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EMPOWERMENT: O PODER DE DECISÃO COMO FERRAMENTA EM UMA ORGANIZAÇÃO. ESTUDO DE CASO NO NORTH SHOPPING MARACANAÚ
Valéria Matias Sales1 Luís Carlos Queiroz de Alencar2
RESUMO
O presente estudo possui como objetivo geral compreender a importância e a necessidade da aplicação do empowerment, junto aos colaboradores de uma organização de serviços e varejo. E como esta ferramenta reflete a fidelização dos clientes. Os objetivos específicos buscam compreender o conceito de empowerment, seus métodos de implementação e a relação deste com o poder. A relevância desse trabalho se concerne no fato de que em um ambiente de grande concorrência e que impõe às empresas novos desafios e demandas, a satisfação e o comprometimento dos trabalhadores são exigências que estão na ordem do dia para o sucesso e para a sustentabilidade dos negócios. A pesquisa realizada caracteriza-se como do tipo exploratório-descritiva, com aplicação de um questionário semiestruturado uma vez que procura explorar e descrever o fenômeno do empowerment em uma realidade observável. A coleta se deu através de um questionário de perguntas fechadas, do tipo escala Likert. O resultado da pesquisa demonstrou que na empresa pesquisada os funcionários trabalham num ambiente mais favorável à satisfação, onde se pode constatar que o treinamento, a comunicação, decorrentes do empowerment e a motivação beneficiam a gestão de pessoas, mostrando informações importantes a serem consideradas na administração dos recursos humanos. Palavras – chave: empowerment, poder, autoridade e alta performance. ABSTRACT The present study has as main objective to understand the importance and necessity of applying empowerment with employees of an organization Service and Retail managers , and how this tool reflects customer loyalty . The specific objectives seek to understand the concept of empowerment ; their methods of implementation and its relation with power. The relevance of this work concerns itself in the fact that in an environment of intense competition and requiring companies new challenges and demands , satisfaction and commitment of employees are requirements that are on the agenda for the success and sustainability of the business . The research is characterized as exploratory - descriptive, by applying a semi-structured questionnaire as it seeks to explore and describe the phenomenon of empowerment to observable reality. The collection has , through a questionnaire of closed type Likert scale questions. The research result showed that the company surveyed
1 Valéria Matias Sales. Acadêmica do Curso de Bacharelado em Administração de Empresas pela Faculdade Cearense – FAC. E-mail: valeria-
[email protected] 2Luis Carlos Alencar Queiroz. Mestre em Administração de Empresas. Professor da Faculdade Cearense no curso de Administração. Atuando como orientador do presente artigo. Email:[email protected].
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employees work in a more favorable satisfaction where it can be seen that training, communication , empowerment and motivation to benefit people management environment, showing important information to consider in the management of resources humans. Key – words: empowerment, power, authority and high performance.
SUMÁRIO: 1. Introdução; 2. Referencial teórico, 2.1. Empowerment: O poder de decisão, 2.2. Empowerment: Vantagens e Desvantagens; 3. Metodologia; Considerações Finais; Referências.
1. INTRODUÇÃO
As pessoas passam muitas horas de suas vidas trabalhando, produzindo ou
permanecendo dentro das organizações. Alguns estudiosos da área de
administração consideram que as organizações passam a criar um contínuo impacto
sobre as vidas e sobre a qualidade de vida dos indivíduos.
A história da administração de empresas reconhecidamente como ciência é
recente, remontada do século XX e nas últimas décadas vem passando por
gradativa reformulação, ideias e conceitos que evoluíram de práticas do passado.
Desde então a escola das relações humanas, ou relações sociais ou relações
interpessoais, passaram a ser objeto de diversas ciências comportamentais,
tornando-se fonte fértil de informações para administradores, gestores, empresários
e cientistas sociais.
A capacidade humana de aprender é atualmente um fator imprescindível nas
organizações. Esta capacidade possibilita que elas melhorem seu desempenho
frente às novas realidades apresentadas às organizações de forma ágil, a exemplo
das novas posturas tecnológicas e administrativas.
