간호학박사 학위논문

간호관리자의 진성리더십이 조직유효성에 미치는 영향

- 긍정심리자본과 직무 재창조 매개효과를 중심으로 -

2018년 2월

서울대학교 대학원간호학과 간호관리 전공

김 인 경

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국문초록

리더십에 대한 연구는 1930대 이후 지금까지 모든 직종에서

조직의 성과를 보는 변수로 꾸준히 연구되어지고 있다. 특히 최근

에 등장한 진성리더십은 현대의 다양한 리더십 속에서 리더의 진

정성 있는 사명과 자신에 대한 명확한 인식이 기본이 되는 리더십

으로 관심을 받고 있다. 따라서 본 연구에서는 간호조직 안에서

간호관리자의 ‘진정성’에 기반을 둔 진성리더십이 어떻게 조직유

효성에 영향을 미치고 또한 간호사들의 긍정심리자본과 직무재창

조가 그 사이에서 어떤 매개효과가 있는지 분석하고 그 경로를 탐

색하고자 시도 되었다.

본 연구에서 문헌고찰을 토대로 사용된 변수는 독립변수로 진

성리더십의 4개 하위요인, 종속변수로 조직유효성의 3개 하위요인,

매개변수로 긍정심리자본의 4개의 하위요인과 직무 재창조의 3개

하위요인으로 구성하였다. 측정도구의 신뢰도는 Cronbach's ɑ계수와 확인적 요인분석을 통해 확인한 후 사용하였으며 2017년 7월 3

일부터 8월 4일까지 서울과 강원, 충청권에 소재하고 있는 종합병

원 4곳에 근무하는 간호사를 대상으로 임의표본추출법에 의해 자

료를 수집하였다. 총 280부 중 불충분한 자료를 제외한 215부는

SPSS 24.0을 통해 서술적 통계를 하였으며 AMOS 21.0을 사용하

여 인과관계와 경로를 검증하였다. 이에 따라 총 7개의 가설 중 4

개가 채택되었으며, 3개의 가설은 기각되었다.

간호관리자의 진성리더십은 구성원의 긍정심리자본과 직무 재창

조에, 직무 재창조는 조직유효성에, 진성리더십과 조직유효성의 관

계에서 직무 재창조의 매개효과가 직접적인 영향을 미치는 것으로

나타났다.

- ii -

본 연구를 통해 나타난 조직유효성으로 가는 경로는 첫째, 간호

관리자의 진성리더십이 구성원의 긍정심리자본과 직무 재창조에

가는 경로, 둘째, 간호관리자의 진성리더십과 구성원의 긍정심리자

본과 직무 재창조가 조직유효성으로 가는 경로, 셋째, 간호관리자

의 진성리더십이 조직구성원의 긍정심리자본과 직무 재창조를 매

개로 조직유효성에 가는 경로로 나타났다. 이를 통해 간호조직의

조직유효성을 높이기 위해서는 간호관리자의 진성리더십이 중요한

변수이고 간호사의 직무 재창조는 중요한 매개요인임이 확인되었

다. 따라서 간호조직에서는 간호관리자 뿐만 아니라 미래의 리더

인 일반간호사들을 위한 진성리더십 프로그램 개발을 위한 노력과

함께 조직유효성을 높이는데 시너지 효과를 낼 수 있는 간호사들

의 긍정심리자본과 간호사들이 신명나게 일할 수 있는 직무 재창

조를 개발하기 위한 노력이 필요하다고 사료된다.

끝으로 본 연구의 모형은 향후 간호조직의 조직유효성을 높일

수 있는 전략을 제시하는 근거로 사용될 수 있을 것이다.

주요어 : 진성리더십, 조직유효성, 긍정심리자본, 직무 재창조

학 번 : 2010-30133

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목 차

제 1 장 서론 ····························································· 1

제 1 절 연구의 필요성 ······················································· 1

제 2 절 연구의 목적 ······················································· 5

제 2 장 이론적 배경 ··················································· 6

제 1 절 진성리더십 ······························································· 6

1. 진성리더십 등장 배경 ························································· 6

2. 진성리더십의 개념 ······························································· 7

3. 진성리더십의 구성요소 ······················································· 13

4. 진성리더십과 타 리더십과의 차이점 ····························· 16

제 2 절 긍정심리자본 ··························································· 20

1. 긍정심리자본의 개념 ··························································· 20

2. 긍정심리자본의 구성요소 ··················································· 21

제 3 절 직무 재창조 ····························································· 24

1. 직무 재창조의 개념 ····························································· 24

2. 직무 재창조의 구성요소 ····················································· 25

제 4 절 조직유효성 ······························································· 30

1. 조직유효성의 개념 ······························································· 30

2. 직무만족 ················································································· 31

3. 조직몰입 ················································································· 33

4. 조직시민행동 ········································································· 35

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제 5 절 선행연구 고찰 ······················································· 37

1. 진성리더십과 조직유효성과의 관계 ······························· 37

2. 진성리더십과 긍정심리자본, 직무 재창조의 관계 ········ 38

3. 긍정심리자본, 직무재창조와 조직유효성과의 관계 ······ 39

4. 진성리더십과 조직유효성 관계에서 긍정심리자본과

직무재창조의 매개효과 ······················································ 40

제 3 장 연구방법 ····················································· 42

제 1 절 연구모형 및 연구가설 ·········································· 42

제 2 절 연구 설계와 방법 ··················································· 45

제 4 장 연구결과 ····················································· 51

제 1 절 인구통계학적 특성 ·············································· 51

제 2 절 측정도구의 서술적 통계 ······································ 54

제 3 절 측정도구의 신뢰도 분석 ······································ 55

제 4 절 상관관계 분석 ························································· 56

제 5 절 연구가설 검증 ························································· 58

제 5 장 논 의 ······························································ 66

제 6 장 결 론 ···························································· 76

제 1 절 결 론 ········································································ 76

제 2 절 제 언 ·········································································· 78

참고문헌 ······································································ 79

Abstract ········································································ 110

- v -

List of Tables

Table 1. Definition of authentic leadership ····················· 12

Table 2. Components of authentic leadership ·················· 13

Table 3. Forms of job crafting ·········································· 27

Table 4. Organizational effectiveness metrics ·················· 31

Table 5. General characteristic of participants ·············· 52

Table 6. Frequency of work related role and department ···· 53

Table 7. Descriptive statistics of working carrier ··········· 53

Table 8. Descriptive statistics ············································ 54

Table 9. Reliability analysis ·················································· 55

Table 10. Spearman correlation analysis ····························· 56

Table 11. Results of the path analysis ································ 60

Table 12. Direct effects and indirect effects of the model ·· 62

Table 13. Multiple mediator analysis ··································· 63

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List of Figures

Figure 1. Authentic Action Wheel : AAW ······················· 10

Figure 2. Five characteristic of authentic leader ·············· 11

Figure 3. Research framework ··········································· 43

Figure 4. Path analysis model ············································ 59

Figure 5. Path analysis model using phantom variables ······ 64

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List of Appendixes

Appendix 1. Seoul National University Institutional Review Board Approval Results

Appendix 2. Research participants explanation and consent form

Appendix 3. Research questionnaires

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1 장 서 론

제 1 절 연구의 필요성

오늘날 병원조직은 질병이라는 높은 스트레스를 가진 환자를 치료

하기 위해 고도의 전문직을 포함한 다양한 직종의 사람들이 함께 기

능하는 곳으로 어느 조직보다도 리더십이 중요한 조직이다(김영진,

송현경 & 이미애, 2011). 더욱이 간호조직은 병원 내 환자서비스를

제공하는 최대 규모의 부서로서 간호인력 자원의 효율적인 활용과

조직유효성을 높이기 위해서는 무엇보다도 간호관리자의 새롭고 혁

신적인 리더십이 요구되며(최은영, 2011) 간호의 전문 영역이 확대되

면서 간호사들에게 리더십은 필수적 요소가 되었다(대한간호협회,

2006).

조직은 공통의 목적을 달성하기 위해 끊임없이 변화하는 유기체이

다. 조직의 인적, 물적 자원을 효율적으로 투입하고 유효한 산출물을

내야 조직이 유지되고 생존할 수 있기에 과거부터 현재까지 많은 연

구자들이 조직유효성에 대해 연구를 진행하여왔다. 조직유효성에 영

향을 주는 인적요인으로 가장 광범위하게 연구되어 지는 것이 리더

십이다(강영환 & 최은수, 2013). 간호조직에서도 간호관리자의 효과

적인 리더십은 일반간호사들의 업무의 효율성을 높이고, 사기를 진

작시켜 간호업무의 성과를 높이며 간호의 질적 향상 및 조직의 목표

달성에도 영향을 미친다.

최근에는 조직관리의 변화에 따라 리더와 구성원간의 관계가 수

직적 관계가 아닌 수평적 관계가 강조되고 있고, 조직 안에서의 리

더십은 구성원들이 조직목표에 자발적으로 방향성을 통일시킬 수 있

는 기술과 영향력이라고 말한다(원효진 & 조성현, 2013).

그동안 경영관리측면에서 강조되어왔던 변혁적 리더십과 카리스마

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리더십에서는 리더의 스킬과 외적 영향력 등에 초점을 맞춘 조직의

목표달성과 업무성과를 중요시하여 조직구성원들의 인격과 권리, 사

회에 대한 배려 및 기업의 사회적 책임 등은 간과되었다(송보라,

2014). 이에 기존리더십이 가진 한계점을 통해 리더 자신과 조직원들

간에 진정성 있는 관계를 바탕으로 문제를 해결하려는 진성리더십이

출현하게 되었고(Luthans & Avolio, 2003) 진성 리더의 특징은 조직

의 사명을 전제로 구성원들의 사기를 진작시키고 신명나게 일할 수

있도록 임파워링 시키는 리더라고 설명하였다(윤정구, 2012; George,

Sims, McLean & Mayer, 2007).

이러한 진성리더십의 특징은 도덕과 윤리성을 강조하는 간호집단

의 특성에 적합할 뿐 아니라 리더의 자질과 품성에 초점이 있기 때

문에 간호조직의 관리 및 구성원의 직무 태도에 중요한 영향을 미치

는 요인으로 그 필요성이 대두 되고 있다(Wong & Cummings,

2009). 또한 간호조직은 리더의 리더십이 간호사들에게 효율적인 간

호업무를 수행할 수 있도록 긍정적인 분위기를 조성하고 직원들의

사기를 높여주며, 간호사들의 자발적인 노력과 열정을 끌어내어 간

호업무의 성과 및 질적 향상, 조직의 목표달성에 중요한 영향을 미

치게 하므로 다양한 리더십 스타일이 간호조직의 직무성과나 조직유

효성, 직무태도에 관한 연구들을 통해 입증되고 있다(Wong &

Cummings, 2009).

진성리더십이 조직구성원과 조직에 미치는 영향에 대한 선행연구

를 살펴보면 구성원의 상사신뢰 및 양심적이고 윤리적인 행동에 영

향을 주고, 타인에게 도움을 주는 행동의 증가 등 조직의 능률을 향

상시키며 특히 진성리더십 발휘는 조직구성원들의 몰입을 유도하고

자신의 범위를 벗어난 노력과 열의 즉, 조직시민행동을 이끌 수 있

다고 하였다(이예진, 2011).

긍정적 조직행동 연구와 함께 구성원의 심리상태인 자기효능감, 희

망, 회복력, 낙관주의를 자본으로 인식하는 긍정심리자본은 일반 기

업이나 조직의 경쟁력을 갖추기 위한 조직의 중요한 자본으로 새롭

- 3 -

게 등장하였다. 그리고 긍정심리자본이 조직유효성에 긍정적인 영향

을 미친다는 연구결과들이 다수 보고되고 있으며(조윤서, 2015; 이근

환, 2016) 긍정심리자본과 진성리더십간의 관계가 통계적으로 유의한

정(+)의 상관관계가 있는 연구도 다수 보고되고 있다(심효진, 2014).

조직유효성에 영향을 미치는 요인으로 조직구성원의 직무 재창조

(job crafting)의 경우 김창호(2012)의 연구에서는 진성리더십의 간접

적인 효과를 제시하였고, 오현아(2016)는 진성리더십이 직무 재창조

에 긍정의 유의한 영향을 미친다고 하였다. 직무 재창조(job

crafting)란 업무 수행자가 자발적으로 직무를 재설계하는 것이다

(Wrzesniewski & Dutton, 2001).

조직유효성의 측정지표는 심리적 지표, 경제적 지표, 관리적 지표

등으로 측정될 수 있는데 본 연구에서는 심리적지표로 많이 사용되

고 있는 직무만족, 조직몰입 그리고 Organ et al.(1988)이 말한 최근

조직유효성의 지표로 많이 측정되고 있는 조직시민행동을 조직유효

성의 지표로 사용하였다.

간호계의 국내외 선행연구를 살펴보면 Wong, Laschinger 와

Cummings(2010)는 간호관리자의 진성리더십이 관리자에 대한 신뢰

를 높이고 구성원들이 업무에 몰입하도록 한다고 하였으며 심효진

(2014), 박현정(2015)의 연구에서도 진성리더십이 긍정심리자본에 정

적인 영향을 미친다고 하였다. 또한 다수의 연구에서 진성리더십이

조직유효성에 유의한 상관관계가 있음이 보고되었다(송보라와 서문

경애, 2014; 우희영, 2015; 박현정, 2015; 윤지영, 2016))

조직에서 조직의 목표달성을 위해 리더 역할의 중요성은 아무리

강조하여도 지나치지 않다. 따라서 본 연구에서는 간호관리자의 진

성리더십이 구성원의 긍정심리자본과 직무재창조에 미치는 영향을

설명하고 구성원의 이러한 긍정심리와 일에 대한 태도가 조직유효성

에 어떻게 영향을 미치는지와 중간에 매개하는 효과를 확인하는 모

형을 구축하고자 한다.

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이를 통해 ‘진정성’이라는 새로운 관점에서의 간호관리자 진성리더

십의 효과성을 입증하고 조직인적관리 측면에서의 간호사의 높은 이

직률을 감소시키고 조직유효성을 향상시키는데 기여하고자 한다.

- 5 -

제 2 절 연구의 목적

본 연구의 목적은 간호조직 관리자의 진성리더십이 직무만족, 조직몰

입, 조직시민행동의 조직유효성에 미치는 영향과 구성원들의 긍정심리자

본과 직무 재창조가 간호관리자의 진성리더십과 조직유효성 관계에서 매

개효과 여부를 규명하기 위해서다. 구체적인 목적은 다음과 같다.

첫째, 간호관리자의 진성리더십이 구성원의 긍정심리자본과 직무 재

창조에 미치는 영향력을 확인한다.

둘째, 간호관리자의 진성리더십, 구성원의 긍정심리자본, 직무 재창조

가 조직유효성에 미치는 영향력을 검증한다.

셋째, 간호관리자의 진성리더십이 조직유효성에 영향을 미치는 과정에

서 긍정심리자본과 직무 재창조가 매개효과가 있는지 확인한다.

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제 2 장 이론적 배경 및 선행연구

제 1 절 진성리더십

1. 진성리더십의 등장배경

진성리더십(authentic leadership)의 개념은 시장중심의 무한경쟁 패

러다임에 한계점이 있다고 지각한 학자, 실무자, 운영자들에 의해 2004년

네브래스카 리더십 컨퍼런스에서 처음으로 소개되었다. 이는 2000년대에

들어 기존의 리더십 이론들이 리더의 화려한 언변이나 제스쳐, 스킬 등

을 강조하는 방향으로 발전해서 경영자의 개인적 욕구를 채우는 수단으

로 전락했다는 인식이 강해졌기 때문이다(윤정구 등 2011). 이처럼 기존

카리스마 리더십의 한계를 논함과 동시에 진성리더십 및 리더가 가진 진

정성(authenticity)과 윤리성(ethicality) 등에 대한 관심이 증폭된 결정적

사건은 2001년 미국의 거대 에너지 기업 엔론의 파산이었다. 엔론의 창

업자이자 CEO인 케네스 레이는 카리스마리더십으로 엔론을 창업한 지

15여 년 정도 기간에 회사를 미국에서 7번째로 큰 대기업으로 성장시켰

으나 2001년 온갖 회계부정과 사기 혐의로 기소되어 결국 회사는 파산되

고 말았다. 이러한 엔론 사태는 리더들의 도덕적 해이, 탐욕과 오만 그리

고 진정성이 결여된 리더십이 거대 조직체를 순식간에 파산에 이르게 만

들 수 있음을 보여주었다.

우리나라의 기업의 경우도 한국의 경제성장의 견인차 역할을 했던 한

보그룹 정태수 회장의 정경유착과 각종 비리로 얼룩진 한보사태와 최근

세월호 사건 등을 통해 높은 윤리의식과 진정성이 있는 리더십의 요구가

생겨나게 됐다.

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2. 진성리더십의 개념

진성리더십은 개념은 ‘진정성’을 중심으로 정의된다. 사전적 의미의

‘진정성’은 ‘최초로 만들어진, 복제에 대립되는 것으로서 근원적인, 원래

의(original)', '진짜인 척 하는 것이나 상상에 반대되는 실재, 현실, 고유

한 어떤 것’으로 정의하고 있다(옥스퍼드 사전, 2000). 진정성에 관한 철

학적 기원은 그리스 소크라테스의 철학적 언명 “너 자신을 알라”까지 거

슬러 올라간다(윤정구, 2015). 그 당시의 철학자들의 우주의 근원에 대한

물음을 주로 던졌는데 소크라테스는 이와는 반대로 “네 자신을 알라”라

는 언명을 통해 자신의 근거에 대한 물음으로 철학의 방향을 바꾸었다.

이런 점에서 소크라테스는 내면의 진정성을 탐구한 철학의 시조라고 볼

수 있다. 셰익스피어의 햄릿에서 “To thine own self be True” 즉

“Being true to yourself” 로 인용하였는데, 우리말로 “자신에게 진실한

상태” 가 일반적인 진정성의 정의가 되었다(Harter, 2002; Avolio &

Gardner, 2005).

