Download - Pengelolaan Pendidikan - STKIP Kusuma Negara
i
Pengelolaan Pendidikan
Dr. Iswadi, M. Pd
Buku ini membahas secara mendalam tentang konsep dasar
pengelolaan pendidikan, pendekatan dan prinsip prinsip pengelolaan
pendidikan, pengelolaan sebagai ilmu, seni dan profesi, fungsi-fungsi
dalam pengelolaan pendidikan, organisasi pendidikan nasional,
kepemimpinan pendidikan, pendekatan dalam kepemimpinan
pendidikan, operasional dan bidang bidang garapan pengelolaan
pendidikan, sentralisasi dan desentralisasi pengelolaan pendidikan,
Manajemen Berbasis Sekolah dan supervisi pendidikan dengan harapan
dapat dijadikan bekal bagi para mahasiswa Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan yang dipersiapkan untuk menjadi pendidik dan pemikir
pendidikan yang profesional serta Mampu mengintegrasikannya
pemahaman ilmu pendidikan secara komprehensif sedangkan bagi para
guru , buku ini akan membantu mereka untuk meningkatkan mutu
pendidikan dengan lebih memahami seluk beluk pengelolaan
pendidikan, dan dapat melaksanakan kegiatan pengelolaan pendidkan.
ii
PENGELOLAAN PENDIDIKAN Dr. Iswadi, M. Pd
Hak Cipta ©2020 Dr. Iswadi, M. Pd Alamat : Jl. Warakas IV Gang 1 No. 64
RT/RW 002/006, Warakas,
Tanjung Priuk, Kota Jakarta Utara,
DKI Jakarta
Diterbitkan oleh : CV. Bunda Ratu
Alamat : Jl. Beureuneun-Tangse km. 28 Beungga, Kec. Tangse, Kab. Pidie, Aceh, 24166 E-mail : [email protected]
Hak cipta dilindungi undang-undang. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini dalam bentuk apa pun, baik secara elektronik maupun mekanik, termasuk memfotokopi, merekam, atau dengan menggunakan sistem penyimpanan lainnya, tanpa izin tertulis dari Penerbit.
UNDANG-UNDANG NOMOR 19 TAHUN 2002 TENTANG HAK CIPTA
1. Barang siapa dengan sengaja dan tanpa hak mengumumkan atau memperbanyak suatu ciptaan atau memberi izin untuk itu, dipidana dengan pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling banyak Rp 5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah).
2. Barang siapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umum suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
Penerbit CV. Bunda Ratu 1 jil.,15,5 x 23 cm, 265 hal. ISBN : 978-623-91247-4-8 Perpustakaan Nasional: Katalog dalam Terbitan (KDT) 1. Pendidikan 2. Pengelolaan Pendidikan
iii
DAFTAR ISI
Kata Pengantar.......................................................................... i Hak Cipta................................................................................... ii Daftar Isi........................................................................................... iii BAB 1 Pemimpin dan Kepemimpinan................................ 1 Cara Pemimpin Melakukan Kepemimpinannya 3
1. Secara Otokratis...................................................... 3 2. Secara Militeristis................................................... 4 3. Secara Paternalistis................................................. 5 4. Secara Kharismatis................................................. 5 5. Secara “Laisses Faire” tau secara bebas................. 7 6. Secara Demokratis................................................. 8
Ciri-ciri kepemimpinan ............................................. 12 1. Penglihatan Sosial................................................... 12 2. Kecakapan Berfikir Abstrak.................................... 12 3. Keseimbangan Emosi............................................. 13
BAB 2 Inovasi dan kreativitas dalam Kepemimpinan ... 15 Proses Inovasi dalam Pengambilan Keputusan .............. 20 Model Proses Keputusan Inovasi..................................... 21
1. Tahap Pengetahuan (Knowledge)........................... 22 2. Tahap Bujukan (Persuation).................................. 23 3. Tahap Keputusan ( Decision )................................ 24 4. Tahapan Implementasi (Implementation), ketika
seorang individu atau unit pengambil keputusan lainnya menetapkan penggunaan suatu inovasi..................................................................... 25
5. Tahap Konfirmasi ( Confirmation )....................... 26 Tipe Keputusan Inovasi.................................................... 28 Kreativitas dalam Pengambilan Keputusan..................... 35
1. kreativitas sangat penting dalam pembuatan kepu- tusan? ..................................................................... 35
2. Potensial kreatif...................................................... 35 3. Tiga Komponen Model Kreatifitas......................... 36
Teknik Pengambilan Keputusan Kreatif.......................... 38 Elemen Kunci dari Berpikir Kreatif dan Pengam- bilan Keputusan ............................................................... 43
iv
Analisis ............................................................................. 43 Kreativitas dan Inovasi dalam Pengambilan Kepu- tusan ................................................................................. 45 BAB 3 Menciptakan Visi Organisasi Yang Efektif........... 53 BAB 4 Prinsip-Prinsip Pemimpin Unggul.......................... 58 Memiliki Keberanian dan Tahu Prioritas......................... 58 Punya Tujuan Jelas........................................................... 64 Mau Mendengarkan dan Mengenal Diri Sendiri............. 67 Percaya Kepada Tim dan Bisa Mendelegasikan.............. 70 Menghargai Waktu............................................................ 75 Mengembangkan Orang Lain............................................ 78 Bisa Menjadi Motivator dan Terencana........................... 81 Berusaha mencari Win-Win solution............................... 86 Konsekuen Tehadap Keputusannya dan Berorientasi Hasil.................................................................................. 89 Berpikir Out of the Box..................................................... 94 BAB 5 Konsep Pengelolaan Pendidkan............................ 96 Pengertian Manajemen.................................................... 96 Ruang Lingkup Manajemen............................................. 99
1. Planning (Perencanaan)......................................... 100 2. Organizing (Pengorganisasian)............................. 101 3. Actuating (Pelaksanaan)........................................ 103 4. Controlling (Pengawasan)...................................... 103
Fungsi Manajemen........................................................... 104 1. Perencanaan (planning)......................................... 105 2. Pengorganisasian (organizing).............................. 108 3. Penggerakan (actuating)....................................... 111 4. Pengawasan (Controlling)...................................... 113
Pengertian Pengelolaan Pendidikan................................. 115 BAB 6 Pengelolaan Sebagai Ilmu, Seni Dan Profesi... 118 Definisi Manajemen: Tinjauan Etimologis dan Termino- logis................................................................................... 120
1. Tinjauan Etimologis................................................ 120 2. Tinjauan Terminologis............................................ 121
Fungsi-fungsi Manajerial.................................................. 123 1. Planning (Perencanaan)........................................ 123 2. Organizing (Pengorganisasian)............................. 127 3. Actuating (Pelaksanaan)........................................ 130 4. Controlling (Pengawasan)...................................... 130
Manajemen sebagai Profesi?............................................ 131 Manajemen Sebagai Ilmu atau Seni?............................... 132 Kesimpulan....................................................................... 133
BAB 7 Fungsi fungsi pengelolaan pendidikan.............. 134 Fungsi-Fungsi Pengelolaan Pendidikan........................... 134
1. Fungsi-Fungsi Pengelolaan Pendidikan................ 134
v
2. Perencanaan........................................................... 135 3. Pengorganisasian.................................................... 137 4. Pengarahan............................................................. 138 5. Pengendalian.......................................................... 138 6. Ruang Lingkup Administrasi Pendidikan.............. 143
Sekolah Sebagai Organisasi Sosial................................... 145 1. Element Kunci Sekolah Sebagai Organisasi Sosial 145 2. Sekolah Sebagai Organisasi Pembelajaran (Learning
Organization).......................................................... 146 Kesimpulan....................................................................... 148 BAB 8 Organisasi Pendidikan Nasional......................... 149 Pengertian Organisas........................................................ 149 Aspek-Aspek Organisasi................................................... 150 Jenis-Jenis Organisasi...................................................... 151
1. Organisasi formal.................................................... 151 2. Organisasi Informal................................................ 152
Dimensi Organisasi........................................................... 154 1. Kompleksitas.......................................................... 154 2. Formalisasi.............................................................. 156 3. Sentralisasi.............................................................. 156
Desain Organisasi............................................................. 157 BAB 9 Kepemimpinan Dalam Pendidikan..................... 160 Manajemen Pelaksanaan Kurikulum............................... 161 Manajemen Peserta Didik................................................. 162 Manajemen Sarana dan Prasarana Pendidikan .............. 162 Manajemen Tenaga Kependidikan................................... 162 Manajemen Hubungan Sekolah dengan Masyarakat/ Kerjasama......................................................................... 163 Pengawasan Pendidikan................................................... 164 BAB 10 Pendekatan dalam Kepemimpinan pendidikan 165 Kepemimpinan Pendidikan.......................................... 165 Fungsi Pemimpin Pendidikan.......................................... 166 Tipe-tipe Kepemimpinan Pendidikan.............................. 167 Syarat-syarat Pemimpin Pendidikan............................... 169 Keterampilan yang Harus Dimiliki Pemimpin................ 170 Pendekatan Tentang Teori Munculnya Pemimpin ......... 172 Pendekatan Dalam Mempelajari Kepemimpinan Pendi- dikan.................................................................................. 173 Pendekatan Sifat (Traits Approach)................................ 175 Pendekatan Keperilakuan (Behavioral Approach)......... 175
a. Studi Kepemimpinan Ohio State University ......... 176 b. Teori Kepemimpinan Managerial Grid.................. 177 c. Model Getzels dan Guba......................................... 179
Pendekatan Kontingensi/Situasi...................................... 180 a. Model Kepemimpinan Kontingensi....................... 180
vi
b. Model Kepemimpinan Tiga Dimensi..................... 182 c. Teori Kepemimpinan Situasional........................... 184
Siapakah Yang Disebut Pemimpin Pendidikan............... 187 Kepala Sekolah Sebagai Pemimpin Pendidikan.............. 188 BAB 11 Pengelolaan Kurikulum Dan Siswa..................... 190 Manajemen Kesiswaan..................................................... 190 Manajemen Kurikulum.................................................... 192 BAB 12 Pengelolaan Tenaga Kependidikan/SDM .......... 194 BAB 13 Pengelolaan Sarana dan Prasarana Pendidikan 197 Manajemen Sarana Prasarana......................................... 197 BAB 14 Pengelolaan Keuangan dan Husemas................. 199 Manajemen Keuangan...................................................... 199 Manajemen Hubungan Masyarakat................................. 201 Manajemen Layanan Teknis............................................ 203 Manajemen Pembelajaran ............................................... 204 Perencanaan Pembelajaran ............................................. 204 Pengorganisasian Pembelajaran...................................... 206 Pelaksanaan Pembelajaran .............................................. 208 Pengawasan dan Evaluasi Pembelajaran......................... 212 BAB 15 Sentralisasi Dan Desentralisasi Pendidikan ... 214 Paradigma Pembangunan Pendidikan............................. 215 Paradigma Pembangunan Pendidikan Dari Tingkat Dasar, Menengah Sampai Pendidikan Tinggi............................. 217 Konsep Dasar Sentralisasi Pendidikan............................. 218 Kekuatan dan Kelemahan Sentralisasi Pendidikan ........ 220 Konsep Dasar Desentralisasi Pendidikan........................ 221 Kekuatan dan Kelemahan Desentralisasi Pendidikan .... 225 BAB 16 Manajemen Berbasis Sekolah............................... 229 Konsep Manajemen Sekolah............................................ 229 Pengelolaan Kesiswaan..................................................... 232 Pengelolaan Kurikulum.................................................... 234 Pengelolaan Ketenagaan (Sdm)....................................... 236 Pengelolaan Sarana Prasarana......................................... 238 Pengelolaan Keuangan..................................................... 239 Pengelolaan hubungan masyarakat................................. 240 Layanan teknis.................................................................. 242 Tujuan Manajemen Sekolah............................................. 244 BAB 17 Supervisi pendidikan............................................. 247 Konsep Dasar Supervisi.................................................... 247
1. Pengertian Supervisi Pembelajaran....................... 247 2. Tujuan dan Fungsi Supervisi Pembelajaran.......... 247 3. Teknik-Teknik Supervisi Pembelajaran................. 252
Daftar Pustaka.................................................................................. 253 Riwayat Penulis................................................................................ 258
1
Bab 1
Pemimpin dan
Kepemimpinan
Secara harfiah kepemimpinan atau leadership berarti sifat,
kapasitas dan kemampuan seseorang dalam memimpin. Arti dari
kepemimpinan sendiri sangat luas dan bervariasi. Menurut Charteris-
Black, definisi dari kepemimpinan adalah “leadership is process
whereby an individual influence a group of individuals to achieve a
common goal”. Kepemimpinan adalah sifat dan nilai yang dimiliki oleh
seorang leader.
Teori kepemimpinan telah berkembang sejak puluhan tahun
yang lalu dan sudah banyak berbagai referensi dalam bentuk beraneka
macam mengenai topik ini yang dihasilkan dari berbagai penelitian.
Fungsi kepemimpinan dalam sebuah organisasi atau kelompok sangat
penting karena fungsi kepemimpinanlah sebuah organisasi dapat
mencapai tujuannya melalui jalan dan cara yang benar. Memahami
dengan baik mengenai konsep kepemimpinan sangat membantu
seseorang dan organisasi bekerja lebih efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan dan kondisi yang diinginkan.
Pembagian konsep kepemimpinan dalam berbagai aspek telah
banyak dilakukan oleh para peneliti dan ahli. Pembagian gaya
kepemimpinan yang paling dasar dan sekaligus mendasari
perkembangan klasifikasi kepemimpinan sampai saat ini adalah
2
berdasarkan hasil penelitian Lewin (1939). Lewin membagi gaya
kepemimpinan menjadi 3 kategori utama yaitu autocratic leadership,
democratic leadership, dan delegative leadership. Masing-masing
kategori ini mempunyai karakteristik dan ciri khas yang membedakan
antara satu dengan yang lainnya.
Pemimpin dan kepemimpinan adalah ibarat sekeping mata uang
logam yang tidak bisa di pisahkan, dalam artian bisa di kaji secara
terpisah yanng tidak bisa di pisahkan, dalam artian bisa dikaji secara
terpisah namun harus di lihat sebagai satu kesatuan. Seorang
pemimpin harus memiliki jiwa kepemimpinan, dan jiwa
kepemimpinan yang dimiliki dari seseorang pemimpin tidak bisa di
peroleh dengan cepat dan segera namun sebuah proses yang terbentuk
dari waktu ke waktu hingga akhirnya mengkristal dalam sebuah
karaktreristik. Dalam artian ada sebagian orang yang memiliki sifat
kepemimpinan namun dengan usahanya yang gigih mampu membantu
lahirnya penegasan sikap kepemimpinan pada dirinya tersebut.
Beberapa pendapat ahli tentang kepemimpinan mengandung
pengertian dan makna yang sama. Antara lain dikemukakan oleh:
1. Sutarto, Kepemimpinan adalah rangkaian kegiatan penataan
berupa kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam
situasi tertentu agar bersedia bekerja sama untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
2. Sondang P. Siagian, Kepemimpinan adalah suatu kegiatan
mempengaruhi orang lain agar melaksanakan pekerjaan
bersama menuju suatu tujuan tertentu. Menurut Sondang P.
Siagian Kepemimpinan ini merupakan suatu kegiatan
mempengaruhi orang lain agar melaksanakan pekerjaan
bersama menuju suatu tujuan tertentu.
3
3. Ordway Tead, Kepemimpinan adalah aktifitas mempengaruhi
orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai tujuan
yang diinginkan.
4. George Terry, Kepemimpinan adalah hubungan yang erat
ada dalam diri orang atau pemimpin, mempengaruhi orang-
orang lain untuk bekerja sama secara sadar dalam hubungan
tugas untuk mencapai keinginan pemimpin.
5. Franklin G. Mooore, Kepemimpinan adalah kemampuan
membuat orang-orang bertindak sesuai dengan keinginan
pemimpin.
Cara Pemimpin Melakukan Kepemimpinannya
Cara seorang pemimpin melakukan kepemimpinannya itu dapat
di golongkan atas beberapa golongan antara lain :
1. Secara Otokratis
Kepemimpinan secara otokratis artinya pemimpin menganggap
organisasi sebagai milik sendiri, ia bertindak diktator terhadap para
anggota organisasinya dan menganggap mereka itu sebagai
bawahan dan merupakan sebagai alat, bukan manusia. Cara
menggerakan para anggota organisasi dengan unsur-unsur paksaan
dan ancaman-ancaman pidana.
Bawahan adanya hanya menurut dan menjalankan perintah-
perintah atasan serta tidak boleh membantah, karena pimpinan
secara ini tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat.
Rapat-rapat atau musyawarah tidak dikehendaki. Berkumpul
atau rapat hanya untuk menyampaikan intruksi-intruksi atau
perintah-perintah.
Pemimpin semacam ini hanya menggantungkan kekuasaannya
atas pengangkatan formilnya dan semua tindakannya tidak boleh di
ganggu gugat dan kekuasaan yang kuat ini mudah menimbulkan
4
sikap menyerah tanpa syarat, sikap “sumuhun dawuh”, “a.b.s. – asal
bapak senang”, dan melahirkan para “yes men” terhadap pemimpin.
Dalam hal ini anggota kelompok cenderung untuk
mengabaikan perintah atau tugas, apabila tidak ada pengawasan
langsung.
Dalam hal ini para anggota kelompok cenderung untuk
mengabaikan perintah atau tugas, apabila tidak ada pengawasan
langsung.
Cara menjalankan kepemimpinan secara otokratis ini dapat
kita jumpai dalam pemerintah feudal oleh kerajaan-kerajaan pada
zaman abad pertengahan.
Dari apa yang telah di uraikan diatas jelas terlihat bahwa cara
kepemimpinan yang demikian itu tidak tepat untuk suatu organisasi
modern, dimana hak-hak asasi manusia yang di pimpin harus di
hormati.
2. Secara Militeristis
Cara yang dimaksud disini bukanlah cara yang memang lazim
dan harus dilaksanakan oleh pemimpin militer dalam ketentaraan
yang sudah sewajarnya, akan tetapi melaksanakan kepemimpinan
biasa memakan cara yang lazim digunakan dalam kemiliteran itu.
Seorang pemimpin yang bersifat “militeris” yaitu pemimpin
yang memiliki sifat-sifat antara lain seperti di bawah ini :
a. Untuk menggerakan bawahannya ia menggunakan sistem
perintah yang biasa digunakan dalam ketentaraan.
b. Gerak-geriknya senantiasa tergantung kepada pangkat dan
jabatannya.
c. Senang akan formalitas yang berlebih-lebihan.
d. Menurut disiplin keras dan kaku dari bawahannya,
e. Senang akan upacara-upacara untuk berbagai keadaan,
f. Tidak menerima kritik dari bawahannya,
5
g. Dan lain sebagainya.
3. Secara Paternalistis
Cara ini boleh dikatakan untuk seorang pemimpin yang bersifat
“kebapakan”, ia menganggap anak buahnya sebagai “anak” atau
manusia yang belum dewasa yang dalam segala hal masih
membutuhkan bantuan dan perlindungan yang kadang-kadang
perlindungan yang berlebih-lebihan.
Dengan demikian maka pemimpin semacam ini jarang atau
tidak memberikan sama sekali kepada anak buahnya untuk
bertindak sendiri, untuk mengambil inisiatif atau mengambil
keputusan. Anak buahnya jarang sekali diberi kesempatan untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasinya.
Pemimpin semacam ini tidak ada sifat keras atau kejam
terhadap mereka yang dipimpin, bahkan hampir dalam segala hal
sikap baik dan ramah, walaupun ada sifat yang negatif padanya
yaitu bersifat sok maha tahu.
Seorang pemimpin seperti ini dalam hal-hal yang tertentu amat
diperlukan, akan tetapi sebagai pemimpin pada umumnya yang
kurang baik.
4. Secara Kharismatis
Sebenarnya kurang tepat kalau dikatakan “ menjalankan
kepemimpinan secara kharismatis”, lebih tepat kalau dikatakan
“pemimpin yang mempunyai charisma” atau “pemimpin yang
berkharismatis”, rupa-rupanya sulit untuk menemukan sebab-sebab
mengapa seorang pemimpin memiliki kharismatik. Yang terang
adalah bahwa pemimpin itu mempunyai “daya tarik” yang amat
besar, sehingga pengikutnya amat besar pula jumlahnya, akan tetapi
susah dijelaskan mengapa mereka itu menjadi pengikut pemimpin
tersebut. Kepatuhan dan kesetiaan para pengikut rupa-rupanya
timbul dari kepercayaan yang penuh kepada pemimpin yang di
6
cintai, di hormati, di segani, dan di kagumi, bukan semata-mata
benar tidaknya tindakan-tindakan yang dilakukan pemimpin.
Pemimpin kharismatis mampu menguasai pengikutnya karena
mereka ini diliputi oleh kepercayaan yang luar biasa besar
terhadapnya. Pemimpin ini rupanya mempunyai semacam
kesaktian, mempunyai kemampuan yang luar biasa diluar
kemampuan orang-orang biasa. Adapula yang mengatakan ia
menguasai pengikutnya dengan daya hipnotis, sehingga mereka ini
ikut dengan membabi buta. Untuk mudahnya dikatakan, bahwa
pemimpin yang demikian itu di berkahi dengan kekuatan ghaib.
Jendral Soedirman adalah pemimpin yang kharismatis. Tampang
Jendral tidak di miliki, apalagi kekuatan jasmaniah, waktu
berjuang, kesehatannya buruk. Pendidikan umun dan pendidikan
kemiliterannyapun tidak dapat dikatakan tinggi, akan tetapi apa
sebabnya para anak buahnya amat patuh dan setia? Tidak lain
karena beliau memiliki charisma (kekuatan ghaib). Mahatma
Gnadhi adalah pemimpin dari India yang walaupun tidak memiliki
tampang dan gaya memimpin, akan tetapi orang banyak orang yang
mengikutinya, sedangkan kepemimpinannya diakui oleh bangsa-
bangsa lain di dunia. Apa sebabnya? Ia adalah pemimpin yang
kharismatis, pemimpin yang memiliki semacam kekuatan ghaib.
Tipe kepemimpinan kharismatik memiliki energi dan daya tarik
yang luar biasa untuk dapat mempengaruhi orang lain, maka
tidaklah heran apabila memiliki pengikut atau masa yang
jumlahnya besar. Sifat kharismatik yang dimiliki adalah karunia
dari tuhan. Pemimpin kharismatik bisa dilihat dari cara mereka
berbicara, berjalan maupun bertindak.
Contoh pemimpin kharismatik adalah Nelson Mandela, John F
Kennedy, Martin Luther King, Soekarno dan lain-lain.
Kelebihan:
7
1. Dapat mengkomunikasikan visi dan misi secara jelas.
2. Dapat membangkitkan semangat bawahan untuk bekerja
lebih giat.
3. Bisa mendapatkan pengikut dengan masa yang besar karena
sifatnya yang berkharisma sehingga bisa dipercaya.
4. Menyadari kelebihannya dengan baik sehingga bisa
memanfaatkannya semaksimal mungkin
Kelemahan:
1. Para pemimpin kharismatik mudah mengambil keputusan
yang beresiko.
2. Pemimpin kharismatik cenderung memiliki khayalan bahwa
apa yang dilakukan pasti benar karena pengikutnya sudah
terlanjur percaya.
3. Ketergantungan yang tinggi sehingga regenerasi untuk
pemimpin yang berkompeten sulit.
5. Secara “Laisses Faire” tau secara bebas
Sebenarnya dalam hal ini pemimpin tidak memberikan
pimpinan. Melaksanakan pimpinan secara ini dapat diartikan:
“membiarkan anak buahnya untuk berbuat sekehendaknya sendiri”.
Petunjuk dan pengawasan, dan kontrol terhadap kegiatan dan
pekerjaan anak buahnya tidak di adakan.
Pembagian tugas, cara bekerja sama semuanya diserahkan
kepada para anak buahnya kekuasaan dan tanggung jawab jalannya
simpang siur, sehingga keadaannya tidak mudah dikendalikan dan
akibatnya terjadi kekacauan.
Melakukan kepemimpinan secara ini biasanya tidak kelihatan
ada organisasi dan segala sesuatu dilakukan tanpa rencana dari
pimpinan.
6. Secara Demokratis
8
Tipe kepemimpinan demokratis adalah kebalikan dari
pemimpin otoriter. Disini pemimpin ikut berbaur dan berada
ditengah-tengah anggotanya. Hubungan yang tercipta juga tidaklah
kaku seperti majikan dengan bawahan, melainkan seperti saudara
sendiri. Pemimpin selalu memperhatikan kebutuhan kelompoknya
dan mempertimbangkan kesanggupan kelompok dalam
mengerjakan tugas. Pemimpin juga mau menerima masukan dan
saran dari bawahannya.
Cara ini lazimnya di pandang sebagai kebalikan dari pada cara
kepemimpinan yang otokratis. Kalau cara otokratis perlakuanya
bersifat diktotaris, memerintah anak buah dengan keras dan
menganggap mereka sebagai alat belaka, sedangkan kalau cara
demokratis perlakuannya bersifat kerakyatan atau persaudaraan,
mengaharap kerja sama dengan anak buahnya yang tidak di
pandang sebagai alat, tetapi di anggap sebagai manusia. Artinya
hubungan antara pemimpin dan anak buah bukan sebagai atasan
dan bawahan atau sebagai majikan dan pekerjaannya, akan tetapi
sebagai saudara tua terhadap teman sekerjanya.
Dalam pelaksanaan tugas pemimpin semacam ini mau
menerima saran-saran dari anak buah dan bahan kritik-kritik
dimintanya dari mereka demi suksesnya pekerjaan bersama.
Ia memberi kebebasan yang cukup kepada anak buahnya,
karena menaruh kepercayaan yang cukup bahwa mereka itu akan
berusaha sendiri menyelesaikan pekerjaanya dengan sebaik-baiknya
segala usaha ditujukan untuk membuat bawahannya senantiasa
mencapai hasil yang lebih baik dari ia sendiri.
Untuk dapat mencapai hasil baik ini seorang pemimpin
demokratis senantiasa berusaha memupuk kekeluargaan dan
persatuan, membangunkan semangat dan kegairahan bekerja pada
anak buahnya.
9
Pada zaman sekarang pemimpin semacam inilah yang
diharapkan dan dituntut orang banyak, oleh karena dengan
kepemimpinan yang demokratis segala usaha dapat dikerjakan
dengan lebih bergairah dan mantap.
Perlu di catat, bahwa bebarapa ahli psikologi pernah
melakukan percobaan-percobaan dengan cara tertentu
memperbandingkan cara-cara kepemimpinan yang demokratis,
Laisses Faire dan oktokratis adalah bahwa pada car kepemimpinan
otoriter terdapat agresivitas, pertentangan, usaha mencari kambing
hitam diantara anggota kelompok dan sikap apatis atau masa
bodoh, sedangkan dalam cara kepemimpinan yang demokratis
kelihatan adanya kerja sama timbal balik diantara para anggota
kelompok.
Pernah pula diadakan angket pada anggota-anggota
masyarakat tertentu dan hasilnya menyatakan bahwa dari seluruh
anggota tadi ada 95% yang memilih cara kepemimpinan
demokratis. Kepemimpinan inilah yang dianggap paling baik, oleh
karena dapat menimbulkan suatu kerja dan produktivitas yang
paling tinggi derajatnya.
Ada seorang ahli lainnya yang juga pernah mengadakan
percobaan penelitian terhadap ketiga cara kepemimpinan yang
sama itu dan hasilnya menyatakan bahwa kelompok dalam
kepemimpinan otoriter dapat melakukan paling banyak pekerjaan,
akan tetapi mereka itu berhenti bekerja apabila pemimpinnya pergi.
Juga ternyata bahwa mereka mempunyai perasaan kurang senang
terhadap pemimpinnya dan beberapa orang dari mereka menjadi
agresif apabila terdapat suatu kesalahan mereka itu mencari
kambing hitam. Sebaliknya dalam kepemimpinan yang demokratis
prestasi pekerjaannya tidak begitu banyak seperti pekerjaan dalam
kepemimpinan otoriter, akan tetapi dalam kelompok demokratis
10
ada kegairahan bekerja dan para anggotanya tetap terus bekerja
dengan gembira, ada atau tidak ada pemimpin disampingnya.
Adapun kelompok dengan kepemimpinan secara Laisses Faire
ternyata melakukan pekerjaan yang paling minimal dan bekerjanya
semraut tidak karuan. Para anggotannya tidak menyukai
pemimpinnya dan tanpak merasa tidak puas. Ahli tersebut
memberikan kesimpulan pula, bahwa kepemimpinan otoriter
mungkin paling baik bagi suatu usaha yang perlu dilaksanakan
dengan cepat, karena disini di perlukan seorang pemimpin yang
kuat. Kehendaknya cara kepemimpinan ini hanya dipakai dalam
keadaan darurat saja, manakala keadaan sudah biasa lagi, cara
kepemimpinan ini harus segera dihentikan.
Dalam percobaan itupun ternyata bahwa pimpinan yang tidak
memberikan bimbingan sama sekali akan mengakibatkan rasa
permusuhan dan ketidakpuasan pada kelompok. Yang paling baik
tenyata pemimpin ikut berpartisipasi, giat memberi bimbingan,
bukan suka mengejar-ngejar. Kesemuanya ini bisa didapati dalam
kepemimpinan secara demokratis.
Contoh pemimpin demokratis adalah John F Kennedy,
Mahatma Gandhi dan lain-lain
Kelebihan:
1. Hubungan antara pemimpin dan bawahan harmonis dan
tidak kaku.
2. Keputusan dan kebijaksanaan diambil melalui diskusi
sehingga bawahan akan merasa dihargai dan dibutuhkan
peranannya.
3. Mengembangkan daya kreatif dari bawahan karena dapat
mengajukan pendapat dan saran.
11
4. Bawahan akan merasa percaya diri dan nyaman sehingga
bisa mengeluarkan kemampuan terbaiknya untuk
menyelesaikan tugasnya.
5. Bawahan akan merasa bersemangat karena merasa
diperhatikan.
6. Tidak mudah lahir kubu oposisi karena pemimpin dan
bawahan sejalan.
Kelemahan:
1. Proses pengambilan keputusan akan berlangsung lama
karena diambil secara musyawarah.
2. Sulitnya dalam pencapaian kata mufakat karna pendapat
setiap orang jelas berbeda.
3. Akan memicu konflik apabila keputusan yang diambil
tidak sesuai dan apabila ego masing-masing anggota tinggi.
Ciri-ciri Kepemimpinan
Memang tidak mudah untuk menentukan ciri-ciri yang harus
dimiliki oleh pribadi seorang pemimpin, dan tiap-tiap cendikiawan
yang mempelajarinya memperoleh hasil pengamatan dan mempunyai
pendapat yang tidak sama, misalnya W.A Gerungan dalam bukunya
yang berjudul “Psychology Sosial” telah menyebut beberapa ciri-ciri
yang dimiliki kebanyakan pemimpin. Diutarakan, bahwa tiap-tiap
pemimpin paling sedikit mempunyai tiga macam ciri, yaitu seperti
yang tersebut di bawah ini:
1. Penglihatan Sosial
Yang diartikan dnegan penglihatan sosial disini adalah suatu
kemampuan untuk melihat dan mengerti gejala-gejala yang timbul
dalam masyarakat atau penghidupan sehari-hari, khususnya
mengenai perasaan-perasaan, tingkah laku, keinginan-keinginan
dan kebutuhan-kebutuhan para anggota sesama kelompok.
12
Almarhum Bung Karno (Presiden pertama RI an Co-Proklamator
Kemerdekaan), sebagai pemimpin Bangsa Indonesia memiliki
kecakapan sosial yang tinggi terhadap perasaan sikap dan spirasi
bangsa Indonesia, sehingga dapat melaksanakan tugasnya sebagai
penyambung lidah dari anggota-anggota kelompoknya. Yaitu
bangsa Indonesia.
2. Kecakapan Berfikir Abstrak
Yang dimaksud disini ialah mempunyai otak yang amat cerdas,
artinya memiliki inteligensi yang tinggi, oleh karena berpikir secara
abstrak itu sebenarnya merupakan salah satu segi dari inteligensi.
Kecakapan berpikir secara abstrak itu di butuhkan oleh seorang
pemimpin untuk melihat, menafsirkan dan menilai kegiatan-
kegiatan yang dilakukan didalam kelompok dan keadaan umum
diluar kelompok dalam hubungannya dengan apa yang menjadi
tujuan kelompok, dengan lain perkataan seorang pemimpin harus
dapat melihat dan menganalisa gejala-gejala yang timbul dalam
masyarakat, serta dapat memanfaatkan untuk mencapai apa yang
dituju oleh kelompok.
3. Keseimbangan Emosi
Orang mudah naik darah dan suka sekali marah-marah,
membuat ribut kiri-kanan menandakan emosinya tidak mantap,
tidak memiliki keseimbangan emosional.
Jangankan menjadi pemimpin terhadap orang lain,
menenangka diri sendiri saja tak mampu. Terang bahwa seorang
pemimpin harus dapat menciptakan rasa tenang dan aman kepada
anak mereka yang dipimpin. Hal ini hanya mungkin dilakukan,
apabila ia sendiri bersikap tenang dan aman, karena memiliki
keseimbangan emosional.
Menurut penelitian yang pernah dilakukan dalam ilmu jiwa
memang nyata, bahwa seorang pemimpin itu mempunyai perasaan
13
yang positif terhadap lingkungannya. Tak pernah ada seorang
pemimpin yang menunjukan sikap negatif, lebih-lebih tidak percaya
pada diri sendiri.
Terangnya pada diri pemimpin harus ada kepribadian yang
harmonis, jiwa yang mantap, emosi yang stabil dan keinsyafan yang
mendalam akan aspirasi, perasaan, kebutuhan dan cita-cita para
anggota kelompoknnya. Kemantapan jiwa bukan berarti jiwa yang
statis dan beku, akan tetapi suatu keseimbangan jiwa yang dapat
bergerak ke mana-mana dinamis, tetapi dinamika stabil.
Slamet Iman Santosa (Psikolog kenamaan serta Direktur
Studium Generale Universitas Indonesia) dalam ceramahnya yang
terbuka bagi umum di Aula Gedung Kebangkitan Nasional Jakarta
pada tanggal 25 juni 1977 berpendapat: bahwa psikologi seorang
pemimpin itu bukan dari teori kepemimpinan, tetapi dari
pengalaman dan perkembangannya manusia itu sendiri.
Seorang hanya akan menjadi pemimpin sepanjang masa karena
pengalamannya. Seorang pemimpin yang baik dan berhasil haruslah
memiliki kemampuan tersebut, seorang pemimpin harus memiliki
syarat-syarat: sifat yang melekat pada seorang pemimpin adalah
kepandaian, perasaan, dan ilham.
Tiga sifat ini merupakan sifat alamiah dasar yang berkembang
sepanjang pengalaman. Sedangkan segi lainnya lagi adalah watak.
Untuk dapat memimpin, manusia yang “berwibawa” dalam arti
murni. Wibawa yang langsung melekat pada kepribadiannya, bukan
karena kekuasaan dan ditakuti.
Sebagai contoh dikemukakan Ki Hajar Dewantara dan
Mahatma Gandhi. Pemimpin yang ideal adalah orang yang bekuasa
dan memiliki wibawa seta punya kemampuan yang baik terhadap
semua lapisan dari lapangan dimana nanti dia akan begerak.
14
Bab 2
Inovasi Dan Kreativitas
Dalam Kepemimpinan
Pengambilan keputusan dalam manajemen memegang peranan
yang sangat penting, karena keputusan yang diambil oleh seorang
15
pimpinan atau manajer adalah hasil akhir yang harus dilaksanakan
oleh pimpinan dalam organisasi. Pengambilan keputusan diperlukan
disemua tingkat administrastor dalam organisasi. Pengambilan
keputusan pada hakikatnya adalah pemilihan alternatif yang paling
kecil resikonya, untuk dilaksanakan dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi, sehingga dalam prosesnya terdapat tiga kekuatan yang
selalu mempengaruhinya yaitu dinamika individu, dinamika kelompok
dan dinamika lingkungan.
Bagi seorang manajer yang ingin meningkatkan efektivitasnya
dalam mengambil keputusan perlu meningkatkan kemampuannya
untuk berpikir secara kreatif. Makin tinggi kemampuan seseorang
untuk menggali bakat yang terpendam dalam diri sendiri untuk
dimanfaatkan dalam proses pengambilan keputusan makin tinggi pula
kreativitas orang yang bersangkutan. Berpikir kreatif menyangkut
kemauan mencari, menemukan ide baru, teknik baru dan metode baru
dengan mendorong timbulnya berbagai masalah.
Faktor lain yang harus dipertimbangkan adalah kemampuan
organisasi dan faktor lingkungan proses pengambilan keputusan yang
selalu bersifat situasional, kondisional, temporal dan spasial. Seorang
manajer yang ingin meningkatkan efektivitasnya selaku pejabat
pimpinan harus rnampu menggabungkan pendekatan ilmiah dan
pemikiran yang kreatif, inovatif serta daya intuitif dalam mengambil
seluruh langkah proses pengambilan keputusan. Salah satu tolok ukur
utama yang biasa digunakan untuk mengukur efektivitas
kepemimpinan seseorang yang menduduki jabatan pimpinan dalam
suatu organisasi ialah kemampuan dan kemahirannya mengambil
keputusan yang baik bila memenuhi 4 persyaratan, yaitu : rasional,
logis, realistis dan pragmatis. (John F. Harlff, 2004).
Oleh karena itu untuk mempermudah dalam pengambilan
keputusan alangkah baiknya perlu mengetahui terlebih dahulu jenis-
16
jenis keputusan tersebut. Hal ini akan mempermudah seorang manajer
dalam memperkirakan informasi yang bagaimana yang diperlukan,
dari mana sumbernya, bagaimana memperolehnya, sehingga
keputusan yang diambil benar-benar merupakan yang terbaik demi
lancarnya kegiatan organisasi.
Efektif tidaknya seorang pimpinan dalam menjabat sebagai
pimpinan adalah kemahirannya dalam mengambil keputusan yang
rasionil. Agar dapat diterima oleh akal maka pemimpin harus
memperhatikan beberapa unsur dalam proses pengambilan
keputusannya, yaitu : (Abdul Wahab, Solichin, 2006).
1. Pembuat keputusan dihadapkan pada suatu masalah tertentu
yang dapat dibedakan dari masalah-masalah lain atau
setidaknya dinilai sebagai masalah-masalah yang dapat
diperbandingkan satu sama lain.
2. Tujuan-tujuan, nilai-nilai, atau sasaran yang mempedomani
pembuat keputusan amat jelas dan dapat ditetapkan
rangkingnya sesuai dengan urutan kepentingannya.
3. Pelbagai altenatif untuk memecahkan masalah tersebut diteliti
secara saksama.
4. Akibat-akibat (biaya dan manfaat) yang ditimbulkan oleh setiap
alternatif yang dipilih diteliti.
5. Setiap alternatif dan masing-masing akibat yang menyertainya,
dapat diperbandingkan dengan alternatif-altenatif lainnya.
Pengambilan keputusan adalah atribut yang dikuasai oleh semua
pemikir kreatif yang sukses. Banyak keputusan yang efektif harus
dibuat selama proses kreatif. Pemikir kreatif dan pengambil keputusan
terampil dalam menganalisis, mensintesis dan menilai. Dia tahu kapan
dan bagaimana menggunakan pikiran mendalam dan dia peka pada
pikiran intuitifnya.
17
Imajinasinya dapat membantu untuk menemukan cara-cara baru
untuk mendekati situasi dan masalah. Dia selalu terbuka untuk ide-ide
baru, bahkan jika mereka datang melalui analoginya yang rentang
waktu relevansi cukup luas. Dia memiliki cukup kesadaran diri untuk
mengetahui bahwa orang lain mungkin memiliki pengetahuan khusus
yang lebih besar daripada dia, dan dia dapat berkonsultasi dengan itu
dalam mencari solusi serta fakta.
Studi tentang teori pengambil keputusan akan banyak menolong
dalam meningkatkan kemampuan berpikir kreatif dan inovatif dalam
mengambil keputusan. Rasionalitas murni dalam pengambilan
keputusan secara teoritis memang mungkin terjadi, yaitu apabila
keputusan mendasarkan tindakannya semata-mata pada pendekatan
ilmiah. Keputusan hanya akan mempunyai makna apabila ia dapat
dioperasionalkan dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran organisasi.
Agar suatu keputusan bermakna seperti tersebut di atas, maka
daya pikir yang kreatif dan inovatif dari pada pengambilan keputusan
sangat diperlukan.Teknik-teknik berpikir kreatif menurut Prof. Dr. S.
P. Siagian (2003) adalah sebagai berikut :
1. Brain Storming
Teknik ini digunakan untuk membantu para manajer dalam
mencari dan menemukan scbanyak mungkin pendapat dan
gagasan dari sebanyak mungkin orang. Gagasan tersebut
kemudian disaring untuk kemudian diterapkan dan gagasan
yang tidak relevan, tidak masuk akal akan disisihkan.
2. Synetics
Sasaran teknik ini adalah untuk memperbaiki perilaku antar
individu dalam kehidupan kelompok. Dalam teknik ini para
peserta diskusi diajak memahami suatu problem dan kemudian
18
mencoba menterjemahkan segi-segi asing dari situasi
problematik itu.
3. Asosiasi Bebas
Teknik ini merupakan pemanfaatan kekuatan berpikir untuk
membuat hubungan yang lateral dan tidak segera terlibat
sebelumnya. Teknik ini bermanfaat dalam mengkombinasikan
produk-produk baru dan menggabungkan berbagai gagasan
yang tidak kongkrit.
4. Buku Catatan Kolektif
Teknik berkisar pada penggunaan buku catatan dari
sekelompok orang yang diajukan dalam memecahkan masalah.
5. Checklist
Cara ini menantang seseorang untuk berfikir kreatif dalam
menjawab serangkaian pertanyaan. Pertanyaan disusun
sedemikian rupa sehingga orang-orang diharapkan dapat
menjawab secara kritis dan sistematis, sehingga ditemukan
usaha-usaha cara penanggulangannya.
Inisiatif individual adalah seberapa jauh inisiatif seseorang
dikehendaki dalam perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab,
kebebasan dan independensi dari masing-masing anggota organisasi,
dalam artian seberapa besar seseorang diberi wewenang dalam
melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus
dipikul sesuai dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan
mengambil keputusan.
Toleransi terhadap risiko, menggambarkan seberapa jauh
sumber daya manusia didorong untuk lebih agresif, inovatif dan mau
menghadapi risiko dalam pekerjaannya. Pengarahan, hal ini berkenaan
dengan kejelasan sebuah organisasi dalam menentukan objek dan
19
harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil kerjanya.
Harapan tersebut dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas
dan waktu.
Integrasi adalah seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang
ditekankan dalam melaksanakan tugas dari masing-masing unit di
dalam suatu organisasi dengan koordinasi yang baik. Dukungan
manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para manajer memberikan
komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya
dalam melaksanakan tugasnya. Pengawasan, meliputi peraturan-
peraturan dan supervisi langsung yang digunakan untuk melihat secara
keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas, menggambarkan
pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada organisasi secara
penuh dan seberapa jauh loyalitas karyawan tersebut terhadap
organisasi.
Sistem penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi,
dalam arti pengalokasian “reward” (kenaikan gaji, promosi)
berdasarkan kriteria hasil kerja karyawan yang telah ditentukan.
Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana usaha untuk
mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang
terjadi. Karakteristik yang terakhir adalah pola komunikasi, yang
terbatas pada hierarki formal dari setiap perusahaan.
Proses Inovasi dalam Pengambilan Keputusan
Seorang manajer adalah seorang yang memiliki jiwa dan
kemampuan tertentu dalam berkreasi dan berinovasi. Ia adalah
seseorang yang memiliki kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang
baru dan berbeda (ability to create the new and different) atau
kemampuan kreatif dan inovatif. Kemampuan kreatif dan inovatif
tersebut secara riil tercermin dalam kemampuan dan kemauan untuk
memulai usaha (start up), kemampuan untuk mengerjakan sesuatu
20
yang baru (creative), kemampuan untuk mencari peluang
(opportunity), keberanian untuk menanggung risiko(risk bearing) dan
kemampuan untuk mengembangkan ide. Disinilah suatu kreatifitas
sangat diperlukan untuk mengembangkan ide dan bahkan untuk
mempertahankan suatu ide yang telah ada.
Dalam suatu perusahaan terdapat persaingan yang ketat. Untuk
memenangkan persaingan, maka seorang manajer harus memiliki daya
kreativitas yang tinggi. Daya kreativitas tersebut sebaiknya dilandasi
oleh cara berpikir yang maju, penuh dengan gagasan-gagasan baru
yang berbeda dengan yang lainnya. Gagasan-gagasan yang kreatif
umumnya tidak dapat dibatasi oleh ruang, bentuk ataupun waktu.
Justru seringkali ide-ide jenius yang memberikan terobosan-terobosan
baru dalam dunia usaha awalnya adalah dilandasi oleh gagasan-
gagasan kreatif yang kelihatannya mustahil.
Disinilah diperlukannya suatu proses keputusan inovasi, yaitu
proses yang dilalui individu mulai dari pertama tahu adanya inovasi,
kemudian dilanjutkan dengan keputusan setuju terhadap inovasi,
penetapan keputusan menerima atau menolak inovasi, implementasi
inovasi, dan konfirmasi terhadap keputusan inovasi yang telah
diambilnya.
Inovasi membutuhkan kompetensi dan budaya kreatif, tidak ada
inovasi tanpa budaya kreatif dan tidak ada kreativitas tanpa
kompetensi. Inovasi dalam pengambilan keputusan hanya dapat
dikembangkan kalau kita mampu membangun kompetensi dan
mengembangkan budaya kreatif. Semua kendala untuk pengembangan
kompetensi dan kreativitas harus dihilangkan dan insentif untuk
pengembangannkompetensi harus diberikan.
Proses keputusan inovasi bukan kegiatan yang dapat
berlangsung seketika, tetapi merupakan serangkaian kegiatan yang
berlangsung dalam jangka waktu tertentu, sehingga individu atau
21
organisasi dapat menilai gagasan yang baru itu sebagai bahan
pertimbangan untuk selanjutnya akan menolak atau menerima inovasi
dan menerapkannya. Ciri pokok keputusan inovasi dan merupakan
perbedaannya dengan tipe keputusan yang lain adalah dimulai denga
adannya ketidaktentuan tentang sesuatu.
Model Proses Keputusan Inovasi
Menurut Roger, proses keputusan inovasi terdiri dari 5 tahap,
yaitu tahap pengetahuan, tahap bujukan, tahap keputusan, tahap
implementasi dan tahap konfirmasi.
1. Tahap Pengetahuan (Knowledge)
Tahap ini merupakan tahap munculnya pengetahuan
(Knowledge) ketika seorang individu (atau unit pengambil
keputusan lainnya) diarahkan untuk memahami eksistensi dan
keuntungan/manfaat serta bagaimana suatu inovasi berfungsi.
Proses keputusan inovasi dimulai dengan tahap pengetahuan yaitu
tahap pada saat seorang menyadari adanya suatu inovasi dan ingin
tahu bagaimana fungsi inovasi tersebut. Pengertian menyadari
dalam hal ini bukan memahami tetapi membuka diri untuk
mengetahui inovasi. Seseorang menjadi atau membuka suat
inovasi tentu dilakukan secara aktif bukan secara pasif.
Seseorang menyadari perlunya mengetahui inovasi biasanya
tentu berdasarkan pengamatan tentang inovasi itu sesuai dengan
kebutuhannya, minat atau mungkin juga kepercayaannya. Adanya
inovasi menumbuhkan kebutuhan karena kebetulan ia merasa
butuh. Tetapi mungkin juga terjadi bahkan karena seseorang butuh
sesuatu maka untuk memenuhinya diadakan inovasi. Dalam
kenyataannya di masyarakat hal yang kedua ini jarang terjadi,
karena banyak orang tidak tahu apa yang diperlukan. Apalagi dalam
bidang pendidikan, yang dapat merasakan perlunya ada perubahan
22
biasanya orang yang ahli. Sedang guru sendiri belum tentu mau
menerima perubahan atau inovasi yang sebenarnya diperlukan
untuk mengefektifkan pelaksanaan tugasnya.
Sebagaimana halnya untuk seorang dokter, manusia
memerlukan makan vitamin, tetapi juga tidak menginginkan nya,
dan sebaliknya sebenarnya ingin sate tetapi menurut dokter justru
sate membahayakan kita. Setelah seseorang menyadari adanya
inovasi dan membuka dirinya untuk mengetahui inovasi, maka
keaktifan untuk memenuhi kebutuhan ingin tahu tentang inovasi itu
bukan hanya berlangsng pada tahap pengetahuan saja tetapi juga
pada tahap yang lain bahkan sampai tahap konfirmasi. Artinya
masih ada keinginan untuk mengetahui aspek-aspek tertentu dari
inovasi.
2. Tahap Bujukan (Persuation)
Tahap Persuasi (Persuasion), adalah suatu tahap ketika
seorang individu (atau unit pengambil keputusan lainnya)
membentuk sikap baik atau tidak baik. Pada tahap persuasi dari
proses keputusan inovasi, sesorang membentuk sikap menyenangi
atau tidak menyenangi terhadap inovasi. Jika pada tahap
pengetahuan proses kegiatan mental yang utama bidang kognitif,
maka pada tahap persuasi yang berperan utama bidang afeksi atau
perasaan, seseorang tidak dapat menyenangi inovasi sebelum ia
tahu lebih dulu tentang inovasi.
Dalam tahap persuasi ini lebih banyak keaktifan mental yang
memegang peran. Seseorang akan berusaha mengetahui lebih
banyak tentang inovasi dan menafsirkan informasi yang
diterimanya. Pada tahap ini berlangsung seleksi informasi
disesuaikan dengan kondisi dan sifat pribadinya. Di sinilah peranan
23
karakteristik inovasi dalam mempengaruhi proses keputusan
inovasi.
Dalam tahap persuasi ini juga sangat penting peran
kemampuan untuk mengantisipasi kemungkinan penerapan inovasi
di masa datang. Perlu ada kemampuan untuk untuk
memproyeksikan penerapan inovasi dalam pemikiran berdasarkan
kondisi dan situasi yang ada. Untuk mempermudah proses mental
itu, perlu adanya gambaran yang jelas tentang bagaimana
pelaksanaan inovasi, jika mungkin sampai pada konsekuensi
inovasi.
Hasil dari tahap persuasi yang utama ialah adanya penentuan
menyenangi atau tidak menyenangi inovasi. Diharapkan hasil tahap
persuasi akan mengarahkan proses keputusan inovasi atau dengan
kata lain ada kecenderungan kesesuaian antara menyenangi inovasi
dan menerapkan inovasi. Namun perlu diketahui bahwa sebenarnya
antara sikap dan aktifitas masih ada jarak. Orang
menyenangi inovasi belum tentu ia menerapkan inovasi. Ada jarak
atau kesenjangan antara pengetahuan,sikap, dan penerapan
(praktik). Misalnya seorang guru tahu tentang metode diskusi, tahu
cara menggunakannya, dan senang menggunakan, tetapi ia tidak
pernah menggunakan, karena beberapa faktor : tempat duduknya
tidak memungkinkan, jumlah siswanya terlalu besar, dan takut
bahan pelajarannya tidak akan dapat disajikan sesuai batas waktu
yang ditentukan. Perlu adanya bantuan pemecahan masalah.
3. Tahap Keputusan ( Decision )
Tahap keputusan dari proses inovasi, berlangsung jika
seseorang melakukan kegiatan yang mengarah untuk menetapkan
menerima atau menolak inovasi. Menerima inovasi
berarti sepenuhnya akan menerapkan inovasi. Menolak inovasi
24
berarti tidak akan menerapkan inovasi. Sering terjadi seseorang
akan menerima inovasi setelah ia mencoba lebih dahulu. Bahkan
jika mungkin mencoba sebagian kecil lebih dahulu, baru kemudian
dilanjutkan secara keseluruhan jika sudah terbukti berhasil sesuai
dengan yang diharapkan. Tetapi tidak semua inovasi dapat dicoba
dengan dipecahkan menjadi beberapa bagian. Inovasi yang dapat
dicoba bagian demi bagian akan lebih cepat diterima. Dapat juga
terjadi percobaan cukup dilakukan sekelompok orang dan yang lain
cukup mempercayai dengan hasil percobaan temannya.
Perlu diperhatikan bahwa dalam kenyataan pada setiap tahap
dalam proses keputusan inovasi dapat terjadi penolakan inovasi.
Misalnya penolakan dapat terjadi pada awal tahap pengetahuan,
dapat juga terjadi pada tahap persuasi, mungkin juga terjadi setelah
konfirmasi, dan sebagainya. Ada dua macam penolakan inovasi
yaitu : (a) penolakan aktif artinya penolakan inovasi setelah inovasi
setelah melalui mempertimbangkan untuk menerima inovasi atau
mungkin sudah mencoba lebih dahulu, tetapi keputusan terakhir
menolak inovasi, dan (b) penolakan pasif artinya penolakan inovasi
dengan tanpa pertimbangan sama sekali.
Dalam pelaksanaan difusi inovasi antara : pengetahuan,
persuasi, dan keputusan inovasi sering berjalan bersamaan, satu
dengan yang lainnya saling berkaitan. Bahkan untuk jenis inovasi
tertentu dapat terjadi urutan : pengetahuan-keputusan inovasi baru
persuasi.
4. Tahapan Implementasi (Implementation), ketika
sorang individu atau unit pengambil keputusan
lainnya menetapkan penggunaan suatu inovasi.
Tahap implementasi dari proses keputusan inovasi terjadi
apabila seseorang menerapkan inovasi. Dalam tahap implementasi
25
ini berlangsung keaktifan baik mental maupun perbuatan.
Keputusan penerima gagasan atau ide baru dibuktikan dalam
praktik. Pada umumnya implementasi tentu mengikuti hasil
keputusan inovasi. Tetapi dapat juga terjadi karena sesuatu
hal sudah memutuskan menerima inovasi tidak diikuti
implementasi. Biasanya hal ini terjadi karena fasilitas penerapan
yang tidak tersedia.
Kapan tahap implementasi berakhir? Mungkin tahap ini
berlangsung dalam waktu yang sangat lama, tergantung dari
keadaan inovasi itu sendiri. Tetapi biasanya suatu tanda bahwa taraf
implementasi inovasi berakhir jika penerapan inovasi itu sudah
melembaga atau sudah menjadi hal-hal yang bersifat rutin. Sudah
tidak merupakan hal yang baru lagi. Hal-hal yang memungkinkan
terjadinya reinvensi antara inovasi yang sangat komplek dan sukar
dimengerti, penerima inovasi kurang dapat memahami inovasi
karena sukar untuk menemui agen pembaharu, inovasi yang
memungkinkan berbagai kemungkinan komunikasi, apabila inovasi
diterapkan untuk memecahkan masalah yang sangat luas,
kebanggaan akan inovasi yng dimiliki suatu daerah tertentu juga
dapat menimbulkan reinvensi.
5. Tahap Konfirmasi ( Confirmation )
Tahapan Konfirmasi (Confirmation), ketika seorang individu
atau unit pengambil keputusan lainnya mencari penguatan terhadap
keputusan penerimaan atau penolakan inovasi yang sudah dibuat
sebelumnya. Dalam tahap konfirmasi ini seseorang mencari
penguatan terhadap keputusan yang telah diambilnya, dan ia dapat
menarik kembali keputusannya jika memang diperoleh informasi
yang bertentangan dengan informasi semula. Tahap konfirmasi ini
sebenarnya berlangsung secara berkelanjutan sejak terjadi
26
keputusan menerima atau menolak inovasi yang berlangsung tak
terbatas. Selama dalam konfirmasi seseorang
berusaha menghindari terjadinya disonansi paling tidak berusaha
menguranginya.
