Download - Structur Diz AURA
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
1/77
UNIVERSITATEA AL.I. CUZA IAIFACULTATEA DE PSIHOLOGIE I TIINE ALE
EDUCAIEIMASTER : Evaluarea, formarea i consilierea
psihologic a personalului --------------------------------------------------------------------------------------------
LUCRARE DE DIZERTAIE
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
2/77
Iunie, 2006
FOR A LOCULUI DE
MUNC
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
3/77
CUPRINS
II. PARTEA TEORETIC ..........................................................................6Capitolul 1 Ataamentul fa de locul de munc ..........................................6
1. 1. Specificul implicrii profesionale: definirea conceptului; ...................6raportul implicare-motivaie-satisfacie ............................................6
1. 2. Efectele neimplicrii angajailor ......................................................11Capitolul 2. Dimensiuni ale ataamentului fa de locul de munc ................15
2. 1. Cultura organizaional .....................................................................15
2. 2. Satisfacia n munc ...........................................................................172. 3. Motivaia profesional ......................................................................19III. PARTEA PRACTIC ........................................................................23
Capitolul 3 Demersul investigativ ................................................................23
3. 1. Obiectivul cercetrii .........................................................................233. 2. Ipotezele cercetrii .............................................................................23
3 3 D i l ii 24
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
4/77
(3. Alte tabele i grafice) ...............................................................................65
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
5/77
I. ARGUMENT
Nivelul de implicare este important deoarece studiile Gallup arat c angajaiiimplicai (dedicai) sunt mai productivi dect colegii lor nededicai. Acelai studiudemonstreaz c angajaii sunt dedicai atunci cnd patronul le ofer condiii de baz,
precum respect, laud, critic constructiv i oportunitatea de a participa.Studiile arat c angajaii implicai emoional pozitiv au niveluri mai ridicate de
productivitate i profitabilitate i rate mult mai bune de retenie a clienilor. Cu toateacestea, puini sunt dispui s fie permanent energici i n rezonan emoional cuclienii lor.
Nivelul de implicare al angajailor este mic indiferent de ara (cultura) la care nereferim.
Gallup estimeaz c angajaii neimplicai cost economiile naionale miliarde de
euro anual din cauza fluctuaiei de personal, nivelelor nalte de absenteism iproductivitii sczute.
Numeroasele msuri luate de organizaii nu au dat roade: locurile de muncinovatoare i chiar salariile mai mari nu par s motiveze i s susin nivelul deimplicare profesional. Studiile Gallup asupra Indexului nivelului de implicare aangajailor evideniaz faptul c problema ine de management neadecvat. Muncitorii
spun c nu tiu ce se ateapt de la ei, c managerilor lor nu le pas de ei ca oameni, l b l l l d l l l l
5
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
6/77
II. PARTEA TEORETIC
Capitolul 1 Ataamentul fa de locul de munc
1. 1. Specificul implicrii profesionale: definirea conceptului;
raportul implicare-motivaie-satisfacieDup eforturile susinute ale organizaiilor pentru atragerea i angajarea celor
mai buni candidai, o alt problem esenial a resurselor umane este obinereaimplicrii acestor angajai.
Orict ar prea de banal i de la sine neles (nu numai pentru nalta performan,ci i pentru supravieuire), modul n care interacioneaz angajaii unei companii i
clienii si, nivelul de eficacitate i eficien al relaiei (atitudine, implicareemoional, ataament) este i rmne miezul problemei n studiile de resurse umane.
Aceast concluzie st la baza filosofiei de cultur de nalt performan pentrumulte companii care i-au fcut renume n acest sens. La aceast concluzie s-a ajuns i
prin cercetare statistic, ntr-un studiu de satisfacie a clienilor, realizat de Gallup, pebaza informaiilor i datelor colectate de la sute de companii (cu 1979 de
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
7/77
Ataamentul fa de locul de munc
Acest aspect a fost sesizat de Victor Vroom2prin ntrebarea: Dac o problemaprut la locul de munc nu este rezolvat n timpul orelor de serviciu, continuai svgndii la ea cnd ajungei acas?
V. Vroom asimileaz implicarea cu nevoia de mplinire n munc a personalitiisalariatului. Ideea care domin acest teorie este aceea c motivaia unei persoane dea exercita un efort la un nivel al performanei este dat de perceperea legturii dintreaciuni i realizri. Relaia dintre comportament i rezultatele dorite este afectat de uncomplex de factori individuali (nevoi, calificare, abiliti etc) i factori organizaionali(organizarea controlului, sistemul de recompense, performane etc.). Relaiacomportament-performan este caracterizat de existena a trei mrimi3: raportulefort-performan (ateptarea); raportul performan-recompens (instrumentalitate) ivalena.
Efort pentrundeplinireasarcinilor
Comportament
Nivelulrealizrilor
Preferinelepostului
Rezultate saurecompense
pentruperformanelerealizate
Ef f
7
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
8/77
Fora locului de munc
organizaionali. Factorii individuali intervin atunci cnd angajaii simt c succesul estedeterminat de abilitatea dovedit n prestarea muncii, orict efort ar cere aceasta.Factorii organizaionali sunt importani att timp ct angajaii nu au utilaje suficiente,materiale, condiii pentru realizarea muncii. Performana este astfel greu de realizat.
Valena (V) sau orientarea efectiv spre un anumit rezultat este valoareapozitiv sau negativ atribuit de angajat diverselor rezultate ateptate de la munca sa,
fie externe (salariu, promovare, premii), fie interne (mndria de a reui, interesul de andeplini o misiune, valoarea eului dat de asumarea responsabilitii). n cazul n careclasa de preferine are o valent pozitiv, ne aflm n faa unui motiv pozitiv, deatracie, iar atunci cnd clasa este negativ, avem n fa motive de evitare.
Instrumentalitatea (I) sau ncrederea, arat c individul ateapt ca performananalt s duc la recompensele dorite i este o asociere de tip rezultat-rezultat. Dac
individul nu este recompensat n funcie de performana atins, poate s apardemotivarea. Unele realizri au valen pentru c au valoare direct i atrgtoare.Altele duc, indirect, la alte realizri.
Efectele implicrii n planul performanelor sunt cu att mai vizibile, cu ctritmul de munc este mai lejer.
Diferena fundamental ntre motivaie i implicarea n activitatea profesionaleste marcat prin faptul c aceasta din urm se deschide spre un comportament bine
8
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
9/77
Ataamentul fa de locul de munc
sentimentul de stim n poziia pe care o are; dezvoltarea de sine; participarea la stabilirea scopurilor i obiectivelor; sentimentul de prestigiu; autoritatea ataat la poziia pe care o deine; ocazia de a-i dezvolta relaiile; ocazia de a ajuta ali colegi.Satisfacia este produsul experienei concrete a relaiei psihice ntre individ i o
anumit situaie de munc. Care sunt relaiile ntre satisfacie i motivaie? Dup osintez de 5000 de studii cu privire la psihologia muncii industriale, Lawler (1996)6
spune c satisfacia este un indicator al motivaiei, dar nu i cauza acesteia. Cei maimuli autori ns coreleaz att de puternic aceti doi termeni, nct ajung s-iidentifice.
Integrarea n grup, responsabilitatea, comunicarea, mobilitatea sunt dependenteparial de nivelul de implicare al angajatului. n parte, motivaia are rdcinile nincontient, efectele sale fiind neateptate i greu de gestionat, chiar de ctre individ.
Putem spune c implicarea este un subprodus al dinamismului inerent motivaiei.Astfel, motivaia pstreaz, sub o form liber, energia individului, iar implicareantr-o activitate profesional o fixeaz n jurul unui comportament ateptat irecunoscut, din perspectiva psihosocial.
9
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
10/77
Fora locului de munc
proiectelor. Motivaia precede satisfacia, dndu-i acesteia semnificaia i raiunea dea exista.7
Motivaia muncii nu poate fi dect o manifestare a motivaiei globale, ce i areizvorul n axa dorine-aspiraii. Cu alte cuvinte, nu se poate face abstracie de
personalitate n ntregul ei atunci cnd vorbim de motivaia salariailor. Aceastanseamn c salariatul trebuie acceptat ca individ i nu doar ca simplu salariat. O astfel
de perspectiv modific sensibil tipul de relaii pe care ntreprinderea le ntreine cucei ce muncesc n interiorul ei. Aceasta impune, printre altele, schimbri n practica
gestiunii resurselor umane, cu precizarea c nu toate ntreprinderile prin organizareai cultura ce le structureaz se nscriu pe aceast cale. n general, se consider caevident faptul c individul caut o activitate care s-l motiveze din punct de vedere almplinirii profesionale. O astfel de opinie este mprtit de toi cei care conduc
destinele unei ntreprinderi ca i de o bun parte din salariai. n realitate, ns, suntmuli indivizi motivai de numeroase alte activiti, dar nu i de munca pe care odepun n calitate de salariat n ntreprindere.