진정성에 대한 초기 정의에는 Sartre(1966)의 ‘자신에게 진실하고 자

기기만이 없음’과 ‘선택을 하고 책임을 지는 동시에 자신의 약점을 인식

하는 능력’이 포함되어 있다(Avolio & Mhatre, 2012). 그러므로 진정성

에 대한 ‘진정한 자아를 아는 것’과 ‘그 진정한 자아에 따라 행동하는 것’

이라는 두 가지 구성요소를 포함한다. 이 두 가지 구성요소에 따라 진정

성은 주관적이고 재귀적인(reflexive) 과정이므로 자기 자신이 진정성이

있다고 믿는다면 그 믿음은 그 사람에게 진실일 것이다(Avolio &

Gardner, 2005; Harter, 2002).

진정성에 대한 또 다른 설명은 좀 더 실질적인 요소들이 포함되어야

만 진정성이 될 수 있다고 주장하는 Kernis(2003)는 진정성을 4가지 요

소로 구성되어 정의할 수 있다고 하였다. 4가지 요소는 첫째, 자신이 필

요로 하는 것, 가치, 감정, 행동에 있어서 역할에 대해 완전히 이해하고

알고 있는 것, 둘째, 자신의 긍정적인 면뿐만 아니라 부정적인 면도 객관

적으로 받아들일 줄 아는 것, 셋째, 다른 사람을 만족시키고 보상을 받고

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싶어서나 처벌을 피하기 위해서가 아닌 진정한 자기 자신에 따라 행동하

는 것, 넷째, 친밀한 인간관계에서 개방성과 진실함에 가치를 두는 관계

지향이라고 하였다.

진정성의 개념과 가장 혼동을 일으키는 말은 성실성이다. 윤정구

(2015)는 진정성을 “자신이 중심이 되는 삶의 내면적 본질과 외면적 모

습이 톱니바퀴처럼 서로 맞물려 돌아가는 커플링(coupling) 상태”라고 하

면서, 진정성과 성실성에 대한 차이의 판단 준거도 마련하였다. 진정성

판단의 준거는 자신 내면의 삶이 본질이지만, 성실성은 내면의 본질과

상관없이 주변 사람들의 외면적 판단에 따라 결정된다고 한다. 또한 “진

정성은 진실과 구별되며 진실은 자연 과학적 사실을 토대로 하지만 진정

성은 개인의 주관적 영역으로 자신의 내면적 동기와 일치하는지의 여부

이기 때문에 자연 과학적으로 검증할 수 없다”고 하였다. 이처럼 진정성

을 경험한 행위자의 내면적 삶의 본질에 대한 기준이 된다는 관점은 진

성리더십을 이해하고 연구하는데 이론적인 밑바탕을 제공하고 있다.

진성리더십은 긍정적인 심리적 역량과 고도로 발전된 조직적 맥락에

서 비롯된 프로세스로서, 결과적으로 리더와 동료의 자기 인식과 자제력

있는 긍정적 행동, 긍정적인 자기 계발을 유도하게 되며 깊은 자기 인식

을 가진 진성 리더는 객관적으로 정보를 처리하고 진정한 내적 가치, 정

서 및 도덕적 기준에 따라 행동하므로 진성 리더는 신뢰를 싹트게 하고,

다른 사람과 진실한 관계를 맺으며, 사람들이 그를 신뢰하기 때문에 다

른 사람들에게 높은 수준의 성과를 이끌어낼 수 있다(Luthans &

Avolio, 2003). 그러므로 진성리더십은 행동의 도덕적·윤리적 요소를 강

조함으로써 긍정적인 심리적 잠재력을 자극하고 촉진하는 리더십 유형이

다.

진성리더십에 대한 연구의 방향을 Northouse(2010) 두 가지 방향으로

설명하고 있다. 하나는 사회과학에 기초한 이론적 접근이고, 다른 하나는

실무 경험과 구성원의 교육과 훈련에 기초한 실무적 접근이다. 진성리더

십의 이론적 접근은 네브래스카 컨퍼런스에서 발표된 논문이 진성리더십

연구의 시초가 되었다. Bass와 Stogdill(1990)와 Bass와

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Steidlmeier(1999)의 연구를 바탕으로 진성리더십 연구의 확대에 필요성

을 가지기 시작하였으며 진성리더십의 대표학자인 Walumbwa, Avolio,

Gardner, Wernsing과 Peterson(2008)은 진성리더십이란 ‘심리적 잠재력

(Positive psychological capacities)을 유인하고, 윤리적 풍토(positive

ethical climate)를 촉진하여, 부하들과 함께 일하는 리더의 자아인식 능

력과 내면화된 도덕성을 키우고, 균형잡힌 정보처리 능력과 관계적 투명

성을 높여 자기 계발을 촉진하는 것이다.’ 라고 이론적 정의를 제시하였

다. 이를 바탕으로 Gardner et al.(2005)은 자기인식과 자기규제 능력개

발을 중심으로 진성리더십을 체계화하는 모델을 창안하였다.

Northouse(2010)는 이론적으로 진성리더십을 Chan(2005)의 연구를 토대

로 하여 인간내적(intrapersonal) 관점, 발달적(developmental) 관점, 관계

적(interpersonal) 관점으로 구분하였다. 우선 인간내적 관점에서는 리더

의 내면에 초점을 맞춘다. Shamir과 Eilam(2005)은 “리더 역할이 자아개

념의 핵심요소이고, 명확한 자아개념을 갖고 있으며, 자아와 일치하는

(self-concordant) 목표를 갖고 있고, 행동이 자기 표현적

(self-expressive)인 사람”을 진성 리더로 정의하였다.

발달적 관점에서 진성리더십을 바라본 연구자들은 진성리더십이 고정

된 기질이 아니라 살아가면서 겪는 중대한 사건들에 의해서 개발된다고

보았다. Walumbwa et al.(2008)은 발달적 관점에서 진성리더십을 “긍정

적인 심리 역량과 윤리적 분위기를 함께 촉진하여 구성원들과 더불어 역

동하는 리더들이 보다 높은 수준의 자아인식(self-awareness), 내면화된

도덕 관점(internalized moral perspective), 균형 잡힌 정보처리(balanced

processing of information), 관계적 투명성(relational transparency)을 통

해 긍정적인 자기개발을 촉진하도록 하는 리더의 행동 유형”이라고 정의

하였다.

관계적 관점은 진성리더십이 리더와 구성원의 사이에서 생기는 인간

관계 과정이라고 보아 Illies, Morgeson과 Nahrgang(2005)은 이 관점에

서 진성 리더를 “자아인식, 균형 잡힌 정보처리, 진정성 있는 행동, 진정

한 관계 지향의 리더”로 정의하였다.

- 10 -

진성리더십의 실무적 접근법은 일어나고 있는 일들에 대해 사람들이

사실을 가깝게 보고 파악할 수 있도록 하여 리더가 자신과 조직 및 상황

을 정직하고 진실하게 판단하고 실제로 일어나는 상황의 대응하는 방법

을 찾도록 하는 것이다. 이 방법의 대표적 연구자인 Terry(1993)는 활동

중심적(action oriented)인 접근법을 제시하여 리더의 활동, 리더십 팀,

어떤 특정 상활에 있는 조직의 활동에 초점을 맞추고, “리더는 올바른

일을 하도록 노력해야한다”는 도덕적 전제를 두었다. 그리고 “실제로 무

슨 일이 일어나고 있는가?”와 “일어난 일에 대하여 무슨 조치를 하려고

하는가?”의 두 가지 문제에 리더십의 초점을 맞추어야 한다는 것이다.

진성리더십은 이 두 가지 질문에 정직하고 정확한 답을 해야 하며, 리더

의 과제는 진성활동과 유사활동을 구분하여 부정직하고 부적절한 결과가

초래하지 않도록 진성활동에 전념해야 한다는 것이다. Terry(1993)는 정

직한 활동의 진단을 위한 ‘회전틀 모형(authentic action wheel : AAW)’

을 개발하였으며 그 모형은 Figure 1와 같다.

Figure 1. Authentic Action wheel : AAW

*출처 : Terry, R.W. (1993). Authentic leadership: Courage in action, Jossey-Bass; 선

행연구 재인용(박용득, 2016)

- 11 -

한편, George(2003)와 George 와 Sims(2007)가 개발한 ‘진성리더십 접

근법’(authentic leadership approach)은 진성리더의 특성에 초점을 맞춘

다. George(2003)는 30년 이상의 현장경험과 다양한 분야에서 성공한 기

업경영자 125명의 리더들의 인터뷰를 통해 진성리더 들은 진정한 목표의

식을 가지고 자신이 해야 할 일과 어디를 지향하는지, 자기 일을 소중히

여기고 깊은 관심으로 목표달성에 노력을 기울이고 내적 동기에 따라 행

동하는지를 확인한 결과, 그들은 자신의 가치관을 이해하고 올바른 가치

관에 따라 사람들을 상대하며, 어떤 상황에서도 도덕적 가치관을 양보하

거나 타협하지 않고 시련적인 상황을 오히려 자신들의 가치관을 강화하

는 데 사용하고 있음을 발견하고, 이를 진성리더십의 특성으로 설명하였

다. George(2003)는 이와 같은 행위를 따라 목적, 가치, 관계, 자기규율

(self-discipline), 보살핌의 다섯 가지 차원의 진성리더의 중요한 특성을

Figure 2와 같이 강조하였다.

Figure 2. Five leadership characteristics of authentic leader

출처 : George, B. (2003). Authentic leadership: Rediscovering the secrets to creating

lasting value John Wiley & Sons; 선행연구 재인용(박용득, 2016).

- 12 -

Approach

method

Perspect

-iveResearcher Definition

Theoretical

approach

Internal P.Shamir &Eilam(2005)

리더 역할이 자아개념의 핵심요소이

고, 명확한 자아개념을 소유하고 있으

며, 자아와 일치하는 목표를 가지고

있고, 행동이 자기 표현적인 사람.

Developme

-ntal P.

Walumbwaet al.(2008)

긍정적인 심리적 역량과 윤리적 분위

기를 바탕으로, 조직의 리더들이 구성

원들과 함께 높은 수준의 자아인식,

내재화된 도덕 관점, 균형잡힌 정보처

리, 관계적 투명성을 통하여 긍정적인

자기계발을 촉진하도록 하는 리더의

행동 유형.

Relational

P.

Ilies,Morgeson,&

Nohrgang(2005)

자아인식, 균형잡힌 정보처리, 진정성

있는 행동, 진정한 관계 지향성을 가

진 리더.

Practical

approach

Behavioral

P.

Terry(1993)

자신, 조직, 세상에 진실한 태도로, 올

바른 상황판단에 기초하여 행동하는

리더십.

Characteri

-stic P.

George(2003)

타인에게 봉사하고자 하는 진정한 욕

구를 가진 행동과, 분명한 삶의 목적

과 가치관을 바탕으로 따뜻한 마음의

리더십을 발휘하고, 좋은 관계를 맺으

며, 그 가치관에 따라 행동하는 리더.

이렇듯 진성리더십에 대한 연구는 이론적 접근과 실무적 접근의 두

가지 방법으로 이루어져왔다. 연구자별로 진성리더십 연구의 접근방법에

따른 진성리더십의 정의를 비교 분석한 표는 Table 1과 같다.

Table 1. Definition of authentic leadership

출처: 선행연구 재인용(김남규, 2017), 연구자 재구성

- 13 -

Researcher Components

Luthans &Avolio(2003)

Self-awareness Self-regulationPositivepsychological capability

Positiveorganizationalsituation

Avolio &Gardner(2005)

Leader'sSelf-awareness

Leader'sSelf-regulation

Psychological capital

Positive moralperspective

Gardner et al.(2005)

Self-awareness

Self-regulation

Internalregulation

Balancedprocessing ofinformation

Relationaltransparency

Authenticbehaviour

Ilies et al.(2005)

Authenticrelationship

Balancedprocessing ofinformation

Authenticbehaviour

Shamir &Eilam(2005) Identity

Obviousself- concept

Consistentwith values

Behaviorconsistent withvalues

Walumbwaet al.(2008)

Self-awarenessBalancedtransparency

Balancedprocessing ofinformation

Internalizedmoral

perspective

Internal self-regulation

윤정구(2012) Self-awareness Self-regulationBalancedprocessing ofinformation

Personality

김창호(2012) Self-awarenessRelationaltransparency

Balancedprocessing ofinformation

a Moralperspective

송진구(2015) Self-awareness Relationaltransparency

Balancedprocessing ofinformation

a Moralperspective

김남균(2017) Self-awarenessRelationaltransparency

Balancedprocessing ofinformation

Internalizedmoral

perspective

3. 진성리더십의 구성요소

진성리더십의 구성요소는 학자마다 다소 차이를 보이고 있으며

(Kernis, 2003; Luthans & Avolio, 2003), 일반적으로 자아 인식, 균형 잡

힌 처리, 내면화된 도덕적 관점, 관계의 투명성으로 구별된다. 진성리더

십의 구성요인에 대한 주요 선행연구를 정리하면 다음의 Table 2와 같

다.

Table 2. Components of authentic leadership

- 14 -

본 논문에서는 선행연구를 토대로 Walumbwa et al.(2008)이 정리하여

발표한 진성리더십의 구성요소인 자아인식, 균형 잡힌 정보처리, 관계적

투명성, 내재화된 도덕 관점의 4가지를 구성요소로 정리하였다.

3.1 자아인식

Kernis(2003)는 자아인식(self-awareness)을 리더가 자신이 세상을 인

식하는 방법, 인식하는 정도, 리더 자신의 강점과 약점을 인식하는 정도

와 타인이 자기를 어떻게 인식하고 있는지, 또는 어떻게 영향을 주는지

를 인식하는 정도를 의미한다고 하였다. May, Chan과 Avolio(2003)는

자신을 알고 스스로에게 진실한 것이 진성리더십의 핵심이라고 주장하였

다. Gardner et al.(2005)은 자아인식은 자신의 능력과 강점은 물론 자신

부족한 점과 약점에 대해 정확히 인식하여 자신이 지향하는 목표, 추구

하는 핵심가치, 믿음 등 자신의 진솔하고 진실한 자아를 끊임없이 이해

하고 알아가는 과정이라고 하였다.

자아인식은 진성리더십의 주요 요소로 연구되어 왔으며(Luthans &

Avolio, 2003; Ilies, Morgeson & Nahrgang, 2005; Gardner et al., 2005)

이 연구를 통해 진성리더십은 높은 자아인식을 필요로 한다고 설명하고

있다(Avolio & Gardner, 2005; Ilies et al., 2005; Shamir & Eliam,

2005). 즉 진성 리더는 자신에 대한 더 높은 수준의 자아인식이 필요하

고 이를 통해 리더십을 보다 효과적으로 발휘할 수 있다고 할 수 있다.

3.2 균형 잡힌 정보처리

진성리더십의 구성요소인 균형 잡힌 정보처리(balanced processing of

information)에 대해 Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing 과

Peterson(2008)은 리더가 의사결정을 할 때 필요한 모든 자료를 객관적

으로 분석하는 리더의 행동이라고 보았다. Kernis(2003)는 개인의 경험

이나 외부의 평가에 대해 어느 한 쪽으로 치우치거나 과소 혹은 과대평

- 15 -

가, 무시, 부정, 왜곡되지 않은 상황과 문제, 정보에 대한 포괄적이고 총

체적인 인식 태도 및 정보 처리를 의미한다고 하였으며 Walumbwa et

al.(2008)은 리더의 특성 중 하나로 자기규제를 포함하여, 다양한 모든

정보를 수렴하여 객관적 관점에서 의사결정을 내리는 형태라고 하였다.

따라서 균형 잡힌 정보처리는 리더가 의사결정을 할 때 관련된 모든 자

료를 객관적으로 분석하고 다양한 관점에서 자신의 위치와 상관없이 의

견들을 수렴하는 것을 의미할 수 있다.

3.3 관계적 투명성

관계적 투명성(relational transparency)에 대한 개념을 Kernis(2003)는

인간관계에서 개방성과 진실성을 통해 주변 사람들이 자신의 강점과 약

점을 스스로 판단할 수 있도록 돕는 것으로서 선택적인 자기개방과는 대

비되는 개념이라고 정의했다.

May, Chan, Hodges와 Avolio(2003)는 진성리더십이 자신의 한계와

약점을 투명하게 보여주는 것이라고 주장하면서, 약점과 한계를 기존의

신념, 가치관과 함께 투명성 범주에 포함하였으며 Gardner, Avolio와

Walumbwa(2005)도 관계적 투명성은 리더 자신에 대한 솔직한 대화와

정보를 포함하여, 리더 스스로가 자신의 모습을 알면서 수용할수록 개방

성, 신뢰성, 감정 및 생각의 공유 수준은 더욱 높아진다고 설명하였다.

또한 관계적 투명성은 리더와 구성원간의 신뢰를 통해 협조와 팀워크

를 향상시키고(Jones & George, 1998), 조직학습을 돕는다고 하였다

(Brown & Starkey, 2000).

3.4 내재화된 도덕 관점

내재화된 도덕 관점(internalized moral perspective)이란 개인의 가치

관에 따라 행동하는 것을 의미하는 것으로 내재화된 도덕성에 따른 행동

양식을 의미하며 먼저 스스로의 도덕 규칙을 만들고 행동 결과와 도덕

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규칙과의 차이를 좁혀가는 과정이다(Stajkovic & Luthan, 1998).

Ilies, Morgeson과 Nahgang(2005)은 리더가 행동의 윤리성과 투명성

을 바탕으로, 리더 자신의 이익보다 공공적인 가치에 관심을 두고 지원

하려는 의지라고 표명하였다. 즉 조직구성원들은 내면화된 도덕적 관점

을 가진 리더를 진성리더로 인식하게 되는데, 리더들이 말하는 신념과

도덕적 잣대는 그들의 태도와 일치하기 때문이다.

따라서 진성리더는 어떠한 상황 속에서도 자신의 도덕성을 지키며 행

동해야 하며 이 행동이 조직의 사명에 따른 목표달성과 얼마나 부합되는

지를 스스로 객관적으로 평가할 수 있어야 한다. 더불어 객관적 평가를

통해 일치가 되지 않았을 때라도 어떠한 부정한 방법이나 속임수가 아닌

진실한 모습으로 투명한 일처리를 통해 그 차이를 줄여나가야 한다. 다

시 말해 진성리더는 도덕성이 높은 가치관과 신념을 가지고 내재화된 도

덕성을 자신의 행동에 반영하여 자신의 일에 최선의 결과가 나올 수 있

도록 부단히 헌신하고 노력하는 리더인 것이다.