O empowerment que, segundo Moreto (2009) tem como objetivo capacitar
as pessoas para os processos decisórios na organização, é uma abordagem de
projeto do trabalho resultante do processo de transformação das empresas para
adequá-las a ambientes competitivos complexos e dinâmicos
Nesse contexto, o presente artigo busca em seu objetivo geral compreender
a importância e a necessidade da aplicação do empowerment junto aos
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colaboradores de uma organização de serviços e varejo e como esta ferramenta
reflete a incumbência de poder de deliberação, autonomia dos funcionários na
administração das áreas em que estes são contratados. Os objetivos específicos
buscam compreender o conceito de empowerment; seus métodos de implementação
e a relação deste com o poder.
A metodologia proposta para desenvolvimento do estudo está embasada em
duas fontes de orientação, onde a primeira se desenvolve através de uma revisão
teórica, pautada em autores contemporâneos que tratam da temática em questão,
utilizando-se da pesquisa exploratória qualitativa com base descritiva, por meio de
fontes bibliográficas, em livros, trabalhos acadêmicos, revistas e sites
especializados. O estudo de caso é feito em uma empresa de prestação de serviços
de varejo na cidade de Maracanaú – Ce.
A pesquisa realizada caracteriza-se como do tipo exploratório-descritiva,
com a aplicação de um questionário semi-estruturado uma vez que procura explorar
e descrever o fenômeno do empowerment em uma realidade observável, sendo esta
realidade composta por sujeitos das áreas de administração e demais
departamentos (marketing, financeiro, compras, RH e auditoria) gestor de
estacionamento, gestor de conservação, gestor de manutenção, gestor de
segurança, operador de controle de circuito fechado de TV.
Na produção de material científico faz-se necessária observação de uma
sequência metodológica, uma vez que, conforme Ferreira (2007) a redação científica
norteia o planejamento e execução de uma produção científica visando que após a
assimilação das ideias gerais o autor possa se concentrar sobre cada uma de suas
sessões, independentemente, à medida que desenvolve a redação de um
documento diferente.
Ainda no que se refere às questões metodológicas do estudo nos valemos
de um estudo de caso e, segundo nos esclarece Yin (2005), a estratégia de
pesquisa através do estudo de caso é o delineamento mais adequado para a
investigação de um fenômeno contemporâneo, dentro do seu contexto real, em que
os limites entre o fenômeno e o conteúdo não são claramente definidos.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
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O poder de decisão é uma postura que uma pessoa ou uma organização, ou
ainda, um grupo tende a ter com a finalidade de resolver, adquirir ou mesmo
atravessar uma fase que pode parecer adversa e assim prejudicar toda a missão de
uma organização.
Nesse contexto, ao se tratar das relações humanas e seus novos desafios
na gestão das organizações é imprescindível citar o processo do empowerment; que
nas palavras de Santana e Santos (2010), estes esclarecem que esta ferramenta é
uma ação da gestão estratégica que visa dar respostas à necessidade das
organizações de atuarem com maior rapidez e poder de decisão individual e coletiva
para atingir metas do empreendimento. É a busca de respostas adequadas através
da participação ativa do capital humano das empresas.
2.1 EMPOWERMENT: O PODER DE DECISÃO
O empowerment é uma abordagem de projeto de trabalho que objetiva a
delegação de poder de decisão, autonomia e participação dos funcionários na
administração das empresas. Busca-se o comprometimento dos empregados em
contribuir para as decisões estratégicas, com o objetivo de melhorar o desempenho
da organização. É uma alternativa para o paradigma tradicional de gestão. O novo
paradigma está focado na desburocratização, na descentralização, na flexibilização
e na inovação.
Santos (1999) esclarece que o empowerment se assenta em quatro bases
principais: Poder – dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade
em todos os níveis da organização. Isso significa dar importância e confiar nas
pessoas, dar-lhes liberdade e autonomia de ação. Motivação – proporcionar
motivação às pessoas para incentivá-las continuamente. Isso significa reconhecer o
bom desempenho, recompensar os resultados, permitir que as pessoas participem
dos resultados de seu trabalho e festejem o alcance das metas. Desenvolvimento –
dar recursos às pessoas em termos de capacitação e desenvolvimento pessoal e
profissional. Isso significa treinar continuamente, proporcionar informações e
conhecimento, ensinar continuamente novas técnicas, criar e desenvolver talentos
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na organização. Liderança - proporcionar liderança na organização. Isso significa
orientar as pessoas, definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o
desempenho e proporcionar retroação.
