Download - Raport cercetare
www.huro-cbc.eu Două ţări, un scop, succes comun!
SISTEM MODERN DE FORMARE PROFESIONALĂ, PERSONAL COMPETITIV
HURO/0901/267/nr. 2.2.4
Programul „Know-flow”
RAPORT FINAL DE CERCETARE
(studiu de dezvoltare ŞI PROPUNERI)
Hungary-Romania Cross-Border Co-operation Programme 2007-2013 Two countries, one goal, joint success!
“Establishing economic development by exploring the entrepreneurial demands on professional competences and the offer of vocational training institutes”
HURO/0901/267/2.2.4
Programul HURO/0901/267/2.2.4 intitulat
„Fundamentarea dezvoltării economice prin identificarea nevoilor de competenţe profesionale ale întreprinderilor şi a ofertei instituţiilor de formare profesională”
Raport final de cercetare
(studiu de dezvoltare ŞI PROPUNERI)
Debrecen, 2012
Cuprins 1. Introducere .................................................................................................................. 4 1.1. Programul cercetării ................................................................................................................. 4 1.2. Raportul final de cercetare ....................................................................................................... 5 1.3. Metodele cercetării .................................................................................................................. 6 1.4. Locul cercetării .......................................................................................................................... 7 2. Domeniul de activitate al întreprinderilor intervievate, forma lor juridică, rolul pe
care îl joacă în microregiune .................................................................................... 11 2.1. Forma juridică ......................................................................................................................... 11 2.2. Forma de proprietate ............................................................................................................. 13 2.3. Structura economică ............................................................................................................... 13 2.4. Rolul jucat în microregiune ..................................................................................................... 15 2.5. Cifra de afaceri, stabilitate-‐schimbare .................................................................................... 17 3. Evoluţia ocupării forţei de muncă în microregiune în întreprinderile mici şi mijlocii
analizate ..................................................................................................................... 20 3.1. Numărul de angajaţi ............................................................................................................... 20 3.2. Forma de angajare .................................................................................................................. 21 3.3. Studii cerute la angajare ......................................................................................................... 22 3.4. Relaţia dintre angajaţi şi angajatori ........................................................................................ 24 4. Exigenţe de competenţă ............................................................................................. 26 4.1. Tipuri de competenţă ............................................................................................................. 26 4.2. Exigenţe de competenţă ......................................................................................................... 28 4.3. Discriminare şi toleranţă în sistemul de preferinţe al angajatorilor ...................................... 37 5. Metode de selecţie de personal şi investiţiile în resurse umane ................................ 39 5.1. Metode de selecţie ................................................................................................................. 39 5.2. Stabilitatea şi orientarea spre viitor a întreprinderilor ........................................................... 41 5.3 Investiţia în capitalul uman ..................................................................................................... 44 5.4. Rolul şi importanţa continuării studiilor în cazul antreprenorilor ......................................... 45 5.5 Sprijiniţi perfecţionarea angajaţilor dv.? ............................................................................... 50 6. Opinia firmelor despre instituţiile de formare: grad de mulţumire – domenii ce trebuie
dezvoltate ................................................................................................................... 55 6.1. Părerea angajatorilor despre formatori ................................................................................. 55 6.2. Relaţiile dintre antreprenori şi formatori .............................................................................. 60 7. Migraţia transfrontalieră a formării şi a ocupării ........................................................... 62 7.1. Sistemul de relaţii al formatorilor .......................................................................................... 62 7.2. Sistemul de relaţii al angajatorilor ......................................................................................... 65 8. Concluzii ........................................................................................................................... 70
9. Propuneri pentru constituirea unui spaţiu de formare şi de ocupare unitar în vederea colaborării mai eficiente între formatori şi angajatori ............................................. 75
9.1. Propuneri generale în vederea îmbunătăţirii cooperării în zona de frontieră ........................ 75 9.2 Propuneri generale în vederea îmbunătăţirii cooperării între formatori şi angajatori ............ 77 9.3. Propuneri pentru instituţiile de formare ................................................................................ 78
9.3.1. Propuneri referitoare la conţinutul formării ....................................................................... 78 9.3.2. Propuneri referitoare la metodica formării ........................................................................ 81 9.3.3. Propuneri referitoare la păstrarea legăturilor ................................................................... 82
9.4. Propuneri pentru întreprinderi ............................................................................................... 83 Bibliografie ........................................................................................................................... 85
1. Introducere
1.1. Programul cercetării
Pentru dezvoltarea economică a unei regiuni este indispensabilă crearea unor forme de
activitate integrate care să utilizeze eficient resursele existente. Această constatare este cu atât
mai valabilă pentru o microregiune frontalieră constituită, în general, din localităţi cu număr
mic de locuitori, unde economia s-a bazat decenii la rând îndeosebi pe autogospodărire în
agricultură, iar posibilităţile de absorbţie a forţei de muncă erau limitate. Punerea în
concordanţă a ocupării forţei de muncă şi a formării, realizarea unui echilibru între cerere şi
ofertă în cadrul sistemului de formare şi ocupare poate influenţa pozitiv şi dezvoltarea
economică şi socială a unei microregiuni defavorizate.
Dezvoltarea microregiunilor frontaliere a fost serios neglijată în perioada anterioară
schimbării de regim. Localităţile mici şi mijlocii de o parte şi de alta a frontierei s-au
depopulat, iar populaţia a îmbătrânit. În ultimii ani, pornind de la necesităţile locale şi
ţinându-se cont de resursele încă existente, a început dezvoltarea regională în urma căreia pe
locul cercetării, adică în 21 de localităţi din microregiunea Valea Ierului, s-au înfiinţat
aproape 2500 de întreprinderi mici şi mijlocii. Însă dezvoltarea funcţiilor economice şi de
ocupare ale societăţilor înfiinţate poate fi realizată doar dacă este asigurat, atât cantitativ, cât
şi calitativ, necesarul de specialişti pentru întreprinderile din regiune.
Odată cu simplificarea procedurilor de trecere a frontierei, cu întărirea formelor de
colaborare, cu stabilirea de noi relaţii profesionale, între cele 21 de localităţi existente de o
parte şi alta a frontierei (10 în Ungaria, 11 în România) devine posibilă crearea unui spaţiu de
ocupare şi formare integrat în cadrul căruia localităţile aflate de cele două părţi ale frontierei
să beneficieze de avantaje reciproce. Un spaţiu economic şi de ocupare mai extins, care să
cuprindă localităţile aflate de o parte şi de alta a frontierei, poate asigura o diviziune a muncii
mai rentabilă atât în producţie, cât şi în servicii, şi nu în ultimul rând în formarea
specialiştilor.
Numărul relaţiilor economice şi sociale actuale este redus, iar necesarul de specialişti al
întreprinderilor din regiune şi oferta în domeniul formării profesionale/calificării nu sunt în
concordanţă. Cercetarea „Know-Flow” susţinută prin programul HURO/0901/267/2.2.4 are ca
scop să identifice specificul cererii formulate de antreprenori şi al ofertei asigurate de
formatori, şi să analizeze în ce măsură şi sub ce formă există colaborare de cele două părţi ale
frontierei în domeniul formării şi al ocupării forţei de muncă. În conformitate cu titlul
programului, am analizat cantitativ şi calitativ fluxul de cunoştinţe şi de informaţii care au
putut fi identificate pe parcursul cercetării între formatori şi angajatori, respectiv între
instituţiile de formare profesională şi agenţii economici de cele două părţi ale frontierei. Ne-
am concentrat atenţia asupra chestiunilor legate de ocuparea forţei de muncă şi inserţia pe
piaţa muncii. Pe baza rezultatelor cercetării am formulat propuneri care pot contribui la
realizarea unei strategii de dezvoltare a microregiunii, precum şi la eficientizarea
întreprinderilor locale şi a dezvoltării economice. Programul de cercetare-dezvoltare a fost
coordonat de Catedra de Sociologie şi Politici Sociale din cadrul Universităţii din Debrecen în
parteneriat cu Asociaţia pentru Promovarea Afacerilor în România.
1.2. Raportul final de cercetare
Prezentul studiu are ca scop să analizeze în ce măsură s-a realizat, după schimbarea de regim,
sistemul integrat de formare profesională şi de ocupare a forţei de muncă necesar dezvoltării
eficiente a economiei în microregiunea care funcţiona ca o unitate geografică şi economică
naturală înaintea semnării Tratatului de la Trianon. Problema devine actuală în contextul
aderării ambelor ţări la Uniunea Europeană, care a simplificat procedurile de trecere a
frontierei. Pe parcursul cercetării am analizat integrarea sub două aspecte: pe de o parte am
studiat colaborarea coordonată dintre instituţiile de ocupare şi formare profesională, pe de altă
parte am încercat să aflăm cât de deschise sunt structurile de ocupare şi de formare
profesională faţă de partenerii de cealaltă parte a frontierei.
După prezentarea metodelor şi a locaţiei cercetării, am descris caracteristicile
întreprinderilor supuse cercetării (capitolul 2). După analiza problemelor economice şi
organizaţionale ne-am ocupat într-un capitol separat (capitolul 3) de strategia de ocupare a
forţei de muncă a angajatorilor, analizând totodată structura personalului şi sistemul de relaţii
dintre angajatori şi angajaţi. În capitolul 4 am căutat acele exigenţe de competenţă pe care le
formulează angajatorii în legătură cu munca prestată de angajaţi. În capitolul 5 am analizat în
detaliu în ce măsură ţin cont angajatorii de exigenţele de competenţă pe care le formulează în
momentul angajării şi cât accent pun pe dezvoltarea acestora în cazul angajaţilor din interior
în cadrul dezvoltării resurselor umane. În capitolul 6 am analizat relaţia dintre antreprenori şi
formatori, iar în capitolul 7 ne-am ocupat de sistemul de relaţii mai extins. În capitolul 8, în
raport cu ipoteza de plecare enunţată, am căutat răspunsul la întrebarea: în ce măsură s-a
reuşit în ultimii ani integrarea spaţiului de ocupare şi formare profesională în această
microregiune. În final, pe baza rezultatelor cercetării, am formulat propuneri pentru
fundamentarea strategiei de ocupare şi de formare profesională a regiunii. În dezbaterea
anumitor tematici am utilizat datele analizei prin chestionar, dar în studierea corelaţiilor am
utilizat de fiecare dată cele mai importante constatări ale focus-grupurilor şi ale interviurilor
cu specialişti.
1.3. Metodele cercetării
Pe parcursul cercetării, în cele aproximativ 2500 de întreprinderi şi 300 de instituţii de
formare profesională care îşi desfăşoară activitatea în 21 de localităţi din microregiunea Valea
Ierului, am căutat să descoperim prin metode diferite modul de funcţionare a pieţelor forţei de
muncă şi a instituţiilor de formare profesională, punând accentul pe relaţia dintre cele două,
precum şi pe evaluarea şi interpretarea nevoilor de formare de pe pieţele muncii.
a./ Focus-grupul
Am organizat focus-grupuri cu formatorii şi antreprenorii de cele două părţi ale frontierei cu
scopul de a completa analiza secundară (analiza survey) cu propunerile şi punctele de vedere
ale specialiştilor participanţi la focus-grupuri. Propunerile specialiştilor au contribuit şi la
fundamentarea propunerilor de proiecte de politică de dezvoltare ce urmează a fi elaborate ca
rezultat al cercetării.
b./ Interviuri cu specialişti
Analiza prin interviuri realizate cu specialişti constituie elementul calitativ al analizei făcute
în microregiune, care are ca scop identificarea sistemului de relaţii existent între cele două
grupuri-ţintă, a aşteptărilor reciproce formulate unii faţă de ceilalţi, a părerilor legate de
sistemul de competenţe al angajaţilor. Rezultatele obţinute în urma celor 40 de interviuri cu
specialişti realizate printre formatori şi antreprenori (20 de interviuri în România, 20 de
interviuri în Ungaria) aprofundează şi nuanţează rezultatele statistice obţinute în urma analizei
survey.
c./Analiza prin chestionare adresate proprietarilor şi managerilor de întreprinderi mici şi
mijlocii
Din totalul de 2500 de întreprinderi am aplicat, prin metoda de eşantionare în două trepte,
analiza prin chestionar la 300 de societăţi cu scopul de a cunoaşte exigenţele de competenţă
ale angajatorilor faţă de angajaţi, experienţele acestora în domeniul ocupării forţei de muncă
şi formele de colaborare cu formatorii. Rezultatele obţinute în urma analizei prin chestionar
au stat la baza propunerilor legate de elaborarea strategiei locale de ocupare şi de formare
profesională.
. Una din problemele esenţiale legate de aplicarea analizei prin chestionar într-o
întreprindere este stabilirea persoanei care, reprezentând corect firma respectivă, să poată
oferi răspunsuri corecte la întrebările adresate. Acest aspect nu a constituit o dificultate pentru
cercetarea noastră dat fiind că, în general, respondenţii au fost proprietarii înşişi, respectiv
managerii sau administratorii. Deoarece nu am găsit deosebiri semnificative de o parte şi de
alta a frontierei între întreprinderi, prezentăm datele eşantionului comasat.
tabel nr. 1 Structura respondenţilor
Statutul intervievatului în întreprindere
Număr de respondenţi
Proporţia respondenţilor
(%) Proprietar 266 88,7 Director, manager 30 10,0 Angajat 4 1,3 Total 300 100
1.4. Locul cercetării
Conform tradiţiei istorice, microregiunea numită Valea Ierului se întinde, în sens geografic şi
teritorial, pe o suprafaţă foarte mică de o parte şi de alta a frontierei1. În sens administrativ sau
statistic este prea mică în ambele ţări pentru a avea despre ea date demografice, economice
sau legate de piaţa forţei de muncă ca nivel de agregare statistic autonom. „Cele mai mici”
unităţi geografice care includ şi Valea Ierului şi despre care deţinem date validate statistic de
Eurostat sunt unităţile conform NUTS 2. De aceea, pe parcursul cercetării am folosit datele
regiunii Észak-alföldi Régió de partea maghiară şi pe cele ale Regiunii Nord-Vest a
României, care este mult mai mare atât ca număr de locuitori, cât şi ca suprafaţă decât
regiunea maghiară.
Aşa cum, „cu ochiul liber”, în Valea Ierului nu se remarcă diferenţe surprinzătoare de
dezvoltare de o parte şi de alta a frontierei, nici din punctul de vedere al dezvoltării economice
nu există deosebiri semnificative între cele două regiuni. Conform datelor Eurostat 2008,
valoarea PIB-ului pe cap de locuitor exprimată în euro este de 6600 euro/persoană în Észak-
alföldi Régió şi de 5800 euro/persoană în Regiunea Nord-Vest a României. Dacă nu
comparăm aceste două valori între ele, ci analizăm situaţia regiunilor în interiorul ţării,
situaţia se schimbă: indicatorul de 6600 euro/persoană din Észak-alföldi Régió constituie unul 1 Localităţile microregiunii: Álmosd, Bagamér, Esztár, Kismarja, Kokad, Létavértes, Nyírábrány, Pocsaj, Újléta, Vámospércs, Tămăşeu, Roşiori, Diosig, Săcueni, Cherechiu, Tarcea, Valea lui Mihai, Şimian, Curtuiuşeni, Abram, Sălacea
din indicatorii de dezvoltare regională cei mai scăzuţi raportat la media de 10 600
euro/persoană în Ungaria, în timp ce indicatorul PIB de 5800 euro/persoană a Regiunii Nord-
Vest a României este apropiat de indicatorul mediu de 6500 euro/persoană din România. (Mai
mult, regiunea românească poate fi considerată dezvoltată dacă nu luăm în calcul datele din
Bucureşti). Analiza valorilor PIB nu foarte diferite ale regiunilor scoate la iveală diferenţe de
dezvoltare mai semnificative.
Indicatorii ocupării forţei de muncă şi ai şomajului în regiunea României sunt mult mai
favorabili decât cei din Észak-alföldi Régió. Datele relativ favorabile ale României arată că
indicatorii PIB mai scăzuţi provin mai ales dintr-o serioasă rămânere în urmă a indicatorilor
de productivitate.
Diferenţele dintre indicatorii de productivitate pot fi determinate de diverşi factori, dar în
acest studiu nu ne vom opri asupra analizei mai detaliate a acestora din lipsă de date
corespunzătoare. Totuşi merită să semnalăm că indicatorii de productivitate sunt în relaţie
directă cu diferenţele apărute în mecanismul economic.
tabel nr. 2
Structura economică a regiunilor NUTS2
Număr de
locuitori
1000 pers.
Număr de
angajaţi 1000 pers.
Rata de ocupare
16-64 ani %
Rata şomajului
%
PIB/pers. (euro)
Proporţia angajaţilor
din industrie %
Proporţia angajaţilor din
servicii (exclusiv servicii
financiare) %
Regiunea Nord-Vest a României
2 643 1 148,0 57,7 3,8 5800 35,4 54,7
Észak-alföldi Régió
1 354 513,1 49,3 12,0 6600 40,0 46,2
Sursa: : Eurostat Regional yearbook 2011 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/publications/regional_yearbook
În România, ocuparea forţei de muncă în industrie se explică prin faptul că aici mai există
de pe vremea socialismului în proporţie considerabilă o industrie care nu utilizează tehnologia
avansată a zilelor noastre şi care se luptă cu serioase dificultăţi pentru a rezista concurenţei
economice globalizate. În Regiunea Nord-Vest a României ocuparea forţei de muncă în
industrie, mai ales în marea industrie, mai tradiţională, presupune o semnificativă navetă
internă. Naveta este relativ ridicată şi în Valea Ierului, mai ales datorită influenţei celor două
oraşe mari, Debrecen şi Oradea. Datorită nivelului ridicat al navetei, numărul de angajaţi şi
structura personalului din întreprinderile microregiunii Valea Ierului nu coincide nici pe
departe cu indicatorii de ocupare obişnuiţi pentru o microregiune.
Teoretic datele legate de ocuparea forţei de muncă a regiunilor nu sunt influenţate de
proporţia persoanelor care lucrează legal în străinătate. În România, indicatorii referitori la
munca în străinătate la nivel naţional sunt mai ridicaţi decât cei din Ungaria, dar între cele
două regiuni nu se constată diferenţă. Din cele două regiuni în total aproximativ 11 mii de
persoane lucrează legal în străinătate (ceea ce reprezintă puţin peste 0,6% din angajaţi) şi
această cifră se împarte proporţional pe numărul de locuitori de cele două părţi ale frontierei.
Rămânerea în urmă structurală postindustrială poate fi pusă în legătură cu indicatorii din
educaţie în Észak-alföldi Régió (care sunt, şi ei, inferiori faţă de media naţională în Ungaria)
care arată un nivel de calificare a tinerilor mai ridicat decât de cealaltă parte a frontierei.
tabel nr. 3
Educaţie şi şomajul tinerilor în cele două regiuni (2008) NUTS2
Proporţia copiilor care
merg la grădiniţă la 4
ani în grupa de vârstă de 4 ani
%
Proporţia tinerilor care studiază la 17
ani în grupa lor de vârstă
%
Proporţia studenţilor în categoria de
vârstă 20-24 ani %
Şomajul tinerilor %
Regiunea Nord-Vest a României
84,3 79,6 34,1 16,8
Észak-alföldi Régió
93,5 96,3 46,5 32,7
Sursa: Eurostat Regional yearbook 2011, 4. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/publications/regional_yearbook
Trebuie remarcat că, în ciuda indicatorilor mai favorabili în educaţie, indicatorii şomajului
tinerilor în Észak-alföldi Régió sunt mult mai defavorabili. Şomajul mai ridicat în Észak-
alföldi Régió în ciuda datelor mai favorabile din educaţie duce la concluzia că aici este o lipsă
mai acută de locuri de muncă decât de cealaltă parte a frontierei. În acelaşi timp este posibil
ca indicatorii scăzuţi ai şomajului în Regiunea Nord-Vest a României să ilustreze exigenţele
angajatorilor: şi un nivel mai scăzut de calificare satisface exigenţele angajatorilor şi pe cele
de pe piaţa muncii.
Productivitatea mai ridicată atrage după sine de obicei venituri din muncă mai mari, dar
gradul scăzut de ocupare şi implicit proporţia mai ridicată a celor care trăiesc din ajutoare
sociale frânează nivelurile de venit. Ca rezultat al acestor influenţe, veniturile familiilor de o
parte şi de alta a frontierei nu diferă semnificativ. Datorită aderării ulterioare a României la
Uniunea Europeană şi mulţumită indicatorilor de ocupare favorabili, indicatorii de venit din
România se dezvoltă mai dinamic şi arată scăderea diferenţelor dintre regiuni.
tabel nr. 4 Veniturile famillilor
Venitul pe membru de familie raportat la
media UE27 %
Modificarea venitului pe membru de familie în perioada 2000-2008 în
valoare reală %
Észak-alföldi Régió
42,2 + 9,8
Regiunea Nord-Vest a României
33,4 +12,0
Sursa: : Eurostat Regional yearbook 2011, 8. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/publications/regional_yearbook
În aprecierea indicatorilor de venit nu putem neglija un alt aspect, şi anume cum se
raportează veniturile regiunii la nivelul general de venituri din ţara respectivă. Rezultatul este
contradictoriu şi aici, deoarece dintre cele două regiuni Észak-alföldi Régió are venituri mai
mari dar este, în acelaşi timp, regiunea cu venitul cel mai mic din Ungaria. Pe de altă parte, în
timp ce conform sociologilor inegalităţile geografice ale Ungariei se manifestă şi la nivelul
veniturilor, diferenţele de venit între diversele regiuni ale ţării sunt, pe baza datelor Eurostat,
mult mai mici decât în România..
figura nr. 1
Diferenţele dintre mediile regionale ale veniturilor efective pe membru de familie pe ţări (2008)
0 5000 10000 15000 20000 25000 30000
Belgium
Bulgaria
Czech Republic
Denmark
Germany
Estonia
Ireland
Greece
Spain
France
Italy
Latvia
Lithuania
Hungary
Netherlands
Austria
Poland
Portugal
Romania
Slovenia
Slovakia
Finland
Sweden
United Kingdom
Sursa: anexa statistică a Eurostat Regional Yearbook 2011 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/publications/regional_yearbook
2. Domeniul de activitate al întreprinderilor intervievate, forma lor juridică, rolul pe care îl joacă în microregiune
2.1. Forma juridică
Forma de societate comercială cea mai răspândită în Észak-alföldi Régió este societatea cu
răspundere limitată (24 217 buc.), urmată de societatea în comandită simplă (15 727 buc.).
Raportat la aceasta, în eşantion apare în proporţie foarte redusă forma de societate în
comandită simplă, în total 25 de societăţi, care reprezintă 8,3% dintre cei intervievaţi, şi toţi
provin din Ungaria. În România această formă de societate nu este foarte răspândită, de aceea
în eşantion forma de societate predominantă din punctul de vedere al structurii juridice este
societatea cu răspundere limitată, care este întâlnită mult mai frecvent în România.2 (APEH
2009)
2 Întreprinderile de subzistenţă, care pun în prim plan ocuparea proprie, nu agrează forma societăţilor în comandită, pentru că prin acestea îşi riscă şi averea personală, preferă societăţile cu răspundere limitată. Cu toate că în viaţa cotidiană societatea şi sfera privată nu se delimitează clar.
figura nr. 2 Repartiţia societăţilor comerciale în nume colectiv în
Észak-alföldi Régió după forma lor juridică (2009)
Sursa:www.apeh.hu/data/cms152398/Bulletin_2009_.doc 15.p.
Dintre societăţile comerciale care îşi desfăşoară activitatea ca societăţi pe acţiuni, în
eşantion figurează doar două. Aceasta arată că societăţile comerciale cu număr mare de
angajaţi nu sunt caracteristice pentru microregiune.
Forma de proprietate şi efectivul (care va fi analizat ulterior) sunt importante şi pentru că
dau indicii despre caracteristicile cantitative şi calitative ale cererii de pe piaţa forţei de
muncă. De exemplu, dacă este nevoie de formarea unui număr mare de specialişti
apţi/pregătiţi pentru ocuparea aceluiaşi post sau, datorită efectivului de angajaţi şi a naturii
organizaţiei, cererea angajatorului către instituţiile de formare constă în formarea de
specialişti cu pregătire specifică şi cu cunoştinţe/deprinderi multilaterale; dacă cererea
angajatorilor către instituţiile de formare se referă mai degrabă la formarea de specialişti sau
de generalişti, de personal pentru întreprinderi mici sau pentru întreprinderi cu număr mare de
angajaţi.
tabel nr,5 Repartiţia agenţilor economici intervievaţi după forma lor juridică
Forma juridică Numărul de intervievaţi Persoană
Proporţia celor
intervievaţi %
SCS - Societate în comandită simplă 25 8,3 SRL – societate cu răspundere limitată 266 88,7 SA – societate pe acţiuni 2 0,7 Altă formă 7 2,3 Total 300 100,0
2.2. Forma de proprietate
91% din societăţile intervievate sunt întreprinderi private cu proprietari autohtoni. Dacă
adăugăm la acestea firmele cu capital parţial sau integral de stat, atunci în eşantionul nostru
apare aproape exclusiv capitalul autohton. „Restul” de 3,5%, adică proporţia firmelor cu
capital parţial sau integral străin este extrem de redusă, aproape nesemnificativă. Faptul că
investitorii străini nu aleg să investească, să demareze afaceri de dimensiuni importante în
Valea Ierului se explică prin potenţialul economic scăzut al regiunii şi structura ei teritorială
nefavorabilă (cu preponderenţă sate mici).
