perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
STATUS KERJA DAN PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) DENGAN
OUTCOMES YANG DIMODERASI OLEH INTENSITAS MORAL
[Studi Pada Pegawai Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa (BBRSBD)
Prof. Dr. Soeharso Surakarta]
SKRIPSI
Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi
syarat-syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Disusun oleh:
BHAKTI SETYADILAKSONO
F0208051
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRAK
STATUS KERJA DAN PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) DENGAN
OUTCOMES YANG DIMODERASI OLEH INTENSITAS MORAL
[Studi Pada Pegawai Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa (BBRSBD)
Prof. Dr. Soeharso Surakarta]
Oleh:
BHAKTI SETYADILAKSONO
F0208051
Penelitian ini mencoba untuk mengeksplorasi hubungan antara status kerja
dan person-organization fit (POF) dan pengaruhnya pada komitmen
organisasional dan kepuasan kerja. Selanjutnya, penelitian ini bertujuan untuk
menguji konstruk intensitas moral yang memoderasi pengaruh POF pada
komitmen organisasional serta pengaruh POF pada kepuasan kerja. Menggunakan
sampel sebanyak 52 karyawan di BBRSBD Prof Dr Soeharso Surakarta. Metode
regresi digunakan untuk menguji hipotesis yaitu status kerja akan mempengaruhi
person-organization fit dan POF pada gilirannya akan berhubungan positif dengan
komitmen dan kepuasan kerja. Selanjutnya dihipotesiskan bahwa hasil yang
terkait dengan POF akan dimoderasi oleh intensitas moral yaitu seperti intensitas
moral yang tinggi akan memperkuat hubungan yang dihasil POF. Hipotesis POF
akan berpengaruh positif pada komitmen organisasi yang didukung. Sedangkan
hipotesis lainnya tidak didukung.
Kata kunci: status kerja, person-organization fit, kepuasan kerja, komitmen
organisational, intensitas moral.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRACT
WORK STATUS AND PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) WITH
OUTCOMES THAT MODERATED BY MORAL INTENSITY
[A Studi on the Employee of Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa
(BBRSBD) Prof. Dr. Soeharso Surakarta]
By:
BHAKTI SETYADILAKSONO
F0208051
This study tried to explore the relationship between work status and
person-organization fit (POF) and its influence on organizational commitment and
job satisfaction. Furthermore, this study aimed to examine moral intensity
construct that moderates the influence of POF on organizational commitment and
the influence of POF on job satisfaction. The study used 52 employees from
BBRSBD Prof. Dr. Soeharso in Surakarta. Regression method was used to
examine the hypotheses that work status will influence person-organization fit
(POF) and POF on its turn will positively relate with commitment and job
satisfaction. Then, it proposed that the result that relate with POF would be
moderated by moral intensity, as high moral intensity would strengthen
relationship produced by POF. Proposed hypothesis that state POF would
positively influences organizational commitment was supported. While, other
hypothesis was not supported.
Keywords: work status, person-organization fit, job satisfaction, organizational
commitment, moral intensity.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
MOTTO
Allah Ta‟ala berfirman :
“Barangsiapa yang dijauhkan dari Neraka dan dimasukkan
ke dalam Surga, maka sesungguhnya dia telah beruntung.
Kehidupan dunia ini tidak lain hanyalah kesenangan yang
memperdayakan”
{QS. Ali „Imran : 185}
Rasulullah Shallallahu ‘alaihi wa sallam pernah bersabda :
“Bertakwalah kepada Allah di manapun engkau berada. Iringilah
kejelekan dengan kebaikan, niscaya kebaikan tersebut akan
menghapuskannya. Dan pergaulilah manusia dengan akhlak yang baik”
[Hadits Tirmidzi]
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya ini penulis persembahkan kepada :
Ibu dan Bapak ku yang telah memberikan kasih sayangnya tiada
terkira.
Kakakku mbak Alfi dan mbak Tari serta adikku Pentha.
Keluarga besar BPPI FE UNS
Keluarga besar KEI FE UNS
Sahabat dan rekan-rekan ku
Almamaterku
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji bagi Allah SWT atas segala
limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “Pengaruh Status Kerja Pegawai Pada Person-Organization Fit
(POF) Dan Pengaruh Person-Organization Fit (POF) Pada Komitmen
Organisasional Dan Kepuasan Kerja Dengan Intensitas Moral Sebagai Variabel
Moderasi (studi pada pegawai balai besar rehabilitasi bina daksa (BBRSBD) Prof.
Dr. Soeharso Surakarta)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan,
bimbingan, motivasi dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dr. Wisnu Untoro, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
2. Dr. Hunik Sri Runing Sawitri, M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan juga selaku
pembimbing skripsi atas saran dan kesabarannya yang telah bersedia
membimbing dalam penulisan skripsi ini.
3. Drs. Harmadi, MM selaku pembimbing akademik,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4. Seluruh dosen dan karyawan yang telah membantu dan menfasilitasi
proses pembelajaran di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.
5. Ibu dan Bapak-ku yang tak pernah berhenti mendoakan anaknya,
memberikan kasih sayang dan segalanya sehingga menjadi sumber
motivasi dan semangat bagi penulis untuk melakukan yang terbaik sebagai
persembahan terbaik untuk ibu dan bapak.
6. Mbak alfi, mbak tari dan dek pentha terima kasih atas doa dan
perhatiannya yang selalu diberikan kepada penulis. Semoga kita berempat
bisa menjadi orang-orang yang sukses dan tidak mengecewakan ibu dan
bapak, aaamen.
7. Semua anggota keluarga besar baik dari pihak bapak maupun ibu-ku:
Pakdhe Mat, bulek Tri, bulek Mar, lek Sis, om Iful, lek Endeng, lek Sri,
Mahfud, Sahid, mas Mojo, mas Adi, Arpin, mbak Iin, mbak Yekti, rifa,
Apang, mas Adit, mas Fuad, dan lainnya yang saya tidak bisa
menyebutnya satu persatu.
8. Semua kawan-kawan magangku: very, dina dan mike. Terima kasih atas
semangat kalian hingga magangnya menjadi cukup menyenangkan.
9. Semua kawan-kawan PSM: risang, arga, mb anin, lutfi, ovan, bayu, debi,
mayrisa, rio dan lainnya yang saya tidak bisa menyebutkan satu persatu,
semoga kita bisa mencapai cita-cita kita.
10. Semua sahabat dan kawan-kawanku manajemen 2008 terutama yang telah
lulus terlibih dahulu: handrio, yusuf, fajar, sidiq, dhermaga, baskom, arif,
eka, danang, endruw, dan lainnya yang tidak bisa saya sebutkan satu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
persatu. Berkat kalian aku menjadi bersemangat agar dapat cepat
menyelesaikan tugas skripsi.
11. Semua pihak yang telah membantu demi terlaksanya penelitian ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis
harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
kita semua.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Surakarta, Agustus 2012
Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL i
ABSTRAK ii
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING iv
HALAMAN PENGESAHAN v
MOTTO vi
PERSEMBAHAN vii
KATA PENGANTAR viii
DAFTAR ISI xi
DAFTAR TABEL xiv
DAFTAR GAMBAR xv
DAFTAR LAMPIRAN xvi
BAB I PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang Masalah 1
B. Perumusan Masalah 5
C. Tujuan Penelitian 5
D. Manfaat Penelitian 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8
A. Status kerja 8
B. Person-Organization fit (POF) 9
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
C. Intensitas Moral 11
D. Kepuasan Kerja 14
E. Komitmen Organisasional 17
F. Pengembangan Hipotesis 19
G. Kerangka Pemikiran 22
BAB III METODE PENELITIAN 24
A. Desain Penelitian 24
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling 26
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 27
D. Sumber Data 30
E. Metode Pengumpulan Data 31
F. Metode Analisis Data 32
1. Analisis Deskriptif 32
2. Uji Isntrumen 32
3. Uji Hipotesis 33
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 36
A. Deskripsi Objek Penelitian 36
B. Analisis Deskriptif 44
1. Karakteristik Responden 44
2. Deskripsi Tanggapan Responden 47
C. Uji Validitas 56
D. Uji Reliabilitas 58
E. Uji Hipotesis 59
F. Pembahasan 63
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB V PENUTUP 69
A. Kesimpulan 69
B. Keterbatasan 70
C. Saran 71
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
DAFTAR TABEL
IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 44
IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia 45
IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja 46
IV.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 46
IV.6 Tanggapan Responden Berdasarkan Status Kerja 47
IV.7 Tanggapan Responden Terhadap Person Organization Fit 48
IV.8 Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasional 50
IV.9 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja 52
IV.10 Tanggapan Responden Terhadap Intensitas Moral 55
IV.11 Hasil Uji Validitas 57
IV.12 Hasil Uji Reliabilitas 59
IV.13 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Status Kerja Pada Person-
Organization Fit 60
IV.14 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Person-Organization Fit pada
Komitmen Organisasional 60
IV.15 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Person-Organization Fit pada
Kepuasan Kerja 61
IV.16 Hasil Analisis Hirarki Regresi Moderasi Intensitas Moral Terhadap
Pengaruh Person-Organization Fit pada Komitmen Organisasional 62
Tabel IV.17 Hasil Analisis Hirarki Regresi Moderasi Intensitas Moral terhadap
Pengaruh Person-Organization Fit pada Kepuasan Kerja 63
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
DAFTAR GAMBAR
II.1 Hubungan yang dihipotesiskan 23
IV.1 Struktur Organisasi BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta 43
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Jawaban Responden
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Lampiran 4 Hasil Analisis Regresi Sederhana
Lampiran 5 Hasil Analisis Regresi Hirertikal
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRAK
STATUS KERJA DAN PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) DENGAN
OUTCOMES YANG DIMODERASI OLEH INTENSITAS MORAL
[Studi Pada Pegawai Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa (BBRSBD)
Prof. Dr. Soeharso Surakarta]
Oleh:
BHAKTI SETYADILAKSONO
F0208051
Penelitian ini mencoba untuk mengeksplorasi hubungan antara status kerja
dan person-organization fit (POF) dan pengaruhnya pada komitmen
organisasional dan kepuasan kerja. Selanjutnya, penelitian ini bertujuan untuk
menguji konstruk intensitas moral yang memoderasi pengaruh POF pada
komitmen organisasional serta pengaruh POF pada kepuasan kerja. Menggunakan
sampel sebanyak 52 karyawan di BBRSBD Prof Dr Soeharso Surakarta. Metode
regresi digunakan untuk menguji hipotesis yaitu status kerja akan mempengaruhi
person-organization fit dan POF pada gilirannya akan berhubungan positif dengan
komitmen dan kepuasan kerja. Selanjutnya dihipotesiskan bahwa hasil yang
terkait dengan POF akan dimoderasi oleh intensitas moral yaitu seperti intensitas
moral yang tinggi akan memperkuat hubungan yang dihasil POF. Hipotesis POF
akan berpengaruh positif pada komitmen organisasi yang didukung. Sedangkan
hipotesis lainnya tidak didukung.
Kata kunci: status kerja, person-organization fit, kepuasan kerja, komitmen
organisational, intensitas moral.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRACT
WORK STATUS AND PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) WITH
OUTCOMES THAT MODERATED BY MORAL INTENSITY
[A Studi on the Employee of Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa
(BBRSBD) Prof. Dr. Soeharso Surakarta]
By:
BHAKTI SETYADILAKSONO
F0208051
This study tried to explore the relationship between work status and
person-organization fit (POF) and its influence on organizational commitment and
job satisfaction. Furthermore, this study aimed to examine moral intensity
construct that moderates the influence of POF on organizational commitment and
the influence of POF on job satisfaction. The study used 52 employees from
BBRSBD Prof. Dr. Soeharso in Surakarta. Regression method was used to
examine the hypotheses that work status will influence person-organization fit
(POF) and POF on its turn will positively relate with commitment and job
satisfaction. Then, it proposed that the result that relate with POF would be
moderated by moral intensity, as high moral intensity would strengthen
relationship produced by POF. Proposed hypothesis that state POF would
positively influences organizational commitment was supported. While, other
hypothesis was not supported.
Keywords: work status, person-organization fit, job satisfaction, organizational
commitment, moral intensity.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Menghadapi persaingan global yang semakin kompetitif, pemerintah
telah menetapkan undang-undang tentang status ketenagakerjaan. Penetapan
status tenaga kerja bisa menciptakan keefektifan dan efisiensi perusahaan atau
organisasi karena tenaga kerja dapat digaji lebih murah dan manajemen tidak
perlu memperhitungkan soal tunjangan, pesangon, dan lain-lain.
Maksud status tenaga kerja yaitu membedakan status kerja karyawan
atau pegawai menjadi karyawan tetap dan karyawan tidak
tetap/outsourcing/honorer. Penetapan status kerja telah banyak menimbulkan
polemik. Banyak yang mengira bahwa karyawan honorer mempunyai POF
lebih rendah daripada karyawan tetap. Seperti yang ditemukan oleh Seong,
Hong, dan Park (2011) bahwa status kerja memiliki pengaruh pada POF dan
komitmen organisasi.
