escala de desempeño

7/25/2019 Escala de Desempeo

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2. INSTRUMENTOS DE MEDICON DEL DESEMPEO EN VENTAS .

2.1 Medicin del desempeo en !se ! no"m!s.

Las normas son puntos de referencia para la medicin del desempeo real o

esperado de los empleados, en condiciones operativas simples un

administrador o un supervisor podra evaluar el desempeo mediante una

cuidadosa observacin del personal. Sin embargo, en la mayora de los casos

esto no es posible debido a que pueden influir algunos detalles que el

supervisor no se percate debido a que no todo el tiempo el supervisor se

encuentra con los empleados.

La medicin del desempeo con base a normas se debe realizar idealmente

con fundamento a lo establecido en base a informacin real, y con ello generar

un comparacin entre los resultado entre los estndares y los resultados de los

empleados.

2.2 M#$odos de medicin del desempeo.

!"isten varios m#todos para la evaluacin del rendimiento laboral, para

la elaboracin del presente manual se $an considerado los % principales

M#$odos de medicin del desempeo&

'#todo de escala graficas.

'#todo de eleccin forzada.

'#todo de investigacin de campo.

'#todo de incidentes crticos.

2.( M#$odo de esc!l!s %"&'ic!s.

!l m#todo de escalas grficas es el ms utilizado y divulgado, este m#todo

eval)a el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin

previamente definidos y graduados como bueno , malo, e"celente.


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*ara su aplicacin se utiliza una grafica en la cual esta compuesta por

lneas $orizontales y verticales, las $orizontales representan los factores de

evaluacin de desempeo, y las verticales representan los grados de variacin

o evaluacin del factor a evaluar.

Los factores de cada empleado se seleccionan previamente para definir en

cada uno las cualidades que sern evaluadas. +ada factor se define con una

descripcin breve, simple, obetiva, para evitar distorsiones. !l m#todo de

evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse mediante

varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son&

Esc!l! %"&'ic! con$in(!. !s la mas fcil de aplicar pero genera controversia

debido a que solo se califica en base a dos puntos insuficiente o e"celente.

!emplo.-

I I

Ins('icien$e E)celen$e.

Esc!l! %"&'ic! semicon$in(!s. !sta escala se manea ms puntos pero se

sigue maneando en dos status insuficiente o e"celente, la diferencia a la

escala continua es que este nos indica el lmite mnimo y el lmite m"imo.

!emplo.-

I I I I

Ins('icien$e E)celen$e.


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Esc!l! %"&'ic! discon$in(!. !sta grafica es la ms recomendada debido a

que especifica casi e"actamente el resultado de la evaluacin, los status

pueden ser insuficiente, regular, bueno y e"celente. S$erman y, +$udren,

2//0

!emplo.-

I I* I I

Insuficiente Regular Bueno Excelente.

Ven$!+!s

rinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil

comprensin y de aplicacin sencilla.

*osibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin,

es decir, de las caractersticas de desempeo mas destacadas por la

empresa y la situacin de cada empleado ante ellas.

!"ige poco trabao al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo

simplifica considerablemente.

Des,en$!+!s.

3o permite muc$a fle"ibilidad al evaluador, ya que el sistema de

medicin normalmente es con un tipo de medicin bueno o malo, sin

mediciones intermedias o de escalas, en consecuencia este debe

austarse al instrumento y no a las caractersticas del evaluado.

Las evaluaciones tienden a ser 4iende a rutinizar y generalizar los

resultados de las evaluaciones siendo poco tolerante.


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5equiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las

distorsiones y la influencia personal de los evaluadores

!sta sueto a distorsiones e interferencias personales de losevaluadores, cada persona percibe e interpreta las situaciones seg)n su

6campo psicolgico7

2.% M#$odo de eleccin 'o"-!d!

+onsiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frase

descriptivas de alternativas de tipos de desempeo individual. !n cada bloque

$ay dos, cuatro frases en donde el evaluador debe elegir por fuerza una sola, la

que ms se aplique al desempeo del empleado evaluado 6eleccin forzada7.

8 cada eleccin se le asigna un puntae previamente, las ventaas y

desventaas d e este m#todo son las siguientes. +$iavenato, 2//2.

9entaas&

5educe las distorsiones introducida por el evaluador,

!s de aplicacin sencilla,

3o requiere preparacin previa del evaluador.

:esventaas&

8plicacin e implementacin es muy complea.

!"ige una planeacin muy cuidadosa.

