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Escuela de Jueces del Estado

1 Reglamento Específico del Sistema de

Administración del Personal

ESCUELA DE JUECES DEL ESTADO

Chuquisaca - Bolivia

Gestión 2014

REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN

DE PERSONAL


i Reglamento Específico del Sistema de


Contenido

Contenido .......................................................................................................................... i

REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL .. 1

ESCUELA DE JUECES DEL ESTADO ............................................................................. 1

CAPÍTULO I ...................................................................................................................... 1

DISPOSICIONES GENERALES ....................................................................................... 1

Artículo 1 (Finalidad del Reglamento Específico) ........................................................... 1

Artículo 2 (Marco Jurídico) ............................................................................................. 1

Artículo 3 (Artículo de Seguridad) .................................................................................. 1

Artículo 4 (Ámbito de Aplicación) ................................................................................... 1

Artículo 5 (Excepciones) ................................................................................................ 1

Artículo 6 (Responsables) ............................................................................................. 2

TITULO SEGUNDO........................................................................................................... 2

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ........................................................... 2

CAPITULO I ...................................................................................................................... 2

COMPONENTES .............................................................................................................. 2

Artículo 7 (Componentes del Sistema de Administración de Personal) .......................... 2

CAPITULO II ..................................................................................................................... 2

SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL ................................................................ 2

Artículo 8 (Procesos del Subsistema de Dotación) ........................................................ 2

Artículo 9 (Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos) ............. 3

Artículo 10 (Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal) ............................ 4

Artículo 11 (Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal) ................................ 4

Artículo 12 (Proceso de Formulación del Plan de Personal) .......................................... 5

Artículo 13 (Proceso de Programación Operativa Anual Individual) ............................... 5

Artículo 14 (Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal) .................................. 6

Artículo 15 (Proceso de Inducción o Integración) ........................................................... 7

Artículo 16 (Proceso de Evaluación de Confirmación) ................................................... 8

CAPITULO III .................................................................................................................... 9

SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ...................................................... 9

Artículo 17 (Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño) ......................... 9

Artículo 18 (Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño) ..................... 9


ii Reglamento Específico del Sistema de


Artículo 19 (Proceso de Ejecución de la Evaluación del Desempeño) ........................... 9

CAPITULO IV .................................................................................................................. 10

SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL ............................................................. 10

Artículo 20 (Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal) ............................... 10

Artículo 21 (Proceso de Promoción) ............................................................................ 10

Artículo 22 (Proceso de Rotación) ............................................................................... 11

Artículo 23 (Proceso de Transferencia) ....................................................................... 11

Artículo 24 (Proceso de Retiro) .................................................................................... 12

CAPITULO V ................................................................................................................... 12

SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA ........................................................ 12

Artículo 25 (Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva) ............................ 12

Artículo 26 (Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación) ......................... 12

Artículo 27 (Proceso de Programación de la Capacitación) ......................................... 13

Artículo 28 (Proceso de Ejecución de la Capacitación) ................................................ 13

Artículo 29 (Proceso de Evaluación de la Capacitación) .............................................. 13

Artículo 30 (Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación) ................. 14

CAPITULO VI .................................................................................................................. 14

SUBSISTEMA DE REGISTRO ........................................................................................ 14

Artículo 31 (Procesos del Subsistema de Registro) ..................................................... 14

Artículo 32 (Proceso de Generación de la Información) ............................................... 15

Artículo 33 (Proceso de Organización de la Información) ............................................ 15

Artículo 34 (Proceso de Actualización de la Información) ............................................ 15

TITULO TERCERO ......................................................................................................... 16

CARRERA ADMINISTRATIVA ........................................................................................ 16

CAPITULO ÚNICO .......................................................................................................... 16

Artículo 35 (Alcance de la Carrera Administrativa) ....................................................... 16

TITULO CUARTO ........................................................................................................... 16

RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERÁRQUICO ........................................................ 16

CAPITULO ÚNICO .......................................................................................................... 16

Artículo 36 (Recursos de Revocatoria y Jerárquico) .................................................... 16




REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

ESCUELA DE JUECES DEL ESTADO

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1 (Finalidad del Reglamento Específico)

El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, regula y operativiza el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal en la Escuela de Jueces del Estado, en el marco de lo dispuesto por la Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales, y Decreto Supremo N° 26115 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal.

Artículo 2 (Marco Jurídico)

El marco jurídico del presente reglamento específico está constituido por:

- Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales de 20 de julio de 1990. - Decreto Supremo N° 26115 de 16 de marzo de 2001, que aprueba las Normas Básicas del Sistema

de Administración de Personal. - La Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Público

- La Ley 025 del Órgano Judicial, completa la conformación con la Escuela de Jueces.

Artículo 3 (Artículo de Seguridad)

En caso de existir duda, contradicciones, omisión o diferencias en la interpretación del Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de la Escuela de Jueces del Estado, se recurrirá a lo expresamente establecido en las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal aprobadas mediante Decreto Supremo No. 26115 de 16 de marzo de 2001.

Artículo 4 (Ámbito de Aplicación)

Están sujetos al presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, todos los servidores públicos de la Escuela de Jueces del Estado.

Artículo 5 (Excepciones)

I. Los titulares de puestos electos, designados y de libre nombramiento quedan exceptuados del

presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, sólo en lo referido a su forma de ingreso a la entidad.




II. De acuerdo a lo establecido por el artículo 6 de la Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Público

y articulo 60 del Decreto Supremo N° 26115 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, no están sometidos a las citadas disposiciones legales ni a la Ley General del Trabajo, aquellas personas que, con carácter eventual o para la prestación de servicios específicos o especializados, se vinculen contractualmente con una entidad pública, estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable y cuyos procedimientos, requisitos, condiciones y formas de contratación se regulan por las Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes y Servicios.

Artículo 6 (Responsables)

Son responsables de:

a) Implantar, cumplir y vigilar el SAP (a Nivel Ejecutivo): Director General. b) Implantación operativa del SAP (a Nivel Operativo): Jefe Administrativo y Financiero.

TITULO SEGUNDO

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CAPITULO I

COMPONENTES

Artículo 7 (Componentes del Sistema de Administración de Personal)

El Sistema de Administración de Personal (SAP) se estructura en base a los siguientes subsistemas:

- Subsistema de Dotación de Personal - Subsistema de Evaluación del Desempeño - Subsistema de Movilidad de Personal - Subsistema de Capacitación Productiva - Subsistema de Registro

CAPITULO II

SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL

Artículo 8 (Procesos del Subsistema de Dotación)

Los procesos que conforman el Subsistema de Dotación son: Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos; Cuantificación de la Demanda de Personal; Análisis de la Oferta Interna de Personal;




Formulación del Plan de Personal; Programación Operativa Anual Individual; Reclutamiento y Selección de Personal; Inducción o Integración y Evaluación de Confirmación.

Artículo 9 (Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos)

OPERACIÓN: CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Los puestos de trabajo de la Escuela de Jueces del Estado se clasifican en las siguientes Categorías y Niveles: CATEGORÍA NIVEL CLASE PUESTO(S) CARRERA ADMINISTRATIVA Superior 1º 3 Director General NO Ejecutivo 2° 4 Jefes de Unidad SI 3° 4 Asesores SI Operativo 4° 5 Responsables SI 5° 5 Profesional SI 6º 5 Profesional I SI

7° 5 Profesional II SI 8° 5 Profesional III SI 9° 6 Técnico I SI 10° 6 Técnico II SI

11° 6 Técnico III SI 12° 7 Auxiliar I SI 13° 8 Auxiliar II SI

OPERACIÓN: VALORACIÓN DE PUESTOS ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Contar con información sobre las Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI´s) de cada puesto de la Entidad; Manual de Organización y Funciones (producto del Sistema de Organización Administrativa); e información del Sistema de Presupuesto relativa a remuneraciones.

---------------------------- -------------- -------------------------------

PROCEDIMIENTO (Tareas): ---------------------------- -------------- -------------------------------

1 Identificación de los criterios (factores y grados de Valoración de Puestos) que la Entidad utilizará para determinar la importancia y remuneración de cada puesto.

20 días Jefe Administrativo y Financiero

2 Elaboración de un Formulario de Valoración de Puestos, en base a los criterios previamente definidos.

Formulario 001 10 días Jefe Administrativo y Financiero

3 Aprobación del Formulario de Valoración de Puestos. Resolución Administrativa

3 días Director General

4 Llenado del Formulario de Valoración de Puestos, para cada puesto de la Entidad, analizando su respectiva Programación Operativa Anual Individual (POAI)

Formulario 001 5 días Profesional administración de RRHH en coordinación con el Jefe Inmediato Superior de cada puesto.

5 Recolección y tabulación de los Formularios de Valoración de Puestos.

10 días Profesional administración de RRHH

6 Elaboración de Informe con los resultados de la Valoración de Puestos y determinación de la

Informe Escrito 3 días Jefe Administrativo y Financiero




Remuneración (Salario) de cada puesto de la Entidad, en base a la Escala Salarial previamente aprobada.

7 Informe de Valoración de Puestos elevado a conocimiento del Director General.

3 días Jefe Administrativo y Financiero

8 Elaboración de Planilla Salarial Planilla Salarial Jefe Administrativo y Financiero

9 Aprobación de la Planilla Salarial Resolución Administrativa Director General

PRODUCTO: Remuneración de cada puesto, reflejada en la Planilla Salarial de la Entidad.

----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 10 (Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal)

OPERACIÓN: CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Contar con la Programación Operativa Anual (POA) de la Entidad, Manual de Procesos (SOA) e información sobre el presupuesto asignado para la contratación de personal.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Análisis de los procesos básicos llevados a cabo por la entidad para la consecución de sus objetivos y determinación de la carga de trabajo por puesto, en función de la Programación Operativa Anual de la Entidad.