Terjadinya perubahan tingkah laku seseorang antara lain
disebabkan karena terjadinya ketidakseimbangan internal. Orang
itu merasa dalam dirinya ada sesuatu yang tidak sesuai atau tidak
selaras yang disebut disonansi, sehingga orang itu merasa tidak
enak. Jika seseorang merasa dalam dirinya terjadi disonansi, maka
ia akan berusaha akan menghilangkannya atau paling tidak
menguranginya dengan cara pengetahuannya, sikap atau
perbuatannya. Dalam hubungannya dengan difussi inovasi, usaha
mengurangi disonansi terjadi :
a) Apabila seseorang menyadari akan sesuatu kebutuhan dan
berusaha mencari sesuatu untuk memenuhi kebutuhan
misalnya dengan mencari informasi tentang inovasi hal ini
pada terjadi tahap pengetahuan dalam proses keputusan
inovasi.
b) Apabila seseorang tahu tentang inovasi dan telah bersikap
menyenangi inovasi tersebut tetapi belum menetapkan
keputusan untuk menerima inovasi. Maka ia akan berusaha
untuk menerimanya, guna mengurangi adanya disonansi
antara apa yang disenangi dan diyakini dengan apa yang
dilakukan. Hal ini terjadi pada tahap keputusan inovasi, dan
tahap implementasi dalam proses keputusan inovasi.
c) Setelah seseorang menetapkan menerima dan menerapkan
inovasi, kemudian diajak untuk menolaknya. Maka disonansi
ini dapat dikurangi dengan cara tidak melanjutkan
penerimaan dan penerapan inovasi (discontinuiting). Ada
kemungkinan lagi seseorang telah menetapkan untuk
27
menolak inovasi, kemudian diajak menerimanya. Maka usaha
mengurangi disonansi dengan cara menerima inovasi
(mengubah keputusan semula ). Perubahan ini terjadi (tidak
meneruskan inovasi atau mengikuti inovasi terlambat pada
tahap konfirmasi).
Ketiga cara mengurangi disonansi tersebut, berkaitan dengan
perubahan tingkah laku seseorang sehingga antara sikap, perasaan,
pikiran, perbuatan sangat erat hubungannya bahkan sukar
dipisahkan karena yang satu mempengaruhi yang lain. Sehingga
dalam kenyataannya kadang-kadang sukar orang akan mengubah
keputusan yang sudah terlanjur mapan dan disenangi, walaupun
secara rasional diketahui adanya kelemahan.
Oleh karena sering terjadi untuk menghindari timbulnya
disonansi, maka itu hanya berubah mencari informasi yang dapat
memperkuat keputusannya. Dengan kata lain orang itu melakukan
seleksi informasi dalam tahap konfirmasi (selective exposure).
Untuk menghindari terjadinga drop out dalam penerimaan dan
implementasi inovasi ( discontinue ) peranan agen pembaharu
sangat dominan. Tanpa ada monitoring dan penguatan orang akan
mudah terpengaruh pada informasi negative tentang inovasi.
Tipe Keputusan Inovasi
Inovasi dapat diterima atau ditolak oleh seseorang (individu)
sebagai anggota sistem sosial, atau oleh keseluruhan anggota sistem
sosial, yang menentukan untuk menerima inovasi berdasarkan
keputusan bersama atau berdasarkan paksaan (kekuasaan). Dengan
dasar kenyataan tersebut maka dapat dibedakan adanya beberapa tipe
keputusan inovasi :
1. Keputusan inovasi opsional, yaitu pemilihan menerima atau
menolak inovasi, berdasarkan keputusan yang ditentukan oleh
28
individu (seseorang) secara mandiri tanpa tergantung atau
terpengaruh dorongan anggota sistem sosial yang lain.
Meskipun dalam hal ini individu mengambil keputusan itu
berdasarkan norma sistem sosial atau hasil komunikasi
interpersonal dengan anggota sistem sosial yang lain. Jadi
hakikat pengertian keputusan inovasi opsional ialah individu
yang berperan sebagai pengambil keputusan untuk menerima
atau menolak suatu inovasi.
2. Keputusan inovasi kolektif, ialah pemilihan untuk menerima
atau menolak inovasi, berdasarkan keputusan yang dibuat
secara bersama-sama berdasarkan kesepakatan antara anggota
sistem sosial. Semua anggota sistem sosial harus mentaati
keputusan bersama yang telah dianutnya. Misalnya, atas
kesepakatan warga masyarakat di setiap RT untuk tidak
membuang sampah di sungai, yang kemudian disahkan pada
rapat antar ketua RT dalam suatu wilayah RW. Maka
konsekuensinya semua warga RW tersebut harus mentaati
keputusan yang telah dibuat tersebut, walaupun mungkin
secara pribadi masih ada beberapa individu yang masih merasa
keberatan.
3. Keputusan inovasi otoritas, ialah pemilihan untuk menerima
atau menolak inovasi, berdasarkan keputusan yang dibuat oleh
seseorang atau sekelompok orang yang mempunyai kedudukan,
status, wewenang atau kemampuan yang lebih tinggi daripada
anggota yang lain dalam suatu sistem sosial. Para anggota sama
sekali tidak mempunyai pengaruh atau peranan dalam
membuat keputusan inovasi. Para anggota sistem sosial
tersebut hanya melaksanakan apa yang telah diputuskan oleh
unit pengambil keputusan misalnya, seorang pimpinan
perusahaan memutuskan agar sejak tanggal 1 maret semua
29
pegawai harus memakai seragam hitam putih. Maka semua
pegawai sebagai anggota sistem sosial di perusahaan itu harus
melaksanakan apa yang telah diputuskan oleh atasannya.
Ketiga tipe keputusan inovasi tersebut merupakan rentangan
dari keputusan opsional (individu dengan penuh tanggung
jawab secara mandiri mengambil keputusan), dilanjutkan
dengan keputusan kolektif (individu memperoleh sebagian
sebagian wewenang untuk mengambil keputusan), dan yang
terakhir keputusan otoritas (individu sama sekali tidak
mempunyai hak untuk mengambil alih keputusan). Keputusan
kolektif dan otoritas banyak digunakan dalam organisasi
formal, seperti perusahaan, sekolah, perguruan tinggi,
organisasi pemerintahan, dan sebagainya. Sedangkan
keputusan opsional sering digunakan dalam penyebaran
inovasi kepada petani, konsumen, atau inovasi yang sasarannya
anggota masyarakat sebagai individu bukan sebagai anggota
organisasi tertentu.
Biasanya yang paling cepat diterimanya inovasi dengan
menggunakan tipe keputusan otoritas, tetapi masih juga
tergantung bagaimana pelaksanaannya. Sering terjadi juga
kebohongan dalam pelaksanaan keputusan keputusan otoritas.
Dapat juga terjadi bahwa keputusan opsional lebih cepat dari
keputusan kolektif, jika ternyata untuk membuat kesepakatan
dalam musyawarah antara anggota sistem sosial mengalami
kesukaran. Cepat lambatnya difusi inovasi tergantung pada
berbagai faktor.
Tipe keputusan yang digunakan untuk menyebarluaskan suatu
inovasi dapat juga berubah dalam waktu tertentu. Rogers
memberi contoh inovasi penggunaan tali pengaman bagi
pengendara mobil (auto mobil seat belts). Pada mulanya
30
pemasangan seatbelt di mobil diserahkan kepada pemilik
kendaraan yang mampu membiayai pemasangannya. Jadi
menggunakan keputusan opsional. Kemudian pada tahun
berikutnya peraturan pemerintah mempersyaratkan semua
mobil baru harus dilengkapi dengan tali pengaman. Jadi
keputusan inovasi pemasangan tali pengaman dibuat secara
kolektif. Kemudian banyak reaksi terhadap peraturan ini
sehingga pemerintah kembali kepada peraturan lama
keputusan menggunakan tali pengaman diserahkan kepda tiap
individu (tipe keputusan opsional).
4. Keputusan inovasi kontingensi (contingent), yaitu pemilihan
menerima atau menolak suatu inovasi, baru dapat dilakukan
hanya setelah ada keputusan inovasi yang mendahuluinya.
Misalnya di sebuah Perguruan Tinggi, seorang dosen tidak
mungkin untuk memutuskan secara opsional untuk memakai
komputer sebelum didahului keputusan oleh pimpinan
fakultasnya untuk melengkapi peralatan fakultas dengan
komputer. Jadi ciri pokok dari keputusan inovasi kontingan
ialah digunakannya dua atau lebih keputusan inovasi secara
bergantian untuk menangani suatu difusi inovasi, terserah yang
mana yang akan digunakan dapat keputusan opsional, kolektif
atau otoritas.
Sistem sosial terlibat secara langsung dalam proses keputusan
inovasi kolektif, otoritas dan kontingen dan mungkin tidak secara
langsung terlibat dalam keputusan inovasi opsional.
Inovasi pada dasarnya menjelaskan proses bagaimana suatu
inovasi disampaikan (dikomunikasikan) melalui saluran-saluran
tertentu sepanjang waktu kepada sekelompok anggota dari sistem
sosial. Hal tersebut sejalan dengan pengertian difusi dari Rogers
(1961), yaitu “as the process by which an innovation is communicated
31
through certain channels over time among the members of a social
system.” Lebih jauh dijelaskan bahwa difusi adalah suatu bentuk
komunikasi yang bersifat khusus berkaitan dengan penyebaranan
pesan-pesan yang berupa gagasan baru, atau dalam istilah Rogers
(1961) difusi menyangkut “which is the spread of a new idea from its
source of invention or creation to its ultimate users or adopters.”
Sesuai dengan pemikiran Rogers, dalam proses difusi inovasi
terdapat 4 (empat) elemen pokok, yaitu:
1) Inovasi; gagasan, tindakan, atau barang yang dianggap baru
oleh seseorang. Dalam hal ini, kebaruan inovasi diukur secara
subjektif menurut pandangan individu yang menerimanya. Jika
suatu ide dianggap baru oleh seseorang maka ia adalah inovasi
untuk orang itu. Konsep ’baru’ dalam ide yang inovatif tidak
harus baru sama sekali.
2) Saluran komunikasi; ’alat’ untuk menyampaikan pesan-pesan
inovasi dari sumber kepada penerima. Dalam memilih saluran
komunikasi, sumber paling tidakperlu memperhatikan (a)
tujuan diadakannya komunikasi dan (b) karakteristik
penerima. Jika komunikasi dimaksudkan untuk
memperkenalkan suatu inovasi kepada khalayak yang banyak
dan tersebar luas, maka saluran komunikasi yang lebih tepat,
cepat dan efisien, adalah media massa. Tetapi jika komunikasi
dimaksudkan untuk mengubah sikap atau perilaku penerima
secara personal, maka saluran komunikasi yang paling tepat
adalah saluran interpersonal.
3) Jangka waktu; proses keputusan inovasi, dari mulai seseorang
mengetahui sampai memutuskan untuk menerima atau
menolaknya, dan pengukuhan terhadap keputusan itu sangat
berkaitan dengan dimensi waktu. Paling tidak dimensi waktu
terlihat dalam (a) proses pengambilan keputusan inovasi, (b)
32
keinovatifan seseorang: relatif lebih awal atau lebih lambat
dalammenerima inovasi, dan (c) kecepatan pengadopsian
inovasi dalam sistem sosial.
4) Sistem sosial; kumpulan unit yang berbeda secara fungsional
dan terikat dalam kerjasama untuk memecahkan masalah
dalam rangka mencapai tujuan bersama.
Lebih lanjut teori yang dikemukakan Rogers (1995) memiliki
relevansi dan argumen yang cukup signifikan dalam proses
pengambilan keputusan inovasi. Teori tersebut antara lain
menggambarkan tentang variabel yang berpengaruh terhadap tingkat
adopsi suatu inovasi serta tahapan dari proses pengambilan keputusan
inovasi. Variabel yang berpengaruh terhadap tahapan difusi inovasi
tersebut mencakup (1) atribut inovasi (perceived atrribute of
innovasion), (2) jenis keputusan inovasi (type of innovation decisions),
(3) saluran komunikasi (communication channels), (4) kondisi sistem
sosial (nature of social system), dan (5) peran agen perubah (change
agents).
Kreativitas Dalam Pengambilan Keputusan
Kreativitas adalah menghubungkan dan merangkai ulang
pengetahuan didalam pikiran-pikiran manusia yang membeiarkan
dirinya untuk berfikir secara lebih bebas dalam membangkitkan hal-
hal baru, atau menghasilkan gagasan-gagasan yang mengejutkan pihak
lain dalam menghasilkan hal yang bermanfaat (Evans, 1994).
Pengertian lainnya, menyatakan bahwa kreativitas merupakan
penyatuan pengetahuan dari berbagai pengalaman berlainan untuk
menghasilkan ide-ide baru dan lebih baik.
Kreativitas juga merupakan ketrampilan untuk menentukan
pertalian baru, melihat subjek dari perspektif baru dan membentuk
kombinasi-kombinasi baru dari dua atau lebih konsep yang telah
33
tercetak dalam pikiran dan juga pembangkit ide-ide baru. Kreativitas
juga sebagai penghasil ide baru dan inovasi sebagai penerjemah ide
baru menjadi perusahaan baru, produksi baru, jasa baru, metode baru
atau proses baru untuk memproduksi (Stoner, Freeman dan Gillbert,
1996)
Kreativitas biasanya tidak secara langsung berhubungan dengan
tingginya intelegensia seseorang. Orang kereatif memiliki kemampuan
dalam menjalankan ide-ide yang berbeda dan jugga peka terhadap
lingkungan termasuk sering termotivasi oleh masalah yang menantang
disamping juga fleksibel serta kaya akan fantasi. Aspek penting dalam
kreativitas adalam pembangkitan ide. Pembangkitan ide secara
individu akan terkait dengan kebebasan dan beragam pola pemikiran.
Ciri dari berfikir kreatif dan individu yang dikatakan kreatif
diantarannya didasarkan pada (Winardi, 2003):
1. Mencoba mengemukakan ide-ide atau gagasan dengan
membuat keterkaitan baru diantara hal-hal yag telah diketahui.
2. Memperhatikan hal-hal yang tidak diduga
3. Mempertimbangkan karakteristik pribadi seperti fleksibilitas
dan spontanitas dalam pemikiran
4. Kerja keras untuk membentuk gagasan-gagasan sehingga orang
lain dapat melihat nilai dalam dirinya.
Kreativitas juga merupakan sebuah proses yang dapat
dikembangkan dan ditingkatkan. Kemampuan dan bakat merupakan
dasarnya, tetapi pengetahuan dari lingkungannya akan mempengaruhi
kreativitas seseorang. Terdapat anggapan yang keliru mengenai orang
yang kreatif, bahwa hanya orang pintar saja atau jenius saja yang
memiliki kreativitas. Bahwa kreatif adalah proses mental yang di dalam
proses itu pengalamanan masa lampau dikombinasikan kembali sering
dengan beberapa distrosi dalam bentuk sedemikian rupa sehingga
orang muncu dengan pola-pola baru, konfigurasi baru, aturan baru
34
sehingga muncul pemecahan yang lebih baik yang dibutuhkan
manusia.
Dalam membuat keputusan yang rasional juga membutuhkan
kreativitas, yakni kemampuan menciptakan ide-ide baru yang
bermanfaat. Sebuah ide-ide yang berbeda dari apa yang dilakukan
sebelumnya dengan tetap menyesuaikan masalah atau peluang yang
dihadirkan.
1. kreativitas sangat penting dalam pembuatan
keputusan?
a. Kreativitas memungkinkan pembuat keputusan untuk
menilai dan memahami sebuah masalah dengan lebih
mendalam, termasuk melihat masalah-masalah yang tidak
bias dilihat oleh individu lain;
b. Membantu pembuat keputusan mengidentifikasikan semua
alternative yang mungkin, atau dalam mengidentifikasikan
alternative-alternatif yang belum jelas.
2. Potensial kreatif
Sebagian individu memiliki potensial kreatifitas yang biasa
mereka gunakan ketika berhadapan dengan masalah pembuatan
keputusan. Tetapi untuk mengeluarkan potensial tersebut mereka
harus keluar dari pola psikologis yang kita miliki dan belajar
melihat sebuah masalah dalam cara-cara yang berbeda.
Setiap individu memiliki kreativitas bawaan yang berbeda-
beda, dan kreativitas yang luar biasa sangatlah langka (Albert
Einstein, Pablo Picasso, Wolfgang Mozart). Tetapi bagaimana
dengan individu biasa? Misalnya individu yang mendapatkan nilai
dalam hal keterbukaan terhadap pengalaman cenderung lebih
kreatif, individu yang pandai juga cenderung lebih kreatif. Sifat-
sifat lain yang diketahui berhubungan dengan individu kreatif:
kemerdekaan, percaya diri, pengambilan resiko, tempat
35
pengendalian internal, toleransi terhadap ambiguitas, dan
kekerasan hati dalam menghadapi frustrasi, hal ini sangat
diperlukan oleh seorang pengambil keputusan.
3. Tiga Komponen Model Kreatifitas.
Apa yang biasa dilakukan oleh para individu dan organisasi
untuk menstimulasi kreativitas karyawan/pegawai?
Ada 3 Komponen model kreativitas(three component model of
creativity),
1. Keahlian, adalah dasar untuk setiap pekerjaan kreatif,
bahwa potensial kreativitas meningkat ketika individu
mempunyai kemampuan, pengetahuan, ketrampilan,
kecakapan dan keahlian serupa dalam bidang usaha mereka;
2. Keterampilan berpikir kreatif, hal ini mencakup
karakteristik kepribadian yang berhubungan dengan
kreativitas, kemampuan untuk menggunakan analogi, serta
bakat untuk melihat sesuatu yang sudah lazim dari sudut
pandang berbeda.
Penelitian menunjukkan bahwa kita menjadi lebih kreatif
ketika berada dalam suasana hati yang baik, jadi bila harus
kreatif kita harus melakukan hal-hal yang menyenangkan,
(misal mendengarkan musik yang disukai, makanan favorit,
nonton film humor, memanjakan diri, atau bersosialisasi
dengan individu lain. Terdapat juga bukti bahwa berkumpul
dengan individu yang kreatif benar-benar dapat membuat
kita menjadi lebih terinspirasi, terutama bila kreativitas kita
sudah “mentok”.
Penggunaan analogi-analogi yang efektif memungkinkan
para pembuat keputusan menerapkan sebuah ide-ide dari
satu konteks ke konteks yang lain. Beberapa individu telah
mengembangkan keterampilan kreatif mereka karena
36
mereka mampu melihat berbagai masalah dalam cara baru.
Mereka bisa membuat seuatu yang aneh menjadi lazim dan
yang lazim menjadi aneh, contoh, sebagian besar dari kita
beranggapan bahwa ayam-ayam betina bertelur. Tetapi,
berapa banyak dari kita yang berangapan bahwa seekor
ayam betina hanyalah media sebutir telur untuk membuat
telur yang lain.
3. Motivasi tugas instrinsik, motivasi adalah keinginan untuk
mengerjakan sesuatu karena hal tersebut menarik, rumit,
mengasyikkan, memuaskan, atau menantang secara pribadi.
Komponen motivasional ini mengubah potensial kreativitas
menjadi ide-ide kreatif yang aktual. Hal ini menentukan
tingkat sampai mana individu sepenuhnya melibatkan
keahlian dan keterampilan kreatif mereka, jadi individu
yang kreatif sering kali mencintai pekerjaan mereka, sampai
disebuah titik mereka terobsesi. Yang penting adalah
lingkungan kerja seseorang individu dapat berpengaruh
signifikan terhadap motivasional intrinsik.
Teknik Pengambilan Keputusan Kreatif
Pendekatan tipe ini mencoba untuk memanfaatkan semua hal
yang tersedia untuk membantu individu dalam pengambilan keputusan
kreatif. Berbagai upaya telah dilakukan untuk merumuskan pedoman
umum untuk merangsang kreativitas individual. Empat pedoman
sebagai alat bantu stimulasi kreatifitas yang cukup refresentatif
dikemukakan oleh Newman dan Warren sebagai beikut :
1. Sadari berbagai hambatan psikologis, terutama rintangan
budaya dan persepsual
37
2. Coba mengubah atribut dengan pemusatan perhatian pada satu
atribut masalah pada waktu tertentu terutama atribut kunci.
3. Waspada terhadap penemuan-penemuan tak sengaja
4. Sadari bahwa komputer mempunyai potensi untuk menjadi
pelengkap otak manusia dalam tahapan tertentu proses kreatif.
Ada dua tehnik dalam kelompok tehnik kreatif yang dikenal dan
digunakan secara luas yaitu brainstorming dan synectics
1. Brainstorming yang dikembangkan oleh Alex F Osborn
untuk membantu memacu gagasan dalam bidang pengiklanan.
Pada pokoknya tehnik ini brusaha untuk menggali dan
mendapatkan kretifitas maksimum dari kelompok dengan
memberikan kesempatan para anggota untuk melontarkan ide-
idenya. Meskipun mula-mula digunakan dalam masalah
pengiklanan tetapi kemudian brainstorming telah diterapkan
dalam banyak tipe masalah keputusan lainnya. Gagasan-
gagasan yang telah dilontarkan mungkin “liar” dan tidak
praktis tetapi hal ini sering menimbulkan penyelesaian kreatif
masalah-masalah keputusan.
Ada beberapa kritik terhadap brainstorming antara lain bahwa;
1. Sederhana
2. Sangat memakan waktu dan biaya
3. Hanya menghasilkan ide-ide dangkal.
Di lain pihak brainstorming sangat membantu untuk tipe
keputusan tertentu, seperti pemberian nama produk baru atau
sekedar menciptakan suatu lingkungan kreatif. Tehnik ini
bagaimanapun juga terlalu dangkal dan terbatas sebagai tehnik
bantu bagi para pengambil keputusan dasar dan dengan resiko
atau ketidakpastian.
2. Synectics yang dikembangkan oleh Willam J Gordon, memang
tidak sepopuler brainstorming tetapi mempunyai nilai
38
potensial lebih besar sebagai tehnik kreatif dalam pengambilan
keputusan. Synectics didasarkan pada asumsi bahwa proses
kreatif dapat dijabarkan dan diajarkan, dan dimaksudkan
untuk meningkatkan keluaran (output) kreatif individual dan
kelompok. Tehnik ini mencakup dua tahap dasar, pertama
membuat yang aneh menjadi lazim dan kedua membuat yang
lazim menjadi yang aneh.
Tahap aneh lazim terutama bersifat analitis dan biasanya tidak
ada penyelesaian. Sedangkan tahap kedua membuat yang lazim
menjadi aneh suatu upaya sengaja dilakukan untuk melihat
masalah dari sudut pandang yang sepenuhnya berbeda.
4 tipe analogi umum yang digunakan untuk menstimulasi
kreatifitas pada pembuatan yang lazim menjadi aneh yaitu :
1. Analogi pribadi,
2. Langsung,
3. Simbolik dan
4. Fantasi.
Tidak semua manajer harus secara otomatis menganggap
bahwa mereka dapat menggunakan synectics untuk membantu
dalam pengambilan keputusan kreatif.
Untuk mengimplementasikan synectics secara tepat memerlukan
seleksi hati-hati terhadap kemampuan personalia, latihan yang
mamadai untuk penguasaan tehnik dan integrasi dengan lingkungan
pengambilan keputusan. Meskipun synectics seperti hanya
brainstorming sangat memakan waktu dan mahal, tehnik ini lebih
cocok untuk masalah keputusan yang kompleks. Synectics sangat
membantu dalam pengambilan keputusan dasar atau mengandung
resiko dan ketidakpastian yang memerlukan penyelesaian kreatif.
Selain itu terdapat pula teknik partisipasi sebagai suatu tehnik
berarti bahwa individu atau kelompok dilibatkan dalam proses
39
pengambilan keputusan. Ini dapat bersifat formal atau informal dan
menyangkut keterlibatan intelektual dan emosional seperti halnya
keterlibatan phisik. Besarnya partisipasi dalam pengambilan
keputusan bervariasi dari satu sisi ekstrim dimana ada partisipasi
berarti setiap orang yang berhubungan dengan dan dipengaruhi oleh
keterlibatan dalam pengambilan keputusan. Dalam praktek derajat
partisipasi ditentukan oleh beberapa faktor seperti :
1) Siapa yang mengajukan gagasan,
2) Berapa proporsi bawahan melaksanakan setiap tahan
pengambilan keputusan diagnosis, pengembangan alternatif,
evaluasi dan estimasi konsekuensi masing-masing alternatif
dan pembuatan.
3) Berapa bobot seorang pelaksana mempengaruhi gagasan yang
dia terima. Semakin besar adanya masing-masing faktor ini,
akan semakin tinggi besarnya partisipasi.
Ada aspek positif dan negatif pada teknik pengambilan
keputusan partisipatif misalnya kecenderungan terjadinya partisipasi
semu (pseudo participation) dimana manajer mencoba untuk
melibatkan bawahan dalam tugas tetapi bukan pada proses
pengambilan keputusan. Ini dapat menjadi bumerang yang
terpengaruh pada kepuasan karyawan. Bila atasan menyatakan ingin
memperoleh partisipasi dari bawahan tetapi tidak pernah membiarkan
mereka terlibat secara intelektual dan emosional dan memanfaatkan
saran mereka, hasilnya mungkin berupa “malapetaka”. Partisipasi juga
dapat sangat memakan waktu bertele-tele dan sebagainya. Tetapi dari
sudut pandangan keperilakuan, bagaimanapun juga keuntungan
dengan adanya partisipasi jauh lebih besar dibanding kejelekannya.
Barangkali keuntungan terbesar adalah bahwa tehnik partisipasi
menyadari bahwa setiap orang dapat memberikan sumbangan
40
(konstribusi) yang sangat berarti kepada pencapaian tujuan-tujuan
organisasi.
Analisis keputusan. Analisis ini didasarkan pada pola berfikir
penentuan pilihan. Dengan proses ini kita dapat mengevaluasi berbagai
alternatif yang ada dan memilih alternatif terbaik. Langkah-langkah
analisis keputusan dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Merumuskan pernyataan keputusan (decision statement),
menentukan sasaran-sasaran yaitu hal-hal atau persyaratan
penting yang harus dipenuhi alternatif demi hasil yang
diharapkan dengan memperhatikan sumber daya yang
membatasi dan ketersediaan data. Sasaran ini kemudian
dikatagorikan menjadi berbagai sasaran mutlak yang harus
dipenuhi (must) dan berbagai sasaran keinginan (wants)
dengan bobot yang berbeda-beda.
2. Mengembangkan dan mengevaluasi alternatif-alternatif.
Berbagai alternatif dievaluasi terhadap sasaran mutlak dan
sasaran keinginan. Alternatif yang tidak memenuhi sasaran
mutlak digugurkan dan tidak dimasukkan dalam pertimbangan
selanjutnya. Pilihan sementara ditentukan atas dasar apakah
alternatif memenuhui sasaran mutlak atau tidak dan niai total
tertinggi hasil perkalian bobot masing-masing sasaran
keinginan dan hasil penilaian alternatif terhadap sasaran-
sasaran tersebut.
3. Menganalisa konsekuensi atau resiko yang merugikan untuk
setiap alternatif, yang menyangkut kegawatan resiko. Pilihan
terakhir ditentukan atas dasar hasil evaluasi alternatif dan
analisis konsekuensinya.
Analisis persoalan potensial. Adalah proses rasional yang
didasarkan pada antisipasi kita terhadap peristiwa yang mungkin
terjadi dan yang dapat terjadi dimasa yang akan datang. Memang tak
41
seorangpun dapat mengetahui dengan pasti apa masalah yang akan
terjadi tetapi juga tak seorangpun dapat menjamin bahwa tidak akan
terjadi masalah diwaktu yang akan datang. Proses ini memungkinkan
organisasi bertindak lebih aktif menentukan masa depannya, dengan
menggunakan apa yang kita ketahui atau dapat kita asumsikan untuk
menghindari kosekuensi negatif yang mungkin timbul. Analisis
persoalan dilandasi pemikiran bahwa mencegah timbulnya persoalan
adalah lebih effisien daripada memecahkan suatu persoalan yang
dibiarkan berkembang.
Langkah-langkah proses analisis persoalan potensial secara
ringkas dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Mengidentifikasikan daerah-daerah kritis, atau bagian-bagian
dalam rencana yang dianggap lemah atau menurut dugaan kita
kemungkinan terjadinya penyimpangan dalah lebih besar.
Penentuan daerah kritis ini dapat berdasarkan pengalaman dan
informasi dari pihak lain atau faktor-faktor lain yang relevan.
Kemudian kita menentukan perioritas di antara daerah-daerah
kritis tersebut dan memusatkan perhatian pada daerah yang
paling kritis.
2. Mengidentifikasikan persoalan-persoalan potensial yaitu
meramalkan hal-hal yang mungkin menyimpang dalam daerah
kritis periorits. Berdasarkan tingkat kegawatannya, kita
menyusun persoalan potensial menurut perioritas
3. Megidentifikasikan sebab-sebab yang mungkin. Dari
persoalan potensial diidentifikasikan masalahnya dan
ditentukan penyebab yang kemungkinannya sangat tinggi.
Dalam tahap ini kita juga mengidentifikasikan tindakan
pencegahan agar persoalan tidak terjadi.
4. Mengidentifikasikan tindakan-tindakan penanggulangan.
Bila tindakan pencegahan gagal atau tidak mungkin dilakukan,
42
tindakan penanggulangannya harus dilakukan untuk
mengurangi akibat penyimpangan.
Elemen Kunci dari Berpikir Kreatif dan
Pengambilan Keputusan
Analisis
Kemampuan untuk memecah keseluruhan menjadi bagian-
bagian yang lebih mudah dikelola, membedah masalah kompleks
menjadi elemen-elemen sederhana. Analitis, berpikir logis adalah
kemampuan untuk bisa menarik kesimpulan yang tepat dari informasi
yang tersedia. Sebuah pikiran analitis dapat membentuk hubungan
antara bagian dan keseluruhan menemukan akar penyebab dari
masalah.
Mengidentifikasi masalah yang dipertaruhkan, kemampuan
analisa ditambah dengan pengetahuan tentang bagaimana untuk
mengembangkan dan menggunakan teknik analisis tidak cukup untuk
pencapaian nyata sebagai seorang pemikir kreatif. Kita juga
memerlukan bakat, ketekunan dan motivasi diri untuk menjadi benar-
benar berhasil. Analisis memainkan peran penting dalam pemecahan
masalah. Hal ini membantu untuk menyaring melalui fakta dan opini,
membedah masalah menjadi bagian-bagian dan menggerakkan kepada
pemecahanmasalah.
Keunggulan dari pikiran analitis adalah: kesederhanaan,
orisinalitas, kejelasan. Dan kemampuan analitis dapat ditingkatkan
dengan : bekerja dari prinsip-prinsip pertama, membentuk fakta dan
memisahkan mereka dari pendapat, asumsi atau anggapan, terus-
menerus memeriksa langkah-langkah logis yang dapat merusak
penalaran yang baik, berpikir kembali dari hasil yang diinginkan,
43
mengorganisir fakta, melihat masalah sebagai solusi yang akan
ditemukan.
Secara umum kreativitas seseorang dapat diformulasikan sebagai
berikut;
1. Kreativitas dimiliki oleh setiap orang (baik pada tingkat
kemampuan yang kecil maupun besar)
2. Kreativitas memerlukan pencapaian dari suatu prespektif yang
baru. Paling tidak baru untuk orang tersebut.
3. Persperktif yang baru ini, dicapai dengan membawa bersama
pengalaman yang tidak berhubungan sebelumnya.
4. Kreativitas mendambakan sesuatu yang lebih berkualitas.
5. Seseorang harus mendekati lingkungannya dengan cara yang
holistic.
6. Orang yang kreatif harus berfantasi, bermain, dan berpikir.
7. Orang yang kreatif bersikap spontan, fleksibel, dan terbuka
terhadap pengalaman.
8. Spontanitas dari manusia adalah sumber dari kreativitas.
Atribut orang kreatif (Roe, dikutip dari Kao, 1989) adalah;
1. Terbuka terhadap pengalaman.
2. Suka memperhatikan melihat sesuatu dengan cara yang tidak
biasa.
3. Kesungguhan.
4. Menerima dan merekonsiliasi sesuatu yang bertentangan.
5. Toleransi terhadap sesuatu yang tidak jelas.
6. Independen dalam mengambil keputusan, berpikir, dan
bertindak.
7. Memerlukan dan mengasumsikan otonomi.
8. Percaya diri.
9. Tidak menjadi subjek dari standard dan kendali kelompok.
10. Rela mengambil resiko yang diperhitungkan.
44
Raudsepp menambahkan lebih lanjut atribut orang kreatif
sebagai berikut;
1. Sensitif terhadap permasalahan.
2. Lancar –kemampuan untuk men-generik ide-ide yang banyak.
3. Fleksibel.
4. Keaslian.
5. Responsif terhadap perasaan.
6. Terbuka terhadap fenomena yang belum jelas.
7. Motivasi.
8. Bebas dari rasa takut gagal.
9. Berpikir dalam imajinasi.
10. Selektif.
Kreativitas dan Inovasi dalam Pengambilan
Keputusan
Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan
pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi
adalah melakukan sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas.
Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain,
kreativitas dapat merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah
variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan
yang meliputi strategi, taktik, dan eksekusi.
Dalam pitching konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan
bahwa secara konseptual apa yang disodorkan agency bagus, tetapi
strategi itu tak berdampak pada perusahaan karena mandek
di tingkat eksekusi.
Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang,
tetapi eksekusinya harus melibatkan banyak orang,
mulai dari atasan hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan
45
antar karyawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan. Itulah
sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi secara
konsisten tanpa dukungan karyawan yang dapat memenuhi tuntutan
persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-
perusahaan inovator sangat memperhatikan masalah
pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk
meng-create daya pegas inovasi.
Benih-benih inovasi akan tumbuh baik pada perusahaan-
perusahaan yang selalu menstimulasi karyawan, dan mendorong ke
arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan
komunikasi, perusahaan terus berusaha untuk mendemokratisasikan
inovasi.
Manajer yang baik mencoba untuk meneliti masalah, perlu
imajinatif dan berhati-hati mengenai fakta yang mereka gunakan untuk
memastikan dan menyimpulkan solusi. Mereka harus berpikir
imajinatif namun harus jelas dan masuk akal, sesuai metode dan
berhubungan dengan kenyataan dan situasi yang terjadi. Imajinasi
tidak dijadikan sebagai skill atau kemampuan nomor satu dalam
berpikir kreatif, tapi seharusnya dijadikan sabagai ciri khas dari
kemampuan. Menjadi imajinatif dapat menyebabkan kita menjadi
inovatif, inventif, mengembangkan, mengambil risiko dan
berpetualang. Ini adalah untuk berpikir kreatif tetapi kita harus ingat
untuk tetap berhubungan dengan fakta-fakta yang benar dari situasi
atau masalah yang ada.
Dalam hal ini kreativitas diartikan sebagai penggunaan imaginasi
dan kecerdikan untuk mencapai sesuatu atau untuk mendapatkan
solusi yang unik dalam mengatasi persoalan (Sahid Susanto, 1999: 3).
Kreatif bukan bawaan dari lahir melainkan sesuatu yang dapat
diciptakan dan dilatih dengan memberikan stimulus atau pancingan
46
kepada otak. Permainan, atau membuat gambar-gambar dapat
merangsang otak untuk berpikir kreatif.
Dengan berlatih berpikir kreatif, maka inspirasi untuk
melakukan, membuat, dan menciptakan sesuatu terbuka lebar
sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang inovatif. Inovasi
merupakan proses mengembangkan ide baru atau memasukkan ide
baru dalam kegiatan praktis sehingga terjadi konversi ide baru dalam
aplikasi yang bermanfaat. Aplikasi ide baru terjadi dalam bentuk
proses inovasi yang menghasilkan cara atau metode yang lebih baik
dalam mengerjakan sesuatu akan menghasilkan sesuatu yang inovatif.
Hasil studi Berelson dan Steiner menyimpulkan bahwa sangat
relative sedikit orang yang kreatif. Hal inilah yang menjadi salah satu
faktor penentu yang membedakan kualitas suatu organisasi dengan
organisasi lain. Anderson menjelaskan bahwa dari hasil beberapa studi
yang pernah dilakukan para ahli, ada beberapa tahap dan indikator
yang perlu dipahami oleh manajer yang ingin mengembangkan proses
kreatif sebagai proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan
yaitu :
1. Motivasi
Motivasi yang ada pada diri personil yang terlibat dalam
pemecahan masalah merupakan problem yang cukup esensial,
oleh karena prestasi seseorang adalah hasil perpaduan dari
dorongan usahanya dengan kemampuannya.
2. Kesungguhan
Pemecahan masalah secara kreatif akan terealisir bila personil
yang terlibat benar-benar mampu mengenali problem yang
dihadapi.
3. Pertimbangan yang dalam
47
Orang yang kreatif akan selalu mencoba dan mencoba, berpikir
dan berbuat atas dasar pertimbangan sebab akibat, dan apa
yang seharusnya dipikirkan dan diperbuat.
4. Kebebasan waktu dan kebebasan berpikir
Orang yang kreatif memerlukan kebebasan waktu, kebebasan
berpikir, serta kebebasan untuk mewujudkan isi hati dan isi
pikirannya untuk merangsang timbulnya kreativitas.
5. Ide kreatif yang tiba
Ide kreatif akan muncul bagaikan kehidupan pemikiran yang
memperoleh cahaya dari kegelapan.
6. Penyesuaian
Proses penyesuaian adalah proses pertimbangan terhadap
sampai sejauh mana kesungguhan ide yang muncul itu mampu
mengatasi problem yang ada.
Keefektifan seorang pemimpin memang diukur oleh
kepandaiannya atau kemampuannya dalam mengambil keputusan
yang rasional. Keputusan dapat dikatakan rasional dan mempunyai
makna jika dapat dioperasionalkan dalam rangka pencapaian tujuan
dan berbagai sasaran organisasi. Untuk itu dibutuhkan kemampuan
seorang pemimpin untuk menggabungkan pendekatan ilmiah dan
pemikiran yang kreatif, inovatif serta daya intuitif dalam mengambil
keputusan.
Proses pengambilan keputusan akan rasional jika didalamnya
mempertimbangkan faktor obyektif (data obyektif) factor subyektif
yang berhubungan dengan pribadi pemimpin itu sendiri, yang meliputi
kepribadian, gaya manajemen dan berpikir kreatif. Dengan
mempertimbangkan kedua faktor tersebut seorang pemimpin dapat
melakukan proses pengambilan keputusan yang rasional dan efektif.
Kreativitas adalah kemampuan untuk mengembangkan ide-ide
baru dan cara-cara baru dalam pemecahan masalah dan menemukan
48
Bab 3
peluang (thinking new thing). Sedangkan inovasi adalah kemampuan
untuk menerapkan kreativitas dalam rangka pemecahan masalah dan
menemukan peluang (doing new thing).
Dengan adanya inovasi dan kreativitas pengambil keputusan
dapat memproduksi gagasan-gagasan baru yang bermanfaat. Selain itu,
juga memungkinkan untuk lebih menghargai dan memahami masalah,
termasuk masalah yang tidak dapat dilihat orang lain.
Menciptakan Visi Organisasi
Yang Efektif
Buku ini bertujuan untuk mengembangkan uraian atau ciri yang
jelas dan ringkas tentang bagaimana seharusnya organisasi
setelah mampu mengimplimentasikan strategi dan potensinya. Buku
ini merupakan gambaran kesuksesan suatu organisasi. Sebuah visi
akan berjalan dengan lancar jika dituntun oleh misi dan tujuan yang
jelas. Sementara banyak organisasi telah mengembangkan statemen
visi dan misi yang jelas namun sangat sedikit yang memiliki misi
kesuksesan yang jelas, ringkas dan bemanfaat. Menjadi pertanyaan
49
adalah mengapa sedikit organisasi yang memiliki visi kesuksesan yang
jelas, ringkas dan bermanfaat. Jawaban atas pertanyaan ini adalah
proses perumusan dan kompetensi diri pembuatnya.
Para pengambil keputusan harus berani dan bijak dalam
merumuskan visi kesuksesan. Mereka harus mampu memprediksi dan
benar-benar mau mendengar hati nurani sendiri dalam membentuk
visi kesuksesasn organisasinya, dan mereka juga harus disiplin untuk
segera menetapkan visi, bekerja keras untuk membuatnya agar
menjadi nyata, pada masa yang akan datang. Sungguh sulit
dibayangkan bahwa sebuah perusahaan/organisasi dapat bertahan
dalam waktu yang lama tanpa visi yang menginspirasinya. Sulit
dibayangkan suatu organisasi yang memiliki performance sangat tinggi
yang tidak berdasar kepada konsep yang jelas dan luas (menyeluruh)
terhadap pandangan seperti apa sebuah kesuksesan itu dan bagaimana
meraihnya pada masa yang akan datang. Maka sangatlah diperlukan
membangun visi organisasi yang efektif.
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia; efektif adalah; 1) ada
efeknya (akibatnya, pengaruhnya, kesannya); 2) manjur atau mujarab
(tt obat); 3) dapat membawa hasil; berhasil guna (ttg usaha, tindakan);
mangkus; 4) mulai berlaku (tt undang-undang, peraturan), sedangkan
menurut Sondang P. Siagian, efektif adalah pemanfaatan sumber daya,
sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar
ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa
kegiatan yang dijalankannya. Efektif menunjukan keberhasilan dari
segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil
kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi
efektivitasnya.
Dengan demikian visi organisasi yang efektif berarti visi yang
memberikan pengaruh atau efek yang sangat besar untuk mencapai
50
sasaran dan tujuan yang diinginkan pada masa yang akan datang
(future).
Visi merupakan gambaran tentang masa depan (future) yang
realistik dan ingin diwujudkan dalam kurun waktu tertentu. Visi adalah
pernyataan yang diucapkan atau ditulis hari ini, yang merupakan
proses manajemen saat ini yang menjangkau masa yang akan datang
(Akdon, 2006:94). Sebuah visi akan berjalan dengan lancar jika
dituntun oleh misi atau tujuan yang jelas, yang menjadi pertanyaan
adalah mengapa sedikit organisasi yang memiliki visi kesuksesan yang
jelas, ringkas dan bermanfaat?. Salah satu penyebabnya adalah
kompetensi diri yang perlu dipertanyakan, hal kedua adalah visi
memerlukan disiplin dan kerja keras, yang mana kita sendiri tidak
sanggup melakukan dalam jangka waktu yang panjang
Visi adalah suatu cita-cita pandangan jauh ke depan yang
didasari oleh keyakinan tentang tujuan organisasi dan apa yang harus
dilakukan untuk mencapai tujuan yang dinginkan pada masa yang
akan datang. Visi itu tidak dapat dituliskan secara jelas dalam
menerangkan gambaran rinci tentang sistem yang ditujunya, hal
tersebut karena adanya perubahan ilmu serta situasi yang sulit
diprediksi selama masa yang panjang tersebut. Hax dan Majluf dalam
Akdon (2006:95) menyatakan bahwa visi adalah pernyataan yang
merupakan sarana untuk:
1. Mengkomunikasikan alasan keberadaan organisasi dalam arti
tujuan dan tugas pokok.
2. Memperlihatkan framework hubungan antara organisasi
dengan stakeholders (sumber daya manusia organisasi,
konsumen/citizen, pihak lain yang terkait).
3. Menyatakan sasaran utama kinerja organisasi dalam arti
pertumbuhan dan perkembangan.
51
Para pengambil keputusan harus berani dan bijak dalam
merumuskan visi kesuksesan. Mereka harus mampu memprediksi dan
benar-benar mau mendengar hati nurani sendiri dalam membentuk
visi kesuksesan organisasinya, dan mereka juga harus disiplin untuk
segera menetapkan visi, bekerja keras untuk membuatnya agar
menjadi nyata, baik di saat sekarang maupun di masa yang akan
datang. Perlu juga dipahami bahwa kesepakatan dalam strategi jauh
lebih penting daripada visi ataupun tujuan. Strategi yang akan
dilakukan tentunya mengacu kepada visi organisasi. Sungguh sulit
dibayangkan bahwa sebuah perusahaan atau organisasi dapat
bertahan/survive dalam waktu yang lama tanpa visi yang
menginspirasinya.
Visi hendaknya memberi penekanan pada maksud dan tujuan,
tingkah laku, kriteria dan kinerja, aturan-aturan pengambilan
keputusan serta standar-standar yang semuanya lebih difokuskan pada
pelayanan publik atau pelanggan dari pada organisasi itu sendiri.
Tuntunan yang ditawarkan harus spesifik dan masuk akal. Pernyataan
visi harus meliputi sebuah janji atau harapan organisasi, mendukung
usaha para anggotanya dalam menjalankan visi organisasi.
Selanjutnya, visi harus menjelaskan tujuan dan maksud organisasi
yang berorientasi kedepan, merefleksi ambisi ideal dan menantang,
dan harus mampu meraih kompetensi khas dan hak organisasi serta
harapan dari latar belakang (sejarah), budaya dan nilainya.
Visi harus diketahui serta dipahami secara luas diantara anggota
organisasi dan para pimpinan, direview dan disahkan. Sebuah visi
kesuksesan akan memiliki efek kecil jika tidak diketahui oleh seluruh
anggotanya. Maka sosialisasi visi ke semua lini mutlak dilakukan untuk
menyamakan persepsi akan visi tersebut. Visi juga dapat digunakan
untuk menginformasikan keputusan, kebijakan, dan tindakan
organisasi baik yang prioritas maupun yang bukan prioritas. Visi akan
52
sia-sia jika tidak memberi efek pada tingkah laku, tetapi jika visi selalu
dipakai dasar atau acuan pada setiap para pengambil keputusan
terutama sistem pengukuran kinerja, dalam hal ini visi dapat
berpengaruh kepada kinerja organisasi.
Pernyataan visi, baik yang tertulis atau diucapkan perlu
ditafsirkan dengan baik, tidak mengandung multi makna sehingga
dapat menjadi acuan yang mempersatukan semua pihak dalam sebuah
organisasi. Contoh; bagi sekolah visi adalah imajinasi moral yang
menggambarkan profil sekolah yang diinginkan di masa datang.
Imajinasi ke depan seperti itu akan selalu diwarnai oleh peluang dan
tantangan yang diyakini akan terjadi di masa datang. Dalam
menentukan visi tersebut, sekolah harus memperhatikan
perkembangan dan tantangan masa depan.
Bagi suatu organisasi visi memiliki peranan yang penting dalam
menentukan arah kebijakan dan karakteristik organisasi tersebut. Visi
adalah suatu pernyataan tentang gambaran impian keadaan dan
karakteristik yang ingin di capai oleh suatu lembaga pada jauh dimasa
yang akan datang. Banyak intepretasi yang dapat keluar dari
pernyataan keadaan ideal yang ingin dicapai lembaga tersebut. Visi itu
sendiri tidak dapat dituliskan secara lebih jelas menerangkan detail
gambaran sistem yang ditujunya, oleh kemungkinan kemajuan dan
perubahan ilmu serta situasi yang sulit diprediksi selama masa yang
panjang tersebut. Pernyataan Visi tersebut harus selalu berlaku pada
semua kemungkinan perubahan yang mungkin terjadi sehingga suatu
Visi hendaknya mempunyai sifat atau fleksibel. (Lewis & Smith,1994).
Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam merumuskan
sebuah visi menurut Bryson (2001:213) antara lain:
1. Visi harus dapat memberikan panduan atau arahan dan
motivasi.
53
2. Visi harus disebarkan di kalangan anggota organisasi
(stakeholder).
3. Visi harus digunakan untuk menyebarluaskan keputusan dan
tindakan organisasi yang penting.
Menurut Akdon (2006:96), terdapat beberapa kriteri dalam
merumuskan visi, antara lain:
1. Visi bukanlah fakta, tetapi gambaran pandangan ideal masa
depan yang ingin diwujudkan.
2. Visi dapat memberikan arahan, mendorong anggota organisasi
untuk menunjukkan kinerja yang baik.
3. Dapat menimbulkan inspirasi dan siap menghadapi tantangan.
4. Menjembatani masa kini dan masa yang akan datang.
5. Gambaran yang realistik dan kredibel dengan masa depan yang
menarik.
6. Sifatnya tidak statis dan tidak untuk selamanya.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, rumusan visi yang baik
seharusnya memberikan isyarat:
1. Visi harus berorientasi ke masa depan, untuk jangka waktu
yang lama.
2. Menunjukkan keyakinan masa depan yang jauh lebih baik,
sesuai dengan norma dan harapan masyarakat.
3. Visi harus mencerminkan standar keunggulan dan cita-cita
yang ingin dicapai.
4. Visi harus mencerminkan dorongan yang kuat akan tumbuhnya
inspirasi, semangat dan komitmen bagi stakeholder.
5. Mampu menjadi dasar dan mendorong terjadinya perubahan
dan pengembangan organisasi ke arah yang lebih baik.
6. Menjadi dasar perumusan misi dan tujuan organisasi.
7. Dalam merumuskan visi harus disertai indikator pencapaian
visi.
54
Visi memiliki karakteristik antara lain singkat dan mudah
diingat, inspiratif dan menantang, sesuatu yang ideal, sesuatu yang
ingin dicapai di masa yang akan datang, menarik bagi organisasi,
pelanggan dan pihak-pihak yang terkait.
Disamping itu juga visi harus jelas, realistik, saling terkait satu
sama lain dan melibatkan seluruh pemangku kepentingan dalam
organisasi.
Keberhasilan visi untuk memberikan panduan dan motivasi yang
sesuai, meliputi: misi, filsafat dasar dan nilai inti, sasaran, strategi
dasar, kriteria kinerja, aturan keputusan penting, standar etik yang
diharapkan semua. Pernyataan visi harus mencakup janji bahwa
organisasi akan mendukung anggotanya untuk mencapai visi tersebut.
Visi harus disebarkan secara luas di kalangan anggota organisasi. Visi
harus digunakan untuk menyebarkan keputusan dan tindakan
organisasi yang penting.
Sebuah visi kesuksesan ditentukan sebagai sebuah uraian seperti
apa organisasi itu akan nampak setelah sukses mengimplementasikan
strateginya dan berhasil mencapai potensi penuhnya. Pernyataan visi
harus meliputi organisasi, dasar filosofi serta nilai intinya, strategi
dasar, kriteria kinerja, aturan-aturan penting pengambilan keputusan,
standar etiknya. Pernyataan ini harus memberi penegasan kepada
tujuan sosial yang dilayani oleh organisasi dan membenarkan
eksistensinya. Sebagai tambahan, pernyataan harus pendek dan
inspiratif.
Visi yang efektif adalah dapat mampu memotivasi, mudah
dipahami, maknanya tidak terlalu luas, mampu memberikan arti dan
nilai bagi para pelaksananya, dapat menetapkan standar dan
keunggulan organisasi, mampu menghubungkan keadaan saat ini dan
masa depan, membantu organisasi merespon dan menghadapi
perubahan/masalah, mencerminkan nilai – nilai budaya organisasi,
55
mampu membangkitkan inspirasi pegawai, rasional, ideal, terukur dan
dapat dicapai dan dapat memberikan arti pada masyarakat, sebagai
alat kontrol atas perilaku individu pegawai dan organisasi, dan dapat
dikomunikasikan dengan seluruh komponen organisasi.
Agar sebuah visi kesuksesan memiliki efektifitas yang kuat
terhadap kepusan dan tindakan, harus didistribusikan dan
didiskusikan secara menyeluruh dan transparan, dan harus mengacu
secara tetap bahwa visi sebagai alat untuk menentukan respon tepat
terhadap bermacam-macam situasi yang menghadang organisasi. Jika
pernyataan visi digunakan sebagai basis dari pengambilan keputusan,
maka tindakan organisasi adalah menyusunnya untuk menjadi usaha
yang bermanfaat.
Berdasarkan pemaparan di atas, diambil beberapa kesimpulan
sebagai berikut:
a. Visi dikembangkan berdasarkan kaidah-kaidah ilmiah yang
baik dan melibatkan seluruh pemangku kepentingan.
b. Visi memiliki karakteristik antara lain singkat dan mudah
diingat, inspiratif dan menantang, sesuatu yang ideal, sesuatu
yang ingin dicapai di masa yang akan datang, menarik bagi
organisasi, pelanggan dan pihak-pihak yang terkait.
c. Pengembangan visi organisasi melalui mekanisme atau
standard operational procedure (SOP) yang akuntabel.
d. Organisasi menetapkan tonggak-tonggak capaian (milestones)
tujuan dalam rencana strategis untuk mewujudkan visi.
Visi organisasi yang efektif dijadikan rambu-rambu, panduan,
dan pedoman bagi semua pemangku kepentingan internal serta
dijadikan acuan untuk mengembangkan Renstra, keterwujudan visi,
keterlaksanaan misi, ketercapaian tujuan melalui strategi-strategi yang
dikembangkan.
56
Bab 4
Prinsip-Prinsip Pemimpin
Unggul
Ada beberapa karakteristik pemimpin unggul yang jika
karakteristik atau prinsip ini diterakpakn, maka setiap orang bisa
menjadi pemimpin yang unggul.
Prinsip-prinsip ini bisa diterapkan disetiap kondisi apapun yang
anda hadapi. Ada beberapa prinsip, dimana prinsip ini sifatnya umum
dan tidak terkait dengan bisnis, individu, organisasi dan apapun yang
anda tangani.
Memiliki Keberanian dan Tahu Prioritas
Syarat pertama yang harus dimiliki oleh seseorang pemimpin
adalah memiliki keberanian. Untuk apa keberanian ini? Yaitu agar
pemimpin bisa mengontrol situasi.
Banyak sekali situasi genting yang dihadapi pemimpin, terutama
ketika kondisi tidak berjalan sesuai dengan rencana. Atau sesuatu yang
tidak disepakati malah terjadi. Dalam konsisi seperti ini, pemimpin
dihadapkan pada apa yang harus dilakukan. Adapun tidak melakukan
57
apa-apa bukanlah opsi keputusan karena tidak melakukan apa-apa
ibarat sudah kalah sebelum bertanding.
Misalnya seorang pemimpin diminta untuk lembur oleh
atasannya, padahal diwaktu yang sama, pemimpin tersebut sudah
berjanji pada istrinya untuk cepat pulang ke rumah. Seorang pemimpin
yang buruk akan mau saja menuruti pemimpinnya.
Tapi pemimpin yang baik akan mendiskusikan pokok
permasalahan terlebih dahulu kepada atasan, kenapa dia harus lembur
dan masalah apa yang menyebabkan ia harus lembur. Jika memang
masalah tersebut bisa diatasi tanpa harus lembur, maka masalah
tersebut sudah teratasi. Tapi jika mau tidak mau harus lembur, maka
pemimpin yang baik akan membicarakan dengan istrinya bahwa ia
harus lembur, serta menjelaskna alasan-alasannya.
Pemimpin yang baik tidak menghindari masalah, tapi juga tidak
apatis jika ada masalah. Pemimpin yang baik harus berani untuk
membicarakan masalah yang ada ke boss-nya dan kemudian berusaha
untuk mencari solusi dari permasalahan tersebut.
Intinya adalah seorang pemimpin harus mempunyai keberanian,
sehingga ia harus bisa berbicara dan memecahkan masalah dengan
boss atau partnernya.
Jika seorang pemimpin yang punya keberanian, ia akan memiliki
sifat berikut:
1. Terbuka, mau berbicara dan mudah diajak bicara.
2. Tidak punya maksud tersembunyi.
3. Apa adanya, jujur.
4. Bisa mengkritisi diri sendiri.
Adapun disisi lain,seorang pemimpin yang kurang memiliki
keberanian akan memilliki ciri ciri seperti berikut :
1. Cenderung “melarikan diri” dari situasi yang sulit.
58
2. Komplain pada masalah, namun tidak memfokuskna pada
penyebab masalahnya.
3. Hanya akrab pada orang-orang yang seide dan setuju dengan
pendapatnya.
4. Suka menyalahkan oranglain dalam kondisi sulit.
Pemimpin yang punya keberanian akan mau “mengakui” jika
memang kondisi sedang ada masalah. Dan pemimpin juga tidak
menyangkal jika pemimpin bertanggung jawab terhadap masalah
tersebut.
Setelah pemimpin mengakui bahwa “masalah, tidak cukup
sampai disitu, namun ia juga kemudian berperan aktif dalam
memecahkan masalah tersebut. Pemimpin yang punya keberanian juga
bukan pemimpin yang ABS (asal bapak senang). Pemimpin yang berani
bahkan bisa membantah perintah atasan jika disertai alasan yang
benar.
