2014

一般社団法人

日本人材派遣協会

Section 12014 年度の人材派遣業界を振り返るChapter 1 2014 年 労働者派遣法改正案 概観Chapter 2 2014 年 労働関連法令の改正等Chapter 3 2016 年 1 月 マイナンバー制度開始

Section 2数値から見た世界と日本の労働者派遣事業Chapter 1 労働者派遣・世界の概況Chapter 2 労働者派遣事業者の規模Chapter 3 派遣社員の人数・浸透率

Section 3労働者派遣事業の「現在」Chapter 1 2012 〜 2013 年度 人材派遣業界Chapter 2 派遣労働市場の地域別動向Chapter 3 2013 年度 労働者派遣事業報告書

アンケート調査結果

人材派遣データブック

「派遣の現い ま

在」が わかる本 一 般 社 団 法 人 日 本 人 材 派 遣 協 会 編

Contents

数値から見た世界と日本の労働者派遣事業

労働者派遣事業の「現在」

Section2

Section3

2014年度の人材派遣業界を振り返る3 Chapter1 2014年 労働者派遣法改正案 概観

3 　Part1 2014年労働者派遣法改正案動向

4 　Part2 「2014年労働者派遣法改正案」の概略

7 Chapter2 2014年 労働関連法令の改正等

7 　Part1 労働契約法の特例措置　

9 　Part2 労働安全衛生法　ストレスチェック義務化等

12 　Part3 パートタイム労働法　差別的取扱い禁止の対象者を拡大

14 　Part4 雇用保険法　育児休業給付金の支給率を引き上げ

16 Chapter3 2016年1月 マイナンバー制度開始

16 　Part1 マイナンバー制度の概要

17 　Part2 民間事業者の対応

23 Chapter4 「優良派遣事業者認定制度」がスタート

23 　Part1 優良派遣事業者認定制度成立の背景と必要性

23 　Part2　 2014年度優良派遣事業者認定企業は85社

24 　Part3 優良派遣事業者認定制度とは

27 Chapter1 労働者派遣・世界の概況

27 　Part1 人材サービス産業の売上高

28 　Part2 人材派遣の売上高

29 Chapter2 労働者派遣事業者の規模

30 Chapter3 派遣社員の人数・浸透率

30 　Part1 人材サービス産業を通じた雇用者数

30 　Part2 派遣就業者数

31 　Part3 フルタイム換算した1日当たりの平均派遣社員数

32 　Part4 派遣浸透率

33 Chapter1 2012 ～ 2013年度 人材派遣業界

34 　Part1 政令業務は減少続く。自由化業務は60万人台に増加

34 　Part2 増加傾向の紹介予定派遣

35 　Part3 特定労働者派遣事業所は増加、一般労働者派遣事業所は減少

35 　Part4 1事業所当たりの売上高・派遣稼動者数・派遣先件数が増加

36 　Part5 派遣料金・賃金は微減

36 　Part6 売上高５億円未満の事業所が減少

37 　Part7 海外派遣が増加傾向

38 Chapter2 派遣労働市場の地域別動向

45 Chapter3 2013年度 労働者派遣事業報告書　アンケート調査結果

Section1

2

CH A P T

E 1R

2014年 労働者派遣法改正案 概観ここでは、2014年3月に国会に提出された「労働者派遣法改正案」について、概略とその後の経過を確認します。※以下の図は厚生労働省のホームページ掲載の資料を基に作成

　今回議論されている労働者派遣法の改正案では、制度開始以来の抜本的な見直しがなされました。特に、「政令 26業務とそれ以外の業務との区分を廃止」「派遣期間制限の対象を業務単位から派遣先単位と個人単位に変更」「派遣社員へのキャリアアップ措置の創設」「特定労働者派遣事業（届出制）の廃止」といった見直しは、・ 誰にとってもよりわかりやすい派遣制度にすること・ 派遣社員の雇用の安定とキャリア形成支援の仕組みを設けること

・ すべての事業所を許可制にすることで健全化を図り、優良な事業者を育成することといった視点で見直されております。　このような抜本的な改正に至るにあたっては、2012年 3月に成立した「平成 24年改正労働者派遣法」の附帯決議に基づく見直し議論から始まります。

2012.03.28 平成 24年改正労働者派遣法 成立

2012.10.01 平成 24年改正労働者派遣法 施行

2012.10.17 附帯決議等に基づき、「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」 開催

2013.08.20 「 今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」報告書公表

2013.08.30 「 労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会」開催

2014.01.29 労働政策審議会 建議

2014.03.11 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律案（改正派遣法案）　閣議決定　国会提出

2014.06.20 国会会期終了　審議未了による廃案

2014.09.29 改正派遣法案　閣議決定　国会再提出

2014.11.21 衆議院解散　審議未了により廃案

　2012年の改正法案成立から 2014年の再改正法案提出まで、約２年という歳月で新たな改正案がとりまとめられましたが、国会に提出されてからは、会期終了や衆議院解散などの理由から審議未了による廃案が 2度続き、改めて、2015年の通常国会に一部修正の上、再々提出されることになりました。

PART1 2014年労働者派遣法改正案動向

2014年度の人材派遣業界を振り返るSection

1

3

　現行制度では、政令指定業務（いわゆる「26業務」（※1））に該当する場合には、派遣受入期間の制限はありませんが、その他の業務（いわゆる「自由化業務」）では、派遣先が同一の業務に派遣を受け入れることができる期間が、原則 1年最長 3年（※2） に制限されています。　今回の改正案においては、いわゆる 26業務という区分及び業務単位で派遣期間を制限することに様々な課題が生じていることから、 26業務か否かに関わりなく適用される共通ルールを設けることとし、新たに「個人単位」と「派遣先単位」の２つの期間制限を軸とする制度に見直しをしています。　「個人単位」の期間制限では、派遣社員個人に着目し、同一派遣先事業所（同一組織単位）で就業できる上限期間を業務内容にかかわらず 3年としています。同時に「派遣先単位」では、派遣労働の利用を臨時的・一時的なものに限ることを原則とすることから、同一派遣先事業所で派遣労働

の受け入れは原則 3年までとすることとしており、一定の手続き（派遣先事業所の過半数組合等からの意見聴取）をしない限りは、継続して派遣社員を受け入れてはいけないこととされています。　そのため、派遣先が派遣受入期間を延長しないと決定した場合は、派遣社員の就業上限までの残期間があったとしても、それ以降は同一の派遣先事業所で働けないことになります。　なお、新たな制度に移行するにあたって、改正法施行日前に 26業務で締結している派遣契約に経過措置を設けることとしています。　さらに、これまでの期間制限と異なる点は、例外として、派遣元事業主に無期契約で雇用されている労働者には、派遣受入の期間制限を適用しないとしています。つまり、派遣元事業主に有期契約で雇用されている派遣社員のみに、上記の「個人単位」及び「派遣先単位」の期間制限が適用される制度とされています。

※ 1： 専門的な知識等が必要な業務、特別の雇用管理が必要な業務であって、当該業務に係る労働者派遣が労働者の職業生活の全期間にわたる能力の有効発揮及び雇用の安定に資する雇用慣行を損なわないと認められるものとして、政令で定められている業務を指します。ソフトウエア開発や事務用機器操作、通訳等の業務が含まれます。

※ 2： 1年を超える派遣を受けようとする場合は、過半数労働組合等に対し、派遣を受けようとする業務・期間・開始予定時期を通知し、十分な考慮期間を設けて意見聴取を行った上で、派遣受入期間を定めることが必要とされています。

1.期間制限について

PART2 「2014年労働者派遣法改正案」の概略

4

2014 年度の人材派遣業界を振り返る

Section1

❶ 個人単位…同一の有期雇用派遣労働者の同一の「組織単位」（※1）での派遣就労は 3年が上限

新たな期間制限イメージ

有期雇用派遣…3年

人事課

経理課

例

※ 1．「組織単位」とは、「業務のまとまりがあり、かつ、その長が業務の配分及び労務管理上の指揮監督権限を有する単位として派遣契約上明確化したもの」を言う。以下のイメージでは、課単位と仮定

派遣労働者A ＊ 雇用安定措置として、派遣元は、以下のいずれかを講じる。①派遣先への直接雇用の依頼②新たな就業機会（派遣先）の提供③派遣元での無期雇用④ その他安定した雇用の継続が確実に図られると認められる措置

3年を超えての就業は×

同じ課内での異動も×

課を異動した場合○

派遣元は派遣労働者が就業継続を希望するときは、雇用安定措置（＊）をとる

3年

期間制限の在り方（基本）

基本的な考え方…派遣労働は臨時的・一時的な働き方と位置付けることを原則とする（常用代替防止は基本的に維持）いわゆる26業務（※）を廃止し、下記の例外を除き2つの期間制限（個人単位と派遣先単位）を軸とする制度に見直す。※改正法施行日前に締結している26業務の派遣契約は経過措置あり（移行期間）。

原則期間制限あり

有期雇用派遣

個人単位　 ・派遣先の同一組織単位（※）における同一派遣労働者の継続受け入れは 3年を上限とする。 （上限違反の場合は労働契約申し込みみなし制度の適用） ・派遣元は上限に達する派遣労働者に対し雇用安定措置を講ずる（後述）。派遣先単位・同一事業所において 3年を超えて継続して派遣労働者を受け入れてはならない。 ・ 派遣受け入れ開始から 3年経過時までに、当該事業所の過半数組合（無い場合は過半数代表者）から

意見聴取を行った場合、更に 3年間派遣労働者を受け入れることができる。その後も同様（後述）。 （意見聴取せずに受入を継続した場合は、労働契約申込みみなし制度の適用）

例外期間制限なし

❶ 無期雇用の派遣労働者（※）❷ 60歳以上の高齢者❸ 日数限定業務、有期プロジェクト業務（終期が明確なもの）、育児休業の代替要員等への業務への派遣　※派遣元は、無期雇用の派遣労働者を派遣契約の終了のみをもって解雇してはならないことを指針に規定、また許可基準に記載すること

※ 業務のまとまりがあり、かつその長が業務の配分及び労務管理上の指揮監督権限を有する単位として派遣契約上明確にしたもの（「課」をイメージ）

3.派遣社員の処遇について　また、改正案では「派遣社員の待遇については、より一層の改善を図る必要がある」として、派遣社員の均衡待遇の推進を図る見直しを派遣元・派遣先の双方に図っています。

　次の表は、改正案を検討した労働政策審議会の建議時の内容です。具体的な内容に関しては、改正案が成立した際に指針に記載されることになります。

5

❷ 派遣先単位…有期雇用派遣労働者を同一の事業所で 3年を超えて継続して受け入れる際には、 過半数組合等の意見を聴取する（※2）

人事課

経理課

人事課

例

例

無期雇用派遣…上限なし※ 2．聴取時に過半数組合等が反対意見を表明した場合は、派遣先は対応方針等を説明するものとする。また、意見聴取を行わずに受入を継続した場合は、労働契約申込みみなし制度が適用される

派遣労働者A 現在の26業種による派遣と同様のイメージ

事業所

事業所で最初に受入を始めた時点が起算点となる

起算点

起算点

ここは起算点ではない

3年超

有期雇用派遣労働者の受入開始

過半数組合等への意見聴取

過半数組合等への意見聴取

過半数組合等への意見聴取

3年 3年 3年

意見聴取をした結果、事業主が、人事課における継続的受入は×と判断

・ 同一組織単位（例：課）で継続して 3年就業した派遣社員が対象・ 派遣元が派遣社員の希望を聴取し、右記の措置を取る必要がある派遣社員が対象

2.派遣社員に対する雇用安定措置について　改正案では、派遣受入期間制限の見直しにともない、派遣元事業主の責務として派遣労働者に対する「雇用安定措置」を追加しています。派遣元事業主は、「個人単位」の期間制限の上限 3年に達する派遣労働者に対し、派遣労働者が引き続き就業することを希望する場合は、表のいずれかの

措置を取り組まなければなりません（義務規定）。 なお、新たな就業機会（派遣先）の提供をする際に、派遣社員の経歴や能力等に照らして労働条件が明らかに合理的でないと認められる場合は、雇用安定措置の趣旨を外れたものと考えられております。

例：同一派遣先の総務課に継続して3年就業

※ ①を依頼した際に、直接雇用に至らなかった場合は、その後②から④のいずれかを取り組まなければならない。

※ 1年以上継続して派遣先の同一の組織単位に派遣される見込みがある労働者に対しては①から④は努力義務。

（例えば、紹介予定派遣、職業紹介、有給での教育訓練等）派遣元は

①から④のいずれかの措置を取り組まなければならない。

Aさん　3年 ❶派遣先への直接雇用の依頼（派遣社員が希望した場合）

❷新たな就業機会（派遣先）の提供

❸派遣元において無期雇用

❹その他安定した雇用の継続が確実に図られる措置

4.派遣社員のキャリアアップ（キャリア形成支援）措置について　現行法では派遣社員のキャリアアップに関する規定はありませんが、改正案では「派遣社員の希望に応じたキャリアアップが図られるようにする」ため、派遣元事業主に講ずべき措置として、以下の内容を設けるように見直しされています。

・ 派遣労働者の求めに応じた職業生活の設計に関する相談の機会の確保その他の援助（キャリアコンサルティング）

○ 労働者派遣事業の許可・更新要件に「キャリア形成支援制度を有すること」を追加（※）

○ 派遣元事業主の行うキャリアアップ措置の取組を派遣事業報告により把握（※）

○ キャリアアップ措置を適切に実施することを派遣元責任者の責務に追加（※）

※ 具体的な内容については、今後、省令の改正の際に検討することとなるため、現時点は、建議の内容に基づいて記載。

○ 労働者に対して以下を実施する義務 ・ 段階的かつ体系的に派遣就業に必要な技能及び知識を習得できるための教育訓練（計画的な教育訓練）

特に無期雇用の派遣労働者に対しては、その職業生活の全期間を通じてその有する能力を有効に発揮できるように配慮する

6

2014 年度の人材派遣業界を振り返る

Section1

派遣先が講ずべき措置

※：努力義務は目標の達成は必要ではない一方、配慮義務は実際に取り組むことが求められます。

現行制度 見直し後

法律

賃金

・ 派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者に関する情報提供等必要な協力をする努力義務

・ 派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準に関する情報又は当該業務に従事する労働者の募集に係る事項を提供する等の配慮義務

教育訓練

・ 派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者に関する情報提供等必要な協力をする努力義務

・（継続）

・ 派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者の業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練は、一部の例外を除き、当該派遣労働者にも実施する配慮義務

福利厚生

・ 派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者に関する情報提供等必要な協力をする努力義務・ 派遣先の労働者が通常利用している診療所等の施設の利用に関する便宜の供与等を講ずる努力義務

・（継続）

・（継続）

・ 派遣先の労働者に利用の機会を与えている福利厚生施設（業務の円滑な遂行に資するもの）は、派遣労働者にも利用の機会を与える配慮義務

指針

賃金

・ 派遣元事業主が派遣労働者の職務の成果等に応じた適切な賃金を決定できるよう、派遣元事業主からの求めに応じ、派遣労働者の職務の評価等に協力するよう努める

・（継続）

・ 派遣料金の決定の際、派遣労働者と派遣先の同種の業務の労働者の賃金水準の均衡が図られたものとなるよう努める・ 職業の実態や労働市場の状況、業務内容、派遣労働者に要求する技術水準等を勘案して派遣料金を決定するよう努める

派遣元事業主が講ずべき措置現行制度 見直し後

法律

賃金

・ 同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ、同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準又は派遣労働者の職務の内容・成果・意欲・能力・経験等を勘案して賃金を決定する配慮義務

・（継続）

・ 派遣労働者から求めがあった場合、均衡を考慮した待遇の決定にあたり、配慮すべきとされている事項に関して考慮した事項について、当該派遣労働者に説明する義務

教育訓練・

福利厚生

・ 同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮しつつ、実施する配慮義務

・（継続）

・ 派遣労働者から求めがあった場合、均衡を考慮した待遇の決定にあたり、配慮すべきとされている事項に関して考慮した事項について、当該派遣労働者に説明する義務

指針

賃金

・ 派遣労働者の職務の成果、意欲等を適切に把握し、当該職務の成果等に応じた適切な賃金を決定するように努める・ 同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮した結果のみをもって、派遣労働者との賃金を従前より引き下げる取扱いは、均衡待遇の趣旨を踏まえた対応とはいえない

・（継続）

・（継続）

・派遣料金の引上げを賃金の引上げに反映するよう努める・ 派遣料金の交渉が派遣労働者の待遇改善にとって重要であることを踏まえ、交渉にあたるよう努める・ 派遣元の通常労働者と有期雇用派遣労働者の通勤手当の支給は、労働契約法第 20条に基づき不合理であってはならない

教育訓練・

福利厚生

・ 同種の業務に従事する派遣先の労働者の福利厚生等の実情を把握し、派遣先の労働者との均衡に配慮して必要な措置を講ずるよう努める

・（継続）

　また、派遣元事業主が派遣労働者の職務能力の向上を処遇に反映するためには、実際に指揮命令をし、職務の状況を見ている派遣先の協力が重要であることなどから、派遣先の講ずべき措置として以下の内容が提案されています。 ○ 派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者の業務の遂行の状況等の情報提供等必要な協力をする努力義務

　さらに、正社員を希望する派遣労働者に対しては、その機

会が提供されるように、派遣先の講ずべき措置として以下の内容が提案されています。 ○ 同一の事業所等において１年以上継続して同一の派遣労働者の役務の提供を受けている場合、その事業所等において通常の労働者の募集を行うときは、募集に係る事項を当該派遣労働者に周知する義務

CH A P T

E 2R

2014年 労働関連法令の改正等

　2013年（平成 25年）4月1日から、パート・アルバイトや派遣社員といった、すべての有期契約労働者を対象に、いわゆる「無期転換ルール」が施行されました。「同一の使用者との間で有期労働契約が繰り返し更新され通算 5年を超えた場合は、労働者の申込により、無期労働契約に転換できる。」と定めた労働契約法第 18条は、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図ることを目的としています。　有期契約労働者を活用している企業では、労働契約法の改正を契機に積極的に対応する動きが見られます。また、一部には契約更新の上限を新たに設ける動きも見られます。　一方で、産業の国際競争力の強化及び国際的な経済活動の拠点形成の推進を図る観点から、一定の対象に対して「無期転換申込みが発生するまでの期間を延長」する等とした特例の仕組みが、その後に設けられました。その特例は、