4. 진성리더십과 타 리더십과의 차이점

진성리더십과 다른 리더십 이론들과의 차이점은 진성리더십은 좀

더 포괄적이고 무엇이 근본적인 개념 인지를 나타낸다(Avolio &

Gardner, 2005). 즉, 진성리더십은 기존의 개발된 특정 리더십 스타

일을 추구하는 것이 아니라 변혁적 리더십, 카리스마 리더십, 서번트

리더십, 영적 리더십 등에서 강조하는 구성 요인들을 포괄적으로 수

용하고 있다. 하지만 관점의 차이가 존재하는데 기존의 리더십이 구

성원들의 변화를 강조하였다면 진성리더십은 리더 자신의 ‘진정성’에

더 초점을 맞춘다는 것이다.

다음은 보다 더 구체적으로 새롭게 부상하고 있는 진성리더십과

현재까지 주목받아 온 대표적인 리더십과의 차이점을 선행연구를 통

해 살펴보았다.

- 17 -

4.1 진성리더십이 변혁적 리더십의 차이

변혁적 리더십의 주요 4대 구성요소는 카리스마(charisma), 지적

자극(intellectual stimulation), 영감적 동기부여(inspirational

motivation), 개별적 배려(individual consideration)로 이중 카리스마

는 변혁적 리더십의 핵심요소로 리더가 제시한 목표와 이상을 구성

원들이 따르도록 하는 특별한 능력이라고 설명하였다(Bass, 1985;

Conger, 1999). 진성리더십과 변혁적 리더십의 공통된 특징은 낙관적

이고 희망적이라는 요소를 가지고 있다는 것이다(Avolio & Gardner,

2005). 그리고 변혁적 리더의 지적자극은 진성리더의 다양한 견해를

수용하는 균형 잡힌 정보처리와 공통된 특징을 가진다(조혜정,

2012).

진성리더십과 변혁적 리더십의 차이는 자아인식에서 출발한다는

것에 있다(김지환, 2017). 물론 변혁적 리더에게 자아인식이 없다는

것이 아니라 자아인식이 반드시 있어야만 하는 필요충분조건이 아니

라는 의미이다. 자아인식으로부터 발현되는 진정성의 유무는 조직유

효성에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다(정예지, 이수정 & 김문주,

2012). 진정성 없이 스킬과 기능에 치중하는 변혁적 리더는 직원의

조직몰입 향상과 조직정치 감소에 영향을 미치지 못한다는 점을 시

사한다. 진성리더십의 속성은 변혁적 리더십과 매우 유사하지만, 차

이점도 발견된다고 한다(Walumbwa et al., 2008). 첫째, 구성원들에

게 자신의 비전과 가치관을 전달하는 과정은 일치하지만, 관계적 투

명성과 균형 잡힌 정보처리의 속성은 변혁적 리더십의 핵심요인이

아니다. 둘째, 진성리더들은 구성원들과 진실한 인간관계를 유지하

고, 구성원들이 자신의 가치관과 신념을 닮고 싶어 하는 리더의 모

습을 제시하지만, 변혁적 리더처럼 강력한 비전의 제시와 지적 자극,

개별적 배려를 활용한 변화는 특징으로 하지 않는다. 셋째, 변혁적

리더는 구성원들을 리더로 키우는 것을 강조하지만(Bass, 1998;

Avolio, 1999), 진성리더십은 구성원들의 진정성 개발에 초점을 맞춘

- 18 -

다(Luthans & Avolio, 2003)고 차이점을 설명하였다.

4.2 진성리더십과 윤리적 리더십의 차이

윤리적 리더십을 Brown, Trevino와 Harrison(2005)는 “리더가 구

성원들에게 윤리적으로 적합한 행동의 규범을 보이는 것으로, 원활

한 의사소통을 기반으로 의사결정 과정을 통하여, 부하직원들이 적

합한 윤리적 행동을 하도록 촉진하는 것”이라고 정의하였다. Brown

과 Trevino(2006)는 윤리적 리더십의 구성요인을 도덕적 개인

(moral person)과 도덕적 관리자(moral manager)로 구분하여 윤리적

리더는 인간적 입장에서 정직, 공정, 진실, 개방적인 자세로 도덕적

행동을 해야 하며, 관리자적 입장에서는 윤리기준에 따라 행동하며

주변 압력과 타협하지 않고 의식적인 도덕적 행동으로 구성원들의

모범이 되어야 한다는 것이다. 윤리적 리더십과 진성리더십은 개인

적 관점의 특성을 공유한다. 리더를 도덕적인 사람, 도덕적으로 내면

화 된 사람으로 접근한다는 것이다. 또한, 윤리적 모범을 보여야 하

는 관리자로서 윤리적 리더십 속성과 진성리더십의 자기인식, 관계

적 투명성, 균형 잡힌 정보처리의 구성요소 간의 관계는 두 리더십

간의 차이점이라고 할 것이다. 진성리더도 윤리적 의사결정을 중시

하는 점에서 윤리적 리더와 차이는 없으나, 다만 진성리더는 사회가

요구하는 윤리성보다 더 엄격한 기준을 자신에게 적용하고 있으며,

윤리성이란 진성리더십의 사명에 도달하는 수단이지 목적이 아니라

고 설명하기 때문이다(윤정구, 2015).

4.3 진성리더십과 서번트 리더십, 슈퍼 리더십과의 차이

서번트 리더십은 Robert Greenleaf(1970)가 Herman Hesse의 소설

『동방으로의 여행』에서 영감을 얻어 개발한 리더십으로 ‘섬기는

- 19 -

리더십’의 개념을 최초로 제시했다. 그 후 많은 연구자들은 서번트

리더십을 구성하는 속성을 경청, 공감, 치유, 자기인식, 봉사 정신, 인

간의 성장에 대한 몰입, 이타적 소명감, 설득력 있는 방향제시, 지혜

로움, 진정성 있는 자아, 호혜적 관계, 초월적 정신, 변혁적 영향력으

로 설명하였다(Spears, 1998; Barbuto & Wheeler, 2006). 그러나 자

아의식, 자기규제에 대한 속성은 서번트 리더십에서 이론적, 실증적

연구결과로서 지지를 얻지 못하고 있다고 주장하고 이는 진성리더의

자기인식과 관계적 투명성의 구성요소가 서번트 리더가 가지는 속성

과는 차이가 있기 때문이라고 설명하였다(Avolio & Gardner, 2005).

윤정구(2015)는 서번트 리더십과 진성리더십은 구성원들에게 정서적

치유와 공동체를 강조하고 리더의 희생적 행동을 강조한다는 점에서

상호보완적 임무를 수행한다고 제시하면서, 서번트 리더십 특성상

어떤 특정한 리더에게 희생을 강요하는 경우에는 오히려 서번트 리

더는 목표달성에 방해가 될 수 여건을 조성한다고 지적하고 있다.

Manz와 Sims(2001)에 의해 창안된 슈퍼 리더십은 조직구성원이

자신 스스로를 이끌 수 있는 셀프리더로 만드는 리더십이다. 즉 구

성원들의 역량을 개발하고 멘토링 하여 잠재능력을 끌어내도록 하여

셀프리더가 되도록 적극적으로 지원하는 것이다. 이 리더십의 핵심

내용은 진성리더십의 자기규제와 같은 측면을 가지고 있어 두 리더

십의 유사한 점이라 할 수 있지만 슈퍼리더십은 보상을 목적으로 학

습하고 진성리더십은 보상이 따라오게 하는 학습 원리를 강조하는

것은 두 리더십의 차이점이라고 볼 수 있다(윤정구, 2015).

- 20 -

제 2 절 긍정심리자본

1. 긍정심리자본의 개념

Luthans et al.(2004)은 긍정심리자본(positive psychological capital)을

하나의 자본의 개념으로 파악하여 전통적인 유형자본과 함께 무형자본으

로 심리자본의 중요성을 주장하였으며 긍정심리자본을 개인이 실현할 수

있는 최대한의 잠재력이라고 하여 전통자본이 생산에 기여하는 이상의

성과를 낼 수 있다고 보았다.

이러한 긍정심리자본은 인간의 긍정적 측면과 인간 행동에 대한 이해

를 높이는데 한층 더 노력해야 할 필요성을 주장하는 긍정심리학에 그

기반을 두고 있다. Luthans와 Youssef(2004)는 조직구성원의 행동과 태

도에 영향을 미치는 개인 성향을 파악하고 이해하기 위해 심리학 중심의

문헌고찰과 긍정적 동기유발 등에 관한 다양한 연구결과를 전반적으로

검토하여 그 긍정의 심리적 요인의 정의를 내리고 그 요인이 현장에서

어떻게 구현되는지를 실험하여 자기효능감, 희망, 회복력, 낙관성 등을

긍정심리자본의 구성요인으로 확정하였다. 하지만 이들 요소들은 조직

안에서 목표달성을 위한 긍정적 동기 부여를 하고 결과변수에도 긍정적

인 결과를 보여 독립된 개념으로 간주되기보다는 통합되어 긍정심리자본

으로 정립되었다(Luthans et al., 2008).

- 21 -

2. 긍정심리자본의 구성요소

Luthans, Avolio, Avey와 Norman(2007)는 긍정심리자본의 네 가지

구성요소인 자기효능감, 희망, 회복력, 낙관성은 독립적인 하위변수의 변

별력을 가지면서 상호 관계적 변수역할을 포함하고, 상위개념인 긍정심

리자본을 구성한다고 설명하였다.

2.1 자기효능감

자기효능감(self-efficacy)이란 캐나다 심리학자 Bandura(1997)가 처음

제시한 개념으로 “주어진 상황에서 특정한 업무의 성공적 실행을 하고자

할 때 동기부여와 인지적 자원, 행동 방향을 결집할 수 있는 능력에 대

한 개개인의 자신감”이라고 정의하였다.

Luthans(2007)는 자기효능감이 보다 높은 사람은 자신의 목표를 높게

설정하고, 쉬운 일보다는 어려운 일을 선택하며, 도전을 좋아하고 성공시

키며, 자기 스스로 동기를 부여하고, 높은 목표를 향해 필요한 노력을 아

끼지 않을 뿐만 아니라 낙관에 봉착하게 되면 견디고 참아 이겨낸다고

설명하였다. 반면, 자기효능감이 낮은 사람들은 자기 자신에 대한 의심이

많고, 자신을 비하하고 세상을 비관적으로 보는 성향이 강하며, 부정적인

피드백, 반복되는 실패경험, 사회적 평가, 일의 장벽, 좌절 등에 의해 많

은 영향을 받는다고 하였다(Bandura et al., 2003).

Stajkvovic과 Luthans(1998)는 자기효능감과 직무 성과 사이의 관계를

알아보기 위해 114개 연구의 메타분석을 실시하였고 그 결과 이 두 변수

들은 강한 긍정적 관계가 있음을 보고하였다. 또한 안화용(2013)의 연구

에서는 자기효능감이 리더십 개발, 목표결정, 직무 성과, 의사결정과정,

직무태도, 창조성 등에도 긍정적인 영향을 미치고 있다고 보고하였다. 이

를 통해 자기효능감은 구성원들이 직무에 대하는 태도나 직무활동을 수

행할 때 자신의 능력에 대한 신념을 의미하는 것으로 이것은 직무의 성

과에도 긍정적인 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다.

- 22 -

2.2 희망

희망이론을 정립한 Snyder(2002)는 희망(hope)을 긍정의 동기부여 상

태라고 정의하였다. Luthans와 Youssef(2004)는 성공하려는 의지와 성공

을 향한 에너지와 성공적인 경로, 성공적인 목적 달성을 위한 계획 등이

상호작용을 통해 일어나는 인지에 기반을 두고 있는 긍정적인 동기부여

의 상태라고 하였으며, 희망을 높게 가진 사람들은 전반적으로 자신이

갖고자 하는 것을 얻기 위한 방법이나 새로운 대안을 마련 할 수 있다고

설명하였다.

Peterson과 Luthans(2003)는 조직에서 리더의 희망수준은 집단이익,

직무만족, 고용보장 사이에 긍정적인 관계가 있음을 발견하였다.

Luthans와 Youssef(2004)는 희망은 사람의 행동을 유도하고 원하는

목표에 도전토록 하는 인간행동의 필수조건이며, 목표에 대한 지각된 가

능성은 핵심요인이라고 언급하면서, 리더의 희망 수준은 조직구성원의

업무성과, 직무만족, 업무에 대한 행복감, 조직몰입 사이에 긍정적 관계

가 있다는 것을 검증하였다. 또한 희망은 표면적으로 낙관주의와 유사해

보이지만, 희망의 목표 달성 경로(Path ways)는 우리가 흔히 생각하는

일반적인 희망 및 낙관주의 개념과 다르게 희망요인을 차별화한다고 설

명하였다(Luthans, Luthans & Luthans, 2004).

2.3 낙관주의

Seligman(1998)는 낙관주의(optimism)를 “긍정적 사건은 개인적, 영구

적, 확대적 상황에서, 부정적 사건은 외부적, 일시적, 특수적 상황에 따라

일어나는 구조”이며, 비관주의는 “낙관주의 반대요인으로 일어나는 구

조”라고 설명하였다. Youssef와 Luthans(2007)도 낙천적 성향의 긍정적

사고를 지닌 낙관론자들은 불확실한 상황에서도 성과를 달성할 수 있다

는 믿음을 가지고 있다고 설명하였다.

따라서 높은 낙관성을 가진 사람은 업무와 관련된 문제가 발생하면

- 23 -

그 일이 잘 될 것이라고 생각하고 항상 자신의 업무 진행상황에서 밝은

면을 보는 경향이 강하고 전혀 새로운 과제와 업무 활동에도 적극적으로

임한다(김주희, 2013; 조윤서, 2014). Avilio et al.(2004)는 현실적이고 유

연한 낙관주의는 변화하는 자신의 삶의 문제와 업무 현장에서 일어나는

다양한 문제들에 대해 고민하고 이를 극복할 수 있는 원동력으로 작동할

수 있다고 하였다.

2.4 회복력

Kanner(1989), Fine(1991)는 회복력(resilience)을 정반대되는 긍정적인

사건이나 과정 및 부과된 책임감으로부터 본래의 상태로 되돌아오는 역

량이라고 정의하였다. 회복력은 복원력이나 탄력성으로 명명되기도 하여

힘든 고난이나 역경 그리고 실패 등으로부터 원래의 상태로 되돌아오는

뜻이라고 할 수 있다. Luthans et al.(2004)는 회복의 의미는 이전 상태

로 되돌아가는 것이 아니라 그 상태보다 더 높은 수준의 성과를 보이고,

삶의 가치와 의미를 발견할 수 있는 수준이라고 정의하였다. 즉 회복력

은 이전의 상태로 되돌아가는 것뿐만 아니라 정상상태였을 때의 수준보

다 그 이상으로 나아가려는 의지나 노력이며, 역경을 극복하고 회복할

때 겪어야 하는 역경조차 긍정적으로 인지하는 것을 의미한다고 볼 수

있다(김동철, 2012; 조윤서, 2014). 강한 회복력을 소유한 사람들은 지속

적으로 변하는 조직 환경 속에서 다양한 스트레스에 대처하는 능력이 탁

월하기 때문에 어떠한 역경 상황 속에서도 보다 안정감을 보여주며, 구

성원의 개인적인 성과나 조직의 성과, 직무만족, 조직 몰입, 행복감, 그리

고 조직 안에서 발생하는 스트레스 상황 대처 등에도 긍정적인 영향을

미친다고 Luthans(2002), Youssef와 Luthans(2007)는 주장하였다.

- 24 -

제 3 절 직무 재창조

1. 직무 재창조의 개념

조직 구성원의 능동적이고 자발적인 직무 수행은 조직의 성과에 큰

영향을 미친다. 전통적인 직무 설계에 대한 연구를 살펴보면 Top-down

형태로 관리자들이 구성원에게 직무를 효과적으로 설계 해주는 데 초점

을 맞추어 왔다(Hackman & Oldham, 1976; Campion & Maclelland,

1993; 임명기 et al., 2014). 그러나 최근에는 Bottom-up 형태의 조직 구

성원의 자발적이고 능동적인 노력이 업무를 설계하는데 큰 역할을 한다

는 사실에 주목하고 있다(Black & Ashforth, 1995; Grant & Ashforth,

2008). Wrzesniewski와 Dutton(2001)은 직무 재창조(job crafting)를 관

리자 중심으로 직무를 설계하는 방식이 아닌 구성원이 자발적으로 자신

의 직무 단위와 수행의 변화를 주도하는 것에 주목하며 수행 주체를 job

crafter라고 하면서 모든 직무를 수행하는 자는 직무 재창조자(job

crafter)로서의 잠재성을 가지고 있다고 주장하였다.

Ghitulescu(2006)는 직무 재창조를 개인의 업무를 정의하고 직무를 완

성하기 위해 자신의 직무를 의미 있게 하는 행동이라고 하였으며 Tims

와 Bakker(2010)는 구성원들이 자신의 능력 내에서 직무요구와 직무자원

간의 균형을 만들어가는 행동이라고 주장하였다.

근소우(2016)는 조직구성원이 자신에게 주어진 업무를 스스로 변화시

켜서 일을 더욱 의미 있게 하는 일련의 과정으로서, 주어진 업무 수행

범위에 국한되지 않고 자발적으로 자신의 업무의 범위 등을 변화시키는

행동이라고 정의하였다. 이러한 개념은 간호조직에 적용하면 현재의 임

상현장의 위계적이고 수동적인 간호조직에서 보고의 체계로 인해 업무의

지체나 누락이 가져올 수 있는 문제를 일선 간호사들이 능동적으로 자신

의 경험, 지식, 도덕적 가치관 등을 토대로 문제 해결을 위해 노력하여

조직의 효율성과 업무 성과 향상에 기여할 수 있을 것이다.

