THE UNIVERSITY OF THE FREE STATE UNIVERSITEIT VAN DIE VRYSTAAT

YUNIVESITHI YA FREISTATA

Driejaar-rolplan van Billike Indiensneming Oktober 2007 – September 2010

(Goedgekeur deur die Raad op 23 November 2007)

- 2 -

INHOUDSOPGAWE

1. OPSOMMING EN FOKUS VAN DIE UV SE PLAN VIR BILLIKE INDIENSNEMING .................3 2. VERKLARING VAN TOEGEWYDHEID DEUR DIE UITVOERENDE BESTUUR ........................7 3. DEFINISIES EN AKRONIEME VAN BILLIKE INDIENSNEMING ................................................8 4. INSTITUSIONELE EN REGSRAAMWERK ................................................................................11

4.1. Visie ..........................................................................................................................11 4.2. Missie ........................................................................................................................11 4.3. Strategiese prioriteite.................................................................................................12 4.4. Agtergrond en konteks ..............................................................................................12 4.5. Die regsraamwerk .....................................................................................................13 4.6. Konsultasie ................................................................................................................13

5. DIE UV SE BELEID OOR BILLIKE INDIENSNEMING...............................................................14 6. DIE UV SE BELEID OOR BILLIKE INDIENSNEMING...............................................................14

6.1. Doel van die Plan vir Billike Indiensneming ............................................................14 6.2. Aanvang van Plan......................................................................................................14 6.3. Duur van die Plan......................................................................................................14

7. SITUASIE-ANALISE....................................................................................................................15

7.1. Indiensnemingstelseloorsig .......................................................................................15 7.2. Statistiese profiel van die werksmag.........................................................................17

8. OPERASIONELE PLAN: MAATREËLS VIR BILLIKE INDIENSNEMING.................................30

8.1. Inleiding ....................................................................................................................30 8.2. Maatreëls om billike beleide en praktyke te verseker ...............................................30 8.3. Maatreëls geïdentifiseer deur die UV om hindernisse te verwyder en billikheid te bewerkstellig ........................................................................................................................31

9. NUMERIESE DOELSTELLINGS.................................................................................................37

9.1. Die vereiste................................................................................................................37 9.2. Ontwikkeling van numeriese doelstellings ...............................................................37 9.3. Numeriese doelstellings van die UV.........................................................................38 9.4. Projekte om te help om numeriese teikens te bereik.................................................42 9.5. Verdere voorstelle om die billikheidsteikens te help bereik .....................................43

10. MONITERING EN EVALUERING VAN DIE PLAN .....................................................................43

10.1. Algemeen...............................................................................................................43 10.2. Toewysing van verantwoordelikheid.....................................................................44 10.3. Verslagdoening oor vordering...............................................................................44 10.4. Optekening.............................................................................................................45

11. HULPBRONNE EN BEGROTING ...............................................................................................45 12. DISPUUTBESLEGTING ..............................................................................................................45 13. KOMMUNIKASIE.........................................................................................................................45

13.1. Intern......................................................................................................................45 13.2. Ekstern ...................................................................................................................45

14. BYLAE A: Gedetailleerde analise van die UV se profiel vir billike indiensneming ............47 15. BYLAE B: Beskrywing van UV-personeelkategorieë.............................................................52

- 3 -

1. OPSOMMING EN FOKUS VAN DIE UV SE PLAN VIR BILLIKE INDIENSNEMING (BI)

Inleiding Alhoewel hierdie die eerste keer is wat die plan formeel ter tafel gelê word by die Raad, word billike indiensneming reeds sedert 1999 by die UV geïmplementeer en alle statutêre verpligtinge rakende BI is gevolg sedert die inwerkingtrede van die Wet op Billike Indiensneming, Nr. 55 van 1998. Die UV het betekenisvolle vordering gemaak rakende al die komponente van billike indiensneming. Vordering met betrekking tot die swart profiel van die UV het egter oor die laaste drie jaar gestagneer. Dit het daarom noodsaaklik geword om meer spesifieke en realistiese numeriese teikens vir die UV te stel en om bykomende planne en projekte te formuleer om hierdie teikens te bereik. Hierdie projekte sluit in die GOOT (“grow our own timber”)-inisiatief vir akademiese poste, asook ’n Sektorale Onderwys- en Opleidingdgesag SOOG/UV (“SETA/UFS”)-werksplek-leerinternskap vir steundienspersoneel.

Doel van die BI-plan Die Plan vir Billike Indiensneming behels die UV se nakoming van die statutêre verpligting ingevolge die Wet op Billike Indiensneming, Nr. 55 van 1998 en dit is ooreenkomstig die BI-beleid van die UV. Die plan is die kernkomponent van die UV-program om sy strategiese prioriteit van billikheid, diversiteit en herstel te bereik. Die plan is ’n besliste, objektiewe verbintenis deur die UV en sy belanghebbendes, en dit beliggaam tydsraamwerke, doelstellings en positiewe, meetbare maatstawwe aan die hand waarvan die UV wesentlike vordering kan maak met die implementering en skepping van ’n verenigde begrip en padkaart vir billike indiensneming by die UV.

Konsultasie Die volgende groepe belanghebbendes is geïdentifiseer en betrek by die ontwikkeling en goedkeuring van die Plan: • Die UV se Sentrale Komitee vir Billike Indiensneming (insluitende

vakbondverteenwoordigers) • Billikheidskomitees van fakulteite en Steundienste • UV- Institusionele Forum • UV- Uitvoerende Bestuur • Departement Menslike Hulpbronne, insluitende Arbeidsverhoudinge

Die UV het afwisselend ’n bo-na-onder- en ’n onder-na-bo-benadering gebruik om die Plan te ontwikkel en so te verseker dat topbestuursleiding verskaf is, dog departementele, fakulteits- en Steundiensvlakinsette is verkry by die identifisering van hindernisse en die ontwikkeling van maatreëls vir billike indiensneming en die stel van numeriese teikens. Die Plan sal ook jaarliks ter tafel gelê word vir bespreking deur die Raad.

Situasie-analise Eerstens vereis die Wet op Billike Indiensneming die uitvoering van ’n indiensnemingstelseloorsig om die bestaan van indiensnemingshindernisse te bepaal en tweedens, om die vlakke van onderverteenwoordiging van werknemers uit die aangewese groepe in die verskillende beroepskategorieë en -vlakke van die UV se werksmag te bepaal deur die vergelyking van interne en eksterne opnamedata (statistiese analise).

- 4 -

Rakende die indiensnemingstelseloorsig, het die UV ’n oorsig gedoen van sy indiensnemingsbeleide, -praktyke, -prosedures en die werksomgewing om die indiensnemingshindernisse wat mense uit aangewese groepe negatief beïnvloed, te identifiseer. Terwyl erken word dat hindernisse steeds bestaan, het die UV in ’n toenemende mate stappe geneem om hindernisse te verwyder, beleide te implementeer en geïdentifiseerde hindernisse aan te spreek, insluitende die gewone beleidsouditte wat deur die BI-komitee en die Departement Menslike Hulpbronne (MHD) uitgevoer word. Die UV het bykomend ’n omvattende indiensnemingstelseloorsig onderneem, uitgevoer op fakulteits- en Steundiensvlak, om te verseker dat die spesifieke situasie-hindernisse van elk van hierdie eenhede geïdentifiseer en aangespreek word deur middel van remediërende maatreëls. Rakende die statistiese analise van die werksplekprofiel, het die UV eerstens ’n interne analise van sy werksmag uitgevoer deur die oorweging van die UV se kategorisering van billike indiensneming, asook HEMIS-kategorieë, oor ’n periode van drie jaar. Dit is duidelik uit beide hierdie analises dat geen betekenisvolle veranderings in enige kategorieë oor die laaste drie jaar plaasgevind het nie. Swart manlike en vroulike personeellede (swart sluit in etniese swartes, Indiërs en Kleurlinge) is steeds oor die algemeen onderverteenwoordig, terwyl wit vroulike personeellede onderverteenwoordig is in senior akademiese en senior bestuursposisies. Twee eksterne vergelykings waar Hoëronderwysdata gebruik is, is ook uitgevoer deur gebruik te maak van die Departement Arbeid se verslae oor billike indiensneming (vorm EEA2) en data van die Hoëronderwysbestuursinligtingstelsel. Beide hierdie vergelykings het getoon dat die hoëronderwyssektor dieselfde probleme rakende billikheid ondervind. Wat betref die billikheidsprofiel van personeellede, presteer die UV gemiddeld in vergelyking met die ander instellings.

Operasionele plan As eerste maatreël in die aanspreek van billike indiensneming het die UV ’n proses van oorsig en hersiening van sy indiensnemingsbeleide, -praktyke en -prosedures onderneem om die verwydering van diskriminerende inhoud te verseker en die uitwissing van indiensnemingshindernisse. Die indiensnemingsbeleide moet ook jaarliks hersien word. Billikheidskomitees van fakulteit en Steundienste het gestruktureerde vraelyste, onderhoude of besprekings met personeellede as metodes gebruik vir die identifisering van indiensnemingshindernisse. Die volgende stap in die bedryfsplan was om maatreëls te identifiseer/ontwikkel om hindernisse te verwyder en billikheid te bewerkstellig. Hierdie maatreëls is gekategoriseer en omgesit in positiewe doelstellings en meetbare maatreëls. Verantwoordelikhede vir die maatreëls is toegewys en tydsraamwerke vir die verlangde uitkomste is gestel. Hierdie maatreëls verwys ook na die projekte vervat in die Transformasieplan. Maatreëls om gelyke verteenwoordiging van aangewese groepe in alle beroepskategorieë en -vlakke te bevorder, fokus op: • Toegang • Aanstelling en bevordering van aangewese persone • Opleiding, mentorskap en die ontwikkeling van persone uit die aangewese groepe • Behoud van persone uit aangewese groepe • Dissiplinêre en afleggingskriteria • Aanspreeklikheid van lynhoofde

Maatreëls om diversiteit, sensitiwiteit en begrip te bevorder, sluit in: • Billikheids- en diversiteitsopleiding • Verandering van die institusionele kultuur (Transformasieplanprojek) • Bewustheid en begrip • Geen sysporing nie

- 5 -

Maatreëls om voorsiening te maak vir redelike akkommodering van persone uit aangewese groepe: • Gestremdheidsakkommodering • Diensvoorwaardes en -bepalings

Numeriese doelstellings Die Wet op Billike Indiensneming vereis dat ’n aangewese werkgewer, as deel van sy Plan vir Billike Indiensneming, numeriese doelstellings moet bepaal om gelyke verteenwoordiging van toepaslik gekwalifiseerde persone uit alle aangewese groepe, insluitende persone met gestremdhede, binne elke beroepskategorie van die werksmag, te bereik. Die volgende is van die faktore wat in die verlede deur die UV in ag geneem is om sy numeriese doelstellings te bereik: die graad van onderverteenwoordiging van aangewese groepslede in elke beroepskategorie, huidige en beplande vakante poste in die UV-werksmag, eksterne beskikbaarheid van toepaslik gekwalifiseerde persone om die vakante poste te vul, die verwagte omset van personeel, ens. Die numeriese doelstellings word gestel deur fakulteite en Steundienseenhede en dan verenig in die BI-plan. Daar was egter geen wesentlike verbetering in die profiel van billike indiensneming van die UV met betrekking tot die aanstelling en behoud van persone uit die swart aangewese groepe nie. Dit het dus nodig geword om die Bestuur by die stel van teikens te betrek. By die UV, soos ook by ander universiteite, bestaan die probleem dat nie alle groepe gelyk in al die personeelkategorieë verteenwoordig is nie. Nadat verskillende scenario’s ondersoek is en bogenoemde feit in oorweging geneem is, is daar voorgestel – ten einde voldoende diversiteit in die personeelkomponent te bereik – dat numeriese teikens op ’n minimum van 50% vir die aangewese groepe as ’n geheel in elk van die UV-personeelkategorieë gestel word. Hierdie teikens van 50% moet binne die volgende vyf (5) jaar bereik word. Daar word voorts voorgestel dat, vir bogenoemde doel, die volgende kriteria gebruik word om die groepe te omskryf wat deel vorm van die hooffokus vir diversiteit by die UV. Eerstens, lidmaatskap van die volgende groepe: swart mans, swart vroue, wit mans en wit vroue (“swart” verwys na die generiese term en sluit Kleurlinge en Indiërs in). Elke beskikbare geleentheid moet egter gebruik word om mense met gestremdhede aan te stel. Tweedens, dat ’n verteenwoordiging van twintig persent (20%) per groep as die vyfjaarteiken beskou word. Dus, ’n groep word gesien as synde voldoende verteenwoordig te wees wanneer dit ’n verteenwoordiging van twintig persent (20%) of hoër binne die UV-personeelkategorie het. Dit impliseer dat die aanstelling van persone uit groepe wat 20% verteenwoordiging oorskry, nie vir die teikenstelling van billike indiensneming kwalifiseer nie. Dit beteken nie dat wit vroue en swart mans (en wit mans) nie in kategorieë aangestel mag word waar hul verteenwoordiging 20% oorskry nie. Dit beteken egter wel dat hul aanstelling nie getel word in die bereiking van teikens nie en dat die klem verskuif moet word na daardie kategorieë wat steeds onderverteenwoordig is, byvoorbeeld swart vroue. In sommige kategorieë van junior personeel, byvoorbeeld junior lektor/navorser, mag wit vroue of swart mans oorverteenwoordig wees. Daar moet egter in gedagte gehou word dat dit bevorderlik mag wees om ’n poel van kwalifiseerders te verskaf vir meer senior poste binne die konteks van die “grow our own timber”-projek. Nietemin moet meer klem byvoorbeeld op die werwing van swart vroue geplaas word. Die UV wil graag diversiteit in elke personeelkategorie teweeg bring – daarom moet wit mans en vroue ook gewerf word vir die "Algemene Werker"-kategorie, waar hulle tans nie voldoende verteenwoordig is nie. Teikens sal egter nie op hierdie stadium vir hierdie kategorie gestel word nie.

- 6 -

Die UV besef dat dit moeilik mag wees om hierdie teikens te bereik en daarom kyk Bestuur ook na verskillende maniere om die numeriese doelstellings te bereik. Baie meer fokus moet op “growing our own timber” en mentorskap geplaas word. Twee nuwe projekte vir “growing our own timber” vir akademiese poste is onlangs goedgekeur, asook ’n inisiatief vir ’n werksplek-leerinternskap vir die Steundienste. Daar is ook ’n projek in die vooruitsig gestel vir die ontwikkeling van leierskap onder belowende swart akademiese en steunpersoneel om hulle toe te rus vir senior en hoëvlakbestuurposte. ’n Nuwe beleid rakende vaardigheidswerwing is onlangs goedgekeur.

Die volgende word vervolgens voorgestel: • Die Universiteit beoog ook om vordering en bestuur van billike indiensneming in die

prestasiebeoordeling van alle lynhoofde in te sluit, aangesien hulle ’n primêre verantwoordelikheid het vir die implementering van die Wet op Billike Indiensneming en die Beleid oor Billike Indiensneming van die UV.

• Die moontlike plasing van ’n moratorium deur die Uitvoerende Bestuur op aanstellings waar die minimum teiken van 50% nie bereik is nie en die statistiek en ander getuienis aandui dat die Plan vir Billike Indiensneming en die UV se billikheidsbeleid nie deur ’n departement geïmplementeer word nie.

• Die betrokkenheid van lede van subkomitees van billike indiensneming in die werwingsproses.

• Die identifisering van belowende studente vir “grow our own timber”-doeleindes. • Strenger monitering van billike indiensneming deur die Uitvoerende Bestuur, die Sentrale

Komitee vir Billike Indiensneming, die subkomitees en bestuurders van billike indiensneming.

Monitering en evaluering van die Plan Die monitering en evaluering van die Plan en die vordering wat gemaak is in die bereiking van die numeriese doelstellings het selfs nog belangriker geword en dit is ’n deurlopende proses wat moet voortgaan om oorlegpleging, bewustheid, kommunikasie en opleiding in te sluit.