Ce determin ca salariaii s fie mai mult sau mai puin satisfcui de munca lor?Referina esenial o gsim la Herzberg8: factorii de insatisfacie nu sunt aceiai cu
factorii de satisfacie. Primii sunt factori extrinseci: politica i administrarea firmei,salariul, relaiile i condiiile de munc. Dimpotriv, factorii-surs de satisfacie sunt
10
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
11/77
Ataamentul fa de locul de munc
Satisfacia este obinut atunci cnd salariatul are impresia unui echilibru ntreceea ce el aduce ntreprinderii (competen, experien) i ceea ce i oferntreprinderea (varietatea postului, nivelul de complexitate).
Una dintre modalitile cheie de mbuntire a performanei este sporireafactorilor motivatori ai postului. Termenul de mbogire a postului a fost ales deHerzberg pentru a defini lrgirea vertical a postului prin adugarea de responsabilitii oportuniti care s-l ajute pe angajat s se dezvolte. Este o noiune diferit delrgirea postului, care implic o extindere pe orizontal a postului.
mbogirea postului care se ian n considerare la redescrierea postuluiacioneaz asupra satisfaciei individului i mai puin asupra eficienei. Herzberg10
arat c exist apte modaliti de mbogire a postului: renunarea la unele controale meninnd evidenele, justificrile; creteresa posibilitii de inere a evidenelor de ctre angajaii nii;
acordarea responsabilitii complete pentru ceea ce este de fcut; sporirea autoritii angajatului; oferirea unor rapoarte de realizri angajailor mai mult dect
supraveghetorilor (feedback); introducerea unor sarcini noi i mai dificile; descrierea sarcinilor individuale care s-i determine pe angajai s
devin experi.
11
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
12/77
Fora locului de munc
Unul dintre studiile Gallup11 despre Indexul Implicrii Angajailor n MareaBritanie, realizat n anul 2001, arat cum au rspuns angajaii britanici la Gallup Q12:12 ntrebri ce msoar implicarea muncitorilor n munc i face corelaie cu reteniaangajailor, productivitatea, profitabilitatea, angajamentul clienilor.
Specialitii Gallup au identificat trei mari tipuri de angajai din punct de vedereal implicrii n munc:
1. angajatul implicat acel angajat care muncete cu pasiune i simte c are oprofund legtur cu compania lui. El este cel care inoveaz iconduce compania spre progres;
2. angajatul neimplicat acel angajat n afara problemei , care acord timp munciilui, dar mai puin energie i pasiune;
3. angajatul activ-neimplicat acel angajat care nu este doar nefericit la locul de
munc, ci el chiar este ocupat cu nefericirea lui. Zilnic acestangajat submineaz ceea ce colegii lui implicai realizeaz.
n Marea Britanie angajaii activ-neimplicai absenteaz n medie peste 6 zilelucrtoare/an, n timp ce angajaii dedicaii sub 3 zile n medie. Angajaii activ-neimplicai spun de 10 ori mai frecvent c vor pleca din organizaie ntr-un an (48%)dect colegii lor mai implicaii (4%).
12
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
13/77
Ataamentul fa de locul de munc
Grafic nr.1 : Nivelul de implicare al angajailor n diverse ri12
Cel mai ngrijortor dintre toate este c de la mijlocul lui 2001, cnd Gallup amsurat pentru prima oar indexul de dedicare al angajailor n Marea Britanie, nu s-au nregistrat modificri semnificative. n 2001 studiul a evideniat: 17% angajai
13
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
14/77
Fora locului de munc
implicare profesional. Conform Gallup, un bun management presupune: stabilireaunor responsabiliti precise, grija pentru angajai, recunoaterea nevoilor iconsultarea angajailor.
Din pcate, multe organizaii consider nc relaiile managerilor cu angajaii deinteres periferic pentru succesul financiar, astfel c ncurajarea sau cererea camanagerii s comunice cu echipa lor nu este o prioritate.
innd cont de problemele direct asociate cu rata mic de implicare profesional(absenteism, productivitate sczut i fluctuaie mare de personal), este periculos caorganizaiile s cread c pot dezvolta o baz profitabil i n cretere de clieni dacnu pot avea relaii puternice cu proprii angajai.
14
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
15/77
Capitolul 2. Dimensiuni ale ataamentului fa de locul de munc
2. 1. Cultura organizaional
n anii 60-70, Profesorul Geert Hofstede de la Universitatea din Maastricht arealizat o cercetare asupra diferenelor de valori ntre angajaii firmei IBM din peste
40 de ri i a ajuns la concluzia c fiecare naiune poate fi descris din perpectivalocului pe care l ocup pe o scal de la 0 la 100 fa de: Modul de percepie al inegalitii sociale, al puterii i al autoritii, i modul
de relaionare cu autoritatea; Modul de relaionare ntre indivizi i grupuri; Implicaiile sociale i emoionale ale faptului de a fi nscut de sex masculin
sau feminin ;
Modaliti de a face fa incertitudinilor i situaiilor ambigue, controlulagresiuni i exprimarea emoiilor; Orientarea ctre viitor, spre deosebire de orientarea ctre trecut i prezent.Cercetarea s-a bazat pe rspunsurile la chestionare colectate de la eantioane de
angajai IBM care corespondeau din toate punctele de vedere, cu excepianaionalitii. Intenia iniial a lui Hofstede a fost de a nelege de ce unele organizaiiIBM din ri diferite erau mai productive dect altele, dei aveau o cultur
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
16/77
Fora locului de munc
continuitate (norme scrise i nescrise, simboluri, ritualuri, credine fa de munc,autoritate, etc.) ale vieii unei firme sau instituii.
Cultura organizaional poate fi vzut ca o dimensiune aflat pe o treaptintermediar ntre atitudini (exprimate la nivel individual) i mentalitate (exprimate lanivel colectiv, naional), fiind influenat de ambele, dar manifestndu-se n interiorulunei colectiviti mai mici: organizaia (firm sau instituie).
G. Hofstede
13
(1980), consecutiv unei anchete realizat pe un eantioninternaional (un lot de peste 6000 de subieci provenind din 66 de ri), a identificatpatru dimensiuni bipolare prezente n cultura rilor investigate:
distana ierarhic sau poziia angajailor fa de repartiia inegal sauierarhizat a puterii n organizaii;
controlul incertitudinii sau gradul n care oamenii percep situaiile nschimbare sau ambigui ca fiind amenintoare, solicitnd controlului acestora sau
dimpotriv vzndu-le caforme de libertate, ca anse etc. individualism /colectivism sau accentul mai degrab pe nevoile idezvoltarea individual dect pe nevoile i dezvoltarea grupului, colectivitii;
prioritatea individualului sau a colectivului; masculinitate /feminitate sau gradul n care oamenii prefer valori
dominante masculine ca certitudine, independen, detaare sau valoridominate feminine ca egalitate, interdependen, calitate a vieii, amabilitate.Poziia relativ a unei ri pe scala de la 0 (sczut) la 100 (nalt) din cele cinci
16
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
17/77
Dimensiuni ale ataamentului fa de locul de munc
2. 2. Satisfacia n munc
O mare parte din viaa noastr este dedicat muncii i, din aceast cauz,satisfacia n munc devine un aspect foarte important al activitii profesionale, eaavnd consecine importante, att personale, ct i asupra organizaiei n care sedesfoar munca.
Satisfacia n munc poate fi definit ca fiind starea emotiv pozitiv care rezultdin opinia personal a unui angajat asupra muncii sale sau asupra climatului demunc. ntr-o alt accepiune, G. Johns consider SM o colecie de atitudini pe carele au oamenii referitoare la munca lor. Satisfacia n munc poate viza diferiteaspecte: salariul; promovrile; recunoaterea; condiiile de lucru; supravegherea;colegii de munc; politica organizaional.
