emberi erőforrás menedzsment az emberi erőforrások fejlesztése
DESCRIPTION
Emberi Erőforrás Menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése. Dr. Gyökér Irén. Fogalmak. Az EE fejlesztése tudatos folyamat, célja hogy hozzásegítsen a megkívánt magatartásváltozás eléréséhez. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Emberi Erőforrás Emberi Erőforrás MenedzsmentMenedzsment
Az emberi Az emberi erőforrások fejlesztéseerőforrások fejlesztése
Dr. Gyökér IrénDr. Gyökér Irén
2
FogalmakFogalmak Az EE fejlesztése tudatos folyamat, Az EE fejlesztése tudatos folyamat,
célja hogy hozzásegítsen a megkívánt célja hogy hozzásegítsen a megkívánt magatartásváltozás eléréséhez.magatartásváltozás eléréséhez.
Az EE fejlesztés az alkalmazottak Az EE fejlesztés az alkalmazottak minden csoportját érinti,minden csoportját érinti,azok képzését, képességeik és azok képzését, képességeik és készségeik fejlesztését.készségeik fejlesztését.
Teljesítmény = f(Képesség, Motiváció)Teljesítmény = f(Képesség, Motiváció)
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
3
Az egyéni teljesítmény Az egyéni teljesítmény három alappillérehárom alappillére
TudásTudás
Készség, Készség, képességképesség AttitűdAttitűd
A kijelölt feladathoz A kijelölt feladathoz kapcsolódó ismeretkapcsolódó ismeret
A helyzetekhez, A helyzetekhez, feladatokhoz való feladatokhoz való viszony, viszony, motivációmotiváció
Egy tevékenységre Egy tevékenységre való testi - lelki való testi - lelki adottság, adottság, alkalmasságalkalmasság
4
A képzés szükségességeA képzés szükségessége Képzési hiányok (telj. értékelés Képzési hiányok (telj. értékelés
alapján)alapján) Célok változása (belső változások)Célok változása (belső változások)
– Stratégia váltásStratégia váltás– Tulajdonos váltásTulajdonos váltás– Kulturális váltásKulturális váltás
Környezeti változás (külső Környezeti változás (külső változások)változások)
5
Környezeti hatásokKörnyezeti hatások
GlobalizációGlobalizáció Szervezeti struktúrák Szervezeti struktúrák
változásaváltozása Demográfiai változásokDemográfiai változások Munkavállalók igényeinekMunkavállalók igényeinek
változásaváltozása
6
A képzés célja: A képzés célja: magatartás változás magatartás változás
elősegítéseelősegítéseJellemző célkitűzések:Jellemző célkitűzések: A minőség javításaA minőség javítása Termelékenység növekedésTermelékenység növekedés Technológia váltásra való Technológia váltásra való
felkészítésfelkészítés Szervezeti rugalmasság növeléseSzervezeti rugalmasság növelése Kulturális váltásKulturális váltás Költségek minimalizálása...Költségek minimalizálása...
