Download - Plan de Capacitación 2013
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PRESENTACIÓN
La capacitación ha cobrado mayor importancia para el éxito en EPN; ésta, desempeña una
función central en la alimentación y el refuerzo de las competencias de los funcionarios y
trabajadores oficiales, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la
proyección de la empresa.
El desarrollo de las tecnologías en rápido cambio requieren que el componente humano afinen de
manera continua su conocimiento, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y
sistemas.
El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad
de los esfuerzos iniciados por EPN para impulsar el aprendizaje de sus miembro orientada hacia
cuestiones de desempeño de corto plazo, y desarrollo de habilidades de una persona en función
de las responsabilidades futuras que requieren para lograr un desempeño satisfactorio.
El objetivo principal de la capacitación en la administración pública es mejorar la calidad de la
prestación de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecución de los fines
que le son propios, así como garantizar la instalación cierta y duradera de competencias y
capacidades específicas en los empleados públicos.
El propósito es el de orientar la capacitación que debe ser administrada por el asesor
administrativo, en el cual se fijan las políticas generales, las prioridades y los mecanismos de
coordinación, cooperación, asesoría, seguimiento y control.
EPN ha incluido el plan de capacitación que regula las relaciones laborales de los empleados
públicos y trabajadores oficiales con el fin de establecer el modelo de gestión como los procesos de
modernización.
La prioridad temática y orientaciones de la política de capacitación está ligada a la resolución que
adopta el Plan de desarrollo institucional, buscando responder a metas de la restructuración
administrativa establecidas desde la gerencia general.
Si bien este esquema ha constituido un avance en el proceso de modernización de la administración
de EPN, ha tenido vacíos como la falta de consulta a las prioridades reales de la empresa y la falta de
reconocimiento de los particulares problemas de la gestión de la capacitación y la limitación de
recursos.
Ante esta realidad y para superar estas dificultades se considera necesario avanzar en el diseño de
nuevas maneras de formular la política de formación y capacitación de los empleados públicos y
trabajadores oficiales , sus contenidos y metodología; de definir mecanismos efectivos de
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implementación y evaluación de sus resultados, considerando, los requerimientos y la
particularidad de EPN.
AURELIO NAVARRO CUELLAR Gerente
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1. ANTECEDENTES
IDENTIFICACIÓN DE EPN
FECHA ÚLTIMA ACTUALIZACIÓN RUPS 15/03/2012
TOTAL SERVICIOS PRESTADOS AAA
CLASIFICACIÓN GRAN PRESTADOR MAS 2.500
RAZÓN SOCIAL EPN E.S.P.
CREADA 7/11/1959 Acuerdo del Concejo
INICIO DE LABORES 01/01/1960
ESTADO DEL PRESTADOR OPERATIVA
GERENTE REPRESENTANTE LEGAL AURELIO NAVARRO CUELLAR
FECHA DE POSESIÓN REPRESENTANTE LEGAL 01/01/2012
DIRECCIÓN PRINCIPAL CALLE 6 N°. 6-02
TELÉFONO 8712192 8712217
NÚMERO DE FAX 8712130
TELÉFONO MOVIL 317 500 64 78
CORREO ELECTRÓNICO OFICIAL [email protected]
WEB www.epneiva.gov.co
CLAVE INTERNET EPN SEDE CENTRO 112233eeff
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DESCRIPCION
1. Recurso Humano
1.1. Estabilidad del Personal Directivo 1 AÑO
1.1.1 N° de funcionarios del nivel directivo de libre nombramiento y remoción que permanecieron en su cargo durante la vigencia 2012.
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2. Recurso Físico
2.1 ¿En qué estado se encuentran los siguientes recursos físicos de la administración central? Calificar de 0
a 5, asignando 0 cuando no cuentan con el recurso y 5 cuando el recurso se encuentre en excelente estado
2.1.1Muebles de Oficina 3
2.1.2 Papelería y útiles de oficina 4
2.1.3 Instalaciones físicas (bienes inmuebles) para su funcionamiento 2
2.1.4 Prestación de servicios públicos 4
3. Recurso Técnico
3.1.1 N° de funcionarios de planta de los niveles directivo, asesor, profesional y técnico que
cuentan con computador (de escritorio y/o portátil), 110
3.1.2 Con base en la anterior pregunta, digite el N° de computadores que cumplen con las siguientes
especificaciones técnicas establecidas:
3.1.2.1 Hardware 110
3.1.2.1.1 Procesador mayor o igual a 800 Mega hertz 110
3.1.2.1.2 Disco duro mayor o igual a 40 GB 110
3.1.2.1.3 Memoria Ram de 256 MB 110
3.1.2.1.4 Conectividad USB 110
3.1.2.1.5 Unidad lectora de CD y DVD 110
3.1.2.2 Software 110
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3.1.2.2.1 Sistema Operativo mayor o igual a 1998 SI
3.1.2.2.2 Paquete con aplicaciones para la Oficina versión mayor o igual a 1998 (tales como:
Editor de texto ej. Word; Hojas de cálculo ej. Excel; etc.) 110
3.2 Telecomunicaciones
3.2.1 Total de computadores de la administración 110
3.2.1.1 Con base en la respuesta de la pregunta anterior responda: N° de computadores de
la administración que están conectados a Internet 110
3.2.2 ¿La EPN cuenta con medios de comunicación para mejorar la atención a la ciudadanía? Si
3.2.2.1 Si su respuesta fue positiva, seleccione que medio de comunicación que utiliza el municipio:
3.2.2.1.1 Programas de radio NO
3.2.2.1.2 Canal de televisión institucional NO
3.2.2.1.3 Otra ¿cuál? WEB
3.2.3 Total áreas de la administración 6
3.2.3.1 Con base en la respuesta anterior, responda el N° de áreas que tienen Intranet 6
3.3 Automatización de Procesos: implementación de software, diferente de Excel, que
agilicen y/o faciliten el desarrollo del proceso.
3.3.1 ¿Está automatizado el proceso de Contratación? NO
3.3.2 ¿Está automatizada la Nómina? SI
3.3.3 ¿Está automatizado el Presupuesto? SI
3.3.6 ¿Está automatizado el Servicio de Acueducto? NO
3.3.7 ¿Está automatizado el Servicio de Alcantarillado? NO
3.3.8 ¿Está automatizado el Servicio de Aseo? NO
3.3.9 ¿Está automatizado el Servicio de atención al usuario? SI
3.3.10 ¿Está automatizado la Tesorería? SI
3.3.11 ¿Está automatizado la Contabilidad? SI
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3.3.12 ¿Está automatizado el Control Interno? NO
3.3.13 ¿Está automatizado los Pasivos Pensiónales? NO
3.3.14 ¿Está automatizada la Tabla de Retención Documental? NO
3.4 ¿Cuál es la principal dificultad en la automatización de los anteriores procesos?