Aceast atitudine are o mare importan pentru manageri, pentru c se estimeazc dac un angajat este satisfcut n munc va putea fi mai performant. De exemplu,Schneider14 (1985) demonstra c ar exista o legtur direct ntre performana nmunc i insatisfacia n munc. n lotul angajailor care resimt insatisfacie n muncse gsesc n procentaj mai mare acuze de simptome fizice sau psihologice, deoboseal i o rat mai mare de absenteism. Savery 15 (1989) a demonstrat ca angajaiicu o satisfacie sczut fa de munc au o sntate mai proast, consum mai mult
17
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
18/77
Fora locului de munc
individul se poate crede dezavantajat (de exemplu, subsalarizat) sau favorizat (deexemplu, suprasalarizat). n consecin, el va percepe un dezechilibru i va fi motivats ntreprind o aciune n scopul stabilirii echilibrului pe care l caut. n cazul n careindividul se crede supraapreciat, el poate, pe de o parte, s-i mreasc randamentul is solicite o revizuire a salariului su, iar pe de alt parte, s protesteze sau s-idiminueze eforturile i s reduc randamentul muncii sale. Dar, de cele mai multe ori,
el resimte o acut insatisfacie cu privire la un aspect al muncii pe care o realizeaz :
18
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
19/77
Dimensiuni ale ataamentului fa de locul de munc
tehnico-materiale ale muncii, preocuparea ntreprinderii pentru mbuntireacondiiilor sociale ale personalului etc., plus factorii de personalitate (cum este eatrit subiectiv). Ea se refer la o colecie de atitudini pe care le au lucrtorii fa demunca lor.
Putem deosebi cel puin dou aspecte ale satisfaciei. Primul dintre acestea poatefi numit satisfacia de faet i este tendina unui angajat de a fi numit mai mult saumai puin satisfcut de diferitele aspecte ale muncii sale. n plus fa de satisfacia de
faet, putem concepe o satisfacie general, un indicator general, nsumat alsatisfaciei unei persoane fa de munca ei, care traverseaz diferitele faete. ntr-unanumit sens satisfacia general este o medie sau un total al atitudinilor pe care le auindivizii fa de diferitele faete ale muncii lor.
Satisfacia n munc este structurat pe mai multe dimensiuni. Unele includsatisfacia muncii prin ea nsi, altele includ salariile, loc de munc asigurat,
perspectiva de promovare, recunoaterea, raportul cu managerii i colegii, accesulla luarea deciziilor, sentimentulefecturii unei munci utile sau cel al muncii binefcute, participarea la o activitate interesant, atrgtoare, cultura organizaional ifilosofia organizaiei. Fiecare dimensiune contribuie mai mult sau mai puin laconturarea sentimentului de satisfacie a muncii.
2. 3. Motivaia profesional
19
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
20/77
Fora locului de munc
o trebuine de putere: dorina de a influena indivizii din anturajul su;acest termen are att un sens pozitiv, constructiv (cel care exercit o influensemnificativ asupra unui colectiv, mobilizndu-l spre succes) ct i unul negativ.
Problema esenial a motivaiei se refer la determinarea mijloacelor prin caremembrii organizaiei, fiecare cu propriile necesiti i cu propria personalitate, pot fistimulai s contribuie pozitiv i eficient la ndeplinirea obiectivelor stabilite.
n genere, prin termenul de motivaie se desemneaz starea intern de necesitatea organismului care orienteaz i dirijeaz comportamentul pe direcia satisfacerii i,deci, a nlturrii ei. Esenial pentru motivaie este faptul c ea impulsioneaz ideclaneaz aciunea. Totodat, ea nu numai c stimuleaz, dinamizeaz organismul,dar l direcioneaz spre un anumit mod de satisfacere, spre anumite obiecte capabilede a o satisface.
Definti ca fiind totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie c suntnnscute sau dobndite, contiente sau incontiente, simple trebuine fiziologice sauidealuri abstracte, motivaia este neleas fie ca ansamblu de motive, fie ca proces almotivrii sau mpingere spre aciune.
Cu alte cuvinte, factorii care declaneaz, energizeaz i impulsioneaz omul nactivitate sunt definii ca motivaionali. Motivaia este influenat de trei categorii deastfel de factori:
20
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
21/77
Dimensiuni ale ataamentului fa de locul de munc
Apoi, diversitatea, mobilitatea, nlnuirea riguroas sau doar aparent amotivelor ntre ele, trecerea de la unele la altele sau din unele n altele, complic imai mult observarea i ndeosebi msurarea lor. Toate aceste caracteristici permit ca laun moment dat s se stabileasc i s se manifeste la un individ oarecare o adevratconfiguraie motivaional care este att de dinamic, de mobil, nct este aproapeimposibil s-o surprinzi ntr-un chip ntr-adevr autentic.
Nendoielnic ns, diferenele enorme care exist ntre indivizi, nu numai pe
direcia naturii motivaiei, care face ca la stimuleni asemntori sau identici s serspund diferit, dar i pe cea a modalitilor de satifacere a ei, ne atrag din nou ateniaasupra cumplexitii actelor motivaionale. La unii oameni satisfacerea unor trebuineeste nsoit de stingerea lor, n timp ce la alii trebuina satisfcut duce la apariiaaltora de acelai tip sau de alte tipuri..
Aadar, problema motivaiei este esenial pentru activitatea uman, pentru
nelegerea i explicarea comportamentului organizaional al omului.Oamenii sunt deseori motivai prin activiti ce le dau sentimentul decompeten. Realizarea unor obiective dificile le determin acest sentiment, darobiectivele prea uor de atins sau imposibil de realizat nu-i determin s se simtcompeteni. Exist numeroase experimente care demonstreaz c nevoia de realizareeste puternic condiionat la tineri de status-ul social-economic al familiilor din care
provin :
21
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
22/77
Fora locului de munc
ntr-o alt modelare teoretic, C.P. Alderfer18 (1969) recunoate c trebuinele seafl ntr-o strns relaie cu motivaia i claseaz trebuinele n trei mari clase:trebuine de existen, de relaionare i de dezvoltare. Existnd o oarecarecoresponden ntre trebuina de relaionare (Alderfer) i cea de afiliere (McClelland),
pe de o parte, i ntre trebuina de dezvoltare (Alderfer) i cea de realizare(McClelland),, pe de alt parte, am considerat c este important s prelum spre
operaionalizare i trebuinele de existent (subzistent) propuse de C.P. Alderfer.
22
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
23/77
III. PARTEA PRACTICCapitolul 3 Demersul investigativ
3. 1. Obiectivul cercetrii
Scopul acestei cercetri este acela de a stabili dac exist diferene n implicareala locul de munc a angajailor funcie de tipul instituiei la care lucreaz: instituie de
stat i firm privat.
3. 2. Ipotezele cercetrii
Ipotezele de la care am plecat n realizarea studiului sunt urmtoarele: Ipoteza 1
Exist o corelaie direct ntre fora locului de munc i nivelul de satisfacie alangajailor; Ipoteza 2
Exist o corelaie direct ntre implicarea n activitate a angajailor i variabilamotivaie;
Ipoteza 3
Exist o corelaie direct ntre implicarea angajailor n activitate i distana
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
24/77
Fora locului de munc
3. 3. Design-ul cercetrii
3. 3. 1. Eantionul investigat
La cercetare au participat 100 subieci, dintre care 50 angajai la firme private(firme de distribuie, de programare, cabinete de medicin de familie etc) i 50
angajai la instituii de stat ( coli, spitale, instituii juridice, administraie public).Totodat, structura eantionul dup variabila sex este 50 % femei i 50% brbai.Eantionul este structurat mai complex din punct de vedere al vrstei. Asfel,
majoritatea subiecilor (63%) au vrsta cuprins ntre 19-35 ani:
Structura eantionului dup vrsta subiecilor i stadiul de carier
corespunztor
9%
10%
18%
0%
Stabil iza re (36-40 ani)
Stabil iza re la nivel superior (46-61
ani)
Frecvena
24
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
25/77
Demersul investigativ
Structura eantionului dup variabila studii
liceale
29%
universitare i
postuniversitar
e
68%
gimnaziale
3%
Grafic nr. 4
25
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
26/77
Fora locului de munc
Construit fiind de la realitatea romneasc, acest instrument permite, pe de oparte, evaluarea msurii n care sunt prezente aceste dimensiuni la nivelul colectiveloranalizate i, pe de alt parte, identificarea relaiilor acestor dimensiuni cu diferiteaspecte ale performanei, individuale, organizaionale sau de grup.