현재 job crafting은 표준화된 번역용어가 없고 본인의 연구 목적과

- 25 -

방향에 따라 다양한 언어로 번안하여 사용하고 있다. 그 중 영어 발음을

그대로 job crafting으로 표기한 연구가 가장 많았고(고현웅, 2015; 근소

우, 2016; 김경미, 2014; 김현철, 2016; 류승아, 2014; 마림, 2015; 서배배,

2014; 성노현, 2016; 성다혜, 2014; 안지나, 2016; 임명기 et al., 2014; 조

일환 2016; 최금용, 2015; 최온주, 2014), ‘직무를 변화시켜 나간다는 의

미’를 강조한 직무 재창조로 번안 표기한 연구도 있었다(박한규, 2015;

백수진, 2016; 서재현, 2015; 이지윤, 2015; 조성인 & 송해덕, 2016). 그

외에도 장인적 업무수행(김창호 & 심원술, 2012; 이태우, 2016), 직무가

공(김성국 & 홍지숙, 2002; 한만조, 2016), 직무의미창조(조주연 & 김명

소, 2015; 한유진, 2015) 등 연구자마다 다른 용어로 설명하고 있다.

본 연구에서는 문헌과 관련 연구를 고찰한 결과 ‘재창조’라는 사전적

의미인 ‘이미 있는 것을 고치거나 새로운 방식을 써서 다시 만들어 내는

것’의 번역이 간호직무에 적합하고 질적 간호를 수행하는데 필요한 능동

적이고 창의적인 간호직무를 표현하기에 적합하다고 생각하여 ‘직무 재

창조’라고 job crafting의 번역용어로 사용하였다.

2. 직무 재창조의 구성요소

직무 재창조의 구성요소는 영미권과 유럽권에서 개념의 차이를 보이

고 있는데 영미권에서는 이 주축을 이루면서 직무 재창조를 크게 과업,

관계, 인지를 중심으로 구분하고 있으며 유럽권의 연구는 직무 요구-자

원 모델(Job Demands-Resources Model)을 중심으로 개념이 정립되었

다. Tims와 Bakker(2012)는 직무 요구-자원 모델을 통해 직무 재창조를

“근로자가 개인의 능력과 요구에 따라 직무의 요구와 자원 간의 균형을

지키는 행동”이라고 정의하였다. 본 연구에서는 영미권에서 주로 연구되

어지고 있는 Wrzesniewski와 Dutton(2001)의 개념을 사용하여 직무재창

조의 구성요소를 업무경계의 변화, 관계경계의 변화, 인지경계의 변화로

제시하였다.

- 26 -

업무경계의 변화는 자신의 원래 업무 이외에 다른 영역으로 업무의

범위와 방식 등과 같은 물리적인 경계를 변화시키는 것이다(근소우,

2016). 예를 들어, 교사가 수업시간의 교육효과를 높이기 위해 IT기기 활

용방법을 학습하면서 이에 많은 흥미를 느끼고 학교 내의 IT시스템 관

련 업무를 수행하는 것이라 할 수 있다(임명기, 2014).

관계경계의 변화는 리더 및 구성원의 상호 작용의 범위와 경계를 변

화시키는 것으로 스스로 능동적으로 그 경계를 변화시켜 나가는 것이다

(근소우, 2016). 예를 들면, 조직에서 직무를 하며 만나는 고객이나 상사,

동료와의 상호관계를 변화시키는 것으로 직장에서 동일한 관심사나 기술

을 갖고 있는 타인들과 친구가 되려고 노력하거나, 마케팅 홍보 담당자

가 평소에 자신의 말을 잘 듣고 이해해주며 업무로 힘들 때 도움의 손길

을 주는 타 부서의 영업담당자와 더욱 친밀한 관계를 형성하는 경우이다

(Berg, Dutton & Wrzesniewski, 2013).

인지경계의 변화는 구성원 자신이 업무를 수행하는 목적과 의미에 대

한 자신의 생각 경계를 변화시키는 것을 말하며, 일의 목적과 의미, 성과

의미 등을 바꾸는 것을 포함한다(김창호, 2012; 근소우, 2016). 예를 들

면, 병원에서 청소부로 일하는 사람이 자기의 일을 단순하게 청소하는

일로만 여기지 않고, 의료진의 일원으로서 환자의 회복에 기여하는 역할

을 하고 있다고 인지하는 경우라고 할 수 있다(Table 4).

- 27 -

Form ExamleEffect on Meaning of

Work

Changing number,

scope, and type of

job tasks

Design engineers

engaging in

relational tasks that

move a profect to

completion

Work is completed in a

more timely fashion;

engineers change the

meaning of their jobs

to be guardians or

movers of profects

Changing quality

and/or amount of

interaction with

others encountered

in job

Hospital cleaners

actively caring for

patients and

families, integrating

themselves into the

workflow of their

floor units

Cleaners change the

meaning of their fobs

to be helpers of the

sick; see the work of

the floor unit as an

integrated whole of

which they are a vital

part

Changing cognitive

task boundaries

Nurses taking

responsibility for all

information and

'insingnificant'tasks

that may help them

to care more

appropriately for a

patient

Nurses change the way

they see the work to

be more about patient

advocacy, as well as

high-quality technical

care

Table 4. Forms of job crafting

출처 : Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E.(2001). Crafting a job : Revisioning

employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2),

179-201.

3.1 직무 재창조의 선행요인

Wrzesniewski와 Dutton (2001)의 관점을 따르면 조직원들은 세 가지

의 개인적인 욕구 때문에 직무 재창조를 한다. 첫 번째 욕구는 조직원은

업무 중에서 부정적인 결과를 방지하기 위하여 그들의 업무에 대한 전반

- 28 -

적인 통제하는 것이고 두 번째 욕구는 다른 사람에게 더 긍정적인 이미

지를 전달하기 위하여 그들의 일을 바꾸는 것이다. 세 번째 욕구는 조직

원들이 다른 사람과의 관계에 대한 인간의 기본적인 욕구이다.

직무 재창조는 조직원들의 자아결정행위로써 조직원의 결정범위와 업

무자율권이 이런 행위를 자극하는 가장 중요한 요인이다(Wrzesniewski

& Dutton, 2001). 많은 연구에서 결정범위가 직무 재창조와 긍정적인 관

계를 가진다고 제시하였다(Leana, Appelbaum & Shechuk, 2009; Lyons,

2008). 직무 재창조의 다른 선행변수 예를 들면 근로자들의 주도적인 성

격(Bakker, Tims & Derks, 2012), 일에 대한 통제(Lyons, 2008), 업무의

상호의존성, 직무 재창조를 하는 결정권(Leana et al., 2009), 직무요구

(Wrzesniewski & Dutton, 2001), 업무 복잡성(Ghitulescu, 2006), 업무적

도전 중에서 업무복잡성과 업무적 도전은 직무 재창조에 긍정적으로 연

결하였고(Berg et al., 2010) 업무적 상호 의존은 협동적인 직무 재창조

를 억제하고 개인적인 재창조와 관련 없다는 연구가 있었다(Leana et

al., 2009).

3.2 직무 재창조의 결과변수

직무 재창조의 결과변수에 대해 Wrzesniewski와 Dutton(2001)이 주장

한 바에 따르면 직무 재창조는 근로자들의 일에 대한 의미와 정체성에

영향을 준다고 하였으며 일의 의미란 개인 스스로 일하는 이유에 대한

인식 또는 업무 중 어떤 것을 얻을 수 있는 것에 대한 신념이라고 하였

다. 정체성이란 업무 중에서 개인이 어떻게 자기를 정의하는 것을 말한

다. 업무적 정체성은 인지의 한 부분으로써 사람들의 업무 중의 태도와

자기 스스로 가지는 전체적인 관점이다. 업무적 정체성은 사회적 정체성

의 일부분으로서 사람들이 자기가 누구인지, 무엇을 왜 하는지에 대하여

규정하는 것이다(Ashforth & Mael, 1989).

직무 재창조가 어떠한 결과를 가져오는 지에 대한 연구는 아직 초기단

계이지만 Wrzesniewski 와 Dutton(2001)는 직무 재창조가 조직원들이

일의 의미를 경험하는 것을 향상시키는 방법으로써 직무 재창조를 하는

조직원은 만족감을 더 많이 느낀다고 제안하였다. Ghitulescu(2006)의 연

- 29 -

구에서도 직무 재창조와 조직몰입 사이에 긍적적인 관계를 가진다고 제

시하였다. Bakker, Tims 와 Derks(2012)의 연구에서는 적극적인 성격을

가진 조직원은 직무 재창조를 더 많이 하고 직무 재창조가 업무참여와

역할 내(in-role)성과를 예측한다고 제시하였다. Leana, Appelbaum 과

Shechuk(2009)은 유아센터에 있는 62명의 조직원과 학교의 232명 선생

님을 대상으로 조직원이 업무 중에 직무 재창조를 하고 이러한 재창조

업무가 어떻게 수업의 질에 영향을 미치는 가에 대하여 실증연구를 하였

는데 그 연구결과에서 협력적 재창조는 성과와 긍정적인 관계를 가진다

고 설명하였다. 그리고 이러한 재창조는 높은 직무성과와 직무몰입과도

관련 있다고 제시하였다.

- 30 -

제 4 절 조직유효성

1. 조직유효성의 개념

조직유효성(organizational effectiveness)은 조직의 성과나 목표 달성

정도를 평가하는 하나의 기준이지만 연구자들의 관점에 따라 다르게 정

의되고 있어 아직까지 보편적 합의가 이루어지지 않고 있다(Robbins,

1987; Webb, 1974).

Campbell(1977)은 조직목표가 다르므로 조직유효성 평가방법은 다양

하다고 주장하였으며, Miles(1980)는 연구자들 간에 개념, 결정요인, 평가

척도에 대하여 일치된 견해가 없으므로 ‘조직유효성의 정글’이라고 표현

하기도 하였다.

국내에서는 최종태(1996)가 조직유효성은 조직 효율성, 조직 유연성,

구성원 만족도 등 세 가지로 측정된다고 하였다. 신유근(1992)은 조직에

투입된 질, 양, 시간, 비용의 관점에서 성과를 평가하여 조직목표가 달성

된 정도의 효과를 조직유효성이라 제시하였다.

조직유효성에 대한 측정지표도 연구자들마다 다양하게 설명하고 있다.

Campbell(1977)은 문헌연구를 통하여 자주 사용하는 조직유효성 측정지

표 30개를 심리적, 경제적, 관리적 특성으로 분류하여 측정기준을 제시하

였다. 본 연구에서는 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동이 조직의 성과를

증대시킨다는 선행연구를 토대로 조직유효성을 측정하기 위한 결과변수

로 사용하였다. 다음 Table 4는 선행연구자들이 제시한 조직유효성에 관

한 측정지표를 정리한 것이다.

- 31 -

Researcher

Metrics

Jobsatisfaction

Organizati-onalcommitme-nt

Organizati-onalcitizenshipbehavior

others

Dalton et al.(1980) 0 0profitability, growth,productivity, total sales,morale

Angle & Perry(1981) 0profitability, productivity,total sales, morale, workoutcome, turnover intention

최혜금(2008) 0 0 patient satisfaction

김세기 &채명신(2008) 0 0 0

박광철(2010) 0 0

강희락(2010) 0 0 turnover intention

최백연(2010) 0 0

홍성화(2011) 0 0 0

송진구(2014) 0 0

예지은(2015) 0 job engagement

최인경(2015) 0 customer-oriented

윤창섭(2015) 0 0

노윤구(2015) 0 0

한동희(2016) 0 collectivism, turnover intention

이근환(2016) 0 0

이성호(2016) 0 0 turnover intention

김남균(2017) 0 collectivism, turnover intention

Table 4. Organizational effectiveness metrics

자료 : 본 연구자가 연도별로 선행연구 재구성.

2. 직무만족

직무만족에 관한 연구는 1930년대 이후 호손실험 이후로 주요관심사

로 대두되기 시작되었고 1960년대에 Herzberg 2요인 이론을 중심으로

구성원들을 어떻게 동기부여 시켜 조직목표를 달성하도록 하느냐에 관심

을 두고 많은 학자들이 직무만족 연구를 하게 되는 계기가 되었다.

직무만족에 대한 정의도 학자들마다 다양하며 대표적인 학자들의 정

의를 살펴보면 우선 Smith(1955)는 직무만족을 조직에서 자신이 직무와

관련하여 경험하는 총체적 좋은 감정의 총화 혹은 감정의 불균형 상태에

서 유발되는 하나의 태도라고 하였으며 Locke(1976)는 직무만족(job

- 32 -

satisfaction)이란 개인이 자신이 수행하는 직무 그 자체나 직무에 대한

평가로부터 얻는 만족감이나 유쾌함과 같은 긍정적인 감정이라고 하였으

며 Hoppock(1984)는 ‘나는 내 직무에 만족한다’라고 솔직히 말하게 하는

심리적, 환경적 상황의 모든 결합이라고 하였다. McCormick 과

Tiffin(1977)은 개인이 경험한 욕구에 대한 만족정도를 나타내는 것이라

하였다. Albaness 와 Van Fleet(1983)은 직무만족을 세 가지 측면에서

설명하였는데 첫째로는 직무만족은 기대와 실제 경험 간의 차이로 인지

됨으로서 결정되는 것이고, 둘째는 직무 자체와 직무의 조건에 대한 총

체적 태도이다. 마지막으로 직무만족은 다차원적이어서 직무 그 자체뿐

만 아니라 임금, 승진기회, 감독과 동료 등의 요인들에 의해서 결정된다

는 것이다.

국내 선행연구를 살펴보면 최종태(1996)의 경우 종업원이 자기가 맡은

직무에 대하여 만족하는 정도라고 보았고, 이종범(1995)은 종업원이 직

무 상태에 대해 가지는 정서적인 반응으로 반응의 상태는 직무가 자신의

기대욕구를 충족시켜 주는 수준에 의해 결정되는 유쾌함의 정도라고 보

았다. 한편 전용득(1998)은 개인의 태도와 가치, 신념과 욕구 등의 충족

수준이나 정도에 따라 종업원이 직무와 관련지어 갖게되는 호․불호의

감정적 상태라고 보았고, 권승언(2001)은 조직구성원이 직무 그 자체, 직

무수행 그리고 직무경험 평가 시에 직무에 대하여 갖는 호의적인 감정의

척도라고 하였다.

국내외 학자들의 견해를 종합해보면 조직행동 측면에서 직무만족은

개인의 태도, 가치, 신념, 욕구 등의 수준이나 차원에 따라 구성원이 직

무와 관련 되서 느끼게 되는 감정적인 상태로 개인의 정서반응이라고 할

수 있다.

- 33 -

3. 조직몰입

조직몰입은 많은 학자에 의해 다양하게 정의되고 있는데 일반적으로

‘자신이 속한 조직에 대한 일체감의 정도’로 정의된다(Allen & Meyer,

1991). Becker(1960)는 조직몰입을 사람들이 특정 조직에 투자를 많이

한 까닭에 조직에 대한 관심을 갖고 어떤 행위를 지속하려는 현상이라고

보았으며 Buchanan(1974)은 자신의 역할에 대한 조직구성원이 가지는

정신적 애착으로 정의하였고 Mowday, Steers와 Porter(1979)는 조직에

대한 충성도(loyalty), 조직과 나를 동일시하는 태도, 조직목표와 가치관

의 수용 태도, 조직에 지속해서 남으려는 태도를 의미한다고 하였다.

Bateman 과 Strasser(1984)는 조직의 목표와 조직구성원이 기대하는 일

체감에 따라 몰입수준의 정도를 조직몰입으로 설명하고, 충성심, 자발적

의지(willingness), 신뢰와 수용(identification), 조직에 종속하려는 강한

욕구(attachment) 등이 포함된다고 하였다.

Morrow(1993)는 조직에 대한 충성심, 최선의 마음, 조직 동일시, 조직

에 남으려는 강한 욕구 등 구성원 태도의 심리적 특성으로 조직몰입을

설명하였다. 이처럼 조직몰입은 조직구성원이 적극적으로 조직에 대한

애착 정도 또는 몰두를 의미하며 조직몰입의 형성이 조직에 어떤 영향을

미치는지 분석하는 것은 조직성과에 매우 중요한 일이라고 할 수 있다.

Meyer 과 Allen(1991)은 연구자들이 제시한 기존연구의 조직몰입 요

인들을 통합 분석하여, 정서적 몰입(affective commitment), 지속적 몰입

(continuance commitment), 규범적 몰입(normative commitment)으로 다

음과 같이 구성요소를 구분하고, 조직구성원은 세 가지 몰입에 대하여

개별적 차원에서 각각 다르게 경험을 느낀다고 설명하였다(양창삼,

2007).

정서적 몰입은 조직 구성원이 조직에 감성적 애착을 가지고 조직과

일체감을 느끼는 것이다. 즉 구성원이 조직에 가지는 감성적 관계, 긍정

적 경험, 조직에 대한 높은 참여의식 등을 반영하는 정신 상태를 의미하

며 정서적 몰입이 높은 사람일수록 자신을 조직과 동일시하고 조직에 남

- 34 -

으려는 의지가 강하다.

지속적 몰입은 조직 구성원이 조직을 떠날 경우 발생하는 손익을 고

려하여 조직과 관계를 지속하는 태도를 말하는데 예를 들면 종업원이 이

직과 연관된 비용의 관점에서 몰입을 보는 것으로 계산적이고 교환적인

측면이 강해 자신이 감당할 손익비용 때문에 조직이 필요하여 조직에 남

으려는 태도라고 할 수 있다. 따라서 구성원은 조직을 떠날 대안이 적을

때 지속적 몰입이 높아진다고 할 수 있다.

규범적 몰입은 조직이 주는 보상과 상관없이 조직에 남아야 한다는

의무감을 느끼는 것이다. 즉 회사가 그에게 주는 승진, 만족 등 보상심리

와 관계없이 회사에 남아있는 것이 옳다는 믿음, 도덕적 규범 때문에 조

직에 남으려는 행동을 의미한다. 이런 태도는 개인이 경험한 가정교육,

사회문화적 과정을 통하여 형성되며 내재화된다. 이를 바탕으로 조직의

가치, 기대 등 기업문화 체험을 통해 구성원들에게 규범적 몰입이 이루

어진다고 한다. 또한, 조직이 보상을 제공할 때 구성원은 이에 대한 상호

적 규범이 형성되고, 개인은 상호 부족한 부분을 보충하기 위하여 조직

에 대한 의무감을 느낀다고 한다.