Salah satu situasi yang paling sulit yang lazim dihadapi oleh para
manager, mereka sadar bahwa masalah yang dihadapi organisasi
disebabkan oleh diri mereka sendiri, sebelum memerintahkan para
karyawan atau organisasi untuk bebenah.
Dari sini kita tahu pemimpin yang buruk adalah pemimpin yang
hanya bisa memerintah, tapi tidk bisa menerapkannya pada diri
sendiri. Jarkoni kata orang jawa, tapi ini memang benar. Pemimpin
tipe ini adalah pemimpin yang kurang memiliki keberanian menjadi
sukses.
Pemimpin yang berani, tidak hanya mengaku ia salah, namun
juga berani melakukan pengakuan secara terbuka bahwa ia memang
salah kepada orang-orang disekitarnya yang berkepentingan.
Faktor kegagalan utama yang sering dilakukan oleh pemimpin
yang buruk adalah mereka tidak punya sense of priority, alias bisa
memprioritaskan mana yang harus dilakukan setelahnya.
59
Karena apa? Karena pada umumnya pemimpin selalu ingin
melaksanakan banyak hal. Misalnya ingin memperluas bisnisnya
sampai kemana-mana, tapi akhirnya karena tidak bisa mngatur
prioritas, akhirnya malah tidak kemana-mana.
Pemimpin yang baik selalu paham prioritas, tapi pemimpin yang
buruk tidak tahu dan kurang fokus pada apa itu prioritas. Karena tidak
fokus, maka seorang pemimpin yang buruk akan selalu merasa
kekurangan waktu, sering kelewat deadline-nya, dan banyak sekali
punya target yang tidak dikejar. Karena itu, hasil yang diperolehnya
akhirnya kurang berkualitas atau di ada-adakan saja.
Sepertinya menjadi orang yang fokus sangat mudah, tapi
ternyata banyak gangguan menarik untuk menggoda pemimpin, dan
menyibukkannya untuk berfokus ke bidang lain yang sebenarnya tidak
penting, memboroskan waktu, energi dan sumber daya.
Ini sering terjadi, akhirnya para staf dan karyawan bingung saat
mengetahui apa sebenarnya tujuan utama pemimpin mereka itu.
Mereka hanya diberi kerjaan tanpa tahu apa yang harus diselesaikan
dahulu, dan apa yang bisa ditunda sampai nanti.
Pemimpin yang baik harus berkonsenterasi pada prioritas
mereka. First things first kata orang bule. Apa yang terpenting
dikerjakan terlebih dahulu, setelah itu baru setelahnya. Pemimpin
wajib paham prioritas apa yang harus dievaluasi terlebih dahulu. Dan
ini mereka lakukan secra konsisten, dan kontinu. Dan tidak Cuma
angin-anginan saja.
Dalam pribahasa jawa istilah saat menikah seorang harus
memilih istri dari tiga sisi, bibit, bobot, bebet. Ini juga merupakan
contoh sederhana pentingnya prioritas dalam kehidupan.
Peribahasa ini bermakna bahwa dalam menikah, seorang wajib
mengetahui bibit, bobot, bebet calon pengantin. Kenapa? Karena
60
diharapkan perkawinannya itu membawa kesejahteraan, lahir dan
batin.
1. BIBIT. Artinya tampilan fisik, bentuk wajah, asal usul ataupun
kualitas reproduksinya.
2. BEBET. Artinya keluarga.
3. BOBOT. Artinya kekayaan.
Walaupun sederhana, peribahasa ini menunjukan bahwa
prioritas adalah sesuatu yang penting. Bahkan orang-orang terdahulu
selalu memberi saran untuk tahu apa sih prioritas yang harus
didahulukan dalam setiap bidang kehidupan.
Salah satu konsekuensi dari mengetahui prioritas adalah Anda
bisa menghabiskan waktu secara efektif dan efesien. Anda tidak mau
membuang-buang waktu Anda hanya untuk masalah sepele yang tidak
berguna secara signifikan bagi kehidupan atau bisnis. Waktu-waktu
yang Anda miliki akan digunakan untuk membuat progress yang
sebenarnya. Bukan progress yang arifisial/buatan.
Seorang pemimpin yang baik akan mampu mengidentifikasi dan
fokus pada hal-hal penting dan kemudian melakukan aspek-aspek yang
tidak penting. Jika memang pemimpin merasa tidak punya cukup
waktu untuk melaksanakan semuanya, maka ia bisa mendelegasikan
kepada orang lain.
Pemimpin yang unggul tahu pasti prinsip Pareto 8020, yaitu
80% hasil yang Anda peroleh bisa dilakukan dengan melakukan 20%
hal yang memiliki prioritas paling tinggi.
Pemimpin yang tahu prioritas, akan memiliki karakteristik
berikut ini :
1. Menyempatkan berpikir dahulu sebelum bekerja tiap hari. Apa
kira-kira yang akan dilakukan hari ini?
61
2. Mengidentifikasi kegiatan-kegiatan penting yang akan
dilakukan, dan kemudian melaksanakan kegiatan tersebut
secara berurutan sesuai prioritas.
3. Selalu mencatat deadline projek terpentingnya, baru kemudian
yang lainnya.
4. Bekerja didalam kapasitasnya, sibuk, tapi tidak pernah terlalu
sibuk.
Adapun pemimpin yang kurang faham prioritas, mereka akan
memiliki karakteristik seperti berikut :
1. Sering terlihat sibuk, padahal selalu sibuk bukan berarti
pekerjaannya efektif.
2. Cenderung menggalakan pekerjaan yang remeh temeh terlebih
dahulu. Pemimpin seperti ini berpendapat bahwa pekerjaan
yang utama harus diselesaikan nanti, karena lebih sulit.
3. Suka berpindah-pindah pekerjaan, satu belum selesai, sudah
bekerja dibidang linnya.
4. Sering kelewat deadline.
5. Selalu mengeluh kurang punya waktu, dan terlalu banyak
pekerjaan.
6. Tidak pernah berkata “tidak” saat bekerja. Selalu menyetujui
apa saja yang diminta oleh boss.
Penulis pernah berkenalan dengan seorang pemimpin organisasi
skala kecil di Surabaya yang cenderung memiliki banyak ide. Dan
idenya terus terang saja, sangat-sangat cemerlang. Ia bisa memindai
apa saja yang ada disekitarnya, dan kemudian menghasilkan ide-ide
yang bagus. Ia ingin bisnis dibidang ini, dibidang itu, dari hulu ke hilir,
semuanya ingin dilakukan.
Tapi karena ide yang dihasilkan terlalu banyak, ia justru sibuk
untuk terus berdiskusi, diskursus dan sibuk membahas idenya tanpa
sempat untuk mengeksekusi satu ide saja yang paling kritis, paling
62
diprioritaskan. Dan akhirnya, sampai sekarang, organisasinya tidak
kemana-mana. Masih terus berputar-putar ditempat yang sama. Ini
merupakan contoh pemimpin yang tidak tahu apa arti kata “priritas”.
Tanpa perlu berpanjang lebar lagi, pemimpin yang sukses harus
bisa memenej waktunya sendiri. Semua manusia diberi oleh Allah
jumlah waktu per hari yang sama. Setiap orang, selalu memiliki 24 jam
dalam satu harinya, 7 hari dalam satu minggunya. Karena itu jika ada
yang salah dalam pekerjaannya, berarti salah orangnya dan bukan
salah bunda mengandung.
Tidak hanya waktu, sumber daya yang lainnya yang harus
diperhatiakan berkaitan dengan prioritas adalah sumber daya
keuangan. Prioritas sangat penting karena pada umumnya setiap
organisasi hanya punya sumber daya keuangan yang terbatas. Prioritas
menentukan alokasi keuangan yang optimal, dimana uang harus
dipakai pada fortofolio atau projek-projok yang terpenting.
Punya Tujuan Jelas
Pemimpin yang baik, haruslah tahu apa tujuannya. Artinya dia
punya tujuan yang jelas, dan dia bisa menjelaskan apa sebenarnya
tujuannya itu kepada staf dan karyawan.
Pemimpin yang baik harus tahu apa sebenarnya yang dituju.
Apakah tujuan itu berupaindikator kruangan, indikator kebahagiaan,
indikator ekonomi makro, mikro, jumlah penjualan, dan sebagainya.
Mendefinisikan tujuan boleh bebas, para pemimpin bisa
menggunakan banyak definisi, kata-kata, buzzword, atau data akuntasi
untuk menyebutkan tujuannya. Tapi yang penting jelas, pemimpin bisa
tahu kapan tujuan sudah diperoleh dan kapan tujuan sudah gagal
untuk diperoleh.
Tujuan seseorang pemimpin bisa berupa tujuan jangka panjang,
jangka menengah atau jangka pendek. Pentingnya penentuan tujuan
63
ini juga ditandaskan oelh pakar marketing dunia Philip Kotler “If you
don’t know where you are going, any road will take you there”.
Pemimpin yang punya tujuan jelas, ia akan memiliki
karakteristik berikut:
1. Bisa mendefinisikan dnegan jelas apa tujuan bisnisnya, secara
periodik. Pemimpin tersebut juga akan mengecek apakah
tujuan tersebut masih relevan atau tidak, artinya tujuan
tersebut harus direvisi atau tidak?
2. Secara periodik, mengecek apakah tujuannya tersebut sudah
tercapai atau belum? Ini sangat penting saat pemimpin tengah
bingung apakah yang dia lakukan sekarang ini sudah relevan
dengan “perjalana mencapai tujuan” atau tidak?
3. Mampu mendeskripsikan dengan tulisan, apakah tujuan yang
sebenarnya dituju. Dan kemudian mendiskusikan tujuan
tersebut sesuai dengan tujuan mereka.
4. Jika dalam pertemuan atau rapat, selalu menanyakan “apakah
tujuan pertemuan ini”?
5. Sering menanyakan pada diri sendiri ‘apakah yang ingin kita
cari dari hal ini?”
6. Menggunakan tujuan tersebut untuk mengukur kemajuan atau
kesuksesan program-programnya.
7. Adapun pemimpin yang buruk, adalah mereka yang tidak
punya tujuan yang jelas.
Berikut ini beberapa karakteristik pemimpin yang tak punya
tujuan yang jelas :
1. Mengaku punya tujuan, tapi tujuannya sendiri tidak jelas,
mengambang dan samar-samar.
2. Plin plan, sukan untuk memutuskan apa yang harus dilakukan.
3. Senang mengambil keputusan berdasarkan kriteria-kriteris
yang sering berubah-ubah.
64
4. Sering mengambil keputusan yang tidak konsisten.
5. Tidak fokus dalam melaksanakan pekerjaan dan aktivitasnya.
Jika pemimpin tidak pernah memiliki target yang jelas, maka
output bisnisnya hanyalah hasil dari keberuntungan saja, atau sebuah
nilai yang tidak pasti nilainya.
Bagaimana mungkin Anda bisa menginginkan “sesuatu”
sementara Anda tidak tahu “sesuatu” itu apa. Begitupula seorang
pemimpin tidak akan tahu apakah ia sukses atau tidak, jika tidak punya
tujuan yang berfungsi sebagai penentu nilai, apakah ia sukses atau
belum.
Punya tujuan jelas ini juga berkaitan dengan poin sebelumnya,
yaitu tahu prioritas. Karena sering kali tujuan organisasi itu bagus-
bagus dan banyak, dimana kemungkinan besar itu semuanya bisa
diakomodasi oleh organisasi. Karena itu pemimpin harus menentukan
mana tujuan yang paling prioritas.
Pemimpin harus sering mengontrol tujuannya, dan juga apakah
supplier, klien, partner dan semua stakeholder selaras dengan tujuan
tersebut. Jika tujuan salah, bisa dipastikan bahwa kinerja manajemen
pun juga salah, walaupun efektif. Atau dengan kata lain, efektif. Tapi ke
arah yang salah.
Tujuan yang baik adalah tujuan yang terdefinisi dengan jelas.
Sehingga semua staf dan karyawan tahu kemana kapal akan menuju.
Tujuan ini juga harus universal, jangan hanya dipahami oelh pemimpin
saja. Sementara tidak dipahami oleh para staf. Semua harus
dimengerti.
Terakhir tujuan yang bagus adalah yang SMART yaitu spesifik,
bisa diukur (measurable), bisa dicapai (achievable), realistik, dan
dibatasi waktu (timebounded).
Mau Mendengarkan dan Mengenal Diri Sendiri
65
Orang-orang terdahulu sering kali menasihatkan bahwa kita ini
punya 2 telinga dan satu mulut, artinya kita kita harus lebih sering
mendengar daripada berbicara. Ini juga benar dalam hal pemimpin.
Betapa banyak pemimpin yang sebenarnya bisa melakukan aktivitas
dengan lebih efektif jika saja mau lebih banyak mendengar.
Sebagai atasan, pemimpin cenderung sering kali susah untuk
mendengar dan lebih sering memerintah. Padahal umumnya,
informasi tentang shop floor, atau kondisi nyata dilapangan itu lebih
diketahui oelh para staf dan karyawan.
Pada umunya, setiap orang menganggap bahwa mendengar itu
seni. Artinya orang harus berlatih untuk mendengar, karena
mendengar itu sama saja dengan belajar kepada orang lain. Seorang
pemimpin yang top tidak hanya sekedar tahu bahwa mendengar itu
penting, namun juga menerapkannya dalam kehidupan sehari-harinya.
Ini juga yang diucapkan oelh pakar pemasaran Peter Drucker,
bahwa “Bagian terpenting yang ingin didengar oleh setiap orang,
adalah apa yang tidak terucap”. Jadi selain mendengar dalam arti fisik,
seorang pemimpin juga harus bisa mendengar apa yang tidak terucap,
misalnya dari bahsa tubuh, gerak gerik mata, nada bicara, dan lain
sebagainya. Apalgi di Indonesia dimana masih banyak hal-hal tabu
yang tidak mungkin diucapkan, tapi harus dipahami maknanya.
Berbicara mengenai mendengar ternyata tidak gampang. Untuk
menjadi pendengar yang baik, tidak hanya butuh kuping. Karena setiap
orang punya kuping, namun tidak semua orang bisa menjadi
pendengar baik.
Seorang yang ingin pendengar yang baik harus bisa memahami
keseluruhan makna yang dimaksud oleh pembicara. Ini karena apa
yang diucapkan oleh seseorang itu ibarat puncak gunung es, apa yang
diucapkan itu hanya sebagian kecil dari kapasitas orang tersebut secara
keseluruhan.
66
Kita bisa mendengar ucapan oranglain, kita bisa meihat dengan
mata kepala apa yang dilakukan orang lain, tapi kita tak akan pernah
tahun bagaimana perasaan, opini, pendapat, kepribadian, kepercayaan,
sikap pengetahuan dan pengalaman oranglain.
Aspek dari mendengar adalah memilih orang yang akan
didengar. Orang yang cocok didengarkan omongannya belum tentu
orang yang paling aktif, paling banyak bicara. Tapi yang paling
kompeten terhadap hal yang ingin Anda cari tahu lebih detil:
Pemimpin yang mau mendengarkan, akan punya karakteristik
positif seperti berikut:
1. Lebih sering mendengar daripada berbicara.
2. Tidak gengsi jika minta saran atau pendapat dari bawahan
3. Menerima umpan baik mengenai performa mereka.
4. Bisa mengeksplorasi ide dengan oranglain.
Adapun para pemimpin yang kurang punya kemampuan untuk
mendengar, cenderung punya karakteristik negatif seperti berikut :
1. Orangnya impulsif.
2. Selalu beranggapan bahwa mereka sudah tahu solusinya.
3. Kurang kepercayaan diri, tapi ngotot bahwa dirinya kurang
percaya diri.
4. Punya kecenderungan melebih-lebihkan pengalaman diri
sendiri.
Salah satu sifat unggul penting walaupun jarang diperhatikan
adalah mengenai diri sendiri. Seorang pemimpin yang baik haruslah
seorang yang mengenai diri sendiri. Apa maksudnya? Seorang
pemimpin harus tahu dimana kelemahan dia, dan dimana kekuatan
dia.
Jadi seorang pemimpin yang baik akan selalu punya body image
positif, namun selalu sadar letak kekurangan dirinya. Pemimpin top
67
tahu bahwa reputasi mereka mereka punya potensi, namun
sebagaiman manusia lainnya, juga punya hal-hal negatif lainnya.
Karena punya kesadaran diri, pemimpin yang baik akan selalu
menyadari diperlukannya kerjasama dengan oranglain. Ini kadang
perlu ditempa dalam waktu yang lama melalui pengalaman seingga
seorang bisa mengenai dengan baik dirinya sendiri.
Seorang pemimpin yang punya self awareness yang baik, akan
punya karakteristik positif berikut ini :
1. Selalu bersikap realistik terhadap kemampuan mereka.
2. Mau mengakui kelemahan mereka.
3. Senang untuk mendelegasikan tugas.
4. Bisa meminta tolong orang lain untuk melaksanakan
aktivitasnya.
Adapun pemimpin yang kurang memiliki self awareness yang
baik, akan memiliki karakteristik negatif seperti berikut :
1. Selalu berusaha menyelesaikan semua masalah sendirian.
2. Melakukan porsi kegiatan yang melebihi porsinya.
3. Berbuat diluar kompetensi dan pengalamannya.
Memang mudah mengucapkannya, tapi sebebnarnya mengenai
diri sendiri tidaklah mudah. Dan kadang sifatnya subjektif. Dalam aarti
anda bisa mengenai diri sendiri dengan baik, tapi orang lain kadang
menganggapnya berbeda. Yang penting jangan sampai hal ini
membatasi anda untuk kreatif. Memang mengetahui batas kemampuan
diri sneidir itu penting, tapi bukankah batas kemampuan juga bisa
ditingkatkan?
Percaya Kepada Tim dan Bisa Mendelegasikan
Seorang mantan Rektor Universitas Syiah Kuala pernah
berpesan kepada saya “Anda tida bisa jadi superman, tapi bisa jadi
68
supertim”. Entah darimana ucapaan ini ia kutip, tapi memang ada
benarnya.
Seorang tidak bisa sukses jika tidak didukung oleh tim yang
solid. Dalam hidup, dan dalam bisnis pula, kesuksesan hanya bisa
diperoleh melalui kerja sam tim, atau teamwork.
Seorang pakar manajemen pernah mengatakan bahwa “sifat
terbaik yang dimiliki manusia adalah kemampuannya untuk bekerja
sama dalam tim, karena ini adalah sifat yang memungkinkan manusi
berkembang”.
Dalam peribahasa juga disebutkan bersatu kita teguh, bercerai
kita runtuh. Persatuan dalam bentuk tim merupakan sesuatu yang
penting dalam kesuksesan bisnis.
Mungkin seseorang bisa sukses secara individu, namun
kesuksesannya terbatas. Ataupun jika ia sukses secara kelompok/tim,
maka ia bisa mencapai kesuksesan yang tidak terbatas.
Pemimpin yang percaya kepada tim di belakangnya, akan
memiliki sifat-sifat unggu seperti :
1. Bisa membagi masalah untuk dipecahkan bersama.
2. Bersedia membatu staf jika diperlukan.
3. Mau menanyakan pendapat orang lain di tim dan kemudia
mendiskusikan masalah tersebut bersama-sama.
4. Lihai memanfaatkan skill stafnya.
5. Mau menenrima keputusan bersama dari tim.
6. Mau lebih jauh mengenal kondisi staffnya.
7. Bisa memberi dan menerima dengan anggota tim.
Sementara pemimpin yang buruk, biasanya tidak mempercayai
tim. Karena mereka punya beberapa sifat buruk seperti :
1. Cenderung menyendiri.
2. Pelit berbagi ilmu kepada orang lain.Tidak bersemangat jika
diminta untuk rapat dan berkumpul dengan staf-staf.
69
3. Hubungan yang di bangun terhadap staf seperti dibuat-buat.
Jadi sebagus apapun organisasi atau bagan organisasi dibuat.
Tidak ada pemimpin yang bisa sukses tanpa dukungan tim
dibelakangnya. Ibarat pertandingan sepakbola. Tidak ada yang
namanya pemain bintang, tapi yang ada adalah tim bintang.
Pemimpin yang baik akan menghargai timnya karena tim bisa
menghasilkan output yang lebih dari kapasitas masing-masing individu
dikalikan dengan umlah tim. Tapi tim bisa melipatgandakan hasil
pekerjaan tiap orang.
Dengan adanya tim. Semua orang anggota tim akan kebagian
tugas dan tanggung jawab. Sehingga mereka semua akan berusaha
untuk lebih sukses dibandingkan jika bekerja sendiri-sendiri.
Tidak mungkin seorang pemimpin bisa melakukan semuanya
sendirian. Ini karena pemimpin juga manusia, punya keterbatasan
waktu dan kemampuan. Jika pemimpin ngotot mau mengerjakan
semuanya, maka pemimpin tersebut justru menjadi bottleneck
penghalang kelancaran aktivitas tim.
Akibatnya bisa fatal, seperti waktu pengerjaan molor sehingga
selalu melewati deadline, atau bisa juga dipaskan waktunya, tapi
hasilnya tidak lengkap atau diada-adakan. Sehingga jika tidak mampu
mendelegasikan, pengerjaan tugas tidak berfokus pada bagaimana
mengerjakan tugas dengan sempurna, namun pada bagaimana
mengerjakan tugas secapat mungkin.
Seorang pemimpin yang tidak mampu mendelegasikan
pekerjaanya membuat organisasinya menjadi diam ditempat. Sehingga
ketika misalnya pemimpin segang liburan, atau ada urusan keluarga
sehingga tidak ada dikantor, maka bisa jadi supplier berhenti
mengirimkan barang, pengiriman ke klien berhenti, keputusan penting
tidak diambil dan sebagainya.
70
Akhirnya aktivitas diorganisasi mogok. Kenapa? Karena
semuanya harus diputuskan oleh bos. Inilah kerugian perusahaan yang
selalu tergantung kepada bos, karena bos tidak pernah mendelegaskan
tugasnya kepada stafnya.
Dalam mendelegasikan tugas, harus jelas fokus dan batasan dari
tugas yang didelegasikan tersebut. Apa yang harus dilakukan, dan apa
yang tidak boleh dilakukan.
Saat pemimpin melakukan pendelegasian sbenarnya pemimpin
meminta orang lain untuk melakukan sesuatu atas nma pemimpin
tersebut. Nmun, ini bukan berarti pemimpin langsung lepas tangan
terhadap tanggung jawab tersebut. Jadi jika staff gagal melaksanakan
tugas yang didelegasikan, bukan berarti staf itu salah, dan
pemimpinnya tidak salah. Namun pemimpin pun menanggung
sebagian kesalahan tersebut.
Pendelegasian bukanlah sesuatu yang baru, di awal abad masehi
atau bahkan sebelum masehi. Raja-raja Mesir kuno dan raja-raja
Romawi selalu mendelegasikan pekerjaan pemerintahannya
diprovinsi-provinsi yanga da kepada gubernur-gubernurnya. Gubernur
tersebut diberi penjelasan apa saja tugas dan tanggung jawabnya tapi
raja tetap bertanggung jawab terhadap keseluruhan kerajaannya.
Jadi raja tetap bertanggung jawab terhadap kelangsungan hidup
keajaannya, walaupun tanggung jawab tersebut sudah dideligasikan
kepada gubernur-gubernur. Ini menunjukan sebagian tanggung jawab
masih ada ditangan raja, dan pendelegasikan tidaklah menghilangkan
arti kata tanggung jawab.
Seorang pelaku bisnis dari barat bahkan pernah mengatakan
bahwa “kemampuan seseorang untuk mendelegasikan tanggung jawab
adalah kekayaan yang sangat berharga”. Apalagi jika Anda seorang
yang sibuk, maka mau tidak mau, wajib hukumnya mendelegasikan
tugas kepada staff atau karyawan.
71
Seorang pembisnis dari Inggris bernama Peter Parker bahkan
berkata “Pekerjakanlah orang-orang yang lebih cerdas dari Anda,
kemudian delegasikan pekerjaan anda pada orang itu. Maka hasilnya
akan diluar bayangan Anda”.
Indonesia telah kalah juga, presiden pertama Soekarno pernah
berkata “Berikanlah aku 10 pemuda, maka aku akan merubah dunia”.
Ini tidak implementasi pentingnya pendelegasian.
Di Amerika Woodrow Wilson mengatakan, “kita sukses tidak
hanya karena kita menggunakan otak kita sendiri, tapi juga otak orang-
orang yang diberi tanggung jawab”.
Pelatih klub Arsenal dari Liga Inggris bernama Arsene Wenger
juga mengerti arti pendelegasian bagi kesuksesan timnya. Ia
mengatakan “saya belajar bagaimana menjaga kesolidan dengan cara
mendelegasikan tanggung jawab ke orang lain”.
Pemimpin yang bisa dan mau mendelegasikan tanggung
jawabnya, akan memiliki sifat positif berikut :
1. Melakukan pendelegasian secara aktif.
2. Percaya kepada staffnya.
3. Selalu bersikap terbuka kepada bawahan.
4. Tetap tanggung jawab terhadap performa staf dan keseluruhan
tim.
Adapun pemimpin yang kurang bisa mendeligasikan anggung
jawabnya, akan punya sifat negatif berikut:
1. Menjadikan bottleneck daro organisasi, menjadi penghalang
selesainya pekerjaan, sehingga semua orang harus menunggu
pemimpin.
2. Bekerjanya selalu sibuk dan memakan waktu yang lama.
3. Tidak mengetahui kemapuan dan potensi para staffnya.
Pendelegasian mungkin kelihatan simpel, namun ini bisa jadi
berat bagi sebagian orang. Padahal pendelegasian merupakan alat
72
penting untuk melakukan training. Pendelegasian yang benar, bisa
membuat staf anda berkembang.
Prinsip ini sama dengan orangtua yang sealu meminta anaknya
untuk melakukan sesuatu sendiri, sehingga anak menjadi mandiri dan
berkembang kepercayaan dirinya. Anak yang percaya diri akan
termotivasi untuk melakukan yang terbaik.
Begitu juga dengan pendelegasian, staf anda akan berkembang,
lebih percaya diri dan akan menghasilkan output yang lebih baik
dibandingkan dengan jika anda melakuak semua sendiri. Ini karena
pendelegasian bisa memotivasi bawahan, bagai air yang menyirami
tanaman.
Staf atau bawahan pun sebenarnya senang ketika menerima
pendelegasian dari atasan. Staf akan bangga karena diberi tanggung
jawab. Ini menunjukan bos percaya kepada bawahan. Selain demi
kelancaran tugas, pendelegasian merupakan bagian dari
mengembangkan oranglain.
Namun yang sering disalahkan artikan oleh para pemimpin
adalah anggapan bahwa mendelegasikan sama seperti memerintah. Ini
hampir sama tapi berbeda. Kalau anda memerintah seseorang, anda
akan memberi perintah kepada orang tersebut setil-detilnya sehingga
orang tersebut menjadi jelas apa yang anda perintahkan.
Tapi pendelegasian berbeda. Mendelegasikan tidaklah
memberitahukan instruksi secar detil satu per satu. Namun
menyebutkan tujuannya, dan sebisa mungkin staf disberi kebebasan
untuk melakukan aktifitas untuk menempuh tujuan tersebut dnegan
kreatifitasnya sendiri.
Jadi anda tidak memerintahkan bagaiman yang harus dilakukan,
namun hanya meminta maaf melakukan aktivitas dengan tujuan
tertentu. Saat anda mendelegasikan, anda tidak bertanya banyak
73
tentang bagaimana pekerjaan dilaksanakan, kecuali jika itu relevan dan
berguna.
Pendelegasian berkaitan erat dengan kepercyaan/trust.
Pemimpin yang bisa mendelegasikan, artinya mempercayai
kemampuan stafnya. Dan staf kemungkinan besar tidak akan
mengecewakan tanggung jawab tersebut.
Menghargai Waktu
Sering sekali pemimpin mengeluhkan kurangnya waktu yang
dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaan. Ini merupakan bukti
bahwa waktu snagat penting peranannya dalam kehidupan, begitu pula
dalam bisnis.
Kenapa waktu berharga? Dalam Agama juga kita diminta untuk
menghargai waktu dibandingkan dengan uang. Karena waktu yang
hilang tidak bisa dicari lagim sementara uang yang hilang bisa dicari
lagi.
Waktu tidaklah bisa di buat, disimpan, ditaruh digudang, atau
dibeli dari orang lain. Waktu adalah sumber daya, namun waktu hanya
berguna jika orang bisa memanfaatkan waktu tersebut dengan baik.
Jadi waktu itu punya kegunaan jika digunakan untuk melakukan
sesuatu yang berguna bagi kehidupan.
Setai orang tahu bahwa semua orang memperoleh porsi waktu
yang sama tiap harinya. Setiap manusia di muka bumi mendapatkan
sehari dalam porsi 24 jam. Dan manusia tersebut yang harus
memutuskan bagaimana memanfaatkan waktu 24 jam tersebut.
Ada satu organisasi multinasional yang mewajibkan
karyawannya untuk bekerja tepat waktu dan tidak menyarankan untuk
lembur. Ini karena mereka menganggap bahwa yang yang lembur
sebenarnya orang yang tidak pandai mengatur waktu. Karena beban
kerja seharusnya bisa dikerjakan selama waktu kerja saja. Jika tetap
74
belum bisa, kemungkinan karyawan tersebut mengerjakan tugas
dengan cara yang salah, atau memang suka membuang0buang waktu.
Jika Anda memutuskan bahwa Anda ingin menggunakan waktu
anda untuk sesuatu kebutuhan, maka anda juga harus memastikan
bahwa Anda tidak boleh menggunakan waktu tersebut untuk lainnya.
Memboroskan waktu pada umumnya akibat dari sikap lainnya,
seperti ketidakmampuan untuk mendelegasikan pekerjaan, kesalahan
dalam membuat prioritas, staf yang kurang kemampuan, tidak
memiliki keberanian dalam mengontrol pekerjaan, dan sebagainya.
Seorang pujangga pernah berkata bahwa “memboroskan wkatu
itu sama seperti mencuri waktu”. Karena itu hematlah dalam
menggunakan waktu Anda.
Pemimpin yang menghargai waktu akan memiliki karakteristik
positif berikut :
1. Selalu punya waktu luang.
2. Bisa mengalokasikan waktu tambahan jika memang ada
pekerjaan penting.
3. Tidak pernah kelewatan deadline.
4. Tidak membiasakan lembur, kecuali jika memang terpaksa.
5. Umumnya punya buku harian untuk mencatat kegiatan dan
jadwal yang dialokasikan.
Adapun pemimpin yang kurang bisa mengatur waktu,
karakteristiknya seperti berikut:
1. Sering kelewat deadline.
2. Suka jalan pintas.
3. Sering terlambat dalam rapat atau pertemuan.
4. Sering mendobel 2 kegiatan menjadi satu
5. Sering menghabiskan waktu untuk kegiatan yang non
produktif.
6. Sering menunda pekerjaa, sampai ke batas akhir deadline.
75
Alasan utama kenapa melakukan sesuatu sesuai jadwal adalah
Anda tidak perlu terburu-buru, alias Anda punya persiapan matang.
Cara untuk mengecek apakah Anda sudah lihat menghargai waktu
adalah dengan menanyakan pada diri Anda, apakah yang Anda lakukan
itu sudah benar atau tidak?
Jika ternyata melakukan hal yang salah di waktu yang salah,
maka itu adalah musibah. Jika Anda melakukan hal yang benar, tapi di
waktu yang salah, atau melakukan hal yang salah, diwaktu yang benar
itu namanya semi-musibah. Ingat waktu tidka bisa diputar balik, jika
anda salah, maka Anda akan tidak bisa menanggung akibatnya.
Mengembangkan Orang Lain
Sebagai orang tua, kemungkinan anda akan selalu berusaha
mendidik anak-anak atau individu yang ada di bawah perwakilan anda.
Misalnya dengan cara menyekolahkan mereka untuk mendapatkan
pendidikan.
Hampir semua orang tua sadar bahwa pendidikan merupakan
sesuatu yang penting dalm rangka tumbuh kembang anak. Ini seolah
sudah menjadi aturan tak tertulis yang diamini oleh banyak orang tua.
Sama halnya seperti orang tua, seorang pemimpin juga harus
bisa mengembangkan orang-orang yang ada di sekelilingnya.
Pemimpin harus bisa mendidik dan mengembangkan orang-orang
yang ada disekelilingnya.
Yang disebut mengembangkan orang adalah melakukan transfer
nilai, dan keahlian. Keahlian yang harus di transfer ini tidak hanya
keahlian hard skill saja atau kemampuan teknis, namun juga keahlian
soft skill juga. Keahlian soft skill ini adalah keahlian yang berhubungan
dnegan teknis, namun jika tidak ada keahlian ini, manusia tidak bisa
hidup dengan bahagia, baik dengan dirinya sendiri maupun dengan
orang lain.
76
Cara mengembangkan orang lain bisa dengan mendeligasikan
tugas seperti telah dijelaskan sebelumnya, selain itu dnegan
memberikan training (in house dan out door), pendidikan tarpbahan,
kuliah lagi, dan lain sebagainya.
Jika pemimpin bisa mengembangkan staf, maka akibatnya baik
untuk organisasi dan juga untuk staf tersebut. Karena staf akan terlatih
untuk melakukan pekerjaan Anda, jika ternyata Anda sudah tidak
menjadi pemimpin lagi, untuk dipromosikan ke tempat lain.
Pengembangan individu juga penting karena membantu orang
lain untuk bisa mengembangkan orang lainnya juga. Serta membantu
orang lain mencapai potensi penuh mereka.
Dalam peribahasa cina ada sebuah ungkapan bahwa “jika Anda
memberikan ikan pada orang lain, Anda akan membuatnya kenyang
satu hari. Tapi jika Anda memberikan kail pada orang itu, Anda akan
emmbuatnya kenyang selamanya”.
Karena itu mengembangkan orang lain ibarat memberikan kail
kepad aorang lain dna bukan memberikan ikan. Jangan pelit berbagi
ilmu. Ilmu itu hjika dibagi semakin bertambah dan berkah, jika
disimpan justru semakin tidak berguna.
Pemimpin ang pro pengembangan orang lain akan memiliki
karakteristik unggul seperti berikut:
1. Senang membantu orang lain untuk memecahkan masalah,
2. Memberikan tugas kepada staf, dan menganggap pemberian
tugas tersebut adalah salah stau metode untuk
mengembangkan bawahan.
3. Tidka mau membantu orang lain untuk melaksanakan tugas,
tapi membantu mereka melaksanakan tugas mereka itu sendiri.
4. Menyadari bahwa dengan mengembangkan orang lain sama
saja dnegan mengembangkan diri sendiri. Dan
mengembangkan tim yang lebih kompeten.
77
Adapun pemimpin yang tidak pro pengembangan orang lain,
umumnya punya sifat negatif seperti berikut :
1. Tidak merasa bertanggung jawab mengembangkan orang lain.
Dan beranggapan yang tidak bertanggung jawab dalam
mengembangkan staf adalah bagian training atau HRD.
2. Tidak mengalokasikan dana untuk kebutuhan pengembangan
diri ini.
3. Tidak membiasakan pendelegasin, karena menganggap
pendelegasian adalah pemborosan waktu sehingga lebih baik
mengerjakan semuanya sendiri saja.
Kebanyakan pemimpinyang tidak ingin terlalu mengembangkan
staf beralasan bahwa itu diperlukan untuk menjaga superioritasnya
dibandingkan dengan bawahan. Padahal dnegan mengembangkan
bawahan, akhirnya performa tim meningkat yang artinya performa
pemimpin pun akan lebih meningkat dimata atasan.
Seorang yang baik tidak hanya mampu memanfaatkan dirinya
sendiri, namun juga mampu memanfaatkan orang-orang
disekelilingnya. Dan memanfaatkan orang-orang disekelilingnya itu
juga sama artinya dengan mengembangkan orang tersebut. Bahkan
seandainya orang disekelilingnya menjadi lebih pandai dari pemimpin,
itu tidak masalah.
Dalam mengembangkan orang lain, kita tidak perlu melakukan
pengajaran dalam arti fisik, mungkin pemimpin hanya perlu
memberikan umpan saja, maka orang lain akan terdorong untuk
melakukan riset sendiri dan memilih rute belajar sendiri. Ini karena
proses belajar adalah proses dari belajar sendiri. Ini karena proses
belajar adalah proses dari masing-masing orang. Adapun mengajar
seperti guru didepan murid, itu hanya sedikit peranannya. Jika yang
diajar tidak mau menerima, maka selihai apapun gurunya akan tidak
bisa optimalhasil pengajarannya.
78
Salah satu aspek pengajaran yang penting untuk
mengembangkan orang lain adalah dengan memberi contoh dan
meminta orang lain melakukan apa yang kita inginkan, karena sesuai
dengan peribahasa cina, ada ungkapan :kita mendengar dan lupa,
melihat dan ingat, melakukan dan paham”.
Jadi berlatih merupakan aspek yang penting. Dengan semakin
sering berlatih, semakin banyak jam berbang yang dimiliki, akhirnya
semakin lihai dalam melakukan sesuatu. Dan kesuksesan hanya
dimiliki oleh orang-orang yang sering berlatih dengan giat.
Bisa Menjadi Motivator dan Terencana
Salah satu tujuan pemimpin adalah bisa menjadikan orang biasa
mampu melakukan tugas yang luar biasa. Jika diibaratkan pada anak-
anak, ibaratnya orang tua harus bisa meminta anaknya belajar,
walaupun anak sedang ingin bermain-main diluar rumah.
Jika demikian halnya, misalnya pemimpin ingin mengarahkan
agar tim melakukan tugas tertentu, maka mau tak mau, pemimpin
harus memiliki keahlian untuk memotivasi orang lain yang menjadi
tanggung jawabnya. Karena keahlian memotivasi ini merupakan bagian
tak terpisahkan dari proses kepemimpinan.
Pemimpin yang baik tidak hanya mengandalkan uang untuk
memotivasi, seperti misalnya menggunakan bonus dan komisi. Tidak
pula dengan menggunakan ancaman, seperti surat peringatan atau
sanksi.
Tapi dimaksud motivasi disini adalah memotivasi orang sebagai
manusia atau seorang individu dan bukan seperti benda. Pemimpin
harus bisa membangkitkan rasa kebanggan staf pada pekerjaan
mereka.
Bagaimana cara cepat memotivasi orang lain, yaitu dengan cara
membuat mereka merasa dibutuhkan. Dan Anda harus mengucapkan
79
ungkapan yang eksplisit/jelas bahwa staf Anda adalah orang yang
penting bagi Anda. Jika staf sudah termotivasi, maka pekerjaannya
akan lebih optimal output nya.
Cara memotivasi lain adalah dnegan membuat strategi yang
bagus. Strategi yang bagus ini bisa memotivasi staf untuk bekerja
dengan giat. Strategi yang bagus akan membuat staf yang terlibat di
dalamnya termotivasi, adapun strategi yang optimal membuat staf
tidak bersemangat.
Cara emotivasi ada banyak sebenarnya, dan ini bisa berbeda satu
dengan lainnya. Ada juga yang lewat slogan. Buatlah slogan yang baik
untuk organisasi Anda, maka otomatis staf anda akan berusaha
menjiwai value dari slogan tersebut di komputer.
Aspek penting lain adalah dengan memperbanyak komunikasi
lisan atau komunikasi langsung. Jadi kecil kemungkinan bisa
memotivasi orang lain jika Anda hanya berkomuniaksi dengan orang
lain tersebut menggunakan bahasa teks seperti sms, pesan di
blackberry messenger, Yahoo Mesenger atau email.
Anda boleh juga kasih pujian. Pujian berpengaruh kepada orang,
seperti halnya pupuk berpengaruh terhadap tanaman. Seorang
pemimpin yang bisa menjadi motivator, akan memiliki karakter positif
berikut :
1. Menghargai peran dan kontribusi staf terhadap perma tim
keseluruhan.
2. Adil dalam memberikan pujian atau teguran.
3. Mampu membedakan antara usaha dan hasil, serta individu
dan tugas yang disandangnya.
4. Memahami bahwa staf perlu pujian dan rasa kepuasan dalam
bekerja, dan tidak cuma gaji dan status.
Adapun pemimpin yang kurang bisa memotivasi, umumnya
punya karakter negatif seperti berikut:
80
1. Selalu menunjukan kesalahan dan fokus pada kesalahan orang
lain.
2. Tidak memperlakukan staf sebagai sebuah individu.
3. Jarang memberi pujian.
4. Suka menaku-nakuti orang lain
5. Suka mencuri ide dari staf dan tidka pernah memberikan
pengakuan kepada staf.
Banyak hal unik terjadi saat Anda memotivasi orang lain. Orang
lain. Orang yang termotivasi akan bisa melakukan hal-hal hebat yang
sebelumnya seperti tidak mungkin dilakukan. Inti dari memotivasi
adalah Anda menghargai orang lain, sehingga orang lain berkembang
dengan potensinya masing-masing.
Seorang pemimpin yang top haruslah memiliki rencana, dan
kemudian pelaksanaan rencana tersebut selalu under control sesuai
dnegan perencanaan yang sudah dibuat.
Salah satu inti dari aspek terencana aatau under control ini
adalah jangan sering-sering panik. Panik selalu akan menimbulkan
kekacauan, kebingungan dan tidak pernah menciptakan solusi.
Seorang pemimpin harus mampu menyiapkan dirinya jika
menghadapi sesuatu yang tidak direncanakan, atau ada perbedaan
besar antara kenyataan dan apa yang direncanakan. Untuk membuat
sesuatu sesuai rencana, diperlukan kpercayaan kepada diri sendiri, ide
dan staf.
Tapi maksud “terencana” disini bukan hanya tidak panik dan
melakukan satu persatu kegiatan sesuai rencana yang dibuat. Namun
juga pembuatan strategi yang matang, persiapan sumber daya uang,
waktu, dan SDM yang diperlukan untuk mengekskusi rencana tersebut.
Namun juga meniapkan rencana cadangan jika da rencana yang tidka
sesuai. Jadi selain ada Plan A juga sudah meniapkan Plan B dan
sebagainya.
81
Seorang pemimpin harus bisa berpikir cepat dan bisa
memvisualisasikan apa yang akan terjadi di depan. Kemampuan ini
akan semakin tajam jika jam terbangnya sudah bertambah banyak.
Pemimpin harus bisa memerintahkan stafnya untuk melakukan apa,
kapan, dimana dan bagaimana.
Jadi intinya pada perencanaan. Karena pada pepatah dalam
bahasa Inggris “failing to plan is palnning to fail” kegagalan untuk
merencanakan, sama saja merencanakan untuk gagal.
Untuk bisa membuat sesuatu berjalan sesuai rencana, anda perlu
memiliki informasi yang mutakhir. Karena itu mau tak mau, pemimpin
yang optimal haruslahh sadar IT dan bukan orang anti dengan
teknologi baru. Wawasannya luas, paling tidak di bidang yang menjadi
kompetensinya.
Pemimpin yang baik bisa memonitor apa yang terjadi didalam
timnya baik secara internal maupun eksternal. Jika ada sesuatu yang
tidak beres, maka pemimpin juga harus menentukan apa langkah yang
akan di ambil.
Ibaratnya orang tua, jika ada anak yang tidak emnurut kepada
orang tua, maka orang tua akan mengintervensi kegiatan anak, untuk
memberi nasehat kepada anak-anak tersebut.
Perencanaan kegiatan dan monitoring kegiatan yang berjalan
bisa berjalan dnegan baik dnegan menggunakan prinsip bahwa
intervensi hanya dilakukan jika ada sesuatu yang salah. Jika memang
rencana berjalan sesuai standar, anda tidak perlu mengintervensi
implememtasi rencana yang bersangkutan.
Termasuk pentingnya aspek “terencana ini” adalah tersedianya
informasi terintegrasi tentang aspek keuangan perusahaan. Pemimpin
harus tahu kondisi keuangan organisasi secara detil dan up-to-date.
Selain itu pemimpin harus memiliki kenai penuh terhadap staf dan
kondisi timnya.
82
Konsekuensinya, pemimpin harus sering melakukan pertemuan
secara periodik. Seperti bulanan, mingguan ataupun dua mingguan,
untuk membahas kemajuan pelaksanaan rencana dan juga menjaga
agar implementasi rencana masih didalam jalur yang benar.
Dengan pengendalian periodik ini, pemimpin menjadi tahu
benar kondisi tim dan implementasi rencana yang diagendakan. Jika
ada kesalahan, perbaikan bisa langsung dilakukan seketika pada saat
yang tepat.
Namun pemimpin yang baik tidaklah perlu tahu detil-detil sekali
sampai selidik menyelidik pada level yang remeh temeh, tapi hanya
pada level strategis yang mempengaruhi kelangsungan tim.
Agar bisa selalu terencana, anda harus bisa memandang masalah
ke depan. Lihat gambar besar dari situasi yang Anda hadapi, kira-kira
ke depannya bagaimana. Selalu dalam kondisi terencana, bukanlah
berarti tidak pernah membuat kesalahan atau tidak pernah berbuat
yang keliru.
Jadi arti terencana adalah jika antara harapan/ekspektasi
dibandingkan dnegan kenyataan tidak terlalu jauh selisihnya. Jika
anda memperoleh lebih drai yang direncanakan, maka itu bagus.
Adapun jika memperoleh kurang dari apa yang direncanakan, itu
buruk.
Jadi emimpin yang sadar perencanaan akann meiliki
karakteristik berikut :
1. Selalu tahu terhadap informasi
2. Percaya kepada perencanaan, monitoring, dan menindak
lanjuti informasi.
3. Tidak mudah panic
4. Berpikir terbuka, tidak seperti pakai kacamata kuda
5. Mengeksekusi rencana satu per satu, dan berprinsip lebih baik
pelan-pelan tapi berhasil.
83
6. Mampu mengevaluasi masalah secara realistis dan kemudian
menentukan apa yang harus dilakukan untuk memecahkan
masalah tersebut.
Adapun pemimpin yang tdiak sadar perencanaan akan memiliki
karakteristik buruk seperti berikut :
1. Tidak lagi mahir dalam manajemen krisi
2. Mudah panic
3. Sering kawatir terhadap kejadian yang aneh
4. Sering menyebarkan isu yang justru membuat panik staf
5. Tidak mau bertanggung jawab.
Pemimpin yang baik perencanaan akan tahu bahwa sebuah
masalah sebenarnya lahir dari ketidak sempurnaan perencanaan,
karena manusia memang tidak pernah sempurna, maka tidak perlu
heran jika ada maslah. Yang harus dilakukan adalah melakukan
sharing, brainstrorming untuk membuat rencana baru, untuk
mengkoreksi rencana yang sudah ada. Perencanaan adalah sebuah
kegiatan yang kontinu dan bukan bersifat diskrit.
Berusaha mencari Win-Win solution
Semua orang ingin dimenangkan, karena it solusi win-win
solution harus menjadi moto bagi para pemimpin. Bahkan ini
merupakan salah satu tolak ukur yang membedakan pemimpin sukses
dan pemimpin tidak sukses.
Dalam dunia bisnis, selalu ada pemasuk dan konsumen. Untuk
memperoleh laba yang besar, bisa jadi organisasi Anda membeli
barang dengan harga serendah mungkin, dan menjualnya dengan
harga semaksimal mungkin.
Tapi bisa jadi jika Anda membeli produk dnegan harga serendah
mungkin, maka supplier Anda akan berkeluh kesah, harganya terlalu
murah, marjinnya terlalu tipis. Jika terlalu lama dalam kondisi begini,
84
maka kemungkinan supplier akan kesulitan cash flow dan akhirnya
malas untuk berbisnis dengan Anda. Akhirnya Anda pula yang
kesulitan.
Begitu pula ketika Anda menjual dengan harga yang mahal, lama
kelamaan, konsumen merasa tidka mampu membeli lagi. Apalagi jika
ditambah dengan hadirnya esaing maka ini akan membuat konsumen
berpindah ke lain hati. Ini juga akhirnya akan membuat organisasi
Anda kesulitan.
Dalam bisnis, pemimpin harus biasa menerapkan prinsip win-
win solution ini pada semua stakeholder, distributor, supply chain,
selling chain dan sebagainya. Organisasi yang sukanya memotong
kompas dengan mematikan banyak pihak lain yang sebelumnya bisa
berbisnis akan tidak berumur panjang.
Selain karena aspek sosial, juga dnegan menghidupi bisnis orang
lain, pemimpin akan merasa hidupnya bermakna. Itulah yang kadang
membuat win-win solution begitu berarti.
Sebuah pemimpin organisasi kecil di Jl Pramuka Jakarta Timur
pernah penulis tanya kenapa masih memperthankan distibutor yang
sebenarnya tidak terlalu banyak omzetnya? Ia pun menjawab bahwa
“organisai itu punya beberapa karyawan, jika diberhentikan supply
produk dari kita, nantinya akan terjadi PHK pada karyawan, dan
sayang jika begitiu”. Jadi “management by kasihan” ini juga ternyata
seirama dengan metode win-win solution yang di gagas orang bule.
Win-win solution juga bisa diterapkan pada saat Anda
melakukan negoisasi bisnis dnegan orang baru. Jangan sampai
negoisasi bisnis gagal hanya karena ingin laba yang cukup banyak,
padahal seandainya sedikit mengalah, Anda tetap bisa untung,
walaupun tipis.
Banyak pemimpin yang jika bernegoisasi bisnis selalu merasa
curiga kepada calon partner bisnisnya. Padahal bisa jadi rasa curiga ini
85
hanya penghakiman yang tidak ada dasarnya, atau sekedar prejudis
dan persepsi yang tak punya bukti.
Usahakan organisasi Anda untung, merekapun untung. Sering
kali seorang harus mudah dlaam bernegoisasi. Lakukan negoisasi
dnegan tenag dan produktif. Hasilnya nanti akan manis jadinya.
Mencari solusi bersama, itulah inti win-win solution. Asumsikan
ada 3 tim yang satu punya semen, yang satu punya pasir, dan yang satu
punya air. Jika masing-masing tidka mau bekerja sama, maka semen
akan tetap jaid semen, pasir tetap menjaid pasir, dan air tetap menjadi
air. Namun jika masing-maisng mau bekerja sama, maka bisa jadi
bangunan yang indah dan kokoh.
Begitu pula dengan bisnis, jika tidak mau bekerja sama dengan
supplier, distributor, stakeholder dan lain sebagainya, bisnis akan
melaju ditempat. Pabrik bisa tutup, karyawan bisa menganggur dan
sebagainya. Win-win solution adalah solusi ideal untuk masalah
kerjasama dnegan orang lain.
Seorang pembisnis pernah mengatakan bahwa “bisnis yang baik,
adalah bisnis yang saling menguntungkan”. Dalam agamapun
diajarkan bahwa “tidak boleh mengambil harta dnegan dzalim an batil,
tetapi harus didasari oleh bisnis yang saling ridho”. Saling ridho
disinlah yang di dalam dunia manajemen modern, dinamakan winwin
solution.
Pemimpin baik yang selalu berusaha mengupayakan win-win
solution memiliki karakter positif berikut :
1. Selalu berusaha menjadi banyak alternatif solusi jika
menghadapi sebuah masalah.
2. Selalu melihat masalah dari berbagai sudut pandang.
3. Selalu merasa empati tehadap pihak lain
4. Tidak menganggap orang yang bersebrangan dengannya
sebagai musuh.
86
5. Sealu membayangkan bagaimana jika dirinya ada diposisi
orang lain
6. Berprinsip lebih baik untung sedikit tapi semua senag daripada
tidak untung sama sekali, atau untuk banyak tapi orang lain
menderita.
7. Mencari tahu apa tujuan orang lain.
Adapun pemimpin yang kurang bisa menerapkan win-win
solution, kemungkinan besar memiliki sifat negatif berikut :
1. Selalu ingin menang sendiri, tak mau mempedulikan pihak
lain.
2. Egois dan berpikiran sempit.
3. Cenderung lebih peduli tehadap tujuan jangka pendek dan
bukan tujuan jangka panjang.
4. Tidak lihai dalam negoisasi bisnis.
5. Sangat fokus pada tujuan, tapi menghalalkan segala cara untuk
mencapai tujuan.
Konsekuen Tehadap Keputusannya dan
Berorientasi Hasil
Pemimpin yang baik harus mengambil keputusan, dan ia dengan
konsekuen akan menjalankan keputusannya tersebut. Jadi jika ia
merasa tidak mampu menjalankan sebuah keputusan,, ia akan
menimbang-nimbang lagi untuk mencari keputusan yang lain yang
bisa diterapkan.
Pengambialn keputusan adalah tugas utama seorang pemimpin.
Ada metodologi dan aturan pengambilan keputusan, namun tidak
semua yang ada dibuku harus diterapkan secara letterlijk.
Pemimpin harus mempersiapkan kondisi tim dan pihak-pihak
terkait sebelum keputusan diambil. Kemudian pikir pula
87
pertimbangan-pertimbangan lain yang berkaitan dengan keputusan.
Informasi apa yang dipunyai, lalu apakah ada alternatif solusi lain?
Dan sebagainya. Keputusan yang baik selain berdampak jangka pendek
juga berdampak jangka panjang.
Pertimbanganpula apa resikonya jika keputusan diambil? Resiko
tehadap organisasi, diri sendiri, staf dan sebagainya. Setelah semuanya
dipertimbangkan dan ternyata optimal, maka Anda bisa langsung
menjalankan program tersebut.
Seorang industriawan dari Swedia pernah mengatakan bahwa
“Hal terbaik yang bisa anda lakukan saat bekerja dengan saya adalah
mengambil keputusan yang benar, hal terbaik berikutnya adalah
mengambil keputusan yang salah, dan jika anda tiak mengambil
keputusan apapun, anda akan dipecat”
Jadi berkaitan dengan pengambilan keputusan, pemimpin yang
konsekuen terhadap keputusannya akan emiliki karakteristik positif
berikut:
1. Mengetahui bahwa keputusan harus diambil, baik benar atau
salah, tak mengambil keputusan justru berakibat buruk.
2. Mengambil keputusan di saat yang tepat, tidak terlalu cepat
dan tidak terlalu lambat.
Adapun pimpinan yang buruk, karakteristiknya seperti berikut:
1. Selalu takut salah
2. Lebih senang abstain jika menghadapi sesuatu yang dilematis.
3. Jarang melkaukan analisa terhadap sesuatu.
4. Sering terbuai oleh analisanya sendiri.
5. Selalu menunda-nunda pengambilan keputusan dengan
mengatakan bahwa butuh waktu dan informasi tambahan
untuk memutuskan informasi.
88
6. Selalu menyalahkan orang lain jika keputusan salah, karena
menganggap orang lain tidak memberikan informasi yang
benar.
Mengambil keputusan bukanlah aspek tersulit yang dihadapi
para pemimpin, menjalankan keputusan tersebut kadang lebih berat.
Kalau seandainya mengambil keputusan itu sudah cukup, tentu negeri
ini tidak akan kacau balau. Tapi konsekuen dengan aturan, itu yang
lebih sulit bagi kebanyakan orang.
Sulit untuk menerapkan keputusan akan membuat banyaj
stakeholder frustrasi. Pemimpin yang baik akan dnegan konsekuen
menerpkan keputusan yang mereka ambil.
Banyak orang yang puas dan menilai performanya hanya dengan
terlihat selalu sibuk. Padahal sebenarnya sibuk belum tentu produktif
lebih baik draipada sibuk tapi sebenarnya tidak melakukan apa-apa.
Pemimpin yang sibuk tapi tidak emlakukan apa-apa menunjukan
bahwa apa yang dilakukannya sebenarnya tidak efektif. Yang benar
adlah pekerjaan tersebut harus menghasilkan nilai tambah, penting
dan hasil akhirnya sesuai dnegan yang diminta. Intinya, hasil akhirnya!
Contoh simpel, seorang anak yang tangannya kotor karena
bermain pasir. Orang tua yang berorientasi hasil hanya akan meminta
agar anak tersebut mencuci tangan, sementara orang tua yang tidak
berorientasi hasil akan meminta anak mandi sekalian. Walaupun itu
efektif, tapi sebenarnya overkill, alias terlalu berlebihan.
