RESOlUCIÓN PRESIDENCIA EJECUTIVA
lima w Díl:Y-2015-SERVIR-PE
Vistos, el Memorándum W 059-2015-SERVIR/GDCRSC e Informe Técnico W 001-2015-SERVIR/GDCRSC/FHR;
CONSIDERANDO:
Que, mediante Decreto Legislativo W 1023 se crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, estableciendo el artículo 5 del mencionado dispositivo que la gestión del rendimiento, entre otros, constituye o forma parte del referido Sistema;
Que, la Quinta Disposición Complementaria Final del Decreto Legislativo W 1023, establece que la evaluación del desempeño es el proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de
actividades, aptitudes y rendimiento del personal al servicio del Estado en cumplimiento de sus metas, que llevan a cabo obligatoriamente las entidades, en la forma y condiciones que se señalan en la normatividad; correspondiendo al nivel nacional de gobierno promover el desarrollo de sistemas de gestión que permitan determinar indicadores objetivos para la evaluación de desempeño;
Que, el artículo 22 de la Ley NQ 30057, Ley del Servicio Civil, establece que la Gestión del Rendimiento es llevada a cabo obligatoriamente por las entidades públicas en la oportunidad, forma y condiciones que señale el ente rector;
Que, por su parte, la Décima Disposición Complementaria Final del Reglamento
General de la Ley W 30057, aprobado mediante Decreto Supremo NQ 040-2014-PCM, dispone que la aplicación del subsistema de gestión del rendimiento en las entidades públicas se realizará bajo criterios de progresividad y gradualidad de acuerdo a la
programación de implementación de la gestión del rendimiento que, mediante acuerdo del Consejo Directivo, defina SERVIR;
Que, mediante Memorándum NQ 059-2015-SERVIR/GDCRSC e Informe Técnico NQ 001-2015-SERVIR/GDCRSC/FHR la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, órgano encargado de la gestión del subsistema de
evaluación del desempeño en el marco de la gestión del rendimiento, del Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos, cuya función, entre otras, es desarrollar los procesos, instrumentos, metodologías y lineamientos para la implementación del mencionado subsistema; propone el Plan de Acción para la Implementación del Modelo de Gestión de Rendimiento en su Etapa Piloto, que cuenta
el visto bueno de la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, cuya
finalidad es lograr la implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento en un
1
grupo determinado de entidades, asegur<1ndo el cumplimiento de la estrategia y garantizando la institucionalización del modelo de Gestión del Rendimiento, mediante la gestión de evidencia y casos de éxitos en las entidades públicas;
Que, en el marco de sus funciones, el Consejo Directivo mediante Sesión N2 10-2015 acordó aprobar ei"Pian de Acción para la Implementación del Modelo de Gestión de Rendimiento en su Etapa Piloto", encargando a la Presidencia Ejecutiva emitir la
Resolución correspondiente;
Con los vistos de la Gerencia General, de la Gerencia de Desarrollo de
Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, de la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto y de la Oficina de Asesoría Jurídica;
De conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo W 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil y modificatorias; Ley N2 30057 - Ley del Servicio Civil, Decreto Supremo N2 040-2014-PCM, Reglamento General de la Ley 1\J:!' 30057; Decreto Supremo N2 062-2008-PCM, Reglamento de Organización y Funciones de
SERVIR y modificatorias;
SE RESUELVE:
Artículo 1.- Formalizar la aprobación del "Plan de Acción para la
Implementación del Modelo de Gestión de Rendimiento en su Etapa Piloto", cuyo texto en anexo forma parte de la presente Resolución.
Artículo 2.- Disponer la publicación de la presente Resolución y del Plan aprobado en el artículo precedente en el diario oficial El Peruano y en el Portal
Institucional de SERVIR (www.servir.gob.pe)
Artículo 3.- Durante la ejecución del "Plan de Acción para la Implementación del Modelo de Gestión de Rendimiento en su Etapa Piloto", periodo 2015 - 2016, los resultados de la evaluación en la gestión de los recursos humanos no se aplicarán para las actividades establecidas en el artículo 49 del Reglamento General de la Ley W 30057, Ley del Servicio Civil.
