Engagement: Der wichtigste Erfolgsfaktor für ein Unternehmen

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Einleitung

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Was das Mitarbeiterengagement betrifft, durchleben wir derzeit beunruhigende Zeiten. Die neueste wissenschaftliche Literatur regt zum Nachdenken an. Die Studie von Gallup „State of the Global Workplace“ stellt fest, dass nur 13% der Beschäftigten sich bei der Arbeit engagieren1. Der Employee Engagement Trends Report von Quantum Workplace aus dem Jahr 2015 stellt ebenfalls fest, dass 31,4% der Beschäftigten nur "mitarbeiten" (24.3%) oder "nicht engagiert" sind (7.1%). Grund dafür sind Verunsicherungen in Bezug auf den Arbeitsplatz2.

Nur 13% der Mitarbeiter engagieren sich bei der Arbeit

Der globale Talent-Poolstellt heutzutage höhere Forderungen und hat höhere Erwartungen

Einstellung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit

Engagement

13%

7,1%24,3%

MitarbeitKein Engagement

Die neuesten Untersuchungen von ADP ergaben für Europa so hohe Stressbelastungen, dass diese das Wohlbefinden der Beschäftigten beeinflussen. Dabei waren zwei Fünftel (44%) bei ihrer Arbeit regelmäßig Stress ausgesetzt3.

Aus dem Bericht über Unternehmensverantwortlichkeit und Mitarbeiterengagement von PwC geht ebenfalls hervor, dass weltweit 10-15% der Berufstätigen eine mangelnde Verbundenheit zum Unternehmen zeigen. Dies äußert sich durch geringes Engagement und eine hohe Wahrscheinlichkeit, das Unternehmen zu wechseln. Mehr noch: Nur zwei von fünf Mitarbeiter beabsichtigen, ein weiteres Jahr für ihren aktuellen Arbeitgeber zu arbeiten4.

Jetzt, wo sich die Wirtschaft von der großen Rezession erholt hat, sind diese talentierten Mitarbeiter, die bisher den Kopf eingezogen und auf ihre Chance gewartet haben, zu einem Wechsel bereit. Und durch den technischen Fortschritt sieht der globale Beschäftigungsmarkt inzwischen ganz anders aus als in der Zeit vor 2008. „Der globale Talent-Pool stellt heutzutage höhere Forderungen und hat höhere Erwartungen”, stellt PwC fest. „Um diese neuen, global agierenden Arbeitskräfte zu gewinnen, mit dem Unternehmen in Einklang zu bringen und zu binden, muss das Unternehmen sowohl zu einer attraktiven Marke für potenzielle Mitarbeiter werden, als auch dafür sorgen, dass das Engagement der vorhandenen Mitarbeiter erhalten bleibt”5.

Mitarbeiterengagement bedeutet, die menschliche Seite eines Unternehmens zu erschließen. Gibt es überhaupt andere Seiten in einem Unternehmen? Es sind schließlich die Mitarbeiter, die ein großartiges Unternehmen ausmachen, und nicht umgekehrt. Die Grundlage für hervorragendes Management, großartige Performance und tolle Ergebnisse sind hochmotivierte, stark engagierte und glückliche Menschen.

1. Gallup (2013), State of the Global Workplace2. Quantum Workplace (2015), Employee Engagement Trends Report3. ADP, The Workforce View in Europe 2015⁄16, Oktober 20154. PricewaterhouseCoopers (2014), The keys to corporate responsibility employee engagement5. PricewaterhouseCoopers (2014), The keys to corporate responsibility employee engagement