1 改正研究開発力強化法における労働契約法の特例（大学教員等任期法も併せて改正）（※1）

2 有期雇用特別措置法 （※2）です。　「改正研究開発力強化法における労働契約法の特例」は、すでに 2014年（平成 26年）4月 1日に施行されており、大学等及び研究開発法人の研究者・教員等との有期労働契約については、無期転換申込権発生までの期間を 5年から10年に延長しています。　「有期雇用特別措置法」は、2015年（平成 27年）4月1日に施行です。対象となる有期労働契約は 2つあります。　1つ目は、「5年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務（有期プロジェクト業務）」に就く高度専門労働者との有期労働契約です。最大 10年まで有期契約を継続することができます。

PART1 労働契約法の特例措置

※ 1： 「 研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律及び大学の教員等の人気に関する法律の一部を改正する法律」

※ 2： 「 専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」

※以下の図は厚生労働省のホームページ掲載の資料を基に作成

7

5.特定労働者派遣事業（届出制）廃止について　特定労働者派遣事業（届出制）と一般労働者派遣事業（許可制）の区別を撤廃し、すべての労働者派遣事業を許可制とする見直しです。ただし、特定労働者派遣事業の許可制への移行に関しては、2点の措置を加えています。（1）小規模派遣元事業主への暫定的な配慮措置を講ずること（2） 現在の特定労働者派遣事業の許可制への移行に際

しては、経過措置を設けること　（1）の配慮措置は、例えば、資産要件の軽減なども考えられます。（2）の経過措置は、「施行日から起算して 3年を経過する日まで」としておりますので、施行後、3年間は特定労働者派遣事業を営めますが、移行手続きがされない場合は、派遣事業が行えなくなりますので、留意が必要です。

現行制度 見直し後

一般労働者派遣事業【許可制】

※事業所数：19,583所　実績のあった事業所数：14,997所※ 派遣労働者が常時雇用される労働者のみでない場合

労働者派遣事業【許可制】

※ 小規模派遣元事業主への暫定的な配慮措置※ 現在の特定労働者派遣事業の許可制への移行に際しての経過措置

資料出所：労働者派遣事業報告（平成23年度）

主な許可基準○資産要件（1事業所あたり）　　・基準資産額　2,000万円　・現預金額　　1,500万円○事業所　・面積　概ね20㎡以上○派遣元責任者の要件　・雇用管理経験3年以上　・派遣元責任者講習を、3年以内に受講○個人情報保護　・個人情報適正管理規定の作成

特定労働者派遣事業【届出制】

※事業所数：52,982所　実績のあった事業所数：28,603所※ 派遣労働者が常時雇用される労働者のみである場合

　次に、対象となる労働者の年収要件と高度専門職ですが、省令・告示で詳細が示されました。年収要件 1,075万円以上　かつ　以下のいずれかに該当する者となります。

1 博士の学位を有する者

2 公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士または弁理士

3 ITストラテジスト、アクチュアリーの資格試験に合格している者

4 特許発明の発明者、登録意匠の創作者、登録品種の育成者

5 大学卒で 5年、短大・高専卒で 6年、高卒で 7年以上の実務経験を有する農林水産業・鉱工業・機械・電気・建築・土木の技術者、システムエンジニア又はデザイナー

6 システムエンジニアとしての実務経験 5年以上を有するシステムコンサルタント

7 国等によって知識等が優れたものであると認定され、上記 1から 6までに掲げる者に準ずるものとして厚生労働省労働基準局長が認める者

　また、厚生労働大臣から認定を受けるには、次の雇用管理に関する措置に関する基本指針に沿った対応が必要となります。

＜高度専門職関係＞以下のいずれかの雇用管理に関する措置を行うこと。

・ 教育訓練に係る休暇の付与

・ 教育訓練に係る時間の確保のための措置

・ 教育訓練に係る費用の助成

・ 業務の遂行の過程外における教育訓練の実施

・ 職業能力検定を受ける機会の確保

・ 情報の提供、相談の機会の確保等の援助

＜継続雇用の高齢者関係＞高年齢者雇用確保措置を講じた上で、以下のいずれかの雇用管理に関する措置を行うこと。

・ 高年齢者雇用安定法第 11条の規定による高年齢者雇用推進者の選任

・ 職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等

・ 作業施設・方法の改善

・ 健康管理、安全衛生の配慮

・ 職域の拡大

・ 知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進

・ 賃金体系の見直し

・ 勤務時間制度の弾力化

　2つ目は、定年後（60歳以上）に同一事業主に継続雇用されている労働者との有期労働契約です。継続雇用期間中は、65歳を超えても無期転換申込みは発生しません。ただし、60歳未満（※3）から有期労働契約を反復更新しており通算 5年を超えた場合や、定年後に別の事業主（グループ会社を除く）に転職した場合については、無期転換ルールの対

象となります。　高度専門者等の特例を事業主が適用するためには、厚生労働大臣への認定手続きが必要となります（改正研究開発力強化法における労働契約法の特例には、厚生労働大臣への認定手続きは必要ありません）。認定手続きを図解したものが、以下のものとなります。

※3： 高年齢者雇用安定法における高年齢者雇用確保措置の対象外となる労働者

8

2014 年度の人材派遣業界を振り返る

Section1

❷ 申請

無期転換ルールの特例の仕組み

❶ 計画の作成・対象労働者に応じた適切な雇用管理に関する事項例：労働者が自らの能力の維持向上を図る機会の付与（高度専門労働者） 配置、職務等に関する配慮（高齢者）

事業主

・高度専門労働者一定の期間内に完了する業務に従事高収入かつ高度の専門的知識等を有する者

・定年後引き続いて雇用される者

労働者

基本指針・対象労働者に応じた適切な雇用管理に関する事項　等（高度専門労働者、高齢者それぞれについて趣旨に即した多用な事項を例示）

厚生労働大臣

❸ 認定基本指針に沿った対応が取られると認められれば認定

❹ 有期労働契約の締結 ※契約締結・更新時に労働条件を明示・無期転換申込権発生までの期間・特例の対象となる業務（高度専門労働者） （労働基準法施行規則で対応）

❺ 無期転換ルールの特例　（1） 高度専門労働者

開始の日 5年を超える期間

☆プロジェクトの期間中は、対象労働者について無期転換申込権は発生しない （ただし10年を上限）

完了の日

プロジェクト（高度の専門的知識等を必要とする業務）

　（2） 定年後引き続いて雇用される者定年

☆定年後引き続いて雇用されている期間中は、対象労働者について 無期転換申込権は発生しない

65歳引き続いて雇用

　労働者へのストレスチェックの義務化などが追加された改正労働安全衛生法が 2014年（平成 26年）6月 25日に公布されました。施行日はその改正内容ごとに異なり、2014年（平成 26年）12月から 2016年（平成 28年）6月までになり

ます（スケジュール表参照）。なお、化学物質のリスクアセスメントの実施については、法律の公布日から 2年を超えない範囲で、別途制定することとされており、2016年（平成 28年）6月末までには施行されることとなっております。

　改正法の主な内容は表を参照ください。今回の改正では、仕事上のストレスによる精神障害を原因とする労災認定件数の増加や、化学物質による健康被害が問題となった

胆管がん事案の発生など、最近の労働災害の状況を踏まえ、労働災害を未然に防止するための仕組みを充実させています。

PART2 労働安全衛生法　ストレスチェック義務化等

改正内容

（1） 化学物質のリスクアセスメントの実施 ○ 一定の危険性・有害性が確認されている化学物質による危険性又は有害性等の調査（リスクアセスメント）の実施を事

業者の義務とする。

（2） ストレスチェック及び面接指導の実施 ○ 常時使用する労働者に対して、医師、保険師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）の

実施を事業者に義務付け。（労働者 50人未満の事業場については当分の間努力義務） ○ 検査の結果、一定の要件に該当する労働者から申出があった場合、医師による面接指導を実施することを事業者の義務とする。

（3） 受動喫煙防止措置の努力義務 ○受動喫煙防止のため、事業者及び事業場の実情に応じ適切な措置を講じることを事業者の努力義務とする。

（4） 重大な労働災害を繰り返す企業への対応 ○ 重大な労働災害を繰り返す企業に対して、厚生労働大臣が「特別安全衛生改善計画」の作成を指示することができることとする。

（計画作成指示に従わない場合、計画を守っていない場合などに、大臣が勧告し、勧告に従わない場合はその旨を公表することができる。）

（5） 外国に立地する検査機関の登録 ○ 国際的な動向を踏まえ、ボイラーなど、特に危険な機械等の検査・検定を行う機関について、日本国内に事務所のない

機関も登録できることとする。

（6） 第 88条第 1項に基づく届出の廃止 ○規模の大きい工場等で建設物、機械等の設置、移転等を行う場合の事前届出（法第 88条第 1項）を廃止。

（7） 電動ファン付き呼吸用保護具の型式検定 ○ 特に粉じん濃度が高くなる作業に従事する際に使用が義務付けられている電動ファン付き呼吸用保護具を型式検定・譲渡

制限の対象に追加。

9

28年度27年度26年度

6月 25日 12月 12月 4月 6月4月 6月9月

［計画届（88条 1項）の廃止］［電動ファン付き呼吸用保護具］

○ 9/16 政令・省令 審議会に諮問

○ 9/16 政令 審議会に諮問

［ストレスチェック制度の創設］

［外国検査・検定機関の登録］

［特別安全衛生改善計画制度の創設］

［受動喫煙防止の努力義務化］

［リスクアセスメントの義務化］［ラベル成分削除］

［ラベル対象物拡大］※政令改正事項（H25.12の審議会建議に記載）

省令審議会に諮問

政令・省令審議会に諮問

省令審議会に諮問

省令審議会に諮問

省令審議会に諮問

H26年 12月 1日施行

公布

H27年 12月 1日施行

H27年 6月 1日執行

・外国検査・検定機関・特別安全衛生改善計画・受動喫煙防止

労働安全衛生法改正の施行スケジュール（予定）

H28年 6月までに執行

・リスクアセスメント・ラベル

※1: 常時使用する労働者 次の 2つの要件を満たす労働者（現行の一般定期健康診断の対象者の取扱いを参考） ① 期間の定めのない契約により使用される者（期間の定めのある契約により使用される者の場合は、1年以上使用されることが予定されている者及び

更新により1年以上使用されている者）であって、その者の 1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の 1週間の所定労働時間数の 4分の 3以上の者は義務の対象。

② 1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の 1週間の所定労働時間数の概ね 2分の 1以上の者についても、対象とすることが望ましい。

■ストレスチェック及び面接指導の実施　前ページ表の改正内容「（2）ストレスチェック及び面接指導の実施」は、メンタルヘルスに影響がある職場のストレス要因について、早期に適切な対応を実施するため、労働者の気づきを促すとともに職場環境の改善につなげる枠組みとして、新たに導入されることになりました。従業員数 50人以上の全ての事業場に義務付けられており、2015年（平成 27年）12月 1日に施行されます。　現行法においては、労働者の健康状態を把握する方法として、一般健康診断及び長時間労働者への医師による面接指導の実施などがあります。ただし、メンタルヘルスの不調を把握する方法については、具体的に示されていませんでした。　今回の改正の目的は、主に労働者本人のストレスへの気づきと対処の支援、及び職場環境の改善などの一次予防であり、副次的にメンタルヘルス不調の早期発見とその対応などの二次予防に繋がるものと整理されています。従って、改正の主旨は、メンタルヘルス不調の未然防止を図ることであり、不調者を発見することは一義的な目的ではありません。主な改正内容として、○ 常時使用する労働者に対して、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を実施すること（労働者数 50人未満の事業場は当分の間努力義務）

○ 検査の結果、一定の要件に該当する労働者から申出があった場合、医師による面接指導を実施すること

○ 面接指導の結果に基づき、医師の意見を聴き、必要に応じ就業上の措置を講じることが、事業者の義務となります。

　また、以下のことは禁止されていますので、注意が必要です。○ 検査結果は、検査を実施した医師、保健師等から直接本人に通知され、本人の同意なく事業者に提供すること

○ 労働者から医師への面接の申出を理由とする不利益な取扱い

　ストレスチェック制度全体の流れについては、次ページの表を参照ください。以下は制度の概要になります。

■ストレスチェックの実施○ 対象者常時使用する労働者（※1）は、全員対象となります。※ 従業員数 50人未満の事業場は、当分の間、努力義務とされています。

○ 実施時期１年以内ごとに１回、定期的に実施する必要があります。※ 一般健診と同時実施も可能です。

○ 検査内容次の事項について検査を行うことが必要です。・ 仕事のストレス要因（職場におけるストレスの原因に関する項目）

・ 心身のストレス反応（ストレスによる心身の自覚症状に関する項目）

・ 周囲のサポート（職場における他の労働者による支援に関する項目）

※ どのような調査票を用いるかは事業者が自ら選択可能ですが、国では標準的な調査票「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」を用いることが望ましいとしています。

○ 実施者医師又は保健師のほか、厚生労働大臣が定める一定の研修を修了した看護師又は精神保健福祉士が実施することと定められています。

○ 結果の通知実施者（医師等）から直接本人に通知※ 本人の同意がない限りは事業者への提供は禁止されています。

○ 結果の保存・ 労働者の同意を得て検査の結果を把握している場合、事業者は当該結果の記録を作成し、５年間保存しなければなりません。

・ 労働者の同意が得られていない場合、事業者はストレスチェックを行った医師等による結果の記録の作成及び記録の保存が適切に行われるよう、必要な措置を講じる必要があります。

■面接指導の実施○ 面接指導の対象者・申出事業者はストレスチェックの結果の通知を受けた労働者のうち、ストレスの程度が高い者として面接指導が必要と評価された労働者から申出があったときは、医師による面接指導を行わなければなりません。※ 実施者（医師等）は、面接指導の対象となる高ストレス者に対して、面接指導の申出を行うよう勧奨することができます。

○ 面接指導の結果事業者は、面接指導の結果に基づき、医師の意見を勘案し、必要があると認めるときは、配置転換等の就業上の措置を講じる必要があります。※ 就業上の措置とは、労働者の実情を考慮し、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少などの措置が考えられます。

○ 結果の保存事業者は、面接指導の結果の記録を作成し、これを５年間保存しなければなりません。

10

2014 年度の人材派遣業界を振り返る

Section1

○情報の取扱い○ストレスチェック結果の保存方法○ストレスチェックの結果等の利用目的・利用方法○情報の取り扱いに関する苦情処理○不利益な取扱いの防止

※一定の研修を受けた看護師、　精神保健福祉士

※以下は努力義務

〈高ストレス者〉 同意有りの場合

必要に応じて

事業者による方針の表明

※申出を理由とする不利益取扱いの禁止

労働者から事業者へ面接指導の申出

事業者から医師へ面接指導実施の依頼

医師による面接指導の実施

※時間外労働の制限、作業の転換等について意見

医師からの意見聴取

※労働者の実情を考慮し、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を行う

※面接指導結果を理由とする不利益取扱いの禁止

必要に応じ就業上の措置の実施

ストレスチェックと面接指導の実施状況の点検・確認と改善事項の検討

相談機関、専門医への紹介

○一般定期健診と同時に実施することも可能（ただし結果の取り扱いの違いに注意が必要）○産業医が実施者となることが望ましい

意思、保健師等※によるストレスチェック実施

（実施者）ストレスチェックの結果を労働者に直接通知※この他必要に応じて相談窓口等についても情報提供

（労働者）セルフケア

※必要に応じて相談窓口の利用

（実施者）結果の事業者へ通知に 同意の有無の確認

（実施者）面接指導の申出の勧奨

（実施者）事業者に結果通知

職場環境の改善のために活用

（実施者）集団的分析結果を 事業者に提出

（実施者）ストレスチェックの結果を 職場ごとに集団的分析

衛生委員会で調査審議

○目的の周知方法○実施体制（実施者等の明示）○実施方法

労働者に説明・情報提供

実施前

ストレスチェック

集団分析

面接指導

全体の評価

■集団分析の実施○ ストレスチェックの集計・分析ストレスチェックの結果は、実施者（医師等）が職場の一定規模の集団（部、課など）ごとにストレス状況を集計・分析し、事業者に提供します。事業者はその結果を踏まえて職場環境を改善することが努力義務となっております。

○ 分析の結果実施者（医師等）が集団ごとの集計・分析の結果を事業者に提供するに当たっては、集計・分析の単位が 10人を下回る場合には、全ての労働者の同意を取得しない限り、事業者に結果を提供できません。

○ 結果の保存記録を作成し、これを 5年間保存することが望ましいとされています。

■労働者に対する不利益取扱いの防止○ 面接指導の申出を理由として、労働者に不利益な取扱いを行うことは禁止されています。

○ このほか、ストレスチェックを受けないこと、事業者へのストレスチェックの結果の提供に同意しないこと、高ストレス者として面接指導が必要と評価されたにもかかわらず面接指導を申し出ないことを理由とした不利益な取扱いや、労働者の健康の保持に必要な範囲を超えた措置として、面接指導の結果を理由とした解雇、雇止め、退職勧奨、不当な配転・職位変更等も禁止されています。

11

　事業主がパートタイム労働者（短時間労働者※1）と無期労働契約を締結する際に、職務内容や人材活用の仕組み（人事異動等の有無や範囲）が正社員と同一であれば、賃金な

どの待遇において正社員と比べ差別的取扱い（低い労働条件等の待遇）とすることは、パートタイム労働法によって禁じられています。今回、2015年（平成 27年）4月 1日か

PART3 パートタイム労働法差別的取扱い禁止の対象者を拡大

※ 1： 「 短時間労働者」とは、１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される正社員などに比べて短い労働者。なお、派遣社員の場合は、派遣先ではなく派遣元の正社員などとの比較になります。

■派遣社員への適用　派遣社員の「ストレスチェック及び面接指導」は、雇用関係のある派遣元に実施義務があります。　ただし、集団ごとの集計・分析については、職場単位で実施することが重要であることから、派遣先事業者において実施することが望ましいとされています（努力義務）。その場合は、派遣元事業者とは別途、派遣先事業者が自社の従業員と派遣社員に対するストレスチェックを併せて実施する必要があります。

　また、派遣元事業者が、派遣社員に対して就業上の措置を講じるに当たっては、必要に応じて派遣先事業者と連携し、適切に対応することが望ましいとされています。ただし、労働者派遣契約では、あらかじめ業務内容、就業場所等が特定されており、派遣元事業者が一方的にそれらを変更することは困難で契約の変更もともないますので、派遣先事業者の協力が必要となります。また、派遣先の同意が得られない場合には、就業上の措置の実施が困難となるため、派遣先の変更などの対応に留意が必要となります。

