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口述歷史

原人事行政局第六任局長張哲琛先生

訪問紀錄

訪問 :盧坤城、戴瑞婷、劉靜如時間：民國 103 年 8 月 20 日

記錄 :劉靜如、于偉君、吳菁芳地點：銓敘部部長辦公室

張哲琛局長，民國 34年出生，祖籍上海

市。國立臺灣大學經濟學系、美國中密西根

大學會計學系碩士；特種考試公務人員甲等

考試會計審計預算編審組及格，先後任行政

院主計處副主計長、行政院副秘書長等職。

民國 88年 6月 15日至 89年 5月 19日任職

行政院人事行政局第 6任局長，推動臺灣省

政府功能業務與組織調整相關工作、終身學

習、團體績效獎金、公務人力發展中心委外

案、人力再造、服務再造、組織再造等多項

重大人事政策。現職為銓敘部部長。

工作態度及投身人事的緣由一、工作經歷及態度

我的個性是非常溫和的，人事行政局及

現在銓敘部同仁對我都很瞭解。每個主管所

採領導統御方式多不相同，有的人比較喜歡

一場如沐春風又愉快的訪談經驗

（任職原人事局第六任局長期間：民國 88年 6月 15日 ~民國 89年 5月 19日）

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口述歷史

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採斥責方式。但是我覺得責備無濟於事，所

以我領導統御就是以關懷的方式，用感情帶

領同仁。帶人帶心，帶感情，是我的信念，

所以大家很少看到我發脾氣。

現在回想起來，如果我當初沒有離開繼

續留在行政院主計處服務，由於業務十分專

業及單純，所以只是一個技術官僚，思想可

能會比較保守謹慎，思考事情的涵蓋面就沒

那麼廣，也無法擴展廣泛的人際關係。所以

我覺得有機會同仁都應該到不同機關歷練，

這樣對他未來成長、工作都有幫助。在我近

四十年的職場生涯當中，我比較懷念主計的

工作。第一，當然跟我的學識背景有關，我

是學經濟財務行政的；第二，我在主計系統

工作時間最久，有二十年；第三，我初任公

務人員就是在主計系統，從基層開始做起，

然後慢慢學習、歷練、成長，這段時間是蠻

值得懷念的。

我離開行政院主計處之後，先後擔任行

政院副秘書長、人事行政局局長及考試院銓

敘部部長，其間也曾在中國國民黨服務八年，

接觸的工作面向非常廣泛，讓我有豐富且多

樣的工作經歷及人際關係。從專業的角度來

講，無論是主計也好，人事行政也罷，這些

工作在性質上都是比較專業的。可是當我脫

離人事進入行政院，甚至到黨部工作，我的

領域就完全不一樣。黨部的工作涉及到很多

政治的業務，我也在這些方面學到很多。

至於工作態度，我認為第一就是真誠。

第二個就是熱忱和關懷。第三個就是盡心。

做任何工作最重要的，就是要全心全意的去

做。任何的工作，縱使不是本身的專長，實

際上也可以獲得很多的經驗，得到很多有關

的學識。所以我個人歷練這麼多的工作，但

都沒有遭遇過太大困難，很快就能進入狀況。

如人事法規，多如牛毛，又非常繁複，通常

我會請同仁先為我做簡報，聽完簡報後我會

把握問題所在，找出關鍵點在什麼地方，再

提出我的看法及未來的解決方向，請同仁據

以執行。這就是我工作的態度及方法。真誠、

熱忱、關懷和盡心就是我的工作態度。我對

立法委員也是秉持這種態度，所以都能得到

立法委員正向的回應。我在立法院算是較能

跟所有的委員都能溝通的首長。譬如說，民

國 103年初公保法年金化修正案，我去立

法院先找執政黨執行長林鴻池委員幫忙，

以關懷的方式帶領同仁

帶人帶心，帶感情

真誠、關懷是張局長的工作態度

