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¿Enamorarse de un compañero de trabajo?Viernes, 30 de enero del 2015

EMPLEO Y MANAGEMENT 08:15

¿Es conveniente establecer una relación sentimental con un compañero de trabajo? ¿Cómo deben gestionar el tema las empresas?

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Enamorarse de una persona en su empresa le puede acarrear duras consecuencias. Lo que surge como un romance que en principio no debería suponer problemas laborales, en algunos casos llega al despido.

Según lamentó el abogado António Garcia Pereira, existen filiales de multinacionales que condenan las relaciones amorosas entre sus empleados, una intromisión en la vida privada “claramente ilegal e inconstitucional”.

En España algunas empresas, sobre todo multinacionales estadounidenses, han comenzado a crear códigos de conducta en los que se trata por escrito este tema, normalmente trasladando de departamento a uno de los miembros de la pareja.

Deloitte, por ejemplo, así lo recoge. Esta consultora exige que se comunique al superior correspondiente, evitando que uno de ellos evalúe o dé preferencia a su pareja. Se debe “mantener total separación de cualquier otra persona dentro de la firma con la cuál se tenga una relación de parentesco o vínculo afectivo”, se detalla entre los requisitos.

En EE UU, un 24% de los trabajadores dicen haber caído en este tipo de amor en su empresa en algún momento de su vida, según un estudio de 2013 de la consultora SHRM. El 42% de las compañías consultadas aseguran tener una política sobre el asunto o verbal o por escrito, un porcentaje creciente. En el 99% de los casos, el afecto con un jefe directo está estrictamente prohibido.Las medidas más comunes pasan por transferir a uno de los dos tórtolos a otro departamento (51%); el asesoramiento; “una reprimenda formal por escrito”, se asegura; el cese contractual; o degradar al directivo a una posición no ejecutiva.

“Las relaciones no tienen por qué incidir en el trabajo. Hay que vestir la situación de normalidad”, opina Diego Vicente, experto en recursos humanos y profesor de Comportamiento Organizacional de IE Business School.“Nuestros tribunales han declarado que las relaciones amorosas se encuentran dentro del ámbito del libre desarrollo de la personalidad, reconocida en la Constitución”, explica María Jesús Herrera, socia del despacho de abogados Sagardoy. “Solo cabría algún tipo de sanción si afecta a su trabajo”, añade.

También muestra dudas sobre códigos que pongan límites a esa libertad.“Las políticas empresariales de prohibición de relaciones amorosas en el trabajo y de sanción de las mismas, además de no ser realistas con el entorno sociolaboral, pueden, en mi opinión, exponer a las empresas a demandas por vulneración de derechos fundamentales”, explica Herrera.

“Un despido por esa causa lo consideramos susceptible de nulidad”, asevera Javier Rodríguez, socio y responsable de laboral del despacho de abogados Ontier. Solo concibe que se podría discutir un despido si afectara a su rendimiento.El profesor de IE Business School cree que un romance “adulto, maduro y responsable” no tiene por qué afectar en el trabajo, ni siquiera con situaciones de parcialidad. “Estoy convencido de que haya casos de que se le exija mucho más a la pareja”. Incluso ve ventajas en estos afectos: “Es un halago para la empresa porque sus empleados están cómodos, habrá más claridad en el diálogo y surgirán ideas sin cortapisas”.

Cómo gestionar el romanceSi la pasión surge en el ámbito laboral, los responsables de recursos humanos pueden intentar gestionar la situación. Varias grandes empresas cuestionadas explican que no tienen normas internas sobre el asunto porque lo consideran parte de la esfera personal. Aunque un portavoz de

una consultora de recursos humanos reconoce que varias compañías solicitan códigos escritos para evitar, por ejemplo, que fluya demasiada información de un superior a un trabajador, o haya distracciones.

Diego Vicente, profesor de IE Business School, no es favorable a estos códigos. “Si surge el amor no pasa nada. No hay que premiarlo ni castigarlo. Hay que depositar un voto de confianza en las personas”. Para él, la mejor política es el sentido común y mantenerse dentro de la legalidad.

“No hay que ponerse la venda antes que la herida. Creo que es absurdo que se hable de favoritismo en empresas maduras o que se piense que por estar enamorado no se rinde”, asegura.

Sin embargo, José Ignacio Jiménez, de Talengo, es favorable a estos protocolos, donde el departamento de recursos humanos debe actuar de árbitro, los enamorados deben reconocer abiertamente la relación y, si es el caso, cambiar de departamento a uno de ellos. “Al final, va a haber conflicto entre lo personal y lo laboral”, asegura.