12

2014 年度の人材派遣業界を振り返る

Section1

派遣労働者に対するストレスチェック等の実施方法（産業医が実施する場合）

派遣元：個人対応

派遣先：集団対応

❶SC実施指示

❻面接指導結果、意見具申

❹面接指導実施指示

❶SC実施指示

❸集団分析結果

❷SC実施

❼就業上の措置を実施

❹職場環境改善の実施

SC結果（本人同意が得られた場合）

❷SC実施

❸面接指導申出※

❺面接指導実施

※面接指導の申出は　産業医経由でも可

※ 詳細な医学的情報は伝えず、就業上の措置の内容及び必要最低限の情報に限定

派遣契約の見直し、派遣先の変更などの必要が生じた場合は調整

事業者面接指導結果保存

事業者集団分析結果保存

産業医SC結果保存集団分析の実施

産業医SC結果保存

派遣労働者

　その他の改正について、以下のとおりです。○ パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設　これまでは、賃金や教育、福利厚生などの待遇について、パートタイム労働者から説明を求められたときに、事

業主がその決定にあたって考慮した事項の説明することが義務化されていましたが、今回の改正では、これに加えて、事業主は雇い入れ時に、賃金や教育、福利厚生などについて説明することも規定されました。

ら施行される改正では、主にその禁止の対象者を拡大するとともに、待遇に関する原則が新たに追加されました。

○ 正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大　職務内容や人材活用の仕組みが正社員と同一であれ

ば、有期労働契約を締結しているパートタイム労働者も正社員と待遇を平等とすること

○ 短時間労働者の待遇の原則の新設　パートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、その相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない

　従って、事業者はパートタイム労働者との雇用契約が無期か有期かにかかわらず、職務内容や人材活用の仕組みが正社員と同一であれば、待遇も平等にする必要があります。また、正社員との待遇に差異を設ける場合、不合理な差異（短時間労働者であることを理由とする待遇の差異）は認められません。事業主には、こうした考え方を前提にパートタイム労働者の雇用管理の改善を図ることが期待されています。

（講ずる措置）◎…パートタイム労働者であることによる差別的取扱いの禁止○…実施義務・配慮義務　△…職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案する努力義務

具体的な説明の内容例

● パートタイム労働者の態様別に講ずる措置をまとめると、以下のようになります。〈短時間労働者の待遇の原則〉 短時間労働者の待遇について、通常の労働者の待遇との相違は、職務の内容、人材活用の

仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

改正パートタイム労働法施行後の平成27年4月1日からは…

【パートタイム労働者の態様】通常の労働者と比較して、

賃金 教育訓練 福利厚生

職務の内容（業務の内容及び責任）

人材活用の仕組みや運用等（人事異動の有無及び範囲）

職務関連賃金・基本給・賞与・役付手当等

左以外の賃金・退職手当・家族手当・通勤手当等

職務遂行に必要な能力を付与するもの

左以外のもの（キャリアアップのための訓練等）

・休職施設・休憩室・更衣室

左以外のもの（慶弔休暇、社宅の貸与等）

❶ 通常の労働者と同視すべき　 短時間労働者 ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎

同じ 同じ❷ 通常の労働者と職務の内容が　 同じ短時間労働者 △ ̶ ○ △ ○ ̶

同じ 異なる❸ 通常の労働者と職務の内容も　 異なる短時間労働者 △ ̶ △ △ ○ ̶

異なる ̶

雇入れの時の説明内容の例・ 賃金制度はどうなっているか・ どのような教育訓練があるか・ どの福利厚生施設が利用できるか・ どのような正社員転換推進措置があるか　など

説明を求められたときの説明内容の例・ どの要素をどう勘案して賃金を決定したか・ どの教育訓練や福利厚生施設がなぜ使えるか　（または、なぜ使えないか）・ 正社員への転換推進措置の決定に当たり何を考慮したか　など

13

正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者

現行

❶ 職務の内容が正社員と同一❷ 人材活用の仕組みが正社員と同一❸ 無期労働契約を締結している

改正後

❶❷が同一であれば、正社員と差別的取扱いが禁止される。

　育児休業給付金の支給率の引き上げなどを含む改正雇用保険法が成立いたしました。　育児休業給付は、男女ともに仕事と子育てを両立しながら働き続けられるように経済的な支援を行う制度です。雇用保険の被保険者（労働者）が、１歳未満（一定の場合はさらに延長）の子を養育するために育児休業を取得した場合、一定の要件を満たすと育児休業給付金の支給を受けることがで

きます。　従来の給付率は、育児休業の「全期間」において休業開始前の賃金の 50％でしたが、2014年（平成 26年）4月1日以降に開始する育児休業（※1）からは、育児休業開始後「180日目まで」は 67％に引き上げられます。181日目からは従来どおり50％を支給となります。

PART4 雇用保険法　育児休業給付金の支給率を引き上げ

※1： 2014年（平成 26年）3月 31日までに開始された育児休業は、これまでどおり育児休業の全期間について休業開始前の賃金の 50％を支給。

　また、リーマンショック時に暫定措置として設けられました特定理由離職者（更新を希望したにもかかわらず期間満了等

により離職した者）の給付日数が拡充（3年間の延長）されています。有期労働契約が更新されなかったために離職した

　説明の方法としては、雇い入れ時に個々の労働者ごとに説明を行うほか、説明会等で複数のパートタイム労働者に同時に説明を行うことも差し支えありません。説明は、口頭により行うことが原則ですが、労働条件通知書等の文書を交付することも可能です（説明すべき事項が漏れなく記載され、容易に理解できるようにする必要があります）。なお、パートタイム労働者が説明を求めたことを理由に、不利益な取扱いをすることは禁じられています。

○ パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備の義務の新設

　パートタイム労働者からの待遇に関する疑問や相談に応

じ、適切に対応するために窓口の設置等、必要な体制を整備することが、事業主に義務化されました。

　事業主には、雇入れ時に賃金制度等の待遇を説明し、また、その後もパートタイム労働者からの求めに応じて待遇の決定に当たって考慮した事項を説明することが義務付けられています。その上で、上記の説明後にもパートタイム労働者が賃金・他の待遇に疑問等（苦情を含む）がある場合に対応することが求められており、必要な体制を整えることとされています。

14

2014 年度の人材派遣業界を振り返る

Section1

支給額のイメージ

母親

父親

出産 育児休業開始

育児休業開始

1歳 1歳 2カ月

「パパ・ママ育休プラス制度」を利用して子どもが 1歳 2カ月に達する日まで育児休業をした場合

8週間 180日

180日

産後休業期間給付率67％

（従来の給付率50％から変更） 給付率50％

給付率50％給付率67％

（従来の給付率50％から変更）

※現在、雇用保険の一般被保険者であるか、また一般被保険者であったなど、一定の要件を満たす方。

者等について、暫定的に特定受給資格者（倒産や解雇等により離職した者）と同じ給付日数（90日 ～330日）に拡充されました。 　他には、教育訓練給付金の拡充及び教育訓練支援給付金の創設など労働者のキャリアアップを支援する制度が、2014年（平成 26年）10月 1日から拡充されております。

この制度は、2013年（平成 25年）6月に閣議決定された政府の「日本再興戦略」において、「非正規雇用労働者である若者等が資格取得等につながる自発的な教育訓練の受講をはじめ、社会人の学び直しを促進するために雇用保険制度を見直す」こととされたことを受けて、拡充されたものです。

15

平成26年9月末まで

申請できる方：支給要件期間が原則 3年以上の方 受講費用の 20％（上限 10万円／ 1回限り）を給付

教育訓練給付金申請

平成26年10月1日から

申請できる方：支給要件期間が原則 3年以上の方（初めての方は当分の間「1年以上」） 受講費用の 20％（上限 10万円／ 1回限り）を給付

一般教育訓練の教育訓練給付金

・ 訓練費用の 40％（年間 32万円を上限とし、最長 3年間まで）を給付（a）

※ 給付期間は、原則 2年まで。資格につながる場合などは、最長 3年まで。

・ 追加給付 訓練を終了し、資格取得等をし、修了から 1 年以内に就職につながった場合は、訓練費用の 20％を追加給付（b）

※（ a）と（b）の合計は、教育訓練経費の 60％　 （年額 48万円、最大 144万円）を上限とする。

専門実践教育訓練の教育訓練給付金

申請できる方：原則 10年以上（初めての場合は当分の間「2年以上」）の支給要件期間を持つ

❶ 受講開始　 1カ月前まで　 に受給資格　 確認申請

❷ 6カ月ごとに　 支給申請

申請

・ 訓練期間中、雇用保険の基本手当の日額の半額程度を2カ月ごとに給付

教育訓練支援給付金申請できる方：専門実践教育訓練給付金の受給資格を持ち、45歳未満の離職者である方

申請

キャリア・コンサルティング

CH A P T

E 3R

2016年1月 マイナンバー制度開始2015年10月以降、国民一人ひとりに重複しない12桁の個人番号、いわゆるマイナンバー

が通知され、2016年1月から社会保障、税、災害対策の分野で利用が開始されます。

国籍を問わず、住民票がある全ての国民にマイナンバーが通知されるマイナンバー制度で

すが、2015年1月に公表された内閣府の国民意識調査（※1）によりますと、「マイナンバー

制度について、知っていましたか」との質問に、およそ70％の人が、内容含めて知らない

と答えています。

ここでは、Part1でマイナンバー制度の概要、Part2で民間企業のマイナンバー取扱内容

について紹介します。※以下の図は内閣府等のホームページ掲載の資料を基に作成※1　出典：内閣府「マイナンバー（社会保障・税番号）制度に関する世論調査」

　マイナンバー制度とは「行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律（マイナンバー法）」に規定されており、今後、行政機関では様々な行政手続きをマイナンバーを利用して実施することになります。　どのような場面で利用するかというと、2016年 1月以降、まずは社会保障、税、災害対策の分野で利用が始まり、私たちが行政機関などに提出する書類にマイナンバーを記載することが必要になります。　例えば、年金・雇用保険・医療保険の手続、生活保護・児童手当その他福祉の給付、確定申告などの税の手続などで、申請書等にマイナンバーの記載を求められることとなります。また、税や社会保険の手続きにおいては、事業主や証券会社、保険会社などが個人に代わって手続きを行う場合もあります。このため、勤務先や証券会社、保険会社などの金融機関からマイナンバーの提出を求められることがあります。

　これから様々な利用が予定されているマイナンバーですが、マイナンバーを導入することで、・ 社会保障・税に係る行政手続きにおける添付書類の削減等による国民の利便性が向上・ 行政の効率化により人員や財源を国民サービスに振り向けられる・ より正確な所得の捕捉によりきめ細やかな新しい社会保障制度が設計できる等の利点があるとされています。将来的には、医療や介護といった分野や民間を含む利用範囲の拡大も検討課題とされています。　国民の利便性が向上する一方で、マイナンバーはプライバシーなどの個人情報に直結していますので、厳重に管理することが非常に重要になります。　マイナンバー法では、他人のマイナンバーを利用した成り

PART1 マイナンバー制度の概要

内容まで知っていた

28.3%

知らなかった

28.6%

内容は知らなかったが、言葉は聞いたことがある

43.0%

16

2014 年度の人材派遣業界を振り返る

Section1毎年6月の児童手当の現況届の際に市区町村にマイナンバーを提供します

市区町村

厚生年金の裁定請求の際に年金事務所にマイナンバーを提供します

年金事務所

証券会社や保険会社等にマイナンバーを提示し、法定調書等に記載します

金融機関

勤務先にマイナンバーを提示し、源泉徴収票等に記載します 勤務先

顧客の個人番号を法定調書等に記載して税務署等に提出します

従業員やその扶養家族の個人番号を源泉徴収票等に記載して税務署や市区町村に提出します

1234……

1234…… 1234……

1234……

すましを防止するための厳正な本人確認の仕組み、マイナンバーを保有する機関の情報管理や情報連携における個人情報保護の措置も取り入れていることに加えて、他人のマイナンバーを不正に入手することや、他人のマイナンバーを取り扱う者がマイナンバーや個人の秘密が記録された個人情報ファイルを不当に提供することは、処罰の対象とすることとしております。行政機関等についてもマイナンバーの利用範囲は法律や条例で定められており、それ以外に利用することは禁止されています。　マイナンバーは、国民一人ひとりが生涯にわたって利用する番号なので、忘失したり、漏えいしたりしないように大切に保管する必要があります。　さて、2015年 10月より、マイナンバー記載の通知カードが配布されます。また、通知カード受領後に住民票のある市町村に申請することで個人番号カードを取得することもで

きます。　通知カードは紙製のカードを予定しており、券面に氏名、住所、生年月日、性別、マイナンバーが記載されていますが、顔写真は記載されていません。　一方、個人番号カードは、住民基本台帳カードと同様、ICチップのついたカードを予定しており、表面に氏名、住所、生年月日、性別と顔写真、裏面にマイナンバー（個人番号）を記載する予定です。本人確認のための身分証明書として使用できるほか、図書館カードや印鑑登録証など自治体等が条例で定めるサービスに利用できます。　通知カードと違い、本人からの申請により、市町村長が個人番号カードを交付します。　なお、今まで行政手続きに活用していた住民基本台帳カードは有効期限まで利用できますが、個人番号カードとの重複所持はできません。

PART2 民間事業者の対応

　Part1で紹介したように民間事業者もマイナンバーを取り扱いますので、制度開始に向けた準備が必要となります。また、マイナンバーの取扱に不正があった場合は、個人情報保

護法（※1）と違い民間事業者の規模に関係なくすべての事業者が処罰の対象となりますので、留意が必要です。

※ 1： 【 個人情報保護法の適用対象ではない事業者】個人情報データベース等を事業の用に供している者（国の機関、地方公共団体、独立行政法人等及び地方独立行政法人を除く。）であって、個人情報データベース等を構成する個人情報によって識別される特定の個人の数（個人情報保護法施行令で定める者を除く。）の合計が過去 6か月以内のいずれの日においても 5,000を超えない者。

住民基本台帳カード 個人番号カード 通知カード

1.様式

○住民票コードの券面記載なし

○顔写真は選択制

○個人番号を券面に記載　（裏面に記載する方向で検討）○顔写真を券面に記載

○個人番号を券面に記載

○顔写真なし

2.作成・交付

○即日交付又は窓口に2回来庁○人口3万人未満は委託可能○ 手数料：1000円が主　　　　　（電子証明書を搭載した場合）○交付事務は自治事務

○ 通知カードとあわせて個人番号カードの交付申請書を送付し、申請は郵送で受け付けるため、市町村窓口へは1回来庁のみ（顔写真確認等）を想定○ 全市町村が共同で委任することを想定。民間事業者の活用も視野○手数料：無料○交付事務は法定受託事務

○ 全国民に郵送で送付するため、来庁の必要なし。○ 全市町村が共同で委任することを想定。民間事業者の活用も視野○手数料：なし○交付事務は法定受託事務

3.利便性

○身分証明書としての利用が中心 ○身分証明書としての利用○ 個人番号を確認する場面での利用（就職、転職、出産育児、病気、年金受給、災害等）○ 市町村、都道府県、行政機関による付加サービスの利用○ 電子証明書による民間部門を含めた電子申請・取引等における利用

○ 個人番号カードの交付を受けるまでの間、行政機関の窓口等で個人番号の提供を求められた際に利用可能（番号法に基づく本人確認のためには、通知カードのほか主務省令で定める書類の提示が必要。）

or

17

表面（案） 裏面（案） （案）

　まずは民間企業における対象業務を洗い出した上で、制度に対応する組織体制や個人番号利用開始までのスケジュールの整理など、対処方針を検討することから準備が始まります。主には「マイナンバーの取得業務」「管理体制」と「マイナンバーを必要とする帳票への記載業務」の準備が必要です。　マイナンバー制度が導入される 2016年（平成 28年）１月以降、税や社会保障の手続のために、それぞれの帳票等の提出時期までに、パートやアルバイト、派遣社員を含め、

全従業員のマイナンバーを順次取得し、源泉徴収票や健康保険・厚生年金・雇用保険などの書類に番号を記載することが必要となります（従業員のマイナンバー取得は、2015年10月からの番号通知以降、可能となります）。さらに個人事業主等への報酬（原稿・講演料等も含む）も対象となりますので、留意が必要です。　また、取得したマイナンバーを含む個人情報（特定個人情報）は、適切に管理する仕組みや体制が必要となります。 以下は内閣府等によるQ&A です。参照ください。

1.取得Q1-1 従業員などのマイナンバー（個人番号）は、いつ

までに取得する必要がありますか？A1-1 マイナンバーを記載した法定調書などを行政機関

などに提出する時までに取得すればよく、必ずしも平成 28年 1月のマイナンバーの利用開始に合わせて取得する必要はありません。例えば、給与所得の源泉徴収票であれば、平成 28年 1月の給与

支払いから適用され、中途退職者を除き、平成 29年 1月末までに提出する源泉徴収票からマイナンバーを記載する必要があります。

Q1-2 従業員や金融機関の顧客などからマイナンバー（個人番号）を取得する際は、どのような手続きが必要ですか？

2015年（H27年） 2016年（H28年）（10月） 2017年（H29年）

制度

事業者の対応

18

2014 年度の人材派遣業界を振り返る

Section1

マイナンバー制度 利用開始ロードマップ

内閣府等によるQ&A

個人番号の通知法人番号の通知・公表

従業員等の番号取得開始可能

個人番号カードの交付

制度開始に向けた準備（社内規定の見直し、システム対応、安全管理措置　等）

従業員の個人番号カード交付申請取りまとめが可能

従業員研修等

申請書・申告書・調書等順次番号記載開始（※厚生年金・健康保険は、平成29年1月～）

個人番号の利用開始

マイポータル運用開始

番号の取得・本人確認、調書の作成など早期に番号が必要となる場面の例◦年始に雇う短期アルバイトへの報酬◦講演・原稿作成等での外部有識者等への報酬　◦3月の退職　◦4月の新規採用　◦中途退職

対処方針を決めるべき項目例

社内規定の見直し（基本方針、取得規程）

システム対応（改修等）

安全管理措置（組織体制、担当者の監督、区域管理、漏えい防止、アクセス制御など）

社員研修・勉強会の実施

個人番号の流れ

取得（本人・扶養家族）

安全管理措置

保管

利用

提供

開示・訂正・利用停止

廃棄

利用場面の例

入社

身上関係変更（結婚、被扶養者追加等）

休職・復職

組織異動（分社、出向等）

証明書発行

退社

対象業務の例

納税手続

年末調整、源泉徴収等

社会保険関係手続

雇用保険、健康保険、

厚生年金保険等

A1-2 マイナンバーを取得する際は、本人に利用目的（例「源泉徴収票作成事務」「健康保険・厚生年金保険届出事務」）を明示するとともに、他人へのなりすましを防止するために厳格な本人確認を行ってください。

Q1-3 従業員などのマイナンバー（個人番号）を取得するときは、どのように本人確認を行えばよいのでしょうか。

A1-3 マイナンバーを取得する際は、正しい番号であることの確認（番号確認）と現に手続きを行っている者が番号の正しい持ち主であることの確認（身元確認）が必要であり、原則として、下記のいずれかの方法で確認する必要があります。