Seong et al. (2011) menjelaskan perlunya penelitian POF dalam
hubungan antara status kerja dan perilaku kerja. Selanjutnya, status kerja
mungkin mempengaruhi perilaku-perilaku yang dihasilkan oleh POF. Hal
tersebut bisa jadi dikarenakan pekerja tetap lebih menyadari diri mereka sesuai
dengan organisasi daripada pekerja tidak tetap (Seong et al., 2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Penelitian yang dilakukan oleh Seong et al. (2011) di Korea Selatan
menghasilkan temuan bahwa status kerja sebagai karyawan tetap memiliki
POF lebih tinggi daripada karyawan tidak tetap. Selain itu, karyawan tetap
menunjukkan komitmennya pada organisasi yang lebih tinggi daripada
karyawan tidak tetap.
Definisi POF menurut Chatman (1989) adalah kesamaan antara norma-
norma dan nilai-nilai organisasi pada nilai-nilai yang dianut oleh para
karyawan. Kemudian Andrews et al. (2010) menemukan bahwa kecocokan
yang kuat antara para karyawan dan organisasinya yang disebut kecocokan
orang-organisasional/ POF dapat mengakibatkan banyak hasil positif untuk
keduanya.
Hasil positif yang ditemukan Kristof (1996) menunjukkan bahwa POF
yang tinggi akan menghasilkan keuntungan seperti meningkatnya kepuasan
kerja dan berkurangnya keinginan karyawan untuk keluar. Selain itu, hasil
positif yang dijelaskan oleh Chatman (1989) adalah POF sangat bermanfaat
karena dapat meningkatkan kemampuan dalam memprediksi tingkatan nilai
seseorang akan berubah sesuai dengan fungsi pada keanggotaan organisasi dan
memprediksi tingkat kesetian seseorang terhadap organisasinya.
Kristof (1996) juga menemukan hasil positif POF yang tinggi yaitu
work attitudes yang berakibat meningkatnya kepuasan kerja dan komitmen
pada organisasi. Karena jumlah perilaku tidak beretika terus tumbuh dalam
organisasi-organisasi, hal ini menjadi sangat penting bagi para peneliti dan para
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
manajer untuk mengidentifikasi dan memahami lebih baik jaringan pengaruh-
pengaruh yang berada di sekitar POF (Andrews et al., 2010).
Menurut pendapat Jones (1991) bahwa salah satu konstruk yang
mungkin akan membantu pemahaman mengenai POF adalah intensitas moral.
Jones (1991) menjelaskan bahwa intensitas moral mempengaruhi setiap
komponen dalam pembuatan keputusan moral dan perilaku. Wasieleski dan
Hayibor (2008) mendefinisikan Intensitas moral sebagai gambaran
karakteristik dari sebuah permasalahan etika yang mempengaruhi kemampuan
seseorang untuk mendeteksi permasalahan etika tersebut, yang kemudian dapat
membuat penilaian perilaku etika. Andrews et al. (2010) dalam penelitiannya
mengemukakan bahwa dengan melakukan pengujian terhadap intensitas moral
sebagai variabel moderasi mungkin lebih menjanjikan dalam meningkatkan
pemahaman bagaimana nilai yang kompatibel antara para individu dan
organisasi-organisasinya menunjukan hasil yang menguntungkan bagi
keduanya.
Sebagaimana dikutip oleh peneliti yang lalu dalam Andrews et al.
(2010) menyebutkan bahwa POF mengacu pada tingkatan keserasian nilai-nilai
yakni keyakinan, kepribadian, dan tujuan-tujuan antara para individu dan
organisasi. Berdasarkan bukti empiris menunjukan bahwa POF mempengaruhi
berbagai macam individu dan organisasi. Sebagaimana yang ditemukan oleh
Ambrose et al. (2007) bahwa kecocokan individu pada organisasi yang etis
memiliki pengaruh yang positif pada komitmen dan kepuasan kerja, serta
memiliki pengaruh yang negatif pada turnover.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Hoffman dan Woehr dalam Andrews et al. (2010) memberikan saran
bagi para peneliti yang ingin melakukan penelitian terhadap POF. Mengingat
variasi yang luas dalam hubungan antara POF terhadap hasil-hasilnya, maka
sebaiknya peneliti melakukan eksplorasi terhadap variabel moderasi yang
berpotensi memperkuat hubungan hasil-hasil dari POF.
Berdasarkan saran tersebut maka Andrews et al. (2010) merancang
sebuah penelitian untuk mengatasi gap tersebut dengan melakukan pengujian
terhadap intensitas moral dengan menjadikannya sebagai variabel moderasinya.
Selain itu, dengan menggunakan intensitas moral sebagai variabel pemoderasi
bisa diketahui memperkuat atau memperlemah pengaruh POF pada kepuasan
kerja dan komitmen. Hasil pengujian yang dilakukan oleh Andrews et al.
(2010) dengan menggunakan sampel sebanyak 489 anggota dari National
Purchasing Association di USA menemukan bahwa intensitas moral
memperkuat hubungan POF pada kepuasan kerja dan komitmen.
Peneliti tertarik untuk menerapkan penelitian yang sebelumnya telah
dilakukan oleh Andrews et al. (2010) dan Seong et al. (2011), dengan
menerapkan penelitian yang telah dilakukan tersebut di Indonesia pada Balai
Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa (BBRSBD) Prof. Dr. Soeharso Surakarta.
BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta adalah unit pelaksanaan teknis di
bidang rehabilitasi sosial bina daksa di lingkungan kementerian sosial republik
Indonesia yang berada di bawah dan bertanggungjawab langsung kepada
Direktur Jenderal Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial.
Penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian Seong et al. (2011)
yaitu pengaruh status kerja pada POF dan penelitian Andrews et al. (2010)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
yaitu pengaruh POF pada komitmen organisasional dan kepuasan kerja.
Sedangkan, pengaruh POF pada komitmen organisasional dan kepuasan kerja
di moderasi oleh intensitas moral.
Berdasarkan uraian dalam latar belakang ini, penulis tertarik untuk
melakukan penelitian modifikasi terhadap penelitian yang dilakukan oleh
Andrews et al. (2010) dan Seong et al. (2011) dengan judul :
STATUS KERJA DAN PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) DENGAN
OUTCOMES YANG DIMODERASI OLEH INTENSITAS MORAL
[Studi Pada Pegawai Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa
(BBRSBD) Prof. Dr. Soeharso Surakarta]
B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya. Maka
masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah status kerja pegawai berpengaruh pada POF?
2. Apakah POF berpengaruh positif pada kepuasan kerja?
3. Apakah POF berpengaruh positif pada komitmen organisasional?
4. Apakah Intensitas moral memoderasi pengaruh POF pada kepuasan kerja
dan komitmen organisaional?
C. TUJUAN PENELITIAN
Pelaksanaan setiap kegiatan yang dilakukan pasti memiliki tujuan yang
ingin dicapai. Maka penelitian ini dilakukan oleh peneliti untuk memenuhi
beberapa tujuan yang dapat dinyatakan sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1. Menganalisis pengaruh status kerja berpengaruh pada POF.
2. Menganalisis pengaruh POF berpengaruh positif pada kepuasan kerja.
3. Menganalisis pengaruh POF berpengaruh positif pada komitmen
organisasional.
4. Menganalisis pengaruh Intensitas moral memoderasi pengaruh POF pada
kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain:
1. Bagi perusahaan/organisasi, dengan adanya penelitian ini diharapkan
perusahaan/organisasi dapat mengetahui pengaruh status pekerja pada
POF. Selain itu, dapat mengetahui pengaruh POF pada komitmen anggota
pada organisasi dan kepuasan kerja para anggotanya. Dengan menjadikan
intensitas moral sebagai variabel yang memoderasi antara POF pada
komitmen organisasional dan kepuasan kerja. Selanjutnya, hasil penelitian
ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam
membuat kebijakan yang akan datang terkait hal tersebut.
2. Bagi peneliti, hasil yang disajikan dari penelitian ini diharapkan mampu
memberikan tambahan pengetahuan. Selanjutnya diharapkan teori-teori
yang dipelajari dan diperoleh selama ini mampu diterapkan peneliti dalam
dunia sumber daya manusia yang nyata, khususnya yang berkaitan dengan
variabel status kerja, POF, komitmen organisasional, kepuasan kerja dan
intensitas moral.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3. Bagi akademisi, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menjadi
wacana ilmiah yang dapat menambah pengetahuan bagi akademisi yang
tertarik untuk membaca penelitian ini.
4. Bagi penelitian selanjutnya, penulis berharap penelitian ini dapat
dijadikan referensi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan penelitian pada
bidang yang sama.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB II
TINJAUN PUSTAKA
A. Status Kerja
Status kerja yang dimaksud yaitu membagi pekerja menjadi pekerja
tetap dan pekerja tidak tetap/ Outsourcing. Merujuk pada UU 13/2003
tentang ketenagakerjaan, menerangkan bahwa pekerja kontrak adalah
pekerja yang memiliki hubungan kerja dengan pengusaha dengan
berdasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Pengaturan
tentang PKWT ini kemudian diatur lebih teknis dalam Kepmenakertrans
No. 100/2004 tentang ketentuan pelaksanaan perjanjian kerja waktu
tertentu.
Jenis hubungan kerja PKWT hanya dapat diterapkan untuk 4 jenis
pekerja, yaitu pekerjaan yang sekali selesai, pekerjaan yang bersifat
musiman, pekerjaan dari suatu usaha baru, produk baru atau kegiatan baru,
serta pekerjaan yang bersifat tidak teratur (pekerja lepas).
Perbedaan utama dari status karyawan kontrak dan tetap adalah
dari status legalnya. Jika karyawan tetap tidak memiliki jangka waktu,
sedangkan untuk karyawan kontrak memiliki jangka waktu. Hal ini juga
dituangkan dalam perjanjian kerja karyawan. Selain itu, karyawan yang
selesai kontrak tidak berhak atas pesangon, sedangkan karyawan tetap
yang di PHK yang memenuhi syarat dan ketentuan berhak atas pesangon.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Outsourcing adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan
kepada perusahaan lain. Outsourcing diatur dalam UU 13/2003 dan
Kepmenakertrans 220/MEN/X/2004 tentang syarat-syarat penyerahan
sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain.
Ketentuan pokok dalam outsorcing adalah penyelenggara
outsourcing harus berbadan hukum dan hak-hak normatif harus diberikan
kepada karyawan outsourcing. Jika hak-hak normatif tidak diberikan maka
demi hukum karyawan outsourcing itu menjadi karyawan dari perusahaan
pemberi pekerjaan, yang boleh di-outsource hanyalah proses-proses
pendukung saja (bukan proses utama atau core business perusahaan).
Karyawan outsourcing bisa merupakan karyawan tetap ataupun
kontrak. Hal tersebut tergantung pada sifat pekerjaannya (jika memenuhi
syarat untuk kontrak) dan juga bergantung kepada kebijakan pengelola
outsorcing itu.
B. Person-Organization Fit (POF)
POF mengacu pada hubungan individu-individu pada organisasi
mereka (Andrews et al., 2010). Kristof (1996) menerangkan bahwa POF
terjadi ketika sedikitnya salah satu pihak memenuhi kebutuhan yang lain
dan / atau mereka memiliki karakteristik serupa. Definisi POF menurut
Chanman (1989) adalah kesesuain antara nilai-nilai dan norma-norma
organisasi pada nilai-nilai yang dianut karyawan.
Kristof (1996) mendifinisikan POF menjadi empat konsep:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1. Kesesuaian nilai, yaitu kesesuaian antara nilai instrinsik
individu terhadap organisasi
2. Kesesuaian tujuan, yaitu kesesuaian antara tujuan individu
terhadap organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan
sekerja.
3. Pemenuhan kebutuhan karyawan, yaitu kesesuaian antara
kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat
dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi.
4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian adalah kesesuaian
antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim
atau kultur organisasi.
Terbentuknya POF dibedakan menjadi dua cara, yaitu
supplementary fit dan complementary fit (Muchinsky and Monahan dalam
Seong et al., 2011). Supplementary fit terjadi ketika gaya karakteristik
seseorang sama dengan individu yang lain dalam suatu lingkungan,
sedangkan complementary fit terjadi ketika kelemahan atau lingkungan
yang dibutuhkan ditutupi oleh kemampuan dari individu dan sebaliknya
(Muchinsky dan Monahan dalam Seong et al., 2011).
POF mencakup berbagai dimensi termasuk nilai-nilai, kebutuhan,
keterampilan, dan kepribadian (Andrews et al., 2010). Chatman (1989)
menyempitkan tingkat yang paling tinggi dalam POF adalah nilai tingkat
individu yang sebangun dengan nilai-nilai organisasi.
Chatman (1989) menjelaskan bahwa individu-individu secara aktif
akan memilih dengan selektif organisasi-organisasi yang mana sesuai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
dengan kepercayaan nilai-nilai para individu tersebut. Melalui proses
sosialisasi, individu belajar nilai-nilai dan norma organisasi (Chatman,
1989). Jika seandainya dirasakan POF yang dimiliki lebih rendah daripada
nilai-nilai yang dimiliki organisasi, maka nilai-nilai individu bisa berubah
dan menjadi lebih mirip dengan organisasi (Andrews et al., 2010).