Verantwoordelikheid: Die Uitvoerende Bestuur van die UV sal primêre verantwoordelikheid hê vir die implementering van die Plan, saam met die Beampte vir Billike Indiensneming en die MH-Direkteur verantwoordelik vir die fasilitering en monitering van die implementering van die Plan. Daarbenewens is die volgende persone/entiteite verantwoordelik vir die verskaffing van hulp en die versekering van die doeltreffende implementering en monitering van die vereistes van die Plan: die Rektor van die UV, die Topbestuur van die UV, die Bestuurder van Billike Indiensneming, die Sentrale Komitee vir Billike Indiensneming en die fakulteits- en Steundienssubkomitees.

Verslagdoening oor vordering: Billikheidskomitees van fakulteite en Steundienste moet op ’n kwartaallikse basis verslag doen aangaande die vordering gemaak met of hindernisse teëgekom in die bereiking van die doelwitte en maatreëls van die Plan. Dekane van fakulteite en hoofde van Steundienste moet gereelde terugvoering verskaf aan die Sentrale Komitee vir Billike Indiensneming, die Departement Menslike Hulpbronne (MHD) en die Beampte vir Billike Indiensneming. Die Sentrale Komitee vir Billike Indiensneming is verantwoordelik vir die monitering en evaluering van die implementering van billike indiensneming en die bepalings van die Plan regdeur die UV.

- 7 -

Die Beampte vir Billike Indiensneming moet jaarliks ’n saamgevoegde verslag byeenbring oor billike indiensneming, om voorgelê te word aan die Rektor vir goedkeuring en om aan alle belanghebbendes beskikbaar gestel te word. Die verslag sal gevolglik aan die Departement van Arbeid voorgelê word.

Hulpbronne en begroting Die UV sal voortgaan om gepaste hulpbronne toe te wys vir die doeltreffende implementering van die Plan, soos in staat gestel deur die finansiële posisie van die UV (insluitende jaarlikse begrotings).

Aanvang neem en duur van die Plan Die Plan is van krag vanaf die datum van goedkeuring deur die Uitvoerende Bestuur. Die Plan sal ook jaarliks ter tafel gelê word vir bespreking deur die Raad. Die UV het ’n strategiese besluit geneem om sy Plan vir Billike Indiensneming as ’n driejaar-rolplan te implementeer wat jaarliks gemonitor, geëvalueer en bygewerk moet word.

2. VERKLARING VAN TOEGEWYDHEID DEUR DIE UITVOERENDE BESTUUR

Die Verklaring van Toegewydheid, onderskryf deur die Uitvoerende Bestuur van die Universiteit van die Vrystaat (UV), weerspieël die ernstige bedoeling van die UV om wesentlike en voldoende personeeldiversiteit te bereik en te handhaaf, ooreenkomstig die Beleid oor Billike Indiensneming. Hierdie Verklaring van Toewyding is gegrond op die oortuiging dat die volgehoue soeke na uitnemendheid en gehalte by die UV as ’n sentrum van wetenskaplike ondersoek en vakkundigheid, die strewe moet insluit om 'n universiteit van diversiteit en billikheid te wees wat betref sy personeel, sy studente, sy dissiplines, sy benaderings en metodes. Hierdie Verklaring van Toegewydheid word geïnspireer deur ons begrip dat die uiteindelike doel van billike indiensneming is, soos wat dit by die UV geïmplementeer word, om ’n proses en fase van herstel te voltooi ten einde ’n genormaliseerde universiteitsgemeenskap daar te stel wat daarin geslaag het om die verdeeldheid, diskriminasie en struikelblokke in die weg van gelyke toegang in die verlede te transendeer, en om by te dra tot billikheid en sosiale geregtigheid in ons samelewing. Voorts, onderskryf die Uitvoerende Bestuur van die UV die waardes en konstitutiewe beginsels wat verband hou met billike indiensneming en personeeldiversiteit, naamlik: a. Om ’n gevoel van behoort vir alle lede van die Universiteit te skep – swart en wit, manlik

en vroulik ongeag taal, kultuur, godsdienstige of ekonomiese agtergrond, asook mense met gestremdhede.

b. Na geregtigheid en billikheid in alle aspekte en aktiwiteite van ons instelling te streef. c. Diversiteit op ’n billike wyse te respekteer en te bestuur. d. Enige diskriminerende praktyke gebaseer op rassisme, seksisme en vreemdelingehaat,

asook ander vorme van diskriminerende en onregverdige uitsluiting, teen te staan en uit te wis.

e. Om billike toegang tot die werksplek vir personeel wat benadeel is deur ras, klas, geslag, taal, gestremdheid, ensovoorts te skep en op dieselfde wyse vir ’n nuwe generasie van jong mense uit die postapartheidsera.

f. Nie-marginalisering, respek vir minderhede en waardering vir menslike diversiteit met betrekking tot persoonlikhede, individuele voorkeure, menslike vaardighede en werksplekvaardighede.

g. Wesentlike en voldoende veeltaligheid (met betrekking tot die hoof- en ander tale) in akademiese en steunaktiwiteite.

- 8 -

h. Wesenlike multikulturaliteit en aanvaarding van die diversiteit van kulture binne die konteks van ’n oop universiteitsgemeenskap.

i. Voldoende diversiteit in die samestelling van akademiese en steunpersoneel om die nodige institusionele ruimte uit te maak vir die koestering van nie-rassisme, nie-seksisme, multikulturaliteit, veeltaligheid en nie-dominansie.

j. Voldoende diversiteit van personeel met betrekking tot professionele taalvaardighede om aan die bedryfsbehoeftes van veeltalige onderrig in die hooftale te voldoen.

k. ’n Lonende werksomgewing en belowende loopbaangeleenthede om ’n werkgewer van voorkeur vir die beste personeel te wees: swart en wit, vroulik en manlik, ongeag werksouderdom.

l. Om personeellede met die beste vaardighede en talente, sowel as die potensiaal om te ontwikkel te werf, aan te stel en te ontwikkel binne die konteks waarin gepoog word om die geskiedkundige beperkinge van beskikbare vaardighede, talente en mense met potensiaal te oorkom, binne die konteks van bedryfsvereistes en die nastrewing van gehalte en billikheid.

m. Om betekenisvolle werks- en ontwikkelingsgeleenthede te skep binne die voorskrifte van die wet, terwyl onregverdige diskriminasie- en/of werkspraktyke, binne die konteks van die Handves van Regte en die relevante wetgewing vermy word.

n. Alle personeellede te bemagtig om te funksioneer (al sou dit dalk op verskillende vlakke wees) in beide hooftale van die Universiteit, asook om alle personeel te bemagtig om ten minste funksioneel geskool te wees in Suid-Sotho of ’n derde taal.

o. Wesenlike teenwoordigheid van verskillende populasiegroepe en geslagte in beheer-, bestuurs- en besluitnemingsliggame.

p. ’n Inklusiewe en deelnemende universiteitslewe daar te stel. q. Om ons regte en bykomende verantwoordelikhede op ’n billike en verantwoordelike wyse

binne die universiteitskonteks te beoefen.

Gevolglik verbind die Uitvoerende Bestuur van die UV homself tot die implementering van hierdie Plan vir Billike Indiensneming as ’n essensiële deel van die herstelfase en tot die bereiking van die numeriese doelstellings daarin aangedui binne die tydsraamwerke gestipuleer in die Plan. Die implementering van hierdie BI-plan sal plaasvind in ooreenstemming met die beste praktyke wat tans beplanning rakende billike indiensneming in die hoëronderwyssektor in Suid-Afrika rig, om so te verseker dat die UV die dubbele opdragte van uitnemendheid en billikheid suksesvol kan balanseer.

3. DEFINISIES EN AKRONIEME VAN BILLIKE INDIENSNEMING

Nadelige impak Die uitwerking van ’n indiensnemingsbeleid of -praktyk wat enige identifiseerbare groep disproporsioneel van werksgeleenthede uitsluit of ongelykheid in werksvoorwaardes skep. Nadelige impak kan byvoorbeeld gevind word wanneer ’n keuringsproses vir ’n spesifieke werk of groep van werke die selektering van lede van enige ras-, etniese of geslagsgroep teen ’n laer koers as lede van ander groepe tot gevolg het.

Poel van applikante Alle mense wat vir ’n spesifieke werk of groep van werke aansoek gedoen het voor die sluitingsdatum van die advertensie. Die versameling van kandidate waaruit die selektering of selekterings vir beskikbare poste gemaak kan word.

Swart mense ’n Generiese term wat etniese swartes, Kleurlinge en Indiërs insluit.

Besigheidsnoodsaaklikheid ’n Sakepraktyk wat noodsaaklik is vir die veilige en doeltreffende bedryf van die organisasie. ’n Legitieme besigheidsdoel wat die indiensnemingspraktyk of indiensnemingsprosedure as geldig en nodig vir die doeltreffende bereiking van die organisasie se doelwitte regverdig, asook die veilige en doeltreffende bedryf van die besigheid.

- 9 -

Aangewese groepe Verwys na swart mense (t.w. etniese swartes, Kleurlinge en Indiërs), vroue en mense met gestremdhede wat natuurlike persone is en:

burgers van die Republiek van Suid-Afrika deur geboorte of afstamming; of

burgers van die Republiek van Suid-Afrika deur naturalisasie voor die aanvangsdatum van die Grondwet van die Republiek van Suid-Afrika, Wet 200 van 1993; of

burgers van die Republiek van Suid-Afrika geword het na die aanvangsdatum van die Grondwet van die Republiek van Suid-Afrika, Wet 200 van 1993, maar wat, indien die apartheidsbeleid nie in plek geplaas was voor daardie datum nie, geregtig sou gewees het om burgerskap deur naturalisasie te bekom het voor daardie datum.

Diskriminasie ’n Doelbewuste of onbedoelde handeling wat werksgeleenthede nadelig raak as gevolg van ras, geslag, godsdiens, seksuele oriëntasie, gestremdheid, huwelikstatus, nasionale oorsprong, ouderdom of ander erkende gronde.

BI-wet Wet op Billike Indiensneming, 55 van 1998

Komitee vir Billike Indiensneming

Die adviserende forum wat vereis word om daargestel te word ingevolge die BI-wet, bestaande uit werknemers wat aangewese en nie-aangewese groepe, vakbonde en ander geïdentifiseerde belanghebbendes verteenwoordig.

Maatreëls vir billike indiensneming

Spesifieke handelinge in die werwing, huur, bevordering en ander areas, ontwerp en geneem vir die doel om die uitwerking van die diskriminasie van die verlede te remedieer en gelyke verteenwoordiging binne die werksmag daar te stel.

Indiensnemingshindernisse Indiensnemingspraktyke, -beleide of -stelsels wat ’n nadelige impak op aangewese groepe het en nie verband hou met die inherente werksvereistes of besigheidsnoodsaak nie. Indiensnemingshindernisse kan bestaan uit:

▪ vooroordeel of vyandigheid weerspieël in doelbewuste diskriminerende handelinge teen individue wat lede van aangewese groepe is;

▪ ongelyke behandeling, soos om verskillende vrae aan vroue-applikante as mansapplikante te stel wat vir dieselfde werk aansoek doen;

▪ sistemiese hindernisse, wat die uitwerking het van ontmoediging of blokkering van lede van aangewese groepe met betrekking tot werksgeleenthede;

▪ handhawing van ’n werksomgewing wat vyandig, vernederend of onwelkom is teenoor lede van aangewese groepe; of

▪ onvoldoende fasiliteite wat fisiese hindernisse in die weg lê van mense met gestremdhede.

Indiensnemingstelsels Die prosedures wat gebruik word om menslike hulpbronne in ’n organisasie te werf, huur, betaal, bestuur en ontwikkel. Hierdie mag formeel of informeel wees, en mag of mag nie konsekwent toegepas word nie. Die sleutelelemente van indiensnemingstelsels bestaan uit beleide en praktyke wat verband hou met werkswerwing, -keuring, -opleiding en -ontwikkeling, bevordering, vergoeding en voordele, werksomstandighede, dissiplinêre en grieweprosedure en die beëindiging van diens.

Indiensnemingstelseloorsig (ISO)

’n Omvattende eksaminering van ’n organisasie se indiensnemingstelsels om ware of waargenome sistemiese en houdingshindernisse tot billike indiensneming en gelyke geleenthede vir persone uit aangewese groepe te identifiseer. ’n Omvattende ISO gaan verder as ’n lessenaaroudit van bestaande werkstelsels en vereis ’n gedetailleerde begrip van sistemiese hindernisse en subjektiewe persepsies in die organisasie se werksmag.

- 10 -

Inherente werksvereiste ’n Indiensnemingsvereiste wat inderwaarheid nodig is vir ’n veilige, doeltreffende en betroubare prestasie van die essensiële pligte van ’n werk.

Institusionele kultuur Die “institusionele kultuur” van ’n organisasie verwys na sy lede se kollektief gedeelde betekenispatrone, waardes, aannames en verwagtings wat hul begrip, persepsies en voorspellings oor sake van gemeenskaplike belang of gemeenskaplike ervaring, rig. Dit kan insluit rituele, rolle, reëls, en ander tradisies wat die gedeelde kultuur weerspieël, insluitende die benadering ingeslaan in die identifisering en kies van nuwe lede en om die kultuur se waardes en verwagtings by hulle in te skerp. ’n Kultuur kan diepgewortel en langdurig wees of dit kan kunsmatig en van korte duur wees. Dit kan relatief staties en onveranderd wees, of dit kan lewendig en veranderlik wees. ’n Individu se houding en gedrag kan gevorm word deur baie institusionele kulturele faktore en invloede.

Mansgedomineerde kultuur Die manlike kulturele patrone en houdings geassosieer met ’n era waar mans groter mag gehad het (in ’n regs-, sosiale en ekonomiese sin) as vroue. Sommige praktyke weerspieël steeds die waardes wat inherent is aan die mansgedomineerde kultuur en houdings van werksplekke van die verlede. Hulle bly tradisioneel, mansgedomineerd, outokraties of ten beste paternalisties en hiërargies, en hulle onderwaardeer die bydrae van vroue. Dikwels berus hul doeltreffende funksionering op informele netwerke van ingewydes, algemeen bekend as die “old-boys’ networks”. Sodanige organisasies en praktyke word gekenmerk as “tradisioneel (mansgedomineerde) kulture”. Hierdie kulture is geneig om verandering teen te staan, tensy die transformasie aktief deur topvlakke gelei word, of andersins deur sy lede as noodsaaklik vir oorlewing beskou word.

Nie-aangewese groep Wit mans en buitelanders

Numeriese doelstellings Numeriese doelstellings verwys na die aantal of persentasie toepaslik gekwalifiseerde individue in ’n aangewese groep wat gewerf, opgelei en bevorder moet word in ’n gegewe periode. Numeriese doelstellings is nie kwotas nie, maar verteenwoordig die verwagtings van die organisasie gegewe sy beste poging.

Beroepsegregasie Die tendens om werke te stereotipeer volgens geslag of ras sodat sommige beroepe byvoorbeeld meer bekend staan as “vrouenswerk”. Beroepsegregasie word weerspieël in die feit dat vroue gekonsentreerd is in ’n nou reeks van beroepe, primêr in klerikale en administratiewe velde. In teenstelling is manlike werkers meer eweredig oor die beroepstruktuur versprei.

Persoon met gestremdhede Persone wat ’n langtermyn- of herhalende fisiese of geestesgebrek het wat hulle vooruitsigte om werk te bekom of daarin te vorder, wesentlik beperk. Fisieke gestremdhede kan sigbaar of onsigbaar wees en kan insluit enige graad van verlamming, amputasie, gebrek aan fisiese koördinasie, blindheid of visuele gebrek, doofheid of gehoorgebrek, stomheid of spraakgebrek of fisiese vertroue op ’n gidshond, rolstoel of ander apparate of toestelle. Leer- verstandelike of psigiatriese gestremdhede kan insluit leer- of begripsonvermoëns wat betekenisvol en aanhoudend is, maar steeds die individu toelaat om take op ’n betroubare wyse onder ’n redelike hoeveelheid toesighouding uit te voer.