2.3. Structura economică
Cele 21 de localităţi din Valea Ierului supuse analizei au un caracter eminamente rural.
Sistemul cooperatist şi producţia bazată pe o agricultură de tip autarhic/gospodărie personală
caracteristice deceniilor trecute ne fac să presupunem că o parte însemnată a societăţilor
comerciale păstrează această tradiţie, că majoritatea lor desfăşoară activităţi de servicii anexe
agriculturii, respectiv de servicii comunitare. Contrar aşteptărilor, societăţile comerciale din
domeniul agriculturii şi silviculturii sunt prezente în proporţie redusă printre angajatorii
intervievaţi. Din cele 300 de societăţi analizate doar 26, adică 8,7% fac parte din această
categorie. Chiar şi proporţia societăţilor care desfăşoară activităţi industriale sau de construcţii
este mai mare (9,6%) decât cea a societăţilor agricole. Se pare că formalizarea activităţii
agricole, depăşirea statutului de gospodărie personală şi transformarea ei în societate
înregistrată nu sunt caracteristice pentru regiune. Presupunem că activitatea agricolă este
organizată în cadru informal, sub forma unor gospodării familiale – în legătură eventual cu
statutul de producător – de aceea evaluarea cererii de forţă de muncă şi comunicarea acesteia
către formatori sunt foarte greu de realizat, dat fiind că nici activitatea nu este formalizată.
tabel nr. 6 Repartiţia întreprinderilor după ramura economică şi efectiv
Din care dintre sectoarele economice enumerate mai jos face parte firma dv.?
Număr de înttreprinderi
Număr mediu de angajaţi persoană
Efectiv mediu de angajaţi cu timp
integral, pe durată nedeterminată
persoane Agricultură, silvicultură
26 11,08 10,92
Industrie extractivă, energetică
1 2,00 0,00
Industrie 19 30,84 29,53
Construcţii 10 31,80 24,90
Comerţ 177 3,95 3,40
Restauraţie (alimentaţie publică), turism
22 3,09 2,27
Transporturi, comunicaţii
6 13,17 13,17
Administraţie 1 1,00 1,00
Educaţie 1 8,00 7,00
Sănătate 9 4,00 3,33
Alte servicii 23 2,00 1,78
Alt sector 5 3,20 3,20
Total 300 7,16 6,40
Marea majoritate a întreprinderilor din eşantion îşi desfăşoară activitatea într-o ramură de
servicii. Este caracteristic că efectivul mediu al acestor societăţi de prestări servicii este mult
mai mic decât cel al societăţilor – mult mai puţine - care îşi desfăşoară activitatea în ramuri de
producţie (agricultură, industrie, construcţii).
Sectorul terţiar – datorită dimensiunilor sale crescute – este extrem de ramificat,
diversificat, şi cuprinde atât bănci multinaţionale, firme de consultanţă sau lanţuri de
hypermarket, cât şi băcănii, birturi sau frizerii, deci organizaţii de diferite dimensiuni, de
diverse profiluri care deservesc mai multe tipuri de pieţe.
Un rol determinant în cadrul serviciilor îl au comerţul şi restauraţia (alimentaţia publică).
Gradul de formalizare a acestui sector, funcţionarea legală a activităţilor pe care le include
este mult mai însemnat decât cel al producţiei agricole amintite mai sus. În 21 de localităţi îşi
desfăşoară activitatea 177 de unităţi comerciale, ceea ce înseamnă în medie 8,4 unităţi
comerciale pe localitate. Dacă luăm în considerare că majoritatea localităţilor analizate au un
număr mai mic de 3000 de locuitori, este de mirare cum în aceste localităţi pot funcţiona
eficient atâtea unităţi comerciale. Am presupus că prezenţa frontierei are un rol însemnat în
funcţionarea, în asigurarea viabilităţii acestor unităţi comerciale. Dar cercetarea a dovedit că
aceşti comercianţi se bazează mai ales pe nevoile de consum locale.
2.4. Rolul jucat în microregiune
Dependenţa agenţilor economici de locul unde îşi desfăşoară activitatea, măsura în care este
format spaţiul economic şi de formare transfrontalier sunt ilustrate – printre altele – şi de
structura cercului de cumpărători ai produselor şi serviciilor. Întrebarea din chestionarul
nostru referitoare la direcţia comercializării a urmărit şi ea identificarea acestei dependenţe. În
opinia intervievaţilor 71,3% dintre consumatorii de bunuri şi servicii sunt membri ai
comunităţii locale, 22% provin din microregiune, dar nu de dincolo de frontieră. Respondenţii
presupun că doar 6,6% dintre consumatori provin de dincolo de frontieră. În ciuda faptului că
graniţele între cele două ţări sunt aproape simbolice şi traversarea frontierei – mai ales de la
aderarea României la UE – a fost înlesnită semnificativ, schimbul/circulaţia bunurilor şi
serviciilor – în opinia respondenţilor – sunt foarte limitate. tabel nr. 7
În ce proporţie vă comercializaţi bunurile şi serviciile pe următoarele pieţe?
Cercul de consumatori Număr de
respondenţi Persoană
Procentul de respondenţi
% Cercul de consumatori-cumpărători provine din localitatea dv. de domiciliu, unde se găseşte şi firma
214 71,3
Cercul dv. de consumatori-cumpărători provine din judeţ 36 12,0
Cercul dv. de consumatori-cumpărători provine din regiune, dar numai de o parte a frontierei
30 10,0
Cercul dv. de consumatori-cumpărători provine din regiune, de o parte şi de alta a frontierei
16 5,3
Cercul dv. de consumatori-cumpărători provine în special din străinătate 4 1,3
Total 300 100,0
Din analiza pieţei de desfacere şi a volumului activităţii întreprinderii putem deduce
natura şi gradul de ocupare a forţei de muncă. Efectivul necesar al activităţilor comerciale şi
de prestări servicii legate de o comunitate locală favorizează existenţa microîntreprinderilor.
Datorită naturii pieţei de desfacere şi a obiectului de activitate a întreprinderilor, în aceasta
sferă este puţin probabil să aibă loc o creştere semnificativă a numărului de angajaţi. De aceea
este indicat să analizăm exigenţele faţă de formare şi formatori în contextul structurii actuale,
şi doar ulterior să avem în vedere posibilităţile de dezvoltare care depăşesc nevoile cotidiene
ale comunităţii locale. Acestea pot determina nevoia de specialişti în viitor, oferind şi formării
direcţiile de dezvoltare ulterioare.
Dependenţa de loc a întreprinderilor de producţie şi de prestări servicii din Valea Ierului este ilustrată şi de relaţia între repartiţia geografică a consumatorilor şi tipul de servicii.
tabel nr. 8
Structura pieţei În ce proporţie vă comercializaţi bunurile, serviciile pe
următoarele pieţe? (întreprindere)
Total (întreprindere)
Mai ales în
localitatea de
domiciliu
În judeţ
În regiune,
dar numai de o parte a frontierei
În regiune,
de ambele părţi ale frontierei
Mai ales în
străinătate
Agricultură, silvicultură
12 4 6 4 0 26
Industria extractivă, energetică
0 1 0 0 0 1
Industrie 5 6 6 1 1 19 Construcţii 2 4 4 0 0 10 Comerţ 148 13 10 6 0 177 Restauraţie, turism
21 1 0 0 0 22
Transporturi, comunicaţii
1 0 0 2 3 6
Administraţie 1 0 0 0 0 1 Educaţie 0 1 0 0 0 1 Sănătate 6 2 0 1 0 9 Alte servicii 16 4 2 1 0 23 Alt sector 2 0 2 1 0 5 Total 214 36 30 16 4 300
93% din întreprinderile intervievate „nu ies” în străinătate, ci îşi comercializează
produsele şi serviciile în interiorul graniţelor ţării, şi mai mult de două treimi dintre firme îşi
găsesc piaţa de desfacere la locul de domiciliu. De cealaltă parte doar 1% din firme lucrează
mai ales pentru pieţe externe: 3 firme de transport şi 1 întreprindere industrială.
Trecând în revistă datele privind dimensiunile şi pieţele de desfacere ale întreprinderilor,
se conturează o structură de piaţă specifică regiunilor frontaliere înapoiate. Marea majoritate a
întreprinderilor sunt întreprinderi mici care lucrează pentru piaţa locală, desfăşurându-şi
activitatea în sectorul serviciilor tradiţionale. Acest profil tradiţional de comerţ cu amănuntul
se integrează din multe puncte de vedere în viaţa comunitară locală a localităţilor, încercând
să satisfacă în primul rând cererea localnicilor. O întreprindere poate rămâne competitivă pe
acest segment, în ciuda dimensiunii mici şi a nivelului mai ridicat de cheltuieli, dacă cunoaşte
bine cererea consumatorilor locali şi este capabilă să se adapteze la ea nu numai în conţinutul
obiectiv al ofertei, ci şi în privinţa factorilor umani: dacă există o relaţie personală între
vânzător şi cumpărător, dacă această relaţie este familiară şi prietenoasă şi dacă se poate
adapta la nevoile specifice ale localnicilor, de exemplu la programul lor.
2.5. Cifra de afaceri, stabilitate-schimbare
A lucra pentru pieţe locale, la comanda localnicilor, într-un mediu rural defavorizat, sărac,
oferă o perspectivă îngustă şi ne face să bănuim probleme frecvente în funcţionarea de zi cu zi
a întreprinderilor, în producerea de încasări continue. Nivelul scăzut al veniturilor produse la
nivel local defineşte soarta întreprinderilor care îşi desfăşoară activitatea la nivel local,
posibilităţile lor de creştere, chiar dacă venitul lor este completat de surse din exterior
provenite de la navetişti care, în mare parte, sunt cheltuite în localitatea de domiciliu.
tabel nr. 9 Situaţia întreprinderii în ultimul an
Cum s-a schimbat situaţia întreprinderii în ultimul an?
Număr de întreprinderi
Procentul de întreprinderi
(%) Mult mai bună 3 1,0 Mai bună 41 13,7 Aceeaşi ca anul trecut 115 38,3 Mai rea 101 33,7 Mult mai rea 36 12,0 Nu răspund 4 1,3 Total 300 100,0
Aceeaşi „înţepenire” în spaţiul local este ilustrată şi de faptul că, în anii de criză, situaţia
generală a firmelor s-a schimbat în sens negativ. În privinţa schimbărilor petrecute în anul
precedent doar 14,7% dintre respondenţi au afirmat că situaţia lor s-a îmbunătăţit şi 45,7% au
considerat că întreprinderea se găseşte într-o situaţie mai grea. Chiar dacă nu am observat să
existe o legătură semnificativă între situaţia întreprinderilor şi partea graniţei unde îşi au
sediul, se observă totuşi că întreprinderile româneşti – oglindind situaţia economică generală
dintre regiuni – prezintă o imagine mai favorabilă despre direcţia şi dimensiunea schimbărilor
decât întreprinderile din Ungaria. Respondenţii au considerat că cele mai importante obstacole
în calea succesului afacerii – după sistemul de impozitare nefavorabil, care se găseşte în capul
listei – sunt piaţa de desfacere restrânsă şi lipsa de capital.
tabel nr. 10 Cele mai importante obstacole în calea succesului afacerii
Care credeţi că sunt cele mai importante obstacole în calea succesului afacerii? (Răspunsurile cele mai frecvente!)
Numărul de intervievaţi care au ales această
variantă
Procentul de intervievaţi care au
ales această variantă
Politica de sprijinire necorespunzătoare 80 26,7
Piaţa de desfacere restrânsă 93 31,0
Lipsa de capital, lipsa de resurse 90 30,0
Sistemul de impozitare nefavorabil 172 57,3
Aceeaşi tradiţională lipsă de schimbare este ilustrată şi de faptul că mai mult de o treime
dintre respondenţi (38,3%) nu a constatat, în ciuda crizei, nicio schimbare semnificativă în
viaţa întreprinderii. În cazul firmelor unde au avut loc schimbări mai importante, cu influenţă
şi asupra strategiei economice, conţinutul şi direcţia schimbărilor au fost foarte diferite şi nu
au arătat nicio legătură nici cu dimensiunea întreprinderilor, nici cu obiectul lor de activitate.
Ar fi nevoie de o analiză amănunţită pentru a descoperi de ce întreprinzătorii intervievaţi
abia dacă se referă la această „înţepenire” specifică? Poate pentru că li se pare absolut normal
să deservească asemenea consumatori în asemenea condiţii? Sau poate că nu o consideră ca
fiind o problemă importantă dat fiind că oricum nu o pot remedia? De ce nu consideră ca
principală dificultate a firmei sărăcia consumatorilor şi insistă în schimb pe factorii politici?
Astfel, de exemplu, în capul listei se află sistemul de impozitare şi politica fiscală, politica de
sprijinire sau lipsa de capital, şi nu cererea sărăcăcioasă.
Atitudinea, mentalitatea care se conturează din aceste răspunsuri este justă în măsura în
care considerăm nivelul scăzut al cererii solvabile ca pe un fapt, ca pe o situaţie de
neschimbat, şi din acest motiv şi venitul aşteptat al afacerii este limitat, atunci ameliorarea
situaţiei poate fi sperată doar dacă partea consistentă a venitului rămâne în bugetul local şi o
parte cât mai mică ajunge în bugetul central. Marea parte a intervievaţilor au această poziţie
fermă de care trebuie să ţinem obligatoriu cont dacă dorim să analizăm în detaliu rolul
investiţiei în resurse umane şi al formării profesionale/calificării.
Pe de altă parte schimbările strategice iniţiate în vederea administrării crizei sau pentru
îmbunătăţirea rezultatelor firmelor sunt întâmplătoare şi nu constituie strategii pe termen lung
sau posibilităţi de afirmare, ci reprezintă soluţii forţate pe termen scurt. În aproape jumătate
din cazuri (45%) întreprinzătorii nu au încercat, în ciuda crizei, să se adapteze la condiţiile de
mediu schimbate. Acolo unde s-au produs schimbări, am constatat o asumare ponderată de
iniţiative pozitive orientate spre schimbarea produselor sau serviciilor (19,7%), respectiv spre
lărgirea activităţilor firmei (15,3%), dar am întâlnit într-o proporţie semnificativă reducerea de
personal (18%), practicată cu scopul supravieţuirii.
tabel nr. 11
Schimbările strategice ale întreprinderii în ultimii ani Ce fel de schimbări strategice au avut loc în întreprinderea dv. în ultimii ani?
Câte persoane
intervievate au ales varianta
% de persoane
intervievate care au ales
varianta schimbare de produse, servicii 59 19,7 reducere de personal 54 18,0 lărgirea activităţii 46 15,3 creştere de personal 26 8,7 pierderea pieţei 44 14,7 găsirea de noi pieţe de desfacere 16 5,3 formarea unor noi structuri organizatorice
12 4,0
schimbare de conducere 13 4,3 altele 26 8,7 nu s-a întâmplat nimic 135 45,0
Făcând o caracterizare de ansamblu a întreprinderilor intervievate, se poate spune că
întreprinderile din Valea Ierului sunt tipice pentru asemenea microregiuni înapoiate. Sunt
caracteristice dimensiunea redusă a întreprinderilor, preponderenţa ramurilor de prestări
servicii care satisfac nevoile „tradiţionale”, locale, concentrarea geografică a pieţelor
(orientate, în general, spre locul de domiciliu).
Ţinând cont de aceste condiţii marcante şi pe baza experienţelor internaţionale şi din ţară,
în privinţa formării şi ocupării pot fi formulate următoarele aşteptări:
- obiectul de activitate tipic utilizează, de regulă, instrumente şi tehnici tradiţionale, nu
necesită instrumente hi-tech şi forţă de muncă specializată în utilizarea lor,
- nu necesită cunoştinţe specifice de identificare de noi pieţe, specializare în marketing
sau comerţ deoarece cercul de consumatori este dat şi neschimbat,
- exigenţa specifică faţă de formare este să dezvolte competenţele personale şi nu pe
cele profesionale: autonomia, deprinderea de a rezolva probleme administrative şi,
înainte de toate, formarea şi păstrarea încrederii,
- în acest mers tradiţional al întreprinderilor întreprinzătorii, proprietarii de firme nu
acordă o importanţă deosebită nici calificării profesionale „aduse” de angajaţi, nici
perfecţionării la locul de muncă,
- inovaţiile care asigură afirmarea, de exemplu capacitatea de a identifica pieţe de
desfacere noi sau deficitare ori strategia de a pătrunde pe pieţe noi, introducerea de
afaceri sau de modele de afaceri noi – pe baza părerilor competente a angajatorilor –
sunt considerate calităţi care ţin nu neapărat de formare, ci de trăsăturile personale.
3. Evoluţia ocupării forţei de muncă în microregiune în întreprinderile mici şi
mijlocii analizate
3.1. Numărul de angajaţi
Dintre societăţile comerciale înregistrate în microregiune am vrut să le includem în eşantion
în primul rând pe acelea care funcţionează cu cel puţin 3 persoane angajate legal. Acest lucru
poate explica de ce societăţile cu caracter agricol apar în proporţie foarte mică printre
intervievaţi. Întreprinzătorii agricoli îşi desfăşoară activitatea, de regulă, ca producători sau
angajează muncitori sezonieri pe perioadă determinată fără ca aceştia să fie luaţi în calcul la
stabilirea efectivului de angajaţi. Din acest motiv, în eşantion stau pe primul loc în analiza
ocupării forţei de muncă întreprinzătorii cu număr mic de angajaţi care îşi desfăşoară
activitatea în sectorul de producţie şi servicii. Repartiţia unităţilor comerciale din eşantion în
funcţie de numărul de angajaţi nu diferă, în esenţă, de modelul naţional. Conform Institutului
Naţional de Statistică din Ungaria ponderea microîntreprinderilor care au între 0 şi 9 angajaţi
este de 97,7%. Procentul societăţilor comerciale din categoria microîntreprinderilor şi
întreprinderilor mici cu mai puţin de 49 de angajaţi este de 99,6% din totalul agenţilor
economici, iar procentul celor cu 50-249 angajaţi este de doar 0,3%, iar al celor cu peste 250
de angajaţi de 0,1%. (KSH 2010)
Numeroase studii mai vechi au arătat că o mare parte a întreprinderilor cu număr mic de
angajaţi sunt întreprinderi de subzistenţă (Laky 1998, Kuczi 1997a, 2006). Caracteristicile
acestor întreprinderi, identificate de autorii amintiţi, s-au dovedit a fi valabile şi în cazul
multor întreprinderi din analiza noastră, de o parte şi de alta a frontierei.
Aproape 80% din întreprinderile supuse analizei noastre fac parte din categoria unităţilor
comerciale cu maximum 5 angajaţi, iar proporţia celor cu maximum 10 angajaţi depăşeşte
90% atât în eşantionul nostru, cât şi la nivel naţional. În regiunea analizată numărul de
societăţi cu 10-49 de angajaţi este de două ori mai mare decât în eşantionul naţional.
Întreprinderile mici cu mai mult de 10 angajaţi sunt prezente mai ales în oraşele mici ale
regiunii.
tabel nr. 12
Repartiţia după numărul de angajaţi Număr de angajaţi Număr de
societăţi comerciale
% din eşantion
0 9 3,0 1-5 229 76,4 6-10 36 12,0 11-20 10 3,3 21-50 7 2,3 51-100 4 1,3 101- 3 0,9 nu răspund 2 0,7 Total 300 99,9
Într-un asemenea cerc de angajatori fracţionat atât ca structură sectorială, cât şi ca
repartiţie după numărul de angajaţi, identificarea nevoilor specifice şi ţinerea legăturii cu
instituţiile de formare profesională sunt – în ciuda interesului comun - foarte dificil de
realizat. Aşa se explică, probabil, lipsa de comunicare şi lipsa de informaţii a instituţiilor de
formare profesională despre dezvoltarea competenţelor profesionale ale potenţialilor angajaţi.
Trebuie să remarcăm totodată că, în ciuda fracţionării organizaţionale, există o cumulare bine
conturată în funcţie de profesii: sunt multe societăţi cu profiluri şi domenii de activitate
asemănătoare, unde presupunem că ar fi/este nevoie de un cerc de angajaţi cu calificare şi
competenţe asemănătoare. Astfel, în ciuda faptului că, din punct de vedere organizaţional,
cercul de clienţi ai instituţiilor de formare profesională pare neomogen şi fracţionat, în
privinţa nevoilor, a conţinutului formării şi a rezultatelor specifice aşteptate, acesta este mult
mai omogen. Se poate presupune că în unităţile economice şi de prestări servicii cu număr
mic de angajaţi deprinderile şi competenţele care constituie avantaj pentru angajat sunt
asemănătoare, indiferent de persoana angajatorului.
3.2. Forma de angajare
În privinţa formei de angajare, structura personalului este foarte omogenă. În 294 de societăţi
angajaţii lucrează cu normă întreagă, cu contract de muncă legal. Intervievaţii au indicat în
două cazuri 1 persoană şi în două cazuri două persoane care lucrează fără contract. Doi
angajatori intervievaţi nu au răspuns la întrebarea legată de munca ilegală. Presupunem că
realitatea este mult mai nuanţată, dar faptul că angajatorii au recunoscut deschis în câteva
cazuri că angajează persoane şi fără contract ilustrează arată că munca ilegală – chiar dacă în
proporţie redusă – este prezentă şi în această regiune.
Angajarea cu timp parţial – chiar dacă este răspândită, în general, tocmai în sectorul de
servicii – apare doar în mică măsură în eşantion. În 236 de cazuri (78,7%) nu există angajare
cu timp parţial, în 58 de cazuri (19,3%) angajarea cu timp parţial este pe perioadă
nedeterminată, iar în 6 societăţi (2,0%) sunt angajate cu timp parţial pe perioadă determinată
1, respectiv 2 persoane. Conform datelor EUROSTAT, procentul angajaţilor cu timp parţial în
Ungaria a fost de 5,8% în 2010. Acest procent este mult mai mic decât media europeană (UE-
27 19,2%, România 9,8%).
Majoritatea angajaţilor din întreprinderile analizate ale microregiunii (96,3%) lucrează la
locul de muncă actual cu contract de muncă pe durată nedeterminată. Dintre cei 300 de agenţi
economici intervievaţi numai 41 au declarat că în cazul lor nu există contract de muncă pe
perioadă nedeterminată, că tot personalul este angajat pe perioadă determinată.
3.3. Studii cerute la angajare
Pe durata unei angajări îndelungate, cunoştinţele profesionale şi corpusul de deprinderi ale
angajaţilor se perimează. Asta în ideea că angajarea se bazează pe cunoştinţe profesionale şi
pe deprinderi veritabile, şi nu pe rutina cotidiană sau în primul rând pe munca fizică necesară
muncii învăţate. În majoritatea cazurilor însă nu calificarea persoanei este criteriul
determinant al angajării. Intervievaţii au declarat că, în cazul unei noi angajări, la 20% dintre
viitorii angajaţi nu este nevoie de cunoştinţe de specialitate pentru efectuarea muncii. Acest
fapt explică oarecum de ce este atât de neglijată dezvoltarea relaţiilor cu instituţiile de formare
profesională. O parte din întreprinzători consideră că nu este nevoie de serviciile formatorilor.
tabel nr. 13
Studii cerute la angajarea unui salariat nou Studii cerute Numărul de
intervievaţi care au ales
varianta
% de intervievaţi care au ales varianta
fără studii 5 1,70 7 clase sau mai puţin 3 1,0 8 clase 52 17,3 şcoală de ucenici, şcoală profesională 88 29,3 liceu profesional (bacalaureat, diplomă de calificare)
155 51,7
liceu teoretic/colegiu 72 24,0 şcoală de maiştri 6 2,0 şcoală postliceală/şcoală medie tehnică 12 4,0 studii superioare (institut, universitate) 25 8,3 studii postuniversitare 1 0,3
Deoarece la 87% dintre potenţialii angajaţi diploma de calificare profesională constituie o
cerinţă şi sunt apreciate cunoştinţele dobândite în institute de formare, am presupus că cresc în
paralel şi exigenţele faţă de formatori. Pe parcursul cercetării însă această ipoteză nu s-a
confirmat. Intervievaţii au relaţii ocazionale cu formatorii, nu îşi formulează concret
exigenţele profesionale şi foarte rar iau legătura cu ei.
În cazul angajării de salariaţi noi, majoritatea respondenţilor (51,7%) caută absolvenţi de
liceu profesional, adică persoane care au atât cunoştinţe generale, cât şi profesionale. Aceştia
sunt căutaţi în special de angajatori din restauraţie, turism, transporturi sau comunicaţii.
Aproape o treime dintre angajatori (29,3%) sunt interesaţi de absolvenţi de şcoală de ucenici
sau de şcoală profesională, în primul rând pentru sectoare ca industria, restauraţia şi turismul.
