ENFOQUEORGANIZACION,y LOS MODELOS

Carlos Caicedo Escobar y Carlos Cortés AmadorProfesores de la Facultad de IngenieriaUniversidad Nacional de Colombia,Departamento de Ingenierfa de Sistemas.

Este ensayo presenta los siguientesaspectos:

1. Un enfoque integral.2. La organización como sistema.3. La organización comunicante.4. La organización: gestión y dirección.5. Articulación de la organización, el trabajo

y la tecnología.6. Los modelos de gestión.7. Resumen y Conclusiones.

1.UNENFOQUEINTEGRAL

Actualmente las sociedadespostindustriales viven una continua división desus formaciones sociales, pues la dinámica tiendea fraccionarlos en grupos humanos, pequeños ydiversos, a pesar de las tendencias globalizantes.

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En este sentido, las empresas pueden ser vistascomo unidades productivas de grupos humanos,donde existen culturas especificas resultantes demicroconstrucciones y procesos sociales.apoyados por la tecnología.

Desde el punto de vista teórico, es posibleconsiderar esas organizaciones como tipossociales específicos o construcciones visiblesque pueden ser reguladas dentro de lascaracterísticas del sistema económico. En estecontexto la gestión es un conjunto demecanismos racionalizadores y regulatorios de lasinteracciones entre los individuos. Pero también laregulación alude al modo como una relaciónsocial es susceptible de reproducirse superandoconflictos, tensiones y contradicciones,inherentes a las formaciones socioeconómicas.

SISTEMICO DE LALA TECNOLOGIA yDE GESTION

Es decir la regulación es un conjunto deprácticas, actitudes, roles, comportamientoconcurrentes, que permiten reanudar lasrelaciones entre los individuos que conformen lasorganizaciones -partir de la-codificación, ladifusión y la aceptación de normas compartidaspor los individuos y los conglomerados humanosSin embargo, a través de la evolución de lasociedad se generan diversos niveles dediferenciación y complejidad, tanto en lo socialcomo en lo económico, lo cual permite matizar lacultura y hablar de subculturas - cultura hacereferencia a aquellas cualidades y atributos queparecen características de toda la humanidad ensu proceso de evolución y cultura en lasociedad '- Anderson y Carter. 1994.

1 Actualmente la sociedad postindustrial vive uncontinuo fraccionamiento por la dinámica de losdistintos grupos humanos hacia formaciones socialesmás pequelfas y menos diversas, a pesar de lastendencias globalizantes. De otra parte la sociedad de lasorganizaciones al seleccionar a las unidades productivascomo el espacio de matenalizacién de sus procesoscolectivos, plantea el reto de aproximarse a estascaracterizándolas como culturas especificas resultantesde microconstrucciones sociales.

2 Para Schein "la Cultura Organizacional es elconjunto de presunciones, verdades. actitudes,comportamientos, valores y normas que son compartidosy aceptados por un grupo humano al interior de unaorganización ".

Aunque recientes debates han negado quese pueda hablar de cultura organizacional, seacepta que la coincidencia de propósitos generaniveles de intereses generales, de cooperación, departicipación etc. En particular las personas son elelemento estructural de las organizaciones yposibilitan la existencia de las mismas; son laspersonas las que generan ese "ETER" que sellama cultura, dentro del cual cabe el concepto decultura organizacionaf , que confiere ciertaestabilidad dinámica a los conglomeradoshumanos que actúan en las organizaciones. Estácompuesta por lo menos de tres dimensiones: laintelectual, la afectiva y la social, como ocurrecon la conciencia de una Persona -una concienciaintegral está siempre en proceso detransformación pues la conciencia no es unaentidad física sino una constelación depotencialidades en permanente cambio'.

Mencionar las organizaciones obliga ahablar de los espacios donde se desarrollan losseres humanos para satisfacer sus necesidades y,por lo tanto, también obliga a referirse a la gestióny gerencia", Un intento de síntesis de lasnecesidades humanas', partirá aceptando queorganización, cultura, gestión y necesidadeshumanas son construcciones sociales. Sinembargo las necesidades humanas no han sidolas mismas a lo largo de la historia, pues depende

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de como las comunidades se organizan paraproveerse de bienes y servicios.

Así por ejemplo, con el advenimiento de lasociedad postindustrial, las interacciones socialeshan sido modificadas por la incorporación masivade nuevas tecnologías y la construcción de redesglobales de transmisión de datos. Esta situaciónaltera radicalmente el modo de registrar, integrar,globalizar y relacionar las actividades de los sereshumanos. Se ha llegado al punto de hablar de lasociedad virtual, que materializacontradictoriamente la instantaneidad espacial ytemporal del fin del siglo -pero tambiénpromueven un extrafiamiento de las personas, apesar de que técnicamente se encuentran alií. Losteóricos se han inventado dos polémicos términospara definir esta transformación de tiempos,espacios e interacciones sociales: Post-capitalismo o Postmodemismo. Epoca deglobalización, de desnacionalización de losprocesos financieros y productivos, merced a laintegración de los factores productivos en lasorganizaciones y en las naciones.

Epoca de integración apoyada en las redesglobales, en los universos virtuales, en lainstantaneidad en la multidimensionalidad Demanera que tiempo y espacio son tambiéncategorías transformables históricamente.

Pero por sobre todo, según los analistas delas megatendencias, el recurso estratégico de estasociedad competitiva es el conocimiento, lainnovación y la incorporación tecnológica, que sedifunden mediante el aprendizaje continuo. Poresto la educación se convierte en el factor crítico

3 La Cultura Organizacional se deriva metafóricamentede la idea de cultivo, en sus clásicos trabajos Durkheimplanteaba que la sociedad de las organizaciones, en susinicios en el siglo XIX en Europa atentaba contra lasociedad mas amplia, por la adopción de principios,valores y comportamientos derivados de la estructuraocupacional. Frente a esta postura Harry Bravermanreacciona expresando que Durkheim no entendió lastendencias sociales generadas por la sociedad industrialporque para este autor todas las formas de solidaridaddescritas por Durkheim como anormales son las queprevalecen; esto es, la solidaridad mecánica es la formanormal de incorporaci6n a la sociedad industrial de losindividuos, tal vaelo ha sido sellalado con anterioridadpor George Fridman.

del desarrollo de los sujetos de la producción, delas naciones y de las organizaciones, por lo cualestas ultimas se deben convertir en espacios parael aprendizaje continuo, el desarrollo y elbienestar e igualmente ese espacio crea lasinteracciones entre los creadores deconocimiento, los innovadores y los difusores; loanterior se logra a través de procesosfundamentales de aprendizaje, que requieregarantizar que las organizaciones se conviertan enespacios para el aprendizaje continuo.

2. LAORGANIZACION COMO SISTEMA

El enfoque clásico centraba la atención de laorganización en las áreas, a través de ,lasfunciones que determinan la dinámicaorganizacional en el logro efectivo de losobjetivos individuales y departamentales. Lateoría administrativa recogía inquietudesalrededor de los grados deseables decentralización y descentralización, al igual quefrente a los procesos de comunicación y flujos deinformación Pero en la perspectiva moderna, lacomunicación tiene que ver con la construcción

4 En la teoria administrativa la motivación de laspersonas está estrechamente relacionada con lapromesa de satisfacción de las necesidades. En"Motivación y Personalidad", Abraham Maslowformula su modelo piramidal de las necesidades:1) fisiológicas: 2) de seguridad; 3) sociales o depertenencia: 4) de afecto o estima: 5) deautorrealización. Otro nombrado autor es Erich Frommquien en el "Miedo a la Libertad", presenta cincogrupos: 1) relación: 2) arraigo: 3) identidad: 4)estructura: y 5) trascendencia Manfred Max Neff en sulibro el "Desarrollo a Escala Humana" clasifica lasnecesidades en dos grandes grupos por categorias:axiológicas y existenciales; en el primer grupo coloca ala 1) subsistencia 2) protección 3) afecto 4)entendimiento 5) participación 6) ocio 7) creación 8)identidad y 9) libertad, En el grupo de las necesidadessegún categorias existenciales; ser, tener, estar y hacer.5 Cuando se habla de necesidades humanas se requiere:1) la seguridad o certeza de satisfacciónpermanentemente de esas necesidades. 2) laautorrealización o desarrollo pleno de potencialidades;3) la subsistencia o posibilidad de permanecer vivo; 4)el afecto o relación con las otras personas; 5) laidentidad o construcción de un concepto de si mismo eninteracción con la sociedad; 6) el entendimiento uorganización cognitiva del mundo y 7) la trascendenciao posibilidad de autonomla crecimiento personal yautogestión a través de la acción que da sentido a lavida.