①個人番号カード（番号確認と身元確認） ②通知カード（番号確認）と運転免許証など（身元確認） ③ 個人番号の記載された住民票の写しなど（番号

確認）と運転免許証など（身元確認） 　また、雇用関係にあることなどから本人に相違な

いことが明らかに判断できると個人番号利用事務実施者が認めるときは、身元確認を不要とすることも認められます。

Q1-4 人材派遣会社は、派遣登録を行う時点で、登録者の個人番号の提供を求めることはできますか。

A1-4 人材派遣会社が派遣登録を実施した時点では、登録者を雇用するかどうかは未定であり、個人番号関係事務の発生が予想されず、いまだ給与の源泉徴収事務等の個人番号関係事務を処理する必要性が認められるとはいえないため、原則として登録者の個人番号の提供を求めることはできません。

　ただし、登録時にしか本人確認をした上で個人番号の提供を求める機会がなく、実際に雇用する

際の給与支給条件等を決める等、近い将来雇用契約が成立する蓋然性が高いと認められる場合には、雇用契約が成立した場合に準じて、個人番号の提供を求めることができると解されます。

Q1-5 従業員や金融機関の顧客などがマイナンバー（個人番号）の提供を拒んだ場合、どうすればよいですか？

A1-5 社会保障や税の決められた書類にマイナンバーを記載することは、法令で定められた義務であることを周知し、提供を求めてください。それでも提供を受けられないときは、書類の提出先の機関の指示に従ってください。

2.安全管理措置Q2-1 民間事業者がマイナンバー（個人番号）を取り扱う

にあたって、注意すべきことはありますか？A2-1 原則としてマイナンバーを法に定められた利用範囲

を超えて利用することはできませんし、特定個人情報（マイナンバーをその内容に含む個人情報）をむやみに提供することもできません。また、マイナンバーを取り扱う際は、その漏えい、滅失、毀損を防止するなど、マイナンバーの適切な管理のために必要な措置を講じなければなりません。なお、特定個人情報を不適正に取り扱った場合には、特定個人情報保護委員会から指導・助言や勧告・命令を受ける場合があるほか、正当な理由がないのに、個人の秘密が記録された特定個人情報ファイルを提供した場合などには、処罰の対象となります。

【安全管理指導】○ 事業者は、マイナンバー及び特定個人情報の漏えい、滅失又は毀損の防止その他の適切な管理のために、必要かつ適切な安全管理措置を講じなければなりません。また、従業者に対する必要かつ適切な監督を行わなければなりません。

○ 中小規模事業者に対する特例を設けることにより、実務への影響に配慮しています。

※マイナンバー取得の際の本人確認では、番号確認と身元確認を行います。

〈組織体制例〉

19

個人番号の確認 身元（実在）の確認

個人番号カード

等

等

等

or or通知カード

運転免許証

住民票（番号付き）

※ 上記が困難な場合は、過去に本人確認の上で作成したファイルの確認

※ 上記が困難な場合は、健康保険の被保険者証と年金手帳などの 2以上の書類の提示

※ 雇用関係にあるなど、人違いでないことが明らかと個人番号利用事務実施者が認めるときは、身元（実存）確認書類は要しない

パスポート

基本方針の策定

取扱規程等の策定会社

組織的安全管理措置

人的安全管理措置

物理的安全管理措置

技術的安全管理措置

責任者

○○課長

事務取扱

担当□□係

事務取扱

担当者▲▲

Q2-2 「事務取扱担当者の明確化」は、役割や所属等による明確化のように個人名による明確化でなくてもよいですか。

A2-2 部署名（○○課、○○係等）、事務名（○○事務担当者）等により、担当者が明確になれば十分であると考えられます。ただし、部署名等により事務取扱担当者の範囲が明確化できない場合には、事務取扱担当者を指名する等を行う必要があると考えられます。

3.保管Q3-1 従業員やその扶養家族のマイナンバー（個人番号）

を税や社会保障などの事務ごとに管理するのではなく、マイナンバーを管理・収集するためのシステムを新たに構築し、そのシステムと既存のシステムを連携させて事務処理を行ってもよいですか？

A3-1 従業員からマイナンバーを取得する際に利用目的を明示しておく必要があり、その範囲を超えて利用できないように既存システムとの連携を制御するなどの措置をとる必要があります。

Q3-2 収集・提供した個人番号に誤りがあった場合、個人番号関係事務実施者である事業者に責任は及びますか。

A3-2 個人番号に誤りがあった場合の罰則規定はありませんが、番号法第 16条により、本人から個人番号の提供を受けるときは、本人確認（番号確認と身元確認）が義務付けられており、また、個人情報保護法第 19条により、正確性の確保の努力義務が課されています。

Q3-3 所管法令によって個人番号が記載された書類を一定期間保存することが義務付けられている場合には、その期間、事業者が支払調書を作成するシステム内で個人番号を保管することができますか。

A3-3 所管法令で定められた個人番号を記載する書類等の保存期間を経過するまでの間は、支払調書の再作成等の個人番号関係事務を行うために必要があると認められるため、当該書類だけでなく、支払調書を作成するシステム内においても保管することができると解されます。

Q3-4 支給が数年に渡り繰延される賞与がある場合、退職後も繰延支給が行われなくなることが確認できるまで個人番号を保管することはできますか。

A3-4 退職後に繰延支給される賞与が給与所得に該当し、支払調書の提出が必要な場合には、繰延支給が行われなくなることが確認できるまで個人番号を保管することができると解されます。

Q3-5 個人番号の保存期間の時限管理を回避するために、

契約関係が終了した時点で個人番号を削除することはできますか。

A3-5 所管法令により一定期間保存が義務付けられているものについては、契約関係が終了した時点で削除することはできないと考えられます。

Q3-6 個人番号を削除せず、取引再開時まで個人番号にアクセスできないようアクセス制御を行うという取扱いは許容されますか。

A3-6 アクセス制御を行った場合でも、個人番号関係事務で個人番号を利用する必要がなくなり、個人番号を保管する必要性がなくなった場合には、個人番号をできるだけ速やかに削除しなければなりません。不確定な取引再開時に備えて、個人番号を保管し続けることはできません。

4.利用Q4-1 個人番号の利用目的を特定して、本人への通知等

を行うに当たり、個人番号の提出先を具体的に示す必要がありますか。

A4-1 個人番号関係事務は、本人から個人番号の提供を受けて、その個人番号を個人番号利用事務実施者に提供する事務であり、通常これらの事務を利用目的として示せば提供先も明らかになっているものと解されますので、必ずしも個々の提出先を具体的に示す必要はありません。

Q4-2 本人から個人番号の提供を受けるに当たり、利用目的について本人の同意を得る必要がありますか。

A4-2 個人番号の利用目的については、本人の同意を得る必要はありません。

Q4-3 従業員等から、その扶養親族の個人番号が記載された扶養控除等申告書の提出を受ける際、個人番号の利用目的を従業員等に社内ＬＡＮや就業規則により特定・通知等していれば、扶養親族に対しても、従業員等（個人番号関係事務実施者）から同様の内容が特定・通知等されているものと考えてよいですか。

A4-3 個人情報保護法第 15条（利用目的の特定）、同法第 18条（取得に際しての利用目的の通知等）は、個人情報取扱事業者が個人情報を取り扱う際に適用があるものです。当該個人情報の取得は当該本人から直接取得する場合に限られず、他人から取得する場合も含まれます。他人から当該本人の個人情報を取得する場合であっても、利用目的の通知等を行わなければなりません。 通知等の方法としては、個人情報保護法第 18条及び主務大臣のガイドライン等に従って、従来から行っている個人情報の取得の際と同様の方法で行うことが考えられます。

20

2014 年度の人材派遣業界を振り返る

Section1

5.提供Q5-1 合併などによる事業の承継があったときは、マイナ

ンバー（個人番号）を事業の承継先に提供しても良いのですか？

A5-1 合併などによる事業の承継は、番号法第 19条第 5号に該当し、事業の承継先にマイナンバーを含む特定個人情報を提供することができます。

Q5-2 事業者が取得した従業員やその扶養家族のマイナンバー（個人番号）を当該従業員などが加入している健康保険組合に提供してもよいですか？

A5-2 健康保険法等の法令の規定により、事業主が健康保険組合に対して、従業員やその扶養家族のマイナンバーの提供を行うこととされている場合には、個人番号利用事務実施者である健康保険組合に対して、事業者は個人番号関係事務実施者になるので、事業者から健康保険組合にマイナンバーを提供することは可能です。なお、事業者がマイナンバーを取得するにあたっては、健康保険に関する個人番号関係事務において利用することを明示しておく必要があります。

21

提供

【特定個人情報の提供制限】○ 番号法で限定的に明記された場合を除き、特定個人情報を提供してはなりません。　《特定個人情報の提供》○ 事業者が特定個人情報を提供できるのは、主として、社会保障及び税に関する事務のために従業員等の特定個人情報を行政機関等及び健康保険組合等に提供する場合です。

［個人番号関係事務実施者からの 提供の事例］＊ 事業者（個人番号関係事務実施者）は、給与取得の源泉徴収票の提出という個人番号関係事務を処理するために、従業員等の個人番号が記載された給与取得の源泉徴収票を 2通作成し、1通を税務署長に提出し、他の 1通を本人に交付します。

《提供の意義》○「 提供」とは、法的な人格を超える特定個人情報の移動を意味するものです。

○ 同一法人の内部等の法的な人格を超えない特定個人情報の移動は「提供」ではなく「利用」に当たります　（利用制限）。

［提供に当たらない場合の事例］＊ 営業部に所属する従業員等の個人番号が、源泉徴収票を作成する目的で経理部に提出された場合は「提供」に当たりません。

［提供に当たる場合の事例］＊ 事業者甲から事業者乙へ特定個人情報が移動する場合は「提供」に当たります。

【個人番号の提供の要求】○ 個人番号利用事務を処理するために必要がある場合に限って、個人番号関係事務実施者などに対して個人番号の提供を求めることができます。

【個人番号の提供の求めの制限】○ 番号法で限定的に明記された場合を除き、個人番号の提供を求めてはなりません。

【収集・保管制限】○ 番号法で限定的に明記された場合を除き、特定個人情報を収集してはなりません。

税務署や年金事務所等の個人番号利用事務実施者は、このようにして提出された書類等に記載されている特定個人情報を利用して、社会保障、税及び災害対策に関する特定の事務を行うこととなります。

番号法で限定的に明記された場合

会社税務署　

年金事務所等

支払調書（イメージ）

支払いを受ける者 氏 名 番号太郎

個人番号　1234…

源泉徴収票（イメージ）

支払いを受ける者 氏 名 難波一郎

個人番号　5678…

被保険者資格取得届（イメージ）

個人番号

被保険者氏名

資格取得年月日

5678… 難波一郎 28.4.1

9876… 難波花子 28.4.1

6.開示・訂正・利用停止等Q6-1 個人情報取扱事業者でない個人番号取扱事業者で

あっても、本人の開示の求めに応じて、本人に特定個人情報を提供することはできますか。

A6-1 個人情報取扱事業者でない個人番号取扱事業者が、本人からの求めに応じて任意に特定個人情報の開示を行う場合には、特定個人情報の提供が認められるものと考えられます。

Q6-2 支払調書等の写しを本人に送付することはできますか。A6-2 個人情報保護法第 25条に基づいて開示の求めを

行った本人に開示を行う場合は、支払調書等の写しを本人に送付することができます。その際の開示の求めを受け付ける方法として、書面による方法のほか、口頭による方法等を定めることも考えられます。なお、当該支払調書等の写しに本人以外の個人番号が含まれている場合には、本人以外の個人番号を記載しない措置や復元できない程度にマスキングする等の工夫が必要となります。

7.廃棄Q7-1 個人番号の廃棄が必要となってから、廃棄作業を行

うまでの期間は、どの程度許容されますか。A7-1 廃棄が必要となってから廃棄作業を行うまでの期間

については、毎年度末に廃棄を行う等、個人番号及び特定個人情報の保有に係る安全性及び事務の効率性等を勘案し、事業者において判断してください。

Q7-2 個人番号の利用が想定される複数の目的について、あらかじめ特定して、本人への通知等を行った上で個人番号の提供を受けている場合、個人番号の廃棄が必要となるのは、当該複数の目的の全てについて個人番号を保管する必要がなくなったときですか。

A7-2 複数の利用目的を特定して個人番号の提供を受けている場合、事務ごとに別個のファイルで個人番号を保管しているのであれば、それぞれの利用目的で個人番号を利用する必要がなくなった時点で、その利用目的に係る個人番号を個別に廃棄又は削除することとなります。一方、個人番号をまとめて一つのファイルに保管しているのであれば、全ての利用目的で個人番号関係事務に必要がなくなった時点で廃棄又は削除することとなります。

Q7-3 「個人番号の削除、機器及び電子媒体等の廃棄」

における「容易に復元できない手段」とは、具体的にどのような手段が考えられますか。

A7-3 データ復元用の専用ソフトウェア、プログラム、装置等を用いなければ復元できない場合には、容易に復元できない方法と考えられます。

Q7-4 「個人番号の削除、機器及び電子媒体等の廃棄」における書類等の廃棄に係る復元不可能な手段として焼却又は溶解が挙げられていますが、他の手段は認められますか。

A7-4 例えば、復元不可能な程度に細断可能なシュレッダーの利用又は個人番号部分を復元できない程度にマスキングすること等が考えられます。

Q7-5 個人番号を削除した場合に、削除した記録を残す必要がありますか。

A7-5 事業者ガイドラインの別添「特定個人情報に関する安全管理措置」において、個人番号を削除した場合は、削除した記録を保存することとしています。なお、その削除の記録の内容としては、特定個人情報ファイルの種類・名称、責任者・取扱部署、削除・廃棄状況等を記録することが考えられ、個人番号自体は含めないものとしています。

【特定個人情報の保管制限】○ 法律で限定的に明記された場合を除き、特定個人情報を保管してはなりません。

【特定個人情報の収集・保管制限（廃棄）】○ 法律で限定的に明記された場合を除き、特定個人情報を収集又は保管することはできないため、社会保障及び税に関する手続書類の作成事務を処理する必要がなくなった場合で、所管法令において定められている保存期間を経過した場合には、マイナンバーをできるだけ速やかに廃棄又は削除しなければなりません。

22

2014 年度の人材派遣業界を振り返る

Section1

特定個人情報

保管

削除又は廃棄

個人番号1213…

個人番号91011…

個人番号5678…

個人番号1234…

特定個人情報会社

　2012年 10月の改正労働者派遣法の国会審議における付帯決議の中で「優良な派遣元事業主が育成されるよう、法令遵守の一層の徹底、派遣労働者の労働条件の改善、労働者派遣業界が派遣労働者の雇用の安定等に必要な職業能力開発に取り組む恒久的な仕組みを検討すること」等が求められました。　また、2014年改正労働者派遣法案を検討した、厚生労働省労働政策審議会労働力需給制度部会の「労働者派遣制度の改正について（報告書）」においても「労働力の需給調整という労働者派遣事業の役割が適切に発揮されるためにも、悪質な派遣元事業主に対する指導監督を強化するとともに、優良な派遣元事業主を認定し推奨する事業を推進していくことが適当である。」とされました。　このような背景から、派遣事業者が自立的に事業の適正化

とサービスの向上を図ることを促すため、法令遵守はもとより、適切な雇用管理、派遣社員の継続的なキャリア形成を実施することにより、派遣労働者の安定的な雇用機会の提供と処遇改善等に取り組んでいる派遣事業者を「優良派遣事業者」として認定する「優良派遣事業者推奨事業」が厚生労働省の委託事業として開始されました。事業の運営は日本人材派遣協会など人材サービス業界団体で構成する「人材サービス産業協議会」（JHR）（※1）が受託し、2013年度から有識者・労使の代表者・実務者を交えた協議会やワーキンググループにおいて優良派遣事業者認定制度の仕組みや認定基準等を策定し、2014年度は策定された認定基準をもとに優良派遣事業者認定制度の申請受付、審査、認定を行いました。

PART1 優良派遣事業者認定制度成立の背景と必要性

CH A P T

E 4R

「優良派遣事業者認定制度」がスタート一般社団法人 人材サービス産業協議会が厚生労働省から委託を受け実施している「優良派遣事業者認定制度」が2014年にスター

トしました。「優良派遣事業者認定制度」の必要性、制度の内容などについて紹介いたします。

　2014年 11月から 2014年度の優良派遣事業者認定制度の審査申請受付が開始され、2015年 3月 12日、第 1回目の「優良派遣事業者」が認定されました。申請事業者99社の中から 85社の事業者が第 1回目の優良派遣事業者として認定されました。

■優良派遣事業者認定証　 優良派遣事業者に認定された事業者には認定証が付与されます。

■優良派遣事業者認定マーク　 優良派遣事業者に認定されると名刺やホームページ等で「優良派遣事業者認定マーク」を使用できます。認定マークは派遣社員・派遣先企業・派遣会社の三者が 1本の線でつながり、良好な関係を築き上げている様子を表現しています。

PART2 2014年度優良派遣事業者認定企業は85社

認定証見本

認定マーク見本

※ 1：「 一般社団法人 人材サービス産業協議会（JHR）」とは、雇用構造の変化や労働市場の新たな要請に応え、健全かつ円滑な次世代労働市場を創造することをミッションとしています。人材サービス産業を代表する業界（求人広告・職業紹介・派遣・製造請負）団体が正会員として連携し、業界を横断した我が国唯一の組織です。 詳細につきましては、以下の JHRのWEBサイトをご参照ください。

　 ●一般社団法人 人材サービス産業協議会（JHR）http://www.j-hr.or.jp/

23

　「優良派遣事業者認定制度」の内容について紹介いたします。

■優良派遣事業者の定義　法令を順守しているだけでなく、派遣社員のキャリア形成支援やより良い労働環境の確保、派遣先でのトラブル予防など、派遣社員と派遣先の双方に安心できるサービスを提供できているかどうかについて、一定の基準を満たした派遣事業者を「優良派遣事業者」としています。

■優良派遣事業者認定制度のメリット　優良派遣事業者認定制度は、派遣会社だけでなく、派遣社員・派遣先の 3者にメリットがある制度です。メリットの例としては、・ 派遣社員は、派遣会社からキャリア形成支援や適切な処遇評価を受ける機会が増える。

・ 派遣先企業は、社会的信頼性のある派遣会社を選択することができる。

・ 派遣会社にとっては、派遣社員、派遣先からの認知度や評価の向上とともに認定基準を順守するために派遣会社の内部での業務プロセスや施策の見直しがされることにより、派遣社員・派遣先に提供するサービスの質の向上も期待される。などがあると思われます。

