada Accesibilidad del MIO D.F2-0303 02 octubre 2015

Entrevista Semiestructurada Supervisor de contrato MJ.M 2-0304 02 octubre 2015

Entrevista semiestructurada Contratista M.S2-0305 02 octubre 2015

Entrevista semiestructurada Ingeniera Civil L.H2-0306 02 octubre 2015

Entrevistas empresa pública -04

Entrevista Semiestructurada Docente SC. R 2-0401 17 octubre 2015

Entrevista semiestructurada Docente L.S2-0402 22 octubre 2015

Entrevista semiestructurada Docente A.A2-0403 24 octubre 2015

Entrevista semiestructurada Docente SC.C2-0404 26 octubre 2015

Entrevista semiestructurada Docente A.G2-0405 26 octubre 2015

Entrevista semiestructurada Docente JC.M2-0406 26 octubre 2015

A continuación, se presenta el análisis de la información recopilada en las

entrevistas semiestructuradas y las encuestas, a la luz de las categorías:

Nivel 1: Identificación de las estrategias de retención de talento humano

En la categoría de bienestar como generador de retención, el clima, la

proyección, el crecimiento, la remuneración a tiempo y en general la cultura

organizacional permiten la retención de personal, tal como lo señalan los empleados a

partir de las sub-categorías:

1.1: Sentido de pertenencia por la organización: Empresa 01: “Indicadores de la cantidad de gente que se

ve, la cantidad de exámenes que se hicieron, es ver en general lo que los trabajadores damos. Y yo en particular tengo mucho sentido de

pertenencia porque ellos me han apoyado mucho en los momentos que lo he necesitado colaboración con una situación que tengo de un problema de mi hija menor, cuando he necesitado permisos o que ellos me han ayudado a adecuar la programación de acuerdo a lo que

yo he necesitado. Mis coordinadores han sido muy colabores en eso con mi hija, entonces, así como ellos me han ayudado, yo siempre

quiero retribuir eso con mi agrado por mi trabajo” (M.M.G-0101) “Que hago a conciencia las cosas” (D.N-0102) “Entender que es el sitio donde me están garantizando trabajo, ingresos; entonces principalmente por eso tengo sentido de pertenencia. La relación con mis

compañeros también me hace tener ese sentido de pertenencia, en general es bien, aunque con unos es mejor que con otros…aquí hay un

buen clima laboral” (KV. V-0103) “El respeto a lo que tú haces. Yo siento que es muy importante que para que tú puedas sentirte parte de la institución exista eso. Segundo que sean cumplidos con el pago, así como uno cumple con su horario, esto es muy importante para

uno tener afinidad con la institución y las buenas relaciones también son muy importantes. Entonces yo pienso que la unión entre

relaciones interpersonales adecuadas y salario, hacen un buen ambiente laboral” (JC. C-0104) “El hecho de que la empresa a nivel laboral, personalmente me ha respaldado en todo lo que yo hago en la parte de optometría, soy muy autónomo en lo que hago. Entonces,

tengo un horario flexible, eso es gratificante, no me siento acosado en ninguna clase de aspecto, lo disfruto” (VA. M-0105) “Es la buena

remuneración que recibo por mi trabajo” (C.B-0106) Empresa 02: “Que desde un inicio nos han dado empoderamiento, que podemos poner en práctica nuestras ideas en pro de la compañía, que conocemos desde cero el proceso en la empresa” (ND. V-0201) “Lo primero

es el amor al trabajo, a lo que hago y el compromiso que tengo para realizar las cosas.”(L.A-0202)“El compromiso con la empresa que

me da satisfacción”(M.C-0203)“La atención que me brinda la empresa es excelente, por lo tanto debo corresponder a esto con mi compromiso”(A.C-0204)“El ambiente laboral, económicamente justos y que escuchar al empleado.”(E.M.B-0205) “El poder encontrar

una coinonia entre mis principios, valores y expectativas y los de la empresa” (J.C-0206)Empresa 03: “esta es una empresa que tiene

una de las principales tareas en lo que tiene que ver con el crecimiento de la ciudad a futuro. Oportunidad interesante para poder participar, ser un miembro activo de los desarrollos que va a tener la ciudad” (A. A-0301) “No eso es cada quien cada trabajador” (M

C.M-0302) “Porque hago lo que me gusta que es la parte de accesibilidad para personas en situación de discapacidad dentro de la

empresa. También he logrado la adquisición, el pago, la parte económica para poder ver pues para poder suplir las necesidades de mi hogar.” (D. F-0303) “en si el objeto social de la empresa es un objeto social bastante amplio y ambicioso e importante para la ciudad y

lo hace sentir a uno como trabajador que está haciendo algo muy importante por la ciudad.” (M.J-0304) “Que me guste lo que hago,

ósea que estar en esta empresa para mi es algo muy gratificante y muy motivante, porque estamos creando una cultura nueva. Hay muchas cosas en las que uno puede desempeñarse aquí… hay muchas cosas en las que uno puede desempeñarse aquí.” (M. S-0305)

“Que me gusta mi trabajo, ósea me gusta lo que estoy haciendo. Aquí he aprendido mucho y como me gusta mi trabajo he aprendido que

siento ese sentido de pertenencia y me sienta cómoda.” (L. H-0306) Empresa 04: “La estabilidad, la posibilidad de desarrollo, de desarrollar todo lo que son mis intereses. Hacen que yo tenga un sentido de pertenencia” (SC. R-0401) “La labor que realiza, de servicio

público” (L.S-0402) “Tenemos muy buenas condiciones laborales...un buen salario. Tener una buena calidad de vida…servicio médico

universitario…es un servicio muy bueno” (A.A-0403) “Sentido de pertenencia, es que es mi alma máter, es un centro de investigación

22

increíble” (SC.C-0404) “El ser egresado” (A.G-0405) “Por mi pago y que mi forma de ser es comprometerme con lo que estoy haciendo que por incentivo de la universidad.” (JC.M-0406)

1.2 Lo que hace particular a la organización: Empresa 01: “la visión, yo admiro mucho esa parte de la visión

de la gerente, una visión de negocio, de ampliar sus horizontes, pues la organización ha tenido un crecimiento impresionante, entonces

en comparación a otras, no se han quedado ahí como estancados si no que siempre miran más allá, quieren más y por eso es que han

sobresalido” (M.M.G-0101)“los horarios de aquí son buenos relativamente yo por ejemplo voy de 6:10am a 4:10pm con hora de

almuerzo y pausa en la mañana de 10 minutos entonces eso me parece bueno. Aunque en mi puesto tengo que estar mucho tiempo

sentada, soy como la cajera; aquí promueven las pausas activas pero la verdad a veces la cantidad de gente que hay para atender no deja

hacer la pausa activa” (KV. V-0103) “es la más grande de la ciudad, la más fuerte en el área laboral está posicionada. Es organizada,

tiene unos procesos bien diseñados en tiempo, eso en salud se llama, la oportunidad, que es cuando tú llegas ingresas a la institución en

salud y cuánto tiempo te demoras tú en solucionar tu situación. Aquí la gente que viene con una cantidad de cosas para hacerse, salen

relativamente rápido, en una mañana muchos exámenes, te puedan ver varios profesionales como el fonoaudiólogo, el optómetra, el

fisioterapeuta, el médico y hasta exámenes de laboratorio en una mañana.” (JC. C-0104) “Yo diría que por el ámbito en que se maneja,

aquí para trabajar el tema salud en el tema laboral, se hace que ciertas cosas de pronto se vean más flexibles. Entonces eso ayuda

bastante y no como otras empresas que de pronto son de altos niveles de producción y solo eso y que tienen que tener determinados

horarios y determinados turnos, aquí no, eso es una ventaja” (VA. M-0105) “muy buena organización” (C.B-0106) Empresa 02: “Que

sentimos todo el respaldo para con nuestras funciones por parte de Gerencia. Que nos hemos sentido con la disposición de hacer las

cosas bien, que el trato es muy humanizado.” (ND. V-0201) “Las capacitaciones, el dialogo y en especial el buen trato que día a día que

nos brindan y el apoyo que recibimos tanto en lo laboral como en lo familiar” (L.A-0202) “Posee una cultura que la distingue, la

identifica; que ha crecido a grandes pasos y hay un muy buen clima laboral”(M.C-0203)“la forma de tratar a los empleados, se les

brinda calidad, esto genera más eficiencia y entusiasmo a la hora de uno producir en su puesto de trabajo”(E.M.B-0204)“Que es muy

asequible a la hora de tomar decisiones favoreciendo al empleado” (E.M.B-0205) “Lo que la rige, sus parámetros, su misión y su

visión”(J.C -0206)Empresa 03: “ hay muchos mensajes de trabajar en grupo, hay mensajes motivacionales generalmente en las redes o

correo” (A.A-0301) “pues de pronto le hacen énfasis en los valores, me agrada cuando la empresa saca campañas publicidad para

inculcar o hacer énfasis en los valores de cada trabajador eso me parece bien.” (D. F-0303) “el trato, respeto de todos los empleados es

muy bueno, yo creo que de pronto el ambiente debe relucir el buen ambiente, el clima laboral.” (M.J-0304) “yo la destaco mucho

porque de hecho aquí la dirección comercial depende de la oficina de cultura y gestión social, entonces aquí nosotros manejamos día a

día todo ese tema de la cultura, de motivar a la gente a que vuelva otra vez a que retome su civismo. Este es el año del servicio” (M. S-