Redelike akkommodasie Enige modifikasie of aanpassing aan ’n werksomgewing wat ’n persoon uit ’n aangewese groep in staat stel om toegang te hê tot of deel te neem aan of te vorder in werk.

Sysporing Die handeling om aangewese persone in poste aan te stel, dikwels in ’n poging om die organisasie se profiel uiterlik beter te laat vertoon, ontneem van alle verantwoordelikheid wat natuurlik met die pos geassosieer word of sonder leiding of inlywing met betrekking tot die verantwoordelikheid of vereistes, met as resultaat ontnugtering, vervreemding en uiteindelike vertrek.

- 11 -

Toepaslik gekwalifiseer ’n Persoon kan toepaslik vir ’n werk gekwalifiseer wees as gevolg van enige een van, of kombinasie van daardie persoon se –

▪ formele kwalifikasies;

▪ voorafleer;

▪ relevante ondervinding; of

▪ vermoë om, binne ’n redelike tyd, die bekwaamheid te verwerf om die werk te doen.

In die bepaling of ’n persoon toepaslik vir ’n werk gekwalifiseer is, moet die werkgewer al bogenoemde faktore hersien en bepaal of die persoon die vermoë het om die werk te doen ooreenkomstig enigeen van, of kombinasie van daardie faktore.

’n Werkgewer mag egter nie teen enige persoon diskrimineer alleenlik op grond van daardie persoon se gebrek aan relevante ondervinding nie.

Sistemiese diskriminasie Die uitsluiting van lede van sekere groepe deur die toepassing van indiensnemingstelsels gebaseer op kriteria wat nie werksverwant is of vereis word vir die veilige en doeltreffende bedryf van die besigheid nie. Voorbeelde kan insluit kunsmatige hoë siftingskriteria om die aantal aansoeke wat oorweeg moet word te verminder; werksvereistes soos onderwysstandaarde, opleiding of werkservaring gebaseer op tradisionele of historiese voorkeure, eerder as werklike werksvereistes; om die fisiese hindernisse wat toegang beperk tot of beweeglikheid binne ’n organisasie se perseel, te ignoreer.

Geteikende maatreëls Maatreëls soos geteikende werwing of spesiale opleidingsinisiatiewe, primêr gemik op die regstelling van indiensnemingsongelykhede voortspruitend uit diskriminasie van die verlede oor ’n spesifieke tydsperiode. Hulle word bedoel om die bereiking van regverdige verteenwoordiging van aangewese groepe te bevorder.

Onderverteenwoordiging Disproporsioneel lae ratio van aangewese groepslede tot ander werknemers in ’n beroepsgroep, in teenstelling met hul teenwoordigheid in die werksmag of beskikbaarheid in die eksterne, toepaslik gekwalifiseerde ekonomies aktiewe populasie.

4. INSTITUSIONELE EN REGSRAAMWERK

4.1. Visie

Om ’n uitnemende, billike en innoverende universiteit te wees.

4.2. Missie

Wetenskapsbeoefening soos dit neerslag vind in die skepping, integrering, toepassing en oordrag van kennis deur die bevordering van die volgende binne die bestek van finansiële volhoubaarheid:

▪ ’n Akademiese kultuur

▪ Kritiese wetenskaplike oordenking

▪ Relevante wetenskaplike onderwys

▪ Suiwer en toegepaste navorsing

- 12 -

▪ Samelewingsdiens

▪ Ontwikkeling van die totale student as deel van die Universiteit se akademiese kultuur

4.3. Strategiese prioriteite

Die Uitvoerende Bestuur van die UV het die volgende strategiese en transformasieprioriteite vir die jare 2005–2007 geïdentifiseer:

▪ Gehalte en uitnemendheid

▪ Billikheid, diversiteit en herstel

▪ Finansiële volhoubaarheid

▪ Streeksamewerking en -betrokkenheid

▪ Nasionale leierskap

4.4. Agtergrond en konteks

Die Universiteit van die Vrystaat is 'n multikulturele en parallelmedium-instelling wat die sentrale streek van Suid-Afrika dien. Die is die eerste histories wit en Afrikaanse Suid-Afrikaanse universiteit wat homself getransformeer het tot ’n vlak waar getalle van swart studente meer as 50% van die totale studenteliggaam uitmaak. Dit was grootliks as gevolg van die bekendstelling van ’n parallelmediumtaalbeleid, ingevolge waarvan ’n student kan kies om sy of haar studies ten volle in Afrikaans of Engels te voltooi.

Die UV is ook oor die afgelope paar jaar gekonfronteer met die dringende behoefte om die finansiële volhoubaarheid van die kampus te verseker. Te midde van ’n groot en toenemend groeiende begrotingstekort, is ’n finansiële draaistrategie vanaf die jaar 2000 en verder geïmplementeer. Hierdie strategie het ’n ommekeer van 30% in die begroting in minder as drie jaar tot gevolg gehad, wat die UV in staat gestel het – vir die eerste keer in baie jare – om in strategiese projekte te belê, insluitende billike indiensneming, akademiese klusters, inligtings- en kommunikasietegnologie (IKT) en andere.

Om hierdie finansiële ommekeer te bereik, is daar van die UV verwag om inkomste te verhoog terwyl koste, veral personeelkoste, terselfdertyd verminder is. Dit het groot organisatoriese herstrukturering vereis, vergesel deur dramatiese personeelverminderings. As ’n resultaat was die UV, tot omtrent 2003, nie in staat om billike indiensneming suksesvol te implementeer binne ’n konteks waar geen nuwe aanstellings gemaak kon word nie. Vanaf 2003 het die UV egter ’n aantal aanstellings van aangewese groepslede gemaak, insluitende aanstellings op topbestuursvlakke aan die UV.

Met die sukses van die draaistrategie, het die UV nou ’n onomkeerbare proses begin om billike indiensneming by die UV te implementeer, en die huidige finansiële volhoubaarheid van die UV kan as ’n voorvereiste gesien word vir beleggings in die strategiese area van billike indiensneming.

Ooreenkomstig die vereistes van die nasionale tersiêre onderwysbeleid, het die UV die Qwaqwa-kampus, ’n voormalige kampus van die Universiteit van die Noorde in Polokwane, op 1 Januarie 2003 by die UV geïnkorporeer, as deel van die herstrukturering van hoër onderwys.

Die UV het ook die Bloemfontein-kampus van die Vista-universiteit op 1 Januarie 2004 geïnkorporeer, as deel van die herstrukturering van hoër onderwys.

- 13 -

Die UV het, sedert die promulgering van die Wet op Billike Indiensneming, 55 van 1998, die taak van transformasie onderneem. Uitgebreide herstrukturering en die inkorporering van beide Qwaqwa- en Vista-kampus het die vermoë van die UV beperk om sy inisiatiewe rakende billike indiensneming doeltreffend en strategies te koördineer in ’n verenigde plan vir billike indiensneming vir die UV.

In die voortgang met billike indiensneming, sal die volgehoue vermindering in die subsidiëring van universiteite deur die Nasionale Departement van Onderwys, ’n kernuitdaging en ’n faktor wees wat ’n impak het op die vermoë van die UV om billikheidsprogramme te verskaf en numeriese doelstellings te laat realiseer.

4.5. Die regsraamwerk

Die UV is geïdentifiseer as ’n “aangewese werkgewer” ingevolge die BI-wet en daar word diensooreenkomstig verwag dat billike indiensneming in die werksplek bereik moet word deur –

(a) die bevordering van gelyke geleentheid en regverdige behandeling met indiensneming deur die uitwissing van onregverdige diskriminasie; en

(b) die implementering van maatreëls met betrekking tot billike indiensneming om die benadeling in indiensneming wat deur aangewese groepe ervaar is, te herstel, ten einde hul billike verteenwoordiging in alle beroepskategorieë en op alle beroepsvlakke in die werksmag te verseker.

Die tweevoudige verpligting van aangewese werknemers vereis dat die UV gelyke geleentheid moet bevorder deur die uitwissing van onregverdige diskriminasie in sy indiensnemingsbeleide en -praktyke en deur die implementering van maatreëls vir billike indiensneming om dan billike indiensneming te bewerkstellig. Laasgenoemde verpligting moet omgesit word in ’n bereikbare plan vir billike indiensneming vir die UV.

4.6. Konsultasie

Ooreenkomstig sy verbintenis tot deursigtigheid, het die Universiteit seker gemaak dat alle beleide, programme en prosedures wat met billike indiensneming verband hou, op ’n raadplegende basis met belanghebbendes ontwikkel is. Partye wat ’n belang het is ’n redelike geleentheid gebied om aan besluitneming deel te neem.

Die volgende groepe van belanghebbendes is geïdentifiseer en by die ontwikkeling en goedkeuring van die Plan betrek:

▪ Die UV se Sentrale Komitee vir Billike Indiensneming

▪ Billikheidskomitees van fakulteite en Steundienste

▪ UV- Institusionele Forum

▪ UV- Uitvoerende Bestuur

▪ UV-Raad

▪ UV se Departement Menslike Hulpbronne (MHD)

▪ UV-Arbeidsverhoudinge

‘n Hoë mate van konsensus is onder die belanghebbendes bereik en betekenisvolle bydraes tot die konsultasieproses is verkry, wat in die Plan geïnkorporeer is.

- 14 -

Die UV het ook werkswinkels en seminare gehou om te help met die konsultasieproses Dit is deur die UV-personeel en bestuursverteenwoordigers bygewoon en is as geleenthede gebruik om alle partye te raadpleeg, in te lig en op te voed rakende die proses wat gevolg moet word en die rolle wat deur alle partye gespeel moet word.

Die UV het afwisselend ’n bo-na-onder- en ’n onder-na-bo-benadering gebruik om die Plan te ontwikkel en het so verseker dat topbestuursleiding verskaf is, dog departementele, fakulteits- en Steundiensvlakinsette is verkry by die identifisering van hindernisse en die ontwikkeling van maatreëls vir billike indiensneming.

5. DIE UV SE BELEID OOR BILLIKE INDIENSNEMING

Die UV se Beleid oor Billike Indiensneming (“die Beleid”) is die rigtinggewende raamwerk tot die Plan vir Billike Indiensneming van die UV (“die Plan”) en verskaf ’n uiteensetting van die oorwoë visie en verbintenis van die UV en sy belanghebbendes rakende die rigtinggewende beginsels wat billike indiensneming aan die UV sal dryf en die gesag sal verskaf vir die daarstelling en magte van geïdentifiseerde moniterings- en bestuurstrukture vir billike indiensneming by die UV.

6. DIE UV SE BELEID OOR BILLIKE INDIENSNEMING

6.1. Doel van die Plan vir Billike Indiensneming

Die Plan moet, te alle tye, gelees en geïmplementeer word teen die agtergrond en beginsels van die Beleid.

Die Plan is ’n kernkomponent van die UV-program om sy strategiese prioriteit van “billikheid, diversiteit en herstel” te bereik en behels die nakoming deur die UV van sy statutêre verpligtings ingevolge die BI-wet.

Die Plan verteenwoordig die kritieke skakel tussen die Beleid en die Wet op Billike Indiensneming en die situasie-analise van die UV, sy finansiële en menslikehulpbronposisie en die bereiking van billike herstel en verteenwoordiging regdeur sy werksmag.

Die Plan is ’n besliste, objektiewe verbintenis deur die UV en sy belanghebbendes wat tydsraamwerke, doelstellings en positiewe, meetbare maatreëls beliggaam aan die hand waarvan die UV wesentlike vordering kan maak met die implementering en skepping van ’n verenigde begrip en padkaart vir billike indiensneming by die UV. As sodanig moet die Plan belyn wees met en ingesluit wees in die breë besigheidstrategie van die UV.

Die Plan is nie bedoel om vinnige oplossings of vae ingrypings voor te stel nie, maar wil eerder deursigtig, inklusief en gerig wees op die daarstelling van volhoubare billike indiensneming ondersteun deur personeel en belanghebbendes aan die UV.

6.2. Aanvang van Plan

Die Plan is van krag vanaf die datum van goedkeuring deur die Uitvoerende Bestuur.

Enige wesentlike variasie of wysiging van die Plan moet deur die Uitvoerende Bestuur goedgekeur word voordat dit krag en effek sal hê.

Die Plan sal ook jaarliks ter tafel gelê word vir bespreking deur die Raad.

6.3. Duur van die Plan

Die Wet op Billike Indiensneming maak voorsiening vir ’n aangewese werkgewer om ’n plan vir billike indiensneming te aanvaar wat nie korter is as een jaar en nie langer as vyf jaar nie.

Die UV het ’n strategiese besluit geneem dat sy Plan ’n driejaar-rolplan sal wees wat gemonitor, geëvalueer en jaarliks bygewerk sal word.

- 15 -

7. SITUASIE-ANALISE

Die situasie-analise van die UV-werksmag is ’n tweeledige proses in ooreenstemming met die Wet, gerig op die daarstelling van die basislynposisie met betrekking tot billike indiensneming by die UV vir die doeleindes van die bepaling van die maatreëls vir billike indiensneming wat toegepas moet word en die werksmagareas wat deur teikenstelling geremedieer moet word. Eerstens vereis dit die uitvoering van ’n indiensnemingstelseloorsig (ISO) of sogenaamde diskriminasie-oudit om die bestaan van indiensnemingshindernisse te bepaal en, tweedens, die bepaling van die vlakke van onderprestasie van aangewese groepe by die UV deur die vergelyking van interne en eksterne opname-data.

7.1. Indiensnemingstelseloorsig

7.1.1. Die vereiste

Artikel 19(1) van die Wet op Billike Indiensneming, 55 van 1998, vereis dat ’n aangewese werkgewer inligting moet versamel en ’n indiensnemingstelselsoorsig (ISO) moet uitvoer op sy indiensnemingsbeleide, -praktyke, prosedures en werksomgewing om indiensnemingshindernisse of eksplisiete of koverte diskriminasie te identifiseer wat persone uit aangewese groepe nadelig affekteer.

Alhoewel die stadiger pas van verandering of transformasie in die samestelling van UV-personeel in verhouding tot die van sy studenteliggaam gedeeltelik toegeskryf kan word aan uitgebreide herkonstruering, finansiële beperkings en die inkorporering van die Qwaqwa- en Vista-kampus, kan hierdie faktore nie alleen die stadige transformasie van die UV-personeelprofiel verklaar nie. Bestaande of waargenome indiensnemings-hindernisse bly steeds by die UV en moet geïdentifiseer en aangespreek word as deel van die oorhoofse strategie om onderverteenwoordiging aan te spreek.

7.1.2. Uitvoering van die indiensnemingstelselsoorsig

Ten einde aan die statutêre verpligtinge te voldoen en die uitwissing van indiensnemingshindernisse te verseker, het die UV progressief stappe geneem om hindernisse uit te wis en beleide te implementeer wat geïdentifiseerde hindernisse aanspreek, insluitende die uitvoering van gereelde beleidsouditte deur die Komitee vir Billike Indiensneming en die MHD.

Te midde van die erkenning dat hindernisse steeds bestaan, het die UV bykomend ’n omvattende indiensnemingstelseloorsig onderneem, uitgevoer op fakulteits- en Steundiensvlak, om te verseker dat die bepaalde situasie-hindernisse van elk van hierdie eenhede geïdentifiseer en aangespreek word deur middel van remediërende maatreëls.

7.1.3. Waargenome hindernisse tot billike indiensneming

Die deelnemende Komitees vir Billike Indiensneming van fakulteite en die Steundienste het óf gestruktureerde vraelyste, onderhoude óf besprekings met personeellede as metodes gebruik vir die identifisering van indiensnemingshindernisse.

• Toegang tot werk, bevordering en vergoeding

Werwingsprosedures word waargeneem as onvoldoende met betrekking tot, byvoorbeeld, die medium vir advertensies asook die geografiese area van werwings. Interne vakante poste kan ook beter geadverteer word.