■審査・認定の仕組み・流れ

■申請要件と行動指針・認定基準❶ 2014年度申請要件　以下の申請要件を満たしている事業者が優良派遣事業者の認定を申請することができます。　法令違反がないこと、厚生労働省から事業改善命令を受けていないこと、社会保険料の滞納がないこと等が申請要件となります。

※ 申請要件は、2015年度以降、労働者派遣法の改正などにより変更することがあります。

1． 申請時点で、厚生労働大臣により一般労働者派遣事業の許可を受けていること、または、特定労働者派遣事業の届出を受理されていること

2． 直近５年間、労働基準法、職業安定法等の法令に重大な違反をしていないこと

3． 労働者派遣事業の許可・届出後、３年以上の事業実績があること

4． 直近過去３年間、税金を滞納していないこと

5． 直近過去３年間、派遣労働者への給与の遅配がされていないこと

6． 直近過去３年間、社会保険料及び労働保険料を滞納していないこと

7． 直近過去３年間において、厚生労働省から以下の命令を受けておらず、かつ３年より以前に以下の命令を受けた場合でも申請時にはすでに命令を解除されていること

（ア） 労働者派遣事業改善命令（労働者派遣法第49条第 1項）

（イ） 労働者派遣事業停止命令（労働者派遣法第14条第 2項ないし第 21条第 2項）

8． その他、本制度の趣旨に照らして問題となる事実がみとめられないこと

PART3 優良派遣事業者認定制度とは

申請事業者

審査認定機関（第三者機関による申請内容の審査・認定）

認証委員会（有識者による認定結果の認証）

審査申請

認定・審査結果の報告

認定及び審査結果報告

認定事業者の認証

❶ 審査申請優良派遣事業者の認定を希望する事業者は、申請要件を満たした上で、厚生労働省から委託を受けた認証委員会が指定した審査認定機関に所定の申請書類等を提出します。※申請には、各審査認定機関が定める所定の申請料がかかります。

❷ 審査提出された申請書類をもとに、審査認定機関の審査員が事業所を訪問し、現場確認や関係者ヒアリング等を行うことによって認定基準を満たしているかどうかを判断し、認定の可否を決定します。

❸ 認定審査認定機関による認定結果を認証委員会が認証し、最終的に優良派遣事業者として認定されます。※ 優良派遣事業者の認定には有効期間があり、３年ごとに更新が必要です。また、認定付与後に申請要件を満たさなくなった場合や法令違反等の一定の取消事由が発生した場合には、認定を取消されることがあります。

24

2014 年度の人材派遣業界を振り返る

Section1

❷優良派遣事業者行動指針　優良派遣事業者の認定を受ける事業者は、以下の「優良派遣事業者行動指針」に沿って、労働市場の需給調整への貢献、事業に関する情報の開示、法令・契約を順守しない派遣先企業に厳正な態度で臨むことなどを実施していることを自社のパンフレットやウェブサイト等で広く周知していることが求められます。

・ 労働者と企業を結びつける人材派遣事業の社会的役割を自覚し、派遣社員の個人情報と派遣先企業に関する情報の保護に十分留意しつつ、民間事業としての特性を活かし労働市場の需給調整に貢献する。

・ 派遣社員の人格、個性を尊重し、安心・安全で働きやすい環境を確保するとともに、キャリア形成を支援する。

・ 事業に関する情報の開示に努め、広く社会とのコミュニケーションを行い、透明性の高い事業運営を行う。

・ 人材派遣事業の運営に携わるすべての社員が法令遵守を徹底し、派遣に関する法令・契約を遵守しない派遣先企業には厳正な態度で臨む。

❷優良派遣事業者認定基準（抜粋）　以下の「優良派遣事業者認定基準」に沿った取組の実施状況を審査し、優良派遣事業者として認定します。　法令を守って事業を行うだけでなく、派遣社員のキャリア形成支援などに積極的に取り組んでいる事業者が認定事業者となります。

■ 2015年度以降の優良派遣事業者認定制度のスケジュール　認証委員会から指定された審査認定機関が年 1回、優良派遣事業者認定制度の審査申請受付、認定を行う予定です。

Ⅰ　事業体に関する基準1-1 事業健全性 経営の安定性・健全性を確保していること 安定した財務状況での事業運営が行われていること1-2 社内監査体制 業務の適正を確保するための社内体制が構築され、

適切に運用されていること1-3 情報管理・保護 個人情報保護方針（プライバシーポリシー）や個

人情報保護規程を有し、社内での情報管理体制が整備されていること　

Ⅱ　 派遣社員の適正就労とフォローアップに関する基準

2-1 派遣社員の募集・採用 適正な内容の募集採用を広く行なっていること2-2 派遣社員の安定就労とフォローアップ 派遣社員の希望条件を確認し、それに応じて的確

な支援ができる体制にあること2-3 派遣社員の雇用管理 適用対象者を遅滞なく労働・社会保険に加入させ

ていること

Ⅲ　 派遣社員のキャリア形成と処遇向上の取り組みに関する基準

3-1 派遣社員のキャリア形成に関する基準 派遣社員の能力開発やキャリア形成に関するコン

サルティングに積極的に携わっていること　　　　派遣社員の就業状況や技能について評価とフィードバックを適宜行っていること

3-2 派遣社員の処遇向上に関する基準 派遣社員の処遇向上に資する取組をしていること

Ⅳ　派遣先へのサービス提供に関する基準4-1 派遣先ニーズへの対応 派遣先でのサービスの評価を確認し、満足の向上

に取り組んでいること4-2 派遣先の就業環境の整備 派遣先に対して、派遣社員に対する安全配慮を求

め、連携を取っていること4-3 派遣先での苦情・トラブル予防　　派遣先からの相談受付対応　　派遣先へのコンプライアンス啓発

25

数値から見た世界と日本の労働者派遣事業Section

2

26

数値から見た世界と日本の労働者派遣事業

Section2

　Ciett（Confederation Internationale des Entreprises de Travail Temporaire/国際人材派遣事業団体連合）では、2006

年より毎年、日本を含めた世界各国の人材派遣市場についてデータをとりまとめたレポートを公表しております。

　今年のレポートによると「人材派遣業は、多くのメンバー（加盟国・加盟法人）を襲った2008年の不況から回復し始めて

いる。2013年は、国レベル及びグローバルレベルで成長がみられ、派遣浸透率、派遣社員数及び売上高のすべてにおいて

前年に比べ増加した。また、既に利用可能な2014年の一部のデータでも一層の改善傾向を示しているが、まだ多くの市場

で経済危機以前のレベルには戻っていない。」と分析しています。

　また、今年のレポートの特徴としては、初めて人材サービス産業の全体像（人材派遣、人材紹介、再雇用斡旋、職業訓練、

RPO）についてのデータが掲載されました。

　ここでは主な項目について紹介をしますが、レポート全体については日本人材派遣協会のホームページに掲載しております

『エコノミックレポート2015年版』をご覧ください。詳細な数字や様々な集計結果、用語の定義等についても確認していた

だけます。

　なお、このレポートは2015年版となっていますが、元となるデータの統計年や年度は国や項目によって異なり、2013年ま

たは2014年のデータとなりますのでご留意ください。

　本レポートでは、初めて全世界の人材サービス産業の総売上高を算出しました。内訳では、人材派遣のシェアが 68%と高く、人材紹介、RPOと続きます。

この調査結果については、・ 人材派遣においては、派遣社員の給料も売上高にカウントされるので、売上高の規模は必ずしも人材派遣サービスの付加価値を反映したものではない、という指摘がある。

・ 人材派遣以外の人材サービスのデータ収集は、まだバランスが取れていないために不完全な可能性がある。おそらく人材紹介の市場規模は、もっと大きいと考えられる。

・ この図表には、人材派遣以外の人材サービス市場を有するが、市場規模のデータを提供することができない国々のデータが含まれていないということもあり得る。

・ 米国では、一般的に RPOや職業訓練をカウントせずに、人材紹介は売上高の約 10～ 15％である。

・ 「その他」のカテゴリーの最大部分は中国の売上高であり、その大部分は「労務派遣」であるが、「人材派遣」とは似てはいるものの少し異なる。

・ 「その他」のカテゴリーには職業訓練も含まれている。と解説されています。　また、国別の全人材サービス産業売上高割合は右図となります。

CH A P T

E 1R

労働者派遣・世界の概況

PART1 人材サービス産業の売上高

27

全世界年間総売上高

22.9% 米国

18.0% 中国

13.4%

日本

28.5% 欧州

17.2% その他

2014年度　全人材サービス産業　国別売上割高

人材派遣：

2,820億ユーロ （68%）

その他：

810億ユーロ （20%）

RPO:

250億ユーロ （6%）

人材紹介:

260億ユーロ （6%）

全人材サービス産業

4,150億ユーロ

1.9%

4.7%

18.5%

29.4%

3.8%

11.4%

1.4%

5.9%

7.8%

2.2%

3.8%

1.9%

その他

36.6%米国

オランダ

オランダ

イギリス

イギリス

ベルギー

ベルギーフランス

フランス

ドイツ

ドイツ

スイス

スイスイタリア

イタリア

ブラジル

ブラジル

オーストラリア

オーストラリア

日本

日本米国

カナダ

カナダ

29,418,511,47,85,94,73,83,82,21,91,91,436,6

　人材派遣の売上推移は前年に比べわずかに落ち込み、2,820億ユーロでした。　これは今回から導入した人材派遣以外の人材サービスについて、同時に調査したことが影響している可能性を否定できません。これまでは他の人材サービスの売上高の何割かが誤って人材派遣の売上高にカウントされていたということが理由として挙げられます。　その上で、2013年全体として人材派遣の売上高は、多くの国で若干の減少もしくは安定を示したと考えられます。

　また、国別の人材派遣売上高割合は右図となります。

※ 中国の「人材派遣」単体の売上高は不明のため、集計対象外。

　なお、世界各国の人材サービス産業全体の売上シェアを世界地図上で示したグラフは下図になります。

PART2 人材派遣の売上高

28

数値から見た世界と日本の労働者派遣事業

Section2

29.9% 米国

18.8%

日本：38.2% 欧州

13.1% その他

労働者派遣事業売上高

国別の人材派遣売上高割合

世界各国の人材サービス産業全体の売上シェア

913

500

1,000

1,500

2,000

2,500

3,000

2014

（単位：10億ユーロ）

（年）201320122011201020092008200720062005200420032002199919981996

1,617 1,727 1,6501,760

2,101

2,563

2,8162,673

2,233

2,7172,849

2,590

2,993 2,820

1,430

17,34035,020

120,000

78

350

3,680(4)

274

2,560 (3)

194 (2)

3,142 (2)

595

221

800

2,400

800

8,249

36,9827,156

313,215

1,813 (2)

1,983 (4)

9,000 (2)358,013

2,6213,000

13,000

3,0006,600

14,500

19,935

20,000

100,362

20(2)

1,279(1)

300

400

4,500

500

100,000

21,800

336,750

500

54,297

56,803

270,112

200,000

法人数　　事業数　　社内スタッフ数

メキシコ

コロンビア

ペルー

南アフリカ

欧州

ロシア

インド

シンガポール

中国

ブラジル

チリ

アルゼンチン

オーストラリア

ニュージーランド

日本韓国

米国

カナダ

今年のレポートから、人材派遣だけではなく、人材紹介を含めた法人・事業所数および社内スタッフ数を掲載しています。

※ 日本の事業所は、“人材派遣 83,446事業所”と“人材紹介 16,916事業所”の合算

各国の法人数・事業所数、社内スタッフ数を世界地図で示した図は以下のとおり。

　2013年には、世界中に約 26万社の、人材派遣、人材紹介、RPO、再雇用斡旋等の人材サービスを提供する民間雇用サービス機関があり、そのうち約 62.5%が人材派遣事業を営業しています。　これらの民間雇用サービス機関の事業所は、トータルで23.6万事業所と企業数より少ない結果となりました。この

ことは、特に人材派遣以外のサービスにおいて、多くの企業が事業所を持たずに企業内で、もしくはオンラインで営業していることを示していると考えられます。　また、これらの企業及び事業所では、約 166万人の社内スタッフが、求職・求人に従事しています。

出典：2013年。なお、（1）は 2012年、（2）は 2011年、（3）は 2010年、（4）は 2009年のデータ　　　社数：46カ国の社数に基づく　　　事業所数：39カ国の事業所数に基づく　　　社内スタッフ数：43カ国の社内スタッフ数に基づく

CH A P T

E 2R

労働者派遣事業者の規模● 法人数：259,529社● 事業所数：236,283事業所● 社内スタッフ数 : 1,660,000人

29

11,000,000

1,674,9061,300,000

784,434

10,800,0002,450,854450,000

595,590

613,000

75,000

9,598

300,000

71,441475,000

30,000

15,000

100,000

462,442

303,665

8,736,095

メキシコ

コロンビア(1)

ペルー

南アフリカ

欧州

トルコ

ロシア(2)

インド(3)

シンガポール

中国

ブラジル

チリ(2) アルゼンチン

ウルグアイ(2)オーストラリア

ニュージーランド

日本(1)

韓国(2)米国

カナダ

　各国別の 2013年に派遣就業した人数（年間）を世界地図上で示したものは、以下になります。派遣社員は 2012年の 3,600万人以上から 2013年は 4,000万人以上に約9.6%増加しています。人材派遣の最大市場は米国で1,100万人。中国が第2位で1,080万人ですが、中国の“人材派遣”

は他の国と完全には比較できません。また、欧州においては、790万人から870万人となりました。日本は2012年のデータでは第 3位で、240万人となっています。

　今年のレポートから、人材派遣以外の人材サービスのデータが掲載されました。

CH A P T

E 3R

派遣社員の人数・浸透率

PART1 人材サービス産業を通じた雇用者数

PART2 派遣就業者数

30

数値から見た世界と日本の労働者派遣事業

Section2

（1）は 2012年、（2）は 2011年、（3）は 2011年（推定値）

4,020

人材派遣

6,090万人 万人

2013年は6,090万人が

人材サービス産業を通して

就業しています。

1,770

人材紹介

190

RPO

120

アウトプレースメント

万人 万人 万人

　「フルタイム換算した 1日当たりの平均派遣社員数」の各国比較は以下になります。　2013年には、世界中で１日当たり1,200万人が派遣社員として就業しています。これは 2012年に比べてわずかに上昇しており、大幅に増えたのは日本、イタリア、ルーマニア、ノルウェー及びポーランドです。他方、オランダ、オーストリ

ア及びドイツでは減少しています。　また、フルタイム換算の人数は、米国、日本及び英国といった大市場においては、年間売上高と強い相関関係があります。南アフリカは例外で、フルタイム換算の人数は多いにもかかわらず、年間売上高は高くはありません。

PART3 フルタイム換算した1日当たりの平均派遣社員数

3,030,000

4,078,000

1,220,000

1,285,000

335,000

139,000

530,000

313,000

107,000

613,000

98,000

92,000

20,000

8,000

58,000

85,000

32,000

メキシコ

コロンビア(3)

ペルー(3)

南アフリカ(1)

欧州

ロシア(1)

インド

シンガポールブラジル

チリ(3)

アルゼンチンオーストラリア

ニュージーランド(1)

日本

韓国(2)

米国

カナダ(3)

31

（1）は 2012、（2）は 2011、（3）は 2010

欧州

34.1%

北米

27.3%

南米

11.0%

アジア・太平洋

17.3%

アフリカ

10.2%

1.7%

2.0%

0.6%

0.4%

0.3%

2.0%

3.0%

1.0%

9.2%

0.6%

3.0%

0.6%

1.0%

0.5%

0.1%

0.1%

0.4%

3.6%

0.4%

メキシコ

コロンビア

ペルー

南アフリカ

欧州

インド

シンガポール

中国

ロシア

ブラジル

チリ

アルゼンチン

ウルグアイ

オーストラリア

ニュージーランド

日本

韓国米国

カナダ

　派遣浸透率は、全労働人口に占める派遣社員数のシェアです。レポートでは、主要マーケットと各国について分析しています。　まず、主要マーケットと世界平均を比較したグラフは以下になります。 　2013年に米国、日本及び欧州の派遣浸透率は上昇し、米国 2.1%、日本 2.0%、欧州 1.7%と近寄った数値となりました。米国は、2009年に始まった上昇トレンドが継続した

ものですが、日本と欧州においては、2012年に低下した浸透率が回復してきています。　米国と欧州においては、経済危機が始まる以前の 2007年と同じ派遣浸透率に戻りましたが、日本は記録的に高かった 2007年の 2.1%、2008年の 2.2%よりわずかに低い水準です。　世界の平均は、3大市場と比較すると未発展な市場が多くあり1.6%となっています。

PART4 派遣浸透率

　続いての図は、各国の派遣浸透率と経年推移を世界地図上に示したものです。　派遣浸透率は世界中のほとんどの市場で極めて安定的ですが、一般的には 2012年に悪化した後、改善を示してい

ます。2013年のデータを報告した 29ヵ国の世界平均は0.9%から 1.6%に上昇しており、米国、日本及び欧州といった 3大市場の改善が寄与しています。

32

数値から見た世界と日本の労働者派遣事業

Section2

2,5%

2,0%

1,5%

1,0%

0,5%

0,0%

欧州

世界平均

日本

米国

1996 2000 2004 20081998 2002 2006 2010 20121997 2001 2005 20091999 2003 2007 2011 2013

CH A P T

E 1R

2012～ 2013年度 人材派遣業界派遣労働市場のマクロな分析（一般労働者派遣事業）　労働者派遣事業は2008年度に、常用換算派遣労働

者数、年間売上高、派遣先件数等の項目で過去最大

の実績を記録しましたが、リーマンショックによる経済

影響もあり、その後は減少傾向が続いています。

　以下では、厚生労働省「労働者派遣事業報告の集計

結果」を中心資料として2012～ 2013年度にわたる、

人材派遣業界のデータ的な特徴を確認します。

労働者派遣事業の「現在」Section3

� 上段は人、（　）内は対前年度増減比年度 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

一般労働者派遣事業

常用雇用労働者数❶

137,392 157,450 187,813 236,519 274,813 455,782 645,767 741,644 844,789 659,970 649,786 562,379 536,163 523,187

（21.7） （14.6） （19.3） （25.9） （16.2） （65.9） （41.7） （14.9） （13.9） （△ 21.9） （△ 1.5） （△ 13.5） （△ 4.7） （△ 2.4）

常用雇用以外の労働者数（常用換算）❷

264,220 313,535 354,824 368,234 469,034 626,200 651,687 727,512 806,317 614,738 536,375 479,362 465,041 463,495

（20.8） （18.7） （13.2） （3.8） （27.4） （33.5） （4.1） （11.6） （10.8） （△ 23.8） （△ 14.0） （△ 10.6） （△ 3.0） （△ 0.3）