FACTORIICHESTIONARULUI:DISTAN IERARHIC - poziia angajailor fa de repartiia inegal sau
ierarhizat a puterii n organizaii; scorurile mari indic o cultur organizaional ncare distana dintre efi i subalterni este mare, efii sunt cei care dein puterea i audrepturi i privilegii mari comparativ cu subalternii.
INDIVIDUALISM-COLECTIVISM - accentul pus pe nevoile i dezvoltareaindividual sau pe nevoile i dezvoltarea grupului, a colectivitii (prioritatea acordatindividualului sau a colectivului); scorurile mari indic o cultur organizaional ncare deciziile colective primeaz, identitatea este dat de valorile i realizrilecolective i nu de cele individuale, colectivismul este valoarea dorit.
FEMINITATE-MASCULINITATE - gradul n care oamenii prefer valoridominante masculine ca certitudine, independen, detaare sau valori dominatefeminine ca egalitate, interdependen, calitate a vieii, amabilitate; scorurile mariindic o cultur organizaional masculin n care rolurile sociale atribuite fiecruisex sunt clar definite, este promovat competiia i independena n relaiile
26
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
27/77
Demersul investigativ
FACTORIICHESTIONARULUI:
CONDUCERE (trebuine de putere): dorina de a influena pe cei din anturajul sumobilizndu-l spre succes sau manipulndu-i n interes personal; a fi ef, a conducesau a nu depinde de alii (independen decizional).
EXPERTIZ (trebuine de realizare): tendina sau dorina de a excela n cadrul
activitilor n care se angajeaz, de a fi considerat un expert, un profesionist; a fiomul din umbr care influeneaz deciziile (expertiz profesional).
RELAIONARE (trebuine de afiliere): dorina pe care o resimte individul s stabileasci s manifeste relaii de prietenie cu alii; dorina de a lucra cu plcere ntr-un colectiv
plcut, cu oameni nelegtori (relaii armonioase)
SUBZISTEN (trebuine de existen): preocuparea persoanei pentru nevoile debaz ale existenei (odihn, stabilitate, bani, hran., securitate etc.).
4. ChestionarSatisfacie n muncSursa: Ticu Constantin, Evaluarea psihologic a personalului, Polirom, Iai,
2005Construit pornind de la consideraiile lui G. Johns, chestionarul standardizat
evalueaz satisfacia n munc (ca dominant atitudinal), att sub forma unui scor
27
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
28/77
Fora locului de munc
3. 3. 3. Variabilele cercetrii
Variabile dependente: fora locului de munc, cultur organizaional,dominante motivaionale i satisfacie profesional;
Variabile independente: tipul de instituie, sex, vrst, mediul de provenien,
studii, vechimea n munc, funcia, ocupaia.
3. 3. 4. Condiii de colectare a datelor
A existat o prim discuie cu fiecare subiect n parte, n cadrul creia li s-aexplicat scopul acestei cercetri, condiiile de completare a instrumentelor,asigurndu-i de confidenialitatea datelor nscrise . Datorit lipsei de timp pentrucompletarea chestionarului n prezena analistului, acestea au fost luate acas de ctreangajai i colectarea lor a fost fcut la o sptamna de ctre analist.
28
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
29/77
Capitolul 4 Analiza i interpretarea datelor4. 1. Date generale ale cercetrii
n analiza datelor, am cutat s evideniem confirmarea sau infirmarea ipotezelorde la care am pornit n realizarea studiului. Interpretarea rezutatelor a avut n vederecorelaia cu concluziile diverselor studii realizate pe aceast tem.
Ipoteza 1
Exist o corelaie direct ntre fora locului de munc i nivelul de satisfacie alangajailor;
Pentru a verifica aceast ipotez am calculat coeficientul de corelaie (Spearman)n funcie de variabilele fora locului de munc (implicare) i satisfacie, cu cei
trei factori ai si: remunerare, relaii interpersonale i factorul organizare icomunicare.Factorul Coeficientul de
corelaie
Coeficientul de
semnificaieRemunerare 0,407 0,000
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
30/77
Fora locului de munc
- politica i administrarea firmei,- salariul,- relaiile i condiiile de munc.
Dimpotriv, factorii-surs de satisfacie suntfactori intriseci:- reuita n munc,- natura muncii,
- stima altora,- responsabilitatea asumat,- promovarea.Analiza datelor corespunztoare acestui studiu evideniaz faptul c sentimentul
de satisfacie profesional a angajailor cuprini n eantion este determinat de factoriextrinseci: remunerare, interaciune cu colegii i organizare a activitaii.
Studiile Interact au demonstrat c pentru societatea romneasc contextulpostului este mai important dect coninutul acestuia. Cu alte cuvinte, motivaiileextrinsece (salariul, sigurana postului i condiiile de lucru) sunt mai importante decat
posibilitatea de promovare sau coninutul interesant al postului. Probabil c cel maibun mijloc de motivare este salariul fix mai mare i comisioane procentual mai micipe baza performanei; introducerea bonsurilor anuale care dau impresia de egalitate iparticipare la efortul comun s-au dovedit foarte productive i de succes.
30
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
31/77
Analiza i interpretarea datelor
ntre variabila fora locului de munc i variabila motivaie. Ipoteza este aadarinfirmat, n sensul c angajaii care se autoevalueaz ca fiind implicai n activitateau nevoi sczute de realizare, afiliere i putere.
Una din particularitile teoriei lui D. McClelland este de a presupune c acestetrebuine provin din cultur, din norme i din experiena personal ceea ce nseamnc pot fi influenate prin formare i perfecionare.
Pentru individ, motivaia nu este o necesitate absolut. Motivaia i munca nu
sunt n mod necesar legate ntre ele, iar absena acestei legturi nu este n modobligatoriu grav pentru individ, chiar dac o serie de opinii afirm contrariul.
Romania este o ar feminin, adic membrii societii caut un mediucolaborativ i cer susinerea tuturor membrilor societii, indiferent de aportulacestora. De asemenea, sunt mai puin competitivi i nu urmresc cu orice pre
provomarea i ctigul.
Ipoteza 3
Exist o corelaie direct ntre implicarea angajailor n activitate i distanaierarhic;
Pentru a verifica aceast ipotez am calculat coeficientul de corelaie (Spearman)n funcie de variabilele fora locului de munc (implicare) i distana ierarhic.Astfel am obinut un coeficient de corelaie r = 0,269 i coeficientul de semnificaie p
31
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
32/77
Fora locului de munc
TARIBALCANICE
(Romania,Grecia,
Bulgaria,Serbia)
TARILATINE(Franta,
Spania, Italia)
TARIGERMANICE
(Germania)
TARISCANDINAVE
(Olanda,Danemarca,
Suedia)
TARIANGLO-SAXONE(Marea
Britanie, SUA,Canada,
Australia)Colectivism Individualism Individualism Individualism IndividualismDistanta Marefata de Putere
Distanta Marefata de Putere
Distanta Micafata de Putere
Distanta Micafata de Putere
Distanta Micafata de Putere
Femininitate Femininitate Masculinitate Femininitate MasculinitateIndex Mare deEvitare aIncertitudinii
Index Mare deEvitare aIncertitudinii
Index Mare deEvitare aIncertitudinii
Index Mic deEvitare aIncertitudinii
Index Mic deEvitare aIncertitudinii
Orientare peTermen Scurt
Orientare peTermen Scurt
Orientare peTermen Scurt
Orientare peTermen Scurt
Orientare peTermen Scurt
Tabel nr. 4: Diferenele de valori culturale, conform teoriei lui G. Hofstede, pe diferite ri21
O alta interpretare a unui index ridicat indic angajai care prefer o relaieapropiat cu un singur ef, pentru a obine protecia acestuia i pentru a evita asumarea
32
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
33/77
Analiza i interpretarea datelor
colectivist. Individualismul indic nevoia de auto-afirmare i de independenfinanciar a membrilor societii.