0305) “acá tienen más recursos como para invertir en cuanto a la estructura las privadas de pronto restringen eso o por lo menos en la

que yo estuvo”(L. H-0306)Empresa 04:“tendríamos que tener una valorización de un estándar de cómo está la cultura organizacional

aquí en la facultad y no hay un estudio de eso aquí” (SC.R-0401) “Por su carácter público y educativo superior tienen una cultura propia

muy particular y liberal” (L.S-0402) “como en todas las organizaciones no es una cultura uniforme entonces tenemos como subculturas

que eso es muy normal, pero yo si me atrevería a decir que lo que nos une, la percepción que tienen afuera de nosotros, la percepción de

calidad, tratar de hacer las cosas bien para impactar en la sociedad”(A.A-0403) “que es una organización liberal, en valores. Pero en la

cotidianidad se parece mucho a otras organizaciones, se presentan conflictos, competencias entre compañeros y segmentos. Pero en

general tiene valores comunes pero sus prácticas son muy diversas” (SC.C-0404) “Que sea una universidad pública supera la discusión,

pero como en toda organización algunos se adaptan, otros no” (A.G-0405) “Nunca va a ser igual la estructura de una organización

pública a una privada. Las privadas son más estrictas en su programación, normatividad, la exigencia al laboral.” (JC.M-0406)

Nivel 2: Concepto de bienestar de los empleados acerca de la cultura organizacional

para la cual laboran

En cuanto a la categoría de bienestar como desde RRHH se encontró que los

empleados ven un bienestar parcial por parte de la organización, sin embargo, existen

particularidades en cada organización como la flexibilidad en horarios, capacitaciones,

interés en el empleado, oportunidades de participación que brindan bienestar; el ideal de

este para los empleados se basa en un equilibrio en sus vidas. Tal como lo señalan los

empleados a partir de las sub-categorías:

2.1 Bienestar promovido por la organización: Empresa 01: “es un bienestar parcial, en la política se

promulga que se busca el bienestar y la satisfacción de los trabajadores, pero la parte económica de ellos como empresa prima sobre el bienestar de los trabajadores y no realmente el objetivo como tal que ellos plantean” (M.M.G-0101) “falta un poco más de organización,

para poder brindar a todo el bienestar por igual, existe más bienestar para las personas más antiguas. Por ejemplo, cuando hay una mujer

embarazada la apoyan sin embargo hay dificultades a veces con los permisos.” (D.N -0102) “Son flexibles en el momento de un permiso, por lo menos en mi situación personal yo puedo subir y comentarles alguna cosa y si me pueden ayudar, me ayudan. También

hacen jornadas recreativas para los niños en diciembre, el día de la familia, eso me parece que aporta al bienestar” (KV. V-0103) “es

normal, Las empresas pueda que saquen infinidad de cosas, pero para nosotros es complicado asistir a eso, nosotros vemos gente y a gente no da espera y entonces o que tienes que hacer es cumplir para lo que te pagan, no importa si estás cansado, cuando están

embarazadas es más fácil, pero porque lo protegen las leyes” (JC. C-0104) “el bienestar que puede brindar la organización es muy corto,

ya que ese no es el enfoque primario de una empresa. Entonces lo que pueda generar la empresa como tal en este aspecto siempre es complejo. En los espacios que genera la empresa son muy breves pues para brindar una atención familiar, un campo a nivel familiar es

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muy poco” (VA. M-0105) “es bueno, agradable y gratificante cumple con mis expectativas. La empresa hace pausas activas y recreación” (C.B-0106) Empresa 02: “es muy flexible, desde la Gerencia siempre se expresa la necesidad de dedicar tiempo a la familia

y a uno mismo. No se marca la jerarquía, así que hay más cercanía con las jefaturas y se pueden expresar las situaciones” (ND. V-0201)

“promueve programas de bienestar para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, pero formalmente no hay escrito nada que yo sepa. Lo que si se es que se hace énfasis en la integración y el buen clima organizacional.”(L.A-0202) “Es bueno se preocupa por los

empleados, mayormente por las madres.”(M.C-0203)“Que hay buenos proyectos, se preocupan por el empleado, sus necesidades,

deberes y derechos para hacerlos respetar y cumplir” (A.C-0204)“Ser equitativo en las funciones y promueve las sugerencias de cada uno”(E.M.B-0205)“Que es muy buena porque se preocupan por el personal no solo en el ambiente laboral sino en el familiar”(J.C-

0206)Empresa 03: “me ha parecido bueno porque por ejemplo hay actividades que involucran a la familia. Pausas activas, cosas que si

me parece que se preocupan” (A. A-0301) “Muy poco, si porque igual somos prestadores de servicios. Es una forma de contratación que creó el gobierno que no le da el bienestar necesario al trabajador porque no tiene derecho a vacaciones, prestaciones, liquidaciones, no

tiene derecho a nada. Han estado haciendo cursos de yoga que eso me parece bueno, pero igual poco se le dedica a mirar cómo está el

trabajador” (M C.M-0302) “el bienestar es únicamente interno. uno no ve como un compromiso pues porque siempre el contratista es no está como muy dentro de los planes” (D. F-0303) “Pues yo digo que el bienestar en la empresa me parece bastante agradable un

ambiente muy sano y ameno con los compañeros de trabajo muy buena relación.” (M.J-0304) “Si claro, pues el solo hecho de que le den

a uno la oportunidad de trabajar eso ya es un bienestar porque pues le afecta de manera positiva a uno a nivel personal y laboral…se han buscado espacios desde las diferentes oficinas, nosotros acá entre todos buscamos espacios para compartir.” (M. S-0305) “Si, veo que la

gente de talento humano ha hecho actividades para el bienestar, sobre todo.” (L. H-0306) Empresa 04: “Permite autonomía para

escoger las horas en las que los profesores desean trabajar” (L.S-0402) “aquí es muy difícil, nosotros tenemos una vicerrectoría de bienestar universitario pero los docentes no vemos reflejado como claramente nuestros intereses en esa ella, se centra en suplir las

necesidades más de los estudiantes y hacen más exigencias. Nosotros percibimos el bienestar más como de manera individual…como el

servicio médico y fonvalle” (A.A-0403) “está muy mal direccionado, si bien como docente me han mejorado la forma de pago, y tenemos un servicio médico, no tenemos actividades que involucren el bienestar de nuestros hijos y familias, excepto si estamos

afiliados al club de profesores. No existen bienestar que se piense en función del servicio de cuidado de los niños” (SC-C-0404) “La

universidad tiene estrategias de promoción de bienestar asociadas al bienestar por la producción intelectual” (A.G-0405) “Aquí no vemos que apoyen mucho esta inclusión ya que al ser mujeres les toca luchar contra estereotipos creados por la universidad” (JC.M-

0406)

2.2 Aquello que la organización realiza para garantizar el bienestar: Empresa 01: “lo normal

de las empresas, el día de la familia, hacen actividades, pero por ejemplo cosas así que se hizo una evaluación de puesto de trabajo y que

recomiendan que tienen que cambiarse cosas para mejorar la salud o el bienestar, pues eso se demoran mucho haciéndolo o no lo hacen.

O si la persona está enferma, pero la prioridad ahí es realmente es como que la persona marche en su trabajo y no se le da la prioridad al

trabajador como tal.” (M.M.G-0101) “Pues tiene sus políticas, es muy difícil cambiarlos, ya es lo que ellos tienen estipulado” (D.N -

0102) “escrito no hay nada, es mas en práctica” (KV. V-0103) “el día de la familia, pero eso es un día al año, eso no es un tiempo

suficiente, me parece a mí. No hay espacio para incluir la familia en otro día, el único día de compartir y disfrutar es ese día. ¿Qué

actividades realizan ese día? Pues generalmente contratan un sitio y uno va con la familia, y uno está con los amigos del trabajo y los

demás familiares, meterse un rato a la piscina, se almuerza disfruta uno un rato normal como un fin de semana, pero la diferencia es que

es con los amigos del trabajo, pero no hay nada más al respecto que decir (JC. C-0104) “muy poco y casi nada, aquí lo que se hace pues

si tiene días, se celebran días, el de la familia, hay regalos, se comparte un almuerzo, una tarde, pero esos son dos días al año, pero ya

digamos que se pueda promover un programa especial, no, son cosas breves” (VA. M-0105) “Es bueno, agradable y gratificante cumple

con mis expectativas. La empresa hace pausas activas y recreación” (C.B-0106) Empresa 02: “Ofrecer calidad” (ND. V-0201)“horarios,

facilita permisos de acuerdo a la necesidad, brinda integraciones, momentos agradables dentro de la rutina”(L.A-0202) “Nos permite

horarios flexibles, salidas temprano los viernes, hacen varias actividades en el mes”(M.C-0203)“Me garantiza estabilidad para el

sostenimiento de mi familia, escuchando mi palabra y promoviendo lo familiar”(A.C-0204) “Capacitaciones, actividades

periódicamente, horarios flexibles, participación en proyectos”(E.M.B-0205)“Flexibilidad en horarios, capacitaciones, integraciones,

remuneraciones”(J.C-0206) Empresa 03: “hay actividades que involucran a la familia, como la salida esa a Comfenalco que creo que