登録者数1,113,521 1,449,352 1,791,060 1,986,974 1,844,844 1,933,982 2,343,967 2,795,999 2,811,987 2,060,756 1,771,550 1,772,957 1,630,881 1,716,220

（24.8） （30.2） （23.6） （10.9） （△ 7.2） （4.8） （21.2） （19.3） （0.6） （△ 26.7） （△ 12.7） （0.1） （△ 8.0） （5.2）

❶＋❷ 401,612 470,985 542,637 604,753 743,847 1,081,982 1,297,454 1,469,156 1,651,106 1,274,708 1,186,161 1,041,741 1,001,204 986,682

特定労働者派遣事業

常用雇用労働者数❸ 135,451 141,111 150,781 138,887 146,387 156,850 220,734 274,710 332,230 298,795 293,111 280,151 283,810 275,738

全体 ❶＋❷ +❸537,063 612,096 693,418 743,640 890,234 1,238,832 1,518,188 1,743,866 1,983,336 1,573,503 1,479,272 1,321,892 1,285,014 1,262,420

（36.1） （14.0） （13.3） （7.2） （19.7） （39.2） （22.5） （14.9） （13.7） （△ 20.7） （△ 6.0） （△ 10.6） （△ 2.8） （△ 1.8）

派遣労働者数の推移

0

200,000

400,000

600,000

800,000

1,000,000

1,200,000

1,400,000

1,600,000

1,800,000（人）

（年度）20012000 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

全国（一般労働者派遣事業）

　労働者派遣法第 23条に基づき、各派遣元事業主は「当該事業所の事業年度ごと」及び「６月１日現在」の派遣事業報告を厚生労働大臣に提出しています（全事業所に提出義務があります）。厚生労働省は、毎年、この報告書を集計し、「労働者派遣事業報告書の集計結果」として発表しています。　書式には、様式第 11号「労働者派遣事業報告書（年度報告）」と様式第 11号 -２「労働者派遣事業報告書（６月１日現在の状況報告）」があります。このChapterでは、様式第 11号 -２にのみある項目を「６月１日現在」と記載し、記載がない場合は全て年度報告に拠っています。

厚生労働省「労働者派遣事業報告書の集計結果」

33

　紹介予定派遣の「派遣された労働者数」「職業紹介を実施した労働者数」｢ 直接雇用に結びついた労働者数 ｣ は、2011年度より増加傾向が続いています。　2013年度の紹介予定派遣契約の締結後のプロセスでは、

「派遣された労働者数」に対する「職業紹介を実施した労働者数」は 70％台、更に「職業紹介を実施した労働者数」に対する｢直接雇用に結びついた労働者数｣も70％台となっています。

　一般労働者派遣事業の６月１日現在の派遣労働者数の推移において、「政令業務」の派遣労働者数は減少傾向にあり、2008年の 84万人台から 2014年には 35万人台となりました。一方で、「自由化業務」の派遣労働者数 ※1は2011年に「政令業務」の派遣労働者数を上回り、2012年、

2014年には 60万人を超えています。　また、「製造業務」の派遣労働者数は 2008 年から2009年の１年間に 48万人台から 20万人台まで半分以下に激減しましたが、2009年以降は大きな変化がありません。

PART1 政令業務は減少続く。自由化業務は60万人台に増加

PART2 増加傾向の紹介予定派遣

0

100,000

200,000

300,000

400,000

500,000

600,000

700,000

800,000

900,000（人）

（年）2012 2013 201420112010200920082007

自由化業務（一般労働者派遣事業）製造業務（一般労働者派遣事業）政令業務（一般労働者派遣事業）

409,355

777,792

483,193

848,047

205,018

560,198

754,939

564,186

193,474

607,322 599,854

210,250

628,641

497,917440,428

591,713

184,525

401,730352,279

215,213

628,045

212,062

自由化業務・製造業務・政令業務に従事した派遣労働者数の比較（6月 1日現在）

※ 1： 2009年度の集計結果より、6月 1日現在の「製造業務」を除いた「自由化業務」の派遣労働者数も発表されている。「自由化業務の常用雇用労働者」に占める一般労働者派遣事業と特定労働者派遣事業の内訳が発表されていないので、ここでは「製造業務の常用雇用労働者」の一般労働者派遣事業の比率を「自由化業務の常用雇用労働者数」に乗じて一般労働者派遣事業の「自由化業務の常用雇用労働者数」を算出している。

紹介予定派遣の状況2007年度 2008年度 2009年度 2010年度 2011年度 2012年度 2013年度

紹介予定派遣に係る労働者派遣契約の派遣先からの申込人数

140,391 164,656 17.3% 123,639 -24.9% 133,237 7.8% 159,153 19.5% 156,236 -1.8% 174,441 11.7%

紹介予定派遣により労働者派遣された労働者数

53,066 57,780 8.9% 41,370 -28.4% 39,644 -4.2% 44,716 12.8% 52,835 18.2% 65,066 23.1%

紹介予定派遣において職業紹介を実施した労働者数

39,659 48,168 21.5% 36,429 -24.4% 32,154 -11.7% 37,006 15.1% 42,407 14.6% 47,010 10.9%

紹介予定派遣で職業紹介を経て直接雇用に結びついた労働者数

32,264 37,066 14.9% 27,348 -26.2% 22,968 -16.0% 25,701 11.9% 28,585 11.2% 34,932 22.2%

左：人数　右：対前年度増減比

34

労働者派遣事業の「現在」

Section3

　派遣事業所数は 2007年から 2008年にかけて大幅に増加し、2009年以降は 2015年 3月までは 83,000～85,000ヵ所を推移しています。特に特定労働者派遣の事業所の増加が著しく、2007年から 2008年の 1年間で倍増し、その後も増加が続いています。　一方で、一般労働者派遣の事業所は 2009 年 3月の27,572ヵ所をピークに減少に転じ、2012 年 3 月には19,755ヵ所と２万ヵ所を割り込み、減少傾向が続いていま

す。全体では、2009年以降、一般労働者派遣の事業所数の減少を特定労働者派遣の事業所数の増加が補っている状況です。　2014年 4月から 2015年 3月までの１年間では、一般労働者派遣の事業所数は 17,525ヵ所から 71ヵ所増の17,596ヵ所となっています。一方の特定労働者派遣の事業所数も 66,528ヵ所から 1,103ヵ所増の 67,631ヵ所となり、全体では 1,174ヵ所増の 85,227ヵ所になっています。

　また、2013年度に派遣事業の実績がある事業所の割合は、一般労働者派遣の事業所で 75.2%（2012 年度76.3%）、特定労働者派遣の事業所では 48.5%（2012

年 52.5%）と例年と比べて大きな変化はありませんでした。６万ヵ所を超える特定労働者派遣事業所の約半数は、当該年度に派遣事業の実績がなかったことになります。

PART3 特定労働者派遣事業所は増加、一般労働者派遣事業所は減少

　「１事業所当たりの売上高」と「１事業所当たりの派遣先件数」は 2011年度以降、増加に転じて 2013年度まで増加が続いています。一方、「１事業所当たりの派遣稼働者数」

は 2003年度からの推移をみると減少傾向が続き、2012年度は最小の 123．7人となりましたが、2013年度は増加しました。

PART4 1事業所当たりの売上高・派遣稼動者数・派遣先件数が増加

0

10,000

20,000

30,000

40,000

50,000

60,000

70,000

80,000

90,000

2007年3月 2008年3月 2009年3月 2010年3月 2011年3月 2012年3月 2013年3月 2014年3月 2015年3月

38,827

70,066

83,605 83,677 82,476 82,658 82,896 83,847 85,227（人） 合計

一般労働者派遣事業所数特定労働者派遣事業所数

22,223

44,481

56,033 58,676 60,636 62,903 64,741 66,308 67,631

16,60425,585 27,572 25,001 21,840 19,755 18,155 17,539 17,596

年度別事業所数推移

2014年度事業所数推移 （ヵ所）2014年

4月2014年

5月2014年

6月2014年

7月2014年

8月2014年

9月2014年

10月2014年

11月2014年

12月2015年

1月2015年

2月2015年

3月一般労働者派遣事業所数 17,525 17,502 17,476 17,526 17,509 17,431 17,514 17,552 17,530 17,587 17,614 17,596特定労働者派遣事業所数 66,528 66,647 66,766 66,926 67,039 66,985 67,070 67,311 67,197 67,224 67,419 67,631

合計 84,053 84,149 84,242 84,452 84,548 84,416 84,584 84,863 84,727 84,811 85,033 85,227

2003年度 2004年度 2005年度 2006年度 2007年度 2008年度 2009年度 2010年度 2011年度 2012年度 2013年度

1事業所当たりの売上高（百万円）

340 343 300 314 316 308 268 231 249 258 266-6.3% 0.9% -12.5% 4.7% 0.6% -2.5% -13.0% -13.8% 7.8% 3.6% 3.1%

2003年度 2004年度 2005年度 2006年度 2007年度 2008年度 2009年度 2010年度 2011年度 2012年度 2013年度

1事業所当たりの派遣稼動者数（人）

401.9 314.9 213.2 210.7 219.3 186 154.2 147.3 155.7 123.7 134.5-21.7% -32.3% -1.2% 4.1% -15.2% -17.1% -4.5% 5.7% -20.6% 8.7%

2003年度 2004年度 2005年度 2006年度 2007年度 2008年度 2009年度 2010年度 2011年度 2012年度 2013年度

1事業所当たりの派遣先件数（ヵ所）

72.5 69.5 55.3 55.6 73.9 59.9 45.5 36.8 40.1 45.2 52-4.1% -20.4% 0.5% 32.9% -18.9% -24.0% -19.1% 9.0% 12.7% 15.5%

各下段とも、対前年増減比　上記表内の数字は、当該年度に派遣事業の実績があった事業所のみを対象

１事業所当たりの各数値（一般労働者派遣事業）

35

　派遣料金と派遣賃金は2008年度から微増していましたが、派遣料金は2011年度、賃金は2010年度以降、微減になっています。

PART5 派遣料金・賃金は微減

（円）

（年度）2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

派遣料金（8時間換算）

派遣賃金（8時間換算）

0

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

14,000

16,000

18,000

20,000

16,003 15,958 15,257 15,57714,032

16,348 16,904 17,096 17,147 17,106 17,017

11,40510,518 10,571

9,534

11,254 11,742 11,792 11,774 11,684 11,688

派遣料金・派遣賃金推移平均（一般労働者派遣）

　事業所を売上高規模で比較すると、「10億円～」の事業所数は 2008年度の 1,171ヵ所をピークに減少傾向が続いています。2010年から 2012年にかけては、624ヵ所・624ヵ所・623ヵ所と下げ止まりの傾向がありましたが、再び 2013年度に 587ヵ所に減少しました。　また、「５億円～ 10億円未満」の事業所数は、2008年度の 1,635ヵ所をピークに 2010年度の 1,025ヵ所まで

減少し2011年度・2012年度はプラスに転じていましたが、2013年度は再びマイナスとなりました。　一方で、５億円未満の事業所数は「１億円～５億円未満」「5,000万円～１億円未満」「1,000万円～ 5,000万円未満」「1,000万円未満」のどの規模においても、事業所数の減少が続いています。

PART6 売上高５億円未満の事業所が減少

上記表内の数字は、当該年度に派遣事業の実績があった事業所のみを対象

売上高ランク別事業所数（一般労働者派遣事業）2003年度 2004年度 2005年度 2006年度 2007年度 2008年度 2009年度 2010年度 2011年度 2012年度 2013年度

10億円～ 428 504 695 937 1,133 1,171 774 624 624 623 587

5億円～10億円未満 501 536 820 1,036 1,400 1,635 1,203 1,025 1,065 1,116 1,035

1億円～5億円未満 1,543 1,849 3,034 4,513 5,530 6,818 5,666 5,437 5,162 5,057 4,874

5,000万円～１億円未満 684 788 1,497 1,970 2,152 2,775 2,650 2,490 2,249 2,105 1,913

1,000万円～5,000万円未満 1,302 1,709 2,869 3,215 3,330 4,162 4,385 4,206 3,592 3,280 3,114

1,000万円未満 1,162 1,408 2,165 2,450 2,367 2,942 2,961 2,661 2,305 2,213 1,962

合計 5,620 6,794 11,080 14,121 15,912 19,503 17,639 16,443 14,997 14,394 13,485

同合計に占める割合

10億円～ 7.6% 7.4% 6.3% 6.6% 7.1% 6.0% 4.4% 3.8% 4.2% 4.3% 4.4%

5億円～10億円未満 8.9% 7.9% 7.4% 7.3% 8.8% 8.4% 6.8% 6.2% 7.1% 7.8% 7.7%

1億円～5億円未満 27.5% 27.2% 27.4% 32.0% 34.8% 35.0% 32.1% 33.1% 34.4% 35.1% 36.1%

5,000万円～１億円未満 12.2% 11.6% 13.5% 14.0% 13.5% 14.2% 15.0% 15.1% 15.0% 14.6% 14.2%

1,000万円～5,000万円未満 23.2% 25.2% 25.9% 22.8% 20.9% 21.3% 24.9% 25.6% 24.0% 22.8% 23.1%

1,000万円未満 20.7% 20.7% 19.5% 17.4% 14.9% 15.1% 16.8% 16.2% 15.4% 15.4% 14.5%

（ヵ所）

36

労働者派遣事業の「現在」

Section3

　海外派遣を実施している事業所は、実績のあった派遣元事業所全体の 0.5～ 0.8%に過ぎませんが、全体としての実施事業所数は増えています。一般労働者派遣では、2006年度の 67ヵ所から 2012年度 132ヵ所まで増加し、2013年度は 121ヵ所に減少しましたが、７年間で約２倍に増加しました。また、特定派遣事業では、2006年度の78ヵ所から途中の 2009年度に一時的な減少がみられますが、2013年度は 191ヵ所と７年間で 2.5倍の増加をしています。

　海外に派遣された派遣労働者数の推移は、一般労働者派遣では 2007年度の 869人が 2008年度には約１/４の220人まで減少しましたが、その後は増加を続け 2013年度には 911人まで回復しています。また、特定労働者派遣事業では 2008年度の 453人が 2009年度には約１/２の232人まで減少しましたが、2010年度には 406人に回復し、2013年度は 680人まで増加しています。

PART7 海外派遣が増加傾向

海外派遣の状況2006年度 2007年度 2008年度 2009年度 2010年度 2011年度 2012年度 2013年度

海外派遣実施事業所

一般労働者派遣事業67 95 94 108 118 110 132 121

（0.5） （0.6） （0.5） （0.6） （0.7） （0.7） （0.9） （0.9）

41.8% -1.1% 14.9% 9.3% -6.8% 20.0% -8.3%

特定労働者派遣事業78 101 136 106 154 160 178 191

（0.5） （0.5） （0.5） （0.4） （0.5） （0.6） （0.6） （0.7）

29.5% 34.7% -22.1% 45.3% 3.9% 11.3% 7.3%

合計145 196 230 214 272 270 310 312

（0.5） （0.6） （0.5） （0.5） （0.6） （0.6） （0.7） （0.8）

35.2% 17.3% -7.0% 27.1% -0.7% 14.8% 0.6%

上段：事業所数　中段：（　　）労働者派遣の実績のあった事業所に占める割合（%）　下段：対前年度増減比

上段：人数　中段：海外派遣を実施した１事業所当たりの平均人数　下段：対前年度増減比

2006年度 2007年度 2008年度 2009年度 2010年度 2011年度 2012年度 2013年度

海外派遣された派遣労働者数

一般労働者派遣事業818 869 220 269 338 412 624 911

12.2 9.1 2.3 2.5 2.9 3.7 4.7 7.5 6.2% -74.7% 22.3% 25.7% 21.9% 51.5% 46.0%

特定労働者派遣事業196 256 453 232 406 425 554 680 2.5 2.5 3.3 2.2 2.6 2.7 3.1 3.6

30.6% 77.0% -48.8% 75.0% 4.7% 30.4% 22.7%

合計1,014 1,125 673 501 744 837 1,178 1,591

7.0 5.7 2.9 2.3 2.7 3.1 3.8 5.1

10.9% -40.2% -25.6% 48.5% 12.5% 40.7% 35.1%

37

CH A P T

E 2R

派遣労働市場の地域別動向（一般労働者派遣事業）派遣労働市場をより細かく見るための地域分析

　このChapterでは、厚生労働省「平成25年度労働者派遣事業報告書の集計結果」から一般労働者派遣事業の地域別・都道府

県別の動向を確認します。なお、地域別・都道府県別の事業報告も「2013年度」と「2013年６月１日」の双方がありますが、

このChapterでは「2013年度」のデータのみを対象としています。

2013年度 地域別・都道府県別事業所数

全国合計 :提出事業所数 17,936ヵ所（対前年度比 5.2％減） 　実績事業所数 13,485ヵ所（対前年度比 6.7％減）

　一般労働者派遣事業の事業所数は、2009 年 3月の27,572ヵ所をピークとして減少を続けて、2014年 3月には 17,539ヵ所となり、5年で 10,000ヵ所近く減少しています。一方で、特定労働者派遣事業の事業所数は同じ2009年 3月に 56,033ヵ所だったものが、2014年 3月

には 66,308ヵ所になり、その後も増加を続けています。この結果、全体の派遣事業所数は 2009年 3月の 83,605ヵ所からその後も 8万 2～ 3千ヵ所台で推移して、2014年3月は 83,847ヵ所となりました。

全国合計　17,936

一般労働者派遣事業所数（事業報告書提出数）

北関東・甲信 1,172茨城県 309栃木県 266群馬県 265山梨県 98長野県 234

北関東・甲信

東北 885青森県 68岩手県 90宮城県 352秋田県 62山形県 81福島県 232

東　北

南関東 6,525埼玉県 553千葉県 475東京都 4,439神奈川県 1,058

南関東

東海 2,382岐阜県 211静岡県 504愛知県 1,396三重県 271

東　海

四国 329徳島県 56香川県 132愛媛県 119高知県 22

四　国

九州 1,514福岡県 799佐賀県 42長崎県 88熊本県 167大分県 108宮崎県 79鹿児島県 95沖縄県 136

九　州

中国 911鳥取県 36島根県 29岡山県 285広島県 451山口県 110

中　国北陸 517新潟県 186富山県 118石川県 147福井県 66

北　陸

近畿 3,182滋賀県 205京都府 297大阪府 1,917兵庫県 627奈良県 75和歌山県 61

近　畿 北海道 519

北海道

38

労働者派遣事業の「現在」

Section3

　 一般労働者派遣事業の事業所数を地域別に集計し、2012年度と 2013年度の増減を比較すると、全地域で事業所数の減少がみられました。

地域別　事業所数の増減 （ヵ所）2012年度 2013年度 増減

北海道 559 519 -40東北 918 885 -33南関東 1,246 1,172 -74

北関東・甲信 6,803 6,525 -278北陸 529 517 -12東海 2,493 2,382 -111近畿 3,368 3,182 -186中国 986 911 -75四国 358 329 -29九州 1,602 1,514 -88

