engajamento falta de - 01. automacao de marketing · o engajamento de todos os profissionais,...
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Falta deEngajamento
dos colaboradores
Qual o impacto para a empresa?
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Índice
Introdução
Capítulo 1
Capítulo 2
Capítulo 3
Capítulo 4
Conclusão
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Introdução
Quando se fala em estratégias de gestão de pessoas, um dos temas mais discutidos
atualmente é o engajamento dos colaboradores. Ele está no topo da lista de obje-
tivos a serem alcançados para obter os melhores resultados da força de trabalho
dentro de uma empresa.
O engajamento de todos os profissionais, apesar de às vezes se mostrar uma gran-
de dificuldade, não é impossível, e é essencial entender que ele pode e deve ser um
dos principais diferenciais competitivos de uma organização.
Muitos pensam que apenas alguns cargos precisam de engajamento, mas esse pen-
samento é equivocado, já que todos os níveis hierárquicos, inclusive os de chefia,
precisam estar envolvidos com os propósitos da empresa. É isso que levará toda a
equipe a um processo contínuo de comprometimento, de tornar-se parte da em-
presa e das suas responsabilidades.
Nesse ebook você vai descobrir mais sobre a importância de engajar a equipe, os
riscos de não ter um colaborador engajado e as soluções mais interessantes e efi-
cientes para melhorar os resultados da equipe.
Boa leitura!
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Segundo um estudo realizado pela Hay Group – consultoria global de gestão de ne-
gócios - em todo o mundo mais de um terço dos profissionais não estão engajados.
Os dados desse levantamento impactam diretamente a performance das empre-
sas, já que nas organizações com maiores desempenhos o nível de engajamento
tem uma média de 75%. No Brasil, os trabalhadores aparecem nesse estudo entre
os que possuem maior intenção de continuar no emprego e sentem que possuem
um vínculo com a empresa.
O problema é que nem sempre as empresas estimulam o desenvolvimento dos
funcionários, o que os deixa, muitas vezes, estagnados. Isso pode ocorrer pela sim-
ples falta de atenção a esse comportamento, que deveria ser prioridade na gestão
de qualquer tipo de empresa.
Segundo uma pesquisa realizada
em 2013 nos ambientes de trabalho
dos EUA, comprovou-se que 70% dos
colaboradores não estão engajados com
o seus trabalhos, isto é, apenas que-
rem receber seu salário e não estão
nem um pouco preocupados com os
interesses da empresa. Devido a essa falta
de vínculo, acaba surgindo uma série de
problemas internos, tais como:
Capítulo 1A importância do engajamento dos colaboradores
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Prejuízos financeiros
Uma vez que o funcionário não está motivado, deixará de
render e utilizar todo seu potencial, que poderia propiciar
um maior faturamento para a empresa; sem contar que
terminariam suas tarefas com mais agilidade.
Alta rotatividade
Como não possuem uma relação próxima com a empresa, na primeira oportunida-
de de receber uma quantia maior, acabam saindo. Ou, ainda, aceitam ganhar me-
nos, porém em um local onde estarão mais motivados e poderão provar seu valor.
E o pior de tudo é que isso pode se propagar, servindo de exemplo para os demais,
que estarão fortemente motivados a seguir o mesmo caminho.
Para a empresa, o prejuízo não se resume à perda do funcionário, mas também nos
gastos com novas contratações, treinamentos, deslocamento de um colega para
explicar a função e até mesmo o tempo que o novo empregado levará para se habi-
tuar ao trabalho.
Outro ponto que precisa ser pensado é
o risco de perda do colaborador para um
concorrente que valorize mais o capital in-
telectual de sua empresa.
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Ações trabalhistas
Sem sentir que estão sendo ouvidos ou prestigiados pelo esforço, muitos colabora-
dores deixam de produzir de acordo com as expectativas da empresa. Sem avaliar
corretamente o desempenho desse trabalhador e os motivos da falta de empenho,
muitos departamentos de Recursos Humanos acabam por demiti-lo. E isso, é claro,
pode gerar uma saída turbulenta, a ponto de o colaborador se sentir injustiçado ou
magoado pela forma como foi tratado. E ele pode querer resolver isso na Justiça.
Pelos motivos acima, o professor Mário Sérgio Cortella afirma que “Tecnologia hoje
é commodity. O que faz a diferença são as pessoas!”. Por isso, você precisa ter um
processo seletivo criterioso e depois investir na gestão desses colaboradores. Os
meios são variados. O RH pode lançar mão de pesquisas de clima, avaliações de de-
sempenho e aplicação de feedbacks -- desde que estes processos tenham objetivos
claros, como um plano de desenvolvimento individual contínuo, uma promoção ou
um prêmio pela performance. Desta forma, todos ganham: as pessoas se envolve-
rão mais com a empresa e, naturalmente, tornarão a marca ainda mais competitiva,
elevando seu lucro.