7
Testreszabott vállalaton Testreszabott vállalaton belüli képzés belüli képzés
leggyakoribb témáileggyakoribb témái Vezetői készségekVezetői készségek Csoport- és csoport vezetési Csoport- és csoport vezetési
képességekképességek ProjektmenedzsmentProjektmenedzsment ProblémamegoldásProblémamegoldás KonfliktuskezelésKonfliktuskezelés Támogató magatartásTámogató magatartás Változások menedzsmentjeVáltozások menedzsmentje Karrier építés támogatásaKarrier építés támogatása Átmeneti helyzetek (krízis) kezeléseÁtmeneti helyzetek (krízis) kezelése Üzleti tárgyalások lebonyolításaÜzleti tárgyalások lebonyolítása
8
Japán példa a vállalaton belüli Japán példa a vállalaton belüli programokra (termelés programokra (termelés
irányítók)irányítók) Közvetlen termelésirányítók Közvetlen termelésirányítók képzés és képességbeli követelményei:képzés és képességbeli követelményei:
A munkafeladat pontos ismereteA munkafeladat pontos ismerete a felelősségek ismeretea felelősségek ismerete vezetői képességekvezetői képességek munkairányítási ismeretekmunkairányítási ismeretek munkamódszerek fejlesztésének képességemunkamódszerek fejlesztésének képessége
Minden alkalmazotti csoportra egyszerű Minden alkalmazotti csoportra egyszerű követelményrendszert fogalmaznak megkövetelményrendszert fogalmaznak meg
9
Követelmények a Követelmények a képzéssel szembenképzéssel szemben A szervezeti teljesítmény A szervezeti teljesítmény
növelésenövelése Képzési, fejlesztési célok Képzési, fejlesztési célok
definiálásadefiniálása tudás, képesség, magatartástudás, képesség, magatartás
Motiváló a beosztottak számáraMotiváló a beosztottak számára Hatékony szervezésHatékony szervezés Eredményesség vizsgálataEredményesség vizsgálata
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
10
A képzés hatékonyságaA képzés hatékonysága– A képzés hozzájárulása a szervezeti A képzés hozzájárulása a szervezeti
teljesítményhez (mennyiségi, minőségi teljesítményhez (mennyiségi, minőségi jellemzők)jellemzők)
– Különböző képzési, fejlesztési módszerek Különböző képzési, fejlesztési módszerek költség-hatékonyságával való összevetésköltség-hatékonyságával való összevetés
– Költség/haszonelemzés más Költség/haszonelemzés más beruházásokkal összevetve (ROI-t beruházásokkal összevetve (ROI-t feltételezve)feltételezve)
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
11
A képzés értékelési A képzés értékelési szintjei szintjei
SzintSzint TartalomTartalomAttitűdAttitűd Hogyan reagál a részvevő a Hogyan reagál a részvevő a
programra, milyen alkalmazást tervezprogramra, milyen alkalmazást tervez
IsmeretekIsmeretek Milyen változások következtek be az Milyen változások következtek be az ismeretekben, készségekben ismeretekben, készségekben
AlkalmazásAlkalmazás Milyen magatartásváltozás Milyen magatartásváltozás következett be, hogyan alkalmazzák a következett be, hogyan alkalmazzák a tanultakattanultakat
Üzleti Üzleti eredményeredmény
Üzleti mutatókban kifejezhető Üzleti mutatókban kifejezhető változásokváltozások
ROIROI Eredmények pénzügyi értékelése (3. Eredmények pénzügyi értékelése (3. Szint) és a ráfordítások összevetéseSzint) és a ráfordítások összevetése
(Kirkpatric, Phillips)(Kirkpatric, Phillips)
12
ProgramtervezésProgramtervezés Képzési forma meghatározásaKépzési forma meghatározása Tananyag készítésTananyag készítés Idő és költségtervezésIdő és költségtervezés Kiegészítő programok tervezéseKiegészítő programok tervezése Oktatók, trénerek kiválasztásaOktatók, trénerek kiválasztása
13
A képzés módszereiA képzés módszereiSpontán tanulás Programozott tanulás Tranzakciós e lemzés
Utánzás , megfigye lés Távtanulás Szimulációk
Demons tráció Előadások Csoportosgyakorla tok
Be tanító le írások Filmek, videó,diasoroza tok
Érzékenység javítótréning
Munkafe lada tde legá lás
Üzle ti já tékok Szereputánzás
Strukturá ltmunkagyakorla tok.
Ese ttanulmány Önképzés
Körbe járás Szerepjá ték Iskola rendszerűképzés
14
A képzés technikáiA képzés technikái Egyéni képzésEgyéni képzés
– távoktatás, betanítás, iskolarendszerű távoktatás, betanítás, iskolarendszerű képzés, stb.képzés, stb.
Csoportos képzésCsoportos képzés– esettanulmányok, szerepjátékok, stb.esettanulmányok, szerepjátékok, stb.
Egész szervezetet érintő képzésEgész szervezetet érintő képzés– előadások, filmek, videó, konferencia, előadások, filmek, videó, konferencia,
elektronikus mail, stb.elektronikus mail, stb.