fue por el día de niño, hay pausas activas” (A. A-0301)“últimamente han estado haciendo cursos de yoga que eso me parece bueno pero

igual poco se le dedica a mirar cómo está el trabajador pues más uno que es prestador de servicios.” (M C.M-0302) “integración entre

los trabajadores, de realizar por ejemplo pausa activa pero verdaderamente uno no ve como un compromiso pues porque siempre el

contratista es no está como muy dentro de los planes” (D. F-0303) “Por ejemplo el día de la familia, un evento de todos los integrantes

de la empresa con sus familias… tengo entendido también que evalúa el clima laboral en la empresa… a mi concepto hace bastante para

garantizar el bienestar.” (M.J-0304)“ el día de la familia, espacio muy bueno, nos permitió conocernos entre todos…las celebraciones

de cumpleaños, en mi caso el día de la secretaria, entonces nos buscamos un espacio….acá también un espacio que se llama café con los

míos es un espacio donde participamos con el presidente y diferentes personas de otras oficinas…expone sus puntos de vista y todo

como muy en privado… uno puede hablar pues abiertamente con el presidente y pues que él lo conozca a uno” (M. S-0305)“el ambiente

es agradable, nos hicieron este año la celebración del día de la madre, celebraron también el día de la familia, muy interesante… el

sector de talento humano ha hecho actividades importantes para el bienestar sobre todo.”(L. H-0306) Empresa 04: “Si vamos a hablar

de la vicerrectoría de bienestar… se enfocan mucho como en programas de capacitación… esa parte de bienestar la enfoca mucho en

salud ocupacional, entonces eso también como que a nosotros también nos hacen programa de salud ocupacional… yo lo noto

muchísimo más como de que capacitación y cosas físicas que dé como de cosas espirituales y psicológicas, más por el lado de la

normatividad”(A.A-0403)“no contamos con servicios que aporten al mejoramiento de nosotros y nuestras familias” (A.A-

0405)“Prácticamente nada” (JC.M—0406)

2.3 Ideal de bienestar: Empresa 01: “el bienestar en general es tener una buena calidad de vida y una tranquilidad en

varios aspectos o áreas de la vida, sea social, sea laboral, sea en la parte de la salud” (M.M.G-0101) “pues el poder estar con mi familia,

brindarle más compañía” (D.N -0102) “Es sentirse bien con lo que haces, con los compañeros, con el trato de jefe hacia ti” (KV. V-

0103) “es el equilibrio que uno pueda tener en la vida, en todo sentido. Si estamos hablando de la parte organizacional, es tener un lugar

de trabajo que te permita desarrollar tus habilidades y que tengas una remuneración acorde a lo que haces.” (JC. C-0104) “El bienestar

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es el estar bien, el equilibrio y la comodidad que se pueda tener en todas las áreas” (VA. M-0105)“Bienestar es estar tranquilo, cómodo

y bien en el lugar donde nos encontremos”(C.B-0106)Empresa 02:“Bienestar es un estado en donde las condiciones de las personas es

de satisfacción, tranquilidad.”(N D. V -0201) “Es el conjunto de cosas que necesitamos para vivir bien, tanto emocionales como físicas

para mantenernos con una estabilidad.”(L.A-0202)“Es el mejorar la calidad de vida de los empleados para un buen clima laboral,

además de brindar una satisfacción personal.”(M.C-0203)“Es estar bien yo y mi familia. Saludablemente y económicamente.”(A.C-

0204)“es un conjunto de actividades que usted realiza para sentirse cada día mejor consigo mismo.”(E.M.B-0205)“Es una mejora en la

calidad de vida” (J.C-0206) Empresa 03: Empresa 03:“Como la palabra lo dice es estar bien, es un buen estado en términos generales

de todo, de las necesidades que uno puede tener básicas y de más” (A. A-0301) “Como la palabra lo dice es estar bien, es un buen estado

en términos generales de todo, de las necesidades que uno puede tener básicas y de más.” (M C.M-0302) “Para mi bienestar es por

ejemplo tener salud pues para realizar y desempeñarme bien en mi trabajo y en el hogar y bienestar es contar con el tiempo suficiente

para dedicarlo a mi trabajo, mi familia y de igual manera para mejorar mis estudios.” (D. F-0303) “Considero que es como se siente la

persona frente a cualquier aspecto de su vida trabajo, hogar, familia, amigos.” (M.J-0304) “Bienestar sentirme bien con lo que hago,

estar como en una zona de confort dentro de las diferentes actividades en las que me desempeño, sea en mi casa, mi trabajo, con mi

familia y pensando pues que el bienestar sea de todos, de todas las personas con las que yo comparto a diario.” (M. S-0305) “El

bienestar para mi es tener equilibradas todas las áreas de mi vida, el área personal, familiar, laboral, a parte espiritual y estar en armonía

con mi medio y todas las personas que me rodean, eso es básicamente.”(L. H-0306) Empresa 04: “El bienestar es los aspectos que uno

tiene o características o bondades dentro de un entorno laboral que te permite mantener un equilibrio entre tu vida familiar y tú como

trabajador, colaborador en una institución” (SC.R-0401)“tener un equilibrio, entre lo que uno hacer, entre lo que uno ama su trabajo

pero también tiene otros amores en la vida. Que el individuo pueda como desarrollarse en todas las facetas de la vida” (A.A-0403)“es

bien-estar, es la sensación que puede establecer una persona sobre su estado de ánimo, su estado psicológico, y físico con relación al

ambiente, a las personas con las cuales interactúa y a sí mismo” (SC.C-0404) “Bienestar es la posibilidad de tener las necesidades

básicas satisfechas y estar feliz” (A.G-0405)“Es vivir la vida con lo que necesitamos en el ambiente adecuado y las circunstancias

adecuadas”(JC.M-0406)

Nivel 3: Fortalecimiento del vínculo parental por medio de las prácticas informales en

relación al conflicto trabajo familia, enfocado desde una perspectiva de género

En cuanto a la categoría vínculo parental en relación al conflicto trabajo-

familia con enfoque de género se encontró que las empresas no cuentan con un programa

formal para el fortalecimiento del vínculo, pero en las prácticas informales lo favorecen

por medio del día de la familia, la flexibilidad del horario y diferentes actividades que se

realizan en fechas especiales. Se evidencia que para la mayoría de los empleados el vínculo

se ve afectado, ya que no se ha conseguido el equilibrio trabajo-familia, considerando que

aún hace falta tiempo con los hijos y en la mayoría de ocasiones para dedicar a otros roles.

Sin embargo, el rol más favorecido por las organizaciones es el familiar, ya que gracias a

la remuneración pueden suplir necesidades en el hogar. En cuanto a género, en general hay

igualdad de condiciones a pesar de que en una empresa la mujer es cuestionada porque

debe esforzarse más para ser reconocida. Señalado por los empleados a partir de las sub-

categorías:

3.1Opciones de bienestar brindadas por la organización que pueden contribuir a la

construcción del vínculo con los hijos: Empresa 01: “No, ellos no hacen nada especial, lo único es que hacen el

día de la familia, un día de integración y es con los papas el núcleo familiar de cada empleado; sin embargo, es una integración limitada

porque la empresa pone máximo tres cupos por empleado, entonces por ejemplo en mi caso somos mis papas, mis dos hijas y yo, somos

cinco y como son tres cupos, entonces yo turno quienes vamos cada año, realmente no puedo estar con mi familia completa. No se cumple como el objetivo del día de la familia para muchos realmente.” (M.M.G-0101) “No” (KV. V-0103) “Es difícil, no ninguna”

(VA. M-0105) “La empresa brinda espacios para compartir con la familia. Un día que se celebra” (C. B-0106) Empresa 02: “La

empresa tiene capacitaciones a sus colaboradores” (ND. V-0201) “nos brinda programas y crea muchos vínculos para que cada día tengamos un mejor bienestar con nuestras familias. Como el salir más temprano los viernes, vacaciones en diciembre, nos promueve

mucho el estar pendiente de los hijos” (L.A-0202) “No formalmente pero si hay mucha comprensión por eso se promueven cosas que

favorecen y lo hacen a uno sentir tenido en cuenta” (M.C-0203) “La facilidad de tiempo por horarios y la preocupación por que uno cumpla ese rol” (A.C-0204) “para esta pregunta soy afortunado de tener a mi esposa al cuidado de mi hijo y dedicarle tiempo muy

valioso en su educación y acompañamiento para tener valores éticos y morales para su vida” (E.M.B-0205) “Pues una específica no,

pero uno se vale de estrategias como la flexibilidad de horarios para usarla como bienestar mismo”(J.C-0206)Empresa 03:“yo soy contratista, mis obligaciones con la empresa es el cumplimiento de unas tareas que son bien especificas… no hay horarios entonces por

ser contratista digamos que esos son uno de los beneficios… sin embargo tener un supervisor tampoco es que estés suelto. Cuando se

tiene otro tipo de actividades pues no hay ninguna dificultad por parte de los supervisores…uno igual informa y ya”( A. A-0301) “No, igual como en toda organización cuando uno tiene familia y tiene que trabajar igual le toca hacer lo mismo buscar una persona que se

encargue de la niña y lo bueno aquí es que los fines de semana usted no trabaja” (M C.M-0302)“Lo único que ha hecho la empresa es

por ejemplo el día de la familia… pero no los horarios a pesar de que yo soy contratista no son tan flexibles para uno compartir con su