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口述歷史

接著就與司法及法制委員會召委呂學樟、廖

正井委員及關心本案的孫大千、黃昭順、洪

秀柱……等立法委員溝通。經過我詳細說明

公保法年金化修正案修正的重點及必要性之

後，他們都很支持我。再次，我去拜託王金

平院長把這個案子排進議程列為討論案；最

後與民進黨立法委員溝通。公保法年金化修

正案最後也順利通過了。只要待人真誠，不

欺騙，而且是為國家做事，都會獲得支持的。

二、投身人事的緣由

我不是傳統人事體系出身，我所學背景

是經濟財政會計。到行政院服務擔任副秘書

長時，是院長幕僚，負責各部會間協調的工

作。我真正接觸到人事的業務，是到人事行

政局擔任局長以及現在在銓敘部擔任部長。

我能夠到人事體系服務應是緣份，是經由行

政院院長蕭萬長先生指派，我從來也沒想到

我會到人事體系來服務。

我從主計系統，到行政系統，再到人事

系統，中間我離開政府機關八年，在中國國

民黨服務。我在中國國民黨服務時也是掌管

黨的人事、組織、財務及行政工作，其實在

黨服務的時候所從事的工作，其性質就是我

以前所有工作的一個綜合。

任內推動的重要政策及期許一、推動臺灣省政府功能業務與組織調整

相關工作

我在人事行政局局長任內將近一年的時

間，所推動的各項政策當中，印象最深的就

是精省，也是當時我認為最為吃重的一項工

作。精省當時有它的政策目的，第一是希望

組織能夠扁平化。省這個層級如果能夠裁撤，

組織層級可以減少，行政效率就能夠提升，

這是當時最主要的政策目的。其次，精省是

希望人員可以減少，人事經費支出可以減輕。

為了使省府在組織調整的過程當中，原

省級員工能夠確實依據「臺灣省政府功能業

務與組織調整暫行條例」及相關權益保障規

定，隨同業務移撥轉任派職，當時人事行政

局訂有「省級機關組織調整期間業務承受機

關訂定暫行組織規程或編制表作業原則」，

也和當時的行政院研考會合編「研擬臺灣省

政府組織員額調整計畫書作業手冊」。除此

之外，人事行政局多次與中央和省府業務相

對應機關舉辦說明會，充分溝通各項組織員

額調整原則及作業程序，以協助各機關得以

順利完成訂定暫行組織規程及編制表，妥善

安置省級員工。

在精省的過程當中，我們最困難的工作

就是省的單位該怎麼處理的問題。現在回過

頭來檢視，精省預期要達成的組織層級減少、

人員精簡的目標，似乎都沒達到。第一個，

省府原有的機關，其實都沒有減併，只是變

成各部會的中部辦公室，換了個名稱而已。

像原省府人事處，變成人事行政局的中部辦

公室，現在併入人事行政總處；行政院主計

為推動精省政策，張局長於任內多次舉辦

說明會，以妥善安置省級員工

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口述歷史

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處、內政部、交通部……等機關也都一樣。

原組織其實都沒有減少。第二個是員額。精

省的目的，是希望員額能夠減少，所以當時

訂有優惠退離相關措施，希望鼓勵省級員工

退離。但是在我印象中，真正辦理優惠退離

的人數並不多，大概只有 1,400多人。當時，

我們也曾希望將部分省級員工調到臺北來服

務，但是如此一來必須遠離家鄉，大多數的

人經過考量後，都不願意北上，只希望留在

中部。

坦白說，我覺得精省的結果跟我們預設

的政策目標並未達成。因為當時在推動精省

時，政策決定比較匆促，規劃不是很周密，

配套措施也不是很完整，所以導致錢沒省到，

行政效率也沒提升，人員、組織也沒減少，

真的很可惜。

二、推動終身學習

我當時在人事行政局局長任內，對終身

學習是非常重視的。因為在競爭激烈的時代，