Dalam bisnis, Anda sering melihat hal demikian. Banyak
pemimpin yang sibuk utak atik laporan keuangan saja, tanpa sibuk
melakukan action. Sibuk rapat tapi tidak ada hasil yang diperoleh dari
rapat. Sibuk untuk berpidato, ceramah, menyampaikan visi dan misi,
tapi lemah dan tidak bersemangat untuk melakukan action untuk
menempuh visi dan misinya tersebut.
89
Pemimpin sejati hanya tertarik pada hasil, dan kemudia
merumuskan apa yang harus dilakukan berdasarkan kepada hasil yang
dia inginkan. Kerja keras tidak cukup, bahkan kerja cerdaspun belum
cukup. Kerja efektiflah yang diperlukan.
Rugi sajalah kalau kita kerja keras, tapi pekerjaan tersebut
dianggap pemborosan waktu saja. Pemimpin yang baik akan
melakukansesuatu bukan karena agar terlihat sibuk, agart terlihat
berguna, namun agar mendapatkan hasil yang diinginkan.
Pemimpin yang baik pertama kali akan menilai berdasarkan
efektifitas, sebaik apapun pekerjaan, jikat tidak efektif, sama saja tidak
ada gunanya.
Jadi lebih baik memberikan solusi yang kurang sempurna untuk
tujuan yang benar, daripada memberikan solusi yang benar, tapi untuk
tujuan yang salah.
Dengan prinsip demikian, seorang pemimpin yang baik setiap
kali akan rapat tidak memulai dengan menanyakan “apa yang akan kita
bahas kali ini?” tapi dengan pertanyaan “Apa yang ingin kita capai
melalui pertemuan ini?”. Jadi intinya semuanya dimulai dengan
paradigma mencapai tujuan.
Pemimpin yang baik tidak akan berhenti kecuali jika memang
sudah memperoleh hasil yang positif dari pekerjaan mereka. Pemimpin
top tidak akan sibuk untuk melakukan hal yang tidak ada nilai
tambahan terhadap progress untuk mencapai tujuan.
Dengan fokus ke tujuan, pemimpin akan dengan mudah
mengetahui rintangan-rintangan yang ada didepan yang harus diatasi.
Jadi fokus dan kekuatan diarahkan untuk bekerja dengan lebih keras
dan lebih cerdas dalam kerangka efektifitas.
Pemimpin yang baik tidak terbuai untuk memiliki banyak tujuan
tapi tidak bisa dijangkau, lebih baik punya sedikit tujuan tapi
90
mengalokasikan segenap sumber daya dan energi untuk mewujudkan
tujuan tersebut.
Pemimpin yang berorientasi hasil, akan memiliki karakteristik
unggulan seperti berikut:
1. Berfokus pada target.
2. Berketetapan hati, tidak mudah di ombang-ambingkan.
3. Menyibukan diri pada tujuan, dan bukan pada perjalan untuk
mencapai tujuan.
4. Jika ada penghalang, berusaha untuk mencari cara lain untuk
mencapai tujuan
5. Memastikan bahwa keputusan yang diambil benar-benar
dieksekusi.
6. Fokus pada akibat dari action yang diambil.
7. Memonitor akibat dari action mereka, kemudian
mengoreksinya jika ada kesalahan.
Adapun pemimpin yang kurang baik akan memiliki karakteristik
negatif berikut:
1. Lebih fokus pada pekerjaan, dan bukan pada hasil.
2. Puas tehadap apa yang telah mereka lakukan, dan bukan puas
karena sudah memperoleh hasil yang sesuai dengan tujuannya.
3. Sering menuntut kesempurnaan pada pembuatan laporan atau
surat menyurat, walaupun itu sebenarnya sepele ditinjau dari
segi hasil dituju.
Kegagalan untuk menomor satukan “yang penting hasilnya dulu”
akan membuat organisasi tidak efektif. Jangan senang menyalahkan
orang lain jika da yang tidak benar. Tapi salahkan diri sendiri terlebih
dahulu. Perjalanan untuk memperoleh hasil optimal tidak bisa harus
dilakukan dengan rasa tanggung jawab, kejujuran dan atitude yang
baik.
91
Berpikir Out of the Box
Pemimpin yang baik kadang menghadapi masalah yang tidak
cukup diselesaikan dengan cara yang biasa. Semakin kompleks
masalah, semakin banyak hal yang perlu dipikirkan dengan cara yang
tidak biasa.
Kini makin dituntut pemimpin yang bisa berpikir menggunakan
imajinasinya, atau berpikir out of the box. Menurut Albert Einsten,
imajinasi itu lebih penting daripada pengetahuan. Dan yang paling
penting adalah selalu bertanya, apakahsolusi yang kita ambil sekarang
ini merupakan solusi yang optimal?
Betapa banyak masalah yang sekilas terlihat sulit dipecahkan,
tapi jika digunakan sudut pandang yang lain, cara pikir out of the box,
maka masalah tersebut bisa dipecahkan dengan mudah.
Beberapa tahun lalu, orang mungkin tidak mengira bahwa
facebook akan mengalahkan friendster. Tapi karena fitur-fitur facebook
yang canggih, seperti wall, chat, tagging dan pernah terpikirkan sama
sekali, maka dengan mudah facebook menarik antusiasme para netter
di Indonesia dan dunia. Ini adalah cara berpikir out of the box.
Begitu pula dulu Nokia tidak akan berpikir akan dikalahkan oleh
organisasi kecil drai Kanada bernama Research in Motion (RIM), tapi
karena kejelian RIM memasarkan BlackBerry dengan fiturnya yang
hebat, seperti push mail, blackberry messenger, dan lain sebagainya,
maka kini Nokia pun kalah oleh BlackBerry di segmen korprat. Ini
adalah salah satu lagi contoh pentingnya berpikir out of the box, yaitu
memikirkan apa yang belum terpikirkan.Imajinasi adalah salah satu
sumber munculnya pemikiran out of the box. Setiap manusi punya
imajinasi, karena itu yang penting adalah mengembangkan imajinasi
ini agar bisa optimal untuk menghadapi tantangan permasalahan.
93
Konsep Pengelolaan
Pendidikan
Pengertian Manajemen
Terdapat beragam pengertian manajemen, baik ditinjau dari segi
etimologis maupun terminologis. Dari segi etimologis, kata
“manajemen” berasal dari bahasa asing, sedangkan dari sisi
terminologis terdapat banyak pendapat mengenai pengertiannya.
Beberapa di antara pengertian manajemen baik dari segi
bahasa/etimologis maupun dari segi istilah/terminologis akan
dipaparkan berikut ini. Istilah manajemen diterangkan dalam Usman
(2006:3) berasal dari bahasa Latin, yaitu manus berarti tangan dan
agere berarti melakukan, digabung menjadi managere berarti
menangani. Dalam bahasa Inggris kk.to manage, kb.management
berarti manajemen atau pengelolaan. Syaiful Sagala dalam Baharuddin
dan Makin (2010:48) juga mengungkapkan pengertian manajemen
secara etimologis yaitu berasal dari kata managio berarti pengurusan,
atau managiare berarti melatih dalam mengatur langkah-langkah, atau
dapat juga berarti bahwa manajemen sebagai ilmu, kiat, dan profesi.
Ditinjau dari segi terminologis manajemen memiliki banyak makna
tergantung dari siapa pendapat tersebut muncul. Dari banyak pendapat
itu, di sini akan dipaparkan beberapa saja yang dianggap cocok
untukditerapkan dengan pembelajaran. Dalam Kartono (1994:74)
dipaparkan bahwa manajemen adalah usaha serentak dan sistematis
untuk mencapai tujuan bersama. Selanjutnya G.R Terry dalam Kartono
(1994:74) mengungkapkan bahwa: “Management is the performance
of conceiving and achieving desired results by means of group efforts
94
consisting of utilizing human talents and resources (manajemen
adalah penyelenggaraan dari penyusunan dan pencapaian hasil
yang diinginkan denganmenggunakan upaya-upaya kelompok,
terdiri atas penggunaan bakat- bakat dan sumber-sumber daya
manusia).” Nanang Fattah dalam (Baharuddin dan Makin, 2010:49).
menjelaskan pengertian manajemen yaitu manajemen merupakan
proses merencana, mengorganisasi, memimpin, dan mengendalikan
upaya organisasi dengan segala aspeknya agar tujuan oeganisasi
tercapai secara efektif dan efisien. Hal tersebut sesuai dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh (Abdikadir Issa Farah, 2013) yang
menyatakan bahwa diperlukan sebuah kinerja yang sinergis dalam
menjalankan dan mensuskseskan sebuah manajemen sekolah. Dengan
demikian dapat dipahami bahwa manajemen adalah usahausaha suatu
individu maupun organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan
dan telah ditentukan dengan mengelola, mengatur, menggunakan,
memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien.
Dalam konteks pendidikan, memang masih ditemukan
kontroversi dan konsitensi dalam penggunaan istilah manajemen.
Dalam perkembangannya istilah manajemen secara substansial
disamakan dengan istilah administrasi. Perbedaan pada keduanya
terletak pada ruang lingkupnya saja. Administrasi lebih luas ruang
lingkupnya dibanding dengan manajemen. Keduanya menekankan
pada tercapainya efisiensi dan efektivitas kerja untuk keuntungan yang
lebih besar.
Manajemen diartikan sebagai suatu proses dalam menjalankan
suatu aktifitas penting dalam organisasi atau lembaga. Dalam
Encylopedia of the Sosial Sience dikatakan bahwa manajemen adalah
suatu proses pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan
diawasi. Mulyasa (2013) mengartikan manajemen sebagai salah satu
yang berkenan dengan pengelolaan proses untuk mencapai tujuan yang
95
ditetapkan baik tujuan jangka pendek, jangka menengah dan jangka
panjang.
Manajemen dalam kamus besar bahasa Indonesia, diartikan
sebagai penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai
sasaran. Sementara itu, para pakar administrasi pendidikan seperti
Sergiovanni Coombs dan Thurson dalam Ibrahim Bafadal
mendefinisikan manajemen sebagai “process of working with and
trough others to accomplish otganizational goals efficiently”.
Pengertian manajemen ini dapat dimaknai sebagai proses kerja
melalui(mendayagunakan) orang lain untuk mencapai tujuan
organisasi secara efisien.
Menurut Sutarto, Darmansyah, dan Warsono (2014)
mengemukakan bahwa manajemen berfungsi untuk merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi, dan mengevaluasi.
Menurut Terry (2010) manajemen adalah suatu proses atau kerangka
kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengaraham suatu kelompok
orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-
maksudnya yang nyata. Dengan kata lain, konsep dalam manajemen
harus dilandasi oleh ilmu pengetahuan. Sebagaimana dikemukakan Raj
Adhikari (2010) bahwa manajemen pengetahuan ialah landasan dalam
mengembangkan organisasi yang bersifat modern guna
menyempurnakan kurikulum akademik agar dapat bersaing secara
kompetitif (Upadhyay dan Paul, 2019). Olehnya itu, segenap orang-
orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan
tertentu untuk mencapai tujuan yang sama disebut manajemen.
Menurut Daft (2011) management is the attainment of
organization goals in a effective and efficient manner through
planning, organizing, leading, and controlling organazatial
resources.(manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi secara
efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian,
96
pelaksanaan, dan pengawasan sumber daya organisasi). This definition
hold two important ideas: (1) the four functions of planning,
organizing, leading, and controlling, (2) the attainment of
organizational goals ini an effective and efficient manner. (Definisi ini
mempunyai dua ide penting: (1) empat fungsi perencanaan dan
pengawasan, (2) pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan
efisien.
Dari beberapa definisi yang tersebut di atas, dapat disimpulkan
bahwa manajemen merupakan usaha yang dilakukan secara bersama-
sama untuk menentukan dan mencapai tujuan organisasi dengan
pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), pelaksanaan (actuating), dan
pengawasan (controlling). Manajemen merupakan sebuah kegiatan
yang pelaksanaannya disebut manajing dan orang yang dilakukannya
disebut manajer.
Ruang Lingkup Manajemen
Untuk mencapai suatu tujuan diperlukan usaha-usaha sistematis
yang dilaksanakan dengan sungguh-sungguh serta secara efektif dan
efisien. (Ibrahim & Abdalla, 2017) mengatakan bahwa Manajemen
meliputi pengumpulan proses pengaturan dan pencapaian tujuan
organisasi melalui fungsinya, seperti, peramalan, organisasi,
koordinasi, pelatihan dan pemantauan-evaluasi. Usaha sistematis
dalam sebuah manajemen tersebut dapat disebut dengan fungsi
manajemen.
Fungsi manajemen menurut G.R. Terry dalam Kartono (1994:75)
meliputi empat peristiwa yang disingkat dengan POAC, yaitu Planning,
Organizing, Actuating, dan Controlling.
1. Planning (Perencanaan)
97
Menurut Baharuddin dan Makin (2010:99), perencanaan
adalah akivitas pengambilan keputusan mengenai sasaran
(objectives) apa yang akan dicapai, tindakan apa yang akan diambil
dalam rangka pencapaian tujuan atau sasaran dan siapa yang akan
melaksanakan tugas-tugasnya. Dalam Kartono (1994:79)
dipaparkan bahwa perencanaan adalah kegiatan menemukan
sasaran ekonomis yang ingin dicapai dan memikirkan sarana
pencapainnya.
Dari pengertian di atas dapat dipahami bahwa perencanaan
adalah suatu kegiatan atau aktivitas dalam rangka menetapkan
tujuan yang ingin dicapai, apa yang harus dilakukan, dan siapa
pelaksana langkah untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam suatu
organisasi, lembaga, atau kegiatan langkah pertama yang dilakukan
adalah menetapkan tujuan apa yang ingin dicapai. Kemudian
barulah dirumuskan cara-cara mencapai tujuan itu dan pelaku
kerjanya. Sesudah menetapkan tujuan dan sebelum merumuskan
langkah atau cara hendaknya terlebih dahulu melakukan analisis
untuk mengetahui apa yang diperlukan agar tujuan dapat tercapai
secara efektif dan efisien. Kegiatan analisis ini sebaiknya
menggunakan teori analisis SWOT. SWOT adalah singkatan dari
Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats yaitu Kekuatan,
Kelemahan, Peluang, dan Ancaman/tantangan (Sallis, 2010:221).
Analisis SWOT merupakan salah satu instrumen analisis yang
andal dalam usaha mengembangkan lembaga pendidikan,
bertumpu pada kekuatan dan kelemahan yang terdapat dalam
internal lembaga, sedangkan peluang dan tantangan didasarkan
pada faktor eksternal lembaga (Baharuddin dan Makin, 2010:40).
Dengan mengetahui dan memperhatikan kekuatan, kelemahan,
peluang, dan ancaman di dalam dan sekitar lembaga maka usaha
pemilihan strategi kerja yang efektif akan membuahkan hasil sesuai
98
keinginan. Adanya kegiatan perencanaan sebelum melaksanakan
suatu kegiatan ataupun manajemen memiliki manfaat tersendiri. Di
antara manfaat perencanaan sebagimana dipaparkan dalam Usman
(2006:48) adalah sebagai berikut:
1) Standar pelaksanaan dan pengawasan.
2) Pemilihan berbagai alternatif terbaik.
3) Penyusunan skala prioritas, baik sasaran maupun kegiatan
4) Menghemat pemanfaatan sumber daya organisasi.
5) Membantu manajer menyesuaikan diri dengan perubahan
lingkungan.
6) Alat memudahkan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait.
7) Alat meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti.
2. Organizing (Pengorganisasian)
Pengorganisasian merupakan penyusunan struktur organisasi
yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang dimiliki,
dan lingkungan yang melingkupinya (Usman, 2006:128). Menururt
Sarwoto pengorganisasian adalah keseluruhan proses
pengelompokan orang-orang, alat-alat tugas, tanggung jawab atau
wewenang sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang
dapat digerakkan sebagai satu kesatuan dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditetapkan (Baharuddin dan Makin, 2010:102).
Dengan demikian dapat dipahami bahwa pengorganisasian
adalah penyusunan struktur organisasi dan pengelompokan pelaku
beserta tugas, tanggung jawab sehingga organisasi tersebut dapat
bekerja untuk mencapai tujuan. Di dalam pengorganisasian
tentunya terdapat suatu tugas pokok.Tugas pokok dalam
pengorganisasian adalah membagi tugas kerja, menentukan
kelompok atau unit kerja, dan menentukan tingkatan otoritas, yaitu
kewibawaan dan kekuasaan dengan segenap
pertanggungjawabannya (Kartono, 1994:81). Di samping tugas
99
pokok juga terdapat beberapa kegiataan yang merupakan proses
pengorganisasian.
Beberapa kegiatan dalam proses organizing (pengorganisasian)
seperti disebutkan oleh Sarwoto dalam Baharuddin dan Makin
(2010:102-105) adalah:
1. Perumusan tujuan.
2. Penetapan tugas pokok.
3. Perincian kegiatan.
4. Pengelompokan kegiatan-kegiatan dalam fungsi-fungsi.
5. Departementasi.
6. Pelimpahan authority, Pelimpahan otoritas adalah pemberian
kekuasaan atau hak untuk bertindak atau memberikan
perintah untuk menimbulkan tindakan-tindakan.
7. Staffing, Staffing adalah penempatan orang pada satuan-
satuan organisasi yang telah tercipta dalam proses
departementasi. Prinsip utamanya ialah menempatkan orang
yang tepat pada tempatnya dan jabatan atau pekerjaannya.
8. Facilitating, Bentuk facilitating berupa pemberian
kelengkapan seperti peralatan.
3. Actuating (Pelaksanaan)
G.R. Terry yang dikutip oleh Baharuddin dan Makin (2010:105)
mendefinisikan actuating sebagai tindakan untuk mengusahakan
agar semua anggota kelompok suka berusaha guna mencapai
sasaran-sasaran, agar sesuai dengan perenca-naan manajerial dan
usaha-usaha organisasi. Dari definisi ini dapat dipahami bahwa
dalam kegiatan actuating seorang manajer atau pemimpin
melaksanakan suatu usaha menggiatkan unsur-unsur bawahannya
agar mau bekerja dan berusaha secara sungguh-sungguh guna
mencapai tujuan yang diinginkan.
4. Controlling (Pengawasan)
100
Pengawasan menurut Lembaga Administrasi Negara Republik
Indonesia dalam Usman (2006:401) ialah suatu kegiatan untuk
memperoleh kepastian apakah pelaksanaan pekerjaan/kegiatan
telah dilakukan sesuai dengan rencana semula atau belum. Sarwoto
dalam Baharuddin dan Makin (2010:111) memberi batasan
pengawasan sebagai kegiatan manajer yang mengusahakan agar
pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang
ditetapkan atau hasil yang dikehendaki. Berdasarkan dua
pengertian pengawasan tersebut dapat dipahami bahwasannya
dalam aktivitas pengawasan seorang manajer atau pemimpin
mengawasi jalannya kegiatan dan kinerja bawahan untuk
mengetahui apakah sudah sesuai dengan rencana semula atau
belum dalam upaya mencapai tujuan yang selanjutnya akan
diadakan tindak lanjut dari hasil pengawasan itu. Dalam bagian
pengawasan juga dilakukan evaluasi.Evaluasi adalah kegiatan
mengukur, menilai, dan membandingkan hasil kinerja dengan
standar yang sudah digariskan dalam planning, apakah sudah tepat
dan sesuai atau belum, ataukah mungkin justru menyimpang.
Adanya kontrol dan evaluasi sangat diperlukan dalam pelak-sanaan
suatu manajemen. Jika keberadaan kontrol dan evaluasi ini lemah
dan longgar, maka akan dapat mengakibatkan kegagalan dalam
menemukan kelemahan dan gagal mengoreksi aktivitas yang
menyim-pang (Kartono, 1994:84-85). Jika hasil dari kontrol dan
evaluasi tidak memuaskan maka harus diatasi dengan mengubah
rencana, menga-dakan reorganisasi, atau mengubah fungsi
kepemimpinan (Kartono, 1994:85).
Fungsi Manajemen
Dalam aktivitas manajemen pada sebuah lembaga tidak terlepas
dari proses bagaimana organisasi atau lembaga menggunakan,
101
mengelolanya secara efektif dan efisien segala sumber daya yang ada
baik berupa barang maupun manusia. (Manu, Mensah, & Oduro, 2019)
mengatakan dalam hasil penelitiannya yang bahwa manajemen sekolah
yang terdiri dari pengembangan profesional guru, Pemantauan dan
evaluasi, Penyediaan infrastruktur, input guru, upaya siswa, dukungan
PTA, dan keterlibatan orang tua sebagai fungsi manajemen sekolah
yang secara signifikan berkontribusi pada kemungkinan (probabilitas)
peningkatan kinerja akademik siswa. Penelitian tersebut
merekomendasikan bahwa fungsi manajemen sekolah dengan
manajemen yang demokratis harus diintensifkan di berbagai sekolah
publik untuk meningkatkan kinerja akademik siswa. Dengan demikian
manajemen akan dapat difungsikan dengan baik. Adapun fungsi
manajemen dikemukan oleh beberapa dengan lingkup yang sama.
Menurut Terry (dalam Pahlevi Imron, dan Kusumaningrum, 2016)
membagi fungsi manajemen menjadi 4 fungsi yang meliputi: (1)
manajemen perencanaan (planning), (2) pengorganisasian
(organizing), (3) pelaksanaan (actuating), dan (4) pengawasan
(controlling).Selanjutnya keempat fungsi manajemen yang harus
dijalankan oleh kepala sekolah dapat dijalankan sebagai berikut:
1. Perencanaan (planning)
Perencanaan diartikan oleh beberapa ahli secara bervariasi,
Robbins (2012)planning is often called the primary management
function because it estabilishes the basis for all the others things
managers do as the organize, lead and control. It involves two
important aspect, goals and plans. Artinya perencanaan sering kali
dikatakan sebagai fungsi utama dari manajemen sebab sebagai dasar
dari segala hal yang berkaitan dengan manager dalam organisir,
melaksanakan dan pengawasan. Dua hal yang sangat penting yaitu
tujuan dan rencana. Menurut Terry (dalam Pahlevi Imron, &
Kusumaningrum, 2016) perencanaan adalah sebuah proses
102
membandingkan, menilai, dan memilih alternative yang baik dan
kegiatan yang dilakukan dalam rangka mencapai tujuan bersama.
Perencanaan adalah suatu proses yang rasional dengan menggunakan
fakta masa lalu dan dugaan masa depan untuk menggambarkan
perkiraan masa yang akan dating. Perencanaan secara garis besar
diartikan sebagi proses mendefinisikan tujuan organisasi membuat
strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana
aktivitas kerja organisasi.
Pada hakekatnya perencanaan suatu rangkaian proses kegiatan
menyiapkan keputusan mengenai apa yang diharpkan terjadi
(peristiwa, keadaan, suasana, dan sebagainya) serta apa yang akan
dilakukan (intensifikasi, ekstensifikasi, revisi, renovasi, subsitusi,
kreasi dan sebagainya). Rangkaian proses kegiatan itu dilaksanakan
agar harapan tersebut dapat terwujud menjadi kenyataan di masa yang
akan dating. Hal ini juga sama halnya pendapat Daft (2010)Planning
in process begins when managers develop tehe overall plan for the
organization by clearly defining mission and strategic goal.
Perencanaan merupakan tahap permulaan yang mutlak diperlukan
karena banyak sekali tujuan dalam organisasi yang tidak tercapai
akibat perencanaan yang kurang baik. Oleh karena itu, perencanaan
dapat didefinisikan sebagai “keseluruhan proses pemikiran dan
penentuan secara matang dari pada hal-hal yang akan dikerjakan
dimasa yang akan datang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah
ditentukan.
Jadi dapat disimpulkan menurut beberapa ahli di atas bahwa
perencanaan (planning) ialah proses pemikiran dan penentuan secara
matang pada dari pada hal-hal yang akan dikerjakan dimasa yang akan
dating dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya.
103
Menurut Hidayat (2012) bahwa kegiatan perencanaan pada
dasarnya dapat melakukan suatu proses implementasi manajemen
berbasis karakter dengan menetapkan serangkaian tujuan maupu
hambatan dalam mencapai suatu tujuan.Berdasarkan penjelasan diatas
maka diperlukan sebuah rencana strategis dalam melksanakan empat
tahapan dasar sebuah perencanaan yang baik. Menurut Goetsch
(2013)strategic planning is the process by wich an organization
answers such questions as the following; who are we? Where are we
going? How will we get there? What do we hope to accomplish? What
we are strength and weaknesses? What are the opportunities and
threats in our busiess environment? Artinya perencanaan merupakan
sebuah proses dalam menjawab banyak pertanyaan yang meliputi;
siapa kita, dimana keberadaan kita, bagaimana kita melakukan, apa
harapan kita, apa yang menjadi kekuatan dan kelemahan, bagaimana
kesempatan dan ancaman dalam lingkungna bisnis kita. Sehingga
dapat dipahami bahwa dalam merumuskan perencanaan banyak aspek
yang harus dikemukakan baik secara internal maupun eksternal.
Kepala sekolah harus mampu menggambarkan upaya yang
sistematis sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan untuk
mencapai tujuan sesuai dengan visi misi sekolah dengan
mempertimbangkan sumber daya yang dimiliki maupun yang data
disediakan. Menurut Patrick Montana and Bruce Charnov outline a
three-step result-oriented process for planning; (1) choosing a
destination, (2) evaluating alternative routes, and (3) deciding the
specific course of your plan in organization, planning is a
management process, concerned with defining goals for company’s
future direction and determining on the missions and resources to
achieve those targets.
Jenis perencanaan menurut Terry (2012) dapat diklasifikasikan,
yaitu:
104
1. Rencana pengembangan, ialah rencana yang dilakukan dengan
menuju pada arah dan tujuan dari sebuah lembaga seperti
perusahaan atau sekolah;
2. Rencana laba ialah perencanaan ini lebih difokuskan pada
perencanaan dengan difokuskan pada laba atau keuntungan
sebuah produk tertentu;
3. Rencana pemakai ialah rencana yang dapat menjawab
pertanyaan sekitar dengan memasarkan sebuah produk
tertentu baik berupa barang maupun jasa;
4. Rencana anggota manajemen ialah rencana yang dirumuskan
untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan
anggota manajemen yang ada dan yang menjadi sangat
penting.
Menurut Shallice (1982) “Planning is one of the executive
functions of the brain, encompassing the neurological processes
involved in the formulation ,evaluation and selection of the sequence
of theoughts and actions to achieve a desired goal. Various studies
utilizing a combination of neuropsychological, neurophamacological
have suggested there is a positiverelationship between impaired
planning ability and damage to the frontal lobe.”
Artinya bahwa perencanaan merupakan salah satu fungsi dari
otak (syaraf), proses komponen syaraf yang memiliki formulasi,
evaluasi dan seleksi terhadap aktifitas sesuai tujuh, variasi lain dari
kombinasi syaraf psikis. Perencanaan digunakan berbagai bidang atau
aspek baik profesi kesehatan sampai pada pendidikan.
2. Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah pembagian kerja yang direncanakan
untuk diselesaikan oleh anggota satuan pekerja, penetapan hubungan
antar pekerjaan yang efektif antara mereka, dan pemberian lingkungan
105
dan fasilitas pekerjaan yang wajar sehingga mereka bekerja secara
efisien. Oleh karena itu, dalam pengorganisasian diperlukan tahapan
sebagai berikut:
1) Mengetahui dengan jelass tujuan yang hendak dicapai.
2) Deskripsi pekerjaan yang harus dioperasikan dalam aktivitas
tertentu.
3) Klasifikasi aktivitas dalam kesatuan yang praktis
4) Memberikan rumusan yang realitas mengenai kewajiban yang
hendak diselesaikan, sarana dan prasarana fisik, serta
lingkungan yang diperlukan untuk setiap aktivitas atau
kesatuan aktivitas yang hendak dioperasikan.
5) Menunjukan sumber daya manusia yang menguasai bidang
keahliannya.
6) Mendelegasikan otoritas apabila dianggap perlu kepada
bawahan yang ditunjuk.
Menurut Daft (2011) organizing in process leads to the creation
of organization structur, which defenis how task are divided and
resources deployed. Organization Structures in departemen and
formal task, formal reporting relationship. Pengorganisasian berarti
proses pembagian tugas dan tanggung jawab serta wewenang sehingga
tercipta suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagi suatu kesatuan
dalam rangka mencapai tujuan yang telah mekanisme dan prosedur
kerja, uraian kerja serta penempatan personil pada posisi yang sesuai
dengan kemampuannya. Karena organisasi merupakan alat
manajemen untuk mencapai tujuan yang telah ditetapka.
Pengorganisasian adalah suatu proses penentuan,
pengelompokan dan pengaturan bermacam-macam aktifitas yang
diperlukan untuk mencapai tujuan. Menempatkanorang-orang pada
setiap aktivitas ini, menyediakan alat-alat yang diperlukan.
106
Menetapkan wewnang secara relitif didelegasikan kepada setiap
individu yang akan melakukan aktifitas tersebut.
Pengorganisasian juga tindakan pengusahakan tindakan-
tindakan kelakuan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka
dapat bekerja sama secara efisien dan dengan demikian memperoleh
kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam
kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran
tertentu. Kepala sekolah harus mampu menghimpun dan
mengkoordinasikan seluruh potensi sekolah (sumber daya manusia
dan sumber non material). Sebab rencana yang telah disusun akan
memiliki nilai jika dilaksanakan secara efektif dan efisien. Keberhasilan
dalam menerapkan manajemen sekolah sangat tergantung pada
kecakapan dalam mengatur dan memberdayakan berbagai sumber
dalam meningkatkan sekolah.
Terry (2012) mengemukakan bahwa pengorganisasian ialah
proses pengelompokan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan-
tujuan dan penugasan setiap kelompok kepada seorang manajer yang
mempunyai kekuasaan dan mengawasi anggota kelompok. Pada
dasarnya pengorganisasian itu adalah proses pembagian kerja baik
secara vertikal maupun horizontal. Pendapat lain dikemukakan
Samsuni (2017) bahwa organisasi dapat dikatakan sebagai bentuk kerja
sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih melalui suatu sistem
sosial untuk mencapai suatu tujuan bersama.
Menurut Jones dan Goerge, Pengorganisasian merupakan suatu
proses yang dilakukan para manajer untuk mentapkan hubungan kerja
diantara para karyawan agar memungkinkan mereka mencapai tujuan
organisasi secara efektif dan efisien.Proses pengorganisasian dibagi
berdasarkan lima kegiatan utama yang tercakup dalam lima komponen
proses pengorganisasian sebagai berikut;
107
1. Membagi seluruh beban kerja menjadi tugas-tugas secara logis
dapat dikerjakan oleh individu-individu atau kelompok dalam
suatu organisasi. Hal ini disebut dengan division of work.
2. Mengelompokan tugas-tugas juga sumber daya manusia yang
memiliki kesamaan rumpun tugas ke dalam suatu kelompok.
Hal ini disebut dengan departemenisasi.
3. Mengembangkan hirarki organisassi yang akan mengatur
pertanggung jawaban masing-masing jenjang manajemen yang
terlibat di dalam organisasi. Dalam hal ini jenjang manajemen
yang lebih rendah berkewajiban memberikan pertanggung
jawaban kepada jenjang manajemen yang lebih tinggi.
4. Setelah struktur organisasi terbentuk, tahap selanjutnya dalam
proses pengorganisasian adalah melakukan pengisian jabatan-
jabatan yang ada dengan persyaratan jabatan yang diperlukan
oleh suatu jabatan. Persyaratan tersebut misalnya dalam
pendidikan berdasarkan prinsip the right man on the right job.
5. Kegiatan pengorganisasian mencangkup berbagai aktivitas
untuk memadukan berbagai tugas yang berada pada masing-
masing departemen agar keseluruhan kegiatan yang dilakukan
terintegrasi dan mengarah kepada pencapaian tujuan
perusahaan.
Berdasarkan penjelasan tersebut diatas jelas bahwa
pengorganisasian merupakan kegiatan yang dilakukan dalam rangka
mengorganisir orang dan aktivitas sesuai dengan tujuan organisasi
dengan cara membagi beban tugas dan pembagian kerja berdasarkan
kemampuan, mengembangkan hirarki organisasi baik secara vertical
maupun horizontal.
3. Penggerakan (actuating)
Deci dan Ryan (2010) mengemukakan bahwa motivasi dapat
dikatakan sebagai suatu bentuk yang berkaitan dengan minat dalam
108
berbagai aspek kegiatan dan tantangan. Hal ini berarti berarti bahwa
motivasi adalah sebuah proses dimana menjadi kekuatan orang
melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan.
Penggerakan atau pelaksanaan ialahbentuk tindakan dalam
mengusahakan semua anggota kelompok untuk berusaha dalam
mencapai sasaran melalui kegiatan perencanaan manajerial maupun
berbagai bentukusaha yang dapat dilakukan oleh lembaga. Pada
umumnya, pimpinan mengiginkan, penggerakan atau pelaksanaan
kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja
sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-
prinsip di muka. Adapun macam-macam penggerakan yang dilakukan
dapat berupa.
1) Orientasi
Orientasi dapat dikatakan sebagai sautu cara dalam
mengarahkan dan memberikaan informasi yang perlu, agar
kegiatan terlaksana dengan baik.
2) Perintah
Perintah merupakan permintaan dan pimpinan kepada orang
yang berada di bawahnya untuk melakukan atau mengulang
suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu. Program
kegiatan dengan bidang masing-masing dengan cara yang
terbaik dan benar.
Pelaksanaan atau actuating ini dapat juga diartikan adalah
aktivitas pokok dalam manajemen yang mendorong dan menjuruskan
semua bawahan agar berkeinginan, bertujuan, bergerak untuk
mencapai maksud-maksud yang telah ditentukan dan mereka
berkepentingan serta bersatu padu dengan rencana usaha organisasi.
Siagian (2010) mengemukakan bahwa penggerakan (actuating) adalah
keseluruhan proses pemberikan motif kerja kepada para bawahan
sedemikian rupa, sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi
109
tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis”. Actuating
adalah menggerakkan atau melaksanaan, dengan fungsi untuk
menciptakan iklim kerjasama diantara staf pelaksana program
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Berdasarkan penjelasan tersebut diatas dapat disimpulkan
bahwa proses menggerakan atau actuating, lebih menekankan
bagaimana setiap orang secara kreatif melakukan aktivitas dengan
pendoman dan petunjukan yang ada, sehingga tidak berkesan takut
dengan pimpinan dan sebagainya. Dalam hal ini yang dapat melakukan
kegiatan penggerakan ini adalah pimpinan lembaga seperti kepala
sekolah. Dengan demikian intinya kepala sekolah harus mampu
menciptakan kondisi yang menyenangkan untuk menggerakan seluruh
potensi warga sekolah yang terlibat dalam menerapkan MBS.
4. Pengawasan (Controlling)
Pengawasan merupakan fungsi manajerial yang keempat setelah
perencanaan, pengorganisasian dan penggerakan. Sebagai salah satu
fungsi manajemen, mekanisme pengawasan di dalam suatu organisasi
memang mutlak diperlukan.Pengawasab merupakan sebuah proses
dimana terjadinya pengawasan membandingkan dan
mengoreksi/supervise dalam hal pekerjaan. Daft (2011)control have
refers to the system process of regulating, organizational, activities to
makethem consistens with the expectation astabilized in plant, target
and standards of performent.
Menurut Admosudirjo dalam Andri Feriyanto, dkk mengatakan
bahwa pada pokoknya pengawasan adalah keseluruhan dari pada
kegiatan yang membandingkan atau mengukur apa yang sedang atau
sudah dilaksanakan dengan kriteria, norma-norma, standar, atau
rencana-rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Tahap-tahap
proses pengawasan:
110
1) Tahap penetapan standar, tujuanya adalah sebagai sasaran
kouta, dan target pelaksanaan kegiatan yang digunakan sebagai
patokan dalam menggambarkan keputusan.
2) Tahap penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan.
3) Tahap pengukuran pelaksanaan kegiatan.
4) Tahap perbandingan pelaksanaan dengan standaran analisa
penyimpangan.
5) Tahap pengambilan tindakan koreksi.
Pengawasan ialah bentuk pengaturan terhadap berbagai faktor
dalam suatu perusahaan, agar sesuai dengan ketetapan-ketetapan
dalam tahap perencanaan. Pengendalian maupun pengukuran dan
perbaikan terhadap pelaksana kerja bawahan dilakukan agar rencana
yang telah dibuat dapat mencapai tujuan. Seluruh fungsi yang telah
diuraikan sebelumnya tidak akan berjalan efektif tanpa fungsi
pengendalian (controlling).
Pada dasarnya pengendalian ini mencangkup empat unsur yaitu:
1. Penetapan standar pelaksanaan.
2. Penentuan ukuran-ukuran pelaksanaan.
3. Pengukuran pelaksanaan nyata dan membandingkan dengan
standar yang telah ditetapkan
4. Pengambilan tindakan koreksi yang diperlukan bila
pelaksanaan menyimpang dari standar kepala sekolah
memperoleh jaminan bahwa sekolah berjalan menuju kearah
yang telah direncanakan untuk pencapaian tujuan secara
optimal.
Efisiensi sebagai faktor kunci kegiatan manajemen. Dalam
rangka mencapai tujuan organisasinya, pengetahuan yang menjadi
intinya adalah efisiensi karena dapat dibandingkan dari dua sisi yaitu
sisi hasil dari segi usaha. Pengawasan adalah suatu proses sistematis
dalam memastikan proses pendidikan berjalan sesuai dengan rencana
111
dan standar yang telah ditentukan sehingga ada sebuah cerminan
tentang pencapaian tujuan pendidikan itu sendiri. Sedangkan Machali
berpendapat bahwa pengawasan adalah suatu kegiatan yang
dilaksanakan untuk mendapatkan kepastian tentang pelaksanaan suatu
program atau pelakerjaan yang sedang atau telah dilakukan sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan.
Pengertian Pengelolaan Pendidikan
Pengelolaan Pendidikan berasal dari kata “kelola” yang berarti
mengusahakan; menyelenggarakan; dan mengurus. Kata ini mendapat
imbuhan pe-an maka menjadi pengelolaan yang berarti
penyelenggaraan atau pengusahaan. Sedangkan pengertian
pendidikan, Marimba mengatakan pendidikan adalah bimbingan atau
pimpinan secara sadar oleh si pendidik terhadap perkembangan
jasmani dan rohani si terdidik menuju terbentuknya kepribadian yang
utama. Pengelolaan pendidikan menurut Sukirman (1998) adalah
penataan, pengaturan dan kegiatan-kegiatan lain sejenisnya yang
berkenaan dengan lembaga pendidikan beserta segala komponennya,
dan dalam kaitannya dengan pranata dan lembaga lain. Dari paparan
diatas dapat disimpulkan bahwa pengelolaan pendidikan adalah
serangkaian kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, memotivasi,
mengendalikan, dan mengembangkan segala upaya di dalam mengatur
dan mendayagunakan sumber manusia,
Sementara fungsi pengelolaan pendidikan, yakni: fungsi
perencanaan, pengorganisasian, pemotivasian, dan pengawasan.
Konsep Dasar Pengelolaan Pendidikan Pendidikan kita dewasa
ini menghadapi berbagai tantangan dan persoalan, diantaranya:
a. Bertambahnya jumlah penduduk yang sangat cepat dan
sekaligus bertambahnya keinginan masyarakat untuk
112
mendapat pendidikan, yang secara komulatif menuntut
tersedianya sarana pendidikan yang memadai.
b. Berkembangnya ilmu pengetahuan yang modern menghendaki
dasar-dasar pendidikan yang kokoh dan penguasaan
kemampuan terus-menerus, dan dengan demikian menuntut
pendidikan yang lebih sama sesuai dengan konsep pendidikan
seumur hidup (long life education).
c. Berkembangnya teknologi yang mempermudah manusia dalam
menguasai dan memanfatkan alam dan lingkunganya, tetapi
yang sering kali ditangani sebagai suatu ancaman terhadap
kelestarian peranan manusiawi.
Tantangan-tantangan tersebut, lebih berat lagi dirasakan karena
berbagai persoalan datang, baik dari luar maupun dari dalam sistem
pendidikan itu sendiri, diantaranya:
a. Sumber-sumber yang makin terbatas dan belum
dimanfaatkanya sumber yang ada secara efektif dan efisien.
b. Sistem pendidikan yang masih lemah dengan tujuan yang
masih kabur, kurikulumnya belum serasi, relevan, suasana
belum menarik, dan sebagainya.
c. Pengelolaan pendidikan yang belum mekar dan mantap, serta
belum peka terhadap perubahan dan tuntutan keadaan, baik
masa kini maupun masa yang akan datang.
d. Masih kabur dan belum mantabnya konsepsi tentang
pendidikan dan interpretasinya dalam praktik.
Keseluruhan tantangan dan persoalan tersebut memerlukan
pemikiran kembali yang mendalam dan pendekatan baru yang
progresif. Pendekatan ini harus selalu didahului dengan penjelajahan
yang mendahului percobaan, dan tidak boleh semata-mata atas dasar
coba coba.
113
Dalam pengelolaan pendidikan terdapat beberapa unsur yang
harus dipenuhi, yaitu :
a. Organisasi pendidikan
Pengorganisasian merupakan aktivitas menyusun dan
membentuk hubungan-hubungan kerja antara orang-orang
sehingga terwujud suatu kesatuan usaha dalam mencapai
tujuan-tujuan yang telah ditetapkannya. Dalam hal inilah
terletak bagaimana kecakapan kepala sekolah mengorganisasi
guru-guru dan pegawai yang lainnya dalam menjalankan
tugasnya sehari-hari sehingga tercipta adanya kerjasama yang
harmonis dan lancar. Dilihat dari wewenang, tanggung jawab,
serta hubungan kerja dalam organisasi, dapat dikemukakan
adanya empat tipe atau bentuk organisasi, yaitu: organisasi
garis, organisasi garis dan staf, organisasi panitia, organisasi
fungsional
b. Manajemen Sekolah Kontemporer
Arcaro (2005) menjelaskan ada lima pilar yang perlu dipahami
sebelum mengembangkan sekolah bermutu total, yaitu: fokus
pada kostumer, keterlibatan total, pengukuran, komitmen, dan
perbaikan berkelanjutan. Indikasi pendidikan bermutu dapat
dilihat dari hasil pendidikan dengan menghasilkan lulusan
yang: (1) menguasai keterampilan dasar, (2) berfikir secara
rasional dan mandiri, (3) menguasai pengetahuan umum dalam
berbagai bidang, (4) memiliki keterampilan yang cukup untuk
memperoleh pekerjaan, (5) berperan serta secara aktif dalam
masyarakat dan kebudayaan, (6) memiliki dan menghargai
nilai-nilai luhur yang tumbuh dalam masyarakat dan dapat
hidup di dalamnya.
114
Bab 6
Pengelolaan Sebagai Ilmu,
Seni Dan Profesi
Dalam catatan sejarah istilah manajemen baru didengar oleh
manusia pada tahun 1886 yaitu pada waktu seorang insinyur ahli
mesin yang bernama Henry Towne menyajikan suatu makalah dalam
sebuah kongres perhimpunan Insinyur mesin Amerika. Dalam
makalahnya ia menyatakan bahwa sudah saatnya mengombinansikan
pengetahuan teknik dengan ekonomi perusahaan menjadi sebuah
bidang dan fungsi yang baru. Bidang atau fungsi yang baru tersebut
disebutnya sebagai shop management atau manajemen tempat kerja.
Gagasannya kemudian dikembangkan oleh insinyur lain yang bernama
Freidrick W. Taylor di tahun 1920-an yang mengenalkan konsep
‘scientific management’. Tetapi apakah benar bahwa konsep
manajemen dan praktik manajemen baru dikenal dan dikembangkan
pada awal abad 20 ? Tentu saja tidak!
Praktik manajemen sejatinya sudah dilaksanakan oleh
peradaban masa lampau. Pembangunan piramida di Mesir, tembok
raksasa China, Borobudur di Indonesia. Bagaimana mungkin proyek
tersebut dapat terwujud bila tanpa praktik-praktik manajemen?
Sejak ribuan tahun yang lalu para manajer sudah bergulat
dengan persoalan-persoalan yang persis sama dengan yang dihadapi
115
oleh para eksekutif dewasa ini. Sekitar 1100 SM, orang-orang Cina
mempraktekkan keempat fungsi manajemen diantaranya adalah
merencanakan, mengatur, memimpin dan mengotrol. Diantara tahun
400 s.d. 300 SM orang-orang Yunani mengenal manajemen sebagai
seni tersendiri dan menganjurkan pendekatan dari sisi ilmu
pengetahuan.
Namun sepanjang sejarah hampir semua manajer beroperasi
dengan cara mencoba dan gagal (try and error). Tantangan revolusi
industri mengubah hal tersebut. Manajemen muncul sebagai ilmu
formal pada saat pergantian abad 20. Beberapa kampus di Barat
menawarkan pendidikan manajemen dan bisnis seperti University of
Pennsylvania, Amos Tuck School di Darthmouth.
Di Indonesia sendiri, manajemen sudah cukup dikenal bahkan
manfaat dan kegunaannya sudah bisa dirasakan dalam berbagai
aktivitas manusia antara lain; kegiatan pemerintahan, militer,
kesehatan, ekonomi, pendidikan, sosial, organisasi keagamaan, dunia
industri dan lain-lain. Dengan melihat luasnya cakupan manajemen
maka dapat dikatakan bahwa setiap kegiatan manusia membutuhkan
manajemen.
Derasnya pertumbuhan teknologi informasi dewasa ini selain
menghadirkan kemudahan, bukan berarti tidak memunculkan
permasalahan bagi para eksekutif. Dalam era teknologi informasi
kompetisi industri tidak hanya bersifat lokal melainkan global. Hal ini
tentunya berpengaruh terhadap praktik-praktik manajemen sat ini.
Sehingga sebagai suatu pengetahuan manajemen akan terus
mengalami perkembangan sesuai dengan tantangan zaman.
Dalam kajian manajemen prinsip efisiensi sangat diperhitungkan
untuk memperoleh manfaat maksimal dari sumber daya yang ada,
yang meliputi Man (manusia), Money (uang), Machine (mesin),
Material (bahan), Method (teknologi), dan Market (pasar) dengan
116
mempraktikan lima fungsi manajemen dan lima dinamika manajemen.
Lima fungsi manajemen tersebut adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengerakkan, pengawasan, dan evaluasi. Sedangkan
lima dinamika manajemen adalah human relation, komunikasi,
pengambilan keputusan, koordinasi dan kepemimpinan.
Sejak munculnya kajian manajemen, perbedaan sudut pandang
para ahli terhadap manajemen sebagai obyek kajian merupakan suatu
keniscayaan. Sementara ini terdapat dua sudut pandang yang berbeda
mengenai manajemen. Disatu sisi para ahli mendefinisikan manajemen
sebagai aspek kegiatan manjemennya. Sementara yang lain, ada yang
mendefinisikan manajemen lebih menekankan dari fungsi
manajemennya.
Selain itu, perbedaan pandangan mengenai apakah manajemen
termasuk ilmu atau seni? Apakah manajemen dapat dikategorikan
sebagai profesi? menambah panjang deretan perbedaan tentang
konsepsi manajemen.
Definisi Manajemen: Tinjauan Etimologis dan
Terminologis
1. Tinjauan Etimologis
Secara etimologis, ada yang beranggapan kata “manajemen”
berasal dari kata kerja (dalam bahasa Inggris) “to manage”, yang
berarti control. Dalam bahasa Indonesia dapat diartikan ;
mengendalikan, menangani atau mengelola. Ada juga yang
mengungkapkan bahwa kata “manajemen” berasal dari kata benda
“management“ yang memiliki berbagai arti. Pertama, diartikan sebagai
pengelolaan, pengendalian atau penanganan (managing). Kedua,
perlakuan secara terampil untuk menangani sesuatu berupa skillful
treatment. Ketiga, gabungan dari kedua pengertian tersebut, yaitu
117
berhubungan dengan pengelolaan perusahaan, rumah tangga, atau
suatu bentuk kerja sama dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Dalam arti khusus manajemen dipakai oleh seorang pemimpin
dan pimpinan untuk mengelola organisasi. Seseorang yang
mengaplikasikan manajemen disebut manajer.
2. Tinjauan Terminologis
Definisi manajemen secara terminologis banyak dibahas oleh
dua kubu ahli manajemen dengan konsep pendekatan yang berbeda.
Pertama, konsep yang terkait kegiatan manajemen. Kedua, konsep
yang terkait fungsi manajemen.
a. Kelompok yang menekankan pada kegiatan manajemen
Harold Koontz & Heinz Weihrich (1993)
“Management is the process of designing and maintaining
an environment in which individuals, working together in
groups, efficiency accomplish selected aims.”
Leslie W.Rue & Lloyd L. Byars (1992)
“Management is a form of work that involves coordinating
an organization’s resources land, labor, and capital to
ward accomplishing organizational objectives.”
b. Kelompok yang menekankan pada fungsi manajemen
James A.F. Stoner (1982)
“Management is the process of planning, organizing,
leading and controling the efforts of organization members
and of using all others organizational resources to achieve
stated organizational goals.”
George R. Terry (1977)
“Management is distinct proces consisting of planning,
organizing, actuating, and controling, performed to
determine and accomplish stated objectives by the use of
human beings and other resources.”
118
Pada prinsipnya semua definisi manajemen yang disebutkan
diatas mengindikasikan bahwa apa yang dimaksud manajemen
sebenarnya mencakup dua kegiatan utama :
1. Menentukan dan memutuskan tujuan dan sasaran yang ingin
dicapai dan menetapkan apa yang harus dilakukan untuk
mencapai tujuan tersebut.
2. Mengerahkan orang/anggota untuk melakukan kegiatan yang
direncanakan agar tujuan yang diinginkan tercapai.
Kegiatan pertama, disebut kegiatan strategis. Kegiatan kedua,
berkaitan dengan kegiatan memimpin, memotivasi, mengarahkan,
mengawasi, dan evaluasi.
Dengan kata lain manajemen selalu terkait antara gagasan
dengan orang dan korelasi antara keduanya.
Dari beberapa definisi yang tersebut di atas, dapat disimpulkan
bahwa manajemen merupakan usaha yang dilakukan secara bersama-
sama untuk menentukan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi
dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), pelaksanaan (actuating), dan
pengawasan (controlling). Manajemen merupakan sebuah kegiatan,
pelaksanaannya disebut manajing dan orang yang melakukannya
disebut manajer.
Manajemen dibutuhkan setidaknya untuk mencapai tujuan,
menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling
bertentangan, dan untuk mencapai efisiensi dan efektivitas.
Manajemen terdiri dari berbagai unsur, yakni man, money, method,
machine, market, material.
1) Man : Sumber daya manusia;
2) Money : Uang yang diperlukan untuk mencapai tujuan;
3) Method : Cara atau sistem untuk mencapai tujuan;
4) Machine : Mesin atau alat untuk berproduksi;
119
5) Material : Bahan-bahan yang diperlukan dalam kegiatan;
6) Market : Pasar atau tempat untuk melemparkan hasil
produksi.
Fungsi-fungsi manajerial
Menurut Terry, fungsi manajemen dapat dibagi menjadi empat
bagian, yakni planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian),
actuating (pelaksanaan), dan controlling (pengawasan) :
1) Planning (Perencanaan)
a. Pengertian Planning
Planning (perencanaan) ialah penetapan pekerjaan yang harus
dilaksanakan oleh kelompok untuk mencapai tujuan yang
digariskan. Planning mencakup kegiatan pengambilan keputusan,
karena termasuk dalam pemilihan alternatif-alternatif keputusan.
Diperlukan kemampuan untuk mengadakan visualisasi dan melihat
ke depan guna merumuskan suatu pola dari himpunan tindakan
untuk masa mendatang.
b. Proses Perencanaan
Proses perencanaan berisi langkah-langkah:
(1) Menentukan tujuan perencanaan;
(2) Menentukan tindakan untuk mencapai tujuan;
(3) Mengembangkan dasar pemikiran kondisi mendatang;
(4) Mengidentifikasi cara untuk mencapai tujuan; dan
(5) Mengimplementasi rencana tindakan dan mengevaluasi
hasilnya.
c. Elemen Perencanaan
Perencanaan terdiri atas dua elemen penting, yaitu sasaran
(goals) dan rencana (plan).
120
(1) Sasaran yaitu hal yang ingin dicapai oleh individu, kelompok,
atau seluruh organisasi. Sasaran sering pula disebut tujuan.
Sasaran memandu manajemen membuat keputusan dan
membuat kriteria untuk mengukur suatu pekerjaan.
(2) Rencana adalah dokumen yang digunakan sebagai skema
untuk mencapai tujuan. Rencana biasanya mencakup alokasi
sumber daya, jadwal, dan tindakan-tindakan penting lainnya.
Rencana dibagi berdasarkan cakupan, jangka waktu,
kekhususan, dan frekuensi penggunaanya.
d. Unsur-unsur Perencanaan
Suatu perencanaan yang baik harus menjawab enam
pertanyaan yang tercakup dalam unsur-unsur perencanaan yaitu:
(1) Tindakan apa yang harus dikerjakan, yaitu mengidentifikasi
segala sesuatu yang akan dilakukan;
(2) Apa sebabnya tindakan tersebut harus dilakukan, yaitu
merumuskan faktor-faktor penyebab dalam melakukan
tindakan;
(3) Tindakan tersebut dilakukan, yaitu menentukan tempat atau
lokasi;
(4) Kapan tindakan tersebut dilakukan, yaitu menentukan waktu
pelaksanaan indakan;
(5) Siapa yang akan melakukan tindakan tersebut, yaitu
menentukan pelaku yang akan melakukan tindakan; dan
(6) Bagaimana cara melaksanakan tindakan tersebut, yaitu
menentukan metode melaksanaan tindakan.
e. Klasifikasi Perencanaan
Rencana-rencana dapat diklasifikasikan menjadi:
(1) Rencana pengembangan. Rencana-rencana tersebut
menunjukkan arah (secara grafis) tujuan dari lembaga atau
perusahaan;
121
(2) Rencana laba. Jenis rencana ini biasanya difokuskan kepada
laba per produk atau sekelompok produk yang diarahkan oleh
manajer. Maka seluruh rencana berusaha menekan
pengeluaran supaya dapat mencapai laba secara maksimal;
(3) Rencana pemakai. Rencana tersebut dapat menjawab
pertanyaan sekitar cara memasarkan suatu produk tertentu
atau memasuki pasaran dengan cara yang lebih baik; dan
(4) Rencana anggota-anggota manajemen. Rencana yang
dirumuskan untuk menarik, mengembangkan, dan
mempertahankan anggota-anggota manajemen menjadi lebih
unggul.
f. Tipe-tipe Perencanaan
Tipe-tipe perencanaan terinci sebagai berikut:
(1) Perencanaan jangka panjang (Short Range Plans), jangka
waktu 5 tahun atau lebih;
(2) Perencanaan jangka pendek (Long Range Plans), jangka waktu
1 s/d 2 tahun;
(3) Perencanaan strategi, yaitu kebutuhan jangka panjang dan
menentukan komprehensif yang telah diarahkan;
(4) Perencanaan operasional, kebutuhan apa saja yang harus
dilakukan untuk mengimplementasikan perencanaan strategi
untuk mencapai tujuan strategi tersebut;
(5) Perencanaan tetap, digunakan untuk kegiatan yang terjadi
berulang kali (terus-menerus); dan (6) perencanaan sekali
pakai, digunakan hanya sekali untuk situasi yang unik.
g. Dasar-dasar Perencanaan yang Baik
Dasar-dasar perencanaan yang baik meliputi:
(1) Forecasting, proses pembuatan asumsi-asumsi tentang apa
yang akan terjadi pada masa yang akan datang;
122
(2) Penggunaan skenario, meliputi penentuan beberapa alternatif
skenario masa yang akan datang atau peristiwa yang mungkin
terjadi;
(3) Benchmarking, perbandingan eksternal untuk mengevaluasi
secara lebih baik suatu arus kinerja dan menentukan
kemungkinan tindakan yang dilakukan untuk masa yang akan
datang;
(4) Partisipan dan keterlibatan, perencanaan semua orang yang
mungkin akan mempengaruhi hasil dari perencanaan dan atau
akan membantu engimplementasikan perencanaan
perencanaan tersebut; dan
(5) Penggunaan staf perencana, bertanggung jawab dalam
mengarahkan dan mengkoordinasi sistem perencanaan untuk
organisasi secara keseluruhan atau untuk salah satu komponen
perencanaan yang utama.
h. Tujuan Perencanaan
(1) Untuk memberikan pengarahan baik untuk manajer maupun
karyawan non-manajerial;
(2) Untuk mengurangi ketidakpastian;
(3) Untuk meminimalisasi pemborosan; dan
(4) Untuk menetapkan tujuan dan standar yang digunakan dalam
fungsi selanjutnya.
i. Sifat Rencana yang Baik
Rencana dikatakan baik jika memiliki sifat sifat-sifat sebagai
berikut:
(1) Pemakaian kata-kata yang sederhana dan jelas;
(2) Fleksibel, suatu rencana harus dapat menyesuaikan dengan
keadaan yang sebenarnya;
(3) Stabilitas, setiap rencana tidak setiap kali mengalami
perubahan, sehingga harus dijaga stabilitasnya;
123
(4) Ada dalam pertimbangan; dan
(5) Meliputi seluruh tindakan yang dibutuhkan, meliputi fungsi-
fungsi yang ada dalam organisasi.
