[TELELAVORO E COMUNICAZIONE
ORGANIZZATIVA, VINCOLI E OPPORTUNITÀ]
RELATORE
FRANCA FACCIOLI
PATRIZIA CINTI
CORRELATORE
PIERA RELLA
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A me
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3
TELEWORK Una nuova prospettiva per lavorare.
INDICE
Introduzione
Cap.1..........Il Telelavoro, opportunità e vincoli.
1.Nascita e sviluppo del Telelavoro
1.1 Le origini e la soluzione ecologica…11
1.2 Un po’ di storia attraverso iniziative, incentivi e
bonus…14
1.3 Considerazioni sul nuovo fenomeno…24
1.4 I vincoli e le opportunità…34
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2. Buone pratiche di Telelavoro in Italia e in Europa
2.1 La validità del telelavoro…37
2.2 Oltre confine…41
2.3 La realtà italiana…44
2.4 Secondo i dati di alcune ricerche…48
Cap.2……….La normativa e i diritti in altri paesi
europei.
1. riferimenti normativi sul Telelavoro
1.1 La normativa…50
1.2 L’ Accordo Quadro…54
1.3 L’ aggiornamento con la legge di Stabilità…57
2. Un approfondimento: La normativa per la PA…62
3. Un approfondimento: La normativa Europea…68
Cap.3..........Descrizione di un caso: Università
Roma TRE, molto più che un esperimento.
1. Oggetto di indagine e scopo dell’indagine, 2. Ipotesi di
lavoro …73
2. Metodologie e tecniche di rilevazione
3. Descrizione dei risultati
4.1 La nascita di un’esigenza
4.2 La proposta e la sperimentazione
4.3 Il bando
4.4 La metodologia e le tecniche impiegate
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4.5 Valutazione dei risultati e considerazioni
sull’ esperienza realizzata
Cap.4……… 2014 Anno della conciliazione…e
poi la definizione di smartwork
1. Conciliazione famiglia- lavoro
2. Smartwork, il telelavoro 2.0
Conclusioni
Bibliografia
Sitografia
Ringraziamenti
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Questo traguardo lo dedico a mio figlio Gabriele Muassily…
Ringrazio mio marito, che giorno dopo giorno mi ha
sostenuto collaborando attivamente per alleggerirmi il carico
degli ultimi giorni di sacrificio, le mie mamme che mi hanno
sempre sostenuto, mio padre che mi ha aiutato, i miei fratelli e
i miei amici, in particolare le mie amiche, che con il loro tifo
mi hanno motivato fino alla fine.
Questo successo lo dedico a tutti gli studenti – lavoratori, che
per vicissitudini varie non hanno la possibilità di dedicarsi solo
allo studio…il mio consiglio è:”non mollare mai”.
Ultimo ma non meno importante è il mio ringraziamento alla
Professoressa Faccioli, la Dottoressa Brandimarte e
soprattutto un ringraziamento speciale va alla Professoressa
Cinti, perché senza di lei davvero non avrei avuto la forza
fisica e morale per concludere questo lungo e a tratti impervio
percorso.
Grazie a tutti
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Introduzione
Una delle ragioni che mi ha portato a scegliere questa tematica
è legata alla necessità sempre più diffusa, senza particolari
distinzioni tra genere maschile e genere femminile, di
conciliare lavoro e vita privata, di riappropriarsi del proprio
tempo libero e di riuscire a conciliare quanto più possibile
sfera professionale e sfera personale. Il lavoratore vuole
semplicemente riappropriarsi di quella dimensione privata, che
sempre più sembra sfuggire, ridursi, per dare maggiore spazio
alla dimensione lavorativa, che ormai sembra dominare quasi
in toto la vita di ognuno di noi.
Una valida e interessante via d’uscita, manifestatasi negli ultimi
anni, è quella del Telelavoro, un fenomeno che nelle sue varie
forme si espande sempre più. Esso ha ben presto attirato
l’attenzione di altre discipline, quali la sociologia, l’economia o
il management, a cui attualmente si deve il maggiore sviluppo
della ricerca. È per questo motivo che si parla di approccio
multidisciplinare. La superficialità di molte ricerche ha
tradizionalmente comportato da un lato la costruzione di
scenari del tutto utopistici circa l’effettivo livello di
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penetrazione del telelavoro e dall’ altro ha banalizzato alcuni
meccanismi, legati al telelavoro. Confinato ancora a pochi
settori produttivi e a un numero limitato di mansioni, il
telelavoro consente di velocizzare le attività imprenditoriali e
aumentare la produttività con ricadute e benefici anche sulla
qualità della vita. Vendere prodotti, fare assistenza tecnica,
programmare, amministrare e organizzare, sono solo alcune
delle attività che si possono svolgere senza uscire di casa. Il
telelavoro non è affatto marginale, ma sicuramente in futuro
giocherà un ruolo anche nelle imprese. Però l’aiuto maggiore
sarà dato dalle tecnologie sempre più sofisticate. Risparmio di
risorse, taglio dei costi e miglioramento della qualità della vita
del capitale umano sono alcune componenti del telelavoro.
In realtà il telelavoro si presenta come una delle modalità più
simboliche, per rendere il lavoro flessibile nell’interesse sia del
datore di lavoro sia del lavoratore, che ottiene minore
pendolarismo e maggiore autonomia e tutto con benefici
potenziali per la collettività in termini di circolazione,
inquinamento e consumi. Con il telelavoro si destrutturano i
tempi e gli spazi di lavoro.
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In Italia la penetrazione del telelavoro è ancora dell’ 1% contro
il 10% degli altri paesi europei. Se aumentasse il numero dei
telelavoratori come negli altri paesi della Comunità europea
traffico, inquinamento e incidenti stradali sarebbero ridotti
radicalmente.
Io personalmente, in quanto neomamma, studentessa e
lavoratrice a volte sento la necessità di ricorrere ad una forma
di lavoro, che mi dia possibilità di avere una maggiore
flessibilità e quindi maggior respiro nell’organizzazione della
mia giornata: familiare, lavorativa e di studio. Mi rendo conto
però che, nonostante proprio la flessibilità nelle sue diverse
forme farà parte del prossimo futuro, ancora è forte il
pregiudizio verso il telelavoro. Non siamo poi così abituati ad
immaginare la nostra vita scandita diversamente da come la
viviamo (quando si parla di destrutturazione del tempo e dello
spazio) e da come la immaginiamo, ma è davvero arrivata l’ora
di fare i conti con le nuove esigenze, che si scontrano con una
evoluzione della società , in cui la fa da padrone il web, le
nuove tecnologie e tutti i nuovi mezzi di comunicazione
(informatici e telematici per l’ appunto), che ormai influenzano
le nostre giornate.
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In sostanza, c’è anche una nuova definizione dei ruoli
all’interno sia della sfera familiare che di quella lavorativa.
Dobbiamo comprendere che è necessario riprendere in mano
gli spazi vitali, il tempo libero in cui poter recuperare i valori e
tutto ciò che ci sta a cuore.
Per la stesura del mio lavoro sono partita dalla storia, dalle
origini e dal contesto in cui è nato il telelavoro.
Successivamente ho proseguito ad approfondire la parte
storica-concettuale con una serie di riferimenti bibliografici, ad
esempio con Simon Nora e Alain Minc, che già negli anni ’70
teorizzavano sulla rilevanza dei processi di modernizzazione
dei Paesi UE, che erano finalizzati allo sviluppo socio-
economico e di cui uno dei punti fondamentali riguardava l’
evoluzione delle Pubbliche Amministrazioni verso modelli
maggiormente efficienti ed economici. Nel loro trattato
mettevano in evidenza la componente principale delle
iniziative che riguardavano questa importante fase evolutiva,
rappresentata dalle tecnologie dell’ informatica e della
comunicazione (ICT). Per la parte teorica e applicativa ho
seguito gli scritti di Delia Zingarelli, Giovanna Scarpitti e
alcune considerazioni di Domenico De Masi. Proprio con il
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supporto della Dott.ssa Zingarelli ho potuto approfondire un
caso interessante nel settore della Pubblica Amministrazione,
in particolare dell’Università Roma Tre.
Con la descrizione di questo caso il mio obiettivo è raccontare
un’ esperienza reale, partita come esperimento e diventato una
concreta alternativa di lavoro per alcuni impiegati. Nella mia
analisi vorrei dimostrare con strumenti di rilevazione e analisi
descrittiva ( griglie di rilevazione, statistiche…etc) i vincoli che
il telelavoro comporta e le opportunità che offre, e provare
quanto vantaggioso può essere il telelavoro per il lavoratore,
che cerca di conciliare il lavoro con le proprie esigenze
(familiari, personali, sociali…etc) e per l’eventuale azienda, che
si deve rimettere in gioco sobbarcandosi il peso di una
organizzazione alternativa e riconoscere i vantaggi che da
questo nuovo modo di lavorare derivano. Quindi indagare le
relazioni che intercorrono tra lo sviluppo del telelavoro e i
cambiamenti sia nella struttura interna delle imprese sia nelle
variabili macroeconomiche. Il 2014 è l’ anno europeo della
conciliazione tra famiglia e lavoro, pertanto ho voluto
menzionare questo evento, che contribuirà a trovare un
equilibrio tra lavoro e vita privata, aiutando così al
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raggiungimento degli obiettivi delle policy europee. Per
concludere cercherò anche di capire quanto alto è il grado di
soddisfazione delle persone coinvolte, perché legata alla
soddisfazione è la motivazione di ogni dipendente e di
conseguenza la produttività. Su questa linea infatti vorrei
cercare di dimostrare, quanto può aumentare il livello di
soddisfazione (poiché sono strettamente legate), laddove sfera
privata e sfera professionale si incontrano.
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Il telelavoro, opportunità e vincoli 1.Nascita e sviluppo del Telelavoro
1.1 Le origini e la soluzione ecologica
Il telelavoro nacque negli USA (contemporaneamente in
Scandinavia) negli anni Settanta con Jack Nilles, che fu il
primo a parlarne, tanto da esserne considerato il padre. Nilles
coniò i termini di “telecommuting”, interpretato come la
possibilità di “portare il lavoro ai lavoratori piuttosto che i
lavoratori al lavoro”, e di “telework”, ossia “ogni forma di
sostituzione degli spostamenti di lavoro con le tecnologie
dell’informazione” (www.telelavoro-italia.com).
In occasione del primo grande shock petrolifero lo scienziato
americano analizzò le relazioni tra tecnologia e mobilità per
motivi di lavoro, a causa di questo avvenimento i paesi
occidentali dovettero affrontare una drastica diminuzione della
quantità di petrolio a loro disposizione. Nilles ritenne che il
telelavoro potesse essere una soluzione ecologica, economica e
a misura d’uomo al problema della scarsità d’energia e un
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modo per decongestionare i centri urbani, riducendo il
pendolarismo. Il telelavoro è nato appunto come una delle
possibili risposte alla crisi petrolifera (1973 circa): si immaginò
che l’impiego delle tecnologie informatiche e telematiche,
allora ai primordi, avrebbe potuto contribuire a decentrare le
attività lavorative presso le residenze degli impiegati
(telelavoro da casa) o nelle immediate vicinanze (telelavoro in
telecentro).
Vennero condotti molteplici studi socio- economici sul
fenomeno, soprattutto dal Dipartimento dei Trasporti degli
USA: Jack Nilles, esperto del settore, voleva sottolineare la
possibilità e la convenienza di spostare i dati, piuttosto che le
persone. In questo periodo alcune compagnie telefoniche
americane si lanciarono in sperimentazioni pionieristiche. Basti
pensare al progetto “Alternative Work Arrangment” della Bell
Canada, che, utilizzando le tecnologie allora disponibili,
permetteva ad un ristretto gruppo di persone di lavorare da
casa.
Il cammino storico del telelavoro si può sintetizzare in poche e
rappresentative tappe.
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Durante gli anni settanta e ottanta, le prime applicazioni
europee del telelavoro erano orientate a dare opportunità
d’impiego a persone svantaggiate, permettendo loro di
lavorare da casa senza l’obbligo di recarsi in ufficio. Nel
tempo, la sua finalità principale diventava l’aumento della
produttività del lavoro. Esso si evolveva rapidamente in
connessione con lo sviluppo dell’ informatica e della
telematica. Alla fine degli anni novanta, iniziava una fase di
sviluppo accelerata: nel 1999 in Europa si contavano 9 milioni
di telelavoratori.
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1.2 Un po’ di storia attraverso iniziative, incentivi e
bonus
Negli anni Sessanta il telelavoro si mostrava come
un’utopia, quando ancora non erano diffuse le innovazioni
che lo avrebbero reso possibile.
In quegli anni, si assisteva alla necessità di ricorrere al
telelavoro in seguito appunto alla crisi petrolifera; negli anni
Ottanta si diffondevano una serie di attività accademiche e
studi che contribuivano alla crescita dell’ interesse, ma era
proprio negli anni Novanta, con l’approvazione del Clear Air
Act, negli Stati Uniti, che il telelavoro riceveva il suo primo
riconoscimento come strumento per fronteggiare
l’inquinamento.