Cercetrile Interacti Gallup evideniaz faptul c gradul de individualism alpopulaiei este n cretere n ara noastr, confirmnd corelaia identificat de ctreHofstede ntre individualism i finanarea primit de ctre ara respectiv. Cu ct oar beneficiaz de finanare extern, cu att gradul de individualism crete. n ultimii16 ani ara noastr a primit numeroase finanri din strintate, fapt ce a determinat
schimbri de atitudine i comportament, mai ales la nivelul tinerilor.Confirmarea ipotezei noastre demonstreaz faptul c subiecii inclui n eantion
au o mentalitate colectivist, a cror identitate este dat de realizrile colective, alecolegilor i organizaiei n care lucreaz. Confirmarea ipotezei vine n contradicie cufaptul c 63 % dintre subieci se ncadreaz, conform vrstei, n primele etape alecarierei, respectiv stadiul perfecionare intensiv i integrare, stadii n careindividul i dorete s se auto-afirme i independen financiar.
Ipoteza 5
Exist o corelaie direct ntre variabila fora locului de munci variabilavrst;
Pentru a verifica aceast ipotez am calculat coeficientul de corelaie (Spearman)n funcie de variabilele fora locului de munc (implicare) i vrst. Astfel am
33
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
34/77
Fora locului de munc
Acesta nsemn c nu exist o corelaie ntre variabila fora locului de munc ivariabila vrst, ipoteza de la care am plecat fiind astfel infirmat. Aadar, angajaidedicai muncii lor se gsesc n toate grupele de vrst. Rezultatele acestui studiucoreleaz cu rezultatele unuia dintre studiile Gallup Management Jurnal (GMJ)22
asupra muncitorilor din USA. Procentul de lucrtori care se declar dedicai (foartededicai) muncii lor, variaz foarte puin funcie de grupele de vrst: 35% la grupa devrst 18-24 ani, 29% la vrsta 25-34 ani, 30% la grupa 35-49 ani i 29% la grupa de
peste 50 ani.
Frecvena angajailor implicai n activitate pe grupe de vrst
35
29%
30%
29%
18-24 ani
25-34 ani
35-49 ani
peste 50 ani Frecvena
34
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
35/77
Analiza i interpretarea datelor
managerii trebuie s i aprecieze angajaii adecvat. Fcnd aceasta, nu se practicdoar un bun management, ci se pun i bazele dedicrii angajailor muncii lor.
Ipoteza 6Angajaii de sex masculin sunt mai implicai n munc dect angajaii de sex
feminin;Pentru a verifica aceast ipotez am realizat o analiz comparativ a evalurilor
oferite de lotul masculin i de lotul feminin, utiliznd pentru acesta Independent
Samples Test (analiza diferenelor ntre mediile obinute pe fiecare din loturileinvestigate). Comparnd cele dou loturi (masculin i feminin) am identificat odiferen semnificativ doar la dou dintre variabilele luate n calcul ( individualismi remunerare), aa cum se poate observa din graficul de mai jos:
35
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
36/77
Fora locului de munc
ca fiind mai mulumii de maniera de decizie colectiv, realizrile colective dectsubiecii de sex feminin (mM = 4,7; mF = 4,3).
Se constat, de asemenea, o diferen semnificativ, la un t = 4,939 i p = 0,000,pentru variabila remunerare. Conform acestor date subiecii de sex masculin seautoevalueaz ca fiind mult mai satisfcui de nivelul lor de salarizare comparativ cusubiecii de sex feminin (mM = 3,9; mF = 3,06).
O explicaie posibil este aceea c, n realitate cel puin pentru zona Moldovei,femeile ocup posturi remunerate mai slab dect cele ocupate de brbai. La aceastacontribuie i perioada concediilor de maternitate, cnd femeile primesc o sum fix,fr pachete de bonusuri, fr posibilitatea de a promova.
Ipoteza 7Angajaii din mediul urban sunt mai implicai n activitate dect angajaii din
mediul rural;
Pentru a verifica aceast ipotez am realizat o analiz comparativ a evaluriloroferite de lotul provenind din mediul rural i de lotul provenind din mediul urban,utiliznd pentru acesta Independent Samples Test (analiza diferenelor ntre mediileobinute pe fiecare din loturile investigate). Comparnd cele dou loturi, am constatatc nu exist nicio diferen semnificativ ntre variabilele luate n calcul, aa cum se
poate constata n graficul de mai jos:
36
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
37/77
Analiza i interpretarea datelor
munc: dorina de auto-afirmare, de relaionare armonioas cu colegii, ocazia de a-iarta talentele i nevoia de a fi consultai.
Ipoteza 8
Exist o diferen semnificativ ntre angajai privind implicarea n munc nfuncie de variabila nivelul studiilor;
Pentru analiza diferenelor induse de nivelul de studii, avnd o variabil cu patru
valori, am utilizat metoda statistic One Way Anova (analiza diferenelor ntre medii)i am obinut o diferen semnificativ n evaluarea variabilei remunerare (F = 4,94i p < ,01), ipoteza fiind astfel confirmat.
Pentru variabila remunerare, utiliznd testul Bonferoni, am identificaturmtoarele diferene semnificative:
ntre angajaii cu studii liceale i cei cu studii postuniversitare ntre angajaii cu studii universitare i cei cu studii postuniversitare
4,5
4,0
37
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
38/77
Fora locului de munc
asemenea, n realitatea romneasc, absolvirea unui nivel de nvmnt superior nueste urmat de creteri salariale.
Din analiza datelor, constatm c nu mai exist diferenesemnificative: ntre subiecii cu studii gimnaziale i cei cu studii postuniversitare, ntresubiecii cu studii liceale i cei cu studii universitare, ntre subiecii cu studiigimnaziale i cei cu studii liceale i ntre subiecii cu studii gimnaziale i cei cu studii
universitare.
Ipoteza 9
Angajaii din sistemul privat sunt mai implicai n munc dect cei angajai lainstituiile de stat;
Pentru a verifica aceast ipotez am realizat o analiz comparativ a evaluriloroferite de lotul provenind din firme private i de lotul provenind din instituii de stat,
utiliznd pentru acesta Independent Samples Test (analiza diferenelor ntre mediileobinute pe fiecare din loturile investigate). Comparnd cele dou loturi, am obinuturmtoarea distribuie a mediilor pentru variabilele luate n calcul:
MeanDistantaIerarh
MeanIndividualismC
MeanMasculinitateF 4
5
5
4
4
4
38
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
39/77
Analiza i interpretarea datelor
Analiza datelor confirm aadar ipoteza de la care am plecat, angajaii dinsistemul privat fiind mai implicai n munc dect cei din instituiile de stat. Astfel,exist diferene semnificative ntre cele dou categorii de angajai, n sensul c:
Angajaii din firmele private au o toleran la incertitudine mai mic
dect angajaii din instituii. Ei percep situaiile n schimbare sau ambiguica fiind amenintoare, solicitnd controlului acestora, timpul i sarcinile
sunt planificate pe aciuni prestabilite; angajaii au nevoie de reguli i denorme scrise, nu sunt dispui s rite. Angajaii din firmele private sunt mult mai mulumii de sistemul de
recompensare dect angajaii din sistemul de stat. Astfel, angajaii dinsistemul privat sunt n mod semnificativ satisfcui de nivelul de salarizare,de oportunitile de promovare, de gradul de recunoatere a competenei italentelor proprii. Angajaii din sistemul privat sunt semnificativ mai mulumii derelaiile cu efii i colegii dect angajaii din sistemul de stat. Ei perceprelaiile de munc i climatul social ca fiind mai destinse, non-conflictuale,condsidernd c efii au o atitudine prietenoas fa de ei. Angajaii din firmele private sunt mult mai satisfcui de modul deorganizare a activitii comparativ cu angajaii din instituii. Ei sunt
39
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
40/77
Fora locului de munc
Ipoteze care se infirm.Ipotezele confirmate de datele cercetrii, se refer la urmtoarele aspecte:
- exist o corelaie direct ntre fora locului de munc i variabilelesatisfacie, distan ierarhic i individualism colectivism;
- nivelul de implicare n activitate al angajailor se difereniaz nfuncie de variabilele sex, studii i tipul de organizaie;
Ipotezele infirmate n urma analizei rezultatelor, vizeaz urmtoarele aspecte:- exist o corelaie direct ntre fora locului de munc i variabilele
motivaie i vrst;- nivelul de implicare n munc al angajailor se difereniaz n funcie de
variabila mediul de provenien.