Un sfert dintre angajatori (24%) – cei care îşi desfăşoară activitatea în transporturi,
comunicaţii, restauraţie, comerţ sau turism - ar alege absolvenţi de liceu teoretic sau colegiu.
Cei pentru care studiile de 8 clase sunt suficiente (20,1%) ar angaja forţa de muncă
neşcolarizată în sectoare ca agricultura, silvicultura şi construcţiile. În afară de acestea,
absolvenţii de şcoală generală se pot angaja în industrie, comerţ, restauraţie şi turism.
Angajatorii care au nevoie de personal cu calificare mai înaltă decât liceu profesional sau
liceu sunt puţini, şcoala de maiştri, şcoala postliceală sau şcoala medie tehnică (6%) sunt
cerinţe în administraţie, sănătate şi industrie, iar de personal cu studii superioare (8,6%) este
nevoie în administraţie, educaţie şi sănătate.
În privinţa studiilor cerute, constatăm că există diferenţe între firmele din Ungaria şi cele
din România. De ambele părţi ale frontierei, cererea cea mai mare se manifestă pentru
angajaţii absolvenţi de liceu profesional (Ungaria 40,6%, România 35,4%). În Ungaria, pe
locul doi se află absolvenţii de şcoală de ucenici, respectiv muncitorii calificaţi (Ungaria
38,3%, România 13,4%). În comparaţie cu România, în Ungaria cererea pentru celelalte
nivele de studii este mai mică (şcoală generală Ungaria 7,8%, România 17,1%, liceu: Ungaria
7%, România 21,6%). Cererea pentru studiile superioare este semnificativ mai mare în
România (7,6%) decât în Ungaria (3%).
Din datele prezentate mai sus concluzionăm că salariaţii cu pregătire generală se pot
angaja mai uşor în sectorul întreprinderilor mici şi mijlocii în România (printre cei intervievaţi
în România cererea pentru absolvenţi de şcoală generală şi liceu este de 38,7%, în timp ce în
Ungaria de doar 14,8%) decât în Ungaria, unde cererea este legată în special de calificare
profesională, adică absolvenţi de şcoală profesională şi liceu profesional (Ungaria 78,9%,
România 48,8%).
3.4. Relaţia dintre angajaţi şi angajatori
Valorizarea factorilor comunitari şi umani constituie nu doar o cerinţă evidentă în întreţinerea
relaţiei cu consumatorii, ci determină considerabil şi priorităţile angajării: relaţiile specifice
ale proprietarului cu comunitatea de domiciliu, cu propriii consumatori, pot fi reprezentate cel
mai bine mai ales de membrii familiei sale, de rudele şi prietenii apropiaţi, chiar şi atunci când
proprietarul nu este prezent. Această exigenţă specifică influenţează puternic alegerea cercului
de angajaţi.
Componenţa angajaţilor este determinată şi de măsura în care ocuparea constituie
autoocupare sau o întreprindere care asigură loc de muncă membrilor familiei (întreprindere
de subzistenţă). Pentru descoperirea acestor fapte am formulat şi explicit întrebarea: în ce
măsură este caracteristic ca printre puţinii angajaţi ai unei întreprinderi să se numere şi
membrii de familie? Pe parcursul analizei am întrebat de soţi/parteneri, de copii şi de alte
rude. În urma analizei datelor am constatat că în aproape jumătate din societăţi (în 140 de
societăţi din cele 300 din eşantion) lucrează membri ai familiei. În mai mult de un sfert din
întreprinderi (28,3%) este prezent soţul/partenerul (de obicei cu statut de angajat) şi în 10%
din societăţi sunt cuprinşi în ocupare şi copiii.
Implicarea membrilor familiei în întreprindere nu este un fenomen recent şi nu
caracterizează doar regiunile defavorizate. O analiză efectuată în 1996 în Ungaria constata că
proporţia întreprinderilor în care au lucrat vreodată rude, soţi, sub o formă sau alta este de 65-
75%. Conform acestei analize, întreprinderile formate din cercuri de prieteni sunt mai viabile
decât firmele formate pe bază de relaţii superficiale. Analizând tendinţele a ieşit la iveală că şi
în întreprinderile mici, care iniţial nu au fost înfiinţate ca întreprinderi familiale, au apărut din
ce în ce mai frecvent membrii de familie deoarece antreprenorii au fost obligaţi să se bazeze
pe rude şi pe resurse proprii din cauza situaţiei materiale proaste, a problemelor de lichiditate.
(Czakó, 1997) Presupunem că în cazul analizei noastre procentul ridicat de rude angajate se
explică prin fenomene asemănătoare. tabel nr. 14
În ce măsură este caracteristică prezenţa următoarelor persoane în întreprinderea dv.? Persoana prezentă Numărul de
societăţi care au semnalat această
prezenţă
Proporţia societăţilor care au semnalat această
prezenţă % soţ, partener 85 28,3 copii 30 10,0 alte rude 23 7,7 fost coleg, prieten 2 0,7 Total 140 46,7
Există o corelaţie strânsă între angajarea membrilor de familie şi sediul întreprinderii. În
36% din întreprinderile din România şi în 13% din cele din Ungaria, soţul/soţia sunt angajaţi
ai întreprinderii. Se întâmplă acelaşi lucru în cazul copiilor: 4% (Ungaria), respectiv 13%
(România). Şi în cazul angajării altor rude se păstrează diferenţa între Ungaria şi România
(5% respectiv 18%).
Există o diferenţă semnificativă între firme în privinţa angajării rudelor în funcţie de
domeniul lor de activitate. În întreprinderile din comerţ şi agricultură „sentimentul familial”
este mai puternic decât în celelalte domenii. Angajarea rudelor apropiate are, fără îndoială, un
motiv important nedeclarat: acestea sunt mai înţelegătoare faţă de problemele firmei legate de
piaţă, de vânzări, decât „străinii” care au contract de muncă cu proprietarul şi faţă de care
obligaţiile fixate în contract (mai ales plata la timp a salariilor) trebuie respectate în orice
condiţii, chiar dacă firma are probleme sau dacă nu are bani.
tabel nr. 15
Repartiţia angajaţilor în funcţie de domeniul de activitate al întreprinderii şi intensitatea relaţiei
Cărui sector economic îi aparţine firma dv. dintre cele enumerate mai jos?
Există persoane din categoria celor enumerate mai jos care lucrează în
întreprinderea dv?
Total Soţ/soţie Copii Alt membru
de familie Agricultură, silvicultură 11 4 4 26 Industria extractivă, energetică 0 0 0 1 Industrie 4 1 2 19 Construcţii 3 3 1 10 Comerţ 50 15 12 177 Restauraţie, turism 6 4 2 22 Transporturi, comunicaţii 1 1 0 6 Administraţie 0 0 0 1 Educaţie 1 0 0 1 Sănătate 3 1 0 9 Alte servicii 5 1 1 23 Alt sector 1 0 1 5 Total 85 30 23 300
Prezenţa formelor de întreprindere de subzistenţă amintite mai sus este dovedită deci de
ponderea ridicată a membrilor de familie şi a persoanelor apropiate antreprenorilor implicaţi
în întreprinderi3. În acelaşi timp aceasta este o nouă informaţie în legătură cu exigenţele pe
care le au întreprinderile mici şi mijlocii faţă de potenţialii angajaţi, dacă aceştia sunt membrii 3 Participarea familiei în afacere nu este caracteristică doar în regiune. În studiile sale publicate în 1997, Kuczi se ocupă detaliat de fenomenul pe care l-am întâlnit şi noi.
de familie/rude, şi care va fi ordinul de mărime al angajaţilor orientaţi spre cursuri de formare
dacă în continuare angajarea nu este determinată de pregătire, ci de alte criterii, de exemplu
gradul de rudenie.
4. Exigenţe de competenţă
4.1. Tipuri de competenţă
Analiza competenţelor pe care le pretinde angajatorul de la angajaţi este necesară pe de o
parte deoarece aceasta defineşte concret criteriile de selecţie pentru viitorul angajat, pe de altă
parte le indică formatorilor domeniile pe care trebuie să le dezvolte (EU 2008, Szabó 2010,
Vajda 2008). Dacă angajatorul apreciază în mod deosebit o anumită competenţă la angajaţi,
atunci va acorda un rol important şi formatorilor în dezvoltarea acestei competenţe, indiferent
de natura competenţelor, de locul sau modul în care se formează ele pe parcursul socializării.
În cazul în care competenţele considerate necesare de către angajator lipsesc sau nu au fost
dezvoltate corespunzător, angajatorii califică nu doar angajaţii, ci şi instituţiile de formare.
Aprecierile se nasc relativ repede: „Şcoala nu l-a învăţat să muncească!” În sistemul de
exigenţe formulate de angajator, calificarea profesională include şi deprinderile angajatului,
precum şi competenţele sale generale care îi permit utilizarea flexibilă, largă şi creativă a unor
cunoştinţe şi deprinderi. De multe ori, în sistemul de exigenţe al angajatorului flexibilitatea şi
creativitatea sunt sinonime cu cunoştinţele profesionale. Acest fenomen este cunoscut de mult
timp de literatura de specialitate şi una din definiţiile sale cele mai plastice o dă Kemény
István în analizele sale. Conţinutul cel mai important al profesiei, al calificării profesionale
este, pe lângă şcolarizare, universalitatea – scrie Kemény. Adevăratul specialist este
specialistul universal. De exemplu, strungarul care poate face rapid şi cu cât mai puţine prize
o piesă după desen. Lăcătuşul care, cu un ciocan şi o daltă, poate realiza orice. Electricianul
care repară, la nevoie, un aspirator, dar care cablează şi o casă, dacă este necesar, după o
schemă de conexiuni. Sigur că această universalitate înseamnă totodată un fel de mobilitate, o
persoană va deveni un specialist universal dacă a văzut lumea, dacă a făcut faţă pe mai multe
posturi de specialitate în diferite locuri de muncă, adică dacă a învăţat mult, dar nu la şcoală,
ci în practică (Kemény 1990, Kemény 1992). Rezultă deci că într-o întreprindere cu efectiv
redus, care oferă prea puţin posibilitatea specializării, angajatul trebuie să posede nu doar
cunoştinţele de specialitate şi deprinderile stabile legate de o singură profesie pentru a-şi
dovedi aptitudinea, ci cunoştinţe universale, creativitate, o gândire care permite rezolvarea de
probleme, la baza cărora se află cunoştinţe de specialitate solide ca deprindere, ca şi condiţie
necesară, dar nu şi suficientă.
Conform sistemului de exigenţe stabilit de Comisia Europeană, competenţele ce trebuie
însuşite de angajaţi se împart în patru grupe (Detailed..2002, Skills .. 2008, Szabó 2010).
figura nr.3
1. Tipurile de competenţe necesare efectuării muncii
Competenţe de bază: Se referă la acele caracteristici generale pe care le utilizăm de obicei.
Acestea constituie fundamentul pe care se formează competenţele-cheie, competenţele
generice şi cele funcţionale (de exemplu: scrisul, cititul, socotitul, înţelegerea textului scris).
Din aceste competenţe de bază fac parte, de exemplu, abilităţile personale (de exemplu
cunoaşterea psihologiei umane, simţ practic, creativitate, flexibilitate, capacitatea de a rezolva
situaţii neaşteptate), trăsăturile de personalitate (de exemplu temeinicia, ambiţia, empatia,
simţul răspunderii, umorul, exigenţa, calitatea de a fi ordonat). Aceste competenţe se
formează, de regulă, în etapa timpurie a dezvoltării personalităţii şi un rol important în
formarea lor îl joacă aptitudinile şi socializarea în familie. Dezvoltarea lor este un proces lent,
în care accentul se pune pe dezvoltarea personalităţii.
Competenţe-cheie: Nu sunt componentele unei singure profesii, ci ale tuturor profesiilor.
Uniunea Europeană recomandă posedarea, respectiv dezvoltarea continuă a următoarelor
competenţe-cheie: comunicare în limba maternă, comunicare în limbă străină, deprinderi
matematice, deprinderi de bază în ştiinţe şi tehnologie, deprinderi informatice, învăţarea
învăţării, deprinderi interpersonale şi civice, deprinderi antreprenoriale, conştiinţă culturală
(cultură generală). Un rol important în formarea competenţelor-cheie îi revine, pe lângă
familie, şi şcolii, dar nu în primul rând formării profesionale, ci formării de bază, unde
dezvoltarea personalităţii şi transmiterea/însuşirea de cunoştinţe sunt prezente în acelaşi timp
şi în aproape aceeaşi proporţie.
Competenţe generice: Ansamblu de comportamente referitoare la toate posturile sau la o
grupă de posturi ale unei societăţi. Aici apar competenţele considerate ca fiind cele mai
importante în domeniul muncii: organizarea raţională a unui proces de muncă, gestionarea
timpului, a energiei şi a materialelor, sensibilitatea la probleme şi rezolvarea de probleme,
compararea posibilităţilor de rezolvare alternative; esenţializarea, capacitatea de decizie,
inovarea şi creativitatea. În sfera competenţelor de comunicare este vorba, de exemplu, de
gestionarea informaţiilor legate de muncă – transmiterea, schimbul, căutarea, evaluarea,
sistematizarea, dobândirea şi utilizarea cunoştinţelor actuale. Din sfera competenţelor de
rezolvare de probleme, de exemplu, se includ aici gândirea analitică şi capacitatea de realizare
consecventă a proiectelor. Formarea competenţelor generice este parte a socializării
profesionale, în care un rol important îl are formarea profesională, şi în cadrul ei socializarea
profesională, adică faptul ca cel vizat să cunoască şi să dobândească elementele de identitate
ale profesiei în cauză. Aceasta este prima treaptă a procesului de „a deveni specialist”.
Competenţe profesionale speciale: Conţin ansamblul comportamentelor necesare îndeplinirii
sarcinilor de serviciu ale anumitor posturi, cunoştinţele de specialitate care asigură
performanţa ridicată. Şcolile/formatorii consideră, de regulă, că sarcina lor este realizarea
acestora din urmă. Dar transmiterea de cunoştinţe de specialitate se bazează, în general, pe
metode pasive, unidirecţionale, şi nu contribuie la socializarea profesională, la transformarea
cunoştinţelor în deprinderi, sau nu le realizează eficient.
De obicei angajatorii pretind de la angajat toate cele patru tipuri de competenţă şi atât
pentru lipsa, cât şi pentru formarea insuficientă a oricăreia dintre ele este învinuită de regulă
şcoala/formatorul şi se consideră că nu şi-a făcut cum trebuie datoria.
4.2. Exigenţe de competenţă
Pe parcursul cercetării am analizat, în primul rând, măsura în care angajatorii pretind
competenţele amintite mai sus şi importanţa pe care le-o acordă în procesul muncii.
Analizând rezultatele am constatat că o valoare ridicată a înregistrat în răspunsuri munca
riguroasă şi autonomă (4,43)4, care face parte din competenţele generice. O valoare ridicată a
primit şi capacitatea de comunicare (4,3), lucru de înţeles dat fiind că o bună parte a
angajatorilor îşi desfăşoară activitatea în sectorul de prestări servicii, abilităţile de calcul
matematic (4,11), precum şi capacitatea de învăţare (4,08) şi de colaborare (4,14), care sunt
esenţialmente competenţe-cheie. În formarea acestora rolul esenţial îl au familia şi şcoala
primară. Instituţiile de formare profesională presupun că cei care se înscriu la cursurile lor şi-
au format deja aceste competenţe, prin urmare nu mai planifică metode speciale şi nu alocă
timp dezvoltării acestora. Dat fiind că formatorii presupun existenţa competenţelor de bază şi
a competenţelor-cheie legate de personalitate, adică faptul că unele etape ale socializării au
fost deja parcurse, ei pun accent în primul rând pe competenţele profesionale speciale şi pe
cele generice necesare efectuării muncii, care în opinia angajatorilor au o valoare relativ mică:
cunoştinţe profesionale de bază (3,77), capacitatea de analiză (3,27), cunoştinţe de operare PC
(3,25).
Dat fiind că majoritatea angajatorilor lucrează în sectorul de servicii, am presupus că
ei pun accent nu atât pe competenţele profesionale, cât mai degrabă pe competenţele-cheie,
deoarece în acest sector angajaţii îşi pun în practică mult mai intens personalitatea decât
cunoştinţele profesionale dobândite. De aceea este surprinzător cum angajatorii acordă o
importanţă foarte mică unor competenţe-cheie cum ar fi: deprinderea scrisului (3,17),
cunoaşterea de limbi străine (3), aceasta din urmă clasându-se pe ultimul loc în ordinea
importanţei competenţelor stabilite de angajatori.
În concluzie, exigenţele de competenţă ale angajatorilor pun accent nu atât pe
competenţele profesionale speciale sau pe competenţele generice care sprijină procesul
general al muncii, cât pe competenţele de bază care pun în centru trăsăturile personale şi pe
competenţele-cheie care favorizează orientarea generală, reuşita în viaţă. Chiar dacă sarcina
şcolilor/formatorilor este transmiterea cunoştinţelor de specialitate, angajatorii au clasat acest
tip de competenţă pe ultimul loc, în timp ce formarea acelor competenţelor care lipsesc, dar
care ar fi trebuit să fie dobândite în etapele anterioare formării, în alte sisteme de socializare,
sunt pretinse de obicei de la „şcoală”, de la instituţiile care transmit cunoştinţe de nivel mediu,
mai ales de specialitate.
4 În cercetare am folosit o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă valoarea cea mai mică, cea mai nefavorabilă, 5 cea mai mare, cea mai favorabilă.
figura nr. 4 Exigenţele de competenţă ale angajatorilor
Dat fiind că angajaţii vin la angajatori imediat după terminarea studiilor, aceştia din urmă
nu analizează de unde provin lipsurile, doar le constată, şi îşi formulează nemulţumirea faţă
de formare. Competenţele pe care angajatorii le apreciază şi care, în opinia lor, sunt
indispensabile în procesul muncii, nu sunt în primul rând competenţe profesionale. Ei
apreciază punctualitatea, prezentabilitatea, capacitatea de exprimare, deprinderea de a
colabora în echipă şi pretind de la angajaţi aplicarea la nivel înalt a acestora. Dar formarea
acestor deprinderi necesită din partea formatorilor anumite schimbări în conţinuturile şi
formele formării actuale.
În cadrul analizei traseelor de carieră la institutul Zsigmond Király Főiskola5, absolvenţii
au fost întrebaţi ce este necesar pentru a se putea realiza în Ungaria zilelor noastre. Chiar dacă
în cercetarea amintită intervievaţii nu aveau studii medii, ca în cazul analizei noastre, ci studii
5 Cercetare privind traseul carierei, condusă de Kabai Imre în 2006-2007-ben pe un eşantion de 2000 persoane (în perioada 2001-2006 în rândul studenţilor de la facultăţile din judeţul) cu ajutorul culegerii de date prin chestionare
superioare, merită totuşi să aruncăm o privire asupra rezultatelor cercetării. Absolvenţii au
subapreciat rolul diplomei printre factorii, printre competenţele necesare angajării, clasând-o
doar pe locul 16. Nu calificarea profesională contează la angajare – au declarat absolvenţii. Pe
locul 1 au pus cunoştinţele şi relaţiile. (Vezi legăturile cu familia ale angajaţilor în analiza de
faţă!) Pe locul 2 s-a clasat voinţa, ambiţia, priceperea. Toate acestea sunt competenţe
personale! Cunoştinţele şi pregătirea au ajuns pe locul 11, profesia bună pe locul 7 (Kabai,
2007). Rezultatele acestei cercetări, realizate pe un eşantion de 2000 de persoane, sunt în
concordanţă cu rezultatele cercetării noastre: angajatorii apreciază în primul rând
competenţele personale, şi nu pe cele profesionale.
Aceleaşi tendinţe sunt prezentate şi în studiile lui Hatos referitoare la sistemul românesc de
formare a adulţilor, respectiv la schimbarea competenţelor şi deprinderilor. El îşi bazează
constatările pe o analiză din 2011 (The Analysis of the Structure and Trends of Labour Supply
in Bihor County) conform căreia şi în partea de nord-vest a României, la angajare se pune
accent pe competenţe personale cum ar fi gândirea bazată pe rezolvarea de probleme,
abordarea sistemică şi capacitatea de analiză, capacitatea de comunicare şi cunoaşterea de
limbi străine (Hatos 2011, Hatos-Berce 2011).
În cercetarea noastră cunoaşterea relaţiilor matematice, cunoaşterea de limbi străine şi
cunoştinţele de operare PC au apărut pe loc fruntaş (în jurul valorii de 5 pe o scală de 5) la
angajatorii care căutau personal cu studii superioare, iar cei care au clasat pe ultimele locuri
cunoaşterea de limbi străine (1), respectiv cunoştinţele de operare PC (1,8), au fost firmele
dispuse să angajeze şi forţă de muncă neşcolarizată. Din câte se poate constata, competenţele
amintite mai sus nu sunt importante în sine, ci angajatorul le utilizează ca filtre în selecţia
angajatului potrivit.
Pe lângă acestea, şi sectorul economic în care se încadrează firma influenţează exigenţele
faţă de angajaţi. Am găsit diferenţe semnificative în criteriile referitoare la autonomia în
muncă, cunoştinţele de specialitate teoretice de bază, capacitatea de a lucra în echipă,
capacitatea de comunicare, cunoaşterea de limbi străine, abilităţi de calcul matematic,
experienţă în domeniul social. Dacă raportăm importanţa cunoaşterii unei limbi străine la
sector, observăm că, în timp ce în transporturi şi comunicaţii aceasta a înregistrat o valoare
medie ridicată (5), în celelalte domenii are o valoare scăzută. Mai ales în cazul celor din
educaţie (1), agricultură, silvicultură (2,5), construcţii (2,5), industrie (2,78) şi sănătate (2,89),
dar şi în celelalte sectoare, valoarea medie este 3.
În ceea ce priveşte cunoaşterea unei limbi străine (la fel ca în cazul criteriilor legate de
cunoştinţele de specialitate teoretice de bază, exprimarea scrisă, capacitatea de analiză,
gândirea logică în spaţiu, capacitatea de a realiza scopuri personale, experienţa în domeniul
social) există o deosebire semnificativă între datele din Ungaria şi cele din România. Pe o
scală de la 1 la 5, angajatorii din România au acordat o valoare medie de 3,28 importanţei
cunoaşterii unei limbi străine, în timp ce în Ungaria valoarea este de doar 2,43. Deci în
regiunea din Ungaria supusă analizei noastre cunoaşterea unei limbi străine este mult mai
puţin apreciată.
În centrul sistemului de exigenţe conturat pe baza răspunsurilor angajatorilor stă cerinţa ca
instituţia de formare profesională să-l înveţe pe cursant să muncească, să comunice şi să
calculeze. Celelalte aspecte sunt secundare: cele mai puţin importante sunt cunoaşterea unei
limbi străine, abilităţile de scriere, nici utilizarea calculatorului nu este importantă în
majoritatea cazurilor. Să nu scrie, să nu analizeze, să nu întreprindă, să nu gândească!
Imaginea care se conturează despre angajatul ideal este aceea a unui executant ale cărui
deprinderi profesionale contează în mică măsură.
Cum se explică apariţia acestui sistem de exigenţe specific? tabel nr. 16
Cât de importante credeţi că sunt calităţile de mai jos în selecţia angajatului? Deloc În mică
măsură
Într-o anumită măsură
În mare măsură
Absolut obligatoriu
fő % fő % fő % Fő % fő % Cinste, sinceritate, moralitate
1 0,3 3 1,0 36 12,0 254 84,7
Flexibilitate, dinamică, mobilitate
8 2,7 31 10,3 77 25,7 176 58,7
Sprijinul familiei 34 11,3 34 11,3 62 20,7 58 19,3 101 33,7 Inteligenţa 4 1,3 11 3,7 34 11,3 77 25,7 164 54,7 Abilităţi manageriale, de conducere şi organizare
20 6,7 27 9 89 29,7 78 26 77 25,7
Încredere în sine, optimism, dorinţă de succes
15 5,0 14 4,7 69 23,0 99 33,0 94 31,3
Spirit combativ 16 5,3 23 7,7 84 28 83 27,7 78 26,0 Capacitate de muncă, perseverenţă
5 1,7 11 3,7 58 19,3 93 31,0 122 40,7
Capacitate de a asuma riscuri
36 12,0 40 13,3 77 25,7 68 22,7 64 21,3
Prestigiu, apreciere, autoritate
15 5,0 35 11,7 64 21,3 94 31,3 77 25,7
Sprijinul comunităţii 27 9,0 35 11,7 64 21,3 91 30,3 71 23,7 Imaginaţie, viziune asupra muncii ce trebuie efectuată
24 8,0 32 10,7 56 18,7 97 32,3 79 26,3
Pregătire profesională 12 4,0 23 7,7 51 17,0 81 27,0 122 40,7 Relaţii cu persoane aflate la putere, sprijinul acestora
75 25,0 53 17,7 69 23,0 43 14,3 48 16,0
Prestigiul şcolii absolvite 41 13,7 63 21,0 76 25,3 65 21,7 43 14,3
Marea majoritate a întreprinderilor din eşantion – aşa cum am mai arătat – sunt
întreprinderi familiale sau microîntreprinderi cu doar câţiva angajaţi înfiinţate după
schimbarea de regim. Legăturile puternice create datorită dimensiunii întreprinderilor, natura
relaţiilor stabilite nu se limitează, în majoritatea cazurilor, la simpla relaţie angajat-angajator.