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Arbeitgeberansehen und FazitDie Mitarbeiter eines Unternehmens sollten die besten und vertrauenswürdigsten Fürsprecher sein. Eine engagierte Belegschaft wahrt den globalen Ruf eines Unternehmens am besten, während fehlendes Engagement eine Unternehmensmarke komplett ruinieren kann. „Unternehmen, die die Wende hin zu Dezentralisierung, Kooperation, Engagement und sozialem Miteinander nicht schaffen, laufen Gefahr, dass sowohl die Gewinne als auch die Attraktivität der Marke einbrechen“, warnt Leon Vergnes, SVP/GM EMEA ADP ES International. „Das Mitarbeiterengagement leistet einen wesentlichen Beitrag zum Erhalt und zur Förderung der Unternehmensmarke und des Betriebsergebnisses." Die neueste, von Leon Vergnes durchgeführte Studie "Workforce View in Europe" ergab, dass sich die Mehrheit der Mitarbeiter (56%) stark in ihren Unternehmen engagieren. Viele Mitarbeiter sind jedoch pessimistisch, was die Zukunft angeht, und machen sich Sorgen über Arbeitsplatzsicherheit (48%), schlechter werdende Karrierechancen (37%) und eine Abkühlung der Konjunktur (30%)6. Dies zeigt auch die Bereiche auf, in denen Arbeitgeber aktiv werden müssen, um das Engagement der übrigen Mitarbeiter zu verbessern.

Eine von Alex Edmans, Finanz-Professor an der Wharton School, im Jahr 2011 veröffentlichte Studie wertete die Kursentwicklung von Unternehmen aus, die im Zeitraum von 1984 bis 2009 auf der Liste "Best Companies to Work For" des Forbes-Magazins standen, und stellte fest, dass die Performance dieser Unternehmen um 2-3% pro Jahr besser war, als die ihrer Konkurrenten7. Gallup ermittelte, dass Unternehmen im oberen Quartil beim Mitarbeiterengagement im Vergleich zu Unternehmen im unteren Quartil 10% bessere Kundenbewertungen, 22% höhere Profitabilität und 21% höhere Produktivität aufweisen konnten8. Der Einzelhandelsriese Best Buy hat festgestellt, dass eine Verbesserung des Mitarbeiterengagements von 0,1% in einem Laden zu einer Verbesserung des Betriebsergebnisses dieses Ladens von über 100.000 USD pro Jahr führt9.

Laut Quantum Workplace10 hatten Firmen mit verbesserter Mitarbeiterbindung in den vergangenen drei Jahren deutlich besser engagierte Mitarbeiter

(70%) als Unternehmen mit einer geringeren Mitarbeiterbindung (59%). In Firmen mit steigenden Gewinnen waren 69% der Mitarbeiter engagiert, bei Firmen mit sinkenden Gewinnen waren es nur 56%.

„Aber es kommt nicht allein auf die Kosten an”, meint Leon Vergnes, SVP/GM EMEA ADP ES International. „Es geht darum, die neuesten Technologien und Innovationen zu nutzen, um die Work-Life-Balance Ihrer Mitarbeiter und Ihres Führungsteams zu verbessern. Zu diesen Innovationen gehören die mobilen Lösungen

Das Arbeitgeberansehen

Mobile Lösungen und Self-Service-Tools spielen bei der Bereitstellung von HR-Services eine immer wichtigere Rolle

Unternehmen mit engagierten Mitarbeitern sind besser als ihre Konkurrenten:

10%

Kunden- bewertungen

22%

Rentabilität

21%

Produktivität

und Self-Service-Tools, die beim Bereitstellen von HR-Services eine immer größere Rolle spielen. Durch Reduzieren der administrativen Arbeitsbelastungen bieten diese Tools den Beschäftigten die Möglichkeit, sich auf das zu konzentrieren, was sie am besten können, und zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.”

Engagierte Mitarbeiter

6. ADP, The Workforce View in Europe 2015⁄16, Oktober 20157. Edmans, A (2011), Does the stock market fully value intangibles? Employee satisfaction and equity prices, Journal of Financial Economics 8. Gallup (2013), How Employee Engagement Drives Growth9. Davenport, TH et al (2010), Competing on Talent Analytics, Harvard Business Review, Oktober10. Quantum Workplace (2015), Employee Engagement Trends Report

„Das Mitarbeiterengagement leistet einen wesentlichen Beitrag zum Erhalt und zur Förderung der Unternehmensmarke und des Betriebsergebnisses.“