15
Egyéni problémák Egyéni problémák kezelése kezelése
Teljesítmény problémák megjelenéseTeljesítmény problémák megjelenéseOkok azonosítása: pl. követelmények Okok azonosítása: pl. követelmények
ismeretének hiánya, visszajelzés ismeretének hiánya, visszajelzés hiánya, akadályok, képességek hiánya, akadályok, képességek hiánya, motiváció hiánya, személyes, hiánya, motiváció hiánya, személyes, magánéleti gondokmagánéleti gondok
1.1. Személyes problémákSzemélyes problémák esetén jelezni,esetén jelezni,
a munkavégzés akadályainak elhárítását a munkavégzés akadályainak elhárítását megbeszélni, egyéni problémák megoldása megbeszélni, egyéni problémák megoldása belső ill. külső szakemberekkelbelső ill. külső szakemberekkel
16
Egyéni problémák Egyéni problémák kezelésekezelése
2. Egyéni teljesítmény problémák esetén2. Egyéni teljesítmény problémák esetén– A csökkenő teljesítményre figyelmeztetniA csökkenő teljesítményre figyelmeztetni– segíteni a szakszerű megoldás megtalálásábansegíteni a szakszerű megoldás megtalálásában– a jelenlegi teljesítmény fenntartásának a jelenlegi teljesítmény fenntartásának
következményeit bemutatnikövetkezményeit bemutatni
Kritika közlése és elfogadásának feltételeKritika közlése és elfogadásának feltétele• a negatív visszajelzés is visszacsatolása negatív visszajelzés is visszacsatolás• könnyebb elfogadni hakönnyebb elfogadni ha
– konkrét esetekre hivatkozik,konkrét esetekre hivatkozik,– javíthatónak ítéljükjavíthatónak ítéljük– a kritika tárgya a teljesítmény nem a személya kritika tárgya a teljesítmény nem a személy
17
A menedzsment A menedzsment fejlesztésefejlesztése
A menedzsment fejlesztés szükségességeA menedzsment fejlesztés szükségessége– a hagyományos felfogás szerint a szervezet a hagyományos felfogás szerint a szervezet
vezetői örökre megtartják vezetői képességüket, vezetői örökre megtartják vezetői képességüket, ( tapasztalat és önképzés révén) ( tapasztalat és önképzés révén)
– a korszerű felfogás szerint a vezetők folyamatos a korszerű felfogás szerint a vezetők folyamatos és időigényes képzésben vesznek részt,és időigényes képzésben vesznek részt,• SzakterületiSzakterületi• InterperszonálisInterperszonális• Egyéni koncepcionális képességeik növeléséreEgyéni koncepcionális képességeik növelésére
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
18
A menedzsmentfejlesztés A menedzsmentfejlesztés szükségességeszükségessége
Szervezetek fejlődéseSzervezetek fejlődése a környezeti változások, és aa környezeti változások, és a szervezetek belső komplexitásának szervezetek belső komplexitásának
növekedése miattnövekedése miatt
A teljesítményértékelés alapján egyéni A teljesítményértékelés alapján egyéni fejlesztési programok kidolgozása a fejlesztési programok kidolgozása a vezetők esetében is.vezetők esetében is.
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
19
TapasztalatokTapasztalatok USA-ban átlagosan évi 25 napot USA-ban átlagosan évi 25 napot
fordítanak képzésre a vezetőkfordítanak képzésre a vezetők A bérezési rendszert összekötik A bérezési rendszert összekötik
bizonyos ismeretek megszerzésével bizonyos ismeretek megszerzésével Tartalmában a tudásközpontú Tartalmában a tudásközpontú
képzéstőlképzéstől– a feladattal kapcsolatos képességek ésa feladattal kapcsolatos képességek és– szocio-emocionális készségek fejlesztéseszocio-emocionális készségek fejlesztése
felé fordul. felé fordul.
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
20
Tapasztalatok (Japán)Tapasztalatok (Japán) Soichioro Honda: Az egyetemi Soichioro Honda: Az egyetemi
diploma kevesebbet ér mint egy diploma kevesebbet ér mint egy mozijegy, mert a mozijegy feljogosít mozijegy, mert a mozijegy feljogosít arra, hogy bemenjünk moziba, az arra, hogy bemenjünk moziba, az egyetemi diploma semmire sem egyetemi diploma semmire sem jogosít fel.jogosít fel.