Presupunem că relaţia dintre ei reprezintă mai mult decât o simplă relaţie de muncă şi, în acest
caz, nu atât capacităţile angajatului, cât mai ales competenţele personale şi trăsăturile de
personalitate ale acestuia dobândesc o importanţă mai mare. Angajatorul nu poate angaja, în
această situaţie, un bun specialist care este în acelaşi timp o „persoană cu greutate” deoarece,
datorită apropierii, vor apărea prea multe situaţii de conflict. Pe de altă parte – aşa cum a
devenit evident pe parcursul cercetării – munca desfăşurată este o activitate de prestări servicii
de rutină integrată în microcomunitate şi nu necesită prea multe cunoştinţe de specialitate.
Constatările de mai sus sunt confirmate şi de rezultatele obţinute în urma întrebării de
control. Pentru a vedea cât de consecvenţi sunt angajatorii în exprimarea exigenţelor de
competenţă, le-am formulat ca întrebare separată care sunt competenţele pe care le
favorizează în selecţia unui nou angajat.
Competenţele pretinse de la angajaţi au fost, şi aici, mai ales trăsături de personalitate şi
competenţe-cheie. În capul listei se găsesc cinstea, sinceritatea, moralitatea. (Proporţia
răspunsului „sunt întru totul de acord” este de 84,7%). Pe locul 2 se află flexibilitatea,
mobilitatea, la distanţă mică de prima grupă de trăsături (58,7%). Pe locul 3 figurează
inteligenţa, pe care 54,7% dintre intervievaţi au clasat-o printre cele mai importante.
Competenţele legate de efectuarea muncii, ca de exemplu puterea de muncă (40,7%) sau
pregătirea profesională (40,7%) au fost considerate ca fiind cele mai importante în mai puţin
de 50% din cazuri. La varianta „este întru totul adevărat”, cele mai puţine alegeri s-au referit
la prestigiul şcolii absolvite (14,3%), la „relaţia cu persoane aflate la putere” (16%) şi la
capacitatea de a asuma riscuri (21,3%). Acestea sunt cele trei caracteristici pe care angajatorii
le pretind cel mai puţin de la angajaţi.
figura nr. 5 Competenţe pretinse de angajatori
Analizând valorile medii prezentate în figura 5, adică urmărind cât de apreciate sunt
deprinderile/trăsăturile amintite de către cei intervievaţi pe o scală de la 1 la 5, şi aici valoarea
cea mai ridicată o înregistrează trăsăturile de personalitate. Cea mai importantă este cinstea
(4,84), urmată de inteligenţă (4,47) şi de flexibilitate (4,44). Valorile acordate competenţelor
profesionale rămân mult în urma importanţei competenţelor personale. Pregătirea profesională
(3,96), puterea de muncă (4,09) şi capacitatea de organizare (3,57) au înregistrat valorile cele
mai ridicate, dar şi aceste valori profesionale apreciate accentuează mai degrabă deprinderi
decât cunoştinţe.
La angajare, exigenţele legate de studiile de specialitate figurează între exigenţele de
importanţă medie şi motivele de respingere ale noului angajat. În ierarhia criteriilor de selecţie
nu are importanţă dacă viitorul angajat are un nivel scăzut de studii, o profesie depăşită sau
dacă pregătirea lui profesională nu este cea corespunzătoare postului. Jumătate din angajatori
l-ar angaja şi aşa dacă dispune de abilităţile personale potrivite. Acest punct de vedere
ilustrează situaţia resurselor umane şi importanţa acordată calificării profesionale pentru
domeniul de activitate ocupat şi justifică exigenţele legate de competenţele personale şi
profesionale.
Cei intervievaţi caută, de regulă, angajaţi cu studii medii. Această cerere se explică nu
doar prin tipul de activitate desfăşurată, ci şi prin faptul că nici angajatorul nu are un nivel de
studii mult mai ridicat. (Doar în 22,7% din cazuri am găsit studii superioare).
tabel nr. 17 Dacă aţi face acum angajare de personal, ce nivel de studii aţi pretinde?
(Angajatorul a putut alege şi două nivele de studii.)
Nivelul de studii cerut
Persoană
% fără studii 5 1,70 7 clase sau mai puţin 3 1,0 8 clase 52 17,3 şcoală de ucenici, şcoală profesională
88 29,3
liceu profesional (bacalaureat, diplomă de calificare)
155 51,7
liceu teoretic/colegiu 72 24,0 şcoală de maiştri 6 2,0 şcoală postliceală/şcoală medie tehnică
12 4,0
studii superioare (institut, universitate)
25 8,3
studii postuniversitare 1 0,3
Ceea ce ne surprinde în regiune este proporţia mare a cererii pentru angajaţi cu nivel de
studii scăzut. 5 angajatori ar angaja persoane fără studii şcolare, iar 55 dintre ei personal cu 8
sau mai puţine clase. În viitorul apropiat, continuarea activităţii cu asemenea forţă de muncă
necalificată şi păstrarea pieţelor de desfacere reprezintă o provocare mare, chiar dacă această
microregiune este considerată defavorizată din mai multe puncte de vedere. Aproape 30%
dintre intervievaţi s-ar mulţumi cu angajaţi care au doar calificare profesională. Pentru aceştia
nu este necesar ca angajatul să aibă diplomă de bacalaureat sau studii superioare. Această
poziţie este remarcabilă şi pentru că, analizând profilurile profesionale ale întreprinderilor, s-a
observat că marea lor majoritate îşi desfăşoară activitatea în domeniul serviciilor unde, pe
lângă competenţele profesionale, sunt necesare şi inteligenţa şi cultura generală pentru
întreţinerea relaţiilor. Doar 8,6% dintre angajatorii intervievaţi au declarat că, dacă în prezent
ar angaja personal, ar ţine la diplomă.
Din punctul de vedere al formării profesionale asta înseamnă că mulţi angajatori s-ar
mulţumi cu o formare profesională de calitate, orientată spre practică şi organizată în
împrejurimi, unde formatorii ar pune accentul nu pe cunoştinţe, ci pe dezvoltarea
competenţelor personale.
După analiza interviurilor cu formatorii şi a chestionarelor adresate angajatorilor am
constatat că există o diferenţă esenţială între competenţele aşteptate de angajatori şi cele
oferite de instituţiile de formare profesională.
figura nr. 6
Diferenţe între domeniile de competenţă
Esenţa dualităţii factorilor determinanţi ai competenţelor şi ai performanţei este că
angajatorii aşteaptă de la formare deprinderi şi competenţe personale, în timp ce formatorii
transmit mai ales cunoştinţe şi deprinderi profesionale. Aşa se explică nemulţumirea
reciprocă.
Pentru realizarea unei colaborări eficiente, formatorii trebuie să conştientizeze că în
această lume tradiţionalistă din mai multe puncte de vedere, cea mai mare valoare a
capitalului uman se bazează pe următoarele competenţe.
- Competenţe de bază: dintre acestea în special aptitudinile personale determinante mai
ales în sectorul de servicii (cunoaşterea psihologiei umane, simţ practic) şi trăsăturile
de personalitate (temeinicie, simţul răspunderii, calitatea de a fi ordonat),
- Competenţe-cheie: în cadrul acestora mai ales capacitatea de comunicare, abilităţile de
calcul matematic, deprinderile de bază în ştiinţă şi tehnologie, deprinderile
interpersonale, deprinderile antreprenoriale, abilitatea de a trezi şi păstra încrederea,
- Competenţe generice: din care fac parte, datorită dimensiunii reduse a întreprinderilor,
cunoştinţele generale legate de efectuarea muncii, ca de exemplu organizarea raţională
a procesului muncii, gestionarea timpului, a energiei şi a materialului, abilităţile
financiare, administrative şi tehnice,
- Competenţe speciale: cunoştinţele de specialitate, transformate în deprinderi, să
funcţioneze ca aptitudini şi să poată fi folosite universal şi flexibil.
Toate aceste abilităţi „valoroase” ale angajatului nu sunt strâns legate de sistemul lui de
cunoştinţe de specialitate dar, în acelaşi timp, în structura economică dată, în cazul
întreprinderilor care prezintă trăsăturile specifice prezentate mai sus, exigenţele angajatorilor
faţă de angajaţii lor sunt foarte raţionale, şi la fel de raţionale sunt şi aşteptările lor ca toate
acestea să fie dezvoltate pe parcursul formării.
4.3. Discriminare şi toleranţă în sistemul de preferinţe al angajatorilor
Pe parcursul cercetării am fost curioşi să aflăm în ce măsură sunt reticenţi sau deschişi
angajatorii faţă de anumite categorii de angajaţi. Am presupus că nivelul de toleranţă
manifestat pe parcursul selecţiei justifică acceptarea sau accentuarea deprinderilor personale
faţă de competenţele profesionale.
Din graficul următor reiese că viaţa personală a viitorului angajat este determinantă în
cazul selecţiei. Angajatorul acceptă mult mai uşor persoane cu calificare depăşită sau cu nivel
scăzut de studii decât pe cele care fac parte din grupuri cu comportament deviant sau care au
situaţii de viaţă speciale datorită obligaţiilor familiale.
Este surprinzătoare deschiderea angajatorilor faţă de persoanele instituţionalizate, ţigani şi
şomeri. Discriminarea faţă de femei, raportat la discriminarea faţă de celelalte grupuri
vulnerabile, este moderată, proporţia generală de acceptare este mai mare doar faţă de grupul
şomerilor. Trebuie remarcat în acelaşi timp că o cincime dintre angajatori nu ar angaja femei
şi un sfert nu ar angaja părinţi singuri, care în majoritatea cazurilor sunt tot femei.
figura nr. 7
În cazul în care căutaţi/aţi căuta personal, pe cine aţi angaja dintre categoriile enumerate mai jos?
5. Metode de selecţie de personal şi investiţiile în resurse umane
5.1. Metode de selecţie
41,3% din managerii întreprinderilor intervievate lucrează de mai mulţi ani cu aceiaşi
angajaţi. Doar la 39,9% din eşantion a avut loc în anul precedent mişcare de personal6.
Presupunem că dimensiunea întreprinderilor şi componenţa angajaţilor explică fluctuaţia
redusă şi faptul că angajarea de personal nou nu este frecventă.
Dintre cei care au angajat personal nou, 67% au angajat 1 persoană, 9,7% 2 persoane şi
doar câteva procente un număr mai mare de 1-2 persoane. Şi acest lucru contribuie la
specificul angajării prezentate mai sus, că la angajare – datorită colaborării strânse datorate
efectivului redus – pentru viitorii angajaţi sunt determinante nu doar capacitătile profesionale,
ci foarte pregnant trăsăturile de personalitate.
tabel nr. 11 Dacă aţi angaja acum personal nou, cum aţi proceda? Unde aţi căuta, la cine aţi apela?
În ce proporţie au amintit metoda de selecţie?
persoană %
Ar apela la prieteni, cunoştinţe 155 51,7 Ar apela la foşti colegi de muncă sau de şcoală
73 24,3
Ar apela la membrii de familie, rude 83 27,7 Ar apela la vecini 68 22,7 Ar urmări anunţurile din ziar şi pe internet, ar răspunde la ele
70 23,3
Ar da anunţuri în ziar, pe internet 82 27,3 Ar apela la Inspectoratul Teritorial de Muncă
44 14,7
Ar aştepta ca angajaţii să se prezinte 53 17,7 Ar apela la firme private de plasare a forţei de muncă
12 4,0
Ar apela la intermediari profesionişti 17 5,7 Facebook, IWIW, site-uri de socializare 9 3 Ar aştepta oferta administraţiei locale 21 7 Ar apela la ONG-uri 10 3,3 Nu ar face nimic, ar aştepta să se întâmple ceva.
8 2,7
Aşa cum afirmă teoriile sociologice, în primul rând legăturile slabe (Granovetter 1985)
sunt definitorii. Şi aici jumătate din eşantion ar apela la prieteni, cunoştinţe dacă ar căuta
personal nou, deoarece acest cerc este mult mai extins decât cercul mai restrâns al familiei, al
6 Acei angajatori, care în decurs de un an nu au angajat nici o persoană nouă, au mai puţină experienţă binenînţeles, în ce priveşte alegerea angajaţilor, pregătirea şi competenţele acestora. Astfel, răspunsurile date de aceştia trebuie analizate cu precauţie. O mare parte a respondenţilor nu formulează certitudini bazate pe experienţă, ci păreri legate de întrebări.
vecinilor, şi respondenţii presupun că în cercul mai extins – dar care oferă referinţe – este mai
mare probabilitatea de a găsi o persoană potrivită şi pentru care persoana care recomandă –
făcând recomandarea – se pune chezaş. Sistemul oficial, formalizat de instituţii care
facilitează căutarea unui loc de muncă apare în proporţie mult mai mică decât actorii
sistemului informal.
Rolul hotărâtor al relaţiei personale în procesul de selecţie poate fi observat şi în tabelul
următor, valoarea de 75% sau mai mult este caracteristică pentru 50% din eşantion. Prin
urmare competenţele profesionale şi cunoştinţele dobândite în şcoală înregistrează valori
scăzute. Dar nu e sigur că relaţia personală, determinantă în momentul selecţiei, va fi
suficientă pentru păstrarea locului de muncă fără cunoştinţe de specialitate sau alte
competenţe – personale sau profesionale – necesare păstrării locului de muncă.
tabel nr. 12
În ce procent este determinantă relaţia personală în selecţia angajaţilor în cazul dv.? Rolul relaţiei personale
în selecţie %
persoană
% 0-10 15 5,0
11-30 9 3,0 31-50 55 18,3 51-75 48 15,9 76-99 83 27,7 100 65 21,7
Nu ştie +Nu răspunde 25 8,3 Total 300 99,9
Pe parcursul selecţiei, angajatorii se conving de abilităţile viitorului angajat în timpul
interviului de angajare. Raportat la tendinţele generale, puţini dintre angajatori, abia un sfert
din eşantion, cer CV profesional, şi chiar dacă există obiceiul ca noii angajaţi să efectueze o
perioadă de probă, mai puţin de jumătate dintre cei intervievaţi recurg la această metodă.
Metoda de selecţie se explică, pe de o parte, prin sistemul de relaţii în microcomunitate,
deoarece angajatorul – datorită dimensiunii comunităţii - dispune de informaţii atât despre
competenţele personale, cât şi despre cele profesionale ale viitorului angajat din perioada
anterioară selecţiei (vezi angajarea membrilor de familie, a cunoştinţelor). Pe de altă parte,
metoda simplă de selecţie se justifică prin faptul că angajatorul nu este interesat de
competenţe, de cunoştinţele de specialitate, de deprinderi şi abilităţi, ci de personalitatea
angajatului pe care – consideră el – o poate cunoaşte pe parcursul unui interviu.
În selecţia unui nou angajat perioada de probă este considerată necesară mai ales în
localităţile mai mari, unde cunoaşterea personală şi reţeaua de relaţii poate oferi doar în
măsură limitată informaţii despre candidat. Perioada de probă oferă incontestabil posibilitatea
de a cunoaşte, pe lângă trăsăturile de personalitate, şi cultura muncii, gradul de solicitare,
cunoştinţele de specialitate şi capacitatea de muncă a candidatului. tabel nr. 13
În ce mod vă informaţi despre abilităţi? În ce proporţie au amintit metoda de
selecţie? persoană %
cere CV profesional 75 25,0 interviu de angajare 203 67,7 informare de la alţii, de ex. de la locurile de muncă anterioare
58 19,3
perioadă de probă 133 44,3 probe practice utilizate pe parcursul selecţiei
21 7
Facebook, Iwiw 1 0,3
Pe lângă metoda de selecţie, am vrut să aflăm în ce măsură contează la angajare
recomandarea instituţiilor de formare. Am întrebat dacă există vreo organizaţie, o şcoală de
unde angajatorii preferă să angajeze absolvenţi. Dintre cei 300 de respondenţi doar 26 (8,7%)
au declarat că există o instituţie de formare de unde angajează personal. Această proporţie
arată clar că prestigiul şcolilor/instituţiilor de formare joacă un rol relativ mic în procesul
selecţiei. Inclusiv printre cei care au răspuns afirmativ doar 10 au nominalizat concret o
şcoală, ceilalţi au precizat un anumit domeniu profesional şi nu o instituţie concretă. Aceştia
sunt angajatorii care în ierarhia competenţelor au acordat valori mai ridicate competenţelor
profesionale. Dat fiind că deprinderile profesionale nu sunt determinante pentru angajatori în
selecţia viitorului angajat, nici interesul deosebit pentru anumite şcoli nu este caracteristic
pentru majoritatea intervievaţilor.
Cei care nu au preferat o anumită şcoală şi-au explicat decizia în chestionar răspunzând că
studiile şcolare nu sunt importante sau că nu îi interesează. Unii angajatori au argumentat
spunând că indiferent de studiile şcolare, pentru ocuparea unui post este necesară absolvirea
unui curs care asigură în primul rând nu deprinderi, ci condiţii formale (hârtie, diplomă). Mai
mulţi au afirmat că este absolut indiferent ce studii are angajatul deoarece acesta va învăţa pe
parcursul muncii ce trebuie să facă.
5.2. Stabilitatea şi orientarea spre viitor a întreprinderilor
O întrebare-cheie care a apărut pe parcursul cercetării a fost în ce măsură întreprinderile sunt
stabile, orientate spre viitor, dacă au strategii. Deoarece aceasta influenţează considerabil
importanţa pe care o acordă şi sumele pe care le alocă unuia din elementele cele mai
importante ale întreprinderii: dezvoltarea resurselor umane, perfecţionarea angajaţilor. În
consecinţă, va avea o importanţă-cheie şi cât de clar îşi vor formula comenzile către formatori
în legătură cu conţinutul, natura şi forma cursului de perfecţionare.
Am analizat mai întâi rolul, rostul şi importanţa pe care angajatorii le acordă resurselor
umane. Dintre criteriile care influenţează succesul afacerii am enumerat 20 de factori posibili
şi le-am cerut respondenţilor să le menţioneze pe cele mai importante. Respondenţii au avut
posibilitatea să aleagă doar 3 factori pe care îi consideră determinanţi. Astfel au apărut
următoarele răspunsuri.
Printre factorii care împiedică succesul în afaceri au fost evidenţiaţi factorii economici.
Intervievaţii au pus pe loc de frunte printre aceşti factori sistemul de impozitare nefavorabil
(57,3%), piaţa restrânsă de desfacere (31%) şi lipsa de capital (30%). La categoria desfacere
restrânsă mai pot fi adăugaţi alţi 15 respondenţi, care au indicat sub diferite forme lipsa de
bani a populaţiei. Printre factorii care împiedică succesul în afaceri nu a fost amintit niciun
obstacol legat de resursele umane, formare sau ocupare. Dimpotrivă! Relaţia deficitară între
formatori şi angajatori a fost enumerată printre factorii care împiedică cel mai puţin succesul
în afaceri, doar 20 de angajatori (6,7%) au amintit lipsa forţei de muncă adecvate şi numai 9
au considerat ca obstacol lipsa de cunoştinţe de specialitate corespunzătoare! tabel nr. 14
Care sunt, după părerea dv., cele mai mari obstacole în calea succesului în afaceri? Factorul amintit Numărul de
intervievaţi care au ales varianta
% de intervievaţi care a ales varianta
Politica de sprijinire necorespunzătoare 80 26,7 Lipsa infrastructurii corespunzătoare ( de ex. drumuri, transporturi)
36 12,0
Lipsa sprijinirii familiei şi comunităţii 1 0,3 Lipsa forţei de muncă adecvate 20 6,7 Piaţa restrânsă de desfacere 93 31,0 Birocraţia, administraţia greoaie 53 17,7 Lipsa cunoştinţelor de specialitate corespunzătoare (marketing, management)
9 3,0
Lipsa oportunităţilor de afaceri 19 6,3 Puţine idei viabile 4 1,3 Spirit de iniţiativă scăzut 5 1,7 Lipsa de încredere 15 5,0 Teama de eşec 7 2,3 Lipsa de capital, lipsa de resurse 90 30,0 Lipsa de informaţii 15 5,0 Lipsa colaborării între antreprenori 10 3,3 Lipsa colaborării între formatori şi angajatori, firme 5 1,7 Corupţia 27 9 Sistemul de impozitare nefavorabil 172 57,3 Reglementarea nefavorabilă a relaţiilor de muncă 35 11,7 Alte motive 46 15,3
Faptul că unii factori legaţi de formare, cunoştinţe de specialitate, resurse umane au
înregistrat valori atât de scăzute poate proveni şi din profilul întreprinderilor. Dacă în
microregiune într-adevăr majoritatea întreprinderilor sunt unităţi comerciale şi prestatori către
populaţie, unde în aproape jumătate din întreprinderi forţa de muncă este recrutată dintre
membrii de familie, atunci formarea şi dezvoltarea resurselor umane nu vor sta pe primul plan
al strategiilor de viitor ale acestor întreprinderi. Asta în cazul în care au strategii de viitor şi
scopul lor nu este supravieţuirea, aşa cum au declarat pe parcursul interviurilor! În acest
mediu sunt puţini care se gândesc la o piaţă veritabilă, la creştere, la lărgirea profilului.
Pe lângă factorii care împiedică în general succesul pe piaţă, intervievaţii au fost întrebaţi
şi care ar fi obstacolele importante în calea dezvoltării propriei societăţi. Am vrut să aflăm
care sunt asemănările şi deosebirile între situaţia generală conturată de ei şi piedicile
referitoare la propria societate. Chiar dacă itemii sunt oarecum diferiţi, am încercat să păstrăm
sfera variabilelor şi să analizăm efectul atribuit de angajatori anumitor variabile.
tabel nr. 15
În ce măsură împiedică următorii factori dezvoltarea firmei dv.? Obstacole
Deloc În mică măsură
Într-o anumită măsură
În mare măsură
Într-o foarte mare măsură
pers % pers % pers % Pers % pers % Accesul la credite, costurile mari ale acestora
135 45,0 22 7,3 48 16,0 52 17,3 35 11,7
Lipsa de capital 69 23,0 31 10,3 71 23,7 52 17,3 67 22,3 Costurile forţei de muncă
49 16,3 45 15,0 67 22,3 78 26,0 50 16,7
Scăderea numărului de comenzi sau lipsa lor
39 13,0 21 7,0 69 23,0 77 25,7 83 27,7
Lipsa de informaţii sigure despre mişcările pieţei
76 25,3 58 19,3 87 29,0 46 15,3 22 7,3
Starea infrastructurii 97 32,3 58 19,3 65 21,7 42 14,0 29 9,7 Politica fiscală actuală 23 7,7 15 5,0 43 14,3 73 24,3 137 45,7 Lipsa forţei de muncă adecvate
123 41 50 16,7 73 24,3 29 9,7 14 4,7
Lipsa de pregătire a angajaţilor
125 41,7 40 13,3 77 25,7 29 9,7 17 5,7
Corupţia 100 33,3 48 16,0 53 17,7 38 12,7 47 15,7 Lipsa disciplinei în muncă a angajaţilor
122 40,7 36 12,0 59 19,7 38 12,7 28 9,3
Alţi factori 62 20,7 21 7,0 33 11,0 25 8,3 17 5,7
Aşa cum se vede din tabelul de mai sus, intervievaţii apreciază asemănător factorii care
împiedică în general antreprenorii şi factorii care împiedică dezvoltarea propriei firme. Cele
mai importante bariere sunt considerate a fi politica fiscală şi piaţa restrânsă de desfacere, iar
obstacolele cu cea mai mică influenţă, în opinia celor intervievaţi, sunt cele legate de angajaţi.
Însumând rezultatele strategiilor de adaptare, cele 300 de societăţi intervievate consideră
că pentru înrăutăţirea situaţiei, pentru forţarea strategiilor de adaptare sunt responsabili
factorii mediului extern, criza economică şi lipsa crescândă de bani, iar în formularea
strategiilor de ieşire din impas se gândesc doar în mică măsură la dezvoltarea resurselor
umane ca posibil element al strategiei de afirmare. Aproape jumătate dintre ele au o situaţie
neschimbată fără să fi făcut schimbări. Acestea nici nu s-au gândit probabil că ar fi nevoie de
adaptare, din moment ce nu simt o presiune în acest sens.