Continuo Profesional administración de RRHH

2 Identificación de la contribución de cada puesto al cumplimiento de los objetivos de la Programación Operativa Anual de la Entidad.


3 Determinación de la cantidad y denominación de puestos de trabajo por unidad organizacional, requeridos para lograr los objetivos de gestión establecidos en la Programación Operativa Anual de la Entidad.

Informe Escrito Elevado a la

Director General


4 Elaboración del Plan Anual de Personal (PAP), donde se identifique la cantidad y denominación de puestos de trabajo requeridos por cada unidad organizacional, para la presente gestión.

Plan Anual de Personal (PAP)


5 Plan Anual de Personal elevado a consideración de la Director General.

1 día Profesional administración de RRHH

PRODUCTO: Plan Anual de Personal (PAP). ----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 11 (Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal)

OPERACIÓN: ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Contar con la Ficha de Personal de cada servidor público y con el Inventario de Personal de toda la Entidad.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Análisis por cada servidor público, de sus características personales, educativas, laborales (desempeño) y potencialidades, a fin de determinar si su perfil personal guarda relación con el perfil del puesto que ocupa (Programación Operativa Anual Individual).


2 Elaboración del Informe de resultados y recomendaciones del Análisis de la Oferta Interna de Personal.

Informe Escrito 5 días Profesional administración de RRHH




3 Informe de Análisis de la Oferta Interna de Personal elevado a consideración y decisiones del Director General.


PRODUCTO: Determinación si la oferta interna de personal satisface las necesidades de la Entidad traducidas en puestos de trabajo, caso contrario los puestos serán cubiertos a través de convocatorias públicas externas.

----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 12 (Proceso de Formulación del Plan de Personal)

OPERACIÓN: FORMULACIÓN DEL PLAN DE PERSONAL ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Resultados de los Procesos Cuantificación de la Demanda de Personal y Análisis de la Oferta Interna de Personal.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Análisis de los resultados obtenidos en los Procesos de Cuantificación de la Demanda de Personal y Análisis de la Oferta Interna, a fin de determinar la creación, modificación o supresión de puestos dentro de la Entidad, así como decidir la emisión de convocatorias públicas para cubrir los mismos.


2 Elaboración del Plan del Personal de la Entidad. Plan de Personal 5 días Profesional administración de RRHH

3 Plan de Personal elevado a consideración y decisiones de la Director General.


PRODUCTO: Plan de Personal, que establezca las decisiones en materia de gestión de personal necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la Entidad.

----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 13 (Proceso de Programación Operativa Anual Individual)

OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Cuantificación de la Demanda de Personal (Plan Anual de Personal), Programación Operativa Anual (POA), Manual de Organización y Funciones y Manual de Procesos (SOA) de la Entidad.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Llenado del formato de Programación Operativa Anual Individual (Perfil del Puesto), para cada puesto requerido por la Entidad, esté ocupado o no.

Formulario 002 Programación Operativa Anual Individual (POAI)

5 días Jefe Inmediato Superior del puesto analizado en coordinación y validación técnica con el Profesional administración de RRHH.

2 Elaboración del Manual de Puestos, conformado por las Programaciones Operativas Anuales Individuales de los puestos de la Entidad.

Manual de Puestos 45 días Profesional administración de RRHH

3 Aprobación del Manual de Puestos. Resolución Administrativa 10 días Director General

PRODUCTO: Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI´s) que conforman el Manual de Puestos de la Entidad.

----------------------------- --------------- -------------------------------




Artículo 14 (Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal)

1. Reclutamiento de Personal OPERACIÓN: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto a cubrir.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Identificación de la existencia de un puesto acéfalo (vacío) dentro de la Entidad.

Continuo Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo.

2 Solicitud al Profesional administración de RRHH para que: (elija una de las siguientes alternativas) 1) Inicie proceso de Reclutamiento (si ha elegido esta alternativa pase a la Etapa 3 de la presente Operación). 2) Instruya el inicio de Interinato, de acuerdo a lo establecido por el artículo 21 del Decreto Supremo N° 26115 NBSAP.

Formulario 003

2 días Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo.

3 Verificación de condiciones previas al reclutamiento: disponibilidad del ítem (disponibilidad de presupuesto) y actualización de la POAI del puesto acéfalo.

Formulario 004 Certificación de disponibilidad

presupuestaria.

Formulario 002 (actualización de

información).

3 días -Encargado de Presupuestos -Profesional administración de RRHH en coordinación con el Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo.

4 Elección de la modalidad de reclutamiento a utilizar en función de la Categoría y Nivel del puesto a cubrir: 1) Invitación Directa: Para los Niveles de Puestos del 1° al 3° establecidos en la Operación Clasificación de Puestos del presente reglamento específico (si ha elegido esta modalidad pasar a la Etapa 10 de la Operación Selección de Personal) 2) Convocatoria Pública Interna o Externa: Para los Niveles de Puestos del 4° al 8° establecidos en la Operación Clasificación de Puestos del presente reglamento específico (si ha elegido esta modalidad pase a la Etapa 5 de la presente Operación). La Convocatoria Pública Interna sólo se utiliza con fines de Promoción Vertical.

Director General / Profesional administración de RRHH. Comité de Selección (Conformado de acuerdo al artículo 18 II.b.1. del Decreto Supremo N° 26115 NBSAP y designación de miembros a través de memorandum emitido por la Director General).

5 Elaboración del cronograma de actividades del proceso de reclutamiento y selección de personal.

Cronograma de Actividades

1 día Comité de Selección

6 Elaboración del formato de Convocatoria (Interna o Externa).

Formulario 005 1 día Comité de Selección

7 Por Convocatoria Pública Interna: Publicación (Difusión) de la convocatoria mediante comunicación interna, colocada en lugar visible en las instalaciones de la Entidad.

Comunicación Interna, conteniendo la Convocatoria.

Hasta el día que termine la presentación

de postulaciones, de acuerdo a

las condiciones

Comité de Selección




Por Convocatoria Pública Externa: Publicación de la convocatoria en la Gaceta Oficial de Convocatorias y opcionalmente en un periódico de circulación nacional.

Publicación de la Convocatoria.

señaladas en la

Convocatoria.

1 día de publicación

8 Presentación de postulaciones. Formulario 006 Currículo Vitae

De acuerdo a Convocatoria

Postulantes

9 Apertura de Postulaciones y Listado de Postulantes Formulario 007 Acta de Apertura de Postulaciones y Listado de Postulaciones

1 día Comité de Selección

PRODUCTO: Postulantes Potenciales ----------------------------- --------------- -------------------------------

2. Selección de Personal OPERACIÓN: SELECCIÓN DE PERSONAL ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Postulantes Potenciales ---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Determinación del Sistema de Calificación para cada una de las etapas de la Selección de Personal. La etapa de Evaluación Curricular no tiene puntaje, solo habilita al postulante para pasar a la siguiente etapa.

Anexo 008 Sistema de Calificación para la

Selección de Personal

-------------- Comité de Selección

2 Evaluación Curricular Formulario 009 1 día / Puesto Convocado


3 Evaluación de Capacidad Técnica Examen Escrito 1 día Comité de Selección

4 Evaluación de Cualidades Personales Entrevista Estructurada 1 día Comité de Selección

5 Elaboración del Cuadro de Calificación Final Formato 010 Comité de Selección

6 Elaboración de la Lista de Finalistas Formato 011 Comité de Selección

7 Elaboración del Informe de Resultados Formato 012 2 días Comité de Selección

8 Elección del ocupante del puesto en base al Informe de Resultados

Formato 013 Acta de Elección

1 día Director General

9 Comunicación escrita de los resultados del proceso de reclutamiento y selección, a los candidatos de la Lista de Finalistas. Informe de Resultados puesto a disposición en la entidad, para todos los que se han postulado a la convocatoria.

Cartas de Aviso

Informe de Resultados

4 días hábiles antes del

nombramiento


10 Nombramiento y posesión del Servidor Público Memorandum de designación.

1 día Directorio/Director General / Profesional administración de RRHH

PRODUCTO: Servidor Público incorporado ----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 15 (Proceso de Inducción o Integración)

OPERACIÓN: INDUCCIÓN DE PERSONAL ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Servidor Público incorporado o que cambia de puesto, más información institucional y del puesto que ocupará (Programación Operativa Anual Individual).

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Proporcionar al Servidor Público incorporado información relativa a los objetivos y funciones de la Entidad.

Comunicación interna. Primer día laboral

Profesional administración de RRHH.




2 Proporcionar al Servidor Público incorporado información relativa a los objetivos y tareas que tiene que cumplir dentro el puesto de trabajo, así como una orientación permanente en el trabajo a fin de lograr una adecuación persona – puesto.

Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto, entregada.

Período de inducción de

80 días / Proceso de adecuación Persona-Puesto

Jefe Inmediato Superior en coordinación con el Profesional administración de RRHH

3 Firma de la Programación Operativa Anual Individual del puesto.

Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto.

Primer día laboral

Servidor Público Jefe Inmediato Superior Director General

PRODUCTO: Servidor Público integrado (inducido) a la Entidad.

----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 16 (Proceso de Evaluación de Confirmación)

OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Información sobre el grado de adecuación del Servidor Público a su nuevo puesto.

---------------------------- -------------- Jefe Inmediato Superior del nuevo Servidor Público


1 Entrega a los Jefes Inmediatos Superiores del formato para realizar la Evaluación de Confirmación, a los nuevos Servidores Públicos.

Formulario 014 Evaluación de Confirmación

10 días antes de vencido el período de prueba (90 días)

Profesional administración de RRHH

2 Análisis del grado de adecuación del nuevo Servidor Público a las tareas del puesto que ocupa.

9 días antes de vencido el período de prueba (90 días)

Jefe Inmediato Superior

3 Ejecución de la Evaluación de Confirmación Formulario 014 Evaluación de Confirmación

1 día después de vencido el

período de prueba (90

días)

Jefe Inmediato Superior

4 Elaboración de Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación, estableciendo como conclusión la ratificación o no del Servidor Público.