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de significados comunes tendientes a lograr ladifusión y apropiación de los conocimientos ydatos necesarios para ejecutar las accionescotidianas, lo cual posibilita el cumplimiento delas metas de la organización. La coordinación estárelacionada con la conducción de los procesosorganizacionales; y está centrada en el estilogerencial que oriente la interacción entre los jefes-lideres y los miembros de los grupos naturales ylas áreas.

Un análisis organizacional enfoca lasrelaciones entre los distintos elementos de lasorganizaciones, los distintos propósitos de losindividuos, las distintas tecnologías quecoexisten y los distintos roles y procesos. Paraaproximarse a una caracterización dinámica sepueden definir las organizaciones a partir de laconceptualización de los siguientes elementos(Etkin y Schvarstein, 1992): identidad, autonomíay relaciones dialógicas.

Las organizaciones poseen una identidadinvariante que les permite ser distinguidas comosingulares y diferentes de otras similares, esta sereferencia en la estructura, es decir en el conjuntode recursos, en las personas y sus relaciones y enlos procesos que se definen. Realidad que integrala acción a través de su núcleo vital deconocimientos, el cual le permite superar lasperturbaciones a las que se ve sometida.

La identidad está integrada por

a) una identidad-esquema común a todas lasorganizaciones similares;

b) una identidad-construcción, productosocial resultado de la historia acumuladadel quehacer diario. La identidad espercibida de manera distinta por losmiembros de la organización(endo identidad) y por los observadores(exoidentidad).

Todas las organizaciones están integradasdirecta o indirectamente a otras de mayor jerarquíalo cual en alguna medida restringe los grados delibertad que poseen para su operación.

La Autonomía Organizacional es lacapacidad que presentan estas formaciones

sociales de gobernarse, reorganizarse y sobreviviren condiciones diferentes a las de su origen. Coneste atribulo se trata de caracterizar la variedad demecanismos internos que tiene la organizaciónpara transformar las perturbaciones extremas apartir de sus procesos internos.

Las Relaciones Dialógicas explican lasconfiguraciones estructurales en términos decoexistencias simultáneas de conceptos nocomplementarios tales como el orden-desorden;eventos que ocurren para absorber lasfluctuaciones y permitir el funcionamiento, laautoorganización o capacidad de neutralizaciónde los estímulos internos o externos. Laauto organización se logra cuando se inicia lanucleación: es decir, cuando situaciones dedesequilibrio se propagan en una organización(cambio técnico, problemas laborales,represamiento de inventarios) como resultado delos cambios no planeados.

Sin embargo cualquier caracterización delas organizaciones debe reconocer el paradigmade la complejidad el cual acepta la imposibilidadde simplificar o esquematizar la globalidad de lasformaciones sociales y las deficienciasexplicativas de los enfoques reduccionistas; aligual que la coexistencia simultánea de atributoscomplementarios, concurrentes y antagónicos.Después de los masivos cambios presentados enlas principales variables del entorno (económicas,políticas, comerciales, tecnológicas, sociales, etc.ver anexo A), la década. del noventa es la épocade la inestabilidad que es lo único predecible. Estasituación ha llevado a que las organizacionestengan que desarrollar enfoques de gestiónintegral y deban adoptar esquemas estructuralesmás flexibles que reconozcan "al conocimientocomo el Factor Productivo de la época", tal ycomo lo afirman los analistas administrativos.

3.LAORGANlZACIONCOMUNICANTE

Si en el libro sagrado aparece primero lapalabra, en los libros profanos fueron primero losgestos y signos convertidos en imágenes. Decualquier manera es ahora cuando se difunde yreproduce la información y se "reinventan" lasimágenes por medios digitales. Hoy en día,gestos, palabras, signos e imágenes hacen parte

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del torrente del sistema nervioso de la sociedad yde las organizaciones en su Permanenteinteracción.

Para resumir el concepto de comunicaciónse cita una investigadora de las comunicacionesen las organizaciones (Bartoli A. 1992): interesa anumerosas disciplinas ...así... en lingüística lacomunicación es ante todo "del lenguaje"; enbiología es genética gracias a la transmisión decaracterísticas; en neurofisiología es sensorialdadas las miles de conexiones sinápticas delcerebro ....No obstante, Ives Winkin muestra lalenta evolución del sentido de comunicarcuando apareció por primera vez significaba'participar de, poner en común". Luego, haciafmes del siglo XVI, "comunicar" empieza asignificar también' 'transmitir", defmición cercanaa todos los sentidos actuales de la palabra ... Deeste modo, comunicación es, a la vez acto, objetoy medio de la puesta en común ...

La expresión' 'ComunicaciónOrganizacional" se inscribe dentro de tresconceptos fundamentales: sistema organizado,información y comunicación, por lo que se lapuede definir como el conjunto de relaciones einteracciones comunicativas que se generan enuna organización especifica.

Es decir el estudio de las comunicaciones esmultidimensional: interacciones humanas,tecnologías, intereses, poderes etc. Por lo tantosu estudio es interdisciplinario - cienciasadministrativas, ciencias humanas, ciencias de lasociedad y también la ingeniería por la crecienteutilización de los sistemas hombre-máquina en lasredes cibernéticas de comunicación. En elcontexto de esas redes, están los sistemashombre-máquina que tienen en la teoría de lacomunicación e información, un paradigma adestacar en este siglo; igualmente aparecen losnuevos conceptos provenientes de esos sistemasy redes, y las interpretaciones interdisciplinarias,por caso, la apropiación por diferentes disciplinasde conceptos como hipertexto, software o realidadvirtual (rheingold H. 1994).

Bartoli clasifica la comunicaciónorganizacional según cuatro corrientes: la escuelaclásica de principios de siglo; la escuela

behaviorista de los años treinta; el movimientosociológico; y finalmente la escuela gerencial yestratégica. Como bien lo anota la autora citada, sila escuela clásica, se aproxima a lascomunicaciones desde una perspectiva jerárquica,operativa, burocrática y formal, la escuelabehaviorista, las concibe desde la perspectivamotivacional y grupal, es decir como procesosnecesarios e inherentes a la organización. Sobreestas bases surgen las aproximacionessociológicas británicas y nórdicas, que analizanlas comunicaciones dentro del ambiente de la"democracia industrial" y de las relacioneshumanas.

Desde el movimiento sociológico de lascomunicaciones, se considera fundamental ladescentralización y la flexibilidad de lasorganizaciones, como aspectos fundamentalespara superar los problemas de la burocracia, elexceso de formalismo y de centralizaciónempresarial. Uno de los autores que más hacontribuido a este enfoque es H. Simon quienconsidera que la información es un factor capitalpara la eficacia y la irmovación, bajo laaproximación de la "racionalidad limitada", lacoordinación y la concertación.

Estas interpretaciones contemporáneasdestacan también la importancia de la tecnología,de las interacciones entre individuos y empresa y,de las imágenes de las organizaciones. Bien lodice la ya mencionado Annie Bartoli "Dichasrepresentaciones influyen notablemente en elfuncionamiento de la empresa. Querer mejorarlosupone actuar sobre las representaciones mismas,particularmente mediante la comunicación." (elénfasis es añadido).

y más adelante continúa la autora citada alreferirse a la comunicación empresarial como algosimilar a la comunicación en general:

"En la empresa no es distinto: lacomunicación es un conjunto de actos más omenos estructurados; también es un objeto,incluso un recurso fundamental de laempresa ....Finalmente, la comunicación debe serun medio de motivación, de estrategia e inclusode performance".