I viaggi pendolari nacquero all’ inizio della rivoluzione
industriale come conseguenza di un cambiamento epocale: il
luogo dove gli individui svolgevano la propria attività si era
separato e si sarebbe allontanato sempre più dalla propria
abitazione. Ciò impose dei grandi cambiamenti nella vita dei
lavoratori e la letteratura ha descritto in tutti i dettagli le
conseguenze originate, quali:
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Disagio sociale
Alcolismo
Disfacimento della famiglia
Impoverimento cronico
Alienazione
Ad esempio , come viene menzionato anche da Elio Piroddi
ne “Le regole della ricomposizione urbana”, la famiglia si è
trasformata, non rappresentando più per i suoi componenti l’
unico punto di riferimento. Anche Francesco Belletti, direttore
di CISF ( Centro Internazionale Studi Famiglia) sostiene che
nasce l’ esigenza di rilanciare una nuova relazione tra famiglia e
società, che rimette al centro la famiglia. Non si tratta più della
famiglia secondaria alla società ma la società secondaria alla
famiglia. Egli sottolinea l’ esigenza di oggi: ripartire dalla
famiglia. Inoltre, lo stesso viaggio pendolare, anche se
obbligatorio e ripetitivo, è da molti percepito come un’
occasione di evasione e di conoscenza. Avviene allora una
trasformazione importante: il viaggio si trasforma da mezzo
per raggiungere una destinazione, in meta da conquistare per
autogratificarsi.
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Negli anni Ottanta furono condotti numerosi studi, seminari,
conferenze, workshop e ricerche sul telelavoro, in particolare
sul “home telework”, che finì per identificarsi con il fenomeno
stesso, con il rappresentarne l’unica forma pura
nell’immaginario collettivo. L’attenzione si concentrò, da un
lato, sulle opportunità offerte alle donne - che poterono
prendersi cura della famiglia e dell’ambiente domestico senza
dover rinunciare al lavoro - e sull’integrazione tra vita familiare
e lavoro; dall’altro sui problemi dell’isolamento e della
marginalizzazione. Il fenomeno, anche se molto dibattuto,
cadde nella dimenticanza. In questo periodo, inoltre, emersero
due nuovi fenomeni: da un lato, si assistette all’ampia
diffusione dei PC casalinghi, che diventarono parte del
corredo tecnologico di molti lavoratori di fascia medio-alta.
Cominciò a diffondersi l’idea che lavorare da casa come in
ufficio fosse non solo possibile, ma per alcuni aspetti più
conveniente: si evitavano, ad esempio, quelle interruzioni e
quelle distrazioni tipiche degli uffici e che minacciavano la
concentrazione.
Si iniziò a parlare di “Small Office, Home Office” (SOHO),
fenomeno per cui l’abitazione divenne informatizzata e poté
sostituire totalmente il tradizionale ufficio grazie all’ utilizzo di
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hardware sofisticati (stampanti laser, personal computer,
scanner…etc.) disponibili a costi contenuti. Come sostiene
Maurizio Cucchiara la diffusione delle tecnologie ICT
(Information and Communication Technologies), che
uniscono un grande potere e una grande semplicità di utilizzo,
rende ormai facile l’ introduzione del telelavoro con vantaggi
diretti ed opportunità per tutti, in particolare:
Per l’impresa, se parliamo di maggiore efficienza,
produttività e flessibilità nell’ organizzazione
Per i telelavoratori, quando assistiamo ai vantaggi
derivanti dalla migliore qualità di vita, riduzione dei costi
(fisici, psichici ed economici)
Per la società, quando pensiamo ai benefici per
l’ambiente e la mobilità, alla possibilità di cooperare per lo
sviluppo economico di regioni lontane o difficilmente
accessibili
La seconda novità riguarda la diffusione di Internet, accessibile
da una qualsiasi linea telefonica urbana. Entrambi i fenomeni
fanno nascere l’interesse di massa verso il telelavoro.
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Il boom di internet ha comportato la rinascita di interesse per
il telelavoro che, all’ inizio degli anni Novanta, fu rilanciato
dalle amministrazioni pubbliche negli Stati Uniti e in Europa.
La Commissione Europea aveva messo a disposizione fondi
per la sperimentazione del telelavoro e, con il Rapporto
Bangemann (citerò più avanti un approfondimento di G.
Cassano e A. Contaldo) , si proponeva di raggiungere, entro il
2000, i dieci milioni di nuovi telelavoratori.
Negli Stati Uniti, invece, le imprese vennero incentivate
attraverso due normative a diminuire il numero di dipendenti
che usavano l’auto per gli spostamenti da e verso l’ufficio,
grazie a bonus con i quali era possibile riconvertire i “posti di
lavoro fissi” in “posti di lavoro a distanza”. Gli incentivi
arrivarono con due leggi:
la “Clean Air Act” del 1990 ossia la legge per la lotta
all ’inquinamento dell’aria ai cambiamenti climatici.
la legge 3923 del 1994, secondo cui le grandi imprese
con molti lavoratori pendolari potevano, dietro consistenti
bonus fiscali, riconvertire i posti di lavoro fissi in telelavoro
per evitare spostamenti di grandi masse di autovetture dalle
periferie alle città.
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Entrambe prevedevano bonus fiscali per la conversione dei
posti di lavoro fissi in lavori a distanza. Ma nel 1995, a seguito
di una modifica del Clean Air Act, la riduzione degli
spostamenti perse il carattere di obbligatorietà, momento in
cui le organizzazioni americane avevano già conosciuto l’utilità
sociale del telelavoro. Quest’ultimo, ad esempio, durante i
terremoti che nel 1989 e nel 1994 provocarono ingenti danni
in California, permise alle imprese, i cui dipendenti avevano
continuato a lavorare da casa, di limitare almeno i danni
economici.
In questo periodo, il Vice Presidente Al Gore lanciò la NII,
National Information Infrastructure Initiative, un
ambizioso piano tecnologico per la creazione di una rete di
computer ad alta velocità, una nuova “autostrada
dell’informazione” basata su Internet che, oltre a garantire
multimedialità, intrattenimento e film, consentì lo sviluppo del
telelavoro. La Rete, infatti, apparve un “luogo” ideale per il
lavoro interno ed esterno alle aziende, grazie ad alcuni
significativi sviluppi: la riduzione dei costi delle connessioni;
l’evoluzione delle strutture informative aziendali; il gemellaggio
tra Internet e sistemi interni (Intranet); la disponibilità di
meccanismi di sicurezza che tutelavano le Lan aziendali da
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accessi non autorizzati. Inoltre, il mercato consumer offriva
soluzioni originali e a basso costo per supportare il telelavoro
di professionisti e piccole imprese: basti pensare alla diffusione
di programmi come Net Meeting – un software prodotto e
distribuito gratuitamente dalla Microsoft – o Netscape
Communicator, che permettono di lavorare in gruppo pur
restando a casa. Fissato l’orario del meeting – in cui tutti i
partecipanti dovevano essere connessi alla Rete – il software
faceva da “ponte” tra gli utenti tramite uno speciale server;
iniziata la sessione, appariva uno schermo diviso in più parti,
in cui era possibile conversare, vedersi, trasferire dati o
lavorare su uno stesso documento.
In questo modo si limitava il pericolo dell’isolamento sociale,
poiché alle relazioni fisiche si sostituivano interazioni digitali in
tempo reale, alle riunioni fisiche quelle virtuali.
Alla fine degli anni Novanta iniziava una fase di grande
sviluppo. Nel 1999 i telelavoratori in Europa erano quasi 9
milioni:
I due terzi erano persone che telelavoravano in maniera
abituale, i rimanenti lo facevano in modo occasionale). La
diffusione del telelavoro vedeva la sua crescita dall’ inizio degli
anni 2000.
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Il ruolo che ha giocato l’innovazione tecnologica, infatti, ha
coinvolto gli aspetti tecnico - organizzativi del mondo
industriale facendo registrare il passaggio dall’industria
fordista, incentrata sulla sequenzialità e parcellizzazione,
all’economia post-fordista, tendente al contrario alla
terziarizzazione e all’esclusione dei servizi interni per servirsi
di un’organizzazione polivalente e flessibile.
24
1.3 Considerazioni sul nuovo fenomeno
Il telelavoro rappresenta una delle trasformazioni più attese e
più pervasive del lavoro e della vita quotidiana, considerato
applicazione di primo piano della cosiddetta “Società dell’
Informazione”.
Secondo Domenico De Masi, sociologo: “Il telelavoro è
qualsiasi attività svolta a distanza dalla sede dell'ufficio o
dell'azienda per cui si lavora, quindi anche senza ricorrere a
strumenti telematici”. De Masi è convinto che tutti più o meno
telelavorano, come quel personaggio di Molière che non
sapeva di parlare in prosa. Egli sottolinea anche che i vantaggi
per le aziende, per i dipendenti e per la società sono così tanti
che ostacolare il telelavoro equivale a “ volersi per forza
torturare, evitando la possibilità di essere felici”.
Sempre De Masi nel suo “Manuale sul Telelavoro” asserisce
che in tempi neanche troppo lontani uscire di casa e andare in
ufficio era una conquista per le donne e uno status symbol per
gli uomini. I capi misuravano il loro potere in base al numero
di dipendenti diretti. Allora l’unica tecnologia comunicativa era
costituita dal telefono, peraltro riservato alla scrivania dei
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dirigenti e di alcuni quadri. Solo più tardi sono arrivati fax,
computer, internet e posta elettronica.
Patrizio Di Nicola afferma che il telelavoro è in realtà il
risultato di due elementi: da un lato, il fenomeno del
decentramento e dell’ esternalizzazione di molte attività
produttive, e dall’ altro il crescente utilizzo dei mezzi
informatici e tecnologici. Il contesto tecnologico, in particolare
con l’avvento di Internet ha inciso sul rapporto tra lavoratori e
datori di lavoro. Si è andata modificandosi la cultura
organizzativa delle aziende, sempre più alla ricerca di:
flessibilità, snellimento delle procedure e riduzione dei costi.
Il telelavoro ha un suo indiscutibile fascino: l’ utilizzo
massiccio delle nuove tecnologie, specialmente l’informatica e
la telematica, la possibilità di lavorare ( e quindi guadagnare)
senza neppure spostarsi da un angolo della propria casa; la
potenziale libertà dalla prigionia dei trasporti; gli effetti
sistemici della vita collettiva, primi fra tutti la riduzione del
traffico e dell’ inquinamento e il miglior utilizzo degli spazi
urbani. Alcuni futurologi predicevano che le nuove tecnologie
avrebbero favorito” il ritorno all’ industria casalinga”. Ad
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esempio Alvin Toffler nel libro “ La terza ondata” parlava di
cottage elettronico.
Il telelavoro appare propizio in questo momento particolare
della storia organizzativa non tanto per i dati statistici, che tra
l’altro tendono ad essere approssimativi, quanto per il nuovo
clima, per l’atteggiamento diffuso, la generale atmosfera di
tutto ciò che è virtuale. L’enfasi e la popolarità che si sono
diffuse intorno al fenomeno che è stato indagato, comunque,
si confrontano in Italia con una realtà deludente, fatta di poche
sperimentazioni a termine formalizzate, in una nicchia
significativa ma decisamente minoritaria di aziende.
Nel frattempo le periferie urbane si sono trasformate in
dormitori, le sedi aziendali si sono decentrate, gli spostamenti
si sono moltiplicati e, privilegiando i trasporti privati, si sono
trasformati in coloro che inghiottono il nostro tempo libero, la
nostra convivialità, i nostri affetti.
La crescente dimestichezza con i nuovi mezzi di
comunicazione sempre più personalizzati, ha via via
modificato il nostro rapporto con il tempo e lo spazio,
creando un nuovo clima nei confronti del telelavoro.
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Il fenomeno del telelavoro, per le sue caratteristiche di estrema
flessibilità e utilizzo di tecnologie dell’ informazione,
difficilmente può essere rinchiuso in rigide tipologie. Nella
fase attuale, esso si presenta come una “sperimentazione
sociale”, capace di mettere in discussione le abitudini, i
rapporti sociali, le organizzazioni e la collettività.
Esistono quattro macro processi, rilevanti per il telelavoro:
La concentrazione delle attività economiche nelle
grandi aree urbane e metropolitane (tendenza al
decentramento)
Lo sviluppo dell’informazione e della comunicazione
(despazializzazione delle attività)
La flessibilità operativa e strategica
Un nuovo gruppo di bisogni negli individui
Le tipologie sono varie, sono differenziabili in base alla
flessibilità dell’organizzazione (vedi www,telelavoro –
italia.com). Le più conosciute sono: lavoro a domicilio, quello
svolto in centri satellitari e il lavoro mobile.
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Il lavoro a domicilio è supportato da tecnologie
dell’informazione e della comunicazione e rappresenta la
soluzione più radicale, l’indipendenza da una sede centrale
impone l’adozione di strumenti e supporti in grado di
consentire una piena ed efficace autonomia di lavoro. Si tratta
della forma più classica di lavoro decentrato nella quale
l’attività lavorativa è svolta , in parte, presso l’abitazione del
lavoratore. In generale, può essere realizzata con modalità
differenti tra di loro, in merito alla formula contrattuale e alle
modalità di collegamento con l’ufficio centrale (connessione
telematica).
Telelavoro a domicilio
Telelavoro a domicilio alternato Telelavoro a domicilio
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Con l’ufficio satellite un’impresa può delocalizzare
parte delle proprie attività, anche in aree geograficamente
distanti. Questa soluzione può risultare vantaggiosa
nell’ambito delle strategie di ampliamento. L’impiego delle
tecnologie può consentire il collegamento operativo tra la sede
centrale, dove rimangono le funzioni di controllo o anche di
produzione dell’offerta, e le sedi decentrate. La logica della
localizzazione di queste sedi può essere del tutto indipendente
dalla collocazione dell’offerta.