Formato 015 Informe de Resultados de la

Evaluación de Confirmación

2 días después de vencido el período de prueba (90

días)

Jefe Inmediato Superior en coordinación con el Profesional administración de RRHH

5 Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación, elevado a través del Profesional administración de RRHH, a consideración de la Director General para las decisiones que correspondan.

Informe de Resultados de la Evaluación de

Confirmación


días)

Jefe Inmediato Superior Profesional administración de RRHH

6 Decisión de ratificación o destitución del nuevo Servidor Público.


días)

Director General

7 Comunicación de la decisión de ratificación o destitución al nuevo Servidor Público.

Formato 016 Memorandum 5 días después de vencido el período de prueba (90

días)

Director General / Profesional administración de RRHH

PRODUCTO: Servidor Público ratificado o no en el puesto.

----------------------------- --------------- -------------------------------




CAPITULO III

SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Artículo 17 (Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño)

Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluación del Desempeño son: Programación y Ejecución del Desempeño.

Artículo 18 (Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño)

OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Disposiciones legales internas contenidas en el Reglamento Específico del SAP y externas contenidas en las Normas Básicas del SAP.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Elaboración del Programa de Evaluación del Desempeño, incluyendo “cronograma” de actividades y tiempos, “formularios” (instrumentos) a utilizar y metodología de calificación.

Formato 017 Programa de Evaluación del Desempeño


2 Programa de Evaluación del Desempeño elevado a consideración y decisiones de la Director General.


3 Aprobación del Programa de Evaluación del Desempeño

Resolución Administrativa 3 días Director General

PRODUCTO: Programa de Evaluación del Desempeño.

----------------------------- --------------- -------------------------------

La Escuela de Jueces del Estado, realizará la Evaluación del Desempeño de sus servidores públicos una vez al año.

Artículo 19 (Proceso de Ejecución de la Evaluación del Desempeño)

OPERACIÓN: PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Programación Operativa Anual Individual del o los puestos a ser evaluados + Informe de Actividades del Servidor Público evaluado + Programa de Evaluación del Desempeño.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Comunicar a todo el personal de la Entidad el Cronograma de Evaluación del Desempeño.

Circular Escrita De acuerdo a cronograma establecido.


2 Presentación de Informe de Actividades desarrolladas en la gestión, al Jefe Inmediato Superior.

Formato 018 Informe de Actividades

De acuerdo a cronograma establecido.

Servidor Público

3 Análisis del cumplimiento de tareas y resultados asignados a un puesto en un determinado período de tiempo, para lo cual, se realiza la comparación entre lo establecido en la Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto evaluado y el Informe de Actividades presentado por el servidor público que lo ocupa. Por ejemplo:

Formulario(s) 019 Evaluación del Desempeño


Jefe Inmediato Superior / Comité de Evaluación (Conformado de acuerdo al artículo 26 del Decreto Supremo N° 26115 NBSAP y designación de miembros a través de memorandum emitido por la Director General).




1) 70% comparación POAI Vs. Informe de actividades individual

2) 30% Método de Escala Gráfica

4 Elaboración de Informe de Evaluación del Desempeño, conteniendo reconocimientos y sanciones en el marco de lo establecido por el Artículo 26 inciso c del Decreto Supremo N° 26115.

Formato 020 Informe de Evaluación del Desempeño


Jefe Inmediato Superior / Comité de Evaluación

5 Informe de Evaluación del Desempeño elevado a consideración del Director General.


Jefe Inmediato Superior / Comité de Evaluación

6 Aprobación de acciones de personal producto de la Evaluación del Desempeño.

Comunicación interna de aprobación


Director General

7 Ejecución de acciones de personal a los servidores públicos evaluados.

Formato 021 Memorandum De acuerdo a cronograma establecido.

Director General / Profesional administración de RRHH

PRODUCTO: Informe de Evaluación del Desempeño, estableciendo: Grado de contribución del servidor público a los objetivos institucionales; establecimiento de reconocimientos y sanciones; identificación de falencias y potencialidades del servidor público (para fines del Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación).

----------------------------- --------------- -------------------------------

CAPITULO IV

SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL

Artículo 20 (Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal)

Los procesos que conforman el Subsistema de Movilidad son: Promoción, Rotación, Transferencia y Retiro.

Artículo 21 (Proceso de Promoción)

OPERACIÓN: PROMOCION VERTICAL ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Existencia de un puesto acéfalo (vacío). ---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Llevar a cabo los Procesos de Reclutamiento, Selección, Inducción y Evaluación de Confirmación establecidos en el presente reglamento específico, utilizando la modalidad de convocatoria pública interna.


PRODUCTO: Servidor público adecuado a las demandas institucionales.

----------------------------- --------------- -------------------------------

OPERACIÓN: PROMOCION HORIZONTAL ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Servidor público con una calificación de “Excelente” en la Evaluación del Desempeño + Escala Salarial Matricial (grados y rangos salariales)

---------------------------- -------------- -------------------------------




aprobada + Disponibilidad Presupuestaria.


1 Determinación del grado salarial al cual el Servidor Público accederá.

Escala Salarial Matricial aprobada y disponibilidad

presupuestaria.

2 días Profesional administración de RRHH en coordinación con Encargado de Presupuesto.

2 Elaboración de Informe de Promoción Horizontal, conteniendo el listado de Servidores Públicos y grados salariales a los cuáles accederán, producto de la Evaluación del Desempeño.

Informe de Promoción Horizontal


3 Informe de Promoción Horizontal elevado a consideración y decisiones del Director General.


4 Aprobación del Informe de Promoción Horizontal. Comunicación interna de aprobación


5 Ejecución de acciones de personal, en base al Informe de Promoción Horizontal aprobado.

Memorando de Promoción Horizontal

5 días Director General / Profesional administración de RRHH


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Artículo 22 (Proceso de Rotación)

OPERACIÓN: ROTACION ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Necesidades de la Entidad, que buscan facilitar la capacitación indirecta y evitar la obsolescencia laboral de los Servidores Públicos.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Elaboración del Programa de Rotación Interna de Personal, incluyendo cronograma de ejecución.

Programa de Rotación Interna de Personal.

Continuo de acuerdo a las necesidades

institucionales.

Profesional administración de RRHH en coordinación con los Jefes Inmediatos Superiores de cada unidad organizacional de la Entidad.

2 Aprobación del Programa de Rotación Interna de Personal.

Comunicación interna de aprobación.


3 Ejecución del Programa de Rotación Interna de Personal.

Memorando de Rotación De acuerdo a cronograma establecido.

Profesional administración de RRHH en coordinación con los Jefes Inmediatos Superiores de cada unidad organizacional de la Entidad.


----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 23 (Proceso de Transferencia)

OPERACIÓN: TRANSFERENCIA ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Necesidades de la Entidad. ---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Solicitud de transferencia de personal.

Solicitud Escrita al Profesional administración

de RRHH

Continuo Jefe Inmediato Superior del Servidor Público a ser transferido.

2 Análisis de la procedencia de transferencia. Informe Escrito 2 días / Por solicitud.


3 Aprobación de la transferencia, en base al informe emitido por el Profesional administración de RRHH.

Comunicación interna de aprobación.


4 Ejecución de la transferencia. Memorando de Transferencia

1 día Director General / Profesional administración de RRHH


----------------------------- --------------- -------------------------------




Artículo 24 (Proceso de Retiro)

OPERACIÓN: RETIRO ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Resultados del funcionamiento del Sistema de Administración de Personal y otros, que estén contemplados como causales de retiro por el Artículo 32 del Decreto Supremo N° 26115.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Determinación de la causal de retiro que corresponda, en base a información de hechos verificables y debidamente respaldados por escrito.


2 Informe de procedencia del retiro. Informe Escrito 2 días Profesional administración de RRHH

3 Aprobación del Informe de procedencia del retiro. Comunicación interna de aprobación.


4 Ejecución del retiro. Memorando de Retiro 1 día Director General / Profesional administración de RRHH

PRODUCTO: Servidor Público desvinculado de la Entidad.

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CAPITULO V

SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA

Artículo 25 (Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva)

Los procesos que conforman el Subsistema de Capacitación Productiva son: Detección de Necesidades de Capacitación, Programación, Ejecución, Evaluación de la Capacitación y de los Resultados de la Capacitación.

Artículo 26 (Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación)

OPERACIÓN: DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Demandas de capacitación identificadas a través de la Evaluación del Desempeño y otras derivadas del propio desarrollo de la Entidad, así como las falencias y potencialidades de los Servidores Públicos.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Distribución del formulario de Detección de Necesidades de Capacitación a cada Jefe Inmediato Superior.

Formulario 022 Distribuido a través de

Circular Escrita


2 Llenado del formulario de Detección de Necesidades de Capacitación, de cada Servidor Público.

Formulario 022 5 días Jefe Inmediato Superior

3 Recolección de los formularios de Detección de Necesidades de Capacitación.


4 Análisis, clasificación y priorización de necesidades de capacitación, tanto genérica como específica para





la Entidad.

5 Elaboración de Informe de Detección de Necesidades de Capacitación (establece temas de capacitación genérica y específica)

Formulario 023 Informe de Detección de Necesidades

de Capacitación


PRODUCTO: Informe de Detección de Necesidades de Capacitación.

----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 27 (Proceso de Programación de la Capacitación)

OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Informe de Detección de Necesidades de Capacitación.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Elaboración del Programa de Capacitación (Anual), determinando: objetivos de aprendizaje, formas de capacitación, destinatarios, duración, instructores, contenidos, técnicas e instrumentos, estándares de evaluación, recursos necesarios para su ejecución y Presupuesto del Programa de Capacitación. Se incluyen las Becas y Pasantías que la Entidad requerirá para la presente gestión.