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Teniendo en cuenta los aspectos anterioreses interesante analizar las diferencias entrecomunicación formal e informal-sea comoorganización comunicante o comunicaciónorganizada (BARTOLIA. 1992)6 . Igualmente losteóricos se han fijado en los problemas del cambioen las organizaciones: como en la sociedad, en lasorganizaciones específicas existen múltiplesfactores a tener en cuenta en un momento decambio como el actual.

Entre los cambios más importantes están:

a) los cambios en lo cultural, en la mentalidady en el "clima organizacional";

b) las transformaciones políticas, sociales ylaborales;

e) los cambios económicos y tecnológicos.Este último aspecto ha sido estudiado enla Universidad Nacional en las Facultadesde Economía e Ingeniería -en particular enel Departamento de Ingeniería de Sistemas,se tiene una línea de trabajo investigativosobre el cambio tecnológico.

En cuanto a trabajos u opcionesespecíficas, hay tres aspectos así:

a) dirección y organización;b) información y comunicación;e) control, calidad y gestión.

En otras palabras se pueden adelantarinvestigaciones sobre los sistemas deinformación/comunicación.

1) la semiología/cultura de lasorganizaciones

2) El comportamiento/organización de lascomunicaciones.

4. LA ORGANIZACIÓN:GESfION yDIRECCIÓN

La Organización Productiva a través de suhistoria ha tendido a caracterizarse como unsistema político de gestión de la racionalidadtécnica y económica, lo que garantiza lasupervivencia, el crecimiento y la generación debeneficios. Dado que ése es un espacio donde sedesarrollan los seres humanos para satisfacer sus

necesidades, al analizar las organizaciones obligaa hacer lo propio con su gestión y gerencia.

Por otro lado las técnicas y el horizonte deplaneación han evolucionado desde el enfoquepresupuestal hasta el denominadoDireccionamiento Estratégico en el cual loimportante es adelantar un despliegue deobjetivos, estrategias, metas e indicadores,obtenidos por consenso entre las personas de losdistintos niveles y áreas de la organización talproceso confiere consistencia a la gestión, yvincula claramente el largo plazo con lo rutinario.La gestión, entonces, es una forma de darcontinuidad a las organizaciones, que se ocupa decontribuir a mejorar el nivel de satisfacción de susmiembros, al igual que del diseño e implantaciónde modelos compatibles con el modo deregulación dominante, adaptables a los cambiosde Organización del trabajo. Por lo tanto lagestión es permeable a las transformaciones ydesórdenes de las formaciones eeonómico-sociales porque es una de las diversas formas deregulación; por ello es un medio de control ycontribuye a la lógica de las relaciones existentesmediando entre los proyectos globales y lasactividades del día a día.

Uno de los métodos que usa la gestión es lade resolución de los conflictos y la atenuación delas tensiones, mediante la negociación entre laspartes. Mediante las negociaciones se buscallegar a un estado estable como resultado de unatregua interna en la organización, donde severifica la fragmentación e integración de laslabores.

La gestión es una actividad moderna quenace con el surgimiento de las grandes industriasa fines del siglo XIX en Europa y Estados Unidos.El término gestión es de origen europeo y serefiere en su significado más restrictivo a la"acción y efecto de gestionar" esto es a "hacerdiligencias conducentes al logro de un negocio

6 Desde esta perspectiva algunas preguntas necesarias alestructurar una investigación, pueden ser ¿cómo es lamentalidad innovadora de los individuos? ¿Cudles sonlas caracteristicas de la cultura y del climoorganizacional que motiva a la innovación? ¿Cudles sonlos esquemas de inserción y difusión de las tecnologfasmediatices en las organizaciones etc.?

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cualquiera" al igual que también se relacionahistóricamente con el significado de los términosanglosajones Administración, Gerencia, Control yManagement.

El Management es la actividad o conjuntode actividades orientadas al logro de un fm; elconcepto latino administración se refiere a ladirección y obediencia para un fin - en japonés eltérmino Kanri es control y gerencia? , Se afirmaque las organizaciones no existen para laadministración, pero sin una adecuada gestión nohay viabilidad en tales asociaciones humanaspara alcanzar sus fmes, por lo que se dice que lagestión es el gran "habilitador" para realizar losobjetivos de las organizaciones. La gestión hasido transformada por los cambios en el entorno,como corresponde a un mecanismo de regulación;hoy en día el centro de la gestión, no está en lastradicionales funciones, sino en los procesos, loque permite una aproximación a la cotidianidadorganizacional más dialéctica enfocada a lasinteracciones y no a los actores. De igual manerahay un impacto por los cambios ocurridos en losrequerimientos o habilidades gerenciales en loscuales se modifica el énfasis de las accionesreactivas a las proactivas y generativas.

Recientemente se ha consolidado el términoGestión Integral el cual ha sido empleado por elingeniero Taiichi Ohno - el creador del sistemaToyota. Ohno lo ha defmido como "sistema quedesarrolla la habilidad humana hasta la plenacapacidad a fin de mejorar la creatividad y laprosperidad, utilizando el utillaje y las máquinascorrectamente, y eliminando cualquier costoimproductivo( ohnot. 1991).

Se entiende mejor la capacidad que poseenlas organizaciones en el largo plazo, si serecuerda que la organización no es sólo elconjunto de recursos, sino también de sistemas,procesos procedimientos y acciones que permitenel comportamiento adaptativo al entorno. Lacoordinación de ese conjunto se constituye en el

7 Es bueno reflexionar sobre la profunda visión yvalidez de la expresión de Marshall, sin duda el padrede la economia moderna, el cual destaca como factoresproductivos a la gestión (organización) y alconocimiento los cuales en los últimos lustros hanconcentrado la atención de la sociedad.

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fundamento básico de la articulación y del controlpara garantizar la vigencia de las lógicasindividuales y de las colectivas para la realizaciónde los valores en el sistema global. Es decir seentiende mejor cómo las lógicas intrafrrma,concurren en un todo para materializar suspropósitos.

De otra parte dada la complejidad de lagestión, se requiere identificar la existencia de treselementos estructurales en las organizaciones quepermitan conceptualizar la gestión, la orientaciónestratégica, los procesos y la culturaorganizacional. Estos elementos permitenconstruir un esquema integral de gestión a travésde la articulación de tres conjuntos de técnicasadministrativas, que se verán a continuación:

a) gerencia de procesos;b) gerencia por directrices;e) transformación cultural.

a) Los Procesos comprenden el conjunto deprácticas, comportamientos,procedimientos, sistemas y mecanismos conlos cuales opera la organización en locotidiano, que en un 80% deben serpredictibles y su desempeño ajustado a loesperado. Para intervenir y direccionar losprocesos se aplica la gerencia por procesoslo cual busca en los procesos repetitivoslograr el dominio tecnológico de laorganización, a través de la documentacióndinámica y participativa de las mejoresprácticas empleadas en la cotidianidadorganizacional, Esta cuenta con unametodología estructurada de solución deproblemas, el análisis de los procesos, lagerencia del servicio y la estandarización.

b) La gerencia por directrices: define unapolítica como la integración entre unobjetivo y el conjunto de estrategias" . Elproceso de Gerencia por directricescomprende los grandes propósitos (visión,misión y valores) la realidad del entorno(análisis dofa, voz del cliente y

8 La alta dirección define unos "Grandes Que's",mientas los "cámos" se construyen de maneraconsensual los distintos niveles y áreas.

referenciación competitiva) y las políticascorporativas (objetivos con sus respectivasestrategias, metas e indicadores).