Schneider (1987) berpendapat bahwa individu tertarik untuk
memilih organisasi dengan nilai-nilai yang mirip dengan individu itu
sendiri. Akhir-akhir ini, banyak penelitian yang menemukan pemahaman
positif terhadap POF yang dapat ditemukan dari banyaknya individu-
individu yang tertarik memasuki organisasi yang memiliki perilaku etika
yang baik ( Coldwell et al., 2008).
C. Intensitas Moral
Konsep sebenarnya dari konstruk intensitas moral yaitu bahwa
permasalahan yang berkaitan dengan etika memiliki karakteristik-
karakteristik yang spesifik dan pengambilan keputusan yang etis
tergantung pada permasalahan yang dihadapinya (Jones, 1991). Jones
(1991) berpendapat bahwa permasalahan yang berkaitan dengan
intensitas moral tidak berhubungan dengan agen atau watak dari pembuat
keputusan dan begitu pula dalam konteks organisasi. Permasalahan
dalam moral sendiri dilihat berdasarkan situasional (Jones, 1991).
Setiap masalah moral dapat digolongkan dalam enam bentuk
karakteristik: magnitude of consequences, temporal immediacy,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
concentration of effect, proximity, probability of effect, dan social
consensus (Jones, 1991). Magnitude of consequences dilihat pada
sejumlah orang yang dipengaruhi oleh keputusan dan beratnya
konsekuensi dari keputusan tersebut. Contohnya yaitu membuat
kebijakan yang dapat mencederai lebih banyak karyawan yang bekerja
demi mengurangi biaya atau meningkatkan produksi.
Temporal immediacy dilihat berdasarkan pada lamanya waktu
antara tindakan yang etis dan hasil tindakannya. Sebagai contoh yaitu
hasil kerusakan yang terjadi dari suatu aktivitas dalam waktu seketika
yang mana terjadi terus-menerus dalam satu waktu dianggap sebagai
perbuatan tidak beretika.
Concentration of effect dilihat berdasarkan pada hasil negatif
yang terjadi berdampak hanya pada sedikit individu lebih disukai,
daripada banyak individu atau pada sebuah institusi besar. Karakteristik
ini dimasukan dalam golongan tidak etis karena dampak hasil negatif dari
suatu kesalahan lebih disukai ditanggung oleh seorang individu daripada
jika harus menanggung hasil negatif tersebut ke banyak orang.
Proximity adalah kedekatan psikologis atau fisik dari pembuat
keputusan untuk korban. Jika seseorang dalam membuat keputusan yang
mana secara relatif dipengaruhi oleh orang-orang terdekatnya, maka
permasalah ini dapat dianggap lebih tidak etis daripada jika dipengaruhi
yang secara relatif jauh dari seseorang tersebut..
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Probability of effect terdiri dari dua bagian:
1. kemungkinan bahwa tindakan akan terjadi, dan
2. kemungkinan bahwa hal itu akan menyebabkan kerusakan.
Social consensus adalah sejauh mana ada kesepakatan umum
bahwa suatu tindakan dianggap salah atau jahat. Semakin tinggi
permasalahan dalam karakteristik mencerminkan intensitas moral yang
tinggi dan harus dipandang sebagai masalah etika yang lebih besar
daripada intensitas isu-isu moral yang rendah.
Singhapakdi et al. dalam Andrews et al. (2010) mengindetifikasi
konsep tersebut menjadi dua faktor struktur. Faktor pertama terdiri dari
magnitude of consequences, temporal immediacy, concentration of effect,
probability of effect yang disebut "kerusakan disadari". Faktor lainnya
terdiri dari Proximity dan Social consensus yang disebut "tekanan sosial
disadari".
Singhapakdi et al. dalam Andrews et al. (2010) menyatakan
bahwa jika sebagian besar tanggapan diatas netral berdasarkan item
pengkurannya, hal tersebut beararti ada indikasi bahwa tempat tersebut
memiliki kepuasan etis. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa
responden tersebut peka terhadap perilaku etis.
Ini agak bertentangan dengan penafsiran Jones tentang
permasalahan yang berkaitan dengan intensitas moral. Jones (1991)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
berpendapat bahwa karakteristik permasalahan etis dikaitkan dengan
persoalan itu sendiri dan individu-individu diperkirakan akan memiliki
reaksi yang sama dalam identifikasi mereka ini karena mereka adalah
objektif.
Namun, para peneliti lain tidak setuju dengan Jones dan
menggambarkan pentingnya individu dalam mendefinisikan situasi
sebagai etis atau tidak etis (Marshall dan Dewe, 1997). "Masing-masing
individu menginterpretasi situasi secara subyektif, dan tidak patut untuk
berasumsi bahwa suatu situasi etis bagi seseorang juga merupakan situasi
yang etis untuk yang lain" (Marshall dan Dewe, 1997).
Hunt dan Vitell, (1986) setuju dengan Marshall dan Dewe bahwa
individu-individu berbeda penilaian mereka terhadap sebuah situasi etika.
Hal tersebut disebabkan karena hasil dari berbagai macam karakteristik
pribadi dan lingkungan seperti yang diusulkan oleh banyak peneliti.
D. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya (Robbins 2008). Kepuasan kerja berkaitan dengan sikap
positif dan kepercayaan pada beberapa aspek pekerjaan atau profesi
(Organ dalam Elci et al, 2007). Dengan kata lain, kepuasan kerja
merupakan status emosional positif yang berasal dari penilaian seorang
karyawan pada situasi kerja yang mereka alami (Elci et al., 2007)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Kreitner (2003:271) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu
konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu
aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih
aspek yang lainnya.
Luthans (1998) menerangkan bahwa ada 5 faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Pekerjaan yang dilakukan.
Jenis pekerjaan yang dilakukan bisa menjadi sumber kepuasan kerja.
2. Gaji
Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara
pandang manajer mengenai kontribusi karyawan pada organisasi.
3. Promosi
Kesempatan lebih berkembang di organisasi bisa menjadi sumber
kepuasan kerja.
4. Supervisor
Kemampuan supervisor memberikan bantuan teknis serta dukungan
moral dapat meningkatkan kepuasan kerja.
5. Rekan sekerja
Rekan sekerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dukungan
secara sosial bisa meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Kreitner (2003) menjelaskan lima model kepuasan kerja yang
menonjol akan menggolongkan penyebabnya. Penyebabnya adalah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai, persamaan,
dan komponen watak atau genetik.
Model pemenuhan kebutuhan menjelaskan bahwa kepuasan
ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan
seorang individu untuk memenuhi kebutuannya. Walaupun model ini
memunculkan sejumlah besar etapi secara kontroversi, tetapi secara
umum diterima bahwa pemenuhan kebutuhan memiliki korelasi dengan
kepuasan kerja.
Model ketidakcocokan menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil
dari harapan yang terpenuhi. Harapan terpenuhi mewakili perbedaan
antara yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan
seperti upah dan kesempatan promosi yang baik dan yang pada
kenyataannya diterima. Pada saat harapan lebih besar daripada yang
diterima, seseorang tidak akan puas. Sebaliknya, model ini
memprediksikan bahwa individu akan puas pada saat ia mempertahankan
output yang diterima dan melampaui harapan pribadinya.
Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan
berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk
pemenuhan nilai-nilai kerja yan penting dari seorang individu.
Model persamaan menjelaskan bahwa kepuasa adalah suatu
fungsi dari yang mana seorang individu diperlakukan secara adil di
tempat kerja. Kepuasan berasal dari persepsi seseorang bahwa output
pekerjaan relatif sama dengan inputnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Model watak/genetik didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan
kerja merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor
genetik. Oleh karenannya, model ini menunjukkan bahwa perbedaan
individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam menjelaskan
kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja.
E. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah dimana suatu keadaan seseorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya
serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Robbins
2001). Robbins menjelaskan bahwa komitmen merupakan bentuk dari
sikap kerja. Robbins (2001) menjelaskan bahwa komitmen merupakan
bentuk suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup
loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan.
Luthan (1998) mengartikan komitmen organisasional sebagai sikap
yang berkaitan dengan loyalitas pekerja terhadap organisasi serta
merupakan proses yang berkelanjutan pada anggota untuk
mengungkapkan perhatiannya pada organisasi, lalu hal tersebut berlanjut
pada kesuksesan dan kesejahteraan. Dari definisi Luthans (1998), ada
beberapa definisi atau ukuran komitmen sebagai suatu sikap, yaitu :
1. Suatu keinginan yang kuat untuk bertahan menjadi anggota suatu
organisasi tertentu.
2. Keinginan mencapai tingkat tertinggi demi organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3. Suatu kepercayaan dan komitmen tertentu pada penerimaan nilai-nilai
dan tujuan organisasi.
Meyer dan Allen (1990) menjelaskan tiga dimensi komitmen
organisasional, yaitu:
1. Komitmen afektif mengarah pada keterikatan emosional anggota,
identifikasi dan keterlibatan anggota pada organisasi. Kemauan
anggota untuk tetap bekerja timbul dari pribadinya dan bukan karena
pertimbangan ekonomis. Komitmen ini dikembangkan berdasarkan
pertimbangan yang bersifat psikologis.
2. Komitmen berkelanjutan mengarah pada pertimbangan untung rugi
dalam diri anggota, komitmen lebih didasarkan pada pertimbangan
ekonomis. Anggota terutama bekerja berdasarkan komitmen
berkelanjutan ini bertahan dalam organisasi karena tidak ada pilihan
lain. Adanya pertimbangan rasional mengenai untung rugi antara
bertahan atau meninggalkan organisasi, maka komitmen berkelanjutan
sering disebut sebagai komitmen rasional.
3. Komitmen normatif menggambarkan adanya perasaan wajib untuk
tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, anggota yang memiliki
sikap normatif tinggi merasa wajib bertahan dalam organisasi.
Menurut pandangan dari beberapa peneliti yang dikutip oleh Hunt
et al. (1989) menjelaskan bahwa definisi komitmen organisasional sangat
banyak, umumnya mendefinisikan komitmen sebagai individu yang
cenderung bersimpati dengan tujuan dan sasaran organisasinya dan ingin
bertahan di organisasinya. Selanjutnya, komitmen organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
digambarkan sebagai “pengikat psikolog” organisasi yang mana
mempengaruhi individu-individu dalam bertindak yang secara konsisten
sejalan dengan tindakan organisasi.
F. Pengembangan Hipotesis
Hipotesis tidak lain dari jawaban sementara terhadap masalah
penelitian, yang kebenarannya harus diuji secara empiris. Hipotesis
menyatakan hubungan yang dicari atau ingin dipelajari (Nazir, 2005).
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Seong et.
al. (2011) di Korea Selatan menjelaskan bahwa status kerja karyawan
mempengaruhi POF secara signifikan. Untuk menjelaskan pengaruh
status kerja pada perilaku dan tingkah laku karyawan, maka bisa
dijelaskan oleh dua teori yaitu teori social exchange dan teori
psychological contract (Seong et al., 2011)
Menurut peneliti terdahulu dalam Seong et al. (2011)
menjelaskan teori social exchange yaitu pekerja tidak tetap memiliki
kesepakatan kerja yang membatasi keterikatan mereka pada organisasi
sehingga para pekerja mengira organisasi membatasi keterikatannya
terhadap para pekerja tidak tetap. Sedangkan menurut teori psychological
contract, karyawan tidak tetap lebih sering menghadapi masalah
komunikasi dengan organisasi dan mengalami hubungan yang terbatas di
tempat kerja (Seong et al., 2011). Penyampaian janji yang tidak jelas,
menyebabkan berkurangnya komunikasi dan tidak berlanjutnya interaksi
karyawan tidak tetap pada organisasi dapat menyebabkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ketidaksesuaian kontrak psikologis para karyawan tidak tetap dan
meningkatkan persepsi karyawan tidak tetap tentang rusaknya perjanjian
dan komitmen (Morrison dan Robinson dalam Seong et al., 2011).
Akibat dari janji-janji yang tidak jelas atau tidak ditepati, pekerja dengan
status tidak tetap merasa kurang sesuai terhadap organisasi (Seong et al.,
2011).
Berdasarkan dua teori dari teori social exchange dan teori
psychological contract dapat disimpulkan bahwa karyawan dengan status
tidak tetap akan merasa kurang sesuai terhadap organisasi daripada
karyawan dengan status tetap. Dengan demikian, status kerja yang
dimiliki karyawan berpengaruh pada POF. Berdasarkan penjelasan
tersebut maka hipotesisnya adalah :
Hipotesis 1 : Status kerja berpengaruh pada POF.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang terdapat di Andrews et al.,
(2010) menjelaskan penemuan empiris secara konsisten menunjukkan
bahwa sikap dan perilaku yang dihasilkan dari kuatnya pengaruh POF
adalah meliputi meningkatnya komitmen organisasi, OCB, dan
mengurangi turnover. Kristof (1996) menjelaskan bahwa banyak sumber
dari penelitian terdahulu telah memberikan penelitian teoritis maupun
bukti empiris yang membuktikan POF memiliki pengaruh yang positif
pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Silverthorne (2004)
menemukan bahwa POF memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja.