Vasconcellos (2003) esclarece que por sua formação ser de origem inglesa,
alguns autores preferem usar o termo nesta língua empowerment – para manter a
fidedignidade da tradução. O poder é um tema bastante discutido no ambiente
organizacional e este pode ser observado sob diversas vertentes, visto as inúmeras
formas pelas quais ele pode manifestar-se numa organização. Genericamente,
pode-se entender o poder como a capacidade de uma pessoa para obter domínio ou
controle sobre outros.
O empoderamento organizacional é o poder gerado na e pela organização.
Trata-se de uma abordagem do processo de trabalho que objetiva a delegação do
poder de decisão, autonomia e a participação dos funcionários na administração das
empresas, de modo que as decisões sejam mais coletivas e horizontais (BAQUERO,
2012).
Ele é passível de ser identificado na transição do processo de produção
fordista (produção em série através de atividades rotineiras, repetitivas) para o
processo toyotista (atividades em células, trabalho em grupo). Sua finalidade é
aumentar a produtividade da empresa. Constitui-se numa alternativa ao paradigma
tradicional de gestão, direcionando-se para a desburocratização, descentralização,
flexibilização e inovação (RODRIGUES; SANTOS, 2001).
Assim, empoderar significa “dar ao pessoal autoridade para fazer mudanças
no trabalho em si, assim como na forma em que ele é desempenhado” (SLACK et.
al. 1997). Significa ainda obter o comprometimento dos empregados em contribuir
para as decisões estratégicas da empresa, visando melhorar o desempenho da
organização em termos de produtividade (GUERREIRO FILHO, 2011).
Outra base do empowerment citada por Santos (1999) é a motivação, a
palavra motivação é uma palavra que deriva do latim motivus que significa deslocar-
se, mover-se. O dicionário Houaiss define este verbete como sendo: “um conjunto
de processos que dão ao comportamento uma intensidade, uma direção
determinada e uma forma de desenvolvimento próprio da atividade individual”
(HOUAISS; VILLAR, 2001). Motivação é a condição que orienta para um objetivo.
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Ela comporta uma busca de princípios que ajudam a compreender por que seres
humanos e animais, em determinadas situações específicas, optam, começam e
mantêm determinadas atividades e determinadas ações.
Motivação é antes, um processo que se configura a cada momento, no fluxo permanente da vida. Tem caráter de continuidade o que significa que sempre teremos algo a motivar-nos [...]. É absolutamente intrínseca, isto é; está dentro de nós, nasce de nossas necessidades interiores [...], ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos ou não. (VERGARA, 2010).
Vergara (2010) também afirma que há muito tempo, antes do surgimento de
um órgão de administração de recursos humanos, as chefias em geral, a fim de
desempenhar sua função, estavam sempre se preocupando com várias ações de
atração, manutenção, motivação e incentivo, bem como ensinando e desenvolvendo
seus subordinados.
Alguns aspectos da motivação referentes às relações sociais no trabalho,
buscam levantar e ressaltar o clima motivacional. Toledo (1992), referindo-se
vulgarmente ao termo motivar, declara que este preceito faz alusão a uma série de
ações que buscam criar e manter alto o estado de ânimo das pessoas em uma
empresa.
Toledo (1992) afirma ainda no que se refere às bases do empowerment
organizacional existe o desenvolvimento. Partindo do pressuposto que o ser humano
nasce com características mentais hereditárias que se alteram através dos
aprendizados de valores e conhecimentos e que estes se alteram frente às relações
deles com a sociedade, a que se considerar que dentro dos novos modelos de
organizações, a aprendizagem organizacional precisa se efetivar, uma vez que os
indivíduos envolvidos precisam ter seus potenciais aproveitados com vistas a um
melhor desempenho no mundo excessivamente técnico e globalizado.