40
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
41/77
Analiza i interpretarea datelor 41
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
42/77
IV. CONCLUZII
Capitolul 5 Concluziile cercetrii
5. 1. Principale rezultate ale cercetrii
Design-ul de cercetare i rezultatele detaliate prezentate n capitolele anterioare
au permis formularea ctorva concluzii, fr a pretinde c am gsit rspunsuricomplete i definitive la problemele legate de implicarea n munc. Principalelerezultate ale cercetrii, prezentate ntr-o manier sintetic, sunt urmtoarele:
Analiza datelor corespunztoare acestui studiu evideniaz faptul csentimentul de satisfacie profesional a angajailor cuprini n eantion estedeterminat de factori extrinseci: remunerare, interaciune cu colegii i modul deorganizare a activitii;
Pentru implicarea n munc a subiecilor din eantion, motivaia nueste o necesitate absolut. Motivaia i munca nu sunt n mod necesar legate ntre ele,iar absena acestei legturi nu este n mod obligatoriu grav pentru angajai. Deasemenea, subiecii chestionai sunt mai puin competitivi i nu urmresc cu orice pre
provomarea i ctigul; Rezultatele acestui studiu coreleaz cu rezultatele cercetrii efectuate
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
43/77
Concluziile cercetrii
afirmare, de relaionare armonioas cu colegii, de a avea ocazia s-i demonstrezetalentele;
S-au constatat diferene semnificative n ceea ce privete implicarean munc ntre subiecii cu un nivel apropiat de studii (de exemplu, studii universitarei studii postuniversitare). Aceast situaie poate fi explicat prin faptul c fiecareindivid ateapt o schimbare n salarizare conform cu studiile absolvite. Exist nsnumeroase profesii n care salarizarea nu ine cont de nivelul studiilor (de exemplu:
agent de vnzri). De asemenea, n realitatea romneasc, absolvirea unui nivel denvmnt superior nu este urmat de creteri salariale; Angajaii din sistemul privat sunt mai implicai n munc dect cei
din instituiile de stat. Exist diferene semnificative ntre cele dou categorii deangajai, pe urmtoarele aspecte: tolerana la incertitudine, sistemul de recompensare,relaiile cu efii i colegii, organizarea activitii;
Datele studiului au evideniat o situaie paradoxal, n sensul cangajaii din sistemul privat au o toleran mai mic la incertitudine dect cei angajain instituiile publice.
5. 2. Premise ale unei viitoare cercetri
Rezultatele obinute n urma acestei cercetri pot constitui informaii utile
43
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
44/77
Fora locului de munc
Rezultatele acestui studiu coreleaz cu cercetarea amintit, n sensul csubiecii care se autoevalueaz ca fiind implicai n munc, percep un nivel ridicat aldistanei ierarhice. Acesta ar fi un prim paradoxal lucrrii i se impune aprofundareacercetrii lui.
Un al doilea paradox, cel puin la prima vedere, l constituie concluziacercetrii conform creia angajaii din sistemul privat au unIndex mare de Evitare a
Incertitudinii comparativ cu cei din sistemul de stat. O eventual cercetare ar puteaavea ca premis principal explicaia oferit de aceast lucrare: reacie la situaiaincert din economia romneasc, mereu n schimbare. Locurile de munc dinsistemul privat sunt mult mai nesigure, mai ambigui, urmare a ambiguitiisistemului legislativ. Astfel, gradul de stress este mult mai mare la angajaii dinfirme, fapt ce determin reacia lor fa de schimbare.
44
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
45/77
Concluziile cercetrii 45
l l d
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
46/77
Fora locului de munc
BIBLIOGRAFIE
o Boghathy, Z., Introducere n psihologia muncii, Tipografia Universitii deVest, Timioara, 2002
o Boghathy, Z., Manual de psihologia muncii i organizaional, EdituraPolirom, Iai, 2004
o Burdu E., Cprrescu, Gh., Fundamentele managementului organizaiei,Editura Economia, Bucureti, 1999
o Caramete,Cristina,Motivare: satisfacia n procesul motivaional iimplicarea n munc, RevistaEconomia, Editura A.S.E., nr. 1/2005
o Constantin T., ;Stoica-Constantin, A.,Managementul resurselor umane. Ghidpractic i instrumente pentru responsabilii de resurse umane i manageri,Institutul European, Iai, 2002
o Constantin T., Evaluarea psihologic a personalului, Editura Polirom, Iai,2004
o Chiu Ana Viorica,Manualul specialistului n resurse umane, Casa de editurIRECSON, Bucureti, 2002
o Dru, F.Motivaia economic, Bucureti, Editura Economic, 2000o Havrneanu, C., Cunoaterea psihologic a persoanei, Editura Polirom, Iai,
46
Bibli fi 47
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
47/77
Bibliografie
o Zorlean, T., Burdu, E., Cprrescu, Gh., Managementul organizaiei,
Editura Holding Reporter, Bucureti, 1995
Bibliografie electronic
www.gallup.ro
www.i-interact.ro
www.resurseumane.net
www.markmedia.ro
www.cariere.ro
47
http://www.gallup.ro/http://www.i-interact.ro/http://www.markmedia.ro/http://www.cariere.ro/http://www.gallup.ro/http://www.i-interact.ro/http://www.markmedia.ro/http://www.cariere.ro/ -
7/31/2019 Structur Diz AURA
48/77
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
49/77
ANEXE Fora locului de munc48
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
50/77
Fora locului de munc
Anexe:1.Instrumente folosite
CHESTIONAR
Facem o cercetare privind msura n care angajaii se simt ataai de locul lorde munc. De aceea v rugm s ne rspundei la urmtoarele ntrebri (alegei o
singur variant de rspuns, cea care vi se potrivete cel mai bine)
1. tiu ce se ateapt de la mine la locul de munc.
a) intotdeauna b) foarte des c) deseori d) uneori e) foarterar f) niciodata2. Am toate materialele i echipamentul care imi permit s-mi desfor munca
n ordine/ cum trebuie.
a) intotdeauna b) foarte des c) deseori d) uneori e) foarte rarf) niciodata3. La locul de munc am posibilitatea s fac zilnic tot ceea ce tiu mai bine.
a) intotdeauna b) foarte des c) deseori d) uneori e) foarte rarf) niciodata
48
Anexe 49
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
51/77
Anexe
a) intotdeauna b) foarte des c) deseori d) uneori e) foarte rar
f) niciodata10.La serviciu am un prieten foarte bun.
a) intotdeauna b) foarte des c) deseori d) uneori e) foarte rarf) niciodata11.In ultimele ase luni, cineva de la serviciu a vorbit cu mine n privina
progresului meu.
a) intotdeauna b) foarte des c) deseori d) uneori e) foarte rarf) niciodata12.n ultimul an, am avut posibilitatea s nv i s avansez la serviciu.
a) intotdeauna b) foarte des c) deseori d) uneori e) foarte rarf) niciodata
Date de identificare:Vrsta: _______
Studii: a)gimnaziale b)liceale c) universitare d) postuniversitareSexul: a)M b) FMediul de provenien: a) urban b) ruralLocul de munc a) Insitituie b) FirmFuncia: a) de conducere b) de subordonare
49
Fora locului de munc50
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
52/77
Fora locului de munc50
O------O------O------O------O-----
O------O------O------O------O-----O------O------O------O------O-----O------O------O------O------O-----O------O------O------O------O-----O------O------O------O------O-----O
O------O------O------O------O----------- ------ ------ ------ -----
O------O------O------O------O-----O------O------O------O------O-----O------O------O------O------O-----
O------O------O------O------O-----OO------O------O------O------O-----OO------O------ ------ ------ -----
O------O------O------O------O-----
hestionar SP 1
rug m c cu a en e razele de mai jos .
rug m a var an a e r spuns care re eccel mai bine opinia dv. referitoare la fiecare afirmaie,
iliznd urmtoarea scal:
1. mi place ceea ce fac la locul meu de munc.
. n nter oru rme /instituiei comunicarea este bun calitate.
. Cred c sunt corect pltit pentru munca pe care o desfor.
. Mririle de salariu sunt puine i rare.
5. La locul meu de munc exist anse foarte mici de promovare.6. Cei care-i fac treaba cum trebuie, au anse mari de promovare.7. eful meu este foarte competent n munca pe care o realizeaz n
adrul firmei /instituiei.8. mi plac colegii memoriei sociale e munc .