이상의 내용을 종합해 볼 때 조직몰입 중 정서적 몰입은 조직에 남고

싶다는 감정상태이고, 지속적 몰입은 조직에 남아야 하므로 생기는 태도

이며, 규범적 몰입은 조직에 남아야 한다고 느끼는 의무감이라 할 수 있

다. 그리고 정서적 몰입은 세 가지 구성요소 중 조직행동 연구에서 가장

일반적으로 사용되며 조직몰입의 대표적 요소이다(Mathieu & Zajac,

1990; Mayer).

- 35 -

4. 조직시민행동

조직시민행동이란 조직구성원의 직무 외 행동에 초점을 맞춘 개념으

로, 조직구성원으로서 자발적인 참여와 헌신을 이끌어, 무한경쟁의 현 시

대에 조직이 효과적으로 가능하도록 하여 조직의 생존, 성장, 성과에 밀

접한 영향을 미친다(송보라 & 서문경애, 2014)

조직시민행동에 대한 정의에 대해 Organ(1988)은 구성원의 자유재량

적인 행동으로 조직의 보상체계 내에서 인식하고 있는 행동은 아니지만

구성원이 자기에게 주어진 역할 이상을 실천함으로써 조직의 효율성 증

대에 기여하는 행동이라고 하였으며 Graham(1991)은 조직과 관계된 구

성원에 의해 행해지는 모든 긍정적인 행동이라고 보고 전통적 업무 행

동, 업무 외 행동, 정치적 행동을 포함하는 행동이라고 하였다. 노관석

과 홍아정(2012)은 공식적인 보상체계에 포함되지는 않으나, 동료에게

베푸는 도움, 조직 활동 동참, 규칙 준수 등 각 구성원이 조직의 생존과

발전을 위해서 자발적으로 수행하는 양심적이며 예의바른 행동으로 정의

한 바 있다.

Williams 와 Anderson(1991)은 조직시민행동에 의한 이익이 누구에게

돌아가는지에 따라 두 가지의 측면으로 설명하였는데, 특정타인에 이익

이 되며 간접적으로 조직에 도움이 되는 행동인 개인지향 조직시민행동

과 조직 전반에 도움이 되는 행동인 조직지향 조직시민행동으로 구분하

고, 각각을 Smith et al.(1983)의 이타주의와 일반적 순응과 같은 차원으

로 보았다. Podsakoff et al.(2009)은 개인지향 조직시민행동에 대해

Organ(1988)의 이타행동, 예의바름 등과 같은 도움행동과 관련이 있다고

보았으며, 타인과의 협력, 대인관계 촉진, 평화수호(peace keeping) 행동

까지 포함한다고 하였다.

조직시민행동의 선행요인에 대한 연구를 살펴보면 진성리더십, 변혁적

리더십, 임파워링 리더십을 포함하는 다양한 리더십 유형과 리더-구성원

관계(LMX), 리더의 감성지능, 직무만족이나 조직지원과 상사지원 인식,

조직공정성 지각 등이 선행 요인으로 작용한다고 하였다(진윤희 & 김성

- 36 -

종, 2016; 이미경 & 전상길, 2016; 이형백 & 최동락, 2015; 최우재 & 조

윤형, 2014; 이호선 et al., 2013; 김성은 & 문형구, 2010).

- 37 -

제 5 절 선행연구 고찰

1. 진성리더십과 조직유효성과의 관계

진성리더십과 조직유효성의 관계에 대한 선행연구 고찰 시 조직유효

성의 하위요인인 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동에 대한 결과를 중점

적으로 살펴보고 본 연구의 방향을 모색하고자 한다.

국내 연구를 살펴보면 홍성화(2011)는 중소기업 CEO의 진성리더십은

조직유효성에 조직구성원의 심리자본을 매개로 간접적 효과가 나타난다

고 하였고, 송은주와 김명희(2011)는 외식기업 직속상사와 구성원을 대

상으로 한 연구에서 진성리더십은 구성원의 직무만족과 조직몰입에 정적

인 영향을 미친다고 확인하였다. 그러나 남차현(2012)의 외식기업 종사

자들을 대상으로 진성리더십이 부하의 조직몰입에 부적 영향, 조직시민

행동은 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 진성리더십이 조직몰

입에 직접적인 영향을 미치지 못하고 긍정심리자본을 매개로 한 경우에

만 효과를 보인다고 제시하였다.

김창호와 심원술(2012)은 50개 산업체 종사자를 대상으로 리더의 진실

한 행동이 직무수행에 미치는 연구에서, 진실리더십은 부하의 조직 및

직무와 관련된 긍정적 태도와 행동에 큰 영향을 미친다고 주장하였다.

김소희(2012)는 운동선수를 대상으로 감독의 진성리더십이 개인과 팀 수

준에 중요하게 작용하고 선수들의 자발적인 팔로워십이 유도된다고 설명

하였다. 정예지, 이수정과 김문주(2012)는 제조, 금융, 건설, 장치산업 분

야 121개 팀의 종사원을 대상으로 조직몰입과 조직정치지각의 팀 효과성

을 분석한 결과, 진성리더십은 팀 성과와 질서유지 효과성에 유의한 영

향력을 미친다고 하였다. 민간기업과 공공기업인을 대상으로 한 김남규

(2017)의 연구에서는 조직구성원들의 진성리더십에 대한 지각은 조직유

효성에 긍정적인 영향을 미치고, 긍정심리자본의 매개변수는 조직구성원

의 긍정적 행동을 강화하는 역할을 한다고 보고하였다. 대학병원 간호사

- 38 -

를 대상으로 한 송보라와 서문경애(2014)의 연구에서도 수간호사의 진성

리더십이 일반간호사의 조직시민행동, 조직공정성과도 양의 상관관계를

나타났으며, 윤지영(2016)의 연구에서도 일반간호사가 지각한 수간호사

의 진성리더십이 직무만족에 양의 상관관계가 있다고 나타났다.

국외 연구를 살펴보면 Jensen과 Luthans(2006)는 진성리더십의 발휘

가 구성원들의 직무만족, 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친다고 확인하

였다. 미국 육군사관생도를 대상으로 한 Wood(2007)의 연구에서도 진성

리더십은 조직성과에 긍정적인 영향을 준다고 제시하였다.

간호사를 대상으로 한 Nelson et al.(2014)의 연구에서는 수간호사의

진성리더십이 일반간호사의 직장에서의 심리적 안녕감과 직무몰입에 영

향을 미치는 요인으로 나타났고, Wong과 Laschinger(2013)의 연구에서

는 수간호사의 진성리더십이 일반간호사의 임파워먼트를 매개로 하여 간

호수행, 직무만족을 높이는데 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

이상의 선행연구 결과를 종합해보면 관리자의 진성리더십은 조직유효

성의 다양한 구성요소에 영향을 미치는 중요한 요인으로 확인하였으며,

특히 본 연구에서 조직유효성의 구성요소인 직무만족, 조직몰입, 조직시

민행동에 리더의 ‘진정성’을 통해 발휘되는 진성리더십이 미치는 영향은

직접적 혹은 간접적인 영향을 미치는 요인으로 확인하였다.

2. 진성리더십, 긍정심리자본, 직무 재창조와의 관계

진성리더십과 긍정심리자본과의 관계에 대한 연구를 살펴보면 김동

철(2012)은 진성리더십, 심리적 자본, 심리적 주인의식 요인간의 관계에

서 진성리더십이 긍정심리자본에 유의한 영향을 미친다고 하였고, 항공

사 승무원을 대상으로 한 박정민(2016)의 연구에서도 진성리더십이 부하

의 긍정심리자본에 정(+)의 영향을 미친다고 하였다. 진영협(2013)의 연

구에서는 진성리더십이 조직 구성원의 긍정심리자본에 긍정적인 영향을

미치고 구성원의 조직몰입에 부분 또는 완전 매개역할을 한다고 설명하

- 39 -

였다. 간호사를 대상으로 한 연구에서는 종합병원 간호사를 대상으로 한

윤선영(2015)의 연구에서는 진성리더십은 긍정심리자본에 직접적인 영향

을 미치고 긍정심리자본이 이직의도에 간접적인 영향을 미친다고 하였으

며, 캐나다 간호사를 대상으로 한 Laschinger 과 Fida(2014)에서는 수간

호사의 진성리더십이 간호사의 긍정심리자본에 양의 상관관계를 가지고

있다고 나타났다.

직무재창조와 진성리더십에 대한 국내 선행연구를 살펴보면 국내 50

개의 산업체 종사자를 대상으로 한 김창호(2012)의 연구결과 진성리더십

은 부하의 직무 재창조에 간접적인 영향을 미친다고 제시하였고, 육군

병사를 대상으로 한 노태헌(2015)의 연구와 일반 직장인을 대상으로 한

오현아(2017)의 연구에서는 진성리더십이 직무 재창조에 유의하게 정적

인 영향을 미친다는 결과를 보여주었다.

3. 긍정심리자본, 직무 재창조와 조직유효성의 관계

국내 외 선행연구를 살펴보면 많은 연구에서 긍정심리자본은 직무만

족과 직무 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 결과를 제시하고 있다. 병

원 종사자를 대상으로 한 Liu et al.(2013)의 연구에서는 긍정심리자본이

직무만족도에 정(+)의 영향을 미친다고 하였고, 간호사를 대상으로 한

김인숙 et al.(2015) 연구에서도 조직몰입에 유의한 영향을 미친다고 하

였으며 한주희와 임규혁(2012)의 연구에서는 긍정심리자본이 구성원의

정서적 몰입, 개인성과 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미친다고 하였다.

또한 Luthans et al.(2007)는 연구자들이 개발한 24개의 측정도구를 이용

하여 서비스업에 종사하는 구성원을 대상으로 실증분석을 한 결과 긍정

심리자본이 조직시민행동에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타

났다. 조직 구성원의 능동적이고 자발적인 업무 수행은 개인과 조직의

성과에 영향을 미친다. 김창호(2012)는 개인이 주도적으로 의미 있는 일

을 만들어가고 이를 통해 창의적 문제 해결 방법이 조직의 변화를 이끌

수 있도록 하는 것이 장인적 직무수행(job crafting)이라고 하였다.

- 40 -

직무 재창조가 조직유효성에 미치는 영향에 대한 선행연구는 많지 않

지만 조직 구성원이 직무 재창조를 많이 하면 할수록, 그 사람의 조직에

대한 기여도를 의미하는 직무성과 수준이 향상되고 이를 통해 구성원의

심리적 유연성이 정신적인 건강함으로 이어진다고 하였다(신인용, 2015;

Bakker, Tims & Derks, 2012; Leana, Appelbaum & Shevchuk, 2009).

조주현(2014)은 국내 직장인을 대상으로 하여 직무 재창조가 직무열의에

유의한 영향을 미친다고 하였고, 조성인과 송해덕(2016)의 다양한 업종

에 근무하는 종사자를 대상으로 직무 재창조가 업무 몰입에 영향을 주는

변수임을 제시하였다.

이를 통해 구성원의 긍정심리자본과 직무 재창조는 조직의 성과나 개

인의 성과에 영향을 미치는 변수를 임을 확인하였다.

4. 진성리더십과 조직유효성의 관계에서 긍정심리자본, 직무 재창조

매개효과

최근에 진성리더십이나 변혁적 리더십 등을 선행변수로 하고 직무

만족, 조직몰입, 조직시민행동, 일탈행동 등의 조직유효성을 결과변

수로 긍정심리자본, 신뢰 등을 매개변수로 활용한 연구들이 활발히

진행되고 있다(Clappsmith, Vogelgesang & Avey, 2009; Avey,

Patera & West, 2006; Avey, Luthans & Youssef, 2010; Walumbwa

et al., 2011). 이들의 연구 분석 결과에 의하면 변혁적 리더십과 진

성리더십은 긍정심리자본을 유의하게 설명하고 있으며, 신뢰는 진성

리더십과 긍정심리자본의 매개효과가 있으며, 긍정심리자본은 직무

만족, 조직몰입, 안녕감, 조직시민행동 등의 조직유효성에 정(+)의 영

향을 미치고 진성리더십과 조직유효성의 관계에서 긍정심리자본이

매개효과를 보인다고 제시하였다. 또한 국내연구에서는 외식산업 관

리자들을 대상으로 한 남차현(2012)의 연구에서 진성리더십이 심리

자본을 매개로 조직몰입과 조직시민행동이 효과가 있다고 하였으며

한봉주(2015), 김도연(2015)의 연구에서도 진성리더십과 조직몰입의

- 41 -

관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 입증하였다.

진성리더십과 조직유효성의 관계에서 직무 재창조의 매개효과를

보는 연구는 거의 찾아볼 수가 없었으며 주로 직무 재창조가 조직

성과인 직무태도, 직무만족, 조직몰입 등에 대한 연구와 리더십의 유

형에 따라 직무 재창조에 미치는 영향에 대한 연구가 주류를 이루고

있다. 최근 연구에서 연구개발 인력을 대상으로 한 김지환(2017)의

연구에서 진성리더십과 직무몰입의 관계에서 직무 재창조가 부분 매

개효과를 설명하였다. 그 외에 임파워링 리더십, 윤리적 리더십, 서

번트 리더십, 권한부여형 리더십과 조직유효성의 관계에서도 직무

재창조는 매개효과가 있음이 입증되었다(김현철, 2016; 안지나, 2016;

임경호, 2017; 서장관, 2014)

이상의 선행연구 결과 조직 구성원의 일에 대한 태도가 긍정적이

고 능동적이며 창의적인 사고 등은 리더의 효율적인 리더십이 조직

유효성인 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동 등의 관계를 긍정적으로

영향을 미치는 데 매개효과가 있다는 것을 확인하였다.

- 42 -

제 3 장 연구방법

제 1 절 연구모형과 연구가설

1. 연구모형

본 연구는 연구목적에 따라 간호조직 관리자의 진성리더십이 직

무만족, 조직몰입, 조직시민행동의 조직유효성에 미치는 영향과 구성

원들의 긍정심리자본과 직무 재창조가 간호관리자의 진성리더십과

조직유효성 관계에서 매개효과 여부를 규명하기 위해 Figure 3과 같

이 연구모형을 설정하였다. 본 연구모형의 구성변수로는 진성리더십

을 독립변수로 하고, 조직유효성인 직무만족, 조직몰입, 조직시민행

동을 종속변수로 설정하였다. 이에 긍정심리자본과 직무 재창조를

매개변수로 활용하여 구성원들의 매개효과에 대하여 조직유효성의

관계를 알아보고자 하였다.

- 43 -

Figure 3. Research framework

- 44 -

2. 연구 가설

[가설 1] 간호관리자의 진성리더십은 구성원의 긍정심리자본, 직무

재창조에 영향을 미칠 것이다.

가설 1-1. 간호관리자의 진성리더십은 구성원의 긍정심리자본에 직접

적인 영향을 미칠 것이다.

가설 1-2. 간호관리자의 진성리더십은 구성원의 직무 재창조에 직접

적인 영향을 미칠 것이다.

[가설 2] 간호관리자의 진성리더십과 구성원의 긍정심리자본, 직무 재

창조는 조직유효성에 영향을 미칠 것이다.

가설 2-1. 간호관리자의 진성리더십은 조직유효성에 직접적인 영향을

미칠 것이다.

가설 2-2. 구성원의 긍정심리자본은 조직유효성에 직접적인 영향을

미칠 것이다.

가설 2-3. 구성원의 직무 재창조는 조직유효성에 직접적인 영향을 미

칠 것이다.

[가설 3] 구성원의 긍정심리자본과 직무 재창조는 진성리더십과 조직

유효성의 관계를 매개할 것이다.

가설 3-1. 구성원의 긍정심리자본은 진성리더십과 조직유효성 관계를

매개할 것이다.

가설 3-2. 구성원의 직무 재창조는 진성리더십과 조직유효성 관계를

매개할 것이다.

- 45 -

제 2 절 연구 설계와 방법

1. 연구 설계

본 연구는 횡단적 조사 연구로서 간호관리자의 진성리더십, 긍정심리

자본, 직무 재창조, 조직유효성에 관한 가설적 모형을 제시하고 모형의

적합도와 연구가설을 검증하기 위한 공변량 구조분석연구이다.

2. 연구대상

본 연구는 연구목적에 동의한 서울, 강원, 충청지역에 소재한 300병상

이상의 4개 종합병원을 선정하여 일반간호사를 모집단으로 편의표본 추

출된 224명을 대상으로 하였다. 표본의 수는 구조모형 연구에서 송태민

과 김계수(2012)에 의하면 적정 표본의 크기는 150∼400개 정도를 권장

하고 있어 본 연구에서는 이 기준에 근거하고, 탈락되는 표본을 감안하

여 280부를 배포하였다. 자료를 수집한 결과 총 252부가 수집되었으나

적합하지 않은 37명의 자료를 제외하고 최종적으로 215부를 본 연구의

대상으로 하였다.

3. 연구도구

3.1 일반적 특성

일반적 특성 설문지는 인구학적 특성인 성별, 연령, 결혼상태, 학력,

종교의 5문항으로 구성되었고, 근무관련 특성은 임상근무경력, 현 근무부

서의 근무경력, 직위, 근무부서, 현재 수간호사와 함께 근무한 기간의 5

문항으로 구성하였다.

- 46 -

3.2 진성리더십

본 연구에서는 진성리더십을 긍정적 자기계발을 촉진하고 자아인식,

내면화된 도덕적 관점, 균형 잡힌 정보처리 그리고 구성원들에 대한 리

더의 관계의 투명성을 높이기 위해 긍정적 심리역량과 긍정적 윤리풍토

를 조성하고 촉진하는 리더의 행동유형으로 정의하였다(Walumbwa et

al., 2008). 본 연구에서는 Walumbwa et al.(2007)의 진성리더십 설문척

도(Authentic Leadership Questionnaire : ALQ)를 한미자(2013)가 유아

교육분야에 사용하기위해 번역한 도구를 다시 간호사에 맞게 송보라

(2013)가 수정, 보완한 도구를 사용하였다. ALQ는 자아인식

(self-awareness) 4문항, 관계적 투명성(relational transparency) 5문항,

균형적 프로세스(balanced processing of information) 3문항, 내면화된

도덕성(internalized moral perspective) 4문항 등 네 가지 하부개념, 총

16개 문항으로 구성된 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매

우 그렇다’ 5점이다. 개발 당시 Cronbach alpha=0.79였으며, 한미자(2013)

의 연구에서 Cronbach alpha=0.947, 송보라(2013)의 연구에서 Cronbach

alpha=0.96, 본 연구에서 Cronbach alpha=0.96이었다.