Il vantaggio con questo tipo di soluzione è risultare
vantaggiosa nelle strategie di ampliamento del mercato, anche
quando un’ azienda intenda aprire nuove filiali in nuove aree di
penetrazione.
Nel caso del lavoro mobile non esiste un luogo fisso.
Il lavoro mobile si basa sulla possibilità di comunicazione tra
punti remoti mediante l’uso della rete telefonica o via radio.
Questa soluzione è particolarmente adatta per la fornitura di
servizi su un ampio raggio spaziale.
Alle suddette tipologie si aggiungono altre:
La teleimpresa
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Il centro di lavoro comunitario
Il sistema diffuso delle imprese
Le varietà di queste forme organizzative di telelavoro derivano
dalla combinazione di diversi elementi e fattori: gli obiettivi
perseguiti, rispetto a specifici problemi da risolvere o di
esigenze cui dare risposte.
Come ci ricorda Roberto Albanesi è possibile classificare il
telelavoro anche in base al tempo che ad esso viene dedicato.
Basandoci su questo parametro possiamo distinguere:
Il telelavoro saltuario ossia una tipologia per la quale il
telelavoratore viene considerato come tale, ma il tempo che
egli dedica a questa attività è relativamente basso e, dal punto
di vista tecnico, è ancora un pendolare, nel senso che il suo
lavoro principale è ancora nella sede dell’azienda della quale è
dipendente. Un esempio potrebbe essere quello del dipendente
che telelavora per arrotondare lo stipendio che percepisce
regolarmente dall’azienda. L’attrezzatura per il telelavoro è
ridotta al minimo.
Il telelavoro sostanziale in cui il soggetto dedica una
notevole frequenza e una certa regolarità. Il lavoratore ha
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ancora come luogo principale di lavoro il proprio ufficio, ma
una buona parte del lavoro può essere svolta anche dalla prima
abitazione nella quale egli avrà a disposizione anche diversa
attrezzatura da ufficio.
Il telelavoro primario è il telelavoro per eccellenza;
per il lavoratore, in questo caso, il telelavoro rappresenta il
principale mezzo di sostentamento; l’abitazione diventa la
principale sede dell’attività lavorativa e quindi tutta la
attrezzatura necessaria al telelavoro si trova al suo interno.
Il telelavoro è fondamentalmente uno strumento di grande
poliedricità: dalla lotta contro la disoccupazione, attraverso la
creazione di nuovi profili professionali, alla formazione a
distanza che garantisce a bassi costi e con risparmio di assenze
lavorative, una formazione continua e costante per i
dipendenti, fino a diventare uno strumento per la lotta contro
l’emarginazione sociale e lavorativa per persone con disabilità.
Non tutti i lavori possono prestarsi al telelavoro e sicuramente
esso non è la soluzione a tanti problemi che affliggono il
mercato del lavoro e più in generale le economie in fase di
cambiamento.
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Quando si parla di telelavoro bisogna considerare che, devono
esistere due condizioni affinché esso si concretizzi:
Condizioni oggettive: il lavoro deve essere svolto a
distanza e il lavoratore deve possedere le necessarie
conoscenze informatiche di base
Condizioni soggettive: il lavoratore deve avere la
volontà di lavorare a distanza e il datore di lavoro deve essere
interessato all’ esperimento in quanto ne percepisce i vantaggi
La scelta di telelavorare è in qualsiasi realtà appoggiata dal
management, interno ed esterno, dagli addetti al sistema
informatico e dai singoli dipendenti, che spesse volte si fanno
carico dell’ implementazione e della sperimentazione.
L’ impresa può utilizzare il telelavoro secondo due modalità.
La prima consiste nello sfruttare le potenzialità di
ricollocazione spazio – temporale delle prestazioni lavorative.
La seconda consiste in una dilatazione delle possibilità di
accedere direttamente ai vantaggi di specializzazioni
professionali e di servizi estremamente qualificati. Carattere
fondamentale dell’ impresa sarà l’ alto grado di decentramento
e di flessibilità interna.
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Le difficoltà e le paure dell’ introduzione del telelavoro spesse
volte testimoniate dalle imprese, nascono dal timore che un
progetto positivo in un’ impresa non possa andare bene anche
nella propria, perché colpisce la sfera sociale ed emozionale dei
dipendenti.
Alcune ricerche hanno anche sfatato il mito secondo cui il
lavoro a distanza, soprattutto quello svolto da casa, sia
un’attività particolarmente adatta alle donne e che sia da
relegare alle qualifiche più basse.
34
1.4 I vincoli e le opportunità
Il telelavoro rappresenta uno dei cambiamenti più interessanti
determinati dallo sviluppo dell’ economia dell’ informazione
soprattutto se visto dalla prospettiva evolutiva di lavoro in
rete. Infatti, esso permette di eliminare le limitazioni dovute
alla localizzazione fisica. Tutte le forme che implicano una
localizzazione remota, non rappresentano un portafoglio di
modalità alternative le une alle altre ma spesso si trovano a
convivere.
Il telelavoro si collega a temi/obiettivi quali localismo e
globalizzazione, flessibilità e innovazione, autonomia e
responsabilità. Spesso viene confuso semplicemente con l’uso
di strumenti telematici o informatici. Un’altra considerazione è
legata al fatto che esso è associato al lavoro a domicilio. Lo
scarso livello di conoscenza porta a dare un’interpretazione
riduttiva, che trascura la sua valenza dal punto di vista: sociale,
culturale, individuale ed economico. Esso, (inteso anche come
lavoro telematico) rappresenta una delle trasformazioni più
attese e pervasive del lavoro e della vita quotidiana.
35
Secondo la prospettiva del telelavoro si realizza una nuova
concezione delle attività lavorative, che inverte la relazione di
distanza tra soggetti e luoghi di occupazione e assegna una
diversa natura alla dimensione fisica, spaziale e temporale.
Per quanto concerne le aziende, possiamo dire che la maggiore
flessibilità organizzativa ed economica si combina con la
riduzione dei costi di localizzazione e di trasporto,
rispondendo cosi alle esigenze che via via nascono.
Bisogna tenere conto di una serie di variabili (sociali,
organizzative e culturali), che costituiscono il vincolo e
l’opportunità di processi di cambiamento così rilevanti, quali
sono quelli racchiusi nelle innovazioni nel modo di lavorare.
Occorre considerare che telelavorare significa rendere
massima la proiezione operativa verso il cliente finale, secondo
il principio della customer satisfaction. Il cliente finale viene
messo nella condizione di orientare e riorientare, attraverso
connessioni telematiche in tempo reale, la progettazione,
produzione e gestione del bene/ servizio.
Il telelavoro è una nuova modalità di lavorare, che crea delle
condizioni vantaggiose per il lavoratore, che non lo
36
costringono a spostarsi dalla propria abitazione. Gestione del
proprio tempo e mezzi di tecnologie sono alla base di questa
soluzione alternativa. Il telelavoro è un fenomeno, infatti, che
sembra coerente con l’evoluzione del mondo del lavoro e
all’apparenza rispondente alle esigenze dell’ uomo moderno:
può rispondere sia alle esigenze della maggiore libertà e
migliore qualità di vita dei lavoratori, sia alle necessità delle
imprese di maggiore flessibilità ed efficienza. Inoltre, ha un
notevole impatto anche a livello sociale, consentendo una
riduzione dei trasporti e, di conseguenza, una riduzione dell’
inquinamento.
37
2. Buone pratiche di telelavoro in Italia e in Europa
2.1 La validità del telelavoro
In Italia più che negli altri paesi occidentali avanzati, il
telelavoro fa fatica a prendere il volo. I primi esperimenti sono
stati condotti in importanti aziende come la Italtel, la Telecom
Italia e la IBM Italia fin dal 1994. In molti casi però si è
trattato di esperimenti a termine, con una limitata durata nel
tempo. In generale si è trattato di progetti che sono stati
incapaci di ricoprire il ruolo di volano di attrazione,
trasmissione e diffusione permanente del telelavoro sul
territorio e nelle relazioni sociali.
Accanto ai fattori strutturali che ostacolano il pieno sviluppo
del telelavoro, in Italia, se ne aggiungono altri specifici:
arretratezza tecnologica ( rispetto agli altri paesi
europei)
politiche tariffarie elevate
sottocapitalizzazione delle medie e piccole imprese
arretratezza telematica della Pubblica Amministrazione
38
assenza di politiche formative ed informative
telematiche a favore del cittadino, delle amministrazioni e delle
imprese.
In ambito comunitario, la filosofia del telelavoro visto come
accompagnamento si basa su alcune considerazioni
strategiche. Da un punto di vista socio – tecnico il sistema
basato sul telelavoro è caratterizzato da alcuni fattori, quali:
obiettivi economici ottimali di efficienza, efficacia ed
innovazione
obiettivi tecnici di alto profilo
obiettivi sociali garantiti da una maggiore qualità della
vita e del lavoro
In base a queste caratteristiche basilari, il telelavoro viene
preso come avamposto della sperimentazione sociale di nuovi
modi di lavorare, produrre e comunicare.
Ormai è chiaro alla stessa Commissione Europea che sviluppo
e diffusione del telelavoro dipendono:
dalla capacità di spaziare e interagire fra i diversi livelli
del mondo virtuale e del mondo reale
39
dalla capacità di creare delle strutture flessibili di
comando e di comunicazione che devono gestire e
promuovere i nuovi livelli di interazione socio – lavorativa e
tecnico – organizzativa.
Molti studi, hanno dimostrato la validità economica del
telelavoro, sottolineando la sua capacità di aiutare le regioni
economicamente periferiche dell’Europa almeno sotto due
punti di vista.
Innanzitutto, l’ e- work può incrementare la vitalità del lavoro,
perché attrae e trattiene nella regione i lavoratori più
specializzati. Esso offre quel fattore aggiuntivo che i
lavoratori della conoscenza apprezzano in maniera particolare,
perché possono svolgere un lavoro qualificato
indipendentemente dalla regione in cui vivono e da quella in
cui si trova l’ azienda per la quale prestano servizio. In questa
maniera nella specifica regione aumenta la capacità di attrarre
le aziende, che hanno maggiori capacità di crescita e di
produzione di reddito.
Secondo i dati del Ministero della Funzione Pubblica possiamo
affermare che cresce l’ interesse per i programmi di telelavoro
al di fuori dei confini tradizionali.
40
I governi dell’ Unione Europea lo stanno promuovendo come
strumento usato per ridurre la congestione del traffico e per
estendere la quantità di risorse di lavoro disponibili per le
aziende. Le nazioni europee sono più lente nella promozione
del telelavoro, ma nel 1994 il rapporto della Commissione
Europea lo ha sostenuto fortemente come mezzo vitale, per
contribuire alla crescita economica. Tra i motivi della carenza
di programmi di telelavoro ci sono:
la resistenza dei sindacati
inflessibilità della tradizionale corporazione che
domina l’ economia di alcuni paesi europei
la lenta penetrazione delle tecnologie in alcune aree.
Per quanto concerne il secondo punto di vista alla diffusione
dell’ e-work anche le imprese situate in regioni periferiche o in
una zona geografica poco accessibile possono partecipare
attivamente all’ economia globale. Come sostiene Patrizio Di
Nicola, il 2001 è stato l’anno in cui c’è stata la scoperta dell’ e
– work. Insomma telelavoro, lavoro in rete e gruppi di lavoro
virtuali, ormai è su queste novità che si concentra l’ attenzione
dei governi delle principali nazioni europee.
41
2.1 Oltre confine
L’ ex premier Tony Blair, per esempio, ha portato avanti una
serie di iniziative per facilitare l’ introduzione delle tecnologie
informatiche e telematiche tra i lavoratori. Infatti, le aziende
che acquistano Personal Computer, modem e attrezzature
informatiche per i propri dipendenti hanno una certa
percentuale di esenzione fiscale e di recupero dell’ IVA sugli
acquisti tecnologici e sulle spese telefoniche rimborsate ai
dipendenti. Questo tipo di trattamento viene dato anche ai
lavoratori autonomi e alle loro famiglie. Nel Regno Unito si
parla di Family friendly policies , ossia di iniziative che le aziende
debbono adottare per rendere meno difficoltosa per i propri
dipendenti la conciliazione tra lavoro e vita privata.
Anche in Germania l’ex Cancelliere Gerard Schröder aveva
puntato alle nuove tecnologie, poiché il suo obiettivo era l’
accrescimento del numero dei telelavoratori. Egli aveva
avviato con il supporto del Ministero del lavoro e dell’
economia un programma chiamato Info 2000, che aveva come
scopo generale quello di sostenere aziende, amministrazioni
pubbliche e lavoratori autonomi nel processo di
ammodernamento tecnologico. Il punto cruciale di questo
42
programma è l’espansione della conoscenza e l’ assistenza ai
potenziali telelavoratori.
In Francia negli ’70 due alti funzionari francesi, Simon Nora e
Alain Minc, si erano concentrati sulla crisi delle democrazie
occidentali e avevano scritto un documento in cui
analizzavano e approfondivano la questione relativa all’
Informatizzazione della Società.
Secondo gli autori le civiltà moderne hanno un equilibrio che
viene garantito dalla presenza dello Stato da una parte e delle
Istituzioni dall’ altra, in mezzo ad essi si trova l’ Informatica.
Lo sviluppo dell’informatica avrebbe consentito, secondo loro,
ad ogni cittadino di diventare un polo attivo della rete di
comunicazioni. Nora e Minc avvertivano la necessità del
controllo delle reti informatiche per fare in modo che non
restassero in mano alle imprese private. E questo secondo
alcuni rappresentava una sorta di “paraocchio nazionalistico”.