不僅個人要培養終身學習的習慣，機關團體

更要建構成具有學習能力的「學習型組織」，

才能獲取競爭優勢，永續適存。我當時責成

我的主任秘書吳三靈先生負責這項工作的推

動。我們組織工作圈研究，並提出人事行政

局「組織學習及激勵士氣推動方案」，通過

政策小組和主管會報討論後實施，頗具成效。

當時人事行政局還組織「學習型組織協會」，

有很多公務同仁參加。大家定期聚會，交換

彼此的心得感想。現在公務同仁也多有組織

讀書會，尋找議題，彼此探討，自我充實，

自我提升。

當時推動的終身學習政策，要每年記錄

公務人員花多少時間在學習上，對於達到一

定學習時數的公務人員，就給予適當的獎勵。

不過，我覺得這種學習的方式，比較沒有一

個重點，難以聚焦，學習成效比較有限。我

到銓敘部當部長後，就選定特定議題，並用

集訓的方式來辦理，它的效果會比漫無目的

的學習為好。

三、團體績效獎金及考績制度的改革

團體績效獎金是當時我在人事行政局局

長任內提出來的，並且設計一套計算的標準。

由於我是學財務的，所以我曉得團體績效獎

金的重要性，可惜我擔任人事行政局局長的

時間太短，來不及把完整的理念及相關配套

措施提出來，所以這個制度實施一段時間就

不了了之，實在很可惜。

我到銓敘部之後，認為團體績效獎金的

評比及核發機制，如果能在公務人員考績法

落根，那麼實施起來將有所依據，有所本。

現在的考績獎金其實已經是跟考績脫勾了。

多數機關公務人員的考績甚至變成是輪流考

列甲等或乙等，而且公務人員也普遍認為考

績獎金是待遇的一部分，這些都是錯誤的觀

念和做法。世界上沒有任何一個國家公務人

員考績評核的結果像我們國家一樣，考列甲

張局長於人事行政局局長任內，對推動終

身學習非常重視

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口述歷史

等比例佔 75%，乙等佔 24.8%，甲等和乙等

加起來就高達 99.8%，而考列丙等跟丁等不

到 0.2%。這段時間我到很多國家考察，他們

非常驚訝我國公務人員的考績比率的分配怎

麼會如此，簡直不敢置信。

這次銓敘部所擬公務人員考績法修正草

案大家關心的重點在明訂考績考列丙等須佔

3%，這是關中院長及我很堅持的，因為如果

不訂考列丙等比例的話，主管多為鄉愿不會

打丙等。但銓敘部有同仁建議，如果把公務

人員考績考列丙等的要件訂得比較仔細、清

楚的話，還是可以打丙等的。至於要不要有

考列丙等比例限制，可以視實際情形彈性調

整。

公務人員考績法的修正關鍵，最重要的

是讓公務人員知道擔任公職也會有被淘汰的

機會。不過這個淘汰的機制並不是修法的主

要目的。我認為公務人員淘汰機制的建立，

主要在找出比較不適任的人員，加以訓練，

或讓他們能夠調整到一個合適的工作，發揮

他們的長處。

公務人員考績法明訂考績以同官等為比

較基礎，就是簡任跟簡任比，薦任跟薦任比，

委任跟委任比，然後每個官等都有一個考列

甲等比例的上限。如果

考績是用輪流的話，那

麼考列乙等的人多會集

中在基層及初任的

公務人員身上。

委任同仁比較吃虧，這次考績法修正案才要

規定，以同官等為比較基礎，司長跟司長比，

簡任跟簡任比，科長跟科長比，不是以司長

跟科員做比較，而是以科員跟科員比，這才

是正確的做法。

公務人員考績制度，我們行之多年，

所以一時之間要改變是非常不容易的。我的

基本觀念是，公務人員考績獎金跟待遇要脫

勾。考績獎金的發放完全是依照具體績效的

表現。第一就是個人工作績效。個人工作表

現的好壞，可以做為年終考績獎金的最主要

的依據。第二就是團體績效。這是我當時的

觀念，就是除了個人的表現之外，一個團隊、

一個機關，或機關內部的業務單位績效的好

壞，是獎金發給的依據之一。也就是說，除