Artículo 4.- Encargar a la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento
del Servicio Civil la ejecución, desarrollo, implementación, monitoreo y evaluación del "Plan de Acción para la Implementación del Modelo de Gestión de Rendimiento en su Etapa Piloto", elevando para tal fin informes trimestrales a la Presidencia Ejecutiva de SERVIR sobre el avance del proceso de implementación.
Regístrese, comuniques y publíquese.
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HERRAMIENTA DEl PERÚ QUE CRECE
, PLAN E Cl P RA LA , IMPLE E T 1 DEL El DE GESTIÓN DEL RE 1 lENTO E N S U ET P A P ll T DEL 2015 AL 2016
1. Introducción
2. Justificación
3. Plan de Acción
3.1. Finalidad
IN DICE
3.2. Objetivo General
3.3. Objetivos Específicos
3.4. Componentes y Actividades
3.5. Alcance
3.6. Actores
4. Anexo: Matriz del Plan de Acción
La Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR es el organismo técnico especializado y rector
del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, encargado de
establecer, desarrollar y ejecutar la política pública respecto del Servicio Civil. Tiene por
finalidad que las entidades de la administración pública peruana alcancen mayores niveles de
eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a través de la mejora
del Servicio Civil, así como promover el desarrollo de las personas que lo integren. Para ello,
se busca contar con una regulación integral del régimen de las personas que trabajan en el
sector público.
En ese sentido, la ley W 30057 establece un régimen único y exclusivo para las personas que
prestan servicios en las entidades públicas del Estado, así como para aquellas que están
encargadas de s.u gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación de servicios
a cargo de éstas. Dicha ley definió en su artículo 19 el subsistema de Gestión del Rendimiento
que tiene como objetivo incentivar la mejora del rendimiento y el compromiso de los
servidores.
En cumplimiento con lo dispuesto en la Ley W 30057 y su Reglamento General, respecto a la
Gestión del Rendimiento, se ha definido un Modelo que permite a las entidades del Estado
peruano implementar este mecanismo estratégico de gestión y mejoramiento del desempeño
de sus servidores públicos; el mismo que busca estimular el buen rendimiento y el
compromiso de los servidores, identificando y reconociendo sus aportes a las metas
institucionales; así como sus necesidades de mejora.
·· .. En ese sentido, el Reglamento de la Ley del Servicio Civil, en el artículo 25, define la Gestión
oel Rendimiento como un subsistema dentro del sistema administrativo de recursos humanos,
"identifica y reconoce el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas
institucionales". Es decir, por medio de este subsistema, se busca evidenciar las necesidades
de los servidores civiles para mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de
ello, de la entidad".
De acuerdo a lo establecido en la citada normativa, teniendo en cuenta la influencia directa
de la Gestión del Rendimiento en los otros subsistemas que conforman el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y encontrándose en un proceso de
implementación progresiva de la "Ley del Servicio Civil", SERVIR asume el reto de garantizar el
desarrollo e implementación del citado sistema administrativo.
En concordancia con lo regulado, SERVIR, a través de la "Gerencia de Desarrollo de
Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil" estableció una estrategia que define el enfoque
y visión integral del proceso de implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento en
las entidades públicas del Estado, el cual se caracteriza por un despliegue gradual y progresivo
del mismo (art. 27 literales a) y e) del Reglamento General de la LSC), pero a su vez orientado
a conseguir resultados desde el corto plazo, que legitimen el citado Modelo.
De acuerdo con lo señalado se establecieron cuatro características claves que orientan la
estrategia de implementación del modelo: diferenciación de entidades, diferenciación de servidores, la progresividad de la aplicación de consecuencias y progresividad del acompañamiento y asistencia técnica por parte del ente rector del sistema de recursos
humanos.
