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次世代育成支援及び女性の活躍推進に向けた特定事業主行動計画

平成２８年４月１日

特別区人事・厚生事務組合

１ はじめに

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下、「女性活躍推進法」という。）

が平成２７年８月に成立しました。この法律では、国、地方公共団体及び一定規模以上

の事業主に、女性の職業生活における活躍を推進し、活力ある社会を実現するため、そ

の環境の整備のための行動計画の策定が義務付けられています。

女性の活躍推進に向けた行動計画の策定に当たっては、女性職員の採用比率、男女の

継続勤務年数の差異、管理的地位にある職員に占める女性職員の割合、その他女性職員

の活躍に関する状況を職務の内容を踏まえて把握し、課題を分析した上で、その課題解

決に必要な取組みを定め、実行していくことが重要であるとされています。

当組合では、平成１７年４月に次世代育成支援対策推進法に基づく「特別区人事・厚

生事務組合次世代育成支援対策行動計画」を策定し、職員一人ひとりが子育てを身近な

問題として捉え、職場全体で支援する体制を目指し、取り組んできたところですが、こ

のたび、この次世代育成支援対策推進法の有効期限が平成３７年３月まで１０年間延長

されたことやこの女性活躍推進法の施行、さらに平成２７年１２月に閣議決定された第

４次男女共同参画社会基本計画における設定目標を踏まえ、これまでの取組みに、「女性

職員の活躍推進」や「男性職員の子育てへの積極的参加」という新たな視点を加え、改

定を図りました。

当組合においては、職員が、安心して子育てをしていくことができるよう、また、多

くの女性の採用が進む中で、女性職員が家庭責任の多くを担い、男性を中心とした雇用

慣行が維持されることなく、職業生活において活躍することができるよう職場全体で支

援していくため、この計画を着実に推進していく必要があります。この計画を通じた取

組みが、職員の職業生活と家庭生活の両立を図り、職場環境のより良い変革につながる

ことを期待しています。

２ 計画の期間

この計画は、平成２８年４月１日から平成３３年３月３１日までの５年間を計画期間

とします。

【[次世代育成支援対策推進法は平成１７年度から１０年間の時限法がさらに延長され

ており、女性活躍推進法は、１０年間の時限立法となっています。】

３ 計画の推進にあたって

この計画の着実な推進のためには、職員一人ひとりがそれぞれの立場、役割をはっき

りと認識しておく必要があります。また、推進状況を把握し、より実効性のある計画と

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していくための体制整備も必要です。本計画では、以下のような区分を設けて、それぞ