Per questo motivo in maniera lungimirante avevano pensato
che fosse davvero urgente e necessario organizzare a livello
continentale il mercato dell’informatica.
La conclusione del loro Rapporto aveva palesato la messa in
atto di una politica economica comunitaria anche nel campo
dell’ informatica, proprio perché la telematica doveva avere
43
uno sviluppo essenzialmente di natura politica e non
finanziaria. I singoli Stati avrebbero dovuto investire nelle
telecomunicazioni e nell’ istruzione.
44
2.2 La realtà italiana
Invece in Italia, dopo la proposta della legge sul telelavoro
varata dal Senato da Michele de Luca (ex senatore Ds) i
decreti per il telelavoro nella Pubblica Amministrazione, non
ci sono state tantissime esperienze concrete, fino ad una visita
di Bill Gates, il quale sconsigliava il telelavoro.
Negli ultimi anni, però, il telelavoro in Italia e in Europa
(secondo i dati di Patrizio di Nicola) tocca centinaia di migliaia
di prestazioni “di fatto”, che non avendo una
regolamentazione legislativa, sfuggono anche dalle tradizionali
prassi contrattuali.
In Italia alcuni esempi di prestazioni “ di fatto” sono:
Operatore telefonico. Esistono società che offrono l’
opportunità di svolgere dal proprio domicilio l’ attività di
operatore telefonico. Nella maggior parte dei casi, prima di
cominciare il lavoro è necessario seguire un corso di
formazione presso l’ azienda che fornirà tutte le informazioni
e gli strumenti necessari per tele- lavorare dal proprio
domicilio. Di solito il lavoro consiste nel rispondere alle
45
telefonate dei clienti dell’ azienda per cui lavora e fornire una
consulenza sul prodotto aziendale.
Telelavoro nella fotografia. Ad esempio un
fotografo, anche non professionista, che possiede un archivio
fotografico può collaborare con siti web, che rendono
disponibili le proprie foto in cambio di compenso.
Data entry o archivista. Il data entry deve di solito
inserire dei dati in un apposito spazio per contenere
informazioni. Gli strumenti utilizzati sono computer e una
connessione internet.
Tagesmutter, nidi famiglia, casa nido ( servizio di
nido). con dei corsi professionali istituiti dai Comuni è
possibile accudire presso la propria abitazione bambini da 0 a
6 anni.
L‘ orario è flessibile in quanto viene concordato il costo
contenuto, rispetto a un asilo tradizionale.
Promozione e vendita di prodotti. Consiste nel
vendere dei prodotti di vario genere per conto di aziende di
produzione e distribuzione.
46
Correttore bozze. Si tratta di una professione che
consiste nel leggere con attenzione le bozze di un testo
destinato alla stampa per trovare e correggere eventuali errori
di battitura, punteggiatura e impaginazione. Generalmente
sono le Case Editrici ad servirsi di questa figura (esempio: un
professionista free lance che lavora da casa). Solitamente sono
richieste un’ ottima conoscenza della lingua italiana e una
laurea umanistica.
Web surfer. Il lavoro consiste nel raccogliere dati,
cercare informazioni o dare recensione per conto di società
che di solito effettuano ricerche di Marketing.
Altre prestazioni sono: tele segretaria, ripetizioni scolastiche,
web writer- web editor, esperti in informatica…etc.
Per lo sviluppo del lavoro on – line non bastano però le
connessioni veloci ed economiche consentite dal satellite e
dalla banda larga.
Sono indispensabili soluzioni organizzative e competenze, in
grado di trasformare il telelavoro da esperienze di ripiego e da
variante digitale del lavoro a domicilio in una scelta strategica
delle imprese e dei giovani che entrano nel mercato del lavoro.
47
La lacuna legislativa fa sì che i pochi contratti collettivi
esistenti siano sovraccaricati di responsabilità, in quanto
devono partire da zero, per mettere in piedi le tutele per chi
lavora lontano dall’ ambiente dell’ ufficio tradizionale.
48
2.3 Secondo i dati di alcune ricerche
Negli ultimi anni sono stati condotti diversi studi al fine di
descrivere il fenomeno e indicare le cause di scarsa diffusione
in Europa.
Dalle ricerche emergono altri dati significativi: la diffusione
del lavoro a distanza risulta maggiore in Scandinavia e
Gran Bretagna dove viene praticato nelle grandi aziende
piuttosto che nelle imprese di media o piccola dimensione, e
con particolare riferimento al settore del cd. Terziario privato
(servizi alla imprese e servizi finanziari).
Dunque, secondo le riflessioni di Patrizio di Nicola, in Italia l’
interesse nei confronti del lavoro a distanza è stato dimostrato
da iniziative legislative ma soprattutto dalle sperimentazioni all’
interno delle imprese. Negli ultimi anni c’è stata una rapida
diffusione delle varie forme di flessibilità del lavoro, sperata e
favorita da aziende, Sindacati e Pubblica Amministrazione. E
questo fa pensare ad un importante sviluppo del telelavoro.
Ad oggi nel settore privato non esiste una legislazione in
materia di lavoro a distanza, mentre esistono norme per il
telelavoro nella Pubblica Amministrazione. Secondo recenti
49
ricerche l’ Italia può essere collocata al terzo posto per quanto
riguarda il telelavoro mobile, e ciò è anche dovuto al fatto che
siamo uno dei popoli che di più usa il telefono cellulare.
Le conclusioni dei diversi studi accompagnati in Europa
sottolineano le difficoltà della classe dirigente a superare gli
ostacoli culturali all’ utilizzo del telelavoro. Infine, bisogna
rimuovere gli ostacoli all’ innovazione organizzativa e
sperimentare nuovi modelli flessibili di impiego della forza
lavoro
50
La normativa e i diritti negli altri paesi europei 1. I riferimenti normativi sul Telelavoro
1.1 La normativa
L’ordinamento giuridico italiano, dalla Costituzione della
Repubblica al codice civile e alle leggi speciali, non contiene
alcuna disposizione che concerna ex professo il telelavoro.
Secondo la Costituzione italiana (art.35, comma 1), “La
Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni”. Nei
casi in cui non sia possibile individuare le norme nell’ambito
delle quali far rientrare la disciplina, vale la regola dettata dal
secondo comma dell’art.12 delle Disposizioni della legge in
generale (c.d. preleggi), per la quale “Se una controversia non può
essere decisa con una precisa disposizione, si ha riguardo alle disposizioni
che regolano casi simili o materie analoghe – analogia legis-, se il caso
rimane ancora dubbio, si decide secondo i princìpi generali
dell’ordinamento giuridico dello Stato – analogia iuris-.
51
È stato possibile alla giurisprudenza della Suprema Corte di
Cassazione estendere il principio della assicurazione
obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali
anche agli impiegati di aziende informatizzate, quali addetti a
centri elettronici di elaborazione dati o ai terminali video.
Nella legislazione italiana manca un’apposita, specifica
disciplina della materia della sicurezza del lavoro ai
videoterminali e ancora da recepire rimane la Direttiva Cee
n.270 del 29 maggio 1990, contenente le prescrizioni minime
di sicurezza e di salute per le attività lavorative svolte su
attrezzature munite di videoterminali. Pertanto, le nuove
disposizioni di legge si limitano ad una disciplina di princìpi,
lasciando la cura del dettaglio alla normazione secondaria.
Le forme giuridiche a cui il telelavoro è stato ricondotto
dipendono, in gran parte, dalla definizione generale che gli
viene data.
In generale il telelavoro viene qualificato come forma di lavoro
a distanza, ancora meglio se aggiungiamo che si tratta di un
tipo di lavoro connesso alla rete.
52
In correlazione alla forma sociale di lavoro a distanza sono
state ricavate le forme giuridiche del telelavoro, ricondotte
perlopiù entro l’alveo dei profili civilistici già esistenti. Da qui
nasce un’ articolazione che prevede cinque sottoprofili
giuridici:
Telelavoro di impresa: richiamato l’ art. 2082 c.c.
qui il telelavoro viene equiparato ad un’ impresa di fornitura di
opere e/o servizi che si assume tutti i rischi economici, al di
fuori delle tutele disposte dal diritto del lavoro.
Telelavoro autonomo: richiamato l’art. 2222 c.c. la
prestazione d’ opera o di servizio è di tipo personale, con un
campo d’azione ben circoscritto. L’apporto personale del
telelavoratore è assolutamente prevalente, sia rispetto alle
attrezzature impiegate sia rispetto all’ eventuale manodopera
utilizzata.
Telelavoro in collaborazione: il riferimento è all’
art.409 c.p.c. che definisce il “lavoro parasubordinato”.
Telelavoro dipendente: qui si parla dell’art. 2094 c.c.
Viene ben delineato il rapporto di subordinazione rispetto al
datore di lavoro e altrettanto sottolineato il potere di controllo
dell’ imprenditore sul prestatore dell’ opera. Nel caso del
53
telelavoro, appare ben definito il lavoro di subordinazione e
dipendenza, non altrettanto si può dire per le modalità e i
poteri di controllo di cui il datore di lavoro è titolare.
Per il telelavoro a domicilio e per quello presso terzi
sono possibili distinzioni in relazione al diverso atteggiarsi del
rapporto di lavoro per quanto concerne i diritti e i doveri
reciproci che, dal contratto, discendono per il datore di lavoro
ed il telelavoratore. Ci si riferisce a: qualità e modalità della
prestazione lavorativa, orario di lavoro giornaliero, settimana
lavorativa, retribuzione, durata del rapporto di lavoro.
Telelavoro dipendente decentrato: si riferisce alla
legge n.877 del 1973 che regolamenta il lavoro a domicilio. Si
tratta di una fattispecie intermedia fra lavoro imprenditoriale e
telelavoro autonomo e dipendente in cui viene a mancare il
rapporto di eterodirezione del prestatore d’opera.
54
1.2 L’ Accordo Quadro
Il 9 Giugno 2004, tra Confindustria, Sindacati e altre 19
associazioni imprenditoriali, è stato firmato l’Accordo
Interconfederale che rappresenta il passaggio a livello
nazionale dell’ Accordo Quadro Europeo sul telelavoro,
siglato il 16 luglio 2002 tra UNICE/UEAPME, CEEP E CES.
Si realizza, cioè, il recepimento del primo accordo europeo
non giuridicamente vincolante, che si inserisce nel percorso
del dialogo sociale europeo, previsto dall’art. 139 del Trattato
UE. Questo accordo va inserito nell’ambito della seconda fase
della consultazione relativa alla modernizzazione ed al
miglioramento dei rapporti di lavoro e mira a stabilire un
quadro generale a livello europeo. L’ accordo, come detto,
recepisce un accordo generale, che definisce alcuni principi
base del telelavoro quali ad esempio: la volontarietà ( libera
scelta fra azienda e lavoratore); il diritto del lavoratore alle
tutele alle condizioni di lavoro dal punto di vista della
sicurezza previste per chi opera in azienda; il dovere da parte
dell’ azienda di fornire al lavoratore i mezzi e gli strumenti
necessari; l’organizzazione del lavoro è un mix fra flessibilità e
doveri; è il lavoratore che stabilisce la gestione del proprio
55
tempo di lavoro, ma i carichi professionali sono identici a
quelli di chi opera in azienda. Infine, per prevenire lo
isolamento del telelavoratore, l’ azienda deve garantire la
possibilità di accesso all’ impresa e l’ incontro con gli altri
colleghi. Il passaggio al telelavoro, considerato che racchiude
unicamente l’adozione di una diversa modalità di svolgimento
del lavoro, non incide, di per sé, sullo status del telelavoratore.
Il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non
costituisce, di per sé, motivo di risoluzione del rapporto di
lavoro, né di modifica delle condizioni del rapporto di lavoro
del lavoratore medesimo. La reversibilità può comportare il
ritorno all’attività lavorativa nei locali del datore di lavoro su
richiesta di quest’ultimo o del lavoratore.
In base a questo articolo, infatti, per recepire l’accordo
stipulato dalle parti sociali europee non è necessario un
intervento legislativo, ma è possibile dargli una immediata
attuazione attraverso l’accordo tra le parti sociali di ciascuno
Stato.
L’Accordo Interconfederale, come menzionato sopra,
definisce un quadro generale al quale la disciplina del
56
telelavoro può ispirarsi, lasciando tuttavia ampio spazio di
intervento alla contrattazione individuale e collettiva.
Nei casi di telelavoro, si applica lo Statuto dei Lavoratori, a
prescindere dalla tipologia contrattuale e dalla sede domestica
della prestazione lavorativa. Per questo è illegittimo l’ uso di
una webcam o software per controllare la produttività del
lavoratore.
57
1.3 L’ aggiornamento con la legge di Stabilità
Con la Legge di stabilità è stata aggiornata la normativa sul
telelavoro, dopo le agevolazioni introdotte nel 2011 dall’ex
ministro Sacconi, con l’obiettivo di migliorare la conciliazione
fra lavoro e famiglia.
Dal punto di vista normativo il telelavoro è un contratto di
lavoro subordinato a domicilio, solitamente svolto tramite
l’utilizzo del computer collegato alla rete aziendale. Esso fa
riferimento all’ Accordo Quadro del 2004 e alla Legge 183 del
12 novembre 2011, conosciuta come la Legge di Stabilità 2012.
Con essa il telelavoro è stato incentivato per disabili e
lavoratori in mobilità. In particolare la norma tende a
migliorare la conciliazione dei tempi di lavoro e famiglia.