3.3 긍정심리자본

본 연구에서 긍정심리자본의 정의는 개인이 주어진 환경에 대하여 긍

정적 감정을 활용하여 진취적인 사고와 행동을 함으로써 성과를 향상시

키는 것을 의미한다(정민철, 2011). 긍정심리자본의 측정은 Luthans,

Avolio, Avey와 Norman(2007)이 개발한 심리적 자본 척도(PCQ:

Psychological capital Questionnaire)를 김동철(2012)이 공무원을 대상으

로 한 도구를 우희영(2015)이 간호사에 맞게 수정·보완하여 사용한 것을

사용하였다. 도구는 자기효능감(self-efficacy) 6문항, 희망(hope) 4문항,

회복력(resilience) 3문항, 낙관성(optimism) 3문항으로 4개요인, 총 16문

항(5점 척도)으로 구성되었다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇

- 47 -

지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점이다. 도구의 신뢰도는 우희영(2015)

연구에서 Cronbach alpha=0.91이였으며, 본 연구에서 Cronbach

alpha=0.923이었다.

3.4 직무 재창조

본 연구에서는 직무 재창조(job crafting)에 대해 Wrzesniewski 와

Dutton(2001)은 조직구성원이 자신에게 주어진 업무를 스스로 변화시켜

일을 더욱 의미 있게 만드는 일련의 과정이라고 정의하였다. 직무 재창

조의 측정은 Ghitulescu(2006)의 직무 재창조 개념에 기초하여 3가지 하

위 구성체(인지 crafting , 직무 crafting , 관계 crafting)에 구체적인 측

정도구를 비영리조직을 대상으로 개발한 17개의 문항으로 구성된 척도를

김창호(2012)가 기업 조직에 맞는 일의 개념에 입각하여 각 하위 척도별

4문항씩 총 12개의 자기 보고식 문항으로 작성한 설문지를 사용하였다.

도구에서 인지 crafting은 ‘내가 마음먹기에 따라 내가 하는 일의 품질이

달라질 것이다.’등 4개 문항, 직무 crafting은 ‘나는 나의 일을 창조적으로

수행하는 방법을 찾아 스스로 해 나간다.’ 등 4개 문항, 관계 crafting은 ‘

나는 함께 일하는 동료들과 좋은 관계를 유지하려고 노력을 기울인다.’

등 4개 문항으로 총 12개 문항으로 구성되었다. 각 문항은 Likert 5점

척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점이다. 도구의 신뢰

도는 김창호(2012)의 연구에서 Cronbach alpha=0. 893이였으며, 본 연구

에서 Cronbach alpha=0.905이었다.

- 48 -

3.5 조직유효성

본 연구에서는 조직유효성의 구성차원에서 직무만족, 조직몰입, 조

직시민행동으로 측정하고자 한다. 국내·외 조직유효성의 구성차원의 선

행연구에 따르면 직무만족과 조직몰입 그리고 조직시민행동이 조직의 성

과를 예측할 수 있는 주요한 심리적인 변수로 사용되어 지고 있어 본 연

구에서도 이 세 구성차원을 조직유효성으로 선택하였다.

3.5.1 직무만족

직무만족은 개인의 태도와 가치, 신념 및 욕구 등에 따라 조직구성

원이 직무와 관련하여 갖는 심리적 상태로 정의할 수 있다(Betty &

Schnier, 1981). 이러한 정의에 따라 직무만족도에 관한 문항 도출은

Lauver 와 Kristof-Brown(2001)의 ‘나는 나의 업무에 전반적으로 만족한

다’, ‘나는 내가 일하는 회사에 만족한다’, Wheeler, Gallagher 와

Brouer(2007)의 ‘나는 나의 근무환경에 만족한다’, Shafer(2002)의 ‘나의

일은 나로 하여금 즐거움을 준다’, Viswesvaran, Deshpande 와

Joseph(1998)의 ‘나는 나의 직무를 다시 선택할 것이다’ 등의 항목을 선

택한 총 5문항을 정효선(2007)이 번역한 것을 사용하였다. 각 문항은

Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점이다. 도

구의 신뢰도는 정효선(2007)의 연구에서 Cronbach alpha=0.921이였으며,

본 연구에서 Cronbach alpha=0.812이었다.

- 49 -

3.5.2 조직몰입

Mowday, Porter 와 Steers(1979)는 조직몰입이란 ‘한 개인이 특정

한 조직에 대하여 가지게 되는 동일시(identification)와 관여도

(involvement)의 상대적 강도(relative strength)’로 정의하였는데 이는 개

인이 자기가 하고 있는 조직에 대해 얼마나 일체감을 가지고 몰두 하느

냐의 정도를 말한다. 본 연구에서는 조직몰입에 대한 측정도구를

Mowday, Steers 와 Porter(1979)의 활동 몰입 측정도구(Organizational

Commitment Questionnaire; OCH)중 정서적, 계속적, 규범적 조직몰입의

요소를 담고 있는 3개 문항을 사용하였고 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서

‘매우 그렇다’ 5점까지의 5점 Likert척도이며 점수가 높을수록 조직몰입

정도가 높은 것을 의미한다. 박민희(2015)의 연구에서 Cronbach

alpha=0.857이었으며 본 연구에서는 Cronbach alpha=0.746이었다.

3.5.3 조직시민행동

조직시민행동은 조직의 기능에 긍정적인 영향을 미치는 자발적 행

동이다(Organ & Ryan, 1995). 또한, 보상이 주어지지 않아도 조직의 효

율성을 증진시키려는 구성원의 추가적인 역할 행동이라고 할 수 있다.

본 연구에서는 조직시민행동 측정도구를 Coyle-Shapiro 와

Kessler(2002)가 사용한 7개 문항을 사용하였으며, 윤영란(2012)이 간호

사를 대상으로 한 측정도구를 사용하였다. 윤영란(2012)의 연구에서

Cronbach alpha=0..826이였으며, 본 연구에서 Cronbach alpha=0.900이었

다.

- 50 -

4. 자료수집방법

본 연구는 서울대학교 생명윤리위원회(IRB NO. 1706/003-029)의 심의

를 받은 후 연구를 시행하였다. 설문조사는 서울, 강원, 충청권의 300병

상 이상 규모의 종합병원 간호부를 통해 연구의 목적을 설명한 후 자료

수집의 허가를 받아 2017년 7월 3일 ∼ 8월 4일까지 실시하였다.

설문지는 간호부에서 지정해준 병동을 방문하여 연구자가 직접 배부

하거나 간호부를 통해 배부되었다. 연구대상자는 직접 연구참여 동의서

를 작성한 후에 설문지를 작성하였으며, 설문이 끝난 후 개별 설문봉투

에 밀봉하여 수거하였다. 총 280부를 배포하였으며, 그 중에서 252부가

회수되었으나 유효하지 않는 37부를 제외한 215부를 분석에 사용하였다.

5. 자료 분석방법

본 연구에서는 수집된 자료의 분석방법은 다음과 같다.

1) 대상자의 인구 통계학적 특성을 분석하기 위해 기초통계분석으로

빈도분석을 실시하였다.

2) 측정 도구의 신뢰도는 Cronbach α계수를 활용하였다. α계수가 0.7

이상이면 내적 일관성이 있는 것으로 판단한다.

3) 각 변수 간 상관관계 분석을 위해 변수의 비정규성을 고려하여 비

모수 상관분석인 스피어만(Spearman) 상관계수를 산출하여 변수 간 상

관을 확인하였다.

4) 구조방정식모형(structural equation modeling)을 활용하여 경로분

석을 실시하였다.

5) 구조방정식모형 속의 모든 변수들 간의 직접효과와 간접효과를 부

트스트랩(bootstrap) 방식으로 검증하였다.

6) 경로분석으로 인과관계를 가지는 변수의 효과분해를 팬텀변수를

이용하여 매개효과 분석을 하였다.

- 51 -

제 4 장 연구결과

제 1 절 연구대상자의 일반적 특성

1. 인구통계학적 특성

표본의 인구통계학적 특성을 파악하기 위하여 유효 설문지 215부를

빈도 분석한 결과를 Table 과 같이 요약하였다. 성별을 살펴보면 여성

(96.9%)이고 남성이 일부 (3.1%) 있었으며, 연령대로는 20대가

62.9%(142명)로 가장 많았으며, 결혼여부에 따른 분류는 미혼이

72.3%(162명)이고 기혼은 27.7%(62명)이었다. 교육정도에 따른 분류는, 4

년제 졸이 43.8%(98명)로 가장 많았고, 종교에서는 무교가 54.0%(121명)

로 절반 이상이었다. 이러한 인구통계학적 특성을 살펴볼 때 간호사 직

무의 성격상 여성이 압도적으로 많으며 학사학위를 거의 가지고 있는 20

대 미혼의 간호사의 표본으로 분포되어 있음을 확인할 수 있었다.

- 52 -

Category Frequency Percent

SexMale 7 3.3

Female 208 96.7

Age

20s 134 63.9

30s 51 23.7

40s 31 14.4

Mean 30.17, Std.Dev. 6.95

Marital statusSingle 153 71.2

Married 62 28.8

Education

3-year college graduated 60 27.9

RN-BSN, Education credit bank, Korea

National Open University52 24.2

4-year university graduated 92 42.8

Above graduate school 11 5.1

Religion

Christian 56 26.0

Catholic 23 10.7

Buddhism 16 7.4

Atheism 118 54.9

Etc. 2 1.0

Total 215 100.0%

Table 5. General characteristic of participants n=215

2. 근무관련 특성

표본의 고용관련 측면의 특성에 따른 요약은 Table 6과 같다. 직위별

로는 일반 간호사가 대부분으로 87.1%(195명)이었고, 책임 간호사

9.4%(21명), 계약직 간호사 3.6%(8명)로 나타났고, 근무부서는 일반병동

이 62.1%(139명)로 가장 많았고, 특수부서 33.5%(75명), 외래 4.5%(10명)

순으로 나타났다.

- 53 -

Category Frequency Percent

Role

non-regular nurse 4 1.9

nurse 190 88.3

charge nurse 21 9.8

Department

general ward 130 60.4

special ward 75 34.9

outpatient 10 4.7

Total 215 100.0%

Table 6. Frequency of work related role and department

또한 임상근무 경력은 평균 81.89개월 (약 6년 10개월)에 표준편차

74.89로 나타났다. 현 근무부서 근무경력은 평균 45.91개월 (약 3년 9개

월)에 표준편차 49.64로 총 임상근무 경력의 절반 조금 넘는 것(56.1%)

으로 나타났다. 마지막으로 현재 수간호사와 함께 근무한 기간은 평균

26.46개월 (약 2년 3개월)로 현 근무부서 근무경력의 절반 조금 넘는 정

도(57.6%)의 기간 동안 현 수간호사와 근무한 것으로 나타났다.

Category Mean S.D Min. Max.

total working carrier (month) 85.04 74.80 12 344

current unit working carrier

(month)47.61 49.94 1 276

working carrier with the current

head nurse (month)27.35 31.02 1 208

Table 7. Descriptive statistics of working carrier

- 54 -

제 2 절 측정변수의 서술적 통계

본 연구에 사용된 변수의 서술적 통계는 Table 7과 같다.

진성리더십의 경우 자아인식, 관계적 투명성의 평균점수 3.67점이었고,

긍정심리자본은 희망이 3.68로 가장 높았으며, 직무 재창조는 관계 재창

조와 인지재창조가 각각 3.82점, 3.81로 높았으며, 조직유효성의 경우 직

무만족이 3.32점으로 가장 높게 측정되었다.

Factor Survey item Mean S.D

Authentic leadership

Self-awareness 3.67 .78

Relational

transparency3.67 .72

Internalized moral

perspective3.62 .76

Balanced processing

of information3.62 .73

Positive psychological

capital

Self-efficacy 3.31 .72

Hope 3.68 .64

Resilience 3.53 .76

Optimism 3.38 .73

Job crafting

Task crafting 3.40 .65

Relational crafting 3.82 .62

Cognitive crafting 3.81 .69

Organizational

effectiveness

Job satisfaction 3.32 .81

Organizational

commitment3.21 .74

Organizational

citizen behavior3.26 .71

Table 8. Descriptive statistics

- 55 -

제 3 절 측정변수의 신뢰도 분석

본 연구에 사용된 설문 문항을 기존연구에서 설계된 하위요인별로 신

뢰도를 분석한 결과는 Table 9와 같다. 모든 하위요인의 Cronbach α값

이 기준값인 0.7보다 크기에 설문문항의 내적일치도에 문제가 없는 것으

로 나타났다.

Category VariableNo.

questions

Cronbach’s

α

Positive

psychological

capital

Self-efficacy 6 .886

Hope 4 .824

Resilience 3 .727

Optimism 3 .722

Sub total 16 .923

Job crafting

Task crafting 4 .795

Cognitive crafting 4 .875

Relational crafting 4 .915

Sub total 12 .905

Authentic

leadership

Self-awareness 4 .855

Relational transparency 5 .848

Internalized moral perspective 4 .916

Balanced processing of

information3 .903

Sub total 16 .960

Organizational

effectiveness

Job satisfaction 5 .812

Organizational commitment 3 .746

Organized citizenship

behavior7 .900

Sub total 15 .913

Total 59

Table 9. Reliability analysis

제4절상관분석

측정도구의하위요인들간의상관분석결과는다음Table10과같다.

Variables

12

34

56

78

910

11

1.Se

lf-e

ffic

acy

1

2.H

ope

.683

**1

3.R

esil

ien

ce.6

10**

.624

**1

4.O

pti

mis

m.5

39**

.583

**.6

21**

1

5.T

ask

craf

tin

g.5

89**

.589

**.5

49**

.513

**1

6.R

elat

ion

alcr

afti

ng

.408

**.5

16**

.384

**.4

61**

.554

**1

7.C

ogn

itiv

ecr

afti

ng

.360

**.4

61**

.316

**.4

16**

.454

**.6

41**

1

8.Se

lf-a

war

enes

s.3

11**

.164

*.2

63**

.302

**.2

98**

.388

**.2

99**

1

9.R

elat

ion

altr

ansp

aren

cy.2

72**

.217

**.2

79**

.340

**.3

18**

.410

**.3

88**

.805

**1

10.

Inte

rnal

ized

mor

alp

ersp

ecti

ve.2

72**

.168

*.2

54*

.293

**.3

00**

.327

**.2

83**

.860

**.7

83**

1

11.

Bal

ance

dp

roce

ssin

gof

info

rmat

ion

.224

**.1

51*

.267

*.3

27**

.216

**.3

36**

.270

**.7

86**

.783

**.8

28**

1

12.

Job

sati

sfac

tion

.310

**.2

82**

.385

**.4

43**

.326

**.3

59**

.384

**.4

49**

.412

**.3

90**

.341

**

13.

Org

aniz

atio

nal

com

mit

men

t.2

96**

.249

**.3

15**

.399

**.3

87**

.329

**.2

59**

.310

**.2

49**

.309

**.2

48**

14.

Org

aniz

edci

tize

nsh

ipbe

hav

ior

.529

**.4

75**

.466

**.4

72**

.563

**.3

94**

.366

**.2

78**

.288

**.2

73**

.253

**

*p<.05, **p<.01

Table10.Spearmancorrelationanalysis

- 56 -

- 57 -

모든 하위변수의 정규성은 검증되지 못하여(Kolmogorov-Smirnov

test, p<0.05), 비모수 상관분석인 Spearman 상관계수를 구하여 확인하

였다. 위 상관분석 결과표에서 보듯이 모든 하위요인들의 조합에서 정

(+)의 유의한 상관도를 보였다 (p<0.05). 진성리더십의 네 개 하위요인들

인 자아인식, 관계적 투명성, 내면화된 도덕관점, 균형적 정보처리들 간

의 상관도가 0.798~0.866으로 매우 높게 나타났다.

- 58 -

제 5 절 연구가설 검증

1. 모형의 적합도 검증

본 연구에서는 연구가설을 검증하기 위하여 판별타당도를 검증한

후 선행요인인 진성리더십, 매개요인인 긍정심리자본, 직무 재창조, 결과

요인인 조직유효성 간의 인과관계 및 경로를 검증하였다. 본 연구에서

사용된 모형적합도들의 기준값은 CMIN/DF<3, 적합도지수(GFI≥0.9)와

조정된 적합지수(AGFI≥0.85), 표준적합지수(NFI≥0.9)와 비교적합지수

(CFI≥0.9) 그리고 원소 간의 차이(RMR<0.05)와 근사치 제곱의 오차

(RMSEA<0.08)가 이용되었다(홍세희, 2000). 이에 모형적합도를 높이기

위하여 일부 오류항들에 공분산을 설정하였고, 최종 모형의 적합도를 보

면, CMIN/DF=(176.066/67)=2.628, GFI=0.902, AGFI=0.846, NFI=0.922,

CFI=0.949, RMR=0.023, RMSEA=0.085 등, 적합도기준치와 비교하여

AGFI와 RMSEA를 제외한 적합도 들은 조건에 충족하였다. 따라서 연

구가설 7개 항목 중 4개 항목이 채택되었으며, 3개 항목의 가설이 기각

되었다. 이렇게 결정된 경로분석 모형(Figure 4)에서 측정된 경로계수들

과 해당 유의확률은 Table 11과 같다.

- 59 -

Figure 4. Path analysis model

- 60 -

Path Estimate S.E. C.R p-value

Authentic leadership → Positive psychol .225 .057 3.970 .001

Authentic leadership → Job crafting .311 .055 5.655 .001

Positive psychol → Organizational effectiveness -.029 .248 -.118 .906

Job crafting → Organizational effectiveness .790 .311 2.538 .011

Authentic leadership → Organizational effectiveness .044 .060 .739 .460

Table 11. Results of the path analysis

경로분석 대상의 진성리더십에서 긍정심리자본과 직무 재창조로의 경

로들과, 직무 재창조에서 조직유효성으로의 경로가 유의하였다. 진성리더

십에서 긍정심리자본으로의 경로계수는 0.225이었고 해당 CR 값이 3.790

으로 통계적으로 유의하였다 (p<0.001). 진성리더십에서 직무 재창조로

의 경로계수는 0.311이었고 해당 CR 값이 5.655로 통계적으로 유의하였

다 (p<0.001).