れ職員に取り組んでほしいことを記載します。

★ 総務課

★ 管理職員 （課長級以上の部門の長）

★ 子育て中の職員 （出産後休養している職員及び子育て中の職員）

★ 周囲の職員 （子育て中の職員の同僚、部下）

★ 全職員

※ 「子育て中の職員」には、子供が生まれる予定の職員を含みます。

この計画の推進のため総務課においては、年度ごとに計画の実施状況を把握して必要

に応じて計画の見直しを行っていきます。

４ 計画の内容

この計画では、２つの法律に関わる取組みを進めていきますので、下記のとおりジャ

ンル分けをしながら、具体的な取組みについてまとめました。

（１）次世代育成支援と女性の活躍推進の両方に関わること

①育児に関する勤務条件を知ること。

②妊娠・子育て中の職員への配慮

③職場及び職員の意識改革

（２）女性の活躍推進に関わること

５ 計画の具体的な取組み

（１）次世代育成支援と女性活躍推進の両方に関わること

①育児に関連する勤務条件を知ること

■ 出産・育児に係る制度一覧表

（★総務課）

出産・育児に係る母体保護や育児休業、休暇など、出産や子育てに関連する休

暇制度等をわかりやすくまとめた一覧表（別紙 出産・育児に係る制度一覧）を

作成し、グループウエアのライブラリに掲載しています。

（★全職員）

出産・育児に係る制度一覧表を参考に、職場において各制度を利用しやすい雰

囲気づくりをしていきましょう。特に管理職員には率先した行動をお願いします。

■ 職場環境や職員の意識啓発

（★総務課）

出産・育児に係る制度一覧表を通じて女性職員のみならず、男性職員にも育児

への積極的な関わりを持つよう職員意識の啓発に努めていきます。また固定的な

役割分担意識（例えば、「育児は女性が担うもの」というような意識）の是正に

努めていきます。

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（★全職員）

計画に実効性を持たせるためには意識的な行動が重要な鍵となります。一人

ひとりの職員が自分自身に関わることとして捉え、この機会に子育てについて

改めて考えてみましょう。

②妊娠・子育て中の職員への配慮

■ 男性職員の子育て参加支援

（★管理職員）

父となる職員が連続休暇を取得できるよう、必要に応じて職場での臨時応援体

制を作ってください。また、配偶者の出産予定日前後２ヶ月程度の間に連続５日

程度の休暇（特別休暇を含む。ただし出産支援休暇取得期間は入院時から産後２

週間の間）を取得するよう職員に働きかけましょう。

（★子育て中の職員）

出産は育児の第１歩です。配偶者はあなたのサポートを必要としています。父

となる職員は配偶者や職場と相談して子どもの出生時に５日間程度の連続休暇を

積極的に取得しましょう。

（★周囲の職員）

育児は家族だけでなく、職場のサポートも必要です。職場の人が連続休暇を取

りやすい雰囲気づくりを心がけましょう。

【資料 ⑦参照】

■ 職場の環境対策

（★管理職員）

妊娠している職員に対して、例えば空調の通気口から離れた席に座席を設ける

など、必要に応じて健康に配慮した措置を講じましょう。

■ 妊娠中及び出産後の女性職員への配慮

（★子育て中の職員）

妊娠中の職員には、勤務軽減、通勤緩和など母体保護を目的とした制度があり

ます。また、子育て中の職員には、育児時間、育児休業、部分休業等の制度があ

ります。出産・育児に係る制度一覧表を読み、制度を積極的に活用して下さい。

（★総務課・★管理職員・★周囲の職員）

妊娠や出産をしたことが業務上支障をきたすという理由で精神的、肉体的な嫌

がらせ、いわゆる「マタニティ・ハラスメント」を行うことは許されません。職

員は妊娠中及び出産後の女性職員の立場になって考えることで、妊娠中及び出産

上記の取組みを通じて、男性職員の出産支援休暇取得率 100％を目指します。

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後の女性職員が肩身の狭い思いをすることのないように配慮しましょう。