Secondo il criterio temporale, la prestazione lavorativa può
essere del tutto svincolata dall’ottemperanza di un qualsiasi
orario di lavoro, oppure soggetta a questo. La retribuzione può
essere: fissa, corrisposta in genere mensilmente, a cottimo in
58
relazione alla quantità di lavoro prodotta, a percentuale in
relazione alla somma delle transazioni effettuate.
Per quanto riguarda il diritto alla salute, la problematica si
sposta sulla disciplina espressa dal d. lgs 626/94 relativo al
lavoro al videoterminale. Dall’ analisi di esso si evince la sua
particolare adeguatezza al telelavoro considerato che il
videoterminale è lo strumento base e indispensabile che
permette l’ interconnessione tipica del lavoro a distanza
mediante telelavoro. Per quanto attiene alle condizioni di
lavoro, il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti, garantiti
dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato, previsti
per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali
dell’impresa.
59
2.Un approfondimento: La normativa per la PA
Il telelavoro è stato regolamentato solo nel settore pubblico
con la legge Bassanini ter, n. 191 del 1998, che si pone lo
scopo di razionalizzare l’ organizzazione del lavoro e di
realizzare economie di gestione attraverso l’ utilizzo della
flessibilità delle risorse umane. Alle generali previsioni della
legge, si è affiancato il regolamento approvato con d.p.r. n 70
del 1999 che ha ovviato alla confusione generata dalla legge,
riguardante l’ utilizzo indistinto dei termini di “lavoro a
distanza” e “telelavoro”; il regolamento, infatti, ha
considerato il telelavoro, come specificazione del lavoro a
distanza, in quanto basato sull’ utilizzo prevalente dello
strumento informatico. Si tratta di un regolamento che fissa i
principi di carattere generale intorno ai quali procedere alla
concreta realizzazione del telelavoro.
60
Tale legge arriva dopo l’approvazione di altre due leggi, la 59 3
127 del 1997, che trovavano applicazione nell’ ambito della
semplificazione amministrativa. La legge Bassanini comunque
rimanda alla disciplina del protocollo informatico, della firma e
dei documenti digitali, al mandato di pagamenti e alle carte di
identità elettroniche, tasselli di un complessivo processo di
reingegnerizzazione che implica modelli flessibili di
amministrazione e di organizzazione del lavoro. L’ aspetto più
interessante è la possibilità data alle pubbliche amministrazioni
di introdurre il lavoro a domicilio, “istanza che dà
sostanzialmente il via libera a forme sperimentali di
telelavoro”. Questa legge ha rappresentato una novità
importante perché essa interviene in un vuoto legislativo
relativo alla materia, che di fatto ne bloccava lo sviluppo in
Italia. Più precisamente, la Bassanini prevede che le
amministrazioni pubbliche possano avvalersi di forme di
lavoro a distanza.
61
Nonostante siano state presentate da anni diverse proposte di
legge sul telelavoro, non c’è in Italia una normativa che lo
regoli (il disegno di legge “ Norme per la promozione e l’
incentivazione del telelavoro” è all’ esame della Commissione
lavoro del Senato, mentre altri tre progetti di leggi nel
frattempo sono stati presentati).
All’ art.4 la legge Bassanini prevede che le Amministrazioni
Pubbliche “possono avvalersi di forme di lavoro a distanza”.
In particolare le amministrazioni, nell’ ambito delle proprie
disponibilità di bilancio, “possono installare apparecchiature
informatiche e collegamenti telefonici e telematici necessari”, e
“possono autorizzare i propri dipendenti ad effettuare, a parità
di salario, la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede
di lavoro.
62
3. Un approfondimento: La normativa per la PA
In ogni caso la legge dà via libera a forme sperimentali di
telelavoro, sentiti i Sindacati e dopo aver dato comunicazione
al dipartimento della Funzione Pubblica.
La condizione fondamentale per il lavoro a distanza è lavorare
per obiettivi. Il telelavoro può essere un’ occasione per
sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro, che
riguardano il grado di autonomia nella gestione del tempo e
dell’ attività lavorativa; le forme di controllo; la formazione; il
coordinamento; il salario e gli incentivi; i diritti sindacali; la
struttura delle commissioni di controllo; la valutazione e la
gestione dell’ esperienza.
Con il telelavoro la PA può realizzare una migliore allocazione
delle risorse umane allo scopo di costruire un apparato
burocratico agile e snello. Esso può essere lo strumento per
migliorare il livello qualitativo dei servizi offerti ai cittadini
dalla PA.
63
Interessante è che l’Italia è stato uno dei primi paesi europei a
normare il telelavoro nella PA, ma non figura tra i primi in
classifica per il suo utilizzo. Fuori della PA e fuori dall’Italia, il
telelavoro dalla sua prima comparsa ha subìto mutamenti ed
evoluzioni per alcuni versi anche radicali che ne hanno però
favorito la diffusione. Sarà stata forse la sottovalutazione, o
una non chiara definizione nella normativa, del possibile
impatto che il telelavoro può avere sui contesti organizzativi
pubblici a frenarne l’avanzata e a far si che dopo l’exploit degli
anni Novanta la sua introduzione si riducesse a sporadici casi
di sperimentazione. Negli anni Novanta il telelavoro è stato
visto dalle pubbliche amministrazioni come uno strumento
tecnologico adatto a risolvere problemi specifici (esigenze di
cura, disabilità, ecc..), come una innovazione. Il concetto che,
in questi anni, è tornato in modo ricorrente nelle esperienze di
sperimentazione è stato quello di “flessibilità”, come forma
con cui il telelavoro può e dovrebbe essere introdotto nelle
strutture organizzative pubbliche.
64
Il successo di alcune esperienze realizzate anche in Italia, è da
attribuirsi per la maggior parte alle modalità con cui sono state
individuate ed adottate le soluzioni ai problemi incontrati in
molte circostanze uscendo dai rigidi dettami della normativa.
Negli ultimi anni diverse esperienze si sono aggiunte a quelle
già consolidate e nel complesso, oggi, il telelavoro spazia nel
settore pubblico dal caso di un unico dipendente
momentaneamente infortunato, alla sperimentazione di
formule innovative di conciliazione per donne al rientro dalla
maternità, ad applicazioni che coinvolgono intere unità
organizzative nella concessione ai cittadini di un servizio
innovativo. Comunque il messaggio che passa è che la
normativa non rappresenta più un vincolo, tanto più che essa
viene adattata in modo flessibile al particolare contesto.
Emerge infatti con estrema chiarezza che le particolarità del
contesto territoriale o le caratteristiche professionali dei
telelavoratori o ancora di più le loro particolarità familiari o
personali spingono le amministrazioni ad individuare soluzioni
65
sempre più innovative e flessibili per risolvere le plurime
difficoltà che l’introduzione del telelavoro comporta.
Le amministrazioni che hanno intrapreso questa strada si sono
trovate di fronte alla necessità di effettuare un’analisi critica ed
una eventuale successiva revisione dei processi di lavoro e dei
metodi applicati alla gestione delle attività, che, in alcuni casi
ha avuto l’effetto di avviare vere e proprie riorganizzazioni dei
processi lavorativi.
L’atteggiamento diffuso è quello di pensare che debbano
esistere sistemi di valutazione differenti tra i lavoratori che
rimangono in ufficio e i telelavoratori fino ad arrivare a
pensare in alcuni casi che, anche se l’organizzazione non
possiede un sistema di valutazione, il telelavoratore debba
essere valutato comunque. L’assenza fisica, infatti, è spesso
vista come una “perdita” o, in alcuni casi, come un
“privilegio”. Per queste ragioni si possono creare distorsioni
nei rapporti formali e informali proprio fra telelavoratori e
lavoratori in sede e creare delle barriere sul piano della
66
comunicazione, sia sociale che professionale. Se gestita
correttamente, come accaduto per molte amministrazioni, la
criticità può diventare un’opportunità di riflessione ed analisi
finalizzata alla realizzazione di un sistema di valutazione basato
sui risultati e non sulla presenza.
Il telelavoro domiciliare rappresenta tra l’altro la modalità più
diffusa. Nel telelavoro domiciliare si realizza una diversa
organizzazione del lavoro, non solo del telelavoratore
ma anche dei colleghi e dei responsabili: da parte dei
responsabili è indispensabile una pianificazione molto
attenta e puntuale di tutte le attività e non solo di
quelle che vengono svolte in telelavoro. Occorre
eseguire una programmazione altrettanto puntuale dei
vari settori di attività al fine di ottimizzare i tempi con
un coordinamento generale; è anche necessario ridurre gli
eventuali rischi che l’assenza dal posto di lavoro
talvolta può comportare. Sul piano organizzativo
interno, infatti, se manca il coordinamento – che
67
prevede anche momenti di confronto e di formazione
specifica - si possono creare squilibri, quali un
aumento dei carichi di lavoro per coloro che restano in
ufficio e di conseguenza tensioni sul piano delle
relazioni fra telelavoratori e stanziali.
Un esperienza interessante, anche se non è stato
scritto molto è data, da quelle amministrazioni che
scelgono una forma di telelavoro “a rotazione”,
concordando i rientri in ufficio o addirittura le
postazioni di lavoro sulla base delle esigenze che di
volta in volta si presentano senza comportare obblighi
particolari da parte dei lavoratori. Si può, per esempio,
lavorare per quindici giorni in telelavoro e poi
rientrare in sede. In alcuni casi eccezionali, lo stesso
dirigente si sposta presso il domicilio del
telelavoratore se quest’ultimo ha difficoltà a muoversi
o a raggiungere la sede di lavoro.
68
3. Un approfondimento: La normativa Europea
In Europa, fu la Commissione Europea a dare lo
slancio maggiore alla sperimentazione del telelavoro,
con il finanziamento di una pluralità di progetti. In
realtà fino al 1998-1999 è mancata alla Commissione
Europea una strategia coerente sulla questione del
telelavoro, poiché erano stati finanziati a pioggia diversi
progetti spesso però, scollegati tra di loro e non sempre
adatti sul piano dell’ efficacia.
Un approfondimento, eseguito sull’ argomento (G.
Cassano e A. Contaldo), ci spiega che si tratta di un
Rapporto in cui vengono sottolineati i vantaggi offerti
dalla “Società dell’ Informazione” e soprattutto si
mette in guardia dai rischi che potrebbero derivare da
un ritardo dell’ Europa nel recepire le opportunità dei
trasformazioni in atto, soprattutto per quanto riguarda
69
il digital divide (ossia il divario digitale). Il Rapporto
proponeva dieci progetti prioritari d’ applicazione:
Rete transeuropea delle amministrazioni pubbliche
Rete avanzata per le Università e i centri di ricerca
Rete sanitaria
Gestione del traffico stradale
Servizi per i paesi dello SME
Reti civiche su base locale, regionale, nazionale ed
internazionale
Gare d’ appalto elettroniche con rete europea
elettronica di assistenza
Telelavoro
Insegnamento a distanza
Controllo del traffico aereo
Nel 1994 questo Rapporto è diventato la base per l’
elaborazione del Primo Piano d’ Azione relativo alla Società
dell’ Informazione dell’ Unione Europea. I suoi obiettivi più
importanti erano: la totale liberalizzazione dei servizi e delle
infrastrutture delle telecomunicazioni, il consolidamento e il
70
riorientamento delle dei programmi di ricerca ICT, l’
integrazione in tutte le politiche comunitarie della Società dell’
Informazione.
In Germania la base normativa di riferimento del lavoro a
domicilio e del telelavoro, risiede
nell’HEIMARBEITSGESETZ (HAG), introdotto
nell’ordinamento tedesco nel 1951 e recentemente modificato
nel 2006; questa normativa è finalizzata alla tutela di tutti
coloro che prestano la loro attività direttamente da casa. In
Germania il lavoro svolto da casa è da considerare una forma
speciale di occupazione e per qualcuno offre davvero maggiori
opportunità, grazie alla sua flessibilità. In materia di sicurezza e
salute, la competenza del Governo Federale ha contribuito all’
adozione di regolamenti, che riguardano la sicurezza sui luoghi
di lavoro con il consenso del Bundesrat; regolamenti che
disciplinano singoli settori o alcuni tipi di lavoro a domicilio;
all’ occasione, il Governo può vietare il lavoro a domicilio
quando quest’ultimo comporti serie minacce alla vita o alla
71
salute psicofisica del lavoratore (divieto statuito con decreto e
dopo il parere favorevole del Bundesrat). Allo stesso modo, il
legislatore italiano, in materia di sicurezza sul lavoro, ha
previsto un’ipotesi in cui sancisce, apertis verbis, il divieto di
far ricorso al lavoro a domicilio. A tal fine l’art. 2 della L.
877/73 prevede già il divieto di utilizzare il lavoro a domicilio
nel caso di mansioni che necessitano dell’impiego di sostanze
nocive o pericolose per la salute o per la stessa incolumità del
lavoratore e/o della sua famiglia.
Nell’ordinamento legislativo tedesco, un punto fondamentale
in tema di lavoro a domicilio stabilisce l’obbligo, per chi vuole
assumere per la prima volta lavoratori a domicilio, di
informare il Supremo Consiglio Federale del Lavoro o
l’organismo da esso designato per ogni Lander.
Anche in Italia viene stabilito che i datori di lavoro, che
vogliano avvalersi di lavoratori a domicilio, sono tenuti ad
iscriversi in un apposito “registro dei committenti“ tenuto
dalle Direzioni Provinciali del Lavoro; allo stesso modo anche
72
gli stessi lavoratori devono essere iscritti in un registro speciale
tenuto a cura dei centri per l’impiego.