Leon Vergnes, SVP/GM EMEA ADP ES International

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HR-Instrumente zur Verbesserung des Engagements Jim Harter, Chief Scientist bei Gallup, ist der Meinung, dass „viele Unternehmen entweder die falschen oder zu viele Dinge messen oder dass sie die Daten nicht intuitiv nutzbar machen. Bei vielen ist Engagement nicht Bestandteil der Gesamtstrategie ... oder sie bieten keine qualitativ hochwertige Schulung, damit ihre Manager wissen, was sie mit den Ergebnissen tun müssen und in welcher Reihenfolge“11. Wenn Mitarbeiter ihre „Aufgabe eindeutig kennen, über die zu ihrer Ausübung notwendigen Mittel verfügen und den Zusammenhang zwischen ihrer Rolle und dem unternehmerischen Gesamtziel sehen“, dann ist das laut Harter das Rezept für Engagement.

Um die speziellen Bedürfnisse und Wünsche der Belegschaft berücksichtigen und die alltäglichen Belastungen abmildern zu können, stehen HR die folgenden Instrumente zur Verfügung:

Stärkung der Entscheidungsverantwortung der Mitarbeiter – es ist wichtig, dass jeder einzelne in einem Unternehmen Vorschläge machen kann, um der

Belegschaft ein Gefühl von Entscheidungsverantwortung zu geben und Innovationen zu forcieren. Auf diesem Gebiet gilt Google als weltweit führend. Laszlo Bock, Senior Vice President People Operations bei Google, sagte Forbes: „Wir versuchen, den Mitarbeitern möglichst viele Kanäle zu bieten, auf denen sie sich artikulieren können, denn wir wissen, dass unterschiedliche Leute unterschiedliche Ideen unterschiedlich kommunizieren.”12. Dazu gehören z. B. direkte E-Mails an die Unternehmensleitung und den Google Moderator. Dies ist ein Google-Service, bei dem jeder Fragen stellen, Ideen vorschlagen und darüber abstimmen kann. Google Moderator ist eines der berühmten "20-Prozent-Projekte" von Google, bei denen jeder Mitarbeiter (oder "Googler") 20% seiner Wochenarbeitszeit an seinem Lieblingsprojekt arbeiten darf.

HR Analytics - Unternehmen führen immer häufiger hochentwickelte Verfahren zur Analyse ihrer Mitarbeiterdaten ein, um ihre Belegschaft besser verstehen zu können und ihren Wettbewerbsvorteil zu

erhöhen. Damit beginnen Best Buy, Cisco und andere genau zu verstehen, wie sie höchste Produktivität, Engagement und Bindung ihrer Top-Talente sicher stellen können. Dashboards zeigen in Echtzeit Daten über Mitarbeiterbewegungen, Entgelt und Prämien, Engagement- und Zufriedenheitswerte (einschließlich spontaner Mitarbeiterbefragungen, sog. Puls-Checks) sowie Teamleistung. Damit werden maßgeschneiderte Rekrutierungs- und Bindungsprogramme und strategischere Entscheidungen möglich.

Finanzielle Anreize - Heute möchten global agierende Unternehmen mehr denn je die antiquierten, starren und fragmentierten HCM-Systeme in Frage stellen und dynamische, integrierte

Standardlösungen einführen, die nicht nur die HCM-Bedürfnisse abdecken, sondern die das Potenzial der

HR-InstrumenteAusgefeilte Analysemethoden für Mitarbeiterdaten führen zu individuelleren Rekrutierungs- und Bindungsprogrammen

Mitarbeiter freisetzen und das Unternehmenswachstum auf eine völlig neue Weise forcieren. Es gibt viele Faktoren und Metriken, die für einen solchen Umbau hin zu einem besseren Management des Human Capital von entscheidender Wichtigkeit sind, aber nichts spielt eine größere Rolle als das Gehalt eines Mitarbeiters. Es steigert das Selbstwertgefühl, gibt ein Gefühl von Respekt und geht damit Hand in Hand mit der Produktivität der Belegschaft. Und eine produktive Belegschaft ist das, was ein global agierendes Unternehmen durch wechselhafte Zeiten bringt und gleichzeitig geschäftskritische Ziele erreicht. Globale Top-Talente zu ermitteln, zu binden und angemessen zu vergüten, ist das absolute Minimum. Die Belegschaft zu überzeugen, sich zu engagieren, hat sich in einer sich sowohl global als auch lokal dynamisch verändernden Geschäftswelt zu einem Erfolgsfaktor entwickelt.