Met betrekking tot arbeidsomset, ervaar die meeste fakulteite en Steundienseenhede ’n lae arbeidsomsetkoers asook ’n baie lae groeikoers, en dit beïnvloed aanstellings- en bevorderingsgeleenthede.

- 16 -

Probleme met indiensneming het onlangs geskuif na probleme met werwing en die lok van toepaslik gekwalifiseerde kandidate uit die aangewese groepe, en veral swart groepe. Dit kan ook toegeskryf word aan die onvermoë van die UV om kompeterende salarisse in vergelyking met die privaat sektor aan te bied.

Die skaarsheid van vaardighede is ’n ernstige hindernis. Daar bestaan ’n tekort aan toepaslik gekwalifiseerde en ervare kandidate vir akademiese en senior poste in die meeste van die aangewese groepe. Sommige dissiplines lok tradisioneel nie persone van die aangewese groepe nie en dit dra by tot die skaarsheid van vaardighede.

Die taalvereiste met betrekking tot tweetaligheid word waargeneem as ’n baie ernstige hindernis, veral by die aanstelling van akademiese personeel uit die aangewese groepe. Hierdie probleem is meer ernstig in kleiner departemente wat tweetalige personeel vereis, aangesien hulle nie genoeg personeel het om lesings te dupliseer nie.

Intern, veral op departementele vlak, is ’n gebrek aan bevorderingsgeleenthede en loopbaanpadontwikkeling ’n hindernis in die weg van vordering van aangewese groepe.

’n Gebrek aan definitiewe teikens vir persone uit die aangewese groepe bestaan ook.

• Personeelopleiding en -ontwikkeling

Alhoewel die UV sy Vaardigheidwerksplan in ooreenstemming met die voorskrifte van die Skills Development Act geïmplementeer het, bly die gebrek aan institusionele ondersteuning om opleiding te mentor, te koester en te ondersteun ’n hindernis tot die vordering van personeel. Junior en spesifiek nuwe personeel ervaar inkonsekwente benaderings tot werksbeskrywings, inlywingsprosesse en prestasiebeoordelings.

Die afwesigheid van loopbaanpadontwikkeling en personeelontwikkelingsprogramme is ook as ’n volgehoue hindernis tot billike indiensneming geïdentifiseer.

• Institusionele kultuur

Institusionele kultuur affekteer, en word beïnvloed deur, alle aspekte van die werksomgewing by die UV. Alhoewel die UV betekenisvolle vordering gemaak het met die neem van progressiewe maatreëls om rassisme, seksisme en ander vorme van diskriminasie by die UV uit te wis, is die diepgewortelde sosiale kultuur van die UV as ’n histories wit, Afrikaanse universiteit steeds ’n realiteit wat sterk waargeneem en ervaar word deur baie personeellede aan die UV.

Taal, veral die onvermoë om Afrikaans te praat, word as ’n hindernis deur sommige personeellede ondervind. Vergaderings word dikwels in Afrikaans gehou en tolking is nie altyd suksesvol nie.

• Personeelbehoud

Die tekort aan gekwalifiseerde personeel uit aangewese groepe, salarisvlakke wat nie kompeterend by die UV is nie en die sterk kompetisie van die korporatiewe sektor met betrekking tot die vaardigheidswerwing van personeel is as hindernisse in die weg van die behoud van gekwalifiseerde aangewese personeel geïdentifiseer.

• Bestuur en institusionele kwessies

Die UV het billike indiensneming in die verlede op ’n bo-na-onder-basis geïmplementeer, met die beleidsbenadering tot billike indiensneming primêr gedryf deur die UV-bestuur, in teenstelling met ’n onder-na-bo-benadering waarvolgens fakulteite en Steundienste doelgemaakte inisiatiewe en maatreëls ontwikkel en implementeer in ooreenstemming met die raamwerk van ’n oorhoofse beleid oor billike indiensneming. Dit het ’n gebrek aan

- 17 -

begrip, inkoop en eienaarskap op fakulteits- en Steundiensvlak tot gevolg gehad, asook 'n gefragmenteerde benadering tot die implementering van billike indiensneming.

Onvoldoende fondse maak dit moeilik vir departemente met ’n beperkte begroting vir transformasie.

Tot onlangs is fondse vir billike indiensneming slegs beskikbaar gemaak vir ’n periode van twee jaar, waarna dit deur die departement geabsorbeer moes word. Die meeste departemente het dit as ’n onvoldoende periode vir beplanning ervaar en dus as ’n hindernis tot billike indiensneming. Fondse kan egter nou toegeken word vir ’n periode van vier jaar en die Universiteit hoop dat dit positief sal bydra tot billike indiensneming.

7.2. Statistiese profiel van die werksmag

7.2.1. Die vereiste

Artikel 19(2) van die BI-wet vereis dat ’n aangewese werkgewer ’n analise van die beroepskategorieë en -vlakke binne sy werksmag moet uitvoer om die graad van verteenwoordiging van mense uit die aangewese groepe in elk van die verskillende beroepskategorieë en -vlakke binne die werkgewer se werksmag te bepaal.

Hierdie statistiese profiel van die werksmag behels ’n proses bestaande uit twee fases wat eerstens ’n gedetailleerde analise van die profiel van die interne werksmag van die UV vereis en die verteenwoordiging van aangewese en nie-aangewese groepe binne die verskillende kategorieë en vlakke van die UV-werksmag en, tweedens, ’n vergelyking van hierdie profiel van die interne werksmag teen die eksterne demografiese data en maatstafvergelykers om die graad van oor- en onderverteenwoordiging van aangewese groepe binne die UV-werksmag te bepaal, soos vergeleke met die eksterne beskikbare ekonomies aktiewe populasie.

Die UV word ingevolge die Wet op Billike Indiensneming vereis om billike verteenwoordiging in alle beroepskategorieë en -vlakke by die UV te bereik. Simplisties gestel, moet die UV homself as maatstaf neem en streef na die bereiking van ’n graad van verteenwoordiging van aangewese groepe in die verskillende beroepskategorieë van sy werksmag wat hul verteenwoordiging in die eksterne arbeidsmark weerspieël en voldoen aan die verteenwoordiging van daardie organisasies binne dieselfde sektor of industrie, organisasies van ’n soortgelyke grootte of organisasies wat struktureel dieselfde is en waarvan die aktiwiteite oor ’n soortgelyke geografiese area versprei is.

7.2.2. Opstelling van die statistiese profiel van die werksmag

Die UV het, deur die Beampte vir Billike Indiensneming en bygestaan deur Rekenaardienste en demografiese spesialiste, die taak van die opstelling van die statistiese profiel van die werksmag vir die UV onderneem. Die profiel is opgestel op beide fakulteits- en Steundiensvlak, asook vir die UV in totaal, wat die beskikbaarheid van gedetailleerde statistiese inligting op beide fakulteits- en Steundiensvlak moontlik maak, asook om voorsiening te maak vir oorhoofse bestuursinligting aan die UV-bestuur.

Vir die doeleindes van die Plan, sal die klem egter op die oorhoofse prentjie van die UV-werksmag val, met individuele komitees vir billike indiensneming op fakulteits- en Steundiensvlak wat op die gedetailleerde inligting wat met hul relevante eenhede verband hou, fokus.

7.2.3. Profiel van interne werksmag

7.2.3.1. Verskillende definisies van personeelkategorisering

• Die Departement van Arbeid (“DvA”) het sekere beroepskategorieë en -vlakke vir die doeleindes van verslagdoening oor billike indiensneming voorgeskryf. Hierdie kategorieë en vlakke is gemodelleer op die korporatiewe sektor en is relatief

- 18 -

ontoepaslik op die tersiêre onderwysterrein, as gevolg van die gebrek daarvan om tussen verskillende groeperinge van akademiese poste te differensieer. Alle akademiese personeel is in ’n enkele kategorie gekluster, getiteld “Professionele Persone”, wat die nasporing en monitering van veranderings in hierdie belangrike area van die UV-werksmag verhoed.

• Dienooreenkomstig het die UV intern die voorgestelde DvA-template uitgebrei om die personeelkategoriserings te diversifiseer en ’n hoër vlak van besonderhede met betrekking tot personeelverteenwoordiging en -bewegings te verskaf, veral in die akademie. Die volgende beroepskategorieë verteenwoordig die uitgebreide kategorisering wat deur die UV gebruik is (verwys na bylae B vir die beskrywing van kategorieë):

Kategorieë vir Billike Indiensneming van die UV

Topbestuur

Senior Bestuur

Akademiese Kategorieë Steundienskategorieë

Akademiese Bestuur Middelbestuur

Professor Junior Bestuur

Medeprofessor Senior Administrasie

Senior Lektor/Navorser Administratief

Lektor/Navorser Algemene Werker

Junior Lektor/Navorser

Akademiese Assistente

- 19 -

Tot op hede is eksterne data oor billike indiensneming en statistiese inligting slegs beskikbaar in die voorgestelde Departement van Arbeid (DvA)-kategoriserings, wat die betekenisvolle eksterne vergelykings moeilik maak. Hierdie probleem is deur Hoër Onderwys Suid-Afrika (HOSA) geïdentifiseer. In sy Kode van Goeie Praktyk vir Billike Indiensneming in hoëronderwysinstellings, beveel HOSA aan dat ’n formaat wat meer gepas is vir hoëronderwysinstellings geïdentifiseer moet word, en dat hoëronderwys-instellings aangemoedig moet word om verslag te doen ooreenkomstig so ’n formaat. Tot tyd en wyl is die enigste alternatief beskikbaar vir die UV om die DvA-kategoriserings te gebruik vir die vergelyking van eksterne data oor billike indiensneming, tot sodanige tyd as wat voldoende en betroubare normbepalende inligting ekstern beskikbaar word in ooreenstemming met die voorgeskrewe HOSA-formaat.

• As ’n bykomende opsie, sal die Universiteit ook die Hoëronderwysinligtings-bestuurstelsel (HEMIS)-data vir die doel van interne analise en eksterne normbepaling oorweeg.

Verskille tussen data van billike indiensneming en HEMIS-data

Die volgende verskille tussen data van billike indiensneming (BI) en HEMIS-data moet egter in gedagte gehou word:

Volgens die Wet op Billike Indiensneming, 55 van 1998, verwys die term “nie-permanente werknemers” na diegene wat in diens geneem is om vir minder as 24 uur per maand te werk, of diegene wat verbind is om vir minder as drie maande aaneen te werk. Volgens HEMIS, is ’n persoon ’n permanente personeellid indien hy/sy tot ’n goedgekeurde aftrede- of voorsieningsfonds van die instelling bydra. Alle ander persone word geklassifiseer as synde tydelike indiensnemingstatus te hê.

BI-data doen ’n koptelling van werklike personeellede op ’n spesifieke datum, terwyl HEMIS ’n koptelling oor ’n periode van een jaar doen. Dus, BI kan huidige data wees, terwyl HEMIS teruggedateerde data oor ’n jaar is.

BI-data sluit nie persone op die gesamentlike diensstaat in nie aangesien die UV nie hul salarisse betaal nie, maar HEMIS sluit wel sodanige personeeellede by die data in.

Data oor billike indiensneming toon personeelbeweging soos bevorderings, aanstellings en bedankings. HEMIS sluit nie hierdie inligting in nie, aangesien dit nie vir hierdie doel ontwerp is nie.

BI-data sluit persone uit wat minder as die minimum basiese salaris verdien omdat hulle slegs op ’n uurlikse basis werk, maar nie vir ure wil eis nie. Normaalweg behoort hierdie mense op ’n eisebasis vergoed te word, maar hul verkies om ’n maandelikse inkomste te hê. HEMIS sluit sodanige persone as personeellede in wat ’n salaris verdien.

7.2.3.2. Insameling van indiensnemingsinligting

Die data oor billike indiensneming in terme waarvan die profiel vir die interne werksmag opgestel is, is byeengebring deur die Beampte vir Billike Indiensneming, bygestaan deur die Departement Rekenaardienste. Inligting vervat in die elektroniese menslikehulpbronstelsel van die UV is vir hierdie doel gebruik.

Die data gebruik om die menslikehulpbronstelsel te bevolk, is verkry uit ’n gedetailleerde personeelanalise en -kategorisering uitgevoer deur die UV vir die doeleindes van billike indiensneming en amptelike rapportering.

Die data bevat ook ’n duidelike identifisering van alle personeellede met gestremdhede by die UV en hierdie identifisering word gereeld bygewerk.

- 20 -

Die tweede profiel van interne personeel word verskaf deur die Departement Bestuursinligting op grond van HEMIS-data.

7.2.3.3. UV-profiel ooreenkomstig die data oor billike indiensneming

Huidige profiel:

Die volgende tabel verteenwoordig die huidige personeelprofiel van billike indiensneming volgens geslag en ras soos op 1 Junie 2007. Die term “permanente personeel” word gedefinieer ooreenkomstig die Wet op Billike Indiensneming. “Nie-permanent” verteenwoordig persone aangestel op ’n eisebasis.

Aangewese

Etniese Swart Man

Kleurling-man

Indiër- man

Etniese Swart Vrou

Kleurlingvrou Indiërvrou Wit Vrou

Wit Man

Buitelandse Man

Buitelandse Vrou Totaal

Permanent 374 44 6 344 46 9 903 585 34 18 2363

Persentasie 15,8 1,86 0,25 14,6 1,95 0,38 38,2 24,8 1,44 0,76 %

Die volgende tabelle verteenwoordig ’n oorhoofse prentjie van die verteenwoordiging van die verskillende aangewese en nie-aangewese groepe binne die UV se permanente werksmag oor die afgelope drie jaar, volgens die UV-kategorie van billike indiensneming (sien bylae A vir ’n meer gedetailleerde analise).

Let daarop dat “swart mense” ’n generiese term is wat etniese swart mense, Kleurlinge en Indiërs insluit. UV-kategorie Tydperk 2004 2005 2006 Topbestuur no. % no. % no. %

Swart 2 40% 2 40% 2 40% Wit Vrou 1 20% 1 20% 1 20% Wit Man 2 40% 2 40% 2 40%

Buitelanders 0 0% 0 0% 0 0% Totale 5 100% 5 100% 5 100%

Senior Bestuur no. % no. % no. % Swart 3 13% 5 20% 5 21%

Wit Vrou 2 9% 2 8% 2 8% Wit Man 17 74% 17 68% 17 71%

Buitelanders 1 4% 1 4% 0 0% Totale 23 100% 25 100% 24 100%

Akademiese Bestuur no. % no. % no. % Swart 1 1% 1 2% 2 3%

Wit Vrou 9 12% 8 14% 10 15% Wit Man 67 87% 50 85% 56 82%

Buitelanders 0 0% 0 0% 0 0% Totale 77 100% 59 100% 68 100%

- 21 -

• Dit is duidelik uit bogenoemde tabelle dat geen veranderings in die kategorie "Topbestuur" oor die laaste drie jaar plaasgevind het nie.

• Die kategorieë “Senior Bestuur”, “Middelbestuur” en “Junior Bestuur” word steeds deur wit mans gedomineer. Geen betekenisvolle veranderings met betrekking tot billike indiensneming het oor die afgelope drie jaar plaasgevind nie. Wit vroue maak steeds die meerderheid uit in die kategorie “Senior Administratief".

• In die akademiese kategorieë maak wit mans steeds meer as 80% van die poste in Akademiese Bestuur uit. Wit mans domineer ook die kategorieë van “Professor” en “Medeprofessor”, en geen betekenisvolle verandering het die afgelope drie jaar in die verband plaasgevind nie. Rakende die poste van “Senior Lektor”, het wit vroue met 3% vermeerder, wat hierdie groep nou ’n effens hoër verteenwoordiging gee as wit mans

- 22 -

(47% wit vroue, vergeleke met 41% wit mans). Die kategorie “Lektor” toon baie min verandering oor die laaste drie jaar, met wit vroue wat steeds oorheersend is. Die kategorie “Junior Lektor” toon ’n positiewe beweging in die aanstelling van swart personeel. Die groeikoers van swartes in die kategorie “Akademiese Assistent” is egter negatief en dié van wittes en buitelanders positief.