La Gestión del Rendimiento constituye uno de los principales procesos de gestión, que
destaca como elemento estratégico en la política de recursos humanos en las organizaciones,
debido al alto impacto que tiene sus resultados en el resto de áreas y procesos de recursos
humanos. Sin embargo, en el Estado no se han identificado entidades públicas que
desarrollen Gestión del Rendimiento, siendo en la actualidad muy pocas las entidades que
han incorporado la Evaluación del Desempeño como uno de sus procesos de Recursos
Humanos.l
',;cNo obstante lo señalado y de acuerdo al diagnóstico realizado por SERVIR, se evidencia que
'~xi:5ten experiencias en nuestro país que demuestran que es posible desarrollar gradualmente
li ~hp cultura positiva para institucionalizar un modelo de gestión del rendimiento de los ~- -.: 1'
,/,sé'rvidores civiles, como base para el fortalecimiento del desempeño de la función pública en
el Perú.
En el marco de lo señalado, SERVIR elaboró una estrategia para la implementación del
subsistema de Gestión del Rendimiento en la administración pública, la misma que ha sido
formulada en base a lo dispuesto en la Ley del Servicio Civil - Ley W 30057 y su Reglamento
General. Parte de dicha estrategia fue la formulación de la metodología, desarrollo del Modelo
1 A lo largo del "Servicio para la Elaboración de Diagnóstico de Situación Actual de los Instrumentos Existentes de Evaluación del Desempeño en el Servicio Público", SERVIR 2013, se identificó un total de 17 entidades que venían desarrollando prácticas en materia de Evaluación de Desempeño de un total de 30 entidades preseleccionados por tener un nivel alto de desarrollo en sus políticas de recursos humanos
de Gestión del Rendimiento y demás herramientas que orienten su aplicación (manuales,
guías y formatos) en las entidades.
En concordancia con lo expuesto y como parte de la citada estrategia, se establecieron dos
etapas: una primera denominada Etapa de Piloto y una segunda denominada Etapa de
Desarrollo y Consolidación. En ese sentido y con el fin de programar de manera secuencial y
ordenada, las actividades y tareas que aseguren la oportunidad y logro de los objetivos
planteados en la estrategia, se ha formulado un 11Pian de Acción para la Implementación del
Modelo de Gestión del Rendimiento en su Etapa Piloto" que en esta etapa inicial, tiene
previsto la ejecución de pilotos para los próximos dos años (2015 y 2016}.
El presente Plan de Acción responde, entre otros aspectos, a la característica principal del
modelo de gestión del rendimiento: la progresividad. Esta se encuentra directamente
vinculada con la estrategia de implementación del modelo, la cual plantea un proceso de
ejecución de siete años, que inicia el2015 y culmina el año 2021, y tiene previsto una ejecución
del Modelo de Gestión del Rendimiento mediante fases escalonadas y continuas que
responden a la segmentación de entidades a través de seis grupos diferenciados.
De acuerdo con el contexto señalado la Autoridad Nacional del Servicio Civil -SERVIR ha
elaborado el presente documento de planificación a fin de establecer de manera clara y formal
los objetivos, actividades y recursos que requiere para la puesta en marcha del Modelo de
Gestión del Rendimiento en el sector público a fin de garantizar el éxito de en su primera
Etapa.
,3.1. Finalidad . , .. '.
!Lograr la implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento en un grupo determinado .Y:·.-.·,í' tq'e entidades, asegurando el cumplimiento de la estrategia y contribuyendo con ello al proceso
de consolidación del modelo de Gestión del Rendimiento.
3.2. Objetivo General del Plan
Definir las actividades. y tareas necesarias para garantizar la implementación del Modelo de
Gestión del Rendimiento en su etapa piloto, con un horizonte de dos años, asegurando la
gestión de evidencias y casos de éxitos en las entidades públicas.
3.3 Objetivos Específicos
Los objetivos específicos del citado plan se han definido en el marco de tres ejes que sustentan
la estrategia de implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento y que orientan la
formulación de las actividades y tareas de manera secuencial y ordenada.
En ese sentido, se han formulado los siguientes objetivos específicos:
¡-~---~-------~~-------------.. ------···-·--·-·- ··--·e-···-~-:---------e-':":"~_____,-,_--:-::--:--=---::---::-:·-.. -_-. -~---.. -_---e.~:--:.~-1
i OBJETIVO 001: Contárcórrjánormathtidad necesaria para la aplicación del Modelode Gesfióndelj 1 ~~J'ldim1Emto. L / ·-.- ·. . ·. 1
r_-_-:-_---
OBJETIVO 002: Dotar de las capacidades necesarias a las entidades seleccionadas para la l
1 implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento dentro de un adecuado y planificado i - .. 1 proceso de gestión de cambio cultural. .