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familia.” (D. F-0303) “Cuando se realizó el día de la familia la empresa invito a sus empleados para que compartieran con su núcleo familiar un día recreacional y también han habido eventos para las fechas especiales como para el 31 de octubre… promueven que los

empleados con hijos traigan los hijos disfrazados a hacer un evento, me parece que si promueve bastante.”(M.J-0304)“que nos hacen de

familia, por ejemplo ahorita en octubre también celebran el día de Halloween entonces creo que nos van a hacer algunas actividades para los niños, en diciembre… como tratando de que uno no se separe tanto del vínculo familiar a pesar de que tiene que dedicarle mucho

tiempo acá al trabajo.” (M. S-0305) “Pues de manera particular no podría responderte que sí, pero pues de pronto de una manera

indirecta, por ejemplo, los desarrollos que hacen del día de la familia o el espacio que tiene uno aquí le permite a uno atender algunas situaciones con la niña” (L. H-0306). En la empresa 04: “No, pues en ese sentido no porque no hay actividades internas de la facultad

que donde uno hay actividades con los niños y de integración no” (SC. R-0401) “No directamente. En ocasiones el ritmo e intensidad

laboral y viajes afecta la relación familiar” (L.S-0402) “Pues como actividades puntuales de la universidad no…hay esfuerzos individuales…tenemos servicio psicológico…pero que exista un programa que así cuyo objetivo sea esa unión esa vinculación familiar

no” (A.A-0403) “No hay actividades que fortalezcan, de hecho, adolece de ello. En ocasiones se ha discutido la pertinencia y factibilidad

de tener un centro educativo para los niños pequeños o una escuela maternal, pero en al U no se atiene formación para primera infancia- solo de primaria” (SC.C-0404) “No hay actividades que promuevas eso” (A.G-0405) “No es que la organización lo cree o lo promueva

no es que la organización lo cree es algo que yo personalmente lo hago con mi hijo” (JC.M-0406).

3.2Calidad de relación con los hijos afectada por las obligaciones laborales: Empresa

01:“No. La cantidad si puede llegar a afectarla, pero hay cosas que uno puede cambiar y hay otras que no son flexibles porque en una

empresa hay que cumplir unos horarios, la calidad va más en la persona de cómo usar lo que tiene”(M.M.G-0101) “Un poquito, a veces se olvida que soy la mamá, cuando llego es como si llegara otra persona”(D.N-0102) “Sí, porque supongamos que son dos horas las que

comparto con mi hija en semana, pero a veces es tanto el trabajo que llego cansada entonces no tengo la misma energía para estar con

ella y jugar, a veces hasta quisiera que se quedara dormida rápido por mi cansancio”( KV.V-0103)“Claro, totalmente. Ellos tienen mucho tiempo libre, que afortunadamente tengo familia que nos colabora y los tiene ahí , peor igual es tiempo en el que uno no está y

que uno debería colaborarles con cosas del colegio y cosas que hacen parte de la unión con los hijos y pues que en ese tiempo que uno

no está, las terminan haciendo con otras personas que tenemos contratadas, es un tiempo que se pierde, porque es uno el que tiene que estar ahí de la mano en el crecimiento y desarrollo de sus hijos, pero igual se pierde entre comillas porque igual ahora yo llego y toca

seguir haciendo tareas, de lunes a jueves eso es dele y dele a trabajos los viernes y fines de semana es mas de compartir, pero si hay un

periodo entre 2 a 6 de la tarde en el que si estamos ausentes, pero toca trabajar porque si no uno como se mantiene” (JC. C-0104) “No, yo pienso que uno en eso tiene que aprovechar lo que uno tiene. Rico uno poder tener más tiempo, trabajar menos y poder disfrutar más

de la familia, pero es muy difícil con la situación de hoy en día, toca trabajar y aprovechar” (VA. M-0105) “No afectan porque, aunque

no dedico todo el tiempo a ellos cuando lo hago trato de que sean buenas experiencias para ellos” (C. B-0106). Empresa 02: “el tiempo de tránsito desde mi casa hacia la empresa es la desventaja con el tiempo que quisiera dedicarle a mi familia.” (ND. V-0201) “Si, porque

a pesar de que la organización es flexible, uno sigue pensando que es poco el tiempo que compartimos con nuestro hijo, cuando

llegamos a casa es hora de comer, dormir y se acabó el día, la empresa es en carretera.”( L.A-0202) “Si, aunque en comparación con

otros trabajos que he tenido acá me siento menos presionada y con más espacio”( M.C-0203); “No, de ninguna forma afectan mi

relación con mis hijas porque tengo el tiempo para estar con ellas” (A.C-0204); “No, porque se decidió con mi esposa que ella se

encargaría de eso y yo de trabajar”(E.M.B-0205) “No, es cuestión de saber cómo la cantidad volverla en calidad.”(J.C-0206). Empresa

03:“no creería porque, o no se mentira como será en un futuro como le afecte a la niña que yo esté todo el día por fuera sin verla, la

verdad no sé.”(M C.M-0302) “Claro porque pues el tiempo que yo le dedico a mi familia no es el suficiente para que haya una plenitud

y que me ayude a integrarme familiarmente con ellos, yo trato de el poco tiempo que me queda de descanso dedicárselos a ellos para afianzar esos lazos familiares.”(D. F-0303) “En mi caso particular a mí me toma bastante tiempo trasladarme del trabajo a la casa

entones es tiempo que me gustaría pasar más con mi familia pero digamos que no es responsabilidad de la empresa porque ya es tiempo

de traslado de uno fuera de la jornada laboral.” (M.J-0304) “No creo porque intento equilibrar el tiempo y dedicarme a ellos cuando tengo espacios disponibles sobre todo al menor, ya los otros están más grandes y se van haciendo más independientes.” (M. S-0305) “En

el sentido de que las obligaciones que uno tiene en el campo laboral siempre van a demandar tiempo y es tiempo que uno o comparte

con la niña o lo otro es que tenga unos periodos o días de que el volumen del trabajo es mayor entonces uno llega cansado y pues obviamente se va a descansar más temprano o sea cuesta y es tiempo que deja de compartir”(L. H-0306).En la empresa 04:“Si claro

ósea el hecho de que haya una satisfacción laboral también eso irradia uno en el comportamiento de cómo se presenta hacia los hijos y la

satisfacción que uno tiene a nivel laboral es lo que uno en momento dado percibe el hijo por la felicidad que uno irradia” (SC.R-

0401)“Pues trato de que no sea así pero definitivamente si, ella si percibe, me reclama me dice pero mama, o cuando tengo reuniones o

asesorías…entonces ella reclama sus espacios…tratar de que los chiquitos entiendan de que estamos en una época en la que los dos

padres debemos trabajar” (A.A-0403)“afectan parcialmente las obligaciones con mi hija, en ocasiones no puedo jugar con ella, o debo llegar a casa sin verla en todo el día. Y cuando llego ella ya está dormida. Por eso intento que los fines de semana no trabajo” (SC.C-

0404) “yo siento que no le afectan” (A.G-0405) “Para nada porque siempre he tenido como lema en la vida que lo del trabajo se queda en el trabajo y lo de la casa se queda en la casa y no dejo que ningún problema laboral afecte mi relación con mi hijo” (JC.M-0406).

3.3 Favorece o no la organización el cumplimiento de su rol familiar, social y

académico: Empresa 01: “el rol familiar lo favorece muchísimo, yo trabajo por horas, flexible y me han ayudado a acomodar

horas con las que no puedo, me han cambiado actividades más favorables, por eso llevo tanto tiempo en la empresa. En mi rol social,

integraciones fuera del diario de trabajo. Y en el rol académico a los que trabajamos por horas eso favorece si queremos hacer algo”

(M.M.G-0101) “Me favorece en salir temprano y pasar más tiempo con mis hijos, estar más en casa, sin embargo, de pronto en lo económico, como aspecto a mejorar” (D.N-0102) “el horario de salida, aunque de entrada es muy temprano. Cuando llego a la casa

comparto con mi hija, apenas 2 horas diarias, en la mañana no alcanzo. Mi hija me dice: “mañana no vas a trabajar, llegas muy tarde

mamá” como vivo lejos el tiempo se va en viaje. Yo le digo: “Mi amor yo tengo que trabajar porque si no quien te compra los dulces, las cosas. Pero ella me dice ¿mama cuando estas de vacaciones? Casi que llorando. El social menos, no hay tiempo. El académico no tengo

proyecto” (KV. V-0103) “Cero, la empresa le interesa que le cumplan con tiempos y producción. En lo académico, aquí se hace una

especialización, médicos laborales, los tiempos para poder hacerla dependen del tipo de contrato, por nomina, puede que te toque hasta renunciar y por prestación de servicios tu puedes decir yo mañana no puedo venir y no te lo pagan y ya” (JC. C-0104) “En familiar el

salir temprano permite que se hagan diferentes actividades, hay que equilibrar con lo que brinda la organización. En el social favorece

los horarios, aunque hay agotamiento. En el académico es más difícil por cuestiones de cuadrar horarios. A pesar de uno salga temprano, a veces tocan turnos obligatorios los sábados” (VA. M-0105) “El familiar con el día que se dedica y a través de la buena remuneración,

eso repercute sobre bienestar para la familia, el tiempo es flexible sus horarios, yo tengo mi propia empresa, y el tiempo que me queda

después lo gasto allá y después en mi familia. Es mi preocupación por brindarle comodidad a mi familia. El rol social uno saca su tiempo cuando quiere, la organización favorece esa construcción de vínculos con colegas y compañeros. Y el académico no me interesa” (C. B-