Individu yang memiliki nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
organisasinya dapat berinteraksi dengan lebih nyaman sehingga
mengurangi ketidakpastian dan konflik, yang pada akhirnya akan
meningkatkan kepuasan dan komitmen (Meglino et al., 1989). Beberapa
penelitian tersebut menyimpulkan bahwa POF memiliki pengaruh yang
potensial pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Sehingga
peneliti menyusun hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis 2: POF berpengaruh positif pada kepuasan kerja.
Hipotesis 3: POF berpengaruh positif pada komitmen organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Andrews et al (2010) menemukan
bahwa sikap karyawan dalam mengambil keputusan yang etis akan
memperkuat pengaruh yang dihasilkan oleh kesesuaian nilai dan norma
yang dimiliki oleh karyawan dengan perusahaan yaitu pada peningkatan
kepuasan kerja dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Begitu pula
sebaliknya, sikap karyawan dalam mengambil keputusan yang tidak etis
akan memperlemah pengaruh yang dihasilkan oleh kesesuaian nilai dan
norma yang dimiliki oleh karyawan dengan perusahaan yaitu pada
penurunan kepuasan kerja dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Jones (1991) menjelaskan bahwa intensitas moral mempengaruhi
setiap komponen dalam setiap pembuatan keputusan moral dan perilaku.
Sehingga, dengan menguji intensitas moral sebagai variabel moderasi
diharapkan akan meningkatkan nilai-nilai yang kompatibel antara para
individu dengan organisasi-organisasinya yang berarti meningkatkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
pengaruh POF pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional
(Andrews et al., 2010). Sesuai dengan hasil penelitian yang telah
dilakukan oleh Andrews et al. (2010), peneliti menyusun hipotesis
sebagai berikut :
Hipotesis 4: intensitas moral memoderasi pengaruh POF pada
kepuasan kerja yaitu dengan memperkuat pengaruhnya.
Hipotesis 5: intensitas moral memoderasi pengaruh POF pada
komitmen organisasi yaitu dengan memperkuat
pengaruhnya.
G. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini
ditunjukkan pada gambar II.1. Gambar II.1 menunjukkan status kerja
dihipotesiskan memiliki pengaruh yang positif pada POF. Selanjutnya,
POF diduga memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja dan
komitmen organisasional. Hubungan yang ditunjukkan dari POF pada
kepuasan kerja dan komitmen organisasional, diharapkan akan menjadi
semakin kuat dengan meningkatkan intensitas moral.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Gambar II.1 Hubungan yang dihipotesiskan
Komitmen
Intensitas
Moral
POF Status
Kerja
Kepuasan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Menerapkan metode ilmiah dalam praktik penelitian dibutuhkan
sebuah desain penelitian. Menurut Suchman dalam Nazir (2005) desain
penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan
pelaksanaan penelitian. Sedangkan menurut Indriantoro dan Supomo
(2002), desain penelitian yang akan dirancang meliputi beberapa elemen
yakni :
1. Tujuan Studi
Tujuan studi terbagi dalam tiga kategori, yaitu studi eksplorasi atau
studi penjajakan, Studi deskriptif dan pengujian hipotesis. Sedangkan
tujuan studi ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu
penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar
variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh status kerja
pada POF sedangkan POF mempengaruhi komitmen dan kepuasan, dan
hubungan antara POF terhadap komitmen dan kepuasan dimoderasi
oleh intensitas moral untuk mengetahui pengaruh tersebut semakin kuat
atau tidak.
2. Tipe Hubungan Variabel
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tipe hubungan variable dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-
akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan
antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent).
3. Lingkungan (Setting) Studi
Lingkungan penelitian ini adalah pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso
Surakarta.
4. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis
berdasarkan pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian dan
merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena
mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit
analisis penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang
dianalisis berasal dari setiap individual anggota.
5. Horison Waktu
Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu
penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa data dari
satu atau beberapa subyek penelitian yang mencakup satu atau beberapa
periode waktu (hari, minggu, bulan atau tahun). Tipe studi ini lebih
menekankan pada frekuensi tahap pengumpulan data, yaitu satu tahap
atau sekaligus.
6. Pengukuran Construct
Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval
yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak construct
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1
sampai 4.
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
1. Populasi.
Populasi merupakan jumlah dari keseluruhan objek (satuan-
satuan/individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga
(Djarwanto, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta.
2. Sampel.
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak
diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi
(Djarwanto, 2000). Syarat utama pengambilan sampel suatu populasi
adalah sampel harus mewakili populasi (representative) dan sampel
merupakan bentuk kecil dari populasi (miniature population).
Hair et al. (1998) memberikan penjelasan mengenai sampel yang baik,
yaitu sampel harus akurat (tidak bias) dan nilai presisinya tinggi.
Berdasarkan estimasi Maximum Likelihood, jumlah sampel sebesar 50
sudah dapat memberikan hasil yang valid, tapi jumlah sampel sekecil
ini tidak direkomendasikan dan ukuran sampel minimal dalam
penelitian adalah 100 responden.
3. Teknik Sampling.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah non probability/non random dengan purposive sampling.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Menurut Djarwanto (2000), non probability/non random yaitu metode
pengambilan sampel dengan tidak memberi kesempatan yang sama
pada anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Jenis
purposive sampling adalah pengambilan sampel dari suatu populasi
dengan menggunakan pertimbangan/kriteria tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti. Kriteria yang digunakan dalam pengambilan sampel ini
adalah pegawai yang memiliki masa kerja minimal satu tahun.
Pemilihan kriteria dengan memilih pegawai yang memiliki masa kerja
minimal satu tahun karena salah satu konstruknya ada komitmen.
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel.
1. Variabel Independen.
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel
dependen, baik secara positif atau negatif. Jika terdapat variabel
independen, variabel dependen juga hadir dan dengan setiap unit
kenaikan dalam variabel independen, terdapat pula kenaikan atau
penurunan dalam variabel dependen. Dengan kata lain, varians variabel
dependen ditentukan oleh variabel independen (Sekaran, 2006).
Variabel independen dalam penelitian ini adalah status kerja dan POF.
POF adalah kesamaan antara norma-norma dan nilai-nilai yang dianut
organisasi pada para karyawan (Chatman, 1989). Skala POF terdiri dari
jangkauan tanggapan dari 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3 =
setuju, 4 = sangat setuju. Sedangkan, status kerja merupakan variabel
independen yang berskala ukuran non-metrik atau kategori. Jika variabel
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
independen berukuran kategori atau dikotomi, maka dalam model regresi
variabel tersebut harus dinyatakan sebagai variabel dummy dengan
memberi kode 0 (nol) atau 1 (satu). Sehingga, status kerja diberi kode 1 =
pekerja tetap, 0 = pekerja tidak tetap. Untuk variabel POF diukur dengan
4 item kuesioner yang dikembangkan oleh Netemeyer et. al. (1997).
2. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh
variabel yang lain (variabel independen). Variabel dependen dalam
penelitian ini adalah POF, komitmen organisasional dan kepuasan kerja
dengan alternatif jawaban skala Likert jenjang 4 poin, yaitu 1=sangat
tidak setuju, 2=tidak setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju. Komitmen
adalah bentuk orientasi individu terhadap organisasi yang meliputi
loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan (Robbins, 2001). Kepuasan kerja
adalah perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya yang merupakan
hasil evaluasi dari karakteristiknya (Robbins, 2008). Komitmen
organisasional diukur dengan tujuh item pertanyaannya dikembangkan
oleh Jaworski dan kohli (1993). Pengukuran kepuasan kerja digunakan
pertanyaan yang dikembangkan oleh Brayfield dan Rothe (1951)
sebanyak enam item.
3. Variabel Moderasi
Variabel moderasi adalah variabel yang memperlemah atau memperkuat
hubungan atau dampak dari pengaruh variabel independen pada variabel
dependen (Ghozali, 2006). Variabel moderasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah intensitas moral dengan alternatif jawaban skala
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Likert jenjang 4 poin, yaitu 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3 =
setuju, 4 = sangat setuju. Intensitas moral adalah gambaran karakteristik
dari sebuah permasalahan etika yang mempengaruhi kemampuan
seseorang dalam mendeteksi permasalahan etika tersebut yang kemudian
digunakan dalam mengambil keputusan etika (Wasieleski dan Hayibor,
2008). Variabel intensitas moral diukur menggunakan 4 item kuesioner
yang dikembangkan oleh Singhapakdi et al. (1996), yaitu :
a. Seluruh kerugian (jika ada menurut anda) akibat tindakan dari
penjual ke pembeli memiliki akibat sangat kecil.
b. Kemungkinan sangat kecil bahwa tindakan penjual tersebut benar-
benar menyebabkan banyak kerugian bagi pembeli.
c. Tindakan penjual tidak akan menyebabkan banyak kerugian bagi
konsumen dalam waktu dekat.
d. Tindakan penjual tersebut akan menyebabkan kerugian bagi
sejumlah kecil orang saja.
Sebelum menjawab kuesioner tersebut, peserta ditunjukkan sebuah
sekenario. Sekenario tersebut akan menjadi landasan para peserta untuk
menjawab kuesioner yang dugunakan untuk mengukur variabel
intensitas moral. Sekenario dikembangkan oleh Reidenbach, Robin, dan
Dawson dalam Singhapakdi et al. (1998). Sekenarionya yaitu :
“Seorang membeli mobil baru dari dealer resmi yang berada di
daerahnya. Delapan bulan setelah membeli mobil, mobil tersebut
mendapat masalah pada transmisinya. Dia membawa mobilnya ke dealer
dan di sana diperbaiki dengan sedikit penyesuaian. Selama beberapa bulan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
kemudian, dia terus mendapatkan permasalahan yang serupa terhadap
transmitornya. Setiap melakukan perbaikan dealer hanya membuat sedikit
penyesuaian pada mobilnya. Selanjutnya, selama 13 bulan setelah
pembelian mobil, orang tersebut kembali ke dealer karena transmisinya
tidak berfungsi sebagaimana mestinya. Saat ini, transmisinya diganti
sepenuhnya.”
Tindakan: selama perbaikan dalam jangka 1 tahun (12 bulan dari
tanggal pembelian). Dealer meminta bayaran penuh untuk
perbaikannya.
D. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer yaitu sumber data yang diperoleh secara langsung dari
responden oleh peneliti (Sekaran, 2006). Data primer diperoleh melalui
kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Responden dalam
penelitian ini adalah pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso. Data primer
inilah yang nantinya akan dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan
metode analisis data yang telah ditentukan oleh peneliti.
2. Data Sekunder.
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti
secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat
oleh pihak lain) baik yang dipublikasikan maupun yang tidak
dipublikasikan. Data sekunder dapat berupa dokumentasi atau data
laporan yang telah tersedia. Pada penelitian ini, data sekunder meliputi
sejarah, profil, struktur organisasi BBRSBD Prof. Dr. Seoharso.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
E. Metode Pengumpulan Data.
1. Kuesioner.
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang
pribadinya atau hal-hal yang diketahui. Kuesioner didesain sedemikian
rupa sehingga diharapkan semua responden dapat menjawab semua
pertanyaan. Kuesioner yang dibagikan disertai surat permohonan
pengisian kuesioner dan penjelasan mengenai hal-hal yang berkaitan
dengan penelitian.
Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-
pertanyaan yang berkaitan dengan data diri serta data demografis
responden. Data yang diperoleh merupakan data primer tanggapan
responden mengenai variabel status kerja, POF, komitmen organisasi,
kepuasan kerja, dan intensitas moral.
2. Kepustakaan.
Studi kepustakaan dilakukan untuk memperoleh landasan teori yang
digunakan dalam menentukan variabel yang akan diukur.
3. Wawancara.
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan dengan tanya
jawab antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau
responden. Wawancara dilakukan antara peneliti (pewawancara)
terhadap pihak instansi terkait. Data yang diperoleh dari wawancara
berupa data sekunder yang mendukung penelitian ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
F. Metode Analisis Data
1. Analisis Deskriptif.
Analisis deskriptif disusun berdasarkan jawaban responden terhadap
kuesioner yang diajukan. Analisis deskriptif dilakukan guna mengolah
dan menyajikan data penelitian agar pihak lain dapat dengan mudah
memperoleh gambaran mengenai sifat, objek, dan data penelitian terkait.
Di dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis
profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item
pertanyaan yang diajukan untuk mendukung penelitian ini.
2. Uji Instrumen
a. Uji Validitas.
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah instrumen penelitian
benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan. Suatu
instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat
mengukur apa yang seharusnya diukur. Teknik uji validitas yang
sering digunakan dan dipakai juga dalam penelitian ini adalah
Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan bantuan perangkat
lunak SPSS 17.0 for Windows.