9. Majoritatea regulilor i procedurilor de aici i ngreuneaz munca.10. n anumite momente simt c munca mea nu are sens.
. eneficiile pe care le primim sunt la fel de bune ca i la alte firme.12.Nu sunt mulumit de salariul pe care-l primesc.
13.Nu cred c munca realizat de mine este cu adevrat apreciat .14.Angajaii nu pot s avanseze aa cum se ntmpl i n alte locuri.
. eful meu nu este corect cu mine.
16.Simt c lucrez mai mult i mai greu datorit incompetenei unora
1 2 3 4 5 6
O---------O---------O---------O---------O--------O
NTOTDEAUNA
adevrat
FOARTE DES
adevrat
DESEORI
adevratUNEORIadevrat
NICIODAT
adevrat
FOARTE
RARadevrat
Anexe 51
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
53/77
Anexe
2.Detalii despre validitatea instrumentelorQ 12R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E(A L P H A)Item-total Statistics
Scale Scale CorrectedMean Variance Item-Alpha
if Item if Item Totalif Item
Deleted Deleted CorrelationDeleted
IT1 42,5400 82,6549 ,5569,8542
IT2 43,2700 84,2395 ,4281
,8615
IT3 42,8600 82,8691 ,5006
,8572
IT4 44,3900 77,8161 ,6423
51
Fora locului de munc52
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
54/77
Fora locului de munc
DISTANA FA DE PUTERE 1
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E(A L P H A)Item-total Statistics
Scale Scale CorrectedMean Variance Item-
Alpha
if Item if Item Totalif ItemDeleted Deleted Correlation
Deleted
IT13 38,4700 51,6860 ,5275
,5520
IT14 38,4500 54,7551 ,4875
,5690IT21 38,0700 48,8132 ,5825
,5318
IT22 38,7900 52,1272 ,5344
,5526
IT30 38,7800 59,0622 ,2006
,6247
52
Anexe 53
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
55/77
DISTANA FA DE PUTERE 2
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E(A L P H A)Item-total Statistics
Scale Scale CorrectedMean Variance Item-
Alpha
if Item if Item Totalif ItemDeleted Deleted Correlation
Deleted
IT13 30,4400 42,0469 ,5938
,6925
IT14 30,4200 46,1855 ,4856
,7164IT21 30,0400 39,7560 ,6286
,6824
IT22 30,7600 42,5075 ,6001
,6923
IT30 30,7500 49,8056 ,2105
,7678
53
Fora locului de munc54
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
56/77
INDIVIDUALISM COLECTIVISM 1
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E(A L P H A)Item-total Statistics
Scale Scale CorrectedMean Variance Item-
Alpha
if Item if Item Totalif ItemDeleted Deleted Correlation
Deleted
IT15 38,7400 42,6994 ,3895
,6555
IT16 39,1400 43,0509 ,3565
,6613IT23 39,0700 42,4698 ,4099
,6519
IT24 38,5500 43,0783 ,3693
,6591
IT31 38,8700 41,4880 ,4257
,6480
54
Anexe 55
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
57/77
INDIVIDUALISM COLECTIVISM 2
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E(A L P H A)Item-total Statistics
Scale Scale CorrectedMean Variance Item-
Alpha
if Item if Item Totalif ItemDeleted Deleted Correlation
Deleted
IT15 31,1200 31,3996 ,4500
,6588
IT16 31,5200 32,6158 ,3510
,6805IT23 31,4500 31,2197 ,4705
,6545
IT24 30,9300 32,3688 ,3835
,6734
IT31 31,2500 30,2096 ,4935
,6477
Fora locului de munc56
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
58/77
FEMINITATE - MASCULINITATE
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E(A L P H A)Item-total Statistics
Scale Scale CorrectedMean Variance Item-
Alpha
if Item if Item Totalif ItemDeleted Deleted Correlation
Deleted
IT17 36,6400 53,1014 ,4038
,6779
IT18 36,4300 49,6213 ,5302
,6530IT25 36,6600 55,6408 ,3427
,6885
IT26 37,0600 54,5418 ,2853
,7012
IT33 36,2100 53,1575 ,4529
,6702
Anexe 57
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
59/77
INCERTITUDINE
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E(A L P H A)Item-total Statistics
Scale Scale CorrectedMean Variance Item-
Alpha
if Item if Item Totalif ItemDeleted Deleted Correlation
Deleted
IT19 34,8400 45,6913 ,3637
,6821
IT20 35,5200 45,1612 ,3818
,6784IT27 35,8200 45,5026 ,3644
,6821
IT28 35,1300 47,1849 ,4719
,6652
IT35 35,7100 47,2787 ,4304
,6707
Fora locului de munc58
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
60/77
DM: CONDUCERE
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E(A L P H A)Item-total Statistics
Scale Scale CorrectedMean Variance Item-
Alphaif Item if Item Total
if ItemDeleted Deleted Correlation
Deleted
IT53 36,6100 37,5736 ,4279
,7616
IT54 36,1100 37,4322 ,4442
,7585IT55 34,6600 40,3075 ,3788
,7673
IT56 35,3000 37,6869 ,4994
,7487
IT69 34,8100 39,1858 ,4495
,7570
Anexe 59
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
61/77
Mean Variance Item-
Alpha if Item if Item Totalif Item
Deleted Deleted CorrelationDeleted
IT57 42,5400 27,6853 ,6014
,8035
IT58 42,2800 25,6380 ,7255
,7838
IT59 41,9200 29,8521 ,6456
,8021
IT60 42,1600 30,3378 ,5825
,8087
IT73 42,2200 29,1632 ,5785
,8071IT74 42,5200 30,0097 ,4303
,8273
IT75 42,3100 30,0342 ,4722
,8207
IT76 42,3600 29,4853 ,4614
,8234
Fora locului de munc60
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
62/77
DM RELAIONARE
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E(A L P H A)Item-total Statistics
Scale Scale CorrectedMean Variance Item-
Alphaif Item if Item Total
if ItemDeleted Deleted Correlation
Deleted
IT61 41,8600 41,1519 ,6774
,9005
IT62 42,4200 36,6501 ,7855
,8901IT63 42,0300 37,1001 ,7960
,8891
IT64 41,8100 42,2363 ,6119
,9053
IT77 42,7700 38,5627 ,6449
,9037
Anexe 61
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
63/77
DM SUBZISTEN
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E(A L P H A)Item-total Statistics
Scale Scale CorrectedMean Variance Item-
Alphaif Item if Item Total
if ItemDeleted Deleted Correlation
Deleted
IT65 38,9100 47,8605 ,5333
,7595
IT66 38,3000 52,4545 ,4558
,7725IT67 38,2000 51,5758 ,4927
,7674
IT68 38,2300 56,0375 ,2423
,7997
IT81 38,6300 51,5284 ,4077
,7792
Fora locului de munc62
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
64/77
SP REMUNERARE I PROMIVARE
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E(A L P H A)Item-total Statistics
Scale Scale CorrectedMean Variance Item-
Alphaif Item if Item Total
if ItemDeleted Deleted Correlation
Deleted
IT87 45,5000 141,9899 ,7135
,8496
IT88 45,3800 143,8743 ,6650
,8525IT89 45,3100 151,5898 ,5428
,8596
IT90 45,1800 147,3006 ,6380
,8546
IT95 45,3500 145,4823 ,6529
,8534
Anexe 63
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
65/77
Alpha = ,8689
SP CONDUCERE I RELAII INTERPERSONALER E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E(A L P H A)Item-total Statistics
Scale Scale CorrectedMean Variance Item-
Alphaif Item if Item Total
if ItemDeleted Deleted Correlation
Deleted
IT91 29,3700 26,4779 ,4961
,6447
IT92 29,6100 29,3716 ,3581
,6768
IT99 29,3400 26,1459 ,6006
,6239
Fora locului de munc64
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
66/77
SP ORGANIZARE I COMUNICARE