Nicht-finanzielle Anreize – Benchmark-abhängige Bezahlung und Vergütungspakete sind ein Muss. Aber auch nicht-finanzielle Anreize und Anerkennung werden von den

Mitarbeitern immer mehr geschätzt. Die Menschen möchten, dass man sich bei ihnen für das, was sie tun, bedankt. Besonders die Millennium-Generation ist stärker am Sammeln von Erfahrungen und weniger an einer traditionellen linearen Karriere interessiert. Eine US-Studie ergab, dass 64 % der Millennium-Generation einen Verdienst von 40.000 $ pro Jahr in einem Job, den sie lieben, vorziehen als 100.000 $ in einem langweiligen13. Der „Engagement Report“ von SHRM aus dem Jahr 2015 stellt fest: „Bezahlung ist wichtig, aber Unternehmenskultur kann eine noch größere Bedeutung haben. Vergütung und Arbeitgeberleistungen haben in Bezug auf die Jobzufriedenheit bei den Beschäftigten immer einen hohen Stellenwert. Allerdings gibt es immer mehr Beweise, dass Unternehmenskultur und die Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten höher bewertet werden.“ HR sollte dafür sorgen, dass Arbeitsplatzkultur und Strategien für Mitarbeiterengagement genauso wichtig sind wie Vergütung, Sozialleistungen und andere Aufgaben.

11. Baldoni, J., Employee Engagement Does More than Boost Productivity, Harvard Business Review, 4. Juli 201312. He, Laura (2013), Google’s Secrets of Innovation: Empowering its Employees, Forbes, 29. März13. White, J (2014). Millennial generation eager to work, but on their terms, The Columbus Dispatch. 30 März

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Arbeitgebermarke – Ein Arbeitgeber ist inzwischen nicht einfach nur ein Unternehmen, sondern eine Marke. Um eine attraktive Marke für potenzielle Mitarbeiter zu sein, wird laut Aon Hewitt

Research „von einem Unternehmen erwartet, dass es einen guten Ruf als Arbeitgeber hat, Leistung honoriert, Karrierechancen und eine Kultur der Zusammenarbeit bietet ... Arbeitgeber, die dies am besten beherrschen, werden durch einen solchen Ruf und die richtigen Verhaltensweisen der Mitarbeiter die Konkurrenz beim Kampf um Talente und bei Betriebsergebnissen weit hinter sich lassen. Das bedeutet nicht, dass jedes Unternehmen so aufregend wie Google sein muss, sondern einfach, dass „eine starke und engagierte Unternehmenskultur in einer starken Marke resultiert."14

Eine starke digitale Community – Der soziale Fußabdruck eines Unternehmens geht heutzutage weit über den Aufenthaltsraum für Mitarbeiter hinaus. Es sind die Online Communities in

den sozialen Netzwerken der derzeitigen und ehemaligen Mitarbeiter, die Ihre Marke als Arbeitgeber prägen. In einer ADP-Studie geben vier von fünf Arbeitgebern an, dass die Sozialen Medien einen „mäßigen bis großen Einfluss auf das Employment Branding" haben. Knapp die Hälfte ist der Meinung, dass sich mit Hilfe dieser Medien kostengünstig erfolgreiche Strategien entwickeln lassen15. Staff.com berichtet, dass 90% der Unternehmen inzwischen LinkedIn nutzen, um ihre Unternehmenskultur zu bewerben und eine Talent-Community zu schaffen. Durch Kontakt zu den Mitarbeitern über soziale Netzwerke schafft es HR erfolgreich, dass die Arbeitgebermarke wahrgenommen wird und Sourcing und Rekrutierung forciert werden. Außerdem unterstützt HR damit das Unternehmen beim Aufbau von Schulungs- und Entwicklungsprogrammen, die den Erwartungen der Belegschaft entsprechen. Unternehmen, die über die gesamte Supply Chain für Talente starke Communities aufbauen möchten, müssen in vollem Umfang ein Community-orientiertes HRM mit verbessertem Performancemanagement und Peer-to-Peer-Kommunikation einführen. So bietet zum Beispiel das auf verschiedenen sozialen und digitalen Kanälen von ADP gestartete Projekt #HelloWork, das die menschlichen Faktoren würdigen soll, die einen Arbeitsplatz ausmachen, Möglichkeiten, die Wahrnehmung zu erhöhen und der Marke für die Arbeitskultur, die man als Arbeitgeber schaffen möchte, mehr Relevanz zu verschaffen.