• Wanneer die kategorieë “Administratief” en “Algemene Werkers” in oënskou geneem word, kan tot die gevolgtrekking gekom word dat geen ware veranderings plaasgevind het nie.

5.2.3.4 UV-profiel volgens die Hoëronderwysinligtingsbestuurstelsel (HEMIS)-data

Die volgende tabel verteenwoordig ’n oorhoofse prentjie van die UV se permanente koptelling oor die afgelope drie jaar per HEMIS-kategorie.

“Permanent”, volgens die HEMIS-definisie, verwys na ’n personeellid wat tot ’n goedgekeurde aftrede- of voorsieningsfonds van die instelling bydra.

“Swart” verwys weer na die generiese term, wat etniese swart mense, Kleurlinge en Indiërs insluit.

HEMIS-kategorieë

2004 2005 2006 Onderrig- en Navorsingspersoneel n % n % n % Swart 94 16% 106 17% 112 17%

Manlik 278 47% 284 46% 302 47% Wit Vroulik 219 37% 230 37% 233 36% Onderrig- en NavorsingspersoneelTotaal 591 100% 620 100% 647 100%

2004 2005 2006 Administratiewe Personeel n % n % n % Swart 184 27% 197 29% 198 28%

Manlik 165 24% 157 23% 160 23% Wit Vroulik 335 49% 336 49% 349 49% Administratiewe Personeel Totaal 684 100% 690 100% 707 100%

2004 2005 2006 Dienspersoneel n % n % n % Swart 311 98% 319 98% 312 98% Wit Manlik 0% 1 0% 2 1% Vroulik 6 2% 7 2% 5 2% Dienspersoneel Totaal 317 100% 327 100% 319 100% Permanent Totaal 1592 1637 1673

Dit is duidelik uit bogenoemde tabel dat geen betekenisvolle veranderings in enige van die kategorieë oor die laaste drie jaar plaasgevind het nie. In die kategorie “Onderrig- en Navorsingspersoneel”, maak wit mans steeds die meerderheid van die personeel (47%) uit. Die verteenwoordiging van wit vroue is

- 23 -

omtrent 10% laer as die van wit mans. Al die swart personeel maak egter slegs 17% van hierdie kategorie uit. Wanneer die kategorie “Administratiewe Personeel” in oënskou geneem word, kan gesien word dat wit vroue die meerderheid van hierdie kategorie uitmaak met nagenoeg 50%. Swart personeel verteenwoordig 28% en wit mans verteenwoordig 23%. Die kategorie "Dienspersoneel” word steeds feitlik eksklusief deur swart lede verteenwoordig (98%).

7.2.4. Eksterne analise en vergelyking

Inleiding

Twee vergelykings sal getoon word deur eksterne data van Hoër Onderwys vir beide vergelykings te gebruik, naamlik: de Departement van Arbeid se verslae oor billike indiensneming en data van die Hoëronderwysbestuursinligtingstelsel.

In die eerste vergelyking is die verslae oor billike indiensneming vir 2006 (EEA2-vorms) van soortgelyke hoëronderwysinstellings van die Departement van Arbeid versoek. Die volgende verslae is verkry en vir die vergelyking gebruik:

• Sentrale Universiteit vir Tegnologie

• Universiteit van Pretoria

• Universiteit van Stellenbosch

• Universiteit van Johannesburg

• Universiteit van die Vrystaat

In die tweede vergelyking is die HEMIS-data gebruik. Hierdie databasis sluit hoëronderwysinstellings in. ’n Vergelyking is egter ook gedoen deur sommige geselekteerde soortgelyke instellings te gebruik, naamlik:

• Universiteit van Kaapstad

• Universiteit van Johannesburg

• Nelson Mandela Metropolitaanse Universiteit

• Noordwes-Universiteit

• Universiteit van Pretoria

• Rhodes-universiteit

• Universiteit van Suid-Afrika

• Universiteit van Stellenbosch

• Universiteit van die Witwatersrand

• Universiteit van die Vrystaat

A. Die vergelyking na aanleiding van die gebruik van verslae oor billike indiensneming

Vergelykings van billike indiensneming tussen universiteite

Swart Man

Swart Vrou Wit Man Wit Vrou Buitelands Totaal

Sentrale Universiteit vir Tegnologie 538 443 543 526 45 2095 Universiteit van Pretoria 719 520 1244 1798 157 4438 Universiteit van Stellenbosch 641 553 1006 1364 110 3674 Universiteit van Johannesburg 1701 1370 2014 2290 221 7596 Universiteit van die Vrystaat 626 569 965 1298 158 3616

Totaal 4225 3455 5772 7276 691 21419 Vergelykings van billike indiensneming tussen universiteite

Swart Man

Swart Vrou Wit Man Wit Vrou Buitelands Totaal

Sentrale Universiteit vir Tegnologie 26% 21% 26% 25% 2% 100% Universiteit van Pretoria 16% 12% 28% 41% 4% 100% Universiteit van Stellenbosch 17% 15% 27% 37% 3% 100% Universiteit van Johannesburg 22% 18% 27% 30% 3% 100% Universiteit van die Vrystaat 17% 16% 27% 36% 4% 100%

Ongeweegde gemiddelde 20% 16% 27% 34% 3% 100% Analise

Vergelyking

Afleidings van die analise en vergelyking Daar moet daarop gelet word dat billikheidsvergelykings gemaak word tussen swart en wit werknemers, asook manlike en vroulike werknemers. Op grond van die EEA2-verslae van die vyf instellings, kan die volgende afleidings gemaak word rakende aangewese en nie-aangewese groepe: Aangewese groepe

• Die Sentrale Universiteit vir Tegnologie (SUT) het die hoogste persentasie swart mans (26%), terwyl die Universiteit van Pretoria (UP) die laagste persentasie swart mans (16%) het. In vergelyking het die Universiteit van die Vrystaat (UV) ’n 17%-verteenwoordiging van swart mans, wat laer is as die ongeweegde gemiddelde van die vyf instellings.

• Wanneer die swart vroulike werknemers in oënskou geneem word, word dieselfde neiging

waargeneem. Die SUT het weer eens die hoogste persentasie (21%) en die UP die laagste persentasie (12%). Hier behaal die UV dieselfde as die gemiddeld van 16%.

• Wat wit vroue betref, het die UP die hoogste persentasie (41%), terwyl die SUT die laagste

persentasie verteenwoordig met 25%. Die UV het ’n 36%-verteenwoordiging, wat hoër is as die gemiddeld van 34%.

Nie-aangewese groepe

• Wit mans verteenwoordig ongeveer 27% van die permanente personeel by al vyf instellings. Die UP het die hoogste persentasie en die SUT die laagste.

• Wat buitelanders betref het beide die UP en die UV die hoogste persentasie (4%), terwyl die

SUT die laagste persentasie (2%) buitelandse werknemers het.

Sien bylae vir ’n meer gedetailleerde EEA2-vergelyking.

B. Vergelyking deur gebruik te maak van die Hoëronderwysbestuursinligtingstelsel (HEMIS)-data HEMIS Tabel: Oorsig van permanente personeel in openbare hoëronderwysinstellings in 2005 Total Permanent Staff % of Black Staff in Total % of Female Staff in Total

Institution

Instruction &

Research Staff

Administrative Staff

Service Staff

Instruction &

Research Staff

Administrative Staff

Service Staff

Instruction &

Research Staff

Administrative Staff

Service Staff

Cape Peninsula University of Technology 621 758 167 44% 74% 98% 38% 55% 31% University of Cape Town 829 1 512 253 21% 58% 96% 35% 66% 30% Central University of Technology, Free State 203 333 181 28% 48% 92% 40% 59% 53% Durban University of Technology 537 625 122 61% 86% 99% 44% 52% 20% University of Fort Hare 230 434 53 65% 82% 100% 35% 54% 15% University of the Free State 620 690 327 17% 29% 98% 43% 63% 56% University of Johannesburg 917 1 427 528 29% 43% 93% 41% 60% 25% University of KwaZulu-Natal 1 448 2 214 441 51% 76% 100% 39% 61% 26% University of Limpopo 804 787 517 74% 76% 100% 37% 56% 41% Nelson Mandela Metropolitan University 557 717 151 18% 43% 91% 41% 59% 41% North-West University 769 1 046 479 28% 30% 96% 39% 66% 51% University of Pretoria 1 575 1 323 575 15% 24% 89% 45% 69% 31% Rhodes University 306 552 379 16% 46% 100% 34% 63% 44% University of South Africa 1 308 2 642 232 26% 48% 100% 52% 57% 25% University of Stellenbosch 818 1 348 344 12% 30% 99% 39% 60% 31% Tshwane University of Technology 880 1 319 430 39% 55% 98% 39% 55% 53% University of Venda 268 274 210 90% 98% 100% 30% 45% 56% Vaal University of Technology 312 372 239 37% 59% 98% 45% 62% 58% Walter Sisulu University for Technology and Science, Eastern Cape 531 501 206 82% 92% 100% 42% 60% 41% University of Western Cape 465 629 105 58% 94% 100% 46% 58% 27% University of Witwatersrand 952 1 413 372 25% 62% 100% 46% 68% 33% University of Zululand 219 276 195 67% 82% 99% 42% 48% 38% Mangosuthu Technikon 146 183 140 79% 91% 100% 28% 48% 53% Average of permanent staff in public higher education institutions 15 315 21 375 6 646 37% 56% 97% 42% 60% 39% Source: 2005 HEMS database, September 2006

Bron: 2005-HEMIS-databasis, September 2006. Nota 1: ’n Permanente personeellid word gedefinieer as ’n werknemer wat bydra tot ’n instelling se pensioen- of aftredefonds. Nota 2: Onderrig-/navorsingspersoneel (ook na verwys as akademiese personeel) is diegene wat meer as 50% van hul amptelike tyd aan diens spandeer in die uitvoering van onderrig- en navorsingsaktiwiteite. Nota 3: Die kategorie “Administratiewe Personeel” sluit in alle bestuurs- en professionele personeel wat minder as 50% van hul amptelike tyd aan diens spandeer in die uitvoering van onderrig- en navorsingsaktiwiteite. asook alle tegniese en kantoorpersoneel. Nota 4: Die kategorie “Dienspersoneel” sluit in alle personeel soos skoonmakers, tuiniers, sekuriteitswagte en boodskappers, wat nie by toesighoudende of administratiewe funksies betrokke is gekoppel aan ’n kantoor nie. Nota 5: Swart personeel, vir die doel van hierdie opsommingstabel, sluit in alle etniese swart, Kleurling- en Indiërpersoneel op permanente kontrakte. Nota 6: Getalle en persentasies sal nie noodwendig bymekaartel nie, as gevolg van afronding.

Die 2005-HEMIS-databasis is vir die vergelyking hierbo gebruik – ’n oorsig van permanente personeel in openbare hoëronderwysinstellings. Die volgende kan waargeneem word wanneer die Universiteit van die Vrystaat (UV) vergelyk word met die gemiddelde van die permanente personeel in openbare hoëronderwysinstellings, rakende die billikheid van aangewese groepe.

Onderrig en Navorsingspersoneel: • Die UV het ’n laer persentasie swart personeel in hierdie kategorie as die gemiddeld van

openbare hoëronderwysinstellings (17% vergeleke met 37%). • Die UV-persentasie van vroulike onderrig- en navorsingspersoneel is egter effens hoër as

die gemiddeld van die ander instellings (43% vergeleke met 42%).

Administratiewe Personeel: • Die persentasie swart administratiewe personeel is baie minder as die gemiddeld van die

ander instellings (29% vergeleke met 56%). • Rakende die verteenwoordiging van vroulike administratiewe personeel, het die UV ’n

effens hoër persentasie as die gemiddeld van die hoëronderwysinstellings.

- 28 -

Dienspersoneel: • Die persentasie swart dienspersoneel by die UV vergelyk goed met die res van die sektor

(98% vergeleke met 97%). • Die UV het egter betekenisvol minder vroulike dienspersoneel as die ander

hoëronderwysinstellings (17% minder). Dieselfde vergelyking is gedoen deur gebruik te maak van geselekteerde soortgelyke hoëronderwysinstellings en dit is duidelik uit die volgende tabel en grafiek dat daar geen betekenisvolle verskil in die resultate is nie.

Die gevolgtrekking wat gemaak kan word na aanleiding van hierdie 2005-vergelyking, is dat die UV billikheid met betrekking tot vroulike personeellede aangespreek het, maar dat ernstige indiensnemingsongelykhede bestaan betreffende swart personeel onder akademiese en navorsingspersoneel, asook onder administratiewe personeel.

- 29 -

- 30 -

8. OPERASIONELE PLAN: MAATREËLS VIR BILLIKE INDIENSNEMING

8.1. Inleiding

Die BI-wet vereis dat aangewese werkgewers die maatreëls vir billike indiensneming moet stel wat geïmplementeer moet word. Hierdie maatreëls is bedoel om te verseker dat toepaslik gekwalifiseerde mense uit aangewese groepe gelyke werksgeleenthede moet hê en billike verteenwoordig moet word in alle beroepskategorieë en -vlakke.

Die eerste stap in hierdie proses is die remediëring en verwydering van geïdentifiseerde indiensnemingshindernisse van aangewese groepe. Om egter bloot die hindernis te verwyder, is nie genoeg nie, aangesien dit slegs ’n neutraliserende handeling is. Om die residuele uitwerkings van die geïdentifiseerde hindernis teen te werk, word proaktiewe maatreëls of maatreëls vir billike indiensneming ook vereis.

Alhoewel die BI-wet ’n spesifieke verwysing het na maatreëls vir billike indiensneming wat geïmplementeer moet word, vereis die BI-wet nie van ’n werkgewer om enige aksie te neem rakende enige beleid, praktyk of prosedure wat ’n absolute hindernis sal uitmaak tot die voornemende of volgehoue indiensneming of vordering van enige groep persone, soos byvoorbeeld nie-aangewese groepe nie.

In die gestalte gee van sy verbintenis tot billike indiensneming, het die UV alreeds (as ’n eerste maatreël) begin met ’n proses van hersiening en korrigering van sy indiensnemingsbeleide, -praktyke en -prosedures om die verwydering van diskriminerende inhoud te verseker en om indiensnemingshindernisse in die beleide, praktyke en prosedures van die UV uit te wis. Die volgende beleide is hersien, of is besig om hersien te word:

8.2. Maatreëls om billike beleide en praktyke te verseker

DOKUMENTE GEΪMPLEMENTEER STATUS

Diensvoorwaardes X Jaarliks hersien Aanstellingsprosedures X " " Mediese fonds X " " Gestremdheid X (TAAKSPAN) Dissiplinêr X Jaarliks hersien Oortyd X Basiese diensvoorwaardes Personeelvermindering X Jaarliks hersien Bevorderings Moet goedgekeur word Verlof X Jaarliks hersien Seksuele teistering X " " Rook X " " Billike indiensneming X " " MIV/VIGS X " " Taal X " " Personeelontwikkeling X " " Studievoordeleskema X " " Personeelprestasiebestuur X " "

8.3. Maatreëls geïdentifiseer deur die UV om hindernisse te verwyder en billikheid te bewerkstellig

1. Maatreëls om gelyke verteenwoordiging van aangewese groepe in alle beroepskategorieë en -vlakke te bevorder Verantwoordelike

persoon(e) Tydsraamwerke

A. Toegang

Bestaande beleide en praktyke oor advertering, uitreikinisiatiewe en lidmaatskap van aanstellingskomitees moet doeltreffend gemonitor en herondersoek word, indien nodig, om die poel van aangewese kandidate te vergroot, en veral swart kandidate, vir werwing vir beskikbare poste.

Die UV moet seker maak dat dit ’n billikheidsensitiewe fokus in sy werwingsproses het wat vereis dat –

▪ die sifting uitgevoer word deur ’n verteenwoordigende keuringskomitee en nie net ’n lynhoof nie;

▪ die inherente werksvereistes die eerste siftingskriteria is wat van toepassing is, maar dat die minimum inherente vereistes vir ‘n pos deeglik oorweeg word om te verseker dat daar nie onnodig kandidate uitgesluit word nie; en.