Confirmatory factor analysis (CFA) perlu dilakukan karena syarat
untuk dapat menganalisis data adalah indikator masing-masing
konstruk harus memiliki factor loading yang signifikan terhadap
konstruk yang diukur. Menurut Hair et al. (1998), factor loading
lebih besar 0,30 dianggap memenuhi level minimal. Sangat
disarankan factor loading adalah 0,40. Jika factor loading suatu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
item mencapai ≥ 0,50, maka item tersebut sangat penting dalam
menginterpretasikan konstruk yang diukurnya.
Hair et al. (1998) menyatakan bahwa suatu analisis faktor
dinyatakan dapat dikerjakan (feasible) bila memenuhi syarat :
1) Uji Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Barlett’s Test di atas 0,5 dan
signifikan pada 0,05
2) Koefisien Anti Image Matrices sebagai Measure of Sampling
Adequacy (MSA) minimal 0,5
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat konsistensi
terhadap instrumen-instrumen yang mengukur konsep. Reliabilitas
merupakan syarat untuk tercapainya validitas suatu kuesioner dengan
tujuan tertentu. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal, jika
jawaban responden terhadap suatu pernyataan adalah konsisten dan
stabil dari waktu ke waktu.
Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas menggunakan metode
Cronbach’s Alpha dengan bantuan perangkat lunak SPSS 17.0 for
Windows. Sekaran (2006) mengklasifikasikan nilai cronbach’s alpha
sebagai berikut :
1) Koefisien 0,8 – 1,0 menunjukkan reliabilitas baik
2) Koefisien 0,60 – 0,79 menunjukkan reliabilitas dapat diterima
3) Koefisien < 0,6 menunjukkan reliabilitas buruk
3. Uji Hipotesis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Di dalam penelitian ini, untuk menguji pengaruh variabel independen
pada variabel dependen digunakan analisis regresi sederhana dan
menguji efek moderasi intesitas moral digunakan analisis uji interaksi
(Ghozali, 2006). Pengujian analisis regresi ini menggunakan perangkat
lunak SPSS 17.0 for Windows.
a. Analisis Regresi Sederhana.
Regresi sederhana digunakan untuk menguji hipotesis pekerja tetap
memiliki POF lebih tinggi daripada pekerja tidak tetap. Selain itu,
juga menguji hipotesis POF berpengaruh positif pada komitmen
organisasional dan kepuasan kerja. Persamaannya sebagai berikut :
i. POF = α + β1 SK + e
ii. KO = α + β2 POF + e
iii. KK = α + β2 POF + e
Dimana :
SK = status kerja β1 = koefisien regresi SK
POF = person-organization fit β2 = koefisien regresi POF
KO = komitmen organisasi e = error disturbance
KK = kepuasan kerja α = konstanta
b. Analisis Regresi Dengan Variabel Moderasi
Metode uji regresi hirartikel untuk mengetahui moderasi intensitas
moral terhadap pengaruh POF pada komitmen organisasi dan
kepuasan kerja. Persamaannya adalah :
i. KK = α + β2 POF + β3 IM
ii. KK = α + β2 POF + β3 IM + β4 POF*IM
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii. KO = α + β2 POF + β3 IM
iv. KO = α + β2 POF + β3 IM + β4 POF*IM
Dimana :
IM = intensitas Moral
POF*IM = variabel interaksi
β3 = koefisien regresi IM
β4 = koefisien regresi POF*IM
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Diskriptif Obyek Penelitian
1. Sejarah Berdirinya BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta
Lahirnya Rehabilitasi Centrum pada tahun 1951 tidak terlepas dari situasi
dan kondisi masyarakat pada waktu itu, yaitu Indonesia berada pada situasi
perang kemerdekaan. Bangsa Indonesia yang sedang berada dalam situasi
perang untuk mempertahankan kemerdekaannya (1945 – 1950) banyak
membawa korban jiwa dari kalangan tentara, laskar, maupun rakyat biasa
banyak menjadi korban peperangan. Mereka banyak yang gugur dalam
mempertahankan kemerdekaannya dan banyak pula yang menjadi cacat setelah
terselamatkan jiwanya. Mereka yang mengalami kecacatan semakin hari
semakin banyak jumlahnya, sehingga timbul masalah-masalah baru. Persoalan-
persoalan yang dihadapi para penyandang cacat tersebut telah menggugah
pemikiran dan hati nurani Dr. Soeharso, seorang dokter bedah Rumah Sakit
Surakarta.
Pada tahun 1946 dengan dibantu teman-teman sejawatnya, antara lain R.
Soeroso Reksopranoto mulai melakukan percobaan pembuatan alat-alat tubuh
tiruan (prothese) dengan menempati sebuah ruangan garasi mobil rumah sakit
Jebres. Di sinilah mereka mengadakan percobaan, penelitian dan
pengembangan pembuatan prothese. Meskipun hasil percobaan tersebut masih
jauh dari sempurna dan dengan menggunakan bahan-bahan yang murah dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
mudah didapat seperti bambu, kayu, besi, baja, kulit, ban sepeda dan
sebagainya, namun hal ini sangat dihargai oleh masyarakat terutama oleh para
penyandang cacat. Mereka sangat berharap pada Dr. Soeharso bahwa hasil
karya beliau akan berkembang dan mampu mengurangi keterbatasan pada diri
para penyandang cacat.
Hasil karya Dr. Soeharso ini terdengar sampai di luar Surakarta bahkan
tersebar ke seluruh pelosok Indonesia terutama masyarakat penyandang cacat.
Sehingga masyarakat dari luar Surakarta berbondong-bondong datang ke
Surakarta untuk memesan prothese. Mereka ditampung di bangsal rumah sakit
darurat dibengkel Rumah Sakit Umum Jebres Surakarta. Ternyata saat mereka
menunggu pengukuran dan selesainya pembuatan prothese menimbulkan
masalah baru, karena mereka tidak sabar dan sering marah-marah bahkan
sampai menimbulkan pertengkaran. Akhirnya sambil menunggu selesainya
pembuatan prothese, mereka diberi berbagai kesibukan seperti membuat
kerajinan tangan, menjilid buku, menjahit, menyulam. Tujuan dari kegiatan ini
untuk mengatasi kemunduran fisik dan mental penyandang cacat. Setelah
dievaluasi kegiatan pengisian waktu luang ini kurang memberikan hasil yang
memuaskan. Begitu juga saat dicoba usaha lain yaitu usaha kecil yang
didirikan untuk mendapatkan keuntungan juga mengalami kegagalan.
Kegagalan ini disebabkan karena sumber daya pengelola masih rendah, belum
mempunyai pengalaman dan belum pernah mengikuti suatu kursus atau latihan.
Pemanfaatan waktu luang yang dirasa sangat berguna bagi para
penyandang cacat menjadi pemikiran Dr. Soeharso. Selanjutnya pada tahun
1949 sambil menunggu selesainya pembuatan prothese, para penyandang cacat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
diberikan latihan kerja sesuai dengan cacatnya masing-masing. Dari hasil
pemikiran sekaligus praktek inilah kemudian dibentuk training center (pusat
latihan). Dalam perkembangan selanjutnya pemberian latihan kerja tidak dapat
dianggap “ hanya mengisi waktu luang” tapi perlu didukung adanya
penanganan sungguh-sungguh dan profesional. Pemikiran dan harapan Dr.
Soeharso, para penyandang cacat mendapat pelayanan prothese sekaligus juga
mempunyai kemampuan keahlian sesuai dengan cacat yang disandangnya. Hal
ini dimaksudkan untuk menjadikan para penyandang cacat lebih mampu dan
percaya diri dalam menghadapi kehidupannya serta menjadi manusia yang
produktif.
Pada tahun 1949 dibuatlah sebuah program nasional “Rehabilitation of the
Physically Handicapped” dimana di dalamnya tercantum semua pertolongan
yang harus diberikan kepada penyandang cacat dalam lapangan medis, sosial,
pendidikan dan legislatif. Bagian-bagian tersebut berbeda satu dengan yang
lain tetapi tetap dikoordinir menjadi satu proses rehabilitasi bagi penyandang
cacat. Dalam program tersebut, antara lain disebutkan pertolongan “rehabilitasi
karya” (vocational rehabilitation) yang bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan fisik dan mental serta merehabilitasi kemampuan bekerja bagi
penyandang cacat sehingga mereka menjadi manusia yang produktif dan tidak
tergantung pada orang lain.
Pada tahun 1950 direncanakan berdiri training center yang lengkap dengan
asrama-asrama, ruangan-ruangan bekerja, kantor, alat-alat yang digunakan
dalam latihan serta gedung-gedung lainnya. Pada tahun itu pula Departemen
Sosial menyediakan pengasramaan pelatihan kerja, penyuluhan dan asistensi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
sosial yang bertujuan agar penyandang cacat mampu kembali ke masyarakat
sesuai dengan program rehabilitasinya.
Pada awal tahun 1950 berkat prakarsa Gubernur Militer Kolonel Gatot
Soebroto yang saat itu sebagai Gubernur Militer untuk Surakarta, Pati dan
Madiun, bangsal-bangsal rumah sakit darurat dibangun menjadi suatu
rehabilitasi centrum lengkap dengan ruangan-ruangan untuk administrasi,
pendidikan, latihan kerja, asrama-asrama beserta laboratorium. Untuk
meningkatkan pendidikan sesuai dengan kecacatan yang ada, maka atas usaha
Gubernur Jawa Tengah diadakan kelengkapan mesin-mesin dan alat-alat
pendidikan, antara lain mesin bubut, alat las, alat pandai besi, mesin cetak dan
mesin jahit. Pada tahun itu juga The British Council memberikan beasiswa
kepada para pengelola untuk mempelajari tentang rehabilitasi di negeri Inggris
selama enam bulan.
Setelah tersedia gedung-gedung, alat-alat dan pengetahuan tentang
pekerjaan rehabilitasi, selanjutnya diadakan persiapan membuka Rehabilitasi
Centrum untuk pertama kalinya di Indonesia. Pembukaan rehabilitasi ini
terlaksana pada tanggal 28 Agustus 1951 oleh Kolonel Gatot Soebroto
Panglima Divisi III dan sekaligus menyerahkan gedung ini kepada Dr.
Soeharso untuk digunakan sebagai Balai Pembangunan Penyandang Cacat,
yang kemudian dikenal dengan nama Rehabilitatie Centrum atau RC yang
pertama di Indonesia.
Dalam perkembangannya RC Surakarta mendapat perhatian yang sangat
besar dari masyarakat baik dalam maupun luar negeri. Rehabilitation Service
(pelayanan rehabilitasi) yang ada di kota ini selalu dijadikan obyek untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
dikunjungi terutama tamu dari luar negeri dan orang-orang dari United Nation
(PBB) yang banyak memberi saran dan petunjuk untuk perkembangan
pelayanan rehabilitasi. Dengan semakin dikenalnya RC semakin banyak
bantuan kerjasama diterima, baik antar instansi maupun lembaga bahkan
Negara demi kemajuan RC.
Pada tahun 1954 Departemen Kesehatan menempatkan aparatnya untuk
melaksanakan kegiatan pelayanan rehabilitasi medis. Departemen Tenaga
Kerja melaksanakan penyaluran kerja sesuai dengan bidangnya masing-
masing. Sedangkan Departemen Sosial berdasarkan SK Menteri Sosial
memberi nama Lembaga Rehabilitasi Penderita Cacat (LRPC) dengan tugas
menangani pekerjaan di bidang seleksi dan persiapan pengasramaan,
pendidikan dan latihan kerja, serta pelayanan rehabilitasi sosial.
Pada tahun 1971 Pemerintah melalui keputusan Presiden RI No. 22
memberikan penghargaan kepada almarhum Prof. Dr. Soeharso atas segala
jasanya dalam merintis pekerjaan rehabilitasi, sehingga nama RC menjadi RC
Prof. Dr. Soeharso. Pada tahun 1982 LRPC diubah menjadi Pusat Rehabilitasi
Penyandang Cacat Tubuh (PRPCT) Prof. Dr. Soeharso Surakarta. Pada tahun
1994 PRPCT Prof. Dr Soeharso Surakarta diubah menjadi PRSBD Prof. Dr.
Soeharso Surakarta dan akhirnya dengan SK Menteri Sosial Nomor
55/HUK/2003 tanggal 23 Juli 2003 nama PRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta
diubah menjadi BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta sampai sekarang.
2. Status, Tugas dan Fungsi
Berdasarkan Pasal 1 (1) Keputusan Menteri Sosial RI Nomor : 55 / HUK/
2003 tanggal 23 Juli 2003, Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa Prof.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Dr. Soeharso Surakarta adalah Unit Pelaksana Teknis di bidang rehabilitasi
sosial bina daksa di lingkungan Kementerian Sosial RI yang berada di bawah
dan bertanggungjawab langsung kepada Direktur Jenderal Pelayanan dan
Rehabilitasi Sosial.
Tugas BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta berdasarkan Pasal 2 adalah
melaksanakan pelayanan dan rehabilitasi sosial, resosialisasi, penyaluran dan
bimbingan lanjut, rujukan nasional, pengkajian , penyiapan standar pelayanan
serta pemberian informasi.