　南関東、東海、近畿など大都市圏の減少数が大きくなっています。一方で、北陸は減少数が少ない状況です。都道府県別の比較でも全国的に事業所数は減少していますが、以下の 8県では増加をしています。

事業所が増加した県2012年度 2013年度 増加数

千葉県 433 475 42新潟県 173 186 13滋賀県 204 205 1和歌山県 60 61 1鳥取県 35 36 1佐賀県 41 42 1大分県 105 108 3鹿児島県 92 95 3

（ヵ所）

　事業所が増加した県をみると、滋賀県、和歌山県、鳥取県、佐賀県、大分県、鹿児島県は 1～ 3事業所の微増ですが、千葉県と新潟県は１割近く事業所数が増えています。　一方、事業所の減少では、東京が 279、大阪が122と大都市の減少数が多く、２都府で全国の減少数の約 4割を占めています。

事業所が減少した都府県（上位 10都府県）2012年度 2013年度 減少数

東京都 4,718 4,439 -279大阪府 2,039 1,917 -122福岡県 869 799 -70静岡県 550 504 -46兵庫県 668 627 -41北海道 559 519 -40神奈川県 1,094 1,058 -36広島県 486 451 -35愛知県 1,428 1,396 -32茨城県 331 309 -22

（ヵ所）

　下表は、2013年度の一般労働者派遣事業の１事業所当たり派遣先件数を地域別に集計し、上位の都道府県を示したものです。　一般労働者派遣事業の派遣先件数は、2012年度650,339件から 2013年度 703,600件と増加し、１事業所当たりの派遣先件数も 34.5件→ 39.2件と増えています。

1事業所当たりの派遣先件数 （上位 10都府県）

事業所数（ヵ所） 派遣先件数 1事業所当たりの派遣先件数

東京都 4,439 258,748 58.3高知県 22 1,172 53.3大阪府 1,917 87,557 45.7島根県 29 1,215 41.9徳島県 56 2,321 41.4宮城県 352 13,815 39.2新潟県 186 7,086 38.1埼玉県 553 20,723 37.5千葉県 475 17,649 37.2福岡県 799 29,420 36.8

　上位３都府県の順位は東京都、高知県、大阪府の順になっています。　１事業所当たりの派遣先件数を 2012年度と比較すると、東京都 48.9件から 58.3件、大阪府は 38.5件から 45.7件と約 10件の増加、高知県は 48.7件から 53.3件で約５件増加しています。　１派遣先当たりの派遣労働者数の比較をすると、高知県 1.05人に対して東京都は 1.21人、大阪府 1.27人ですので、大都市と比較すると高知県では「一事業所当たりの派遣先が多いが、各派遣先で就業する派遣労働者数は少ない」状況です。

1事業所当たりの派遣先件数 （下位 10都府県）

事業所数（ヵ所） 派遣先件数 1事業所当たりの派遣先件数

三重県 271 3,819 14.1青森県 68 1,052 15.5秋田県 62 1,075 17.3岐阜県 211 4,034 19.1滋賀県 205 3,952 19.3山口県 110 2,139 19.4奈良県 75 1,491 19.9大分県 108 2,249 20.8福島県 232 4,944 21.3長崎県 88 1,902 21.6

　上表は、一般労働者派遣事業の１事業所当たり派遣先件数の下位都道府県を示したものです。１事業所当たりの派遣先件数を 2012年度と比較すると、三重県は 13.5件から 14.1件、青森県は 19.2件から 15.5件、秋田県は 16.8件が 17.3件になっています。　2013年度の１派遣先当たりの派遣労働者数は、三重県で 2.73人、青森県で 1.7人、秋田県で 2.32人でした。これらの県では「一事業所当たりの派遣先は少ないが、各派遣先で就業する派遣労働者数が多い」状況です。

39

地域別・都道府県別の派遣労働者数推移 （一般労働者派遣事業）

以下は、地域別・都道府県別の派遣労働者数の推移です。

年 度 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 対前年度比北海道 11,674 14,476 20,975 20,888 24,019 31,361 26,116 24,881 25,692 23,382 25,642 109.7%

単位 :人

　 2008年以降の減少から 2011年度には増加に転じ 2012年度には再び減少していましたが、2013年度は対前年比度109.7%の 25,842人と増加しています。派遣先数も 2012年度の 15,181件から2013年度 16,079件に増加しています。

11,674

14,476

20,975

20,88824,019

31,361

26,116

24,881

25,692

23,382

25,642

201320122003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

● 全体

単位 :人年 度 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 対前年度比青森県 1,846 1,420 2,244 6,477 5,961 6,501 3,110 2,163 2,359 2,335 1,785 76.4%岩手県 1,598 1,823 3,483 6,678 8,613 8,948 3,661 4,358 5,108 5,377 4,854 90.3%宮城県 8,970 14,563 23,049 22,660 27,132 31,144 19,893 16,819 18,844 18,264 18,500 101.3%秋田県 1,109 1,484 1,849 5,538 5,406 5,822 2,632 2,886 2,489 2,356 2,491 105.7%山形県 727 1,401 2,376 7,846 8,137 12,049 5,502 5,174 6,598 5,255 4,724 89.9%福島県 3,792 5,158 12,025 13,997 19,492 22,092 11,727 10,853 9,754 10,454 9,763 93.4%

全体 108.0%

　地域全体としては、対前年度比 108.0％となった。青森県・山形県は減少傾向が続いている。特に青森県は対前年度比76.4％と大きく減少した。岩手県・福島県は 2012年度に増加したが、2013年度は減少した。宮城県・秋田県は 2012年度に減少したが、2013年度は増加した。

● 全体 ● 県別

20132012201120102009200820072006200520042003

18,042

25,849

45,026

63,196

74,741

86,556

46,52542,253

45,152

34,490

37.263

2012201120102009200820072006200520042003 20130

5,000

10,000

15,000

20,000

30,000

25,000

35,000（人） 青森県

岩手県秋田県 宮城県

山形県

福島県

北海道

東　北

40

労働者派遣事業の「現在」

Section3

　地域全体の対前年度比は 126.6％。埼玉県・東京都・千葉県は減少傾向が続いていたが埼玉県は 2012年から増加に転じ、東京都と千葉県も 2013年度は増加した。神奈川県のみ対前年度比がマイナスになり、減少傾向が続いている。

● 全体 ● 県別

20132012201120102009200820072006200520042003

302,209334,655

558,169

466,551

584,441634,162

567,447

562,017

433,922420,565

532,453

0

100,000

200,000

300,000

400,000

埼玉県千葉県東京都神奈川県

500,000

2012201120102009200820072006200520042003 2013

（人）

年 度 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 対前年度比茨城県 6,972 10,344 20,132 25,886 25,820 34,255 22,416 17,060 21,369 18,469 16,132 87.3%栃木県 4,703 9,627 24,745 20,728 29,635 32,159 18,450 19,404 21,627 17,889 18,359 102.6%群馬県 5,442 6,150 12,520 15,679 20,115 22,370 15,262 13,911 15,392 14,570 13,180 90.5%山梨県 1,279 2,286 3,416 5,437 8,260 10,890 6,892 4,878 4,985 4,744 4,516 95.2%長野県 6,760 9,203 13,540 16,630 24,227 23,963 16,487 13,356 13,368 11,587 9,636 83.2%

全体 103.8%

単位 :人

　地域全体の対前年度比は 103.8％。　茨城県・群馬県・山梨県・長野県は 2012年度以降、減少傾向が続いている。特に長野県は対前年度比 83.2％と大きく減少している。栃木県は 2013年度増加に転じた。

● 全体 ● 県別

0

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000（人）

25,156

37,610

74,353

84,360

108,057

123,637

79,50768,609

76,741

52,918

54,914

201320122011201020092008200720062005200420030

5,000

10,000

15,000

20,000

25,000

30,000

茨城県栃木県群馬県

山梨県長野県

35,000

2012201120102009200820072006200520042003 2013

（人）

年 度 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 対前年度比埼玉県 9,780 15,343 32,335 31,392 45,450 55,539 36,084 31,403 31,107 31,612 31,799 100.6%千葉県 11,283 14,619 25,416 28,078 35,630 42,422 32,761 26,859 26,245 23,523 25,468 108.3%東京都 249,252 268,870 351,265 423,427 423,843 439,814 414,939 447,951 317,182 309,743 314,285 101.5%神奈川県 31,894 36,123 57,535 75,272 79,518 96,387 78,233 61,234 59,398 55,687 52,015 93.4%

全体 126.6%

単位 :人

南関東

北関東・甲信

41

　石川県は 2008年度以降 2013年度まで減少が続いている。新潟県・富山県・福井県は 2010年度まで大きく減少して以降、増減を繰り返している。地域全体の対前年度比は 96.9％。

年 度 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 対前年度比新潟県 4,489 5,698 8,633 12,627 17,229 15,663 13,104 10,393 11,747 9,674 9,648 99.7%富山県 2,566 4,181 4,585 7,239 10,453 10,752 6,434 5,811 6,717 6,782 6,211 91.6%石川県 4,429 5,874 6,296 10,146 14,838 13,700 10,920 8,917 8,614 8,252 7,890 95.6%福井県 1,295 2,809 3,052 4,776 8,773 8,278 4,016 3,365 3,655 2,725 2,843 104.3%

全体 96.9%

単位 :人

● 全体 ● 県別

0

10,000

20,000

30,000

40,000

50,000

60,000（人）

2012201120102009200820072006200520042003 2013

12,77918,562

22,566

34,788

51,29348,393

34,474

28,486

27,43330,733

26,592

新潟県富山県石川県福井県

0

5,000

10,000

15,000

20,000

2012201120102009200820072006200520042003 2013

（人）

年 度 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 対前年度比岐阜県 2,364 3,612 6,197 12,501 15,678 18,252 10,756 8,584 9,051 9,680 8,229 85.0%静岡県 13,426 15,384 26,042 36,550 49,090 56,003 41,453 34,019 29,302 28,446 25,220 88.7%愛知県 41,154 77,939 87,491 103,412 123,312 132,578 90,416 82,545 78,154 74,427 72,137 96.9%三重県 3,432 5,157 8,000 13,246 16,780 24,352 15,218 12,227 10,670 10,439 10,435 100.0%

全体 94.3%

単位 :人

　地域全体の対前年度比は 94.3％で減少傾向が続いている。静岡県・愛知県・三重県は 2009年度から 2013年度まで減少傾向が続いている。岐阜県は 2011年度から増加に転じたが、2013年度は再び大きく減少して対前年度比は 85.0％となった。

● 全体 ● 県別

0

50000

100000

150000

200000

250000

20132012201120102009200820072006200520042003

60,376

102,092

127,730

165,709

204,860231,185

157,843

137,375127,177

122,992

116,021

（人）

0

40,000

20,000

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

2012201120102009200820072006200520042003 2013

（人）

岐阜県静岡県

愛知県三重県

北　陸

東　海

42

労働者派遣事業の「現在」

Section3

年 度 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 対前年度比滋賀県 2,857 4,430 7,541 10,400 14,728 21,286 10,557 7,988 8,873 9,888 9,556 96.6%京都府 6,786 8,840 14,450 17,647 19,260 24,024 15,566 15,320 14,567 14,068 13,230 94.0%大阪府 82,379 92,702 138,832 146,907 147,180 172,598 153,880 128,974 119,098 116,324 111,343 95.7%兵庫県 13,446 15,209 24,769 34,597 40,726 49,999 36,247 30,600 28,817 28,826 27,157 94.2%奈良県 1,191 2,042 2,513 3,307 5,828 5,857 3,237 3,412 2,776 2,772 2,443 88.1%和歌山県 795 1,075 1,724 2,075 2,358 2,864 2,187 1,742 1,747 1,886 1,737 92.1%

全体 95.2%

単位 :人

単位 :人

● 全体 ● 県別

（人）

107,454

124,298

189,829

214,924230,080

276,628

221,674

188,036175,878 165,466

173,764

201320122011201020092008200720062005200420030

50,000

100,000

150,000

200,000

250,000

300,000（人）

0

滋賀県京都府大阪府兵庫県奈良県和歌山県

2012201120102009200820072006200520042003 2013

50000

100000

150000

200000

　地域全体としては、対前年度比 95.2％と減少傾向が続いている。県別でみると京都府・大阪府・兵庫県の大都市で減少傾向が続いている。滋賀県は 2009年度と2010年度に大きく減少し、2011年から増加に転じたが 2013年は微減となった。

年 度 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 対前年度比鳥取県 384 1,586 1,238 2,615 3,299 4,004 2,026 1,801 1,752 1,618 1,414 87.4%島根県 914 990 1,622 2,415 3,156 3,767 2,989 3,779 1,823 1,603 1,294 80.7%岡山県 6,869 7,464 11,523 15,682 22,621 21,765 12,504 12,247 14,608 12,293 11,402 92.8%広島県 12,537 16,729 22,858 28,150 32,690 37,902 23,619 22,853 20,521 18,969 19,664 103.7%山口県 1,344 2,828 5,167 7,738 9,061 10,662 4,900 4,268 4,209 4,089 4,175 102.1%

全体 98.4%

　地域全体としては、対前年度比 98.4％と減少傾向が続いている。各県別では、鳥取県は 2009年度に約半数に減少し、以後減少が続いている。島根県は 2011年度に大きく減少し、減少が続いている。岡山県は 2008年以降減少傾向が続いている。広島県・山口県は 2009年度に大きく減少して以降、減少が続いていたが 2013年度は増加した。

● 全体 ● 県別

0

20,000

40,000

60,000

80,000

22,048

29,597

42,408

56,600

70,827

20132012201120102009200820072006200520042003

78,100

44,64846,038

42,91337,949

38,572

（人）

0

5,000

10,000

15,000

20,000

25,000

30,000

35,000

40,000

2012201120102009200820072006200520042003 2013

島根県岡山県

山口県

鳥取県

広島県

（人）

近　畿

中　国

43

四　国

九　州

44

労働者派遣事業の「現在」

Section3

年 度 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 対前年度比徳島県 1,243 1,678 3,382 3,429 4,006 5,024 3,488 3,084 2,364 2,882 2,514 87.2%香川県 3,008 3,474 3,852 5,670 5,766 7,333 6,682 5,884 5,927 5,874 5,660 96.4%愛媛県 2,897 3,589 4,596 6,142 7,764 8,892 5,616 4,969 4,907 4,704 4,565 97.0%高知県 601 1,077 1,072 1,521 1,263 2,165 1,582 1,483 1,548 1,161 1,225 105.5%

全体 95.5%

単位 :人

　地域全体としては、対前年度比 95.5％で減少傾向となっている。各県別では、徳島県・香川県は 2009年度以降、増減を繰り返している。愛媛県は 2009年度以降、減少が続いている。高知県が対前年度比 100％を超え増加に転じている。

● 全体 ● 県別

0

5,000

10,000

15,000

20,000

25,000

2012201120102009200820072006200520042003 2013

（人）

7,7499,818

16,762

12,902

18,799

23,414

17,368

15,42014,746 13,964

14,621

0

2,000

4,000

6,000

8,000

徳島県香川県

愛媛県高知県

10,000

2012201120102009200820072006200520042003 2013

（人）

年 度 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 対前年度比福岡県 23,200 26,548 43,421 46,411 55,952 63,082 48,887 39,687 41,489 40,939 46,488 113.6%佐賀県 889 1,226 1,286 3,186 3,509 6,298 3,608 2,155 1,905 1,649 1,837 111.4%長崎県 2,474 2,350 3,061 3,818 4,788 6,344 4,306 2,885 2,600 2,776 3,143 113.2%熊本県 3,015 6,732 18,640 11,424 11,455 15,446 8,842 7,705 8,573 8,299 7,787 93.8%大分県 1,651 2,020 3,776 5,154 9,973 8,815 5,402 3,625 3,714 3,356 3,833 114.2%宮崎県 1,207 1,259 1,685 3,616 4,943 5,413 3,686 3,294 2,828 3,102 3,528 113.7%鹿児島県 2,498 2,601 3,019 5,047 6,067 6,367 4,628 3,616 3,157 3,058 3,339 109.2%沖縄県 2,332 3,854 4,762 3,403 5,352 5,905 3,787 5,739 4,511 5,396 5,599 103.8%

全体 110.2%

単位 :人

　地域全体としては、対前年度比 110.2％と増加に転じた。各県別では、福岡県・大分県・沖縄県は 2009年度以降増減を繰り返していたが、2013年度は対前年度比 100～ 110％台の増加となった。佐賀県・長崎県・宮崎県・鹿児島県は 2009年度以降減少が続いていたが、2012年度は宮崎県・長崎県、2013年度は佐賀県・鹿児島県で増加に転じた。熊本県は 2011年度以降減少が続き、九州で唯一対前年度比 100％を下回った。

● 全体 ● 県別

0

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

120,000（人）

2012201120102009200820072006200520042003 2013

37,266

46,590

82,05979,650

102,039

117,670

83,146

68,706 68,777

75,55468,575

0

10,000

20,000

30,000

40,000

50,000

福岡県佐賀県長崎県熊本県大分県宮崎県

鹿児島県沖縄県70,000

60,000

2012201120102009200820072006200520042003 2013

（人）

CH A P T

E 3R

一般社団法人 日本人材派遣協会会員

2013年度 労働者派遣事業報告書アンケート調査結果―会員動向から見る派遣労働市場の分析―

　一般社団法人日本人材派遣協会は、毎年、会員各社が

厚生労働大臣に提出した「労働者派遣事業報告書」の数字

をアンケート調査という形でまとめています。Chapter3

では、このアンケートの調査結果を公開しています。

　以下は、2013年度の労働者派遣事業報告をベースに

人材派遣市場全体と前述の当協会調査結果の比較です。

　労働者派遣事業者の事業所数の比較では、2013年度

末（2014年3月時点）に全体の事業所が83,847ヶ所あ

りましたが、当協会会員の事業所総数は576社（※1）、

2,454ヵ所でした。全体に占める割合は2.9％です。一

般労働者派遣事業に限ると、当協会会員の事業所総数

は560社、2,397ヵ所で、一般労働者派遣事業全体の

13.4％になります。

　一方、売上高の比較では、2013年度の当協会会員売

上総計は1,670,760百万円となり、労働者派遣事業全

体の32.8％になっています。一般労働者派遣事業に限る

と、当協会会員の売上高は1,616,636百万円となり、一

般労働者派遣事業全体の45.1％になります。事業所の

シェア、売上高のシェアともに2012年度と大きな変化は

ありませんでした。

　更に、派遣労働者数の比較では、2013年6月1日現在

の会員の派遣労働者数総計は455,224人となり、労働者

派遣事業全体（1,273,202人）の35.6％となります。ま

た、１年間に会員会社で就業した派遣社員は1,083,151

人で、これは派遣業界全体1,716,220人の63.1％にあた

ります。

　まとめますと、当協会会員の事業所数は全体の３％程

度、一般労働者派遣事業に限ると１割強ですが、売上高

では全体の３割強、一般労働者派遣事業では５割弱を占

めています。更に、派遣社員のおよそ３人に１人が、当

協会会員会社で就業をしていることになります。

　また、2013年度、当協会会員では37,568件の紹介

予定派遣により、19,634人の直接雇用を創出しました。

全体では、紹介予定派遣により直接雇用となった総数が

35,214人でしたので、当協会会員による実績は全体の

55.8％になります。

　以上が、人材派遣市場全体と当協会の概ねの比較で

す。当協会の会員には、労働者派遣法と共に歩んできた

老舗派遣会社、いわゆる大手派遣会社、専門サービス

に特化した派遣会社や地域密着型の派遣会社まで、様々

な規模、形態の派遣会社が加入しています。具体的な

社名やサービスなどは、当協会のホームページ（http://

www.jassa.jp/）でご覧いただくことができます。

調 査 項 目

資本金

事業所数

厚生労働大臣に提出した、会員各社の各事業所における労働者派遣事業報告書の「2 労働者派遣等実績 ⑤労働者派遣事業に係る売上高（円）」を法人単位で合算した数字です。