Tudás, ismeret, vagy készségfejlesztés?
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
21
TWI Training Within TWI Training Within IndustriesIndustries
TWI négylépéses módszere:TWI négylépéses módszere:– a tények összegyűjtésea tények összegyűjtése– mérlegelés és döntésmérlegelés és döntés– cselekvéscselekvés– elért eredmények ellenőrzése elért eredmények ellenőrzése
Ezen egyszerű alapelvekre Ezen egyszerű alapelvekre vállalathoz igazított szigorú vállalathoz igazított szigorú rendszereket építenek.rendszereket építenek.
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
22
Kaizen = folyamatos Kaizen = folyamatos tökéletesítéstökéletesítés
Eszköze: a kiscsoportos PDCA kör Eszköze: a kiscsoportos PDCA kör (Plan, Do, Check, Act) a termékek,a (Plan, Do, Check, Act) a termékek,a technológiák és az emberi technológiák és az emberi erőforrások fejlesztésében egyaránt erőforrások fejlesztésében egyaránt (direkt fejlesztési programok nélkül).(direkt fejlesztési programok nélkül).
Célja: vevőorientáció, TQM, JIT, Célja: vevőorientáció, TQM, JIT, Kiscsoportos munkamódszer, Kiscsoportos munkamódszer, kooperatív kapcsolatok vezetők és kooperatív kapcsolatok vezetők és beosztottak között.beosztottak között.
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
23
A menedzsment fejlesztés A menedzsment fejlesztés lépései lépései
és hatékonyságaés hatékonysága képzési igény meghatározása - képzési igény meghatározása -
stratégia függőstratégia függő résztvevők kiválasztása- utánpótlási résztvevők kiválasztása- utánpótlási
tervterv képzési programok formájának képzési programok formájának
kiválasztásakiválasztása az eredmény értékeléseaz eredmény értékelése
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
24
Képzési programok Képzési programok formáiformái
– iskolai, - üzleti iskolákiskolai, - üzleti iskolák– testreszabott, szervezeti igényekhez igazított testreszabott, szervezeti igényekhez igazított
idő, tartalom, példák, együttműködés javításaidő, tartalom, példák, együttműködés javítása– szendvics (30% ismeretátadás, 70% önálló szendvics (30% ismeretátadás, 70% önálló
tanulás)tanulás)– vezető társak bevonása (ismeretek, vezető társak bevonása (ismeretek,
módszerek és magatartási minták átadása) módszerek és magatartási minták átadása) Mentoring, shadovingMentoring, shadoving
– coaching (tanácsadók bevonása)coaching (tanácsadók bevonása)– önképzésönképzés
25
KarriertervezésKarriertervezésA karrierterv az elképzelt A karrierterv az elképzelt
pályafutás a szervezeten pályafutás a szervezeten belülbelül
Jelentősége:Jelentősége: a szervezet számára az a szervezet számára az
utánpótlás jó minőségű utánpótlás jó minőségű biztosítását jelentibiztosítását jelenti
az egyén számára megadja a az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségétfelkészülés lehetőségét
a karrier terv önmagában is a karrier terv önmagában is motivációs erőmotivációs erő
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
26
Az egyéni karrier Az egyéni karrier fázisaifázisai
Kezdeti szakaszKezdeti szakasz– Egyéni tanulás szakasza, az egyén Egyéni tanulás szakasza, az egyén
képességeinek, a munkahely képességeinek, a munkahely követelményeinek megismerésekövetelményeinek megismerése
ÉrettségÉrettség– Rendelkezik szilárd viselkedési sémákkal, Rendelkezik szilárd viselkedési sémákkal,
ismeri a munkahelyet és követelményeit, ismeri a munkahelyet és követelményeit, értékes hálózattal rendelkezik,a karrier értékes hálózattal rendelkezik,a karrier csúcsa. Határozott elvárások a csúcsa. Határozott elvárások a munkahellyel szemben.munkahellyel szemben.