5.3 Investiţia în capitalul uman
Printre strategiile de adaptare am analizat separat proiectele referitoare la dezvoltarea
resurselor umane. Am vrut să aflăm care este anvergura dezvoltărilor pe care şi le propun
intervievaţii în viitorul apropiat. I-am întrebat cu cât alocă mai mult în anul următor
dezvoltării resurselor umane. Am considerat că modul în care concep întreprinzătorii
dezvoltările din anul următor, dacă va creşte sau va scădea, în opinia lor, mărimea investiţiilor
în acest domeniu, poate constitui un indicator important pentru formatorii din microregiune.
tabel nr. 16 Consideraţi că valoarea investiţiilor în resursele umane în firma dv. va creşte sau va scădea în
anul următor? Factorul amintit Numărul de
intervievaţi care au ales varianta
% de intervievaţi care a ales varianta
Sigur va creşte 9 3,0 Probabil va creşte 40 13,3 Va rămâne neschimbată 112 37,3 Probabil va scădea 39 13,0 Sigur va scădea 26 8,7 Nu pot să apreciez 74 24,7 Total 300 100,0
Răspunsurile arată clar că efectele nefavorabile ale crizei se vor manifesta într-o măsură
mare în domeniul resurselor umane. Chiar dacă o mare parte a intervievaţilor a considerat că
în acest domeniu nu vor avea loc schimbări semnificative (37,3%), 21,7% se aşteaptă la
condiţii mai neprielnice şi doar 16,3% au încredere în schimbări pozitive. Reprezentanţii
întreprinderilor din Ungaria consideră într-o proporţie mai mare că valoarea investiţiilor lor în
resursele umane nu se va modifica în viitorul apropiat (Ungaria 41%, România 35,5%),
părerea antreprenorilor români este mai împărţită decât a celor maghiari: în direcţie favorabilă
(Ungaria 14%, România 17,5%) şi direcţie nefavorabilă (Ungaria 19%, România 23%).
La această viziune pesimistă asupra viitorului contribuie şi faptul că un sfert dintre
intervievaţi sunt absolut nesiguri în privinţa viitorului şi nu au proiecte strategice pentru
dezvoltarea resurselor umane nici măcar pe termen scurt. Aceasta nu facilitează situaţia
organizaţiilor/întreprinderilor de pe piaţa formării deoarece şi ele trebuie să facă proiecte de
viitor. Dar de ce anvergură şi în ce direcţie?
5.4. Rolul şi importanţa continuării studiilor în cazul antreprenorilor
17,3% dintre respondenţi nu au diplomă de bacalaureat, majoritatea lor sunt absolvenţi de
liceu profesional sau de colegiu, liceu teoretic (55,7%), pe care unii l-au continuat cu studii de
şcoală de maiştri, şcoală medie tehnică sau postliceală (4,3%). Aproximativ un sfert dintre ei
are studii superioare şi studii postuniversitare (22,7%).
Dacă analizăm nivelul de studii cel mai ridicat urmărind dacă intervievaţii au sau nu
calificare profesională, atunci observăm că mai mult de o cincime dintre ei (21,7%) au studii
generale, adică diplomă de absolvire a şcolii generale sau a unui liceu teoretic, colegiu.
Majoritatea intervievaţilor (78,3%) au calificare profesională: şcoală de ucenici, şcoală
profesională (13,3%), liceu profesional, bacalaureat şi diplomă de calificare (38%), şcoală de
maiştri (1,3%), şcoală postliceală, şcoală medie tehnică (3%), studii superioare, licenţă (20%),
studii postuniversitare (2,7%).
Printre respondenţii maghiari proporţia celor care au doar diplomă de absolvire a şcolii
generale este mai scăzută (1% între respondenţii maghiari), dar şi a celor cu studii superioare
(13%) faţă de respondenţii români (aici proporţia absolvenţilor de şcoală generală este de
5,5%, a celor cu studii superioare de 23,5%). De ambele părţi ale frontierei liceul profesional,
diploma de bacalaureat şi diploma de calificare sunt cele mai răspândite, dar în Ungaria
proporţia lor este de 56%, pe când în România de doar 29%.
tabel nr. 24
Care este nivelul dv. de studii cel mai înalt?
persoa
nă % Şcoală generală – 8 clase 12 4,0 Şcoală de ucenici - şcoală profesională 40 13,3 Liceu profesional – diplomă de bacalaureat şi diplomă de calificare 114 38,0
Liceu teoretic – colegiu 53 17,7 Şcoală de maiştri 4 1,3 Şcoală postliceală – şcoală medie tehnică 9 3,0 Studii superioare - licenţă 60 20,0 Studii postuniversitare 8 2,7 Total 300 100,0
Împărţirea după profesie este şi ea foarte diversificată. Apar mai mult de 50 de calificări
profesionale, în general studii medii, mai ales profesii din industria artizanală sau din servicii.
Este surprinzător că aproape 15% dintre cei întrebaţi, proprietari de firme sau manageri
direcţi, nu au nicio calificare profesională. Lipsa de pregătire se manifestă nu atât în repartiţia
după structura profesională, ci în împărţirea după nivelul de studii şcolare. Printre absolvenţii
de şcoală profesională/liceu profesional o pondere mare o reprezintă vânzătorii (28 de
persoane, 9,3%), în timp ce printre cei cu studii superioare economiştii (13 economişti).
Mai mult de o treime dintre managerii intervievaţi (34,7%) a urmat cursuri de formare
profesională a adulţilor, dar majoritatea lor nu au participat la asemenea cursuri. Participarea
la formarea adulţilor şi faptul că mai vor să înveţe în viitor îi caracterizează mai ales pe cei cu
nivel de instruire mai ridicat. Acest rezultat este în concordanţă cu analiza comparativă a
OECD conform căreia cu cât nivelul de instruire al angajaţilor este mai ridicat, cu atât mai
mare este proporţia în care participă la cursuri de perfecţionare profesională, astfel
participarea celor cu studii superioare este cam de trei ori mai mare decât cea a celor cu studii
elementare (Tót 1997).
tabel nr. 25 Studiile şcolare şi participarea la formarea adulţilor
Studiile respondentului Şcoală
generală %
Şcoală de ucenici, şcoală
profesională %
Liceu profesi
onal %
Liceu teoretic, colegiu
%
Şcoală de
maiştri %
Şcoală postliceală, şcoală medie tehnică
%
Studii superioare
%
Studii postuniversitare
%
au participat la curs de formare a adulţilor
25,0 25,0 24,8 43,1 25,0 37,5 57,9 87,5
nu au participat la curs de formare a adulţilor
75,0 75,0 75,2 56,9 75,0 62,5 42,1 12,5
Din componenţa eşantionului rezultă că nevoia de formare este necesară pe de o parte
necalificaţilor cu nivelul de studii cel mai scăzut, pe de altă parte dezvoltarea cunoştinţelor de
specialitate ale necalificaţilor cu studii medii, cu diplomă de bacalaureat, ar putea contribui la
succesul întreprinderilor.
Dintre cei intervievaţi doar 81 de persoane (27%) au în proiect să înveţe în viitorul
apropiat. Această proporţie, pe de o parte, este foarte ridicată raportat la procentul de 10% de
participanţi la formarea adulţilor la nivel naţional. Pe de altă parte, din punctul de vedere al
construirii viitorului şi al vârstei celor intervievaţi, acesta poate fi considerat un nivel de
motivaţie relativ redus, deoarece intervievaţii au un nivel de studii şcolare relativ scăzut.
tabel nr. 26
Studiile şcolare şi intenţia de participare la formarea adulţilor Nivelul de studii al respondentului (%) Şcoală
generală
Şcoală de ucenici, şcoală
profesională
Liceu profesi
onal
Liceu teoretic, colegiu
Şcoală de
maiştri
Şcoală postliceală, şcoală medie
tehnică
Studii superioare
Studii postuniversitar
e
îşi propune să înveţe în viitor 16,7 21,6 22,2 34,6 0,0 50,0 32,8 75
nu îşi propune să înveţe în viitor
83,3 78,4 77,8 65,4 100,0 50,0 67,2 25
Proporţia celor care nici nu îşi propun să înveţe mai târziu este destul de mare (68,7%).
Explicaţiile lor sunt următoarele: „sunt mulţumit cu situaţia de acum”, „sunt prea bătrân ca să
învăţ”, „este inutil, şi aşa am loc de muncă”. Majoritatea celor care nu au participat la niciun
program de formare a adulţilor (80,2%) nici nu îşi propun continuarea studiilor, în schimb
aproape jumătate din cei care au mai participat (48,1%) doresc să participe la perfecţionare.
Dintre cei care vor să mai înveţe (27%), majoritatea (83,9%) ar vrea să obţină o calificare,
respectiv o altă calificare, parţial în sistem şcolar, parţial prin formare în afara sistemului
şcolar, dar printre proiecte figurează participarea la alte tipuri de cursuri (26,9%), de exemplu
învăţarea unei limbi străine sau obţinerea diplomei de bacalaureat sau a altei diplome (10,8%). tabel nr. 27
Scopul participării la formarea adulţilor Întreprinderi din
Ungaria (N=52) Întreprinderi din România
(N=104) Obţinerea diplomei de bacalaureat 15 32
Obţinerea unei (alte) calificări profesionale de nivel mediu în sistem şcolar
23 19
Obţinerea unei (alte) calificări prin curs de formare 52 38
Obţinerea unei calificări profesionale prin studii medii tehnice sau studii superioare
10 29
Obţinerea unei calificări la un institut, universitate 15 15
Alte cursuri (de ex. curs de limbă) 40 17
Scopurile formării sunt oarecum diferite între antreprenorii maghiari şi cei români. Un
procent mai mare de antreprenori români ar vrea să obţină bacalaureatul, ar alege o formare la
o şcoală medie tehnică sau universitate raportat la colegii lor maghiari. Aceştia din urmă ar
prefera să înveţe o meserie/altă meserie, dar ar prefera să participe la formare în cadrul unor
cursuri de perfecţionare.
Cei care intenţionează să-şi continue studiile sunt motivaţi de interesul pentru profil,
specialitate (41,9%) sau de posibilităţile de a obţine un loc de muncă în viitor (32,3%), dar
printre motivele învăţării au fost amintite printre răspunsuri şi aşteptările familiei sau
dezvoltarea personală. Aceste rezultate exprimă şi în rândul intervievaţilor părerea conform
căreia merită să faci eforturi (timp, bani, trudă) pentru dobândirea de cunoştinţe doar dacă
acestea aduc beneficii concrete în scurt timp. Acestea pot fi recunoaşterea la locul de muncă,
promovarea, un câştig salarial mai mare, sau indirect creşterea prestigiului personal, mai
multe succese în muncă şi în viaţa de zi cu zi (Zrinszky, 2002).
În opinia intervievaţilor proiectele referitoare la formare se leagă în mică măsură de
posibilităţile de muncă viitoare. tabel nr. 28
De ce doriţi să mai învăţaţi? Motivul învăţării Persoană %
Sunt interesat de profil/specialitate 39 13,0 Datorită posibilităţilor de muncă viitoare 30 10 Datorită aşteptărilor familiei 4 1,3
Raportat la cercul restrâns al motivaţiilor pentru învăţare, sfera argumentelor pentru lipsa
de interes faţă de învăţare este mult mai variată. Cei mai mulţi sunt mulţumiţi cu situaţia lor
actuală şi nu doresc să mai facă schimbări, mulţi se simt prea bătrâni pentru a învăţa, chiar
dacă media de vârstă este sub vârsta mijlocie. Alţii afirmă că prin dobândirea unei calificări
noi nu pot spera nici la un post mai bun, nici la un câştig salarial mai mare, astfel consideră
absolut inutilă această investiţie.
tabel nr. 29 Vârsta intervievaţilor
Vârsta persoană % 0-25 15 4,9 26-35 80 26,7 36-45 95 31,7 46-55 69 23,0 peste 56 36 11,9 fără răspuns 5 1,7 Total 300 99,9
Angajatorii ar avea nevoie de formare au atât mai mult cu cât majoritatea intervievaţilor
(aşa cum se vede şi din tabelul de mai jos) se află la începutul sau la mijlocul traseului de
carieră, prin urmare cunoştinţele dobândite până în prezent ar trebui obligatoriu dezvoltate,
completate cu elemente noi.
tabel nr. 30
De ce nu vreţi să mai învăţaţi?
Persoană %
Sunt mulţumit de situaţia actuală 71 23,7 Inutil, şi aşa am un loc de muncă 28 9,3 Nu cunosc oportunităţile 16 5,3 Nu aş fi acceptat, nu aş reuşi 1 0,3 „Sunt prea bătrân pentru a mai învăţa” 44 14,7 Nu-mi permit, trebuie să lucrez, să-mi întreţin familia
17 5,7
Nu există niciun domeniu care să mă intereseze, deşi aş învăţa dacă aş găsi unul
5 1,7
Nu-mi permit financiar 3 1,0
45,3% dintre intervievaţi, de exemplu, nu vorbeşte nicio limbă străină. (Proporţiile sunt
remarcabile ţinând cont că dintre cei 300 de intervievaţi 44 s-au declarat români şi alţi 4
aparţinând altor minorităţi.) Chiar dacă ponderea vorbitorilor de limbi străine este mai mare
decât media naţională, această deprindere trebuie dezvoltată în continuare într-o regiune
frontalieră. Această cerinţă se justifică mai ales ştiind că în regiune 14,7% dintre intervievaţi
se declară români. Din eşantion mai fac parte 84% maghiari, 1 rrom, 1 german şi 2 de altă
naţionalitate.
Chiar dacă majoritatea antreprenorilor invocă lipsa de timp, în majoritatea întreprinderilor
există posibilitatea de a aloca timp învăţării. Mai mult de 50% din intervievaţi lucrează cu
program normal sau mai puţin, şi mai puţin de 10% dintre ei lucrează mai mult de 12 ore pe
zi.
În anul 2011 Centrul de Cercetare a Relaţiilor Interetnice din Cluj-Napoca a ajuns la
aceleaşi concluzii în urma unei cercetări pe un eşantion de 3000 de persoane. În această
analiză 16,9% dintre micii întreprinzători intervievaţi au participat măcar o dată la un curs de
formare. Cercetătorii au constatat că cei mai în vârstă, cei cu nivel scăzut de instruire şi cei cu
venituri reduse sunt mai greu de implicat în formări (Csata şi colaboratorii. 2011a:57). Chiar
dacă antreprenorii recunosc că formarea contribuie, în general, la succesul întreprinderilor, în
practică se constată o împotrivire pronunţată şi neîncredere faţă de formare. Ei nu văd
conţinutul şi rostul formărilor pentru propria întreprindere, nu ştiu la ce le-ar putea folosi.
Calificarea profesională şi experienţa se înlocuiesc una pe alta în întreprinderile mai mici
(Csata şi colaboratorii 2011b:90).
5.5 Sprijiniţi perfecţionarea angajaţilor dv.?
Constatând motivaţia scăzută pentru învăţare a angajatorilor, am presupus că îi sprijină la fel
de puţin şi pe angajaţi în acest sens. De aceea am fost surprinşi să constatăm că proporţia
angajatorilor care sprijină perfecţionarea angajaţilor lor este de aproape două ori mai mare
(156 persoane, 52,0%) decât proporţia celor care vor să participe la propria formare. Desigur
că favorizează în primul rând formările profesionale. Angajatorii ar sprijini obţinerea unei
(alte) calificări prin participare la curs (42,9%), dar ar accepta în proporţie semnificativă şi
studiile la o şcoală medie tehnică sau studiile universitare (22,4%) sau obţinerea unei (alte)
calificări de nivel mediu în sistem şcolar (20,5%). Există angajatori care ar face posibilă
calificarea angajaţilor prin studii la institut sau studii universitare (15,4%). Pe lângă acestea,
26,3% asigură obţinerea bacalaureatului sau a unei diplome, 25% participarea la alte cursuri,
de ex. învăţarea de limbi străine. Este nevoie în special de obţinerea acestor din urmă
calificări. În opinia lui Köllő János competenţele generale ale persoanelor cu nivel scăzut de
instruire, în special competenţele lingvistice, de înţelegere a textului scris, competenţele de
comunicare, sunt mult mai reduse decât cele ale populaţiilor cu nivel scăzut de studii din ţările
dezvoltate. Iată exemplul dat de Köllő: un şofer de camion nu a avut nevoie în trecut, dar nu
are nevoie nici acum de studii de nivel înalt pentru a putea conduce. Dar, în timp ce în
economia socialistă el trebuia să transporte marfa de pe un şantier din provincie al
întreprinderii la altul, astăzi trebuie să treacă frontiera, să efectueze operaţiuni vamale şi
intrări, să facă plăţi şi operaţii financiare etc. Pentru aceasta are nevoie nu de şcoală, ci de
scris-citit, lucru garantat, în opinia angajatorilor, de posedarea diplomei de bacalaureat (Köllő
2009).
Angajatorii vor ca angajaţii lor să înveţe în primul rând pentru că, în opinia lor, aceştia
trebuie să aibă o calificare (19,3%), să dobândească cunoştinţe noi (19,3%), să-şi actualizeze
permanent cunoştinţele (12,3%), respectiv pentru că este important pentru ei ca angajaţii lor
să fie bine pregătiţi (13,3%). Argumentul că angajatul are nevoie de „hârtia” care dovedeşte
participarea la formare apare în mică măsură (7%). tabel nr. 31
De ce doriţi ca angajaţii dv. să mai înveţe? Motivul sprijinirii învăţării Câte persoane
dintre cei intervievaţi au ales
varianta
% de intervievaţi care a ales varianta
Trebuie să dobândească o calificare 58 19,3 Trebuie să dobândească cunoştinţe noi 58 19,3 Trebuie să-şi actualizeze permanent cunoştinţele
37 12,3
Este nevoie de hârtia care dovedeşte participarea la formare
21 7,0
Pentru mine e important să am angajaţi bine pregătiţi
40 13,3
Alte răspunsuri 10 3,3
Motivele pentru care este importantă sprijinirea formării angajaţilor diferă de la o ţară la
alta. În Ungaria sunt sprijinite în proporţie mai mare îmbogăţirea cunoştinţelor, îmbunătăţirea
pregătirii, respectiv obţinerea hârtiei doveditoare a participării la formare faţă de România.
tabel nr. 32
De ce doriţi ca angajaţii dv. să mai înveţe?
Întreprinderi din Ungaria
(N=52)
Întreprinderi din România
(N=104) Trebuie să obţină o calificare 27 42
Trebuie să dobândească cunoştinţe noi 25 43
Trebuie să-şi actualizeze permanent cunoştinţele 25 23
Este nevoie de „hârtia” doveditoare a formării 13 13
Pentru mine e important ca angajaţii mei să fie bine pregătiţi 21 28 Altele 13 3
În acelaşi timp aproape 40% dintre angajatori (38,7%) nu sprijină perfecţionarea
angajaţilor. Relativ puţini (7,7%) au declarat că nu îşi permit sprijinirea intenţiei de formare a
angajaţilor lor. Mult mai frecvent (31,3%) angajatorii consideră că nu merită să investească în
formarea angajaţilor (inutil 3,7%; este bine aşa cum este (14,3 %); nu am niciun interes ca
angajaţii mei să aibă o calificare mai înaltă (6,3%); oricum nu le-aş putea da salarii mai mari
(7 %)). figura nr. 8
Să presupunem că aceste argumente determină proporţia redusă a implicării în formarea
adulţilor nu numai în eşantion, ci şi la nivel naţional. În privinţa participării la formarea
adulţilor, indicatorii Ungariei şi României sunt nefavorabili şi în raport cu indicatorii
internaţionali.
Pe parcursul cercetării nu am găsit o legătură semnificativă între sprijinirea formării
angajaţilor şi partea frontierei unde îşi desfăşoară activitatea întreprinderile sau nivelul cel
mai ridicat de studii al intervievaţilor. În acelaşi timp am găsit o strânsă legătură între intenţia
de perfecţionare a angajatorului şi sprijinirea formării angajaţilor. Patru cincimi (81,8%)
dintre cei care îşi propun să mai înveţe în viitor sprijină perfecţionarea angajaţilor lor, în timp
ce majoritatea celor care nu doresc să mai înveţe (53,2%) nu sprijină nici perfecţionarea
angajaţilor. De asemenea, majoritatea celor care au participat şi ei la programul de formare a
adulţilor (69,3%) sprijină învăţarea angajaţilor. Cei care nu au participat la un program de
formare a adulţilor sprijină în măsură mai mică (49%) învăţarea angajaţilor lor.
Motivaţia pentru învăţare, pentru autoperfecţionare, pentru dezvoltarea de competenţe
speciale, pentru însuşirea metodelor de orientare în lume a angajatorilor are influenţă şi asupra
posibilităţilor de formare ale angajaţilor. De aceea ar fi necesară, în primul rând, regândirea
sistemului de formare a angajatorilor astfel încât acesta să le dovedească necesitatea şi
utilitatea economică a formării. Formatorii ar trebui să se comporte proactiv pe piaţa formării,
să dezvolte noi produse, servicii în vederea dezvoltării potenţialului economic al
microregiunii. Sarcina formatorilor ar fi să trezească nevoia de formare a angajatorilor şi să
apară pe piaţă cu programe de formare atractive pentru ei.
figura nr. 9
Intenţia de învăţare, respectiv sprijinirea învăţării în cazul angajatorilor, respectiv al angajaţilor
Proporţia în care angajatorii refuză să înveţe ei înşişi în viitorul apropiat este mai mare decât
măsura în care sunt dispuşi să sprijine învăţarea angajaţilor lor. Dar nu numai intenţia de
învăţare, ci şi scopul formării diferă semnificativ în opinia angajatorilor. Chiar dacă scopul
fundamental al învăţării este, atât pentru angajatori, cât şi pentru angajaţi, dobândirea unei noi
profesii în cadrul unui curs de formare, angajaţii doresc să obţină în primul rând
bacalaureatul, în timp ce angajatorii preferă alte cursuri, de exemplu învăţarea de limbi
străine. tabel nr. 33
Propriile scopuri de formare şi scopurilor presupuse/sprijinite ale angajaţilor (tabel comparativ)
Scopul formării
Propriile scopuri
de formare persoană
Scopurile de formare ale angajaţilor persoană
Obţinerea bacalaureatului în sistem şcolar 10 41 Dobândirea unei (alte) profesii de nivel mediu în sistem şcolar
15 32
Dobândirea unei (alte) profesii prin curs de formare
36 67
Obţinerea unei calificări în cadrul unei şcoli medii tehnice sau prin studii superioare
13 35
Dobândirea unei profesii la institut, universitate 14 24 Alt curs (de ex. curs de limbă) 25 39
6. Opinia firmelor despre instituţiile de formare: grad de mulţumire – domenii ce trebuie dezvoltate
6.1. Părerea angajatorilor despre formatori
Pentru a afla cât de mulţumiţi sunt angajatorii de instituţiile de formare, i-am întrebat în ce
măsură asigură ele, în opinia lor, formarea deprinderilor pretinse de la angajaţi.
Răspunsul „sunt pe deplin mulţumit” a apărut în proporţia cea mai mare la criteriul
rigurozitate în muncă (12,3%), care este urmat de autonomia în muncă (10,3%) şi de
cunoştinţele de specialitate teoretice de bază (10,3%). După 18% dintre respondenţi formatorii
nu-i pregătesc deloc pe viitorii angajaţi pentru exprimarea scrisă, după 16% dintre ei
absolvenţii nu dobândesc experienţă în probleme sociale, iar 14,7% consideră că nu
acumulează deloc cunoştinţe de limbi străine. De asemenea, o proporţie mare consideră că
instituţiile de formare nu dezvoltă puterea de muncă a angajaţilor şi că aceştia nu dobândesc
nici experienţă profesională practică.
Din analiza valorilor medii rezultă că, în opinia angajatorilor, domeniile cel mai puţin
dezvoltate de formatori sunt exprimarea scrisă (2,62), cunoştinţele de limbi străine (2,7),
experienţa în probleme sociale (2,73) şi capacitatea de a-şi realiza propriile scopuri (2,76).
Gradul de mulţumire este scăzut şi în cazul exigenţelor legate de puterea de muncă (2,8),
capacitatea de analiză (2,89), gândirea logică, în spaţiu (2,94). Valori medii de 4 sau 5 nu
găsim, nu e caracteristic ca reprezentanţii firmelor să fie pe deplin mulţumiţi sau în mare parte
mulţumiţi, majoritatea valorilor medii se situează în jurul valorii de 3, adică sunt mulţumiţi
„într-o anumită măsură”. Cele mai mari valori le-au înregistrat cunoştinţele de specialitate
teoretice de bază (3,48), capacitatea de comunicare (3,31), deprinderile necesare muncii în
echipă (3,25) şi rigurozitatea în muncă (3,22).
Rezultatele cercetării noastre sunt în concordanţă cu rezultatele cercetării intitulate
„Necesitatea învăţării la locul de muncă a debutanţilor care au obţinut în 2006 o specialitate
prin contract de şcolarizare la şcoli de ucenici”. Conform analizei din 2006, 87% dintre
agenţii economici consideră că deprinderile de bază, adică scrisul, socotitul, cititul, trebuie
dezvoltate. În opinia lor există probleme serioase în comportamentul elevilor, lucru
demonstrat şi de faptul că 83% dintre ei consideră ca fiind importantă însuşirea culturii
comportamentale generale (Szabóné – Kata 2008).