Para alcanzar esos grandes propósitos sedebe orientar la organización en el largo plazo, porlo que es necesario identificar y monitorear lasvariables claves del entorno; con la fmalidad deajustar las estrategias adoptadas y garantizar elcumplimiento de las metas. La orientaciónestratégica es una necesidad cuando el entornocambia frecuentemente, por lo que se requiereexplorar de manera sistemática y Permanentecómo evoluciona el medio ambiente.

La posibilidad de garantizar la consistenciaentre el largo plazo y el día a día solo se logra apartir de la defmición de los objetivos, de lasestrategias y de la formulación de un sistemaglobal de indicadores de gestión que contribuya apermitir que todos los esfuerzos diarios realmenteapoyen el logro de los objetivos de largo plazo.Tal sistema debe ser concreto, dinámico yrealmente ágil.

e) La transformación de la CulturaOrganizacional. La cultura puede serintervenida mediante la adopción deestrategias transversales que impulsen laadopción de nuevas prácticas, orientando latransformación cultural y buscandopromover en las personas nuevosartefactos, conceptos, valores y prácticas ycentrando tal proceso en el ejemplo de losdirectivos. Estos procesos y su orientaciónestratégica, en última instancia, determinansi los comportamientos empresariales van aser exitosos en el largo plazo.

La globalización y la integración demandande las organizaciones que se vinculen a lasdenominadas comunidades virtuales y empleenlas redes internacionales de transmisión de datoscomo mecanismo de identificación de indicadoresy variables de medición de desempeñoorganizacional.

En este sentido el benchmarking contribuyea establecer e identificar las áreas de importanciaque pueden emplearse para mejorar eldesempeño? . A través de esa referenciación

competitiva se puede verificar la pertinencia delos objetivos frente a las exigencias de losmercados para garantizar la validez de lossupuestos y las metas".

5ARTICULAOONDEL TRABAJO YLATECNOLOGIA

Mientras la comunidad y la sociedadcorresponden a procesos de materialización de lasformaciones sociales, las organizaciones sonconstrucciones deliberadas de grupos depersonas que están en conflicto interno o externo(ver Apéndice A)" . Este es un concepto que enesta fase de la sociedad postindustrial adquiereuna gran relevancia. En 1952 Kenneth Bouldingescribió un ensayo titulado la RevoluciónOrganizativa. En ese trabajo se llama la atenciónsobre los aspectos que otros estudiaron: laracionalidad, la orientación a fmes y losmecanismos internos de asignación de roles(Mayntz R. 1997).

La organización está integrada porpersonas, procesos y recursos que generanproductos o servicios. Tradicionalmente laestructura organizacional restrictiva, identificaúnicamente las lineas de autoridad ycomunicación. Pero modernamente se entiendenlas organizaciones como el resultado de trescausalidades (morin E. 1994), causalidad lineal:insumos, procesos y productos; causalidadcircular retroactiva: producto, valor agregado,clientes y organización; y causalidad recursiva:producto y proceso interactuandopermanentemente. Esta nueva forma de ver laorganización explica mejor la capacidad decoordinación y articulación para el aprendizajecontinuo necesario en la "sociedad educadora".En consecuencia, una de las funciones de la

9 Como lo expresan Bendell, Boulter y Kelly. Ventajascompetitivas a través del benchmarking, Follo.,Barcelona, 1994, p. 71.10 Referenciacián Competitiva puede ser definida comoel proceso sistemático de buscar e identificar losmecanismos, procedimientos, procesos y sistemas que lasorganizaciones han desarrollado para aumentar suproductividad y competitividad.11 Hacia 1880, en el ámbito norteamericano, la CorteSupremo declaró que las organizaciones eran personasjuridicas y tenia derecho a protección legal según laenmienda XIV de la Constitución de tal pais.

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organización es volver productivos losconocimientos, pues se han aumentado losniveles de especialización de los nuevos "obrerosdel saber".

Lo anterior significa que la gestión y ladivisión del trabajo están íntimamenterelacionadas. Existen dos enfoques que hanorientado la división del trabajo; el horizontal otécnico y el vertical o social. El técnico respondea dos criterios: eficacia y eficiencia. La eficienciaes la búsqueda del mayor impacto económico yfuncional con la utilización de una cantidad dadade recursos, mientras la eficacia es el logro de losobjetivos de la organización (lópez A 1982); laefectividad es la combinación simultánea de laeficiencia y la eficacia.

La división vertical es el resultado de losprocesos de nucleación de las formacioneseconómico-sociales (ver anexo- fechas). En ladivisión del trabajo se busca la definición de lostiempos de ciclo, es decir, la definición de laduración v secuencia de las distintas acciones ygestos que integran una determinada labor, estoes la articulación del trabajo ha intentadocaracterizar el espacio de producción - "Layout",de modo que tiempo y espacio han sido vectorconsiderados en los esfuerzos de organización deltrabajo.

Espacio y tiempo de producción hanllevado a la existencia del HOMO FABER, lo cualremite a las otras dos dimensiones: HOMOSAPlENS y HOMO LUDENS como partesintegrales e integrantes del hombre, que reclamansus tiempos y espacios propios. Una cuestióncentral frente a la división del trabajo tiene quever con el grado de participación de losempleados en los procesos de toma de decisionesy definición de objetivos; es decir, los niveles deautonomía y autogestión que permiten losdistintos enfoques de articulación -también debeanalizarse el papel de aprendizaje en los procesosde organización del trabajo.

El proceso de racionalización del trabajoacelerado a partir de las reflexiones teóricas deAdam Smith y de Charles Babage muestra cuatrofases que buscan el aumento de la relaciónproductos-insumos, éstas son: fragmentación,

mecanización, automatización e informatización,evolución que materializa el concepto deempleado colectivo.

La fragmentación ocurre al descomponerun proceso en un conjunto de actividades otareas para asignarlas a un grupo de personas,buscando fomentar el profundo conocimiento deestas actividades para lograr el virtuosismo.

La mecanización ocurre intensificando lasubdivisión de las actividades hasta que estaspueden realizarse empleando un conjunto deelementos mecánicos que sustituyen la energíahumana, correspondiendo las variaciones ycorrecciones del desempeño a la intervenciónhumana.

La automatización incorpora a lasmáquinas sistemas de.control que recopilan lainformación necesaria para monitorear y ajustar elfuncionamiento de las máquinas sin intromisiónhumana empleando los mecanismos deretroalimentación y homeostasis.

La informatización permite la integraciónvirtual de los procesos de trabajo mediante elempleo de la tecnología microelectrónica en lagestión de la producción, lo cual desmaterializalas relaciones y permite generar un tiempo real oinstantáneo en el cual se realiza el trabajo,garantizando una circulación de información librede ruidos y de silencios; tal estrategia se empiezaa adoptar en la década de los cincuenta parasuperar una crisis de control en lasorganizaciones" .

6. LOS MODELOS DE GESTION

Como lo anota Michael Aglietta, latransformación del proceso del trabajoexperimenta un doble movimiento desegmentación e integración, lo cual deriva enestrategias de concentración, diversificación y dedes-inversión de las grandes firmas, convariaciones en intensidad y duración. Por otro

12 Lo cual hace evocar al gatopardo "una revoluciónsin revolución", es decir todo cambia para que todo sigaigual.

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lado la evolución de las organizaciones, siguiendoa Alfred Chandler, oscila entre la acumulación derecursos, la expansión y la racionalización. Lasucesión de estas etapas, demanda laincorporación gradual de técnicas cuantitativascada vez más complejas, los procesos deDefmición de Objetivos y Toma de Decisiones,por un lado; y por el otro, la formulación cada vezmás elaborada de teorías orientadas a explicar,describir, predecir y coordinar el comportamientode los individuos al interior de las organizaciones.