了個人之外，團體的工作績效好的話，我們

也應該給予適度的獎勵，這就是團體績效評

比。所以在考績法修正時，把團體績效評比

的觀念納入。以後公務人員考績法修正通過

後，團體績效獎金的發放，在預算的編列、

執行上就有所本了，推動起來也會比較順利。

四、人力中心委外

政府機關在人事用人方面，採三元化的

管理。即政務官、常任文官及契約人員。目

前世界各國政府機關用人的趨勢，如果不是

零成長、就是負成長，常任文官的人數越來

越少，相對的契約用人越來越多。事實上，

政府機關有很多的業務，是可以考慮委外辦

理的。政府機關的核心業務當然不能夠委外

去做，要政府自己本身辦理。至於非屬核心

業務的部分，能夠委外，就應該儘量委外，

這是世界各國所採的做法。舉例來說，我到

國外考察，發現航政關務工作在國外都是委 考績獎金應依照具體績效表現，即個

人工作績效及團體績效發給

考績獎金應依照具體績效表現，即個人工作績效及團體績效發給。

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由民間在做的。就我個人的看法，委外辦理

的效率反而比政府部門自己本身執行的績效

還要好。政府業務委外之後，就可以不用僱

這麼多的公務人員，自然可以減輕政府的財

政負擔，這是未來我們必須要走的方向。

人力中心的委外案，是我覺得到目前為

止政府業務委託民間辦理的最佳典範。人力

中心在我當人事行政局局長的時候就接近興

建完成，接著要考慮以什麼樣的方式來營運。

因為人力中心的規模蠻大的，提供住宿、各

種訓練、遊憩設施，還有餐廳，所以當時人

事行政局同仁初估要增聘 100多個人，才能

維持營運。

此外，人力中心有 280幾個房間，一年

住房率預估大概不到四成。因為在中南部的

公務人員如果到臺北來出差，可以提供他們

一個便宜的住宿地點，但一年住房率預估還

不到 40%，而我們也不知道如何去招攬公務

人員以外的住客，要提高住房率就有一定的

難度。現在高鐡通了，中南部赴北部出差的

公務人員都可當天來回，所以在那裏住宿的

公務人員會更少，住房率會更低。第二是訓

練容量使用不到五成。由於人力中心訓練的

軟、硬體設備都非常先進，而且非常完善，

有許多的會議室，可惜一年訓練容量使用率

還不到五成，這些成本都要計算進去。

人力中心如由人事行政局自己來營運每

年要多聘 100多個人，人事費就要增加 1億

多元，還要負擔退休、保險……等費用，而

且又沒辦法提高住房率及容訓量，我認為這

樣的營運模式恐怕不是最佳的模式，預算在

立法院審查時一定會招致立法委員強烈批

評。所以我建議把人力中心採委外經營。當

時雖然我的同仁們都跟我說不可行，但我認

為這件事非做不可，於是將人力中心委外案

的規劃陳報行政院，並仔細評估利弊得失，

最後獲得行政院同意。由於人力中心的委外，

這 10餘年下來政府不僅毋須負責多聘 100

多個人的人事費，相對還可以收權利金、分

紅，節省政府數十億元的支出，所以我覺得

這是委外最成功的例子。

五、人事制度需有彈性、鬆綁

我自己本身不是人事系統出身，所以更

能看清楚人事系統、人事人員的問題。人事

法規多如牛毛，每個法規當時訂定的內涵、

意旨、背景原因，只有當時訂定的人知道，

後面承辦的人都不瞭解。所以只好做了很多

解釋函來處理。因此除了人事法規之外，相

關解釋函更是多的不得了。有的解釋函甚至

會發生前後矛盾的現象。這些都是人事行政

局和銓敘部最常發生的問題。因此，人事同

仁很容易陷入自己本身主觀意識的限制。人

事制度或規定太過僵化，缺乏彈性，這就是

我們人事人員最大的盲點。

此外，缺乏授權，也是人事制度所面臨

最大困擾。我到銓敘部之後就不斷在做改革。

人力中心委外案是目前為止最成功的例子