3.4.1 Falta de un software integrado financiero, comercial y administrativo SI
3.4.2 Falta de la implementación del sistema integrado de Calidad y MECI SI
4. Contratación
4.1.4 Total de recursos de inversión ejecutados bajo la modalidad de contratación directa
(pesos) 20.855.903.407
5. Servicio al Ciudadano
5.1 ¿EPN cuenta con una línea de atención al ciudadano? SI
5.2 ¿EPN dispone de página Web con información actualizada de la EPN? SI
5.3 ¿La página Web de la EPN ofrece el servicio de quejas y reclamos? SI
5.4 ¿La administración dispone de conexión a la Internet? SI
5.5 ¿En EPN existe una oficina de quejas y reclamos o de atención al cliente? SI
5.6 ¿EPN ha destinado algún día de la semana para atender solicitudes y/o consultas de la
comunidad? SI
5.7 ¿Se han realizado encuestas para medir la satisfacción de la comunidad frente a los
servicios prestados por EPN? SI
5.8 ¿EPN dispone de un manual de trámites de servicios públicos o guías de usuario? SI
6. Calidad
6.1 ¿La administración de la EPN ha obtenido premios a la calidad? NO
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7. Asistencia técnica
7.1¿EPN se ha beneficiado de un programa o convenio suscrito de asistencia técnica de
Municipio N0
7.1 ¿EPN se ha beneficiado de un programa o de un convenio suscrito de asistencia técnica
del Dpto. N0
7.2 ¿Qué funciones misionales y administrativas se presta mediante terceros (outsourcing)
7.2.1 Obras públicas SI
7.2.2 Servicios profesionales, estas actividades especializadas se contratan directamente SI
7.2.3 Asesorías SI
7.2.4 Capacitación SI
7.2.5 Recaudo de contribuciones, no es una actividad a través de Bancos SI
7.2.6 Proceso de Facturación SI
8. Gobernabilidad
8.1. Visión Estratégica Compartida SI
8.1.1 ¿EPN ha adelantado procesos participativos para concertar una visión de desarrollo? NO
8.1.2 ¿Conoce el contenido de la propuesta de Visión Colombia II Centenario 2019? SI
8.1.3 ¿EPN ha articulado objetivos y metas del P.D. Nal 2010 - 2014 con la Visión 2019? SI
8.1.4 ¿EPN ha adelantado acciones para promover específicamente el desarrollo económico
local? NO
8.1.5 ¿La visión con que cuenta la EPN ha sido incorporada en los siguientes instrumentos de planeación?:
8.1.5.1 Plan de Desarrollo 2010 - 2014 SI
8.1.5. 3 Plan Operativo Anual de Inversiones SI
8.2.1 ¿EPN tiene un área de Planeación? SI
8.2.6 ¿EPN tiene Vocales de Control de los Servicios Públicos? SI
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8.2.7 ¿EPN participa en el Consejo Municipal Ambiental? NO
8.2.7.1 Indique la periodicidad con que se reúne el Consejo Municipal Ambiental NO
8.2.8 ¿EPN tiene Comité institucional de Prevención de Desastres? ND
8.2.8.1 Indique la periodicidad con que se reúne el Comité institucional de Prevención de
Desastres ND
8.2.20 ¿EPN pertenece a alguna asociación? ANDESCO SI
8.2.22 ¿EPN pertenece a alguna Agencia de Desarrollo Económico Local? ND
8.3 ¿EPN ha logrado cofinanciación de programas y/o proyectos con entidades del orden
Dptal? SI
8.4 ¿EPN ha logrado cofinanciación de programas y/o proyectos con entidades del orden
Nal? SI
3. AGUA POTABLE Y SANEAMIENTO BASICO
3.1. Tipo de prestador del Servicio Acueducto zona urbana (Prestación directa; EICE.
Vigencia 2012 EICE
3.2. ¿Tiene aprobado el estudio de costos y tarifas? Año 2005 SI
3.3. ¿Está constituido y en funcionamiento el Fondo de Solidaridad y Redistribución del
Ingreso? SI
3.4. N° de viviendas existentes en el municipio zona urbana. Vigencia 2012 110.963
3.6. N° de viviendas con conexión domiciliaria al servicio de acueducto zona urbana.
Vigencia 2012 90.069
3.8. N° de viviendas con agua potable zona urbana (Decreto 1575 /07 y Res.2115/07).
Vigencia 2012 90.069
3.9. M3 de agua producida (a la salida de la planta de tratamiento) al año (zona urbana).
Vigencia 2012. 37.327.274 M3
3.10. N° de usuarios directos del servicio (consumidores) del servicio de acueducto (zona
urbana). Vigencia 2012. 335.490
3.11. N° de suscriptores de acueducto. Vigencia 2012 90.069
3.12. Promedio mensual del N°. De horas de prestación del servicio de acueducto (Zona 716
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urbana). Vigencia 2012. Nota: tener en cuenta que el máximo posible de horas es 720.
3.13. Índice de Riesgo de Calidad del Agua (IRCA promedio), de acuerdo con Decreto
1575/07 y Res.2115/07. Vigencia 2012. Nota: Validar con fuente Nal. 0.00
3.14. N° máximo de parámetros evaluados de pruebas organolépticas, físicas y químicas del
agua (Decreto 1575/07 y Res.2115/07). Vigencia 2012. Nota: validar con fuente Nal
IRCA,IRABA
COLIFORMES PH
3.15. N° de parámetros admisibles de pruebas organolépticas, físicas y químicas del agua
(Decreto 1575/07 y Res.2115/07). Vigencia 2012. Nota: validar con fuente Nal. 6
3.16. Costo total de la prestación del servicio de acueducto (incluye gastos de admón.,
operación, mantenimiento y costos de energía vinculados a la prestación del servicio).
Vigencia 2012
$ 13.320.803.256
3.17. N° de viviendas con conexión domiciliaria al servicio de alcantarillado. Vigencia 2012 90.069
3.18. Costo total de la prestación del servicio de alcantarillado (incluye gastos de admón.,
operación y mantenimiento). Vigencia 2012 $ 6.620.719.448
3.19. N° de viviendas con servicio de aseo. Vigencia 2012 89.467
3.20. Costo total de la prestación del servicio de aseo. Vigencia 2012 $ 12.262.456.881
3.21. N° de pruebas realizadas de Riesgo de Calidad del Agua. Vigencia 2012 22
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2. COMPONENTE ESTRATÉGICO
MISIÓN Somos una empresa de servicios públicos creada para satisfacer las necesidades básicas de
acueducto, alcantarillado y aseo con un grupo humano responsable, capacitado y gran vocación al
servicio. Hacemos del usuario nuestro mayor patrimonio, ofreciendo calidad y eficiencia en el
manejo adecuado de los recursos que conlleven a elevar la calidad de vida de nuestros empleados
como de la sociedad en general
VISIÓN En el año 2019, seremos la empresa líder en la prestación de servicios públicos domiciliarios del
sector de agua potable, saneamiento básico y actividades complementarias; desarrollando
proyectos en los sectores de agua potable, saneamiento básico, energía, gas natural y otras
actividades conexas al objeto social, contribuyendo con la investigación de nuevas tecnologías que
permitan el mejoramiento de la calidad de vida de nuestros usuarios, clientes y población en
general; fortaleciendo y aprovechando la disponibilidad de los recursos naturales obtenidos en
armonía con el ambiente, la legislación y las nuevas expectativas del mercado
POLITICA DE CALIDAD
LAS EMPRESAS PUBLICAS DE NEIVA es una entidad industrial y comercial del estado, del orden
municipal que ofrece y asegura la prestación de los servicios públicos domiciliarios de acueducto y
alcantarillado de manera oportuna y en condiciones apropiadas, con el apoyo del talento humano,
recursos técnicos, físicos y económicos, contribuyendo al aumento de la calidad de vida de sus
usuarios y satisfaciendo sus necesidades con la mejora continua de su eficacia, eficiencia y
efectividad de los procesos del sistema de Gestión de la calidad y en coordinación con el sistema de
Control Interno, enmarcados en los programas de saneamiento básico y agua potable establecidos
en el plan de desarrollo municipal y armonía con el medio ambiente.