Formato 024 Programa de Capacitación

Anexo 025 Procedimiento para la otorgación de Becas y Pasantías.

15 días

Definido previamente

en el presente

Reglamento Específico.

Profesional administración de RRHH Profesional administración de RRHH

2 Programa de Capacitación elevado a consideración y decisiones de la Director General.


3 Aprobación del Programa de Capacitación. Comunicación interna de aprobación


PRODUCTO: Programa de Capacitación ----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 28 (Proceso de Ejecución de la Capacitación)

OPERACIÓN: EJECUCIÓN DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO - PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Programa de Capacitación. ---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Ejecución de la capacitación en base al Programa de Capacitación aprobado.

Programa de Capacitación (incluyendo Presupuesto

de Capacitación) aprobado.

Contínuo Profesional administración de RRHH

PRODUCTO: Servidor Público capacitado para mejorar su contribución al logro de los objetivos de la Entidad.

----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 29 (Proceso de Evaluación de la Capacitación)

OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO - PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Programa de Capacitación, mas resultados de la Ejecución del Programa de Capacitación (por evento de capacitación realizado).

---------------------------- -------------- -------------------------------





1 Análisis del grado de cumplimiento de los objetivos y tareas establecidas para cada evento de capacitación, una vez concluido el mismo.

3 días Profesional administración de RRHH en coordinación con el Jefe Inmediato Superior del personal capacitado.

2 Elaboración de Informe de Evaluación de la Capacitación (por cada evento de capacitación realizado).

Informe Escrito de Evaluación de la

Capacitación


3 Informe de Evaluación de la Capacitación (por cada evento de capacitación realizado) elevado a conocimiento y decisiones de la Director General.


PRODUCTO: Determinación del grado de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje fijados en el Programa de Capacitación, por cada evento de capacitación realizado, para proceder a realizar ajustes en próximos eventos y adoptar las decisiones que correspondan.

----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 30 (Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación)

OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Información del desempeño laboral del Servidor Público, posterior a su capacitación.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Informe sobre la capacitación recibida, elevado a conocimiento del Jefe Inmediato Superior con copia al Profesional de administración de RRHH.

Informe Escrito 2 días posteriores a

la capacitación

Servidor Público capacitado.

2 Análisis de la aplicación efectiva de los conocimientos, destrezas y actitudes adquiridas en la capacitación, versus su impacto en el desempeño laboral del Servidor Público.

30 días Jefe Inmediato Superior del Servidor Público capacitado.

3 Elaboración de Informe de Evaluación de los Resultados de la Capacitación.

Informe Escrito de Evaluación de los Resultados de la

Capacitación

1 día Jefe Inmediato Superior del Servidor Público capacitado.

4 Informe de Evaluación de los Resultados de la Capacitación, elevado a conocimiento de la Director General y Profesional administración de RRHH.

1 días Jefe Inmediato Superior del Servidor Público capacitado.

PRODUCTO: Establecimiento del nivel de aplicación efectiva de la capacitación recibida y su nivel de impacto en el desempeño laboral del Servidor Público.

----------------------------- --------------- -------------------------------

CAPITULO VI

SUBSISTEMA DE REGISTRO

Artículo 31 (Procesos del Subsistema de Registro)

Los procesos que conforman el Subsistema de Registro son: Generación, Organización y Actualización.




Artículo 32 (Proceso de Generación de la Información)

OPERACIÓN: GENERACIÓN DE LA INFORMACIÓN ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Información generada por el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Proceso de recopilación y clasificación de información generada por el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal: - Documentos individuales (Servidores Públicos). - Documentos propios del Sistema (Subsistemas y Procesos).


PRODUCTO: Información sobre documentos individuales y propios del Sistema de Administración de Personal.

----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 33 (Proceso de Organización de la Información)

OPERACIÓN: ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Información sobre documentos individuales y propios del Sistema de Administración de Personal.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Proceso de organización y registro de información, en los siguientes medios:

a) Ficha de Personal b) Archivos físicos activo y pasivo c) Documentos propios del SAP d) Inventario de Personal

Formulario 026 Formulario 027 Formulario 028 Formulario 029


PRODUCTO: Ficha de Personal, Archivos Físicos (activo y pasivo), Documentos propios del SAP e Inventario de Personal.

----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 34 (Proceso de Actualización de la Información)

OPERACIÓN: ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Ficha de Personal, Archivos Físicos (activo y pasivo), Documentos propios del SAP e Inventario de Personal.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Proceso de actualización de información.

Formulario 026 Formulario 027 Formulario 028 Formulario 029


PRODUCTO: Información actualizada y disponible, para la toma de decisiones de la Director General.

----------------------------- --------------- -------------------------------

NOTA: Los instrumentos identificados en el presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal dela Escuela de Jueces del Estado, deben inexcusablemente formar parte del mismo en Anexos.




TITULO TERCERO

CARRERA ADMINISTRATIVA

CAPITULO ÚNICO

Artículo 35 (Alcance de la Carrera Administrativa)

La Escuela de Jueces del Estado se sujetará a la Carrera Administrativa establecida por la Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Público y Decreto Supremo N° 26115 de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal (SAP). La Carrera Administrativa se articula mediante el Sistema de Administración de Personal.

TITULO CUARTO

RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERÁRQUICO

CAPITULO ÚNICO

Artículo 36 (Recursos de Revocatoria y Jerárquico)

La Escuela de Jueces del Estado se sujetará para la solución de sus recursos de revocatoria y jerárquico a lo establecido por el Decreto Supremo N° 26319 de 15 de septiembre del 2001, que aprueba el Reglamento de Recursos de Revocatoria y Jerárquicos para la Carrera Administrativa.

----- 0 -----




Form. SAP 01

1/2

FORMULARIO DE VALORACION DE PUESTOS

A. IDENTIFICACION

Nombre de la Entidad:

Nombre de la Unidad:

Nombre del Puesto:

Los jefes inmediatos superiores deberán llenar un formulario por cada puesto bajo su dependencia.

El jefe inmediato superior, al llenar este formulario, no debe pensar en la persona que ocupa el puesto, sino en lo que el puesto necesita para ser ocupado debidamente.

Marcar con una cruz lo que corresponda, en la primera casilla. El Profesional de Administración / RRHH llenará el puntaje que corresponda en la

casilla signada con el encabezado de “puntaje”, según una Tabla de Valoración auxiliar.

B. FACTORES DE VALORACION

I. FACTOR FORMACION

La formación exigida en el puesto es:

Puntaje

a) Bachillerato en Humanidades 1

b) Técnica (oficio adquirido en alguna rama técnica) 2

c) ) Profesional (Oficio o profesión adquirido en institución de educación superior) 3

d) Especialización (Diplomado, Posgrado, Maestría, Doctorado) 4

PUNTAJE FACTOR FORMACION

II. FACTOR EXPERIENCIA

La experiencia mínima, en el área, exigida en el puesto es:

Puntaje

a) Ninguna 1

b) 1 año 2

c) De 1 a 3 años 3

d) Más de 3 años 4

PUNTAJE FACTOR EXPERIENCIA

III. FACTOR AUTONOMIA DE TRABAJO

El puesto depende de:

Puntaje

a) Un puesto de menor jerarquía 1

b) Un encargado de área 2

c) De un Jefe de Unidad 3

d) Un Director General 4

PUNTAJE FACTOR AUTONOMIA DE TRABAJO




Form. SAP 01

2/2

FORMULARIO DE VALORACION DE PUESTOS

IV. FACTOR SUPERVISION DE PERSONAL

¿Del puesto dependen otros puestos?

Puntaje

a) No supervisa Personal 1

b) Supervisa profesionales o técnicos 2

c) Supervisa a Jefes de áreas 3

d) Todas la áreas funcionales 4

PUNTAJE FACTOR SUPERVISION DE PERSONAL

V. FACTOR ALCANCE DE DECISIONES (RIESGO)

Las decisiones asociadas al puesto:

Puntaje

a) Solo tiene impacto sobre el propio puesto 1

b) Tienen impacto sobre el área 2

c) Tienen impacto sobre la jefatura 3

d) Tienen impacto sobre la entidad en general 4

PUNTAJE FACTOR ALCANCE DE DECISIONES

PUNTAJE TOTAL

Una vez revisado el contenido de este formulario, colocar el puntaje que corresponda a cada factor de

acuerdo con la "Tabla de Valoración" que se adjunta a este formulario. Finalmente totalice los puntajes,

sumando lo registrado en todas las casillas.

.............................................. .............................................. ..............................................

Jefe Inmediato Superior Vº Bº Prof. RRHH Fecha




FACTORES DE VALORACIÓN

(En ………………. Unidades )

FACTOR 1 2 3 4

Formación 20 40 80 160

Experiencia 0 20 40 80

Autonomía 20 40 80 160

Supervisión 0 10 20 30

Riesgo 30 60 120 240

Total 70 170 340 670




Form. SAP 02

1/2

FORMULARIO DE PROGRAMACIÓN OPERATIVA INDIVIDUAL

A. IDENTIFICACION

Nombre de la Entidad

Nombre del Puesto

Nombre del Puesto del que depende

Nombre de los Puesto (s) a los que supervisa

Categoría del Puesto

(Ejecutivo, operativo)

B. DESCRIPCION DE FUNCIONES

Naturaleza del Puesto: Principal función que se debe cumplir en el puesto; describir para qué existe o fue creado el puesto dentro

de la entidad.

Funciones Específicas: (en orden importancia,

mencione las funciones que debe realizar la persona que ocupe

el Puesto. De ser posible, indique cómo debe realizar cada

una)

Resultados: (registre los resultados que se deben obtener con cada una

de las funciones)




Form. SAP 03

1) Fecha de solicitud:

2) Unidad solicitante:

3) Nombre del solicitante:

4) Puesto del solicitante:

5) Puesto solicitado:

6) Tipo de convocatoria:

7) Fecha prevista de contratación:

8) Tiempo total de contratación:

9) Existe disponibilidad presupuestaria?