Kompetenzpartner – HR-Profis verbringen, laut einer Studio von PwC16, in der Regel drei Viertel ihrer Zeit mit Routinearbeiten und Transaktionen. Die Übertragung dieser Arbeit an einen

externen Partner ist ein wichtiges HR-Instrument: Dadurch können sich die internen HR-Teams auf strategischere, wertschöpfende Tätigkeiten, wie z. B. Talentmanagement, Führungskräfteentwicklung und Nachfolgeplanung konzentrieren. Sinnvolle Arbeit, Entwicklungsmöglichkeiten und gutes Management spielen eine Rolle bei der Verbesserung des Mitarbeiterengagements. Durch verbesserten Service und die Entlastung der Inhouse-Teams von hohem Verwaltungsaufwand wurde das Outsourcing von HR und Payroll zu einem wichtigen Bestandteil dieses Mixes. PwC ermittelte, dass die Gesamtbetriebskosten von Inhouse-Multiplattformlösungen für Entgeltabrechnung, Personalverwaltung und Zeiterfassung 32% höher sind als bei einer Single-Source-Outsourcing-Lösung17.

Technologiegestützte, kontinuierliche Weiterentwicklung- Mit einer innovativen, zielgerichteten und umfassenden Weiterbildungs- und Weiterentwicklungsstrategie lassen sich

Mitarbeiter gewinnen und binden. Man kann damit ihr Engagement aufrechterhalten und sie für eine Nachfolge vorbereiten. Nach den Ergebnissen des Quantum Workplace Reports gaben ca. 15% der Millenium-Generation an, dass sie bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber nicht sicher seien, ob es Entwicklungsmöglichkeiten für sie gäbe. Bei Mitarbeitern im Alter von 36 Jahren oder älter waren es nur 20%18. Die Millenium-Generation, die weltweit bis 2018 einen Anteil von 75% an der Belegschaft ausmachen soll, tendiert mehr zu personalisiertem, interaktivem Lernen mit Online-Lernmodulen und Tools, die Support, Coaching und Mentoring enthalten. Die Initiativen für kontinuierliche Entwicklung und Performancemanagement sollten die Präferenzen der Mitarbeiter berücksichtigen, aber auch Verbesserungsbereiche, die sich an der HR-Gesamtstrategie und den Bedürfnissen des Unternehmens orientieren.

64% der Millenium-Generation würden lieber 40.000 $ pro Jahr in einem Job, den sie lieben, verdienen als 100.000 $ in einem langweiligen.

Die Millenium-Generation nutzt lieber personalisierte, interaktive Online-Lernmodule und -Tools, die Support, Coaching und Mentoring enthalten.

90% der Unternehmennutzen inzwischen LinkedIn, um ihre Unternehmenskultur zu bewerben und eine Talent-Community zu schaffen.

HR-InstrumenteHR-Instrumente

64% 90%

14. Aon Hewitt (2015), Trends in Global Employee Engagement report15. ADP Research Institute (2013), Recruiting Trends16. PwC (2012), Key trends in human capital: A global perspective17. PwC (2011), Human Resources: Total Cost of Ownership18. Quantum Workplace (2015), Employee Engagement Trends Report