73
Descrizione di un caso: Università Roma TRE molto più che un esperimento.
3.1 Oggetto di indagine e scopo dell’ indagine
Il caso che descrivo riguarda un progetto partito come
esperimento nel maggio 2005 con l’idea di fare un’analisi sulla
possibilità di introdurre all’interno di Roma Tre il telelavoro,
anche su indicazione del Comitato Pari Opportunità. Il
direttore generale si è rivolto all’Ufficio di Staff “Supporto per
lo studio di Progetti informatici”, che si è messo a sua volta in
contatto con il Formez, il quale aveva sviluppato una linea di
attività sul telelavoro e che si è dichiarato disponibile per
studiare la fattibilità di un progetto di telelavoro a Roma TRE
e avviare una sperimentazione.
Vorrei spendere poche righe, per spiegare cos’è il Formez e
qual è la sua mission.
Formez PA - centro servizi, assistenza, studi e
formazione per l'ammodernamento delle P.A.- opera a livello
74
nazionale e risponde al Dipartimento della Funzione Pubblica
della Presidenza del Consiglio dei Ministri. In seguito al
decreto legislativo 285/99 che ha individuato nel Formez
l’Agenzia istituzionale che sostiene e promuove i processi di
trasformazione del sistema amministrativo italiano, l’attività
editoriale del Centro è stata rilanciata e rinnovata nella veste
grafica e nei contenuti.
Nell'ambito delle competenze stabilite dal D.Lgs. 6/2010,
l'Assemblea dei Soci del 17 marzo 2010 ha individuato una
nuova missione specifica per Formez PA, che assume una
funzione di supporto delle riforme e di diffusione
dell'innovazione amministrativa dei soggetti associati (vedi
www.telelavoro.formez.it).
Dunque tornando alla mia analisi, vorrei continuare a dire che
il Formez a sua volta si è avvalso dell’agenzia Antares (Società
per lo Sviluppo dei Sistemi Organizzativi), per collaborare con
l’Università con lo scopo di partire da una prima analisi, che
75
poi ha portato a sperimentare con alcuni dipendenti un
percorso di telelavoro.
Da questo primo studio il Formez ha presentato un progetto,
approvato dagli organi politici dell’Università, che ha portato a
stipulare nel maggio 2006, un contratto tra il Formez e
l’Ateneo. Lo scopo della sperimentazione era arrivare a capire
in che modo si poteva migliorare il benessere dei lavoratori all’
interno dell’ organizzazione, conciliando sfera privata e sfera
pubblica.
76
2. Metodologia e tecniche di rilevazione
Da questo primo studio il Formez ha presentato un progetto,
poi approvato dagli organi politici dell’Università, che ha
portato a stipulare nel maggio 2006, un contratto tra il Formez
e l’Ateneo. Si è costituito un gruppo di lavoro Università –
Formez, guidato da alcuni dirigenti, facenti parte delle
categorie più significative. Il gruppo era così composto: il
coordinatore del gruppo nella persona della responsabile
dell’ufficio preposto a sviluppare il progetto, il presidente della
Commissione per il Personale del Consiglio di
Amministrazione dell’Università, la rappresentante dei
Segretari Amministrativi di Dipartimento designata dai
colleghi, la rappresentante dei Segretari di Facoltà designata dai
colleghi, la responsabile dell’Ufficio Formazione, la
responsabile del Sistema Bibliotecario di Ateneo, la
rappresentante del Comitato Pari Opportunità, il responsabile
dell’Area Sistemi informativi, il responsabile dell’Area delle
77
Telecomunicazioni, una rappresentante dell’ Area del
Personale, gli esperti di Formez e Antares.
Nel corso dei mesi successivi, Formez e Antares hanno
proposto all’amministrazione e ai dirigenti un percorso di
analisi dell’organizzazione. Dopo un attento studio, si è deciso
di avviare la sperimentazione coinvolgendo le Facoltà, le
Biblioteche e i Dipartimenti, rinviando ad una fase successiva
la sperimentazione con gli uffici dell’Amministrazione
Centrale. E’ stata fatta un’attenta analisi delle attività delle
strutture e in collaborazione con Antares, sono stati intervistati
i responsabili dei vari uffici, sono state prodotte tabelle per
verificare la telelavorabilità delle diverse attività e quindi
produrre un progetto di telelavoro.
A quell’epoca si è partiti escludendo l’amministrazione
centrale, perché il primo percorso di analisi si è concentrato
sulle Facoltà, sui Centri, sui Dipartimenti e sulle Biblioteche
per una scelta di fattibilità, anche di disponibilità di
documentazione e di coinvolgimento interno.
78
Con questo gruppo di lavoro si è cominciato con una analisi
delle attività delle segreterie di Facoltà. Infatti utilizzando tre
grandi dossier, relativi ai lavori di segreteria delle Facoltà, dei
Dipartimenti e delle Biblioteche e in collaborazione con
Antares sono state preparate interviste ai responsabili dei vari
uffici e tabelle per identificare la telelavorabilità delle diverse
attività e quindi produrre un progetto di telelavoro. Ci fu un
lungo lavoro di analisi che è sempre continuato.
Volendo descrivere più in dettaglio queste attività, si è
proceduto nel seguente modo: sono state inviate delle lettere ai
responsabili, contenenti dei questionari al fine di fare interviste
di gruppo e ai singoli dipendenti; sono stati fatti più incontri,
per introdurre questa esperienza anche tra chi non avrebbe
telelavorato. Il risultato, pertanto, è stata una prima
ricostruzione dei processi di lavoro per ogni ufficio. Per ogni
processo è stata richiesta un’elencazione delle principali
attività, che venivano svolte; una ricostruzione dei profili
professionali che operavano in quell’area specifica e poi
79
un’intervista con il responsabile sul suo pensiero sul telelavoro,
sulla possibilità di delocalizzare delle attività,
sull’organizzazione del lavoro, sulle competenze del personale,
sui vantaggi e gli svantaggi che il responsabile prevedeva di
avere con il telelavoro.
In seguito, si è passati alla fase della sperimentazione. Quindi,
nel 2008 è iniziata la fase operativa che ha coinvolto 13
telelavoratori (uomini e donne) per la durata di sei mesi,
rinnovabili per altri sei, se la sperimentazione fosse stata
considerata positiva. Infatti, si è verificato il caso di una
telelavoratrice, che ha ritenuto opportuno fermarsi dopo sei
mesi non essendoci più per lei la necessità di continuare il
telelavoro. Sono state inviate delle lettere, contenenti dei
questionari al fine di effettuare interviste di gruppo e per i
singoli dipendenti. Rispetto a come è stata gestita questa
sperimentazione, bisogna dire che sono stati fatti più incontri,
per introdurre questa esperienza anche tra chi non avrebbe
telelavorato.
80
Per ogni processo è stato richiesto un elenco delle principali
attività, che venivano svolte; una ricostruzione dei profili
professionali, che operavano in quell’area specifica e poi
un’intervista con il dirigente sul telelavoro, sulla possibilità di
delocalizzare delle attività, sull’organizzazione del lavoro, sulle
competenze del personale, sui vantaggi e sugli svantaggi che
quel dirigente prevedeva con il telelavoro.
Per esempio, in un paio di seminari sono stati invitati tutti i
dirigenti e tutti i dipendenti, telelavoratori aspiranti e non, per
presentare questo progetto e anche per fare esprimere agli uni
e agli altri quali ravvisavano come punti positivi e punti
negativi. Sono riusciti a raccogliere delle manifestazioni di
interesse di chi volesse telelavorare per: motivi personali, di
malattia, di distanza dalla sede…etc., sempre con una sorta di
griglie di rilevazione. Alla fine sono stati esaminati i dati delle
diverse tappe, per arrivare a definire per ogni ufficio, per ogni
unità organizzativa analizzata quali e quante fossero le
possibilità di telelavorare per alcune persone. Quindi, quali
81
profili professionali, quali attività, per quanti giorni a
settimana, con quali tecnologie necessarie ed eventualmente
con la necessità di cambiare qualcosa all’interno
dell’organizzazione. Il concetto è stato di rispondere alle
esigenze di una singola persona, guardando però attentamente
cosa poteva o avrebbe potuto cambiare nell’ufficio.
Bisogna tenere in considerazione che, alla fine della prima fase
del progetto sono stati fatti dei seminari, per informare tutti,
per far conoscere i pro e i contro del telelavoro per
combattere il pregiudizio e poi per una vera presa di
responsabilità da parte del dirigente in questione. In questo
modo sono arrivati a proporre per le singole unità
organizzative delle ipotesi di telelavorabilità.
Conclusa positivamente la sperimentazione, è stato affrontato
il settore “Amministrazione Centrale”, come proseguimento
del progetto. E’ stato rivolto un invito a tutti gli uffici, e con
quelli interessati, dopo aver fatto l’analisi dei processi è stato
portato avanti il progetto, tenendo conto dell’ esperienza
82
precedente. A questo punto, nel 2010 sono partiti con
l’esperimento di telelavoro 23 lavoratori dell’Amministrazione
Centrale.
Terminata la prima fase sperimentale sulle strutture, si è
passati al bando interno, solo per le strutture decentrate,
perché su quelle la sperimentazione era stata positiva. Il bando
è stato pubblicato on - line all’interno dell’area riservata al
personale, prassi che tuttora continua. I documenti pubblicati
on – line riportavano degli esempi su come compilare il
progetto: com’era l’organizzazione della struttura del bando,
quali i criteri…etc. Il bando prevedeva 20 posti, portati poi a
22. Esso è diventato annuale (salvo problemi di
organizzazione), aperto a tutti: infatti, negli anni successivi, si è
passati all’unificazione delle strutture decentrate con
l’Amministrazione Centrale.
Terminata la sperimentazione dell’Amministrazione Centrale,
nel 2012 sono stati fatti due bandi per tutti: uno di Ateneo per
45 posti di telelavoro e un secondo bando per altri 12 posti,
83
grazie ad un finanziamento ottenuto a seguito di un utile
piazzamento in graduatoria, con la collaborazione del
Dipartimento delle Pari opportunità della Presidenza del
Consiglio. Al concorso per 45 posti di telelavoro avevano
partecipato 57 persone, e grazie alla disponibilità di
sopraggiunte risorse economiche, è stato possibile collocare in
telelavoro tutti i partecipanti.
L’ultimo bando vi è stato nella primavera del 2013 per 50
posti di telelavoratori, divenuti 65 sempre per la disponibilità
di sopraggiunte risorse economiche. I criteri utilizzati per la
scelta dei telelavoratori seguono le regole dell’Accordo Quadro
Nazionale del 23 maggio 2000, e vengono applicati dei
punteggi, che permettono di stilare una graduatoria.
Il trattamento giuridico ed economico dei dipendenti in
telelavoro rimane invariato, tranne che per la mancata
assegnazione dei buoni pasto nei giorni di telelavoro.
84
Ogni Ateneo ha un regolamento interno, ma le regole
economiche e contrattuali rimangono le stesse.
Una novità dei bandi degli ultimi due anni è stata
l’introduzione del telelavoro orizzontale (prima era previsto
solo quello verticale). I motivi che spingono a richiedere la
formula orizzontale sono sostanzialmente legati ai lavori di
cura, senza particolari distinzioni di genere maschile e
femminile. In allegato sono forniti i dati sulle domande di
partecipazione e le assegnazioni suddivise per sesso.
Un’altra novità che sarà introdotta a breve, è quella dei posti
riservati per “sopravvenute esigenze”. Si tratta di una chance
data a chi non ha partecipato al bando annuale, ma per
situazioni sopravvenute non può garantire la propria presenza
giornaliera sul posto di lavoro. Si tratta di una formula
temporanea (5 – 6 mesi), che darà poi al dipendente la
possibilità di partecipare al bando successivo, qualora restasse
l’esigenza. Sono fornite in allegato copia del bando 2013 e
copia del regolamento di Ateneo per il telelavoro.
85
L’Università consegna al lavoratore un Personal Computer
predisposto per il tipo di lavoro richiesto e, qualora ne fosse
sprovvisto, una sedia ergonomica a norma di legge. Questa
scelta è anche legata al fatto che la media dei giorni
telelavorabili richiesti è di due a settimana, a volte neanche
consecutivi. Per il telelavoratore è previsto un rimborso di €20
per la connessione ADSL e €5 per il consumo di energia
elettrica (rimborso previsto su base mensile. Si tratta di un
importo forfettario); il lavoratore deve avere presso il
domicilio in cui svolge il telelavoro le condizioni di
connettività per le attrezzature messe a disposizione
dall’Amministrazione. Per l’hardware, sempre nel rispetto delle
regole previste, quando sarà reso attivo il telelavoro in
situazioni di emergenza, si pensa di far utilizzare
temporaneamente al telelavoratore anche il proprio computer,
per dare la possibilità in tempi più brevi di far conciliare il
lavoro di cura con quello subordinato.
86
Tutti gli strumenti del datore di lavoro sono dati in comodato
d’uso, secondo la normativa vigente.
Per la sicurezza, è richiesta obbligatoriamente al telelavoratore
la certificazione sull’impianto elettrico a norma fornita da un
tecnico competente e iscritto alla Camera di Commercio, la
planimetria, le fotografie dello spazio in casa che sarebbe
diventato la postazione di lavoro e tutte le indicazioni sulla
norma dell’ ambiente.