Al hablar de la sustitución y coexistencia dediversas aproximaciones en tomo a la Gestión y alvincularlas con los cambios en la disposición delas labores, se acepta que: a) la "GestiónOrganizacional" tiene distintos tratamientosteóricos. b) La gestión como forma de regulación,contribuye a esa estabilidad dinámica de lasorganizaciones. e) los enfoques de gestióndominantes se relacionan con las crisiseconómicas -ver anexo A. d) Como en cualquierotra clasificación, si bien identificarasgoscomunes, no se desconoce lo artificial y arbitrariode todo esquema clasificatorio.

Al analizar en el presente siglo laarticulación del trabajo, se observan entre otrasetapas a las cuales se asociaron distintos modelosde gestión: El Taylorismo, el Fordismo, elNeotaylorismo, el Toyotismo y el Kalmarismo" .

a) El taylorismo

Es un conjunto de relaciones de produccióninterna al proceso de trabajo que tienden a

13 El Sistema de Producción de Ford fué desarrolladopor su Jefe de Producción Charles Sorensen, a través desucesivos experimentos con sistemas de transporteprobando inicialmente con la fuerza de gravedad yevaluación de distintas experiencias. Finalmente seadaptó el sistema de los frigorljicos de Chicago y lossistemas de transporte de los silos de grano y de envasesde lata en 1913 en la fábrica de R1VER ROUGE.También el Sistema de Prodúcción de Toyota fuedesarrollado por el Director de Producción de la fábricaMOTOMACHI, Taiichi Ohno; a través de una serie deexperimentos que buscaban incorporar las técnicas de"supermercado americano"; transformando laproducción de empuje (es decir, de la planeación almercado); por una de extracción (es decir, del mercadohacia planeación); generando una situación en la cualel orden de los factores si afecta el resultado.

homogenizar la cadencia o ritmo de producción ya eliminar los tiempos muertos en las jornadaslaborales, fundamentado en la fragmentación y enla "Norma de Rendimiento". Se basa en el estudiodel trabajo, en la selección técnica del obrero, enla separación entre la concepción y la ejecución,en el supuesto de cooperación amistosa entre losobreros y los patronos. La defmición precisa y ladescomposición del trabajo, en el "Management"científico, se expresan en la metáfora de "la manoy el cerebro" (lipetz A. 1992), para representar a ladirección y a los ejecutores.

A fmes del siglo XIX los Estados Unidos yEuropa enfrentaron la aparición de frecuentescrisis económicas resultantes la mayoría de lasveces de fenómenos naturales, sequías,inundaciones, etc.; eventos que alteraron la baseeconómica de estos países y generaron una ola deinmigración a los Estados Unidos, la cual amplióla frontera agrícola y afectó las comunidadesindígenas del Oeste de esa nación. EnNorteamérica se presentaron crisis financieras en1873, 1894 y 1907, las cuales se caracterizaron porafectar la convertibilidad del patrón monetario enoro y la estabilidad de su equivalencia, tales crisissucedieron a etapas de particular prosperidad ocomo se denominó "euforia de los negocios"(aglietta, M.1980).

El Taylorismo aporta la introducción delcronómetro a los talleres, por esto el tratamientode los flujos se da a través de los análisis detiempos y movimientos, lo cual origina quemediante tablas se relacionan microtiempos amicromovimientos, donde la productividad estádeterminada por la eficacia del trabajadorindividual en su puesto!". El Aprendizajedemandado por el Taylorismo es el del dominio dela tarea, el cual ocurre una vez al iniciar el trabajo,tales actividades son compartimentalizadas y seagrupan en departamentos describiéndose en losmanuales de funciones y procedimientos.

Los aspectos anteriores reflejan buena partede la contextualización que subyace alTaylorismo: la defmición del entorno como unconjunto de variables que se mantienen estables

14 MONDEN, Yasuiro. El sistema de producción deToyota, Machi, Bs As, p.29.

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en el tiempo; la determinación de un factorproductivo como factor relevante para laeficiencia, que permite controlar los costos y laproductividad y el costo de un factor quecondiciona el costo global, el cual es la mano deobra directa (lorino P. 1994).

Frente a la participación de los empleados,el Taylorismo separa las actividades de concepciónde las actividades de ejecución, bajo la expresiónde la mano y el cerebro. Las acciones deplaneación se asignan a la gerencia (braverman H.1987)15, con el consecuente traslado físico de losresponsables de las plantas a las oficinasadministrativas; ésto genera una pérdida afectivade las contribuciones individuales y colectivas delos ejecutores al mejoramiento del sistemaproductivo de la firma. Otros autores, Gramsci,afirman que el Taylorismo busca "desarrollar engrado máximo en el trabajador las actitudesmaquinales y automáticas, destruir el viejo nexopsicofísico del trabajo profesional calificado queexigía una cierta participación activa de lainteligencia, de la fantasía, de la iniciativa deltrabajador y reducir las operaciones productivas asu solo aspecto físico y maquinal"(gramsci A.1984)16.

En esta primera fase de disposición de laslabores se presentan formulaciones teóricas dedos tendencias: a) normativas y b) descriptivas(Taylor 1900, Fayol1916 y Weber 1890). Lasnormativas a partir de los hechosorganizacionales y de las prácticasadministrativas recomiendan guías de conducta.Las descriptivas mediante la observación deldesenvolvimiento organizacional caracterizan alos individuos o a los contenidos de las accionesde estos. Tales teorías enfocan la gestiónpartiendo de la observación de los resultadosalcanzados por las organizaciones, definiendo talactividad como el conjunto de funcionesadelantadas por los administradores y centrandosus conclusiones en lo que se denomina "procesoadministrativo"; esto es planeación, organización,dirección y control.

15 BRAVERMAN, Harry. Trabajo y capital monopolista,Nuestro tiempo, México, 1987, p.140.16 GRAMSCI, Antonio. Notas sobre Maquiavelo, Op.cit., Los altos salarios. p. 316.17 CORIAT, Benjamin, Op cit, p. 42.

b) El fordismo

Es una forma de organización del trabajoque correlaciona el Proceso de Producción y elPatrón de Consumo. A partir del desarrollo de losprincipios del taylorismo, se realiza con laintegración de los diferentes segmentos delproceso de producción, mediante la asignación delos obreros a puestos de trabajo rígidamentedeterminados en función de la distribución deplanta. La integración se logra mediante laadopción de la línea de producción -"cadena deproducción semiautomática"- que prefija lacadencia, lo cual se complementa con laasignación de cada operación a los puestosgenerando una circulación de los materiales y unasecuencia de actividades libre de cuellos debotella'".

El tiempo del fordismo derivado de lacadena de producción no es un "tiempoasignado" como el taylorista, sino un "tiempoimpuesto", porque se incorpora como ritmo,cadencia o velocidad de la cinta transportadora ocadena "semiautomática de producción", la cualpredefine los desplazamientos y la gestión delespacio, generando un esquema rígido yeliminando la poli valencia y movilidad.

El nivel de ingerencia de los empleados enel fordismo es igual que en el taylorismo:inexistente. No hay instancias de participación niconsulta, sin embargo hay toda una línea deesfuerzos por superar la caracterización tayloristadel trabajo como conjunto de gestos, a través del"enriquecimiento del trabajo". Este conjunto deestrategias de superación de la monotonía buscógenerar más complejidad y variedad en lasactividades de los operarios" .

La efectividad de las unidades productivasdebe buscarse mediante la utilización del Efectode Experiencia y las Economías de Escala. Elefecto de aprendizaje o experiencia se infirió de la

18 Entre los autores que trabajaron el tema están losprofesores norteamericanos Mc Cleland, Hesberth yMayo y los investigadores asociados al institutoTavistock de Londres, Inglaterra; tal tendencia se hablagenerado en las investigaciones adelantadas en loslaboratorios de la Western Electric en el cuarto dealambrado.