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Eine umfassende, auf diesen fünf Säulen ruhende HCM-Suite ist für das Verständnis und die Beeinflussung des Mitarbeiterengagements und den Aufbau und die Pflege einer gesunden Arbeitgebermarke notwendig. Im Wesentlichen geht es darum, den Mensch in den Vordergrund zu stellen. Dies beginnt mit flexibler, robuster, leicht zu bedienender Technologie, die eine durchgängige Kontrolle und Übersicht über alle HR-Kernfunktionen und Payroll bietet. Wenn dem so ist, sagt Leon Vergnes, „sind Sie in der Lage, eine umfassende Pipeline von hochqualifizierten und -motivierten Kandidaten zu halten, im Haus vorhandene Top-Talente zu erkennen und Schulungs- und Entwicklungsprogramme so zu gestalten, dass Ihre Teams durch Karrierechancen engagiert und motiviert sind und Ihr Unternehmen über die Jahre von einer besser qualifizierten und kompetenteren Belegschaft profitiert.“

HCM-Lösung

All das kann durch die "fünf Säulen des HCM" geliefert werden: Arbeitgeberleistungen, Personalverwaltung, Talentmanagement, Zeit- und Fehlzeitenerfassung sowie Personalabrechnung.

ADP-Studien haben ergeben, dass es für Mitarbeiterengagement drei wichtige Motivationsfaktoren gibt19:

29%

Gute Work-Life-Balance

33%

Flexibles Arbeitszeit-

modell

24%

Vielfältiges und abwechslungs-

reiches Tätigkeitsfeld

19. ADP, The Workforce View in Europe 2015⁄16, Oktober 2015

Eine produktive Belegschaft bringt ein global agierendes Unternehmen durch wechselhafte Zeiten und erreicht gleichzeitig geschäftskritische Ziele.Top-Talente global zu ermitteln, zu binden und angemessen zu vergüten, ist das absolute Minimum.

Der Wechsel zu einer umfassenden, globalen HCM-LösungDas wichtigste Prinzip von Human Capital Management ist es, das Engagement der Mitarbeiter von ihrer Einstellung bis zum Ruhestand zu fördern. Um die richtigen Elemente etablieren zu können, ist eine perfekte Balance aus moderner Technologie und umfassende HR-Kompetenz erforderlich.

Leistungsfähige Technologie

Menschliches Talent

bessere, glücklichere und effizientere Mitarbeiter

CEOs CEOs stehen unter einem enormen Druck. Sie müssen das Unternehmen kontinuierlich anpassen, wettbewerbsfähig bleiben, den Gewinn verbessern und den Aktionären langfristiges Wachstum bieten. Aus diesem Grund muss jede Investition, die ein CEO in Technologie tätigt, einen positiven Einfluss auf das Geschäft haben - und das nicht erst in 6 Jahren, sondern in 6 Monaten. Das Mitarbeiterengagement mag schwer zu quantifizieren sein, aber es kann schnelle Erfolge bieten. Laut dem Conference Board CEO Challenge Report stehen Human Capital und Operational Excellence ganz oben auf der Liste der Herausforderungen für Unternehmensleiter20. Eine engagierte Belegschaft ist der beste Wettbewerbsvorteil, den ein CEO haben kann: Engagierte Mitarbeiter auf allen Unternehmensebenen fühlen sich verpflichtet, mit ihren besten Ideen einen Beitrag zu besseren unternehmerischen Entscheidungen zu leisten.

Engagement

CFOs Die wichtigsten Forderungen an einen CFO sind Unterstützung des Cash-Managements, Profitabilität und Wachstum, Kostensenkungen, Investitionsmanagement und Kommunizieren übersichtlicher Finanzdaten. Es hat sich gezeigt, dass Investitionen in Mitarbeiterengagement die Umsatzerlöse erhöhen und zu höheren Gewinnen pro Aktie führen. Unternehmen mit engagierten Mitarbeitern können im Vergleich zum Wettbewerb einen bis zu 147% höheren Gewinn pro Aktie und 26 % mehr Umsatz pro Mitarbeiter vorweisen21. Die Technologie und die Outsourcing-Lösungen dazu spielen für CIOs eine immer größere Rolle und sind nicht mehr die ausschließliche Domäne der IT. Technologie steht auf der Finanzagenda, da sie ein entscheidender Treiber für die Steigerung der Effizienz, Produktivität der Mitarbeiter und Gesamtprofitabilität des Unternehmens sein kann.