■ 父親・母親になるとわかったら

（★子育て中の職員）

父親・母親になることがわかったら、育児をすることになることをできるだけ

早く職場の管理職員、庶務担当者に申し出るようお願いします。これは、母体保

護の観点や育児に係る休業、休暇等の諸制度の活用のため、また人事上の配慮の

ためにも必要なことですのでご理解ください。

■ 育児休業制度等の利用のために

（★総務課）

子どもが生まれることとなった職員や子を養育する職員向けに、配偶者の働き

方等にも配慮した育児休業や部分休業、年次有給休暇の取得などについて人事係

でも相談を受けます。また、育児休業者の代替要員確保のための方策を所管の管

理職員等と協力し進めていきます。

（★管理職員）

子どもを持つことになった職員から申し出があった場合は、その職員が休業す

ることによって業務に支障が出ないように、代替要員の確保や事務分担の見直し

を検討するなどして、職員が安心して育児休業等を取得できるようにしましょう。

（★子育て中の職員）

３歳未満の子を養育している職員は、育児休業・部分休業や年次有給休暇及び

特別休暇などを必要に応じて積極的に取得しましょう。

■ 育児休業からの復職

（★総務課・★管理職員・★周囲の職員）

育児休業中の職員に対して、管理職員をはじめ周囲の職員は、休業中の職員に

広報誌や職員報、電子メールなどで最近の業務の状況等をお知らせするとともに、

休業中でも職場に連絡しやすいようなメッセージを送るよう心がけてください。

また、育児休業から復職して間もない職員は、保育園等の送迎や子供の発熱な

どにも対応しなければなりません。子育て時期としても大変苦労も多い時期です

から、部分休業や育児時間の制度の利用を促しましょう。また、復職時の OJT や

ガイダンスを実施するなど職場全体でサポートしていくようにしてください。

（★子育て中の職員）

育児休業中でも、職場に連絡をする時間を作りましょう。特に復職が近い時期

になりましたら復職後の事務分担などについて相談する意味も含めて職場に連絡

するよう努めましょう。

【資料 ⑥参照】

上記の取組みを通じて、男女問わず、育児休業を希望する職員全員が、安心して

育児休業を取得できる環境を目指します。

・女性職員 100％ ・男性職員 取得率の向上を目指します。

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③職場及び職員の意識改革

■ 超過勤務の縮減

超過勤務の縮減は、子育て中の職員に限らず、組織的にも職員としても切実な

願いです。この計画は子育て支援や女性の活躍推進の観点から策定したものです

が、これを踏まえ、すべての職員の超過勤務の縮減により積極的に取り組んでい

きましょう。

（★総務課）

職員の健康維持向上を図るため、超過勤務時間が月６０時間を超えた職員には、

産業医による面談を実施し、職員が健康で働きやすい環境づくりに引き続き努め

ます。また、超過勤務状況を把握し、超過勤務の多い部署などに対しては必要に

応じて確認を行います。

（★管理職員）

週一回は、職場における定時退庁日を設けるようにしましょう。職員に声をか

けて定時退庁を促すとともに、管理職員が超過勤務をする場合でも他の職員が退

庁しやすい雰囲気づくりを心がけてください。また、超過勤務の多い職員に対し

ては、事務分担の見直し等により、健康管理に気を配るようにしてください。

（★全職員）

周りの職員と声を掛け合って退庁するようにしましょう。また、日頃からの仕

事のやり方を工夫して超過勤務を縮減するよう意識しましょう。

【資料 ③参照】

■ 年次有給休暇の取得促進

年次有給休暇がなかなか取れない、取りにくいのは、子育て中の職員に限らず、

すべての職員が悩むものです。この計画は子育て支援や女性の活躍推進の観点か

ら策定したものですが、これを踏まえ、すべての職員が必要な時に気兼ねなく休

暇取得が出来るような職場環境の構築に取り組んでいきましょう。

（★管理職員）

各部署において、グループウェアのスケジュールを活用して職員の間で情報共

有できるようにしましょう。このとき、休暇を取得しやすいようあらかじめ業務

の代わりができる職員を定めるようにしましょう。また、所属職員の年次有給休

暇の取得状況を把握し、計画的な休暇の取得を促し、業務が繁忙で超過勤務や休

日出勤が続く職員へは休暇の取得を勧めるなどの配慮をしましょう。

上記の取組みを通じて、超過勤務時間の月平均時間の縮減を目指します。

特に月６０時間を超えて超過勤務をする職員ゼロを目指します。

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（★全職員）

休暇計画を立てるときは、グループウェアのスケジュールを活用して自分が休