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observación sobre la disminución de la cantidadde mano de obra requerida para producir unnúmero dado de artículos cada vez que seduplicaba la producción total acumulada, lo quese observaba también en la totalidad de factoresproductivos. Las economías de escala sealcanzaban porque los altos volúmenes deproducción permiten distribuir los costosdenominados fijos, entre las muchas unidadesfabricadas logrando reducir los precios yaumentando las ventas, lo cual hace que elFordismo adopte una "Norma Social deConsumo", expresada en el fomento a la demandaa través de los salarios -salario mínimo-, en laconstitución de la seguridad social, en lazonificación del espacio urbano y en la difusióndel consumo de bienes durables "automóvil" y"casa" (hilpert T. (1983), le corbusier -1 986.

Durante la década de los veinte sepresentan grandes desbalances en las economíaseuropeas y norteamericana eventos que seamplifican y colapsan el sistema fmanciero en1929; forzando cambios inicialmente en losEstados Unidos y Suecia y después de lasegunda guerra mundial en Europa y AsiaPacífica. Tales cambios se expresan a través de unnuevo patrón monetario el Dólar y la definición deun Nuevo Orden Económico y Político Mundial.

Frente a esta crisis conocida como el Crashdel 29, es importante anotar que "adopta la formade una exigencia de liquidez la cual derriba elandamiaje de las deudas" generando pánicofinanciero tal y como 10 precisa Aglietta. Antes,durante e inmediatamente después de la segundaguerra mundial las economías europeas yasiáticas experimentan crisis que luego sedifunden a todos los países. Ford buscabagenerar unacultura corporativa homogéneabasada en ideales puritanos; creó undepartamento de personal, un departamentosociológico y un departamento médico,

19 Frente a estas acciones de Ford el autor Gramsciafirma que "el método de Ford es racional y que debegeneralizarse, pero para esto es necesario un largoproceso, que provoca un cambio de las condicionessociales y un cambio de los hábitos individuales lo cualno puede ocurrir mediante la sola coerción, sinomediante la acción equilibrada de la coacción(autodisciplina) y de la persuasión".

encargados de mejorar la calidad de vida de lostrabajadores, disminuir los índices de ausentismoy rotación (1913)19 .

c) El Toyotismo

Las premisas bajo las cuales se articula eltrabajo en este sistema de producción son:

1) transferencia máxima de tareas yresponsabilidades a los trabajadores queañaden valor

2) implementación de un sistema dedetección de defectos, para determinar laspausas últimas de los mismos.

El sistema Toyota reduce los costos por laeliminación de los elementos innecesariosproduciendo exactamente la cantidad deseada deproductos en el tiempo justo, lo cual elimina losinventarios a 10 largo de las operaciones. Elobjetivo central es la reducción de costos y lossecundarios son:

1) Control cualitativo2) Aseguramiento de la calidad3) Respeto por las personas (MONDEN Y.

1991).

Estos objetivos se expresan en el conceptode AUTONOMIZACIÓN, o automatización consentido humano. Las máquinas automáticaspermiten orientar la atención de las personas a losproblemas, cuando ocurren fallas separando lasactividades normales y las anormales" . Loscuatro elementos claves para la implementaciónde este proceso son:

1) Kanban, o producción justo a tiempo2) Jidoka, o autocontrol ;3) Shojinka, o flexibilidad en el trabajo o

polivalencia;4) Soifuku o pensamiento creativo.

Ese sistema desarrolla unos indicadores yuna gestión visual de la producción en la cualtodo el mundo puede reconocer los problemas;también apoyado en el sistema de indicadores,

20 OHNO, TaiichL Op. cit; p. 32

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entonces los objetivos y los resultados seevalúan de manera visual, a todo nivel y' en todaárea (ohno T,)21. El esquema Toyota impulsa unaestandarización global, dinámica que garantice laracionalización para erradicar la Mura oimproductividad, la Mura o inconsistencia y elMuet o irracionalidad en la gestión" -ver Coriat.Pensar al revés, donde se Postula que eltoyotismo hace las cosas al revés.

EL toyotismo parte de la defmición deltiempo de Ciclo o duración de la fabricación de unproducto, que parte de la observación global, delconjunto de las acciones y sus interacciones;para tal efecto las "celdas de fabricación" .reconocen que el tiempo costoso y creativo es elde las personas y no el de los equipos, por lo quese debe garantizar la ocupación permanente de laspersonas, aún si se requiere no emplear osubutilizar equipos. La conceptualización deltiempo en el toyotismo reconoce unasimultaneidad distinta a la secuencia y duraciónperfilada en el taylorismo e impuesta por elfordismo, que parte de las tareas específicas.

Tal y como lo expresa Coriat "Lacontribución propia del ohnismo consiste en elperfeccionamiento de las técnicas que garantizanel paso de los principios del tiempo asignado ydel tiempo impuesto al principio del "tiempocompartido=" .El modelo diseñado en la Toyota"concibe organizaciones (del trabajo) en U ycombinarlas concatenándolas espacialmente unascon otras", con lo cual se reducen los tiempos deespera, de almacenamiento y de transferencia; deigual manera se logra que "las tareas que seasignan a los trabajadores pueden ser redefinidasy reorganizadas a cada momento".

21 OHNO, Taiichi. Op. cit, p. 140. Es oportunotranscribir estos comentarios de Ohno "Creo que Fordera un racionalista de nacimiento, y a medida que leosus escritos, cada vez estoy más seguro de ello. Teniauna forma consciente y cientlfica de pensar sobre laindustria americana. Por ejemplo, sobre en cuanto atemas sobre asuntos de estandarización y la naturalezade la improductividad en el negocio, la percepción delas cosas de Ford era ortodoxa y universal'ítalesafirmaciones reeditan y actualizan al mcionatizador dela sociedad norteamericana.22 OHNO, Taiichi: Op. cit., p. 74.23 CORIAT. Pensar al revés, Op cit., p. 5ó.

El nivel de participación promovido por eltoyotismo es alto en lo relacionado con laconcepción, ejecución y control del trabajo,igualmente se estimula y apoya el trabajo enequipo entendiéndolo como una competencia derelevos en el que el objetivo es mantenerdeterminado promedio de desempeño y trasladarel control a los trabajadores como conjunto. Estose apoya con "la función general de fabricacióncuya característica central es que reasocia tareasque según las recomendaciones taylorianas estáncuidadosa y sistemáticamente separadas't" . Ensíntesis en este modelo se pasa de una divisióndel trabajo según el régimen de prescripción a unode IMPLICACION apoyado en un control socialdel trabajo.

En la gestión del espacio el sistema japonéselimina los movimientos y espaciosImproductivos, por lo que Womack afirma que"no había casi nadie en las plantas, no habíaejércitos de trabajadores indirectos, tan visiblesen General Motor y prácticamente todos lostrabajadores que estaban a la vista añadían valoral coche Este resaltaba más incluso porque lasnaves de Takoko (de Toyota) son muyestrechas'?' .

El aprendizaje continuo es una condiciónbásica en el modelo japonés porque laspropiedades dinámicas de la articulación deltrabajo demandan experiencia en los empleados yefectos de aprendizaje derivados del trabajocotidiano y de la búsqueda del dominiotecnológico por la organización. Las empresasjaponesas invierten en la capacitación de losrecursos humanos, lo cual garantiza lapolivalencia y la plurifuncionalidad; impulsadoésto con el salario a la antigüedad y el mercadointerno de trabajo, se incita la IMPLICACIÓN.Las ganancias de productividad se derivan de lareasociación de las tareas, multifuncionalidad yconstrucción de economías de envergadura" .

24 CORIAT. Op. cit., p. 47.25 WOMACK, Iones y ROOS. La máquina que cambióal mundo, Madrid, 1992, p. 62.26 Las economlas de envergadura se logran por lacapacidad para obtener, a partir de dispositivos deOrganización o tecnológicos una produccióndiferenciada y variada.

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Desde el punto de vista de los mercadosglobales, el Toyotismo reacciona contra laidentidad fordista de "espacio capital" igual a"espacio nacional", de la producción y losmercados: lo cual se expresa en la ola de aperturaeconómica que se inicia en los paísesdesarrollados y se enfoca hacia los países endesarrollo, con la fmalidad de permitir la librecirculación de los factores productivos, lo mismoque al ensanchamiento de los mercados.