2) Organizing (Pengorganisasian)
a) Pengertian Pengorganisasian
Organizing berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani
yang berarti alat, yaitu proses pengelompokan kegiatan-kegiatan
untuk mencapai tujuan-tujuan dan penugasan setiap kelompok
kepada seorang manajer. Pengorganisasian dilakukan untuk
menghimpun dan mengatur semua sumber-sumber yang
diperlukan, termasuk manusia, sehingga pekerjaan yang
dikehendaki dapat dilaksanakan dengan berhasil.
b) Ciri-ciri Organisasi
Ciri-ciri organisasi adalah sebagai berikut:
(1) Mempunyai tujuan dan sasaran;
(2) Mempunyai keterikatan format dan tata tertib yang harus
ditaati;
(3) Adanya kerjasama dari sekelompok orang; dan
(4) Mempunyai koordinasi tugas dan wewenang.
c) Komponen-komponen Organisasi
Ada empat komponen dari organisasi yang dapat diingat
dengan kata “WERE” (Work, Employees, Relationship dan
Environment).
(1) Work (pekerjaan) adalah fungsi yang harus dilaksanakan
berasal dari sasaran- sasaran yang telah ditetapkan.
(2) Employees (pegawai-pegawai) adalah setiap orang yang
ditugaskan untuk melaksanakan bagian tertentu dari seluruh
pekerjaan.
124
(3) Relationship (hubungan) merupakan hal penting di dalam
organisasi. Hubungan antara pegawai dengan pekerjaannya,
interaksi antara satu pegawai dengan pegawai lainnya dan
unit kerja lainnya dan unit kerja pegawai dengan unit kerja
lainnya merupakan hal-hal yang peka.
(4) Environment (lingkungan) adalah komponen terakhir yang
mencakup sarana fisik dan sasaran umum di dalam
lingkungan dimana para pegawai melaksanakan tugas-tugas
mereka, lokasi, mesin, alat tulis kantor, dan sikap mental yang
merupakan faktor-faktor yang membentuk lingkungan.
d. Tujuan organisasi
Tujuan organisasi merupakan pernyataan tentang keadaan atau
situasi yang tidak terdapat sekarang, tetapi dimaksudkan untuk
dicapai pada waktu yang akan dating melalui kegiatan-kegiatan
organisasi.
e. Prinsip-prinsip organisasi
Williams (1965: 85) mengemukakan pendapat bahwa prinsip-
prinsip organisasi meliputi :
(1) Prinsip bahwa organisasi harus mempunyai tujuan yang jelas
;
(2) Prinsip skala hirarki;
(3) Prinsip kesatuan perintah;
(4) Prinsip pendelegasian wewenang;
(5) Prinsip pertanggungjawaban;
(6) Prinsip pembagian pekerjaan;
(7) Prinsip rentang pengendalian;
(8) Prinsip fungsional;
(9) Prinsip pemisahan;
(10) Prinsip keseimbangan;
(11) Prinsip fleksibilitas; dan
125
(12) Prinsip kepemimpinan.
f. Manfaat pengorganisasian
Pengorganisasian bermanfaat sebagai berikut:
(1) Dapat lebih mempertegas hubungan antara anggota satu
dengan yang lain;
(2) Setiap anggota dapat mengetahui kepada siapa ia harus
bertanggung jawab;
(3) Setiap anggota organisasi dapat mengetahui apa yang menjadi
tugas dan tanggung jawab masing-masing sesuai dengan
posisinya dalam struktur organisasi;
(4) Dapat dilaksanakan pendelegasian wewenang dalam
organisasi secara tegas, sehingga setiap anggota mempunyai
kesempatan yang sama untuk berkembang; dan
(5) Akan tercipta pola hubungan yang baik antar anggota
organisasi, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan
dengan mudah.
3) Actuating (Pelaksanaan)
Pelaksanaan merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota
kelompok sedemikian rupa, hingga mereka berkeinginan dan
berusaha untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan bersama.
4) Controlling (Pengawasan)
a. Pengertian Controlling
Controlling atau pengawasan adalah penemuan dan penerapan
cara dan alat untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
b. Tahap-tahap Pengawasan
Tahap-tahap pengawasan terdiri atas:
(1) Penentuan standar;
(2) Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan;
126
(3) Pengukuran pelaksanaan kegiatan;
(4) Pembanding pelaksanaan dengan standar dan analisa
penyimpangan; dan
(5) Pengambilan tindakan koreksi bila diperlukan.
c. Tipe-tipe Pengawasan
(1) Feedforward Control dirancang untuk mengantisipasi
masalah-masalah dan penyimpangan dari standar tujuan dan
memungkinkan koreksi sebelum suatu kegiatan tertentu
diselesaikan.
(2) Concurrent Control merupakan proses dalam aspek tertentu
dari suatu prosedur harus disetujui dulu sebelum suatu
kegiatan dilanjutkan atau untuk menjamin ketepatan
pelaksanaan
Manajemen sebagai Profesi?
Apakah manajemen dapat dikategorikan sebagai sebuah profesi ?
pertanyaan ini telah menjadi perdebatan sekitar 4 atau lima puluh
tahun yang lalu. Edgar H. Schein dan Borje O Saxberg dalam Stoner
James AF dan Charles wankel (1988) merumuskan ciri-ciri profesi
sebagai berikut:
1. Mendasarkan keputusannya pada prinsip-prinsip umum yang
dapat diterima dan diterapkan dalam setiap situasi.
2. Status profesi diperoleh melalui capaian prestasi.
3. Kode etik yang jelas yang mengatur perilaku suatu profesi.
4. Suatu profesi membutuhkan dedikasi dan komitmen yang
teguh.
Atas dasar kriteria diatas seperti penggunaan prinsip-prinsip
umum yang dapat dipercaya, manajemen dapat dikategorikan sebagai
127
profesi. Selain itu, dengan mempertimbangkan dedikasi dan komitmen
penuh dari sebagian besar manajer maka manajemen memenuhi syarat
jika dikatakan sebagai profesi. dalam pandangan yang lain,
manajemen dapat dipandang sebagai profesi bila manajemen
merupakan bidang pekerjaan yang didasarkan atas pendidikan formal
khusus, dan terlembagakan dalam suatu asosiasi profesi.
Namun, jika melihat kriteria kode etik yang jelas yang mengatur
semua perilaku manajer maka dalam hal ini manajemen belum dapat
dikatakan sebagai profesi lantaran belum ada kode etik manajer yang
disepakati baik secara nasional maupun internasional. Tidak seperti
profesi dokter, pengacara, guru, dan lainnya.
Disamping itu, posisi manajer tidak sepenuhnya diperoleh
melalui capaian prestasi, atau bisa jadi tidak sama sekali. Posisi
manajer pada umumnya cenderung politis atau lebih sebagai hasil
hubungan pribadi antara pimpinan dan bawahan. Hal ini turut
memperlemah anggapan bahwa manajer adalah sebuah profesi.
Manajemen Sebagai Ilmu atau Seni?
Mary Parker Follet (dalam buku James A.F; Management), salah
seorang pakar manajemen yang mencetuskan definisi bahwa
manajemen adalah seni mencapai tujuan melalui usaha yang dilakukan
oleh orang lain. Definisi ini menjadi sangat populer dan banyak diikuti
oleh para praktisi manajemen. Bagi yang berpandangan demikian,
maka manajemen tampak lebih dekat dengan seni daripada ilmu. Seni
yang dimaksud disini bukan berarti kesenian dan kebudayaan
melainkan lebih menekankan pada perasaan, intuisi, dan kepekaan.
Disisi yang lain, ada yang berpendapat bahwa manajemen adalah
ilmu. Untuk lebih jelasnya, kita harus tahu fungsi ilmu terlebih dahulu.
Fungsi ilmu menurut Soehardi Sigit (1984:9) adalah :
128
1. to understand, maksudnya supaya kita dapat memahami suatu
peristiwa.
2. to explains, artinya supaya kita dapat menjelaskan secara logis
tentang suatu peristiwa.
3. to predict, supaya kita dapat memprediksi suatu peristiwa di
masa depan.
4. to control, supaya kita dapat mengendalikan apabila benar-
benar terjadi sesuatu.
5. to goal, supaya kita dapat mencapai tujuan yang diharapkan.
Berdasarkan hal tersebut di atas maka ilmu manajemen
mengajarkan kita agar :
1. Dapat mengerti tentang peristiwa-peristiwa dalam manajemen.
2. Dapat menjelaskan tentang peristiwa-peristiwa manajemen
3. Dapat meramalkan akan peristiwa yang belum terjadi dalam
manajemen.
4. Dapat melakukan pengendalian bila terjadi sesuatu dalam
manajemen.
5. Dapat meraih keberhasilan dalam mencapai tujuan.
Dari definisi diatas, dengan demikian manajemen dapat
dikategorikan sebagai ilmu pengetahuan.
Kesimpulan
1. Manajemen secara etimologis dapat diartikan sebagai
mengelola, mengendalikan, dan menangani.
2. Manajemen secara terminologis memberikan pengertian usaha
yang dilakukan secara bersama-sama untuk menentukan dan
mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-
fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), pelaksanaan (actuating), dan pengawasan
(controlling).
129
3. Manajemen dikatakan sebagai ilmu dikarenakan ilmu
manajemen :
Dapat mengerti tentang peristiwa-peristiwa dalam
manajemen.
Dapat menjelaskan tentang peristiwa-peristiwa
manajemen
Dapat meramalkan akan peristiwa yang belum terjadi
dalam manajemen.
Dapat melakukan pengendalian bila terjadi sesuatu dalam
manajemen.
Dapat meraih keberhasilan dalam mencapai tujuan.
4. Manajemen dikatakan sebagai seni dikarenakan manajemen
dalam praksisnya lebih menekankan pada perasaaa, intuisi,
dan perasaan.
Manajemen dikatakan sebagai profesi dikarenakan
menggunakan prinsip-prinsip umum yang dapat digunakan,
membutuhkan dedikasi dan komitmen.
130
Bab 7
Fungsi-fungsi Pengelolaan
Pendidikan
Fungsi-Fungsi Pengelolaan Pendidikan
1. Fungsi-Fungsi Pengelolaan Pendidikan
Fungsi-fungsi dalam pengelolaan pendidikan lahir dari fungsi
manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengawasan yang bertujuan untuk melaksanakan kegiatan agar suatu
tujuan tercapai dengan efektif dan efisien. Pengelolaan pendidikan
adalah suatu penataan bidang garapan pendidikan yang dilakukan
melalui aktivitas perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf,
pembinaan, pengkoordinasian, pengkomunikasian, pemotivasian,
penganggaran, pengendalian, pengawasan, penilaian dan pelaporan
131
secara sistematis untuk mencapai tujuan pendidikan yang berkualitas
(Yati Siti Mulyati dan Aan Komariah, 88: 2008). Berikut ini adalah
tabel dari fungsi-fungsi manajemen menurut para ahli.
Fungsi-Fungsi Manajemen Menurut Ahli
G.R Terry John F. Mee Louis A. Allen Mc. Namara
1. Planning 2. Organizing 3. Actuating 4. Controlling
2. Planning 3. Organizing 4. Motivating 5. Controlling
1. Leading 2. Planning 3. Organizing 4. Controlling
1. Planning 2. Programming 3. Budgeting 4. System
Henry Fayol
Harold Koontz
& Cyril
O’Donnell
Dr. S.P. Siagian Prof. Drs. Oey
Liang Lee
1. Planning 2. Organizing 3. Commanding 4. Coordinating 5. Controlling
1. Planning 2. Organizin 3. Staffing 4. Directing 5. Controling
1. Planning 2. Organizin 3. Motivating 4. Controllin 5. Evaluating
1. Perencanaan 2. Pengorganisasi-
an 3. Pengarahan 4. Pengkoordinasi
an 5. Pengontrolan
W.H Newman Luther Gullick Lyndall F.
Urwick John D. Millet
1. Planning 2. Organizing 3. Assembling 4. Resources 5. Directing 6. Controlling 7. ----------- 8. -----------
1. Planning 2. Organizing 3. Staffing 4.Directing 5. Coordinatin 6.Reporting 7. Budgeting
1. Forecastin 2. Planning 3. Organizing 4. Commandin 5. Coordinatin 6. Controlling 7. -------------
1. Directing 2. Facilitating
Sumber: Malayu S.P Hasibuan (39: 1996)
132
Berikut ini adalah penjelasan dari beberapa fungsi-fungsi
manajemen diantaranya:
2. Perencanaan
Perencanaan adalah proses penentuan tujuan dan pedoman
pelaksanaan, dengan memilih yang terbaik dari alternatif-alternatif
yang ada (Malayu S.P Hasibuan, 41: 1996). Perencanaan pada dasarnya
adalah membuat keputusan mengenai arah yang akan dituju, tindakan
yang akan diambil, sumber daya yang akan diolah dan teknik atau
metode yang dipilih untuk digunakan. Perencanaan mengarahkan
tujuan organisasi dan menetapkan prosedur terbaik untuk
mencapainya. Prosedur itu dapat berupa pengaturan sumber daya dan
penetapan teknik atau metode.
Keberadaan suatu perencanaan dalam suatu organisasi sangatlah
penting, karena perencaan berfungsi untuk:
Menjelaskan dan merinci tujuan yang ingin dicapai;
Memberikan pegangan dan menetapkan kegiatan-kegitan yang
harus dilakukan untuk mencapai tujuan;
Organisasi memperoleh standar sumber daya terbaik dan
mendayagunakannya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya
yang telah ditetapkan;
Menjadi rujukan anggota organisasi dalam melaksanakan
aktivitas yang konsisten prosedur dan tujuan;
Memberikan batas kewenangan dan tanggung jawab bagi
seluruh pelaksana;
Memonitor dan mengukur berbagai keberhasilan secara
internship sehingga bisa menemukan dan memperbaiki
penyimpangan sedini mungkin;
Memungkinkan untuk terpeliharanya persesuaian antara
kegiatan internal dengan situasi eksternal;
133
Menghindari pemborosan.
3. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah proses mengatur, mengalokasikan dan
mendistribusikan pekerjaan, wewenang dan sumber daya diantara
anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Pengertian lain
diungkapkan Malayu S.P. Hasibuan (41: 1996) bahwa pengorganisasian
adalah suatu proses penentuan, pengelompokkan dan pengaturan
bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan,
menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas, menyediakan alat-
alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang secara relatif
didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktivitas-
aktivitas tersebut. Pengorganisasian berarti:
(1) Menentukkan sumber daya dan kegiatan yang dibutuhkan
untuk mencapai tujuan organisasi;
(2) Merancang dan mengembangkan kelompok kerja yang berisi
orang-orang yang mampu membawa organisasi pada tujuan;
(3) Menugaskan seseorang atau kelompok orang dalam suatu
tanggung jawab tugas dan fungsi tertenu;
(4) Mendelegasikan wewenang kepada individu yang berhubungan
dengan keleluwasaan melaksanakan tugas.
Pengorganisasian sangatlah penting dalam manajemen, karena
membuat posisi orang lebih jelas dalam struktur dan pekerjaannya dan
melalui pemilihan, pengalokasian dan pendistribusian kerja yang
profesional, organisasi dapat mencapai tujuan secara efektif dan
efisien.
4. Pengarahan
Pengarahan menurut Malayu S.P. Hasibuan (42: 1996) adalah
mengarahkan semua bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja
efektif untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut GR. Terry (1978)
pengarahan adalah membuat semua anggota kelompok agar mau
134
bekerja sama dan bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai
tujuan sesuai dengan perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian.
5. Pengendalian
Pengendalian adalah proses untuk memastikan bahwa aktifitas
sebenarnya sesuai dengan aktifitas yang direncanakan. Proses
pengendalian dapat melibatkan beberapa elemen yaitu: (1)
menetapkan standar kinerja, (2) mengukur kinerja, (3)
membandingkan unjuk kerja dengan standar yang telah ditetapkan, (4)
mengambik tindakan korektif saat terdekteksi penyimpangan.
Pengendalian dalam institusi pendidikan adalah membuat
institusi tersebut berjalan sesuai dengan jalur yang telah ditetapkan
dan sampai kepada tujuan secara efektif dan efisien. perjalanan
menuju tujuan dimonitor, diawasi dan dinilai agar tidak menyimpang
atau keluar jalur. Apabila hal ini terjadi harus dilakukan upaya
mengembalikan pada arah semula. Dari hasil evaluasi dapat dijadikan
informasi yang harus menjamin bahwa aktivitas yang menyimpang
tidak terulang kembali.
Mengadaptasi fungsi manajemen dari beberapa ahli, fungsi
manajemen yang sesuai dengan profil kinerja pendidikan secara umum
adalah melaksanakan fungsi planning, organizing, staffing,
coordinating, leading (facilitating, motivating, innovating),
reporting, controlling. Namun demikian dalam operasionalnya, dapat
dibagi menjadi dua yaitu fungsi manajemen pada level tingkat/level
makro/meso seperti Departemen dan Dinas dengan melakukan fungsi
manajemen secara umum dan pada level institusi pendidikan mikro
yaitu sekolah yang lebih menekankan pada fungsi planning,
organizing, motivating, innovating, controlling.
Seperti yang sudah disebutkan diatas, bahwa pengelolaan sama
halnya dengan manajemen dan manajemen sama artinya dengan
adiministrasi. Ini berarti bahwa pengelolaan pendidikan adalah suatu
135
bentuk upaya menerapkan kaidah-kaidah manajemen atau
administrasi dalam bidang pendidikan. Administrasi pendidikan
menurut Dadang Suhardan dan Nugraha Suharto (10: 2008) adalah:
“Ilmu yang membahas pendidikan dari sudut pandang kerjasama
dalam proses mencapai tujuan pendidikan”. Semua proses usaha
kerjasama dalam mencapai tujuan pendidikan dilakukan dengan
melibatkan semua aspek yang dipandang perlu dan positif dalam usaha
mencapai keberhasilan, baik berupa benda atau material seperti uang
dan fasilitas, spiritual seperti keyakinan dan nilai-nilai, ilmu
pengetahuan seperti ilmu dan teknologi, maupun manusia atau
human. Oleh karena itu, disebut dengan melibatkan sumber daya
material maupun sumber daya manusia.
Selain itu Dadang Suhardan (10:2008) berpendapat bahwa:
“Administrasi pendidikan didefinisikan sebagai ilmu pengetahuan yang
membahas pendidikan dari sudut pandang proses kerjasama antar
manusia dalam mengembangkan potensi peserta didik melalui
perubahan sikap dalam pembelajaran untuk mencapai tujuan
pendidikan, secara efektif dan efisien. adapun batasan ruang lingkup
atau bidang garapan administrasi pendidikan seperti yang tersirat
dalam konsep yang telah dikemukakan, meliputi: sumber daya
manusia (SDM), sumber belajar, fasilitas dan beberapa unsur lainnya.
Unsur-unsur tersebut secara sistematis dijalankan melalui tiga fungsi
kegiatan, yakni: perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan dan untuk
mencapai keberhasilan tersebut memerlukan suatu proses, minimal
meliputi perilaku manusia dalam beroganisasi sesuai dengan budaya
yang berlaku sebagai alat komunikasi. Perilaku manusia dalam
berorganisasi dapat dinyatakan dalam bentuk perencanaan,
pelaksanaan, dan pengawasan sumber daya yang meliputi; manusia,
program pendidikan dan fasilitas. Untuk memperjelas fungsi-fungsi
136
tersebut, ruang lingkup atau wilayah kerja Administrasi Pendidikan
seperti dapat dilihat pada bagan berikut ini:
Perorangan
Kelembagaan
Ruang Lingkup Administrasi Pendidikan Sumber: Engkoswara (2007)
Keterangan:
SDM : Sumber Daya Manusia
SB : Sumber Belajar
SFD : Sumber Fasilitas dan Dana
TPP : Tujuan Pendidikan secara Produktif
Sedangkan secara rinci hasil, produk atau output dari
produktivitas lembaga pendidikan dalam hal ini kriteria keberhasilan
dalam administrasi pendidikan dapat dilihat dari efektivitas dan
efisiensi terhadap produktivitas pendidikan. Efektivitas yaitu,
kesepadanan antara masukan yang merata dan keluaran yang banyak
dan bermutu tinggi atau keluaran yang relevan dengan kebutuhan
pembangunan bangsa. Sedangkan efisiensi adalah menunjuk pada
motivasi belajar yang tinggi, semangat belajar, kepercayaan berbagai
Garapan
Fungsi SDM SB
SFD
Perencanaan
Pelaksanaan
Pengawasan
TTP
137
pihak dan pembayaran, waktu dan tenaga yang sekecil mungkin
dengan hasil yang sebesar-besarnya.
Produktivitas pendidikan yang dimaksud, selanjutnya dijelaskan
melalui ilustrasi seperti yang dapat dilihat pada gambar berikut:
1. Efektivitas: a. Prestasi:
1) Masukan yang merata sebagai realisasi prinsip demokrasi pendidikan.
2) Keluaran yang banyak, bermutu, dan relevan (link & match) dengan kebutuhan pembangunan.
3) Nilai ekonomik yang baik bagi keluaran, khususnya tamatan.
b. Proses: 1) Menggairahkan dan member
motivasi siswa belajar. 2) Semangat dan disiplin kerja yang
tinggi kepada para tenaga kependidikan.
3) Memiliki tingkat kepercayaan kepada berbagai pihak.
2. Efisiensi: Memiliki fasilitas, tenaga, dana, dan waktu seminimal munkin tetapi dengan hasil yang baik/tinggi.
Kriteria Keberhasilan Produktivitas Pendidikan
Sumber: Engkoswara (2007)
Fokus pendekatan proses dalam administrasi pendidikan
menjawab pertanyaan bagaimana administrator melakukan
kegiatannya. Sears (1950) sebagaimana dikutip Linda Setiawati
(3:2012) mengemukakan bahwa pendekatan proses dalam administrasi
pendidikan merupakan satu kesatuan yang terdiri atas lima unsur,
yaitu perencanaan, pengorganisasian, direksi, koordinasi, dan
pengontrolan. Proses administrasi pendidikan meliputi:
Produktifitas Pendidikan
pProduktifita
138
1) Membuat keputusan;
2) Merencanakan;
3) Mengorganisasikan;
4) Mengkomunikasikan;
5) Mengkoordinasikan;
6) Mengawasi; dan
7) Menilai.
Hadari Nawawi dalam Linda Setiawati (3:2012),
menggambarkan secara gradual tentang kedudukan administrasi lebih
tinggi dari manajemen, administrasi menentukan kebijakan kemana
organisasi akan dibawa, sedangkan manajemen merumuskan
bagaimana melaksanakan kebijakan yang telah digariskan oleh
administrator. Dimana administrasi menentukan “What” dan “ Policy
– making” sedangkan manajemen menentukan “how” dan “Policy
executing”. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Kedudukan Administrasi Pendidikan Sumber: Hadari Nawawi dalam Linda Setiawati (3:2012)
Ruang Lingkup Administrasi Pendidikan
Cakupan administrasi pendidikan tidak hanya sekedar
administrasi sekolah atau administrasi pembelajaran. Pandangan
Administrasi
Manajeme
Pengambilan keputusan
Kepemimpinan
Human relation
139
demikian adalah pandangan yang sempit. Administrasi pendidikan
lebih luas dari itu, meskipun muara semua kebijakannya adalah
sekolah atau satuan pendidikan pada semua jenjang dan jenis. Jadi
administrasi pendidikan ada pada tataran pengambil kebijakan dan
pada tataran satuan pendidikan. Administrasi pendidikan pada tataran
pemerintah baik pusat maupun daerah berkaitan dengan anggaran
pendidikan, standar kurikulum, standar ketenagaan, akreditasi
sekolah, dan pelayanan kebutuhan sekolah sebagai pendidikan formal
maupun pendidikan non formal yaitu pendidikan luar sekolah serta
pendidikan kedinasan. Administrasi pendidikan pada satuan
pendidikan berkaitan dengan penerapan teori-teori pendidikan dalam
pelayanan belajar, teknik-teknik konseling belajar, manajemen
sekolah, dan semua kegiatan yang mendukung dan memperlancar
aktivitas-aktivitas satuan pendidikan untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan substansinya, administrasi pendidikan dapat
ditinjau dari dua pendekatan, yaitu pendekatan tugas dan pendekatan
proses. Fokus pendekatan tugas dalam administrasi pendidikan
menjawab pertanyaan apa yang harus dikerjakan oleh administrator.
Ada 9 kegiatan administrator, yaitu:
1) Menentukkan tujuan-tujuan;
2) Membuat kebijaksanaan;
3) Menentukkan peranan-peranan;
4) Mengkoordinasikan fungsi-fingsi administratif;
5) Menafsir efektivitas;
6) Bekerja dengan kepemimpinan masyarakat untuk
meningkatkan perbaikan dalam pendidikan;
7) Menggunakan sumber-sumber pendidikan dari masyarakat;
8) Melibatkan orang-orang, dan
9) Melakukan komunikasi.
140
Ruang lingkup administrasi dapat pula ditijnau dari garapannya.
Ruang lingkup administrasi pendidikan dibagi menjadi tiga bidang
garapan, yaitu:
1) Bidang administrasi material;
2) Bidang administrasi personal; dan
3) Bidang administrasi kurikulum.
Administrasi pendidikan dalam operasionalnya memiliki bidang
garapan sebagai berikut:
1) Program pendidikan;
2) Murid atau peserta didik;
3) Personil lembaga pendidikan;
4) Kantor dan fasilitas lembaga pendidikan;
5) Keuangan lembaga pendidikan;
6) Pelayanan bantuan lembaga pendidikan; dan
7) Hubungan lembaga dan masyarakat.
Berikut ini tabel perbedaan kelima konfigurasi di atas:
Sekolah Sebagai Organisasi Sosial
1 Spesialisasi Rendah Fungsion
al tinggi
Sosial
tinggi
Fungsional
tinggi Sosial tinggi
2 Formalisasi Rendah Tinggi Rendah
Tinggi
diantara
divisi-
divisi
Rendah
3 Sentralisasi Tinggi Tinggi Tinggi Rendah
terbatas Rendah
4 Lingkungan
Sederhan
a &
Dinamis
Sederhan
a & Stabil
Kompleks
& Stabil
Sederhana
& Stabil
Kompleksitas
& Dinamis
5 Klasifikasi
Struktural Organik
Mekanisti
k Mekanistik Mekanistik Organik
141
1. Element Kunci Sekolah Sebagai Organisasi Sosial
Setiap organisasi akan memiliki aktivitas untuk mencapai
tujuannya. Pencapaian tujuan organisasi akan meminta sejumlah
aktivitas individu atau kolektif dari anggota organisasi yang harus
dikoordinasikan agar terarah pada pencapaian tujuan. Disinilah
interaksi social akan berlangsung, interaksi ini tidak saja dipengaruhi
oleh struktur organisasi dan individu-individu yang mengisi struktur,
tetapi juga dipengaruhi oleh budaya, politik, teknik produksi, dan
lingkungan organisasi (khususnya lingkungan strategis).
2. Sekolah Sebagai Organisasi Pembelajaran (Learning
Organization)
Learning Organization diperkenalkan oleh oleh Peter Senge
sekitar tahun 1990 yang kemudian berkembang pesat dan
menghasilkan berbagai aplikasi dalam berbagai bidang keilmuan, salah
satunya dalam bidang manajemen.
Leithwood dan Louis (1998) (Hoy dan Miskel, 2001 :
32)mengemukakan “Learning Organization is one in which the
participant pursue with a collective commitment to routinely
assessing the value of those purposes, modifying them when
appropriate, and continually developing more effective and efficient
ways to achieve those purposes”. (LO adalah satu cara dimana
seseorang dengan komitmen bersama menilai secara rutin tujuan-
tujuan mereka, memodifikasi tujuan-tujuan tersebut manakala sesuai
dan secara terus menerus mengembangkan dengan cara yang lebih
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tersebut).
Kemampuan suatu organisasi bertahan hidup ditentukan oleh
sumber daya manusia organisasinya, karena organisasi dibuat,
digerakan dan diorientasikan untuk mencapai tujuan manusia,
manusia adalah unsur yang paling pokok dalam suatu organisasi, dan
142
oleh manusia-manusia unggul lah suatu organisasi akan tetap pada
kondisi bertahan dan berkembang.
Pandangan organisasi sebagai sistem sosial menunjukan bahwa
organisasi merupakan sistem yang terbuka dan berinteraksi dengan
lingkungannya secara dinamis. Interaksi ini berkembang sesuai dengan
perkembangan zaman dan IPTEK. Kondisi tersebutlah yang
mengharuskan SDM organisasi tidak saja memiliki kompetensi dalam
melaksanakan tugasnya, tetapi juga harus terus melakukan
pengembangan dan adaptasi terhadap perkembangan zaman, dengan
kata lain harus terus belajar agar mampu bertahan dan berkembang (
Survival and Growth ).
Pada dunia pendidikan yang harus dicermati dari keberadaan
sekolah pada interaksinya dengan lingkungan sekolah yang dinamis
adalah menjadikan sekolah sebagai tempat belajar untuk semua orang,
tidak saja peserta didik yang harus belajar, tetapi semua staf dan dan
pihak yang terkait dengan pengelolaan sekolah yang harus turut serta.
Supaya dalam menghadapi permasalahan dapat terkendali secara
bersama dan kemudian mencoba berbagai cara untuk menghasilkan
lulusan yang lebih unggul atau hasil lebih baik.
Cara yang harus dilakukan oleh kepala dan staf sekolah untuk
menjadikan sekolah sebagai tempat LO adalah:
a) Menemukan berbagai cara untuk membuat struktur organisasi
sekolah yang secara terus menerus mendukung layanan
pembelajaran dan memperluas kemampuan adaptasi
organisasi.
b) Mengembangkan iklim dan budaya organisasi yang memiliki
karakteristik terbuka, kerjasama, dan mampu mengatur diri
sendiri.
c) Mengidentifikasi individu yang progresif, sukses, dan terbuka
untuk perubahan.
143
d) Mencegah kekerasan, penyelewengan dan politik yang tidak
benar dalam layanan pembelajaran.
e) Memimpin dengan model kepemimpinan transformasional.
f) Berkomunikasi secara terbuka dan berkelanjutan.
g) Membuat keputusan partisipatif.
h) Mengembangkan kapasitas sekolah untuk merespon berbagai
masalah secara efektif dan menyeluruh bukan secara sporadic.
Kesimpulan
Organisasi adalah suatu sistem interaksi antar orang yang
ditujukan untuk mencapai tujuan organisasi, dimana sistem tersebut
memberikan arahan perilaku bagi anggota organisasi. Pandangan
organisasi saat ini tidak lagi sebagai mesin birokrasi tetapi sebagai
sistem sosial.
Pandangan organisasi sebagai sistem sosial adalah pandangan
formal, namun keberadaan organisasi formal tidak dapat menghindari
keberadaan organisasi informal. Keberadaan keduanya merupakan
suatu sinergi upaya pencapaian tujuan organisasi. Dalam konteks itu,
organisasi formal dicirikan oleh tiga dimensi utama, yaitu
kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi. Keberagaman dalam
dimensi struktur organisasi ini kemudian membawa implikasi pada
keragaman desain organisasi.
Sekolah sebagai suatu organisasi juga dipandang sebagai sistem
sosial yang terbuka terhadap lingkungan organisasi. Upaya untuk
merespon dan memenuhi berbagai tuntutan dan perkembangan
lingkungan, termasuk pelanggan sekolah adalah dengan menjadikan
sekolah sebagai Learning Organization yang diwujudkan melalui
dukungan organisasi yang kuat terhadap pengembangan dan perbaikan
secara signifikan.
144
Bab 8
Organisasi Pendidikan
Nasional
Pengertian Organisasi
Organisasi didefinisikan secara bervariasi oleh para ahli yang
dilihat dari berbagai sudut pandang diantaranya :
Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donelly
Organisasi sebagai wadah yang memungkinkan masyarakat
dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh
individu secara sendiri-sendiri. Definisi ini lebih menekankan
pada upaya peningkatan pencapaian tujuan bersama secara
lebih efektif dan efisien melalui koordinasi antar unit
organisasi.
Menurut Stepen P. Robbins
Organisasi merupakan kesatuan (Entity) sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang
relatif dapat diidentifikasi untuk mencapai suatu tujuan
bersama. Definisi ini menekankan bahwa organisasi adalah
suatu sistem sosial yang perlu dikoordinasikan/perlunya
manajemen, batasan organisasi akan berubah sebagaimana
tuntutan lingkungannya sehingga dikatakan “relatif”.
145
Menurut Oteng Sutisna
Organisasi merupakan mekanisme yang mempersatukan
kegiatan-kegiatan untuk menyelesaikan pekerjaan. Defnisi ini
menekankan pada mekanisme kerja dalam organisasi untuk
mencapai tujuan.
Dari berbagai definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
Organisasi adalah suatu sistem interaksi antar orang yang ditujukan
untuk mencapai tujuan organisasi, dimana sistem tersebut
memberikan arahan perilaku bagi antar anggota organisasi dengan
lingkungannya agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan
efisien.
Aspek-Aspek Organisasi
Aspek-aspek dalam organisasi adalah komponen-komponen
yang harus ada dalam suatu organisasi. Keberadaan komponen ini
sebagai pilar dari suatu organisasi. Artinya jika salah satu komponen
organisasi tidak berfungsi, maka organisasi akan berjalan pincang atau
sama sekali tidak berjalan. Dalam pandangan sistem organisasi
mengalami entrophy, yaitu kondisi dimana organisasi dikategorikan
hancur (dalam tanaman digambarkan sebagai kondisi layu).
O’Connor, T. Mengungkapkan bahwa organisasi setidaknya
harus memiliki empat komponen utama, yaitu: mission (misi), goals
(tujuan-tujuan), objectives (sasaran-sasaran), dan behavior (perilaku).
Jika suatu organisasi tidak memiliki misi dan objek yang akan
dilaksanakan maka setiap anggota akan kebingungan dalam mencapai
tujuan organisasinya, hal ini menunjukan bahwa empat komponen
organisasi tersebut saling berkaitan satu sama lain sehingga tidak akan
berfungsi suatu organisasi jika salah satu komponennya hilang.
Jenis-Jenis Organisasi
146
Pekemabangan kajian organisasi diawali dari kajian organisasi
sebagai organisasi formal, yaitu organisasi yamg didesain untuk
mencapai tujuan bersama. Perkembangan ini terus berlangsung dan
berbagai studi keorganisasian terus dilakukan. Perkembangan inilah
pada akhirnya memunculkan organisasi informal sebagai implikasi
dari adanya organisasi formal.
1. Organisasi formal
Organisasi formal adalah organisasi yang dicirikan oleh struktur
organisasi. Keberadaan struktur organisasi menjadi pembeda utama
anatra organisasi formal dan informal. Struktur dalam organisasi
formal dimaksudkan untuk menyediakan penugasan kewajiban dan
tanggung jawab kepada personil dan untuk membangun hubungan
tertentu diantara orang-orang pada berbagai kedudukan.
(Oteng Sutisna, 1993:207). Sekolah dasar merupakan contoh sebuah
organisasi formal.
Struktur dalam organisaasi formal memperlihatkan unsur-unsur
administratif berikut :
a. Kedudukan struktur menggambarkan letak/posisi setiap orang
dalam organsasi tanpa kecuali. Kedudukan seorang dalam
struktur oragnisasi mencerminkan sejumalah kewajiban
sebagai bagian dari upaya pencapaian tujuan dan hak-hak yang
dimiliki secara formal dalam posisi yang didudukinya. Sebagai
contoh, kepala sekolah adalah salah satu contoh kedudukan
dalam struktur organisasi sekolah. Kedudukan sebagai kepala
sekolah ini mencerminkan adanya sejumlah kewajiban yang
harus dilakukan pemangku jabatan sebagai pimpinan dan
manajer sekolah, juga mempelihatkan adanya hak-hak yang
diterima secar formal manakala seseorang menjabat sebagai
kepala sekolah.
147
b. Hierarki/kekuasaan. Struktur digambarkan sebagai suatu
rangkaian hubungan antara satu orang dengan orang lainnya
dalam suatu organisasi. Rangkaian hubungan ini
mencerminkan suatu hirarki kekuasaan yang inheren dalam
setiap kedudukan. Tanggung jawab merupakan suatu istilah
yang melekat dalam setiap kedudukan dan hirarki kekuasaan di
dalam organisasi. Adanya hirarki kekuasaan menunjukan
bahwa pecapaian organisasi dibagi kepada berbagai komponen
organisasi diimplementasikan secara sinergi melalui hirarki
kekuasaan masing-masing yang dikoordinasikan dan dipimpin
oleh manajer puncak. Dalam organisasi persekolahan, hirarki
kekuasaan tertinggi adalah kepala sekolah.
c. Kedudukan garis dan staf. Organisasi garis menegaskan
struktur pengambilan keputusan, jalan permohonan dan
saluran komunikasi resmi untuk melaporkan informasi dan
mengeluarkan instruksi, perintah, dan petunjuk pelakasanaan.
Kedudukan garis ialah kedudukan yang diserahi kekuasaan
administrative umum dalam arus langsung dari tempat paling
atas ke tempat paling bawah. Kedudukan staf mewakili
keahlian-keahlian khusus yang diperlukan bagi berfungsinya
kedudukan garis tertentu dengan pasti. (Sutisna, 1993:208).
2. Organisasi Informal
Interaksi antara orang dalam organisasi formal pasti akan
menghasilkan sebuah perkembangan hubungan yang tidak saja
hubungan struktural, terlebih pada organisasi persekolahan, dimana
kekeluargaan menjadi salah satu landasan perilakunya. Perkembangan
hubungan dari interaksi orang dalam organisasi ini akan mengikat
secara kuat sentiment dan komitmen setiap orang, sehingga muncul
empati da simpati satu sama lain. Hubungan inilah yang terus tumbuh
148
selama organisasi formal itu ada yang dinamakan organisasi informal.
Hubungan interaksi ini tidak berstruktur sebagaimana struktur
organisasi formal.
Walaupun sulit mengidentifikasi keberadaannya secara kasat
mata, namun keberadaan organisasi informal ini dapat dilihat dari tiga
karakteristik, yaitu norma perilaku, tekanan untuk menyesuaikan diri,
dan kepemimpinan informal (Sutisna, 1993 : 221). Norma perilaku
adalah standar perilaku yang diharapkan menjadi perilaku bersama
yang ditetapkan oleh kelompok (orang-orang dalam organisasi) dalam
sebuah kesepakatan sosial, sehingga sangsinya pun sangsi sosial.
Norma perilaku dalam organisasi informal tidak tertulis sebagaimana
organisasi formal, tetapi menjadi kesepakatan bersama diantara orang-
orang di dalam organisasi.
Tekanan untuk menyesuaikan diri akan muncul apabila
seseorang akan bergabung dengan suatu kelompok informal.
Menggabungkan diri dengan suatu kelompok tidak sekedar bergabung
secara fisik dalam suatu kumpulan, tetapi melibatkan sosial-emosional
individu-individu dalam organisasi informal tersebut. Karena itu
organisasi informal sering muncul dalam bentuk kelompok-kelompok
yang tidak terlalu besar , karena syarat keberterimaan sebagai bagian
dari organisasi informal ini tidak saja keanggotaan dalam organisasi
formalnya, tetapi lebih spesifik pada kesamaan antar individu
(kesamaan daerah agama, nilai yang dianut, hobi dan sebagainya).
Kepemimpinan informal dalam organisasi informal menjadi
salah satu komponen yang kuat mempengaruhi anggota di dalam
organisasi, bahkan memungkinkan melebihi pengaruh pemimpin
organisasi formal. Pemimpin informal muncul dari kelompok dan
membimbing serta mengarahkan melalui persuasi dan pengaruh.
Kepemimpian dalam organisasi informal sangat kuat pengaruhnya,
karena inilah kepemimpinan yang sesungguhnya, dimana seseorang
149
dipatuhi bukan karena memiliki jabatan, tetapi ada kelebihan yang
secara alamiah dan mampu mempengaruhi orang lain tanpa paksaan.
Dimensi Organisasi
Dalam kacamata para ahli organisasi, dimensi struktur
organisasi memiliki keragaman pandangan, bahkan dikatakan tidak
ada kesepakatan umum diantara para teoritikus mengenai apa yang
diartikan sebagai struktur organisasi. (Robbins, 1994:91). Lebih jauh
Robbins menyimpulkan bahwa para teoritikus pada umumnya setuju
dengan dimensi struktur organisasi tetapi tidak setuju dengan definisi-
definisi operasionalnya.
Dalam konteks itu Robbins mengemukakan tiga komponen yang
menjadi dimensi struktur organisasi, yaitu kompleksitas, formalisasi,
dan sentralisasi.
1. Kompleksitas
Kompleksitas adalah tingkat diferensiasi (perbedaan) yang ada
di dalam sebuah organisasi (Robbins, 1994:91). Diferensiasi dapat
dilihat secara horizontal, vertikal, dan spasial.
a. Diferensiasi horizontal adalah perbedaan antara unit-unit
berdasarkan orientasi para anggotanya, sifat dari tugas yang
mereka laksanakan, tingkat pendidikan dan pelatihan pegawai.
Dengan kata lain, semakin banyak pekerjaan yaang harus
dilakukan pegawai dalam organisasi, maka semakin beragam
pula organisasi tersebut. Kondisi nyata dari diferensiasi
horizontal adalah spesialisasi dan departementalisasi.
Spesialisasi merupakan pengelompokan aktivitas tertentu yang
dilakukan satu individu. Spesialisasi terdiri dari spesialisasi
fungsional dan sosial. Spesialisasi fungsional dicirikan oleh
pekerjaan yang dipecah-pecah menjadi tugas yang sederhana
dan berulang-ulang. Spesialisasi sosial dicirikan oleh individu
150
yang dispesialisasi, bukan pekerjaannya, dan pekerjaannya
tidak bersifat rutin. Sedangkan Departementalisasi adalah cara
organisasi secara khas mengkoordinasikan aktivitas yang telah
dibedakan secara horizontal.
b. Diferensiasi vertikal adalah pembedaan yang didasarkan
pada kedalaman struktur. Semakin banyak tingkatan yang
terdapat diantara Top Management dan tingkat Hierarki yang
paling rendah, makin besar pula potensi
terjadinya distorsi/gangguan dalam komunikasi dan semakin
sulit mengkoordinasi pengambilan keputusan dari pegawai
manajerial, sertamakin sukar bagi top management untuk
mengawasi kegiatan bawahannya.
c. Diferensiasi spasial adalah pembedaan yang didasarkan
pada kondisi geografis, yakni sejauh mana lokasi (kantor)
tempat produksi (barang/jasa), personalia, dan kantor pusat
tersebar secara geografis. Sekolah-sekolah dari satu yayasan
yang tersebar di berbagai kabupaten/kota merupakan salah
satu organisasi yang dikategorikan diferensiasi spasial.
Pembedaan ini akan memunculkan kompleksitas dalam
struktur organisasi.
2. Formalisasi
Formalisasi adalah tingkat sejauhmana pekerjaan di dalam
organisasi distandarkan. Konsekwensinya adalah pemegang pekerjaan
hanya mempunyai sedikit kebebasan mengenai apa yang harus
dikerjakan, bilamana mengerjakannya, dan bagaimana ia harus
melakukannya. Formalisasi sebaiknya tertulis untuk dapat
memberikan kekuatan pada pengarahan perilaku pegawai. Dalam
konteks itu formalisasi diartikan sebagai sebuah tingkat dimana
peraturan, prosedur, instruksi dan komunikasi ditulis.
151
Formalisasi penting karena standarisasi perilaku akan
mengurangi keanekaragaman. Standarisasi juga mendorong koordinasi
dan penghematan. Organisasi yang melakukan standarisasi akan
memiliki berbagai manual organisasi, seperti manual akuntansi,
manual personalia, manual diklat dan sebagainya. (contoh Restaurant
yang menjamur disetiap kota besar).
Teknik-teknik yang dapat digunakan untuk melakukan
standarisasi perilaku pegawai adalah seleksi (yang efektif) ;
persyaratan peran (analisis yang tepat) ; peraturan, prosedur, dan
kebijaksanaan ; pelatihan ; dan ritual (bagian dari budaya organisasi).
3. Sentralisasi
Sentralisasi adalah tingkat dimana pengambilan keputusan
dikonsentrasikan pada suatu titik tunggal dalam organisasi.
Konsentrasi keputusan yang tinggi adalah sentralisasi yang tinggi,
sedangkan konsentrasi keputusan yang rendah adalah sentralisasi yang
rendah atau disebut desentralisasi.
Desentralisasi mengurangi kemungkinan terjadinya beban
informasi yang berlebihan, memberikan tanggapan yang cepat
terhadap informasi yang baru, memberikan masukan yang lebih
banyak bagi sebuah keputusan, mendorong terjadinya motivasi, dan
merupakan sebuah alat yang potensial untuk melatih para manager
dalam mengembangkan pertimbangan yang baik. Sebaliknya
sentralisasi menambah suatu persfektif yang menyeluruh terhadap
keputusan-keputusan dan dapat memberikan efesiensi yang berarti.
(Robbins, 1994 : 127).
Desain Organisasi
Desain organisasi didasarkan pada elemen-elemen umum dalam
organisasi. Mintzberg (Robbins 1994 : 304) menyebutkan lima elemen
umum dalam suatu organisasi yaitu :
152
1. The operating core. Para pegawai yang melaksanakan
pekerjaan dasar yang berhubungan dengan produksi dari
produk dan jasa. Dalam organisasi sekolah pegawai ini adalah
guru (pengajar), guru dikatakan sebagai ujung tombak
pendidikan yang berinteraksi langsung dengan layanan jasa
pembelajaran kepada peserta didik.
2. The strategic apec. Manager tingkat puncak yang diberi
tanggung jawab keseluruhan untuk organisasi. Pada organisasi
sekolah, orang ini adalah kepala sekolah.
3. The middle line. Para manager yang menjadi penghubung
operating core dengan strategic apex. Dalam konteks perguruan
tinggi orang-orang ini adalah para dekan yang bertugas
memfasilitasi strategic apex untuk terimplementasi pada level
jurusan. Di organisasi sekolah, posisi ini dapat diidentifikasi
sebagai wakil kepala sekolah yang bertugas menjembatani
kebijakan strategis sekolah supaya dapat terimplementasi pada
level guru-guru dan staf.
4. The techno structure. Para analis yang mempunyai tanggung
jawab untuk melaksanakan bentuk standarisasi tertentu dalam
organisasi. Dalam konteks organisasi pendidikan di Indonesia,
masing jarang sekolah yang memiliki tenaga ini. Namun
demikian tidak menutup kemungkinan pada sekolah-sekolah
tertentu ada yang memiliki elemen organisasi ini. Pada
perguruan tinggi BHMN seperti UPI, elemen organisasi yang
bertanggung jawab untuk melakukan standarisasi adalah
satuan penjamin mutu.
5. The support staff. Orang-orang yang mengisi unit staf, yang
memberi jasa pendukung tidak langsung kepada organisasi. Di
persekolahan staf ini dikenal dengan tenaga administratif
sekolah (TAS).
153
Berdasarkan lima elemen yang dikemukakan Mintzberg inilah,
Robbins menganalisis desain organisasi yang berbeda. Perbedaan
desain organisasi dikarenakan organisasi memiliki sistem dam aturan
yang berbeda dalam kelima elemen tersebut. Lima konfigurasi umum
yang dimaksud adalah struktur sederhana, birokrasi mesin, birokrasi
profesional, struktur divisional, dan adhocracy.
Struktur sederhana disarankan untuk organisasi yang kecil
dengan karakteristik organisasi yang masih dalam tahap awal
dibentuk, lingkungan organisasi sederhana dan dinamis, menghadapi
krisis, atau jika yang mempunyai kekuasaan dalam organisasi ingin
agar kekuasaan tersebut disentralisasi.
Birokrasi mesin didesain untuk organisasi yang secara efektif
dapat menangani ukuran yang besar, lingkungan yang sederhana dan
stabil, dan sebuah tekhnologi yang terdiri atas pekerjaan yang rutin
dan distandarisasi.
Birokrasi profesional yang didesain untuk pekerjaan yang rutin,
hanya saja para anggota birokrasi profesional adalah para spesialis
teknis yang menghadapi sebuah lingkungan yang kompleks. Intinya
agar operasional keseharian yang kompleks dapat berjalan secara
efektif.
Struktur divisional banyak persamaan dengan birokrasi mesin.
Struktur ini didesain untuk menanggapi strategi yang menekankan
kepada keanekaragaman pasar atau produk, dimana organisasi
tersebut besar, tekhnologinya dapat dibagi-bagi, dan lingkungannya
cenderung untuk menjadi sederhana dan stabil.
Adhocracy meminta agar manajemen puncak melepaskan
kebanyakan pengawasan. Konfigurasi ini cocok untuk organisasi yang
memiliki stategi variatif, beresiko tinggi, teknologi tidak rutin, atau
lingkungannya mungkin dinamis atau kompleks.
154
Bab 9
Kepemimpinan Dalam
Pendidikan
Kepemimpinan pendidikan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi dan menggerakkan orang lain untuk mencapai tujuan
155
pendidikan. Fungsi pemimpin adalah memudahkan pencapaian tujuan
organisasi. Sementara tipe kepemimpinan pendidikan yaitu: tipe
otokratik, paternalistik, kharismatik, laissez faire, militeristik,
demokratik. Ciri-ciri pemimpin pendidikan yang baik yaitu: (1) punya
keinginan memimpin, (2) berpengetahuan luas tentang seluk beluk
semua pekerjaan yang berada di bawahnya, (3) menguasai/memahami
benar-benar rencana dan program yang telah digariskan yang akan
dicapai oleh setiap lembaga atau bagian, (4) berwibawa dan memiliki
kecakapan praktis tentang teknik-teknik kepengawasan, (5) memiliki
sifat-sifat jujur, tegas, konsekuen, ramah dan rendah hati, (6)
berkamauan keras, (7) kreatif, (8) penuh inisiatif, (9) tekun dan
proaktif dalam mengejar sasaran-sasaran mereka, (10) mempunyai
rasa percaya diri yang tebal, (11) fleksibel dalam berstrategi, (12)
bersedia menerima kritik, (13) berani memberikan pendapatnya
berdasarkan akal sehat, (14) memberikan contoh dan tauladan, (15)
mampu bekerjasama dengan orang-orang yang dipimpinnya.
Sistem Informasi Manajemen (SIM) adalah kumpulan dari
interaksi sistem-sistem informasi yang bertanggung jawab
mengumpulkan dan mengolah data untuk menyediakan informasi yang
berguna untuk semua tingkatan manajemen di dalam kegiatan
perencanaan dan pengendalian. SIM merupakan kumpulan dari
sistem-sistem informasi. SIM tergantung dari besar-kecilnya organisasi
dapat terdiri dari sistemsistem informasi sebagai berikut: sistem
informasi akuntansi, sistem informasi pemasaran, sistem informasi
manajemen persediaan, sistem informasi personalia, sistem informasi
distribusi, sistem informasi pembelian, sistem informasi kekayaan,
sistem informasi analisis kredit, sistem informasi penelitian dan
pengembangan, sistem informasi Teknik.
Manajemen Pelaksanaan Kurikulum
156
Prinsip dasar pengelolaan kurikulum adalah berusaha agar
proses pembelajaran dapat berjalan dengan baik, dengan tolok ukur
pencapaian tujuan oleh siswa dan mendorong guru untuk menyusun
dan terus menerus menyempurnakan strategi pembelajarannya.
Kegiatan pengelolaan kurikulum berkaitan dengan dua hal, yaitu:
Tugas guru, meliputi:
Pembagian tugas membelajarkan.
Pembagian tugas membina kegiatan ekstrakurikuler.
Proses pembelajaran, meliputi:
Penyusunan jadwal pelajaran.
Penyusunan program pembelajaran.
Pengisian daftar kemajuan kelas.
Kegiatan mengelola kelas.
Penyelenggaraan evaluasi hasil belajar.
Laporan hasil belajar.
Kegiatan bimbingan dan penyuluhan.
Manajemen Peserta Didik
Pengelolaan kesiswaan (peserta didik) bertujuan untuk mengatur
berbagai kegiatan dalam bidang kesiswaan agar kegiatan pembelajaran
di sekolah dapat berjalan lancar, tertib dan teratur, serta mencapai
tujuan pendidikan sekolah. Untuk mewujudkan tujuan tersebut, bidang
pengelolaan kesiswaan sedikitnya memiliki empat tugas utama yang
harus diperhatikan, yaitu penerimaan murid baru, pencatatan murid
dalam buku induk, kegiatan kemajuan belajar, serta bimbingan dan
pembinaan disiplin.
Manajemen Sarana dan Prasarana Pendidikan
Pengelolaan sarana dan prasarana dapat diartikan kegiatan
157
menata, mulai dari merencanakan kebutuhan, pengadaan,
penyimpanan dan penyaluran, pendayagunaan, pemeliharaan,
penginventarisan dan penghapusan serta penataan lahan, bangunan,
perlengkapan, dan perabot sekolah secara tepat guna dan tepat saran.
Pada garis besarnya pengelolaan sarana dan prasarana meliputi 5 hal,
yakni:
1. Penentuan kebutuhan;
2. Proses pengadaan;
3. Pemakaian;
4. Pencatatan; dan
5. Pertanggungjawaban.
Manajemen Tenaga Kependidikan
Pengeloaan sumber daya manusia/personel (tenaga
kependidikan) adalah segenap proses penataan yang bersangkut paut
dengan masalah memperoleh dan menggunakan tenaga kerja secara
efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Keseluruhan
sumber daya manusia/personel sekolah adalah: kepala sekolah, guru,
pegawai tata usaha dan penjaga sekolah.
Manajemen Hubungan Sekolah dengan
Masyarakat/Kerjasama
Lembaga Hubungan sekolah dengan masyarakat (humas) di
lingkungan organisasi pendidikan merupakan rangkaian kegiatan
organisasi untuk mencapai hubungan yang harmonis dengan
masyarakat atau pihak pihak tertentu di luar organisasi tersebut agar
mendapatkan dukungan terhadap efisiensi dan keefektifan
pelaksanaan kerja. Adapun tugas pokok humas suatu organisasi,
termasuk organisasi pendidikan meliputi:
158
1. Memberikan informasi dan menyampaikan ide (gagasan)
kepada masyarakat atau pihak-pihak lain yang
membutuhkannya.
2. Membantu pemimpin yang karena tugas-tugasnya tidak dapat
langsung memberikan informasi kepada masyarakat atau
pihakpihak yang memerlukannya.
3. Membantu pemimpin mempersiapkan bahan-bahan tentang
permasalahan dan informasi yang akan disampaikan atau yang
menarik perhatian masyarakat pada saat tertentu.