긍정심리자본에서 조직유효성으로의 경로계수는 -0.029이었고 해당

CR 값이 –0.118으로 통계적으로 유의하지 않았다 (p>0.05). 직무 재창

조에서 조직유효성으로의 경로계수 0.790으로 해당 CR값 2.538로 그 유

의확률이 0.05보다 작았다. 마지막으로 진성리더십에서 조직유효성으로의

경로계수는 0.044이었고 해당 유의확률이 0.460으로 유의하지 않았다. 이

에 따라 [가설 1] 은 모두 채택되었고, [가설 2]는 직무 재창조만 조직유

효성에 직접적인 영향을 미친 것으로 나타나서 가설 2-3만 채택되었다.

[가설 1] 간호관리자의 진성리더십은 구성원의 긍정심리자본, 직무 재

창조에 영향을 미칠 것이다.

가설 1-1. 간호관리자의 진성리더십은 구성원의 긍정심리자본에 직접

적인 영향을 미칠 것이다.

-> 채택(경로계수 0.225, CR=3.790, p<0.001)

- 61 -

가설 1-2. 간호관리자의 진성리더십은 구성원의 직무 재창조에 직접

적인 영향을 미칠 것이다.

-> 채택(경로계수 0.311, CR=5.655, p<0.001)

[가설 2] 간호관리자의 진성리더십과 구성원의 긍정심리자본, 직무 재

창조는 조직유효성에 영향을 미칠 것이다.

가설 2-1. 간호관리자의 진성리더십은 조직유효성에 직접적인 영향을

미칠 것이다.

-> 기각(경로계수 0.044 , CR=.739, p=.460)

가설 2-2. 구성원의 긍정심리자본은 조직유효성에 직접적인 영향을

미칠 것이다.

-> 기각(경로계수 -0.029 , CR=-.118, p=.906)

가설 2-3. 구성원의 직무 재창조는 조직유효성에 직접적인 영향을 미

칠 것이다.

-> 채택(경로계수 0.790, CR=2.538, p=.011)

- 62 -

2. 연구모형의 직접효과, 간접효과, 총 효과분석

본 연구에서는 진성리더십에서 조직유효성으로의 총 효과를 직접효과

와 간접효과로 나누어 분석한 결과가 Table 12에서 보듯이 직접효과의

유의확률은 0.500으로 유의수준(0.05)보다 커서 직접효과는 유의하지 않

은 것으로 나타났다. 반면에 간접효과는 예측치가 0.239이고 해당 유의확

률이 0.002로 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 즉, 진성리더십에서

조직유효성으로의 영향은 ‘완전매개’하는 것으로 판단된다.

Path Estimate S.E. LL UL p-value

Authentic leadership → Organizational effectiveness

(direct effect).044 .118 -.172 .184 .500

Authentic leadership → Mediator → Organizational

effectiveness (indirect effect).239 .129 .101 .471 .002

Table 12. Direct effects and indirect effects of the model

진성리더십과 조직유효성 사이의 직접효과가 유의하지 않다는 이러한

결과는, 상관분석에서 유의한 관계가 있다는 결과와 비교될 수 있는데,

이는 두 변수만 분석한 상관분석과, 다른 변수들을 동시에 경로에 넣고

분석하는 경로분석이 다른 모형의 분석이기 때문이다.

- 63 -

3. 매개효과 분석

본 연구에는 두 개의 매개변수인 긍정심리자본과 직무 재창조에 있어

서 다중매개효과가 발생할 수 있으므로, 개별 매개변수에 의한 효과를

팬텀변수 (p1∼p4)를 추가하여 검증하였다. 팬텀변수는 매개효과의 경로

가 2개 이상일 때, 어떤 경로를 거치는 매개효과가 유의한지를 검증하는

방법으로, 매개경로에 상응하는 팬텀변수를 별도로 설정하고, 팬텀변수로

의 경로계수와 실제 매개경로상의 경로계수를 같도록 제한을 두는 방법

을 사용한다(Sobel, 1982).

팬텀변수를 이용한 복수의 매개효과를 검증한 결과, 긍정심리자본을

거치는 매개효과는 통계적으로 유의하지 않고 (p>0.05), 직무 재창조를

거치는 매개효과는 통계적으로 유의한 것으로 나타났다 (p<0.05).

Path Estimate S.E. LL UL p-value

Authentic leadership → Positive psychol →

Organizational effectiveness (p2)-.007 .138 -.355 .099 .857

Authentic leadership → Job crafting →

Organizational effectiveness (p4).246 .249 .075 .853 .002

Table 13. Multiple mediator analysis

이에 따라, [가설 3] 중 직무 재창조의 매개효과만 나타나고 긍정심리

자본은 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 따라서 가설 3-2만 채택되었

다.

[가설 3] 구성원의 긍정심리자본과 직무 재창조는 진성리더십과 조직

유효성 관계를 매개할 것이다.

가설 3-1. 구성원의 긍정심리자본은 진성리더십과 조직유효성 관계를

매개할 것이다. -> 기각(p=.857),

가설 3-2. 구성원의 직무 재창조는 진성리더십과 조직유효성 관계를

매개할 것이다. -> 채택(p=.002)

- 64 -

Figure 4. Path analysis model using phantom variables

- 65 -

4. 가설검증의 요약

간호관리자의 진성리더십이 조직유효성에 미치는 영향에서 긍정심리

자본과 직무 재창조의 매개효과 분석의 결과를 요약하면 다음과 같다.

[가설 1] 간호관리자의 진성리더십은 구성원의 긍정심리자본, 직무

재창조에 영향을 미칠 것이다.

가설 1-1. 간호관리자의 진성리더십은 구성원의 긍정심리자본에 직접

적인 영향을 미칠 것이다. -> 채택

가설 1-2. 간호관리자의 진성리더십은 구성원의 직무 재창조에 직접

적인 영향을 미칠 것이다. -> 채택

[가설 2] 간호관리자의 진성리더십과 구성원의 긍정심리자본, 직무 재

창조는 조직유효성에 영향을 미칠 것이다.

가설 2-1. 간호관리자의 진성리더십은 조직유효성에 직접적인 영향을

미칠 것이다. -> 기각

가설 2-2. 구성원의 긍정심리자본은 조직유효성에 직접적인 영향을

미칠 것이다. -> 기각

가설 2-3. 구성원의 직무 재창조는 조직유효성에 직접적인 영향을 미

칠 것이다. -> 채택

[가설 3] 구성원의 긍정심리자본과 직무 재창조는 진성리더십과 조직

유효성의 관계를 매개할 것이다.

가설 3-1. 구성원의 긍정심리자본은 진성리더십과 조직유효성 관계를

매개할 것이다. -> 기각

가설 3-2. 구성원의 직무 재창조는 진성리더십과 조직유효성 관계를

매개할 것이다. -> 채택

- 66 -

제 5 장 논 의

본 연구는 간호조직 관리자의 진성리더십이 직무만족, 조직몰입, 조

직시민행동의 조직유효성에 미치는 영향과 진성리더십과 조직유효성의

관계에서 긍정심리자본과 직무 재창조의 매개변수를 투입하였을 때 나타

나는 조직유효성의 효과를 확인하고자 하였다. 그 결과 간호관리자의 진

성리더십은 긍정심리자본과 직무 재창조에 직접적인 영향을 미치는 것으

로 나타났으며, 매개변수 중 직무 재창조가 조직유효성에 직접적인 영향

을 미치는 것으로 확인되었다. 그리고 간호관리자의 진성리더십은 구성

원의 직무 재창조가 조직유효성에 직접적인 매개효과가 있음이 확인되었

다.

이러한 결과를 국내·외 선행연구와 비교 분석하고자 하였으나 간호사

를 대상으로 한 진성리더십과 조직유효성에 관한 선행연구가 거의 없는

실정이라 직접적인 비교의 어려움이 있으나 모든 직업군을 대상으로 한

선행연구와의 비교를 통해 간호조직에 미치는 바를 예측하고자 한다.

1. 진성리더십이 구성원의 긍정심리자본과 직무 재창조에 미치는 영향

진성리더십은 기존 리더십과 달리 긍정적 심리역량을 도입한 것이 특

징이고 이 긍정심리는 고도로 발전된 조직상황에서 발휘되고, 긍정적 자

기 개발을 촉진하면서 리더들과 동료들이 자기인식을 강화하고, 자기 규

제적 행동을 하도록 하는 과정으로 정의하여 긍정심리학의 개념을 반영

하고 있다(Luthans & Avolio, 2003). 그리고 Luthans et al.(2012)는 진

성리더십의 핵심개념인 진정성이 긍정심리자본의 구성요소들과 점차 융

화할 수 있는 타당성과 판별력을 가지고 있다고 하였으며 Gardner et

al.(2011)는 진성리더십에 대한 91개 논문 중 13개의 실증연구의 분석을

통해 진성리더십이 자존감, 긍정심리모델 등에 정적인 영향을 미친다고

설명하였다.

- 67 -

진성리더십은 리더의 신뢰를 통해 구성원 스스로 성장할 수 있도록

도움으로 긍정심리자본의 자기효능감에 유의한 영향을 미친다(Gardner

& Schermerhorn, 2004). 또한 구성원의 회복력을 향상시키기 위해 그들

의 긍정적 특성 개발을 중요 목표로 삼게 되며(Masten & Reed, 2002)

구성원들이 희망을 갖도록 진성 리더는 핵심적 역할을 수행하며(Avolio

& Walumba, 2004) 구성원의 동기부여를 위해 어려운 상황 속에서도 긍

정적이고 적극적인 사고로 낙관주의 분위기를 만든다(Walumba et al.,

2004).

직무 재창조는 개인요인과 직무요인을 선행요인으로 보고 있으며 개

인요인으로는 인지능력, 특정 상황에서의 적극적 성격, 자기효능감 자기

규제를 포함하며(Lyon, 2008), 직무요인은 다른 과업과의 상호의존성, 직

무 권한에 대한 자율성, 상사의 지원, 사회적 관계를 포함한다(Bakker &

Demorouti, 2007). 진성리더십의 결과변수는 긍정심리자본의 강화, 조직

구성원을 진성리더로 성장시키고자 하는 리더의 지속적인 노력, 자아인

식은 직무 재창조의 선행변수인 자기효능감, 자기규제, 권한의 자율성,

상사의 지원과 밀접한 상관성이 있다고 보아 구성원 업무와 직접 관련이

있는 리더의 진성리더십은 직무 재창조에 긍정적인 영향을 미칠 것으로

예측할 수 있다.

본 연구에서 간호관리자의 진성리더십의 기술통계 점수는 하위요인

평균이 3.65점으로 동일한 도구를 사용한 송보라(2014)의 3.57점, 윤선영

(2015)의 3.25점, 박현정(2015)의 3.00점과 유사하게 보통 정도로 나타났

으며, 김미정(2017)의 3.87점, 다른 도구를 사용한 윤지영(2016)의 3.88점

과도 큰 차이를 보이지 않았다. 이러한 결과는 현장에서 직접적인 관계

를 하고 있는 수간호사의 도덕성과 진정성을 가진 진성리더십을 평균정

도로 인지하고 있음을 알 수 있다. 간호사는 생명윤리와 의료법, 그리고

책임감과 도덕성을 강조하는 직무 특성을 가지고 있음에도 평균 정도의

점수가 확인되었다. 이러한 결과를 통해 간호조직측면에서 진성리더의

중요성을 알고 다양한 리더십 프로그램을 통해 간호리더의 역량을 향상

시킬 필요가 있다. 진성리더십은 긍정적인 심리적 역량과 고도로 발전된

- 68 -

조직적 맥락에서 비롯된 프로세스로서, 결과적으로 리더와 동료의 자기

인식과 자제력 있는 긍정적 행동, 긍정적인 자기 계발을 유도하게 되며

깊은 자기 인식을 가진 진성 리더는 객관적으로 정보를 처리하고 진정한

내적 가치, 정서 및 도덕적 기준에 따라 행동하므로 진성 리더는 신뢰를

싹트게 하고, 다른 사람과 진실한 관계를 맺으며, 사람들이 그를 신뢰하

기 때문에 다른 사람들에게 높은 수준의 성과를 이끌어낼 수 있다

(Luthans & Avolio, 2003). 그러므로 진성리더십은 행동의 도덕적·윤리

적 요소를 강조함으로써 긍정적인 심리적 잠재력을 자극하고 촉진하는

리더십 유형이다. 이러한 진성리더십은 조직 구성원의 긍정심리자본에

직접적인 영향을 미치는 것으로 본 연구결과에서 확인이 되었다. 이러한

결과는 간호사를 대상으로 한 윤선영(2015)의 연구에서 진성리더십은 긍

정심리자본에 직접적인 영향을 미친다는 결과와 일치하며, 캐나다 간호

사를 대상으로 한 Laschinger 와 Fida(2014)에서는 수간호사의 진성리더

십이 간호사의 긍정심리자본에 양의 상관관계를 가진다는 결과와도 일치

한다. 이는 Gardner et al. (2011)의 진성리더십에 대한 실증연구를 분석

한 결과 진성리더십이 자존감, 긍정심리모델 등에 정적인 영향을 미친다

는 주장을 지지하는 것으로 확인되었다. 이 결과를 통해 간호현장에서

간호관리자(수간호사)의 높은 자기인식과 진정성을 내포하고 있는 진성

리더십은 일반간호사의 긍정심리에 영향을 미친다는 것이며 이것은 수간

호사들이 자신의 성찰을 통해 구성원에게 모범적인 리더가 되기 위해 끊

임없이 노력하고 있으며 공정하고 투명한 관계 속에서 조직의 성과에 긍

정적인 영향을 미치고 있다고 볼 수 있다.

간호관리자의 진성리더십은 조직구성원이 스스로 자신의 일을 변화

시켜 직무를 의미 있게 하는 행동이라는 직무 재창조에도 직접적인 영향

을 끼쳤다. 이러한 결과는 군 조직을 대상으로 한 노태헌(2015)의 연구

에서 진성리더십이 직무 재창조에 긍정적인 영향을 미친다고 결과와 진

성리더십이 개인적 직무수행에 영향을 미쳐 직무수행 정도와 직무의 자

율적 수행을 높이는 결과를 가져온 연구와도 유사하다 (김소희, 2012;

Wong, Laschinger & Cummings, 2010). 또한 국내 산업체 종사자를 대

- 69 -

상으로 한 김창호(2012)의 연구에서 관리자의 진성리더십이 부하의 직무

재창조에 긍정적인 영향을 미친다는 결과와 유사하고, 간호사를 대상으

로 한 윤선화(2016)의 연구에서 진성리더십은 직무 재창조의 하위요인인

직무, 관계, 인지요인 모두에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 본

연구의 결과와 일치한다. 이는 진성리더의 높은 도덕성과 투명하고 공정

한 정보처리 및 관계적 투명성을 통해 조직구성원의 직무에 대한 긍정적

인 태도와 자발적으로 자신의 직무를 재창조하는 행동에 직접적인 영향

을 미칠 수 있다는 것이다. 하지만 간호조직에서 리더가 진성리더십을

발휘한다고 하더라고 리더의 리더십이 구성원 개개인에게 영향력을 미치

기 위해서는 다소 시일이 걸린다는 연구결과(한상숙 & 김남은, 2012)에

따라 리더가 발휘하는 진성리더십이 구성원의 심리자본, 직무수행에 영

향을 끼쳐 조직유효성을 나타내기까지는 일정시간의 시간적 여유가 필요

할 것으로 사료된다.

간호사들을 대상으로 한 직무 재창조에 대한 연구는 아직까지 활발히

이루어지고 있지는 않다. 또한 간호조직은 보편적으로 위계 지향적 조직

문화(김금옥, 2004; 김민정, 2013)속에서 보다 정확하고 안전한 간호를

제공하기 위해 실수가 용납되지 않는 업무환경을 가지고 있어 간호역량

및 업무수행능력에 제약이 따른다(최지숙, 2017). 따라서 직무 재창조의

개념인 일에 의미를 두고 스스로 능동적인 업무 변경이나 업무의 경계를

넘어 창의적인 직무를 재창조 하는 것은 간호조직이 받아들이기 힘든 개

념일 수도 있을 것이다. 그러나 의료기관 내 의료인의 과반수이상을 차

지하고 있고 간호조직은 조직의 생산성을 향상시키는 데 중요한 역할을

수행하고 있기에 간호사는 타 직군과의 협력, 조화, 현명한 의사결정은

필수 요소이다.

따라서 간호사들의 이러한 기존의 경직되고 위계적인 간호조직에 활

기를 불어 넣을 수 있는 리더십이 필요하며 간호사가 그들에게 주어진

직무에만 국한시켜 업무를 하는 것이 아니라 자신의 업무 범위를 한정하

지 말고 자발적으로 업무 범위와 타인과의 관계를 조정하고 업무에 대한

인식 전환을 통해 직무 재창조를 할 수 있도록 동기를 부여해 줄 수 있

- 70 -

는 진성리더십은 앞으로 지속적인 실증적 연구의 필요성을 시사하고 있

다.

결과적으로 간호관리자의 ‘진정성’에 본질에 입각한 진성리더십은 조

직 구성원의 긍정심리와 일에 대한 의미를 바꾸게 하는데 영향을 미치는

선행요인이므로 임상현장에서 일반간호사에게 직접적으로 리더십의 영향

을 끼치고 있는 수간호사의 진성리더십의 지속적인 개발을 통해 구성원

으로 하여금 빠르게 변화되고 있는 보건의료 환경 속에서 자신과 조직에

대해 긍정적 마인드로 공식적인 직무의 흐름 속에서 스스로 직무를 보다

창의적이고 질적으로 높은 수준으로 변화시킬 수 있도록 해야 할 것이

다.

2. 간호관리자의 진성리더십, 구성원의 긍정심리자본과 직무 재창조가

조직유효성에 미치는 영향

본 연구에서는 진성리더십이 조직유효성에 정(+)의 유의한 상관관계

를 가지지만 경로분석에서는 직접적인 영향보다는 매개변수를 통한 간접

효과만 있는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 외식기업 종사자들을 대

상으로 한 남차현(2012)의 진성리더십이 조직몰입과의 관계에서 심리자

본을 매개로 한 간접효과가 있다는 결과와 중소기업 구성원을 대상으로

한 홍성화(2011)의 진성리더십이 조직유효성에 간접영향을 미친다는 연

구결과와 일치한다. 이 연구결과는 구성원들이 직면하고 있는 현실은 생

존과 안전 등의 욕구도 충족시키지 못하고 있는 상태이기에 진성리더십

의 높은 도덕성, 자기성찰, 투명한 관계가 구성원에게 직접적인 영향을

끼치지 못하고 구성원의 심리자본을 통해 조직의 유효성에 긍정적인 영

향을 미친다는 것이다.