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0106) Empresa 02: “Siempre hay una necesidad de saber que pasa al interior de la compañía con sus colaboradores, estados de ánimo y estados con sus familias.” (ND. V-0201) “El social, buena relación con compañeros y jefes. En lo académico, es poco el tiempo, uno

trabaja de tiempo completo. En el familiar, la organización permite flexibilidad en tiempos especialmente los viernes para compartir en

familia podemos salir más temprano, además si no se termina una tarea uno no se afana simplemente continua al otro día” (L.A-0202) “En el poder distribuir el tiempo, aunque el social se queda corto a parte de las relaciones que uno pueda construir dentro de la

organización. En el académico, cosas virtuales” (M.C-0203) “Favorece, ya que existe una preocupación integral por el personal, se

presentan inconvenientes, pero se buscan las soluciones. En el rol familiar la facilidad de permisos es de acuerdo a la necesidad y el académico no se” (A.C-0204)“Favorece desde integraciones, preocupación por las relaciones familiares y una flexibilidad en tiempo,

pero en el estudio no veo que haya nada” (E.M.B-0205)“Lo favorece porque permite cumplir con los roles que tú quieras si sabes

organizar tu tiempo y tu manera de vivir, para todo se debe sacar un tiempo porque es necesario” (J.C-0206)Empresa 03:“En la familia desde la parte fundamental que es la economía, garantizan pues alimentación, salud, educación para los hijos. En lo social, ahorita que se

presentó la inauguración del MIO cable, aquí en la entidad te invita a que conozcas el sistema, te invita con la familia” (A. A-0301)“por

ser prestador de servicios supuestamente no tiene que cumplir un horario, pero igual aquí se le exige a un prestador de servicios cumplir un horario… ejemplo mi jefe es muy flexible ósea me colabora mucho que tengo una reunión con la niña” (M C.M-0302) “No lo valora

porque siempre la extensión de horarios, el de trabajar por ejemplo los sábados no le permite a uno integrarse con la familia de igual

manera lo que les interesa es que uno haga su labor en la empresa no lo que un hace por fuera”(D. F-0303) “Creería que permitiría a los profesionales empleados capacitarse. Es muy importante para la formación del empleado como también para la entidad que tenga

empleados cada día más capacitados”(M.J-0304)“En mi caso personal pues nuestro jefe es una persona bastante comprometida y

exigente pero él entiende, atiende cuando uno necesita un permiso… pues eso es como de parte y parte no es como un acuerdo de valor entonces yo pido el permiso pero yo sé que de pronto mañana llego un poquito una hora antes o salgo una hora después, entonces son

como acuerdos que hacemos pero el en eso muy flexible y él es muy condescendiente como eso.”(M. S-0305) “que lo hacen de una

manera positiva porque pues muchos compañeros están haciendo el postgrado y es dan el permiso el viernes en la tarde, el horario de trabajo es de lunes a viernes entonces le permiten a uno el fin de semana tiempo con la familia”(L. H-0306).Empresa 04:“favorece, en

el sentido de que hay actividades que tú las organizas o las actividades que organiza la facultad están dentro de un horario laboral”(SC.

R-0401) “Flexibilidad en el horario, autonomía para seleccionar actividades de docente y laborales. Promoción de extensión con la comunidad” (L.S-0402) “Yo diría que uno siempre trata indistintamente nuestro rol como madres, como esposas, como amigas uno

siempre trata de cumplir con su trabajo. Lo más importante es cumplir con su trabajo, es cumplir con sus obligaciones. Obligaciones no

pasando pues voy a decir tampoco por encima de la familia, pero si tratando de encontrar el equilibrio así sea de manera individual, no afectan los otros roles mi trabajo” (A.A-0403) “En mi caso la u, me permite flexibilidad para cumplir con mis metas. Apoya lo

académico, mientras que lo familiar y lo social son de mi privacidad” (SC.C—0404); “apoya estrategias para mejorar el rol familiar, en

el académico nos permite estudiar en una modalidad que se llama comisión de estudios” (A.G-0405) “Si facilita por la flexibilidad del horario da para compartir con la familia, el ser humano debe sacar tiempo para desempeñar todas las facetas de la vida” (JC.M-0406).

3.4 Modificaciones que han tenido que hacer en las rutinas familiares para cumplir

con las obligaciones laborales: Empresa 01:“ me ha tocado levantarme muy temprano, la empresa me ha tenido que

recoger a las 4 de la mañana, a veces también hay empresas que tengo que visitar fuera de Cali y me ha tocado llegar 8 o 9 de la noche a

la casa, entonces me ha tocado ver quien me cuida la niña pequeña, y en el caso de mi hija grande le ha tocado ayudarme a cuidar la

pequeña y eso le ha afectado en que ha tenido que de pronto hacer cosas como de mama, ayudármela a despachar, a bañar, el almuerzo para yo poder cumplir, se le ha aumentado su trabajo, su responsabilidad más de la de su estudio”(M.M.G-0101) “El cuidado del niño,

Yo estaba viviendo con mi mama. Me toco irme a la casa de mi esposo para compartir más con el niño, para estar más cerca del trabajo”

(D.N-0102) “En mi rutina familiar cambio el tiempo de estar con mi hija, trabaja uno más chévere cuando uno sabe que no lo está esperando un hijo en la casa, a veces digo ojalá pudiera trabajar medio tiempo solamente para poder estar más tiempo con ella en la

casa” (KV. V-0103) “Levantarnos con mi esposa muy temprano, eso ha sido muy trágico, 5 am, salir con los niños, generalmente

dormidos, afortunadamente mi suegra nos colabora mucho, los dejamos allá, ellos siguen durmiendo allá y luego los llevan para el colegio y todo el cuento, nos vamos a trabajar y ya cuando regresamos después de las 5 o 6 de la tarde, los recogemos y ya, esa la parte

como más durita que uno tiene que cumplir como agenda, porque si uno llega tarde al trabajo, la gente te está mirando mal, entonces

tienes que cumplir y llegar temprano. Hay que madrugar y eso afecta todo el núcleo familiar” (JC. C-0104) “Desde que la empresa me propuso que entrara más temprano, a las 7 am, me gusta más porque puedo llevar a mis hijas al colegio, antes las llevaban, entonces eso

si me ha favoreció, ese cambio ha sido para bien y así también puedo salir más temprano en beneficio de ir a compartir con mi familia,

es decir que más bien se modificaron mis rutinas laborales en beneficio de las familiares. Mi horario es de 7am a 5pm” (VA. M-0105)

“Sacrificar tiempo con mi familia” (C. B-0106) Empresa 02: “La única modificación es llegar mediar hora más tarde y salir media hora

más tarde, con el fin de poder dejar a mi hija lista para ir al colegio” (ND. V-0201) “Muchas, ya que tengo un hijo pequeño estoy sola, lo llevo al jardín de 7:45 a 6:30 pm, porque el poco tiempo que tengo al medio día no alcanzo a ir por él para darle el almuerzo, por la

lejanía. Por eso tiene jornada completa” (L.A-0202) “Madrugar más para que rinda el tiempo” (M.C-0203)“Ninguna” (A.C-

0204)Empresa 03: No, no”(A. A-0301) “es muy desgastante porque me toca levantarme muy temprano a arreglar la niña, desayuno, lonchera maletín todo para despacharla y todo el día me toco buscar una persona para que estuviera con ella para que me la ayude, este

pendiente de ella… en la noche igual es muy pesado también porque uno llega a ponerle cuidado a ella” (M C.M-0302) “Pues quitarle

tiempo a la familia, por ejemplo algunas veces llega a la casa a las 7 cansado y tengo que ponerme a hacer tareas con los hijos, u orientarlos para que ellos también cumplan académicamente sacrificar el tiempo, el tiempo de descanso mío lo sacrifico”(D. F-0303)

“No ninguno.”(M.J-0304) “Pues levantarme más temprano para poder atender, despachar a mis dos hijos mayores y la niña si toca

compartir el tiempo con mi esposo… en la noche por ejemplo también llegas y así uno llegue cansado pues igual uno sigue haciendo otras actividades en la casa y tratando de que ese poco tiempo que uno tiene para compartir con los hijos pues que sea algo de

calidad.”(M. S-0305) “Sobretodo el horario… entonces tuve que pagar una jornada extra en el jardín de la niña hasta las seis y media de

la tarde que es la hora en la que yo alcanzo a llegar…también la hora de levantarse para poder llegar a tiempo.”(L. H-0306).Empresa

04:“No, ninguna” (SC. R-0401) “Coordinación para viajar. Contratar a una persona para el cuidado de la niña” (L.S-0402) “Pues tengo

que tener quien espere a mi chiquita. tengo que tener quien me la cuide en la tarde. pues no puedo ir a recogerla al colegio, no puedo ir a

dejarla. Implica que como que algunas de las responsabilidades del cuidado estén en otras personas” (A.A-0403) “contratar niñeras para

cuidar a mi hija...en ocasiones coordinar con mi esposo que también es profesor para alternarnos en el cuidado de nuestra hija” (SC.C-

0404) “Afortunadamente cuento con mi esposa, aunque en algunas ocasiones he tenido que dejar de acompañar a mi hijo en actividades,

en su futbol. Llevar trabajo a la casa, es decir reuniones con compañeros a trabajar en mi casa” (A.G-0405) “Ninguna, porque se está establecido que mientras estoy en el trabajo mi hijo está en clase y en la tarde yo puedo estar con ellos y ayudarlos en sus obligaciones,

en algunas ocasiones debo contratar a alguien que se esté con ellos en la tarde” (JC.M-0406).