▪ in die beoordeling van kandidate moet daar ook gelet word op kandidate wat die potensiaal of vermoë het om die pligte van die werk uit te voer, terwyl hoë standaarde in indiensneming gehandhaaf word.

In die toepassing van die werwingsbeleid, moet die voorsitter van die keuringskomitee ten volle ingelig en opgelei wees en vertroud wees met die vereistes van billike indiensneming en die vereiste doelstellings wat bereik moet word. Keurkomitees moet ook goed ingelig wees oor hierdie billikheidsdoelstellings.

Werksbeskrywings moet voortdurend geherevalueer word en diskriminerende inhoud moet verwyder word. Werksvereistes moet slegs die inherente werksvereistes vir die pos stel en mag nie strenger geformuleer word as wat deur besigheidsnoodsaaklikheid geregverdig word nie.

Hoofdirekteur: Bedryf

MHD

Deurlopend

- 32 -

Meer geteikende/gefokusde vorme van werwing as die konvensionele maniere van werwing moet oorweeg word, bv. soekkomitees, “grow our own timber” en vaardigheidswerwing.

Eksterne advertensies moet ook in publikasies geplaas word wat die waarskynlikste deur kandidate van aangewese groepe gelees sal word.

Gegewe die skaars hulpbronne beskikbaar by die UV, moet beskikbare hulpbronne optimaal gebruik word met ’n duidelike voorkeur vir die toewysing van hulpbronne vir billike indiensneming.

As deel van die “grow our own timber”-program, moet die UV toesien dat die begunstigdes van die program doeltreffend geïnkorporeer word in die UV-werwingstrategieë.

Verwys ook na Projek 1.3 van die Transformasieplan (TP).

UBD

“Grow our own timber” (GOOT)-raad

Hoofdirekteur: Bedryf Viserektor: Akademiese

Bedryf

Deurlopend

Deurlopend

Implementering begin van 2008, en dan deurlopend

B. Aanstelling en bevordering van aangewese persone

Die aanstelling van aangewese persone, en veral swart persone, binne die UV moet verhoog word deur proaktiewe beplanning en teikenstelling, toewysing van hulpbronne en klem op die bereiking van numeriese doelstellings. Riglyne vir die keuring en bevordering moet in ooreenstemming met billikheidsteikens gebring word.

Die UV moet beweeg na ’n verhoogde gebruik van bevoegdheidsgebaseerde werwing- en keuringsmetodes, waar die potensiaal van die kandidaat en die vermoë om die pligte van die werk uit te voer, 'n toenemend prominente rol speel.

Dit is ook nodig om studente en personeel met potensiaal te identifiseer om ’n poel uit die aangewese groepe te bou vir aanstelling wanneer vakante poste beskikbaar word.

Gereelde monitering van die bereiking van numeriese doelstellings en die toewysing van toepaslike begrotingshulpbronne en insentiewe vir die bereiking van numeriese doelstellings, moet verseker word.

Tweetaligheid as ’n voorvereiste vir aanstelling moet nie onregverdig geïmplementeer word nie.

Alle lynhoofde

MHD

Lynhoofde

Sentrale BI-komitee

MHD

Registrateur: Algemeen

Deurlopend ‘ ‘

Einde van Mei 2007

- 33 -

Verwys na Projek 1.4, fase 1 van die TP.

Verwys ook na Projekte 2.3 en 2.4 van die TP, rakende taal in die voorste lyn van Steundienste en taalbemagtiging.

Om te verseker dat potensiaal erken en ontwikkel word, moet die UV seker maak dat ’n geïntegreerde benadering tot die identifisering en benutting van talent en deelname aan toegespitste ontwikkeling en versnelde vorderingsprogramme gevolg word. Dít is nodig vir bespoediging en opvolgbeplanning.

Verwys ook na Projek 1.3 van die TP.

Viserektor: Akademiese Bedryf

Hoofdirekteur: Bedryf Direkteur: Diversiteit

Hoofdirekteur: Bedryf Viserektor: Akademiese

Bedryf

Implementering begin van 2008, en dan deurlopend

C. Die opleiding, verlening van mentorskap en die ontwikkeling van persone uit die aangewese groepe

Die UV verstaan die noodsaaklikheid van personeelopleiding en -ontwikkeling as ’n kernelement by die vordering en bevordering van aangewese personeel binne die UV-werksmag.

Bykomend tot opleidings- en ontwikkelingsprogramme, het die UV ook mentorskap- en inlywingsprogramme vir nuwe personeel en junior personeel as ’n kritieke maatreël geïdentifiseer by die toelating van die integrasie en behoud van skaars hulpbronne en die bereiking van numeriese doelstellings.

’n Formele “grow our own timber”-beleid moet ook vir die Steundienste ontwikkel word.

Verwys ook na die “grow our own timber”-projekte vir akademici en Steundienspersoneel, soos bespreek in 7.4 “Projekte om te help om numeriese teikens te bereik”.

Lynhoofde

“Grow our own timber” (GOOT)-raad

MHD

GOOT en MHD

Deurlopend

Des. 2007

D. Behoud van persone uit aangewese groepe

Die ontwikkeling van personeel gaan hand aan hand met ontvanklikheid van personeel om weggerokkel of gewerf te word. Om die verlies van ontwikkelde personeel te verhoed, moet die UV geleenthede skep vir loopbaanpadontwikkeling en bevorderingsgeleenthede.

Lynhoofde

Deurlopend

- 34 -

Die skepping van strategieë wat personeel toelaat om hul doelstellings te bereik en om die bereiking van sodanige doelstellings te akkommodeer dien as ’n uitvoerbare metode om personeel en skaars talent te behou.

Vertrekonderhoude moet met alle werknemers wat aftree of bedank gevoer word. Die formaat moet gestandaardiseer word.

Die UV moet deurlopend vertrekonderhoude verfyn om te verseker dat hierdie strategie die redes waarom personeel die diens van die UV verlaat, korrek identifiseer en isoleer. Vertrekstrategieë moet gesteun word deur periodieke opnames om aangewese personeel se persepsies en bekommernisse rakende die werksomgewing by die UV te bepaal. Sien ook Projek 1.2 van die TP.

MHD

MHD en Klimaatsopnames

Viserektor: Akademiese Beplanning,

Beplanningseenheid en Diversiteitskantoor

Deurlopend

Deurlopend

E. Dissiplinêre kriteria en afleggingskriteria

Die UV sal ook toesien dat nie net die verskillende kategorieë van dissiplinêre aksie opgeteken word nie, maar ook die verskillende tipes oortredings wat tot dissiplinêre aksie lei. Dit sal help met die identifisering van tendense en moontlike nadelige effekte.

MH en Arbeidsverhoudinge

Deurlopend

F. Aanspreeklikheid

Om die bereiking van die doelstellings en doelwitte van die Plan te verseker, sal die UV bestuurders en lynhoofde direk aanspreeklik hou vir billike indiensneming.

Om te kompenseer vir sukses, sal die UV verseker dat die prestasiebestuurskriteria vordering met betrekking tot transformasie en diversiteit insluit.

Alle lynhoofde

Deurlopend

2. Maatreëls om diversiteit, sensitiwiteit en begrip te bevorder Verantwoordelike persoon(e) Tydsraamwerke

A. Billikheids- en diversiteitsopleiding

Die UV moet verseker dat alle lynhoofde, bestuurs- en steundienste eienaarskap neem van diversiteit deur die sensitisering van sessies, werkswinkels en geïntegreerde taakspanne en werksgroepe. Sien ook Projek 1.2 van die TP.

Viserektor: Akademiese Beplanning,

Beplanningseenheid en Diversiteitskantoor

- 35 -

Billikheidsopleidingsprogramme sal geïmplementeer word vir alle persone/entiteite aan die UV verantwoordelik vir die inwerkingstelling van billike indiensneming, om ’n gestandaardiseerde beskouing daar te stel en begrip te bewerk vir die vereistes van billike indiensneming en die kontekstualisering van die verpligtinge opgelê deur die Plan.

MH

Deurlopend

B. Verandering van die institusionele kultuur

Sien ook Projek 1.2 van die TP.

’n Veranderingstrategie om die UV te vestig as ’n ware getransformeerde en inklusiewe universiteit moet geïmplementeer word en moet insluit die aanspreek van institusionele kultuur, inlywings- en ontwikkelingsprogramme, diversiteitsopleiding, geteikende maatreëls en steundienste vir aangewese groepe.

Geen enkele maatreël kan geïdentifiseer word wat sal bydra tot die vestiging van ’n omhelsende institusionele kultuur by die UV nie. Die institusionele kultuur is eerder afhanklik van die verwydering van hindernisse, verbeterde begrip van billikheid, vordering met maatreëls vir billike indiensneming, toleransie en akkommodering van diversiteit.

Die UV het onderneem om ’n zerotoleransiebenadering tot teistering, viktimisasie, rassisme en geslagsdiskriminasie by die UV te implementeer.

Gereelde klimaatsopnames moet uitgevoer word om die institusionele kultuur/klimaat van departemente en fakulteite te bepaal.

Remediëring van die persepsie van die UV as ’n tradisioneel Afrikaanse universiteit is ook kritiek met betrekking tot die institusionele kultuur van die UV. Die UV het dienooreenkomstig ’n taalbeleid aanvaar wat taaldiversiteit en multikulturalisme omhels. Verwys weer na Projek 1.4, fase 1 van die TP, asook Projekte 2.3 en 2.4.

Viserektor: Akademiese

Beplanning, Beplanningseenheid en

Diversiteitskantoor

MHD en Arbeidsverhoudinge

Fases 1 en 2 voltooi teen Sept. 2007. Fase 3 gaan voort.

Deurlopend

C. Bewustheid en begrip

Om te verseker dat stereotipes, konsepte en begrippe van billike indiensneming verander word om diversiteit te omhels, moet die UV billike indiensneming proaktief standaardiseer en die begrip en implementering daarvan by die UV. Slegs sodra ’n

Hoofdirekteur: Bedryf MHD

Deurlopend

- 36 -

algemene konsep van billike indiensneming bestaan, kan bewustheid van die verskillende fasette van billikheid gevestig word.

D. Geen sysporing nie

’n Strik waarin baie werkgewers trap is die sysporing van aangewese personeellede, veral in senior en bestuursposisies.

Die UV beskou sysporing as ’n mors van waardevolle potensiaal en sal strategieë ontwikkel om inlywings- en mentorskapprogramme vir personeel te verseker om toegang en deelname deur lede van die aangewese groepe te fasiliteer.

Alle lynhoofde

Deurlopend

3. Maatreëls om voorsiening te maak vir redelike akkommodering van persone uit aangewese groepe Verantwoordelike

persoon(e) Tydsraamwerke

A. Gestremdheidsakkommodering

Die UV sal ’n gedetailleerde beleid rakende die akkommodering van mense met gestremdhede by die UV implementeer.

Die UV sal voortgaan om die uitgebreide proses van aanpassing van die UV-kampus en fasiliteite te finaliseer om die fisiek gestremdes te akkommodeer.

Die UV sal ook sosiale ondersteuningstelsels verskaf (bv. opgeleide personeel) om gestremde persone in die werksplek te help.

MHD Eenheid vir Gestremdes Deurlopend

B. Diensvoorwaardes en -bepalings

Die UV sal toesien dat sy diensvoorwaardes te alle tye aan arbeids- en gelykheidswetgewing voldoen en waar finansieel en operasioneel moontlik, verbeterde diensvoorwaardes vir sy personeel verskaf.

Hoofdirekteur: Bedryf MHD Deurlopend

- 37 -

9. NUMERIESE DOELSTELLINGS

9.1. Die vereiste

Die Wet op Billike Indiensneming vereis dat ’n aangewese werkgewer, as deel van sy Plan vir Billike Indiensneming, numeriese doelstellings moet bepaal om gelyke verteenwoordiging van toepaslik gekwalifiseerde mense uit alle aangewese groepe, binne elke beroepskategorie van die werksmag, te bereik.

Die doel van die stel van numeriese doelstellings is om die verteenwoordiging van aangewese groepe deur voorkeurmaatreëls te verhoog, terwyl die toegang van die nie-aangewese groep tot indiensnemingsgeleenthede nie absoluut beperk word nie.

9.2. Ontwikkeling van numeriese doelstellings

In die ontwikkeling van numeriese doelstellings, is die volgende faktore in ag geneem:

▪ Die graad van onderverteenwoordiging van aangewese groepslede in elke beroepskategorie.

▪ Huidige en beplande vakante poste in die UV-werksmag.

▪ Die eksterne beskikbaarheid van toepaslik gekwalifiseerde persone om vakante poste te vul, en faktore wat hul beskikbaarheid mag belemmer of die aansoekerpoel kan verklein.

▪ Huidige en verwagte toekomstige ekonomiese, finansiële of menslikehulpbronomstandighede of -bepalings in die hoëronderwyssektor en by die UV wat ’n impak het op die vermoë van die UV het om numeriese doelstellings te bereik.

▪ Die verwagte groei/vermindering in die UV-werksmag oor die volgende drie jaar.

▪ Die verwagte omset van UV-personeel oor die volgende drie jaar as gevolg van aftrede, bedanking of beëindiging van werk.

▪ Die numeriese teikens gestel op fakulteits- en Steundiensvlak.

Daar was egter oor die afgelope drie jaar geen wesentlike verbetering in die profiel van billike indiensneming van die UV met betrekking tot die aanstelling en behoud van persone uit die aangewese groepe nie. Dit het daarom nodig geword om Bestuur by die teikenstelling te betrek.

In ’n poging om te bepaal waar die UV met betrekking tot die res lê, is ’n vergelyking tussen die UV se billikheidsprofiel en dié van soortgelyke universiteite gedoen. Dit is egter duidelik uit tabel 1 dat daar baie min verskil is tussen die totale persentasie van swart en wit personeelverteenwoordiging van die UV en die van die groep van soortgelyke universiteite. Die UV het 33% swart personeellede vergeleke met die gemiddeld van 36% van die ander groep, en 63% wit personeellede vergeleke met ’n 61%-gemiddeld vir die ander groep van universiteite. ’n Analise van die UV se personeelprofiel toon ook dat die verteenwoordiging van die aangewese personeel aansienlik wissel tussen die verskillende UV-kategorieë, byvoorbeeld 9,5% in Junior Bestuur en 97,3% in die Algemene Werker-kategorie. Die vergelyking met soortgelyke universiteite verskaf dus nie ’n betekenisvolle norm vir die bepaling van numeriese teikens nie. Tabel 1: Vergelykings van billike indiensneming tussen verskillende universiteite

Swart Wit Buitelands Totaal

Sentrale Universiteit vir Tegnologie 47% 51% 2% 100% Universiteit van Pretoria 28% 69% 4% 100% Universiteit van Stellenbosch 32% 65% 3% 100% Universiteit van Johannesburg 40% 57% 3% 100% Universiteit van die Vrystaat 33% 63% 4% 100%

Ongeweegde gemiddelde 36% 61% 3% 100%

- 38 -

9.3. Numeriese doelstellings van die UV

By die UV, soos by ander universiteite, bestaan die probleem dat nie alle groepe gelyk in al die UV-personeelkategorieë verteenwoordig is nie. Nadat verskillende scenario’s ondersoek is en bogenoemde feit in oorweging geneem is, is daar voorgestel – ten einde genoegsame diversiteit in die personeelkomponent te bereik – dat numeriese teikens op ’n minimum van 50% verteenwoordiging vir die aangewese groepe as ’n geheel in elk van die UV-personeelkategorieë gestel word. Hierdie teiken van 50% moet binne die volgende vyf (5) jaar bereik word.