4. Membantu pemimpin dalam mengembangkan rencana dan
kegiatan-kegiatan lanjutan yang berhubungan dengan
pelayanan kepada masyarakat sebagai akibat dari komunikasi
timbal balik dengan pihak luar, yang ternyata menumbuhkan
harapan untuk penyempurnaan kegiatan yang telah dilakukan
oleh organisasi. Afifuddin (2005) menjelaskan ada tiga
pengelompokan hubungan sekolah dengan masyarakat, yaitu:
hubungan edukatif, kultural, dan hubungan institusional.
Pengawasan Pendidikan
Pengawasan adalah tindakan-tindakan yang berkaitan untuk
memperbaiki kegiatan (Franklin G. Moove: 1964). Ada tiga bentuk
pengawasan, yaitu: (1) pengawasan atasan langsung, (2) pengawasan
fungsional, (3) pengawasan melekat (Waskat).
Sebagai pengawas pendidikan, tugas kepala sekolah adalah: (1)
Membantu guru untuk melihat lebih jelas tujuan pendidikan yang
sebenarnya, dan peranan khusus sekolah dalam mencapai tujuan
pendidikan; (2) Membantu guru untuk melihat lebih jelas tentang
kebutuhan dan persoalan civitas akademi, dan membantu mereka
dalam memenuhi kebutuhan tersebut; (3) Membantu guru
mengembangkan kecakapan mengajar, (4) Membantu guru dalam
159
Bab 10
melihat kesulitan belajar siswa serta merencanakan pelajaran yang
efektif; (5) Membantu moral, dan mempersatukan guru dalam satu tim
yang efektif, bekerja sama secara benar dan saling menghargai untuk
mencapai tujuan bersama, dan (6) Membantu memberi peringatan
kepada masyarakat mengenai program lembaga, agar mereka berusaha
mengerti dan membantu keperluan dan kepentingan lembaga.
Pendekatan Dalam
Kepemimpinan Pendidikan
Kepemimpinan Pendidikan
Secara umum definisi kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai
berikut : “kepemimpinan berarti kemampuan dan kesiapan yang
dimiliki oleh seseorang untuk dapat mempengaruhi, mendorong,
mengajak, menuntun, menggerakan, mengarahkan, dan kalau perlu
memaksa orang atau kelompok agar menerima pengaruh tersebut dan
selanjutnya berbuat sesuatu yang dapat membantu tercapainya suatu
160
tujuan tertentu yang telah ditetapkan”.
“Pendidikan” yang mengandung arti dalam lapangan apa dan di
mana kepemimpinan itu berlangsung, dan sekaligus menjelaskan pula
sifat atau ciri-ciri yang harus dimiliki oleh kepemimpinan itu;
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan
kelompok yang diorganisir menuju kepada penentuan dan pencapain
tujuan (Ralp M. Stogdill).
Kepemimpinan merupakan motor atau daya penggerak daripada
semua sumber-sumber, dan alat yang tersedia bagi suatu organisasi
(Sondang P. Siagian).
Kepemimpinan dalam organisasi berarti penggunaan kekuasaan
dan pembuatan keputusan-keputusan (Robert Dubin).
Kepemimpinan adalah individu di dalam kelompok yang
memberikan tugas pengarahan dan pengorganisasian yang relevan
dengan kegiatan-kegiatan kelompok (Fred E. Fiedler).
Leadrship is any contribution to the establishment and
attainment of group purpose (Kimball Wiles).
Dua definisi dari Carter V. Good adalah :
The ability and readiness to inspire, guide, direct, or manage
others.
The role of interpreter of interest and ogjectives of a group, to
grow up recognizing and accepting the interpreter as
spokesman.
Kepemimpinan merupakan sumbangan dari seseorang di dalam
situasi-situasi kerjasama. Kepemimpinan dan kelompok adalah
merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan antara yang satu
dengan yang lain. Tak ada kelompok tanpa adanya kepemimpinan, dan
sebaliknya kepemimpinan hanya ada dalam situasi interakasi
kelompok. Seseorang tidak dapat dikatakan pemimpin jika ia berada di
luar kelompok, ia harus berada di dalam suatu kelompok di mana ia
161
memainkan peranan-peranan dan kegiatan-kegiatan
kepemimpinannya.
Kepemimpinan pendidikan merupakan kemampuan untuk
menggerakan pelaksanaan pendidikan, sehingga tujuan pendidikan
yang telah ditetapkan dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Fungsi Pemimpin Pendidikan
Fungsi utama pemimpin pendidikan adalah kelompok untuk
belajar memutuskan dan bekerja, antara lain :
a. Pemimpin membantu terciptanya suasana persaudaraan,
kerjasama, dengan penuh rasa kebebasan.
b. Pemimpin membantu kelompok untuk mengorganisir diri yaitu
ikut serta dalam memeberikan rangsangan dan bantuan kepada
kelompok dalam menetapkan dan menjelaskan tujuan.
c. Pemimpin membantu kelompok dalam menetapkan prosedur
kerja, yaitu membantu kelompok dalam menganalisis situasi
untuk kemudian menetapkan prosedur mana yang paling
praktis dan efektif.
d. Pemimpin bertanggungjawab dalam mengambil keputusan
bersama dengan kelompok. Pemimpin memberi kesempatan
kepada kelompok untuk belajar dari pengalaman. Pemimpin
mempunyai tanggungjawab untuk melatih kelompok
menyadari proses dan isi pekerjaan yang dilakukan dan berani
menilai hasilnya secara jujur dan objektif.
e. Pemimpin bertanggungjawab dalam mengembangkan dan
mempertahankan eksistensi organisasi.
Tipe-tipe Kepemimpinan Pendidikan
162
Berdasarkan konsep, sifat, sikap dan cara-cara pemimpin
tersebut melakukan dan mengembangkan kegiatan kepemimpinan
dalam lingkungan kerja yang dipimpinnya, maka kemimpinan
pendidikan dapat diklasifikasikan kedalam empat tipe, yaitu : tipe
otoriter, tipe laissez-faire, tipe demokratis dan tipe pseudo demokrasi.
1. Tipe otoriter
Tipe kepemimpinan otoriter disebut juga tipe kepemimpinan
“authoritarian”. Dalam kepemimpinan yang otoriter,
pemimpin bertindak sebagai diktator terhadap anggota-
anggota kelompoknya. Dominasi yang berlebihan mudah
menghidupkan oposisi atau menimbulkan sifat apatis, atau
sifat-sifat pada anggota-anggota kelompok terhadap
pemimpinnya.
2. Tipe “Laissez-faire”
Dalam tipe kepemimpinan ini sebenarnya pemimpin tidak
memberikan kepemimpinannya, dia membiarkan bawahannya
berbuat sekehendaknya. Pemimpin sama sekali tidak
memberikan kontrol dan koreksi terhadap pekerjaan
bawahannya. Pembagian tugas dan kerja sama diserahkan
sepenuhnya kepada bawahannya tanpa petunjuk atau saran-
saran dari pemimpin. Tingkat keberhasilan organisasi atau
lembaga semata-mata disebabkan karena kesadaran dan
dedikasi beberapa anggota kelompok, dan bukan karena
pengaruh dari pemimpin. Struktur organisasinya tidak jelas
dan kabur, segala kegiatan dilakukan tanpa rencana dan tanpa
pengawasan dari pimpinan.
3. Tipe Demokratis
Pemimpin yang bertipe demokratis menafsirkan
kepemimpinannya bukan sebagai diktator, melainkan sebagai
pemimpin di tengah-tengah anggota kelompoknya. Pemimpin
163
yang demokratis selalu berusaha mestimulasi anggota-
angotanya agar bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan
bersama. Dalam tindakan dan usaha-usahanya ia selalu
berpangkal pada kepentingaan dan kebutuhan kelompoknya,
dan memperimbangkan kesanggupan serta kemampuan
kelompoknya.
4. Tipe Pseudo-demokratis
Tipe ini disebut juga demokratis semu atau manipulasi
diplomatik. Pemimpin yang bertipe pseudo demokratis hanya
tampaknya saja bersikap demokratis padahal sebenarnya dia
bersikap otokratis. Misalnya jika ia mempunyai ide-ide,
pikiran, kosep-konsep yang ingin diterapkan di lembaga yang
dipimpinnya, maka hal tersebut didiskusikan dan
dimusyawarahkan dengan bawahannya, tetapi situasi diatur
dan diciptakan sedemikian rupa sehingga pada akhirnya
bawahan didesak agar menerima ide/pikiran/konsep tersebut
sebagai keputusan bersama.
Syarat-syarat Pemimpin Pendidikan
Untuk memangku jabatan pemimpin pendidikan yang dapat
melaksanakan tugas-tugasnya dan memainkan peranannya sebagai
pemimpin yang baik dan sukses, maka dituntut beberapa persyaratan
jasmani, rohani dan moralitas yang baik, bahkan persyaratan sosial
ekonomis yang layak. Akan tetapi pada bagian ini yang akan
dikemukakan hanyalah pesyaratan-persyaratan kepribadian dari
seorang pemimpin yang baik. Persyaratan-persyaratan tersebut adalah
sebagai berikut :
3. Rendah hati dan sederhana.
4. Bersifat suka menolong.
5. Sabar dan memiliki kestabilan emosi.
164
6. Percaya kepada diri sendiri.
7. Jujur, adil dan dapat dipercaya.
8. Keahlian dalam jabatan
Adanya syarat-syarat kepemimpinan seperti diuraikan di atas
menunjukan bahwa kepemimpinan bukan hanya memerlukan
kesanggupan dan kemampuan saja, tetapi lebih-lebih lagi kemampuan
dan kesediaan pemimpin.
Keterampilan yang Harus Dimiliki Pemimpin
Seorang pemimpin harus mempunyai keterampilan. Di bawah ini
akan diuraikan beberapa keterampilan yang perlu dimiliki oleh seorang
pemimpin pendidikan. Keterampilan-keterampilan tersebut adalah :
1. Keterampilan dalam memimpin
Pemimpin harus menguasai cara-cara kepemimpinan, memiliki
keterampilan memimpin supaya dapat bertindak sebagai
seorang pemimpin yang baik. Untuk hal itu antara lain ia harus
menguasai bagaimana caranya : menyusun rencana bersama,
mengajak anggota berpartisipasi, memberi bantuan kepada
anggota kelompok, memupuk “morale” kelompok, bersama-
sama membuat keputusan, menghindarkan “working on the
group” dan “working for the group” dan mengembangkan
“working within the group”, membagi dan menyerahkan
tanggungjawab, dan sebagainya. Untuk memperoleh
keterampilan di atas perlu pengalaman, dan karena itu
pemimpin harus benar-benar banyak bergaul, bekerjasama,
dan berkomunikasi dengan orang yang dipimpinnya. Yang
penting jangan hanya tahu, tetapi harus dapat melaksanakan.
165
2. Keterampilan dalam hubungan insani
Hubungan insani adalah hubungan antar manusia. Ada dua
macam hubungan yang biasa kita hadapi dalam kehidupan
sehari-hari: (1) hubungan fungsional atau hubungan formal,
yaitu hubungan karena tugas resmi atau pekerjaan resmi; dan
(2) hubungan pribadi atau hubungan informal atau hubungan
personel, ialah hubungan yang tidak didasarkan atas tugas
resmi atau pekerjaan, tetapi lebih bersifat kekeluargaan. Yang
menjadi inti dalam hubungan ini, apakah itu hubungan
fugsional atau hubungan personal, adalah saling menghargai.
Bawahan menghargai atasan dan sebaliknya atasanpun harus
menghargai bawahan.
3. Keterampilan dalam proses kelompok
Maksud utama dari proses kelompok ialah bagaimana
meningkatkan partisipasi anggota-anggota kelompok setinggi-
tingginya sehingga potensi yang dimiliki para anggota
kelompok itu dapat diefektifkan secara maksimal. Inti dari
proses kelompok adalah hubungan insani dan tanggungjawab
bersama. Pemimpin harus jadi penengah, pendamai, moderator
dan bukan menjadi hakim.
4. Keterampilan dalam administrasi personil.
Administrasi personil mencakup segala usaha untuk
menggunakan keahlian dan kesanggupan yang dimiliki oleh
petugas-petugas secara efektif dan efisien. Kegiatan dalam
administrasi personil ialah : seleksi, pengangkatan,
penempatan, penugasan, orientasi, pengawasan, bimbingan
dan pengembangan serta kesejahteraan. Menemukan yang
paling penting dari kegiatan di atas ialah kegiatan seleksi dalam
memilih orang yang paling sesuai dengan tugas dan
166
pekerjaannya yang berpedoman pada “the right man in the
right place”.
5. Keterampilan dalam menilai
Penilaian atau evaluasi ialah suatu usaha untuk mengetahui
sampai di mana suatu kegiatan sudah dapat dilaksanakan atau
sampai di mana suatu tujuan sudah dicapai. Yang dinilai
biasanya ialah ; hasil kerja, cara kerja dan orang yang
mengerjakannya. Adapun teknik dan prosedur evaluasi ialah ;
menentukan tujuan penilaian, menetapkan norma/ukuran
yang akan dinilai, mengumpulkan data-data yang dapat diolah
menurut kriteria yang ditentukan, pengolahan data, dan
menyimpulkan hasil penilaian. Melalui evaluasi, guru dapat
dibantu dalam menilai pekerjaannya sendiri, mengetahui
kekurangan dan kelebihannya. Selain guru, personil lainnyapun
perlu dievaluasi seperti petugas (karyawan) tata usaha, petugas
BK, dan sebagainya, untuk mengetahui
kemajuan/kekurangannya.
Pendekatan Tentang Teori Munculnya Pemimpin
Munculnya pemimpin dikemukakan dalam beberapa teori, yaitu
: Teori pertama, berpendapat bahwa seseorang akan menjadi
pemimpin karena ia memang dilahirkan untuk menjadi pemimpin;
dengan kata lain ia mempunyai bakat dan pembawaan untuk menjadi
pemimpin. Menurut teori ini tidak setiap orang bisa menjadi
pemimpin, hanya orang-orang yang mempunyai bakat dan pembawaan
saja yang bisa menjadi pemimpin. Maka munculah istilah “leaders are
borned not built”. Teori ini disebut teori genetis.
Teori kedua, mengatakan bahwa seeorang akan menjadi
pemimpin kalau lingkungan, waktu atau keadaan memungkinkan ia
menjadi pemimpin. Setiap orang bisa menjadi pemimpin asal diberi
167
kesempatan dan diberi pembinaan untuk menjadi pemimpin walaupun
ia tidak mempunyai bakat atau pembawaan. Maka munculah istilah
“leaders are built not borned”. Teori ini disebut teori sosial.
Teori ketiga, adalah gabungan teori pertama dengan teori kedua,
ialah untuk menjadi seorang pemimpin perlu bakat dan bakat itu perlu
dibina supaya berkembang. Kemungkinan untuk mengembangkan
bakat ini tergantung kepada lingkungan, waktu dan keadaan. Teori ini
disebut teori ekologis.
Teori keempat, disebut teori situasi. Menurut teori ini setiap
orang bisa menjadi pemimpin, tetapi dalam situasi tertentu saja,
karena ia memiliki kelebihan-kelebihan yang diperlukan dalam situasi
itu. Dalam situasi lain dimana kelebihan-kelebihannya itu tidak
diperlukan, ia tidak akan menjadi pemimpin, bahkan mungkin hanya
menjadi pengikut saja.
Dengan demikian seorang pemimpin yang ingin meningkatkan
kemampuan dan kecakapannya dalam memimpin, perlu mengetahui
ruang lingkup gaya kepemimpinan yang efektif. Para ahli di bidang
kepemimpinan telah meneliti dan mengembangkan gaya
kepemimpinan yang berbeda-beda sesuai dengan evolusi teori
kepemimpinan. Untuk ruang lingkup gaya kepemimpinan terdapat tiga
pendekatan utama yaitu: pendekatan sifat kepribadian pemimpin,
pendekataan perilaku pemimpin, dan pendekatan situasional atau
kontingensi.
Pendekatan Dalam Mempelajari Kepemimpinan
Pendidikan
Kazt mengemukakan tiga keterampilan/skills yang harus
dikuasai oleh seorang pemimpin, ialah human relation skill, technical
skill, dan conceptual skill. Seberapa jauh ketiga keterampilan itu harus
168
dipunyai pemimpin sesuai dengan kedudukannya. Katz
menggambarkan seperti dibawah ini :
Human Relatian Skill
Kemampuan berhubungan dengan bawahan. Bekerja sama
menciptakan iklim kerja yang menyenangkan dan kooperatif.
Terjalin hubungan yang baik sehingga bawahan merasa aman
dalam melaksanakan tugasnya.
Technical Skill
Kemampuan menerapkan ilmunya kedalam pelaksanaan
(opersional). Dalam rangka mendayagunakan/memanfaatkan
sumber-sumber daya yang ada. Melaksanakan tindakan yang
bersifat operasaional. Memikirkan pemecahan masalah-masalah
CS
T.S
H.S
Top Manaager
Middle Level Manaager
First Supervisor (Lower Manager)
169
yang praktis. Makin tinggi tingkatan manager, secara relatif
Technical Skill makin kurang urgensinya.
Conceptual Skill
Kemampuan di dalam melihat sesuatu secara keseluruhan yang
kemudian dapat merumuskannya, seperti dalam mengambil
keputusan, menentukan kebijakan dan lain-lain. Dalam
hubungan ini perlu ditekankan bahwa seorang pemimpin yang
baik, adalah pemimpin yang tidak melaksanakan sendiri
tindakan-tindakan yang bersifat operasional. Lebih banyak
merumuskan konsep-konsep. Keterampilan ini ada juga yang
menyebut dengan managerial skill.
Pendekatan Sifat (Traits Approach)
Pendekatan sifat didasari asumsi bahwa kondisi fisik dan
karakteristik pribadi adalah penting bagi kesuksesan pemimpin. Hal
tersebut akan menjadi faktor penentu yang membedakan antara
seseorang pemimpin dengan bukan pemimpin.
Sifat-sifat pokok itu biasanya meliputi :
1. Kondisi fisik : energik, tegap, kuat, dan lain-lain.
2. Latar belakang sosial : berpendidikan dan berwawasan luas,
serta berasal dari lingkungan sosial yang dinamis.
3. Kepribadian : adaptif, egresif, emosi stabil, populer dan
kooperatif, dan lain-lain.
Karakteristik yang berhubungan dengan tugas-tugas terdorong
untuk maju, siap menerima tanggungjawab, berinisiatif, berorientasi
pada tugas, dan cakap dalam komunikasi interpersonal, dan lain-lain.
Pendekatan Keperilakuan (Behavioral Approach)
170
Pendekatan keperilakuan memandang kepemimpinan dapat
dipelajari dari pola tingkah laku, dan bukan sifat-sifatnya. Studi ini
melihat dan mengidentifikasi perilaku yang khas dari pemimpin dalam
kegiatannya untuk mempengaruhi anggota-anggota kelompok atau
pengikutnya. Perilaku pemimpin ini dapat berorientasi pada tugas
keorganisasian ataupun pada hubungan dengan anggota kelompoknya.
Pendekatan ini menitik beratkan pandangannya pada dua aspek
perilaku kepemimpinan yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan dan gaya-
gaya kepemimpinan.
Gaya-gaya kepemimpinan dapat dikatagorikan sebagai gaya yang
berorientasi pada tugas (task oriented) dan gaya yang berorientasi
pada hubungan dengan bawahannya (employee oriented). Yang
dimaksudkan dengan istilah gaya ialah suatu cara berperilaku yang
khas dari seorang pemimpin terhadap para anggota kelompoknya.
Jadi, apa yang dipilih oleh pemimpin untuk dikerjakan, kapan ia
mengerjakannya dan caranya ia bertindak, akan membentuk gaya
kepemimpinannya.
Di bawah ini akan dikemukakan beberapa teori kepemimpinan
yang termasuk dalam pendekatan keperilakuan.
a) Studi Kepemimpinan Ohio State University
Studi Kepemimpinan yang dilakukan di Ohio State University
oleh Hemphil dan Coons, dan kemudian diteruskan oleh Halpin dan
Winer, melihat kepemimpinan itu atas dua dimensi perilaku
pemimpin yaitu : “initiating structure and consideration”.
Yang dimaksud dngan “Initiating structure” (struktur tugas)
ialah cara pemimpin melukiskan hubungannya dengan bawahan
dalam usaha menetapkan pola organisasi, saluran komunikasi, dan
metode atau prosedur yang dipakai di dalam organisasi. Sedangkan
yang dimaksud dengan “consideration” (tenggang rasa) adalah
perilaku yang berhubungan dengan persahabatan, saling
171
mempercayai, saling menghargai, kehangatan, perhatian, dan
keakraban hubungan antara pimpinan dengan para anggota
kelompoknya.
Kedua perilaku kepemimpinan tersebut saling bergantung
artinya pelaksanaan perilaku yang satu tidak mempengaruhi
perilaku yang lain. Dengan demikian seorang pemimpin dapat
sekaligus berperilaku kepemimpinan initiating structure dan
consideration dalam derajat yang sama-sama tinggi atau sama-sama
rendah, tetapi mungkin jugas seorang pemimpin berperilaku
“struktur tugas” dengan derajat tinggi dan “tenggang rasa” dengan
derajat yang rendah atau sebaliknya. Kombinasi antara kedua
perilaku kepemimpinan tersebut dapat digambarkan seperti berikut
:
Dari hasil penelitian lebih lanjut dikemukakan bahwa keluhan
yang timbul dari para bawahan sangat sedikit bila pemimpin
sekaligus berperilaku “struktur tugas” dan “tanggang rasa” dengan
derajat yang sama-sama tinggi, dan sebaliknya banyak keluhan
timbul dari bawahan jika pemimpin berperilaku struktur tugas dan
tenggang rasa dengan derajat yang sama-sama rendah.
b) Teori Kepemimpinan Managerial Grid
Teori ini dikemukakan oleh Robert K. Blake dan Jane S.
mouton yang membedakan dua dimensi dalam kepemimpinan yaitu
: “Concern for people” dan “Concern for production”. Pada
Low Structur and High Consideration
High Structur and High Consideration
Low Structur and Low Consideration
High Structur and Low Consideration
172
dasarnya teori managerial grid ini mengenal lima gaya
kepemimpinan yang didasarkan atas dua aspek utama tadi yaitu
pertama menekankan pada produksi (concern for production) dan
yang kedua menekankan pada hubungan antar individu (concern
for people). Berdasarkan kedua aspek ini, maka ada kepemimpinan
yang berorientasikan kepada tugas semata-mata, ada pula yang
berorientasi kepada faktor hubungan individu saja. Kelima gaya
kepemimpinan sebagai hasil kombinasi antara dua aspek tersebut,
dapat dilhat pada gambar bawah ini.
Concern for production
Dalam gambar di atas diungkapkan lima gaya kepemimpinan
yang merupakan kmbinasi antara “concern for people” dan
“concern for production”.
Gaya kepemimpinan yang pertama disebut “improverished”
artinya pemimpin menggunakan usaha yang paling sedikt unuk
menyelesaikan tugas tertentu dan hal ini diangap cukup untuk
mempertahankan organisasi.
9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
1 – 9
(Country Club) 9 – 9
(Team)
(Improverised)
1 - 1
5 – 5
(Midle Road)
(Task)
9 - 1
1 2 3 4 5 6 7 8
High
Low
Co
nce
rn F
or
Peo
ple
173
Gaya kepemimpinan yang kedua disebut “country club” artinya
kepemimpinan yang didasarkan kepada hubungan informal antara
individu, keramah tamahan dan kegembiraan. Tekanan terletak
pada penghargaan kepada hubungan kemanusiaan secara
maksimal.
Gaya kepemimpinan yang ketiga ialah “team” yang berarti
keberhasilan suatu organisasi tergantung kepada hasil kerja
sejumlah individu yang penuh pengabdian. Tekanan utama terletak
pada kepemimpinan kelompok yang satu sama lain saling
memerlukan. Dasar dari kepemimpinan kelompok ini adalah
kepercayaan dan penghargaan antara sesama anggota kelompok.
Gaya kepemimpinan yang keempat ialah “task” artinya
pemimpin memandang efisiensi kerja sebagai faktor utama untuk
keberhasilan organisasi. Penekanan terletak pada penampilan
individu dalam organisasi.
Gaya kepemimpinan yang kelima disebut “midle road” artinya
tengah-tengah. Yang menjadi tekanan pada gaya ini ialah pada
keseimbangan yang optimal antara tugas dan hubungan manusiawi.
c) Model Getzels dan Guba
Getzels dan Guba mengadakan studi yang menganalisa perilaku
pemimpin dalam sistem sosial. Mereka mengemukakan dua
katagori perilaku. Yang pertama ialah perilaku kepemimpinan yang
bergaya normatif dengan dimensi nomotetis yang meliputi
usahanya untuk memenuhi tuntutan organisasi. Dimensi ini
mengacu kepada lembaganya yang ditandai dengan peranan-
peranan dan harapan tertentu sesuai dengan tujan-tujuan
organisasi.
Yang kedua ialah perilaku kepemimpinan yang bergaya
personal yang disebut dimensi idiografis yaitu pemimpin
mengutamakan kebutuhan dan ekspektasi anggota organisasinya.
174
Dimensi kedua ini mengacu kepada individu-individu dalam
organisasi yang masing-masing dengan kepribadian dan disposisi
kebutuhan tertentu.
Dimensi pertama disebut juga dimensi sosiologis, sedangkan
dimensi kedua disebut dimensi psikologis. Sekolah selaku sistem
sosial bisa dibayangkan memiliki kedua dimensi tersebut, yang bisa
dianggap berdiri sendiri-sendiri, tetapi dalam situasi sebenarnya
saling mempengaruhi. Konsep umum model Getzels dan Guba ini
dapat dilihat pada gambar berikut.
Dimensi nomotetis
Pendekatan Kontingensi/Situasi
Pendekatan kontingensi atau pendekatan situasional ini
melahirkan banyak model kepemimpinan. Beberapa model
kepemimpinan akan diuraikan di bawah ini.
a) Model Kepemimpinan Kontingensi
Model kepemimpinan ini dekembangkan oleh Fred E. Fiedler.
Dia berpendapat bahwa keberhasilan seorang pemimpin tidak
hanya ditentukan oleh suatu gaya kepemimpinan yang
diterapkannya. Dengan kata lain, tidak ada seorang pemimpin yang
dapat berhasil hanya dengan menerapkan satu macam gaya untuk
Dimensi Idiografis
Sistem Sosial
Lembaga Perana
n
Harapan
Perilaku yang nampak
Disposisi kebutuhan
Indivudu
175
semua situasi. Seorang pemimpin akan cenderung berhasil dalam
menjalankan kepemimpinnya apabila menerapkan gaya
kepemimpinan yang berlainan untuk menghadapi situasi yang
berbeda.
Menurut pendapat ini, ada tiga variabel yang menentukan
efektif tidaknya kepemimpinan seseorang, yaitu : hubungan antara
pemimpin dengan yang dipimpin, derajat struktur tugas, dan
kedudukan kekuasaan pemimpin.
Menurut Fiedler, hubungan pemimpin dengan yang dipimpin
merupakan variabel yang terpenting dalam menentukan situasi
yang menguntungkan. Derajat struktur tugas merupakan masukan
kedua sangat penting bagi situasi yang menguntungkan, dan
kedudukan kekuasaan pemimpin yang diperoleh melalui wewenang
merupakan dimensi ketiga dari situasi.
Berdasarkan pendapat Fiedler tersebut, maka situasi organisasi
atau lembaga dikatakan menguntungkan dalam arti menentukan
keberhasilan pemimpin jika :
(1) Hubungan pemimpin dengan anggota bawahan baik,
pemimpin disenangi oleh anggota kelompoknya dan ditaati
segala perintahnya.
(2) Struktur tugas-tugas terinci dengan jelas dan dipahami
oleh tiap anggota kelompok, setiap anggota memiliki
wewenang dan tanggungjawab masing-masing secara jelas,
sesuai dengan fungsinya.
(3) Kedudukan kekuasaan formal pemimpin kuat dan jelas
sehingga memperlancar usahanya untuk mempengaruhi
anggota kelompoknya.
Dilihat dari tingkatannya, masing-masing variabel dibedakan
menjadi dua kategori sebagai berikut : hubungan pemimpin anggota
: baik dan tidak baik derajat struktur tugas : tinggi dan rendah,
176
kedudukan kekuasaan pemimpin : kuat dan lemah. Dengan
perbedaan kategori tersebut, kombinasi ketiga variabel melahirkan
adanya delapan tipe atau gaya kepemimpinan seperti terlihat pada
gambar berikut ini :
b) Model Kepemimpinan Tiga Dimensi
Pendekatan atau model kepemimpinan ini dikemukakan leh
Williaw J. Reddin. Model ini dinamakan “Three dimensional model”
karena dalam pendekatannya menghubungkan tiga kelompok gaya
kepemmpinan, yang disebut gaya dasar, gaya efektif, dan gaya tidak
efektif menjadi satu kesatuan.
Berdasarkan dua perilaku kepemimpinan, yaitu berorientasi
kepada orang (people oriented) dan berorientasi kepada tugas (task
oriented), masing-masing kelompok gaya kepemimpinan tersebut
menjadi empat macam gaya, seperti terlihat pada gambar berikut
ini :
177
Reddin kemudian memadukan ketiga kelomok gaya beserta macam gaya kepemimpinan yang terdapat pada tiap kelompok sehingga terjadi kombinasi seperti terlihat pada gambar tiga dimensi berikut :
Dalam gambar tiga dimensi di atas dapat dilihat bahwa dengan
ditambahkannya dimensi ketiga, yaitu keefektifan, maka secara
implisit dapat diasumsikan bahwa masing-masing keempat gaya
178
dasar itu dapat efektif dan dapat pula kurang efektif dalam
penerapannya. Dengan kombinasi tersebut kita memperoleh
delapan gaya kepemimpinan, empat yang efektif dan empat yang
kurang atau tidak efektif.
c) Teori Kepemimpinan Situasional
Teori kepemimpinan situasional dikembangkan oleh Paul
Hersey dan Keneth H. Blanchard. Teori kepemimpinan situasional
merupakan perkembangan yang mutakhir dari teori kepemimpinan
dan merupakan hasil baru dari model kefektifan pemimpin tiga
dimensi. Model ini didasarkan pada hubungan garis lengkung atau
“curva linier” diantara perilaku tugas dan perilaku hubungan dan
kematangan. Teori ini mencoba menyiapkan pemimpin dengan
beberapa pengertian mengenai hubungan di antara gaya
kepemimpinan yang efetif dan taraf kematangan pengikutnya.
Meskipun variabel situasional (pemimpin, pengikut, atasan,
organisasi, tuntutan kerja dan waktu) yang terlibat dalam teori
kepemimpinan situasional, namun penekanan tetap terletak pada
hubngan pemimpin dengan yang dipimpin. Pengikut atau yang
dipimpin merupakan faktor yang paling menentukan dalam suatu
peristiwa kepemimpinan.
Teori ini berasumsi bahwa pemimpin yang efektif tergantung
pada taraf kematangan pengikut dan kemampuan pemimpin untuk
menyesuaikan orientasinya, baik orientasi tugas ataupun hubungan
antar manusia. Makin matang si pengikut, pemimpin harus
mengurangi tingkat struktur tugas dan menambah orientasi
hubungannya. Pada saat seseorang atau kelompok/pengikut
bergerak dan mencapai tingkat rata-rata kematangan, pemimpin
harus mengurangi baik hubungannya maupun orientasi tugasnya.
Keadaan ini berlangsung sampai pengikut mencapai kematangan
penuh, dimana mereka sudah dapat mandiri baik dilihat dari
179
kematangan kerjanya ataupun kematangan psikologinya. Jadi teori
situasional ini menekankan pada kesesuaian antara gaya
kepemimpinan dengan tingkat kematangan pengikut.
Model teori kepemimpinan situasional dilukiskan dengan
bentuk kurva seperti lonceng yang melintasi kuadran
kepemimpinan seperti yang terlihat pada gambar di bawah ini.
Taraf kematangan pengikut terentang dalam satu kontinum
dari “immature” ke “maturity”. Semakin dewasa pengikut, semakin
matang individu atau kelompok untuk melakukan tugas atau
hubungan.
Untuk menentukan gaya kepemimpinan yang sesuai pada
situasi yang dihadapi pemimpin, pertama-tama harus menetapkan
taraf kematangan individu atau kelompok dalam hubungan dengan
tugas khususnya yang diharapkan pemimpin untuk mereka
selesaikan. Setelah taraf kematangan ini diketahui, gaya
kepemimpinan yang cocok dapat ditentukan dengan membuat
180
sudut 90 derajat dari titik pada garis kontinum yang mewakili taraf
kematangan pengikut kepada suatu titik yang memotong fungsi
garis lengkung kawasan gaya kepemimpinan pada model tersebut.
Kuadran dimana perpotongan itu terjadi, menyatakan suatu gaya
yang sesuai yang dapat digunakan pemimpin dalam situasi itu.
Apabila dengan gaya kepemimpinan tersebut tampak kemampuan
pengikut meningkat, maka segera perilaku kepemimpinan berubah
menuju ke gaya yang lebih sesuai lagi untuk
kemampuan/kematangan tersebut. Hal ini akan terus berlangsung
sampai pengikut bisa berdiri sendiri atau mempunyai kemampuan
yang tinggi (matang dalam tugas yang dimaksud).
Dalam kepemimpinan situasional ini, Hersey dan Blanchard
mengemukakan empat gaya kepemimpinan seperti diuraikan di
bawah ini.
(1) Telling (S1) yaitu perilaku pemimpin dengan tugas tinggi
dan hubungan rendah. Gaya ini mempunyai ciri komunikasi
satu arah. Pemimpin yang berperan dan mengatakan apa,
bagaimana, kapan dan dimana tugas harus dilaksanakan.
(2) Selling (S2) yaitu perilaku dengan tugas tinggi dan
hubungan tinggi. Kebanyakan pengarahan masih dilakukan
oleh pimpinan, tetapi sudah mencoba komunikasi dua arah
dengan dukungan sosioemosional untuk menawarkan
keputusan.
(3) Participating (S3) yaitu perilaku hubungan tinggi dan tugas
rendah. Pemimpin dan pengikut sama-sama memberikan
andil dalam mengambil keputusan melalui komunikasi dua
arah dan yang dipimpin cukup mampu dan cukup
berpengalaman untuk melaksanakan tugas.
(4) Delegating (S4) yaitu perilaku hubungan dan tugas rendah.
Gaya ini memberi kesempatan pada yang dipimpin untuk
181
melaksanakan tugas mereka sendiri melalui pendelegasian
dan supervisi yang bersifat umum. Yang dipimpin adalah
orang yang sudah matang dalam melakukan tugas dan
matang pula secara psikologis.
Siapakah Yang Disebut Pemimpin Pendidikan
Guru, wali kelas, kepala sekolah, pengawas, kepala kantor bidang
pendidikan pada semua tingkatan, semua tenaga edukatif pada kantor
dinas kepala direktorat dalam lingkungan direktorat jenderal
pendidikan, ketua jurusan, dekan, rektor dan pembantu-pembantunya
pada sekolah tinggi, akademi, institut dan universitas, ahli-ahli ilmu
pendidikan dan masih banyak lagi, merupakan pemimpin-pemimpin
pendidikan. Pada pokoknya setiap orang yang memiliki kelebihan
dalama kemampuan dan pribadinya, dan dengan kelebihannya itu
dapat mempengaruhi, mengajak, membimbing, mendorong,
menggerakkan dan mengkoordinasikan staf pendidikan lainnya ke
arah peningkatan atau perbaikan mutu pendidikan dan pengajaran,
maka ia telah melaksanakan fungsi kepemimpinan pendidikan, dan ia
tergolong sebagai pemimpin pendidikan.
Dengan demikian maka pemimpin pendidikan itu dapat
berstatus pemimpin resmi yang biasa disebut “status leader” atau
“formal leader”, atau “functional leader”. Kepemimpinan resmi
dimiliki oleh mereka yang menduduki posisi dalam struktur organisasi
pendidikan, baik secara resmi oleh pihak atasan atau yang berwenang
maupun karena dipilih secara resmi menjadi pemimpin oleh anggota
staf pelaksana pendidikan di mana ia bekerja. Misalnya Kepala
Sekolah, Kepala Dinas Pendidikan adalah termasuk kategori pemimpin
resmi dan memiliki kepemimpinan resmi dilihat dari segi posisi dan
sistem pengangkatan.
182
Kepemimpinan tidak resmi bisa dimiliki oleh mereka yang
mempengaruhi, memberi tauladan, dan mendorong ke arah perbaikan
kualitas kerja petugas-petugas penyelenggara pendidikan dan
pengajaran, meskipun di dalam hierarki sturktur organisasi pendidikan
mungkin ia tidak menduduki posisi pemimpin. Kemampuannya itu
semata-mata berasal dari kelebihan tertentu yang ada pada pribadinya,
dan bukan karena ia menduduki posisi pemimpin, baik karena
pengangkatan dari pihak yang berwenang maupun karena dipilih
secara resmi oleh kalangan kelompok kerja.
Seorang kepala sekolah atau seorang kepala dinas pendidikan
sebagai “status leader” atau “formal leader”, lebih disegani, lebih
ditaati petunjuk-petunjuk atau perintah-perintahnya oleh murid-
muridnya atau anggota staffnya, mungkin semata-mata karena
kedudukannya yang resmi sebagai pemimpin, karena kekuasaan resmi
yang ia miliki sebagai pemimpin resmi.
Kepala Sekolah Sebagai Pemimpin Pendidikan
Fungsi utama kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan ialah
menciptakan situasi belajar mengajar sehingga guru-guru dapat
mengajar dan murid-murid dapat belajar dengan baik. Dalam
melaksanakan fungsi tersebut, kepala skeolah memiliki tanggungjawab
ganda yaitu melaksanakan administrasi sekolah sehingga tercipta
situasi belajar mengajar yang baik, dan melaksanakan supervisi
sehingga kemampuan guru-guru meningkat dalam membimbing
pertumbuhan murid-muridnya.
Sebagai pemimpin pendidikan, kepala sekolah menghadapi
tantangan yang berat, untuk itu ia harus memiliki persiapanyang
memadai. Karena banyaknya tanggungjawab maka kepala sekolah
memerlukan pembantu. Ia hendaknya belajar bagaimana
mendelegasikan wewenang dan tanggungjawab sehingga ia dapat
183
Bab 11
memusatkan perhatiannya pada usaha pembinaan program
pengajaran.
Pekerjaan pemimpin pendidikan ialah menstimulir dan
membimbing pertumbuhan guru-guru berkesinambungan sehingga
mereka mampu menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya sesuai
dengan perkembangan situasi. Kepala sekolah sebagai pemimpin
pendidikan, harus mampu mengelola sarana dan prasarana
pendidikan, pelayanan khusus sekolah dan fasilitas-fasilitas
pendidikan lainnya sedemikian rupa sehingga guru-guru dan murid-
murid memperolah kepuasan dalam melaksanakan tugasnya.
Sebagai pemimpin pendidikan, Kepala Sekolah
bertanggungjawab atas pertumbuhan guru-guru secara
berkesinambungan, ia harus mampu membantu guru-guru mengenal
kebutuhan masyarakat, membantu guru membina kurikulum sesuai
dengan minat, kebutuhan dan kemampuan peserta didik. Ia harus
mampu menstikulir guru-guru untuk mengembangkan metode dan
prosedur pengajaran. Ia harus mampu membantu guru-guru
mengevaluasi program pendidikan dan hasil belajar murid, ia harus
mampu juga menilai sifat dan kemampuan guru, sehingga Kepala
Sekolah dapat membantu meningkatkan kemampuan guru. Untuk
dapat melaksanakan tanggungjawab tersebut di atas, kepala sekolah
harus memiliki pendidikan dan pengalaman yang diperlukan bagi
seorang pemimpin pendidikan.
184
Pengelolaan Kurikulum Dan
Siswa
Manajemen berbasis sekolah ialah suatu bentuk strategi untuk
memperbaiki kualitas pendidikan melalui pengambilan keputusan dari
pemerintah pusat ke daerah, selanjutnya diteruskan ke tiap-tiap
sekolah, sehingga kepala sekolah, guru, siswa, serta pihak orang tua
siswamemiliki tanggung jawab dalam mengambil keputusan yang
menyangkut pembiayaan, personal, dan kurikulum.Manajemen
berbasis sekolah dapat berjalan dengan tertib, lancer, dan benar-benar
terintegrasi dalam suatu sistem kerjasama untuk mencapai tujuan
secara efektif dan efisien apabila dalam sekolah tersebut terdapat
berbagai komponen sekolah yang harus dikelola dengan baik dalam
rangka manajemen berbasis sekolah. Kompenen yang dikelola dalam
konsep manajemen berbasis sekolah meliputi:
Manajemen Kesiswaan
Menurut Shoimatul Ula (2013) manajemen kesiswaan adalah
sistem pengelolaan terhadap siswa, yang dimulai dari perencanaan,
penerimaan siswa baru, pengorganisasian siswa, MOS, pembinaan dan
pelayanan siswa, penilaian siswa, mutasi, hingga perencanaan alumni
siswa. Menurut Mujamil Qomar (2007) mendefinisikan manajemen
kesiswaan adalah pengelolaan kegiatan yang berkaitan dengan siswa
dimulai dari awal masuk (bahkan, sebelum masuk) hingga akhir
(tamat) dari lembaga pendidikan. Manajemen kesiswaan menunjuk
kepada pekerjaan-pekerjaan atau kegiatankegiatan pencatatan siswa
185
semenjak dari proses penerimaan sampai saat siswa meninggalkan
sekolah karena sudah tamat mengikuti pendidikan pada sekolah itu
(Suryosubroto, 2004).
Lebih lanjut Sobry Sutikno (2012) mengatakan manajemen
kesiswaan merupakan kegiatan pencatatan siswa mulai dari proses
penerimaan hingga siswa tersebut keluar dari sekolah disebabkan
tamat/lulus. Namun perlu diketahui bahwa tidak semua pengaturan
yang berhubungan dengan peserta didik digarap oleh manajemen
kesiswaan. Penggarapan kesiswaan adakalanya termasuk ke dalam
manajemen keuangan, seperti pemberian SPP untuk diatur penarikan
dananya.
Kesimpulan dari berbagai definisi tersebut dapat dijelaskan
bahwa manajemen kesiswaan adalah upaya untuk memberikan
layanan kepada siswa semenjak dari proses penerimaan sampai saat
siswa meninggalkan lembaga pendidikan (sekolah). Dengan demikian,
manajemen kesiswaan itu bukanlah dalam bentuk kegiatan-kegiatan
pencatatan kesiswaan saja, melainkan meliputi aspek yang lebih luas,
yang secara operasional dapat dipergunakan untuk membantu
kelancaran upaya pertumbuhan dan perkembangan siswa melalui
proses pendidikan. Namun tidak semua pengaturan yang berhubungan
dengan peserta didik digarap oleh manajemen kesiswaan.
Dalam manajemen kesiswaan terdapat empat prinsip dasar
yaitu:
(1) siswa harus diperlakukan sebagai subyek bukan obyek,
sehingga harus didorong untuk berperan serta dalam setiap
perencanaan dan pengambilan keputusan yang terkait dengan
kegiatan mereka;
(2) kondisi siswa sangat beragam, ditinjau dari kondisi fisik,
186
kemampuan intelektual, social ekonomi, minat dan seterusnya.
Oleh karena itu, diperlukan wahana kegiatan yang beragam,
sehingga setiap siswa memiliki wahana untuk berkembang
secara optimal;
(3) siswa hanya termotivasi belajar jika mereka menyenangi apa
yang diajarkan, dan
(4) pengembangan potensi siswa tidak hanya menyangkut ranah
kognitif tetapi juga ranah afektif dan psikomotorik (Hasbullah,
2006).
Secara umum tujuan manajemen kesiswaan adalah untuk
mengatur berbagai kegiatan dalam bidang kesiswaan agar kegiatan
pembelajaran di sekolah dapat berjalan lancar, tertib, teratur serta
dapat mencapai tujuan pendidikan sekolah. Selain itu manajemen
kesisswaan di sekolah secara baik dan berdaya guna akan membantu
seluruh staf maupun masyarakat untuk memahami kemajuan sekolah.
Mutu dan derajat sekolah tergambar dalam system sekolahnya
(Sahertian, 1994). Jadi tujuan manajemen kesiswaan adalah mengatur
berbagi kegiatan dalam bidang kesiswaan serta serta sebagai wahana
bagi siswa untuk mengembangkan diri seoptimal mungkin.
Manajemen Kurikulum
Kurikulum menurut Nana (2006)merupakan suatu rencana
pendidikan memberikan pendoman dan pegangan tentang jenis,
lingkup dan urutan isi, serta proses pendidikan. Sekolah yang
merupakankonsep terdepandalam pelaksanaan kurikulum nasional
maupun muatan lokal memiliki wujud dalam proses pembelajaran
untuk mencapai tujuan pendidikan.Hal ini dilakukan agar proses
pembelajaran dapat terlaksana secara efektif dan efisien, serta
mencapai hasil yang diharapkan khususnya dalam kegiatan
manajemen program pengajaran.
187
Bab 12
Kepala sekolah selaku manajer memilikitanggungjawab dalam
merumusakan tahap perencanaan, pelaksanaan, penilaian, dan
perbaikan program pengajaran. Kegiatan ini dilakukan untuk
menjamin efektivitas pengembangan kurikulum dan program
pengajaran dalam Manajemen Sekolah. Kepala sekolah bersama
dengan guru-guru merancang isi kurikulum dengan rinci dan
operasional ke dalam program tahunan, tengah tahunan, caturwulan,
hingga bulanan.
Selanjutnya, program mingguan atau dapat dikembangkan oleh
semua guru sebelum melakukan kegiatan belajar mengajar. Selain itu,
kepala sekolah jugadapat melakukan beberapa rancangan lain dalam
pengelolaan kurikulum, seperti:
1) Pembagian tugas terhadapsemua guru;
2) Melakukan penyusunan kalender pendidikan dan jadwal
pelajaran;
3) Membagi waktu yang akan digunakan dalam proses belajar
mengajar;
4) Menetapkanaturan dalam kenaikan kelas pada peserta didik;
5) Mencatat kemajuan belajar peserta didik; dan
6) Meningkatkan perbaikan proses pembelajaranmelalui
pengisian waktu pada jam kosong.
Pengelolaan Tenaga
Kependidikan/SDM
188
Terdapat empat prinsip dasar manajemen personalia yaitu:
1) Dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah
komponen paling berharga;
2) Sumber daya manuaia akan berperan secara optimal jika
dikelola dengan baik, sehingga mendukung tujuan
institusional;
3) Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku
manajerial sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian
tujuan pengembangan sekolah, dan
4) Manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya
mengupayakan agar setiap warga dapat berkerjasama dan
saling mendukung untuk mencapai tujuan sekolah.
Keberhasilan manajemen sekolah sangat ditentukan oleh
keberhasilan pimpinannya dan kualitas tenaga guru yang tersedia di
sekola (Iskandar, U. 2013). Didalam konteks pendidikan, pengertikan
kualitas atau mutu dalam hal ini mengacu pada proses pendidikan dan
hasil pendidikan.
Dari konteks “proses” pendidikan yang berkualitas terlibat
berbagai input (seperti bahan ajar, kognitif, afektif dan psikomotorik),
metodologi (yang bervariasi sesuai dengan kemampuan guru), sarana
sekolah, dukungan administrasi dan sarana prasarana dan sumber
daya lainnya serta penciptaan suasana yang kondusif.
Dengan adanya manajemen sekolah, dukungan kelas berfungsi
mensinkronkan berbagai input tersebut atau mensinergikan semua
komponen dalam interaksi (proses) belajar mengajar, baik antara guru,
siswa dan sarana pendukung di kelas atau diluar kelas, baik dalam
lingkungan substansi yang akademis maupun yang non akademis
189
dalam suassana yang mendukung proses belajar pembelajaran.
Jadi, pendidikan yang berkualitas adalah pendidikan yang dapat
menghasilkan lulusan yang memiliki kemampuan dasar untuk belajar,
sehingga dapat mengikuti bahkan menjadi pelopor dalam
pembaharuan dan perubahan dengan cara memberdayakan sumber-
sumber pendidikan secara optimal melalui pembelajaran yang baik dan
kondusif. Pendidikan atau sekolah yang berkualitas disebut juga
sekolah yang berprestasi, sekolah yang baik atau sekolah yang sukses,
sekolah yang efektif dan sekolah yang unggul. Sekolah yang unggul dan
bermutu itu adalah sekolah yang mampu bersaing dengan siswa diluar
sekolah, juga memiliki akar budaya serta nilai-nilai etika moral
(akhlak) yang baik dan kuat.
Pendidikaan yang berkualitas adalah pendidikan yang mampu
menjawab berbagai tantangan dan permasalahan yang akan dihadapi
sekarang dan masa yang akan datang. Dari sini dapat disimpulkan
bahwa kualitas atau mutu pendidikan adalah kemampuan lembaga dan
system pendidikan dalam memberdayakan sumber-sumber pendidikan
untuk meningkatkan kualitas yang sesuai dengan harapan atau tujuan
pendidikan melalui proses pendidikan yang efektif.
Manajemen tenaga guru bertujuan untuk mendayagunakan
tenaga guru secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang
optimal. Manajemen tenaga guru meliputi:
(1) Perencanaan dan pengadaan guru.
(2) Pembinaan dan pengembangan guru, dan
(3) Kompensasi atau balas jasa, dan
(4) Penilaian guru.
Di samping faktor ketersediaan sumber daya manusia, hal yang
amat penting dalam manajemen personalia adalah berkenan
penguasaan kompetensi dari para personil di sekolah. Oleh karena itu,
upaya pengembangan kompetensi dari setiap personil sekolah menjadi
190
Bab 13
mutlak diperlukan.
Pengelolaan Sarana Dan
Prasarana Pendidikan
Manajemen Sarana Prasarana
191
Sarana pendidikan adalah peralatan dan perlengkapan yang
secara langsung dipergunakan dan menunjang proses pendidikan,
khususnya proses belajar mengajar, seperti gedung, ruang kelas, kursi,
meja, serta alat-alat dan media pengajaran. Adapun yang dimaksud
dengan prasarana pendidikan adalah fasilitas yang secara tidak
langsung menunjang jalannya proses pendidikan.
Manajemen perawatan preventif sarana dan prasarana sekolah
merupakan tindakan yang dilakukan secara periodik dan terencana
untuk merawat fasilitas fisik, seperti gedung, mobil, dan peralatan
sekolah lainnya, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja,
memperpanjang usia pakai, menurunkan biaya perbaikan dan
menetapkan biaya efektif perawatan sarana prasarana sekolah.
Dalam manajemen ini perlu dibuat program perawatan preventif
di sekolah dengan cara pembentukan tim pelaksana, membuat daftar
sarana dan prasarana menyiapkan jadwal kegiatan perawatan,
menyiapkan lembar evaluasi untuk menilai hasil kerja perawatan pada
masing-masing bagian dan memberikan penghargaan bagi mereka
yang berhasil meningkatkan kinerja peralatan sekolah dalam rangka
meningkatkan kesadaran merawat sarana prasarana sekolah.
Sedangkan untuk pelaksanaanya dilakukan pengarahan kepada
tim pelaksana, mengupayakan pemantauan bulanan ke lokasi tempat
sarana prasarana, menyebar luaskan informasi tentang program
perawatan preventif untuk seluruh warga sekolah, dan membuat
program lomba perawatan terhadap sarana dan fasilitas sekolah untuk
memotivasi warga sekolah.
192
Bab 14
Pengelolaan Keuangan Dan
Husemas
Manajemen Keuangan
Konsep tentang pembiayaan pendidikan sebagaimana
193
dikemukakan oleh Fattah (1999) bahwa pembiayaan pendidikan ialah
sejumlah dana yang dihasilkan maupun dibelanjakan demi keperluan
penyelenggara pendidikan. Keperluan yang dimaksud dalam hal ini
dapat mencakup:
(1) Gaji guru;
(2) Peningkatan professional pengajar;
(3) Pengadaan dan perbaikan sarana dan prasarana, seperti ruang
belajar, pengadaan peralatan mobil, pengadaan buku-buku
pelajaran, dan pengadaan alat tulis kantor (ATK);
(4) Plaksanaan ekstrakulikuler;
(5) Pengelolaan pendidikan; dan
(6) Supervisi pendidikan.
Selanjutnya, pembiayaan pendidikan pada dasarnya adalah
sebuah analisis terhadap sumber-sumber pendapatan (revenue)
maupun penggunaan biaya (expenditure) yang diperuntukkan dalam
mengelolah pendidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Sejalan dengan berlakunya otonomi
daerah, pengembangan Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) ialah
terjadinya perubahan dalam mewujudkan reformasi pendidikan,
termasuk manajemen sekolah, dan mengelola manajemen keuangan
(Romli, 2009). Pengelolaan keuangan dapat dilakukan dengan
menganut sistem: transparan, akuntabel, responsible, relevan, efektif
dan efisien. Manajemen keuangan meliputi perencanaan financial,
pelaksanaan, dan evaluasi. Karena itu, financial literacy ialah bentuk
determinan perilaku seseorang dalam mengelola keuangan Laily
(2016). Karena hal ini merupakan bentuk seni dan ilmu dalam
mengelola uang (Eugene F. Brigham dan Joel F. Houston, 2006).
Mulyasa (2003) mengemukakan bahwa bentuk strategi sekolah
dalam menggali dana pendidikan secara administratif sangat tepat,
karena berkaitan dengan cara kepala sekolah dalam melakukan upaya
194
pengelolaan sumber daya dana yang dapat diimplementasikan melalui
berbagai kegiatan penyelenggaraan, yang mencakup: Pertama, dapat
melakukan tahap kajian secara internal dan eksternal tentang berbagai
potensi sumber dana. Kedua, melakukan identifikasi dengan
mengelompokkan dan menafsirkan sumber dana yang dapat digali dan
dikembangkan. Ketiga, dapat dilakukan melalui penetapan sumber-
sumber dana secara: (1) melakukan musyawarah terhadap orang tua
siswa, khususnya di awal tahun ajaran baru; (2) melakukan
musyawarah dengan para guru untuk dapat mengembangkan koperasi
sekolah; (3) dapat menggalang partisipasi masyarakat melalui pihak
sekolah; dan (4) melakukan penyelengaraanmelalui kegiatan olahraga
dan kesenian bagi siswa untuk dana dengan memanfaatkan fasilitas
sekolah.
Manajemen Hubungan Masyarakat
Pengelolaan hubungan antara pihak sekolah dan masyarakat
ialah bentuk sarana yang sangat berperan aktif dalam melakukan
pembinaan dan pengembanganpertumbuhan pribadi siswa di sekolah.
Sekolah dengan masyarakat memiliki hubungan, yang bertujuan
untuk: (1) meningkatkan mutu pembelajaran di sekolah; (2)
memajukan kualitas hidup dalam kehidupan bermasyarakat; dan (3)
mengarahkan masyarakat untuk tetap menjalin hubungan dengan
sekolah. Dalam merealisasikan tujuan tersebut, berbai cara yang dapat
dilakukan oleh sekolah untuk menarik simpati masyarakat, terhadap
sekolah dalam menjalin hubungan yang harmonis antara sekolah
dengan masyarakat. Kegiatan tersebut dapat dilakukan dengan
mensosialisasikan kepada masyarakat mengenai program-program
sekolah.
Penyebab utama yang perlu diketahui mengenai penyebab
195
keterlibatan masyarakat, orang tua, dan seluruh stakeholder lainnya
dalam pengelolaan pendidikan bukan merupakan tanggung jawab
pemerintah saja melainkan merupakan tanggung jawab bersama orang
tua, masyarakat, dan pemerintah, dalam Undang-Undang Nomor 20
tahun 2003 tentang System Nasional disebutkan beberapa peran yang
dapat dilakukan oleh masyarakat, pemerintahan, dan pemerintah
daerah dalam penyelenggaraan pendidikan.