(Esta información deberá recabarse en la Unidad de

Presupuestos)

10) La solicitud es coherente con la Programación de

Operaciones?

11) Se ha adjuntado a la solicitud el POAI del puesto

solicitado?

12) Firma, sello y nombre del responsable de la unidad

solicitante:

13) Considerando los antecedentes de la solicitud esa es: Aceptada Rechazada

……………………… ………………………

Prof. Adm. RRHH Director General

Nota: En caso de que la respuesta a cualquiera de los puntos 9, 10, 11 y 12 fuera negativa la solicitud deberá ser

rechazada automáticamente.

SOLICITUD DE PERSONAL

________________________________________

Responsable de la Unidad Solicitante

día mes año

días meses años

Indefinida

si no

si no

si no

Invitación Directa Pública externa

Pública Interna




Form. SAP 04

CERTIFICACIÓN PRESUPUESTARIA

PARA CONTRATACIÓN DE PERSONAL

A UNIDAD SOLICITANTE:

NOMBRE DEL SOLICITANTE:

CARGO:

La Unidad de Presupuestos de la Escuela de Jueces del Estado; certifica:

Existencia de los recursos financieros

Inexistencia de los recursos financieros:

Categoría Programática:

Partida presupuestaria:

Organismo Financiador:

Cuenta con Bs:

Fuente de Financiamiento:

Entidad de Transferencia:

Es cuanto certifico para fines consiguientes.

____________________________________________

Firma Profesional de Presupuestos




Form. SAP 05

CONVOCATORIA INTERNA

La Escuela de Jueces convoca al personal a convocatoria interna para cubrir el (los) siguiente (s) Puesto (s) de Trabajo:

Nº Referencia Determinación del cargo

REQUISITOS MINIMOS:

Los postulantes deben cumplir los siguientes requisitos para la calificación de méritos:

Formación: (mencionar los requisitos mínimos de formación que figuran en la especificación del Puesto convocado)

Experiencia (mencionar los requisitos mínimos de experiencia: área y tiempo de experiencia que figuran en la

especificación de los Puestos convocados)

....... años de

Conocimiento de............

Manejo de...........................

Los interesados deberán presentar sus cartas de postulación y actualizar su carpeta personal en KARDEX,

presentando su Hoja de vida de acuerdo al Formulario SAP 09 a recogerse de la Unidad de Recursos Humanos.

Hasta el día... de................ del presente año impostergablemente.

Mayores informaciones en la Unidad de Recursos Humanos

Fecha.........................................

Sello de RRHH




Form. SAP 05

CONVOCATORIA EXTERNA

La Escuela de Jueces convoca al personal a convocatoria externa para cubrir el (los) siguiente (s) Puesto (s) de trabajo:

Nº Referencia Nombre del cargo

REQUISITOS MINIMOS:

Los postulantes deben cumplir los siguientes requisitos para la calificación de méritos:

Formación: (mencionar los requisitos mínimos de formación que figuran en la especificación del Puesto convocado)

Experiencia (mencionar los requisitos mínimos de experiencia: área y tiempo de experiencia que figuran en la

especificación de los Puestos convocados)

....... años de

Conocimiento de............

Manejo de...........................

Las cartas de solicitud deben ser enviadas a la siguiente dirección: ……………………………………..

Hasta el día... de................ del presente año impostergablemente.

A la carta de solicitud se debe adjunta la Hoja de vida de acuerdo al Formulario SAP 09 a recogerse de la

Unidad de Recursos Humanos.

Mayores informaciones en la Unidad de Recursos Humanos

Fecha.........................................

Sello de RRHH




Form. SAP 06

Hoja de Vida

Fotografía actual

1. DATOS GENERALES

Paterno Materno Nombre(s)

Nombre Completo :

Número Lugar de Expedición

Cédula de Identidad :

Edad :

Nacionalidad :

Profesión :

Número de Registro Profesional :

2. FORMACIÓN ACADÉMICA

Universidad / Institución Fechas

Grado Académico Título en Provisión

Nacional Desde Hasta

3. CURSOS

Universidad / Institución Fechas

Nombre del Curso Carga

Horaria Desde Hasta

4. EXPERIENCIA LABORAL GENERAL

N° Entidad / Empresa Cargo Funciones desempeñadas

Fecha (día / mes /

año)

Desde Hasta

1

2

N

5. EXPERIENCIA LABORAL ESPECÍFICA

N° Entidad / Empresa Cargo Funciones desempeñadas

Fecha (día / mes /

año)

Desde Hasta

1

2

N

NOTA.- Toda la información contenida en este formulario tiene el carácter de declaración jurada. En caso de

contratación me comprometo a presentar los certificados o documentos que respalden la información detallada, en

originales o fotocopias legalizadas.

(Firma)

(Nombre completo Postulante)

Reglamento Específico del Sistema de Administración del Personal 26


Form. SAP 07

ACTA DE APERTURA DE POSTULACIONES Y LISTA DE POSTULANTES

La Escuela de Jueces del Estado, el día.............., del mes.................................., del año ................. ha procedido a abrir los sobres de postulación:

DATOS GENERALES

Convocatoria para el cargo de: Gestión

Nro. de Referencia Fecha de cierre de la Convocatoria

Con los siguientes participantes:

Nº Nombre de la (el) Postulante Ref. Nº Observaciones

TOTAL

Responsables:

Pdte. Comisión

Cargo:

Secretario de la Comisión

Cargo:

Profesional de RRHH

Cargo:




27

Form. SAP 08

SISTEMA DE CALIFICACIÓN (PROPUESTA)

PONDERACION (%)

FACTORES DE VALORACION SUB FACTOR FACTOR

I. Calificación de Méritos 30%

1.1 Formación

1.2 Experiencia

II. Evaluación o Examen de Competencia 60%

2.1 Examen de Conocimientos

2.2 Examen Práctico

III. Entrevista 10%

TOTAL

Nota mínima de Aprobación……. %

Comisión de Selección:

Nombres Cargos Firmas

_______________________

Fecha



Form. SAP 09

FORMULARIO DE EVALUACION CURRICULAR

Registrar el nombre completo del postulante, siguiendo el mismo orden de la Lista de Postulantes. Revisar los documentos presentados y registrar la información que tiene relación con el puesto que se

evalúa. Definir si el postulante cumple con cada uno de los requisitos exigidos.

Formación (Registrar en orden de importancia los niveles de formación certificados por el postulante) Experiencia (Registrar la experiencia en áreas relacionadas con el puesto y el tiempo que se

desempeñó cada uno) Conclusión (Marcar con X en la casilla correspondiente, indicando si los candidatos cumplen o no los requisitos exigidos)

A. IDENTIFICACION

Nombre del Puesto Nº Referencia

Comité de Selección: Requisitos

a) Formación (Según convocatoria)

b) Experiencia (Según convocatoria)

c) Otros (Según convocatoria)

Nº Nombre del Postulante Formación Experiencia Cumple

SI NO

Firma Comité de Selección Firma Comité de Selección Firma Comité de Selección Fecha



Form. SAP 10

CUADRO DE CALIFICACIÓN FINAL

Nº Referencia Determinación del Cargo

Integrantes de Selección

Registre las calificaciones obtenidas por cada postulante en cada una de las evaluaciones realizadas. Totalice el puntaje obtenido.

Nº Nombre del Postulante Calificación de

Méritos

Examen de Entrevista TOTAL OBSERVACIONES

Competencia Personal

CONCLUSIONES Y RECOMENTACIONES:

Firma Comisión de Selección Firma Comisión de Selección Firma Comisión de Selección Fecha

30

Reglamento Específico del Sistema de Administración del Personal

30

Escuela de Jueces del Estado Form. SAP 11

LISTA DE FINALISTAS

No. De convocatoria:

No. De Referencia:

Cargo:

De acuerdo a cuadro de calificación adjunto se tiene la siguiente lista de finalistas para ocupar el

puesto de referencia:

Nº NOMBRE Y APELLIDOS

DE LA (EL) POSTULANTE

CALIFICA

CION

FINAL

OBSERVACIONES

Fecha:

Firma Presidente Comisión de selección Firma Comisión de selección

Firma Comisión de selección

31


31


INFORME DE RESULTADOS

Fecha:

Señor:

Director General

Presente.-

De conformidad con la convocatoria __________(interna/externa) Nº ___ de fecha _______, la Comisión de

Selección eleva su consideración los resultados del proceso de reclutamiento y selección, concretadas en:

NUMERO DE POSTULANTES: ________

NUMERO DE POSTULANTES SELECCIONADOS: ________

NÚMERO DE POSTULANTES FINALISTAS: ________, conforme a la siguiente documentación adjunta:

Con lo que queda terminado el proceso de calificación de postulaciones, para la presente

convocatoria.

Atentamente,

Firma Presidente Firma Comisión de selección

Comisión de selección

Firma Comisión de selección

32


32


ACTA DE ELECCION

En la ciudad de: A horas:

Del día: Del mes de: Del año:

De conformidad con los resultados del Informe Nº ____ de fecha ______________, elevado por la

Comisión de selección, se elige al ciudadano para ocupar el puesto que se señala:

Cargo de:

La Elección recae en el postulante:

Por los siguientes hechos:

1.

2.

3.

4.

5.

Los citados ciudadanos tomarán posesión de sus respectivos puestos, una vez que reciban el

memorando de Designación, a partir de cuyo momento ejercerán sus derechos y obligaciones como

Servidores Públicos.