PRINCIPIOS ÉTICOS
La EPN somos una unidad social, organizada, coordinada, consciente, compuesta por personas que
funcionamos con constancia a efecto de alcanzar una serie de metas comunes; con un propósito
como organización, coadyuvar al logro de los objetivos tengan significado y contribuyan a la
eficiencia organizacional en el marco de los principios a seguir.
UNIDAD: La dinámica de la estructura organizacional de la EPN, se focaliza mediante la planeación
por objetivos de la empresa.
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LIDERAZGO: Los trabajadores y servidores públicos nos caracterizamos por el liderazgo en un
ambiente laboral propicio para el trabajo en equipo reflejado en el entusiasmo en el logro de metas
y objetivos.
PARTICIPACIÓN: Promovemos la participación ciudadana, en el desarrollo local y la democracia
participativa a través de la integración de la comunidad, mediante la rendición de cuentas y la
consolidación de las veedurías.
TRABAJO EN EQUIPO: El amiente laboral influye psicológicamente de forma positiva en el
fortalecimiento del compañerismo y trabajo en equipo reflejado en buenos resultados y
satisfacción en las tareas encomendadas.
CAPACIDAD DE GESTION: El liderazgo del componente humano se aprecia en la habilidad
gestionar las tareas y procesos en forma rápida y confiable; haciendo uso de la recursividad y
dinamismo que requiere el hacer que las cosas resulten
CONOCIMIENTO DE LA REALIDAD (INVESTIGACIÓN): El componente humano se destaca por la
investigación de la realidad y, por esta vía, ocasionalmente dar solución a problemas o
interrogantes de carácter científico, en forma sistemática, Organizada y Objetiva.
CONTACTO CON LA COMUNIDAD Y SECTORES SOCIALES: Contribuimos a la consolidación de los
sectores sociales populares como sujetos autónomos, fortaleciendo los canales de una comunicación
efectiva para que asuman una participación activa en la consolidación de la transparencia y la
gobernabilidad.
LUCHA FRONTAL CONTRA LA CORRUPCIÓN: como servidores públicos desarrollamos las
capacidades de comunicación, interlocución y concertación con la sociedad y los medios de
comunicación para publicar el resultado de la gestión en tiempo real a trasvés de la implementación
de la estrategia del Gobierno en línea territorial.
SINTONÍA CON LA OPINIÓN PÚBLICA: interpretamos las expectativas, necesidades y requisitos de
las comunidades en pro del cumplimiento de nuestra misión como servidores de la comunidad, a
quienes identificamos como nuestros verdaderos patrones; el cual genera desarrollo y crecimiento
empresarial.
PROFESIONALISMO: Contamos con un equipo de trabajo capacitado y comprometido en la
consecución de estos logros, cumplidora con los plazos pactados, nos distinguimos por la pulcritud
en lo personal y en el escenario laboral, donde la calidad es inherente al quehacer diario, por cuanto
satisfacemos las necesidades, expectativas y requisitos de los usuarios, donde la disposición al
cambio es clave, además de contar con una buena imagen visual.
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CONVIVENCIA: El componente humano de la EPN, es conviviente el exige la realización práctica de
ciertos compromisos en cuanto a respeto mutuo, a cooperación voluntaria y a compartir
responsabilidades.
VALORES
HONESTIDAD: Es una virtud que se releja en la dignidad, transparencia y pulcritud en el pensar y
en el obrar, está ligada al honor que es una cualidad moral que conlleva al cumplimiento de los
deberes, obligaciones y respeto por los demás; debe ser practicada en la diversidad del quehacer
diario, por cuanto se goza de gran satisfacción cuando cumplimos con el tiempo, los recursos y la
información bajo nuestra responsabilidad. Exige coraje para decir siempre la verdad y obrar en
forma recta y clara; significa ser honrados, honorables, auténticos, íntegros, transparentes, sinceros
y francos.
EL RESPETO: El respeto es la base fundamental para una convivencia sana y pacífica. Exige aceptar
al otro como es, con generosa tolerancia y nos permite convivir con armonía; nos lleva a tolerar al
otro, como el legítimo otro, conservando la unidad en la diversidad, conlleva a un acto de dominio
personal, de auto control y comprensión, permitiendo mejorar el ambiente de trabajo y el
cumplimiento de los objetivos institucionales, dentro del marco de las leyes y normas sociales;
significa ser sencillos, atentos, considerados, cordiales, responsables y solidarios.
VOCACIÓN DE SERVICIO: somos promovedores de una concepción de liderazgo social del servicio
al ciudadano que responda al empoderamiento democrático.
TRANSPARENCIA: Contamos con una plataforma informativa de acceso libre que permite a
cualquier ciudadano disponer, en tiempo real, de la más completa información económica que haya
podido centralizar las Empresas Públicas de Neiva.
SOLIDARIDAD: Implica generosidad, conlleva a trabajar juntos y a colaborar mutuamente para
conseguir el fin común, es sentir y compartir de manera conjunta o en equipo tanto los éxitos como
los fracasos, como un valor de gran trascendencia para el género humano, exige una total comunión
de intereses y responsabilidades; significa ser altruistas colaboradores.
TOLERANCIA. Interpretamos nuestra disposición a admitir en los demás una manera de ser, obrar
o pensar distinta de la propia, capacidad de para resistir en condiciones adversas.
EQUIDAD. La EPN proveerá gradualmente los servicios públicos de todos los Neivanos ,
independientemente de su nivel de estratificación.