Como consequência da globalização, pode ser citada a aceleração em
processos organizacionais que exigem profissionais competitivos e capazes de lidar
com as mudanças tecnológicas, sociais, econômicas a partir do seu capital
intelectual. A capacidade humana de aprender é atualmente um fator imprescindível
nas organizações, pois possibilita que estas melhorem seu desempenho frente às
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realidades novas apresentadas as organizações, cada vez mais rapidamente, a
exemplo das novas posturas tecnológicas e administrativas.
A aprendizagem organizacional exige engajamento e comprometimento das
pessoas dentro das empresas, fato que se reflete no permanente aprendizado que
os valorizará como profissionais especializados nesse contexto complexo, que é o
do mercado de trabalho. A aprendizagem organizacional tem, portanto, a finalidade
de atualizar conhecimento, fato esse que se dá especificamente na equipe
profissional, tendo em vista que a aquisição de mais conhecimento facilita o
desenvolvimento de habilidades e assegura condições para que as empresas
assumam novas responsabilidades frente aos objetivos a que pretende alcançar no
seu segmento junto ao público alvo de suas ações.
A liderança é um assunto importante para a administração devido ao papel
fundamental que os líderes representam na eficácia de um grupo em uma
organização. Na história, a ideia de liderança já esteve associada à aristocracia,
onde só podia aspirar a posições de liderança, as pessoas de famílias tradicionais
ou militares de altas patentes. Mas, no final do século XIX, tornara-se óbvio que a
seleção de administradores e de líderes já não podia ficar entregue ao acaso ou a
contingência de nascimento. (FIEDLER; CHEMERS, 1981).
As novas organizações, títulos e cargos têm pouco peso até que os líderes
provem sua competência. Toda autoridade precisa ser conquistada, antes de ser
exercida. A ideia de Castro (1994) é que líderes devem apoiar os esforços de seus
liderados sem assumir o controle, mesmo quando algo dá errado ou quando
acreditam que poderão fazer melhor, pois o apoio é essencial e necessário.
Os bons líderes dividem seus conhecimentos e habilidades, principalmente
com os novos colaboradores. A relação de um líder com sua equipe deve se dar,
não de forma impessoal e unilateral, mas em constante fluxo, no qual as aspirações,
visões e valores sejam compartilhados para gerar o comprometimento necessário à
realização das metas organizacionais. Entende-se liderança como a arte de libertar
as pessoas. Isto é, o líder deve deixar seus subordinados livres, pois assim agirão
de forma mais eficiente e humana possível. (Pree,1989),
Observando o antagonismo destas definições, nota-se algo comum a todas
elas: a capacidade de saber despertar talentos dos membros de uma equipe. Este
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despertar de talentos estaria embutido na capacidade de exigir cooperação e
influenciar que, de forma competente e persuasiva, deve ter um líder. Estes atributos
ou características é o que se exige de um líder na visão da organização atual. Ele é
o personagem que introduz a dimensão no ambiente de trabalho. Ele procura
enxergar as pessoas, suas potencialidades e necessidades. Ele é o que deve
transmitir segurança e credibilidade às pessoas.
2.2. EMPOWERMENT
2.2.1 Vantagens e desvantagens
Araújo (2001) ao tratar sobre as vantagens, elenca cinco critérios para a
justificação do emprego do empowerment:
Coordenação de trabalhos de maior complexidade;
Maior motivação e interação entre equipes;
Mais tempo para execução das tarefas realizadas pelo superior;
Maior segurança na continuidade das tarefas quando o superior não está e
Menor tempo na tomada de decisão
Assim, ainda, segundo Araújo (2001), ao delegar tarefas para colaboradores
capacitados e habilidosos para tomar decisões por si próprios, o líder consegue ter
maior visão sobre algum projeto ou tarefa que se apresente de forma mais complexa
para a empresa. Por exemplo, para um trabalho que tenha grandes dimensões e
que necessite de observação e levantamento de dados em vários departamentos, é
mais viável que cada superior delegue a seus funcionários determinadas funções
para que esse trabalho se complete da melhor forma e com o menor índice de erros
possível. Dessa forma, uma visão mais ampla de tudo chegará ao superior do
projeto final de forma realista e com os problemas existentes em cada área, fazendo
que a análise e a solução do problema seja melhor, adequada às necessidades da
empresa.