Firma y sello de la Autoridad Competente

33


33


Form. SAP 14

FORMULARIO DE EVALUACION DE LA CONFIRMACION (Jefaturas)

A. DATOS GENERALES

Nombre del Evaluado

Nombre del Puesto Periodo

Nombre Jefe Inmediato Superior Cargo

I. Desempeño de eficacia y eficiencia para el logro de resultados Resuma las condiciones de trabajo existentes durante el período de evaluación y registre el grado que refleje correctamente la situación, según la

siguiente tabla de gradación.

EXCELENTE MUY BUENO SUFICIENTE INSUFICIENTE MALO

10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0

Nivel de Resultados alcanzados GRADO GRADOS

Eficacia – Cumple los objetivos planificados según el POAI

Calidad en el logro de resultados

Eficiencia – Además de cumplir lo planificado, ejecuta utilizando menores

recursos y tiempo

Implementa y promueve mecanismos destinados a controlar la calidad en

procedimientos y productos de su área o puesto de trabajo.

Conocimiento de la forma en que se deben realizar las funciones

Conoce los temas relativos al ejercicio de su cargo, procedimientos y funciones del

personal vinculado a su puesto.

Organiza sus actividades en relación a sus funciones y objetivos establecidos

Verifica el cumplimiento de funciones planteadas a medida que avanza, tomando

en cuenta medidas correctivas.

Oportunidad en el logro de resultados

Produce determinada cantidad de trabajo relacionada con los estándares de

cumplimiento o con las expectativas de sus superiores

Organiza las actividades de su puesto, en el marco de los planes institucionales,

POAI, recursos a utilizarse y fechas de cumplimiento

II. Desempeño en el puesto y características individuales Resuma cada ítem de evaluación y registre la situación que refleja el desempeño del servidor público durante el período que se evalúa según la siguiente tabla de gradación.


10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Uso de los recursos asignados(personal, equipos, dinero, material) para realizar su trabajo

Mide, Realiza y distribuye los recursos en las actividades y proyectos ejecutados,

basados en el principio de economía.

Capacidad para organizar su equipo de trabajo.

34


34


Realiza acciones que influyen en el equipo de trabajo para evaluar y efectuar

seguimiento al cumplimiento de objetivos y resultados, tomando en cuenta

siempre los objetivos institucionales

Realiza acciones y o propuestas destinadas a promover el desarrollo de las

competencias individuales de los miembros del equipo

Pensamiento Estratégico

Está atento a los cambio en el entorno adecuando de manera efectiva su trabajo a

ellos

Utiliza mecanismos institucionales para obtener información para la toma de

decisiones.

Detecta en su entorno nuevas oportunidades de desarrollo para la organización,

haciendo conocer estas, a los niveles correspondientes

Relaciones Humanas

Respeta y hace respetar a sus dependientes los principios, valores y políticas que

defiende la organización.

Realiza acciones para conocer características, necesidades, intereses y expectativas

de sus dependientes para lograr objetivos de su puesto de trabajo

Es un buen comunicador, transmite con claridad principios y objetivos de la

institución en sus intervenciones, dentro y fuera de ella.

Construye redes de personas clave dentro y fuera de la institución a fin de que

contribuyan a las metas institucionales.

Liderazgo y empoderamiento

Realiza acciones para promover el clima laboral y mantener motivado y

comprometido a su personal

Delega responsabilidades en los miembros de su equipo con mejor desempeño, para

facilitar el desarrollo de sus habilidades y demostrar confianza a ellos.

Evalúa el desempeño, proporcionándoles retroalimentación e identifica con ellos las

habilidades a desarrollar.

Toma sediciones con prontitud y lógica y actúa en consecuencia.

Capacidad de gestión del talento humano

Identifica necesidades de capacitación de sus dependientes proponiendo

actividades y procedimientos para satisfacerlas.

Llega a acuerdos según el objetivo encomendado al puesto estableciendo una

comunicación cordial y abierta.

Realiza acciones que consiguen despertar interés y colaboración del personal,

para el cumplimiento de metas de su área de trabajo.

Pensamiento Analítico

A través del análisis de la información propone alternativas de acción,

determinando efectos posibles.

Elabora informes precisos y fáciles de comprender, interpretando y simplificando

la complejidad de la información.

Recopila de manera sistemática y organizada la información relevante y datos

actualizados, consiguiendo análisis y conclusiones adecuadas a su contexto.

Identifica oportunamente problemas, efectuando análisis de los mismos que

reflejan la comprensión de acontecimientos y hechos y las causas que lo ocasionan

35


35


III. Evaluación de la Unidad de RRHH Resuma cada ítem de evaluación y registre la situación que refleja el desempeño del servidor público durante el período que se evalúa según la



10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Cumplimiento de normas internas, asistencias, faltas y otros

IV. Fortalezas y Debilidades del evaluado:

4.1. La capacidad más notable (fortaleza) del servidor es:

…………………………………………………………………………………………………………

4.2. El aspecto menos notable (debilidad) en el servidor es:

…………………………………………………………………………………………………………

V. Recomendaciones de los evaluadores:

5.1. Con base en la evaluación efectuada por el inmediato superior se recomienda:

La continuidad del servidor público evaluado La desvinculación o retiro del servidor público

evaluado

NOTA: Para la continuidad del servidor público, en su calificación deberá contar con al menos el 60% de la

conformidad correspondiente, encontrándose la calificación consiguientemente entre los niveles satisfactorio y/o

más que satisfactorio.


evaluado

NOTA: Para la continuidad del servidor público, en su calificación deberá contar con al menos el 60%

de la conformidad correspondiente, encontrándose la calificación consiguientemente entre los niveles

satisfactorio y/o más que satisfactorio.

VI. Observaciones:

Firma Jefe Inmediato Superior Fecha

36


36


Form. SAP 14

FORMULARIO DE EVALUACION DE LA CONFIRMACION (Profesionales y Técnicos)

A. DATOS GENERALES

Nombre del Evaluado

Nombre del Puesto Periodo

Nombre Jefe Inmediato Superior Cargo

I. Desempeño de eficacia y eficiencia para el logro de resultados Resuma las condiciones de trabajo existentes durante el período de evaluación y registre el grado que refleje correctamente la situación, según la



10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Nivel de Resultados alcanzados GRADO GRADOS

Eficacia – Cumple los objetivos planificados según el POAI E

f

i

c

a

c

i

a

–

C

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m

p

l

e

l

o

s

o

b

j

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t

i

v

o

Calidad en el logro de resultados

Eficiencia – Además de cumplir lo planificado, ejecuta utilizando menores

recursos y tiempo

Presenta orden, prolijidad y precisión en los productos y resultados de su trabajo,

en función de las exigencias de su cargo

E

f

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a

n

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f

i


Conoce los temas relativos al ejercicio de su cargo, procedimientos y funciones de

su puesto

Organiza sus actividades en relación a sus funciones y objetivos establecidos

Verifica el cumplimiento de funciones planteadas a medida que avanza, tomando

en cuenta medidas correctivas.

O

r

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ó

Oportunidad en el logro de resultados

Produce determinada cantidad de trabajo relacionada con los estándares de

cumplimiento o con las expectativas de sus superiores

Organiza las actividades de su puesto, en el marco de los planes institucionales,

POAI, recursos a utilizarse y fechas de cumplimiento.

II. Desempeño en el puesto y características individuales Resuma cada ítem de evaluación y registre la situación que refleja el desempeño del servidor público durante el período que se evalúa según la



10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Uso de los recursos asignados(servicios, equipos, dinero, material) para realizar su trabajo

Utiliza los recursos programados en las actividades y proyectos ejecutados,

basados en el principio de economía

Capacidad para realizar trabajo de equipo

Capacidad analítica

37


37


Actualización profesional

Se mantiene actualizado en los temas relativos al ejercicio de su cargo y a otros que amplían su competencia técnica en el puesto

Iniciativa en el trabajo

Relaciones humanas

Responsabilidad en el cumplimento de funciones

III. Evaluación de la Unidad de RRHH Resuma cada ítem de evaluación y registre la situación que refleja el desempeño del servidor público durante el período que se evalúa según la siguiente tabla de gradación.


10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Cumplimiento de normas internas, asistencias, faltas y otros

IV. Fortalezas y Debilidades del evaluado:

4.1. La capacidad más notable (fortaleza) del servidor es:

…………………………………………………………………………………………………………

4.2. El aspecto menos notable (debilidad) en el servidor es:

…………………………………………………………………………………………………………

V. Recomendaciones de los evaluadores:

5.1. Con base en la evaluación efectuada por el inmediato superior se recomienda:


evaluado

NOTA: Para la continuidad del servidor público, en su calificación deberá contar con al menos el 60% de la

conformidad correspondiente, encontrándose la calificación consiguientemente entre los niveles satisfactorio y/o

más que satisfactorio.


evaluado

NOTA: Para la continuidad del servidor público, en su calificación deberá contar con al menos el 60%

de la conformidad correspondiente, encontrándose la calificación consiguientemente entre los niveles

satisfactorio y/o más que satisfactorio.

VI. Observaciones:

38


38


Firma Jefe Inmediato Superior Fecha

39


39


INFORME DE RESULTADOS

DE LA EVALUACIÓN DE LA CONFIRMACIÓN

Fecha:

Señor:

Director General

Presente.-

De acuerdo a normativa vigente se ha procedido a la evaluación de la confirmación al personal

.................................. .

Obteniendo la siguiente calificación:

Adjunto a la presente el formulario de evaluación.

Atentamente,

Profesional Administración RRHH

40


40


ESCUELA DE JUECES DEL ESTADO Jefatura Administrativa Financiera

Unidad de Administración de Recursos Humanos

MEMORANDUM

De: ........................................

DIRECTOR GENERAL

A: ..........................................

CARGO:

FECHA: .................................

REFERENCIA:

……………………….

Director General sello

……………………….