DECÁLOGO DE LOS EMPLEADOS DE LAS EPN
1. Lo ético como principio básico
2. El orden y la limpieza
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3. La integridad
4. La puntualidad
5. La responsabilidad
6. El deseo de superación
7. El respeto a las personas, Leyes, Reglamentos y Manuales
8. El respeto por el derecho a los demás
9. Su amor al trabajo
10. Su esfuerzo por la economía y desarrollo de las EPN
FINES De conformidad con los Art. 334, 335, 336 y 370 de la C.P y el Art. 2º de la Ley 142/94, se
establecen algunos de los FINES de la intervención del Estado en los servicios públicos:
• Garantizar la calidad de los servicios públicos domiciliarios para asegurar el mejoramiento de la
calidad de vida de los neivanos
• Prestar de forma continua y eficiente, los servicios públicos domiciliarios , salvo cuando existan
razones de fuerza mayor o caso fortuito o de orden técnico o económico que así lo exijan
• Ampliar permanentemente la cobertura de los servicios de agua potable y saneamiento básico
• Atender prioritariamente las necesidades básicas insatisfechas en materia de agua potable y saneamiento básico
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
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De acuerdo a lo establecido en los estatutos adoptados mediante el Decreto con fuerza de Acuerdo N°
0835 del 18 de Octubre de 2012, Para el desarrollo de su objeto, funciones y procesos EMPRESAS
PÚBLICAS DE NEIVA E.S.P. tendrá la siguiente estructura interna:
1. Junta Directiva
2. Gerencia General
3. Oficina Asesora Jurídica y de Asuntos Disciplinarios
4. Oficina Asesora de Planeación y Análisis Financiero
5. Subgerencia Administrativa y Financiera
6. Subgerencia Comercial
7. Subgerencia Técnica y Operativa 7.1 Dirección Técnica de Acueducto y Alcantarillado
PERFIL ACADÉMICO DEL COMPONENTE HUMANO DE EPN, CARGO Y ANTIGUEDAD
PERFIL ACADEMICO N°
DOCTORADO
MAESTRÍA
PROFESIONALES ESPECIALIZADOS
PROFESIONALES UNIVERSITARIOS
TECNOLOGOS
TECNICOS
OPERARIOS
EDUCACIÓN SECUNDARIA
EDUCACIÓN BÁSICA
PROGRAMA, CAPACITACION
Objetivo del programa. Estructurar la administración de las EPN como una identidad moderna,
focalizada mediante un direccionamiento estratégico, con una cultura ética y de transparencia, con
actualización tecnológica, control y participación ciudadana, procesos eficientes
Estrategia. Recurrir al talento humano de planta, como a las Instituciones de educación superior
para adelantar procesos de afianciamiento del desarrollo humano y habilidades para el trabajo en
pro del cumplimiento de los objetivos de las EPN en concordancia al sistema de gestión de calidad
(MECI).
1. Meta de resultado, indicador y línea base, Alcanzar el 95% promedio de evaluación de
cumplimiento de los planes de acción de cada una de las áreas de EPN. Indicador, % de
promedio de cumplimiento. Línea Base No Existe (Fuente EPN Dic 2011)
Meta de Producto. Diseñar e implementar un (1) plan de capacitación en planeación estratégica
para servidores públicos durante el cuatrienio. Proyecto; Capacitación.
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OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Objetivo General
Definir los lineamientos que deben orientar la capacitación y la formación de los empleados
públicos y los trabajadores oficiales de EPN, a fin de mejorar la calidad de la prestación de los
servicios a cargo de la empresa, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son
propios.
Objetivos Específicos
Establecer las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y estratégicas de la Política de
EPN de Formación y Capacitación de los empleados públicos y trabajadores oficiales en el marco
de la calidad y las competencias laborales.
Fijar los lineamientos para que los programas de formación y capacitación de los empleados
públicos y trabajadores oficiales respondan a las características y necesidades de EPN.
Contribuir a la profesionalización de los empleados públicos, mediante la implementación del
modelo integrado de gestión de recursos humanos para lograr el cumplimiento de sus funciones
bajo parámetros de eficacia, eficiencia, compromiso, honestidad, transparencia.
LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y METODOLÓGICOS
Son cuatro los lineamientos conceptuales que enmarcan la política de formación y capacitación de
los empleados públicos y trabajadores oficiales, y que orientan los procesos de gestión del Plan
Institucional de Capacitación en EPN:
La Dimensión del Municipio en la política de Formación y Capacitación.
Una premisa básica de la política es que para que la formación y la capacitación contribuya a
fortalecer la capacitad de gestión de EPN y está orientada a lograr la modernización de EPN.
Profesionalización del empleo público eje de la gestión integral de los recursos humanos.
El referente mínimo para la administración de las EPN se soporta en criterios organizativos,
técnicos y jurídicos que definen las bases para un sistema de gestión del empleo y de los recursos
humanos con transparencia y eficacia,
Para la consecución de una mejor empresa el instrumento indispensable para el desarrollo la
profesionalización en la administración pública debe garantizar que los empleados públicos posean
una serie de atributos como el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el
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desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores
de la empresa.
En esta mirada estratégica de gestión, el desempeño de la tarea y la motivación en la realización del
trabajo, depende que las EPN alcance los resultados que se han propuesto acorde con la Ley 909 de
2004.
Desarrollo de competencias laborales para la gestión de la calidad en el sector público; La gestión
de calidad se ha posicionado dentro de los procesos de modernización de EPN como la efectividad,
la equidad y satisfacción social en la prestación de servicios al ciudadano.
Es por esta razón que, además del enfoque basado en procesos y la orientación al ciudadano, la
gestión del talento humano es un recurso importante para la implementación del sistema de gestión
de la calidad, según lo establecido en Ley 872 de 20039 y en el Decreto 4110 de 2004 que adopta la
Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP 1000:2004.
Enfoque de la formación basada en competencias.
Si bien, las políticas de capacitación formuladas anteriormente ya expresaban su interés por
mejorar las competencias laborales, es claro que el Decreto 2539 de 2005 , las considera el eje de la
gestión del talento humano en el sector público al definirlas como “la capacidad de una persona para
desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados
esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está
determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el empleado”. Por lo tanto, la política de formación y capacitación enfrenta la
necesidad de fortalecer el cambio de enfoque para asegurar que las competencias laborales y las
exigencias variables de los empleos tengan una relación interactiva.
Las EPN es una organización con capacidad continua de adaptación y cambio y que ofrece servicios
con calidad y equidad, requiere re conceptualizar y reposicionar los temas de formación y
capacitación y, concienciar a los empleados públicos y trabajadores frente a su responsabilidad en
estos procesos de aprendizaje.
Es necesaria una revisión de los enfoques tradicionales de formación y capacitación centrados en
enseñar a los funcionarios cómo deben realizar las tareas en los puestos que ocupan , porque con
esto no se alcanza a reconocer lo que demanda la realidad, que siempre es más compleja
La política de formación y capacitación establece parámetros para que EPN desarrolle las
competencias laborales ya definidas, LA identificación de competencias, corresponde al momento
de diseño de los puestos de trabajo y de los manuales de funciones y requisitos, desde la capacidad
de generar los resultados de una función productiva (funcionalista); desde las conductas exitosas
que obedecen a características de los individuos (conductista); o desde las construcciones que
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realizan los individuos y grupos para resolver problemas o contingencias organizacionales
(constructivista).