~"'. (-,¡
~~~~--.t- -~-- ~-- --~------ -- ~-----~-~~~~---~-: --~~;~~--c-----.---·~----~- ------~------------~--------~ i:pOBJETJV0{)03:Realiiardesde SERVIR un acompañamiento y asistencia técnica permanente a las !
',/¡ ~ntidacje5 de los grupos 1 y 2
~ 1 OBJETIVO 004: Asegurar capacidades en SERVIR para desarrollar el proceso de implementación i '--------------~----··-··
3.4. Componentes y Actividades
Tomando en cuenta los cuatro objetivos específicos establecidos en el numeral anterior y
siendo que estos responden a cada uno de los ejes estratégicos predeterminados, se procede
a proponer el conjunto de actividades y componentes que conformaran cada eje:
1° Eje
Actividades:
Objetivo 001: Contar con la normatividad necesaria para la aplicación del Modelo de Gestión del Rendimiento.
Componentes
1 .1 Normativizar los instrumentos de gestión del rendimiento
1 .2 Normativizar el proteso de implementacion del modelo de Gestión del Rendimiento en entidades públicas.
1.1.1 Validación del Manual de Gestión del Rendimiento, guías y formatos con las
Gerencias de línea Alta Dirección.
1.1.2. Aprobación de la Directiva que desarrolla el Modelo de Gestión del Rendimiento y que aprueba el Manual de Gestión del Rendimiento (MGR) y sus anexos.
1.2.1. Formulación de Resolución Ejecutiva de SERVIR
1.2.2. Formulación de disposición legal que da inicio al proceso de implementación del
modelo de Gestión del Rendimiento en su Etapa de Desarrollo y Consolidación.
Actividades:
Objetivo 002: Dotar de las capacidades necesarias a las entidades seleccionadas para la implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento, dentro de un adecuado y planificado proceso de gestión de cambio cultural.
2.1.1. Coordinaciones institucionales
2.1.2. Diseño del plan de sensibilización
Componentes
2.1 Estrategia de Comunicación
2.2. Desarrollo de Capacidades
2.1.3. Implementación del Plan de sensibilización (grupo 1)
2.1.4. Implementación del Plan de sensibilización (grupo 2)
2.1.5. Implementación del Plan de sensibilización (grupo 3)
2.1.6. Diseño e implementación del plan informativo
2.2.1. Diseño del plan de Capacitación
2.2.2. Implementación del Plan de Capacitación (grupo 1)
2.2.3. Fortalecimiento de habilidades para Directivos Públicos como gestores del rendimiento (grupo 1)
2.2.4. Implementación del Plan de Capacitación (grupo 2)
2.2.5. Fortalecimiento de habilidades para Directivos Públicos como gestores del
1 rendimiento (grupo 2) -~-----~--------~-
AcUvidades:
Objetivo 003: Realizar desde SERVIR un acompañamiento y asistencia técnica permanente a las entidades de los grupos ly2
Componentes
3.1. y 3.2. Acompañamiento y Asistencia Técnica Grupos 1y2
3.1.1. Determinación de la línea base {nivel inicial de indicadores de gestión e indicadores de clima laboral de la Entidad
3.1.2. Asistencia en definición de factores de evaluación
3.1.3. Asistencia en el seguimiento y recojo de evidencias
3.1.4. Asistencia en la evaluación
3.1.5. Asistencia en la calificación y sistematización de resultados
3.1.6. Asistencia en la Retroalimentación
3.1.7. Supervisión de ejecución de los planes de mejora
'' "~ ~ ~ """"" "'="' : _v:~"-~~ ~~,, ~il;5,-, S K,:,~""''"':;,;~.:;;"''-,":" "'~'~.,"f~:z"".C- ,~\"~;;?" ~ :~,¿'t;':;,)ft.<~::~:-c;,; . ."':"':;~~~="''!)