Engajar os colaboradores, como se pode ver, é bem mais do que uma estratégia
apenas voltada para os funcionários. Uma equipe comprometida e motivada é ca-
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paz de gerar grandes resultados, que refletem diretamente no
funcionamento de uma empresa e nos objetivos dela. E o cola-
borador, satisfeito, acaba se tornando um agente para melhorar
os resultados da organização com sua força de trabalho. Ele se
sentirá responsável pelos resultados e fará o seu melhor para
conquistar os objetivos a ele direcionados, com alto potencial e
totalmente alinhado aos propósitos da empresa e à imagem que
ela deseja passar.
A importância disso é imensurável. Não importa se você possui o
melhor produto ou serviço do mundo, se as pessoas não estiverem empenhadas no
sucesso dele. Sem elas, a marca nunca terá um verdadeiro diferencial competitivo.
Os impactos da falta de engajamento na empresa
Pense que a empresa espera o total da força e do potencial de trabalho de cada
funcionário; mas, devido à falta de engajamento, os colaboradores executam ape-
nas uma parcela das suas capacidades. Isso passa a interferir no desempenho da
empresa e até mesmo a atingir as metas estipuladas para crescer nos negócios.
Existem várias razões para a falta de engajamento, e uma das principais é a ausên-
cia de visão, missão e valores. Como engajar
funcionários que não compreendem a razão
da empresa existir, onde ela quer estar e o
que espera dele para que se alcance a imagem
corporativa desejada? Sem essas três infor-
mações, ele pode se sentir perdido. A falta de
liderança também gera a ausência de engaja-
mento, pois um gestor pode e deve extrair o
melhor de cada membro da equipe e auxiliar diretamente no desenvolvimento des-
ses profissionais.
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Benefícios para a empresa que valoriza os colaboradores
Segundo um estudo desenvolvido pela consultoria Towers Watson com 50 empre-
sas do mundo todo, chamado de “Eficácia da Força de Trabalho”, as empresas com
o maior número de funcionários engajados apresentaram uma adição de 28% no
lucro. Enquanto isso, aquelas com menor número de funcionários engajados apre-
sentaram uma queda de 11%.
Quando você acredita e faz de tudo
para ter funcionários engajados, os
resultados serão os melhores não
apenas para esses profissionais, mas
principalmente para a empresa, já
que a motivação aumentará os resul-
tados, o desempenho e até mesmo o
faturamento. Um funcionário comple-
to e comprometido oferece 100% de
si para criar uma empresa completa e
única no mercado.
Outra situação, bastante comum, é quando a empresa não reconhece os esforços,
não oferece oportunidades e não é capaz de alinhar os objetivos de cada pessoa
aos da companhia. Um colaborador que não acredita que o sucesso da empresa
pode estar ligado à sua evolução pessoal e profissional dificilmente estará comple-
tamente engajado.
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Capítulo 2Por que fazer a avaliação dos funcionários
Saber o que os trabalhadores pensam e sentem sobre a empresa é fundamental
para descobrir os motivos pelos quais eles não estão comprometidos. Quais são as
expectativas deles em relação ao trabalho? Eles entendem os propósitos da com-
panhia? Se sentem valorizados? Acreditam que podem crescer profissionalmente?
Possuem uma liderança ativa e preocupada com seu desenvolvimento? Estas são
apenas algumas das questões que precisam ser avaliadas.
Por isso, realizar avaliação de desempenho é uma excelente alternativa para enten-
der o comportamento do funcionário, assim como suas limitações e progressos.
Também é essencial para identificar os problemas emergentes e buscar alternativas
para aumentar a motivação. Tudo isso, claro, com o objetivo de dar ao trabalhador
um feedback sobre sua performance e assegurar a ele que a empresa está preocu-
pada com seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Esse trabalho, que pode ser feito por meio de entrevistas pessoais, questionários
internos ou softwares especializados, é importante para que o RH possa visualizar
as fraquezas e limitações da equipe, a fim de identificar os pontos que precisam ser
melhorados e as ações necessárias
para atingir os objetivos. Ao tornar
esse processo contínuo, com perio-
dicidade definida, o departamento
tem sempre o controle sobre o que
pode ser aperfeiçoado para ambas
as partes: a empresa e as pessoas.
E, se algo não der certo, sempre é
tempo de redefinir as metas.