Daar word voorts voorgestel dat, vir bogenoemde doel, die volgende kriteria gebruik word om die groepe te definieer wat deel vorm van die hooffokus vir diversiteit by die UV. Eerstens, lidmaatskap van die volgende groepe: Swart mans, swart vroue, wit mans en wit vroue (swart verwys na die generiese term en sluit Kleurlinge en Indiërs in). Elke beskikbare geleentheid moet egter gebruik word om mense met gestremdhede aan te stel. Tweedens, dat ’n verteenwoordiging van twintig persent (20%) per groep as die vyfjaarteiken beskou word. Dus, ’n groep word gesien as synde genoegsaam verteenwoordig te wees wanneer dit ’n verteenwoordiging van twintig persent (20%) of hoër binne die UV-personeelkategorie het. Dit impliseer dat die aanstelling van persone uit groepe wat 20% verteenwoordiging oorskry, nie vir die teikenstelling van billike indiensneming kwalifiseer nie. Tabel 2 toon die huidige werksprofiel van die UV, verdeel in aangewese en nie-aangewese groepe, soos voorgeskryf deur die Wet op Billike Indiensneming. ’n Verdere onderskeid word gemaak om inligting te verskaf omtrent die verteenwoordiging van die groepe binne die aangewese groepering. Die asterisk * in die tweede kolom dui aan dat ’n groep genoegsaam verteenwoordig is in ’n kategorie (20% of meer van die totaal van daardie UV-kategorie). Dit impliseer dat die aanstelling van persone uit daardie groepe nie kwalifiseer om ingesluit te word in die teikenstelling nie.

- 39 -

Die UV sou graag diversiteit in elke personeelkategorie wou hê – daarom moet wittes ook gewerf word vir die “Algemene Werker”-kategorie, waar hulle tans nie genoegsaam verteenwoordig is nie. Teikens sal egter nie op hierdie stadium vir hierdie kategorie gestel word nie.

Tabel 2: Profiel van billike indiensneming van permanente personeel van die UV soos op 1 Julie 2007 Aangewese

Manlik Vroulik UV-personeelkategorie Etnies swart Kleurling Indiër Etnies swart Kleurling Indiër Wit

Aangewese Nie-aangewese Totaal

Topbestuur 1 1 0 0 0 0 1 3 50% 3 50.% 6 Senior Bestuur 1 2 0 2 0 0 2 7 30% 16 70% 23 Middelbestuur 2 0 0 2 0 0 3 7 32% 15 68% 22 Junior Bestuur * 7 0 0 2 0 0 39* 48 51% 47 50% 95 Senior Administratief * 18 6 0 18 3 3 156* 204 80% 52 20% 256 Akademiese Bestuur 2 0 0 0 0 0 9 11 17% 53 83% 64 Professor 1 0 1 0 0 0 11 13 17% 62 83% 75 Medeprofessor * 1 0 0 1 0 0 22* 24 39% 38 61% 62 Senior Lektor/Navorser * 11 2 0 2 0 0 62* 77 55% 62 45% 139 Lektor/Navorser * 28 12 3 22 0 3 129* 197 70% 86 30% 283 Junior Lektor/Navorser * 17** 1** 0** 12 1 0 30* 61 74% 22 27% 83 Akademiese Assistent * 30 4 0 21 1 0 132* 188 65% 102 35% 290 Administratiewe Personeel * 74 1 1 88 28 3 312* 507 90% 55 10% 562 Algemene Werker * 190* 14 0 176* 15 0 0 395 97% 11 3% 406 Totaal 383 43 5 346 48 9 908 1742 100% 624 100% 2366 **Etnies swart, Kleurling- en Indiërmans as ’n groep oortref 20% verteenwoordiging – alle ander verwysings is na wit vroue.

- 40 -

Tabel 3 verteenwoordig die scenario van ’n minimum van 50% verteenwoordiging vir aangewese groepe per UV-personeelkategorie wat binne die volgende vyf jaar bereik moet word, en toon ook die numeriese teikens per jaar (die geprojekteerde koptelling word afgerond tot die naaste heelgetal). Die getal permanente personeellede word as ’n konstante geneem. Om hierdie teikens egter te bereik, mag dit nodig wees (afhangende van normale nie-vervanging, te wete natuurlike uitvloei) om bykomende personeel aan te stel deur gebruik te maak van fondse vir billike indiensneming. In hierdie tabel word aangewese groepe by ’n boperk van ’n 20%-verteenwoordiging gestel.

Tabel 3: UV-billikheidsteiken: Die aantal onderverteenwoordigde aangewese personeel as ’n groep word verhoog tot ’n minimum van 50% in elke UV-billikheidskategorie (totaal bly konstant).

Huidige profiel: Geteikende profiel

Kwalifiserende aangewese

Nie-kwalifiserende aangewese en

nie- aangewese

Kwalifiserende aangewese

Nie-kwalifiserende aangewese en nie-aangewese

UV-personeelkategorie

n % n % n % n %

Totaal van

huidige perso-neel-

profiel

5 jaar Teiken

Getal aanstellings

van aangewese personeel

Getal aanstellings per jaar om doel binne 5 jaar te bereik

Gem. jaarlikse permanente

aanstellings vir die 3 jaar

geëindig 31 Julie 2007

Topbestuur* 3 50% 3 50% 3 50% 3 50% 6 0* 0 0 Senior Bestuur* 7 30% 16 70% 12 50% 12 50% 23 5* 1 2 Middelbestuur* 7 32% 15 68% 11 50% 11 50% 22 4* 1 1 Junior Bestuur 28 29% 67 71% 48 50% 48 50% 95 20 4 6 Senior Administratief 99 39% 157 61% 128 50% 128 50% 256 29 6 8 Akademiese Bestuur* 11 17% 53 83% 32 50% 32 50% 64 21* 4 0 Professor* 13 17% 62 83% 38 50% 38 50% 75 25* 5 2 Medeprofessor 14 23% 48 77% 31 50% 31 50% 62 17 3 4 Senior Lektor/Navorser 43 31% 96 69% 70 50% 70 50% 139 27 5 9 Lektor/Navorser 125 44% 158 56% 142 50% 142 50% 283 17 3 22 Junior Lektor/Navorser 48 57% 35 43% 48 57% 35 43% 83 0 0 7 Akademiese Assistent 114 39% 176 61% 145 50% 145 50% 290 31 6 24 Administratiewe Personeel 307 55% 255 45% 307 55% 255 45% 562 0 0 26 Totaal 819 42% 1141 58% 1013 52% 948 48% 1960 194 39 111

*Wit vroue is steeds onderverteenwoordig in hierdie kategorieë, dus sluit teikens wit vroue in.

Volgens bogenoemde scenario sal die billikheidsprofiel van die UV van 42% tot 52% verhoog vir aangewese personeel wat kwalifiseer vir teikenstelling. Die nie-kwalifiserende aangewese (bo 20%) en nie-aangewese personeel saam sal verminder van 58% tot 48%.

- 41 -

Dit beteken nie dat wit vroue en swart mans (en wit mans) nie aangestel mag word in die kategorieë waar hul verteenwoordiging 20% oorskry nie. Dit beteken egter wel dat hul aanstelling nie getel word in die bereiking van teikens nie en dat die klem verskuif moet word na daardie kategorieë wat steeds onderverteenwoordig is, te wete swart vroue. In sommige kategorieë van junior personeel, bv. junior lektor/navorser, kan wit vroue of swart mans oorverteenwoordig wees. Daar moet egter in gedagte gehou word dat dít bevorderlik mag wees vir die verskaffing van ’n poel van kwalifiseerders vir meer senior poste binne die konteks van die “grow our own timber”-projek. Nietemin moet meer klem byvoorbeeld op die werwing van swart vroue geplaas word.

- 42 -

9.4. Projekte om te help om numeriese teikens te bereik

As gevolg van ’n reeks hindernisse wat die bereiking van die teikens van billike indiensneming beïnvloed, soos die relatief klein getal swart akademici in die land, sukkel die UV en ander instellings om ’n meer verteenwoordigende personeelprofiel te skep en om die numeriese teikens te bereik wat jaarliks gestel word.

Dus het die UV besluit om die aandag meer te fokus op ontwikkeling, internskappe en “grow our own timber”-projekte op alle vlakke van akademiese en ondersteuningspersoneel.

Projek vir leierskapsontwikkeling Die doel van die projek is om ontwikkelingsgeleenthede vir belowende swart akademiese en steunpersoneel te skep om hulle toe te rus vir senior en hoëvlakleierskaps- en bestuursposte by die Universiteit. Daar word in die vooruitsig gestel dat hierdie projek as ’n streeksamewerkende projek tussen die Universiteit van die Vrystaat, die Sentrale Universiteit vir Tegnologie en die Universiteit van Lesotho sal funksioneer. Kandidate sal vooraf deur die verskillende instellings gekeur word vir die volgende akademiese en Steundiensvlakke: Dekane Rektoraat Hoofde van Skole Hoofdirekteure/Registrateurs Hoofde van Departemente/Departementele Voorsitters Direkteure Programkoördineerders Adjunkdirekteure Die projek stel ’n inname van ongeveer 30 kandidate in totaal in die vooruitsig. Projekte vir akademiese personeel

“Grow our own timber”-projek 1: Nuwe akademiese program: Hierdie projek stel ten doel om geleenthede te verskaf vir verdienstelike swart studente wat belangstel om akademici te word om magistergrade te verwerf en om hulle bloot te stel aan kwessies rakende universiteitsonderrig en die lewe van fakulteitswerk in navorsings- en nie-navorsingsopsette.

Die Universiteit beoog ’n inname van ongeveer 60 kandidate in totaal. Dit sal in drie kohorte oor ’n periode van drie jaar gedoen word, met 20 kandidate in elke kohort.

“Grow our own timber”-projek 2: Junior personeelprogram: Hierdie projek beoog om

geleenthede te verskaf vir belowende swart akademici (junior lektore, lektore. assistente, vakkundige beamptes) om magister- en doktorsgrade te verwerf, en om hul bloot te stel aan kwessies rakende universiteitsonderrig en die lewe van fakulteitswerk in navorsings- en nie-navorsingsopsette. Die fokus hier is om akademici te “kweek” om meer senior akademiese poste te vul.

Die Universiteit beoog die versnelde akademiese ontwikkeling van ongeveer 60 kandidate. Dit sal in drie kohorte oor ’n periode van drie jaar gedoen word, met 20 kandidate in elke kohort. Soos wat hierdie kandidate vorder, sal die UV poog om die oorspronklike poste, waar moontlik, te vul met persone uit die aangewese groepe, om die personeelprofiel van billike indiensneming te verbeter.

- 43 -

Beide projekte beoog om: o Die kwessie van diversiteit onder die menslike hulpbronne van die Universiteit van

die Vrystaat, veral op akademiese vlak, aan te spreek; o Fakulteit (akademiese personeel) te help voorberei vir die UV en ander universiteite

in die streek; o Ontwikkelings-, opleidings- en navorsingsgeleenthede te verskaf vir historiese

benadeelde gegradueerde studente; en o Belowende swart akademici in staat te stel om onderrig- en navorsingsvaardighede te

verkry deur leiding deur mentors en toepaslike opleiding.

Projek rakende Steundienspersoneel

Inisiatief vir werksplek-leerinternskappe binne die UV

Sektorale Onderwys- en Opleidingsgesag (SOOG) (“Sector Education and Training Authority – SETA”) word deur die Nasionale Vaardigheidsontwikkelingstrategie 2005 – 2010 gedwing om werksplekooreenkomste met hoëronderwysinstellings en instellings vir verdere onderwys te ontwikkel. Een van die 2007/2008- strategiese inisiatiewe van Onderwys-, Opleidings- en Ontwikkelingspraktyke (OOOP of “ETDP”), SOOG, is om 200 werksplek-leerdergeleenthede binne hoëronderwysinstellings (HOI’s) te verskaf, en om werksplasing of selfindiensneming te vind vir 70% van hierdie leerders. Twintig (20) leerders is aan die UV toegewys vir plasing binne areas van kritieke vaardighede, te wete Administrasie, Finansies, Menslike Hulpbronne, IT (rekenaartegnologie) en die Biblioteek. Die duur van die “internskap” is ’n periode van een (1) jaar.

9.5. Verdere voorstelle om die billikheidsteikens te help bereik

• Die Universiteit beoog ook om vordering en bestuur van billike indiensneming in die

prestasiebeoordeling van alle lynhoofde in te sluit, aangesien hulle ’n primêre verantwoordelikheid het vir die implementering van die Wet op Billike Indiensneming en die Beleid oor Billike Indiensneming van die UV.

• Die moontlike plasing van ’n moratorium deur die Uitvoerende Bestuur op aanstellings waar die minimum teiken van 50% nie bereik is nie en die statistiek en ander getuienis aandui dat die Plan vir Billike Indiensneming en die UV se billikheidsbeleid nie deur ’n departement geïmplementeer word nie.

• Die betrokkenheid van lede van subkomitees van billike indiensneming in die werwingsproses.

• Die identifisering van belowende studente vir “grow our own timber”-doeleindes. • Strenger monitering van billike indiensneming deur die Uitvoerende Bestuur, die Sentrale

Komitee vir Billike Indiensneming, die subkomitees en bestuurders van billike indiensneming.

10. MONITERING EN EVALUERING VAN DIE PLAN

10.1. Algemeen

Die monitering en evaluering van die plan en vordering gemaak met die bereiking van numeriese doelstellings is ’n deurlopende proses, en moet voortgaan om oorlegpleging, kommunikasie, bewustheid en opleiding in te sluit.

Om te verseker dat gestelde maatreëls vir billike indiensneming as besliste verbintenisse beskou word, moet die UV toesien dat die verantwoordelikheid en aanspreeklikheid vir die implementering van maatreëls vir billike indiensneming toegewys en geassesseer word.

- 44 -

10.2. Toewysing van verantwoordelikheid

Alle personeel aan die UV moet seker maak dat geen onregverdige diskriminasie by die UV kan plaasvind nie en dat dit gerapporteer en uitgewis word in gevalle waar dit wel gebeur.

Die UV het die verantwoordelikheid vir billike indiensneming na fakulteits- en Steundiensvlak afgewentel ten einde ’n meer van onder-na-bo-benadering tot die implementering van billike indiensneming te verseker.

Die UV-Bestuurskomitee sal primêre verantwoordelikheid hê vir die implementering van die Plan, met die Beampte vir Billike Indiensneming en die MH-Direkteur wat verantwoordelik is vir die fasilitering en monitering van die implementering van die Plan.

Daarbenewens is die volgende persone/entiteite verantwoordelik vir die verskaffing van hulp en die versekering van die doeltreffende implementering en monitering van die vereistes van die Plan:

▪ Die UV-Rektor

▪ Die UV-topbestuur Bestuurder van Billike Indiensneming (Hoofdirekteur: Bedryf)

▪ Sentrale Komitee Vir Billike Indiensneming

▪ Fakulteit en Steundiensdepartemente (BI-subkomitees)

Enige werknemer of verteenwoordigende vakbond kan beweerde oortreding of nie-voldoening aan die gestelde verbintenisse van die Plan onder die aandag van die UV bring, of ’n grief indien ooreenkomstig paragraaf 3 van die Plan.

10.3. Verslagdoening oor vordering

Billikheidkomitees van fakulteite en Steundienste is verantwoordelik vir die monitering en afdwinging van billike indiensneming en die bepalings van die Plan op fakulteits- en Steundiensvlak.

Billikheidskomitees van fakulteite en Steundienste moet op ’n kwartaallikse basis verslag doen aan die relevante dekaan van die fakulteit of – in die geval van Steundienste – aan die Hoofdirekteur: Bedryf, rakende die vordering gemaak of die hindernisse wat ervaar is in die bereiking van die doelwitte en maatreëls van die Plan.

Dekane van fakulteite en hoofde van Steundienste moet gereelde terugvoering aan die Sentrale Komitee vir Billike Indiensneming, die MHD en die Beampte vir Billike Indiensneming verskaf.