Director General sello

Señor (a): En aplicación del Artículo 20º del D.S. Nº 26115, Normas Básicas del Sistema de

Administración de Personal y del Artículo 16º del Reglamento Específico de Administración de Personal de la Institución, se ha realizado la Evaluación de

confirmación, cuyo resultado determina la continuidad o desvinculación del servidor público en su puesto de trabajo. En este sentido, comunico a usted que ha sido (ratificado/desvinculado) al haber

obtenido

Un puntaje de……………..punto Sin otro particular, saludo a usted atentamente.

C.c. F. Personal cc.



PROGRAMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

A. DATOS GENERALES

Nombre de la Entidad:

B. CRONOGRAMA DE EVALUACION

ITEM CARGO A EVALUAR EVALUADOR / JEFE INMEDIATO SUPERIOR FECHA

Profesional Adm. RRHH

Jefe Administrativo Financiero Fecha

42


42


INFORME DE ACTIVIDADES DE LA GESTION DEL SERVIDOR PUBLICO

A. DATOS GENERALES: Nombre del funcionario

Profesión

Nombre del Puesto

Nombre del Puesto del que depende

Nombre de los Puesto (s) a los que supervisa

Periodo del informe: del al

Fecha de ingreso a la Institución

B. ATRIBUCIONES, DEBERES Y FUNCIONES DEL SERVIDOR PUBLICO EN EL PUESTO

QUE ACTUALMENTE DESARROLLA SU ACTIVIDAD LABORAL

Nº DE ATRIBUCION

, DEBER O FUNCION

DESCRIPCION DE LA ATRIBUCION, DEBER O FUNCION CANTIDAD

OBSERVACIONES Y ACLARACIONES

C. INFORME DETALLADO DE L.AS ACTIVIDADES DESARROLLADAS RESPECTO A

LAS ATRIBUCIONES, DEBERES Y FUNCIONES A CARGO DEL SERVIDOR PÙBLICO (CON

RELACION AL PUESTO / CARGO ACTUAL, TIENE RELACIÓN DIRECTA CON EL PUNTO II) Nº DE

ATRIBUCION, DEBER O FUNCION ACTIVIDADES RESULTADOS

FUENTE DE VERIFICACION

Firma del servidor público VoBo. Jefe inmediato superior

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43


1/2

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Adjunte a este formulario el Form. 18 o 19 según el caso.

A. DATOS GENERALES

Nombre del Evaluado

Nombre del Puesto

Profesión

Nombre del Jefe Inmediato Superior

Puesto del Jefe Inmediato Superior

Fecha de Ingreso

Período de Evaluación Fecha de Evaluación

I. Condiciones de Trabajo

Resuma las condiciones de trabajo existentes durante el período de evaluación y registre el grado que refleje correctamente la situación, según la



10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

GRADO

II. Desempeño de las Funciones Asignadas

Resuma cada ítem de evaluación y registre la situación que refleja el desempeño del servidor público durante el período que se evalúa según la



10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Cantidad de funciones cumplidas GRADO GRADOS

Exactitud y orden en el cumplimiento de sus funciones


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44


2/2

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Esta página debe ser llenada para realizar la Evaluación de Desempeño a los servidores municipales que se encuentren en la Categoría Operativa:

Profesional, Técnico- Administrativo, Auxiliar y de Servicios.

Presentación del Trabajo en los plazos fijados

GRADO

Uso de los recursos asignados (personal, dinero, material) para realizar su trabajo

Voluntad para cooperar con sus superiores y compañeros de trabajo

Cumplimiento de las normas internas de la entidad

III. Capacidad Administrativa

Capacidad para organizar su trabajo GRADO GRADO

Capacidad para cumplir ordenes

Capacidad para cumplir los procedimientos establecidos al realizar el trabajo

Capacidad para sugerir mejoras en la forma de realizar el trabajo

IV. Fortaleza y Debilidades

La capacidad más notable del servidor es:

El punto más débil en el servidor es:

Fecha: ......................................

Firma

Cargo:

Firma

Cargo:

Firma

Cargo:

Firma

Cargo:

45


45


Form. SAP 20

INFORME DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

INFORME Nº……./……..

A: DIRECTOR GENERAL ESCUELA DE JUECES DEL ESTADO

REF: Evaluación de desempeño del personal gestión ……………..

Señor Director:

De conformidad con las disposiciones del Reglamento Específico del Sistema de Administración de personal se ha

ejecutado el Programa de Evaluación del Desempeño para el personal de la Escuela de Jueces del Estado

correspondiente al periodo de referencia y cuyo resultado se presenta a continuación:

Nombre Cargo Calificación Observaciones

1

2

3

4

n

Adjunto a la presente copia de los formularios de evaluación del desempeño.

Atentamente,

Jefe inmediato superior VoBo Comisión de evaluación

46


46


Form. SAP 21

MEMORANDUM Nº………..

ACCIONES DERIVADAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

De: ........................................

DIRECTOR GENERAL

A: ..........................................

DEPENDIENTE

FECHA: .................................

REFERENCIA: Evaluación del desempeño

DATOS PERSONALES Y DE DEPENDENCIA ACTUAL DEL SERVIDOR PÚBLICO

NOMBRE Y APELLIDOS

CATEGORIA ACTUAL

NOMBRE DEL PUESTO

ACTUAL

UNIDAD / DEPENDENCIA

DATOS DE CAMBIO DE DEPENDENCIA DEL SERVIDOR PÚBLICO

UNIDAD / DEPENDENCIA

NUEVA CATEGORIA

NOMBRE DEL NUEVO

PUESTO

DIRECCIÓN

47


47


CLASE DE MOVIMIENTO DE PERSONAL (Marcar la que corresponde)

RATIFICACIÓN EN EL PUESTO

PROMOCION ROTACION TRANSFERENCIA RETIRO

JUSTIFICACION/FUNDAMENTACION

RECOMENDACIONES

……………………………………………..

Director General o Autoridad Competente sello

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48


FORMULARIO DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Nombre de la Entidad Fecha

Nombre del Servidor Público

Nombre de la Unidad

Nombre del Puesto de ocupa


Requisitos que exige el puesto: (Registrar los requisitos establecidos en las especificaciones del puesto)

a) b)

c) d)

1. El servidor público cumple los requisitos de formación y experiencia que demanda el puesto?

SI NO

Formación

Experiencia

2. Alguna(s) de las funciones asignadas no es (son) cumplida(s) por factores atribuibles a sus conocimientos?

SI NO NO

En caso afirmativo, mencione cuáles

a)

b)

c)

3. Las funciones antes mencionadas, a su criterio, ¿qué conocimientos demanda en el servidor público? La prioridad

podrá ser elemental Alta, Media o Baja

Funciones Conocimientos demandados Prioridad

Alta Media Baja

a)

b)

c)

4. El servidor público a su criterio, ha demostrado disponibilidad para aprender con facilidad conocimientos teóricos o

prácticos.

SI NO

5. Mencione las materias en las que el servidor público tiene conocimientos profundos y podría actuar como capacitador.

a) b)

c) d)

Servidor Público Jefe Inmediato Superior

49


49


Form. SAP 23

INFORME DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Fecha:

A: DIRECTOR GENERAL

DE: PROFESIONAL ADM. RRHH

REF: Detección de necesidades de capacitación De conformidad con los resultados de la detección de necesidades de capacitación, se recomienda incorporar en el

Programa de Capacitación de la gestión los siguientes eventos, debidamente priorizados de acuerdo a los

requerimientos de la Escuela de Jueces del Estado:

EVENTOS GENERICOS

Temas Destinatarios Tiempo Prioridad

1

2

3

4

5

n

EVENTOS ESPECÍFICOS

Temas Destinatarios Tiempo Prioridad

1

2

3

4

5

n

Atentamente,

Profesional Adm. Recursos Humanos



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Form. SAP 24

PROGRAMA DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL/PERSONAL ANUAL

Objetivos (Mencionar por lo menos dos resultados que se esperan del Programa de Capacitación en su conjunto, al cabo de la gestión)

Evento Registrar el Nombre del

Evento o Curso

Objetivo Específico Mencione los conocimientos y destrezas que se van

a impartir con el evento

Participantes (Nº de beneficiarios)

Contenidos Definir temas del evento

Capacitadores Registrar Capacitadores

Duración Fecha inicio

Fecha conclusión

Costo Registrar el costo

total del curso

Totales

Profesional Adm. RRHH Jefatura Adm. Y Financiera Fecha



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Form. SAP 25

PROCEDIMIENTO PARA LA OTORGACIÓN DE BECAS Y PASANTIAS

Becas:

Tipos de Becas:

Becas completas: Costeadas por el organismo oferente y/o la Escuela de Jueces del Estado.

Becas Parciales: Financiadas por la Escuela de Jueces del Estado y el servidor público.

Condiciones para concesión de Becas:

a) El contenido de la beca debe estar relacionado con las actividades del puesto que desempeña el

servidor y las proyecciones de la Escuela de Jueces del Estado.

b) Ningún servidor podrá postular a una beca que no tenga relación con su formación y funciones que

desempeña dentro la Escuela de Jueces del Estado.

c) Se suscribirá un compromiso entre el servidor y la Escuela de Jueces del Estado, en el que se

establezca que el servidor a su retorno deberá permanecer prestando sus servicios en la Escuela de

Jueces del Estado por un tiempo mínimo equivalente al doble del tiempo de la comisión.

d) El servidor postulante a una beca no debe tener cargos pendientes con la Escuela de Jueces del Estado.

e) El servidor postulante a una beca debe contar con la autorización de su jefe inmediato superior, la

misma que deberá ser refrendada por el Director General.

Solicitud de declaratoria en Comisión:

Toda declaratoria en comisión por motivos de estudios, seminarios, cursos de post grado o de actualización de

conocimientos, será mediante Resolución Administrativa.