Pe baza răspunsurilor angajatorilor am analizat opiniile lor legate de măsura în care
formarea îi pregăteşte pe angajaţi în privinţa deprinderilor pe care ei le consideră importante.
figura nr. 10 Deprinderile cerute de angajatori şi transmise de instituţiile de învăţământ
Cea mai mare diferenţă între exigenţele faţă de angajaţi şi gradul de mulţumire faţă de
pregătirea acestora am observat-o în cazul rigurozităţii în muncă, a autonomiei în muncă şi a
puterii de muncă. Exact acele criterii pe care angajatorii le consideră ca fiind cele mai
importante. În legătură cu autonomia şi rigurozitatea muncii remarcăm că, deşi diferenţa între
exigenţa pentru aceste deprinderi şi nivelul de pregătire pentru ele este mare, această diferenţă
nu provine din faptul că formatorii i-ar pregăti mai puţin pe elevi pentru acestea (ele au primit
valori medii mai mari faţă de valoarea medie a gradului de mulţumire de 3,01), ci pentru că
angajatorii consideră că aceste deprinderi sunt deosebit de importante. Situaţia este oarecum
diferită în cazul puterii de muncă: exigenţa este mai ridicată faţă de valorile medii ale
celorlalte deprinderi (3,77), iar gradul de mulţumire este mai scăzut decât media.
Cea mai mică diferenţă între exigenţe şi aprecierea pregătirii s-a înregistrat în privinţa
cunoştinţelor de operare PC, cunoştinţele de specialitate teoretice de bază, cunoaşterea de
limbi străine, spiritul întreprinzător şi capacitatea de analiză. În opinia angajatorilor formatorii
îi pregătesc mai puţin pe viitorii angajaţi pentru cunoaşterea de limbi străine şi le dezvoltă mai
puţin capacitatea de analiză, dar majoritatea lor nici nu le consideră deprinderi importante din
punctul de vedere al propriilor angajaţi.
figura nr. 11 Gradul de mulţumire a antreprenorilor în legătură cu ...
Le-am cerut intervievaţilor să precizeze acele trei domenii profesionale, cunoştinţe
speciale şi deprinderi care trebuie dezvoltate, în opinia lor, la proaspeţii absolvenţi în anii
următori. Majoritatea acestora sunt în concordanţă cu observaţiile anterioare. În majoritatea
cazurilor pe primul loc se găseşte experienţa profesională practică (15%), autonomia în muncă
(14%) şi cunoaşterea de limbi străine (9,6%), pe locul al doilea rigurozitatea în muncă
(11,3%), experienţa profesională practică (8,6%), cunoştinţele de specialitate teoretice de bază
(5%) şi iarăşi autonomia în muncă (4,9%). Pe locul al treilea se află din nou rigurozitatea în
muncă (8%), experienţa profesională practică (8%) şi autonomia în muncă (6,6%).
În concluzie, angajatorii consideră că domeniile care trebuie dezvoltate sunt aprofundarea
cunoştinţelor practice, educaţia pentru munca riguroasă şi autonomă, puterea de muncă.
La un rezultat asemănător cu cel din cercetarea noastră a ajuns şi un sondaj realizat în anul
2001 în care, după părerea antreprenorilor, cea mai mare problemă legată de proaspeţii
absolvenţi tineri calificaţi o reprezintă lipsa autonomiei în muncă. În strânsă legătură cu
aceasta este a doua mare carenţă reprezentată de slaba experienţă profesională practică. A
treia, respectiv a patra printre „deficienţele de competenţă” sunt problemele generate de
lipsurile în disciplina muncii şi cultura muncii (Szabóné – Kata 2008).
Dincolo de opinia despre deprinderile angajaţilor, am vrut să aflăm cât de mulţumiţi sunt
angajatorii de formatori ţinând cont şi de alte criterii, de aceea le-am cerut să califice pe o
scală de la 1 (absolut nemulţumit) la 5 (foarte mulţumit) instituţiile de formare şi şcolile pe
care le cunosc în regiune. Datorită cauzelor enumerate anterior – dimensiune mică, fluctuaţie
redusă – la un sfert din fiecare criteriu intervievaţii au dat răspunsul „nu ştiu”, ceea ce duce la
concluzia că un sfert dintre angajatori nu au informaţii despre formările din regiune.
Răspunsul „foarte mulţumit” a fost ales de puţine ori, de regulă sunt foarte mulţumiţi de
exactitatea informării prealabile despre formare (6%), de asigurarea condiţiilor necesare
absolvirii formării (4,7%) şi de dotarea locurilor de practică (4%). Răspunsul „absolut
nemulţumit” apare de mai multe ori, angajatorii sunt total nemulţumiţi de modul în care este
sprijinită angajarea după absolvirea formării (14,8%), de modul în care formatorii ţin legătura
cu ei pe parcursul formării (13,3%) şi de exactitatea informării prealabile despre formare
(12%). tabel nr. 34
Gradul de mulţumire faţă de instituţiile de formare
Media gradului de mulţumire faţă de
instituţiile de formare (1 – nemulţumit, 5 – foarte mulţumit)
Întreprinderi din Ungaria
Întreprinderi din România
Exactitatea informării prealabile despre formare 3,51 2,73 Asigurarea condiţiilor necesare absolvirii formării 3,60 2,68 Dotarea locurilor de practică 3,52 2,70 Adaptarea la aptitudinile personale 3,22 2,57 Pregătirea eficientă a elevilor pentru angajare 3,19 2,52 Utilitatea cunoştinţelor transmise pe parcursul formării 3,28 2,77 Cunoştinţele practice dobândite pe parcursul formării 3,27 2,69 Întreprinderile româneşti sunt mult mai nemulţumite de prestaţia instituţiilor de formare în
cazul fiecărei variabile analizate decât antreprenorii maghiari. O pondere semnificativ mai
ridicată a antreprenorilor maghiari consideră că instituţiile de formare ţin cont de nevoile
antreprenorilor. Cea mai mare diferenţă între cele două ţări se înregistrează la capitolul
asigurarea condiţiilor necesare absolvirii formării. În ambele ţări antreprenorii sunt cel mai
puţin mulţumiţi de pregătirea pentru muncă.
Angajatorii consideră că angajaţii pot pune în practică în medie 52,55% din cunoştinţele
însuşite în instituţiile de formare. Situaţia este aceeaşi în cazul proaspeţilor absolvenţi,
specialişti care lucrează de maximum 1-2 ani, care pot transpune în practică cele învăţate la
şcoală în proporţie de 52,97%.
Majoritatea respondenţilor (61,7%) consideră că instituţiile de formare nu ţin cont de
nevoile şi exigenţele antreprenorilor în stabilirea specializărilor şi doar 28% consideră că da.
Totuşi, este curios că o mare parte a intervievaţilor (44,3%) nu ar face modificări în formarea
profesională chiar dacă ar organiza-o ei în regiune. Procentul celor care nu au putut răspunde
la întrebări este relativ mare (14,7%), probabil pentru că nu au nici legături cu instituţiile de
formare, dar nici perspectivă asupra formării. Cei care ar face schimbări (38,3%) ar intensifica
şi dezvolta practica profesională (serviciile legate de practică, forma şi modul de desfăşurare a
formării profesionale, numărul de ore de practică etc.) şi relaţiile (între angajatori şi instituţii,
între instituţiile de formare, fluxul de informaţii), dar au fost amintite şi alte opinii, de
exemplu punerea accentului pe disciplinele de bază, creşterea numărului de formări sau
ieftinirea cursurilor.
Respondenţii consideră că instituţiile de formare trebuie, pe de o parte, să se adapteze la
nevoi pentru a acoperi lipsurile, de aceea ar fi util ca, în cadrul firmelor, să realizeze sondaje
în legătură cu formarea pe care intenţionează să o organizeze şi pe baza rezultatelor acestora
să propună formări şi specializări corespunzătoare cererii, nevoilor pieţei. Pe de altă parte
majoritatea antreprenorilor crede că este necesară creşterea ponderii cursurilor practice, a
numărului de ore de practică, că şi în învăţământul profesional trebuie să se tindă spre
ridicarea calităţii educaţiei, spre pragmatism („să se predea ţinând cont de realităţile actuale”),
spre instruirea orientată spre un anumit scop, dar s-au enunţat şi păreri conform cărora ar
trebui angajaţi formatori tineri, care cunosc noile provocări de pe piaţa muncii. În al treilea
rând, din răspunsuri reiese importanţa colaborării, o metodă de a reduce lipsurile ar putea fi
ţinerea legăturii şi colaborarea mai strânsă cu antreprenorii. Stabilirea de relaţii mai strânse
este necesară mai ales cu acele firme care le asigură elevilor locuri de practică.
6.2. Relaţiile dintre antreprenori şi formatori
Din cele observate până acum rezultă că relaţiile dintre formatori şi firme nu funcţionează
foarte bine şi dezvoltarea acestora este necesară şi în opinia celor intervievaţi. Intensificarea
relaţiilor, a colaborării, poate favoriza schimbul de informaţii, eliminarea lipsurilor, putând
contribui astfel şi la satisfacerea exigenţelor referitoare la formarea practică, la dezvoltarea
deprinderilor tinerilor.
Chiar dacă am făcut deja câteva observaţii în legătură cu relaţiile, am analizat în
continuare relaţia dintre antreprenori şi formatori ca pe un posibil instrument al dezvoltării. Pe
baza celor spus anterior (proporţia mare a răspunsurilor „nu ştiu” în aprecierea gradului de
mulţumire faţă de formatori) am presupus că firmele conştientizează necesitatea stabilirii şi
întreţinerii relaţiilor, dar aşteaptă iniţiativa din partea formatorilor, ei acţionând mai puţin
pentru cunoaşterea formatorilor, a formărilor, pentru stabilirea unei orientări comune.
Două treimi (66%) dintre intervievaţi nu obişnuiesc să se informeze despre formatorii şi
programele de formare organizate în regiune. Mai mulţi dintre ei au argumentat că nu au
nevoie de aceste formări, că nu au timp, că nu sunt interesaţi, că nu doresc să angajeze
personal, respectiv că nu cunosc oferta. Aproximativ o treime dintre ei (31%) se informează
deoarece consideră că este necesar să fie la curent cu formările, pentru că sunt interesaţi şi
doresc să afle informaţiile actuale care îi vizează şi pe ei, dar există şi angajatori pentru care
culegerea de informaţii este obligatorie, iar pe alţii îi motivează doar curiozitatea.
La fel de ridicată (87%) este proporţia celor care nu pot indica o organizaţie, o şcoală de
unde ar angaja cu plăcere absolvenţi. Ei argumentează acest lucru spunând că nu contează
instituţia absolvită, deoarece calificarea, pregătirea profesională, respectiv personalitatea sunt
importante („dacă este calificat, nu contează şcoala de unde provine”, „angajez după interviu,
nu mă interesează unde a absolvit persoana”) sau, din cauza calităţii slabe a formărilor, este
mai importantă experienţa, şi pentru anumite domenii de activitate nu există instituţii de
formare cu profil corespunzător. Cealaltă grupă de răspunsuri a adus ca argument lipsa de
informaţii („nu cunosc nicio unitate de învăţământ profesional”, „nu cunosc oferta”).
Mai mult de patru cincimi dintre ei (82,7%) nu au legături cu organizaţii, cu instituţii de
formare. Majoritatea explică această stare de fapt prin lipsa de informaţii, lipsa colaborării,
informarea insuficientă (indicând că nu sunt contactaţi de formatori), sau prin lipsa de interes
(pentru ei nu este necesar, nu este important, nu-i interesează, nu-i priveşte).
În cazul puţinelor firme (17%) care întreţin relaţii am analizat cu ce instituţii şi cu ce scop
au ele legături. Ele întreţin relaţii mai ales cu instituţii de formare profesională în sistem
şcolar (43,1%) şi cu instituţii de formare profesională din afara sistemului şcolar (41,2%), dar
în măsură mai mică au legături şi cu instituţii de învăţământ superior (23,5%), cu instituţii de
formare a adulţilor (19,6%) şi cu alte instituţii (11,8%). Scopul întreţinerii relaţiilor cu
instituţiile de formare profesională în sistem şcolar este desfăşurarea programelor comune de
practică profesională (50%) şi schimbul de informaţii (30%). Legăturile cu instituţiile de
formare profesională din afara sistemului şcolar sunt întreţinute tot pentru programele comune
de practică profesională (28,6%), respectiv pentru diverse subvenţii (fonduri pentru formare
profesională, etc.) sau alte forme de sprijin nefinanciare (28,6%), în parte (14,3%) în vederea
înscrierii în proiecte comune. În cazul instituţiilor de formare a adulţilor şi a instituţiilor de
învăţământ superior proporţiile sunt aceleaşi, şi aici apar ca scop programele comune de
practică profesională (20%) şi schimbul de informaţii (20%), dar cele mai importante (60%)
sunt celelalte relaţii, de altă natură. Relaţiile existente între firme şi instituţii s-au stabilit în
primul rând în cadrul aceleiaşi specialităţi, datorită apropierii geografice sau graţie relaţiilor
personale.
În concordanţă cu cele afirmate mai sus, numai o cincime (21%) dispune de informaţii
pertinente despre formatori, despre tinerii specialişti pregătiţi de formatori, în timp ce marea
lor majoritate (78,3%) nu au informaţii. De asemenea, 89% dintre întreprinderi nu au formulat
niciodată exigenţe către formatori în legătură cu formările, de exemplu ce fel de cunoştinţe de
specialitate sau deprinderi ar trebui transmise elevilor.
Procentele în care şcolile contactează întreprinderile pentru a iniţia încheierea contractului
de practică profesională între cele două instituţii sunt similare în Ungaria şi România (Ungaria
17%, România 16,5%). Firmele de o parte şi de alta a frontierei au semnalat în procent
asemănător că nu au fost contactate niciodată de instituţii de formare în vederea stabilirii de
relaţii (România 65,5%, Ungaria 72%). Formatorii români îi contactează pe antreprenori cu
cereri de sponsorizare de două ori mai frecvent decât formatorii maghiari (România 14,5%,
Ungaria 8%). La fel ca instituţiile de formare, nici antreprenorii nu sunt mai activi în
contactarea formatorilor. 80% din antreprenorii maghiari şi 66% din antreprenorii români nu
îşi propun în viitorul apropiat să contacteze formatori.
tabel nr. 35
Vă propuneţi să participaţi mai activ în viitor la formarea profesională organizată de instituţiile din regiune?
Ungaria %
România %
Da, îmi propun să contactez chiar mai multe instituţii
6,0 6,5
Da, vreau să stabilesc o relaţie mai strânsă cu cel puţin un formator
5,0 16,0
Da, din alte motive 3,0 5,0
Nu 83,0 66,0 Nu, pentru că am deja relaţii cu formatori 3,0 6,5
În concluzie, putem spune că majoritatea formatorilor nu dispune de o reţea de relaţii
extinsă. Unii antreprenori au încercat să realizeze o asemenea reţea, dar acestea sunt doar
iniţiative rudimentare, încercări de început. Una din problemele cele mai mari este lipsa de
comunicare. Nici formatorii nu iau iniţiativa, aşteaptă ca „cineva” să-i caute. Nu iau iniţiative,
nu înnoiesc, ci se străduiesc să respecte legile în vigoare, fac aşa şi atât cât prevede legea şi
aduc ca argument faptul că legile nu sunt armonizate unele cu altele nu doar pe plan local, ci
şi de o parte şi de alta a frontierei.
7. Migraţia transfrontalieră a formării şi a ocupării
7.1. Sistemul de relaţii al formatorilor
Majoritatea formatorilor nu sunt în relaţii cu instituţii de formare transfrontaliere sau acest
lucru este puţin caracteristic, şi un număr mic dintre ei a declarat că are o relaţie solidă.
Relaţiile profesionale, schimburile de experienţă sunt ocazionale, intensitatea lor este slabă.
Relaţiile mai intense se limitează mai ales la manifestări şi nu la colaborarea cu formatorii.
Caracteristicile principale ale relaţiei transfrontaliere existente sunt:
- relaţie rară, formală, în care nu sunt exploatate oportunităţile,
- în majoritatea cazurilor relaţia nu are legătură cu instruirea, formarea profesională,
formarea adulţilor, cu profesia, ci se manifestă pe plan cultural. Relaţiile se limitează
la participarea la manifestări culturale, de ex. participarea la concursuri de recitare de
poezii, cunoaşterea cercului de teatru sau programe comune cu teatrul sau cu clubul de
dans din Oradea,
- relaţiile formatorilor maghiari sunt concentrate din punct de vedere teritorial pe
Oradea,
- în privinţa parteneriatelor, organizaţiile neguvernamentale (în domeniul cursurilor de
formare în management, al creării de resurse), alte instituţii, primării, administraţia
locală depăşesc semnificativ relaţiile cu instituţiile de formare.
Care este motivul pentru care nu există legături între formatorii aflaţi de o parte şi de alta a
frontierei? În opinia intervievaţilor fiecare aşteaptă iniţiativa celuilalt, dar nici unul nu face
vreun pas concret spre celălalt. Unii au declarat că acum vor să-i contacteze pe alţii,
majoritatea prin intermediul proiectelor:
- „... căutăm şcoli cu care am putea eventual colabora, dar nu am reuşit să stabilim o
relaţie durabilă”
- „...cei pe care i-am contactat au declarat că au deja relaţii, că nu au nevoie de încă
un partener”
- „În realitate nu avem o legătură care ne-ar ajuta să stabilim o relaţie dincolo de
frontieră, de exemplu în Ardeal ... Formatorii nu sunt deschişi spre colaborare.
Motivul este că acest lucru presupune obligaţii ... şi cei care s-au obligat mai demult
faţă de o altă şcoală, aceia merg pe un drum cunoscut, pe care nu mai vor să-l
schimbe”
- „Eu zic că sprijinim formarea profesională în limba maghiară, degeaba se prezintă o
şcoală profesională românească din Oradea că ar dori un parteneriat cu noi, nu pot
să susţin asta. Din cauza lipsei de capacitate”.
Cercetând formele de colaborare ale instituţiilor de formare aflate de o parte şi de alta a
frontierei am vrut să aflăm de ce acestea nu organizează formări în comun. Obstacolele în
calea colaborării cel mai frecvent amintite au fost următoarele:
a./ Cadrul legal: „Este o mare problemă că legile nu sunt armonizate. De exemplu, profesiile
pentru care noi i-am putea pregăti nu există în ţara vecină. Sau nu avem noi ceea ce au ei.
Deci denumirea de asistent social, materia obligatorie pentru dobândirea acestei profesii, de
ex., sunt diferite în cele două ţări. De aceea lucrurile sunt greu de unificat, de aceea ne este
greu să formăm acolo. Am putea forma maximum ca formatori plătiţi cu ora, sau ei să
formeze la noi la plata cu ora. Dar numai în domeniile care nu se leagă de cadrul legal
local.”
b./ Probleme de acreditare: „... am avut programe comune, am elaborat şi o materie de studiu
comună. Dar această materie ar trebui acreditată de cineva. În România nu se prea
organizează cursuri de formare de către formatori acreditaţi. Nu există nici registru al
furnizorilor de formare profesională în România.”
c./ Dezinteresul organelor de decizie maghiari sau români: „ ... propunerile noastre nu au fost
primite cu prea mare entuziasm de organele de decizie. Ele ar trebui, după mine, să ia în
considerare rezultatele care au apărut în urma cercetării; până acum nu s-a întâmplat să se
intereseze. Noi i-am căutat, le-am spus ce am făcut, le-am spus despre ce e vorba, dar prea
multe reacţii nu am avut din partea lor.”
Relaţiile existente contribuie doar în mod excepţional la venirea elevilor de dincolo de
graniţă. În general nu se întâmplă să vină să înveţe elevi de dincolo de frontieră, iar dacă se
întâmplă ocazional, atunci numărul lor este redus, aproximativ 4-5 elevi români la câte un
formator. Şi nu a existat niciun caz de profesor, angajat de dincolo de graniţă.
Lipsa colaborării între organizaţiile de o parte şi de alta a frontierei a fost remarcată de
intervievaţi în următoarele domenii: lipsa de relaţii şi lipsa de comunicare, lipsa formatorilor
care vin din ţara vecină, care ar face posibil schimbul de experienţă între profesori, relaţiile
profesionale.
În opinia directorilor instituţiilor de formare intervievaţi schimbul de experienţă între
profesori ar fi într-adevăr interesant şi eficient, dar nicio instituţie nu este receptivă la aceasta.
Un intervievat a amintit că au început un asemenea program cu şcolile generale, adică
profesori de limba germană ţin cursuri de limbă în aceste şcoli. Dar această modalitate de
întreţinere a relaţiilor nu s-a putut dezvolta în continuare. Şi în cazul profesorilor de
matematică sau de maghiară, de ex., ar fi nevoie de o asemenea colaborare. „Ar fi bine să vină
la noi un profesor de maghiară de acolo şi să ne povestească despre Ady sau despre Valea
Ierului. În ultimă instanţă este teritoriul lui Ady! Să vedem, să ne ţină o oră despre cum
vorbesc ei despre Ady la liceul Ady.” Printr-un schimb de experienţă, printr-o relaţie mai
strânsă s-ar clarifica cine ce consideră a fi important, care sunt părţile materiei de studiu pe
care trebuie insistat.
Pe parcursul interviurilor s-a pus şi problema posibilităţii/necesităţii transmiterii
metodelor de formare, a elaborării şi introducerii de noi programe comune de formare, a
organizării de forumuri, a lipsei de iniţiativă, a organizării de conferinţe comune.
Directorii intervievaţi ai instituţiilor au declarat că nu cunosc nici nevoile de formare din
regiunea lor, nici pe cele de dincolo de graniţă. „Nu cunoaştem, de exemplu, nevoile de
formare ale oraşului, ce fel de formări aşteaptă de la noi, la ce să ne gândim, ce proiecte au
în legătură cu profesiile sociale sau cu dezvoltarea profesională. Nu ne împărtăşesc aceste
lucruri. De aceea nu putem reacţiona la nevoile care apar eventual, pentru că nu ştim de
ele.” „Noi suntem deschişi la orice tip de formare. Avem profesori, putem desfăşura formări
şi dincolo de graniţă, dar vă spun, lipseşte relaţia. Nu avem posibilitatea de a vedea nevoile
sau să ne caute cineva ca să mergem şi să ţinem instruirea.”
Printre intervievaţi am găsit şi o persoană care nu simte lipsa colaborării, care nu
consideră necesare relaţiile cu cei de dincolo de graniţă. „De ce ar trebui să existe?” –
întreabă el. Îşi manifestă dezinteresul şi formulează ideea că nu vede nimic interesant în
colaborare. După părerea lui cele două sisteme de educaţie nu sunt deloc compatibile şi
posibilitatea colaborării nu există încă în conştiinţa publică. „Ar fi o minune a lumii dacă
sistemul de educaţie românesc ar interveni în sistemul de educaţie maghiar spunând că, fiţi
atenţi, eu aş avea nevoie de muncitori calificaţi într-un anumit domeniu, formaţi din aceştia
ca să lucreze în zona Oradea.” Dacă s-ar realiza totuşi colaborarea şi „comanda” ar ajunge la
ţintă, domeniile în care ar fi cea mai mare nevoie de colaborare sunt informatica, agricultura,
educaţia antreprenorială, limbile străine şi comerţul.
7.2. Sistemul de relaţii al angajatorilor
Pe lângă opinia formatorilor, am vrut să vedem şi experienţele, opiniile antreprenorilor. Şi în
cazul lor am urmărit în ce măsură văd posibilitatea realizării transfrontalităţii fie din
perspectiva formărilor, fie din perspectiva întreprinderilor, dacă profită de oportunităţile
oferite de situaţia geografică specifică.
Mai mult de o treime dintre respondenţi afirmă că oferta de formare transfrontalieră nu
este prezentă deloc (35,3%), dar aceeaşi proporţie consideră că ea există într-o mică măsură
(35,3%) şi 7,3% spun că există în măsură mare. Răspunsurile antreprenorilor referitoare la
măsura în care apelează la oferta formatorilor sunt foarte diferite de o parte şi de alta a
frontierei. Diferenţa cea mai evidentă este că antreprenorii maghiari par mult mai puţin
informaţi decât antreprenorii români în legătură cu mobilitatea transfrontalieră. 33% dintre
respondenţii maghiari au afirmat că nu cunosc care sunt posibilităţile în domeniul formării
transfrontaliere şi nici modalităţile prin care ar putea participa la ele. Pe partea română doar
6% dintre intervievaţi au declarat acest lucru. Am constatat diferenţe mari şi în cazul celor
care au considerat că pot răspunde la întrebări pe baza propriilor experienţe, informaţii. În
timp ce pe partea maghiară 27% dintre intervievaţi au spus că, după părerea lor, nu există
deloc mobilitate legată de formare între cele două părţi ale frontierei, iar 37% au apreciat că
mobilitatea este redusă, chiar dacă există, 39,5% dintre antreprenorii români au considerat că
nu există sau există în foarte mică măsură (45%) mobilitate. Opiniile antreprenorilor români
diferă nu numai în sens negativ, ci şi în sens pozitiv de opinia generală şi de cea a
antreprenorilor maghiari. Proporţia celor care presupun că există o mobilitate mare în relaţiile
de formare este de 3% pe partea maghiară şi de 9,5% pe partea română.
tabel nr. 36
Aprecierea dimensiunii formărilor transfrontaliere
Mobilitatea formatorilor Mobilitatea
participanţilor la formare Ungaria
% România
% Ungaria
% România
% Nu există deloc 27 39,5 25,0 32,5 Există în mică măsură 37 45,0 39,0 44,0 Există în mare măsură 3 9,5 3,0 11,0 Nu ştie 33 6 33,0 12,5 Total 100,0 100,0 100,0 100,0
În privinţa participanţilor la formare intervievaţii au prezentat o situaţie asemănătoare,
după cum se vede din tabelul de mai sus. Mai ales în opinia antreprenorilor români
mobilitatea este mai mare atât printre formatori, cât şi printre participanţii la formare, decât
cum consideră colegii lor maghiari. Dar părerile nu sunt nici pe departe în concordanţă cu
faptele. Intervievaţii îşi fac o părere mult mai pozitivă despre colaborarea pe piaţa formării
decât ceea ce semnalează în propria situaţie. Doar 7,3% dintre cei intervievaţi cunoaşte o
secţie teritorială de formare transfrontalieră sau o grupă „internaţională”, majoritatea lor
(88,3%) nu au întâlnit încă o asemenea ofertă de formare transfrontalieră. 94% dintre
antreprenorii maghiari şi 84,5 % dintre cei români au declarat că nu cunosc formări
transfrontaliere sau secţii teritoriale de formare. Lipsa de experienţă nu este surprinzătoare
deoarece pe parcursul cercetării am întâlnit într-adevăr foarte puţine asemenea posibilităţi
concrete.