Sedangkan fungsi BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta dalam
melaksanakan tugas pelayanan rehabilitasi sosial, resosialisasi, penyaluran dan
bimbingan lanjut bagi penyandang cacat tubuh, sehingga BBRSBD Prof. Dr.
Soeharso Surakarta menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :
a. Pelaksanaan penyusunan rencana dan program serta evaluasi dan
penyusunan laporan.
b. Pelaksanaan registrasi, observasi, identifikasi, penyelenggaraan asrama
dan pemeliharaan serta penetapan diagnosa sosial, kecacatan, serta
perawatan medis.
c. Pelaksanaan bimbingan sosial, mental, keterampilan dan fisik.
d. Pelaksanaan resosialisasi, penyaluran dan bimbingan lanjut.
e. Pemberian informasi dan advokasi.
f. Pengkajian dan pengembangan standar pelayanan dan rehabilitasi sosial.
g. Pengelolaan urusan tata usaha.
3. Visi, Misi dan Tujuan
a. Visi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Meningkatkan kualitas hidup orang dengan kecacatan tubuh yang mandiri
dan sejahtera.
b. Misi
1) Melakukan restorasi kecaacatan.
2) Membentuk pribadi yang tangguh.
3) Menciptakan individu yang terampil.
c. Tujuan
Untuk meningkatkan kesejahteraan dan kemandirian orang dengan
kecacatan tubuh sehingga mereka mampu melaksanakan fungsi sosialnya
secara wajar dalam kehidupan di masyarakat.
4. Struktur Organisasi
Kepala merupakan jabatan tertinggi di BBRSBD Prof. Dr. Soeharso
Surakarta. Kepala membawahi dan mengawasi pegawai-pegawai di bawahnya.
Pegawai-pegawai tersebut berada di bidang-bidang yang terdiri dari: tata
usaha (TU), bidang program dan advokasi sosial, bidang rehabilitasi sosial,
bidang penyaluran dan bimbingan lanjut, dan kelompok fungsional. Bidang
TU terdiri dari sub bagian keuangan, sub bagian umum, dan sub bagian
kepegawaian. Bidang program dan advokasi sosial terdiri dari seksi program,
seksi advokasi, seksi evaluasi dan laporan. Bidang rehabilitasi terdiri dari
seksi identifikasi, seksi bimbingan sosial, dan seksi bimbingan keterampilan.
Bidang penyaluran dan bimbingan lanjut terdiri dari seksi penyaluran, seksi
kerjasama, seksi bimbingan lanjut. Sedangkan kelompok fungsional terdiri
dari instalasi bengkel protese dan ortose, instalasi perawatan revalidasi,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
instalasi penambahan pengetahuan, dan instalasi unit produksi (workshop)
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar IV.1.
STRUKTUR ORGANISASI
BBRSBD PROF. DR. SOEHARSO SURAKARTA
Gambar IV.1. struktur organisasi BBRSBD Prof. Dr. Soeharso
KEPALA
Bagian TU
Sub bagian
keuangan Sub bagian
umum
Sub bagian
kepegawaia
n
Bid. Program
dan advokasi
sosial
Bid.
Rehabilitasi
sosial
Bid. Penyaluran
dan bimbingan
lanjut
Seksi program
Seksi advokasi
Seksi evaluasi
dan laporan
Seksi identifikasi
Seksi bim. sosial
Seksi bim.
keterampilan
Seksi penyaluran
Seksi kerjasama
Seksi bimbingan
lanjut
Kelompok fungsional
Instalasi bengkel protesa dan ortose
Instalasi perawatan revalidasi
Instalasi penambahan pengetahuan
Instalasi unit produksi (workshop)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
B. Analisis
Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan
tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BBRSBD Prof. Dr.
Soeharso Surakarta. Desaian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
survei, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan
meminta tanggapan dari responden, baik langsung maupun tidak langsung
(Suliyanto, 2006).
Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan sebanyak 70 kuesioner.
Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali adalah sejumlah 52
kuesioner (response rate 74 %).
1. Karakteristik Responden
Gambar tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang
terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang meliputi
jenis kelamin, usia dan masa kerja.
a. Jenis Kelamin Responden
Tabel IV.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi
Pria 30
Wanita 22
Jumlah 52
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Berdasarkan Tabel IV.2 dapat diketahui bahwa dari 52 responden,
58 % atau 30 responden berjenis kelamin pria dan 42 % atau 22 responden
berjenis kelamin wanita. Hasil data menunjukkan jumlah responden
terbanyak adalah pria. Responden berjenis pria lebih mendominasi
mungkin bisa disebabkan secara umum pria lebih memiliki tanggung
jawab dalam perannya sebagai karyawan yang mengurusi bidang sosial.
b. Usia Responden
Tabel IV.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Frekuensi
21-30 8
31-40 14
41-50 24
>50 6
Jumlah 52
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.3 diatas dapat diketahui bahwa responden
yang berusia antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 8 orang atau 15 %,
berusia antara 31 sampai 40 tahun sebanyak 14 orang atau 27 %, berusia
antara 41 sampai 50 tahun sebanyak 24 orang atau 46 %, dan berusia lebih
dari 50 tahun sebanyak 6 orang atau 12 %. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa responden terbanyak berusia antara 41 sampai 50
tahun. Responden dengan usia 41-50 tahun mendominasi mungkin bisa
disebabkan rentang usia tersebut adalah usia yang sudah sangat matang
dari segi psikis.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
c. Masa Kerja Responden
Tabel IV.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (tahun) Frekuensi
1-5 9
6-10 5
>10 38
Jumlah 52
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa responden yang
mempunyai masa kerja antara 1 sampai 5 tahun sebanyak 9 orang atau 17
%, masa kerja antara 5 sampai 10 tahun sebanyak 5 orang atau 10 %, dan
masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak 38 orang atau 73 %. Dengan
demikian jumlah responden terbanyak adalah responden dengan masa
kerja lebih dari 10 tahun. Responden dengan masa kerja lebih dari 10
tahun mendominasi mungkin bisa disebabkan masa kerja tersebut adalah
masa kerja yang sudah sangat berpengalaman.
d. Pendidikan terakhir Responden
Tabel IV.5
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Frekuensi
SMA 14
Diploma/akademi 12
S1 23
lainnya 3
Jumlah 52
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Berdasarkan Tabel IV.5 dapat diketahui bahwa dari 52 responden,
27% atau 14 responden berpendidikan setingkat SMA, 23 % atau 12
responden berpendidikan Diploma/akademi, 44 % atau 23 responden
berpendidikan S1, dan tingkat pendidikan lainnya sebanyak 3 responden
atau 6 %. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden yang
berpendidikan setingkat S1. Mayoritas responden berada pada tingkat
pendidikan S1 dapat menunjukkan bahwa S1 telah mencukupi kompetensi
profesi sebagai pegawai yang bergerak di bidang sosial.
2. Deskripsi Tanggapan Responden
Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan
tanggapan dari pegawai selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-
pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban
responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti, sedangkan untuk
melihat daftar jawaban responden lebih rinci dapat dilihat pada lampiran 2.
a. Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Status Kerja
Responden hanya mengisi status kepegawaiannya sebagai tenaga
kerja tetap/PNS atau tenaga tidak tetap/Honorer. Gambarannya bisa
dilihat pada Tabel IV.6 sebagai berikut:
Tabel IV.6
Deskripsi Tanggapan Responden Berdasarkan Status Kerja
Status Kerja Frekuensi
Pegawai Tetap/PNS 43
Pegawai Tidak Tetap/Honorer 9
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Berdasarkan tabel IV.6 dapat diketahui bahwa responden yang
mempunyai status kerja sebagai pegawai tetap/PNS sebanyak 43
responden atau 83 % dan responden yang mempunyai status kerja
sebagai pegawai tidak tetap/Honorer sebanyak 9 responden atau 17 %
. Jumlah responden terbanyak adalah responden dengan status kerja
sebagai pegawai tetap/PNS. Hasil data menunjukkan bahwa mayoritas
pegawai BBRSBD telah diterima sebagai PNS yang berarti memiliki
tanggung jawab yang lebih.
b. Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Person Organization Fit
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 52 orang terhadap item
pernyataan Person Organization Fit sebanyak 4 item. Data kuesioner yang
terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada
setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.7
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Person Organization Fit
No Pernyataan Jumlah Jawaban
Responden (%)
Jumlah
(%)
STS TS S SS
1 Saya merasa nilai-nilai pribadi saya
cocok dengan instansi ini.
0 4 67 29 100
2 Saya berkomitmen dengan tujuan dan
nilai-nilai instansi ini.
0 0 77 23 100
3 Saya sependapat dengan filosofi
instansi ini.
0 2 83 15 100
4 Tujuan saya sama dengan tujuan
instansi ini.
0 6 75 19 100
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
1. Mayoritas responden sebanyak 35 orang atau 67 % menjawab setuju atas
item pernyataan “Saya merasa nilai-nilai pribadi saya cocok dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
instansi ini”. Hal ini berarti bahwa para karyawan memiliki nilai-nilai
kepribadian yang sesuai dengan instansi.
2. Mayoritas responden sebanyak 40 orang atau 77 % menjawab setuju atas
item pernyataan “Saya berkomitmen dengan tujuan dan nilai-nilai instansi
ini”. Hal ini berarti bahwa para pegawai memiliki komitmen pada tujuan
dan nilai-nilai yang ada pada instansi.
3. Mayoritas responden sebanyak 43 orang atau 83 % menjawab setuju atas
item pernyataan “Saya sependapat dengan filosofi instansi ini”. Hal ini
berarti bahwa para pegawai sependapat dengan filosofi instansi.
4. Mayoritas responden sebanyak 39 orang atau 75 % menjawab setuju atas
item pernyataan “Saya Tujuan saya sama dengan tujuan instansi ini”. Hal
ini berarti bahwa para pegawai memiliki tujuan yang sama dengan
instansi.
Secara umum, dilihat dari tanggapan responden terhadap pernyataan
tentang person-organizational fit sebanyak 4 item, menunjukkan bahwa
pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta merasakan person-
organizational fit yang tinggi.
c. Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasional.
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 52 orang terhadap item
pernyataan komitmen organisasional sebanyak 7 item. Dari data kuesioner
yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden
pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
IV.8
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasional
No Pernyataan Jumlah Jawaban
Responden (%)
Jumlah
(%)
STS TS S SS
1 Saya merasa masa depan saya sangat
terikat dengan instansi ini.
6 38 37 19 100
2 Saya akan senang hati untuk
melakukan pengorbanan pribadi jika
hal tersebut dirasa penting untuk
instansi ini.
4 6 71 19 100
3 Ikatan antara saya dan instansi ini
lemah.
10 61 8 21 100
4 Secara umum, saya bangga bekerja
untuk instansi ini.
0 2 56 42 100
5 Saya sering bekerja melampaui
panggilan tugas untuk memastikan
instansi berjalan dengan baik.
0 29 58 13 100
6 Saya memiliki sedikit atau bahkan
tidak memiliki komitmen terhadap
instansi ini.
0 46 15 38 100
7 Telah jelas bahwa saya menyukai
instansi ini.
6 8 54 32 100
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
1. Mayoritas responden sebanyak 20 orang atau 38 % menjawab tidak setuju
atas item pernyataan “Saya merasa masa depan saya sangat terikat dengan
instansi ini”. Hal ini berarti bahwa para pegawai merasa masa depannya
tidak tergantung dengan instansi.
2. Mayoritas responden sebanyak 37 orang atau 71 % menjawab setuju atas
item pernyataan “Saya akan senang hati untuk melakukan pengorbanan
pribadi jika hal tersebut dirasa penting untuk instansi ini.”. Hal ini berarti
bahwa para pegawai lebih mengutamakan kepentingan instansi daripada
kepentingan pribadi karena mau melakukan pengorbanan pribadi jika hal
tersebut dirasa penting untuk instansi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3. Mayoritas responden sebanyak 32 orang atau 61 % menjawab tidak setuju
atas item pernyataan “Ikatan antara saya dan instansi ini lemah.”. Hal ini
berarti bahwa para karyawan memiliki ikatan yang kuat dengan instansi.
4. Mayoritas responden sebanyak 29 orang atau 56 % menjawab setuju atas
item pernyataan “Secara umum, saya bangga bekerja untuk instansi ini.”.
Hal ini berarti bahwa para pegawai memiliki kebanggaan bekerja dalam
instansi.
5. Mayoritas responden sebanyak 20 orang atau 58 % menjawab setuju atas
item pernyataan “Saya sering bekerja melampaui panggilan tugas untuk
memastikan instansi berjalan dengan baik.”. Hal ini berarti bahwa para
pegawai bekerja diatas rata-rata karena bekerja melampaui tugas yang
sebenarnya..
6. Mayoritas responden sebanyak 24 orang atau 46 % menjawab tidak setuju
atas item pernyataan “Saya memiliki sedikit atau bahkan tidak memiliki
komitmen terhadap instansi ini.”. Hal ini berarti bahwa para pegawai
memiliki komitmen pada instansi.