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O autor informa ainda que é fato que quando os funcionários fazem parte de
um todo, eles se sentem mais valorizados e apresentam um comprometimento maior
com a empresa. Ao delegar tarefas e decisões para uma equipe ou para uma
pessoa específica dentro da equipe, tal pessoa, desde que tenha o perfil para a
delegação de decisão, passará maior confiança, motivação e responsabilidade para
a equipe em geral. Ao perceber que uma pessoa tenta motivar outras, é inevitável
que esse sentimento se espalhe também, fazendo que a interação entre todos seja
melhor, bem como seus resultados para com a empresa.
No que se refere às desvantagens, Araújo (2001) esclarece que o
conservadorismo nas empresas; medo e/ou perfeccionismo por parte do superior;
falta de treinamento e/ou habilidade dos funcionários; medo de assumir
responsabilidades; falta de vontade, são carcterísticas que o autor cita empresas de
tradicionais que normalmente não se sentem muito confortáveis em saber que seu
superior não está zelando pelas tarefas de todos os colaboradores de perto, esse é
um dos fatores que não permitem que a delegação de tarefas seja aceita de forma
saudável pela organização.
Apesar de saber que seu trabalho é bem realizado e que sua posição não
está em perigo, alguns superiores sentem medo de delegar decisões pensando que,
se fizerem isso, seu trabalho será desvalorizado. Outros pensam que ninguém pode
realizar seu trabalho com a mesma qualidade que ele próprio, estes tipos de
superiores não aceitam delegar decisões para seus colaboradores; se delegam,
ficam extremamente preocupados com o processo e continuam realizando a mesma
função que seu colaborador, mas de forma paralela. (ARAÚJO, 2001).
Esse mesmo autor ao analisar o perfil de seus colaboradores, afirma que o
superior pode acabar não encontrando um perfil que se aplique ao que ele necessita
ou, se encontra e acaba por não ter tempo de treiná-lo corretamente. Ambos os
fatores são determinantes para a delegação de decisões, porque ao selecionar
incorretamente uma pessoa que não tem o perfil adequado para a tarefa, o superior
coloca em risco todo o processo da empresa; ao não encontrar tempo suficiente
para treinar a pessoa escolhida, ele também coloca em risco o processo da
empresa. Tais fatores devem ser muito bem analisados, antes de uma efetivação
para que ninguém saia prejudicado, seja o superior, o colaborador ou a empresa.
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3. METODOLOGIA
3.1 Método de investigação
Para a classificação da pesquisa, tomou-se como base a taxionomia
apresentada por Vergara (2003), que qualifica a pesquisa em dois aspectos: fins e
meios. Quanto aos fins, a presente pesquisa é exploratória e descritiva. Descritiva,
porque objetiva descrever e avaliar a importância e a necessidade da aplicação do
empowerment junto aos gestores colaboradores de uma organização de serviços e
varejo, e como esta ferramenta reflete a fidelização dos clientes
Quanto aos meios, a pesquisa é bibliográfica e de campo, através do estudo
de caso. É bibliográfica por pesquisar, em material escrito e em meio virtual, a
fundamentação teórico-metodológica do estudo. É ainda pesquisa de campo, porque
coleta os dados na empresa. E a estratégia adotada é a do estudo de caso único,
por meio do qual se busca estudar com maior profundidade a importância e a
necessidade da aplicação do empowerment junto aos gestores colaboradores de
uma organização de serviços e varejo e como esta ferramenta reflete a fidelização
dos clientes. Para Gil (2002), este aprofundamento permite uma compreensão mais
ampla e detalhada do fenômeno.
Quanto à natureza dos dados, a pesquisa configura-se como quantitativa,
visto que as pesquisas deste gênero procuram medir o grau em que algo está
presente. Na pesquisa quantitativa, os dados são obtidos com um grande número de
entrevistas e utilizando-se escalas, geralmente numéricas, as respostas são
submetidas à análise estatística. (MATTAR, 2007).