Respondenţii au apreciat pe o scală de la 1 (deloc) la 5 (în totalitate) în ce măsură factorii
de mai jos influenţează mobilitatea transfrontalieră. Din analiza răspunsurilor reiese că
factorii cei mai importanţi care împiedică extinderea relaţiilor sunt lipsa recunoaşterii
reciproce a studiilor (3,63) şi lipsa de informaţii (3,43). Este interesant că dificultăţile de
circulaţie, foarte des amintite pe parcursul interviurilor, au primit valori scăzute în evaluarea
concretă, de asemenea barierele lingvistice au fost indicate printre factorii care împiedică
foarte puţin mobilitatea, chiar dacă pe parcursul interviurilor au fost amintite mult mai
frecvent.
figura nr. 12
În ce măsură influenţează următorii factori mobilitatea transfrontalieră?
Relaţiile între locuitorii de o parte şi de alta a frontierei sunt rare nu numai pe piaţa
formării, ci şi pe piaţa legală a forţei de muncă. Angajarea de personal de dincolo de graniţă –
în ciuda apropierii frontierei – apare doar la 8 angajatori, care reprezintă 2,7% din eşantion.
Angajatorii au amintit printre motivele angajării aptitudinea, corectitudinea, calificarea
profesională corespunzătoare. În majoritatea cazurilor însă intervievaţii ezită să angajeze
persoane de dincolo de frontieră. Argumentele lor sunt următoarele:
- distanţa, dificultăţile care decurg din circulaţie şi navetă,
- diferenţele semnificative între calificări şi dificultăţile de acceptare a formărilor,
- maghiarii nu vin în România să lucreze din cauza diferenţelor între salarii,
- oferta de forţă de muncă locală este considerabilă, există posibilitatea de a alege pe
plan local,
- membrii comunităţii locale au prioritate la angajare,
- altă mentalitate, altă cultură a muncii (nu le place să muncească)
- barierele lingvistice.
tabel nr. 37
Obstacolele în calea relaţiilor transfrontaliere
În ce măsură influenţează factorii
următori situaţia actuală? (1 – deloc, 5 – în totalitate)
Întreprinderi din Ungaria
Întreprinderi din România
Lipsa recunoaşterii reciproce a calificării/diplomei 3,04 3,87
Lipsa de informaţii 2,97 3,62 Dificultăţi legate de trecerea frontierei 3,04 2,46 Legarea de comunitatea locală 2,36 2,76
Cea mai mare problemă o reprezintă recunoaşterea diplomei şi lipsa de informaţii. În
cazul anumitor variabile găsim diferenţe semnificative de o parte şi de alta a frontierei în
aprecierea dificultăţilor. Pe partea maghiară sunt accentuate dificultăţile legate de traversarea
frontierei. Pe parte română s-au evidenţiat mai ales lipsa de informaţii, legarea de comunitatea
locală, în acelaşi timp au acordat valori mai scăzute dificultăţilor legate de traversarea
frontierei.
tabel nr. 38
Există, în opinia dv., o migraţie semnificativă a forţei de muncă în regiune între cele două părţi ale frontierei?
Aprecierea ponderii migraţiei forţei de
muncă Întreprinderi din
Ungaria %
Întreprinderi din România
% da, există 36 68,5 nu, nu există 53 27,0 nu ştiu 11 4,5 total 100,0 100,0
La fel ca în cazul formării, estimarea migraţiei forţei de muncă între ţări prezintă diferenţe
semnificative de o parte şi alta a frontierei. Antreprenorii români apreciază că frontiera este
mai deschisă în privinţa migraţiei profesionale decât antreprenorii maghiari.
tabel nr. 39
Estimarea antreprenorilor privind gradul de deschidere a frontierei
Aprecierea gradului de deschidere a frontierei pe o scală de 10, unde 1 – foarte
închisă, 10 – foarte deschisă Întreprinderi din
Ungaria Întreprinderi din
România Gradul de deschidere a frontierei din perspectiva migraţiei formării
5,53 6,67
Gradul de deschidere a frontierei din perspectiva migraţiei ocupării forţei de muncă
5,15 7,05
Există încă multe piedici în calea mobilităţii între frontiere, în calea creării unui spaţiu de
ocupare a forţei de muncă unitar. Prima piedică este aceea că puterea de absorbţie a
localităţilor analizate este mică în ambele direcţii. Ambele părţi luptă cu dificultăţi de ocupare
şi supraofertă. Nici prin lărgirea cercului celor care trec frontiera nu există prea multe şanse
de creştere a ocupării forţei de muncă. Avantajele salariale pe care le-ar avea angajaţii români
datorită diferenţei între venituri de cele două părţi ale frontierei dispar din cauza distanţei, a
circulaţiei deficitare sau scumpe şi nu au o forţă motivaţională serioasă.
Caracterul sezonier al muncii rezolvă problemele create de un volum neobişnuit de mare
de muncă şi acest fenomen se reflectă foarte rar la nivelul ocupării legale. Scăderea volumului
şi intensităţii producţiei agricole în regiune a determinat restrângerea ocupării şi în economia
gri astfel, pe lângă scăderea „navetei transfrontaliere” legale, şi fenomenul „zilierilor”
transfrontalieri neînregistraţi este din ce în ce mai rar.
Pe parcursul chestionarului ne-am referit şi la forma de proprietate a întreprinderilor. Am
considerat că poate fi un semn al colaborării transfrontaliere dacă sunt multe întreprinderi
private cu capital mixt sau cu capital străin. Datele arată că numărul întreprinderilor cu capital
străin sau cu capital mixt (naţionale şi internaţionale) este nesemnificativ în microregiune.
Doar 10 din cele 300 de întreprinderi din eşantion au semnalat prezenţa unei părţi sociale
deţinute de un asociat străin. Numărul întreprinderilor cu capital mixt este mic, şi importanţa
lor în cadrul analizei relaţiilor transfrontaliere este şi mai redusă dacă ştim că, în majoritatea
cazurilor, capitalul lor străin provine nu din ţara de dincolo de graniţă analizată, ci dintr-o altă
ţară, şi nu este semnul colaborării economice transfrontaliere din microregiune.
8. Concluzii
Scopul programului nostru intitulat „Know-Flow” a fost să analizăm în ce măsură s-a realizat,
după schimbarea de regim, sistemul de formare şi ocupare integrat necesar dezvoltării
economice eficiente a microregiunii care, înaintea Tratatului de la Trianon, a funcţionat ca
unitate geografică şi economică naturală. Pe parcursul analizei celor 21 de localităţi din Valea
Ierului am analizat cantitativ şi calitativ fluxul de cunoştinţe şi informaţii care s-a constituit
de-a lungul anilor între formatori şi angajatori, respectiv între antreprenorii şi formatorii aflaţi
de o parte şi de alta a frontierei. Conform aşteptărilor noastre, identificarea particularităţilor
ofertei formatorilor, precum şi a cererilor specifice, a exigenţelor de competenţă ale
antreprenorilor va favoriza realizarea mai eficientă a cooperării între cele două părţi ale
frontierei şi a integrării formării şi ocupării.
Analizând datele empirice culese de ambele părţi ale frontierei prin interviuri de focus-
group, 40 de interviuri cu specialişti şi chestionar compus din 300 de elemente am examinat
sistemul de relaţii dintre cele două grupuri-ţintă, exigenţele reciproce formulate unul faţă de
celălalt şi opiniile legate de sistemul de competenţe al angajaţilor.
Majoritatea întreprinderilor intervievate (91%) sunt SRL-uri cu capital autohton care îşi
desfăşoară activitatea mai ales în sectorul comercial şi în cel al serviciilor, şi într-o măsură
mai mică în producţia agricolă şi industrială. Ele îşi vând 71,3% din produse şi servicii în
localitate, iar 22% în microregiune. În opinia intervievaţilor proporţia cumpărătorilor/a celor
care apelează la servicii proveniţi de dincolo de graniţă este foarte mică (6,6%). Cele mai
importante obstacole în calea creşterii întreprinderilor, a succesului în afaceri o reprezintă, în
opinia intervievaţilor, sistemul de impozitare nefavorabil, piaţa de desfacere restrânsă şi lipsa
de capital. Printre factorii care împiedică dezvoltarea nu a fost amintit nici unul legat de
resursele umane, de formare sau de ocupare.
Criza a afectat doar în mică măsură întreprinderile încorporate în servicii locale.
Antreprenorii indică printre cauzele care au determinat înrăutăţirea situaţiei întreprinderilor
factori de mediu extern, criza economică, lipsa crescândă de capital, iar în formularea
strategiilor de ieşire din impas se gândesc doar în proporţie mică la dezvoltarea resurselor
umane ca un posibil element al strategiei de afirmare. Aproape jumătate din întreprinderi au,
fără să fi schimbat ceva, o situaţie neschimbată, de aceea nici nu-şi pun problema necesităţii
de adaptare. Printre strategiile de adaptare am analizat separat proiectele referitoare la
dezvoltarea resurselor umane. O proporţie mai mare de reprezentanţi ai întreprinderilor
consideră că valoarea investiţiilor lor în resursele umane ne se va schimba nici în viitorul
apropiat (Ungaria 41%, România 35,5%) sau că se va schimba în sens negativ (Ungaria 19%,
România 23%).
Deşi 17,3% dintre antreprenori nu au diplomă de bacalaureat şi majoritatea lor sunt
absolvenţi de liceu profesional sau de colegiu, liceu teoretic (55,7%), studii pe care unii le-au
completat cu formare la şcoală de maiştri sau şcoală postliceală, şcoală medie tehnică (4,3%),
şi doar un sfert dintre ei a făcut studii superioare sau postuniversitare (22,7%), majoritatea lor
(68,7%) nu mai vor să-şi continue studiile. Doar 34,7% au participat până acum la formarea
adulţilor. În acelaşi timp proporţia în care antreprenorii sprijină perfecţionarea angajaţilor lor
este de două ori mai mare (52,0%) decât proporţia în care vor să se implice personal în
formarea adulţilor. Ei ar sprijini obţinerea unei (alte) profesii mai ales prin cursuri de
calificare (42,9%). Majoritatea celor care îşi propun să studieze sprijină în proporţie mare
(81,8%) perfecţionarea angajaţilor lor, în timp ce aceia care nu mai doresc să înveţe nu
sprijină (53,2%) nici formarea angajaţilor.
Aproape 80% dintre societăţile analizate se încadrează printre agenţii economici cu 5 sau
mai puţini angajaţi, iar proporţia celor cu până la 10 angajaţi depăşeşte 90%. Majoritatea
angajaţilor (96,3%) lucrează cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. În majoritatea
cazurilor la angajare nu contează atât calificarea, cât trăsăturile personale. Antreprenorii au
semnalat că 20% dintre viitorii angajaţi nici nu au nevoie de cunoştinţe profesionale. Cererea
cea mai mare de ambele părţi ale frontierei este pentru angajaţii absolvenţi de liceu
profesional (Ungaria 40,6%, România 35,4%). În Ungaria pe locul al doilea se află absolvenţii
de şcoală de ucenici, respectiv de şcoală profesională (Ungaria 38,3%, România 13,4%). În
aproape jumătate din societăţile intervievate (140 din cele 300 din eşantion) lucrează un
membru de familie. În mai mult de un sfert din întreprinderi (28,3%) lucrează soţ/partener, iar
în 10 % dintre ele şi copii.
În continuare am analizat exigenţele de competenţă ale angajatorilor faţă de angajaţi. Am
presupus că nu calificările, ci exigenţele de competenţă ale angajatorilor definesc criteriile de
selecţie ale viitorului angajat, pe de altă parte acestea le indică şi formatorilor domeniile care
trebuie dezvoltate. Am analizat competenţele care trebuie însuşite de angajaţi conform celor
patru grupe de competenţe stabilite de Comisia Europeană: competenţe de bază, competenţe-
cheie, competenţe generice şi competenţe specialeAngajatorii au evidenţiat în răspunsurile lor
rigurozitatea şi autonomia în muncă (4,43 în medie), care fac parte dintre competenţele
generice. Valori ridicate au înregistrat şi capacitatea de comunicare (4,3 în medie), abilităţile
de calcul matematic (4,11), capacitatea de învăţare (4,08) şi capacitatea de cooperare (4,14),
care constituie competenţe-cheie. Instituţiile de formare profesională presupun că aceste
competenţe sunt însuşite de elevul care se înscrie în formare, de aceea nu mai prevăd timp şi
metode speciale pentru dezvoltarea acestora, deşi angajatorii observă înainte de toate aceste
lipsuri şi le cer socoteală pentru ele instituţiilor de formare. Formatorii pun accent – dat fiind
că presupun existenţa competenţelor personale şi a competenţelor-cheie – în primul rând pe
competenţele profesionale speciale, pe competenţele generice necesare în procesul muncii,
care în aprecierea angajatorilor au înregistrat valori scăzute: cunoştinţe de specialitate
teoretice de bază (3,77), capacitate de analiză (3,27), cunoştinţe de operare PC (3,25).
Dat fiind că angajatorii lucrează cu precădere în sectorul de servicii, ei pun accent nu pe
competenţele profesionale, ci pe competenţele-cheie, deoarece în acest sector angajaţii îşi
folosesc mult mai intens personalitatea decât cunoştinţele de specialitate dobândite.
Majoritatea întreprinderilor s-au constituit după schimbarea de regim, ca societăţi familiale cu
câţiva angajaţi. Datorită dimensiunii întreprinderilor, legăturile sunt puternice şi presupunem
că relaţiile între angajaţi reprezintă mai mult decât simple relaţii de muncă şi, în această
situaţie, competenţele personale şi trăsăturile de personalitate joacă un rol mult mai important
decât deprinderile profesionale. Această supoziţie este susţinută şi de faptul că 41,3% dintre
managerii intervievaţi lucrează de ani de zile cu aceiaşi angajaţi.
În cazul unei noi angajări, exigenţele faţă de viitorii angajaţi sunt în primul rând trăsăturile
de personalitate şi competenţele-cheie. În capul listei se află cinstea, sinceritatea, moralitatea
(4,84 în medie), pe locul doi inteligenţa (4,47 în medie), pe locul trei figurează flexibilitatea
(4,44). La angajare exigenţele de competenţă profesională se află printre exigenţele de
importanţă medie. Toatea acestea arată că mulţi angajatori s-ar mulţumi cu o formare
profesională de calitate, orientată spre practică şi organizată în apropiere, în cadrul căreia
formatorii pun accent nu pe cunoştinţe, ci pe dezvoltarea competenţelor personale.
Angajatorii sunt foarte deschişi la angajare faţă de majoritatea categoriilor defavorizate, în
acelaşi timp o cincime dintre ei nu ar angaja femei şi un sfert nu ar angaja un părinte singur.
În cadrul selecţiei angajatorii se conving de capacităţile viitorului angajat de obicei pe
parcursul interviului de angajare, abia un sfert dintre ei cere CV profesional şi mai puţin de
jumătate uzează de perioadă de probă.
Valorile medii arată că, în opinia angajatorilor, domeniile în care formatorii îi pregătesc
cel mai puţin pe angajaţi sunt exprimarea scrisă (2,62), cunoaşterea de limbi străine (2,7),
experienţa în probleme sociale (2,73) şi capacitatea de a înfăptui scopuri personale (2,76).
Gradul de mulţumire este scăzut şi în cazul exigenţelor legate de puterea de muncă (2,8),
capacitatea de analiză (2,89) şi gândirea logică, în spaţiu (2,94). Cele mai ridicate valori medii
au înregistrat cunoştinţele de specialitate teoretice de bază (3,48), capacitatea de comunicare
(3,31), deprinderea necesară muncii în echipă (3,25) şi rigurozitatea în muncă (3,22).
Întreprinderile româneşti sunt mult mai nemulţumite de eficienţa instituţiilor de formare în
cazul fiecărei variabile, decât antreprenorii maghiari. Cea mai mare diferenţă între cele două
ţări se înregistrează la capitolul asigurarea condiţiilor necesare absolvirii formării. Angajatorii
consideră că angajaţii folosesc în practică în medie 52,55% din cunoştinţele dobândite în
instituţiile de formare. Din analiză rezultă că relaţiile între formatori şi firme nu funcţionează
foarte bine: doar o cincime (21%) dispune de informaţii exacte despre formatori, despre tinerii
specialişti absolvenţi ai formărilor, iar 89% dintre întreprinderi nu a formulat niciodată
exigenţe faţă de formatori, nu s-a exprimat niciodată în legătură cu cunoştinţele profesionale
sau deprinderile pe care le-ar dori. Chiar dacă acest acord între cele două părţi ar fi necesar şi
din punctul de vedere al intervievaţilor, 80% dintre antreprenorii maghiari şi 66% din
antreprenorii români nu-şi propun să contacteze formatori în viitorul apropiat. Nici formatorii
nu iau iniţiativa, nu înnoiesc, se străduiesc doar să respecte legile în vigoare şi fac aşa şi atât
cât prevede legea.
Dialogul lipseşte nu doar între formatori şi antreprenori. Relaţiile transfrontaliere atât între
formatori, cât şi între angajatori, sunt rare. Relaţiile existente se manifestă mai ales pe plan
cultural, cu parteneri din Oradea, şi sunt ocazionale. În opinia intervievaţilor, fiecare aşteaptă
ca celălat să facă primul pas, dar nici unul nu face vreun pas concret înspre celălalt.
Antreprenorii maghiari intervievaţi par mult mai puţin informaţi în legătură cu mobilitatea
frontalieră decât antreprenorii români. 94% dintre antreprenorii maghiari şi 84,5% dintre cei
români au declarat că nu cunosc formări profesionale transfrontaliere sau secţii teritoriale de
formare. Printre obstacolele în calea extinderii relaţiilor intervievaţii au amintit lipsa de
recunoaştere reciprocă a calificărilor (3,63 în medie) şi lipsa de informaţii (3,43 în medie).
Dificultăţile legate de circulaţie, atât de des amintite mai devreme, au primit valori scăzute în
răspunsurile concrete, la fel ca şi barierele lingvistice, care au fost considerate obstacole în
mică măsură. Numărul de relaţii între cele două părţi ale frontierei este scăzut nu numai pe
piaţa formării, ci şi pe piaţa legală a forţei de muncă. Angajarea de persoane venite de dincolo
de graniţă – în ciuda apropierii frontierei – a fost indicată de doar 8 angajatori, ceea ce
reprezintă 2,7% din eşantion. În aprecierea migraţiei frontaliere, ca şi în cazul aprecierii
formării, diferenţele sunt semnificative de o parte şi de alta a frontierei. Antreprenorii români
consideră frontiera ca fiind mult mai deschisă din punctul de vedere al migraţiei ocupării
decât antreprenorii de pe partea maghiară.
Dat fiind că spaţiul de ocupare unitar nu este încă format, şi spaţiul de formare unitar este
dificil de constituit. Deocamdată şansele ca între instituţiile de formare din regiune să se
realizeze o diviziune a muncii care să asigure prin formare acoperirea lipsurilor din ocupare
sau o diviziune a muncii între profilurile de formare sunt foarte reduse. Nici nu s-a pus
problema unei asemenea iniţiative din partea formatorilor. Fiecare îşi cunoaşte propriile legi,
este integrat în propriul sistem de formare şi încearcă să-şi formeze sau să-şi păstreze piaţa
autohtonă personală. Deocamdată nu a apărut nici măcar ideea de asumare a unui rol de
ambele părţi ale frontierei. Chiar dacă formarea profesională în limba maghiară dincolo de
frontieră este foarte puţin diversificată. O formare profesională cu spectru mai larg ar fi mult
mai posibilă pe partea maghiară şi guvernul maghiar ar putea eventual s-o subvenţioneze
printr-un sistem de burse. Dar majoritatea familiilor nu îşi lasă copiii de liceu să plece de
acasă pentru a învăţa meserie deoarece presupun, pe bună dreptate, că procentul celor care se
întorc este foarte mic. Păstrarea şi consolidarea identităţii comunităţii locale nu este posibilă
fără tineri. Aceasta este o dualitate pe care formatorii maghiari ar putea s-o rezolve prin secţii
teritoriale de formare sau prin formări desfăşurate în mai multe locaţii, dacă ar exista cerere
cantitativă şi calitativă pentru aceasta.
9. Propuneri pentru constituirea unui spaţiu de formare şi de ocupare unitar în vederea colaborării mai eficiente între formatori şi angajatori
Scopul propunerilor din cadrul cercetării noastre este să iniţieze inovarea formării
profesionale şi a formării adulţilor din microregiune, să traseze cadrul şi direcţia schimbărilor
de conţinut şi de formă necesare şi să contribuie la fundamentarea strategiei de dezvoltare
economică a microregiunii Valea Ierului în următorii 10 ani.
Aceste propuneri pot favoriza introducerea de noi modalităţi de formare, de dezvoltare de
deprinderi şi de noi domenii în formarea profesională, elaborarea unei noi strategii de formare
în regiune şi realizarea unei formări bazate pe competenţe şi adaptate nevoilor antreprenorilor.
Ele accentuează în acelaşi timp necesitatea stabilirii şi dezvoltării relaţiilor dintre angajatori şi
formatori, actualitatea dezvoltării de parteneriate economice şi de dezvoltare transfrontaliere.
Punerea în practică a propunerilor formulate în acest cadru:
poate îmbunătăţi poziţia pe piaţa forţei de muncă a participanţilor la formare,
poate contribui la dezvoltarea deprinderilor de viaţă independentă a locuitorilor
regiunii,
poate favoriza utilizarea concentrată şi eficientă a mobilităţii şi a resurselor
microregiunii,
poate favoriza creşterea competitivităţii economice şi constituirea unui spaţiu
economic transfrontalier unitar bazat pe colaborare.
9.1. Propuneri generale în vederea îmbunătăţirii cooperării în zona de frontieră
1. Ar fi utilă analiza mobilităţii reduse a tinerilor/angajaţilor din microregiune şi
identificarea cauzelor (materiale, legate de circulaţie, de concepţie, etc.) care
împiedică mobilitatea între frontiere atât în domeniul formării, cât şi al ocupării.
2. Ar trebui analizat dacă mobilitatea redusă este o caracteristică generală sau se referă
doar la mişcările dincolo de frontieră, şi în cazul din urmă care sunt factorii specifici
care trebuie luaţi în considerare.
3. În cadrul armonizării continue a legislaţiei ar trebui armonizate şi registrele
furnizorilor de formare profesională a celor două ţări în vederea facilitării
recunoaşterii reciproce a formărilor, în concordanţă cu strategia de dezvoltare a
formării profesionale elaborată guvernul Ungariei pentru perioada 2005-2013.
4. În elaborarea strategiilor de formare ale centrelor de formare profesională integrate ale
regiunii trebuie avute în vedere sistemele de colaborare specifice microregiunilor
naturale (chiar dacă sunt transfrontaliere) şi în funcţie de acestea trebuie stabilite –
prin cooperare, prin diviziunea muncii – proiectele de formare pe termen mediu.
5. Prin îmbunătăţirea activităţii profesionale a organizaţiilor care au jucat şi până acum
un rol important în întreţinerea relaţiilor şi în transmiterea informaţiilor – camere,
centre regionale de formare, organizaţii pentru dezvoltarea întreprinderilor etc. –
trebuie intensificată cooperarea între organizaţiile aflate de cele două părţi ale
frontierei.
6. Prin intensificarea relaţiilor culturale din ce în ce mai extinse între organizaţiile aflate
de cele două părţi ale frontierei trebuie lărgită sfera colaboratorilor şi trebuie întărită
unitatea microregiunii prin implicarea actorilor economici, formatori şi a celor de pe
piaţa forţei de muncă.
7. Este necesară îmbunătăţirea colaborării între mass-media de informare aflate de cele
două părţi ale frontierei, trebuie transmis către cei de dincolo de graniţă un conţinut de
informaţii mult mai consistent în domenii ca: economia, societatea, piaţa forţei de
muncă, ocuparea. În cadrul informaţiilor – de regulă culturale sau publice – transmise
prin mass-media trebuie să aibă o pondere mai mare informaţiile legate de economie,
de ocupare şi formare, respectiv de unităţile care realizează parteneriate în aceste
domenii. Trebuie exploatată valoarea de model a exemplelor pozitive.