TAGS: management

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Relaciones amorosas en el centro de trabajo

30 Noviembre, 2009

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Asociado del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados. Profesor universitario.Las posibilidades de entablar relaciones amorosas en el centro de trabajo pueden ser mayores hoy

con relación al pasado, debido a diversos motivos: la masiva incorporación de las mujeres en el

mercado de trabajo ha generado un mayor equilibrio entre el número de hombres y mujeres en el

mismo; preocupadas por el tiempo de dedicación a su desarrollo académico y profesional, las

personas se casan a una mayor edad y, por tanto, la proporción de solteros es mayor; en centros de

trabajo con jornadas de trabajo más largas los trabajadores comparten la mayor cantidad de su

tiempo; etc.

Muchas empresas prohíben las relaciones amorosas entre sus trabajadores. Las prohibiciones se

suelen sustentar en posibles conflictos de intereses, reducción de la productividad, o disciplina.

Dichas preocupaciones no son exclusivas del caso de las relaciones amorosas; se presentan en

relaciones de familia o amistad presentes en el centro de trabajo, y pueden ser solucionadas con

políticas trasparentes y conocidas por los trabajadores sobre la retribución, la evaluación del

desempeño del personal y los ascensos, basadas en el mérito, así como con políticas de control de

conflictos de intereses.

Pero en las relaciones amorosas, una preocupación adicional es la delgada línea que parece

separar al enamoramiento del acoso sexual.

Dos hechos relevantes han ocurrido en las últimas semanas que nos llevan a reflexionar sobre este

tema.

El primero, la publicación de la Ley 29430, que modifica la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción

del Hostigamiento Sexual.

El segundo, una sentencia del Tribunal Constitucional que declara fundada la demanda de una

cadete de una escuela militar que fue expulsada de la misma por mantener una relación amorosa

con otro cadete.

La Ley 29430 califica como hostigamiento sexual, además del típico chantaje sexual realizado por

una persona con autoridad, jerarquía o ventaja sobre otro trabajador, a aquella "conducta verbal o

física reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia

de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de

intimidación, humillación u hostilidad", con lo cual sanciona el clima sexualmente hostil en el trabajo.

Dicha regulación del hostigamiento sexual puede llevar a pensar que, ahora más que antes, se

justifica que las empresas establezcan prohibiciones generales de las relaciones amorosas en el

trabajo.

Sin embargo, en la sentencia referida, el Tribunal Constitucional ha señalado que las relaciones

amorosas se hayan bajo el ámbito del libre desarrollo de la personalidad, reconocida en el artículo

2.1 de la Constitución, y que las mismas no se pueden prohibir o sancionar bajo la justificación del

mantenimiento de la disciplina y de la moral.

Dicho razonamiento se puede trasladar fácilmente a una empresa, cuya organización laboral se

basa en el ejercicio del poder de dirección del empleador, por lo que cualquier prohibición de las

relaciones amorosas en el centro de trabajo o sanción por mantener una, podría ser cuestionada en

un proceso de amparo.

Hoy en día las políticas de prohibición de relaciones amorosas en el trabajo, y de sanción por

mantener una, pueden pecar de poco realistas, además de exponer a las empresas a demandas por

vulneración del libre desarrollo de la personalidad o incluso de discriminación, porque, como en el

caso comentado, las sancionadas suelen ser las mujeres antes que los hombres.

Por ello, resulta más adecuado contar con una línea de carrera basada en el mérito (de manera que

los trabajadores no sientan que un incremento de remuneración o un asenso se deben a las

relaciones personales del trabajador), con políticas de control de conflicto de intereses (que eviten,

por ejemplo, que una persona evalúe a otra con la que mantiene una relación personal), y con

políticas de prevención, investigación y sanción del hostigamiento sexual (las cuales, además, son

obligaciones legales del empleador), de manera que los trabajadores entiendan claramente qué

conductas están permitidas y cuáles no, y puedan denunciar, garantizándoles confidencialidad, las

que no lo están.

De esta manera, sin necesidad de prohibir las relaciones personales entre sus trabajadores, la

empresa garantizará un clima de trabajo confiable, agradable y justo.

Comentarios:

 

#1 07:53:40 | 2014-11-17, Publicado por: BERNARDO OSORIO

 

BUEN DIA

TENGO EL INCONVENIENTE QUE QUIERO A UNA PERSONA QUE LABORA EN EL MISMO

LUGAR DE TRABAJO PERO MI JEFE DIJO QUE SI ME VEIA HABLANDO CON ELLA ME PASA

UN INFORME CABE ACLARAR QUE NO PERTENECEMOS A LA MISMA EMPRESA PERO SI

LABORAMOS EN LA MISMA CEDE ESTO ES PERMITIDO QUE ME INTIMIDEN A MI INCLUSO A

ELLA LE LLAMARON LA ATENCION DICIENDO QUE NO SE PODIA