7. Mayoritas responden sebanyak 28 orang atau 54 % menjawab setuju atas
item pernyataan “Telah jelas bahwa saya menyukai instansi ini.”. Hal ini
berarti bahwa para pegawai menyukai instansi.
Secara umum, dilihat dari tanggapan responden terhadap pernyataan
tentang komitmen organisasional sebanyak 7 item, menunjukkan bahwa
pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta merasakan komitmen
organisasional yang tinggi.
d. Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 52 orang terhadap item
pernyataan kepuasan kerja sebanyak 6 item. Dari data kuesioner yang
terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada
setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
IV.9
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
No Pernyataan Jumlah Jawaban
Responden (%)
Jumlah
(%)
STS TS S SS
1 Saya sering bosan dengan pekerjaan
saya.
2 58 11 29 100
2 Saya merasa cukup puas dengan
pekerjaan saya sekarang.
0 33 56 11 100
3 Saya puas dengan pekerjaan saya saat
ini.
2 21 66 11 100
4 Hampir setiap hari saya merasa
antusias dengan pekerjaan saya.
0 13 75 12 100
5 Saya menyukai pekerjaan saya lebih
baik daripada rata-rata pekerja yang
lain.
10 10 67 13 100
6 Saya menemukan kenikmatan yang
nyata terhadap pekerjaan saya.
0 10 63 27 100
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
1. Mayoritas responden sebanyak 30 orang atau 58 % menjawab tidak setuju
atas item pernyataan “Saya sering bosan dengan pekerjaan saya”. Hal ini
berarti bahwa para pegawai merasa pekerjaannya menyenangkan dan tidak
membosankan.
2. Mayoritas responden sebanyak 29 orang atau 56 % menjawab setuju atas
item pernyataan “Saya merasa cukup puas dengan pekerjaan saya sekarang”.
Hal ini berarti bahwa para pegawai merasa cukup puas dengan
pekerjaannya saat ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3. Mayoritas responden sebanyak 34 orang atau 66 % menjawab setuju atas
item pernyataan “Saya puas dengan pekerjaan saya saat ini”. Hal ini berarti
bahwa para pegawai merasa masa puas dengan pekerjaannya saat ini..
4. Mayoritas responden sebanyak 39 orang atau 75 % menjawab setuju atas
item pernyataan “Hampir setiap hari saya merasa antusias dengan pekerjaan
saya”. Hal ini berarti bahwa para pegawai hampir setiap hari merasa
antusias terhadap pekerjaannya.
5. Mayoritas responden sebanyak 35 orang atau 67 % menjawab setuju atas
item pernyataan “Saya menyukai pekerjaan saya lebih baik daripada rata-rata
pekerja yang lain”. Hal ini berarti bahwa para pegawai merasa menyukai
pekerjaannya dari pada rata-rata pekerja lainnya.
6. Mayoritas responden sebanyak 33 orang atau 63 % menjawab setuju atas
item pernyataan “Saya menemukan kenikmatan yang nyata terhadap pekerjaan
saya”. Hal ini berarti bahwa para pegawai merasa senang terhadap
pekerjaannya karena menemukan kenikmatan yang nyata pada
pekerjaanya.
Secara umum, dilihat dari tanggapan responden terhadap pernyataan
tentang kepuasan kerja sebanyak 6 item, menunjukkan bahwa pegawai
BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta merasakan kepuasan kerja yang
tinggi.
e. Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Intensitas Moral
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 52 orang terhadap item
pernyataan intensitas moral. Sebelum diajukan pernyataan, responden
diberikan sekenario. Setelah responden membaca sekenario, maka akan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
diajukan 4 item pernyataan. Dari data kuesioner yang terdapat pada
lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item
pernyataan adalah sebagai berikut:
Sekenario :
Seorang membeli mobil baru dari dealer resmi yang berada di
daerahnya. Delapan bulan setelah membeli mobil, mobil tersebut
mendapat masalah pada transmisinya. Dia membawa mobilnya ke dealer
dan di sana diperbaiki dengan sedikit penyesuaian. Selama beberapa bulan
kemudian, dia terus mendapatkan permasalahan yang serupa terhadap
transmitornya. Setiap melakukan perbaikan dealer hanya membuat sedikit
penyesuaian pada mobilnya. Selanjutnya, selama 13 bulan setelah
pembelian mobil, orang tersebut kembali ke dealer karena transmisinya
tidak berfungsi sebagaimana mestinya. Saat ini, transmisinya diganti
sepenuhnya.
Tindakan: selama perbaikan dalam jangka 1 tahun (12 bulan dari
tanggal pembelian). Dealer meminta bayaran penuh untuk
perbaikannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel IV.10
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Intensitas Moral
No Pernyataan Jumlah Jawaban
Responden (%)
Jumlah
(%)
STS TS S SS
1 Seluruh kerugian (jika ada menurut
anda) akibat tindakan dari penjual ke
pembeli memiliki akibat sangat kecil.
17 63 14 6 100
2 Kemungkinan sangat kecil bahwa
tindakan penjual tersebut benar-benar
menyebabkan banyak kerugian bagi
pembeli.
8 65 27 0 100
3 Tindakan dari penjual tidak akan
menyebabkan banyak kerugian bagi
konsumen dalam waktu dekat.
15 60 21 4 100
4 Tindakan dari penjual tersebut akan
menyebabkan kerugian bagi sejumlah
kecil orang saja.
19 48 27 6 100
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
1. Mayoritas responden sebanyak 33 orang atau 63 % menjawab tidak setuju
atas item pernyataan “Seluruh kerugian (jika ada menurut anda) akibat
tindakan dari penjual ke pembeli memiliki akibat sangat kecil”. Hal ini berarti
mayoritas para pegawai memiliki Magnitude Of Consequences yang
tinggi.
2. Mayoritas responden sebanyak 34 orang atau 65 % menjawab tidak setuju
atas item pernyataan “Kemungkinan sangat kecil bahwa tindakan penjual
tersebut benar-benar menyebabkan banyak kerugian bagi pembeli”. Hal ini
berarti mayoritas para pegawai memiliki Probability yang tinggi.
3. Mayoritas responden sebanyak 31 orang atau 60 % menjawab tidak setuju
atas item pernyataan “Tindakan dari penjual tidak akan menyebabkan banyak
kerugian bagi konsumen dalam waktu dekat”. Hal ini berarti mayoritas para
pegawai memiliki Temporal Immediacy.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4. Mayoritas responden sebanyak 25 orang atau 48 % menjawab tidak setuju
atas item pernyataan “Tindakan dari penjual tersebut akan menyebabkan
kerugian bagi sejumlah kecil orang saja”. Hal ini berarti mayoritas para
pegawai memiliki Concentration yang tinggi.
Secara umum, dilihat dari tanggapan responden terhadap
pernyataan tentang intensitas moral sebanyak 4 item, menunjukkan bahwa
pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta peka terhadap perilaku
etis.
C. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah instrumen
penelitian benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan.
Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat
mengukur apa yang seharusnya diukur. Teknik uji validitas yang sering
digunakan dan dipakai juga dalam penelitian ini adalah Confirmatory
Factor Analysis (CFA) dengan bantuan perangkat lunak SPSS 17.0 for
Windows.
Confirmatory factor analysis (CFA) perlu dilakukan karena syarat
untuk dapat menganalisis data adalah indikator masing-masing konstruk
harus memiliki factor loading yang signifikan terhadap konstruk yang
diukur. Menurut Hair et al. (1998), factor loading lebih besar 0,30
dianggap memenuhi level minimal. Sangat disarankan factor loading
adalah 0,40. Jika factor loading suatu item mencapai ≥ 0,50, maka item
tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang
diukurnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Hair et al. (1998) menyatakan bahwa suatu analisis faktor
dinyatakan dapat dikerjakan (feasible) bila memenuhi syarat :
1) Uji Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Barlett’s Test di atas 0,5 dan
signifikan pada 0,05.
2) Koefisien Anti Image Matrices sebagai Measure of Sampling Adequacy
(MSA) minimal 0,5.
Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan factor loading
yang signifikan adalah lebih dari sama dengan 0,50. Untuk lebih jelasnya
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel IV.11
Hasil Analisis Faktor
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4
POF2 .889
POF3 .850
POF4 .862
KO1 .868
KO2 .825
KK2 .866
KK3 .920
IM1 .721
IM2 .754
IM3 .871
IM4 .821
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Hasil analisis pada Tabel IV.13 menunjukkan bahwa item
pertanyaan sudah dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang
menjadi indikator masing-masing variabel telah terekstrak secara
sempurna dan mempunyai factor loading lebih dari 0,50.
D. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat konsistensi
terhadap instrumen-instrumen yang mengukur konsep. Reliabilitas
merupakan syarat untuk tercapainya validitas suatu kuesioner dengan
tujuan tertentu. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal, jika
jawaban responden terhadap suatu pernyataan adalah konsisten dan stabil
dari waktu ke waktu.
Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas menggunakan metode
Cronbach’s Alpha dengan bantuan perangkat lunak SPSS 17.0 for
Windows. Sekaran (2006) mengklasifikasikan nilai cronbach’s alpha
sebagai berikut :
4) Koefisien 0,8 – 1,0 menunjukkan reliabilitas baik
5) Koefisien 0,60 – 0,79 menunjukkan reliabilitas dapat diterima
6) Koefisien < 0,6 menunjukkan reliabilitas buruk
Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan
bantuan program SPSS for windows versi 17.0 didapatkan nilai
Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel IV. 12
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Person Organization Fit 0,897 Reliabel baik
Komitmen Organisasional 0,815 Reliabel baik
Kepuasan Kerja 0,798 Reliabel dapat diterima
Intensitas Moral 0,817 Reliabel baik
Sumber: Output pengolahan data dengan program SPSS 17
Berdasarkan tabel IV.12 dapat diketahui bahwa semua variabel memiliki
nilai Cronbach’s Alpha >0,6.
E. Uji Hipotesis
Studi yang melihat hubungan satu variabel dependen terhadap satu
variabel explanatory disebut analisis regresi sederhana (Ghozali, 2009). Di
dalam penelitian ini, untuk menguji pengaruh variabel independen dan varabel
dummy pada variabel dependen dugunakan analisis regresi sederhana.
Sedangkan, menurut Ghozali (2009) untuk menghitung efek moderasi
intensitas moral dilakukan dengan analisis Moderated Regression Analysis
(MRA). Pengujian analisis uji interaksi ini menggunakan perangkat lunak
SPSS 17.0 for Windows.
1. Analisis regresi sederhana (simple regression analysis).
Regresi sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel dummy
(status kerja) pada variabel dependen (person-organization fit), kemudian
variabel independen (person-organization fit) pada variabel dependen
(kepuasan kerja dan komitmen organisasional).
a) Pengaruh status kerja pada person-organization fit.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel IV.13
Hasil Analisis Regresi Sederhana
Pengaruh Status Kerja Pada Person-Organization Fit
Variabel Standardized β t Sig.
Konstanta 23,221 0,000
Status 0,067 0,456 0,650
Sumber: data primer yang diolah dengan program SPSS 17, 2012
Tabel IV.13 menunjukkan bahwa nilai t variabel status sebesar
0,456 dengan probabilitas 0,650 pada tingkat signifikan α < 5%. Status
kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan pada person-organization
fit. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan status kerja berpengaruh
pada POF tidak didukung.
b) Pengaruh person-organization fit pada komitmen organisasional.
Tabel IV.14
Hasil Analisis Regresi Sederhana
Pengaruh Person-Organization Fit pada Komitmen Organisasional
Variabel Standardized β t Sig.
konstanta -0,130 0,897
POF 0,539 4,520 0,00
Sumber: data primer yang diolah dengan program SPSS 17, 2012
Tabel IV.14 menunjukkan bahwa nilai t variabel POF sebesar
4,520 dengan probabilitas 0,00 pada tingkat signifikan α < 5%. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa POF memiliki pengaruh signifikan positif
pada komitmen organisasional. Nilai adjusted sebesar 0,276 berarti
hanya sekitar 27,6% variasi variabel dependen (komitmen organisasional)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
dapat dijelaskan oleh variabel independen (person-organization fit).
Sisanya 72,4% dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model.
Nilai F pengaruh POF pada komitmen organisasional menunjukkan
nilai F sebesar 20,435 dengan tingkat signifikansi 0,00 lebih kecil dari
nilai standar 0,05. Ini berarti model regresi dapat digunakan untuk
memprediksi komitmen organisasional atau dapat dikatakan bahwa POF
berpengaruh pada komitmen organisasional. Dengan demikian, hipotesis
yang menyatakan POF berpengaruh positif pada komitmen organisasional
didukung.
c) Pengaruh person-organization fit pada kepuasan kerja.
Tabel IV.15
Hasil Analisis Regresi Sederhana
Pengaruh Person-Organization Fit pada Kepuasan Kerja
Variabel Standardized β t Sig.
Konstanta 3,371 0,001
POF 0,142 1,016 0,315
Sumber: data primer yang diolah dengan program SPSS 17, 2012
Tabel IV.15 menunjukkan bahwa nilai t variabel POF sebesar
1,016 dengan probabilitas 0,315 pada tingkat signifikan α < 5%. POF
memiliki pengaruh yang tidak signifikan pada kepuasan kerja. Dengan
demikian, hipotesis yang menyatakan POF berpengaruh positif pada
kepuasan kerja tidak didukung.