めるようにすることと周りの職員が休めるようにすることを同時に配慮しましょ

う。また、計画した休暇は積極的に取得しましょう。たとえ計画外でも自分の疲

労度や予定等に合わせて、必要に応じて休暇を取得するようにしましょう。

■ 休暇の取得の促進

（★管理職員）

例えば、ゴールデンウィークや年末年始を利用した連続した休みや、次のよう

なときに職員が特別休暇・年次有給休暇を取得するよう働きかけましょう。

例） 子どもの春休み、夏休み、学校行事の日（入学式、卒業式、授業参観、

学芸会、運動会など）、ＰＴＡ活動、子どもの予防接種・健康診査

■ 事務の削減・合理化

（★管理職員）

業務の遂行状況を再点検し、業務効率の推進や外部への委託など簡素合理化を

図り、代替的に廃止できるものは廃止するよう見直しを進めましょう。

（★全職員）

職員一人一人が事務の効率的な遂行を心がけるようにしてください。

（２）女性活躍推進に関わること

■ 女性職員の登用の拡大

（★総務課）

多くの女性が活躍できるよう、その入り口となる女性職員の採用の拡大が重要

です。採用制度上、女性を優先的に採用することはできませんが、多くの女性を

幅広く採用できるよう、本組合への入庁希望者の拡大に向け、職務の魅力等を伝

えるための積極的な広報活動を実施します。

（★管理職員）

各部署においても女性の活躍が重要であるという問題意識をもって、組織全体

で女性の活躍を推進していくという考え方を明確にしましょう。

女性職員に対し、職域拡大等による多様な職務機会を付与するようにしまし

ょう。能力・意欲向上のための研修への積極的な参加も促しましょう。

(★全職員）

既に多くの女性の採用が進んでいる中で、固定的な性別役割分担意識を持つ

上記の取組みを通じて、年 15 日以上の年次有給休暇の取得を目指します。

（平成 26年の平均取得日数：13.2日）

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ことなく、男女ともに職業生活と家庭生活の円滑な両立を図れるように努めまし

ょう。

■ 女性職員のキャリア形成の意欲向上

（★総務課・★管理職員）

活躍する先輩女性職員が歩んできたキャリアパスの事例や経験談の紹介等を

通じて、女性職員の意欲向上、計画的な育成やキャリア形成支援を図るようにし

ましょう。モデルとなる人材の育成や、相談相手として担当者制度の導入等、女

性職員の意欲向上のための取組みを検討していきます。

■ 将来の係長職・管理職候補となるべき女性職員の育成

（★総務課・★管理職員）

企画・対外折衝・危機管理等マネジメント能力が必要とされる多様なポストへ

の積極的な配置やさまざまな職務経験を積ませることによって、職域の拡大を図

っていくようにします。

やる気と資質を備えた女性職員を早期から登用して自覚やマネジメント能力

の向上を図ります。併せて、研修の充実や外部研修への派遣などのキャリア形成

支援の取組みを行っていきます。

■ 係長職・管理職への女性職員の登用

（★総務課・★管理職員）

性別にかかわらない公正な人事評価等の能力実証による成績主義の原則に基

づいた取組みで、管理的な地位にある職員への女性の登用拡大を目指していきま

す。

【資料 ④、⑤、⑧参照】

５ 計画の実施状況の公表

この計画の推進のために、毎年１２月に HPに掲載される「人事行政のあらましの公表」

とともに、年１回実施状況を公表します。

６ 最後に

今回新たに改定したこの計画をより実効性のあるものとするためには、全ての職員が、

仕事と家庭の両立に理解のある職場風土を作り、子育てに対する理解を深め、女性の活

躍にも目を向けながら、お互いに支え合い協力し合うことが必要です。

これまで家庭での責任の多くを女性が担っているといわれる中で、女性が職業生活と

上記の取組みを通じて、女性の管理職選考受験者の増加を目指すとともに、管理

職に占める女性職員の割合を維持・継続、係長職に占める女性職員の割合を３５％

まで引き上げることを目指します。

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家庭生活の両立を円滑かつ継続的に図りながら、職業生活で活躍するためには、男性が

家族としても役割をより果たすことが重要であり、男性を含めた働き方の見直しや、社

会全体の意識改革が必要となります。

この計画の精神を職員全員が理解し、女性職員が出産・子育てを行いながら、重要な

ポストで活躍できる体制を整備するとともに、男性職員が育児、介護などの家庭責任を

果たせるように働き方を見直していくことへのきっかけになることを期待するものです。

職員一人ひとりのワーク・ライフ・バランスを実現し、より一層、いきいきと働くこ

とができる職場環境の構築を目指して組織全体で取り組んでいきましょう。