27

3.5 Inclusión de género: Empresa 01: “lo que yo veo allá tanto hombres como mujeres, incluso son más las mujeres que

los hombres, eso si de pronto he visto, pero que yo haya escuchado de pronto la razón por la cual lo hacen, ni idea” (M.M.G-0101) “No

sé mucho, todo es muy general. Aunque de hecho aquí trabajan muchísimas más mujeres que hombres, pero algo escrito, nada. Todo es

muy general, eso es dependiendo del cargo, ósea, las actividades son dependiendo del cargo y no del género” (KV. V-0103) “Creo que

nada, sin embargo, aquí al ojo se ve que el 80% por lo menos son mujeres, se ve que hay preferencia por el sexo femenino” (JC. C-

0104) “Aquí todos somos incluidos, pero si hay mucho que trabajar al respecto formalmente, ya que la empresa ha venido creciendo. Sin

embargo, tanto mujeres como hombres trabajan a la par, incluso pienso que aquí tienen más oportunidad las mujeres que los hombres

por el tipo de trabajo que se desempeñan aquí. Entonces yo pienso que oportunidades e inclusión si hay para mujeres tanto solteras como

casadas” (VA. M-0105) “En la empresa existe un equilibro entre la participación de hombre y mujeres en las labores a realizarse, sin

embargo, hay más mujeres que hombres” (C. B-0106). Empresa 02: “no tiene ningún tipo de restricción en género. A todos se les trata

de igual manera” (ND. V-0201)“La oportunidad de demostrar que tanto las mujeres como hombres deben recibir la misma remuneración

ante un mismo trabajo, que contemple idénticas obligaciones y responsabilidades”(L.A-0202) “hay igualdad”(M.C-0203)“No hay

discriminación de ninguna forma y el respeto es mutuo”(A.C-0204)“Que las mujeres también hacen parte de la toma de decisiones y son

tomadas en cuenta en todo, antes más se les toma en cuenta por su función de madres”(E.M.B-0205)“Nunca he visto ningún tipo de

discriminación de género.”(J.C-0206).Empresa 03:“No sé, pero uno nada más por ver la cantidad de hombres y mujeres y uno

consideraría que esta compensado, incluso creo que hay más mujeres que hombres acá por ejemplo”(A. A-0301) “Pues en este tiempo es

decir género masculino femenino se refiere no, yo creo que eso ya es de épocas pasadas ahorita la mujer ya tiene un rol más se ha

equilibrado más con el hombre…la empresa no tiene nada que ver si usted es hombre y mujer no ya es sus habilidades como

profesional.”(M C.M-0302) “en la empresa al interior de la empresa no he visto como campaña o publicidad para, que independiente de

la condición sexual de una persona se incluya, como el respeto hacia el otro no lo he visto.”(D. F-0303) “Me parece que es muy

equilibrado, por lo que veo acá el personal es tanto mujeres como hombres, es muy igual o incluso más mujeres, me parece que si es

bastante equilibrado.”(M.J-0304) “Si ósea aquí no tenemos como distingo de género, aquí todos, todas las personas que llegan acá casi

siempre se fijan mucho es en su perfil, dependiendo del rol que vaya a desempeñar al interior de la organización y si ósea uno aquí ve

gente de todo tipo, pues que tiene obviamente mucho potencial y mucha un nivel educativo pues alto”(M. S-0305) “Pues

particularmente no sé pero digamos que respecto al personal que labora creo que no existe una diferencia marcada de género, ósea yo

pienso que hay un buen número de mujeres abren espacio, con cargos importantes”(L. H-0306).Empresa 04:“Es una organización

abierta que facilita la inclusión de género proponiendo estudio, actividades/foros. Relación entre los empleados y estudiantes de carácter

laboral” (L.S-0402)“aquí es muy problemático, mucho machismo… las mujeres tenemos que esforzarnos el triple para ser validadas

para que lo que digamos es tenido en cuenta… se dificulta que las mujeres lleguemos como a los espacios de cargos directivos más

altos… no se refleja tanto a nivel salarial…si esta una figura masculina como que la credibilidad es inherente… es como la percepción y

no solamente individual”(S.S-0403)“No existe una política específica para la inclusión de género, el centro de estudios de mujer, género

y sociedad está promoviendo desde hace como dos meses de manera formal, la creación de una política en ese sentido, pero apenas están

empezando formalmente”(SC.C-0404) “Hasta el momento nada, aunque aquí el grupo de mujeres de Meléndez ha intentado construir

una política de género. Pero eso no ha pasado, eso no ha logrado nada” (A.G-0405) “Aquí no vemos que apoyen mucha inclusión ya que

a mujeres les toca luchar contra estereotipos creados por la universidad” (JC.M-0406).

3.6 Diferencias entre el rol de la mujer y el rol del: Empresa 01: “diferencias no sé, pero lo que yo si noto

es que la mujer en muchas cosas de la parte administrativa si son mucho más organizadas y la empresa como tal eso sí lo ha notado,

entonces yo creo que, por ese motivo, pues que de pronto se hay más mujeres en esa parte (M.M.G-0101) “No, por igual” (D.N-0102)

“No, los beneficios son por igual” (KV. V-0103) “En el área médica, no, es igualito. Y en la parte administrativa no te podría responder

con seguridad porque poco contacto tengo con ellos, solo cuando hay algún tipo de trabajos colaborativos, de resto n tengo ni idea como

es el ambiente laboral allá arriba” (JC. C-0104) “No, no lo he visto acá por lo menos en todas las áreas uno ve que hay tanto hombres

como mujeres, aunque predominen las mujeres, no conozco la razón especial, no la veo. Pero todos si recibimos el mismo trato, hombres

y mujeres, en cuanto al salario también. No hay aquí preferencias por el uno o por el otro. Cuando son madres se les apoya mucho,

babyshower, horarios y permisos para amamantar a sus hijos, esa podría ser una diferencia en el rol” (VA. M-0105) “No, es igual

porque todos son profesionales con las mismas capacidades” (C. B-0106). Empresa 02: “Al momento de contratar, solo se requiere en

parte de producción a Mujeres por su manipulación delicada y en trabajos de fuerza a los hombres.” (ND. V-0201) “No. Aunque en la

parte operativa y de bodega si es de solo hombres, supongo que por el estereotipo que se tiene que son trabajos de fuerza y la mujer no

sería bien vista allá, además de que nos seria eficiente” (L.A-0202) “Ninguna, solamente que como en toda parte hay cargos en los que

son más apetecidos los hombres que las mujeres como operarios y en otros que son más apetecidas las mujeres que los hombres como en

cosas administrativas por ser organizadas, bueno la mayoría.”(M.C-0203)“No. La diferencia que existe es en las labores, nada que sea

de género es mas de comodidad y rendimiento.”(A.C-0204)No, es más que todo por habilidades que se tiene en cuenta una diferencia”

(E.M.B-0205) “No hay diferencias grandes porque la mayoría de trabajo lo puede desempeñar cualquier género”(J.C-0206)Empresa

03:“No, no para nada.” (A. A-0301) “Si yo creo que sí, la mujer por ejemplo para hablar cosas de mujer siempre se separa, no le gusta

meter al hombre en esa situación, no es tan abierta…el hombre en estas sociedades tan machistas el hombre cuando habla de cosas de

hombre igual no ha esa compenetración con la mujer.” (D. F-0303) “no lo he notado porque el anterior cargo de presidencia lo

desempeño una mujer y en la oficina de jurídica la jefa es mujer, en el área financiera la jefa es mujer entonces creo que no restringe.”

(L. H-0306). Empresa 04: “Pues es relativo, porque la mayoría siempre va a pesar frente a una minoría. en la facultad hay una mayoría

de hombres, desarrollar independientemente de que se vaya a discriminar o no” (SC. R-0401) “Si hay diferencias, los hombres tienen

como las cosas ganadas. Así sea la misma experiencia eso queda como en un plano secundario. Aun ese capítulo no está cerrado” (A.A-

0403) “Pues la organización de la universidad, aunque es liberal, tiene centros y facultades donde predomina la fuerza femenina, eso

causa problemas o imaginarios que los profesores comentan a modo de burla. Pero en general la U no diferencia entre hombre o mujer

para desempeñar cargos de alta dirección o dirección media” (SC.C-0404) “No existen, aunque es posible escuchar a algunas mujeres

quejarse y demandar igualdad” (A. G0405) “Sí, es notorio el trato que se le da aquí según el sexo, en cuanto al reconocimiento de las

publicaciones y el trabajo, incentivos” (JC.M-0406).