Pada pasal 8 UU Sikdiknas 2003 disebutkan bahwa masyarakat
berhak untuk berperan serta dalam perencanaan, pelaksanaan,
pengawasan, dan evaluasi program pendidikan. Sedangkan pasal 9
menyebutkan bahwa masyarakat wajib memberikan dukungan sumber
daya penyelenggaraan pendidikan. Pasal 46 menyebutkan bahwa
pendanaan pendidikan menjadi tanggung jawab bersama antara
pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat.
Peran serta masyarakat dalam pendidikan diatur dalam pasal 54
UUSPN yaitu:
1) Peran serta masyarakat dalam pendidikan meliputi peran serta
perorangan, kelompok, keluarga, organisasi profesi, pengusaha,
dan organisasi kemasyarakatan dalam penyelenggaraan dan
pengendalian mutu pelayanan pendidikan.
2) Masyarakat data berperan serta sebagai sumber, pelaksana dan
pengguna pendidikan.
Secara lebih spesifik pada pasal 56 UU Sisdinas disebutkan
bahwa di masyarakat ada dewan pendidikan dan komite sekolah atau
komite sekolah yang berperan sebagai berikut:
1) Masyarakat berperan dalam peningkatan mutu pelayanan
pendidikan yang meliputi perencanaan, pengawasan, dan
evaluasi program pendidikan melalui dewan pendidikan dan
komite sekolah.
2) Dewan pendidikan sebagai lembaga mandiri dibentuk dan
196
berperan dalam peningkatan mutu pelayanan pendidikan
dengan memberikan pertimbangan, arahan dan dukungan
tenaga sarana prasarana serta pengawasan pendidikan pada
tingkat satuan pendidikan.
Atas dasar undang-undang tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa peran serta orang tua dan masyarakat melalui komite sekolah
dalam penyelenggaran pendidikan tidak hanya sebatas dukungan dana
melainkan juga bertanggung jawab terhadap proses pendidikan.
Dengan demikian sekolah memiliki beban
mempertanggungjawabkan hasil pelaksanaan pendidikan kepada
masyarakat khususnya orang tua siswa melalui komite sekolah.
Manajemen sekolah merupakan model manajemen sekolah
dengan melibatkan seluruh stakeholder lebih besar dalam proses
pengambilan keputusan. Keterlibatan banyak stakeholder diharapkan
dapat meningkatkan partisipasi mereka dalam implementasi program-
program sekolah. Degan demikian, dapat disimpulkanbahwa kepala
sekolah dapat lebih terbuka dan demokratis dalam melibatkan
berbagai banyak stakeholder dalam mengambil keputusan, maka
sekolah dapat lebih bertanggungjawab terhadap masyarakat dan orang
tua siswa dengan lebih mempunyai rasa memiliki yang lebih tinggi.
Manajemen Layanan Teknis
Manajemen layanan teknis meliputi manajemen perpustakaan,
kesehatan dan keamanan sekolah. Perpustakaan sekolah sebagai
sarana pendidikan yang sangat penting harus diselenggarakan secara
efektif dan efisien. Jika kita lihat dari perkembangan IPTEK sekarang
ini demikian pesatnya, maka peranan buku yang berkualitas sebagai
sumber informasi sangat kuat dan mutlak diperlukan di sekolah-
sekolah.
Sedangkan kalau diperhatikan secara etimologi, mutu atau
197
kualitas diartikan dengan kenaikan tingkat menuju suatu perbaikan
atau kemapanan. Sebab kualitas mengandung makna rendahnya
sesuatu. Jadi dalam hal ini kualitas pendidikan adalah pelaksanaan
pendidikan disuatu lembaga, sampai dimana pendidikan di lembaga
tersebut telah mencapai suatu keberhasilan. Kualitas adalah sebuah
kata bagi penyedia jasa dalam melakukan sesuatu yang harus
dikerjakan dengan baik. Sebagaimana yang telah dipaparkan oleh
Guets dan Davis dalam bukunya Tjiptono menyatakan kualitas
merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk,
jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melibihi
harapan. Kualitas pendidikan dapat dikatakan sebagai bentuk
kemampuan dalam lembaga pendidikan untuk mendayagunakan
sumber-sumber pendidikan melalui peningkatan kemampuan belajar
secara optimal.
Begitu juga pelayanan yang harus diterapkan pada manajemen
layanan teknis kesehatan. Sekolah sebagai satuan pendidikan yang
bertugas dan bertanggung jawab melaksanakan proses pembelajaran,
tidak hanya bertugas mengembangkan ilmu pengetahuan,
keterampilan dan sikap saja tetapi harus menjaga dan meningkatkan
kesehatan jasmani dan rohani perserta didik. Disamping itu, sekolah
juga perlu memberikan pelayanan keamanan kepada peserta didik dan
guru yang ada di sekolah agar mereka dapat belajar dan melaksanakan
tugas dengan tenang dan nyaman.
Manajemen Pembelajaran
Manajemen pembelajaran dapat diartikan sebagai proses
kegiatan mengelola, mengatur peserta didik, sumber belajar, dan
bahan ajar dengan sistematis untuk mencapai tujuan belajar secara
efektif dan efisien. Dalam kegiatan manajemen pembelajaran ini
terdapat fungsi manajemen yang harus dilaksanakan, yaitu
198
perencanaan pembelajaran, pengorganisasian pembelajaran,
pelaksanaan pembelajaran, dan pengawasan pembelajaran yang juga
meliputi kegiatan evaluasi pembelajaran.
Perencanaan Pembelajaran
Perencanaan pembelajaran adalah aktivitas pengambilan suatu
keputusan mengenai sasaran dan tujuan pembelajaran, strategi dan
metode yang harus dilakukan, siapa pelaksana tugas untuk mencapai
tujuan pembelajaran secara efektif dan efisien. Dalam pengertian lain
perencanaan pembelajaran diartikan sebagai proses penyusunan
materi pelajaran, penggunaan media, penggunaan pendekatan dan
metode, dan penilaian dalam suatu alokasi waktu yang akan
dilaksanakan pada masa tertentu untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan (Majid, 21 2008:17).
Rencana pembelajaran hendaknya memperhatikan hal-hal yang
bersifat prinsipil. Beberapa prinsip tersebut sebagaimana dalam
Maimun dan Fitri (2010:90-91) adalah:
1) Berdasar pada amanah orang tua siswa, maksudnya adalah
sebagaimana pernyataan Ibrahim Bafadhal bahwa dalam
membuat perencanaan harus didasarkan atas kebutuhan
bersama dan memperkirakan masa depan.
2) Berdasarkan hasil evaluasi pembelajaran sebelumnya,
tujuannya agar target pembelajaran yang belum dicapai dapat
diraih pada tahun berikutnya.
3) Penetapan target dan program yang akan dicapai. Hal ini
dilakukan melalui tahapan tertentu, yaitu melihat hasil evaluasi
sebelumnya dengan memperhatikan pencapaian kompetensi
dasar minimal para siswa; memperhatikan sumber daya baik
manusia maupun bukan manusia dalam upaya mendukung
proses pembelajaran; menentukan target dan strategi pada
199
pembelajaran selanjutnya, baik target pencapaian kompetensi
dasar maupun target yang lain.
Di dalam kegiatan perencanaan ini biasanya seorang pendidik
menyusun perangkat pembelajaran yang berupa rencana pelaksanaan
pembelajaran (RPP) berdasarkan silabus, program tahunan (Prota),
dan program semester (Promes). Selain itu, pendidik juga menyiapkan
dan menentukan tujuan beserta target pembelajaran, alat, bahan serta
sumber belajar, merumuskan metode pembelajaran yang sesuai
dengan materi beserta media pembelajaran yang akan digunakan pada
saat KBM sehingga peserta didik dapat belajar dengan baik dan
senang. Selain itu pendidik juga merancang pelaksanaan kegiatan
evaluasi untuk mengetahui sejauh mana pencapaian tujuan dari
pembelajaran yang diinginkan.
Dengan demikian, adanya perencanaan pembelajaran ini
diharapkan dapat menjadi tolok ukur pelaksanaan KBM sehingga
tujuan dan target pembelajaran dapat dicapai secara efektif dan efisien.
Adapun perencanaan proses pembelajaran meliputi Pembuatan
Program Tahunan, Pembuatan Program Semester, silabus dan rencana
pelaksanaan pembelajaran (RPP) yang memuat identitas mata
pelajaran, standar kompetensi (SK), kompetensi dasar (KD), indikator
pencapaian kompetensi tujuan pembelajaran, materi ajar, alokasi
waktu, metode pembelajaran, kegiatan pembelajaran, penilaian hasil
belajar, dan sumber belajar. (Permendiknas, 2007: 41).
Pengorganisasian Pembelajaran
Pengorganisasian pembelajaran adalah keseluruhan proses
pengelompokan pendidik, peserta didik, materi dan sumber belajar
serta sarana prasarana dan media belajar sehingga tercipta suatu
proses pembelajaran yang dapat berjalan untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Dalam kegiatan pengorganisasian ini akan ditentukan
200
materi pelajaran beserta siapa pengajarnya dan untuk siapa materi itu
diberikan, bagaimana cara menyampaikannya, serta kapan pelajaran
itu akan diberikan. Menentukan materi pembelajaran berarti
melakukan kegiatan pengelolaan materi pembelajaran, hal ini harus
memperhatikan prinsip keragaman anak, tujuan moral (kognitif,
emosional, dan kinetik) dan aspek psikologis lain (Maimun dan Fitri,
2010:108).
Dengan demikian materi pembelajaran yang akan diajarkan
dapat ditambah sesuai dengan kebutuhan sekolah guna menunjang
tercapainya target program sekolah yang sedang dikembangkan.
Disamping materi, pembelajar/siswa juga perlu diorganisir atau
dikelola dengan baik sehingga target program pembelajaran yang telah
dirancang dapat tercapai sebab siswa merupakan komponen atau
unsur pembelajaran terpenting dan penentu dalam proses
pembelajaran. Oleh karena itu agar dapat berhasil dalam proses 30
pembelajaran harus dilakukan upaya pengelolaan siswa yang diawali
dengan seleksi siswa yang ketatkemudian pengelompokan siswa baik
berdasarkan tingkat intelegensi ataupun aspek-aspek yang lain
(Maimun dan Fitri, 2010:92).
Selain itu perlu dilakukan pengorganisasian dan pengelolaan
guru atau pengajar dengan baik. Sekolah harus memberdayakan
pengajar yang memenuhi kualifikasi dan berkualitas unggul agar input
siswa yang baik dapat menjadi output yang lebih baik, potensial, dan
berkualitas. Upaya yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh staf
pengajar berkualitas di antaranya dengan cara melakukan seleksi yang
ketat terhadap calon guru yang akan diterima di sekolah, mengadakan
dan mengikutsertakan guru dalam pendidikan dan pelatihan, serta
membina dan meningkatkan kegiatan kelompok kerja guru (Maimun
dan Fitri, 2010:97-102) atau musyawarah guru mata pelajaran.
Mengenai seleksi calon guru harus dipersiapkan dengan matang
201
berkaitan dengan syarat/kualifikasi dan materi seleksinya. Diantara
syarat yang dapat diajukan adalah harus lulus S1, tes psikologi, tes
akademik, tes agama, tes keahlian dan keguruan, serta wawancara
(Maimun dan Fitri, 2010:98).
Kegiatan pengorganisasian pembelajaran bagi tiap guru dalam
institusi sekolah dimaksudkan untuk menentukan siapa yang akan
melaksanakan tugas sesuai dengan prinsip pengorganisasian, dengan
membagi tanggung jawab setiap personel sekolah dengan jelas sesuai
bidang, wewenang, mata pelajaran, dan tanggung jawabnya. Dalam hal
ini Gorton sebagaimana dikutip dari Sagala mengemukakan
pengorganisasian adalah terbaginya tugas kedalam berbagai umur
organisasi, dengan kata lain pengorganisasian yang efektif adalah
membagi habis dan menstrukturkan tugas-tugas kedalam sub-sub atau
komponen organisasi. (Sagala, 2009: 143).
Pelaksanaan Pembelajaran
Di dalam kegiatan pelaksanaan pembelajaran ini, seorang
pendidik melaksanakan proses kegiatan belajar mengajar sesuai
panduan yang telah dirancang dengan memanfaatkan dan
menggunakan unsur-unsur belajar seperti, materi/bahan ajar, sumber
belajar, media belajar, strategi, dan metode belajar sehingga peserta
didik mau dan bisa belajardengan senang dansungguh-sungguh guna
mencapai tujuan pembelajaran yang ingin dicapai sesuai rencana.
Untuk mencapai tujuan pembelajaran yang diinginkan seorang guru
harus memiliki keterampilan dalam penyampaian materi pelajaran 35
dan mampu menggunakan metode mengajar secara tepat.Oleh karena
itu penguasaan terhadap metode pembelajaran baik metode
konvensional maupun inkonvensional merupakan hal yang urgen.
Metode adalah cara yang digunakan untuk mencapai tujuan secara
efektif dan efisien (Suwardi, 2007:61).
202
Jadi metode pembelajaran adalah cara yang digunakan untuk
mencapai tujuan pembelajaran secara efektif dan efisien. Penggunaan
metode belajar mengajar harus disesuaikan dengan tujuan
pembelajaran, kemampuan guru, anak didik, materi yang dipelajari,
ketersediaan fasilitas atau alat, dan durasi waktu belajar. Diantara
jenis-jenis metode pembelajaran yang dapat digunakan dalam KBM
adalah sebagai berikut:
1) Metode pembiasaan.
Metode pembiasaan adalah sebuah cara yang dapat dilakukan
untuk membiasakan anak didik berfikir, bersikap, dan
bertindak sesuai dengan ajaran, norma, dan aturan yang
berlaku (Arief, 2002:110). Dengan metode ini siswa merasa
ringan dalam melakukan tuga-tugas dan aturan-aturan yang
ada.Karena memang sudah dibiasakan untuk melakukannya
setiap hari. Metode ini membutuhkan tindakan yang istiqomah
serta membutuhkan proses yang lama.
2) Metode keteladanan.
Metode keteladanan adalah cara mengajar yang dilakukan
dengan memberikan contoh-contoh yang baik yang dapat
dicontoh atau ditiru dari seseorang oleh orang lain (Arief,
2002:117). Metode ini memudahkan siswa dalam menerapkan
ilmu yang dipelajarinya, sehingga apa yang menjadi tujuan dari
pembelajaran lebih terarah dan tercapai dengan baik. Namun
jika figur yang mereka contoh tidak baik, maka mereka
cendrung untuk mengikuti yang tidak baik pula.
3) Metode pemberian ganjaran.
Metode pembelajaran ini dilakukan dengan cara memberikan
ganjaran atau hadiah atas perilaku baik maupun keberhasilan
belajar peserta didik sebagai pendorong dan motivasi belajar
(Arief, 2002:127). Tujuan dari metode ini adalah sebagai
203
motivasi bagi siswa agar selalu berperilaku baik. Juga sebagai
contoh untuk siswa yang lain, agar mengikuti perbuatan baik
tersebut. Namun apabila berlebihan akan terjadi kecemburuan
bagi siswa yang lain.
4) Metode pemberian hukuman.
Metode ini merupakan metode pembelajaran yang dilakukan
dengan memberikan hukuman atas perilaku tidak baik atau
kesalahan peserta didik (Arief, 2002:131). Dengan metode ini
diharapkan agar murid tidak mengulangi kesalahan yang sama.
Metode hukuman juga menjadikan perbaikan-perbaikan
terhadap kesalahan murid. Kekurangan dari metode ini akan
menghilangkan rasa percaya diri siswa, bahkan memunculkan
rasa takut yang luar biasa.
5) Metode Ceramah.
Metode ceramah adalah cara penyampaian sebuah materi
pelajaran dengan cara penuturan lisan kepada siswa atau
khalayak ramai (Arief, 2002:135-136). Dalam pengertian lain
ceramah diartikan sebagai suatu cara penyampaian bahan
secara lisan oleh guru di muka kelas (Usman, 2002:34). Metode
ini paling sering digunakan oleh guru karena praktis serta
menghemat tenaga dan waktu. Namun materi-materi yang
telah disampaikan kepada siswa biasa lebih cepat terlupakan.
Sehingga merugikan siswa.
6) Metode tanya jawab.
Metode tanya jawab yaitu penyampaian pelajaran dengan cara
guru mengajukan pertanyaan dan murid menjawab (Arief,
2002:140). Pada pendapat lain metode tanya jawab adalah
penyampaian pesan pengajaran dengan cara mengajukan
pertanyaan-pertanyaan dan siswa memberikan jawaban atau
sebaliknya siswa diberi kesempatan bertanya dan guru
204
menjawab pertanyaan (Usman, 2002:43). Mengembangkan
keberanian dan ketrampilan dalam menjawab dan
mengemukakan pendapat adalah tujuan dari metode ini.
Termasuk merangsang peserta didik untuk berlatih
mengembangkan daya pikir, termasuk daya ingatan.Sayangnya
metode ini terkesan membuang-buang waktu, apalagi jika
siswa tidak mau menjawab pertanyaan dari guru.
7) Metode drill.
Menurut Rustiyah dalam Arief (2002:174) metode drill adalah
suatu teknik yang dapat diartikan dengan suatu cara mengajar
di mana siswa melaksanakan latihan-latihan agar memiliki
keterampilan ataupun ketangkasan yang lebih tinggi dari apa
yang telah dipelajari.
8) Metode kerja kelompok.
Metode kerja kelompok ialah cara menyajikan materi pelajaran
di mana siswa dikelompokkan ke dalam beberapa kelompok
tertentu untuk menyelesaikan tugas yang telah ditetapkan
dengan cara bersama-sama (Arief, 2002:196). Metode kerja
kelompok dapat meningkatkan kualitas kepribadian siswa,
seperti adanya kerjasama, toleransi, berpikir kritis, dan
disiplin. Suatu tugas yang luas dapat segera diselesaikan. Akan
tetapi bila kecakapan tiap anggota tidak seimbang, akan
rnenghambat kelancaran tugas, atau didominasi oleh
seseorang. Selain metode yang tepat efektivitas pembelajaran
juga dipengaruhi oleh ketepatan penggunaan media belajar.
Media pembelajaran adalah sesuatu hal yang berfungsi sebagai
perantara penyampaian pesan atau informasi dalam proses
pembelajaran (Suwardi, 2007:76). Diantara media belajar yang
dapat digunakan adalah gambar/poster, slides, video, buku
teks, modul, dan lain-lain. Dengan demikian, dalam
205
pelaksanaan pembelajaran di sekolah ada tiga kegiatan yang
harus dilaksanakan oleh seorang guru yaitu: kegaitan
pendahuluan, kegiatan inti, dan kegiatan penutup.
9) Setiap pelaksanaan kegiatan pembelajaran ini tidak terlepas
dari proses perencanaan yang telah diuraikan di muka,
tentunya sudah dalam bentuk wujud rencana atau program
kegiatan. Dengan kata lain, pelaksanaan kegiatan ini
merupakan implementasi rencana atau program yang telah
dibuat dalam proses perencanaan.
Pengawasan dan Evaluasi Pembelajaran
Pengawasan pembelajaran adalah suatu kegiatan untuk
memperoleh kepastian apakah pelaksanaan kegiatan pembelajaran
telah dilakukan sesuai perencanaan yang telah dibuat atau justru
menyimpang dari rencana semula.
Dalam melakukan pengawasan pembelajaran ini seorang
pemimpin ataupun guru harus mengetahui dan memahami program
pembelajaran yang telah direncanakan, sehingga diharapkan tidak ada
satupun celah lolos dari pengawasan. Kegiatan pengawasan dalam
pembelajaran ini biasanya diikuti dengan evaluasi untuk mengetahui
pencapaian tujuan pembelajaran sehingga kemudian dilaksanakan
perbaikan pada kegiatan berikutnya. Evaluasi berarti kegiatan
pemilihan, pengumpulan, analisis, dan penyajian informasi yang dapat
digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan serta penyusunan
program selanjutnya (Widoyoko, 2009:4).
Dengan demikian evaluasi pembelajaran adalah kegiatan
memilih, mengumpulkan, menganalisis, dan menyajikan informasi
mengenai kegiatan pembelajaran untuk digunakan sebagai dasar
mengambil keputusan dan menyusun program pembelajaran
selanjutnya. Kegiatan evaluasi pembelajaran ini diawali dengan
206
Bab 15
pengukuran hasil belajar, kemudian penilaian, dan setelah dua
kegiatan tersebut selesai barulah dilaksanakan evaluasi. Ruang lingkup
evaluasi pembelajaran bertitik tolak pada tujuan dari evaluasi itu
sendiri.
Berdasarkan tujuan evaluasi terdapat beberapa macam ruang
lingkup evaluasi (Arifin, 2011:24-27), diantaranya:
1) Jika tujuan evaluasi adalah untuk mengetahui efektivitas
sistem pembelajaran, ruang lingkup evaluasi pembelajaran
meliputi:program pembelajaran (tujuan, isi/materi, metode,
media, sumber belajar, lingkungan, serta penilaian proses dan
hasil belajar); proses pelaksanaan pembelajaran (kegiatan,
guru, dan peserta didik); dan hasil belajar baik jangka pendek
(sesuai dengan pencapaian indikator), menengah (sesuai
dengan target untuk setiap bidang studi), atau jangka panjang
(setelah peserta didik terjun ke masyarakat).
2) Jika tujuan evaluasi pembelajaran adalah untuk mengetahui
proses dan hasil belajar siswa, maka ruang lingkup evaluasi
pembelajaran adalah sikap dan kebiasaan, motivasi, minat, dan
bakat peserta didik; pengetahuan dan pemahaman peserta
didik; kecerdasan peserta didik; perkembangan
jasmani/kesehatan; serta keterampilan peserta didik. Untuk
melaksanakan program evaluasi pembelajaran diperlukan
instrumen evaluasi yang dapat berupa tes maupun nontes.
207
Sentralisasi Dan
Desentralisasi Pendidikan
Indonesia adalah Negara besar yang berpenduduk lebih dari 220
juta jiwa dengan wilayah yang terdiri dari ribuan pulau dan kepulauan.
Letaknya sangat strategis di antara benua Asia dan Australia dengan
iklim tropis memiliki dua musim, yaitu musim penghujan dan musim
kemarau. Indonesia kaya dengan sumber-sumber daya alam baik
dalam bumi berupa hasil-hasil pertambangan, di atas bumi tanam-
tanaman sumber bahan makanan dan industri, dan dalam laut berupa
bermacam-macam biota laut.
Kondisi bangsa yang semakin terpuruk dalam berbagai dimensi
kehidupan yang ditandai dengan krisis ekonomi serta krisis multi
dimensi membuat masyarakat Indonesia tidak sanggup menangggung
beban hidup yang semakin menghimpit. Berbagai persoalan hidup
bermunculan seperti kemiskinan, pengangguran, bencana alam,
kriminalitas, harga bahan pokok semakin melonjak, serta biaya
pendidikan yang semakin tinggi. Setelah merdeka, bebas dari
penjajahan, pembangunan Indonesia dimulai melalui tiga periode :
1956-1965 di bawah pemerintahan presiden Soekarno, 1967-1997 di
bawah pemerintahan orde baru Suharto, dan periode reformasi
sekarang yang belum jelas hasil-hasil pembangunannya.
Hal ini menggugah jiwa patriotis dari kalangan mahasiswa dan
masyrakat.Dipelopori oleh mahasiswa yang didukung oleh beberapa
208
tokoh seperti Amin Rais, gerakan untuk menunutut perubahan yang
mendesak terhadap berbagai kebijakan pemerintah yang tidak popular
di mata masyarakat mulai berkumandang di seluruh penjuru tanah air.
Rezim Orde Baru yang memerintah lebih dari 30 tahun (1965-19970
yang mustahil untuk dilengserkan berhasil dibuat tidak berdaya oleh
suara lantang rakyat dan mahasiswa. Karena suara rakyat yang
tertindas adalah suara Tuhan, ini yang membuat gerakan menuntut
perubahan semakin kuat dari setiap bangsa Indonesia. Alhasil,
perjuangan untuk menuntut perubahan di negeri ini dapat diraih yang
ditandai dengan runtuhnya rezim orde baru walaupun harus
mengorbankan jiwa dan raga. Dari sinilah muncul berbagai ide untuk
lebih memaksimalkan pembangunan bangsa yang adil dan merata.
Daerah-daerah mulai berani menuntut haknya, yakni otonomi
daerah. Mereka melihat bahwa sitem sentralistik yang yang selama ini
dijalankan tidak berhasil membawa Indonesia kea rah yang lebih baik.
Pembangunan lebih banyak di pusat atau daerah tertentu sedangkan
daerah penghasil devisa besar justru terbelakang.
Paradigma Pembangunan Pendidikan
Pendidikan mengambil peran penting dalam mencerdaskan
kehidupan berbangsa saat ini. Akan tetapi berbagai upaya yang telah
pemerintah lakukan untuk meningkatkan mutu pendidikan belum
menunjukkan hasil yang memuasklan. Dari Laporan UNDP
menunjukkan angka Human Development Indeks (HDI) masyarakat
Indonesia yang menjadi salah satu indikator mutu pendidikan di
Indonesia jauh tertinggal dari negara-negara lain di Asia. Kondisi
rendahnya mutu pendidikan ini disebabkan oleh kebijakan
pembangunan di bidang pendidikan yang berorientasi pada input-
output analisis cenderung dilaksanakan secara birokratik-sentralistik.
209
Oleh karena itu paradigma pembangunan pendidikan perlu
diubah sebagaimana telah diamanatkan Undang-undang yaitu
perubahan paradikma sentralistik kearah desentralisasi dengan dengan
basis masyarakat. Pendidikan berbasis masyarakat merupakan salah
satu solusi alternatif untuk meningkatkan mutu pendidikan di
Indonesia. Dengan pendidikan berbasis masyarakat diharapkan mutu
pendidikan memiliki relevansi langsung dengan kebutuhan masyarakat
yang sebenarnya
Krisis ekonomi yang dimulai dengan krisis moneter 1997 tidak
kunjung pulih, di mana negara-negara Asia lainnya telah pulih hanya
dalam 2-3 tahun. Dalam kondisi seperti ini, sektor pendidikan
mengalami tantangan-tantangan yang besar, ditambah lagi dengan
adanya tuntutan-tuntutan dari perubahan-perubahan lingkungan
gelobal, bergesernya ekonomi industri ke ekonomi pengetahuan
(knowledge economy), inovasi dan kemajuan teknologi yang
mempengaruhi tuntutan pendidikan, tuntutan kompetensi dalam
dunia kerja yang berubah, berkembangnya otonomi daerah yang tidak
hanya sekedar aspek politik, tetapi harus mempunyai manfaat ekonomi
dan pembangunan umumnya; sumber-sumber daya alam yang makin
terbatas, dan lain-lain.
Paradigma Pembangunan Pendidikan Dari
Tingkat Dasar, Menengah Sampai Pendidikan
Tinggi
Untuk itu diperlukan paradigma baru dalam bidang pendidikan
dari tingkat dasar, menengah sampai pendidikan tinggi. Paradigma
baru tersebut mungkin menyangkut pemikiran tentang masalah-
masalah berikut ini:
210
1. Perkembangan pemikiran pendidikan di Indonesia semenjak
kemerdekaan hingga saat ini tampaknya belum menemukan
konsep pendidikan yang dapat digunakan dalam jangka
panjang.
2. Adanya otonomi daerah tidak boleh meninmbulkan
frgamentasi kebijaksanaan pendidikan nasional, walaupun
hanya terbatas pda pendidikan tingkat dasar dan menengah.
3. Ada pendapat untuk mengatasi kemandekan pemikiran
pendidikan, kita harus kembali pada pemikiran pendidikan Ki
Hadjar Dewantara dan Muhammad Syafei. Pemikiran itu pada
masa lalu timbul dalam semangat politik non-cooperation
terhadap penjajahan Belanda, dan untuk menumbuhkan
nasionalisme dalam perjuangan mencapai
kemerdekaan. Sekarang baik lingkungan nasional dan maupun
lingkungan global sudah sangat berbeda. Indonesia sudah
merdeka 62 tahun.
4. Konsep dan pelaksanaan pendidikan di Eropah didasarka pada
pada Link & Match antara University dan Industry modern,
antara dunia pendidikan dengan dunia kerja; di Cina adalah
belajar selama hidup atau LLL ( Life Long Learning) dan tepat
waktu atau Just in Time Learning (JiTL), di Jepang kreativitas
dan praktik dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi. Di
Indonesia konsep dan pelaksanaannya bagaimana? Kalau kita
mau mencontoh, yang mana yang lebih cocok dan mungkin
bagi Indonesia.
5. Dalam kurikulum pendidikan kita mana yang lebih baik,
menggunakan kurukulum leading atau following. Dan dalam
kurikulum, apakah strateginya banyak tapi dapat sedikit, atau
sedikit tapi dapat banyak? Jangan dibebani murid-murid
sekolah dengan terlalu banyak pelajaran, dan adanya anggapan
211
bahwa beberapa mata pelajaran yang overlaping antara
sekolah dasar, menengah pertama dan menengah lanjutan.
6. Antara pendidikan dan kebudayaan sesungguhnya tidak dapat
dipisahkan tidak hanya dalam konsep tetapi dalam
kelembagaan, karena budaya itu adalah values bukan hanya
artifact.
7. Pendidikan adalah human investment antar generasi, karena
itu perlu strategi jangka panjang, yang seharusnya tidak
terbatas pada periode-periode satu pemerintahan, apalagi
terbatas hanya pada periode seorang menteri.
Konsep Dasar Sentralisasi Pendidikan
Sentralisasi adalah seluruh wewenang terpusat pada pemerintah
pusat. Daerah tinggal menunggu instruksi dari pusat untuk
melaksanakan kebijakan-kebijakan yang telah digariskan menurut UU.
Menurut ekonomi manajemen sentralisasi adalah memusatkan semua
wewenang kepada sejumlah kecil manager atau yang berada di suatu
puncak pada sebuah struktur organisasi. Sentralisasi banyak
digunakan pemerintah sebelum otonomi daerah. Kelemahan sistem
sentralisasi adalah dimana sebuah kebijakan dan keputusan
pemerintah daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di
pemerintah pusat sehingga waktu untuk memutuskan suatu hal
menjadi lebih lama.
Dalam era reformasi deawasa ini, diberlakukan kebijakan
otonomi yang seluas-luasnya dalam bingkai Negara Kesatuan Republik
Indonesia (NKRI). Otonomi daerah merupakan distribusi kekuasaan
secara vertikal. Distribusi kekuasan itu dari pemerintah pusat ke
daerah, termasuk kekuasaan dalam bidang pendidikan. Dalam
pelaksanaan otonomi daerah di bidang pendidikan tampak masih
menghadapi berbagai masalah. Masalah itu diantaranya tampak pada
212
kebijakan pendidikan yang tidak sejalan dengan prinsip otonomi
daerah dan masalah kurang adanya koordinasi dan sinkronisasi.
Kondisi yang demikian dapat menghadirkan beberapa hal, seperti;
kesulitan pemerintah pusat untuk mengendalikan pendidikan di
daerah; daerah tidak dapat mengembangkan pendidikan yang sesuai
dengan potensinya. Apabila hal ini dibiarkan berbagai akibat yang
tidak diinginkan bisa muncul. Misalnya, kembali pada kebijakan
pendidikan yang sentralistis, tetapi sangat dimungkinkan juga daerah
membuat kebijakan pendidikan yang dianggapnya paling tepat
meskipun sebenarnya bersebrangan dengan kebijakan pusat.
Kalau hal ini terjadi maka konflik antara pemerintah pusat dan
pemerintah daerah sulit dihindari. Dalam sejarah konflik kepentingan
pusat dan daerah memicu terjadinya upaya-upaya pemisahan diri yang
tentunya mengancam disintegrasi bangsa.
Dengan perkataan lain apabila kebijakan pendidikan dalam
konteks otonomi daerah tidak dilakukan upaya sinkronisasi dan
koordinasi dengan baik, tidak mustahil otonomi tersebut dapat
mengarah pada disintegrasi bangsa. Dalam kondisi demikian
diperlukan cara bagaimana agar kebijakan pendidikan di daerah
dengan pusat ada sinkronisasi dan koordinasi. Juga perlu diusahakan
secara sistematis untuk membina generasi muda untuk tetap memiliki
komitmen yang kuat dibawah naungan NKRI. Masalah sinkronisasi
dan koordinasi kebiajakan pendidikan dan upaya membina generasi
muda yang berorientasi memperkuat integrasi bangsa menjadi fokus
dalam makalah.
Kekuatan dan Kelemahan Sentralisasi
Pendidikan
213
Indonesia sebagai negara berkembang dengan berbagai
kesamaan ciri sosial budayanya, juga mengikuti sistem sentralistik
yang telah lama dikembangkan pada negara berkembang.
Konsekuensinya penyelenggaraan pendidikan di Indonesia serba
seragam, seba keputusan dari atas, seperti kurikulum yang seragam
tanpa melihat tingkat relevansinya baik kehidupan anak dan
lingkungannya.
Konsekuensinya,posisi dan peran siswa cenderung dijadikan
sebagai objek agar yang memiliki peluang untuk mengembangkan
kreatifitas dan minatnya sesuai dengan talenta yang dimilikinya.
Dengan adanya sentralisasi pendidikan telah melahirkan berbagai
fenomena yang memperhatikan seperti:
1. Totaliterisme penyelenggaraan pendidikan.
2. Keseragaman manajemen, sejak dalam aspek perencanaan,
pengelolaan, evaluasi, hingga model pengembangan sekolah
dan pembelajaran.
3. Keseragaman pola pembudayaan masyarakat
4. Melemahnya kebudayaan daerah
5. Kualitas manusia yang robotic, tanpa inisiatif dan kreatifitas.
Dengan demikian, sebagai dampak sistem pendidikan
sentralistik, makaupaya mewujudkan pendidikan yang dapat
melahirkan sosok manusia yang memiliki kebebasan berpikir, mampu
memecahkan masalah secara mandiri, bekerja dan hidup dalam
kelompok kreatif penuh inisiatif dan simpati, memiliki keterampilan
interpersonal yang memadai sebagai bekal masyarakat menjadi sangat
sulit untuk di wujudkan.
Konsep Dasar Desentralisasi Pendidikan
Desentralisasi di Indonesia sudah ada cukup lama, dimulai sejak
tahun 1973, yaitu sejak diterbitkannya UU no. 5 tahun 1973 tentang
214
pokok-pokok pemerintahan daerah otonomi dan pokok-pokok
penyelenggaraan pemerintahan yang menjadi tugas pusat dan daerah.
Dan terdapat pula pada PP No. 45 tahun 1992 dan dikuatkan lagi
melalui PP No. 8 tahun 1995.Menurut UU No.22, desentralisasi
dikonsepsikan sebagai penyerahan wewenang yang disertai tanggung
jawab pemerintah oleh pemerintah pusat kepada daerah otonom.
Beberapa alasan yang mendasari perlunya desentralisasi :
1. Mendorong terjadinya partisipasi dari bawah secara lebih luas.
2. Mengakomodasi terwujudnya prinsip demokrasi.
3. Mengurangi biaya akibat alur birokrasi yang panjang
sehinmgga dapat meningkatkan efisiensi.
4. Memberi peluang untuk memanfaatkan potensi daerah secara
optimal.
5. Mengakomodasi kepentingan poloitik.
6. Mendorong peningkatan kualitas produk yang lebih kompetitif.
Desentralisasi Community Based Education mengisyaratkan
terjadinya perubahan kewenangan dalam pemerintah antara lain :
a. Perubahan berkaitan dengan urusan yang tidak diatur oleh
pemerintah pusat, secara otomatis menjadi tangung jawab
pemerintah daerah, termasuk dalam pengelolaan pendidikan.
b. Perubahan berkenaan dengan desentralisasi pengelolaan
pendidikan. Dalam hal ini pelimpahan wewenang dalam
pengelolaan pendidikandan pemerintah pusat ke daerah
otonom, yang menempatkan kabupaten/kota sebagai sentra
desentralisasi.
Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat
keputusan dan kebijakan kepada orang-orang pada level bawah
(daerah). Pada sistem pendidikan yang terbaru tidak lagi menerapkan
sistem pendidikan sentralisasi, melainkan sistem otonomi daerah atau
otda yang memberikan wewenang kepada pemerintah daerah untuk
215
mengambil kebijakan yang tadinya diputuskan seluruhnya oleh
pemerintah pusat. Kelebihan sistem ini adalah sebagian keputusan dan
kebijakan yang ada di daerah dapat diputuskan di daerah tanpa
campur tangan pemerintah pusat. Namun kekurangan dari sistem ini
adalah pada daerah khusus, euforia yang berlebihan dimana wewenang
itu hanya menguntungkan pihak tertentu atau golongan serta
dipergunakan untuk mengeruk keuntungan para oknum atau pribadi.
Hal ini terjadi karena sulit dikontrol oleh pemerinah pusat.
Desentralisasi pendidikan suatu keharusan rontoknya nilai-nilai
otokrasi Orde Baru telah melahirkan suatu visi yang baru mengenai
kehidupan masyrakat yang lebih sejahtera ialah pengakuan terhadap
hak-hak asasi manusia, hak politik, dan hak asasi masyarakat (civil
rights). Kita ingin membangun suatu masyarakat baru yaitu
masyarakat demokrasi yang mengakui akan kebebasan individu yang
bertanggungjawab. Pada masa orde baru hak-hak tersebut dirampas
oleh pemerintah.
Keadaan ini telah melahirkan suatu pemerintah yang tersebut
dan otoriter sehingga tidak mengakui akan hak-hak daerah. Kekayaan
nasional, kekayaan daerah telah dieksploitasi untuk kepentingan
segelintir elite politik. Kejadian yang terjadi berpuluh tahun telah
melahirkan suatu rasa curiga dan sikap tidak percaya kepada
pemerintah. Lahirlah gerakan separtisme yang ingin memisahkan diri
dari Negara Kesatuan Republik Indonesia. Oleh karena itu,
desentralisasi atau otonomi daerah merupakan salah satu tuntutan era
reformasi. Termasuk di dalam tuntutan otonomi daerah ialah
desentralisasi pendidikan nasional. Ada tiga hal yang berkaitan dengan
urgensi desentralisasi pendidikan yaitu pembangunan masyarakat
demokrasi, pengembangan sosial capital, dan peningkatan daya saing
bangsa ( H.A.R Tialar, 2002).
1. Masyarakat Demokrasi
216
Masyarakat demokrasi atau dalam khasanah bahasa kita
namakan masyarakat madani (civil society) adalah suatu
masyarakat yang antara lain mengakui hak-hak asasi manusia.
Masyarakat madani adalah suatu masyarakat yang terbuka dimana
setiap anggotanya merupakan pribadi yang bebas dan mempunyai
tanggung jawab untuk membangun masyarakatnya sendiri.
Pemerintah dalam masyrakat madani adalah pemerintahan yang
dipilih oleh rakyat dan untuk kepentingan rakyat sendiri.
Masyarakat demokrasi memerlukan suatu pemerintah yang bersih
(good and clean governance).
2. Pengembangan “Social Capital”
Para ahli ekonomi seperti Amartya Sen, pemenang Nobel
Ekonomi tahun 1998, menekankan kepada nilai-nilai demokrasi
sebagai bentuk social capital yang menjadi pemicu pertumbuhan
ekonomi dan kehidupan yang lebih manusiawi. Demokrasi sebagai
social capital hanya bisa diraih dan dikembangkan melalui proses
pendidikan yang menghormati nilai-nilai demokrasi tersebut. Suatu
proses belajar yang tidak menghargai akan kebebassan berpikir
kritis tidak mungkin menghidupkan nilai-nilai demokrasi sebagai
social capital suatu bangsa.
Sistem pendidikan yang sentralistik yang mematikan
kemampuan berinovasi tentunya tidak sesuai dengan
pengembangan suatu masyarakat demokrasi terbuka. Oleh sebab
itu, desntralisasi pendidikan berarti lebih mendekatkan proses
pendidikan kepada rakyat sebagai pemilik pendidikan itu sendiri.
Rakyat harus berpartisipasi di dalam pembentukan social capital
tersebut. Ikut sertanya rakyat di dalam penyelenggaraan pendidikan
dalam suatu masyarakat demokrasi berarti pula rakyat ikut
membina lahirnya social capital dari suatu bangsa.
3. Pengembangan Daya saing
217
Di dalam suatu masyarakat demokratis setiap anggotanya
dituntut partisipasi yang optimal dalam pengembangan kehidupan
pribadi dan masyarakatnya. Di dalam kehidupan bersama tersebut
diperlukan kemampuan daya saing yang tinggi di dalam kerja sama.
Di dalam suatu masyarakat yang otoriter dan statis, daya saing tidak
mempunyai tempat. Oleh sebab itu, masyarakat akan sangat lamban
perkembangannya. Masyarakat bergerak dengan komando dan oleh
sebab itu sikap masa bodoh dan menunggu merupakan ciri dari
masyarakat otoriter.
Daya saing di dalam masyarakat bukanlah kemampuan untuk
saling membunuh dan saling menyingkirkan satu dengan yang lain
tetapi di dalam rangka kerjasama yang semakin lama semakin
meningkat mutunya. Dunia terbuka, dunia yang telah menjadi suatu
kampung global (global village) menuntut kemampuan daya saing dari
setiap individu, setiap masyarakat, bahkan setiap bangsa. Eksistensi
suatu masyarakat dan bangsa hanya dapat terjamin apabila dia terus-
menerus memperbaiki diri dan menibkatkan kemampuanya. Ada
empat faktor yang menentukan tingkat daya saing seseorang atau suatu
masysrakat. Faktor-fator tersebut adalah intelegensi, informasi, ide
baru, dan inovasi.
Kekuatan dan Kelemahan Desentralisasi
Pendidikan
Dari beberapa pengalaman di negara lain, kegagalan
disentralisasi diakibatkan oleh beberapa hal:
1. Masa transisi dari sistem sentralisasi ke desintralisasi
kememungkinkan terjadinya perubahan secara gradual dan
tidak memadai serta jadwal pelaksanaan yang tergesa-gesa.
218
2. Kurang jelasnya pembatasan rinci kewenangan antara
pemerintah pusat, propinsi dan daerah.
3. Kemampuan keuangan daerah yang terbatas.
4. Sumber daya manusia yang belum memadai.
5. Kapasitas manajemen daerah yang belum memadai.
6. Restrukturisasi kelembagaan daerah yang belum matang.
7. Pemerintah pusat secara psikologis kurang siap untuk
kehiulangan otoritasnya.
Berdasarkan pengalaman, pelaksanaan disentralisasi yang tidak
matang juga melahirkan berbagai persoalan baru, diantaranya:
1. Meningkatnya kesenjangan anggaran pendidikan antar daerah,
antar sekola dan antar individu warga masyarakat.
2. Keterbatasan kemampuan keuangan daerah dan masyarakat
(orang tua) menjadikan jumlah anggaran belanja sekolah akan
menurundari waktu sebelumnya, sehingga akan menurunkan
motivasi dan kreatifitas tenaga kependidikan di sekolah untuk
melakukan pembaruan.
3. Biaya administrasi di sekolah meningkat karena prioritas
anggaran dialokasikan untuk menutup biaya administrasi, dan
sisanya baru didistribusikan ke sekolah.
4. Kebijakan pemerintah daerah yang tidak memperioritaskan
pendidikan, secara kumulatif berpotendsi akan menurunkan
pendidikan.
5. Penggunaan otoritas masyarakat yang belum tentu
memahamisepenuhnya permasalahandan pengelolaan
pendidikan yang pada akhirnya akan menurunkan mutu
pendidikan.
6. Kesenjangan sumber daya pendidikan yang tajam di karenakan
perbedaan potensi daerah yang berbeda-beda. Mengakibatkan
219
kesenjangan mutu pendidikan serta melahirkan kecemburuan
sosial.
7. Terjadinya pemindahan borok-borok pengelolaan pendidikan
dari pusat ke daerah.
Untuk mengantisipasi munculnya permasalahan tersebut di atas,
disentralisasi pendidikan dalam pelaksanaannya harus bersikap hati-
hati. Ketepatan strategi yang ditempuh sangat menentukan tingkat
efektifitas implementasi disentralisasi. Untuk mengantisipasi berbagai
kemungkinan buruk tersebut ada beberapa hal yang perlu di
perhatikan :
1. Adanya jaminan dan keyakinan bahwa pendidikan akan tetap
berfungsi sebagai wahana pemersatu bangsa.
2. Masa transisi benar-benar di gunakan untuk menyiapkan
berbagai halyang dilakukan secara garnual dan di jadwalkan
setepat mungkin.
3. Adanya kometmen dari pemerintah daerah terhadap
pendidikan, terutama dalam pendanaan pendidikan.
4. Adanya kesiapan sumber daya manusia dan sistem manajemen
yang tepat yang telah dipersiapkan dengan matang oleh daerah.
5. Pemahaman pemerintah daerah maupun DPRD terhadap
keunikan dan keberagaman sistem pengelolaan pendidikan,
dimana sistem pengelolaan pendidikan tidak sama dengan
pengelolaan pendidikan daerah lainnya.
6. Adanya kesadaran dari semua pihak (pemerintah, DPRD,
masyarakat) bahwa pengelolaan tenaga kependidikan di
sekolah, terutama guru tidak sama dengan pengelolaan aparat
birokrat lainnya.
7. Adanya kesiapan psikologis dari pemerintah pusat dari
propinsi untuk melepas kewenangannya pada pemerintah
kabupaten/kota.
220
Selain dampak negatif tentu saja disentralisasi pendidikan juga
telah membuktikan keberhasilan antara lain:
1. Mampu memenuhi tujuan politis, yaitu melaksanakan
demokratisasi dalam pengelolaan pendidikan.
2. Mampu membangun partisifasi masyarakat sehingga
melahirkan pendidikan yang relevan, karena pendidikan benar-
benar dari oleh dan untuk masyarakat.
3. Mampu menyelenggarakan pendidikan secara menfasilitasi
proses belajar mengajar yang kondusif, yang pada gilirannya
akan meningkatkan kualitas belajar siswa.
Pengelolaan pendidikan yang baik akan menghasilkan Indonesia
yang baru.Desentralisasi pendidikan merupakan suatu keharusan jika
kita ingin cepat mengejar ketertinggalan dari bangsa lain. Melalui
pendidkan yang demokratis akan melahirkan masyarakat yang kritis
dan bertanggung jawab.
Masyarakat yang demokratis akan mampu menciptakan
masyarakat madani yaitu masyarakat yang berbudaya tinggi yang
menjunjung tinggi nilai kemanusiaan yang mana sangat menghargai
hak-hak asasi manusia.
Desntralisasi pendidikan perlu dijaga dari kemungkinan-
kemungkinan terjadi hal-hal negatif seperti desentralisasi kebablasan,
misalnya penyerahan tanggung jawab pendidikan kepada daerah for
the sake of autonomy. Apabila penyerahan wewenang tersebut
hanyalah sekadar memindahkan birokrasi pendidikan dan sentralisasi
pendidikan di tingkat daerah, maka desentralisasi tersebut akan
mempunyai nasib yang sama sebagaimana yang kita kenal pada masa
orde baru.
221
Bab 16
Manajemen Berbasis Sekolah
Konsep Manajemen Sekolah
Manajemen sekolah pada hakikatnya mempunyai pengertian
yang sama dengan manajemen pendidikan. Namun, manajemen
pendidikan mempunyai jangkauan yang lebih luas dari pada
manajemen sekolah. Dalam melaksanakan kegiatannya, sekolah
memiliki berbagai garapan, maka diperlukan keteraturan dalam
melakukan kegiatan-kegiatan, manajemen memiliki garapan yang
mencakup:
(1) Manajemen kurikulum;
(2) Manajemen kesiswaan;
222
(3) Manajemen personil;
(4) Manajemen sarana prasarana;
(5) Manajemen keuangan;
(6) Manajemen hubungan sekolah dan masyarakat;dan
(7) Manajemen layanan khusus.
Adapun prinsip dari manajemen pendidikan yaitu:
(1) Prinsip manajemen pendidikan yang berorientasi pada tujuan,
dengan menetapkan tujuan-tujuan yang harus dicapai peserta
didik dalam mempelajari pelajaran;
(2) Pinsip manajemen pada efisiensi dan efektivitas dalam
penggunaan dana dan waktu dalam mencapai tujuan
pendidikan:
(3) Prinsip kontinuitas dengan mneyiapkan peserta didik agar
mampu melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi;
(4) Prinsip pendidikan seumur hidup yang memandang bahwa
pendidikan tidak hanya di sekolah, tetapi harus dilanjutkan
dalam keluarga dan masyarakat. Jadi peserta didik perlu
memiliki kemampuan belajar sebagai persiapan belajar
masyarakat, dan
(5) Prinsip relevansi suatu pendidikan akan digunakan relevan
(terkait) dengan kebutuhan dan tutunan masyarakat. Hal
tersebut menunjukkan bahwa perlu adanya sebuah sinergitas
dan keberlanjutan yang harus dilakukan oleh para pihak
penyelenggara pendidikan dalam menciptakan kualitas
pendidikan dengan memperhatikan semua bagian tersebut
(Kowalczyk, 2018).
Menurut Rohiat (2009) manajemen sekolah adalah melakukan
pengelolaan sumber daya yang dimiliki sekolah. Hal ini berarti
manajemen sekolah sebagai pengelolaan sekolah yang dilakukan
melalui sumber daya yang dimiliki sekolah untuk mencapai tujuan
223
sekolah. Pendapat lain dikemukakan Triatna (2015) bahwa manajemen
sekolah merupakan upaya untuk menyediakan berbagai kondisi untuk
pencapaian tujuan sekolah. Selanjutnya manajemen sekolah memiliki
satu proses yang dilakukan secara siklikal yang diawali dari proses
membuat keputusan mengenai sesuatu yang harus dicapai oleh satuan
pendidikan dan apa yang dilakukan PTK dan satuan pendidikan.
Manajemen pendidikan umumnya dan manajemen sekolah
khususnya merupakan pengelolaan institusi (sekolah) yang dilakukan
dengan dan melalui pendidik dan tenaga kependidikan untuk
mencapai tujuan sekolah secara efektif dan efisien. Dua hal yang
merupakan inti manajemen sekolah yaitu fungsi manajemen dan aspek
urusan sekolah. Dalam PP No. 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional
Pendidikan (SNP) disebutkan bahwa standar pengelolaan berkaitan
dengan fungsi manajemen sekolah yang meliputi perencanaan,
pelaksanaan dan pengawasan kegiatan pendidikan atau sekolah agar
tercapai efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan pendidikan.
Sedangkan aspek manajemen sekolah meliputi kurikulum, PBM,
penilaian, pendidik dan tenaga kependidikan, sarana kependidikan,
sarana prasarana, pembiayaan, sehubungan masyarakat dan lainnya.
Pada hakekatnya tujuan manajemen sekolah tidak terlepas dari
tujuan sekolah sebagai suatu organisasi. Proses manajemen yang baik
adalah manakala di dalamnya terdapat kegiatan manajerial yaitu
kegiatan yang seyogyanya dilakukan oleh orang-orang yang
mempunyai status dan kewenangan sebagai manajer, serta kegiatan
operatif yakni kegiatan yang seharusnya diselesaikan oleh para
pelaksanaan dilapangan.
Dengan demikian tujuan akhir dari manajemen sekolah adalah
membantu memperlancar tujuan sekolah. Kehadiran manajemen
dalam proses persekolahan sebagai salah satu alat untuk membantu
memperlancar pencapaian tujuan. Secara lebih rinci tujuan khusus
224
dilaksanakanya manajemen sekolah yang baik, yaitu: untuk
meningkatkan kualitas pembelajaran, kualitas kurikulum, kualitas
sumber daya manusia baik guru maupun tenaga kependidikan lainnya,
dan kualitas pendidikan secara umum. Lebih lanjut tujuan MBS juga
memiliki tujuan sebagai berikut:
(1) Terjadinya efektifitas produksi pada setiap jenis pendidikan
sehingga para lulusannya dapat melanjutkan ke jenjang
pendidikan di atasnya, dapat bekerja sesuai dengan
pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya;
(2) Tercapainya efiesiensi penggunaan sumber daya dan dana,
sehingga terjadi pemborosan terhadap waktu, uang serta yang
lainnya;
(3) Para lulusannya dapat menyesuaikan diri dalam kehidupan
bermasyarakat; dan
(4) Terciptanya kepuasan kerja pada setiap anggota warga sekolah.
Manajemen berbasis sekolah ialah suatu bentuk strategi untuk
memperbaiki kualitas pendidikan melalui pengambilan keputusan dari
pemerintah pusat ke daerah, selanjutnya diteruskan ke tiap-tiap
sekolah, sehingga kepala sekolah, guru, siswa, serta pihak orang tua
siswa memiliki tanggungjawab dalam mengambil keputusan yang
menyangkut pembiayaan, personal, dan kurikulum. Manajemen
berbasis sekolah dapat berjalan dengan tertib, lancar, dan benar-benar
terintegrasi dalam suatu sistem kerjasama untuk mencapai tujuan
secara efektif dan efisien apabila dalam sekolah tersebut terdapat
berbagai komponen sekolah yang harus dikelola dengan baik dalam
rangka manajemen berbasis sekolah. Kompenen yang dikelola dalam
konsep manajemen berbasis sekolah meliputi:
Pengelolaan kesiswaan
225
Menurut Shoimatul Ula (2013) manajemen kesiswaan adalah
sistem pengelolaan terhadap siswa, yang dimulai dari perencanaan,
penerimaan siswa baru, pengorganisasian siswa, MOS, pembinaan dan
pelayanan siswa, penilaian siswa, mutasi, hingga perencanaan alumni
siswa. Menurut Mujamil Qomar (2007) mendefinisikan manajemen
kesiswaan adalah pengelolaan kegiatan yang berkaitan dengan siswa
dimulai dari awal masuk (bahkan, sebelum masuk) hingga akhir
(tamat) dari lembaga pendidikan. Manajemen kesiswaan menunjuk
kepada pekerjaan-pekerjaan atau kegiatan-kegiatan pencatatan siswa
semenjak dari proses penerimaan sampai saat siswa meninggalkan
sekolah karena sudah tamat mengikuti pendidikan pada sekolah itu
(Suryosubroto, 2004).
Lebih lanjut Sobry Sutikno (2012) mengatakan manajemen
kesiswaan merupakan kegiatan pencatatan siswa mulai dari proses
penerimaan hingga siswa tersebut keluar dari sekolah disebabkan
tamat/lulus. Namun perlu diketahui bahwa tidak semua pengaturan
yang berhubungan dengan peserta didik digarap oleh manajemen
kesiswaan. Penggarapan kesiswaan adakalanya termasuk ke dalam
manajemen keuangan, seperti pemberian SPP untuk diatur penarikan
dananya. Kesimpulan dari berbagai definisi tersebut dapat dijelaskan
bahwa manajemen kesiswaan adalah upaya untuk memberikan
layanan kepada siswa semenjak dari proses penerimaan sampai saat
siswa meninggalkan lembaga pendidikan (sekolah). Dengan demikian,
manajemen kesiswaan itu bukanlah dalam bentuk kegiatan-kegiatan
pencatatan kesiswaan saja, melainkan meliputi aspek yang lebih luas,
yang secara operasional dapat dipergunakan untuk membantu
kelancaran upaya pertumbuhan dan perkembangan siswa melalui
proses pendidikan. Namun tidak semua pengaturan yang berhubungan
dengan peserta didik digarap oleh manajemen kesiswaan.
226
Dalam manajemen kesiswaan terdapat empat prinsip dasar
yaitu:
(1) Siswa harus diperlakukan sebagai subyek bukan obyek,
sehingga harus didorong untuk berperan serta dalam setiap
perencanaan dan pengambilan keputusan yang terkait dengan
kegiatan mereka;
(2) Kondisi siswa sangat beragam, ditinjau dari kondisi fisik,
kemampuan intelektual, social ekonomi, minat dan seterusnya.
Oleh karena itu, diperlukan wahana kegiatan yang beragam,
sehingga setiap siswa memiliki wahana untuk berkembang
secara optimal;
(3) Siswa hanya termotivasi belajar jika mereka menyenangi apa
yang diajarkan; dan
(4) Pengembangan potensi siswa tidak hanya menyangkut ranah
kognitif tetapi juga ranah afektif dan psikomotorik (Hasbullah,
2006).