La estructura del programa de formación y capacitación debe resolver los problemas del servidor
público en su desempeño laboral. Esto significa que EPN ha definido la temática, determinó
estrategias, oferentes externos y funcionarios que pueden acceder a los diferentes procesos
formativos de acuerdo con este criterio.
GUÍA TEMÁTICA PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN Mediante el fortalecimiento de tres dimensiones: ser, saber y hacer, a través de temáticas que
apuntan al logro del objetivo o eje de desarrollo identificado.
1. Cómo asegurar el desarrollo institucional para el cumplimiento de los fines de EPN.
2. Cómo coadyuvar a la modernización de EPN bajo las orientaciones del Plan Institucional de
Desarrollo, en el cual se identifican cuatro componente:
La política entiende cada una de estas dimensiones de la siguiente forma:
Ser: Comprende el conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo,
disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan determinantes para la realización personal, el trabajo
en equipo, el desempeño superior que genera valor agregado y el desarrollo personal al interior de
las organizaciones.
Saber: Es el conjunto de conocimientos que se requieren para poder desarrollar las acciones
previstas y adicionalmente mantener empleados interesados por aprender y autodesarrollarse, en
el sentido de ser capaces de recolectar información, cuestionarla y analizarla para generar nuevos
conocimientos.
Hacer: Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la manera en que tanto las
condiciones personales como los conocimientos se aplican en beneficio de las funciones propias del
empleado público, desplegando toda su capacidad para el logro del objetivo propuesto.
Seguidamente encontraremos una matriz donde se puede evidenciar los diferentes ejes y objetivos
de capacitación los cuales deben ser evaluados por resultados, lo que implica que cada Subgerente o
jefe de Oficina Asesora identifique plenamente las debilidades en su equipo de trabajo de tal manera
que ésta tenga impacto en el desarrollo de las competencias y el logro de los fines institucionales;
que sin duda contribuyen hacia la certificación de los procesos de calidad de EPN, y así se pueda
cumplir con las metas del Plan de desarrollo Institucional el cual está articulado verticalmente con
el Plan de Desarrollo “Unidos Para Mejorar” 2012 – 2015.
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1. PLANIFICACIÓN EJE DE
DESARROLLO OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA
DESARROLLO EMPRESARIAL
DE EPN
Asegura la sostenibilidad social, ambiental, cultural y económica de EPN.
SER
Características personales que inciden en la compresión del contexto social y cultura.
1. Convivencia y diversidad cultural
2. Ética del Servidor Público
3. Principios rectores de EPN
4. Reconocimiento de cosmovisiones
5. Respeto a la diversidad
SABER
1. Gerencia Estratégica
2. Desarrollo y Planeación
3. Ordenamiento Territorial
4. Gerencia de Proyectos
5. Desarrollo y medio ambiente
6. Desarrollo regional, territorial y finanzas
7. Relaciones regionales e interregionales
8. Desarrollo y servicios públicos y sociales
9. Políticas de integración
10. Formulación de políticas públicas
HACER
Realización de acciones que promuevan este eje con criterios de calidad
1. Optimización de Recursos
2. Criterios de calidad
3. Aplicación principios de participación
4. Aplicación principios de equidad
5. Aplicación principios de coherencia
6. Valoración de riquezas territoriales
EJE DE
DESARROLLO OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA
INTEGRACIÓN CULTURAL
Reafirmar mediante el servicio público la
aceptación, reconocimiento y
fortalecimiento de la diversidad cultural,
ética, social, religiosa, bajo criterios de
igualdad, respeto y dignidad.
SER
Características personales que inciden en los procesos de integración cultural
1. Convivencia y diversidad cultural
2. Ética del Servidor Público
3. Principios rectores de EPN
4. Reconocimiento y fortalecimiento de cosmovisiones
SABER
1. Derecho Constitucional
2. Derechos Humanos
3. Mecanismo de resolución de conflictos 4. Patrones Culturales de las comunidades
5. Normatividad
6. Principios de Negociación
HACER
1. Criterios de calidad
2. Optimización de Recursos
3. Aplicación principios de participación, 4. Aplicación principios de Tolerancia
5. Aplicación principios de y equidad
6. Mediación y resolución de conflictos
7. Realización de asignaciones que promuevan criterios de calidad.
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2. INVERSIÓN PÚBLICA EJE DE
DESARROLLO OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA
CONTRATACIÓN
Mejorar la gestión de la contratación garantizando la transparencia, oportunidad, celeridad y
pertinencia de la misma.
SER
Retos personales que conlleva a una contratación pública transparente.
1. Convivencia y diversidad cultural
2. Ética del Servidor Público
3. Principios rectores de EPN
4. Reconocimiento de lo público como propio
SABER
1. Normatividad
2. Sistema de Compras y Contratación
3. Control Social a la Contratación
4. Sistema de Información
5. Riesgos de la Contratación
HACER
Realización de acciones que promuevan este eje con criterios de calidad
1. Optimización de Recursos
2. Aplicación principios de economía
3. Aplicación principios de publicidad
4. Aplicación principios de transparencia
5. Gestión de resultados institucionales
EJE DE DESARROLLO
OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA
GESTIÓN FINANCIERA
Generar acciones que garantice la sostenibilidad
financiera a corto, mediano y largo
plazo, en un marco de integración, globalización y competitividad.
SER
Condiciones personales que faciliten una gestión financiera efectivo.
1. Convivencia y diversidad cultural
2. Ética del Servidor Público
3. Principios rectores de EPN
SABER
1. Gerencia Estratégica Financiera
2. Gerencia de Recursos Propios
3. Destinación Regalías
4. Desarrollo y Finanzas
5. Manejo Presupuestal
6. Racionalidad del Gasto
7. Riesgos de la Gestión del Gasto
8. Riesgos de la Gestión Financiera
9. Integración institucional, local, Dptal, Nal ,
10. Finanzas Públicas Nal y Municipal
11. Cobro persuasivo y coactivo
12. Tendencias de desarrollo de mercados
HACER
Realización de acciones que promuevan este eje con criterios de calidad.