Yin (2005) esclarece que a estratégia de pesquisa através do estudo de
caso é o delineamento mais adequado para a investigação de um fenômeno
contemporâneo, dentro do seu contexto real, em que os limites entre o fenômeno e o
conteúdo não são claramente definidos.
3.2 Caracterização da empresa em estudo
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Definiu-se como unidade de análise uma organização de serviços e varejo,
que por sua expressiva participação no mercado destaca-se como uma das mais
sólidas e confiáveis.
Em 19 de agosto de 2003 nasceu o primeiro grande centro de compras da
Região Metropolitana de Fortaleza: o North Shopping Maracanaú, situado no centro
da cidade, Distrito Industrial de Maracanaú. A inauguração veio marcar o início de
uma nova era na região, que há muito sentia a ausência de um empreendimento de
grande porte. A escolha estratégica beneficiou também cidades irmãs, como
Pacatuba e Guaiuba. A região tem grande potencial de mercado e vem mantendo
desenvolvimento constante e gradativo.
Em 2008, foi adquirido pelo grupo North Empreendimentos e hoje o North
Shopping Maracanaú é administrado pela Ancar Ivanhoe, que soma toda sua
experiência de gestão, operação e capilaridade comercial ao empreendimento,
tornando-se o maior complexo comercial de Maracanaú, onde se encontram todos
os segmentos de moda, gastronomia, opções de lazer e prestação de serviços,
numa infraestrutura dotada de conforto e segurança.
O North Shopping Maracanaú tem o maior mix de lojas da região. Tudo o
que se procura pode ser encontrado no empreendimento. De fácil acesso e grande
circulação de pessoas em seu entorno, atende o público médio mensal de 600 mil
pessoas, principalmente das classes B, C e D. Hoje o shopping se consolida como o
maior complexo comercial da região.
Entende-se que para atingir tal grau de exigência, este grupo conta com
colaboradores especializados e bem preparados para o exercício de suas funções.
Por conta disso, acredita-se que o perfil dos lideres do referido grupo tende a se
caracterizar, se, não, em sua totalidade mais em um expressivo número como
lideres que têm o poder de decisão na gestão de seus subordinados.
3. 3 Coleta de dados
A fase inicial de coleta de dados da pesquisa começa durante a revisão da
literatura. Isso acontece tendo em vista a necessidade de se buscar desenvolver o
tema conciliando aspectos teóricos e práticos, visando tornar o estudo e as diretrizes
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propostas mais condizentes com a realidade organizacional, tanto no plano teórico
quanto prático.
Vieira e Zouain (2004) têm opinião semelhante, quando afirmam que a lógica
e coerência da argumentação na pesquisa qualitativa baseiam-se nessa variedade
de técnicas utilizadas, tais como entrevistas, observação, análise histórica. Neste
estudo, foram utilizados, como fontes de evidências, o questionário e a pesquisa
documental; em função do público-alvo, detalhados nas próximas seções.
Com base em uma pesquisa exploratória inicial no grupo empresarial inicia a
primeira etapa da pesquisa de campo em que se busca levantar os elementos
principais envolvidos no processo de desenvolvimento.
Esta etapa, conforme descrito anteriormente, serviu para ajustes e
complementação dos aspectos levantados pelo referencial teórico que foram
reformulados ao longo da pesquisa visando à adaptação à realidade da empresa
investigada. Para tanto, realizaram-se entrevistas com pessoas das áreas de
liderança e estratégias, onde seja evidenciado o perfil desses líderes.
3. 4 Fontes documentais
Para a análise documental foram pesquisados os seguintes materiais
junto à empresa cearense:
1) Histórico da criação e implantação da empresa e
2) Pesquisa e desenvolvimento de projetos referentes às áreas de atuação
da empresa.
Yin (2005) ressalta que, nos estudos de caso, o uso mais importante de
documentos é corroborar e valorizar as evidências oriundas de outras fontes. É
importante ressaltar que os diferentes documentos, utilizados pelo pesquisador no
estudo proposto, foram escritos com um determinado propósito e para um público
específico. Será a observação acurada do pesquisador, o fator crítico para
caracterizar documentação, como informação relevante à pesquisa.