Secara umum tujuan manajemen kesiswaan adalah untuk
mengatur berbagai kegiatan dalam bidang kesiswaan agar kegiatan
pembelajaran di sekolah dapat berjalan lancar, tertib, teratur serta
dapat mencapai tujuan pendidikan sekolah. Selain itu manajemen
kesisswaan di sekolah secara baik dan berdaya guna akan membantu
seluruh staf maupun masyarakat untuk memahami kemajuan sekolah.
Mutu dan derajat sekolah tergambar dalam sistem sekolahnya
(Sahertian, 1994). Jadi tujuan manajemen kesiswaan adalah mengatur
berbagi kegiatan dalam bidang kesiswaan serta serta sebagai wahana
bagi siswa untuk mengembangkan diri seoptimal mungkin.
Pengelolaan kurikulum
Kurikulum menurut Nana (2006) merupakan suatu rencana
pendidikan memberikan pendoman dan pegangan tentang jenis,
227
lingkup dan urutan isi, serta proses pendidikan. Sekolah yang
merupakan konsep terdepan dalam pelaksanaan kurikulum nasional
maupun muatan lokal memiliki wujud dalam proses pembelajaran
untuk mencapai tujuan pendidikan. Hal ini dilakukan agar proses
pembelajaran dapat terlaksana secara efektif dan efisien, serta
mencapai hasil yang diharapkan khususnya dalam kegiatan
manajemen program pengajaran.
Kepala sekolah selaku manajer memiliki tanggungjawab dalam
merumusakan tahap perencanaan, pelaksanaan, penilaian, dan
perbaikan program pengajaran. Kegiatan ini dilakukan untuk
menjamin efektivitas pengembangan kurikulum dan program
pengajaran dalam Manajemen Sekolah. Kepala sekolah bersama
dengan guru-guru merancang isi kurikulum dengan rinci dan
operasional ke dalam program tahunan, tengah tahunan, caturwulan,
hingga bulanan.
Selanjutnya, program mingguan atau dapat dikembangkan oleh
semua guru sebelum melakukan kegiatan belajar mengajar. Selain itu,
kepala sekolah jugadapat melakukan beberapa rancangan lain dalam
pengelolaan kurikulum, seperti:
(1) Pembagian tugas terhadapsemua guru;
(2) Melakukan penyusunan kalender pendidikan dan jadwal
pelajaran;
(3) Membagi waktu yang akan digunakan dalam proses belajar
mengajar;
(4) Menetapkanaturan dalam kenaikan kelas pada peserta didik;
(5) Mencatat kemajuan belajar peserta didik; dan
(6) Meningkatkan perbaikan proses pembelajaranmelalui
pengisian waktu pada jam kosong.
228
Pengelolaan ketenagaan (SDM)
Terdapat empat prinsip dasar manajemen personalia yaitu:
(a) Dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah
komponen paling berharga;
(b) Sumber daya manuaia akan berperan secara optimal jika
dikelola dengan baik, sehingga mendukung tujuan
institusional;
(c) Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku
manajerial sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian
tujuan pengembangan sekolah, dan
(d) Manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya
mengupayakan agar setiap warga dapat berkerjasama dan
saling mendukung untuk mencapai tujuan sekolah.
Keberhasilan manajemen sekolah sangat ditentukan oleh
keberhasilan pimpinannya dan kualitas tenaga guru yang tersedia di
sekola (Iskandar, U. 2013). Didalam konteks pendidikan, pengertikan
kualitas atau mutu dalam hal ini mengacu pada proses pendidikan dan
hasil pendidikan.
Dari konteks “proses” pendidikan yang berkualitas terlibat
berbagai input (seperti bahan ajar, kognitif, afektif dan psikomotorik),
metodologi (yang bervariasi sesuai dengan kemampuan guru), sarana
sekolah, dukungan administrasi dan sarana prasarana dan sumber
daya lainnya serta penciptaan suasana yang kondusif. Dengan adanya
manajemen sekolah, dukungan kelas berfungsi mensinkronkan
berbagai input tersebut atau mensinergikan semua komponen dalam
interaksi (proses) belajar mengajar, baik antara guru, siswa dan sarana
pendukung di kelas atau diluar kelas, baik dalam lingkungan substansi
yang akademis maupun yang non akademis dalam suassana yang
mendukung proses belajar pembelajaran.
229
Jadi pendidikan yang berkualitas adalah pendidikan yang dapat
menghasilkan lulusan yang memiliki kemampuan dasar untuk belajar,
sehingga dapat mengikuti bahkan menjadi pelopor dalam
pembaharuan dan perubahan dengan cara memberdayakan sumber-
sumber pendidikan secara optimal melalui pembelajaran yang baik dan
kondusif. Pendidikan atau sekolah yang berkualitas disebut juga
sekolah yang berprestasi, sekolah yanag baik atau sekolah yang sukses,
sekolah yang efektif dan sekolah yang unggul. Sekolah yang unggul dan
bermutu itu adalah sekolah yang mampu bersaing dengan siswa diluar
sekolah, juga memiliki akar budaya serta nilai-nilai etika moral
(akhlak) yang baik dan kuat.
Pendidikaan yang berkualitas adalah pendidikan yang mampu
menjawab berbagai tantangan dan permasalahan yang akan dihadapi
sekarang dan masa yang akan datang. Dari sini dapat disimpulkan
bahwa kualitas atau mutu pendidikan adalah kemampuan lembaga dan
system pendidikan dalam memberdayakan sumber-sumber pendidikan
untuk meningkatkan kualitas yang sesuai dengan harapan atau tujuan
pendidikan melalui proses pendidikan yang efektif.
Manajemen tenaga guru bertujuan untuk mendayagunakan
tenaga guru secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang
optimal. Manajemen tenaga guru meliputi: (1) perencanaan dan
pengadaan guru, (2) pembinaan dan pengembangan guru, dan (3)
Kompensasi atau balas jasa, dan (4) penilaian guru.
Di samping faktor ketersediaan sumber daya manusia, hal yang
amat penting dalam manajemen personalia adalah berkenan
penguasaan kompetensi dari para personil di sekolah. Oleh karena itu,
upaya pengembangan kompetensi dari setiap personil sekolah menjadi
mutlak diperlukan.
Pengelolaan sarana prasarana
230
Sarana pendidikan adalah peralatan dan perlengkapan yang
secara langsung dipergunakan dan menunjang proses pendidikan,
khususnya proses belajar mengajar, seperti gedung, ruang kelas, kursi,
meja, serta alat-alat dan media pengajaran. Adapun yang dimaksud
dengan prasarana pendidikan adalah fasilitas yang secara tidak
langsung menunjang jalannya proses pendidikan.
Manajemen perawatan preventif sarana dan prasarana sekolah
merupakan tindakan yang dilakukan secara periodic dan terencana
untuk merawat fasilitas fisik, seperti gedung, mobile, dan peralatan
sekolah lainnya, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja,
memperpanjang usia pakai, menurunkan biaya perbaikan dan
menetapkan biaya efektif perawatan sarana prasarana sekolah.
Dalam manajemen ini perlu dibuat program perawatan preventif
di sekolah dengan cara pembentukan tim pelaksana, membuat daftar
sarana dan prasarana menyiapkan jadwal kegiatan perawatan,
menyiapkan lembar evaluasi untuk menilai hasil kerja perawatan pada
masing-masing bagian dan memberikan penghargaan bagi mereka
yang berhasil meningkatkan kinerja peralatan sekolah dalam rangka
meningkatkan kesadaran merawat sarana prasarana sekolah.
Sedangkan untuk pelaksanaanya dilakukan: pengarahan
kepada tim pelaksana, mengupayakan pemantauan bulanan ke lokasi
tempat sarana prasarana, menyebar luaskan informasi tentang
program perawatan preventif untuk seluruh warga sekolah, dan
membuat program lomba perawatan terhadap sarana dan fasilitas
sekolah untuk memotivasi warga sekolah.
Pengelolaan keuangan
231
Konsep tentang pembiayaan pendidikan sebagaimana
dikemukakan oleh Fattah (1999) bahwa pembiayaan pendidikan ialah
sejumlah dana yang dihasilkan maupun dibelanjakan demi keperluan
penyelenggara pendidikan. Keperluan yang dimaksud dalam hal ini
dapat mencakup: (1) gaji guru; (2) peningkatan professional pengajar;
(3) pengadaan dan perbaikan sarana dan prasarana, seperti ruang
belajar, pengadaan peralatan mobile, pengadaan buku-buku pelajaran,
dan pengadaan alat tulis kantor (ATK); (4) pelaksanaan
ekstrakulikuler; (5) pengelolaan pendidikan; dan (6) supervisi
pendidikan.
Selanjutnya, pembiayaan pendidikan pada dasarnya adalah
sebuah analisis terhadap sumber-sumber pendapatan (revenue)
maupun penggunaan biaya (expenditure) yang diperuntukkan dalam
mengelolah pendidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Sejalan dengan berlakunya otonomi
daerah, pengembangan Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) ialah
terjadinya perubahan dalam mewujudkan reformasi pendidikan,
termasuk manajemen sekolah, dan mengelola manajemen keuangan
(Romli, 2009). Pengelolaan keuangan dapat dilakukan dengan
menganut sistem: transparan, akuntabel, responsible, relevan, efektif
dan efisien. Manajemen keuangan meliputi perencanaan finansial,
pelaksanaan, dan evaluasi. Karena itu, financial literacy ialah bentuk
determinan perilaku seseorang dalam mengelola keuangan Laily
(2016). Karena hal ini merupakan bentuk seni dan ilmu dalam
mengelola uang (Eugene F. Brigham dan Joel F.Houston, 2006).
Mulyasa (2003) mengemukakan bahwa bentuk strategi sekolah
dalam menggali dana pendidikan secara administratif sangat tepat,
karena berkaitan dengan cara kepala sekolah dalam melakukan upaya
pengelolaan sumber daya dana yang dapat diimplementasikan melalui
berbagai kegiatan penyelenggaraan, yang mencakup: Pertama, dapat
232
melakukan tahap kajian secara internal dan eksternal tentang berbagai
potensi sumber dana. Kedua, melakukan identifikasi dengan
mengelompokkan dan menafsirkan sumber dana yang dapat digali dan
dikembangkan. Ketiga, dapat dilakukan melalui penetapan sumber-
sumber dana secara: (1) melakukan musyawarah terhadap orang tua
siswa, khususnya di awal tahun ajaran baru; (2) melakukan
musyawarah dengan para guru untuk dapat mengembangkan koperasi
sekolah; (3) dapat menggalang partisipasi masyarakat melalui pihak
sekolah; dan (4) melakukan penyelengaraanmelalui kegiatan olahraga
dan kesenian bagi siswa untuk dana dengan memanfaatkan fasilitas
sekolah.
Pengelolaan hubungan masyarakat
Pengelolaan hubungan antara pihak sekolah dan masyarakat
ialah bentuk sarana yang sangat berperan aktif dalam melakukan
pembinaan dan pengembangan pertumbuhan pribadi siswa di sekolah.
Sekolah dengan masyarakat memiliki hubungan, yang bertujuan
untuk: (1) meningkatkan mutu pembelajaran di sekolah; (2)
memajukan kualitas hidup dalamkehidupanbermasyarakat; dan (3)
mengarahkan masyarakat untuk tetap menjalin hubungan dengan
sekolah. Dalam merealisasikan tujuan tersebut, berbagai cara yang
dapat dilakukan oleh sekolah untuk menarik simpati masyarakat,
terhadap sekolah dalam menjalin hubungan yang harmonis antara
sekolah dengan masyarakat. Kegiatan tersebut dapat dilakukan dengan
mensosialisasikan kepada masyarakat mengenai program-program
sekolah.
Penyebab utama yang perlu diketahui mengenai penyebab
keterlibatan masyarakat, orang tua, dan seluruh stakeholder lainnya
dalam pengelolaan pendidikan bukan merupakan tanggung jawab
pemerintah saja melainkan merupakan tanggung jawab bersama orang
233
tua, masyarakat, dan pemerintah, dalam Undang-Undang Nomor 20
tahun 2003 tentang System Nasional disebutkan beberapa peran yang
dapat dilakukan oleh masyarakat, pemerintahan, dan pemerintah
daerah dalam penyelenggaraan pendidikan.
Pada pasal 8 UU Sikdiknas 2003 disebutkan bahwa masyarakat
berhak untuk berperan serta dalam perencanaan, pelaksanaan,
pengawasan, dan evaluasi program pendidikan. Sedangkan pasal 9
menyebutkan bahwa masyarakat wajib memberikan dukungan sumber
daya penyelenggaraan pendidikan. Pasal 46 menyebutkan bahwa
pendanaan pendidikan menjadi tanggung jawab bersama antara
pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat.
Peran serta masyarakat dalam pendidikan diatur dalam pasal 54
UUSPN yaitu:
1) Peran serta masyarakat dalam pendidikan meliputi peran serta
perorangan, kelompok, keluarga, organisasi profesi, pengusaha,
dan organisasi kemasyarakatan dalam penyelenggaraan dan
pengendalian mutu pelayanan pendidikan.
2) Masyarakat data berperan serta sebagai sumber, pelaksana dan
pengguna pendidikan.
Secara lebih spesifik pada pasal 56 UU Sisdinas disebutkan
bahwa di masyarakat ada dewan pendidikan dan komite sekolah atau
komite sekolah yang berperan sebagai berikut:
1) Masyarakat berperan dalam peningkatan mutu pelayanan
pendidikan yang meliputi perencanaan, pengawasan, dan
evaluasi program pendidikan melalui dewan pendidikan dan
komite sekolah.
2) Dewan pendidikan sebagai lembaga mandiri dibentuk dan
berperan dalam peningkatan mutu pelayanan pendidikan
dengan memberikan pertimbangan, arahan dan dukungan
234
tenaga sarana prasarana serta pengawasan pendidikan pada
tingkat satuan pendidikan.
Atas dasar undang-undang tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa peran serta orang tua dan masyarakat melalui komite sekolah
dalam penyelenggaran pendidikan tidak hanya sebatas dukungan dana
melainkan juga bertanggung jawab terhadap proses pendidikan.
Dengan demikian sekolah memiliki beban mempertanggungjawabkan
hasil pelaksanaan pendidikan kepada masyarakat khususnya orang tua
siswa melalui komite sekolah.
Manajemen sekolah merupakan model manajemen sekolah
dengan melibatkan seluruh stakeholder lebih besar dalam proses
pengambilan keputusan. Keterlibatan banyak stakeholder diharapkan
dapat meningkatkan partisipasi mereka dalam implementasi program-
program sekolah. Degan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepala
sekolah dapat lebih terbuka dan demokratis dalam melibatkan
berbagai banyak stakeholder dalam mengambil keputusan, maka
sekolah dapat lebih bertanggungjawab terhadap masyarakat dan orang
tua siswa dengan lebih mempunyai rasa memiliki yang lebih tinggi.
Layanan teknis
Manajemen layanan teknis meliputi manajemen perpustakaan,
kesehatan dan keamanan sekolah. Perpustakaan sekolah sebagai
sarana pendidikan yang sangat penting harus diselenggarakan secara
efektif dan efisien. Jika kita lihat dari perkembangan IPTEK sekarang
ini demikian pesatnya, maka peranan buku yang berkualitas sebagai
sumber informasi sangat kuat dan mutlak diperlukan di sekolah-
sekolah.
Sedangkan kalau diperhatikan secara etimologi, mutu atau
kualitas diartikan dengan kenaikan tingkat menuju suatu perbaikan
atau kemapanan. Sebab kualitas mengandung makna rendahnya
235
sesuatu. Jadi dalam hal ini kualitas pendidikan adalah pelaksanaan
pendidikan disuatu lembaga, sampai dimana pendidikan di lembaga
tersebut telah mencapai suatu keberhasilan. Kualitas adalah sebuah
kata bagi penyedia jasa dalam melakukan sesuatu yang harus
dikerjakan dengan baik. Sebagaimana yang telah dipaparkan oleh
Guets dan Davis dalam bukunya Tjiptono menyatakan kualitas
merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk,
jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melibihi
harapan. Kualitas pendidikan dapat dikatakan sebagai bentuk
kemampuan dalam lembaga pendidikan untuk mendayagunakan
sumber-sumber pendidikan melalui peningkatan kemampuan belajar
secara optimal.
Begitu juga pelayanan yang harus diterapkan pada manajemen
layanan teknis kesehatan. Sekolah sebagai satuan pendidikan yang
bertugas dan bertanggung jawab melaksanakan proses pembelajaran,
tidak hanya bertugas mengembangkan ilmu pengetahuan,
keterampilan dan sikap saja tetapi harus menjaga dan meningkatkan
kesehatan jasmani dan rohani perserta didik. Disamping itu, sekolah
juga perlu memberikan pelayanan keamanan kepada peserta didik dan
guru yang ada di sekolah agar mereka dapat belajar dan melaksanakan
tugas dengan tenang dan nyaman.
Tujuan Manajemen Sekolah
Menurut Rohiat (2009) manajemen sekolah adalah melakukan
pengelolaan sumber daya yang dimiliki sekolah. Hal ini berarti
manajemen sekolah sebagai pengelolaan sekolah yang melakukan
melalui sumber daya yang dimiliki sekolah untuk mencapai tujuan
sekolahyang didasarkan pada tujuan, prinsip, dan jenis layanan.
Triwiyanto (2013) menjelaskanIndikator jenis layanan manajemen
sekolah meliputi berbagai kegiatan yang dilakukan melalui
236
perencanaan program, pelaksanaan program, evaluasi program, dan
tindak lanjut program. Proses dalam arti serangkaian kegiatan yang
diupayakan kepala sekolah bagi kepentingan sekolahnya. Segala proses
pendayagunaan semua komponen, baik komponen manusia maupun
non manusia, yang dimiliki sekolah dalam rangka mencapai tujuan
secara efektif dan efisien. Tujuan manajemen sekolah guna membantu
pencapaian visi, misi, tujuan tahunan dan program-program sekolah.
Dengan demikian, tujuan akhir dari manajemen sekolah adalah
membantu mempelancar tercapainya tujuan sekolah secara efektif dan
efisien. Kehadiran manajemen dalam proses persekolahan sebagai
salah satu alat untuk membantu mempelancar pencapaian tujuan.
Secara lebih rinci tujuan khusus dilaksanakannya manajemen sekolah
yang baik agar: pertama, terjadinya efektifitas produksi pada setiap
jenis dan jenjang pendidikan sehingga para lulusannya dapat
melanjutkan kejenjang pendidikan di atasnya, dapat bekerja sesuai
dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya. Kedua,
tercapainya efisiensi penggunaan sumber daya dan dana tidak terjadi
pemborosan waktu, uang, serta yang lainnya. Ketiga, para lulusannya
dapat menyesuaikan diri dalam kehidupan masyarakat. Keempat,
terciptanya kepuasan kerja pada setiap anggota warga sekolah.
Kehadiran manajemen dalam proses persekolahan sebagai
salah satu alat membantu memperlancar pencapaian tujuan. Secara
lebih rinci tujuan khusus dilaksanakan manajemen sekolah yang baik,
agar: (1) terjadi efektifitas produksi pada setiap jenis dan jenjang
pendidikan sehingga para lulusannya dapat melanjutkan kejenjang
pendidikan diatasnya, dapat bekerja sesuai dengan pemberitahuan dan
keterampilan yang dimiliknya, (2) tercapainya efisiensi penggunaan
sumber daya dan dana, tidak terjadi pemborosan dan waktu, uang,
serta lainnya, (3) para lulusannya dapat menyesuaikan diri dalam
237
kehidupan bermasyarakat, serta (4) terciptanya kepuasan kerja pada
setiap anggota warga sekolah.
Menurut Rohiat (2009) manjemen berbasis sekolah memiliki
tujuan dalam meningkatkan kinerja sekolah melalui pemberian
wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar kepada sekolah
berdasarkan prinsip-prinsip pengelolaan sekolah yang baik. Hal ini
dapat dilakukan melalui partisipasi, transparansi, dana akuntabilitas;
memandirikan atau memberdayakan sekolah melalui pemberian
kewenangan, keluwesan, dan sumber daya untuk meningkatkan mutu
sekolah (Mohamad, M dan Rahman T, 2014). Kinerja sekolah meliputi
peningkatan kualitas, efektifitas, efisiensi, produktivitas, dan inovasi
pendidikan.
Penelitian terbaru yang dilakukan oleh (Hysa, 2014)
menemukan bahwa manajemen sekolah yang dilakukan oleh direktur
yang tidak berkualifikasi atau berkualifikasi diri, telah membawa
manajemen yang tidak profesional, disertai dengan metode yang
otoritatif dan tidak efektif. Staf dilatih dengan cara non-profesional dan
akibatnya para guru menjadi lelah, stres, tidak menikmati pekerjaan
mereka dan menderita gaya Kepemimpinan kuno. Reformasi
Pendidikan yang baru, yang ditentukan oleh hukum, meminta
perhatian khusus kepada direktur sekolah yang memiliki kualifikasi
dan pengetahuan kontemporer, yang diperlukan untuk memenuhi
standar dan menumbuhkan efektivitas sekolah. Otonomi sekolah yang
tumbuh dan manajemen diri mereka harus didukung dengan
profesional kurikulum untuk Kepemimpinan Cendekia, dari program-
program Universitas, dan dari pelatihan berkelanjutan, dengan modul
untuk pengembangan kepemimpinan, sebagai aspek penting dalam
pertumbuhan kualitas dan efektivitas di sekolah. Maka dari itu,
manajemen yang baik sangat menentukan kualitas pendidikan di suatu
sekolah.
239
1. Pengertian Supervisi Pembelajaran
Supervisi pembelajaran terdiri dari dua kata yaitu supervisi dan
pembelajaran. Supervisi berasal dari bahasa Inggris, “supervision”
yang berarti pengawasan/kepengawasan. Orang yang melaksanakan
pekerjaan supervisi disebut supervisor. Ditinjau dari segi
morfologisnya (bentuk perkataan), supervisi terdiri dari dua akar kata,
yaitu super yang artinya “atas, lebih” dan visi mempunyai arti “lihat,
tilik, awasi”, artinya seorang supervisor memang mempunyai posisi di
atas atau mempunyai kedudukan yang lebih dari orang yang
disupervisinya.
Ibrahim Bafadal mengemukakan supervisi pembelajaran
diartikan sebagai serangkaian kegiatan membantu pendidik untuk
mengembangkan kemampuannya mengelola proses pembelajaran
demi pencapaian tujuan pembelajaran. Definisi supervisi
pembelajaraan ini sama dengan menurut Mukhtar dan Iskandar.
Menurut Ali Imron Supervisi Pembelajaran adalah serangkaian
bantuan yang berwujud layanan professional.
2. Tujuan dan Fungsi Supervisi Pembelajaran
Adapun tujuan dari supervisi pembelajaran adalah peningkatan
mutu pembelajaran melalui perbaikan mutu dan pembinaan terhadap
profesionalisme pendidik. Departemen Pendidikan Nasional yang
dikutip Ali Imran bahwa tujuan supervisi pembelajaran adalah untuk
meningkatkan kemampuan professional pendidik dalam meningkatkan
hasil belajar melalui pemberian bantuan yang terutama bercorak
layanan professional kepada pendidik. Jika proses belajar meningkat
maka hasil belajar juga diharapkan meniangkat. Dengan demikian
rangkaian usaha supervisi akan memperlancar pencapaian tujuan
kegiatan belajar dan mengajar. Menurut Mukhtar tujuan umum
supervisi pembelajaran adalah untuk mengembangkan situasi
pembelajaran yang lebih baik melalui pembinaan dan peningkatan
240
profesi mengajar, melalui supervisi pembelajaran diharapkan kualitas
pengajaran yang dilakukan oleh pendidik semakin meningkat, baik
dalam mengembangkan kemampuan, yang selain ditentukan oleh
tingkat pengetahuan dan keterampilan mengajar yang dimiliki oleh
seorang pendidik, juga pada peningkatan komitmen, kemauan, dan
motivasi yang dimiliki pendidik tersebut.
Sedangkan fungsi supervisi pembelajaran adalah sebagian dari
fungsi supervisi pendidikan salah satunya adalah untuk meningkatkan
mutu pembelajaran. Sebagaimana yang ditulis oleh Arikunto yaitu
salah satu aspeknya adalah meningkatkan mutu pembelajaran,
mengutip pendapat Piet A. Sahertian bahwa Fungsi utama supervisi
pendidikan ditujukan pada perbaikan dan peningkatan kualitas
pengajaran, yaitu membina program pengajaran yang ada sebaik-
baiknya sehingga selalu ada usaha perbaikan. Ini yang dikemukakan
oleh Franseth Jane dan Ayer. Namun demikian fungsi utama supervisi
adalah perbaikan dan peningkatan kualitas pembelajaran serta
pembinaan pembelajaran sehingga terus dilakukan perbaikan
pembelajaran.
Supervisi pembelajaran berfungsi untuk memperbaiki situasi
pembelajaran melalui pembinaan profesionalisme pendidik. Briggs
dalam Sahertian, menyebutkan fungsi supervise sebagai upaya
mengkoordinir, menstimulir dan mengarahkan pertumbuhan
pendidik-pendidik”. Supervisi pembelajaran memiliki fungsi penilaian
(evaluation) yaitu penilaian kinerja pendidik dengan jalan penelitian,
yakni mengumpulkan informasi dan fakta-fakta mengenai kinerja
pendidik dengan cara melakukan penelitian. Kegiatan evaluasi dan
penelitian ini merupakan usaha perbaikan (improvement), sehingga
berdasarkan data dan informasi yang mestinya sehingga dapat
meningkatkan kualitas kinerja pendidik dalam pembelajaran.
241
Dalam supervisi pembelajaran, ada beberapa prinsip pokok yang
dapat dijadikan pedoman dalam menyempurnakan aktivitas
pembelajaran, berikut pendapat Sutisna yaitu:
a. Supervisi merupakan bagian integral dari program pendidikan,
ia merupakan jasa yang bersifat kooperatif dan mengikut
sertakan. Karenanya, para pendidik hendaknya dilibatkan
secara lebih leluasa dalam pengembangan program supervisi.
b. Semua pendidik memerlukan dan berhak atas bantuan
supervisi.
c. Supervisi hendaknya disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan
perseorangan dari personil sekolah.
d. Supervisi hendaknya membantu menjelaskan tujuan-tujuan
dan sasaran pendidikan, dan hendak menerangkan implikasi-
implikasi dari tujuantujuan dan sasaran-sasaran itu.
e. Supervisi hendaknya membantu memperbaiki sikap dan
hubungan dari semua anggota staf sekolah, dan hendaknya
membantu dalam pengembangan hubungan sekolah dengan
masyarakat secara baik.
f. Tanggung jawab bagi pengembangan program supervisi berada
pada kepala sekolah bagi sekolahnya dan penilik/pengawas
bagi sekolahsekolah yang berada di wilayahnya. Hal ini berarti
bahwa kepala sekolah adalah pejabat supervisi yang utama bagi
sekolahnya. Pejabat-pejabat supervisi di kantor dinas
pendidikan harus selalu bekerja melalui, dan dalam harmoni
dengan kepala sekolah.
g. Harus ada dana yang memadai bagi program-program kegiatan
supervisi dalam anggaran tahunan, serta personil, material, dan
perlengkapan yang mencukupi kebutuhan.
242
h. Efektivitas program supervisi hendaknya dinilai secara periodik
oleh para peserta. Tidak ada perbaikan yang bisa terjadi jika
tidak bisa ditentukan apa yang dicapai.
i. Supervisi hendaknya membantu menjelaskan dan menerapkan
dalam praktek penemuan penelitian pendidikan yang mutakhir.
j. Supervisi semakin bertambah diangkat dari situasi tertentu
daripada dipaksakan dari atas. Prinsip supervisi menurut
Sagala adalah 1) ilmiah, 2) demokratis, 3) kooperatif, 4)
konstruktif dan kreatif, 5) realistis, 6) progresif, 7) inovatif.
Dari kedua pendapat diatas peneliti dapat menarik kesimpulan
bahwa peneliti lebih sepakat kepada Prinsip yang dikemukakan
(pendapat) Sagala karena ketujuh prinsip tersebut lebih luas dan
mencakup dari pendapat Sutisna. Aplikasi prinsip-prinsip supervisi
pendidikan/pengajaran atau pembelajaran di atas tidak akan dapat
diterapkan jika tidak didukung kebijakan politik negara. Objek
Supervisi Pembelajaran Sesuai dengan Peraturan Bersama Menteri
Pendidikan Nasional dan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor
1/III/PB/2011 dan Nomor 6 Tahun 2011 tentang Petunjuk Pelaksanaan
Jabatan Fungsional Pengawas Sekolah dan Angka Kreditnya Bab II
pasal 3 yang berbunyi : Tugas pokok pengawas sekolah adalah
melaksanakan tugas pengawasan akademik dan manjerial pada satuan
pendidikan yang meliputi penyusunan program pengawasan,
pelaksanaan pembinaan, 8 (delapan) Standar Nasional Pendidikan.
Penilaian, pembimbingan dan pelatihan professional pendidik, evaluasi
hasil pelaksanaan program pengawasan dan pelaksanaan tugas
kepengawasan di daerah khusus.
Sedangkan tugas pokok pengawas ini juga sama dengan
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan dan Reformasi Birokrasi
Nomor 21 Tahun 2010 tentang Jabatan Fungsional Pengawas Sekolah
dan Angka Kreditnya Bab II pasal 5. Delapan Standar Pendidikan
243
Nasional dijelakan didalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 tahun
2005 tentang Standar Nasional Pendidikan telah menetapkan delapan
komponen sebagai dasar untuk menetapkan kelayakan suatu
satuan/program pendidikan apakah mampu memberikan pendidikan
yang bermutu ataukah tidak, yaitu: pertama Standar Isi, kedua Standar
Proses Ketiga Standar Kompetensi Lulusan, Keempat Standar dan
Tenaga Kependidikan, Kelima Standar Sarana dan Prasarana. Keenam
Standar Pengelolaan, Ketujuh, Standar Pembiayaan dan Delapan,
Standar Penilaian Pendidikan.
a. Pelaksanaan Supervisi: Pelaksanaan supervisi meliputi:
1) Persiapan:
Persiapan kunjungan berupa surat pemberitahuan atau
sejenisnya, pengecekan kembali surat pemberitahuan,
format-format dan instrumen yang akan disamPAIkan buku
catatan, media yang akan dipergunakan dan lain-lain yang
dianggap perlu.
2) Kunjungan:
Seorang supervisor ketika hadir ditempat kunjungannya
harus tepat waktu, sedangkan agenda kunjungan
disesuaikan dengan program yang telah ditentukan.
3) Bantuan teknis kepada pendidik.
Beberapa teknik supervisi akan dibahas dalam poin
tersendiri.
b. Penyusunan Laporan Pengawasan dalam menyusun laporan
harus mampu menerangkan sejelas-jelasnya hasil pelaksanaan
pengawasan yang telah dilakukuan.
Data hasil pengawasan akademik dapat dimanfaatkan sebagai
sumber informasi untuk penilaian terhadap kinerja pendidik dan
kepala sekolah. Data ini juga dapat dijadikan acuan untuk menindak
lanjuti kendala-kendala dalam meningkatkan, menjaga atau menjamin
244
mutu sekolah. Menindak lanjuti laporan hasil pengawasan ini juga
diperlukan perencanaan yang matang pula. Jika Perencanaan
pengawasan direncanakan dengan matang maka akan menghasilkan
proses yang baik dan jika proses pembinaan dilaksanakan dengan baik
maka akan diperoleh hasil yang baik pula.
3. Teknik-Teknik Supervisi Pembelajaran
Melakukan kegiatan supervisi tentu diperlukan teknik-teknik
yang tepat agar supervisi yang dilakukan tepat sesuai dengan tujuan
kegiatan supervisi. Para ahli supervisi pendidikan membagi dua
macam teknik supervisi baik secara langsung maupun tidak langsung,
yaitu teknik individual dan teknik kelompok.
a. Tekhnik individual Supervisi dengan teknik individual adalah :
1) Kunjungan kelas.
2) Observasi kelas.
3) Inter visitasi.
4) Menilai diri sendiri.
5) Demonstrasi mengajar.
6) Buletin supervisi.
7) Percakapan pribadi (Individual conference), Teknik
individual ini dapat digunakan jika yang akan disupervisi
tersebut membutuhkan sesuatu yang berbeda dengan
kebutuhan pendidik yang lain.
b. Teknik kelompok.
Sagala menuliskan supervisi dengan teknik kelompok ada 17
(tujuh belas) macam, yaitu: 1) Pertemuan orientasi ,2 Rapat
pendidik 3) Studi kelompok antar pendidik latih 4) Diskusi sebagai
proses kelompok 5) sharing of experience (tukar menukar
pengalaman) 6) Work shop (lokakarya) 7) Diskusi panel 8) Seminar
9) Simposium 10) Demonstrai mengajar 11) Perpustakaan jabatan
245
12) Bulletin supervisi 13) Membaca langsung 14) Mengikuti kursus
15) Organisasi jabatan 16) Laboratorium kurikulum 17) Perjalanan
sekolah (field strip).
Tekhnik kelompok ini dipergunakan ketika pendidik memiliki
permasalahan yang sama. Dalam memnentukan teknik-teknik yang
akan digunakan terlebih dahulu disesuaikan dengan beberapa
pertimbangan seperti situasi dan kondisi yang ada di lapangan,
permasalahan yang ada, waktu yang tersedia atau tujuan pelaksanaan
supervisi. Kualifikasi dan Kompetensi Pengawas Pendidikan Kualifikasi
dan Kompetensi Pengawas Pendidikan di Indonesia. Telah diatur
didalam Peraturan Meneteri Pendidikan Nasional nomor 12 tahun
2007.
Kualifikasi Pengawas Sekolah Menengah Pertama/Madrasah
Tsanawiyah (SMP/MTs), sama dengan kualifikasi pada Sekolah
Menengah Atas/Madrasah Aliyah (SMA/MA), dan Sekolah Menengah
Kejuruan/Madrasah Aliyah Kejuruan (SMK/MAK) adalah sebagai
berikut :
1) Berpendidikan minimum magister (S2) kependidikan dengan
berbasis sarjana (S1) dalam rumpun mata pelajaran yang
relevan pada perpendidikan tinggi terakreditasi.
2) Pendidik SMP/MTs bersertifikat sebagai pendidik SMP/MTs
dengan pengalaman kerja minimum delapan tahun dalam
rumpun mata pelajaran yang relevan di SMP/MTs atau kepala
sekolah SMP/MTs dengan pengalaman kerja minimum 4
tahun, untuk menjadi pengawas SMP/MTs sesuai dengan
rumpun mata pelajarannya.
3) Memiliki pangkat minimum penata, golongan ruang III/c.
4) Berusia setinggi-tingginya 50 tahun, sejak diangkat sebagai
pengawas satuan pendidikan.
246
5) Memenuhi kompetensi sebagai pengawas satuan pendidikan
yang dapat diperoleh melalui uji kompetensi dan atau
pendidikan dan pelatihan fungsional pengawas, pada lembaga
yang ditetapkan pemerintah; dan
6) Lulus seleksi pengawas satuan pendidikan.
Kualifikasi yang telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri
Pendidikan Nasional ini perlu dievaluasi dilapangan apakah sudah
relevan dengan kenyataan yang ada sekarang ini. Kompetensi
Pengawas SMP Kompetensi pengawas PAI diatur dalam Peraturan
Menteri Pendidikan Nasional Nomor 12 TAhun 2007. Kompetensi
tersebut adalah
1) Kompetensi Kepribadian
a) Memiliki tanggung jawab sebagai pengawas satuan
pendidikan.
b) Kreatif dalam bekerja dan memecahkan masalah baik yang
berkaitan dengan kehidupan pribadinya maupun tugas-
tugas jabatannya.
c) Memiliki rasa ingin tahu akan hal-hal baru tentang
pendidikan dan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni yang
menunjang tugas pokok dan tanggung jawabnya.
d) Menumbuhkan motivasi kerja pada dirinya dan pada
stakeholder pendidikan.
2) Kompetensi Supervisi Manajerial
a) Menguasai metode, teknik dan prinsip-prinsip supervisi
dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan di sekolah
menengah yang sejenis.
b) Menyusun program kepengawasan berdasarkan visi-misi-
tujuan dan program pendidikan sekolah menengah yang
sejenis.
247
c) Menyusun metode kerja dan instrumen yang diperlukan
untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi pengawasan
di sekolah menengah yang sejenis.
d) Menyusun laporan hasil-hasil pengawasan dan
menindaklanjutinya untuk perbaikan program
pengawasan berikutnya di sekolah menengah yang sejenis.
e) Membina kepala sekolah dalam pengelolaan dan
administrasi satuan pendidikan berdasarkan manajemen
peningkatan mutu pendidikan di sekolah menengah yang
sejenis.
f) Membina kepala sekolah dan pendidik dalam
melaksanakan bimbingan konseling di sekolah menengah
yang sejenis.
g) Mendorong pendidik dan kepala sekolah dalam
merefleksikan hasil-hasil yang dicapainya untuk
menemukan kelebihan dan kekurangan dalam
melaksanakan tugas pokoknya di sekolah menengah yang
sejenis.
h) Memantau pelaksanaan standar nasional pendidikan dan
memanfaatkan hasilhasilnya untuk membantu kepala
sekolah dalam mempersiapkan akreditasi sekolah
menengah yang sejenis.
3) Kompetensi Supervisi Akademik
a) Memahami konsep, prinsip, teori dasar, karakteristik, dan
kecenderungan perkembangan tiap mata pelajaran dalam
rumpun mata pelajaran yang relevan di sekolah menengah
yang sejenis.
b) Memahami konsep, prinsip, teori/teknologi, karakteristik,
dan kecenderungan perkembangan proses
pembelajaran/bimbingan tiap mata pelajaran dalam
248
rumpun mata pelajaran yang relevan di sekolah menengah
yang sejenis.
c) Membimbing pendidik dalam menyusun silabus tiap mata
pelajaran dalam rumpun mata pelajaran yang relevan di
sekolah menengah yang sejenis berlandaskan standar isi,
standar kompetensi dan kompetensi dasar, dan prinsip-
prinsip pengembangan KTSP.
d) Membimbing pendidik dalam memilih dan menggunakan
strategi/metode/teknikpembelajaran/bi-mbingan yang
dapat mengembangkan berbagai potensi peserta didik
melalui mata-mata pelajaran dalam rumpun mata
pelajaran yang relevan di sekolah menengah yang sejenis.
e) Membimbing pendidik dalam menyusun rencana
pelaksanaan pembelajaran (RPP) untuk tiap mata
pelajaran dalam rumpun mata pelajaran yang relevan di
sekolah menengah yang sejenis.
f) Membimbing pendidik dalam melaksanakan kegiatan
pembelajaran/bimbingan (dikelas, laboratorium, dan atau
di lapangan) untuk tiap mata pelajaran dalam rumpun
mata pelajaran yang relevan di sekolah menengah yang
sejenis.
g) Membimbing pendidik dalam mengelola, merawat,
mengembangkan dan menggunakan media pendidikan dan
fasilitas pembelajaran/bimbingan tiap mata pelajaran
dalam rumpun mata pelajaran yang relevan di sekolah
menengah yang sejenis.
h) Memotivasi pendidik untuk memanfaatkan teknologi
informasi dalam pembelajaran/ bimbingan tiap mata
pelajaran dalam rumpun mata pelajaan yang relevan
disekolah menengah yang sejenis.
249
4) Kompetensi Evaluasi Pendidikan
a) Menyusun kriteria dan indikator keberhasilan pendidikan
dan pembelajaran/bimbingan tiap mata pelajaran dalam
rumpun mata pelajaran yang relevan di sekolah menengah
yang sejenis.
b) Membimbing pendidik dalam menentukan aspek-aspek
yang penting dinilai dalam pembelajaran/bimbingan tiap
mata pelajaran dalam rumpun mata pelajaran yang relevan
di sekolah menengah yang sejenis.
c) Menilai kinerja kepala sekolah, kinerja pendidik dan staf
sekolah lainnya dalam melaksanakan tugas pokok dan
tanggung jawabnya untuk meningkatkan mutu pendidikan
dan pembelajaran/bimbingan pada tiap mata pelajaran
dalam rumpun mata pelajaran yang relevan di sekolah
menengah yang sejenis.
d) Memantau pelaksanaan pembelajaran/bimbingan dan
hasil belajar peserta didik serta menganalisisnya untuk
perbaikan mutu pembelajaran/bimbingan tiap mata
pelajaran dalam rumpun mata pelajaran yang relevan di
sekolah menengah yang sejenis.
e) Membina pendidik dalam memanfaatkan hasil penilaian
untuk kepentingan pendidikan dan
pembelajaran/bimbingan tiap mata pelajaran dalam
rumpun mata pelajaran yang relevan di sekolah menengah
yang sejenis.
f) Mengolah dan menganalisis data hasil penilaian kinerja
kepala sekolah, kinerja pendidik dan staf sekolah di
sekolah menengah yang sejenis.
5) Kompetensi Penelitian Pengembangan
250
a) Menguasai berbagai pendekatan, jenis, dan metode
penelitian dalam pendidikan.
b) Menentukan masalah kepengawasan yang penting diteliti
baik untuk keperluan tugas pengawasan maupun untuk
pengembangan karirnya sebagai pengawas.
c) Menyusun proposal penelitian pendidikan baik proposal
penelitian kualitatif maupun penelitian kuantitatif.
d) Melaksanakan penelitian pendidikan untuk pemecahan
masalah pendidikan, dan perumusan kebijakan pendidikan
yang bermanfaat bagi tugas pokok tanggung jawabnya.
e) Mengolah dan menganalisis data hasil penelitian
pendidikan baik data kualitatif maupun data kuantitatif.
f) Menulis karya tulis ilmiah (KTI) dalam bidang pendidikan
dan atau bidang kepengawasan dan memanfaatkannya
untuk perbaikan mutu pendidikan.
g) Menyusun pedoman/panduan dan atau buku/modul yang
diperlukan untuk melaksanakan tugas pengawasan di
sekolah menengah yang sejenis.
h) Memberikan bimbingan kepada pendidik tentang
penelitian tindakan kelas, baik perencanaan maupun
pelaksanaannya disekolah menengah yang sejenis.
6) Kompetensi Sosial
a) Bekerja sama dengan berbagai pihak dalam rangka
meningkatkan kualitas diri untuk dapat melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya.
b) Aktif dalam kegiatan asosiasi pengawas satuan
pendidikan.29 Dengan Permen Kemdikbud Nomor 12
tahun 2007 inilah hendaknya pemerintah daerah
mengedepankan standar dalam perekrutan pengawas
251
sehingga dapat terwujud Tujuan Pendidikan Nasional itu
sesuai dengan apa yang kita cita-citakan.
Beberapa faktor Pendukung Keberhasilan dan Kendala Dalam
Aplikasi Supervisi. Usaha yang baik tidak selamanya dapat diterima
dengan baik oleh orang lain begitu juga dalam aplikasi supervisi ini.
Berikut ini beberapa faktor pendukung keberhasilan supervisi. Dalam
buku pedoman pengawasan yang diterbitkan oleh Departemen Agama
menyebutkan beberapa faktor pendukung keberhasilan supervisi,
yaitu:
a. Sikap Mental terhadap tugas yang dipercayakan.
b. Kemampuan professional.
c. Rencana kegiatan yang terprogram dengan baik.
d. Sarana
e. Peraturan dan kebijaksanaan yang berlaku
f. Linkungan.
Faktor Kendala supervisi menurut Jamal Ma’mur Asmani., yaitu:
a. Kurangnya ghirah keilmuan pendidik.
b. Pemimpin yang kurang wibawa.
c. Lemahnya kreativitas
d. Mengedepankan formalitas, mengabaikan esensi.
e. Kurangnya faslitas.
Problem pendidik yang sering ditemui dilapangan berupa:
a. Tidak menguasai materi dan metodologi pembelajaran.
b. Rendahnya kedisiplinan.
c. Miskin karya
d. Tidak memanfaatkan sumber pengetahuan dan informasi.
e. Kurangnya beradaptasi.
f. Egoisme pendidik senior.
g. Sulit diajak diskusi dan acara ilmiah lainnya.
h. Tidak mempunyai Ijazah formal.
252
i. Kurangnya kewibawaan pendidik.
j. Sering memakai pendekatan kekerasan.
Piet A. Sahertian dan Frans Mataheru telah mempridiksi
dilapangan akan banyak diketemukan para yang belum
berpengalaman, yang tidak hadir, bekerja kurang efektif, merasa
superior, memiliki kelemahan pribadi, kurang rajin, kurang bergairah,
kurang demokratis, selalu menentang, bekerja terlalu lama secara rutin
dan yang kurang disiplin Disinilah dibutuhkannya kreatifitas tangan-
tangan dingin para supervisor untuk memberikan bantuan terhadap
para yang memiliki kesulitan. agar mutu pembelajaran semakin baik
dan meningkat dan seiring perkembanganan zaman dan tekhnologi
permasalahan akan muncul dalam berbagai bentuk.
253
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Wahab Solichin, 2006, Pengambilan Keputusan, Partisipasi
dalam kegiatan pembangunan.
Abdurachman, Kepemimpin Karya di Indonesia, Bandung : Seskoat
Lembang, 2008.
Adair, John. Creativity and Innovation. 2004. London : thorogood
publishing
Akdon. 2010. Manajemen stratejik untuk manajemen pendidikan.
Bandung Alfabeta.
Albert Einstein, Leadership and Management : Pergamon Flexible
Learning Publisher; Oxford; 2004.
Bryson, J. M. Mansour Fakih. 2008. Perencanaan Strategis bagi
Organisasi Sosial. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Budiyanto.2006. Kewarganegaraan. Erlangga, Jakarta.
Departemen Pendidikan Nasional. 2008. Kamus Bahasa Indonesia.
Jakarta: Pusat Bahasa.
Effendi, Usman. 2015. Asas Managemen. Jakarta : Rajawali Pers.
Esther Cameron & Mike Green, Making Sense Of Management
Techniques Of Organizational Change Second edition 2009.
Hendra Gunawan. 2013. Indonesia 2045.
Irham Fahmi, Manajemen Pengambilan Keputusan, Teori dan Aplikasi,
Alfhabeta Bandung, 2013
Jurnal: Dr. H. Sugiharto, SE,. MBA. 2012. Menyongsong Indonesia
Emas 2045.
Korten, David. C. 1984. Strategic Organization for People-Centered
Development. Wiley-Blackwell: United States of America.
254
Kris Budiharjo, Semangat Revolusi Mental, Jakarta : Rumah Koalisi
Indonsia Hebat, 2014.
Marimin, Nurul Maghfiroh, Aplikasi teknik pengambilan keputusan
dalam manajemen rantai pasok, Kencana Bogor IPB Press,
2010 Mas Agung, Jakarta.
Michael & Peter. 2006. The Manager as Mentor; Greenwod Publishing
Group; Westport, Connecticut.
Muhammad, Suwarsono. 2008. Manajemen Strategik: Konsep dan
Kasus. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Nawawi, Hadari. 2006. Kepemimpinan Mengefektifkan organisasi.
Jogjakarta: Gadjah Mada University Press.
Poerwadarminta W. J. S. 1995. Kamus umum bahasa Indonesia.
Balai pustaka, Jakarta.
Prajudi Atmosudirjo, Beberapa Pandangan Umum tentang
Pengambilan Keputusan (Decisionsd makin), Jakarta : Balai
Pustaka, 1996.
Prawiradilaga Salma Dewi dan Eveline. 2004. Mozaik Teknologi
Pendidikan. Fajar Interpratama Offset, Jakarta.
Richard L. Levin dkk, Pengambilan Keputusan secara kuantitatif, Edisi
Ketujuh, Rajawali Pers.
Robbins, Stephen P. 2012, Management, Pearson Education, Inc.,
publishing as Prentice Hall, One Lake Street, Upper Saddle
River, New Jersey.
Robbins, Stephen P. 2012, Organizational Behavior Pearson
Education, Inc., publishing as Prentice Hall, One Lake Street,
Upper Saddle River, New Jersey
Salusu, J. 2005. Pengambilan Keputusan Stratejik untuk Organisasi
Publik dan Organisasi Nonprofit. Jakarta : PT. Gramedia.
Samsul Hadi, Revolusi Mental Menuju Indonesia Hebat, Jakarta :
Rumah Koalisi Indonesia Hebat, 2014.
255
Sarwono Prawirohardjo, Leadership dalam Pekerjaan, Jakarta : Majelis
Ilmu Pengetahuan Indonesia, 2001.
Schein, E. H. 1992, Organizational Culture and Leadership.
Siswanto. 2005. Pengantar Managemen. Jakarta : Jl. Sawo Raya No:18.
Situs Resmi BKKBN. 2013. Bonus Demografi.
Slamet Iman Santoso, Ceramah Umum Tentang Kepemimpinan,
Jakarta : Gedung Kebngkitan Nasional, 25 Juni 1977
SP. Siagian, 2003, Teori dan Praktek Pengambilan Keputusan, CV Haji
Stephen R.Covey, 2011, Edition 7th Habits of Highly Effective People
Tabloid PC Mild. Edisi 23/2007 dan Edisi 03/2008.
The World Bank. 2013. Age Dependency Ratio (% of Working-Age
Population).
The World Bank. 2013. How We Classify Countries?
Thomas dan Bennis, 2004, Dynamic of Organizational Change and
Learning, Edited by JJ Bonstra,
W. Chan Kim Renée Mauborgne, 2005, How to Create Uncontested
Market Space and Make the Competition Irrelevant, Harvard
Business School Publishing Corporation,
W.A Gerungan, Psychologi Sosial, Jakarta : Rajawali Pers, 1999.
Y. Wayong, Pemimpin Kantor, Jakarta : Ihtiar Baru, 2002
Zamroni. 2003. Paradigma Pendidikan Masa Depan. BIGRAF
Publishing, Yogyakarta.
Zen Lessons, The Art of Leadership, Thomas Clearly; Shambahala
Publisher; Boston, Massachusetts; 1989.
O’Connor, T. Foundations of Organizational Theory. Tersedia, online:
http:// www.apsu.edu/
oconnort/4000/4000lect01.htm.[15 Juli 2008].
Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional
Pendidikan.
256
Sutisna, Oteng. 1993. Administrasi Pendidikan: Dasar Teoritis Untuk
Praktek Profesional. Bandung: Angkasa.
Umar Tirtarahardja dan La Solo.2005.Pengantar pendidikan.Jakarta:
Rineka Cipta.
Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan
Nasional.
Yuki, Gary. (1989). Leadership In Organization (second edition). New
Jersey : Prentice Hall.
Analisis, Tahun XXIX/2000, No 1. ”Otonomi daerah, penyelesaian atau
masalah?
”Program Pembanguna Nasional (Propenas) 2000-2004”.
Republik Indonesia, 2000
Andrias Harefa, Menjadi manusia pembelajar, kompas media
Indonesia Jakarta, 2001
Bobbi DePorter dkk, Quantum Learning, penerbit kaifa, Bandung,
2001
H A R. Tilaar, Paradigma baru pendidikan nasional, Rineka Cipta,
Jakarta 2000.
H A R. Tialar, Membenahi pendidikan nasional, Rineka cipta, Jakarta,
2002
Hidayat Syarief (1997) Tantangan PGRI dalam Pendidikan
Nasional. Makalah pada Semiloka Nasional Unicef-PGRI.
Jakarta: Maret,1997
Highet, G (l954), Seni Mendidik (terjemahan Jilid I dan II),
PT.Pembangunan
Kemeny,JG, (l959), A Philosopher Looks at Science, New Hersey, NJ:
Yale Univ.Press
257
Ki Hajar Dewantara, (l950), Dasar-dasar Perguruan Taman Siswa,
DIY:Majelis Luhur
Ki Suratman, (l982), Sistem Among Sebagai Sarana Pendidikam
Moral Pancasila, Jakarta: Depdikbud
Ki Fudyatanta. 2006. filsafat pendidikan barat dan filsafat pendidikan
pancasila, Jogjakarta: Amus.
Kuhn, Ts, (l969), The Structure of Scientific Revolution, Chicago:
Chicago Univ.
Langeveld, MJ, (l955), Pedagogik Teoritis Sistematis (terjemahan),
Bandung, Jemmars
Liem Tjong Tiat, (l968), Fisafat Pendidikan dan Pedagogik, Bandung,
Jurusan FSP FIP IKIP Bandung
Sumarno Sudarsono, The willingness to change,Jakarta,2006
Raka Joni T. (l977), Permbaharauan Profesional Tenaga
Kependidikan: Permasalahan dan Kemungkinan Pendekatan,
Jakarta: Depdikbud
258
RIWAYAT PENULIS
Iswadi lahir di Desa Mesjid Laweung, Kecamatan
Muara Tiga, Kabupaten Pidie, Aceh pada tanggal
01 November 1979. Merupakan putra kelima dari
sembilan bersaudara dari pasangan M. Amin dan
Hamidah. Mengikuti dan menyelesaikan
pendidikan Sekolah Dasar Negeri (SDN) 1 Muara
Tiga, Kecamatan Muara Tiga, Kabupaten Pidie dan lulus pada tahun
1994, Sekolah Menengah Pertama Negeri (SMPN) 1 Muara Tiga,
Kecamatan Muara Tiga, Kabupaten Pidie dan lulus pada tahun
1997, Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) I Muara Tiga,
Kabupaten Pidie dan lulus pada tahun 2000. Melanjutkan dan
menyelesaikan pendidikan Sarjana (S1) jurusan Pendidikan Biologi
di Unversitas Serambi Mekkah dan lulus pada tahun 2005, Kursus
Perguruan Lepas Ijazah (KPLI) di Institut Perguruan Darul Aman
Malaysia dan lulus tahun 2006, pendidikan Magister Administrasi
Pendidikan (S2) di Universitas Syiah Kuala dan lulus pada tahun
2009,pendidikan Doktor (S3) Program Studi Manajemen
Pendidikan di Universitas Negeri Jakarta lulus pada tahun 2020
Sejak tahun 2004 – 2008 menjadi Staf Pengajar di Pesantren
Oemar Dian Indrapuri Aceh Besar (2004), SMA Negeri 5 Banda
Aceh (2005-2006), SMA Negeri 4 Banda Aceh (2007), SMA Negeri
10 Fajar Harapan (2007), MAS Ruhul Islam Anak Bangsa (2007),
dan SMA Lab School Unsyiah. Sejak tahun 2006, sekembali dari
studi di Malaysia telah diangkat menjadi Dosen Tetap Universitas
259
Serambi Mekkah Aceh. Namun, tetap aktif mengajar di PTS lainnya
seperti Universitas Abulyatama Aceh, Universitas Iskandar Muda
Aceh, STKIP Bina Bangsa Getsempena Banda Aceh, Akademi
Kebidanan Saleha Banda Aceh, dan sejak tahun 2015 telah pindah
unit kerja menjadi Dosen Tetap di STKIP Kusuma Negara Jakarta
sekaligus dosen lepas di Universitas Mr. Moestopo (beragama)
Jakarta dan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tribuana (STIE
Tribuana) Bekasi. Di bidang birokrasi akademik pernah menjabat
sebagai Pembantu Dekan III FKIP Universitas Serambi Mekkah
Aceh. Di bidang politik pernah menjabat sebagai Ketua Rumah
Kreasi Indonesia Hebat Provinsi Aceh periode 2014-2019, yaitu
salah satu organisasi relawan Jokowi-JK pada saat pilpres tahun
2014 lalu dan sukses bersama tim mewujudkan kemenangan
Jokowi-JK sebagai presiden dan wakil presiden periode 2014-2019.
Saat ini, juga menjabat sebagai Pembina Yayasan Al-Mubarrak Fil-
Ilmi. Dan Pembina Lembaga Perlindungan Anak Indonesia (LPAI)
Provinsi Aceh. Di bidang pendidikan pernah menjadi Koordinator Tim
Perumus Simposium Guru dan Tenaga Kependidikan Kemdikbud RI
Tahun 2015. dan bersama tim akademisi sudah berhasil merumuskan
prosiding dan jurnal dari karya-karya guru se-Indonesia.