1. Optimización de Recursos
2. Aplicación principios de eficiencia, 3. Aplicación principios de eficacia 4. Aplicación principios de equidad
5. Rendición de cuentas.
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3. ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA EJE DE
DESARROLLO OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Direccionar la gestión del talento humano al servicio
de EPN , bajo la óptica del mérito, la responsabilidad, la
obtención de resultados,
generando mayores niveles de
compromiso y motivación
SER
Condiciones que facilitan los procesos de gestión de talento humano:
1. Convivencia
2. Diversidad cultural
3. La ética del servidor público
4. Principios y Valores de EPN
5. Cultura del auto control
6. Liderazgo
7. Innovación
8. Creatividad
SABER
1. Normatividad
2. Gestión ´por competencias
3. Procesos de reclamación de personal
4. Clima organizacional
5. Trabajo en equipo
6. Procesos y procedimiento
HACER
1. Optimización de recursos
2. Principios: Tolerancia, Equidad y Celeridad
3. Criterios de calidad
4. Desempeño en el trabajo
5. Clima laboral favorable
EJE DE
DESARROLLO OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA
GESTIÓN ADMINISTRATIV
A
Asegurar una gestión administrativa que responda a los fines de EPN, orientada
hacia la satisfacción de las expectativas
de los usuarios
SER
Retos personales para el logro de una gestión administrativa eficiente
1. Convivencia
2. Diversidad cultural
3. La ética del servidor público
4. Principios rectores de la administración de EPN
5. Cultura del auto control
6. Liderazgo
7. Creatividad
SABER
1. Desarrollo administrativo
2. Competitividad
3. Optimización de Procesos y procedimientos
4. Planeación Estratégica
5. Sistema de Gestión de Calidad
6. Control Interno
7. Estrategia de conectividad
8. Nuevos modelos de gestión
9. Gerencia
10. Negociación y resolución de conflictos
11. Cultura organizacional
12. Gestión de Proyectos
HACER
1. Optimización de recursos
2. Aplicación de principios de eficacia y eficiencia
3. Celeridad
4. Economía
5. Criterios de Calidad
6. Comunicación eficaz
7. Empoderamiento
8. Servicio al ciudadano
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EJE DE DESARROLLO
OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA
CULTURA ORGANIZACIONA
L
Desarrollar entornos positivos de
convivencia y fomentar la practica efectiva de valores
institucionales en el ejercicio de las
actividades laborales cotidianas
SER
Condiciones que facilitan los procesos de gestión de talento humano:
1. Convivencia
2. Diversidad cultural
3. La ética del servidor público
4. Principios y Valores de EPN
5. Trabajo en equipo
6. Relaciones interpersonales
7. Manejo efectivo del stress
1. principios y valores institucionales
2. Misión
3. Visión
4. Objetivos institucionales
5. Plan de Desarrollo Institucional
6. Acoso laboral
7. Principios de Negociación
8. Política de incentivos
HACER
1. Optimización de recursos
2. Mediación y resolución de conflictos
3. Aplicación de derechos y deberes
4. Criterios de calidad
5. Comunicación efectiva
4. GOBERNABILIDAD EJE DE
DESARROLLO OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA
PARTICIPACION CIUDADANA
Propender porque en EPN privilegie,
incentive, facilite, forme garantice a la ciudadanía y a las
organizaciones cívicas y sociales, su participación en el
que hacer de la administración.
SER
Condiciones personales que se deben fortalecer para facilitar la participación ciudadanía
1. Convivencia y diversidad cultural
2. Eficacia del Servidor Público
3. Principios rectores de EPN
4. Reconocimiento y fortalecimiento de cosmovisión.
SABER
1. Principios y fines del Estado
2. Rendición de cuentas
3. Sistemas de quejas y reclamos
4. Instancias de participación ciudadana
5. Planeación
6. Control Social
7. Servicio al ciudadano
8. Sistemas de información y consulta ciudadana.
HACER
Realización de acciones que promueven este eje con criterios de calidad
1. Optimización de recursos
2. Aplicación principios: equidad
3. Aplicación principios: participación.
4. Aplicación principios: tolerancia.
5. Inclusión ciudadana en el quehacer público
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EJE DE DESARROLLO
OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA
DERECHOS HUMANOS
Fomentar en EPN la formación, respeto y
práctica de los derechos humanos.
SER
Condiciones personales que inciden en el respeto a los derechos humanos.
1. Convivencia
2. Ética del Servidor Público
3. Principios rectores de EPN
4. Relaciones interpersonales
SABER
1. Derechos fundamentales
2. Derechos humanos
3. Derecho internacional humanitario
4. Derecho constitucional
5. Principios de Negociación
6. Patrones culturales de las comunidades
7. Resolución pacífica de conflictos
8. Mecanismo de negociación
HACER
Realización de acciones que promueven este eje con criterios de calidad.
1. Optimización de recursos
2. Aplicación principios: tolerancia
3. Aplicación principios: equidad
4. Aplicación principios: transparencia.
5. Criterios de calidad
6. Aplicación de Mecanismos alternativos de solución de conflictos.
EJE DE DESARROLLO
OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA
ADMINISTRACIÓN AL SERVICIO
CIUDADANO
Facilitar el acceso del ciudadano a cada uno
de los bienes y servicios que genera
EPN y atender sus solicitudes de manera ágil, oportuna y
transparente.
SER
Condiciones personales que inciden en el servicio al ciudadano.
1. Convivencia y diversidad cultural
2. Ética del Servicio Público
3. Principios rectores de EPN
4. Relaciones interpersonales
5. Servicio al cliente
SABER
1. Gobernabilidad
2. Trámites y procedimientos
3. Fines Institucionales
4. Plan institucional
5. Sistemas de quejas y reclamos
6. Protección al consumidor
7. Competencia y Calidad en Bienes
8. Competencia y Calidad en Servicios
HACER
Realización de acciones que promueven este eje con criterios de calidad.
1. Optimización de recursos
2. Aplicación principios: celeridad
3. Aplicación principios: economía
4. Aplicación principios: transparencia
5. Aplicación principios: igualdad.
6. Criterios de calidad
7. Desarrollo de relaciones interpersonales
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EJE DE DESARROLLO
OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA
LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN
Crear una cultura en EPN anticorrupción,
mediante la aprobación de
valores, mecanismos y herramientas
adecuados para una práctica transparente
del ejercicio administrativo.
SER
Retos personales que conlleva a favorecer la transparencia
1. Ética del Servidor Público
2. Principios Rectores de EPN
3. Reconocimiento de lo público
4. Ética y valores
SABER
1. Cultura de la legalidad y la transparencia
2. Corresponsabilidad
3. Autorregulación
4. Rendición de cuentas
5. Sistemas de Información
HACER
Realización de acciones que promueven este eje con criterios de calidad.
1. Optimización de recursos
2. Aplicación principios rectores de EPN
3. Criterios de calidad
4. Desarrollo de acciones en la que prevalezca el interés general.
EJE DE DESARROLLO
OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA
MEJORAMIENTO CONTINUO
Buscar la apropiación de
modelos de gestión que garantice la
efectividad de EPN
SER
Características personales que promuevan el mejoramiento continuo
1. Convivencia y diversidad cultural
2. Ética del Servidor Público
3. Principios Rectores de EPN.
4. Cultura de calidad
5. Clima laboral
SABER
1. Indicadores de Gestión y Resultados
2. Modelos de Gestión
3. SINERGIA
4. Mejoramiento Continuo
HACER
Realización de acciones que promueven este eje con criterios de calidad.