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口述歷史

不過改革實際上遭遇到很大的困難。因為很

多制度都是環環相扣的，除非將整個制度打

破，從新回到原點設計，否則任何一個制度

的變革都是談何容易。譬如要修改公務人員

俸給表，調整職務列等，就牽涉到 70幾個法

規要配合修正，因與公務人員待遇、奬金、

福利、退休金，全部都相關聯。此外，人事

法規還陷入愈解釋愈複雜的困境當中。很多

事本來應該化繁為簡，往往卻化簡為繁，造

成外界對人事制度的批評，對人事同仁有很

多的誤解，其實這些都是制度使然。

以公私人才交流為例，我們希望能夠引

進私部門人才，讓公私人才交流，那麼相關

的法規就應該鬆綁，不過我們的法規卻是適

得其反。例如「政務人員退職撫卹條例」規

定，政務人員如果來自民間，不可以提撥離

職儲金。從事任何一個工作，每個人都要提

撥退休金，為什麼政務人員從民間企業轉調

就不可以提撥離職儲金？這樣如何吸引民間

企業優秀人才到政府部門服務？此外，政務

人員如果由常任文官、學校教授轉任，年資

要先結算，不能和政務人員的年資合併計算。

我一直不能理解，為什麼擔任常任文官或教

授年資可以計算，但是教授或常任文官轉任

政務官，年資卻不能合併計算，一樣都是為

國服務，怎麼會有如此的差別？

我們常說，人事制度是服務，幫助政府

延攬人才，提高行政效率。可是往往人事制

度的規定，反而是阻力、阻礙。有一次我參

加總統主持的資政會議，某位資政就說：「政

府機關有 2個對行政效率提升最大的阻力，

一個是人事，一個是主計。」我聽了以後很

難過，認為這是目前人事制度所面臨最大的

挑戰，一定要改。總而言之，人事的工作，

真的是千頭萬緒，有很多很多必須要做的事

情，以長遠的目標來看，一定要鬆綁，一定

要授權。

六、年金改革

年金改革當然會引起軍公教人員的反

彈。不過年金須要改革已經是一個不可否認

的事實，勢在必行，如果我們現在不預為綢

繆的話，退撫基金破產是遲早的事。坦白說，

我們的年金制度犯了幾個很嚴重的錯誤。第

一個就是公教人員退休年齡太早了。數月前

我到英國去考察，拜會英國的年金部及年金

協會並相互交換意見，他們聽了我們國家年

金制度的規定之後，簡直不敢相信，都說我

們國家這樣的規定，退休金不破產才怪。因

為我國現行軍職人員退休年齡平均約 43歲，

教育人員的退休年齡平均約 53歲，公務人員

退休年齡平均約 55歲，而這些人退休以後的

餘命年齡還很長。依據內政部人口普查顯示，

目前國人男性的平均年齡約 78歲，女性約

83歲。

延退是解決退休基金財務最好的方法，

也是世界各國普遍採取的措施。現在很多人

可能會質疑，如果公務人員延後退休年齡，希望引進私部門人才，相關法規就應該鬆綁

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口述歷史

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會導致年輕人工作機會減少，其實這個問題

是多慮了。目前我國的人口出生率是世界上

最低的，不到 1%。少子化的結果未來必然

造成勞動人力不足的現象，如果現在這些經

驗豐富的公務人員那麼早就離開公務體系的

話，將造成公務人力青黃不接，對於人力資

源的運用也是一種浪費。

其次，我們現在的退休制度是採 DB制

（Define Benefits），所謂確定給付。就是

當公務人員退休的時候，政府按照退休的條

件，如職等及服務年資等，再依據退休當時

待遇支給的標準來計算退休金。其中退休金

計算的基數是本俸乘以 2。由於本俸大約占

現有待遇的 60%~65%，以本俸乘以 2做基

數，也就是大約現有待遇的 120%~130%，