Per quanto concerne le poltroncine e i PC, essi vengono
riutilizzati per diversi bandi fino a che non diventano obsoleti
o fino a deterioramento.
87
3. Descrizione dei risultati
Il risultato, pertanto, è stata una prima ricostruzione dei
processi di lavoro per ogni istituto.
In seguito, l’amministrazione ha proceduto fino a fare una
sorta di raccolta di candidature e priorità per il telelavoro, in
primis esigenze di conciliazione, esigenze di cura, di distanza
dall’ufficio, esigenze personali, combinando però con il
dirigente la modalità migliore, per far telelavorare alcuni
dipendenti senza ovviamente danneggiare l’ufficio, anzi
magari, se possibile, garantendo anche minori assenze per
piccole incombenze, che costringono a volte a prendere un
giorno di ferie o di malattia e addirittura garantendo una
maggiore produttività. La scelta del telelavoro per le donne è
legata soprattutto alla cura dei figli e della casa, per gli uomini
essa è legata alla distanza e alla necessità di andare a prendere i
figli a scuola.
Nei primi anni sono stati avviati dei processi di monitoraggio,
effettuati anche tramite questionari somministrati ai lavoratori
nei primi mesi, per capire le difficoltà iniziali, il grado di
88
soddisfazione, l’interesse a continuare o a tornare a lavoro in
ufficio.
I principali vantaggi sono stati i seguenti:
Ridurre i tempi di percorrenza per raggiungere la sede
di lavoro
Conciliare diverse esigenze legate al lavoro di cura e
quindi alla sfera familiare
In alcuni casi lavorare in maniera meno dispersiva
Rimettere in discussione l’organizzazione di alcune
attività e apportare delle migliorie
Per quanto riguarda gli svantaggi non ci sono state rimostranze
ufficiali, almeno da parte di chi ha continuato a lavorare in
ufficio. Secondo un monitoraggio eseguito a livello nazionale,
e quindi coinvolge anche gli intervistati di questo caso, viene
rilevata la scoperta della paternità per gli uomini. Per questo è
in programma un progetto, quasi ultimato, studiato con la
Prof.ssa dell’ Area Customer Satisfaction per la
somministrazione di tre questionari, che saranno indirizzati ai
telelavoratori, ai lavoratori in presenza e ai responsabili delle
strutture coinvolte, per verificare lo stato d’umore, rispetto a
89
questa forma alternativa di lavoro offerta. In certi casi i
dirigenti hanno rilevato un alto grado di soddisfazione tra i
telelavoratori, constatando che riuscivano a lavorare con una
maggiore produttività, essendo più motivati. Anche dal punto
di vista del controllo in Roma Tre sembra esserci una certa
soddisfazione, perché il telelavoro, secondo l’esperienza
vissuta, è sinonimo di opportunità di crescita, che si conquista
attraverso l’acquisizione di autonomia e autostima, vista come
crescita professionale e personale.
Diciamo che vi è ancora una certa reticenza, in una società che
non è pronta a gestire una forma di lavoro che supera gli
schemi tradizionali dell’accentramento e del controllo.
Anche i Sindacati di fronte a questo progetto hanno avuto un
ruolo positivo, perché l’unica perplessità dimostrata era legata
al timore che potessero esserci delle discriminazioni nelle
graduatorie redatte a seguito dei bandi; questi dubbi sono stati
superati poiché è stato applicato l’Accordo Quadro Nazionale.
90
Il telelavoro dal 2008 al 2011.
La sperimentazione del TL a Roma TRE, nel 1° anno (2008)
ha coinvolto 13 persone, così suddivise:
Maschi Femmine Totale
4 9 13
Nel 2009 si è proceduto con la sperimentazione per
l’Amministrazione Centrale cui hanno partecipato:
Maschi Femmine Totale
8 13 21
Nel 2010 è stato emanato il bando per le strutture decentrate
che prevedeva 20 posizioni di TL; sono state presentate 39
istanze e sono risultati vincitori 22 lavoratori così suddivisi:
Maschi Femmine Totale
7 15 22
91
Ricapitolando abbiamo:
4
87
9
13
15
0
2
4
6
8
10
12
14
16
TL 2008 TL 2009 TL 2010
Maschi
Femmine
92
Nel 2011 ci sono stati due bandi: uno su fondi del DPO per
12 posizioni e uno su fondi dell’Ateneo per 45 posizioni; sono
state presentate 57 istanze per il bando su fondi di Ateneo;
alcuni lavoratori hanno presentato domanda per i due bandi,
ma poi è stata fatta un’unica graduatoria e sono state eliminate
le istanze doppie. I vincitori del bando DPO hanno
incominciato il Telelavoro quasi tutti nel dicembre 2011,
mentre per il bando dell’Ateneo i 45 vincitori hanno
cominciato in gennaio 2012 e i rimanenti a giugno 2012,
sempre per la durata di un anno.
9
19
3
37
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Bando DPO Bando Roma Tre
Maschi
Femmine
In questo grafico , invece, sono state rappresentate le presenze dei
telelavoratori (distinti per sesso), che hanno vinto il bando di
concorso sostenuto grazie al Fondo Provinciale per l’ Occupazione
ne e coloro che hanno vinto il bando di Roma Tre
93
L’ ESPERIENZA DI UNA MAMMA:
In Roma TRE abbiamo la nostra testimone, che ha partecipato
già nel 2009 alla prima fase del progetto di Roma TRE che era
stato avviato in via sperimentale, continuando poi attraverso la
partecipazione al bando annuale ad usufruire del telelavoro. E’
la responsabile dell’ Ufficio Progetti Speciali, in cui vi lavorano
solamente due unità e la cui mission è sostanzialmente il
reperimento di fondi. In questo ufficio ci sono due macro
sezioni che si occupano di:
Cessioni spazi ad esterni ed interni.
E’ quella parte che si occupa di regolamentare e
contrattualizzare tutte le richieste di utilizzo aule o spazi
dell’Ateneo dietro un compenso, un corrispettivo attraverso
qualsiasi attività adatta agli spazi offerti dall’ Università. Quindi
parliamo di: convegni, spot pubblicitari, mostre, stand…etc. In
questo ambito amministrativo ci si occupa di quello che viene
definito “Found raising”.
94
Gestione dei progetti.
Si occupa invece dell’organizzazione di Corsi di formazione,
che vengono proprio attivati dalla e all’interno della stessa
Università. Si reperiscono e vengono messi a disposizione i
loro docenti dietro compenso. Gli insegnanti nel loro orario
extra-lavorativo offrono la loro disponibilità e professionalità
per dare luogo ad un programma didattico-operativo su
misura. Un esempio recentissimo è quello relativo ad un corso
di formazione di ingegneria navale per un gruppo di studenti
iracheni, durato circa 5 mesi. Nell’organizzazione di questo
corso in realtà sono rientrati anche il vitto, l’alloggio e le gite
dei fruitori.
In questo settore rientra anche la gestione della parte
economica, ad esempio per i contratti, il supporto dell’iter
amministrativo.
95
4.1 La nascita di un’esigenza
L’esigenza di questa telelavoratrice è nata in un periodo a
cavallo di due gravidanze e per una seconda necessità, peraltro
molto comune fra chi richiede il telelavoro ossia il bisogno di
ridurre gli spostamenti tra casa e lavoro e quindi evitare un
viaggio di un’ora per ogni giorno lavorativo. La lontananza
dalla sede lavorativa e il fatto di avere un neonato di poco più
di quattro mesi l’hanno spinta verso una modalità lavorativa
decisamente innovativa.
96
4.2 La proposta e la sperimentazione
Anche per questa lavoratrice la proposta del telelavoro è
arrivata come a tutti i dipendenti dell’Amministrazione
Centrale, con la presentazione del progetto. Questa soluzione
lavorativa era risultata eccellente per il fatto di dare la
possibilità di conciliare serenamente vita familiare e lavoro.
Anche questa sperimentazione ha seguito le regole di quella
delle strutture decentrate.
97
4.3 La metodologia e le tecniche impiegate
Nella prima parte della sperimentazione sono state organizzate
una serie di riunioni con i referenti del progetto e con i
colleghi delle Aree Sistemi informativi e Telecomunicazioni
per valutare se era possibile concedere il telelavoro: a quali
lavoratori, a quali settori e con quali mezzi. Bisognava
compilare un modulo in cui vi erano delle domande molto
chiare, dalle quali sarebbe stato possibile rilevare, appunto,
quali attività potessero essere rese “telelavorabili”, quali sezioni
e con quali modalità. Ognuno in base alla propria attività
raccontava cosa avrebbe voluto fare. Il questionario seguiva
uno schema dove indicare i processi lavorativi che si sarebbero
gestiti da casa. Insomma si trattava di una minuziosa analisi
eseguita prima di avviare il processo. In base ai requisiti
previsti anche nel consueto bando annuale, sono state scelte le
persone che avrebbero usufruito del telelavoro; la nostra
testimone, insieme al suo collaboratore, è rientrata pienamente
in questo gruppo di persone.
In questa fase sperimentale, che aveva una durata di dodici
mesi, al fine di monitorare l’andamento del progetto era
98
prevista trimestralmente una relazione dettagliata dove
venivano indicati gli obiettivi raggiunti o non, i quali era stati
fissati precedentemente. La suddetta relazione poi veniva
consegnata all’ Area del Personale. Ovviamente i compiti
erano gestibili anche da un luogo, che non fosse prettamente l’
ufficio e non richiedevano la presenza fisica sul posto di
lavoro.
La nostra testimone, come abbiamo già detto, lavorava in un
team composto da due persone: lei e il suo collaboratore.
Entrambi avevano ottenuto il telelavoro, e per il fatto di avere
esigenze diverse, erano riusciti a trovare un punto di incontro
anche a livello organizzativo. Il telelavoro era previsto per due
giorni a settimana, a scelta di entrambi in base alle esigenze
personali, pertanto anche seguendo il principio della
flessibilità. Un giorno a settimana (di solito il mercoledì) si
incontravano e così avevano modo sia di confrontarsi che di
fare il punto della situazione, per definire gli obiettivi del
momento e per affrontare eventuali problematiche. In questo
contesto possiamo sottolineare anche la flessibilità oraria, che
permetteva, alla telelavoratrice in particolare, di spostarsi per
99
andare ad esempio ad accompagnare o riprendere il bambino
dall’ asilo.
L’opportunità di lavorare da casa è stata resa possibile anche
grazie ai mezzi (informatici e non), dati in dotazione, che
riproducevano completamente l’ambiente di lavoro.
Veniva dato in comodato d’ uso un personal computer a spese
dell’ Università (inclusa la consegna a casa), lo strumento di
supporto per il pc, un mouse e per chi non l’ avesse avuta,
anche una poltrona di lavoro ergonomica. Inoltre, ogni mese
le veniva pagato un forfait (€25 circa) per l’uso della corrente
elettrica e per la connessione ADSL.
L’amministrazione vuole che si utilizzino solo le attrezzature
consegnate dall' Ateneo, perché questo è previsto dalla
normativa vigente in materia di telelavoro. Al termine dei 12
mesi scadeva l’ accordo e bisognava consegnare in automatico
tutti i mezzi in uso ai vari uffici di competenza
Nei giorni in cui il lavoro veniva svolto da casa, non venivano
maturati i buoni pasto.
100
4.4 Valutazione dei risultati e considerazioni sull’
esperienza realizzata
La testimonianza che ho avuto dalla telelavoratrice
relativamente a questa esperienza è stata particolarmente
importante per essersi svolta in un ambito lavorativo molto
ristretto, composto di due sole unità. Per lei l’esperimento è
stato estremamente positivo per due motivi:
Perché ha dato la possibilità di mettere in campo la
propria responsabilità, tanto che sia chi rimaneva in ufficio sia
chi lavorava da casa arrivava ad avere dei tempi decisionali
molto più rapidi. Secondo la telelavoratrice, in assenza del
collega ogni dipendente si ingegna a trovare la soluzione,
autonomamente.
Perché chi telelavora punta molto sull’aumento della
produttività e della responsabilità. Nel caso specifico c’era
proprio una spiccata positività nell’approccio al telelavoro.
101
All’inizio vi era una sorta di pregiudizio, infatti c’ era il dubbio
che con il telelavoro ci potesse essere una perdita di tempo, il
timore della fattibilità dello stesso. Il rischio valutato era legato
alla paura di alienarsi, di non essere considerato come un
lavoratore a tutti gli effetti e di perdere l’opportunità di
continuare ad avere i rapporti con colleghi. Dare via a questa
nuova modalità di lavoro avrebbe significato cambiare la
tabella di marcia rispetto ad una normale giornata trascorsa in
ufficio.
Il vantaggio invece era legato alla flessibilità offerta, alla
possibilità di integrare, conciliare le esigenze familiari e
professionali. E il privilegio avuto da questa esperienza era
quello legato alla crescita, vista in relazione all’autonomia e alla
presa di responsabilità e all’opportunità di testare le capacità
professionali e personali.
Insomma, il risultato è talmente positivo che alla fine della
sperimentazione la nostra testimone ha partecipato per due
volte consecutive al bando.