1. Optimización de recursos
2. Aplicación principios: eficiencia
3. Aplicación principios: eficacia
4. Criterios de Calidad
5. Productividad
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EJE DE DESARROLLO
OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA
GERENCIA DE LA INFORMACIÓN
Propender por el uso adecuado de las tecnologías de la información y la
comunicación como herramienta para
gerenciar EPN
SER
Características personales que inciden en el uso adecuado de la información
1. Convivencia y diversidad cultural
2. Ética del Servidor Público
3. Principios Rectores de EPN
4. Adaptabilidad al cambio
SABER
1. Tecnologías de la información y la comunicación
2. Integración de información
3. Manejo documental apoyado en la TIC
4. Oferta de bienes y servicios a través de las tic
5. Manejo de la información
HACER
Realización de acciones que promueven este eje con criterios de calidad.
1. Optimización de recursos
2. Aplicación principios rectores de EPN
3. Criterios de calidad
4. Administración y manejo de últimas tecnologías
EJE DE
DESARROLLO OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA
INNOVACIÓN INSTITUCIONAL
Reconocer y aprovechar la
capacidad institucional para
desarrollar e interpretar mejores
prácticas que optimicen el
cumplimiento de la misión y visión de
EPN
SER
Características personales que facilitan la innovación y la adaptación al cambio
1. Adaptabilidad al cambio
2. Convivencia y diversidad cultural
3. Ética del Servidor Público
4. Principios Rectores de EPN
5. Trabajo en equipo
SABER
1. Flexibilización reestructuras administrativas
2. Competitividad Institucional
3. Sistema de seguimiento de compromisos
4. Competitividad y Productividad organizacional
HACER
Desarrollo de acciones en concordancia con los cambios y objetivos misionales de la organización
1. Criterios de calidad
2. Optimización de recursos
3. Aplicación principios rectores de EPN
4. Organizaciones competitivas
EJE DE
DESARROLLO OBJETIVO DIMENSIONES TEMÁTICA
GESTIÓN POR RESULTADOS
Encausar el funcionamiento de
EPN hacia la obtención de
resultados que respondan con
calidad y efectividad a las demandas de la
sociedad.
SER
1. Convivencia y diversidad cultural
2. Ética del Servidor Público
3. Principios Rectores de EPN
4. Ciclo Administrativo
5. Control y seguimiento
SABER
1. Indicadores de Resultados
2. Procesos Orientados a resultados
3. Estrategias de información
4. Estrategias de seguimiento y evaluación.
HACER
1. Criterios de calidad
2. Optimización de recursos
3. Aplicación principios rectores de EPN
4. Valoración de resultados
5. Indicadores de resultados e impacto
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ESTRATEGIAS Y MECANISMOS DE IMPLEMENTACIÓN DIVULGACIÓN
Dar a conocer y sensibilizar a todas las áreas de EPN, las orientaciones para la formación y
capacitación de los empleados públicos y trabajadores oficiales en el marco de las competencias
laborales.
El Gerente es responsable de garantizar la divulgación y sensibilización de la Política de Formación
y Capacitación al interior de la Empresa.
Igualmente mediante acto administrativo, se designó a un funcionario responsable del proceso y ser
el contacto permanente para recibir y divulgar la información relacionada con la Política de
Formación y Capacitación.
La EPN realizó el diagnóstico de las necesidades de capacitación basándose en las competencias
laborales identificadas para los diferentes Subgerentes y Jefes de oficinas asesoras.
Cada empleado público y trabajador oficial se compromete con el desarrollo de las competencias
requeridas para el desempeño de sus funciones y responsabilidades programando acciones de
mejoramiento individual que contarán con el respaldo institucional, y aprovechando las diferentes
oportunidades de aprendizaje.
EPN adelantará los programas de inducción y re inducción para todos los empleados con el fin de
garantizar un conocimiento pleno de la entidad, su cultura y responsabilidades.
PROGRAMACIÓN DE CAPACITACIÓN
Atendiendo los parámetros dados en el Plan Nacional de Capacitación, en concordancia de la encuesta
aplicada a los subgerentes y jefes de oficinas asesoras, se priorizan los temas que se focalizan en cada uno de
los ejes mencionados anteriormente en pro del logro de los objetivos institucionales fijados en el plan de
Desarrollo de EPN 2012 . 2015, en el cual se asignan los recursos teniendo en cuenta lo estimado pen el
presupuesto de la presente vigencia y que apuntan fundamentalmente al desempeño integral de EPN
(Eficiencia, eficacia, cumplimiento de requisitos legales, gestión Administrativa y Financiera).
En ello se tiene en cuenta por parte de la comisión de capacitación:
1. El plan está orientado para el personal de planta
2. El plan de capacitación contempla la educación formal en los niveles educación superior y
especialización
3. La educación para el trabajo y el desarrollo humano
4. Capacitaciones en diplomados, seminarios, talleres y conferencias
Atendiendo los anteriores requisitos se definen los temas objeto ca capacitación, intensidad horaria, cupos y
presupuesto asignado el cual se ejecutará de acuerdo al cronograma previamente establecido.
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N° TIPO DE
CAPACITACION / FORMACION
TEMA INTENSIDAD
HORARIA CUPO
PRESUPUESTO / ASIGNADO
TOTAL PPTO 2013
1
EDUCACION FORMAL 66.000.000
TECNOLOGIA INFORMATICA 2 2.000.000
UNIVERSITARIA
CIENCIAS ADTIVAS Y CONTABLES
1 4.000.000
CIENCIAS JURIDICAS 1 4.000.000
INGENIERIAS 1 4.000.000
ESPECIALIZACION
INFORMATICA 2 6.000.000
ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
2 6.000.000
CIENCIAS JURIDICAS 2 6.000.000
INGENIERIAS 2 6.000.000
MAESTRIA
INFORMATICA 1 7.000.000
ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
1 7.000.000
CIENCIAS JURIDICAS 2 7.000.000
N° TIPO DE
CAPACITACION / FORMACION
TEMA INTENSIDAD
HORARIA CUPO
PRESUPUESTO / ASIGNADO
TOTAL PPTO 2013
2
EDECACION PARA EL TRABAJO Y DESARROLLO HUMANO 51.000.000
DIPLOMADO
FORMULACION DE PROYECTOS
120
40 2.000.000
DERECHO COMERCIAL 40 2.000.000
SISTEMAS DE INFORMACION 40 2.000.000
GERENCIA EN SERVICIO 40 2.000.000
MECI-CALIDAD 40 2.000.000
PLANEACION ESTRATEGICA 40 2.000.000
NORMATIVIDAD 40 2.000.000
SEMINARIO / TALLERES /
CONFERENCIAS
ATENCION AL USUARIO
8 a 24 horas
2 3.000.000
SISTEMAS DE INFORMACION 2 3.000.000
LEGISLACION LABORAL 2 3.000.000
SISTEMA CONTROL INTERNO 2 2.000.000
LEY 142-S.P.D, 2 3.000.000
ETICA / GESTION PUBLICA 2 3.000.000
PROCESOS DE GESTION 2 3.000.000
CONTRATACION 2 3.000.000
REFORMA TRIBUTARIA 2 2.500.000
PRESUPUESTO PUBLICO 2 3.000.000
LEY 1474 ANTICORRUPCIÓN 2 2.500.000
PLANEACION FINANCIERA 2 3.000.000
MANTENIMIENTO Y MANEJO DE PTAP
2 3.000.000
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PROCESO DE CAPACITACIÓN
DEFINICIÓN
El plan de capacitación es una herramienta generadora de conocimiento y de desarrollo de competencias y
habilidades para el trabajo que conlleva al cumplimiento de la misión de una organización en pro de afianzar
su posicionamiento en el mercado o de la obtención del certificado de calidad.