3. 5 Entrevistas e questionários
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A coleta de dados foi efetuada com lideres da referida empresa. Os
instrumentos de coleta de dados empregados, basearam-se em entrevista.
Procedeu-se às entrevistas com base em um roteiro, abordando os temas do poder
de decisão do líder, bem como um questionário sócio–cultural dos entrevistados.
Todas as entrevistas foram realizadas com duração média de uma hora, cada. Não
se observaram inibições por parte dos entrevistados. Os respondentes foram
informados da confidencialidade das informações prestadas.
3. 6 Questionário
O questionário que compôs a pesquisa objetivou avaliar o poder de
decisão através do empowerment dos gestores, líderes de uma empresa de
organização de serviços e varejo. Ele foi configurado de forma fechada, aplicado a
19 profissionais.
3. 7 Análise dos resultados
Coletadas as evidências empíricas, tomou-se a Análise de Conteúdo
como procedimento sistemático e objetivo para inferir interpretações das mensagens
expressadas em seu âmbito manifesto e latente (BARDIN, 1977). Valendo-se da
Análise de Conteúdo como técnica qualitativa (COOPER; EMORY, 2003) e não
quantitativa, procurou-se desvendar significados presentes nas verbalizações dos
sujeitos entrevistados e nas fontes de dados secundários.
As entrevistas foram realizadas e segmentadas em categorias de análise,
estabelecidas, conforme os objetivos específicos propostos. Os dados obtidos
permitiram a comparação dos conteúdos para a realização da análise.
Realizada a análise, procedeu-se à construção de textos auxiliares, que
possibilitaram uma segunda análise mais profunda dos dados.
N. de Gestores
Cargo Tempo de serviço
01 Gestor de segurança 12 anos
02 Supervisor de segurança 07/05 anos
01 Auxiliar de contas a receber 10 meses
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01 Assistente de marketing 01 mês
01 Contadora 08 meses
01 Gestor de conservação e limpeza 01 ano
01 Assistente comercial 10 meses
01 Gestor de estacionamento 04 anos
01 Assistente de RH 04 anos
01 Assistente de TI pleno 08 meses
O quadro acima faz referência às áreas de atuação dos sujeitos entrevistados. Existe uma grande variação no que se refere ao espaço temporal onde estes estão lotados, sendo que fica demonstrado que essa variação vai de 1 mês a doze anos.
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ESTUDO DE CASO - NORTH SHOPPING MARACANAÚ Empowerment
Grau de aplicabilidade
1-Nunca, 2-Raramente, 3-As vezes, 4-Quase Sempre, 5- Sempre
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A referida pesquisa aponta que, sendo o empowerment uma abordagem de
projeto de trabalho que objetiva a delegação de poder de decisão, autonomia e
participação dos funcionários na administração da empresa, pelo que foi exposto,
existem por parte dos gestores todas as atribuições que o empowerment atribui.
Outro ponto considerável da pesquisa aponta que o empowerment, sendo
um instrumento de descentralização das decisões, acelera os processos da empresa
e permite mais tempo livre para que os gestores se dediquem a tarefas mais
impactantes na estratégia da empresa, tornando a gestão muito mais participativa.
Também merece destaque o fato de que a prática do empowerment é
fundamental para a motivação e satisfação dos colaboradores, permitindo que suas
contribuições para atingir os objetivos da empresa se tornem mais claros e palpáveis
e servindo como um grande estímulo para o desenvolvimento da carreira
profissional.
O resultado da pesquisa demonstrou que na empresa pesquisada os
funcionários trabalham num ambiente mais favorável à satisfação, onde se pode
constatar que o treinamento, a comunicação, o empowerment e a motivação
beneficiam a gestão de pessoas, mostrando informações importantes a serem
consideradas na administração dos recursos humanos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após a análise dos dados conferidos no presente estudo, o que se pode
verificar é que o empowerment enquanto ferramenta de gestão e que sendo
empregada de maneira apropriada, literalmente dá poder e autonomia aos
colaboradores no intuito de que eles proponham soluções para os problemas da
empresa. No empowerment o poder procede do próprio indivíduo, que adota total
responsabilidade por seus atos. Seu objetivo é incumbir recursos para que todos da
empresa se sintam com poder para agir, e de fato o façam, com responsabilidade.