Una volta vinto, bisognava:
102
Fornire i documenti richiesti
Rendersi reperibili dall’Ufficio del Personale (con cui
peraltro il contatto diretto è stato continuo) per la gestione
della parte burocratica
Prendere contatto con l’Area tecnica per gli strumenti
in dotazione
Comunicazione al proprio responsabile
Firma della lettera accordo per regolamentare i 12 mesi
del telelavoro
103
L’ ESPERIENZA DI UN PAPA’:
4.5 La nascita di un’esigenza
Il nostro secondo protagonista ha partecipato alla fase di
sperimentazione e ha scelto il telelavoro per un’ esigenza di
carattere familiare, ossia la difficoltà nel gestire in termini di
tempo un bambino piccolo. La sua scelta era legata al
miglioramento dell’organizzazione familiare, e l’occasione era
nata grazie al progetto dell‘amministrazione che voleva dare ai
suoi dipendenti la possibilità di migliorare il benessere
organizzativo.
104
4.6 La proposta e la sperimentazione
Anche in questo caso l’approccio al telelavoro è stato dovuto
alla vasta divulgazione fatta da Roma TRE sull’argomento,
anche verso chi non lo conosceva o aveva un certo
pregiudizio. Qui la primissima fase era coincisa con un’analisi
che partiva da alcuni presupposti, ad esempio: capire quali
attività potessero essere telelavorabili e in che modo potesse
essere sopperita l’ assenza fisica in ufficio. Oltre alla
compilazione delle schede che avrebbero evidenziato le attività
gestibili attraverso il lavoro da casa, veniva distribuito una
guida e una lettera accordo con le norme a cui attenersi. Al
fine di monitorare l’andamento delle attività e il
raggiungimento degli obiettivi, ogni trimestre erano
obbligatorie delle relazioni relative al lavoro svolto che
venivano siglate dal responsabile anche per verificare, se gli
obiettivi prefissati fossero stati raggiunti. Il contatto tra il
telelavoratore e gli uffici veniva garantito attraverso l’ uso delle
mail e del cellulare aziendale. Inoltre, in Roma TRE è stato
introdotto un nuovo sistema per rilevare le presenze, gestito
appunto dall’ Ufficio del Personale che ha come punto
innovativo l’ inserimento della voce “telelavoro” tra i
105
giustificativi. Come già menzionato i buoni pasto non
venivano maturati.
106
4.7 Valutazione dei risultati e considerazioni
sull’esperienza realizzata
Le considerazioni del nostro testimone sono assolutamente
positive, tanto che nel 2013 ha partecipato nuovamente al
bando, ma non è rientrato nella graduatoria per non avere
acquisito il punteggio sufficiente. Inoltre, ha aggiunto che lo
rifarebbe subito il telelavoro, se ne avesse possibilità.
L’indicatore reale dei monitoraggi fatti evidenzia che non viene
alterata la prestazione di lavoro, mentre si è in telelavoro. Gli
obiettivi, infatti, rimangono gli stessi e non sono vincolati ad
esso. Il vantaggio riscontrato è estremo e si vede in particolare
nell’ambito familiare. Quello che viene anche sottolineato è la
importanza del cambiamento di mentalità da parte di chi non
telelavora, perché è necessario che i colleghi che lavorano in
ufficio abbiano una certa sensibilità, affinché non si creino
malumori.
107
E’ importante il ruolo giocato dagli stakeholder interni, che a
volte confondono l’assenza in ufficio dei telelavoratori con la
mancanza di reperibilità. In realtà non è così perché è proprio
la reperibilità ad essere uno degli elementi base richiesti per
questa modalità lavorativa. Viene sottolineato in questa
testimonianza che l’ esperienza positiva è data anche dal
supporto delle tecnologie, quali ad esempio: l’ uso di Skype, le
teleconference…etc. La considerazione finale del nostro
testimone è che il telelavoro non dovrebbe essere concesso
per più di 1 giorno a settimana, perché altrimenti si rischia di
perdere il contatto con tutti coloro che fanno parte della
struttura lavorativa.
108
4. 2014 Anno della conciliazione…e poi la definizione di smartwork
4.1 Conciliazione famiglia- lavoro
La conciliazione (work-life balance ) ha l'intento di migliorare
la qualità della vita, e proprio per questo non può riguardare
solo il mondo femminile. Il miglioramento della qualità della
vita passa attraverso una migliore gestione del tempo sia per
gli uomini che per le donne. E’ da qui che prendo come
esempio l’immagine dei pinguini: questa specie mette in atto
un modo, per condividere i carichi di cura: lo scambio di turni
109
di pesca tra i genitori. Un genitore si occupa di procurare cibo
ai piccoli e l'altro di badare ai cuccioli. Al ritorno dalla pesca, i
genitori si scambiano i ruoli e così via.
In coincidenza con il 20° anniversario dell’Anno Internazionale
della Famiglia, il 2014 sarà l’anno europeo della conciliazione tra
vita professionale e familiare. L'obiettivo è sviluppare misure
concrete e metodi per affrontare le priorità nazionali in
materia di politiche e questioni familiari.
La designazione del 2014 come Anno europeo per la
conciliazione vita-lavoro, è stata data il 22 ottobre 2012
quando il Coface (Confederazione delle organizzazioni
familiari dell’ Unione europea) ha presentato al Parlamento
europeo la Dichiarazione scritta n.32, che chiede in questa
dichiarazione un miglior sostegno, il quale attraverso la
conciliazione consente a uomini e donne all'interno di un
qualsiasi modello familiare di esercitare scelte più ampie, sulla
base dei propri bisogni, per trovare un equilibrio tra lavoro e
vita privata, contribuendo così al raggiungimento degli
obiettivi delle policy europee.
110
Viene sottolineato il cambiamento rispetto al passato di stili di
vita, impegni lavorativi, compiti della vita quotidiana, cura dei
figli e degli anziani, assistenza di parenti diversamente abili,
insomma tutte le attività della nostra vita, che vengono svolte
in funzione del tempo, che ormai è sempre più sfuggente,
sempre più veloce. Viene chiamato “tempo delle città”, forse
perché diverso dai tempi dei paesi, dei piccoli borghi. Non è
cambiato solo lo stile di vita, perché in realtà il cambiamento è
molto più ampio.
Un errore di partenza che viene commesso è che si tende a
considerare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro come
unidirezionale, vale a dire solo da una parte del rapporto
professionale. In genere, si ritiene che interventi diretti a
favorire l’equilibrio nell’uso del tempo, siano vantaggiosi solo
per i lavoratori, che avranno un margine più ampio per
svolgere i loro impegni extralavorativi, a scapito dell’impegno
e delle performance lavorativi. In realtà i vantaggi sono almeno
due:
1.Minore pressione
2. Maggiore responsabilità e impegno nel lavoro
111
Le analisi che le aziende dovrebbero fare prima di mettere in
atto la conciliazione, sono:
La sicurezza dei lavoratori
La tipologia dei mezzi di trasporto per il tragitto casa-
lavoro
Conoscenza delle personali e reali esigenze familiari e
personali.
Uno studio dell’Ocse (Organizazzione per la cooperazione e lo
sviluppo economico) dimostra che oggi nei paesi ad alto
reddito (a differenza di quanto avveniva in passato), dove le
donne hanno meno opportunità di occupazione si fanno
anche meno figli. Più alti livelli di fecondità emergono invece
per quei paesi che hanno tassi d’occupazione femminile più
alti e un maggior investimento in politiche di conciliazione
famiglia-lavoro e di sviluppo dei servizi.
Nel 2012 è stata consegnata a 38 aziende la certificazione
“Top Employers”.
Il 100% delle aziende certificate Top Employers Italia 2012 ha
adottato forme di part-time; il 94,8% orari flessibili; il 92,3%
112
ha concesso l’anno “sabbatico”; il 66,6% ha aperto al
telelavoro; il 58,9% ha previsto congedi parentali estesi oltre a
quelli previsti per i neo-genitori; il 41,1% ha adottato
l’autogestione degli orari che si è tradotta nell’assenza di badge
da vidimare.
Nel Piano d’azione europeo 2011-2014 vengono illustrate le
azioni prioritarie e i progetti legati alla responsabilità sociale
delle imprese’, in linea con la ricerca di un modello alternativo
di sviluppo e di uscita dalla crisi economica. In questo Piano
2011-2014, il tema della conciliazione tra tempi di lavoro e
tempi di cura della famiglia rappresenta una delle priorità su
cui l’Unione Europea ha invitato gli Stati membri ad
intervenire, al fine di sostenere una strategia comune.
113
4.2 Smartwork, il telelavoro2.0
Allo Smartwork, o lavoro agile che rappresenta l’ evoluzione
del telelavoro, è legata una proposta di legge bipartisan che è
stata depositata in Parlamento a gennaio 2014 (il testo è online
su Corriere.it), il cui scopo è principalmente quello di riuscire a
dare la possibilità di conciliare meglio famiglia e lavoro, e nello
stesso tempo migliorare gli utili per le aziende.
Si tratta di un nuovo modello di lavoro per le aziende. Si basa
su principi nuovi, su leve di trasformazioni innovative, il tutto
per ottenere dei benefici e dei nuovi modelli di lavoro per le
persone. Le iniziative riguardano la flessibilità delle posizioni,
delle postazioni di lavoro e quelle dedicate alla creazioni di
aree di collaborazione e aree di relax delle imprese.
Un altro elemento riguarda la tecnologia e gli ambiti rilevanti
sono quattro:
Collaboration
Cloud computing
114
Applicazioni mobile e device
Knowledge management e social network
Quelli indicati sono tutti elementi che riscuotono un successo
crescente, che va dal 7% al 25%, soprattutto quando si parla di
iniziative di cloud computing.
Lo smartworking è una sorta di via di mezzo con il lavoro
tradizionale, con il quale i dipendenti saranno liberi di decidere
se recarsi fisicamente in azienda o se lavorare a casa senza
vincoli d’orario, a seconda delle esigenze produttive del
momento. Tutto può funzionare solo se tra dipendente e
azienda si stabilisce un patto di ferro basato sulla fiducia
reciproca e sulla valutazione non tanto di quanto si sta in
ufficio ma dei risultati che ciascun dipendente è in grado di
garantire.
Si riesce ad identificare come cambia il modello di lavoro,
come le persone abbiano meno vincoli e invece nuovi
obiettivi, opportunità che possono portare benefici tangibili,
quali : flessibilità, valorizzazione dei talenti e innovazione.
115
Conclusioni
Dopo una attenta analisi sul problema legato al Telelavoro mi
sono resa conto che il telelavoro consente alle organizzazioni
di ridurre i costi, aumentando la motivazione, la produttività,
la responsabilità, l’autonomia (come ho dimostrato nella
descrizione del caso di Roma Tre) e la creatività dei propri
lavoratori, che si devono organizzare, appunto,
autonomamente il lavoro. Essi possono meglio conciliare
esigenze di lavoro con quelle familiari. Il telelavoro è in grado
di creare nuove opportunità di lavoro, anche e soprattutto per
i disabili, diminuendo al tempo stesso il traffico, l’
inquinamento e i consumi energetici.
In Italia questa nuova maniera di lavorare è ancora
poco applicata, soprattutto per la scarsità di fiducia di
noi dipendenti e per il retaggio culturale che abbiamo.
La difficoltà di applicare, più che accettare, questa nuova
modalità lavorativa, secondo me, è più legata ad una
sorta di rigidità che ci portiamo dietro, la quale non ci
consente di sfruttare questa “carta”.
116
Il fatto di introdurre il telelavoro nelle nostre vite, credo
sia più dovuto al momento di cambiamento economico
che stiamo vivendo che non ad una libera scelta.
Secondo anche le dichiarazioni di Lorenzo Guerriero
(Presidente di Manageritalia) il 90% degli italiani
vorrebbe telelavorare, anche se tre su quattro non
l’hanno mai fatto. Ma anche i manager ne desiderano
una maggiore diffusione perché dicono che il telelavoro
aumenta la produttività e diminuisce lo stress (80%),
portando vantaggi concreti per aziende e lavoratori.
Questi sono i risultati di un recentissimo rapporto di
Manageritalia (rappresenta dal 1945 a livello contrattuale
i dirigenti del terziario privato e dal 2003 associa anche a
quadri e professional) presentato a supporto di una
proposta di legge per favorire la diffusione del
telelavoro.
Andando alla ricerca di alcuni dati e ricerche egli è arrivato a
concludere, che le indagini sui manager rivelano che nel
mondo dei servizi un’azienda su tre utilizza il telelavoro e per i
dirigenti questo ha portato a un aumento della produttività. I
vantaggi per le aziende sono organizzazione più flessibile,
117
maggior motivazione e meno stress e quindi più produttività .
Per i lavoratori i vantaggi sono: meno perdita di tempo per
spostamenti, più autonomia organizzativa e meno stress, più
tempo per sé e la famiglia, risparmio di denaro e più
produttività. Gli svantaggi per aziende e dipendenti sono
pochi e tutti superabili. Le motivazioni per cui il telelavoro
non spicca il volo in Italia sono le seguenti:
fa perdere all’azienda il controllo sui collaboratori
non è mai stato incentivato dallo Stato
i sindacati lo hanno sempre ignorato se non osteggiato
in Italia ci sono infrastrutture tecnologiche
ancora poco efficaci, efficienti o troppo costose
Per telelavorare di più bisognerebbe introdurre
sgravi fiscali sul costo del telelavoro, promulgare una
legge nazionale chiara da inserire nei contratti di
lavoro, dare incentivi vari da parte dello Stato e
certamente cambiare mentalità sia dal punto di vista
personale, che professionale e quindi organizzativo.
118
Materiale aggiuntivo sul caso di Roma Tre
BANDO TELELAVORO 2013.pdf
Reg.-per-lo-svolgimento-dell-attivit--in-Telelavoro.pdf
119
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