:emora en su m#todo comparativo, discriminatorio y presenta

resultados globales,

3o permite la retroalimentacin, distingue empleados buenos,

medios e insuficientes sin dar mayor informacin.


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!emplo.

METODO DE ELECCION OR/ADA PARA EVALUACION DEL

DESEMPEO

METODO DE ELECCION OR/ADA

3;'5!& *edro


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Concl(siones del m#$odo.

8l final del cuestionario se analizan las respuestas y se comparan con los

requisitos para el nuevo puesto, de igual manera se comparan los resultadosobtenidos con las metas establecidas, es de suma importancia que las frases

que estn incluidas sean las adecuadas seg)n sea el motivo de la evaluacin.

2.0 M#$odo de in,es$i%!cin de c!mpo.

Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluacin, con el

superior inmediato, mediante las cuales se eval)a el desempeo de sussubordinados, buscando causas, los orgenes, y los motivos de tal desempeo,

mediante el anlisis de $ec$os o situaciones.!n este m#todo primero se $ace

una evaluacin inicial, se eval)a el desempeo de cada empleado seg)n al,

desempeo satisfactorio y desempeo menos satisfactorio, luego se realiza un

anlisis complementario donde cada empleado es evaluado con mayor

profundidad a trav#s de preguntas realizadas al gerente, S$erman y +$udren,

2//0.

9entaas.

8umenta la confiabilidad.

=no de los m#todos ms completo de evaluacin.

*ermite una evaluacin profunda e imparcial y obetiva,

:esventaas.

!s muy costosa.

Dncurre en controversias entre empleados


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!emplo&

METODO DE INVESTIACION DE CAMPO.

3;'5! :!L !'*L!8:;&*=!S4;&

!:8:&

5ealiza su trabao a tiempo s no

4iene buena actitud de servicio s no

!sta en el rea de trabao en $orario de trabao s no

4iene liderazgo con sus subordinados s no

4iene temor de pedir ayuda. s no

4iene iniciativa. S no

Le gusta reclamar. S no

3unca se muestra desagradable s no

4iene buena memoria s no

4iene buena apariencia s no


!ste m#todo es una de los mas sencillos pero tiene alto grado de error

debido a que el empleado puede mentir con facilidad, es de suma importancia

que las frases de desempeo sean seleccionadas deacuerdo al perfil del

puesto y tambi#n es buena estrategia repetir frases para detectar mentiras

de parte del empleado.


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2.F M#$odo de inciden$es c"3$icos

!ste m#todo es mas practico y se basa en $ec$os con respecto al

desempeo de los subordinados aspectos muy positivos o aspectos muynegativos son inventariados para evaluar. Los positivos deben darse a conocer

y ponerse en prctica y las negativas corregirse o eliminarse. Se trata de una

t#cnica en que el efe o gerente de rea inmediato observa y registra los

$ec$os e"cepcionalmente positivos y los e"cepcionalmente negativos con

respecto al desempeo de sus subordinados.

9entaas.-

Se dan a conocer los $ec$os buenos y sirven de eemplo.

!s un m#todo rpido de aplicar y fcil

:esventaas.

+ausa conflictos entre empleados.

;casiona frustracin entre empleados.

3o e"iste privacidad.


!ste m#todo es de rpida aplicacin y resultados rpidos pero es

importante prevenir conflictos entre empleados al momento de interpretar los

resultados.

2.G Adminis$"!cin po" o+e$i,os.

!n este m#todo los subordinados toman sus responsabilidades de

establecer sus propios obetivos a corto, mediano y largo plazo, los cuales son

consultados con sus superiores, en este m#todos los gerentes deben de

involucrar a los empleados en los procesos de evaluacin de tal manera que

estos generen mayor compromiso con la empresa. !s de suma importancia


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que la alta gerencia de a conocer los obetivos de la empresa y tomar en

cuenta los obetivos a los cuales se comprometen los empleados.

9entaas.-

'eora la administracin debido a que todos los planes son orientados a

resultados.

!stimula el compromiso personal.

*ermite medir los resultados y tomar acciones correctivas.

Las funciones asignadas son precisas.

:esventaas.-

Se puede abusar en metas.

!s una filosofa de muc$o rec$azo.

Se deben de establecer metas en ciertos limites de tiempos


!s importante que los empleados constan sus metas y obetivos para esto la

alta gerencia debe de comprometerse a prestarle l atencin total a los

empleados debido a que ellos mismos tomaran las decisiones para lograr esas

metas en com)n.

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