그러나 Walumbwa et al.(2008)은 미국 대학생을 대상으로 진성리더

십, 변혁적 리더십, 윤리적 리더십이 조직유효성에 미치는 영향 연구에

서, 진성리더십은 윤리적 리더십, 변혁적 리더십보다 조직시민행동, 조직

몰입, 상사신뢰의 유효성에 미치는 영향이 높고, 케냐의 다국적 기업구성

- 71 -

원을 대상으로 한 연구에서는 진성리더십이 조직분위기, 직무수행, 직무

만족에 직접적 효과가 있는 것으로 확인하였다. 그리고 정예지와 김문주

(2013), 이미현(2014), 유관신(2016)의 연구에서는 진성리더십은 조직유효

성에 긍정적인 영향을 미친다고 하였다. 또한 간호사를 대상으로 한 한

현주(2017), 윤지영(2016), 송보라(2014)의 연구에서도 유의한 정(+)의 상

관관계를 가지고 있다고 하였다. 비록 본 연구에서는 진성리더십이 조직

유효성에 직접적인 영향을 미치는 못했지만 통계적으로 유의한 상관관계

를 보이고 있어 선행연구 결과와 함께 진성리더십이 조직에서 조직유효

성에 영향력을 미치는 주요한 변수임을 알 수 있다.

긍정심리자본은 구성원의 긍정적 조직행동인 자기효능감, 낙관주의,

희망, 복원력이라는 4개의 하위 체계를 가지고 국내 외 연구에서 다양한

각도로 진행되고 있다. 긍정조직행동은 조직의 CEO, 조직 구성원, 이해

관계자 등 조직자체에 영향을 미치며 긍정적 마인드의 긍정심리자본은

구성원의 조직유효성의 구성요인(직무만족, 조직몰입, 조직시민행동 등)

에 유의한 영향을 미칠 수 있을 것이다. 조직 구성원의 긍정심리자본과

직무 재창조는 조직유효성의 하위요인인 직무만족, 조직몰입, 조직시민행

동에 미치는 영향은 모두 정(+)의 유의한 상관관계를 나타냈다. 경로분

석에서는 긍정심리자본은 조직유효성에 통계적으로 유의한 영향을 미치

지 않는 것으로 나타났고, 직무 재창조만 직접적인 영향을 미치는 것으

로 나타났다.

우선 본 연구를 통해 긍정심리자본이 조직유효성과의 관계에서 정(+)

의 유의한 상관관계가 있는 결과는 미국 근로자를 대상으로 한 Luthans

& Youssef(2007), 호텔직원을 대상으로 한 김청일(2015), 공공기관 및

공, 사기업체 종사자를 대상으로 한 채상명(2015), 국내 재직자 1,517명을

대상으로 한 조윤서(2015), 국공립병원 및 민간병원 종사자를 대상자로

한 이근환(2016)의 연구결과와 일치한다. 이는 조직성과는 구성원의 직

무 태도와 행동에서 시작된다고 볼 때 긍정심리자본의 형성은 중요한 변

수가 된다는 것을 확인하였다. 이러한 결과는 긍정심리자본이 구성원의

집단시민행동과 집단성과에 영향을 준다는 Walumbwa et al.(2011)의 기

- 72 -

존 연구 결과를 지지해준다. 하지만 본 연구의 경로분석 결과 긍정심리

자본이 조직유효성에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 못하는 결과는

구성원의 긍정적 태도와 행동만으로는 위계적인 간호조직사회에서 조직

유효성을 이끌어 내기에 역부족임을 확인하였다.

다음으로 조직 구성원의 직무 재창조가 조직유효성에 미치는 영향은

통계적으로 유의한 정(+)의 상관관계를 갖고, 경로분석 결과 조직유효성

에 직접적인 영향을 미친다는 결과를 얻었다. 이 결과는 군 간부들을 대

상으로 한 서장관(2014), 대기업 연구개발 인력을 대상으로 한 김지환

(2017), 중국기업 종사자를 대상으로 한 최금용(2015)의 연구와 일치한

다. 하지만 실제로 Wrzesniewski와 Dutton(2001)에 따르면, 직무 재창조

는 개인의 기술과 선호에 적합하도록 일 관련 상황들을 변화시키는 것으

로 정의된다. 이 관점은 직무 재창조를 수행하는 개인의 궁극적인 목적

은 자신의 욕구와 업무 구조 및 수행 방식을 자발적으로 조화시키는 것

으로 조직유효성 향상을 위한 직접적인 의도는 암시하고 있지 않다. 그

러나 많은 선행연구에서 직무 재창조가 바람직한 조직으로의 결과들로

이어진다는 것을 밝히고 있어 직무 재창조는 단순히 개인의 성과뿐만 아

니라 조직의 성과와도 매우 밀접한 관계가 있음을 확인하였다. 이 결과

는 관계 지향적이고 위계 지향적인 간호조직에서 직무 재창조에 관심을

가지고 간호사들이 혁신 지향문화를 만들어 갈 수 있도록 자신의 업무를

스스로 변화시켜 한 가지 일을 하더라도 그 속에서 재미를 찾고 의미를

발견하여 간호현장에서 신명나게 일할 수 있는 분위기를 조성한다면 간

호조직의 성과를 향상시킬 수 있을 것으로 사료된다.

3. 진성리더십이 긍정심리자본, 직무 재창조를 매개변수로 조직유효성에 미치

는 영향

최근에 진성리더십이나 변혁적 리더십 등을 선행변수로 하고 직무만

족, 조직몰입, 조직시민행동, 일탈행동 등의 조직유효성을 결과변수로 긍

정심리자본, 신뢰 등을 매개변수로 활용한 연구들이 활발히 진행되고 있

- 73 -

다(Clappsmith, Vogelgesang & Avey, 2009; Avey, Patera & West,

2006; Avey, Luthans & Youssef, 2010; Walumbwa et al., 2011). 이들

의 연구 분석 결과에 의하면 변혁적 리더십과 진성리더십은 긍정심리자

본을 유의하게 설명하고 있으며, 신뢰는 진성리더십과 긍정심리자본의

매개효과가 있으며, 긍정심리자본은 직무만족, 조직몰입, 안녕감, 조직시

민행동 등의 조직유효성에 정(+)의 영향을 미치고 진성리더십과 조직유

효성의 관계에서 긍정심리자본이 매개효과를 보인다고 제시하였다.

진성리더십과 조직유효성의 관계에서 직무 재창조의 매개효과를 보는

연구는 거의 찾아볼 수가 없었으며 주로 직무 재창조가 조직 성과인 직

무태도, 직무만족, 조직몰입 등에 대한 연구와 리더십의 유형에 따라 직

무 재창조에 미치는 영향에 대한 연구가 주류를 이루고 있다.

본 연구에서 진성리더십에서 조직유효성으로의 영향은 직접효과는 유

의하지 않고 매개변수인 긍정심리자본과 직무 재창조를 통해 간접효과가

나타나 완전매개 하는 것으로 나타났다. 또한 매개효과 분석을 통해 긍

정심리자본의 매개효과는 유의하지 않고, 직무 재창조를 거치는 매개효

과는 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 매개변수의 총 효과를 보는

측면에서의 본 연구결과와 일치하는 연구는 중소기업의 구성원들을 대상

으로 연구한 한영수(2016), 항공사 승무원을 대상으로 연구한 박정민

(2016)의 연구결과와 일치하고, 국외 연구결과로도 Woolley(2011)와

Avey et al. (2006)의 진성리더십과 조직유효성간의 관계에 대한 실증적

연구를 통해 긍정심리자본이 부분 또는 완전매개효과가 있다는 결과를

도출하였다. 하지만 본 연구결과에서는 개별 긍정심리자본 단독으로는

매개효과가 없다고 확인되어 결과변수로 보는 조직유효성의 구성요인이

조직몰입, 직무만족, 조직시민행동에는 매개하지 않는 것으로 추정되며

조직유효성의 구성요인을 재구성하여 매개의 효과를 보거나 매개효과를

보는 다른 분석방법을 사용하는 추가적인 실증연구를 통해 확인이 필요

하다고 사료된다. 하지만 기존 선행연구를 통해 긍정심리자본은 조직유

효성에 영향을 미치는 매개변수임을 알 수 있는데 Luthans, Youssef, &

Avolio(2007)는 이러한 긍정심리자본이 단기간의 교육과 개인의 노력으

- 74 -

로 높일 수 있다고 하였다. 따라서 신규간호사의 이직이 높은 간호조직

의 조직유효성을 높이기 위해 구성원들의 긍정심리자본을 검토할 가치가

있다는 것을 시사해주고 있다.

직무 재창조의 매개효과의 경우 본 연구에서는 총 효과와 개별효과

모두에서 통계적으로 유의한 것으로 나타나 직무 재창조는 진성리더십에

서 조직유효성으로 매개를 시키는 중요한 매개변수임을 알 수 있다. 이

같은 결과는 서장관(2014)의 군 간부들을 대상으로 한 연구에서는 직무

재창조가 조직유효성의 하위요인 중 직무만족에 매개효과를 나타내고 조

직몰입에는 매개효과가 거의 나타나지 않는 것으로 나타나 부분적으로만

본 연구 결과와 일치한다. 또한, 국내 사무직 대상으로 한 안지나(2016),

대기업 연구개발 인력을 대상으로 한 김지환(2017), 경찰 중간관리자를

대상으로 한 임경호(2017)의 연구에서는 직무 재창조가 조직몰입에 부분

매개역할을 하는 것으로 확인되어 유사한 결과를 보였다. 그러나 제조업,

IT기업, 서비스업, 교육업에 종사자를 대상으로 한 이성화(2014)의 경우

직무 재창조가 직무성과에 정(+)의 영향을 미치나 매개효과는 없는 것으

로 나타났다.

이와 같이 직무 재창조의 매개효과는 조직유효성의 하위요인에 대체

적으로 영향을 미치는 것으로 보아 구성원들이 조직 안에서 개인의 자발

적인 행동을 통해 과업의 경계, 인지의 경계, 관계의 경계를 확대하는 것

은 개인의 성취욕구 및 조직의 업무성과에 긍정적인 영향을 주는 요인임

이 확실하다. 하지만 Berg, Dutton and Wrzesniewski(2013)는 직무 재

창조의 개념은 비교적 새로운 것이며 선행요인, 조절요인, 결과요인 등에

대한 연구결과가 아직 부족하다고 언급한 것처럼 앞으로 다양한 분야에

서 연구가 이루어져 할 개념임은 확실하다. 따라서 본 연구결과를 토대

로 직무 재창조가 간호조직에 어떠한 변수로 작용하는지 다양한 측면에

서의 반복적 연구가 필요하다고 사료된다.

- 75 -

4. 연구의 제한점

본 연구에 대한 제한점은 다음과 같다.

1) 본 연구는 4개 병원, 18개의 병동 및 특수부서의 간호사를 대상으

로 하였기 때문에 모든 간호단위에 일반화하기에는 제한이 있다.

2) 본 연구는 병동의 구분 없이 전체 간호사를 대상으로 하였기 때문

에 간호사들이 지각하는 공통된 간호관리자의 진성리더십의 영향을 측정

하기에는 제한이 있다.

3) 본 연구에서 간호사의 근무경력은 1년이 넘었지만 수간호사와 함

께 근무한 경력은 제한을 두지 않아 진성리더십의 영향을 측정하기에 제

한이 있다.

- 76 -

제 6 장 결 론

제 1 절 결 론

본 연구는 간호관리자의 진성리더십이 조직과 구성원에게 미치는

긍정적 영향력을 검증하고 간호조직에서의 진성리더십 실증연구의 확산

을 목적으로 하였다. 특히 진성리더십과 직무만족, 조직몰입, 조직시민행

동의 관계에서 긍정심리자본과 직무 재창조의 매개변수를 투입하였을 때

나타나는 조직유효성의 효과를 확인하고자 하였다. 또한 간호사들 인구

학적, 사회학적 특성 사이에서 나타내는 차이점을 살펴보고, 본 연구의

결과가 간호조직에서 진성리더십의 실증적 근거를 확장하는 데 기여하고

자 하였다.

이와 같은 목적과 배경을 바탕으로 진성리더십의 선행연구를 고찰하

고 연구가설을 설정하였다. 우선 설문은 서울, 강원, 충청지역에 소재한

300병상 이상의 4개 종합병원의 일반간호사를 대상으로 280부를 배포하

여 총 252부가 수집되었으나 적합하지 않은 37부의 자료를 제외하고 최

종적으로 215부의 유효한 응답결과를 최종분석에 활용하였다. 수집된 자

료의 통계처리 분석은 기초통계분석과 구조방정식 모형에 대한 적합도를

평가하고 매개효과 분석을 하였다. 이와 같은 과정을 기반으로 연구모형

의 가설을 검증하여 총 7개의 가설 중 4개의 가설이 채택되고 3개의 가

설이 기각되었다. 간호관리자의 진성리더십은 구성원의 긍정심리자본과

직무 재창조에, 직무 재창조는 조직유효성에, 진성리더십과 조직유효성의

관계에서 직무 재창조의 매개효과가 직접적인 영향을 미치는 것으로 나

타났다.

본 연구를 통해 나타난 조직유효성으로 가는 경로는 첫째, 간호관리자

의 진성리더십이 구성원의 긍정심리자본과 직무 재창조에 가는 경로, 둘

째, 간호관리자의 진성리더십과 구성원의 긍정심리자본과 직무 재창조가

- 77 -

조직유효성으로 가는 경로, 셋째, 간호관리자의 진성리더십이 조직구성원

의 긍정심리자본과 직무 재창조를 매개로 조직유효성에 가는 경로로 나

타났다. 이를 통해 간호조직의 조직유효성을 높이기 위해서는 간호관리

자의 진성리더십이 중요한 변수이고 간호사의 직무 재창조는 중요한 매

개요인임이 확인되었다. 따라서 간호조직에서는 간호관리자 뿐만 아니라

미래의 리더인 일반간호사를 대상으로 진성리더십 프로그램 개발과 함께

조직유효성을 높이는데 시너지 효과를 낼 수 있는 간호사들의 긍정심리

자본과 직무 재창조를 개발하기 위한 다양한 직무 재창조 사례 개발 및

관련 교육 프로그램 개발이 필요하다고 사료된다.

끝으로 본 연구의 모형은 향후 간호조직의 조직유효성을 높일 수 있

는 전략을 제시하는 근거로 사용될 수 있을 것이다.

- 78 -

제 2 절 제 언

본 연구 결과를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다.

1) 본 연구는 4개의 병원에 근무하는 간호사를 대상으로 편의추출법

에 따라 연구를 하였기에 병원의 형태, 직무 등의 다양한 조직특성을 고

려한 반복 연구를 통해 간호관리자의 진성리더십의 조직유효성에 미치는

영향을 일반화할 필요가 있겠다.

2) 본 연구에서 설정한 구성요인의 하위 요인들은 선행연구들마다 다

양하게 제시되고 있기 때문에 간호사들을 대상으로 반복적인 연구가 필

요하다.

3) 간호조직에서의 진성리더십의 개인차원, 조직차원의 실증연구 확대

가 필요하다.

4) 미래의 진성리더를 위한 근무단계별 진성리더십 프로그램 개발에

관한 연구가 필요하다.

5) 본 연구에서 매개효과를 보인 직무 재창조에 대해 간호현장에서의

관심이 필요하고 인적자원개발 측면에서 간호조직에서의 직무 재창조에

관한 사례연구가 필요하다.

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Abstract

An Effect of Nursing Leaders' Authentic

Leadership on Organizational

Effectiveness : with Mediating Effect of

Positive Psychological Capital and Job

Crafting

Kim, Inkyung

Department of Nursing

The Graduate School

Seoul National University

Research on leadership has been studied steadily as a variable of

organizational performance in all occupations since the 1930s. In

particular, the recent emergence of authentic leadership has attracted

attention as a leadership that is based on the authentic mission of the

leader and the clear perception of himself in the various modern

leadership.

- 111 -

Therefore, in this study, we analyze how the authentic leadership

based on 'authenticity' of nursing managers affects the organizational

effectiveness and the mediating effects of positive psychological

capital and job crafting of nurses in the nursing organization.

In this study, the variables used on the basis of literature review

are four sub-factors of authentic leadership as independent variables,

three sub-factors of organizational effectiveness as dependent

variables, four sub-factors of positive psychological capital and three

sub-factors of job crafting as parameters. Survey was conducted on

the subject of 280 nurses in hospital with more than 300 sickbeds in

Seoul, Gangwon-do and Chungcheong-do region from July 3 through

August 4, 2017. Finally 215 valid answers among the 280 distributed

questionnaires. Statistical analysis was performed by structural

equation model and hierarchical analysis. The fit of the final

hypothesis model was satisfied by excluding the AGFI and RMSEA

in comparison with the fitness standard such as CMIN / DF =

(176.066 / 67) = 2.628, GFI = 0.902, AGFI = 0.846, NFI = 0.922, CFI =

0.949, RMR = 0.023 and RMSEA = 0.085. Therefore, four out of

seven hypotheses were adopted, and three hypotheses were rejected.

The result of hypothesis was that the authentic leadership of nursing

managers has a direct effect on the positive psychological capital and

job crafting of the members, job crafting has the direct effect on the

organizational effectiveness, the mediating effect of job crafting on

the relationship between authentic leadership and organizational

effectiveness.

In order to enhance the effectiveness of the organization, it was

confirmed that the importance of the nursing manager 's authentic

leadership and job crafting of the duties of the organization members

were important mediators.

- 112 -

Therefore, in order to improve the organizational effectiveness of

nurses in the aspect of human resource development in nursing

organization, it seems necessary to develop positive psychological

capital and job crafting which affects positive working attitude of

members and authentic leadership program development.

keywords : authentic leadership, organizational effectiveness,

positive psychology capital, job crafting

Student Number : 2010-30133

KimIK

텍스트 상자

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