El Toyotismo elimina los poros en lasjornadas por la utilización del taller de tiempocompleto y su conversión en flexible, lo que sesuma a la versatilidad conferida por los robots, loscuales emplean herramientas intercambiables enacciones reprogramables, que hacen rentable laproducción a escalas muy pequeñas, dejando delado los tradicionales conceptos de EfectoExperiencia y Economía de Escala centrales en laProducción en Serie" .

NEOTAYWRISMOyKALMARISMO,elprimero restablece el contexto anterior al fordismo,es decir, retroceso del estado del bienestar yadopción de medidas centradas en la oferta y noen la demanda, disminución de la tributación a larenta y eliminación de subsidios. Difusión masivade la tercerización o outsourcing y contrataciónde trabajadores temporales de manera continua, apesar de la flexibilización. Los defensores de taltendencia insisten en que es la mejor manera deresponder a los desafíos de una demanda establey una sobreoferta de bienes y servicios, sinembargo el denominado paradigma de"producción flexible" japonés muestra todo locontrario. La flexibilización del trabajo pone

27 EL OHNMOISMO se relaciona con planteamientosteóricos sobre la Gestión Organizacional, desarrolladosfusionando los métodos de la Teorla General de losSistemas y del Estructural-Funcionalismo. (Lawrencwe yLorsch 1967, Ouchi 1981, Peters y Watermon 1984). Loscuales reconocen la importancia de la interpelación conel entorno: Gerencia Estratégica, de la solidificación deuna conciencia social: Cultura Corporativa de laexistencia de la homeostasis y de la sinergia: EstabilidadOrganizacional Dinámica. Factores estos que exigen eldiseño de "Sistemas de formación" al igual que destacanla Aleatoriedad Organizacional -criterio de lacontingencia-, por la variedad del medio ambiente y laexistencia de la Entropla, todo lo cual exige una elevadaadaptabilidad.

nuevamente de presente esa expresión de Marx:"En nuestros días, todo parece estar preñado desu contrario"; porque en la economía delconocimiento de la sociedad postindustrial, sepromueve la elevación de la rotación del personalque expulsa de las organizaciones el conocimientoacumulado por las personas; lo cual debe originarinversiones en inducción y capacitación de losnuevos empleados, de manera permanente.

El neotaylorismo no genera espacios deconsenso; ni estimula la participación de losoperarios, por el contrario se vuelve a lascondiciones de arbitrariedad y jornadas de trabajoextensas. También se generaliza una crecienteautomatización de las operaciones buscandomantener "el saber hacer" dentro de laorganización; refmando los principios de laadministración científica de separación entre laplaneación y la ejecución de las labores, lo cualpodría significar que "lo viejo se apodera de lonuevo" en cuanto a formas de articulación deltrabajo.

d) El Kalmarismo

Los antecedentes de este modelo están enla planta Kalmar de la empresa automotriz Volvo,ciudad de Skovde en la década de los 70s. Esaplanta pasa de ser un proveedor independiente enlos años veinte a una reconversión de tipofordista en los cuarenta. Esta reconversión generaproblemas psicofísicos y enfrenta a laadministración de la planta a la búsqueda desoluciones en los años setenta. Como resultadoaparecen los grupos de trabajo semiautónomos,que crean la "oportunidad de rediseñar el trabajo,mediante la delegación de prerrogativaspreviamente adscritas al rol gerencial, y al mismotiempo funciona como un grupo de autoayuda yapoyo emocional" (bacal A. 1993). En talescolectivos se autodefmen cargas y roles detrabajo y se trabaja en la "solución consensada"de problemas. Valga decir que en el diseño de lanueva planta había ingerencia de los trabajadoresa través del sindicato.

En el rediseño se buscó una solución nolineal, flexible, polivalente con alto grado deautogestión de los grupos de trabajo, con laincorporación de tecnología, y con el apoyo de

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los administrativos y supervisores en el procesode delegación para la autonomía y la autogcstión,La experiencia se aprovecha en la planta de laciudad de Vara y más recientemente en elproyecto de la "Planta de Uddevalla" (1986); allíse pone en funcionamiento el "Taller deEntrenamiento" con un enfoque novedoso queposee entre otros dos rasgos

1) El aprendizaje permanente previo a laconstrucción y puesta en funcionamiento;

2) La organización del trabajo defmido porlos trabajadores al fmalizar elentrenamiento. Lo que se observa en estabreve descripción de la construcción delmodelo participativo de la Volvo es lapromoción de la calificación permanente,de la cooperación horizontal y delautocontrol en las operaciones. Esteproceso ha sido calificado por Lipietzcomo "implicación'?" .En la cual senegocia con los obreros el nivel deinvolucración y se concerta lareorganización del trabajo.

Estas acciones se inscriben dentro de laevolución que se ha verificado en Sueciaalrededor de una "implicación" global de lostrabajadores de lo cual es importante anotaralgunas normas: en 1973 se dictó una ley queconcedió el derecho a un "representante en ladirección de las empresas" a los trabajadores. En1976 se aprobó la ley sobre la participación de losempleados en el proceso de toma de decisionesen la empresa, apoyado sobre negociación einformación permanente a los trabajadores. En1982 se estableció un "convenio de desarrollo"para estimular la cooperación y el desarrollo(bengtsson, F. 1990).

En resumen, el modelo pretende crear unlugar de trabajo que restaure el orgullo y ladignidad profesional. Como bien lo dice elExvicepresidente de Recursos Humanos de VolvoJonson "Volvo aspira a tener artesanos biencapacitados y experimentados, cuyo objetivo seaconstruir coches de la más alta calidad y hacerloen la forma más eficiente" 29y30 •

28 LIPIETZ y LEBORGNE. Ideas falsas y cuestionesabiertas sobre el postfordismo. En: Debate sindicalFescol Bogotá. 1994. P. 16.

7.RESUMEN Y CONCLUSIONES

En síntesis, primero, hoy en día laflexibilización se proyecta con alianzasestratégicas en lo externo y en lo interno,con la aparición de nuevos roles, perfiles,habilidades y conocimientos de quienesson los protagonistas del aumento delvalor en las empresas -lo que se refleja ensalarios variables, bonificaciones a laproductividad y responsabilidad etc.

Segundo, la plantilla laboral puede ser encualquier momento representada a partir deun diagrama matricial que relaciona laspersonas con los procesos, proyectos yactividades, la cual variará de acuerdo a lasrealidades de la organización. Pero estasnuevas realidades corresponden a laexpresión "ORGANIZACIÓN VIRTUAL"en el tiempo y en el espacio.

El advenimiento de la sociedadpostindustrial afecta en gran medida lamanera en que las comunidades seorganizan para proveer sus bienes yservicios; las funciones de regulación einteracción social son modificadas por laincorporación masiva de nuevastecnologías y la construcción de redesglobales de transmisión de datos. Estasituación altera radicalmente la manera derelación y registro de los eventos de losseres humanos; durante buena parte de lahistoria conocida, la fijación de los datosrelevantes se hacían mediante accionesflsicas en papiros, tablillas, cueros, telas;en la segunda mitad del siglo XX, se hainiciado el advenimiento de la sociedadmagnética, la cual desmaterializa lasinteracciones y los registros.

29 BACAL, Azril: Op. cit, p. 9;30 Adicionalmente hay necesidad de referenciar dosavances que habilitan la existencia de organizacionesvirtuales: la televirtualidad que según QUÉAU, podriadefinirse como el resultado del cruce entre lastelecomunicaciones y las imágenes de stntesis. Por otrolado están las comunidades virtuales que requieren deredes de banda ancha por donde se distribuyenimágenes, utilizando terminales inteligentes en tiemporeal, con lo que se desarrollan los diálogos a distancia".