3.~ A:compaña~iento ~~sis~encia ~ecnica:a1Gr~lq·l":(<,:::~~· ·)~·'::~:~·, ·: '.; ,~~::~~.~.~.~:::i~~;]'~ .. ~ 3.2.1. Determinación de la línea base {nivel inicial de indicadores de gestión e
indicadores de clima laboral de la Entidad)
3.2.2. Asistencia en definición de factores de evaluación
3.2.3. Asistencia en seguimiento y recojo de evidencias
3.2.4. Asistencia en la evaluación
3.2.5. Asistencia en la calificación y sistematización de resultados
3.2.6. Asistencia en la Retroalimentación
Actividades:
Objetivo 004: Asegurar capacidades en SERVIR para desarrollar el proceso de implementación
m ponentes
4.1 Recursos financieros, humanos y tecnológicos
4.1.1. Contratación de servicios para la implementación del modelo
4.1.2. Coordinación y generación de compromisos con áreas involucradas
4.1.3. Identificación de actividades y productos presupuestados
4.1.4. Gestión de demanda adicional
4.1.5. Contratación de consultoría para implementación del aplicativo informático
3.5. Alcance
El presente Plan de Acción tiene un horizonte de ejecución de dos años y alcanza a todas las
entidades involucradas en la Etapa Piloto, definida en la estrategia de implementación del
Modelo de Gestión del Rendimiento.
En ese sentido, las disposiciones del presente Plan son de cumplimiento para los órganos y
unidades orgánicas que conforman la estructura organizacional de SERVIR, así como para las
~ .... ·' 'entidades que sean seleccionadas mediante resolución de Presidencia Ejecutiva de SERVIR:
Grupo 1 (entidades priorizadas para fase 1} piloto 2015
Grupo 2 (entidades priorizadas para fase 2} piloto 2016
Grupo 3 (las Entidades Tipo A que sean: Ministerios, Organismos Públicos, Organismos
Constitucionalmente Autónomos) con estas últimas se realizaran acciones de
sensibilización y comunicación a fin prepararlas de cara a la implementación de la
segunda Etapa de Desarrollo y Consolidación del Modelo (2017}.
Asimismo, debe señalarse que durante el desarrollo del presente plan la aplicación del artículo
49 del Reglamento General de la Ley W 30057, Ley del servicio Civil, que desarrolla las
consecuencias en el proceso de evaluación de desempeño, quedará suspendido en
concordancia con el criterio de progresividad que fundamenta la estrategia de la Gestión del
Rendimiento y la planificación de SERVIR.
3.6. Actores
Para el presente Plan se han identificado como actores: a la Autoridad Nacional del Servicio
Civil - SERVIR y a las entidades que comprenden el Grupo 1, Grupo 2 y Grupo 3; en
concordancia con la estrategia de implementación del modelo de Gestión del Rendimiento.
Cabe señalar que el órgano responsable de conducir y supervisar la implementación del
presente Plan, así como de la sistematización de la referida experiencia, es la Gerencia de
Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil de la Autoridad Nacional del
Servicio Civil, elevando para tal fin informes trimestrales al Consejo Directivo de SERVIR sobre
el avance del cumplimiento del Plan.
El listado de entidades pertenecientes al Grupo 1 y 2, una vez definidas, será publicado por
SERVIR.
1.1 .Normatlvizar los Instrumentos de Gestión del Rendimiento
1 .2.Normativizar
Se desarrolla el modelo de Gesti Rendimiento y se aprueba el ual respectivo.
Se aprueban Guías: i) Para ntidades con más de 20 servidores, ) Para entidades de hasta 20 ervidores, iii) Para entidades que
n desarrollado un sistema de luación de desem
aprueban formatos: Fijación de y compromisos, de registro de
videncia, re reunión de eguimiento, de notificación de alificación obtenida, de onfirmación de evaluación, de a
retroalimentación, de reporte Gestión del Rendimiento, de plan
Se aprueba el Plan de
1 Resolución Aprobada y Publicada
#de Resoluciones
. 1 .l. Validación del Manual de ;estlón del Rendimiento, guías y
!formatos con las Gerencias de y Alta Dirección
X
X
X
~~~r~:~~:~~~" 1 1 1 1;.~;;;; p,k,f~ -- n •n - - n -- 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Gestión del
Rendimiento en entidades públicas
mentación del modelo Gestión Rendimiento en su etapa Piloto
1 Resolución Aprobada y Publicada
Se aprueba la disposición legal e da el inicio a la implementación modelo de Gestión del dimiento en su etapa de
esarrollo y Consolidación.