OBJETIVO
Brindar la oportunidad de crecimiento y desarrollo humano de los funcionarios y trabajadores en pro del
logro de los objetivos de la EPN y el desarrollo de su misión en cumplimiento de su objeto social como una
empresa prestadora de servicios públicos domiciliarios.
ALCANCE
El plan de capacitación se inicia con la evaluación de desempeño del funcionario o trabajador y termina con la
apropiación de nuevos conocimiento y desarrollo de habilidades para el trabajo exitoso
NORMAS
Ley 909 de 2004 las competencias laborales, Ley 872 de 20039 Decreto 4110 de 2004 que adopta la Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP
1000:2004. DECRETO NUMERO 2539 DE 2005 del julio 22 de 2005 “por el cual se establecen las competencias
laborales Generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales
se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005” En los artículo 7 se establecen las competencias comunes
Este tipo de educación está reglamentada, según la intensidad horaria en el Decreto 2888 de 2007 y el
sistema de calidad de la formación para el trabajo mediante el Decreto 2020 de 2006.
La Ley 1064 de 2006 modifica la denominación de educación no formal por educación para el trabajo
y desarrollo humano.
RESPONSABLE
El Asesor de talento Humano es el responsable de liderar este proceso
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ACTIVIDADES
N° ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE REGISTRO
1 Evaluación del
desempeño
Evaluar al funcionario o trabajador de acuerdo con las competencias establecidas
en el manual de funciones Jefe inmediato Formato
2 Identificación de las debilidades de las
competencias
Determinar las debilidades del funcionario o trabajador
Jefe inmediato Formato
3 Solicitud de la
necesidad de la capacitación
Emitir un oficio a l comisión de capacitación Funcionario o
trabajador Formato
4 Autorización del jefe inmediato
Verificar la solicitud acorde con las debilidades identificadas
Jefe inmediato Formato
5 Verificación de pertenecer a la
planta de personal
Verificar si o no pertenece a la planta de personal
Asesor de talento humano
Formato
6 Comunicación al
comité de capacitación
Recepcionar el oficio Sub gerente
administrativo Formato
7 Estudio de caso Realizar una reunión mensual Comité de
capacitación Plan de
capacitación
8 Aprueba o rechaza Verificar frente a la oferta del plan de
capacitación y la disponibilidad presupuestal
Comité de capacitación
Acta
9 Solicitud del CDP Solicitar el CDP Sub gerente
administrativo Formato
10
Legalización de la inscripción al
evento de capacitación y pago
Diligenciar el formato de inscripción al evento
Asesor de talento humano
Formato
11 Asistencia al evento Oficializar la fecha del evento y autorización
para asistir a l capacitación Asesor de talento
humano Formato
12 Certificación de
asistencia Presentar ante el asesor de talento humano
Funcionario o trabajador
Certificación
13
Informe de la capacitación y
replica al equipo de trabajo
Concertar con el jefe inmediato el día y hora para hacer una réplica de la
capacitación a los compañeros de trabajo dentro de las 72 horas siguientes a su
reintegro a la jornada laboral
Funcionario o trabajador
Programación
14
Seguimiento y evaluación de resultado de la
capacitación
Monitorear el avance de la productividad del funcionario capacitado por el superior inmediato en los 30 días posteriores a la
capacitación
Jefe inmediato Registro
15 Comunicación del
resultado de la evaluación
El jefe inmediato presenta informe sobre el resultado de la evaluación al capacitado
Jefe inmediato Oficio
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FLUJOGRAMA
SUBGERENTE/JEFE OFICINA
ASESORAFUNCIONARIO/TRABAJADOR
ASESOR DE TALENTO
HUMANOCOMITÉ DE CAPACITACIÓN ORDENADOR DEL GASTO
INICIO
CONCERTA OBJETIVOS CON EL FUNCIONARIO/TRABAJADOR
ES EVALUADO EN SU DESEMPEÑO LABORAL
IDENTIFICA DEBILIDADES DEL FUNCIONARIO/TRABAJADOR
SOLICITA AUTORIZACIÓN PARA CAPACITACIÓN
VEFIFICA SI ES DE PALNTA O NO Y DA V° B°
DA V° B° A LA SOLICITUD DEL FUNCIONARI/TRABAJADOR
RECEPCIONA LA SOLICITUD CON V°B° DEL JEFE Y EL
ASESOR DE TALENTO
ESTUDIA EL CASO
SI
SOLICITA EL CDP Y AUTORIZA EL COMPROMISO
DILIGENCIA LA INSCRIPCIÓN Y COMUNICA AL FUNCIONARIO
/TRABAJADOR
ASISTE AL EVENTO DE CAPACITACIÓN
PRESENTA CERTIFICACIÓN DE ASISTENCIA A LA CAPACITACIÓN
SOCILIZA LO S CONOCIMIENTOS DE LA
CAPACITACIÓN
EVALÚA AL FUNCIONARIO/TRABAJADOR
CAPACITADO
RECEPCIONA EL INFORME DE LA EVALUACIÓN DEL
FUNCIONARIO/TRABAJADOR
FIN
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DOCUMENTOS Y REGISTROS
CÓDIGO RESPONSABLE COMO
CONSERVARLO TIEMPO DE
CONSERVACIÓN QUÉ SE HACE
DESPUÉS
Asesor de Talento
Humano Medio físico y
Magnético Año Fiscal Archivo General
N° RIESGO PUNTO DE CONTROL
RESPONSABLE QUÉ SE HACE DESPUÉS
Insatisfacción en la
prestación del servicio Comité de
Capacitación Asesor de Talento
Humano Archivo General
CRONOGRAMA
N° TIEMPO MESES RESPONSABLE
ACTIVIDAD I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII
1 DISEÑAR DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
COMITÉ DE CAPACITACIÓN
2 SOCIALIZAR Y ADOPTAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN
ASESOR DE TALENTO HUMANO
3 IMPLEMENTAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN
COMITÉ DE CAPACITACIÓN
4 REUNIÓN DEL COMITE DE CAPACITACIÓN ESTUDIO DE CASOS
ASESOR DE TALENTO HUMANO
5 RECEPCIÓN DE INFORMES DE EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN
COMITÉ DE CAPACITACIÓN
6 EVALUAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN
COMITÉ DE CAPACITACIÓN
7 CONSOLIDAR INFORME DE GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN
ASESOR DE TALENTO HUMANO
8 DOCUMENTAR INFORMES A ORGANISMOS DE CONTROL
ASESOR DE TALENTO HUMANO
9 PRESENTAR INFORMES A LA GERENCIA
ASESOR DE TALENTO HUMANO