2. Analisis regresi dengan variabel moderasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Penelitian ini menggunakan analisis regresi hirarki yang digunakan
untuk mengetahui moderasi intensitas moral terhadap pengaruh POF pada
komitmen organisasional dan kepuasan kerja.
Tabel IV.16
Hasil Analisis Regresi Hirarki
Moderasi Intensitas Moral Terhadap Pengaruh Person-Organization Fit
pada Komitmen Organisasional
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.086 .660 -.130 .897
POF .935 .207 .539 4.520 .000
2 (Constant) .228 .688 .332 .742
POF 1.033 .216 .595 4.791 .000
IM -.219 .152 -.179 -1.443 .155
3 (Constant) .855 4.653 .184 .855
POF .832 1.489 .479 .559 .579
IM -.414 1.441 -.339 -.287 .775
MODERAT .062 .456 .226 .136 .892
a. Dependent Variable: KO
Tabel IV.16 menunjukkan bahwa variabel POF berpengaruh positif
signifikan pada komitmen organisasional dengan nilai p = 0,00 < 0,05.
Nilai Adjusted = 0,291 yang berarti bahwa variasi perubahan
komitmen organisasional 29,1% dapat dijelaskan oleh POF dan sisanya
sebesar 70,9% dapat dijelaskan oleh faktor lain di luar model
Setelah dimasukkan interaksi antara variabel POF dengan
intensitas moral menunjukkan bahwa β3 interaksi (β3 = 0,226) tidak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
signifikan dengan nilai p = 0892 > 0,05. Dengan demikian, variabel
intensitas moral tidak memoderasi pengaruh variabel POF pada komitmen
organisasional.
Tabel IV.17
Hasil Analisis Regresi Hirarki
Moderasi Intensitas Moral terhadap Pengaruh Person-Organization Fit
pada Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.176 .646 3.371 .001
POF .205 .202 .142 1.016 .315
2 (Constant) 2.221 .687 3.232 .002
POF .219 .215 .152 1.020 .313
IM -.031 .151 -.031 -.206 .838
3 (Constant) 3.102 4.645 .668 .507
POF -.063 1.486 -.043 -.042 .967
IM -.306 1.438 -.301 -.212 .833
MODERAT .087 .455 .381 .192 .849
a. Dependent Variable: KK
Tabel IV.17 menunjukkan bahwa β3 interaksi (β3 = 0,381) tidak
signifikan pada kepuasan kerja dengan nilai p = 0,849 > 0,05. Dengan
demikian, variabel intensitas moral tidak memoderasi pengaruh variabel
POF pada kepuasan kerja.
F. Pembahasan
1. Pengaruh Status Kerja pada POF
H1 : Status kerja berpengaruh pada POF.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel IV.15 menunjukkan bahwa nilai t variabel status kerja sebesar
0,456 dengan p = 0,650, tidak signifikan mempengaruhi POF karena p >
0,05 maka dapat disimpulkan H1 tidak didukung. Hal tersebut berarti
sebetulnya tidak ada pengaruh variabel status kerja terhadap variabel POF.
Dengan demikian, tidak ada perbedaan POF antara pegawai tetap dengan
pegawai tidak tetap.
Hasil ini berseberangan dengan penelitian Seong et al. (2011) yang
menyimpulkan bahwa status kerja berpengaruh signifikan pada POF.
Perbedaan hasil analisis ini dimungkinkan oleh pendidikan terkahir yang
ditempuh oleh pegawai tidak tetap sebagian besar hanya sampai SMA.
Pegawai tidak tetap mungkin merasa bahwa dengan lulusan SMA bisa
bekerja di tempat BBRSBD Prof. Dr. Soeharso dan hal ini merupakan
sesuatu keberuntungan karena dibandingkan dengan tenaga tidak tetap yang
bekerja di pabrik, tekanan pekerjaan di BBRSBD Prof. Dr. Soeharso jauh
lebih ringan dan pekerjaannya lebih terjamin.
Selain itu, pegawai tidak tetap mungkin masih manaruh harapan akan
diangkat sebagai pegawai tetap. Dengan demikian, pegawai tidak tetap dan
pegawai tetap memiliki POF yang tidak berbeda.
2. Pengaruh person-organization fit pada kepuasan kerja
H2 : person-organization fit berpengaruh positif pada kepuasan kerja.
Tabel IV.17 menunjukkan bahwa nilai t variabel POF sebesar
1,016 dengan p = 0,315, tidak signifikan mempengaruhi kepuasan kerja
karena p > 0,05. Maka dapat disimpulkan H2 tidak didukung. Hasil ini
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
bertentangan dengan penelitian Andrews et al. (2010) yang menerangkan
bahwa POF berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja.
Hal ini mengindikasikan semakin tinggi POF maka tidak
menyebabkan kepuasan kerja pegawai pada instansi semakin tinggi.
Sebaliknya, semakin rendah POF maka tidak menyebabkan kepuasan kerja
pegawai pada instansi semakin rendah. Perbedaan hasil analisis ini
dimungkinkan oleh rata-rata pegawai sudah memiliki masa kerja yang
lama yaitu lebih dari 10 tahun, sehingga POF telah berjalan secara alamiah
oleh karena itu POF bukan merupakan sesuatu hal yang mereka puas.
3. Pengaruh person-organization fit pada komitmen organisasional.
H3 : person-organization fit berpengaruh positif pada komitmen
organisasional.
Berdasarkan analisis pada Tabel IV.16 menunjukkan bahwa nilai t
variabel POF sebesar 4,520 dengan p = 0,00 secara signifikan
mempengaruhi komitmen organisasional karena p < 0,05, maka dapat
disimpulkan H3 didukung. Hasil ini mendukung pula penelitian Andrews
et al. (2010) yaitu POF berpengaruh positif pada komitmen organisasional.
Hal ini mengindikasikan semakin tinggi kesesuaian nilai dan
norma antara karyawan dengan perusahaan, akan menyebabkan sikap kerja
yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan pada instansi
semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah kesesuaian nilai dan norma
antara karyawan dengan perusahaan, akan menyebabkan sikap kerja yang
mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan pada instansi semakin
rendah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4. Moderasi intensitas moral terhadap pengaruh person-organization fit pada
kepuasan kerja.
H4 : intensitas moral memoderasi pengaruh person-organization fit pada
kepuasan kerja.
Berdasarkan analisis pada Tabel IV.19 menunjukkan bahwa nilai
β3 interaksi sebesar 0,381 dengan p = 0,849, intensitas moral tidak
signifikan dalam memoderasi pengaruh POF pada kepuasan kerja karena p
> 0,05. Variabel moderat yang merupakan interaksi antara POF dan
intensitas moral ternyata tidak signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa
H4 tidak didukung. Hasil ini bertentangan dengan penelitian Andrews et
al. (2010) yang menyatakan bahwa intensitas moral memoderasi pengaruh
person-organization fit pada kepuasan kerja.
Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh POF pada kepuasan kerja
tidak tergantung pada intensitas moral artinya pengaruh POF pada
kepuasan kerja bagi responden yang memiliki perilaku moral yang tinggi
sama saja dengan responden yang memiliki perilaku moral yang rendah.
Hasil analisis ini mungkin disebabkan oleh lama kerja rata-rata pegawai
yaitu lebih dari 10 tahun dan masih bertahan merupakan indikator para
pegawai sudah cocok bekerja di BBRSBD Prof. Dr. soeharso. Sesuai
dengan teori yang dijelaskan oleh Chatman (1989), dengan rentang waktu
yang cukup lama melalui proses sosialisasi yang terus menerus para
pegawai belajar nilai-nilai dan norma organisasi. Jika norma dan nilai-nilai
organisasi sangat kuat, maka nilai-nilai para pegawai bisa berubah menjadi
lebih mirip dengan organisasi. Dengan demikian, tindakan yang para
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
pegawai lakukan sudah seperti yang diinginkan oleh organisasi sehingga
tidak tergantung pada intensitas moral.
5. Moderasi intensitas moral terhadap pengaruh person-organization fit pada
komitmen organisasional.
H5 : intensitas moral memoderasi pengaruh person-organization fit pada
komitmen organisasional.
Tabel IV.18 menunjukkan bahwa nilai β3 interaksi sebesar 0,226
dengan p = 0,892, tidak signifikan dalam memoderasi pengaruh POF
pada komitmen organisasional karena p > 0,05. Variabel moderat yang
merupakan interaksi antara POF dan intensitas moral ternyata tidak
signifikan, maka dapat disimpulkan H5 tidak didukung. Hasil ini
bertentangan dengan penelitian Andrews et al. (2010) yang menyatakan
bahwa intensitas moral memoderasi pengaruh person-organization fit pada
komitmen organisasional.
Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh POF pada komitmen
organisasional tidak tergantung pada intensitas moral artinya POF antara
responden yang memiliki perilaku moral yang tinggi tidak ada bedanya
dengan responden yang memiliki perilaku moral yang rendah dalam
komitmennya terhadap instansi tersebut. Hasil analisis ini mungkin
disebabkan oleh lama kerja rata-rata pegawai yaitu lebih dari 10 tahun dan
masih bertahan merupakan indikator para pegawai sudah cocok bekerja di
BBRSBD Prof. Dr. soeharso. Sesuai dengan teori yang dijelaskan oleh
Chatman (1989) dengan rentang waktu yang cukup lama melalui proses
sosialisasi yang terus menerus, para pegawai belajar nilai-nilai dan norma
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
organisasi. Jika norma dan nilai-nilai organisasi sangat kuat, maka nilai-
nilai para pegawai bisa berubah menjadi lebih mirip dengan organisasi.
Dengan demikian, tindakan yang para pegawai lakukan sudah seperti yang
diinginkan oleh organisasi sehingga tidak tergantung pada intensitas
moral.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian yang dilakukan oleh
Andrews et al. (2010) dan Seong et al. (2011). Berdasarkan penelitian
yang telah dilakukan pada pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso
Surakarta, maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut :
1. Status kerja pegawai tidak mempengaruhi POF. Dengan demikian,
status kerja pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta baik yang
berstatus tenaga tetap maupun tidak memiliki tingkat kesesuain nilai
dan norma terhadap BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta yang
sama.
2. POF tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Dengan demikian, tingkat
kesesuain nilai dan norma yang dimiliki oleh pegawai terhadap
BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta tidak mempengaruhi kepuasan
kerjanya.
3. POF berpengaruh positif pada komitmen organisasional. Dengan
demikian, tingkatan kesesuaian nilai dan norma antara pegawai dengan
instansi BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta mempengaruhi
komitmen organisasionalnya.
4. Intensitas moral tidak memoderasi pengaruh POF pada kepuasan kerja.
Dengan demikian, intensitas moral yang dimiliki pegawai BBRSDB
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Prof. Dr. Soeharso Surakarta sama sekali tidak mempengaruhi
pengaruh kesesuaian nilai dan norma yang dimiliki pegawai terhadap
instansi BBRSDB Prof. Dr. Soeharso Surakarta pada kepuasan
kerjanya.
5. Intensitas moral tidak memoderasi pengaruh POF pada komitmen
organisasional. Dengan demikian, intensitas moral yang dimiliki
pegawai BBRSDB Prof. Dr. Soeharso Surakarta sama sekali tidak
mempengaruhi pengaruh kesesuaian nilai dan norma yang dimiliki
pegawai terhadap instansi BBRSDB Prof. Dr. Soeharso Surakarta pada
komitmen organisasionalnya.
B. Keterbatasan
Penelitian ini tidak bisa terlepas dari keterbatasan, antara lain:
1. Kemungkinan terjadi respon yang bias dari para responden karena
tidak dapat memberikan arahan agar tidak terjadi kesalahan dalam
pengisian kuesioner.
2. Hasil penelitian ini hanya berdasarkan jawaban responden pada
kuesioner yang disebarkan. Dengan demikian, data yang dikumpulkan
kurang lengkap untuk menjelaskan hal-hal yang lebih detail.
3. Keterbatasan dalam hal waktu, tenaga dan biaya yang tidak bisa
dihindari dalam pelaksanaan penelitian, maka jumlah responden
sebanyak 52 responden dirasa sudah cukup memberikan hasil yang
dapat mewakili populasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
C. Saran
1. Menggunkan teknik pengumpulan data dengan wawancara untuk
melengkapi data yang diperoleh dengan kuesioner agar memperoleh
gambaran yang lebih baik dan lebih detail.
2. Menambahankan variabel lain yang mungkin bisa lebih memperkuat
pengaruh dari POF dan intensitas moral pada kepuasan kerja dan
komitmen organisasional seperti kehadiran, turnover, atau performa
karyawan.
3. Menambah jumlah sampel yang diambil menjadi 100 agar hasilnya
lebih valid dan dalam menyebarkan kuesioner sebaiknya mendatangi
langsung sampelnya. Dengan demikian, bisa memberikan pengarahan
dan tingkat pengembalian kuesionernya menjadi tinggi.