Garantía de Cumplimiento:

El beneficiario de la beca de estudios, seminarios, cursos de post grado o de actualización de conocimientos

firmará contrato de prestación servicios, a su retorno en la Escuela de Jueces del Estado por un tiempo mínimo

de dos años.

Obligaciones del Becario:

El becario queda obligado a presentar informes periódicos a la Escuela de Jueces del Estado, respecto a su

asistencia y rendimiento, debiendo adjuntar la documentación de respaldo (certificados), de lo contrario

devolverá los gastos cubiertos por la Escuela de Jueces del Estado.

Pasantías y Trabajos Dirigidos:

Para realizar las pasantías y/o trabajos dirigidos, se deberán considerar los siguientes aspectos:

a) Que existan necesidades en la Escuela de Jueces del Estado y que pueda ser resuelta con el aporte

académico de los estudiantes.

b) El Director General, será el encargado de tramitar los convenios de pasantías y trabajos dirigidos.

c) La Escuela de Jueces del Estado y la Universidad deberán firmar un convenio, para llevar a cabo las

pasantías y trabajos dirigidos, estableciendo términos del convenio, tiempo de duración, requisitos que

deben cumplir los postulantes, resultados esperados y otros.

d) La Escuela de Jueces del Estado deberá supervisar el trabajo realizado en las pasantías y trabajos dirigidos

a través de un servidor jerárquico que se haya delegado como tutor de la entidad para la ejecución,

supervisión y evaluación de estos trabajos.

e) A la conclusión de las pasantías y trabajos dirigidos, la Escuela de Jueces del Estado deberá emitir un

informe a la Universidad correspondiente.

f) La responsabilidad del funcionario según el manual de funciones no puede ser delegada al pasante.



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FICHA DE PERSONAL

El presente cuestionario deberá ser llenado considerando el respaldo documentario respectivo de cada uno de los

datos. La información registrada será considerada como final para los fines consiguientes.

A. DATOS GENERALES

Nombres y apellidos

C.I. Nivel de Formación

F M F M Primaria Secundaria

Sexo Técnico Licenciatura

Nivel Académico

día mes año Otro (anote cuál)

Fecha de nacimiento

Día mes año

Fecha Ingreso

día mes año

Grupo Sanguíneo: ………………………………………..

Estado Civil: …………………………………………….

Libreta Militar Nro: ……………………………………...

Dirección Domicilio: Calle o Avenida…………………………………………Nro……………….

Nombre Edificio……………………………Piso…………Dpto.……………………………..

Zona…………………………………………….………………………………………………

Teléfono Domicilio……………………………… Teléfono Celular…………………….

Casilla…………………………………………..

E- mail (personal)…………………………..………………………....

E-mail (trabajo) ……………..…………………………………………

B. DATOS DE ORGANIZACIÓN

Área funcional a la que pertenece

Puesto que ocupa




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Escuela de Jueces del Estado Antigüedad en el ejercicio del Puesto

Puesto anterior en la Escuela de Jueces

(si corresponde)

DATOS LABORALES

Número NIT…………………………………..………………………………………….

Nombre AFP……………………………………………….…….…………………………..

Número Único de Afiliado (NUA)……………………………………………………………

Nombre Seguro Médico………………………………..………………………………….

Número de Seguro………………………………………..……………………………….

Tipo de Seguro:

Público Privado

Número REN (exclusivo caso rentista)……………………………………………………

Número Declaración Jurada………………………………………………………………………

Número cuenta Bancaria…………………………………………………………………………

Tipo de cuenta:

Cuenta Corriente M/N Cuenta Corriente M/E

Caja de Ahorros M/N Caja de ahorros M/N

Nombre Banco……………………………………………………………………………………

Número de Años Calificados…………………………………………………………………….

ESTUDIOS

Nivel de Formación:

Bachillerato

Licenciatura

Maestría

Doctorado

Especialidad

Otro Especificar

Título Obtenido……………………………..……………………………………………….

Carrera……………………………………..…………………………………………………

Institución…………………………………………………………………………………….

Concluida:

SI NO

Fecha inicio……………../……………/………VI.9. Fecha conclusión…………/…/….….

Colegio Profesional…………………………………………………………………………

Número Registro Profesional……………………………………………………………………

CONOCIMIENTOS IDIOMAS

IDIOMA: NIVEL

BAJO MEDIO AVANZADO

LEE

ESCRIBE

HABLA



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Escuela de Jueces del Estado EXPERIENCIA

Experiencia 1

Institución……………………………………………………………………………………

Tipo de Institución:

Publica Privada Otras Especificar

Cargo desempeñado:………………………………………………………………………………

País………………………………………………………Ciudad………………..……………….

Periodo de servicios Fecha de inicio……../…...…./……. Fecha fin………../…….…/……...

Experiencia 2

Institución……………………………………………………………………………………




País………………………………………………………Ciudad………………..……………….


Experiencia 3

Institución……………………………………………………………………………………




País………………………………………………………Ciudad………………..……………….


DEPENDIENTES

Dependiente 1

Nombre y apellido……………………………………………………………………………

Sexo: F M

Fecha de Nacimiento…………………………./………………………./…………………………

País……………..…………………….Nacionalidad………………………………………………

Número de Documento de Identificación: ………………………………………………………

Lugar de Expedición: ………………………………………………………………………………

Relación de Dependencia: Tipo de documento de respaldo relación de dependencia:

Certificado de matrimonio: Certificado de Nacimiento :

Libreta de Familia Otros Especificar:

Numero de documento relación de Dependencia………………………………………………

Dependiente 2


Sexo: F M





Relación de Dependencia:



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Escuela de Jueces del Estado Tipo de documento de respaldo relación de dependencia:




Dependiente 3


Sexo: F M





Relación de Dependencia: Tipo de documento de respaldo relación de dependencia:




Firma del Servidor Público Fecha



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ARCHIVOS FÍSICOS ACTIVO Y PASIVO

I. Documentación de Ingreso

Curriculum Vitae del servidor (presenta cuando se postula)

Documentación que respalda el curriculum

Copia del Informe de Selección que determinó su ingreso a la Escuela de Jueces del Estado

Copia del memorándum de designación o Resolución Administrativa de designación

Copia del Acta de Posesión debidamente firmada

Documentos solicitados al servidor público al momento de su ingreso:

Certificado médico (opcional)

Fotocopia del Carnet de Identidad

Certificado de matrimonio

Certificado de nacimiento de su grupo familiar

Títulos legalizados

Copia de la evaluación de confirmación

II. Documentación de acciones de personal

La documentación archivada como acciones de personal debe estar acompañada de los antecedentes respectivos.

Copia de la evaluación de desempeño anual o semestral

Copia de memorándums de movilidad

Copia de memorándums de declaratoria en comisión

Registro de vacaciones

Registro de tiempo de servicios

Copia de certificación de cursos o eventos de capacitación a los que el servidor ha asistido durante su

permanencia en la institución.

III. Documentación de pagos

Copia de liquidaciones de haberes (cuando no figuran en la planilla general de sueldos)

Copia de memorándums de multas, retenciones y otros que originen cambios en la liquidación de haberes.

IV. Régimen disciplinario

Memorándums de felicitación, reconocimiento, llamadas de atención, sanción, suspensión, etc.



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DOCUMENTOS PROPIOS DEL SAP

La documentación que se origina en los diferentes subsistemas se organizará siguiendo la misma disposición que los

subsistemas establecidos en las Normas.

I. SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL

Manual de Puestos (conjunto de POAIs de la entidad)

Plan de Personal

Clasificación de Puestos

Valoración de Puestos

Remuneración de Puestos

Listados de postulantes según convocatorias publicadas

Informes de selección (ordenados por convocatorias)

Carpeta de memorándums resoluciones de designación de todo el personal (por orden alfabético y

cronológico)

Informes de evaluación de confirmación (ordenados por convocatoria)

Escala Salarial aprobada

Planilla Presupuestaria

Planillas de pago de haberes mensual

Planilla de aguinaldos

Carpeta de documentación de altas, bajas y modificaciones mensuales

Carpeta de liquidaciones de beneficios sociales.

Carpetas de originan modificaciones en el cómputo del sueldo (multas, retenciones, etc.)

Carpeta de pago de incentivos monetarios

II. SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Programación de la evaluación del desempeño

Formularios de evaluación del desempeño por categorías

Informes de Evaluación del Desempeño por gestión

Resúmenes de acciones de personal por Evaluación de Desempeño

III. SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL

Carpeta de memorándums de promoción, rotación, transferencia y retiro (por orden alfabético y cronológico)

Carpeta de memorándums disciplinarios que originaron la movilidad (por orden alfabético y cronológico)

IV. SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA

Programa de capacitación

Listado de participantes en cada evento o curso.

Informes de ejecución de la capacitación.

V. SUBSISTEMA DE REGISTRO

Formulario de Inventario de Personal



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Form. SAP 29

A. DATOS GENERALES

Nombre de la Entidad Categoria Fecha de creación

Localidad Departamento

Número de Funcionarios Fecha de Inventario

B. DATOS DE ORGANIZACIÓN

Número de Areas Funcionales

ITEMS PROFESIÓN

Persoal existente a la fecha

Total

20-30 31-40 41-50 51 ó más Secundaria Técnico Licenciatura 1-5 5-10 10-15 Ingreso

Hombres

Mujeres

RetirosPost GradoPrimaria

Movimiento Anual

C. DATOS DEL PERSONAL

Total general

DIRECCIÓN GENERAL

EdadesTOTAL

ITEMS PROFESIÓN

ADMINISTRATIVA

PROFESIÓNITEMSPROFESIÓNITEMS

Formación

FORMACIÓNCAPACITACIÓNArea Funcional

INVENTARIO DE PERSONAL

15 ó más

Antigüedad

escuela de jueces del estado - oas - organization of … · 2015-10-08 · ... (excepciones) ... la...

Documents