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
27
Az egyéni karrier fázisaiAz egyéni karrier fázisai HanyatlásHanyatlás
– A szervezetek általában kezdik leírni A szervezetek általában kezdik leírni ezeket az alkalmazottakat, ezeket az alkalmazottakat, holott értékes tapasztalatokkal holott értékes tapasztalatokkal rendelkeznek, mentális képességeink rendelkeznek, mentális képességeink sem csökkennek jelentősen a korral.sem csökkennek jelentősen a korral.
– Helyes felhasználás: konzultáns.Helyes felhasználás: konzultáns.
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
28
Életpálya szakaszok – Életpálya szakaszok – képzési szükségletekképzési szükségletek
PróbálkozásPróbálkozás– Különböző Különböző
munkaköri munkaköri tevékenységektevékenységek
– Önmegvalósítási Önmegvalósítási lehetőségeklehetőségek
MegszilárdulásMegszilárdulás– Felkészülés a Felkészülés a
különböző különböző munkaköri munkaköri kihívásokrakihívásokra
– Kreativitás, Kreativitás, innovációs készséginnovációs készség
– Felkészülés a 3 -5 Felkészülés a 3 -5 évenkénti váltásraévenkénti váltásra
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
29
Életpálya szakaszok – Életpálya szakaszok – képzési szükségletekképzési szükségletek
Középső karrier Középső karrier szakaszszakasz– Technikai Technikai
naprakészségnaprakészség– Mások képzéseMások képzése– Látókör szélesítésLátókör szélesítés– RugalmasságRugalmasság
Késői karrier Késői karrier szakaszszakasz– Terv a nyugdíjba Terv a nyugdíjba
vonulásravonulásra– Hatalom - Hatalom -
tanácsadó tanácsadó szerepváltásszerepváltás
– Tapasztalatok Tapasztalatok átadása - értékelésátadása - értékelés
– Szervezeten kívüli Szervezeten kívüli kapcsolatok kapcsolatok ápolásaápolása
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
30
Karrier irányokKarrier irányok lineáris mozgások lineáris mozgások (a hierarchiában való (a hierarchiában való
mozgás)mozgás) horizontális mozgás horizontális mozgás (azonos szintű (azonos szintű
munkakörök, nagyobb önállósággal, más vagy munkakörök, nagyobb önállósággal, más vagy komplexebb képességek falhasználásának komplexebb képességek falhasználásának lehetőségével)lehetőségével)
Függ a szervezet jellegétől, a pozíciók Függ a szervezet jellegétől, a pozíciók érzékelt jelentőségétől, a karrier érzékelt jelentőségétől, a karrier management rendszerétőlmanagement rendszerétől
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
31
A karriertervezés A karriertervezés jelentőségejelentősége
Motiváció erősítéseMotiváció erősítése MegtartásMegtartás Lojalitás a szervezet és az egyén Lojalitás a szervezet és az egyén
részérőlrészéről Növeli a rugalmasságot és segíti a Növeli a rugalmasságot és segíti a
stratégiára való felkészüléststratégiára való felkészülést
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
32
A karrier eléréséhez vezető A karrier eléréséhez vezető tényezők tényezők (5000 vezető véleménye (5000 vezető véleménye
szt.)szt.)Összeköttetések 3,81
Szervilizmus 3,62
Vezetői rátermettség 3,55
Politikai aktivitás 3,48
Tudás 3,44
Erkölcsösség 3,40
Szorgalom 3,26
Törtetés 3,21
A kollektíva támogatása 3,21
Szolgálati idő 2,99
Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA
33
A karrier értéke A karrier értéke (5000 vezető véleménye szt.)(5000 vezető véleménye szt.)
Képességek hasznosítása 4,01
A fontos munka 3,87
Ónállóság, függetlenség 3,71
A vezetői munka érdekessége 3,70
Magasabb kereset 3,59
Politikai elkötelezettség 3,14
Munkatársak tisztelete 2,94
Vezetői tekintély 2,76
Közéleti szereplés 2,59
Hatalom, befolyásolás 1,90