縱使打個 8折，也超過 100%，少數退休人

員所領退休金甚至超過現職待遇，十分不合

理。

現在各國，退休金的給付，都已經從 DB

制改成 DC制（Define Contributions）。所

謂確定提撥制的意思就是說，每個投保人都

設有個人帳戶，當工作有所得的時候，就會

開始提撥，如工作期間有 30年，經由保險人

及雇主的提撥，再加上 30年的投資收益，退

休以後個人帳戶有多少錢就領回多少錢，如

此退撫基金方不致破產，政府也不會有潛藏

負債。

再者，退休所得替代率也有檢討的空間。

目前的所得替代率是 70%~95%，那是本俸

乘以 2的結果。所得替代率可達 95%，實在

太高了，其他國家很少有這麼高的所得替代

率。我陸續到很多國家考察，年金改革是非

常重大的事情，而且必須要做，目前很多國

家已經在進行了。不過我認為這件事也不是

一朝一夕就可以完成。這次在修法過程中，

先將所得替代率調降為 80%，這是將計算退

休金支領的內涵調整，由原先本俸乘以 2，

變成乘以 1.6或 1.7，再加上將退休金計算基

準由原來最後一年的薪資，改為最後十年的

平均薪資作為標準。但這樣通盤改革的構想

造成軍公教人員的恐慌。事實上未來的做法

可考慮採取漸進式的改革比較容易成功。分

階段、分年立法逐漸改革，到最後自然而然

就可以達到原來設定的目標。這就是立法技

巧的問題，比較不會引起那麼大的反彈。

七、人事行政總處和考試院的關係

關於考試院和監察院兩院存廢的問題，

這不僅是一個高度政治性的問題，而且是憲

政架構的問題。實際上，在憲法增修條文規

定，所有的考銓事項係屬考試院職掌範圍。

考試院下設銓敘部、考選部、保訓會及國家

文官學院，其中有關官制官規、人事法令規

章制度的建立及解釋，是銓敘部的權責；人

事行政總處是到臺灣來以後才成立的，設置

目的，是輔佐考試院，幫忙處理行政院及行

政院所屬各機關有關人事業務，所以人事行

政總處必須要瞭解所應該扮演的角色之後，

才能夠跟考試院相處融洽。

考試院是合議制的機關，但是考試委員

的工作和行政院的政務委員、監察院的監察

委員、司法院的大法官，有很大的不同。考

試委員主要負責審查各部會政策及法案，本

身並沒有專屬的業務。各種人事政策及法案

送到立法院之後，相關的說明、辯護、解釋，

及能不能完成立法程序，也都是各部會的責

任。

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口述歷史

人事行政局或人事行政總處是行政院的

幕僚機關，人事長為內閣成員之一，有關各

種的人事法令規章制度，跟考試院之間又必

須要密切溝通，才能取得一個衡平，這就是

人事行政總處人事長必須要做的重要工作。

人事行政局或人事行政總處也訂了很多的人

事規定。再者，像是訓練部分，現在也分由

人事行政總處及保訓會辦理，所以業務上有

許多是重疊的，容易形成資源的浪費。兩院

必須要多加溝通協調，相互合作。

八、稱職首長的要件

我覺得當一個稱職的首長，基本上必須

具備三個要件。第一個就是明確的政策方向。

首長的理念及想法必須告訴同仁，包括年度

目標及遠程的目標。因為事務官一定是根據

首長的政策方向來做，給同仁明確的目標，

他們才能據以執行。所以提供同仁明確的政

策方向是首長必須要做的事。

第二個，要有好的領導統御能力。好的

領導統御能力，才能把整個團隊的士氣、同

仁的工作潛力，激發出來，並且視每個人的

人格特質，運用不同的獎勵或是激勵的方式

來帶領同仁。

第三個，能夠解決問題的能力。現在任

何一個部會，都會面臨很多外在環境的挑戰。

當遇到問題的時候，部會首長必須要有解決

問題的能力。譬如，部會和部會之間，部會

和上級院級之間，和立法院之間，跟媒體之