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Condutas que se devem ter ao avaliar os colaboradores
É importante entender que avaliação de desempenho precisa ser pessoal e uma
forma de ampliar o potencial de cada um, e não de diferenciar os colaboradores e
colocá-los em um processo de disputa.
Durante a avaliação, esse cuidado é necessário para não expor possíveis limitações
e mostrar ao funcionário que ele é único para a organização. A ideia é fazer com que
ele se sinta uma parte impor-
tante e essencial para o suces-
so do negócio. O colaborador,
por sua vez, deve perceber a
atenção que a empresa dedicou
a ele e também falar com sinceridade
sobre a maneira como percebe a empre-
sa. Ele precisa entender que os resulta-
dos -- pessoais e profissionais -- só serão
alcançados com um processo sério, pes-
soal e motivador.
Por isso, o ideal é focar no que ele vem fa-
zendo de positivo e mostrar que os pon-
tos negativos podem ser melhorados. Se
receber críticas logo de cara, pode criar
resistência ao processo de avaliação e
se sentir desestimulado a trabalhar pelo
bem da empresa.
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Capítulo 3As ferramentas necessárias
Ao longo dos anos, várias ferramentas para avaliar os colaboradores foram aperfei-
çoadas dentro da área de Recursos Humanos. Entrevistas pessoais, questionários,
pesquisas de clima e sessões de feedback foram sendo adaptados para abordar o
maior número de análises possível.
Felizmente, a tecnologia também acompanhou essas tendências, e hoje é possível
avaliar o desempenho de trabalhadores em plataformas digitais únicas, que ofere-
cem toda a estrutura para cadastrar os trabalhadores, criar os questionários, aplicá-
-los com segurança e ainda obter mais rapidamente os resultados.
Um dos modelos mais bem-sucedidos do mercado é o Software Avaliação, um siste-
ma online completo para análise dos colaboradores, que também realiza pesquisas
de clima organizacional, com todas as facilidades citadas acima. O programa oferece
as técnicas mais modernas de avaliação de desempenho, de uma forma prática,
intuitiva e inovadora, pronta para ser realizada em pouco tempo -- economizando
tempo e otimizando o processo. Com ele, é possível descobrir como os empregados
enxergam a organização, o trabalho, a função e
os próprios gestores.
E, por falar em gestores, é importante
lembrar: eles também precisam ser
avaliados. Afinal, uma grande parcela
do engajamento dos colaboradores
nasce de uma boa prática de liderança.
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Com os resultados da avaliação em mãos, é preciso criar um plano de ação. Afinal,
de que adianta ter as informações se nenhuma providência for tomada? Por isso,
o RH precisa enxergar onde residem os maiores problemas e quais são as grandes
expectativas dos colaboradores, além das dificuldades que impedem que as metas
sejam alcançadas.
As soluções são muitas: pode ser a realização de treinamentos específicos; a criação
de um calendário de ações que gerem envolvimento e entrosamento entre as áre-
as; o estabelecimento de bônus ou premiações para metas cumpridas; a mudança
de alguns procedimentos internos; a troca de lideranças; a realocação de alguns
trabalhadores para outras áreas com as quais eles apresentem maior afinidade
(evitando, assim, as demissões e os processos trabalhistas); promoções de cargo
ao alcançar determinadas metas; a realização de eventos de confraternização; a
promoção de cursos ou o investimento em educação, entre outras.
O importante é que o trabalhador passe a encontrar na
empresa o que deseja para si. Seja aperfeiçoamento
profissional, um melhor relacionamento com
colegas e gestores, a valorização de seus
esforços, mais ferramentas para o desem-
penho do trabalho, a possibilidade de ser
premiado ou promovido. Ao ver na orga-
nização um meio de realizar seus sonhos
e objetivos, ele passa a ficar mais engajado
e a trabalhar com 100% de seu potencial.
Capítulo 4O engajamento na prática
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ConclusãoNão pense que a avaliação de desempenho definirá um caminho a ser realizado em
um curto espaço de tempo, e que depois disso todo o trabalho estará feito e tudo
será resolvido. Tornar os colaboradores mais comprometidos é uma tarefa diária e
contínua, e a área de RH precisa sempre estar atenta a isso.
Pequenas ações do dia a dia já podem fazer uma grande diferença, principalmente
quando têm o objetivo de mostrar ao funcionário que ele é parte essencial do suces-
so da empresa, e que ela fará tudo para que ele também tenha sucesso em sua vida.
Ficou interessado em engajar mais seus colaboradores? Experimente o Software
Avaliação. Ele pode ser um grande aliado para tornar seu negócio ainda mais com-
petitivo.
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