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E(A L P H A)Item-total Statistics
Scale Scale CorrectedMean Variance Item-
Alphaif Item if Item Total
if ItemDeleted Deleted Correlation
Deleted
IT85 38,2600 37,8307 ,5708
,7170
IT86 38,9600 37,6347 ,5528,7183
IT93 39,1500 38,8359 ,4487
,7322
IT94 38,6200 36,0158 ,5656
,7133
IT101 38,1900 39,7918 ,3318
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
67/77
ANEXE(3. Alte tabele i grafice)
66 Fora locului de munc
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
68/77
Correlations
1,000 ,269** ,330** ,030 ,077
, ,007 ,001 ,764 ,448
100 100 100 100 100
,269** 1,000 ,208* ,087 -,017
,007 , ,038 ,388 ,869
100 100 100 100 100
,330** ,208* 1,000 -,091 -,008
,001 ,038 , ,369 ,939
100 100 100 100 100
,030 ,087 -,091 1,000 ,234*
,764 ,388 ,369 , ,019
100 100 100 100 100
,077 -,017 -,008 ,234* 1,000
,448 ,869 ,939 ,019 ,
100 100 100 100 100
Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
CorrelationCoefficient
Sig. (2-tailed)
N
Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Forta locului
de munca
DistantaIerarhica
Individualism
Colectivism
Masculinitate
Feminitate
Tolerenta la
incertitudine
Spearman's
rho
Forta
locului de
munca
Distanta
Ierarhica
Individualism
Colectivism
Masculinitate
Feminitate
Tolerenta la
incertitudine
Anexe 67
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
69/77
Correlations
1,000 ,201* ,161 ,090 ,079
, ,045 ,108 ,375 ,438
100 100 100 100 100
,201* 1,000 ,495** ,262** ,100
,045 , ,000 ,008 ,322
100 100 100 100 100
,161 ,495** 1,000 ,499** ,258**
,108 ,000 , ,000 ,009
100 100 100 100 100
,090 ,262** ,499** 1,000 ,459**
,375 ,008 ,000 , ,000
100 100 100 100 100
,079 ,100 ,258** ,459** 1,000
CorrelationCoefficient
Sig.(2-tailed)
N
CorrelationCoefficient
Sig.(2-tailed)
N
CorrelationCoefficient
Sig.(2-tailed)
NCorrelationCoefficient
Sig.(2-tailed)
N
CorrelationCoefficient
Fortalocului demunca
Conducere
Expertiza
Relationare
Subzistenta
Spearman's rho
Fortalocului de
muncaConducer
e ExpertizaRelationa
reSubzistent
a
68 Fora locului de munc
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
70/77
Correlations
1,000 ,126 ,101
, ,212 ,315
100 100 100
,126 1,000 ,870**
,212 , ,000
100 100 100
,101 ,870** 1,000
,315 ,000 ,
100 100 100
CorrelationCoefficient
Sig. (2-tailed)
N
CorrelationCoefficient
Sig. (2-tailed)
N
CorrelationCoefficient
Sig. (2-tailed)
N
Fortalocului demunca
varstasubiectilor
vechimeain munca
Spearman's rho
Fortalocului de
muncavarsta
subiectilorvechimeain munca
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
71/77
Group Statistics
Std Error
70
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
72/77
66 4,3542 1,0035 ,1235
34 4,2831 ,8452 ,1449
66 4,4545 ,8180 ,1007
34 4,5662 ,7438 ,1276
66 4,0318 ,8304 ,1022
34 4,1294 ,7685 ,1318
66 4,3894 ,8574 ,1055
34 4,4853 ,7824 ,1342
66 4,9678 ,9139 ,1125
34 5,2426 ,7340 ,1259
66 6,0322 ,8193 ,1009
34 6,0588 ,6420 ,1101
66 5,9735 ,9963 ,122634 6,1471 ,6158 ,1056
66 5,5795 ,9473 ,1166
34 5,4890 1,0763 ,1846
66 3,4221 ,9831 ,1210
34 3,5945 ,8444 ,1448
66 4,3333 ,7237 8,908E-02
34 4,0074 ,7404 ,1270
66 4,3167 ,7480 9,208E-02
34 4,2647 ,5443 9,335E-02
66 3,9861 ,8140 ,1002
34 3,9216 ,8188 ,1404
mediul de provenienta
"urban"
"rural"
"urban"
"rural"
"urban"
"rural"
"urban"
"rural"
"urban"
"rural"
"urban"
"rural"
"urban""rural"
"urban"
"rural"
"urban"
"rural"
"urban"
"rural"
"urban"
"rural"
"urban"
"rural"
Distanta Ierarhica
Individualism Colectivism
Masculinitate Feminitate
Tolerenta la incertitudine
Conducere
Expertiza
Relationare
Subzistenta
Remunerare
Relatii interpersonale
Comunicare si organizare
Forta locului de munca
N Mean Std. Deviation
Std. Error
Mean
Foralocului
d
emunc
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
73/77
Group Statistics
Std Error
Anex
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
74/77
50 4,1050 ,9624 ,1361
50 4,5550 ,8886 ,1257
50 4,4625 ,7777 ,1100
50 4,5225 ,8119 ,1148
50 3,9820 ,8248 ,1166
50 4,1480 ,7890 ,1116
50 4,2520 ,8574 ,1213
50 4,5920 ,7730 ,1093
50 5,1200 ,8534 ,1207
50 5,0025 ,8775 ,1241
50 6,0400 ,8554 ,1210
50 6,0425 ,6608 9,345E-02
50 6,0775 ,9509 ,1345
50 5,9875 ,8231 ,1164
50 5,5150 1,0402 ,1471
50 5,5825 ,9434 ,1334
50 2,9229 ,6755 9,552E-02
50 4,0386 ,8274 ,1170
50 4,0175 ,7337 ,1038
50 4,4275 ,6990 9,885E-02
50 4,0020 ,5741 8,119E-02
50 4,5960 ,6584 9,311E-02
50 3,7367 ,7740 ,1095
50 4,1917 ,7922 ,1120
locul de munca
"institutie"
"firma"
"institutie"
"firma"
"institutie"
"firma"
"institutie"
"firma"
"institutie"
"firma"
"institutie"
"firma"
"institutie"
"firma"
"institutie"
"firma"
"institutie"
"firma"
"institutie"
"firma"
"institutie"
"firma"
"institutie"
"firma"
Distanta Ierarhica
Individualism Colectivism
Masculinitate Feminitate
Tolerenta la incertitudine
Conducere
Expertiza
Relationare
Subzistenta
Remunerare
Relatii interpersonale
Comunicare si organizare
Forta locului de munca
N Mean Std. Deviation
Std. Error
Mean
exe
71
ANOVA
4 044 3 1 348 1 521 214B t GDi t t I hi
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
72
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
75/77
4,044 3 1,348 1,521 ,214
85,097 96 ,886
89,141 99
3,737 3 1,246 2,051 ,112
58,289 96 ,607
62,026 99
2,418 3 ,806 1,246 ,297
62,109 96 ,647
64,528 99
,861 3 ,287 ,409 ,747
67,331 96 ,701
68,192 99
,955 3 ,318 ,420 ,739
72,811 96 ,758
73,765 99
,696 3 ,232 ,394 ,758
56,555 96 ,589
57,252 99
,530 3 ,177 ,220 ,882
77,177 96 ,804
77,707 99
7,710 3 2,570 2,771 ,046
89,037 96 ,927
96,747 99
11,636 3 3,879 4,940 ,003
75,382 96 ,785
87,019 99
1,456 3 ,485 ,878 ,455
53,062 96 ,553
54,518 99
1,828 3 ,609 1,318 ,273
44,382 96 ,462
46,210 99
4,004 3 1,335 2,091 ,10661,277 96 ,638
65,281 99
Between Groups
Within Group s
Total
Between Groups
Within Group s
Total
Between Groups
Within Group s
Total
Between Groups
Within Group s
Total
Between Groups
Within Group s
Total
Between Groups
Within Group s
Total
Between Groups
Within Group s
Total
Between Groups
Within Group s
Total
Between Groups
Within Group s
Total
Between Groups
Within Group s
Total
Between Groups
Within Group s
Total
Between GroupsWithin Group s
Total
Distanta Ierarhica
Individualism Colectivism
Masculinitate Feminitate
Tolerenta la incertitudine
Conducere
Expertiza
Relationare
Subzistenta
Remunerare
Relatii interpersonale
Comunicare si organizare
Forta locului de munca
Foralocului
d
emunc
Anexe
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
76/77
studiile absolvite
"postuniversitare""universitare""liceale""gimnaziale"
MeanofSub
zistenta
7,0
6,5
6,0
5,5
5,0
e
73
74
-
7/31/2019 Structur Diz AURA
77/77
studiileabsolvite
"postuniversitare""universitare""liceale""gimnaziale"
Meanof
Remuneratie
4,5
4,0
3,5
3,0
2,5Foralocului
demunc