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La sociedad magnética evolucionaaceleradamente a convertirse en una sociedadvirtual; en la cual el tiempo instantáneo generadopor las redes y los potentes computadores de fmde siglo materializan la "aldea global"; perotambién promueven un extrafiamiento de laspersonas, a pesar de que técnicamente seencuentran allí; sin embargo la cercanía y relacióna veces invocan tiempos y espacios que no sonsimultáneos.

A pesar de la evolución tecnológica de fmde siglo en las sociedadespostindustriales, tiene vigencia lapropuesta del Desarrollo a Escala Humanade Max Neef sustentada en tres pilaresbásicos:

La satisfacción de las necesidades humanasfundamentales, la generación creciente deautoindependencia y articulación orgánica de laspersonas, con la naturaleza y la tecnología. En esaescala, hay necesidad de reconocer las nuevasnecesidades del sujeto social. Así es como seentiende que las organizaciones sonconstrucciones dinámicas y dialécticas y que laautogestíon plantea en última instancia que lascosas se hicieron para el hombre y no el hombrepara las cosas.

La práctica de la autogestión es partesustancial de las primeras comunidades de lahumanidad, donde las funciones administrativasson ejercidas por quienes representan la voluntadgeneral. Como se ha dicho en otrasoportunidades:

1) Hay que profundizar en las prácticas dedelegación, de la cogestión y de la"autonomía de gestión". Se requiereavanzar hacia la cogestión y paralelo conesto democratizar el acceso a la propiedade invitar a los trabajadores a compartir elcapital de las empresa. Expresión de estasformas de Organización virtual son losequipos flexibles que requieren de nuevas

31 Esto se alcanza a partir de la integración logradamediante el empleo de dispositivos microelectrónicos yde comunicaciones: computadores, dispositivos deteleconferencia; video binner, fax, modems, tableroscomputarlzados, redes, etc.

tecnologías para su comunicación' 1 • Lasorganizaciones al evolucionar hacia lagestión autónoma alcanzarán sinergiasinterdependientes, resultantes de lacooperación condensada y auto impulsadade los individuos mediante esfuerzoscomplementarios para lograr objetivoscomunes sin estar sujetos a estructurasjerárquicas rígidas.

2) En el próximo milenio se deberá superaresa tendencia que ha aparecido en losúltimos años de emplear la "la coacciónpsíquica", se requiere que lasorganizaciones sean vistas como ámbitosapropiados para la creación, reconociendoque el ser humano no es solo horno fabersino horno ludens, es decir como un serhumano que busca la felicidad.

En este ensayo las organizaciones se hanplanteado desde una perspectiva sistémica dondetrabajo y tecnología son dos factores claves paraentenderlos modelos de gestión en el próximomilenio. A este análisis subyacen lastransformaciones de la sociedad, de las nacionesy de las organizaciones de cara a los mercadosglobales y las comunidades virtuales. De igualmanera, se ha tenido en cuenta el concepto decultura organizacional, que es fundamental paraentender que la principal riqueza de unaorganización o de una nación son los sereshumanos que la habitan.

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ANEXO-FECHASLADMSION DEL TRABAJO EN FECHAS

500AC400AC350AC1776DC1785DC1799DC1800DC1810DC1820DC1832DC1871DC1900DC1920DC1960DC1970DC

ANEXO A

China especializaciónPersia estudio movimientosGrecia Platón especializaciónAdam Smith división del trabajoThomas Jefferson intercambiabilidadEly Whitney intercambiabilidadWatt y Boulbon estudio del trabajoRobert Owen programa de O.M.James Mill estudio movimientosCharles Babbage O.M.Ws Jevons estudio tiempos y movimientosFrederic Taylor administración científicaHenry Ford, Cadena Semiautomática de producción.Taiichi Ohno, Sistema de Producción de Toyota.Kalmarismo, Implicación Negociada en Volvo.

Un análisis del sistema económico en losúltimos cien años permite formular algunashipótesis frente a la posible correlación entre lascrisis del modelo económico dominante, laarticulación del trabajo al interior de lasorganizaciones y los esquemas de gestión. Unaexplicación de los cambios puede partir de que losprocesos de interacción humana son aleatorios,por lo cual las formaciones sociales mediante"prueba y error, eligen" las estructuras durables,mediante articulaciones críticas para superar lainestabilidad. Se entiende por articulación críticala que se da en épocas de crisis económica, quese define como el conjunto de problemasalrededor del circuito de reproducción del sistemao proceso económico.

Los problemas son consecuencia de lasdiscontinuidades o rupturas producidas por eldesbordamiento de los límites en los modos deregulación. Pero de inmediato el sistema neutralizalas tensiones y conflictos asociados a lasinteracciones sociales -así se producen lastransformaciones en lo social, lo político, loeconómico y lo tecnológico, que se manifiestanen los estilos de dirección/gestión empresarial, en

la cultura!clima organizacional, en la psicología!comportamiento de los individuos etc.

Esta situación ha sido muy estudiada de unlado por los economistas y del otro por losteóricos de las organizaciones (Autores recientescomo Prigogine y Stengers destacan que "lejosdel equilibrio los procesos irreversibles sonfuente de coherencia" (prigogine y stengers-1990), lo cual genera estructuras comomanifestaciones de los procesos deautoorganización). Las organizacionesproductivas también son sometidas a fenómenosde crecimiento de las tensiones y conflictos quepueden agotar la estabilidad dinámica que lascaracteriza; de igual manera tales eventos sepresentan en las formas de articulación del trabajovigentes en un determinado período histórico yen determinadas regiones económicas.

Tales situaciones son manifestaciones de lainestabilidad y el desorden inherentes a lapresencia de entropía en las formaciones sociales,porque "el caos no solo produce orden; sino quetiene un orden propio". Tal y como lo confirma lapresencia de los atractores extraños o estadosque resultan del análisis complejo de series dedatos referidos a la bolsa, el clima, las decisiones,

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etc.; sistemas en los cuales se presentan cambiosbruscos generados por ampliacionesexponenciales de pequeñas alteraciones; 10 cuales un evento similar a si un aleteo de un insectoen Brasil produce un "efecto mariposa"; enAustralia es decir, un conjunto de grandesdesórdenes en el clima, como tormentas oinundaciones debidas a esta interferenciaampliada.

Cuando los límites defmidos para lasoscilaciones y crecimiento de las tensiones yconflictos son amenazados, compiten porprevalecer dos fenómenos que coexisten: laamortiguación y la nucleación. La primera ocurrecuando un nivel de desorden logra serneutralizado liberando el exceso de energíapresente al entorno y utilizando los procesos deautoorganización, para retomar a la estabilidaddinámica propia de los sistemas

La nucleación es el proceso de instalaciónde nuevos modos o límites a los desórdenes deun sistema que se vuelven dominantes y válidospara mantener vigente la lógica de los procesosde autoorganización; tales nuevos límitesdifunden a la totalidad del sistema y generan unanueva normalidad interna.

31 ZARNOW1T, Victor. Recent work in business cye/es inhlstorical perspective, En: Journal 01 economicliterature. June 1985. P. 513

Sin embargo, cuando se observa el sistemaeconómico no todos los eventos desbordan loslímites; generalmente los efectos de lasperturbaciones originan fluctuaciones queamortiguan las variables macroeconómicasagregadas, las cuales reflejan los problemas deaceleración y contracción del crecimiento delritmo económico.

El ciclo es la representación gráfica del"efecto neto" producido en los negocios por lasoscilaciones presentadas en las variablesmacroeconómicas. En los ciclos económicos seentiende por recesión el descenso abrupto de lastasas históricas del crecimiento económico, ladepresión es el retroceso agudo de losindicadores de la dinámica económica, los cualesregistran signos negativos. La prosperidad sepresenta cuando se da un incremento sostenidoen los indicadores del desempeño económico, yse defmen etapas de recuperación cuando seobservan tasas, positivas de crecimiento, despuésde evidenciarse fases depresivas o recesivas enlas actividades de los negocios"

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