28

En cuanto a las entrevistas, como lo menciona Ashcraft (2004) el lenguaje es

fundamental a la hora de poner en juego subjetividades en el rol laboral, evidenciando una

adaptación al trabajo para lograr objetivos económicos que provean bienestar hacia sus

familias, donde el empleado de manera informal, busca de acuerdo a lo que le brinda la

organización estrategias para distribuir su tiempo y alcanzar un equilibrio dentro de sus

roles, los cuales en ocasiones se ven cortos en tiempo. Sin embargo, aunque la mayoría de

las empresas no cuentan con un plan de bienestar establecido brindan opciones de apoyo a

los empleados de manera informal que generan bienestar y por ende han logrado la

retención de talento humano. No existen diferencias por género, excepto en una

organización, que manifiesta una diferencia en cuanto a capacidades académicas.

0

2

4

6

8

10

12

1 a 3 4 a 6 7 a 9 11 a 15 17 a 20

12 12

76

3

Número de hijos por rango de Edad

Rango de Edad (Años)

0

2

4

6

8

10

1 a 2 3 a 5 6 a 7 8 a 9 12 a20

4

10

52 3

Tiempo de Permanencia en la Empresa (Años)

Número de Empleados

0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0%

Hobbies

Deporte

Recreación Familiar

Otra

11,4%

17,1%

60,0%

11,4%

Actividades en Fin de Semana

Porcentaje x Actividad

Grafico 1: La mayoría tienen hijos entre 1 y 6 años, lo

que muestra la edad en la que Bowlby (1989) menciona

el establecimiento de figuras de apego o vínculos

parentales.

Grafico 2: Muestra que el rango de retención de los

empleados dentro de sus empresas en promedio se

encuentra entre los 3 y 7 años.

Grafico 3: este grafico muestra que

el tiempo más dedicado a los hijos

se da los fines de semana y algunas

personas lo equilibran con el tiempo

personal.

29

8. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

La incidencia de las estrategias de bienestar de las empresas en la permanencia de

los trabajadores, se encontró que la mayor retención de talento humano está asociado al

clima laboral de la organización, es decir que “las relaciones interpersonales juegan un rol

fundamental en la percepción de bienestar del trabajador”, como lo menciona tal como lo

menciona (Locke, 1976-1984 citado por Vargas, 2001). Esto produce una satisfacción

laboral que también está en beneficio del nivel de producción de la empresa, puesto que, a

mayor satisfacción laboral, mayor productividad; contribuyendo de manera positiva a la

cultura organizacional a través de un bienestar representado en una respuesta satisfactoria

al puesto de trabajo.

La posibilidad de desarrollo y participación por parte de los trabajadores a la hora

de ser autónomos e innovadores en la toma de decisiones de la empresa crea en ellos un

sentido de pertenencia gracias al apoyo que encuentran por parte de la organización, es

decir que como el autor Robbins (1994) citado por Calderón Etal (2003) lo afirma, la

escucha es una forma de dirigir que inspira confianza y por ende comodidad en el

trabajador quien se siente identificado con su organización. En relación, también se

0%

100%

5 (Mucho)4 (Suficiente)3 (Algo)2 (Poco)1 (Insuficiente)

Tiempo dedicado a los Roles Diariamente

0%

20%

40%

60%

Si No Si No

58%42%

50% 50%

¿Puede lograr equilibrar el tiempo Laboral con el Tiempo

Familiar y Propio?

0,0% 50,0% 100,0%

Por Nómina

Contratista oPrestador de

Servicios

62,5%

37,5%

TIPO DE CONTRATO

TIPO DE…

Grafico 5: Evidencia que la mayoría de los trabajadores

cuentan con un contrato fijo con la empresa y un

porcentaje significativo tienen contrato por prestación de

servicios.

Grafico 6: Parte de la población logra equilibrar sus

roles, sin embargo, un promedio encuestado manifiesta

un desequilibrio.

Grafico 4: Muestra que

mucho tiempo diario es

dedicado al rol de trabajador

y los roles de

emprendimiento y

académicos son

insuficientes, donde algo de

tiempo es dedicado a los

roles personales y social

30

encuentra que las condiciones de trabajo independientemente si es empresa pública o

privada influencian el desarrollo del rol laboral en donde en acuerdo con Sousa (1998) en

la cultura organizacional la infraestructura, los comportamientos, los valores, la misión y la

visión brindan un modo de percibir la organización.

El salario emocional es un ideal del empleado como generador de bienestar, pero

para las organizaciones no es la prioridad, aunque existe una preocupación dependiendo de

la empresa en mayor o menor medida, en las organizaciones es un reto construir una

cultura en pro de la conciliación trabajo-familia como aporte a la salud mental y

prevención de riesgos psicosociales (Amador y Gómez 2011).

Desde el punto de vista de los contratos idiosincrásicos como estrategia de

retención (Rousseau, 2005), en las organizaciones estudiadas se realizan acuerdos

informales a partir de opciones de convenio entre el empleado y el empleador como la

flexibilidad en horarios de trabajo. Ello se relaciona con las prácticas informales que

realizan los trabajadores en función del bienestar y la conciliación del conflicto trabajo-

familia. Las organizaciones realizan actividades en pro de esta conciliación como el día de

la familia, teniendo en cuenta que los factores externos influyen en el trabajador García

(2005), pero la realización de dichas actividades es anual lo que para ellos resulta

insuficiente y poco relevante para la anidación de sus deberes laborales y familiares.

Por lo anterior, según Calderón, Naranjo y Álvarez (2010) para generar retención se

deben considerar las necesidades reciprocas entre el empleador y empleado, donde se tiene

en cuenta la cultura; en el caso de las organizaciones entrevistadas lo que resulta relevante

para el bienestar y la retención no es en si el tipo de contrato con el que cuentan los

sujetos, sino el hecho de no contar con los mismos beneficios a nivel de cultura

organizacional, ya que en algunas ocasiones son excluidos, lo que impide que la persona

logre una identificación con la empresa(Amador y Gómez, 2011). Otra acción

organizacional que genera bienestar de manera informal son las pausas activas que realizan

los trabajadores para evitar complicaciones de tipo ergonómico.

Desde el concepto de bienestar manifestado por los empleados, se piensa que es

cuestión de saber equilibrar lo que la organización brinda con lo que se desea, aunque el

tiempo en la mayoría de las ocasiones no es suficiente para cumplir con las demandas de

roles de acuerdo a las necesidades propias; manifestando la existencia de un bienestar

parcial debido a que desde sus ideales son lograr calidad de vida, comodidad y equilibrio.

En cuanto al fortalecimiento del vínculo parental a través de las prácticas

informales se puede decir que la mayoría de los padres deben dejar sus hijos al cuidado de

31

terceros desde pequeños, debido a sus obligaciones laborales, las cuales no les permiten

pasar tiempo prudente con sus hijos. Para los padres el hecho de no lograr un equilibrio

entre su rol familiar y laboral llega a generar en la mayoría de los casos en mujeres, un

malestar emocional manifestado por Álvarez y Gómez (2011) el cual puede llegar a

generar insatisfacción laboral o personal si no se logran alternativas de solución. En cuanto

a las implicaciones de la interacción de sus hijos con terceros, la mayoría de los padres

pasan desapercibidas las consecuencias sobre la construcción de los vínculos de apego, en

donde cobra importancia lo expuesto por Bowlby (1989) mencionando que los niños

pueden crear vínculos afectivos con una figura diferente a la del padre y la madre. Es

importante establecer principalmente un vínculo con la madre, lo cual no es satisfactorio

por el poco tiempo que dedican los trabajadores luego de las jornadas laborales a sus hijos;

incluso se manifiesta por parte de una trabajadora de una empresa privada que su hijo

desconoce el cumplimiento de su rol de madre, atribuyéndoselo a su cuidadora.

Aun teniendo en cuenta lo anterior se identifica que las madres ven directamente

relacionado su bienestar con el fortalecimiento del vínculo en el sentido de que si ellas se

encuentran conformes y felices con su rol laboral al llegar a casa eso se verá reflejado en

cómo los hijos las perciben y su interacción con ellos se da de una forma más fluida ya que

su carga emocional es llevada a casa desde lo laboral o viceversa.

En relación a lo anterior, los horarios van de lunes a viernes, lo que para los padres

juega un papel fundamental al momento de potencializar el vínculo con sus hijos, los fines

de semana son significativos teniendo en cuenta que la falta de flexibilidad es uno de los

detonantes del conflicto trabajo-familia como lo menciona Gillinsky, citado por Idrovo

(2006). Sin embargo, aunque exista una flexibilidad, los empleados perciben que esta no

está pensada para su bienestar, sino que tienen intereses directos para la empresa, para lo

que ellos implementan estrategias de tiempo, ya que de no ser así no existiría un mínimo

alivio para dicho conflicto generando más gastos a la empresa debido a la bajo

productividad Idrovo (2006), por lo tanto, deben buscar sus propias estrategias para

garantizarse bienestar. Para algunos de ellos, la flexibilidad y el bienestar no son tan

significativos para el conflicto trabajo familia en el sentido de que consideran que la falta

de tiempo es algo normal debido a que siempre van a tener que trabajar entonces lo toman

como inherente a la vida humana y como lo menciona Álvarez y Gómez (2011) como una

red significativa a nivel social al igual que la familia.