Norma publicada
#de norma publicada X X
) Entidades seleccionadas que plen con criterios para la mentación del Modelo de n del Rendimiento (grupos
1 y 2)
) Entidades seleccionadas sibilizadas en la
limnl"'mentación del modelo de n del Rendimiento (grupos
L 2 y3)
Entidades no seleccionadas odas sobre el modelo, el
eso de implementación y 1
neficios de la Gestión del to.
Entidades seleccionadas para la implementación del
Modelo de Gestión del Rendimiento
04 Entidades Sensibilizadas
(Grupo 1)
16 Entidades Sensibilizadas
(Grupo 2)
92 entidades Sensibilizadas
(Grupo 3)
Entidades informadas del proceso de Gestión
del Rendimiento
# de entidades seleccionadas
# de Entidades sensibilizadas
# de entidades informadas
1.3. Implementación del n de sensibilización
1)
.1.4. Implementación del lan de sensibilización
2)
1.6. Diseño e mplementaclón del plan nformativo
X X X
X
X
X X
X X
X X X X X X
2.2. Desarrollo de Capacidades
Entidades capacitadas para implementación del modelo 1 04 Entidades 1 # de entidades
e Gestión del Rendimiento Capacitadas capacitadas (Grupo 1)
Entidades capacitadas para implementación del modelo 116 Entidades 1 # de entidades Gestión del Rendimiento Capacitadas capacitadas
Grupo 2)
Implementación del Plan de ,.,.,..,,.,ón (Grupo 1)
Fortalecimiento de habilidades Directivos Públicos como
¡;,.,.,.nr .. ., del rendimiento (Grupo 1)
4. Implementación del Plan de pacltaclón (Grupo 2)
Fortalecimiento de habilidades Directivos Públicos como
¡;..,.,.,.nr .. ., del rendimiento (Grupo 2)
X
X
X
X
X X
X X
l. Acompoñamle y Asistencia Técnica
al Grupo 1
ndimiento luego de a etapa de
lnlrmifirnción: Definen de 04 entidades # de entidades que
implementan el implementan el modelo de Gestión modelo de Gestión
.1.2. Asistencia en definición factores de evaluación
X 1 X
X X
X 1 X
X
del Rendimiento en del Rendimiento 1-------------+--+---+---+----t--t---+--+---l
el2015
llflcación y sistematización e resultados
.1. 7. Supervisión de ejecución los planes de mejora
X
X
X X
3.2. mpañamiento
Asistencia Técnica al Grupo 2
) Entidades desarrollan 1 modelo de Gestión el Rendimiento luego e la etapa de anificación: Definen ctores de evaluación,
Jimíento y recojo d dencias, evaluación,
alificación, atización,
alimentación y anes de mejora
16 entidades implementan el
modelo de Gestión del
Rendimiento en el 2015
# de entidades que implementan
el modelo de Gestión del Rendimiento
lfnr-tnrPc de evaluación
.2.3. Asistencia en el seguimiento 1 de evidencias
.2.4. Asistencia en la evaluación
.2.5. Asistencia en la calificación y atlzación de resultados
.2.6. Asistencia en la Retroalimentación
X
X
X X
X
X
X
l. Recursos
Consolidar el
b) Planificación presupuestaria eficiente para
segurar el nciamiento de la
Implementación del modelo Gestión del Rendimiento
)Aplicativo nformático
1
Contrato de servicios
Presupuesto asignado
Aplicativo informático operativo
# de contratos
% de presupuesto
cios para la 1
¡implementación del modelo
1.2. Coordinación y eración de compromisos 1
on áreas involucradas
1.3. Identificación de idades y productos
upuestados
X 1 X 1 X
X 1 X
X
asignado ~----------------------+-----~----~-----+----~------~----~----+-----4
# de aplicativos informáticos
operativo
1.4. Gestión de demanda al
sultoría para ementación del
licativo informático
X X
X X