間等，首長都要有擔當，有解決問題的能力。

當同仁遇到困難的時候，首長能夠幫助解決，

這就是個稱職的首長。

與人事行政局同仁共事的回憶相較於銓敘部來說，人事行政局的同仁

較銓敘部的同仁熱情、活潑許多，工作也比

較多采多姿。我想主要是與人事行政局所扮

演的角色有關。由於人事行政局為行政院所

屬內閣成員之一，與各部會及外界接觸的機

會比較多，也經常舉辦各式活動。但銓敘部

就比較靜態，負責處理官制官規，較少與外

界接觸。

我最懷念在人事行政局服務期間所舉辦

的各種活動，包括全國公務人員運動大會，

我曾報名參加首長競走。此外並常參與局內

羽毛球社、桌球社的各種球類活動，記得當

時局長卜達海先生的羽毛球，副局長歐育誠

先生的桌球技術都很好，由於常參與各種活

動，與同仁互動機會很多。現在銓敘部同仁

變得比較活潑一些，有自行車隊，週末大家

一起相約騎自行車去郊遊，很好玩。

家庭生活、運動及興趣一、家庭生活和諧

我的家世及家庭都非常單純。雖然出生

在大陸，不過我的成長、工作全都在臺灣，

是道地的臺灣人。國立臺灣大學經濟學系畢

業後到美國，先後在中密西根大學及俄亥俄

州立大學求學；回國後在政府機關服務期間，

經由特種考試公務人員甲等考試會計審計預

算編審組優等及格，取得正式公務人員資格。

一、明確的政策目標。

二、好的領導統御能力。

三、

解決問題的能力。

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口述歷史

10◆

大體而言，我的求學及工作過程還算順遂。

我的星座是巨蟹座。巨蟹座的人格特質，

顧家、疼老婆及疼小孩，是標準的好先生及

好父親。我會幫忙做家事，像買菜、倒垃圾、

洗碗……等等，並不會有大男人沙文主義的

想法。所以，我的鄰居們都以我為榜樣，居

家生活一切都很平民化，衣著也和一般老百

姓一樣，如此而已。

我有兩個兒子，一個女兒，目前都在美

國工作，現在臺灣就剩我們夫婦兩個人。我

的兩個兒子學的都是電機，女兒學的則是獸

醫。我的子女們都沒有像我一樣選擇唸經濟

財務相關科系，雖然覺得有些可惜，但這都

是他們自己的興趣，我也很尊重他們的選擇。

我有兩個孫子、兩個孫女，以我這種年齡來

說，只要子孫常常回來看我們，就感到很欣

慰，像是這個暑假四個孫子都輪流回來陪我，

就感到很高興；而我們夫婦兩人有空的時候

也會到美國看他們。

二、熱愛運動

我是一個非常喜歡運動的人，尤其是

二十年前當我知道自己患有高血壓以後，就

養成非常好的運動習慣，這二十年來運動從

沒間斷過。每天早上六點以前就起床，到運

動場去快走、慢跑、打球或練氣功，大約運

動個一個半小時之後，再回來洗澡上班，生

活非常規律。我運動的項目是多方面的，以

前年輕的時候喜歡打乒乓球、踢足球，由於

我是在南部長大的，小學時也打過棒球。以

前還爬山，但因膝蓋關節負擔過重就聽醫生

建議不爬了。現在每個禮拜二下班後會跟銓

敘部的同仁打羽毛球。到了週末就騎腳踏車，

夏天一早五、六點清晨就出發，這時候路上

車子、行人都很少，騎腳踏車是非常棒的運

動，對心肺功能的健康很有幫助，但我有一

定的原則，只在自行車步道上騎，時間控制

在 2個小時之內，不騎山路，因為像我這種

年齡，騎山路太危險了。

三、興趣廣泛

我的興趣更是多方面的。除了音樂、看

書閱讀之外，實際上我的橋牌打得不錯，以

前在行政院主計處的時候就是橋牌隊代表；

在財政部的時候還得過橋牌冠軍。不過現在

已經有十幾年不打了。我圍棋也可以下，其

他中國傳統的賭博遊戲，如麻將、天九牌、

梭哈……等，我從小就學自我父親，不過成

年以後我從不參加這些活動。因為我對自己

的要求是非常嚴謹的。

張局長最懷念於人事行政局服務期間所

舉辦的各種活動

2016.06.06 第 370期