Die Komitee vir Billike Indiensneming is verantwoordelik vir die monitering en evaluering van die implementering van billike indiensneming en die bepalings van die Plan regdeur die UV, deur die aanvaarding van toepaslike inisiatiewe, beleide en prosedures op ’n raadgewende basis en deur die maak van aanbevelings aan die relevante UV-liggame rakende die prosedures vir die doeltreffende implementering van die Beleid en Plan.

Die Beampte vir Billike Indiensneming moet jaarliks ’n saamgevoegde verslag byeenbring oor billike indiensneming, om vir goedkeuring aan die Rektor voorgelê te word en om aan alle belanghebbendes en werknemers beskikbaar gestel te word.

Billike indiensneming moet ’n staande item op die sakelys wees by alle bestuursvergaderings.

- 45 -

10.4. Optekening

Die UV moet doeltreffende optekening van alle dokumentasie wat met billike indiensneming verband hou, verseker.

Rekords moet vir ’n periode van vyf jaar gehou word.

11. HULPBRONNE EN BEGROTING

Die UV sal voortgaan om toepaslike hulpbronne toe te wys soos toegelaat deur die finansiële posisie van die UV, insluitende jaarlikse begrotings, tot die doeltreffende implementering van die Plan.

Die UV het bykomende hulpbronne beskikbaar gemaak wat deur fakulteite gebruik kan word om hul mikpunte rakende billike indiensneming te bereik.

12. DISPUUTBESLEGTING

Die bestaande beslegtingsprosedures van die UV moet gevolg word om enige dispuut op te los wat mag voortspruit met betrekking tot die interpretering of implementering van die Plan.

13. KOMMUNIKASIE

13.1. Intern

Die UV moet ’n interne-kommunikasiestrategie ontwikkel vir die kommunikering van die Plan, vordering, hindernisse en suksesstories in verband met billike indiensneming. Kommunikasiemetodes moet insluit die plasing op die UV-webtuiste, nuusbriewe, e-pos, bulletins, pamflette, kennisgewingborde en amptelike jaarlikse verslagdoening oor billike indiensneming.

Die doel van die kommunikasieprogram moet wees om –

▪ personeel ingelig te hou en prestasies te erken en te bevorder;

▪ eienaarskap en deelname aan die UV se inisiatiewe met betrekking tot billike indiensneming te bevorder;

▪ personeel en lynhoofde te herinner aan hul vereistes en verpligtinge rakende billike indiensneming;

▪ ’n beter begrip van konsepte en uitdagings wat die UV in die gesig staar te skep; en

▪ die deurlopende verbintenis van die UV tot billike indiensneming te beklemtoon.

Daarbenewens vereis die BI-wet van die UV om ’n opsomming van die BI-wet te vertoon, in al die amptelike tale wat by die UV gepraat word, in prominente plekke in die UV-werksplek waar dit deur alle UV-personeel gelees kan word, asook om kopieë van die Plan aan alle UV-personeellede beskikbaar te stel.

13.2. Ekstern

Daar word van die UV vereis om jaarliks ’n verslag oor billike indiensneming, in die voorgeskrewe formaat, aan die Departement van Arbeid in te dien voor of op 1 Oktober. Die Beampte vir Billike Indiensneming moet die samestelling en tydige indiening van die verslag verseker.

Die BI-wet vereis dat die UV ’n afskrif van die mees onlangse verslag oor billike indiensneming, ingedien by die Departement van Arbeid, asook enige ander dokument of

- 46 -

nakomingsbevel rakende die BI-wet, op prominente plekke by die UV-werksplek vertoon, waar dit deur alle UV-personeellede gelees kan word.

_________________ Professor F. Fourie Rektor Universiteit van die Vrystaat Datum:

- 47 -

14. BYLAE A: Gedetailleerde analise van die UV se profiel vir billike indiensneming (2004-2006)

UV-kategorie Tydperk 2004 2005 2006 1.Topbestuur

no. % no. % no. % Etniese Swart Man 1 20% 1 20% 1 20%

Kleurlingman 1 20% 1 20% 1 20% Indiërman 0 0% 0 0% 0 0%

Etniese Swart Vrou 0 0% 0 0% 0 0% Kleurlingvrou 0 0% 0 0% 0 0%

Indiërvrou 0 0% 0 0% 0 0% Wit Vrou 1 20% 1 20% 1 20% Wit Man 2 40% 2 40% 2 40%

Buitelandse Man 0 0% 0 0% 0 0% Buitelandse Vrou 0 0% 0 0% 0 0%

Totale 5 100% 5 100% 5 100% UV-kategorie Tydperk

2004 2005 2006 2.Senior Bestuur no. % no. % no. %

Etniese Swart Man 1 4% 1 4% 1 4% Kleurlingman 1 4% 2 8% 2 8%

Indiërman 0 0% 0 0% 0 0% Etniese Swart Vrou 1 4% 2 8% 2 8%

Kleurlingvrou 0 0% 0 0% 0 0% Indiërvrou 0 0% 0 0% 0 0%

Wit Vrou 2 9% 2 8% 2 8% Wit Man 17 74% 17 68% 17 71%

Buitelandse Man 1 4% 1 4% 0 0% Buitelandse Vrou 0 0% 0 0% 0 0%

Totale 23 100% 25 100% 24 100%

- 48 -

UV-kategorie Tydperk

2004 2005 2006 3. Middelbestuur no. % no. % no. %

Etniese Swart Man 4 18% 2 13% 2 12% Kleurlingman 0 0% 0 0% 0 0%

Indiërman 0 0% 0 0% 0 0% Etniese Swart Vrou 0 0% 0 0% 1 6%

Kleurlingvrou 0 0% 0 0% 0 0% Indiërvrou 0 0% 0 0% 0 0%

Wit Vrou 3 14% 2 13% 3 18% Wit Man 15 68% 12 75% 11 65%

Buitelandse Man 0 0% 0 0% 0 0% Buitelandse Vrou 0 0% 0 0% 0 0%

Totale 22 100% 16 100% 17 100% UV-kategorie Tydperk

2004 2005 2006 4. Junior Bestuur no. % no. % no. %

Etniese Swart Man 4 6% 7 7% 6 7% Kleurlingman 1 2% 0 0% 0 0%

Indiërman 0 0% 0 0% 0 0% Etniese Swart Vrou 5 8% 5 5% 3 3%

Kleurlingvrou 0 0% 0 0% 0 0% Indiërvrou 0 0% 0 0% 0 0%

Wit Vrou 25 38% 35 37% 37 40% Wit Man 31 47% 47 50% 46 50%

Buitelandse Man 0 0% 0 0% 0 0% Buitelandse Vrou 0 0% 0 0% 0 0%

Totale 66 100% 94 100% 92 100% UV-kategorie Tydperk

2004 2005 2006 5. Senior Administratief no. % no. % no. % Etniese Swart Man 6 3% 9 4% 14 6%

Kleurlingman 1 0% 2 1% 2 1% Indiërman 0 0% 0 0% 0 0%

Etniese Swart Vrou 7 3% 10 5% 14 6% Kleurlingvrou 1 0% 1 0% 2 1%

Indiërvrou 0 0% 3 1% 3 1% Wit Vrou 128 62% 119 59% 138 60% Wit Man 63 31% 56 28% 57 25%

Buitelandse Man 0 0% 1 0% 1 0% Buitelandse Vrou 0 0% 0 0% 0 0%

Totale 206 100% 201 100% 231 100%

- 49 -

UV-kategorie Tydperk

2004 2005 2006 6. Akademiese Bestuur no. % no. % no. %

Etniese Swart Man 1 1% 1 2% 2 3% Kleurlingman 0 0% 0 0% 0 0%

Indiërman 0 0% 0 0% 0 0% Etniese Swart Vrou 0 0% 0 0% 0 0%

Kleurlingvrou 0 0% 0 0% 0 0% Indiërvrou 0 0% 0 0% 0 0%

Wit Vrou 9 12% 8 14% 10 15% Wit Man 67 87% 50 85% 56 82%

Buitelandse Man 0 0% 0 0% 0 0% Buitelandse Vrou 0 0% 0 0% 0 0%

Totale 77 100% 59 100% 68 100%

UV-kategorie Tydperk

2004 2005 2006 7. Professor no. % no. % no. %

Etniese Swart Man 2 3% 2 2% 2 3% Kleurlingman 0 0% 0 0% 0 0%

Indiërman 0 0% 1 1% 1 1% Etniese Swart Vrou 0 0% 0 0% 0 0%

Kleurlingvrou 0 0% 0 0% 0 0% Indiërvrou 0 0% 0 0% 0 0%

Wit Vrou 7 11% 10 12% 9 12% Wit Man 54 84% 66 81% 63 82%

Buitelandse Man 1 2% 2 2% 2 3% Buitelandse Vrou 0 0% 0 0% 0 0%

Totale 64 100% 81 100% 77 100%

UV-kategorie Tydperk

2004 2005 2006 8. Medeprofessor no. % no. % no. %

Etniese Swart Man 1 2% 1 2% 1 2% Kleurlingman 0 0% 0 0% 0 0%

Indiërman 0 0% 0 0% 0 0% Etniese Swart Vrou 0 0% 0 0% 1 2%

Kleurlingvrou 0 0% 0 0% 0 0% Indiërvrou 0 0% 0 0% 0 0%

Wit Vrou 17 32% 18 31% 19 33% Wit Man 35 66% 40 68% 36 63%

Buitelandse Man 0 0% 0 0% 0 0% Buitelandse Vrou 0 0% 0 0% 0 0%

Totale 53 100% 59 100% 57 100%

- 50 -

UV-kategorie Tydperk

2004 2005 2006 9. Senior Lektor no. % no. % no. %

Etniese Swart Man 9 6% 9 6% 10 7% Kleurlingman 0 0% 0 0% 1 1%

Indiërman 0 0% 0 0% 0 0% Etniese Swart Vrou 4 3% 5 3% 3 2%

Kleurlingvrou 0 0% 0 0% 0 0% Indiërvrou 0 0% 0 0% 0 0%

Wit Vrou 62 43% 62 43% 67 47% Wit Man 67 47% 64 44% 59 41%

Buitelandse Man 2 1% 4 3% 4 3% Buitelandse Vrou 0 0% 0 0% 0 0%

Totale 144 100% 144 100% 144 100%

UV-kategorie Tydperk

2004 2005 2006 10. Lektor/Navorser no. % no. % no. %

Etniese Swart Man 33 12% 32 12% 25 9% Kleurlingman 5 2% 7 3% 11 4%

Indiërman 2 1% 2 1% 2 1% Etniese Swart Vrou 17 6% 19 7% 21 8%

Kleurlingvrou 1 0% 0 0% 0 0% Indiërvrou 2 1% 2 1% 2 1%

Wit Vrou 131 48% 122 47% 123 46% Wit Man 75 28% 72 28% 75 28%

Buitelandse Man 6 2% 2 1% 5 2% Buitelandse Vrou 0 0% 0 0% 1 0%

Totale 272 100% 258 100% 265 100%

UV-kategorie Tydperk

2004 2005 2006 11. Junior Lektor no. % no. % no. %

Etniese Swart Man 11 12% 14 18% 18 21% Kleurlingman 3 3% 3 4% 2 2%

Indiërman 0 0% 0 0% 0 0% Etniese Swart Vrou 11 12% 8 10% 11 13%

Kleurlingvrou 1 1% 0 0% 0 0% Indiërvrou 0 0% 0 0% 0 0%

Wit Vrou 37 41% 31 40% 32 37% Wit Man 22 24% 16 21% 18 21%

Buitelandse Man 4 4% 5 6% 4 5% Buitelandse Vrou 2 2% 1 1% 2 2%

Totale 91 100% 78 100% 87 100%

- 51 -

UV-kategorie Tydperk

2004 2005 2006 12. Akademiese Assistent no. % no. % no. %

Etniese Swart Man 42 16% 32 11% 33 11% Kleurlingman 2 1% 4 1% 3 1%

Indiërman 3 1% 1 0% 0 0% Etniese Swart Vrou 25 9% 22 8% 22 8%

Kleurlingvrou 2 1% 0 0% 1 0% Indiërvrou 0 0% 0 0% 0 0%

Wit Vrou 115 43% 128 46% 131 45% Wit Man 56 21% 66 24% 74 26%

Buitelandse Man 18 7% 23 8% 19 7% Buitelandse Vrou 3 1% 4 1% 7 2%

Totale 266 100% 280 100% 290 100%

UV-kategorie Tydperk

2004 2005 2006 13. Administratiewe Personeel no. % no. % no. %

Etniese Swart Man 68 13% 57 10% 59 11% Kleurlingman 6 1% 3 1% 3 1%

Indiërman 1 0% 1 0% 1 0% Etniese Swart Vrou 74 14% 84 15% 79 14%

Kleurlingvrou 16 3% 21 4% 23 4% Indiërvrou 1 0% 1 0% 2 0%

Wit Vrou 314 58% 331 60% 327 59% Wit Man 60 11% 52 9% 58 10%

Buitelandse Man 1 0% 0 0% 0 0% Buitelandse Vrou 0 0% 0 0% 1 0%

Totale 541 100% 550 100% 553 100%

UV-kategorie Tydperk

2004 2005 2006 14. Algemene Werker no. % no. % no. %

Etniese Swart Man 181 45% 178 44% 184 46% Kleurlingman 14 3% 15 4% 15 4%

Indiërman 0 0% 0 0% 0 0% Etniese Swart Vrou 181 45% 179 45% 176 44%

Kleurlingvrou 13 3% 15 4% 14 3% Indiërvrou 0 0% 0 0% 0 0%

Wit Vrou 1 0% 1 0% 0 0% Wit Man 13 3% 14 3% 13 3%

Buitelandse Man 0 0% 0 0% 0 0% Buitelandse Vrou 0 0% 0 0% 0 0%

Totale 403 100% 402 100% 402 100%

- 52 -

15. BYLAE B: Beskrywing van UV-personeelkategorieë

Die volgende kategorieë kan vir doeleindes van billike indiensneming onderskei word:

Kategorieë vir Billike Indiensneming van die UV

Topbestuur

Senior Bestuur

Topbestuur: Sluit die Rektoraat en hoofdirekteure in. Senior Bestuur: Sluit dekane, registrateurs en direkteure in op die vergoedingsvlak van ’n registrateur. Akademiese Bestuur:* Sluit hoofde van akademiese departemente, direkteure van akademiese instellings en sentrums in. Professore Sluit alle professore in (akademiese bestuurders* word nie hier ingesluit nie, maar kan bygevoeg word vir ander statistiese analise). Medeprofessor Verwys na alle medeprofessore (tensy reeds ingesluit by Akademiese Bestuur). Senior Lektor/Navorser

Akademiese Kategorieë Steundienskategorieë

Akademiese Bestuur Middelbestuur

Professor Junior Bestuur

Medeprofessor Senior Administrasie

Senior Lektor/Navorser Administratief

Lektor/Navorser Algemene Werker

Junior Lektor/Navorser

Akademiese Assistente

- 53 -

Sluit alle akademiese poste in wat ekwivalent is aan ’n senior lektor en senior lektor-navorser (tensy reeds ingesluit by Akademiese Bestuur). Lektor/Navorser Sluit alle akademiese poste in ekwivalent aan lektorsvlak. Junior Lektor/Navorser Sluit alle akademiese poste ekwivalent aan junior vlak in. Akademiese Assistent Sluit alle akademiese poste laer as junior lektor in. Neem kennis dat steundiensposte in akademiese departemente nie ingesluit is by hierdie kategorie nie, maar dat dit onder die Steundienskategorieë val. Middelbestuur Sluit alle bestuurders en die direkteure in wat nie by die kategorie van Senior Bestuur ingesluit is nie. Junior Bestuur Sluit alle steundiensposte in ekwivalent aan die vlakke van assistentdirekteur en adjunkdirekteur. Senior Administratief Sluit alle steundiensposte in ekwivalent aan die vlakke van senior administratiewe beampte en hoof administratiewe beampte. Administratief/Beampte Sluit alle steundiensposte in gelyk of laer as die van administratiewe beampte, behalwe C3-poste. Algemene Werkers Sluit alle poste vir algemene werkers (C3-poste) in.