CHROsDie HR-Funktion sollte nicht mehr nur als Kostenstelle oder administrative Funktion gesehen werden, sondern als wesentlicher Treiber für das Mitarbeiterengagement. Aufsichtsrat und Vorstand möchten HR als Schlüssel zu Wachstum sehen, der zu Effizienz, Profitabilität und Transformation des Unternehmens beiträgt. Der Schlüssel zu einem besseren Mitarbeiterengagement schließt gutes Management, die richtigen Tools, sinnvolle Arbeit und Entwicklungsmöglichkeiten mit ein. Engagierte Mitarbeiter schätzen und achten ihr Unternehmen und sind damit eine gute Werbung für die Arbeitgebermarke. HR befindet sich in der perfekten Position, um die Agenda für Mitarbeiterengagement zu forcieren.

Engagement- Treiber für die Vorstandsetage

CIOsAlle neuen IT-Lösungen müssen in der Lage sein, die wichtigsten Unternehmensprozesse zu integrieren, zu automatisieren und zu optimieren sowie die Hardware-Abhängigkeit zu reduzieren. Gleichzeitig dürfen sie keinerlei Risiko für die Sicherheit darstellen. Die getätigten Investitionen müssen außerdem die modernen, mobilen und flexiblen Arbeitszeitmodelle unterstützen. Erfolg bedeutet auch einen geringen Support-Aufwand des IT-Teams für Investitionen ohne Auswirkungen auf die Verfügbarkeit anderer Systeme. Die Existenz einer guten Technologie mit guten Anwendererfahrungen kann das Engagement der Mitarbeiter verbessern und gleichzeitig der Vision des IT-Leiters in Bezug auf Erfolg entsprechen. Zahlreiche Inhouse-Lösungen lassen sich durch eine Single-Vendor-Lösung ersetzen, die einen Self-Service für die Mitarbeiter und einen einfachen Zugriff auf Analysen für Manager bietet und gleichzeitig die Belastung des IT-Personals senkt.

Kleinunternehmer (SBOs) Um wettbewerbsfähig zu bleiben, muss jeder Kleinunternehmer permanent nach Möglichkeiten suchen, Kosten zu reduzieren, den Gewinn zu steigern, Wachstumsmöglichkeiten zu identifizieren und seinen Ruf zu schützen. Jede Investition muss einen Nutzen haben, der die Kosten überwiegt. HR-Investitionen müssen daher das Risiko innerhalb des Unternehmens, von Payroll bis zu Recruitment, reduzieren und die für Entscheidungen notwendigen Daten und Informationen zur Verfügung stellen. In einem kleinen Unternehmen zählt jeder einzelne Mitarbeiter. Daher ist es extrem wichtig, dass sie motiviert und engagiert sind. ADP kann Ihnen mit seiner Outsourcing-Lösung dabei behilflich sein. Diese Lösung macht Kleinunternehmen wettbewerbsfähiger, senkt die administrative Belastung und bietet SBOs die Möglichkeit, sich auf das zu konzentrieren, was sie am besten können: ein erfolgreiches Unternehmen führen.20. The Conference Board CEO Challenge (2013)

21. Gallup (2013), How Employee Engagement Drives Growth

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ADP und das ADP-Firmenzeichen sind eingetragene Markenzeichen der ADP, LLC. Alle anderen Markenzeichen sind Eigentum der jeweiligen Inhaber. Copyright © 2015 ADP, LLC.

Über ADP (NASDAQ-ADP)

Innovative Technologie und menschliches Talent. Weltweit verlassen sich Unternehmen aller Branchen und Größen auf die cloudbasierten Lösungen und Expertise von ADP, um das Potenzial ihrer Mitarbeiter optimal auszuschöpfen. Das Zusammenspiel von HR, Talenten, Arbeitgeberleistungen, Personalabrechnung und Einhaltung rechtlicher Rahmenbedingungen ist die Grundlage für eine hochqualifizierte Belegschaft. Weitere Informationen finden Sie unter www.de.adp.com.