派遣事業売上高

厚生労働大臣に提出した、会員各社の各事業所における労働者派遣事業報告書の「1 派遣労働者雇用実績 ③派遣労働者の数および登録者の数（人）」のうち、「過去 1年以内に労働者派遣されたことのある登録者（雇用されている者を含む。）の数」を法人単位で合算した数字です。

登録者数（※2）

厚生労働大臣に提出した、会員各社の各事業所における労働者派遣事業報告書の「2 労働者派遣等実績 ①派遣労働者の数（6月 1日現在）（人）」を「常時雇用労働者（実数）」（※4）「常時雇用以外の労働者（実数）」に分けて法人単位で合算した数字です。2011年 6月 1日に働いた派遣労働者数になります。「日雇派遣労働者」とは、「日々又は 30日以内の期間を定めて派遣元事業主に雇用される者」（※5）を言います。

派遣労働者数（※3）

厚生労働大臣に提出した、会員各社の各事業所における労働者派遣事業報告書の「2 労働者派遣等実績 ⑦紹介予定派遣」のうち、「紹介予定派遣により労働者派遣された労働者（人）」と「紹介予定派遣で職業紹介を経て直接雇用に結びついた労働者（人）」（※6）に分けて、法人単位で合算した数字です。

紹介予定派遣された労働者数

1 5

6

2

3

4

45

※ 1：�報告書の提出は「様式第 11号」が 576社、「様式第 11号 -2」が 594社となっている。「様式第 11号 -2」は、2010年３月より、従来年間集計で報告する「様式第 11号」から分離され、６月１日現在の数字を報告する様式である。報告時期も同年 6月末までに厚生労働大臣に提出することとなっている。（「様式第 11号」は毎事業年度末から１ヵ月以内に提出）それにともない、当協会でも会員から「様式第 11号 -2」を別途報告いただくこととし、事業報告書数が双方で異なることになった。

※ 2：��「登録者数」とは登録型人材派遣業を営んでいる場合において、2013年度（2013年 4月１日～ 2014年 3月 31日）に事業年度が終了した事業所で、その報告対象期間（当該事業年度）当該登録されている者（雇用されている者を含み、過去１年を超える期間にわたり雇用されたことのない者を除く）のことをいう。

※ 3：�「派遣労働者数」とは、労働者派遣された労働者の 6月 1日現在の人数をいう。

※ 4：�「常時雇用労働者」とは、雇用契約の形式の如何を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている者を指すが、具体的には「一定の期間を定めて雇用されている者であっても、過去１年を超える期間について引き続き雇用されている者又は採用の時から１年を超えて引き続き雇用されると見込まれる者」で、事実上「期間の定めなく雇用されている者」と同等と認められる者のことである。

※ 5：�30日以内の期間を定めた雇用契約を更新して通算 30日を超えるような場合も「日雇派遣労働者」となる。

※ 6：�直接雇用には「正社員」「契約（有期）社員」「パート・アルバイト」等を全て含める。

※ 7：�①②は「０」回答は存在しないはず（＝事業の体をなしていない）なので、「0」回答は除いている。他の数字は「0」回答も有効回答数として扱っている。ブランクは除いた。

※ 8：�⑤のみ、報告書「様式第 11号 -2」を利用している（他は「様式第 11号」）。

アンケート結果

1 資本金　 平均 15,035.69万円 （有効回答社数＝598）2 事業所数　 平均 4.23事業所 （有効回答社数＝610）3 派遣事業売上高　 平均 281,518.01万円 （有効回答社数＝611）4 登録者数　 平均 1,925.49人 （有効回答社数＝591）5 派遣労働者数　 ●「常時雇用労働者」+「常時雇用以外の労働者」 平均 789.06人　 （有効回答社数＝615）

●「常時雇用労働者」 　平均 374.64人 （有効回答社数＝607） ●「常時雇用以外の労働者」 　平均 424.11人 （有効回答社数＝608） ●「常時雇用以外の労働者の内、日雇派遣労働者」 　平均 39.02人 （有効回答社数＝575）6 紹介予定派遣された労働者数 ●「紹介予定派遣により労働者派遣された労働者数」 　平均 79.87人 （有効回答社数＝472） ●「紹介予定派遣で職業紹介を経て直接雇用に結びついた労働者数」 　平均 40.96人 （有効回答社数＝472）

〈参考〉2012年度アンケート結果

資本金平均 19,672.8万円

（有効回答社数＝569）（※7）

事業所数平均 4.28事業所

（有効回答社数＝574）（※7）

派遣事業売上高平均 29,0062.56万円

（有効回答社数＝576）

登録者数平均 1,923.89人

（有効回答社数＝563）

派遣労働者数（※8）　

平均 766.37人●「常時雇用労働者」+「常時雇用以外の労働者」

（有効回答社数＝594）

平均 405.38人●「常時雇用労働者以外の労働者」

（有効回答社数＝584）

平均 372.2人●「常時雇用労働者」

（有効回答社数＝587）

紹介予定派遣された労働者数

平均 82.21人●「紹介予定派遣により労働者派遣された労働者数」

（有効回答社数＝457）

平均 43.15人●「紹介予定派遣で職業紹介を経て直接雇用に結びついた労働者数」

（有効回答社数＝455）

平均 23.96人●「常時雇用労働者以外の労働者の内、日雇派遣労働者」

（有効回答社数＝548）

1 5

6

2

3

4

46

労働者派遣事業の「現在」

Section3

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

１事業所

５事業所

２事業所

６～10事業所

３事業所

11～19事業所

４事業所

20事業所以上

52.7% 16.6% 7.4% 4.7% 7%

3.5% 4.7%

3.3%

50.1% 16.9% 8.5% 5.4％ 8.5%

3.4% 4.1%

3.1%

51.9% 16.9% 7.9% 5.2％ 7.9%

3.5% 3.5%

3.2%

51.5% 18.4% 6.7%

3.3%

4.9%

7.3%

3.1%

5.6%7.5%17.6%

（%）

2013年度全体（n=574）

2011年度全体（n=632）

2012年度全体（n=610）

2010年度全体（n=647）

2009年度全体（n=692）

3% 4.4%

3.6%5.2% 7.2%

50.7

資本金

事業所数

1● 資本金の構成割合は、「5,000万円以下」約５割で最も多く、「1億円以下」約２割、「1,000万円以下」2割弱の順になっている。「５億円以下」のクラスは2011年度1.9％→2012年度 2.3％→2013年度2.6％と増加傾向になっている。

● 資 本 金 の 平 均 額 は、2011年 度 の14,699.11万 円、2012年度の15,035.69万円、2013年度は19,672.80万円と前年度から4千万円の増加となっている。

資本金

会員企業の資本金平均額が2012年度から4千万円増加。「5,000万円以下」の資本金企業は5割。

2● 経年比較では｢11事業所｣以上の構成割合が微増を続けている。

● 当協会会員の半数は１事業所しか設けておらず、会員の75％が3事業所以内で事業運営をしている。近年、この状況に変化はない。

● 平均事業所数は4.28事業所。2012年度の平均4.23事業所と大きな変化はない。

事業所数

「１事業所」で事業を運営する会員が50％ ､「3事業所」以内が75％。平均事業所数に大きな変化なし。

1,000万円以下 5,000万円以下 1億円以下 3億円以下 5億円以下 5億円超

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

2011年度全体（n=627）

2012年度全体（n=598）

2013年度全体（n=569）

2010年度全体（n=643）

2009年度全体（n=684）

（%）

17.9% 50.4% 21.1% 4.4%

2.6%

3.5%

16.7% 51.8% 20.6% 5%

2.3%

3.5%

17.9% 51.4% 19.8% 5.9%

1.9%

3.2%

18.2% 49.8% 21.5% 5.1% 3.8%

1.6%

18.9% 49.9% 21.6% 5.1%

1%

3.5%

47

25.8% 36.4% 15.3% 8.7% 7.8%3% 1.3%

1.7%

25.5% 37.7% 14% 10.2％ 7%2.6% 1%

2%

29.9% 34.7% 15.1% 8.8％ 7.4%1.9% 1%

1.3%

35.7% 15.1%

1.6%

1.2%2013年度全体（n=563）

2011年度全体（n=601）

2012年度全体（n=591）

2010年度全体（n=644）

2009年度全体（n=623）

3% 0.7%

2.2%9.8% 6.4%

100人未満

2,000人以上

100人以上

5,000人以上

500人以上

10,000人以上

1,000人以上

20,000人以上

28.1%

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100（%）

35% 14.7% 9.6% 6.9%2.8%

27.1%

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100（%）

31.8% 20.7% 14.5% 6.7%3.3%2.4% 3% 1.0%

33.1% 19% 14.9% 6.7％ 3.3%3.3%

3.9% 1.0%

32.3% 19.5% 14.3% 7.5％2.9%3% 5.5% 0.9%

14.9%

2013年度全体（n=576）

2011年度全体（n=629）

2012年度全体（n=611）

2010年度全体（n=646）

2009年度全体（n=691）

4.1% 3.4% 1.0%6.4%

2.8%

1.6%

1.4%

1.0%

13.2%

30億円以上1億円未満

40億円以上

1億円以上

50億円以上

5億円以上

100億円以上

10億円以上

200億円以上

20億円以上

500億円以上

33.5% 18.4% 13.9% 7.5%

1.9%

3.8% 4.5%

0.9%

1.0%

13.7% 31.1% 19.6%

1.6% 1.3%

1.3%

13.5%1.9%

0.8%2.1%11.9%

11.4%

派遣事業売上高

登録者数

3● 平均売上高は2011年度以降、増加傾向になり、2013年度は290,062.56万円となった。

● 平均売上高以上の会員は計84社、会員全体の21％となる。

派遣事業売上高

平均売上高は2011年度以降増加。平均売上高以上の会員は全体の21％。

4●「100人未満」と「100人以上（500人未満）」の構成割合を合わせると全体の約６割を占めている。

● 登録者数は、2012年度の平均1,925.49人から2013年度の平均は1,923.89人でほぼ同数となった。

登録者数

「500人未満」が全体の約6割を占める。登録者＝１年間以内の稼動者数平均はほぼ同数。

48

労働者派遣事業の「現在」

Section3

45.1% 15.1%

2%

6.1% 4.6%5.7%3.9%

0.8%

46.7% 14.6%

2.6%

5％ 5.6%4.2%3.7%

0.8%

44.1% 12%

2.1%

6.3％ 5.2%5.2%4.3%

0.6%

4.1%2013年度全体（n=587）

2011年度全体（n=610）

2012年度全体（n=607）

2010年度全体（n=672）

2009年度全体（n=656）

3.5%

1%

1.2%

1.3%

1%

0.9%

0.6%

0.2%

0.2%

0.3%

0.8%

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100（%）

400人以上0人

500人以上

1人以上

1,000人以上

100人以上

3,000人以上

200人以上

5,000人以上

300人以上

10,000人以上

16.5% 45.5% 12.8% 7.3%3.9% 1.9%

5.8% 0.9%

15%

15.6%

15.4%

18.9%

45.6% 14.8% 8.9%

1.8%3.1%4.9%

5● 「100人未満」が37.7％で最もシェアが多い。　 2012年度との比較では、「100人未満」「300人以上」「500人以上」「1000人以上」で増加となっている。● 派遣労働者数は、2012年度平均789.06人から2013年度平均766.37人となり23人減少した。

派遣労働者数

（「常時雇用労働者」+「常時雇用以外の労働者」）「100人未満」「300人以上」「500人以上」「1000人以上」の構成割合が増加。派遣労働者数平均は約23人の増加。

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100（%）

4.6%

36.7% 5.3%18% 10.2% 7.6%

1.1%1.9%1.1%

34.7% 5.4%20.9% 12.7％ 8.5%

0.9%2%1.1%

35.2% 7.7%18.2% 11.9％ 9.3%

0.8%2.1%1.5%

1.3%1.2%

2013年度全体（n=594）

2011年度全体（n=618）

2012年度全体（n=615）

2010年度全体（n=676）

2009年度全体（n=665）

1%1.6%

1.3%

5.2%

4.7%

100人未満

500人以上

100人以上

1,000人以上

200人以上

3,000人以上

300人以上

5,000人以上

400人以上

10,000人以上

37.7% 18.4% 9.9% 5.7% 3.5% 12% 7.9%

1%

35.1% 20% 12.4% 5.5% 5.2% 10.7% 7.2%

10%

9.1%

8.7%

派遣労働者数

常時雇用の派遣労働者数

5-1● 常時雇用の派遣労働者数の構成割合に特段の変化はなかった。「１人以上100人未満」の構成割合が最も多いことにも変化はなかった。

常時雇用の派遣労働者数

平均人数は372.2人。

49

常時雇用以外の労働者の内、日雇派遣労働者（30日以内の労働契約の派遣労働者数）

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100（%）

63.4% 25.6% 1%4%0.7%

5.2%

65% 24.3%0.5％3.8%

0.8%5.6%

61.1% 26.7%0.6％3.7%

0.6%7.1%

3.3%0.7%0.4%2013年度全体

（n=548）

2011年度全体（n=577）

2012年度全体（n=575）

2010年度全体（n=632）

2009年度全体（n=617）

0.7%1%

1,000人以上0人 1人以上 50人以上 100人以上 500人以上

67.2%

63.5%

25.9%

24.9%

2.6%

4.2% 5.7%

5.6%

5.5%

47% 11% 6.3% 3.5%0.7%

1%

44.5% 11.9% 5% 4.5％0.8%

0.8%

45.2% 11.8% 5.1%4.3％1.1%

1.1%

1%0.7%

2013年度全体（n=584）

2011年度全体（n=608）

2012年度全体（n=608）

2010年度全体（n=668）

2009年度全体（n=652）

1.5%1%3.5%

3.8%

3.2%

0.2%

0.5%

0.5%

400人以上0人

500人以上

1人以上

1,000人以上

100人以上

3,000人以上

200人以上

5,000人以上

300人以上

10,000人以上

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100（%）

17.8% 43.5% 13% 7.9% 3.8%

1.9%

6.7%0.3%

19.1%

16%

16.8%

14.6%

41.8% 13.5% 6.4%

3.5%

3.3%

5.6%

6.1%

6.3%

7.7%

3.4%

3.8%

4.6%0.5%

5-3●「常時雇用以外の派遣労働者」の内、30日以内の労働契約をしない会員の割合は、2012年度の63.5％から67.2％の増加に転じた。

●平均人数は2012年度から約15人減少した。

常時雇用以外の労働者の内、日雇派遣労働者（30日以内の労働契約の派遣労働者数）

「0人」の割合が増加している。平均人数は約15人減少の23.96人。

常時雇用以外の派遣労働者数

5-2●「常時雇用の派遣労働者数」同様に構成割合には大きな変化はないが、平均人数は2012年度より19人ほど減少している。

常時雇用以外の派遣労働者数

平均人数は405.38人。

50

労働者派遣事業の「現在」

Section3

6-2● 「0人」の会員割合が、2013年度は22.4％となり、減少傾向が続いている。

● また、紹介予定派遣を経て直接雇用となった平均人数は、2013年度43.15人となり、2009年度27.16人から増加傾向が続いている。

紹介予定派遣で職業紹介を経て直接雇用に結びついた労働者数

平均人数が40.96人から43.15人に増加。

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100（%）

43.1% 12.3%

3.4%

4.9%

2.3%

4.9%

44% 12.4%0.8%

4.1％ 5.1%1.6%

5.1%

44.5% 5.8%9.3%2.5％4%

2.3%4.2%

1.5%2013年度全体（n=455）

2011年度全体（n=471）

2012年度全体（n=472）

2010年度全体（n=508）

2009年度全体（n=569）

1.5%4.4%

0人

30人以上

1人以上

40人以上

10人以上

50人以上

20人以上

100人以上

22.4%

24.4%

24.2%

26.9%

27.4%

39.8%

40.7%

14.3%

13.8%

6.4%

4.9%

4.9%

6.4%

5.1%5.3%

5.7%

3.5%

紹介予定派遣で職業紹介を経て直接雇用に結びついた労働者数

6-1● 「0人」の会員割合が、2012年度20.1％から2013年度

17.7％の減少となった。

● また、紹介予定派遣として派遣された平均人数は、2010年度の47.3人から増加傾向が続いている。

紹介予定派遣により労働者派遣された労働者数

平均人数は82.21人に増加。

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100（%）

37.3%

12.2%

42% 11.6% 4.9% 5.1%

3.2%

40.2%

2.6%

7.7％ 4.3%

1.8%

42.6% 10.9%1.9%

7％ 4.9%

3.9%

6%

2%

2013年度全体（n=457）

2011年度全体（n=474）

2012年度全体（n=472）

2010年度全体（n=509）

2009年度全体（n=570）

3.6%

23.6%

22.8%

0人

30人以上

1人以上

40人以上

10人以上

50人以上

20人以上

100人以上

9.8%

10%

7.6%

5.7%

7.5%

6.8%17.7%

20.1%

18.6%

38.1% 13.6%

14%

7%

5.7%

7.2%

5%

3.6%

紹介予定派遣により労働者派遣された労働者数

51

●発行所　一般社団法人 日本人材派遣協会

一般社団法人 日本人材派遣協会〒102-0072東京都千代田区飯田橋3-11-14 G・S千代田ビル2FTEL 03-3222-1601（代）　FAX 03-3222-1606URL http://www.jassa.jp/