Existem alguns fatores, como: questionar o modelo hierárquico, manter a
autoestima dos colaboradores elevada, ouvir e responder com empatia, fazer que os
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colaboradores assumam riscos ou que a direção abra mão do controle das pessoas
e se ocupem dos resultados, são muito importantes caso queiramos criar um
ambiente de Empowerment eficiente na empresa.
Nesse sentido, é importante enfatizar que ao se iniciar este processo deve-
se primeiro dar a todos os envolvidos a capacitação, a informação e o conhecimento
necessários para exercerem seu poder de modo responsável e eficaz. Em seguida,
deve-se corrigir os possíveis erros.
REFERÊNCIAS
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CERVO. A. L., BERVIAN, P. A. Metodologia científica. 8. ed. São Paulo: Makron Books, 2007. De PREE, Max. Liderar é uma arte. Trad. Eduardo Saló. São Paulo: Best Seller, 1989. FIELDLER, Fred E.; CHEMERS, Marlin M. Liderança e Administração eficaz. São Paulo: USP, 1981. GUERREIRO FILHO, Antônio. O poder da camisa branca. São Paulo: Ed. Futura, 2011. HOUAISS, Antônio; VILLAR, Mauro de Salles. Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001 RODRIGUES, Claudia Heloisa Ribeiro. SANTOS, Fernando César Almada. Empowerment: Ciclo de Implementação, Dimensões e Tipologia. GESTÃO & PRODUÇÃO v.8, n.3, p.237-249, dez. 2001 SANTANA, Aparecida Teixeira de. SANTOS. Valdison André Conceição. Empowerment e a alta performance organizacional. http://www.opet.com.br/revista/administracao_e_cienciascontabeis/pdf/n4/OEMPOWERMENT-E-A-ALTA-PERFORMANCE-ORGANIZACIONAL.pdf. Acesso em janeiro de 2014. SANTOS, F.C.A. Estratégia de Recursos Humanos: dimensões competitivas. São Paulo, Atlas, 1999.
18
TOLEDO, Flávio de. Administração de pessoal: desenvolvimento de recursos humanos. 8. ed. São Paulo: Atlas, 1992. VASCONCELLOS, E. M. O poder que brota da dor e da opressão: empowerment, sua história, teoria e estratégias. São Paulo: Paulus, 2003. VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2010. YIN, R.K. Estudo de Caso: planejamento e métodos. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2001 KOTTER, John P. Liderando mudança. São Paulo: Campus, 1997. APÊNDICE APÊNDICE A – Questionário aplicado aos entrevistados
ESTUDO DE CASO - NORTH SHOPPING MARACANAÚ
CARGO
ESCOLARIDADE
TEMPO DE SERVIÇO NA EMPRESA
Empowerment
Grau de aplicabilidade
1-Nunca, 2-Raramente, 3-As vezes, 4-Quase Sempre, 5- Sempre
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1 Tem autonomia para decidir sozinho?
2 Foi treinado para resolver situações do dia a dia, sem consultar o seu superior?
3 Você consegue atender todo trabalho que lhe solicitam?
4 Seu gerente é autoritário, ele impõe suas decisões?
5 Permite as ideias dos subordinados e também participa das atividades?
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6 Seu gerente deixa as decisões por conta do grupo e apenas faz sugestões?
7 Lhe é dada oportunidade de sugerir alguma medida a chefia?
8 Você se sente à vontade para tomar decisões?
9 A empresa deixa claro o poder que sua função ou cargo tem?
10 Você se sente parte da empresa?
11 Você consegue perceber a importância do seu trabalho no desenvolvimento da empresa?
12 Participa das decisões no seu setor?
13 Recebe recompensas quando atinge uma meta?
14 Existem promoções dentro da empresa?