8. În vederea realizării unei apropieri între formare şi ocupare, locuitorii microregiunii ar
trebui să fie informaţi prin metode de informare eficiente, prin elaborarea de materiale
informative corespunzătoare, despre posibilităţile şi condiţiile cooperării. Avantajele
pe care le oferă deschiderea frontierei trebuie întărite în opinia publică şi în domenii
nu foarte evidente, cum ar fi formarea sau ocuparea legală unde – conform analizei
noastre – în majoritatea cazurilor lipsa de informaţii şi presupunerile eronate ţin locul
informaţiilor concrete.
9.2 Propuneri generale în vederea îmbunătăţirii cooperării între formatori şi
angajatori
1. Dat fiind nivelul scăzut de informare actual trebuie ridicat nivelul de deschidere, de
interes faţă de celălalt şi nivelul de informare pentru ca actorii economici din regiune
şi serviciile de formare să se poată adapta corespunzător la schimbarea condiţiilor de
mediu.
2. Este necesară corectarea prejudecăţilor şi a părerilor nefondate unii despre alţii,
accentuarea unei viziuni de cooperare, sublinierea interesului comun în vederea unei
formări profesionale eficiente care pregăteşte tineri/specialişti cu experienţă practică.
3. Prezentarea în faţa unui public mai larg a sistemului de pregătire practică a formării şi
implicarea unui număr mai mare de întreprinderi în pregătirea practică ar întări
cooperarea între partenerii din regiune şi ar îmbunătăţi deprinderile practice, dându-le
angajatorilor posibilitatea „să utilizeze” eficient în practică forţa de muncă debutantă.
Pentru constituirea unei baze mai largi a pregătirii practice ar fi utilă revizuirea
sistemului de motivaţii actual şi elaborarea de noi elemente de motivaţie.
4. La înnoirea sistemului de formare a profesorilor din cadrul formării profesionale
trebuie să se pună un accent mai mare pe însuşirea deprinderilor necesare formării de
reţele profesionale şi stabilirii de parteneriate, şi dincolo de cunoştinţele de
specialitate, pe elaborarea metodicii de dezvoltare de deprinderi – nu numai deprinderi
profesionale, ci şi deprinderi personale şi competenţe-cheie – şi pe transmiterea
eficientă a acesteia.
5. Accentuarea importanţei formării pe grupe de profesii în conformitate cu
transformarea structurii întreprinderilor (preponderenţa microîntreprinderilor) faţă de
sistemul de formare actual care pregăteşte o supraspecializare pentru una/o parte de
profesie.
6. În sfârşit, trebuie amintit un fapt de care trebuie ţinut cont şi în momentul încheierii de
parteneriate: acela că există o dualitate în domeniul exigenţelor faţă de angajaţi.
Datorită indicatorilor de navetă ridicaţi ai regiunii, exigenţele angajatorilor locali faţă
de angajaţi nu sunt identice cu exigenţele formulate faţă de angajaţii care fac naveta în
altă regiune. Armonizarea între cererea de pe piaţa muncii şi oferta de formare se
poate realiza doar ţinând cont de aceste două exigenţe. Cercetarea de faţă nu ne-a
permis să analizăm exigenţele de pe piaţa muncii faţă de cei care fac naveta în altă
regiune, astfel este necesară cercetarea în continuare a acestei probleme. Este posibil
ca faţă de specialiştii care fac naveta în regiuni mai îndepărtate – de regulă
neînregistraţi la autorităţile competente – să se formuleze exigenţe de competenţă mai
ridicate/diferite faţă de exigenţele antreprenorilor din regiune, şi cunoaşterea acestora
ar putea fi importantă pentru sistemul de formare deoarece angajaţii, în majoritatea
cazurilor, dobândesc competenţele profesionale şi personale necesare unui post
îndepărtat tot în microregiune.
9.3. Propuneri pentru instituţiile de formare
9.3.1. Propuneri referitoare la conţinutul formării
1. Formatorii trebuie să ţină cont de faptul că exigenţele de competenţă necesare în
procesul muncii au fost reevaluate considerabil. În locul studiilor terminate trece în
prim plan dezvoltarea continuă a deprinderilor personale şi a competenţelor-cheie.
Structura economică postindustrială presupune caracteristici postindustriale şi în
privinţa formării.
figura nr. 13
Reevaluarea domeniilor de competenţă
2. Părerea şi sistemul de exigenţe formulate de angajatori faţă de formatori pe parcursul
cercetării ilustrează faptul că formatorii – după 61,7% dintre intervievaţi – nu iau în
considerare nevoile, comenzile angajatorilor în momentul în care stabilesc profilul
profesional al sistemelor de formare. Una din cele mai importante cerinţe ale cercului
de angajatori este schimbarea elementelor de conţinut şi a metodelor formării, iar
formatorii vor fi nevoiţi să se adapteze la aceasta în viitorul apropiat.
3. Doar 38,3% dintre angajatorii intervievaţi ar face schimbări în sistemul actual de
formare. 44,3% - în ciuda criticilor şi nemulţumirilor exprimate anterior - ar lăsa
neschimbat sistemul formării profesionale. Această proporţie ilustrează că schimbările
trebuie făcute în sistemul de cunoştinţe, deprinderi şi aptitudini transmise, şi nu în
condiţiile externe ale formării profesionale. Pe lângă/în loc de cunoştinţe de
specialitate şi deprinderi profesionale, trebuie transmise în proporţie mai mare
deprinderi de bază şi competenţe-cheie necesare nu numai în procesul muncii, ci şi în
viaţa de zi cu zi.
4. Sub influenţa transformării semnificative a formei de proprietate şi a dimensiunii
întreprinderii s-au schimbat fundamental şi exigenţele faţă de angajat. Şi acest lucru
justifică, printre altele, că pe lângă cunoştinţele de specialitate au trecut în prim plan
deprinderile personale, asupra dezvoltării cărora a fost atrasă atenţia specialiştilor şi în
strategia life-long learning a UE din 2008, unde s-a afirmat: pentru noile posturi ale
societăţii postmoderne sunt necesare deprinderi noi. Nevoia de aceste deprinderi reiese
şi din rezultatele analizei prin chestionar pe care am aplicat-o în rândul angajatorilor,
iar în spatele nemulţumirii lor faţă de formare a stat faptul că formatorii transmit, în
locul deprinderii de muncă general utilizabile şi convertibile la nevoie, cunoştinţe
specializate care pot fi folosite într-un cerc restrâns şi care se perimează rapid. Prin
urmare, în centrul sistemului de formare din viitorul apropiat trebuie să stea formarea
de generalişti, şi nu de specialişti. Întreprinderi mari care angajează specialişti şi în
care cunoştinţele specializate pot reprezenta un avantaj în producţia împărţită pe
cunoştinţe fragmentare, nu există sau există în măsură mică în microregiune.
5. Pe lângă fragmentarea organizaţională, care provine din structura de producţie,
observăm o proporţie semnificativă de cumulare pe profesii. Ţinând cont de acest
lucru formarea profesională poate fi proiectată mult mai concentrat pentru ca aceasta
să pregătească pentru posturile sectorului de servicii, pentru funcţionarea unei
microîntreprinderi, precum şi pentru adaptarea la condiţiile de mediu în permanentă
schimbare.
6. Schimbarea structurii şi conţinutului formării este necesară şi datorită schimbării
structurii de producţie: sectorul de servicii prezent în proporţie mai mare pe partea
maghiară formulează alte exigenţe profesionale pentru formatori decât sectorul de
producţie de dincolo de graniţă, bazat în esenţă pe calificarea la locul de muncă. Dar
trecerea la societatea postindustrială va afecta în mod evident ambele grupe de
localităţi, chiar dacă nu în acelaşi ritm. De aceea este util ca profilurile de formare să
fie stabilite conform exigenţelor de competenţă din sectorul terţiar, iar pregătirea
teoretică şi cea practică trebuie orientate, pe cât posibil, în această direcţie.
7. În vederea formării acestor competenţe necesare în sectorul terţiar este nevoie în cazul
tuturor formărilor (formare profesională, formarea adulţilor etc.) de regândirea
metodelor de formare, de favorizarea metodelor care permit formarea de deprinderi de
muncă concretă faţă de transmiterea de cunoştinţe.
8. Dat fiind că o mică parte a profesorilor din sistemul de formare actual este în măsură
să aplice aceste metode care permit dezvoltarea de deprinderi, este nevoie de
organizarea unui sistem de cursuri de perfecţionare pentru însuşirea acestor metode.
9. Asigurarea de calificări profesionale corespunzătoare persoanelor cu vârstă de
angajare care trăiesc în regiune presupune şi alte sarcini de îndeplinit. În prezent,
proporţia angajaţilor cu studii de şcoală generală sau liceale, dar fără calificare
profesională, este foarte ridicată. Este adevărat că, în prezent, şi cererea pentru aceste
categorii de angajaţi este încă mult mai mare faţă de mediile naţionale. Cererea pentru
persoane cu studii de şcoală generală şi de liceu, colegiu este de 38,7% în România şi
de doar 14,8% în Ungaria. În Ungaria cererea este mai mare pentru absolvenţi de
şcoală sau liceu profesional, deci pentru calificări profesionale (Ungaria 78,9%,
România 48,8%). Aceasta atrage atenţia că în România, datorită schimbărilor ce vor
avea loc în viitorul apropiat, formarea profesională va avea un rol mult mai important
decât în prezent. De aceea, în viitorul apropiat trebuie acordată o mai mare atenţie
dezvoltării profesionale şi identificării oportunităţilor decât în prezent.
10. Indicatorii actuali ai nivelului de pregătire în microregiune atrag atenţia şi asupra
faptului că, în viitorul apropiat, rolul formării adulţilor şi piaţa serviciilor oferite de
aceasta trebuie regândite, iar sfera serviciilor trebuie reorganizată într-un cerc mai larg
şi în concordanţă cu posibilităţile.
11. Mai ales antreprenorii din localităţile româneşti au arătat că cercul profesiilor care pot
fi învăţate în limba maghiară la ei este foarte restrâns. Ar dori ca, în viitor, să se
organizeze formări profesionale în limba maghiară care să cuprindă mai multe
domenii profesionale. Şi acest lucru arată că diviziunea muncii şi cooperarea între
formatorii de cele două părţi ale graniţei, asigurarea funcţionării secţiilor teritoriale de
formare vor dobândi o însemnătate din ce în ce mai mare.
12. Cercul de angajatori insistă din ce în ce mai mult pe lângă instituţiile de formare din
microregiune să pună mai mult accent pe specificul local în dezvoltarea formării, să
realizeze mai eficient integrarea formării în spaţiul local prin reînvierea meseriilor de
altădată. Această cerinţă este evidenţiată nu numai în cazul formărilor profesionale, ci
şi în cazul formărilor care dezvoltă competenţele personale sau deprinderile
profesionale
13. În domeniul dezvoltării conţinuturilor profesionale – în mod surprinzător până acum
mai ales pe partea română – a apărut necesitatea cunoaşterii de limbi străine. Trebuie
să remarcăm totuşi că, datorită dezvoltării dinamice a regiunii româneşti, a ratei mai
scăzute a şomajului şi a atracţiei oraşelor mari din vecinătatea regiunii analizate, şi pe
partea maghiară ar trebui să se pună un accent mult mai mare decât în prezent pe
învăţarea limbii române, ceea ce până acum nu s-a întâmplat sau s-a întâmplat foarte
rar. Angajarea celor cu nivel scăzut de studii în acest spaţiu economic care se dezvoltă
dinamic este împiedicată, în zilele noastre deja, mai degrabă de lipsa de cunoştinţe de
limbi străine decât de dificultăţile de circulaţie.
14. În vederea constituirii spaţiului de formare şi de ocupare unitar, în cadrul cooperării
dintre formatorii aflaţi de cele două părţi ale graniţei ar fi necesară organizarea
atelierelor profesionale ale instituţiilor de formare unde să se armonizeze conţinuturile
materiilor de studiu şi adaptarea lor la exigenţele de pe piaţa forţei de muncă.
15. Dincolo de acestea, integrarea absolvenţilor în spaţiul local ar fi stimulată considerabil
dacă s-ar ivi posibilitatea de a lărgi sfera serviciilor legate de practica profesională a
formării (informări, implicare la scară mai mare, sistem de relaţii mai strânse).
16. În privinţa conţinuturilor concrete al formării, antreprenorii ar dori să le dea „comenzi”
concrete formatorilor în următoarele domenii: informatica, agricultura, educaţia
antreprenorială, limbile străine şi comerţul.
9.3.2. Propuneri referitoare la metodica formării
1. Exigenţa cel mai des formulată în domeniul metodicii este înlocuirea transmiterii
pasive de cunoştinţe cu transformarea în deprinderi a cunoştinţelor transmise, precum
şi accentuarea utilităţii cunoştinţelor dobândite.
2. În ultimul timp există o exigenţă deosebit de accentuată faţă de instituţiile de nivel
mediu şi faţă de organizaţiile profesionale: aceea de a recupera competenţele personale
care le lipsesc ale angajaţilor – competenţe pe care, probabil, nu au reuşit să le
formeze prin socializare familială sau prin formarea de bază. Formatorilor li se cere să
pună un accent mai mare pe umplerea acestor lacune, să-i aloce mai mult timp şi să
folosească pentru aceasta o metodică mai eficientă.
3. După toate acestea ar fi foarte importantă verificarea nivelului profesional al pregătirii
practice, un control mai riguros asupra procesului şi a rezultatului din partea
sistemului de formare. Practica să nu fie doar locul obţinerii „hârtiei necesare”, ci
parte integrantă a socializării profesionale. De aceea, practica ar trebui organizată pe
bază de criterii de competenţă şi sisteme de exigenţe mai stricte, iar importanţa şi rolul
ei ar trebui conştientizate şi la angajatorul care coordonează practica.
4. În cadrul propunerilor din partea angajatorilor a apărut la loc de frunte revizuirea
curriculum-ului formării profesionale şi creşterea numărului de ore la disciplinele
profesionale de bază, accentuare importanţei celor învăţate în vederea asigurării
însuşirii sale de către cursanţi.
5. În vederea creşterii nivelului formării în regiune şi asigurării recuperării pentru cei
rămaşi în urmă, alături de/înainte de cunoştinţele de specialitate trebuie pus un accent
mai mare pe cunoştinţele generale, pe cunoştinţele de bază şi practice şi pe sfera
cunoştinţelor de orientare profesională.
9.3.3. Propuneri referitoare la păstrarea legăturilor
1. Printre propuneri figurează, pe loc de frunte, consolidarea şi diversificarea relaţiei
dintre angajatori şi instituţia de formare.
2. Ar fi necesară consolidarea relaţiei dintre instituţiile de formare şi piaţa forţei de
muncă pentru realizarea „sistemului de urmărire” a absolvenţilor, elaborarea şi
aplicarea unui sistem de feed-back continuu, utilizarea eficientă a resurselor,
integrarea eficientă pe piaţa forţei de muncă şi transmiterea de cunoştinţe utile.
Pentru a facilita realizarea acestora ar fi nevoie de organizarea de forumuri regionale
în microregiune, de utilizarea unei limbi comune pentru formularea scopurilor comune
şi realizarea strategiei de formare şi ocupare locală.
3. În opinia directorilor instituţiilor de formare intervievaţi, cel mai important element al
dezvoltării relaţiilor regionale ar fi organizarea regulată de schimburi de experienţă
pentru profesori pentru că, pe baza acestora, s-ar putea clădi în continuare. Ar fi bine
să se găsească o instituţie care să coordoneze activitatea, dar nici una nu-şi arată
disponibilitatea în acest sens.
Ar fi necesară armonizarea formării profesionale în sistem şcolar şi a formării adulţilor
care ţine cont de particularităţile de vârstă şi reorganizarea într-o sferă mai largă a
acestora, ţinând cont de indicatorii scăzuţi de calificare din regiune şi de situaţia socio-
demografică a celor care se înscriu în formare, asigurând grupului-ţintă dobândirea
calificărilor necesare şi viabile pe piaţă.
4. O propunere valabilă şi pentru întreţinerea relaţiilor este încurajarea actorilor din
microregiune să renunţe la formele de comportament pasiv – „ne va căuta odată
cineva” – şi să adopte un comportament activ: să iniţieze, să-i contacteze pe alţii, să
descopere oportunităţi existente doar într-un spaţiu interactiv.
5. Motivaţia angajatorilor pentru învăţare, pentru formarea personală, pentru dezvoltarea
de competenţe speciale, pentru însuşirea de metode necesare orientării în viaţa de zi cu
zi influenţează inevitabil şi posibilităţile de formare ale angajaţilor. De aceea ar fi
necesară, în primul rând, regândirea sistemului de formare a antreprenorilor, dovedirea
necesităţii şi utilităţii sale economice. Pe piaţa formării formatorii ar trebui să se
comporte proactiv, să dezvolte noi produse şi servicii în vederea dezvoltării
potenţialului economic al microregiunii. Aceasta ar fi, în principal, sarcina
formatorilor, să trezească nevoia de formare în rândul antreprenorilor şi să apară pe
piaţă cu programe de formare atractive pentru ei.
9.4. Propuneri pentru întreprinderi
1. Prima sarcină în vederea asigurării funcţionării eficiente a întreprinderii ar fi
formularea nevoilor legate de dezvoltarea resurselor umane, analizarea beneficiilor pe
care le-ar aduce investiţia în resursele umane.
2. Pentru identificarea resurselor interne ar fi nevoie de crearea unui serviciu de
dezvoltare care să-l ajute pe managerul nespecialist în domeniul dezvoltării resurselor
umane în descoperirea acestor resurse ascunse.
3. Pentru creşterea calităţii profesionale a formării ar fi utilă elaborarea unui sistem care
să le permită angajatorilor să ofere formatorilor feed-back continuu.
4. Ar fi necesară o implicare mai mare atât în elaborarea sistemului de pregătire practică
a formării profesionale, cât şi în organizarea ocupării practicanţilor după absolvire.
Acest lucru ar fi avantajos atât pentru formator, cât şi pentru angajator.
5. Ar trebui luată în considerare lărgirea sistemului muncii voluntarilor şi a ocupării
practicanţilor pentru favorizarea dobândirii de experienţă în muncă şi adaptarea mai
eficientă la exigenţele angajaţilor şi angajatorilor.
6. Pentru o funcţionare eficientă ar fi indispensabil ca angajatorii să participe activ la
elaborarea regulamentului referitor la ocuparea voluntarilor şi la ocuparea
practicanţilor.
7. Una din exigenţele cele mai importante ale formatorilor faţă de angajatori este ca
aceştia să-şi formuleze clar/mai clar decât până în prezent exigenţele de competenţă
faţă de formare. De aceea, pentru a putea defini competenţele personale şi profesionale
necesare unui proces de muncă eficient, şi angajatorii trebuie să-şi dezvolte
cunoştinţele de specialitate şi deprinderile manageriale.
8. Cel mai bun argument în favoarea necesităţii perfecţionării profesionale a cercului de
antreprenori este nivelul de formare relativ scăzut din prezent, viziunea paternalistă,
lipsa de spirit de iniţiativă şi de flexibilitate. Aproape jumătate dintre antreprenori
(45%) nu au gândire strategică, capacităţi de proiectare şi de adaptare, orientare spre
viitor.
9. Sub influenţa schimbărilor din mediul economic, într-o mare parte dintre întreprinderi
au apărut dificultăţi pentru depăşirea cărora nu dispun de pregătirea necesară:
introducerea de profiluri noi presupune flexibilitate, identificarea de noi segmente pe
piaţă presupune creativitate, înfiinţarea de noi afaceri presupune un sistem de relaţii
extins şi toate acestea nu sunt atât deprinderi profesionale, cât mai ales deprinderi
personale. Dezvoltarea acestor deprinderi ar fi utilă nu doar printre angajaţi, ci şi în
rândul angajatorilor.
Bibliografie
2005. évi mikrocenzus 2. A népesség és a lakások adatai KSH. Budapest 2005 APEH Bulletin 2009 az Adó- és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatal Észak-alföldi Regionális Igazgatóságának
tevékenysége www.apeh.hu/data/cms152398/Bulletin_2009_.doc (2012.01.29) AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS AJÁNLÁSA
(2008. április 23.) Az egész életen át tartó tanulás Európai Képesítési Keretrendszerének létrehozásáról (EGT-vonatkozású szöveg) (2008/C 111/01)
Benke Dávid: Felnőttképzés gyerekcipőben http://www.vg.hu/kozelet/tarsadalom/felnottkepzes-gyerekcipoben-327997 (2012.01.12)
Communication from the Comission –Europe 2020 (A Strategy for smart, sustainable and inclusive growth) European Comission, Brussels, 3.3.2010., COM(210)2020
Czakó Ágnes: Kisvállalkozások a kilencvenes években Szociológiai Szemle, 1997/3. sz. 93-116.
Csata Zsombor, Kiss Dénes, Pásztor Gyöngyi, Péter László, Toma Stefánia: Potenciális vállalkozók - lehetőségek, nehézségek Kutatási jelentés I. Etnikumközi Viszonyok Kutatóközpont Kolozsvár, 2011a
Csata Zsombor, Kiss Dénes, Pásztor Gyöngyi, Péter László, Toma Stefánia, Veres Valér: Vállalkozók- lehetőségek, nehézségek Kutatási jelentés II. Etnikumközi Viszonyok Kutatóközpont Kolozsvár, 2011b
Detailed work programme on the follow-up of the objectives of Education and training systems in Europe (2002/C 142/01)
Eurostat Data Explorer http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home (2012.01.18)
Eurostat Regional Yearbook 2011, statisztikai mellékletek http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/publications/regional_yearbook (2012.01.18)
Granovetter, M. (1985). "Economic Action and Social Structure: The Problem of Embeddedness" American Journal of Sociology 91 (3): 481.
Hatos, Adrian:The adult education system in Romania Oradea 2011, Manuscript Hatos, Adrian-Berce Andrea: Expected Skills and Competences on the
Romanian Labour Market Oradea 2011, Manuscript Kabai et al. (szerk.): Mi lesz velünk a diploma után? A ZSKF hallgatói által végzett
vizsgálat öt felsőoktatási intézmény friss diplomái körében, 2007, Zsigmond Király Főiskola.
Kemény István: Szociológiai írások, Replika Könyvek 1, Budapest, 1992. Kemény István: Velük nevelkedett a gép, Szociológiai tanulmányok, VITA, Budapest, 1990. Köllő János: A pálya szélén – Iskolázatlan munkanélküliek a poszt-szocialista gazdaságban,
Budapest, 2009, Osiris. KSH regisztrált gazdasági szervezetek 2010
http://portal.ksh.hu/pls/ksh/docs/hun/xftp/gyor/gaz/gaz21012.pdf (2012.01.29) Kuczi Tibor: A vállalkozás családi erőforrásai - családi vállalkozások In: Soltész
Anikó(szerk): Családi vállalkozások Magyarországon : 1997a. SEED Alapítvány, Budapest. p. 17-51. o.
Kuczi Tibor: Család, rokonság a vállalkozásban. In: Lengyel György(szerk): Megszűnt és működő vállalkozások, 1993-1996. MVA, Budapest 1997.b p. 45-50. o.
Kuczi Tibor: Kisvállalkozások és társadalmi környezet Replika Kör, Budapest 2000. Kuczi Tibor: Kisvállalkozók a magyar társadalomban In: Kovách
Imre(szerk): Társadalmi metszetek. Napvilág Kiadó, Budapest, 2006 p. 449-477. o. Laky Teréz: A kisvállalkozások növekedésének korlátai Szociológiai Szemle, 1998/1. 23-40. New skills and jobs Anticipating and matching labour market and skills needs
Communication from the Commission, COM(2008) 868, 16 December 2008. http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/com868_en.pdf
Szabó Szilvia: Kompetenciák a gyakorlatban hallgatói és munkáltatói szemmel „Szakképzés vizsgálatok 2008-2010” Zsigmond Király Főiskola, Budapest, 2010. http://www.zskf.hu/uploaded_bookshelf/540361d5255d65a0.pdf (2012.01.29)
Szabóné Berki Éva - Kata János (szerk.): A 2006-ban szakiskolai képzésben tanulószerződéssel szakmát szerzett pályakezdők munkahelyi tanulásának szükségessége, kutatási tanulmány, Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Alkalmazott Pedagógiai és Pszichológiai Intézet Műszaki Pedagógia Tanszék, Budapest, 2008.
Tót Éva: Trendek az iskolán kívüli képzésben Educatio, 1997/2, 314-326. Vajda Katalin: Mikrovállalkozások képzési lehetőségei a Dél-Dunántúli Régióban
Kaposvár, 2008. http://etdk.ke.hu/files/tiny_mce/File/GTK/konferencia/Vajda_Katalin.pdf (2012.01.29)
Zrinszky László: A tudás mint andragógiai probléma (Tanulás az egész életen át), Magyar pedagógia, 2002, 102/2., 131-144.