El enfoque de género en la investigación permite observar generalmente que hay

igualdad en las condiciones de trabajo, sin embargo, el 30% de la población masculina

32

menciona que es un privilegio que ellos trabajen y sus parejas puedan realizar acciones de

cuidado a sus hijos, primero reconociendo la necesidad del vínculo madre e hijo y por otro

lado continuando con los estereotipos sociales de mujer cuidadora y hombre promovedor

(Arriagada, 2005). En una empresa pública se evidencian formas machistas de trato en

relación a los conocimientos académicos y de desarrollo; mientras en una empresa privada

es preponderante la contratación de mujeres debido a sus habilidades de detalle y cuidado.

8. Conclusiones

Se concluye que ninguna de las organizaciones tiene un programa de bienestar

estipulado formalmente que favorezca a los empleados e intervenga en el conflicto trabajo-

familia. Existen algunas prácticas informales que brinda la organización, las cuales no se

encuentran documentadas y se complementan con acciones implementadas por los

empleados desde lo brindado por la organización para su bienestar; sin embargo, no son

suficientes para un equilibrio entre los diferentes roles, por ende, el vínculo parental puede

debilitarse.

En cuanto a lo que genera retención, encontramos la relevancia de los contratos

emocionales donde para la mayoría, las retribuciones monetarias a pesar de ser un factor

importante debido a que con esto consiguen el sustento de sus familias, es más importante

su bienestar emocional, ya que esto les permite tener una sana interacción con el mundo

que los rodea. Otro factor relevante para la retención de talento humano, es la importancia

de laborar en un entorno organizacional que brinde posibilidades de infraestructura,

dotaciones y pertinentes relaciones laborales.

Desde la perspectiva de género encontramos que esto ya no es un factor

determinante en la mayoría de las empresas, ya que las mujeres se encuentran participes en

todas sus áreas, donde ya no existen puestos de trabajo que sean para el desarrollo

exclusivo de un género específico, sino que esto se otorga según sus competencias y

capacidades. Sin embargo, se manifiestan feminidades y masculinidades socialmente

estereotipadas de acuerdo a cómo se actúa dependiendo del género.

Se recomienda a las organizaciones la sistematización de los programas de

bienestar como aporte equitativo para el empleado y el empleador en cuanto a bienestar

personal y bienestar productivo.

De acuerdo a las conclusiones planteadas, la presente investigación permite abrir un

panorama investigativo desde otras líneas de la psicología como la social comunitaria

desde perspectivas de género, jerarquizaciones sociales y los diferentes roles que

33

culturalmente son asumidos. Desde la línea educativa, se da paso a una sensibilización

hacia las instituciones sobre el reconocimiento de la labor del trabajador, lo cual puede

impulsar a la creación de los programas de bienestar en concordancia a los roles que

culturalmente una persona puede llegar a asumir, aportando a la salud mental de las

personas.

Por otro lado, queda pendiente abarcar de manera profunda, la incidencia del

conflicto trabajo familia en el vínculo parental, teniendo en cuenta las implicaciones que

esto trae socialmente como análisis a las diversas problemáticas actuales en la

adolescencia.

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edición.

ANEXOS

1.1 Consentimiento informado

Formato de consentimiento informado para participantes de investigación

La presente investigación denominada estrategias de bienestar empresarial para la

retención de talento humano en base al conflicto trabajo-familia en empresas de

sector público y privado de la ciudad de Cali; con perspectiva de género, es llevada a

cabo por Pamela Aux Ruiz y Angélica María Urrea López de la Universidad de SAN

BUENAVETURA- CALI, bajo la dirección de la docente Silvia Cristina Caicedo. El

objetivo de esta investigación es indagar acerca de cómo algunas empresas de la ciudad

de Cali generan bienestar a sus empleados (hombres o mujeres) por medio de estrategias

de retención de talento humano, en función de un equilibrio entre el conflicto trabajo-

familia. La información que se recoja en esta investigación se hará a través de entrevistas

semiestructuradas y de encuestas; tendrá una duración estimada de 2 semanas la

recolección de información. El responsable de la investigación se compromete a

salvaguardar el acceso a la información, la confidencialidad de los datos y el anonimato

de los participantes. Para ello, se seguirá el siguiente procedimiento: La información de

las entrevistas y las encuestas será de acceso único a las dos participantes de la

investigación y a la asesora de tesis, quienes se comprometen a guardar confidencialidad

al respecto, en el momento del análisis de resultados, no se usarán los nombres de los

participantes en las entrevistas.

36

La persona accede de manera totalmente voluntaria a esta investigación y no se requiere

que el participante pague en ninguna forma por hacer parte de ella. Si en algún momento

la persona decide retirarse de la investigación, podrá hacerlo en total libertad sin que ello

implique ningún perjuicio. Cualquier duda con respecto a la investigación será aclarada

con el mayor gusto. El investigador se compromete a presentar los resultados más

relevantes de la investigación a los participantes.

Muchas gracias por su participación

Yo _______________________________________ manifiesto haber sido informado de

las razones por las cuales la persona a la cual represento ha sido escogido como

participante en la investigación denominada estrategias de bienestar empresarial para

la retención de talento humano en base al conflicto trabajo-familia en empresas de

sector público y privado de la ciudad de Cali; con perspectiva de género llevada a

cabo por Pamela Aux Ruiz y Angélica María Urrea López de la Universidad de SAN

BUENAVENTURA CALI, bajo de dirección de la docente Silvia Cristina Caicedo.

Entiendo que el objetivo de esta investigación es indagar acerca de cómo los programas de

bienestar empresarial están teniendo en cuenta los diversos roles de la mujer,

principalmente el rol de madre, que la participación de mi representado se hará a través de

ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS Y ENCUESTAS. Me han explicado la forma

como protegerán la información que se recogerá, además de mantener salvaguardada la

confidencialidad de los datos.

Me han explicado que puedo realizar las preguntas que considere pertinente acerca del

estudio y que si tengo alguna duda posteriormente me puedo comunicar con el

investigador por los medios que él me facilite. De igual forma, estoy enterado que puedo

dejar de participar en el estudio, sin que ello implique ningún perjuicio. FIRMAS.

1.2 Entrevista

ENTREVISTA No ___-____

PARTE I: BIENESTAR

-Para usted ¿qué es el bienestar?

- ¿Cuál es su opinión sobre el bienestar que promueve la organización en la cual usted

labora? ¿Qué hace la empresa para garantizar dicho bienestar?

- ¿Qué es aquello que le hace tener sentido de pertenencia hacia la organización para la

cual usted labora?

37

PARTE II: INCLUSIÖN DE GËNERO

- ¿Qué promueve la organización para la cual usted labora, acerca de la inclusión de

género?

- ¿Existen diferencias entre el rol de mujer y el rol de hombre en la organización? Por

favor, descríbalas.

- ¿Qué cree que hace diferente a su organización de otras, en cuanto a su cultura

organizacional?

PARTE III: CONFLICTO FAMILIA-TRABAJO

- ¿Cómo favorece o no la organización el cumplimiento de otros roles, como el familiar,

social o académico?

- ¿Qué modificaciones ha tenido que realizar en su rutina familiar para cumplir con sus

obligaciones laborales?

- ¿La organización brinda opciones de bienestar que contribuyan a la construcción del

vínculo parental con sus hijos? Y ¿Cómo padre o madre siente usted que sus obligaciones

laborales afectan de alguna forma la calidad de la relación con sus hijos?

1.3 Encuesta

ENCUESTA No ___-____

La presente encuesta es un instrumento de investigación con fines académicos para el

desarrollo de un proyecto de trabajo de grado, el cual aborda el conflicto trabajo-

familia.

Este formato es de auto-diligenciado y tiene una duración entre 7 y 10 minutos.

Nombre: Edad:

Género: Cargo:

Tiempo de permanencia en la empresa:

¿Tiene hijos? Sí____ No____

Tipo de empresa: Pública: __Privada: __

Estado civil:

¿Cuántos? _______

Edad de cada uno: _______, _______,

¿Usted siente que logra equilibrar su tiempo laboral con el de su familia?

Sí___ No___ ¿Por qué?

¿Usted siente que logra equilibrar su tiempo laboral con el suyo?

Sí___ No___ ¿Por qué?

¿Cómo percibe su trabajo?

Flexible ____

Inflexible ____

Desgastante ___

Aburridor___

Gratificante___

Alegre____

38

Su trabajo: satisface sus expectativas…

- Como trabajador-a:

SI___ NO___

- Como persona:

SI___ NO___

-Como mamá/papá:

SI___ NO___

¿Qué actividades desarrolla en un día en el fin de semana?

Hobbies___ ¿cuál? ______________

Deporte___ ¿cuál? ______________

Actividades de diversión nocturna ___

Recreación familiar ___

Otra ¿Cuál?______________

¿Cuáles son los roles que realiza en un día hábil de la semana?

Paterno/materno___

Trabajador___

Esposo- Esposa___

Empresario-emprendedor___

Amigo-a ___

Estudiante___

Ama de casa/Cuidador___

-De acuerdo a una escala de 1 a 5 responda las siguientes preguntas:

1: Insuficiente 2: poco 3: Algo 4: Suficiente 5: Mucho

El tiempo que dedica a cada uno es:

Paterno/materno___

Trabajador___

Esposo- Esposa___

Empresario-emprendedor___

Amigo-a ___

Estudiante___

Ama de casa/Cuidador___

El interés con el que desempeña cada rol es:

Paterno/materno___

Trabajador___

Esposo- Esposa___

Empresario-

emprendedor___

Amigo-a ___

Estudiante___

Ama de casa/Cuidador__